CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA …

UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA

Facultad de Ciencias Empresariales

Carrera Profesional de Administración

Tesis:

CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES

DE LA EMPRESA PROFUTURO AFP FILIAL

IQUITOS, PERIODO 2020

Tesis para optar el título profesional de Licenciado en administración

Por:

Bach. Adm. Gerson Gerard Navarro Valera

Asesor:

Lic. Adm. Manuel Alejandro Villacorta Malqui. Dr.

Línea de investigación:

Planeamiento Prospectivo Y Estratégico

Iquitos-Perú

2020

ii

PÁGINA DEL JURADO

______________________________________________

Lic. NIT. María Teresa Mendoza Rodríguez, Mg.

Presidenta

______________________________________________

Lic. Ec. Vivian Judith Mendoza Rodríguez, Dra.

Secretaria

_______________________________________

Lic. Ed. Aida Teresa Trisoglio de Sifuentes, Mg.

Vocal

_______________________________________

Lic. Adm. Manuel Alejandro Villacorta Malqui, Dr.

Asesor

iii

DEDICATORIA

A Dios, por iluminarme a diario, por darme la vida, las fuerzas y las oportunidades de

seguir adelante y a mis padres Gerson Navarro Macedo y María Valera Villacrez que

por su apoyo incondicional a través de los años que gracias a ellos fue posible cumplir

con mis objetivos.

Este trabajo de investigación también es dedicado a cada una de mi familia que se

convirtieron en uno de los pilares fundamentales para llegar a todo lo que eh logrado

en mi vida profesional.

Gerson Gerard Navarro Valera

iv

AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a nuestra alma mater La “Universidad Privada De La Selva Peruana”,

por el gran aporte académico, a cada una de nuestras familias por darnos el apoyo

correspondiente en todo momento, a todas las personas que nos apoyaron en este largo

camino para poder lograr nuestros objetivos.

A nuestros Asesores que nos guiaron con mucha paciencia y dedicación a desarrollar

un buen trabajo.

v

AUTORIZACION DE PUBLICACION

Yo, Gerson Gerard Navarro Valera identificado con DNI N° 70900325, bachiller

en la carrera profesional de: Administración, Facultad de Ciencias Empresariales

de la Universidad Privada de la Selva Peruana, con la tesis/ o el artículo titulado

“Cultura organizacional en los trabajadores de la empresa profuturo AFP filial

Iquitos, periodo 2020” declaro bajo juramento que:

1) La tesis /el artículo pertenece a mi autoría.

2) La tesis/El artículo no ha sido plagiada total ni parcialmente.

3) El artículo no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para alguna revista.

4) De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha

sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación

(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones

que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la

Universidad Privada de la Selva Peruana.

5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la revista u otro documento

de difusión, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Facultad de Ciencias

Empresariales de la Universidad Privada de la Selva Peruana, la publicación y

divulgación del documento en las condiciones, procedimientos y medios que

disponga la Universidad.

Iquitos, 18 de agosto de 2020


DNI N° 70900325

vi

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Por el presente documento, yo, Gerson Gerard Navarro Valera, identificado con

DNI N° 70900325 en mi calidad de autor de la tesis titulada: Cultura organizacional

en los trabajadores de la empresa profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020 para

optar el título profesional de Titulo que otorga la Universidad Privada de la Selva

Peruana, DECLARO EN HONOR A LA VERDAD:

1. Que, el presente trabajo de tesis es de mi exclusiva autoría y en el mismo no

existe plagio de ninguna naturaleza, en especial copia de otro trabajo de tesis o

similar presentado por cualquier persona ante otra Universidad.

2. Dejo expresa constancia que las citas de otros autores han sido debidamente

identificadas en el trabajo, por lo que no he asumido como propia las opiniones

vertidas por terceros, ya sea de fuentes encontradas en medios escritos o del

internet.

3. Asimismo, afirmo que he leído el documento de tesis en su totalidad y soy

plenamente consciente de todo su contenido.

4. Asumo la responsabilidad de cualquier error u omisión en el documento y soy

consciente que este compromiso de fidelidad de la tesis tiene connotaciones

éticas, pero también de carácter legal.

En caso de incumplimiento de esta declaración, me someto a lo dispuesto en las normas

académicas de la Facultad y de la Universidad Privada de la Selva Peruana, así como

las acciones legales correspondientes.

Iquitos, 18 de agosto del 2020


DNI N° 70900325

vii

ÍNDICE DE CONTENIDO

PÁGINA DEL JURADO ........................................................................................................ ii

DEDICATORIA ..................................................................................................................... iii

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................... iv

AUTORIZACION DE PUBLICACION ............................................................................... v

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD .......................................................................... vi

ÍNDICE DE CONTENIDO .................................................................................................. vii

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................. x

INDICE DE FIGURAS .......................................................................................................... xi

RESUMEN............................................................................................................................. xii

ABSTRACT .......................................................................................................................... xiii

CAPITULO I: INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 14

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO ............................................................................... 16

2.1. Antecedentes ................................................................................................................. 16

2.1.1. Antecedentes nacionales .................................................................................... 16

2.1.2. Antecedentes internacionales ............................................................................ 18

2.2. Bases teóricas ................................................................................................................ 20

2.2.1. Cultura organizacional ...................................................................................... 20

2.2.2. Elementos de la cultura ..................................................................................... 21

2.2.3. Características de la cultura organizacional ................................................... 22

2.2.4. Tipos de cultura organizacional........................................................................ 23

2.2.5. Fases de la cultura organizacional .................................................................... 24

2.2.6. Indicadores de cultura organizacional ............................................................. 25

2.2.6.1. Clima organizacional ...................................................................................... 25

2.2.6.2. Los valores organizacionales .......................................................................... 27

2.2.6.3. Presunciones básicas ....................................................................................... 29

2.2.7. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional ................................ 30

2.3. Definición de términos básicos .................................................................................... 31

viii

2.4. Hipótesis ........................................................................................................................ 32

2.4.1. Hipótesis general ................................................................................................ 32

2.4.2. Hipótesis específicas ........................................................................................... 32

2.5. Operacionalización de variables e indicadores .......................................................... 33

CAPITULO III: METODOLOGÍA ................................................................................... 34

3.1. Tipo y nivel de investigación ....................................................................................... 34

3.2. Diseño ............................................................................................................................ 34

3.3. Población, muestra y muestreo ................................................................................... 35

3.3.1. Población ............................................................................................................. 35

3.3.2. Muestra ............................................................................................................... 35

3.3.3. Muestreo ............................................................................................................. 35

3.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos ........................................................ 35

3.4.1. Técnicas ............................................................................................................... 35

3.4.2. Instrumento ........................................................................................................ 35

3.5. Validación y confiabilidad de instrumentos ............................................................... 37

3.5.1. Validez y confiabilidad ...................................................................................... 37

3.5.1.1. Prueba piloto .................................................................................................... 37

3.5.2. Validez del instrumento ..................................................................................... 39

3.5.2.2. Validez de contenido ....................................................................................... 39

3.5.2.3. Validez de criterio ........................................................................................... 41

3.5.3. Confiabilidad del instrumento .......................................................................... 41

3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .......................................................... 42

3.7. Aspectos éticos .............................................................................................................. 43

CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 44

4.1. Resultados por objetivos .............................................................................................. 44

4.1.1. Objetivo general ................................................................................................. 44

4.1.2. Objetivos específicos .......................................................................................... 44

4.2. Prueba de hipótesis ...................................................................................................... 49

4.2.1. Hipótesis general ................................................................................................ 49

ix

4.2.2. Hipótesis especificas ........................................................................................... 50

4.3. Discusión de resultados ................................................................................................ 56

CAPITULO V: CONCLUSIONES .................................................................................... 57

CAPITULO VI: RECOMENDACIONES ......................................................................... 59

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA ................................................................................. 61

ANEXOS ............................................................................................................................... 64

ANEXO N. 1 ARTÍCULO CIENTÍFICO .......................................................................... 76

ANEXO N. 2 MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................. 85

ANEXO N. 3 INSTRUMENTOS ........................................................................................ 86

ANEXO N. 4 BASE DE DATOS ........................................................................................ 87

ANEXO N. 5 JUICIO DE EXPERTOS ............................................................................. 89

x

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Cultura predominante .............................................................................. 23

Tabla 2. Operacionalización .................................................................................... 33

Tabla 3. Fomenta la innovación .............................................................................. 64

Tabla 4. Promueve el trabajo en equipo ................................................................ 64

Tabla 5. El cumplimiento de metas ........................................................................ 65

Tabla 6. Recomendación o influencia interna ....................................................... 66

Tabla 7. La Labor en la empresa es adecuada ...................................................... 66

Tabla 8. Herramientas necesarias para cumplir adecuadamente su trabajo ..... 67

Tabla 9. Aprender y progresar como persona ...................................................... 68

Tabla 10. Cooperación dentro de la empresa ........................................................ 68

Tabla 11. Tomar decisiones relacionadas con su trabajo ..................................... 69

Tabla 12. Horarios de entrada y salida en la empresa ......................................... 70

Tabla 13. Normas con respecto a la presentación personal de los empleados .... 70

Tabla 14. Sanciones ante una falta ......................................................................... 71

Tabla 15. La empresa celebra fechas especiales .................................................... 72

Tabla 16. La empresa utiliza incentivos para premiar las buenas labores ......... 72

Tabla 17. Entienden los significados representativos de la empresa ................... 73

Tabla 18. La misión y visión de la empresa ........................................................... 74

Tabla 19. Toman en cuenta a los trabajadores internos ...................................... 74

Tabla 20. Desarrollo profesional como familiar .................................................... 75

xi

INDICE DE FIGURAS

Figura 1 La cultura y la comunicación .................................................................. 21

Figura 2 Proceso de creación de la cultura organizacional. ................................. 30

Figura 3 La cultura organizacional ........................................................................ 44

Figura 4 Los valores de la cultura organizacional ................................................ 45

Figura 5 Las creencias de la cultura organizacional............................................. 45

Figura 6 El clima de la cultura organizacional ..................................................... 46

Figura 7 Las normas de la cultura organizacional ............................................... 47

Figura 8 Los símbolos de la cultura organizacional ............................................. 47

Figura 9 La filosofía de la cultura organizacional ................................................ 48

xii

RESUMEN

El objetivo del estudio fue describir la cultura organizacional en los trabajadores de la

empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020. La investigación fue de tipo

descriptivo, con un diseño no experimental - transversal. Se le administro un

cuestionario con 18 ítems, respectivamente para medir la variable cultura

organizacional, se ha utilizado el instrumento para evaluar cultura organizacional de

la autora María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para medir el

desempeño laboral se ha utilizado seis dimensiones. La técnica utilizada en el estudio

es la observación participante. Se ha establecido la existencia de una relación

significativa entre la cultura organizacional y del desempeño laboral de los

trabajadores, relación directamente proporcional. Entre los valores y desempeño

laboral, existe concordancia significativa y una correspondencia directamente

proporcional. Entre creencias y desempeño laboral existe concordancia significativa y

una correspondencia directamente proporcional. Entre clima y el desempeño laboral,

existe relación significativa y una correspondencia directamente proporcional. Entre

normas y el desempeño laboral, existe relación significativa y una correspondencia

directamente proporcional. Entre símbolos y el desempeño laboral, existe relación

significativa y una correspondencia directamente proporcional. Por último, entre

filosofía y desempeño laboral existe relación significativa, directamente proporcional.

