Derecho Laboral

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DTSS - derecho del trabajo y la seguridad social

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índice

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presentación 3

programa 5 contenido módulos mapa conceptual 10 macroobjetivos 11

agenda 12

material 13 material básico material complementario

glosario 15

módulos * m1 | 26 m2 | 54 m3 | 78 m4 | 103 m5 | 121 m6 | 141 m7 | 147 m8 | 160 m9 | 168 m10 | 185 m11 | 195 m12 | 209 m13 | 215

* cada módulo contiene: microobjetivos contenidos mapa conceptual material actividades glosario evaluación 219

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Bienvenido a DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

presentación

Estimado alumno:

Bienvenido al estudio de dos de las ramas jurídicas más expuestas a los cambios y transformaciones sociales y económicos que se están produciendo en el mundo, debido al fenómeno de la globalización y los avances tecnológicos: el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral y el Derecho de la Seguridad Social. Desde ya podemos advertirle que, como se verá más adelante, durante el cursado de la materia usted estudiará dos disciplinas en una.

Juntos vamos a recorrer, en primer término, la interesante problemática del mundo de las relaciones laborales individuales y colectivas entre empleadores y trabajadores, el desempleo, las propuestas de la teoría de la flexibilidad laboral, los cambios económicos, todas ellas cuestiones que son objeto de análisis no sólo de juristas y economistas, sino también de revistas y periódicos que usted puede adquirir en un quiosco de la calle; con la diferencia respecto de este último caso que abordaremos estas temáticas con mucha más profundidad desde el punto de vista científico-jurídico, como corresponde al nivel de excelencia universitaria. El Derecho del Trabajo, como usted sabe, es una materia

de candente actualidad, en permanente cambio en los últimos años, y el rol del abogado -al igual o más aún que en otras ramas del Derecho- consistirá en procurar con creatividad, inteligencia y un acabado conocimiento de la materia, la realización de la justicia en el campo de las relaciones del trabajo, sea defendiendo los intereses del trabajador o de la empresa. Lo estudiaremos en sus diversas partes: el Derecho Individual, el Derecho Colectivo, el Derecho Internacional y el Derecho Procesal del Trabajo. En la parte referida al Derecho Individual del Trabajo, aprenderemos lo referente a las modalidades de contratación, derechos y deberes de la empresa y del trabajador, duración de la jornada de trabajo, pago de salarios, suspensiones, despidos e indemnizaciones; y en lo que hace al Derecho Procesal del Trabajo, veremos cómo se ponen en movimiento en la práctica dentro del marco de las normas del proceso judicial los derechos consagrados en el orden sustancial, los que de otro modo serían letra muerta.


En la segunda parte, recorreremos la temática referente al Derecho de la Seguridad Social: el amparo que los diferentes subsistemas del sistema previsional establecen para distintas contingencias sociales: biológicas (por ej., maternidad, muerte), patológicas (por ej., enfermedades y accidentes) y económico-sociales (desempleo).Usted irá aprendiendo los contenidos de la materia resolviendo situaciones que no serán “de laboratorio” sino extraídas de la vida real y de los problemas laborales cotidianos, tal como se le presentarán cuando se presenten los clientes a su estudio jurídico.

Nos conoceremos durante el desarrollo del curso a través del chat, el correo electrónico y las clases presenciales. Por cualquiera de estos medios siempre estaremos a su disposición para atender todas sus inquietudes, para que juntos recorramos este camino, lleno de apasionantes problemas que atañen en primer lugar a empleadores y a trabajadores, tratando siempre de lograr el equilibrio justo entre los requerimientos de eficiencia que la realidad actual exige de la empresa y el respeto a los derechos y la dignidad del hombre que trabaja, y en segundo lugar a la cobertura de necesidades de las que dependen la vida y la salud de las personas.Hasta pronto.


programa

MÓDULO 1: Nociones Generales, Principios Y Fuentes Del Derecho Del Trabajo. Unidad 1: El trabajo dependiente y su regulación legal.

A) El trabajo: concepto y nociones generales. Trabajo autónomo y dependiente. Breve reseña histórica. La cuestión social.B) Derecho del Trabajo: concepto, naturaleza jurídica de sus normas. Los principios que informan la materia. C) Tendencias a la autonomía y a la codificación. Relaciones interdisciplinarias. La situación actual y el efecto de la globalización. Flexibilidad o modernización laboral.D) Fuentes. La legislación general y los ordenamientos especiales (estatutos). La Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.). Disposiciones generales. Antecedentes. Compatibilización de las distintas fuentes.E) El constitucionalismo social. El art. 14 bis de la Constitución Nacional. El desarrollo legislativo de las garantías constitucionales. Facultades nacionales y provinciales en materia de Derecho del Trabajo.

Unidad 2: El contrato de trabajo: caracteres, elementos, sujetos y modalidades.A) El contrato de trabajo: evolución histórica. Caracteres, notas tipificantes. Semejanzas y diferencias con otros contratos. Figuras no laborales. Orden público.B) Sujetos: el trabajador y el empleador. La empresa: grupos de empresas. La pequeña y mediana empresa (pyme). El socio-empleado. Objeto, prueba.C) Tesis contractuales y extracontractuales. Incumplimiento del contrato: consecuencias. Relación de trabajo. La relación de dependencia. Casos jurisprudenciales.D) Los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.E) La estabilidad en el empleo. Concepto y clasificación. La estabilidad del empleado público. El subsidio por desempleo. El período de prueba.F) Las modalidades de contratación. Los contratos especiales en la L.C.T., la Ley Nacional de Empleo y la ley para Pymes. La flexibilidad laboral. El contrato de aprendizaje, las pasantías y las becas.

MÓDULO 2: La Remuneración Y La Jornada De Trabajo.Unidad 3: La remuneración.

A) La remuneración del trabajador. Diversos tipos. Los pagos no remunerativos. El salario mínimo, vital y móvil. El salario de convenciones colectivas. La remuneración pactada. El S. A. C. Las gratificaciones. El salario en el caso de mujeres y menores.B) La tutela y pago de la remuneración. Retenciones y deducciones. Los recibos y comprobantes de pago.

Unidad 4: Jornada de trabajo. Descansos y licencias.A) Jornada de trabajo. Diversos tipos. Jornadas mixtas. Contrato de trabajo a tiempo parcial. Las horas extras. Facultades del empleador. B) Los descansos. Las vacaciones: plazos, requisitos, remuneración y demás condiciones. Licencias especiales. Feriados.C) La jornada laboral de mujeres y menores.


MÓDULO 3: Suspensión Y Extinción Del Contrato De Trabajo.Unidad 5: Suspensión del contrato de trabajo: distintas causales.

A) Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo. Concepto y clasificación. Desempeño en cargos electivos. Cargos en organizaciones sindicales. Otras suspensiones.B) Suspensión por causas económicas. El procedimiento preventivo de crisis de empresa. El proceso concursal. Suspensión por fuerza mayor.C) Suspensión por razones disciplinarias. Otras sanciones. Suspensiones de hecho. Jurisprudencia.D) Suspensión del contrato de trabajo por accidentes y enfermedades inculpables.E) Suspensión del contrato de trabajo por maternidad. El estado de excedencia.

Unidad 6: La extinción: distintas causales. Consecuencias.A) Extinción del contrato de trabajo. Concepto y clasificación. El preaviso. Casos especiales: jubilación del trabajador. Plazo fijo. Pymes. Estatutos profesionales. Colisión de institutos.B) Extinción por voluntad unilateral. La renuncia. El despido directo e indirecto. La justa causa. Jurisprudencia.C) Extinción por mutuo acuerdo. Despido ilegítimo. Indemnizaciones. Casos especiales de despido. Indemnizaciones agravadas. Protección de la maternidad y el matrimonio.D) Extinción por causas objetivas: a) económicas; b) fuerza mayor; c) muerte del trabajador; d) muerte del empleador; e) vencimiento del plazo; f) quiebra o concurso; g) jubilación del trabajador; h) por incapacidad. Reingreso del trabajador.

MÓDULO 4: Derecho Procesal Del Trabajo.Unidad 7: Procedimiento administrativo y judicial.

A) La actuación de la Autoridad Administrativa. Procedimiento administrativo. Inspecciones del trabajo. Cumplimiento de normas de seguridad e higiene. Procedimiento administrativo. Recursos.B) Procedimiento judicial. Características. Principios fundamentales. Relaciones con el procedimiento civil. La Magistratura del Trabajo en los órdenes nacional, federal y provincial.

Unidad 8: El proceso laboral de la Provincia de Córdoba.A) El proceso laboral en Córdoba. Competencia. La demanda. Audiencia de conciliación. Excepciones de previo y especial pronunciamiento. Contestación de demanda.B) La prueba en el Juzgado de Conciliación. Casos prácticos.C) La actuación ante la Cámara del Trabajo. La audiencia de vista de la causa. Los alegatos.D) La sentencia. Recursos. Rescisión. Procedimientos especiales.


MÓDULO 5: El Derecho Colectivo de Trabajo.Unidad 9: Asociaciones Gremiales de Trabajadores.Asociaciones Gremiales de Trabajadores. Antecedentes. La libertad sindical. Tipos de asociaciones. Dirección y administración.La personería gremial. La representación sindical en la empresa. La tutela sindical. Las prácticas desleales. Encuadramiento sindical. Acciones y recursos judiciales.

Unidad 10: Convenciones Colectivas de Trabajo.Convenciones colectivas de trabajo. Partes representativas. Requisitos: sustanciales y formales. La homologación. Diversos ámbitos de actuación. La Comisión Paritaria. La negociación en las Pymes. Ultraactividad.

Unidad 11: Conflictos Colectivos de Trabajo.Conflictos colectivos de trabajo. Diversos tipos. Orígenes y soluciones. La conciliación obligatoria y el arbitraje.El derecho de huelga. La huelga en los servicios públicos. Despidos por casos de huelga.

MÓDULO 6: El Derecho Internacional Del Trabajo.Unidad 12: La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).Orígenes y actuación. Los órganos de la O.I.T.: Conferencia, Consejo de Administración y Oficina. Composición y funcionamiento.Sistema Normativo. Convenios y Recomendaciones. Función del Departamento de Normas Internacionales y del Comité de Libertad Sindical.Los procesos de integración. MERCOSUR, Nafta, Unión Europea. La inmigración.

MÓDULO 7: La Ciencia y el Derecho de la Seguridad Social. Unidad 13: La Seguridad Social.Origen y evolución histórica. Antecedentes. Conceptos. Caracteres. Denominación. Contenidos. Finalidad de la Seguridad Social.Principios y tendencias de la Seguridad Social: concepto y contenido. Objetivo de la Seguridad Social. Personas protegidas: relación de dependencia, independencia, profesiones liberales, servicio doméstico, a cargo, inactiva, tendencia actual.

Unidad 14: El Derecho de la Seguridad Social.Concepto, contenido. Autonomía. Fuentes. Relaciones y diferencias con otras ramas del derecho de Trabajo, Derecho Económico, Derecho Social, con la Previsión Social.Constitucionalismo Social: recepción de principios de la Seguridad Social. La Constitución Nacional: facultades de la Nación y de la Provincias en materia de la Seguridad Social.Codificación de la Seguridad Social. Problemática. Posibilidades actuales.

MÓDULO 8: Instrumentos y Financiamiento de La Seguridad SocialUnidad 15: Instrumentos de la Seguridad Social.Evolución de los Instrumentos de la Seguridad Social. Instrumentos personales, sociales, contributivos y no contributivos.La previsión Personal: el ahorro, la responsabilidad de los empleadores, los seguros privados (mutualista y mercantil).La previsión Social: Los seguros sociales y las cajas de Previsión.La asistencia: Personal, Social o Estatal.Prestaciones de la Seguridad Social: concepto. Caracteres. Clasificación. Finalidad.Recepción en el derecho positivo de la cobertura de las contingencias sociales.


Unidad 16: Financiamiento de la Seguridad Social.Financiamiento de las prestaciones de la Seguridad Social.Distintos sistemas: capitalización, reparto puro y reparto con fondo de garantía. Sistema financiero vigente en nuestro país.Financiamiento de los diferentes regímenes previsionales, asignaciones familiares, obras sociales, riesgos de trabajo y desempleo.Aportes y contribuciones: concepto, naturaleza jurídica.

MÓDULO 9: Contingencias Sociales PatológicasUnidad 17: Contingencia Social Patológica: Invalidez.Concepto amplio y jurídico. Caracteres de la contingencia. Accidentes y enfermedades inculpables, semejanzas y diferencias. Accidentes de Trabajo, enfermedad profesional, enfermedad accidentes y enfermedad inculpable.Cobertura de la contingencia salud. Obras sociales: concepto, antecedentes, beneficiarios, naturaleza jurídica de la misma. Legislación vigente.Seguro Nacional de Salud: concepto y funcionamiento.

Unidad 18: Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.Los infortunios de trabajo: concepto. Causas, efectos y proyecciones. Evolución del principio de responsabilidad empresaria. Teorías: civilistas, del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tendencia actual.El accidente de trabajo y la enfermedad profesional: concepto. Antecedentes. Diferencias. Los sujetos amparados. Reparación de los accidentes.Régimen legal vigente. Personal comprendido y excluido. Límites de la responsabilidad del empleador. Situación de varios empleadores.Acciones emergentes de los infortunios laborales. Las acciones contra terceros.Derechos y obligaciones de las partes. Salario y prestaciones (dinerarias y en especie).Seguridad e Higiene del Trabajo: prevención. Legislación vigente.