Palabras claves: metodología, cultura organizacional, desempeño laboral

xiii

ABSTRACT

The objective of the study was to describe the organizational culture in the workers of

the Profuturo AFP subsidiary Iquitos company, period 2020. The research was

descriptive, with a non-experimental - cross-sectional design. A questionnaire with 18

items was administered, respectively to measure the organizational culture variable.

The instrument was used to evaluate organizational culture of the author María

Carolina Olmos Torres and Katerine Socha Fandiño; Six dimensions have been used

to measure job performance. The technique used in the study is participant observation.

The existence of a significant relationship between the organizational culture and the

work performance of the workers has been established, a directly proportional

relationship. Between the values and job performance, there is a significant agreement

and a directly proportional correspondence. Between beliefs and work performance

there is significant agreement and a directly proportional correspondence. Between

climate and job performance, there is a significant relationship and a directly

proportional correspondence. Between standards and job performance, there is a

significant relationship and a directly proportional correspondence. Between symbols

and job performance, there is a significant relationship and a directly proportional

correspondence. Finally, there is a significant, directly proportional relationship

between philosophy and job performance.

Keywords: methodology, organizational culture, job performance

14

CAPITULO I: INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es muy importante en una empresa por varias razones, ofrece

una identidad organizacional a los colaboradores y una visión de lo que representa la

organización. A demás es una fuente de estabilidad y persistencia para las

organizaciones, la cual brinda una sensación de seguridad a sus miembros. También,

el conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los colaboradores ingresantes a

aclarar lo que sucede dentro de la organización, ya que les ofrece un importante

contenido para hechos confusos.

Por otro lado la mayor parte (Robbins, 1999) manifiesta que las grandes

organizaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas al interior de sí.

Según el concepto de la cultura dominante es cuando la gran mayoría de sus miembros

de la organización comparten sus valores centrales, Entonces, cuando se habla de

cultura organizacional, en general se habla de la cultura dominante. Las sub-culturas

dentro de la organización reflejan situaciones y experiencias que son compartidas entre

sus miembros o un conjunto de ellos.

Planteamiento del problema

Descripción de la realidad problemática

Las organizaciones de hoy en día están determinadas por ambientes que involucran

factores físicos, motivacionales, elementos estructurales, personales, funcionales y

culturales, que integrados, interactúan en un proceso dinámico, el cual define un único

modelo o peculiaridades a una institución, condicionando, a su vez, los distintos

procesos administrativos, donde la cultura organizacional es de vital importancia, por

15

cuanto determina éxito en el logro de las metas, objetivos dentro del proceso logrando

la satisfacción laboral de todos los actores o participantes de la organización. Por lo

descrito se ha formulado la siguiente interrogante: ¿cuál es la cultura organizacional

en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020?

Por otro el lado la presente investigación se justifica porque, permitirá la identificación

de los miembros de la organización con los valores, las creencias, la cultura. También

se pretende despertar la reflexión y conciencia de la alta gerencia de la organización;

sobre las condiciones laborales en la cual se desenvuelve todo el personal, tomando en

consideración que el clima y la cultura organizacional son factores determinantes para

la buena función de la organización.

El objetivo formulado fue describir la cultura organizacional en los trabajadores de la

empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.

La investigación presenta un marco teórico que contiene un marco de referencia

relacionado a la cultura organizacional.

También se ha planteado la hipótesis alternativa afirmando que la cultura

organizacional es buena en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.

16

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes

2.1.1. Antecedentes nacionales

(Esteves, 2010) En su tesis la motivación y la identidad cultural en un grupo de

adolescentes de la ciudad de Puno pero tuvo como objetivo e instrumento el test de

motivación M-L 1996 y la prueba de identidad nacional. Se realizó estudios con la

finalidad de analizar la relación de los adolescentes Se utilizó el método descriptivo

correlacional, el cual permitió conocer el objetivos trazado que Fueron 48 preguntas y

se evaluaron a 578 escolares (varones y mujeres) de colegios estatales y particulares

de la ciudad de Puno, entre 12 a 17 años. Los resultados demostraron la existencia de

una relación directa y significativa, pero débil (Rho = 0,176) entre motivación e

identidad cultural en los adolescentes de la ciudad de Puno. En conclusión los

adolescentes prefieren tener una relación comunicativa directa frente a frente donde

ellos puedan decirse todo lo que piensan y sienten.

(Pelaes Leon, 2010), en su tesis “Relación entre el clima organizacional y la

satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”, (Universidad

Nacional Mayor de San Marcos Lima - Perú), tuvo como objetivo que en muchos casos

busca determinar el grado de influencia entre el clima organizacional y la satisfacción

del cliente. El método que se utilizo es descriptivo correlacional, con este fin se aplicó

una muestra escala de clima organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa

telefónica del Perú y un cuestionario de satisfacción a sus respectivos clientes. El

resultado principal señalaba que existía influencia entre el clima organizacional y la

17

satisfacción del cliente en el sentido que al mejorar el clima organizacional se

incrementa la satisfacción del cliente. La principal conclusión comprobó que hay un

alto grado de influencia del clima organizacional hacia la satisfacción del cliente.

(Rojas, 2014) En su tesis “La Cultura Organizacional para mejorar la Satisfacción

Laboral en los Trabajadores de la Empresa REGUS -2014” (Universidad Nacional

Mayor de San Marcos Lima - Perú), tuvo como objetivo mejorar la satisfacción en sus

trabajadores, el método que se utilizo es correlacional explicativa que tiene por

finalidad especificar la mejora de los trabajadores de la empresa. Una muestra que tuvo

de sus 80 trabajadores de la empresa. Concluye que el 80 % en que la buena cultura

organizacional permitirá a la empresa REGUS, a capacitar más a su empleadores de

tal manera que se fortalezcan sus valores y objetivos en común, adaptándose a cambios

y así afrontar cualquier dificultad que se pueda presentar con una percepción diferente,

en conclusión la consecuencia de generar cambios positivos en cada trabajador, para

que se desempeñe de una forma óptima obteniendo los resultados que se proponga, así

mantener un nivel alto de satisfacción en cada uno de los trabajadores.

18

2.1.2. Antecedentes internacionales

(Gutierres Melo , 2014) En su tesis cultura organizacional y motivación laboral en un

área operativa de una empresa de transporte aéreo en la ciudad de Bogotá, Colombia.

Tenía como objetivo establecer la relación entre el método de estudio fue de tipo

descriptivo-correlacional, no experimental y transversal, con un enfoque cuantitativo.

Se determinó una muestra de 200 personas, el instrumento utilizado fue el cuestionario

de valores de la cultura organizacional de grueso, inspirado en el modelo de Hofstede,

y el cuestionario de motivación en el trabajo (CMT) de Toro. Los resultados que se

obtuvieron en este estudio muestran que en general la percepción respecto de los

valores de cultura organizacional no influye en la motivación laboral, salvo en una de

las dimensiones evaluadas. En conclusión para dicho estudio desarrollado en el área

de ventas de una empresa de transporte aéreo, no se identifica que la cultura

organizacional influya en la motivación laboral. Esto se debe posiblemente a que los

instrumentos utilizados para el análisis responden a otro tipo de cuestiones y no solo a

cuestiones metodológicas, o a que las variables estudiadas pueden influir o son

influenciadas por otras variables que no se tuvieron en cuenta para el presente estudio.

(Sledge, 2008) En su tesis analizar el rol que desempeñaba la cultura organizacional,

basada en las dimensiones de Hofstede, realizaron una investigación que tuvo como

objetivo en la motivación y la satisfacción laboral de los empleados de hoteles en

Brasil. El método utilizado fue el descriptivo correlacional. Se utilizó la muestra la

escala Satisfacción en las Relaciones Interpersonales en el Trabajo (SRIT), la cual

midió el grado de satisfacción que los trabajadores sienten con la confiabilidad de sus

compañeros de trabajo y con su jefatura directa, el resultado es decir, si los perciben

19

como competentes, benevolentes e íntegros. Para la elaboración de los ítems, se

extrajeron de las respuestas de dos investigaciones cualitativas, una investigación

sobre relaciones interpersonales de confianza entre profesores universitarios y otra de

la relación entre enfermeras y sus jefaturas. En conclusión los autores identificaron

que la cultura organizacional no tenía una orientación marcada hacia el largo plazo,

esto originaba la falta de aspiración para hacer una línea de carrera, por ello, los

colaboradores buscaban nuevas oportunidades y, por ende, se producía mucha rotación

en el personal.

20

2.2.Bases teóricas

2.2.1. Cultura organizacional

La cultura organizacional se puede puntualizar en el marco de las creencias colectivas,

valores compartidos, valores culturales y la motivación entre otros. Es suficiente como

un factor crítico en el fomento e intercambio de conocimientos, reconociendo que las

habilidades y la adquisición de conocimientos son compatibles por la interacción y el

estímulo de miembros de la organización y el apoyo, colaboración, coordinación, y

confianza para facilitar su intercambio (Shao, Feng, & Liu, 2012)

Robbins indica que la cultura organizacional se refiere a un procedimiento de actitudes

y valores compartidos con los segmentos de una organización, lo que con lleva a

distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones. (Robbins, 1999).

La cultura organizacional es un “conjunto dominante y coherente de valores

compartidos y transmitidos por significados simbólicos como cuentos, mitos,

leyendas, slogan y anécdotas” Para (Waterman, 1982).

Nosnik indica que la cultura organizacional es reflejada entre un conjunto de personas

que trabajan juntos en equipo donde sus creencias, valores y principios, componen la

percepción para evaluar y apreciar su desempeño; tomando eso como indica Nosnik

se deduce que cultura y comunicación están estrechamente relacionadas, puesto que

ambos llevan al concepto de generalidad. Asimismo, señala que se destacan tres tipos

de relación que se establecen entre cultura organizacional y comunicación. (

Ostrowiak, 2005)

21

Figura 1 La cultura y la comunicación

Por otro lado, Rodríguez señala que la cultura organizacional en la actualidad es un

tema de mucho interés en las organizaciones, puesto que si esta sólida, se puede

corregir diversos inconvenientes frecuentes que hoy en día enfrentan las empresas. De

esta manera la cultura organizacional consiente que las personas comprendan la

relación entre la organización y el entorno en el que desarrollan sus labores al cual

también pertenecen. (Rodríguez, 2008)

2.2.2. Elementos de la cultura

Schein.E considera que “la cultura de una organización tiene tres capas.

• La capa I, incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no

interpretables.

• En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las personas.

• En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento de la

gente. (Schein, 2004)

A su vez Vargas indica que dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos

entre los cuales tenemos (Garcia Vargas, 2007):

• Los valores: Elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y los

22

empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede ser para

una empresa, compañía o una institución.

• Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o

un individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.

• Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los

valores centrales de la organización.

• Historias: Son aquéllos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría

de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones

fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia.

Su función principal es plasmar el pasado en el presente.

2.2.3. Características de la cultura organizacional

(Amoros, 2007) Los define de la siguiente manera:

1. Innovación y toma de riesgos: Grado en que los empleados son estimulados para

que sean creativos y no correr riesgos.

2. Atención al detalle: Calidad que se espera que los empleados empleen al momento

de ejercer su labor.

3. Orientación a los resultados: Manera en que los gerentes se concentran en los

resultados o bien, la producción de la institución más que en las técnicas y los

procesos empleados para alcanzarlos.