MÓDULO 10: Contingencias Sociales Biológicas Unidad 19: Contingencia Social Biológica: Maternidad.Concepto, la Mujer y la Seguridad SocialAsignaciones: prenatal, por maternidad y por nacimiento.Servicios médicos. El estado de excedencia y la situación especial con relación al Régimen previsional.Convenios y recomendaciones de la O.I.T. Protección de la mujer en el Derecho Comparado.

Unidad 20: Contingencias Sociales Biológicas: Vejez y Fallecimiento. Régimen Jubilatorio.Régimen Jubilatorio: antecedentes. Organización administrativa. Descentralización. Disposiciones constitucionales: el derecho a la jubilación. Caracteres. Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.Régimen Jubilatorio para trabajadores dependientes y para trabajadores autónomos: ámbito de aplicación de la ley. Personas comprendidas. Recursos financieros: aportes y contribuciones.Prestaciones en el sistema de Reparto y en el de Capitalización.Principio de la prestación única. Acumulación de beneficios. Caja otorgante de la prestación. Prescripción. Compatibilidad con el goce de beneficio y reingreso a la actividad.


Unidad 21: Otros Regímenes Previsionales.Régimen Previsional Público de la Provincia de Córdoba.Régimen Previsional de los Profesionales Provinciales.Regímenes existentes en la Provincia de Córdoba. Su relación con el régimen Nacional de Previsión para Trabajadores Autónomos.Organización Administrativa. Tendencia actual. Unidad y pluralidad de los organismos de aplicación: ventajas e inconvenientes.

MÓDULO 11: Contingencias Sociales Socio-Económicas. Unidad 22: Contingencias Socio-Económicas: Cargas De Familia. Vivienda. Cargas de familia: caracteres de esta contingencia. Fundamento y naturaleza jurídica de las asignaciones familiares.Sujetos: beneficiarios, responsable del pago de la prestación.Prestaciones en la Legislación Argentina. Movilidad de las prestaciones. Personal de Estado Nacional y jubilados.Financiamiento. Contribuciones y sistema de compensaciones.Vivienda y Seguridad Social. Origen y conciencia del problema. Normas, Instituciones y sistema operativos. Constitución Nacional. Problemática.

Unidad 23: Contingencias Socio-Económicas: Desempleo.Definición de la contingencia. Diversas causas y tipos de desempleo. Relación del fenómeno con la economía.Política de empleo: finalidades y recursos. Antecedentes: bolsas de trabajo y agencia de colocaciones.El problema del desempleo en la Argentina.Sistema de protección, personas comprendidas y regímenes de prestaciones.El Seguro Social de Desempleo. Importancia y desarrollo. Conceptos de desempleo protegido. Prestaciones básicas y complementarias.Seguro Social de Desempleo en la Argentina. Diferencia con los regímenes indemnizatorios. Fondo de desempleo de la construcción. Régimen legal vigente.

MÓDULO 12: Procedimientos. Unidad 24: Normas Procesales.Su importancia en materia de Seguridad Social. Gratuidad. Términos. Cosa Juzgada.Derecho adquirido. Recursos. Naturaleza Jurídica de los organismos de la Seguridad Social.Procedimiento en materia previsional: Nociones Generales. Competencia.Tramitación de beneficios previsionales. Interpretación de leyes previsionales. Uniformidad de procedimientos. Recursos.Procedimiento en materia de riesgos del trabajo: en sede administrativa y en sede judicial.

MÓDULO 13: Régimen Internacional.Unidad 25: Derecho Internacional de la Seguridad Social.Principios de la internacionalización de los Derechos de la Seguridad Social.Tendencias hacia la universalización de las prestaciones.Organismos internacionales: La Organización Internacional del Trabajo: su estructura y funcionamiento. Antecedentes. Organización Iberoamericana de Seguridad Social (O.I.S.S.).Asociación Internacional de la Seguridad Social (A.I.S.S.). Comisión Interamericana de Seguridad Social (C.I.S.S.), funcionamiento y estructura. Organización Mundial de la Salud (O.M.S.).Convenios, Conferencias y Declaraciones Internacionales. La norma mínima de Seguridad Social. Convenios y recomendaciones posteriores. Convenios Internacionales de reciprocidad celebrados por la República Argentina.


mapa conceptual

Diríjase al CD-Rom para ver más información sobre la presente sección.


macroobjetivos

· Comprender e interpretar las normas del Derecho Laboral y de la Seguridad Social y las doctrinas y la jurisprudencia elaboradas en torno a las legislaciones del trabajo y de la seguridad social como herramientas indispensables para abordar y resolver sus problemáticas.

· Familiarizarse con las terminologías jurídicas propias del Derecho del Trabajo y del Derecho de la Seguridad Social a fin de utilizar apropiadamente los términos jurídicos.

· Relacionar con un sentido interdisciplinario integrador el contenido de las asignaturas con otras ramas del Derecho, para dar fundamento jurídico articulado a las situaciones derivadas de las problemáticas laborales y previsionales.

· Aplicar los principios y los conocimientos de las normas laborales y previsionales, como así también los fundamentos de la doctrina y la jurisprudencia a la resolución de la problemática en las distintas temáticas de ambas disciplinas para articular debidamente la teoría y la práctica jurídicas.

· Reconocer y valorar la importancia del respeto por los derechos y dignidad del trabajador en el marco tuitivo de la legislación laboral, compatibilizando adecuadamente estos valores con los niveles de eficiencia que requiere en la actualidad el funcionamiento de una empresa.

· Analizar las leyes que instrumentan el Derecho de la Seguridad Social, relacionando el amparo legal de cada tipo de contingencia social cubierta, para distinguir a cada una de ellas, las obligaciones de las empresas con respecto a las contribuciones al sistema previsional y asesorar convenientemente respecto a las mismas.

· Resolver conceptualmente la problemática del mundo de las relaciones laborales con apertura y flexibilidad de pensamiento, para adaptar los criterios jurídicos a cada caso particular, previniendo conflictos y evitando innecesaria litigosidad.

· Reconocer el modo en que las normas jurídicas regulan la problemática de la Seguridad Social en la legislación nacional, a fin de identificar los instrumentos legales que protegen a los ciudadanos en situaciones de contingencias sociales.

· Identificar las normas procesales, administrativas y judiciales, y los procedimientos por ellas previstos para concretar, en el ejercicio profesional futuro, asesoramientos en forma adecuada y eficaz.

· Asumir el proceso de formación en el área jurídica desde una perspectiva de actualización permanente, con el fin de adaptarse a los cambios y transformaciones sociales y económicas que impone el mundo actual.


agenda

MÓDULOS PORCENTAJES ESTIMADOS

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Porcentaje estimativo por módulo según la cantidad y complejidad de contenidos y actividades

Representación de porcentajes en semanas

Derecho del trabajo y de la Seguridad Social Agenda Porcentaje estimativo por módulo según la cantidad y complejidad de contenidos y actividades

MÓDULOS PORCENTAJES ESTIMADOS 1 11% 2 7% 3 11% 4 7% 5 7% 6 4% 7 7% 8 7% 9 7% 10 11% 11 7% 12 7% 13 7%

TOTAL 100 % Representación de porcentajes en semanas Semanas

Módulos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 3 4 5 Primer

Parcial

6 7 8 9

10 11 12 13 14 Segundo Parcial 15 16 17 18 19 20 Tercer Parcial 21 22 23 24 25 26 27 28 Cuarto Parcial


material

Material básico:

GRISOLIA, Julio Armando. “Manual de Derecho Laboral”. Buenos Aires. Ed. Lexis Nexis. 2005GRISOLIA, Julio Armando: “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Tomos 1 y 2. Buenos Aires. Lexis Nexis (opcional)

Materiales complementarios:

TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea. 2001MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.ETALA, CARLOS: Contrato de trabajo. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho colectivo de trabajo. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho de la seguridad social. Ed. Astrea.TOSELLI, CARLOS y ULLA, ALICIA GRACIELA: Código Procesal del Trabajo. Ley 7.987”. Alveroni Ediciones.CAFFERATA, JOSE I: “Seguridad Social y Vivienda Digna. La propiedad única inembargable. Ed. Alveroni. Cba. Año 1996.FERNANDEZ PASTORINO, A.: “Seguridad Social”. Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989HUNICKEN, JAVIER Y OTROS: “Curso de Seguridad Social” Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978.RUPRECHT, ALFREDO J. “Asignaciones Familiares”. Ed. Zavalia.VON POTOBSKY, GERALDO Y OTRO: “La Organización Internacional del Trabajo”. Ed. Astrea. Año 1990Revista “Derecho del Trabajo”. Editorial La Ley.Revista “Trabajo y Seguridad Social”. Editorial El Derecho.

Páginas web:

http://www.trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación

http://www.seguridadsocial.gov.arPortal de la Seguridad Social

http://www.anses.gov.arAdministración Nacional de la Seguridad Social

http://www.ap.gov.arAdministración Federal de Ingresos Públicos


http://www.laboral.org.arSociedad Argentina de Derecho Laboral.

http://www.eldial.com.ar/Jurisprudencia, legislación y doctrina.

www.asociacion.org.arAsociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (A.A.D.T. y S.S.), miembro de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

www.geocities.com/adtysscbaAsociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Córdoba.

www.derechosocial.com/Grupo de estudio de Derecho Social.

www.aal.org.arAsociación de Abogados Laboralistas.

Fallos. www.abogadosrosarinos.com/revistajudicial/artdoctrina12.htmFallos. www.abogadosrosarinos.com/revistajudicial/artdoctrina6.htmAsociación Internacional de la Seguridad Social - AISS: www.issa.intBanco de información de los Sistemas de Seguridad Social Iberoamericanos - BISSI: www.oiss.org/Centro Interamericano de Estudios de Seg Social-CIESS: www.facmed.unam.mx/ciess/libros/indi.htmlCentro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo: http://turva.me.tut./cis/spanishConferencia Interamericana de Seg Social - CISS: www.ciss.org.mxFederación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones - FIAP: www.ap.clOIT- organización mundial del trabajo: www.ilo.org/public/spanish/Organización Iberoamericana de Seguridad Social - OISS: www.oiss.orgOrganización Mundial de la Salud: www.who.orgOrganización Panamericana de la Salud: www.ops.org.arSociedad Latinoamericana de Auditoría de Servicios de Salud: www.slass.org


Abreviaturas

A.F.I.P.: Administración Federal de Ingresos PúblicosA.F.J.P: Administradora de Fondos, de jubilaciones y Pensiones.A.I.S.S.: Asociación Internacional de Seguridad Social.A.N.S.A.L.: Administración Nacional de la SaludA.N.S.E.S.: Administración Nacional de Secretaría de Estado de Seguridad SocialA.R.T.: Aseguradora de Riesgos del TrabajoC.I.S.S.: Comisión Iberoamericana de Seguridad Social.C.I.T.: Conferencia Internacional del TrabajoC.N.: Constitución NacionalC.U.I.L.: Código Único de Identificación LaboralC.U.I.T.: Código Único de Identificación TributariaC.U.S.S.: Contribución única de la Seguridad SocialD.G.I.: Dirección General ImpositivaD.S.S.: Derecho de Seguridad SocialI.L.P.P.: Incapacidad Laboral Permanente ParcialI.L.P.T.: Incapacidad Laboral Permanente totalJ.E.A.:Jubilación edad avanzadaJ.O.: Jubilación ordinariaL.C.T.: Ley de Contrato de TrabajoL.R.T.: Ley de Riegos del TrabajoO.I.S.S.: Organización Iberoamericana de Seguridad SocialO.I.T.: Organización Internacional del TrabajoO.M.S.: Organización Mundial de la SaludP.A.P: Prestación Adicional por permanenciaP.B.U: Prestación Básica UniversalP.C.: Prestación Compensatoria R.T.I.: Retiro Transitorio por Invalidez S.A.R.T.: Superintendencia de Aseguradoras de Riesgos del TrabajoS.C.J.N.: Suprema Corte de Justicia de la NaciónS.I.J.P.: Sistema Integrado de Jubilaciones y PensionesS.U.S.S.: Sistema de Seguridad SocialT.O.: Total Obrera

Abandono de trabajo: Incumplimiento injustificado del trabajador de prestar servicios, que resulta injuria suficiente como para ser despedido con justa causa.

Accidente de trabajo: Es toda afectación o lesión física o psíquica producida al trabajador dependiente, en el transcurso del cumplimiento de sus tareas laborales, por el hecho o en ocasión del trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor inherente al trabajador. Quedan comprendidos los accidentes in itinere. Según Julián de Diego, se denomina accidente de trabajo a aquel que se produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo, tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que produce un daño psíquico o físico verificable, en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

Accidente in itinere: es el evento que se produce en el trayecto del domicilio del trabajador al lugar de trabajo sin que se produzcan desvíos por causas particulares o ajenas al itinerario habitual, excepción hecha de algunas hipótesis extraordinarias.

glosario


Actividad: Según la Real Academia Española, es la “facultad de obrar. Diligencia, eficacia. prontitud de obrar. Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad”. En el campo laboral se destaca por la realización de tareas que realiza el trabajador, con la interrupción de los descansos obligatorios y por las cuales recibe un beneficio.

Actor: El que asume en juicio el rol de demandante.

Afiliación: Asociación por parte de un trabajador a una entidad sindical. Puede significar también el vínculo asociativo entre una entidad de grado inferior y una de grado superior (por ejemplo, un sindicato y una federación).

Ahorro: renuncia voluntaria a un consumo actual en vista a una necesidad o beneficio futuro. Desde la época antigua, resulta el sistema de previsión individual adoptado por las personas a partir del siglo XIX comenzaron a formarse las cajas de ahorro postal, la primer caja de ahorro funcionó en Inglaterra a partir del año 1861. en nuestro país, la actual Caja Nacional de Ahorro y Seguros fue creada por Ley N° 9.527. En tiempos de inflación, los depósitos en cajas de ahorro son vulnerados por la depreciación del valor de la moneda (devaluación). Es importante que el Estado garantice medios genuinos para incrementar la capacidad de ahorro de la población y fije una política de incentivo a las inversiones.