4. Orientación a las personas: La gerencia toma en cuenta la consecuencia de los

resultados en sus trabajadores.

5. Orientación a los equipos: Las tareas y responsabilidades se desarrollan de manera

grupal a través de equipos de trabajo.

23

6. Energía: Los trabajadores son emprendedores y competitivos.

7. Estabilidad: El desempeño y las actividades de la organización están dirigidas a

mantener una posición y no al crecimiento.

2.2.4. Tipos de cultura organizacional

Las organizaciones son diferentes de otras, y pueden incluir ocupaciones distintas de

acuerdo con las condiciones internas y externas de las mismas.

(John, 2004) Apoyado por consideran que es importante detectar con exactitud el tipo

de cultura organizacional predominante en cada institución.

Tabla 1. Cultura predominante Fuente: Luna y Pezo, 2005

Tipos de cultura

Rutinaria

Las empresas con este tipo de cultura sus decisiones las toman únicamente a nivel

directivo, se trabaja de manera piramidal.

Dedica mayor tiempo a tareas rutinarias y decisiones operativas, pero casi nunca

involucra su tiempo para planear y tomar decisiones estratégicas.

Los gerentes trabajan bajo presión, sobrecargados y paran ocupados

Burocrática

Por lo general busca encontrar las fallas de otras personas.

Por el excesivo control provocado en su personal causa en éstos una lentitud en su

trabajo.

Utilizan una estrategia rígida y radical. Poseen dificultad y sesgos al tomar decisiones.

Soñadora

En esta cultura frecuentemente no existen programas de mejoramiento y procesos de

cambio.

Tratan de eliminar la rutina a través de la voluntad y el deseo de mejorar de sus

empleados, sin necesidad de modificar las estructuras internas.

Cultura

Flexible

Todos los empleados tienen la oportunidad de superarse dentro de la misma

organización.

En esta cultura todos los miembros de una organización se sienten parte de un equipo,

en donde su participación y disposición es tomada en cuenta.

24

2.2.5. Fases de la cultura organizacional

Para (Fincowsky, 2011), en su libro Comportamiento Organizacional, existen cuatro

fases:

a. Fase estable: En esta fase no se contempla cambio alguno, quizá por no existir la

necesidad o el estímulo para cambiar.

b. Fase reactiva:

En esta fase se pueden mostrar dos aspectos:

• Se aceptan cambios o ajustes mínimos, sin que nada se cambie a fondo en

realidad. En este caso hablamos de una cultura conservadora, defensora del

statu quo, del orden organizacional vigente.

• Se corre detrás de los hechos; los cambios y los ajustes se realizan para adecuar

la organización al medio cuando ya es inevitable hacerlo, pues de lo contrario

se sufrirían graves consecuencias, incluyendo la desaparición. Es una cultura

oportunista e imitadora, que produce los cambios cuando las fuerzas del medio

la obligan a ello de manera irremediable.

c. Fase anticipadora: En este caso la organización busca anticiparse a los hechos para

aprovechar las oportunidades y hacer a los desafíos o amenazas mediante la

instauración de cambios a priori. es proactiva y estratégica, explora el contexto,

realiza una búsqueda de nuevos valores y prácticas. genera una cultura creativa

que le posibilita encarar grandes cambios.

d. Fase de mantenimiento creativo: Es cuando se genera una cultura que posibilita el

aprendizaje, la innovación y el cambio continuo.

25

2.2.6. Indicadores de cultura organizacional

(Krieger, 2011), En su libro comportamiento organizacional, citan los siguientes

indicadores:

2.2.6.1. Clima organizacional

Es la manifestación más visible de la cultura y puede estudiarse a través de:

a) Análisis de las expectativas personales: El contrato psicológico, es un convenio

implícito que determina las expectativas mutuas entre individuos y organización.

Suele renegociarse de manera periódica, y en su adelanto se producen

intercambios de valores que reflejan transformación de la cultura organizacional.

b) Análisis de las perspectivas grupales: Las expectativas de grupos, subgrupos,

equipos e individuos, aunadas a la posibilidad de su satisfacción, también inciden

en la cultura de la organización. si existe una cultura competitiva se exhibirán

conflictos entre individuos y grupos; en cambio sí se fomenta el trabajo en equipo

la cultura será cooperativa.

c) Relaciones de autoridad y estilos de liderazgo:

Organización autoritaria: Si las relaciones entre niveles son formales y

burocráticas y el estilo de liderazgo es autoritario, se desarrollará una cultura de

orden y control, regida por normas rígidas, con sanciones por el mal desempeño o

por el desvío de reglas y órdenes.

Organización paternalista: Si el sistema de relaciones es autoritario benévolo y el

liderazgo es paternalista, la cultura resultante valorará cierta informalidad, con

mayor comprensión de los problemas particulares.

26

Organización participativa: Si la organización tiene una estructura horizontal en

donde se adjudica cierto nivel de responsabilidad a las personas y se estimula un

liderazgo participativo, la cultura resultante será de informalidad, pero con normas

de alto rendimiento para individuos y equipos.

d) Los líderes: Son quienes personifican los valores de la cultura y sirven como

modelo que los empleados puedan seguir. El papel del líder moderno no se percibe

como el de un autócrata ajeno a los valores y basado de manera exclusiva en la

jerarquía; por el contrario, se concibe como un rol activamente dirigido a la

búsqueda de valores genuinos, a su proyección, y a la constitución e

identificaciones organizacionales en torno de ellos. Los administradores, en

especial los de nivel superior, contribuye a crear el clima empresarial, y sus

valores influyen en el proceso.

e) Características de la función puesto - tarea: Es la manera en que se organiza el

trabajo y se asume la tarea y se determina una cultura y una productividad

organizacional particulares. si el trabajo se organiza individualmente o se agrupa

por área afines mediante un patrón de relaciones y deberes especificados en

diagramas organizacionales y manuales de procedimientos, se tendrá una

organización con cultura burocrática orientada más a cumplir con las normas que

preocupada por los resultados; si se le organiza en función de objetivos

estratégicos que se desgranan en unidades de objetivos y resultados estructurados

como equipos de trabajo, se tendrá una organización con una cultura adhocrática

abierta al aprendizaje y a la innovación, orientada a obtener logros significativos.

27

f) Resolución de conflictos: Se manifiesta en la manera como la organización aborda

sus conflictos internos, ya sea de discriminación (sexual, racial, religioso o hacia

las minorías), jerárquicos, entre las áreas, intergrupales, interpersonales, etc.,

según sea el proceso de resolución de los mismos, se genera una cultura de

negociación y mediación, o de resolución autoritaria e imposición.

2.2.6.2. Los valores organizacionales

a) Moral y ética organizacional: justicia, reciprocidad, confianza: El orden impuesto

por las organizaciones puede calificarse como perverso cuando promueve una

desviación de los principios de la ética social (justicia, libertad, bondad, dignidad

humana, solidaridad, etc.) y de los derechos humanos. La ética está presente en

todas las formas de relación social: entre los miembros de la organización. De

hecho o ético y lo no ético forman parte de la cultura organizacional. En cuanto a

los valores, en el ámbito organizacional podemos afirmar que tienen las

representaciones siguientes:

• Justicia: Igualdad de trato, de oportunidades y recompensas para todos los

integrantes de la organización.

• Reciprocidad: Justicia y lealtad en las relaciones sociales; es un valor

cimentado en la solidaridad y en la igualdad de trato entre individuos y grupos

(entre lo que se da y se recibe).

• Confianza: Se basa en la creencia que el otro, o los otros, se comportarán con

igual eficiencia, efectividad, diligencia, lealtad, en las relaciones sociales y

en el desarrollo de la tarea, que uno mismo.

28

b) Valores organizacionales relevantes: Para llegar a una definición en este tema, lo

mejor que puede hacer la dirigencia organizacional es formularse las preguntas

siguientes: ¿cuáles son los valores organizacionales más relevantes o de mayor

incidencia entre los empleados o subgrupos de empleados? ¿Qué relación guardan

estos valores con los de la organización?

c) Perfiles socioculturales: Constituyen la representación de las pautas de formación

del individuo, y relación con sus antecedentes culturales y el entorno social en

donde se desarrolla. Para crear el perfil sociocultural de una organización se

requiere un proceso de investigación sobre las preferencias y opiniones de todos

los integrantes.

d) Expresión o ausencia de valores estratégicos en el plan estratégico de la

organización: La existencia de unos pocos valores verdaderamente comprendidos,

interiorizados y compartidos por todas las personas que componen la empresa, es

fundamental para la conformación de la cultura organizacional. Entre ellos debe

contemplarse los valores finales (a donde vamos, cual es nuestra razón de ser

como institución) y los instrumentales, que están asociados a la forma de enunciar

e discurso, de hacer las cosas, de relacionarse con el entorno y de encarar los

conflictos.

e) La ideología de la organización: Es el conjunto de creencias compartidas por los

agentes internos, el cual distingue a cada organización y determina su actuación,

a veces se le denomina también filosofía organizacional, nuestros valores o

nuestra concepción. Su valor está dado no tanto por su expresión como por su

grado de interiorización entre los integrantes, pues de ello depende que funcione

29

como pauta de conductas, estilos y comportamientos.

2.2.6.3. Presunciones básicas

a. Compromiso: no compromiso, con los valores y normas y los objetivos

estratégicos de la organización.

b. Certeza: incertidumbre, tendencia a manejarse más confortablemente en

situaciones de certeza, o a enfrentar de manera constante la incertidumbre y el

riesgo, ambas posiciones representan un factor cultural.

c. Ritualismo, burocratismo, creatividad, innovación, aprendizaje, la cultura

organizacional también estará determinada por las tendencias dominante respecto

de cómo se realiza las actividades en la institución.

d. Importancia del estatus y el nivel socioeconómico, se refiere al valor que se otorga

en la organización a las manifestaciones de estatus.

e. Distancia jerárquica, es la separación virtual que se establece entre los dueños de

la organización, sus directivos, gerentes y participantes menores.

f. Individualismo o cultura de trabajo en equipo, es el grado en el que se fomenta la

competencia individual frente a la cooperación y el trabajo en equipo.

g. Atención a las relaciones interpersonales, igualdad de oportunidades y respeto

entre trabajadores de diferentes sexos, raza y/o religión y fomento de relaciones

respetuosas y afectivas entre distintos estratos de la organización.

h. Cuidado del ambiente de trabajo, hace referencia a la conservación y

mejoramiento constante del entorno, y de los espacios comunes que denotan

30

respeto por el otro.

2.2.7. Creación y mantenimiento de la cultura organizacional

Según Hellriegel y Slocum muestran a través del siguiente proceso la manera en

cómo se crean las culturas organizacionales:

Fuente: (Slocum, 2009)

Figura 2 Proceso de creación de la cultura organizacional.

31

2.3. Definición de términos básicos

• Cultura organizacional. Se define como un sistema de valores y supuestos que

pueden ser de naturaleza explícita o implícita. (Molina, 2016).

• Valores: es aquello que hace a una cosa digna de ser apreciada, deseada y buscada;

son, por tanto, ideales que siempre hacen referencia al ser humano y que éste tiende

a convertir en realidades o existencias". según (Garcia, 1998)

• Creencias: Es un estado mental dotado de un contenido representacional y, en su

caso, semántico o proposicional y, por tanto, susceptible de ser verdadero o falso;

y que además, dada su conexión con otros estados mentales es causalmente

relevante o eficaz respecto de los deseos, las acciones y otras creencias del sujeto.

(Martin, 2005)

• Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas

características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan

repercusiones en el comportamiento laboral. (Litwin, 1968)

• Normas: Son reglas que se establecen con el propósito de regular comportamientos

para mantener un orden determinado, y son articuladas para establecer las bases de

un comportamiento aceptado dentro de una sociedad u organización. (Raffino,

2020)

• Símbolo: Signo que establece una relación de identidad con una realidad,

generalmente abstracta, a la que evoca o representa. (Plessner, 1996)

• Filosofía: consiste en una búsqueda de lo absoluto o en un análisis de la totalidad

de la experiencia humana. (Piaget, 1972)

https://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

https://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

https://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

https://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

https://concepto.de/organizacion/

32

2.4. Hipótesis

2.4.1. Hipótesis general

La cultura organizacional es buena en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP

filial Iquitos, periodo 2020.

2.4.2. Hipótesis específicas

a) Los valores de la cultura organizacional es importante para los trabajadores de la


b) Las creencias de la cultura organizacional es importante en los trabajadores de la


c) El clima de la cultura organizacional es positiva en los trabajadores de la empresa

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.

d) las normas de la cultura organizacional son importantes en los trabajadores de la


e) Los símbolos de la cultura organizacional son importantes en los trabajadores de la


f) La filosofía de la Cultura Organizacional es importante en los trabajadores de la


33

2.5. Operacionalización de variables e indicadores

Tabla 2. Operacionalización

Variable Definición conceptual

Definición operacional

Dimensiones

Indicadores Escala

Cultura Organizacional

Robbins (1999) se refiere a un sistema de actitudes y valores compartidos con los miembros de una organización lo que con lleva a distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones.

Sistema de actitudes y valores que comparten los miembros de la organización profuturo AFP que será analizada atraves de las dimensiones valores, creencias, clima, normas, símbolos, filosofía

Valores

Grado de valoración de la cultura organizacional

N

O

M

I

N

A

L

Creencias

Creencias o consideraciones con respecto a la organización

Clima

Ambiente organizacional que se hace visible en la parte física del lugar.

Normas

Reglas que envuelven la organización incluyendo cómo deben comportarse los trabajadores.

Símbolo

Definido como el conjunto de íconos, rituales y tradiciones esenciales para la empresa

Filosofía

Entendida

como las

políticas

establecidas e

ideologías que

guían las

acciones

organizaciona

les

34

CAPITULO III: METODOLOGÍA

3.1. Tipo y nivel de investigación

Investigación básica de nivel descriptivo, porque se analizó y describió como es y

cómo se manifiesta situaciones del contexto de la cultura organizacional en el sistema

de pensiones Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.

Los estudios descriptivos buscan especificar propiedades, características y los perfiles

de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que

se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretende medir información de manera

independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto

es, su objetivo no es indicar como se relacionan estas. (Hernández-Sampieri, 2014)

3.2. Diseño

El diseño fue no experimental - transversal, porque en el estudio no propicio cambios

internacionales en las variables estudiadas y los datos se recogieron en un determinado

tiempo en su estado natural.

Esquema.

Donde:

M= Muestra

O= Observaciones de la variable en el contexto de cultura organizacional.

O M

35

3.3. Población, muestra y muestreo

3.3.1. Población

La población del presente proyecto de investigación estuvo conformada por un total

de 36 trabajadores entre (20) hombres y (16) mujeres que laboran en la empresa de

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020 la población ha sido clasificada.

3.3.2. Muestra

La muestra es el 100% de la población, siendo 36 Trabajadores.

3.3.3. Muestreo

Métodos de muestreo es no probabilístico de tipo intencional o de convivencia porque

el investigador selecciono directa e intencionadamente los individuos de la población.

Este procedimiento se utilizó a los trabajadores a los que se tuvo fácil acceso en la

organización de estudio.

3.4.Técnicas e instrumento de recolección de datos

3.4.1. Técnicas

Encuestas que permitirán recoger información de la empresa Profuturo AFP filial

Iquitos 2020.

3.4.2. Instrumento

El instrumento de carolina olmos y Katherine Socha Fandiño fue que se utilizó para

medir la cultura organizacional que se pueda administrar de manera individual o

colectiva en un tiempo de 15 a 25 minutos.

36

Por el modo de estructuración de las preguntas: Este criterio nos permite clasificar

los cuestionarios, teniendo en cuenta si las preguntas se han diseñado con sus

respectivas respuestas y para ello se tomó como referencia el cuestionario pre

categorizados que son aquellos, cuyas preguntas contienen para marcar alternativas

con X de respuesta lo que implica que el encuestado solo debe marcar las respuesta

que crea conveniente.

En el presente trabajo de investigación se utilizó la técnica de la encuesta y su

respectivo instrumento, como es el cuestionario de respuesta directa o cuestionarios

pre categorizado, que consta de 18 preguntas, para la variable cultura organizacional

en los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, y los

ítems fueron medidos en escala tipo Likert, el cual se encuentra codificado e un rango

de (1 a 5) y que se detalla de la siguiente forma:

1: Nunca.

2: Casi nunca.

3: A veces.

4: Casi siempre.

5: Siempre.

37

3.5. Validación y confiabilidad de instrumentos

3.5.1. Validez y confiabilidad

3.5.1.1. Prueba piloto

Luego de haber realizado la validación por jueces expertos, el cual han incorporado

correcciones propuestas, se aplicó una prueba piloto del instrumento elaborado, con el

objetivo de revisar si las instrucciones se comprenden y si las preguntas funcionan

adecuadamente.

Con las respuestas obtenidas en la prueba piloto se realizó las correspondientes

rectificaciones sobre el lenguaje o redacción de las preguntas, vacíos en los conjuntos

de respuestas, no solo se analizó el fondo del cuestionario si no también la forma, en

cuanto a la estructura del cuestionario, tipo, tamaño de letra, interlineado y diseño de

la página, que se modificó antes de aplicar a la muestra seleccionada. El proceso de

prueba piloto fue el siguiente.

a) Se revisó primero personalmente, imprimiendo un borrador, lo más completo

posible (que tenga los elementos mínimos de un buen instrumento), se revisó si era

un formato atractivo y fácil de usar, se procedió a ordenar los ítems, alternativas de

respuestas y mejorar la imagen del cuestionario.

b) Se pidió a los compañeros de estudio y amigos que revisen el instrumento

críticamente, que vean que, si las instrucciones y las palabras son claras, si cumple

el objetivo de estudio y que presten atención a los ítems ambiguos, que generan

interpretaciones de diversas maneras. Se procedió a recoger las recomendaciones y

hacer los cambios necesarios.

38

c) Se seleccionó a 4 personas quienes reunían características similares a los de la

muestra, esta fue el 11% del tamaño de la muestra total (36 sujetos). Se hizo un

ensayo como si estuvieran recogiendo los datos, se observó los puntos débiles del

instrumento y se corrigió para superar. También se procedió a determinar la

confiabilidad del instrumento con la prueba de Alfa de Croanbac y lo cual demostró

que los reactivos de la encuesta están orientados a resolver el problema planteado

y a cumplir los objetivos establecidos.

d) Con la prueba piloto se pudo detectar la comprensión de las instrucciones o

directrices para responder. El porcentaje de respuestas “no sé”, el número de

preguntas no respondidas. Los aspectos consignados en el apartado:

otros…Especifique. Los comentarios y anotaciones escritas en los márgenes de la

prueba. Estas detecciones realizadas, se tomaron atención y se procedieron a

realizar los ajustes necesarios en el instrumento.

e) Una vez terminado la prueba piloto se digito el cuestionario en una base de datos,

se tuvo que ingresar los datos de preguntas y respuestas a un programa estadístico,

teniendo como resultado que tabulación de datos es fácil de organizar y analizar

posteriormente. El objetivo era calcular el índice de confiabilidad, el cuestionario

obtuvo los valores óptimos, no siendo necesario repetir la prueba piloto.

39

3.5.2. Validez del instrumento

3.5.2.2. Validez de contenido

El análisis de validez de contenido se llevó a cabo con los datos obtenidos en la tabla

de evaluación de juicio de expertos, así mismo a través del Excel o SPSS y mediante

prueba binomial, se realizó el examen. La validación de la encuesta se realizó a través

del juicio de expertos de 03 docentes de la Universidad Privada de la Selva Peruana.

Cada uno de los profesionales aportó mediante las observaciones correspondientes la

mejora del instrumento para su ejecución.

Se procedió a la evaluación cualitativa del instrumento, considerando todas las

sugerencias, aportes que han escrito los jueces en el instrumento, mejorando así las

preguntas del cuestionario y eliminar aquellas que no tenían relación con la dimensión

o variable que se pretende medir. La evaluación cuantitativa tiene como objetivo

valorar el instrumento en su totalidad cubriendo diferentes aspectos como la

coherencia con los objetivos, su estructura y comprensibilidad. Se utilizó mediante la

prueba binomial.

Prueba binomial

Pertinencia Categoría N Prop. observada Prop. de prueba Significación

exacta (bilateral)

Experto Grupo 1 1 20 ,91 ,50 ,000

Grupo 2 0 2 ,09

Total 22 1,00

Experto Grupo 1 1 18 ,82 ,50 ,004

Grupo 2 0 4 ,18

Total 22 1,00

Experto Grupo 1 1 19 ,86 ,50 ,001

Grupo 2 0 3 ,14

Total 22 1,00

40

Prueba binomial

Relevancia Categoría N Prop. observada Prop. de prueba Significación

exacta (bilateral)

Experto Grupo 1 1 20 ,91 ,50 ,000

Grupo 2 0 2 ,09

Total 22 1,00

Experto Grupo 1 1 18 ,82 ,50 ,004

Grupo 2 0 4 ,18

Total 22 1,00

Experto Grupo 1 1 17 ,77 ,50 ,017

Grupo 2 0 5 ,23

Total 22 1,00

Prueba binomial

Claridad Categoría N Prop. observada Prop. de prueba Significación

exacta (bilateral)

Experto Grupo 1 1 21 ,95 ,50 ,000

Grupo 2 0 1 ,05

Total 22 1,00

Experto Grupo 1 1 21 ,95 ,50 ,000

Grupo 2 0 1 ,05

Total 22 1,00

Experto Grupo 1 1 18 ,82 ,50 ,004

Grupo 2 0 4 ,18

Total 22 1,00

Se sumó los valores de cada columna derecha (sig. exacta bilateral) y el resultado se

divide entre el número de expertos (3); en este caso; el promedio 0.001. El resultado

se comparó con el nivel de significancia α= 0.05 para realizar la toma de decisión.

Finalmente, la prueba binomial de la certificación de contenido “pertinencia”

“relevancia” “claridad” indica que el instrumento de medición es válido en su

contenido, porque P promedio es 0.001 menor que el nivel de significancia.

En la tabla de validación de expertos, se ejecutó la prueba binomial también, siendo p

valor promedio<0.05, por lo tanto, hay concordancia entre los jueces, entonces se

revisó en la parte cualitativa las razones por lo cual un juez ha opinado así. Tenemos

un total de 30 respuestas (10 criterios x 3 jueces) de las cuales 28 son ‘1’. Aplicamos

la siguiente fórmula, donde:

41

‘b’ = Grado de concordancia entre jueces; ‘Ta’ = n° total de acuerdos; ‘Td’ = n° total

de desacuerdos.

𝑏 =𝑇𝑎

𝑇𝑎 + 𝑡𝑑=28

30= 93%

El resultado es que el 93% de las respuestas de los jueces concuerdan.