Alegato: Escrito en el que expone el abogado lo que conduce al derecho de la causa que defiende. En el marco de la Ley Procesal de la Provincia de Córdoba Nº 7.987, los alegatos deben hacerse “in voce”, es decir, oralmente, pero la costumbre en varios tribunales consiste en que se hagan por escrito.

Ambiente de Trabajo: Se refiere a las condiciones de higiene y seguridad que debe tener el lugar donde los obreros prestan sus servicios. El objetivo principal es velar por la salud física y psíquica de los trabajadores. Se trata de evitar la contaminación ambiental, el peligro de las radiaciones, los efectos del calor y la deficiente ventilación. También se tiene en cuenta la iluminación, el calor, los ruidos y las vibraciones (arts. 60, 61, 62, 63, 64, 71, 85 y concs. del decr. 351/79, regl. De la ley 19.587).

Análisis ocupacional: Proceso de identificación de las actividades del trabajador, mediante la entrevista, el estudio y la observación, abarcando los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Son investigadas las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se necesitan del dependiente para la concreción de la ocupación.

Aptitud Profesional: Características personales que no sufren modificación con la enseñanza o la formación. Se tienen en cuenta aquellas que gozan de cierta estabilidad, y se mide con exámenes psicológicos, tests de inteligencia y otros métodos complementarios de evaluación. Es el fundamento de la capacidad, y generalmente constituye su precedente.

Arbitraje: Modo de resolución de conflictos que consiste en la designación de un tercero que suple a través de un laudo la voluntad de las partes colectivas que no han podido ponerse de acuerdo ni por tratamiento directo ni por mediación.

Asignación Familiar: beneficio que se otorga cuando existen cargas de familia, su objeto es de índole económica, moral, social y de solidaridad social,. Las asignaciones familiares se vinculan al salario, aunque su concepción difiere de él. Es un suplemento del salario, llamado sobresalario familiar. La Ley 24.714 aclara que a los importes pagados en virtud de las asignaciones familiares, no se los considera integrantes del salario. Netter definió a las asignaciones familiares como “las prestaciones que tienen por objeto la constitución o el desarrollo normal de la familia, sea mediante una contribución regular y permanente para el mantenimiento de la persona que está a cargo del jefe de familia, sea prestando una ayuda especial en ciertos momentos de la vida familiar”.


Asignación por Cónyuge: Consiste en el pago mensual de un importe determinado. La cónyuge debe ser legítima y residir en el país...

Asignación por hijo: es el pago mensual de una suma determinada por cada hijo menor de 18 años. Los hijos que ampara la legislación vigente son tanto los legítimos como los naturales, o extramatrimoniales o adoptivos. No hay tope de edad cuando el hijo fuere incapacitado, siendo además un beneficio mayor.

Asignación por Maternidad: Es un complemento del descanso obligatorio. Se le otorga a la madre para evitar la inseguridad económica. La asignación es igual al salario durante el período en que la mujer goza de licencia en el empleo con motivo del parto.

Asignación por Nacimiento: consiste en el pago de una suma determinada y por única vez. Previamente el trabajador deberá acreditar el hecho ante el empleador. Para su goce se requiere una antigüedad mínima en el empleo. Se le paga a uno solo de los cónyuges, aunque ambos presten servicios en relación de dependencia. También corresponde en el caso de hijos extramatrimoniales reconocidos.

Asignación prenatal: Procura satisfacer los mayores gastos ocasionados por el estado de embarazo, hasta el momento de alumbramiento.

Asistencia Social: Es una acción jurídico-colectiva. Tiene por objeto la tutela del Estado para las personas que se hallen en la indigencia o que requieren ayuda para sus necesidades, por su condición de pobreza. Fue definida como “la acción de asistir, dar ayuda, dar elementos económicos, médicos, etc., para que alguien (persona) se ayude en su manutención diaria y en sus necesidades básicas, entre ellas la salud”. Originariamente fue brindada por instituciones particulares. A partir del siglo XVI aparece la intervención facultativa del Estado. Después de la Revolución Francesa, el Estado interviene directamente en la ayuda de las personas necesitadas

Asociación gremial o profesional de trabajadores: Organización que tiene por finalidad la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores.

Asociaciones Mutuales (Ley 20.321 - art. 2) son asociaciones mutuales las constituidas libremente sin fines de lucro por personas inspiradas en la solidaridad, con el objeto de brindarse ayuda recíproca frente a riesgos eventuales o de concurrir a su bienestar material y espiritual, mediante una contribución periódica.

Autónomo: trabajador que en virtud de conocimientos, arte, oficio o profesión, realiza actividad remunerada por y para terceros, generalmente mediante contratos de trabajo, escritos, o no, pactados en forma previa a la realización de las tareas, donde se fija un precio por locación de obra o servicios, abarcando prestaciones que pueden o no tener regularidad en el tiempo. El trabajador asume responsabilidades técnicas, y debe costear sus propias cargas sociales, pago de aportes, etc. En nuestro país, si desea estar protegido frente a la contingencia desocupación, debe estar cubierto con un seguro privado, y pese a estar incluido en la Ley de Riesgos del Trabajo, (Ley Nro.: 24.557), aún carece de dicha protección por falta de reglamentación. También, puede o no tener empleados a su cargo. En el caso de tener dependientes recibe la denominación de patrón o empleador. Los aportes y contribuciones previsionales están a su cargo y abarcan el 11% y 16% de la renta presunta según la categorización de A.F.I.P., que le asigna a cada actividad que se desempeña.

Baremos: Son tablas o sistemas de evaluación de incapacidades.

Beneficencia: Conjunto de voluntades inspiradas en la solidaridad y en la caridad. Su objetivo es la creación de instituciones benéficas o de ayuda social. En Roma, en la


antigüedad, funcionaron núcleos de beneficencia que dependían del Diaconado y repartían el producto de las colectas entre las personas más necesitadas.Beneficio: sujeto que goza o percibe una prestación, beneficio o subsidio derivado de aportes previsionales efectuados por ser derecho habiente, como también tiene dicha denominación en el caso de ser titular de un beneficio no contributivo.

Bien de Familia: según la Ley nacional N° 14.394, en su cap. V, art. 34, toda persona puede constituir en “bien de familia” un inmueble urbano o rural de su propiedad cuyo valor no exceda las necesidades de sustento y vivienda de su familia. Cabe señalar que en su art. 35 se establece explícitamente que la constitución del “bien de familia” produce efecto a partir de su inscripción en el Registro Inmobiliario correspondiente; el mismo no podrá ser enajenado...ni será susceptible de ejecución o embargo por deudas posteriores a su inscripción como tal, ni aun en caso de concurso o quiebra.