3.5.2.3.Validez de criterio

El proceso de evaluación de criterio no se llevó a cabo puesto que, de acuerdo con la

literatura revisada, no se dispone de un instrumento estandarizado para la medición de

la calidad de servicio, cuyas propiedades psicométricas se hayan determinado.

3.5.3. Confiabilidad del instrumento

Para evaluar la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas, se utilizó la prueba

de Alfa Croanbach, por ser escala de actitudes (Likert). Este coeficiente tiene valores

entre 0 y 1, donde 0 significa confiabilidad nula, y 1 representa la confiabilidad total.

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 36 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 36 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,681 18

Tabla de decisión Coeficiente Relación

0.00 +/-0.20 Despreciable

0.20 a 0.40 Baja o ligera

0.40 a 0.60 Moderada

0.60 a 0.80 Marcada

0.80 a 1.00 Muy alta

42

De acuerdo a los resultados del análisis de fiabilidad, que dio como resultado 0.681 y

según la tabla de decisión, se determina que el instrumento es de consistencia interna

con tendencia marcada. Este índice de confiabilidad para la variable “cultura

organizacional”, indica que existe un alto nivel de consistencia interna de la escala, es

decir que cada uno de los ítems (indicadores) aporta al total de la escala (concepto),

no existiendo contradicciones entre ellos.

El proceso de validación y confiablidad desarrollado permitió establecer que la

medición de un constructo complejo como la calidad de servicio en una población

adulta y joven es posible la calidad psicométrica. Se concluye que el instrumento es

confiable y valido.

3.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos

En la presente investigación, se consideró como primer paso la revisión de los

instrumentos para recolección de datos. Luego se procedió a coordinar con la empresa

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, para la autorización y aplicación de los

instrumentos de medición. Durante el proceso de selección, se administraron las

pruebas según el horario establecido en la ficha técnica; para ello, se coordinó con

anticipación la fecha y la hora en que se evaluaría. La aplicación de los instrumentos

se realizó brindando las instrucciones a los participantes y explicándoles cómo debían

de marcar las respuestas según las alternativas de las pruebas. Terminadas la

evaluación, se revisaron las respuestas y los valores obtenidos fueron trasladados a una

base de datos según cada variable para tu posterior utilización a raves de los programas

SPSS versión 23 y el Microsoft Excel 2014.

43

3.7. Aspectos éticos

Se solicita la autorización del jefe de la institución donde se ha realizado la

investigación, asimismo se informó sobre los objetivos de la investigación,

solicitándoles el consentimiento informado; además se ha obtenido la aprobación de

la investigación de los miembros del jurado a través de resolución decanal para su

ejecución. También se citó a los autores respetando la propiedad intelectual con las

normas o reglas que lo determina el estilo APA. Los derechos humanos de los

participantes que conforman la muestra del estudio de investigación fueron respetados

manteniendo en el anonimato la información vertida. La participación de las unidades

de estudio fue en forma voluntaria y fueron tratados con respeto, considerando su

individualidad y privacidad requerida. Los resultados fueron utilizados en forma

confidencial únicamente para fines de estudio.

44

CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSIÓN DE LOS

RESULTADOS

4.1.Resultados por objetivos

4.1.1. Objetivo general

Describir la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.

Calificación Frecuencia Porcentaje

Deficiente 0 0%

Regular 0 0%

Bueno 36 100%

Total 36 100%

La cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y

percibe como bueno en un 100% en ese calificativo.

4.1.2. Objetivos específicos

Objetivo especifica 1

Describir los valores de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Deficiente Regular Bueno

0% 0%

100%

Figura 3 La cultura organizacional

45


Deficiente 0 0%

Regular 1 3%

Bueno 35 97%

Total 36 100%

Los valores de la cultura organizacional de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020, se describe y se percibe como bueno, con un 97% y como regular 3%.


Describir las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.


Deficiente 0 0%

Regular 32 89%

Bueno 4 11%

Total 36 100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 3%

97%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0%

89%

11%

Figura 4 Los valores de la cultura organizacional

Figura 5 Las creencias de la cultura organizacional

46

Las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020, se describe y se percibe como regular, con un 89% y como bueno 11%.


Describir el clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020.

Baremo Frecuencia Porcentaje

Deficiente 0 0%

Regular 32 89%

Bueno 4 11%

Total 36 100%

El clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, se

describe y se percibe como regular, con un 89% y como bueno 11%.


Describir las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.


Deficiente 0 0%

Regular 32 89%

Bueno 4 11%

Total 36 100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0%

89%

11%

Figura 6 El clima de la cultura organizacional

47

Las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,

se describe y se percibe como bueno, con un 100%.


Describir los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.


Deficiente 0 0%

Regular 1 3%

Bueno 35 97%

Total 36 100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 0%

100%

Figura 7 Las normas de la cultura organizacional

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 3%

97%

Figura 8 Los símbolos de la cultura organizacional

48

Los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020, se describe y se percibe como bueno, con un 97% y como regular 3%.


Describir la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.


Deficiente 0 0%

Regular 5 14%

Bueno 31 86%

Total 36 100%

La filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,

se describe y se percibe como bueno, con un 86% y como regular 14%.

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0%

14%

86%

Figura 9 La filosofía de la cultura organizacional

49

4.2. Prueba de hipótesis

4.2.1. Hipótesis general

a) Formulación de hipótesis

H0= La calificación de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.


periodo 2020 estuvo por encima del 50%.

b) Nivel de significancia = Al 5% (0.05)

c) Asumimos el nivel de confianza = 95%

d) Valor de la probabilidad

Prueba binomial

Categoría N

Prop.

observada

Prop. de

prueba

Significación

exacta (bilateral)

frecuencia Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000

Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00

e) Decisión y conclusión

Como el valor de probabilidad p = 0.000 es menor que el valor de significancia

α= 0.05, esto nos obliga a rechazar la hipótesis nula y aceptar la alterna. En

conclusión, se puede decir que, para un nivel de confianza del 95%, la calificación

de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020 estuvo

por encima del 50%.

50

4.2.2. Hipótesis especificas

Hipótesis especifica 1


H0= La calificación de los valores de la cultura organizacional de Profuturo AFP

filial Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.






Prueba binomial

Categoría N Prop. observada

Prop. de

prueba

Significación

exacta (bilateral)


Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00





de los valores de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020 estuvo por encima del 50%.

51



H0= La calificación de las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP


H1= La calificación de las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP

filial Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.




Prueba binomial

Categoría N

Prop.

observada

Prop. de

prueba

Significación

exacta (bilateral)


Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00





de las creencias de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,


52



H0= La calificación del clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial

Iquitos, periodo 2020 no estuvo por encima del 50%.

H1= La calificación del clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial

Iquitos, periodo 2020 estuvo por encima del 50%.




Prueba binomial

Categoría N

Prop.

observada

Prop. de

prueba

Significación

exacta (bilateral)


Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00





del clima de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo


53



H0= La calificación de las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP


H1= La calificación de las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP





Prueba binomial

Categoría N

Prop.

observada

Prop. de

prueba

Significación

exacta (bilateral)


Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00





de las normas de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo


54



H0= La calificación de los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP


H1= La calificación de los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP





Prueba binomial

Categoría N

Prop.

observada

Prop. de

prueba

Significación

exacta (bilateral)


Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00





de los símbolos de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos,


55



H0= La calificación de la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP


H1= La calificación de la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP





Prueba binomial

Categoría N

Prop.

observada

Prop. de

prueba

Significació

n exacta

(bilateral)

frecuenci

a

Grupo 1 <= 1 0 ,00 ,50 ,000

Grupo 2 > 1 36 1,00

Total 36 1,00





de la filosofía de la cultura organizacional de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo


56

4.3. Discusión de resultados

A partir de los hallazgos encontrados, aceptamos la hipótesis alternativa general que

establece que existe dependencia en la cultura organizacional y el afrontamiento está

dirigido al problema en los colaboradores de la empresa profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.

Estos resultados guardan relación con lo que sostienen (Esteves, 2010) En su tesis la

motivación y la identidad cultural en un grupo de adolescentes de la ciudad de Puno.

En conclusión los adolescentes prefieren tener una relación comunicativa directa frente

a frente donde ellos puedan decirse todo lo que piensan y sienten. Este autor expresa

que los adolescentes son que más utilizan el afrontamiento y que prefieren tener una

relación comunicativa directa. Ello es acorde con lo que en este estudio se halla sobre

los valores culturales.

Pero en lo que no concuerda el estudio del autor referida con el presente es que el

menciona que quienes más utilizan el confrontamiento son los adolescentes. En este

estudio no se encuentran esos resultados.

En lo que respecta a la relación entre los adolescentes y el confrontamiento la variable

cultura organizacional en este estudio no se encuentra relación alguna. En cambio

(Pelaes Leon, 2010), (Rojas, 2014), (Gutierres Melo , 2014) mencionan que cultura

organizacional es saber tomar decisiones. (Shao, Feng, & Liu, 2012), (Robbins, 1999).

Estos autores indica que la cultura organizacional se refiere a un procedimiento de

actitudes y valores compartidos con los segmentos de una organización, lo que con

lleva a distinguirlas y diferenciarlas de otras organizaciones.

57

CAPITULO V: CONCLUSIONES

1. La cultura organizacional de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020, se describe y percibe como bueno en un 100% en ese calificativo, que al

mejorar la Cultura Organizacional se verán cambios positivos en el Desempeño

Laboral de los trabajadores.

2. Se determina que los valores de la cultura organizacional de la empresa Profuturo

AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que los valores que tiene

cada colaborador en la empresa influyen mucho en la organización dando un buen

resultado como bueno, con un 97% y como regular 3%.

3. Se determina que Las creencias de la cultura organizacional de la empresa AFP

filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que los colaboradores no

analizaron bien la Imagen institucional de la empresa que se verán cambios

negativos en el Desempeño laboral dando como regular, con un 89% y como

bueno 11%.

4. Se determina que el clima de la cultura organizacional de la empresa Profuturo

AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que al mejorar el Clima

Laboral se evidenciarán cambios favorables en el nivel de Desempeño Laboral de

los trabajadores dando como regular, con un 89% y como bueno 11%.

5. Se determina que Las normas de la cultura organizacional de la empresa Profuturo

AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe por lo cual el

establecimiento de normas institucionales que sean claras y orientadas a la mejora

de trabajo en equipo que producirán cambios favorables en el Desempeño Laboral

58

de los trabajadores dando como bueno, con un 100%.

6. Se determina que Los símbolos de la cultura organizacional de la empresa

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que con las

mejoras de la asociación de los símbolos institucionales provocaran mejoras en el

nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores dando como bueno, con un 97%

y como regular 3%.

7. Se determina que La filosofía de la cultura organizacional de la empresa Profuturo

AFP filial Iquitos, periodo 2020, se describe y se percibe que con lo cual el

establecimiento de una Filosofía de trabajo que esté acorde a los objetivos y

lineamientos de la empresa eso ayudaran a mejorar el Desempeño Laboral de los

trabajadores dando como bueno, con un 86% y como regular 14%.

59

CAPITULO VI: RECOMENDACIONES

1. Sugerimos a las organizaciones o empresas realizar talleres y dinámicas para

mejorar y fortalecer la cultura organizacional en sus trabajadores, con el fin de

obtener un mejor desempeño en las funciones que le permitirá a la institución

cumplir con sus metas y objetivos.

2. Sugerimos también realizar charlas donde se fortifiquen los valores y filosofía

institucional, al ser estos los factores de la cultura organizacional que tienen un

mayor impacto en el desempeño laboral de los trabajadores.

3. Fomentar las creencias de la cultura organizacional se relacionan directamente con

el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Profuturo AFP filial

Iquitos, periodo 2020, con lo cual al mejorar la imagen institucional se verán

cambios positivos en el desempeño laboral de los trabajadores

4. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, establecer

políticas enfocadas en la mejora del clima laboral, ya que es un factor de la cultura

organizacional que impacta positivamente en el desempeño laboral y en el trabajo

en equipo de los trabajadores.

5. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, el

establecimiento de normas institucionales que sean claras y orientadas a la mejora

de trabajo en equipo producirán cambios favorables en el desempeño laboral de

los trabajadores.

6. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, una mejora de

60

la asociación de los símbolos institucionales que provocaran mejoras en el nivel

de desempeño laboral de los trabajadores.

7. Sugerimos a la empresa Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020, establecer una

Filosofía de trabajo que esté acorde a los objetivos y lineamientos de la empresa

ayudaran a mejorar el Desempeño Laboral de los trabajadores.

61

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64

ANEXOS

Tabla 3. Fomenta la innovación

Interpretación: El 83% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020, manifiestan que la empresa si fomenta a la innovación y 8% indica

frecuentemente, 8% alguna veces.

Tabla 4. Promueve el trabajo en equipo

Respuestas Frecuencia Porcentaje

Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 3 8%

Frecuentemente 3 8%

Siempre 30 83%

Total 36 100%


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 10 28%

Frecuentemente 6 17%

Siempre 20 56%

Total 36 100%

0% 0%8% 8%

83%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

Nunca Ocacionalmente Algunas veces Frecuentemente Siempre

Porc

enta

je

Respuestas

65


periodo 2020, manifiestan que si se promueve el trabajo y que el 28% algunas veces

que el 17% frecuentemente

Tabla 5. El cumplimiento de metas


periodo 2020, manifiesta que es importante el cumplimiento de metas y el 3%

frecuentemente

0% 0%

28%

17%

56%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Porc

enta

je

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 0 0%

Frecuentemente 1 3%

Siempre 35 97%

Total 36 100%

0% 0% 0% 3%

97%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%


porc

enta

je

Respuestas

66

Tabla 6. Recomendación o influencia interna


periodo 2020, manifiesta que no se ingresa por recomendación o influencia interna y

que el 8% algunas veces y el otro 6% frecuentemente.

Tabla 7. La Labor en la empresa es adecuada


Nunca 30 83%

Ocacionalmente 2 6%

Algunas veces 3 8%

Frecuentemente 0 0%

Siempre 1 3%

Total 36 100%


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 1 3%


Siempre 31 86%

Total 36 100%

83%

6% 8%0% 3%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%


porc

enta

je

Respuesta

67


periodo 2020, manifiesta que la labor en la empresa es el adecuado y que el 11% es

frecuentemente y el 3% algunas veces.

Tabla 8. Herramientas necesarias para cumplir adecuadamente su trabajo


periodo 2020, manifiesta que si les suministran las herramientas adecuadas para

cumplir su trabajo y que el 6% algunas veces y 6% es frecuentemente.

0% 0% 3%11%

86%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 2 6%

Frecuentemente 2 6%

Siempre 32 89%

Total 36 100%

0% 0%6% 6%

89%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas

68

Tabla 9. Aprender y progresar como persona


periodo 2020, manifiesta que si le permiten aprender y progresar y que el 14% algunas

veces y el 9% dicen frecuentemente.

Tabla 10. Cooperación dentro de la empresa


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 5 14%

Frecuentemente 3 8%

Siempre 28 78%

Total 36 100%


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 1 3%

Frecuentemente 2 6%

Siempre 33 92%

Total 36 100%

0% 0%

14%8%

78%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


Porc

enta

je

Respuestas

69


periodo 2020, manifiesta que si perciben un ambiente de cooperación dentro de la

empresa y que el 6% es frecuentemente y 3% algunas veces.

Tabla 11. Tomar decisiones relacionadas con su trabajo

Interpretación: el 53% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020, manifiesta que algunas veces perciben tener autonomía para tomar

decisiones y que el 22% siempre toma decisiones y el 19% tomas decisiones en

ocasiones


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 7 19%


Frecuentemente 2 6%

Siempre 8 22%

Total 36 100%

0% 0% 3% 6%

92%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas

0%

19%

53%

6%

22%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Porc

enta

je

Respuestas

70

Tabla 12. Horarios de entrada y salida en la empresa


periodo 2020, manifiestan que si existe claridad con los horarios y que el 6% algunas

veces porque piden permiso llegar unos minutos tardes.

Tabla 13. Normas con respecto a la presentación personal de los empleados

0% 0%6% 6%

89%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 2 6%

Frecuentemente 2 6%

Siempre 32 89%

Total 36 100%


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 0 0%

Frecuentemente 0 0%

Siempre 36 100%

Total 36 100%

71

Interpretación: El 100% de los colaboradores de la empresa Profuturo AFP filial

Iquitos, periodo 2020, lo tienen bien en claro sobre la presentación de cada uno delos

trabajadores.

Tabla 14. Sanciones ante una falta


periodo 2020, manifiestan que si utilizan sanciones antes una falta ya se por tardanza

o suspensión de sueldo y que el 8% se aplica frecuentemente y 3% en algunas veces.

0% 0% 0% 0%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%


Porc

enta

je

Respuestas

0% 0% 3%8%

89%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 1 3%

Frecuentemente 3 8%

Siempre 32 89%

Total 36 100%

72

Tabla 15. La empresa celebra fechas especiales


periodo 2020, manifiestan que si celebran fiestas especiales y que el 3% algunas veces.

Tabla 16. La empresa utiliza incentivos para premiar las buenas labores

0% 0% 3% 0%

97%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%


Po

rcen

taje

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 1 3%

Frecuentemente 0 0%

Siempre 35 97%

Total 36 100%


Nunca 1 3%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 1 3%

Frecuentemente 0 0%

Siempre 34 94%

Total 36 100%

73


periodo 2020, si recurren a los incentivos para premiar los objetivos de cada trabajador

y el 3% de colaboradores algunas veces porque no cumplieron con su metas.

Tabla 17. Entienden los significados representativos de la empresa


periodo 2020, manifiestan que si entienden las ceremonias, y el logo, los colores

representativo de la empresa y que el 6% algunas veces no lo saben

3% 0% 3% 0%

94%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas

0% 0%6% 3%

92%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 2 6%

Frecuentemente 1 3%

Siempre 33 92%

Total 36 100%

74

Tabla 18. La misión y visión de la empresa


periodo 2020, manifiestan que si es coherente la misión- y visión de la empresa por

tienen a cumplir metas y que el 6% es frecuentemente es laboral.

Tabla 19. Toman en cuenta a los trabajadores internos

0% 0% 0%6%

94%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Porc

enta

je

Respuestas


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 0 0%

Algunas veces 0 0%

Frecuentemente 2 6%

Siempre 34 94%

Total 36 100%


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 5 14%



Siempre 12 33%

Total 36 100%

75


periodo 2020, manifiestan que si toman en cuenta primero a los trabajadores internos

para dicho cargo, que tiene una experiencia dentro de empresa y el 31% de los

colaboradores opinan que algunas veces toman en cuenta personas externas.

Tabla 20. Desarrollo profesional como familiar


Nunca 0 0%

Ocacionalmente 2 6%

Algunas veces 4 11%

Frecuentemente 0 0%

Siempre 30 83%

Total 36 100%


periodo 2020, manifiestan que la empresa si les interesa su desarrollo como profesional

a que les dan posibilidades con los horarios de salida y el 11% piensa que algunas

veces si les dan oportunidad de superarse.

0%

14%

31%

22%

33%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%


Porc

enta

je

Respuestas

0%6%

11%

0%

83%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


Porc

enta

je

Respuestas

76

ANEXO N. 1 ARTÍCULO CIENTÍFICO


CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

PROFUTURO AFP FILIAL IQUITOS, PERIODO 2020

ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE WORKERS OF THE PROFUTURO AFP

COMPANY SUBSIDIARY IQUITOS, PERIOD 2020

Por:


[email protected]

Universidad Privada de la Selva Peruana. Facultad de Ciencias Empresariales.

RESUMEN

El objetivo del estudio fue describir la

cultura organizacional en los trabajadores

de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020. La investigación fue de tipo

descriptivo, con un diseño no experimental

- transversal. Se le administro un

cuestionario con 18 ítems, respectivamente

para medir la variable cultura

organizacional, se ha utilizado el

instrumento para evaluar cultura

organizacional de la autora María Carolina

Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño;

para medir el desempeño laboral se ha

utilizado seis dimensiones. La técnica

utilizada en el estudio es la observación

participante. Se ha establecido la

existencia de una relación significativa

entre la cultura organizacional y del

desempeño laboral de los trabajadores,

relación directamente proporcional. Entre

los valores y desempeño laboral, existe

concordancia significativa y una

correspondencia directamente

proporcional. Entre creencias y desempeño

laboral existe concordancia significativa y

una correspondencia directamente

proporcional. Entre clima y el desempeño

laboral, existe relación significativa y una

correspondencia directamente

proporcional. Entre normas y el

desempeño laboral, existe relación

significativa y una correspondencia

directamente proporcional. Entre símbolos

y el desempeño laboral, existe relación

significativa y una correspondencia

directamente proporcional. Por último,

entre filosofía y desempeño laboral existe

mailto:[email protected]

77

relación significativa, directamente

proporcional.

Palabras claves: metodología, cultura

organizacional, desempeño laboral

ABSTRACT

The objective of the study was to describe

the organizational culture in the workers of

the Profuturo AFP subsidiary Iquitos

company, period 2020. The research was

descriptive, with a non-experimental -

cross-sectional design. A questionnaire

with 18 items was administered,

respectively to measure the organizational

culture variable. The instrument was used

to evaluate organizational culture of the

author María Carolina Olmos Torres and

Katerine Socha Fandiño; Six dimensions

have been used to measure job

performance. The technique used in the

study is participant observation. The

existence of a significant relationship

between the organizational culture and the

work performance of the workers has been

established, a directly proportional

relationship. Between the values and job

performance, there is a significant

agreement and a directly proportional

correspondence. Between beliefs and work

performance there is significant agreement

and a directly proportional

correspondence. Between climate and job


relationship and a directly proportional

correspondence. Between standards and

job performance, there is a significant


correspondence. Between symbols and job



correspondence. Finally, there is a

significant, directly proportional

relationship between philosophy and job

performance.

Keywords: methodology, organizational

culture, job performance

INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es muy

importante en una empresa por varias

razones, ofrece una identidad

organizacional a los colaboradores y una

visión de lo que representa la organización.

A demás es una fuente de estabilidad y

persistencia para las organizaciones, la

cual brinda una sensación de seguridad a

sus miembros. También, el conocimiento

de la cultura organizacional ayuda a los

colaboradores ingresantes a aclarar lo que

sucede dentro de la organización, ya que

les ofrece un importante contenido para

hechos confusos.