Capacidad Laboral: Se refiere generalmente a la edad mínima para desempeñarse en tareas laborales. También se vincula con la aprobación para realizar trabajos que son propios de los menores, y la prohibición de los que están reservados a los mayores de edad. Otras veces la capacidad laboral se refiere a la aptitud para realizar un trabajo, o a la especialización para determinadas tareas.

Capacidad Residual: Es la capacidad física y psíquica para el desarrollo de una actividad laboral, demostrada o en potencia, que se mantenga con posterioridad a una enfermedad o lesión determinante de invalidez. Se debe tener en cuenta para la incorporación en un futuro empleo.

Capitalización: Régimen económico fundado en el capital privado. Se vincula a un sistema de financiamiento que requiere un periodo de espera adecuado al número de cotizaciones mínimas que deben posibilitar la formación del capital de que deriva la prestación que se otorga. Gide sostiene que existen tres modos para manejar el capital: 1° el de “robinson” (del artesano, del campesino, es decir del trabajador independiente, que es propietario de sus anticipos, y los emplea para aumentar la productividad de su trabajo, ese aumento lo guardará. 2°, el del “contratista” que hace valer su capital mediante las manos de los trabajadores asalariados que él agrupa, manda y arma poderosamente con todos los recursos de la técnica y que, evidentemente, se apropiará el productor de ese trabajo colectivo y los provechos que el mismo comporte. 3° del “capitalista rentista”, que, no teniendo el deseo o la posibilidad de hacer valer su propio trabajo, no el de obreros asalariados, el capital que posee lo coloca o presta a un contratista, generalmente a una sociedad o compañía, para hacerlo valer productivamente, y se contenta con cobrar los intereses o dividendos, según haya empleado sus fondos bajo forma de obligaciones o acciones.

Cargas de Familia: núcleo familiar conviviente del asalariado que requiere de sus ingresos para su sustento. Este concepto atañe tanto al ámbito del Derecho del Trabajo como el de la Seguridad Social.

Caridad: del latín (caritas - de carus: querido). Es un sentimiento que impulsa a las personas para auxiliar a los pobres y necesitados, mediante aportes materiales o morales.

Certificación de Servicios: Generalmente se solicita al empleador la entrega de una constancia (planilla o certificado) para acreditar, ante la respectiva caja de jubilaciones, los años de servicios cumplidos (Art. 28, inc.b, Ley 18.037, texto ordenado 1976; y art. 16, inc.b, Ley 18.038, texto ordenado 1980; para trabajadores en relación de dependencia y autónomos, respectivamente).


Contaminación Ambiental: “Todo lugar de trabajo en donde se efectúan procesos que produzcan la contaminación del ambiente con gases, vapores, humos, nieblas, polvo, fibras, aerosoles o emanaciones de cualquier tipo, deberá disponer de dispositivos destinados a evitar que dichos contaminantes alcancen niveles que puedan afectar la salud del trabajador”.

Contingencia Social Biológica: acontecimientos que ordinariamente provocan necesidades económicas, debidos a hechos normales en las distintas etapas de la vida de las personas producidos por el transcurso del tiempo (contingencia biológica vejez), o por circunstancias tan naturales como la gestación (contingencia biológica maternidad), o bien o la muerte sea esta accidental o por causas naturales.

Contrato de trabajo: Es aquel en que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Control de Enfermedad: El trabajador tiene la obligación de someterse al control médico exigido por el empleador. En caso de negativa o de no indicar el lugar donde se halle enfermo, deberá intimárselo para que se ponga a disposición del facultativo designado por su empleador, bajo apercibimiento de aplicarle las medidas disciplinarias correspondientes.

Convenio colectivo de trabajo: Acuerdo que se celebra entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las condiciones de trabajo.

Convenio Internacional de Reciprocidad: acuerdos -en ocasiones verdaderos tratados- celebrados entre dos o más Estados parte por el cual se obligan mutuamente a reconocer derechos y obligaciones de los ciudadanos extranjeros con las mismas características y condiciones que fija la Legislación interna para los ciudadanos nativos en el ámbito de la seguridad social estos convenios se refieren a reconocimiento de derechos a prestaciones de los extranjeros en las mismas condiciones que los ciudadanos nativos, como así también la acreditación de servicios prestados en otro Estado, donde se tributaron los aportes previsionales pertinentes

Cooperativa: (Ley N° 20.337- art. 2): las cooperativas son entidades fundadas en el esfuerzo propio y la ayuda mutua para organizar y prestar servicios. Responde a una asociación de personas unidas voluntariamente para alcanzar un objetivo común. Para ello, se encargan de la formación de una empresa que se rige por un sistema democrático. Efectúan el correspondiente aporte o cuota equitativa del capital que es necesario, y aceptan participar en los beneficios y en los riesgos de la empresa, en la cual tiene activa participación.

Cotización: Pago de la cuota sindical por parte del trabajador afiliado para el sostenimiento económico de la entidad gremial.

Cosa Juzgada: la verdad judicial establecida en juicio aunque que puede ocurrir que no sea la verdad real en algunos casos. Se funda en el principio (y por consiguiente la excepción) de cosa juzgada en la presunción jure et de jure. La cosa juzgada se tiene (no se dice “es”) por verdad. En el ámbito del Derecho Administrativo se traduce en el concepto por el cual los actos definitivos, una vez agotada la vía administrativa, causan estado y no pueden ser revisados por la autoridad administrativa, cuando se afecten derechos subjetivos, ello sin perjuicio que dentro de los cinco días de notificado, el acto administrativo, el interesado podrá reclamar por aclaratoria según lo nombra el art. 111 de la Ley Nacional 19.549.


Daño: Menoscabo ocasionado por un evento, actividad, sujeto, en forma fortuita o no, que se traduce en un perjuicio económico o en una lesión, que aunque fuese esta situación transitoria, puede ser definitiva o bien, transitoria pudiendo significar pérdidas o agravios, que pueden ser susceptibles de reparación económica en el caso de hechos ocasionados por terceros responsables, por la vía de la aplicación correspondiente del derecho civil.

Deber de Seguridad: El empleador está obligado a tomar los recaudos necesarios para proteger la integridad física y mental de los trabajadores. Para ello, deberá velar por la dignidad de los obreros, respetando las limitaciones a la duración del trabajo, y adoptando las medidas técnicas y de seguridad para evitar infortunios laborales. (Art. 75, L.C.T., y concs. arts. 64, 65, 68, 76, 77, 85, 86, 196).

Delegado: representante gremial en el seno de la empresa elegido por los trabajadores.

Dependencia: Es una nota tipificante del contrato de trabajo, y significa la subordinación jurídica del trabajador a las órdenes del empleador, en el marco de una relación jerárquica y dentro de los límites que establece la legislación laboral. La doctrina distingue, además de la dependencia jurídica, la técnica (subordinación respecto al cómo realizar las tareas) y la económica (que tiene su origen en la necesidad del trabajador de percibir su salario para subsistir). Los autores afirman que estas dos últimas pueden faltar, pero que no hay contrato de trabajo sin subordinación jurídica.

Despido directo: Rescisión contractual dispuesta por el empleador, con o sin invocación de causa.

Despido indirecto: Rescisión contractual dispuesta por el empleador, invocando como causa un incumplimiento de parte del empleador que no consiente la prosecución del vínculo laboral.

Distracto: Extinción del contrato o relación de trabajo.

Derecho Adquirido: el que, por razón de ley está definitiva e irrevocablemente incorporado a nuestro patrimonio, “antes de los hechos, actos o leyes que se quieren oponer para impedir su mera efectividad o goce”. Gabba hacía notar por su parte, completando a Lasalle que el Derecho adquirido puede engendrarse no sólo de una acto de voluntad (contrato), sino del pleno imperio de la ley. Aunque en verdad el derecho adquirido se refiere a lo patrimonial, existen ciertas condiciones del estado de las personas que se consideran tan inconmovibles como aquél. A este respecto si derecho adquirido es el dominio, cuando es revocable o sujeto a eventualidad, o servidumbre, etc., no lo son menos, aunque carezcan de sentido patrimonial, ciertas calidades que una vez adquiridas, se unen indisolublemente a la persona; tales; la condición de hijo, de cónyuge, etc.

Derecho Habiente: sujetos a cargo del titular de una prestación previsional o de afiliado en actividad con derecho a jubilación ordinaria, por edad avanzada o invalidez, que por tal carácter puede acceder a beneficio de pensión por fallecimiento en el sistema previsional. Están taxativamente declarados en el art. N° 53 de la Ley 24.241, quienes están comprendidos en esta declaración pueden reclamar las indemnizaciones laborales según Ley 20.744 (L.C.T), o la prestación por fallecimiento del titular de la Ley 25.557.Así mismo dicha enumeración coincide con los declarados “familiares a cargo” de la Ley de Asignaciones Familiares N° 24.714.

Desempleo: existe cuando personas con capacidad de trabajo y voluntad de trabajar no encuentran trabajo. Se atribuye a la situación de ausencia o falta de actividad laboral de una persona, debida a causas ajenas a su voluntad, que le impide formar parte del conjunto de trabajadores ocupados y económicamente activos.


Desocupado: sin trabajo. Libre de ocupación, desempleado, el empleado al finalizar su jornada. Quien goza de ocio, la desocupación o desempleo producen problemas económicosociales de magnitud. Dos conceptos se vinculan a éste: Despido directo: se configura cuando el acto resolutivos emana del empleador, con causa legar o sin ella, prescindiendo de los servicios del trabajador, mediante la extinción del contrato de trabajo; y, Despido indirecto: es la decisión del trabajador de rescindir el contrato de trabajo, por maniobras, determinaciones u omisiones del empleador, que resultan injuriosas y que hacen imposible la continuación de la relación labórela

Discapacitado: (Ley 22.431 art.2) toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.

Embarazo: Se protege a las mujeres por su estado de embarazo, en períodos anteriores y posteriores a la fecha del parto. Si durante los lapsos que la ley establece la trabajadora es despedida, se presume que la causal es la maternidad. Siempre que la mujer haya denunciado y acreditado el embarazo, en caso de despido le corresponde percibir las indemnizaciones establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Los períodos de cobertura por razones de maternidad o embarazo son siete meses y medio anteriores o posteriores al parto. El monto indemnizatorio será el de un año de remuneraciones

Empleador: Es uno de los sujetos del contrato de trabajo, quien tiene el derecho de recibir y apropiarse de los frutos de la labor del trabajador a cambio del pago de una remuneración.

Empresa: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

Enfermedad profesional: es la patología adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral por la acción de un agente hostil o por las características y modalidad de la tarea realizada, que a través de una evolución generalmente lenta, produce daño psíquico y/o físico en la salud del trabajador y lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

Enfermedad-accidente: patología típicamente ajena al trabajo o al hecho u ocasión del mismo, pero tiene una concausa vinculada con él. Cuando la concausa no tiene relación de causalidad eficiente con la patología detectada o es remota no cabe responsabilidad alguna del empleador. Sólo en situaciones especiales de causalidad próxima y esencial podría admitirse una enfermedad-accidente. También se denomina como enfermedad de trabajo, enfermedad accidental o enfermedad ocasional. Hernáinz Márquez sostiene que algunos autores.... “establecen la línea divisoria entre unas y otras en la mayor o menor amplitud de trabajos que pueden originarlas, de tal modo que las enfermedades profesionales solamente atacan en concreto a los que actúan en determinadas profesiones peligrosas capaces de producirlas, mientras que las del trabajo son genéricas a toda clase de trabajadores por el hecho amplio de estar entregados a esta clase de funciones”.

Establecimiento: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

Excepción: Defensa que se plantea en el marco de un proceso judicial.

Explotación: Actividad que desarrolla la empresa en sus unidades técnicas o de ejecución o establecimientos (por ej.: explotación agrícola, industrial, comercial, etc.).

Estatuto: reglamentación interna referida a la organización y funcionamiento de las entidades sindicales.


Financiamiento: mecanismo por el cual se controlan los ingresos (recursos, aportes y fondos) y egresos ( prestaciones, subsidios, beneficios) de un sistema de Seguridad Social.

Flexibilidad laboral: Teoría que propone la desregulación de las normas laborales -tanto en el plano del derecho individual como en el del derecho colectivo del trabajo- a los fines de la creación de nuevos puestos de trabajo.

Fraude laboral: Ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas del trabajo quede a salvo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas, mañosamente elegidas, parecen consentirlo; configura una violación indirecta de la ley u otra norma imperativa, a través por ejemplo de la apariencia de contratos no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L. C. T.), lo que es castigado por la ley con la nulidad en virtud de los principios de la verdad real y de la irrenunciabilidad, pasando dicho vínculo a ser regido por las normas de aplicación.

Globalización: conjunto de procesos que generan multiplicidad de vínculos e interconexiones que trascienden a los Estados y a las sociedades que conforman el sistema mundial moderno. Por ello, tiene una connotación especial en el que las actividades sociales, políticas y económicas están siendo extendidas a través del mundo de manera tal que acontecimiento, actividades y decisiones que ocurren en cualquier lugar de ka tierra pueden ser significantes de inmediato para personas y comunidades que se encuentran en sitios distantes.

Homologación: Acto administrativo o judicial que debe estar fundado en la corroboración de la existencia de una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la L.C.T.), a través del cual se aprueba un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio como requisito esencial de validez del mismo, y que produce los efectos de la cosa juzgada.

Horas extras: Son aquellas trabajadas en exceso de la jornada laboral, de prestación voluntaria por parte del trabajador -salvo situaciones de excepción-, y que deben remunerarse con un recargo del cincuenta o del cien por ciento según el caso.