Por otro lado la mayor parte (Robbins,

1999) manifiesta que las grandes

organizaciones tienen una cultura

dominante y diversas sub-culturas al

interior de sí. Según el concepto de la

78

cultura dominante es cuando la gran

mayoría de sus miembros de la

organización comparten sus valores

centrales, Entonces, cuando se habla de

cultura organizacional, en general se habla

de la cultura dominante. Las sub-culturas

dentro de la organización reflejan

situaciones y experiencias que son

compartidas entre sus miembros o un

conjunto de ellos. En ese contexto la

situación de muchas organizaciones de hoy

en día están determinadas por ambientes

que involucran factores físicos,

motivacionales, elementos estructurales,

personales, funcionales y culturales, que

integrados, interactúan en un proceso

dinámico, el cual define un único modelo o

peculiaridades a una institución,

condicionando, a su vez, los distintos

procesos administrativos, donde la cultura

organizacional es de vital importancia, por

cuanto determina éxito en el logro de las

metas, objetivos dentro del proceso

logrando la satisfacción laboral de todos

los actores o participantes de la

organización. Por lo descrito se ha

formulado la siguiente interrogante: ¿cuál

es la cultura organizacional en los

trabajadores de la empresa Profuturo AFP

filial Iquitos, periodo 2020?

Por otro el lado la presente investigación se

justifica porque, permitirá la

identificación de los miembros de la

organización con los valores, las creencias,

la cultura. También se pretende despertar

la reflexión y conciencia de la alta gerencia

de la organización; sobre las condiciones

laborales en la cual se desenvuelve todo el

personal, tomando en consideración que el

clima y la cultura organizacional son

factores determinantes para la buena

función de la organización.

El objetivo formulado fue describir la

cultura organizacional en los trabajadores

de la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.

METODOLOGÍA

Investigación básica de nivel descriptivo,

con diseño no experimental - transversal,

porque en el estudio no propicio cambios

internacionales en las variables estudiadas

y los datos se recogieron en un

determinado tiempo en su estado natural

La población del presente proyecto de

investigación estuvo conformada por un

total de 36 trabajadores entre (20) hombres

y (16) mujeres que laboran en la empresa

de Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020 la población ha sido clasificada.

La muestra es el 100% de la población,

siendo 36 Trabajadores.

Se utilizó el Método de muestreo no

probabilístico de tipo intencional o de

convivencia porque el investigador

selecciono directa e intencionadamente los

79

individuos de la población. Este

procedimiento se utilizó a los trabajadores

a los que se tuvo fácil acceso en la

organización de estudio.

Técnicas e instrumento de recolección

de datos

En el presente trabajo de investigación se

utilizó la técnica de la encuesta y su

respectivo instrumento, como es el

cuestionario de respuesta directa o

cuestionarios pre categorizado, que consta

de 18 preguntas, para la variable cultura

organizacional en los trabajadores de la

empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020, y los ítems fueron medidos

en escala tipo Likert, el cual se encuentra

codificado e un rango de (1 a 5) y que se

detalla de la siguiente forma: Nunca, Casi

nunca., A veces, Casi siempre, Siempre.

El análisis de validez de contenido se llevó

a cabo con los datos obtenidos en la tabla

de evaluación de juicio de expertos, así

mismo a través del Excel o SPSS y

mediante prueba binomial, se realizó el

examen. La validación de la encuesta se

realizó a través del juicio de expertos de 03

docentes de la Universidad Privada de la

Selva Peruana. Cada uno de los

profesionales aportó mediante las

observaciones correspondientes la mejora

del instrumento para su ejecución.

RESULTADOS

Objetivo general

Describir la cultura organizacional de

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020.

Figura 1 La cultura organizacional

La cultura organizacional de Profuturo

AFP filial Iquitos, periodo 2020, se

describe y percibe como bueno en un 100%

en ese calificativo.


Describir los valores de la cultura

organizacional de Profuturo AFP filial

Iquitos, periodo 2020.

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 3%

97%

Figura 2 Los valores de la cultura

organizacional

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 0%

100%

80

Los valores de la cultura organizacional de

la empresa Profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020, se describe y se percibe

como bueno, con un 97% y como regular

3%.


Describir las creencias de la cultura



Las creencias de la cultura organizacional


2020, se describe y se percibe como

regular, con un 89% y como bueno 11%.


Describir el clima de la cultura



El clima de la cultura organizacional de

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020,

se describe y se percibe como regular, con

un 89% y como bueno 11%.


Describir las normas de la cultura



Las normas de la cultura organizacional de


se describe y se percibe como bueno, con

un 100%.

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0%

89%

11%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 0%

100%

Figura 5 Las normas de la cultura

organizacional

Figura 4 El clima de la cultura

organizacional

Figura 3 Las creencias de la cultura

organizacional

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0%

89%

11%

81


Describir los símbolos de la cultura



Los símbolos de la cultura organizacional


2020, se describe y se percibe como bueno,

con un 97% y como regular 3%.


Describir la filosofía de la cultura



La filosofía de la cultura organizacional de


se describe y se percibe como bueno, con

un 86% y como regular 14%.

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0%14%

86%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


0% 3%

97%

Figura 7 La filosofía de la cultura

organizacional organizacional

Figura 6 Los símbolos de la cultura

organizacional organizacionaorganizacional

82

DISCUSIÓN

A partir de los hallazgos encontrados,

aceptamos la hipótesis alternativa general que

establece que existe dependencia en la cultura

organizacional y el afrontamiento está

dirigido al problema en los colaboradores de

la empresa profuturo AFP filial Iquitos,

periodo 2020.

Estos resultados guardan relación con lo que

sostienen (Esteves, 2010) En su tesis la

motivación y la identidad cultural en un grupo

de adolescentes de la ciudad de Puno. En

conclusión los adolescentes prefieren tener

una relación comunicativa directa frente a

frente donde ellos puedan decirse todo lo que

piensan y sienten. Este autor expresa que los

adolescentes son que más utilizan el

afrontamiento y que prefieren tener una

relación comunicativa directa. Ello es acorde

con lo que en este estudio se halla sobre los

valores culturales.

Pero en lo que no concuerda el estudio del

autor referida con el presente es que el

menciona que quienes más utilizan el

confrontamiento son los adolescentes. En este

estudio no se encuentran esos resultados.

En lo que respecta a la relación entre los

adolescentes y el confrontamiento la variable

cultura organizacional en este estudio no se

encuentra relación alguna. En cambio (Pelaes

Leon, 2010), (Rojas, 2014), (Gutierres Melo ,

2014) mencionan que cultura organizacional

es saber tomar decisiones. (Shao, Feng, & Liu,

2012), (Robbins, 1999). Estos autores indica

que la cultura organizacional se refiere a un

procedimiento de actitudes y valores

compartidos con los segmentos de una

organización, lo que con lleva a distinguirlas

y diferenciarlas de otras organizaciones.

CONCLUSIONES

1. La cultura organizacional de la empresa

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo

2020, se describe y percibe como bueno

en un 100% en ese calificativo, que al

mejorar la Cultura Organizacional se

verán cambios positivos en el

Desempeño Laboral de los trabajadores.

2. Se determina que los valores de la cultura

organizacional de la empresa Profuturo


describe y se percibe que los valores que

tiene cada colaborador en la empresa

influyen mucho en la organización dando

un buen resultado como bueno, con un

97% y como regular 3%.

3. Se determina que Las creencias de la

cultura organizacional de la empresa


describe y se percibe que los

colaboradores no analizaron bien la

Imagen institucional de la empresa que se

verán cambios negativos en el

Desempeño laboral dando como regular,

con un 89% y como bueno 11%.

4. Se determina que el clima de la cultura

83

organizacional de la empresa Profuturo


describe y se percibe que al mejorar el

Clima Laboral se evidenciarán cambios

favorables en el nivel de Desempeño

Laboral de los trabajadores dando como

regular, con un 89% y como bueno 11%.

5. Se determina que Las normas de la



2020, se describe y se percibe por lo cual

el establecimiento de normas

institucionales que sean claras y

orientadas a la mejora de trabajo en

equipo que producirán cambios

favorables en el Desempeño Laboral de

los trabajadores dando como bueno, con

un 100%.

6. Se determina que Los símbolos de la



2020, se describe y se percibe que con las

mejoras de la asociación de los símbolos

institucionales provocaran mejoras en el

nivel de Desempeño Laboral de los

trabajadores dando como bueno, con un

97% y como regular 3%.

7. Se determina que La filosofía de la



2020, se describe y se percibe que con lo

cual el establecimiento de una Filosofía

de trabajo que esté acorde a los objetivos

y lineamientos de la empresa eso

ayudaran a mejorar el Desempeño

Laboral de los trabajadores dando como

bueno, con un 86% y como regular 14%.

84

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA

Cabanas, J. Q. (1983). Filosofia. Buenos

Aires.

Garcia. (1998). Valores.

Hernández-Sampieri, R. F.-C.-L. (2014).

Metodología de la Investigación.

Mexico: McGraw-Hill.

Litwin, T. y. (1968). Clima.

Lotman, I. M. (2002). Simbolos. Bogota:

Univerisad Nacional De

Colombia.

Martin, A. D. (2005). concepto de

creencia. Anales del Seminario de

Metafísica.

Molina, E. (2016). cultura organizacional.

de mexico: Archivo general de la

nacion .

perez, c. p. (2008). Concepto De Valores.

valencia: universidad de valencia.

piaget, j. (1972). La Filosofia De La

Educacion. Buenos Aires.

Plessner, H. (1996). Simbolo.

Quintana, A. D. (2013). Clima

Organizacional. venezuela.

Raffino, M. E. (2020). Normas. Argentina.

Rodríguez, M. (2008). La Cultura Y La

Comunicacion. Mexico.

Rojas, C. y. (2014). La Cultura

Organizacional para mejorar la

Satisfacción Laboral en los

Trabajadores de la Empresa.

Lima.

85

ANEXO N. 2 MATRIZ DE CONSISTENCIA Título: CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PROFUTURO AFP, FILIAL IQUITOS 2020

Autor: Gerson Gerard Navarro Valera

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGIA Problema general ¿Cuál es la cultura organizacional

en los trabajadores de la empresa

Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?

Problema especificas 1. ¿Cuáles son los valores de la

cultura organizacional en los

trabajadores de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?

2. ¿Cómo se relaciona las creencias

de la cultura organizacional en los trabajadores de la empresa


3. ¿Cómo se relaciona el clima de la cultura organizacional en los

trabajadores de la empresa

Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020? 4. ¿Cuáles son las normas de la

cultura organizacional en la

empresa Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020?

5. ¿Cómo se relaciona los símbolos

de la cultura organizacional en los trabajadores de la empresa


6. ¿Cómo se relaciona la filosofía

de la cultura organizacional en los



Objetivo general Describir la cultura organizacional

en los trabajadores de la empresa

Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020.

Objetivos específicos 1. Identificar los valores de la


trabajadores de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020.

2. Analizar las creencias de la

Cultura Organizacional en los trabajadores de la empresa

Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.

3. Identificar el clima de la cultura organizacional en los trabajadores

de la empresa Profuturo AFP, filial

Iquitos 2020. 4. Analizar las normas de la cultura

organizacional en los trabajadores

de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.

5. Identificar los símbolos de la




6. Analizar la filosofía de la cultura organizacional en los trabajadores

de la empresa Profuturo AFP, filial

Iquitos 2020

Hipótesis general La cultura organizacional es

buena en los trabajadores de la

empresa Profuturo AFP, filial

Iquitos, 2020.

Hipótesis específicos 1. Los valores de la cultura

organizacional es importante para los trabajadores de la empresa

Profuturo AFP, filial Iquitos, 2020.