Huelga: Medida de fuerza dispuesta por una asociación sindical de trabajadores que consiste en la interrupción de la prestación laboral por un tiempo indefinido.

Indemnización: Resarcimiento económico que debe pagarse en virtud de la ruptura del contrato de trabajo, en los casos previstos por la ley.

Injuria: Incumplimiento de los deberes de conducta de las partes que tiene su origen en el contrato de trabajo.

Ius variandi: Facultad del empleador de modificar las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, siempre que la medida adoptada sea razonable, no violente condiciones contractuales esenciales ni cause perjuicio material o moral al trabajador, el que en tal caso puede considerarse en situación de despido indirecto por exclusiva responsabilidad del empleador (art. 66 de la L. C. T.).

Incapacidad: toda disminución física o psíquica producida por un accidente, por una enfermedad profesional, por una enfermedad concausal o por una enfermedad inculpable, que disminuya en forma temporaria o permanente, y ostensiblemente, la suficiencia del obrero en su trabajo o que implique su afectación estética, con el consiguiente cercenamiento de sus posibilidades en el campo del empleo.


Incapacidad absoluta o total: la incapacidad supera los dos tercios de la capacidad total del sujeto, implica la pérdida de la capacidad de ganancia del trabajador, partiendo de la suposición de que en tales circunstancias es improbable que el mismo pueda reinsertarse en el proceso productivo, por lo cual se debe entender que la incapacidad es definitiva.

Incapacidad permanente: cuando los daños en la salud se prolongan después de determinados plazos preestablecidos, o cuando la lesión resulta irreparable sine die.

Incapacidad relativa o parcial: cuando la incapacidad afecta en forma restringida la aptitud para trabajar del sujeto; dicha incapacidad para que sea parcial debe afectar al sujeto por debajo de dos tercios de la capacidad total, de modo tal que es probable su reinserción en el proceso productivo.

Incapacidad temporaria: la incapacidad afecta por un lapso determinado o determinable la imposibilidad de trabajar del sujeto.

Inembargabilidad: garantía que establece la Ley a los fines de la protección frente a embargo de bienes o prestaciones. En el caso particular de la Vivienda, está protegida por la Ley N° 14. 394 en su capítulo V.

Jornada laboral: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, incluyendo los momentos de inactividad a que obliguen las características de la prestación contratada.

Lock out: medida de fuerza adoptada por una empresa, grupo de empresas o cámara empresaria. No tiene regulación jurídica en nuestro derecho nacional.Los beneficios son recibidos por la trabajadora dependiente, por su propio embarazo, o por el trabajador, por la gravidez de su cónyuge.

MO.PRE.: módulo previsional, unidad económica del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, cuyo valor lo determina en forma conjunta el Poder Ejecutivo, el Ministerio de Hacienda y el Ministerio de Economía de acuerdo a las posibilidades presupuestarias. Su monto actual alcanza los $80, y coincide con la unidad económica que en su primera etapa de vigencia estableció la Ley N° 24.241 denominada en ese entonces “A.M.P.O” , aporte medio previsional obligatorio. Esta cifra se obtenía del cociente entre los aportes ingresados al S.I.J.P. y la cantidad de afiliados aportantes al mismo, cálculo que se efectuaba semestralmente.

Norma Mínima: se refiere a la reglamentación básica que debe observar toda legislación considerando lo expreso en ella como un basamento sobre el cual se puede ampliar las condiciones preexistentes pero nunca restringidas; para el caso de la Seguridad Social, tal como es el Convenio N° 102/52 que fija las pautas básicas a las que debe ajustarse la legislación de los Estados Miembro respecto de la Seguridad Social.

Obras Sociales: Es un sistema implementado por el estado o por organizaciones gremiales. Constituyen instrumentos de previsión social. Cubren las contingencias y situaciones fácticas no complementadas en un planteamiento de seguridad social determinado. Sus prestaciones principales son las médicas y farmacéuticas. Según lo establecido Ley N° 22.269, art. 2. son sujetos de prestación del sistema a) los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia y a sus respectivos grupos familiares; b) los jubilados y pensionados y sus respectivos grupos familiares primarios; c) los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales y sus respectivos grupos familiares primarios.

Orden público laboral: Conjunto de normas del Derecho del Trabajo que en función del interés social no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos en favor del trabajador.


Paritaria: Comisión constituida por un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos que tiene por finalidad interpretar con alcance general la convención colectiva de trabajo y proceder en su caso a calificar el personal y determinar la categoría del establecimiento según lo dispuesto por la convención colectiva.

Paro: Medida de fuerza dispuesta por una asociación sindical de trabajadores que consiste en la interrupción de la prestación laboral por un tiempo determinado (horas, días).

Personería gremial: Capacidad de derecho que se reconoce a una entidad sindical y que la faculta -a diferencia de las asociaciones simplemente inscriptas- a negociar convenios colectivos de trabajo, disponer medidas de fuerza y administrar la obra social sindical, entre otras atribuciones.

Piquete: Medio de presión utilizado por la organización sindical para lograr que los trabajadores se abstengan de ingresar a trabajar.

Prestaciones Mutuales (Ley 20.321 - art. 4): son prestaciones mutuales aquellas que, mediante la contribución o ahorro de sus asociados o cualquier otro recurso lícito, tienen por objeto la satisfacción de necesidades de los socios ya sea mediante asistencia médica, farmacéutica, otorgamiento de subsidios, préstamos, seguros, construcción y compraventa de viviendas, promoción cultural, educativa, deportiva y turística, prestación de servicios fúnebres, así como también cualquiera otra que tenga por objeto alcanzarles bienestar material y espiritual. Los ahorros de los asociados pueden gozar de un beneficio que estimule la capacidad ahorrativa

Prescripción: Instituto jurídico en virtud del cual por el transcurso del tiempo se pierde el derecho a accionar en procura de la satisfacción de un derecho, el que se transforma en una obligación natural.

Recurso: Medio de impugnación que se acuerda contra las resoluciones o sentencias.

Relación de trabajo: Vínculo en virtud del cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Remuneración: V. Salario.

Renuncia: Rescisión del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, bajo las formalidades establecidas por la ley, en virtud de la cual no se generan derechos indemnizatorios.

Rubros o pagos no remunerativos: Aquellos que no tienen su razón de ser en la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de poner a favor del empleador su capacidad de trabajo, sino en razones de seguridad social (por ej.: las asignaciones familiares, los beneficios sociales) o por la ruptura del vínculo contractual en los casos contemplados por la ley (por ej.: las indemnizaciones).

Rubros o pagos remunerativos: Aquellos que tienen su razón de ser en la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de poner a favor del empleador su capacidad de trabajo. Llevan aportes y contribuciones al sistema de seguridad social y se los considera como parte de la base de cálculo para las indemnizaciones.


Salario: Contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.

Sentencia: Decisión judicial que pone fin al pleito, resolviendo los derechos de cada parte litigante.

Sindicato: Asociación