2. Las creencias de la cultura organizacional es importante en los


Profuturo AFP, filial Iquitos 2020. 3. El clima de la cultura

organizacional es positiva en los

trabajadores de la empresa Profuturo AFP, filial Iquitos 2020.

4. Las normas de la Cultura

Organizacional son importantes en los trabajadores de la empresa


5. Los símbolos de la cultura organizacional son importantes en

los trabajadores de la empresa


6. La filosofía de la cultura

organizacional es importante en los



Cultura

Organizacional

Valores

Creencias

Clima

Normas

Símbolos

Filosofía

Tipo de nivel de

investigación

Investigación básica de nivel

descriptivo.

Diseño El diseño fue no experimental –

transversal.

Población, muestra y muestreo

• Población:

estuvo conformada por un total

de 36 trabajadores entre hombres y mujeres que laboran en la

empresa de Profuturo AFP filial

Iquitos 2020,

• Muestra:

La muestra es el 100% de la población, siendo 36.

• Muestreo:

Métodos de muestreo es no probabilístico de tipo intencional

o de convivencia.

Técnicas e instrumento de

recolección de datos

Técnicas.

Encuestas que permitirán recoger

información de la empresa

Profuturo AFP filial Iquitos 2020. Instrumento.

Cuestionario

86

ANEXO N. 3 INSTRUMENTOS

Las afirmaciones que usted va a encontrar son opiniones con las que algunas personas están de acuerdo y,

otras en desacuerdo. Por favor, le pedimos que nos diga que tan de acuerdo está usted con cada una de estas

opiniones. “La prueba es anónima”.

La prueba tiene por objeto determinar la relación existente entre los hábitos de estudio y el rendimiento

académico de estudios generales de la “Universidad Privada De La Selva Peruana”.

1. =Nunca 0%

2. =Ocasionalmente 25%

3. =Algunas Veces 50% GENERO: M F EDAD: ______

4. =Frecuentemente 75%

5. =Siempre 100%

Lea usted con atención y marque con “X” en una sola alternativa.

1 2 3 4 5

1. ¿En la empresa donde usted labora se fomenta la innovación?

2. ¿En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en equipo?

3. ¿Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el cumplimiento

de metas?

4. ¿Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una recomendación

o influencia interna?

5. ¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la empresa es el

adecuado?

6. ¿Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias para cumplir

adecuadamente con su trabajo?

7. ¿Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar como

persona?

8. ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la empresa?

9. ¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con su

trabajo?

10. ¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la empresa?

11. ¿En la empresa hay normas respecto de la presentación personal de los

empleados?

12. ¿La empresa utiliza sanciones ante una falta?

13. ¿La empresa celebra fechas especiales como el día de la secretaria,

navidad, entre otros?

14. ¿La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes, condecoraciones,

entre otros, para premiar las buenas labores?

15. ¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las ceremonias,

el logo y los colores representativos de la empresa?

16. ¿Su trabajo es coherente con la misión – visión de la empresa?

17. ¿Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a los

trabajadores internos para dicho cargo antes que personas externas?

18. ¿A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como familiar?

¡Gracias por su colaboración!

87

ANEXO N. 4 BASE DE DATOS

ID GÉNERO EDAD

DIMENSIÓN VALORES

Suma

DIMENSIÓN CREENCIAS

Suma

DIMENSIÓN CLIMA

Suma

DIMENSIÓN NORMAS

Suma

DIMENSIÓN SIMBOLOS

Suma

DIMENSIÓN FILOSOFIA

Suma

P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 P 15 P 16 P 17 P 18

1 1 4 5 5 5 15 1 4 5 10 5 5 5 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14

2 2 3 3 5 5 13 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14

3 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14

4 1 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14

5 2 2 5 3 4 12 1 5 5 11 5 5 3 12 3 5 5 13 5 5 5 15 5 4 5 14

6 1 3 5 4 5 14 1 5 5 11 5 5 2 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14

7 2 2 5 4 5 14 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

8 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 4 5 14

9 1 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 13 5 5 5 15 3 5 5 13 5 5 5 15

10 1 2 5 5 5 15 1 4 5 10 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

11 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

12 2 2 5 3 5 13 3 5 5 13 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

13 1 2 5 3 5 13 3 5 5 13 5 5 5 12 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

14 2 2 4 3 5 12 1 5 5 11 5 5 2 12 5 5 5 15 5 5 3 13 5 2 3 10

15 2 2 5 3 5 13 1 5 5 11 5 5 2 11 3 5 5 13 5 5 5 15 5 3 5 13

16 1 3 5 3 5 13 1 5 5 11 3 5 3 10 5 5 5 15 5 5 4 14 5 2 3 10

17 2 2 3 5 5 13 1 5 5 11 3 5 2 12 5 5 5 15 5 5 5 15 5 2 2 9

18 2 2 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 2 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 2 2 9

19 1 4 5 5 5 15 1 5 3 9 3 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

20 2 2 5 3 5 13 1 5 5 11 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

88

21 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 14 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

22 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 4 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

23 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

24 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

25 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 5 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

26 1 4 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 8 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

27 2 2 4 4 5 13 3 3 5 11 3 3 2 13 5 5 4 14 5 1 5 11 4 3 5 12

28 1 2 4 4 5 13 1 4 5 10 4 5 4 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

29 2 2 5 5 5 15 1 5 4 10 4 4 3 12 4 5 4 13 5 5 5 15 4 3 3 10

30 2 2 3 3 5 11 1 5 5 11 5 5 2 13 5 5 5 15 5 5 3 13 5 2 5 12

31 1 2 5 4 5 14 2 5 5 12 5 5 3 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

32 1 3 5 3 5 13 1 5 3 9 3 5 3 15 5 5 3 13 5 3 5 13 5 5 3 13

33 2 2 5 3 5 13 1 5 5 11 5 5 5 11 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

34 2 2 5 4 5 14 2 4 4 10 4 4 3 13 4 5 4 13 5 5 5 15 5 4 5 14

35 2 2 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 3 5 13

36 1 3 5 5 5 15 1 5 5 11 5 5 3 13 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 15

89

ANEXO N. 5 JUICIO DE EXPERTOS

UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA Tabla de evaluación de expertos

I. REFERENCIA

1.1. Experto: Aida Teresa Trisoglio De Sifuentes

1.2. Grado académico: Dra.

1.3. Universidad en que labora: Universidad Privada De La Selva Peruana

1.4. Lugar y fecha: 15-08-2020

1.5. Título de la investigación: Cultura organizacional en los trabajadores de la empresa

Profuturo AFP filial Iquitos, periodo 2020

1.6. El instrumento de medición pertenece a la variable: Cultura organizacional

II. TABLA DE VALORACIÓN

Mediante la tabla de evaluación de expertos, usted tiene la facultad de evaluar cada una de las

preguntas marcando con X en las columnas de Sí y No. Así mismo, lo exhortamos en la corrección

de los ítems, indicando sus observaciones y/o sugerencias, con la finalidad de mejorar la coherencia

de las preguntas sobre el comportamiento del consumidor.

N° CRITERIOS SI NO OBSERVACIONES

1 El instrumento de medición presenta un diseño adecuado x

2 El instrumento recoge información que permite dar

respuesta al problema de investigación. x

3 El instrumento propuesto responde al (los) objetivo (s) de

estudio. x

4 El instrumento de recolección de datos se relaciona con las

variables de estudio. x

5 Son entendibles las alternativas de respuesta del

instrumento de medición. x

6 Cada una de las preguntas del instrumento de medición se

relaciona con cada uno de los indicadores. x

7 La secuencia presentada facilita el desarrollo del

instrumento. x

8 Los ítems son claros y entendibles. x

9 El número de ítems es adecuado para su aplicación. x

10 El diseño del instrumento facilitara el análisis y

procesamiento de datos. x

III. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES ……………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

90

CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

DIMENSIONES/ITEMS Pertinencia1 Relevancia2 Claridad3 Sugerencias

DIMENSIÓN 1: VALORES: Si No Si No Si No

01 En la empresa donde usted labora se fomenta la innovación x x x

02 En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en

equipo x

x

x

03 Para la empresa donde usted trabaja lo más importante es el

cumplimiento de metas x

x

x

DIMENSIÓN 2: CREENCIAS: Si No Si No Si No

04 Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una

recomendación o influencia interna x

x

x

05 Cree usted que el salario que recibe por su labor en la

empresa es el adecuado x

x

x

06 Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias

para cumplir adecuadamente con su trabajo x

x

x

DIMENSIÓN 3: CLIMA: Si No Si No Si No

07 Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar

como persona x

x

x

08 Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la

empresa x

x

x

09 Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas

con su trabajo x

x

x

DIMENSIÓN 4: NORMAS: Si No Si No Si No

10 Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en la

empresa x

x

x

11 En la empresa hay normas respecto de la presentación

personal de los empleados x

x

x

12 La empresa utiliza sanciones ante una falta x

x

x

DIMENSIÓN 5: SIMBOLOS: Si No Si No Si No

13 La empresa celebra fechas especiales como el día de la

secretaria, navidad, entre otros x

x

x

14 La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes,

condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores x

x

x

15 Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las

ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa x

x

x

DIMENSIÓN 6: FILOSOFIA: Si No Si No Si No

16 Su trabajo es coherente con la misión – visión de la empresa x

x

x

17 Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a

los trabajadores internos para dicho cargo antes que personas

externas

x

x

x

18 A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como

familiar x

x

x

Observaciones:………………………………………………………………………………………………..

Opinión de la aplicabilidad: Aplicable (x) Aplicable después de corregir ( ) No aplicable ( )

3.1. Nombre y apellidos del juez evaluador: Aida Teresa Trisoglio De Sifuentes Grado y especialidad del validador: Dra.

1Pertinencia: El ítem corresponde al concepto teórico formulado. 2Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente

o dimensión especifica del constructo. 3Claridad: Se entiende sin dificultad el enunciado del ítem; es conciso, exacto y directo.

Iquitos, 15 de Agosto de 2020

91


II. REFERENCIA

3.2. Experto: Perlita Ríos Del Águila

3.3. Grado académico: Dra.


3.5. Lugar y fecha: 15-08-2020




IV. TABLA DE VALORACIÓN










estudio. x








instrumento. x





V. VI. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………........

92


ORGANIZACIONAL





equipo x

x

x



x

x




x

x



x

x



x

x



como persona x

x

x


empresa x

x

x


con su trabajo x

x

x



empresa x

x

x



x

x


x

x




x

x



x

x



x

x



x

x



externas

x

x

x


familiar x

x

x

Observaciones:………………………………………………………………………………………………..


6.1. Nombre y apellidos del juez evaluador: Perlita Ríos Del Águila Grado y especialidad del validador: Dra.




93


III. REFERENCIA

6.2. Experto: María Teresa Mendoza Rodríguez

6.3. Grado académico: Mg.


6.5. Lugar y fecha: 15-08-2020




VII. TABLA DE VALORACIÓN










estudio. x








instrumento. x





VIII. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………........

94


ORGANIZACIONAL





equipo x

x

x



x

x




x

x



x

x



x

x



como persona x

x

x


empresa x

x

x


con su trabajo x

x

x



empresa x

x

x



x

x


x

x




x

x



x

x



x

x



x

x



externas

x

x

x


familiar x

x

x

Observaciones:………………………………………………………………………………………………..


8.1. Nombre y apellidos del juez evaluador: María Teresa Mendoza Rodríguez Grado y especialidad del validador: Mg.




95

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CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA …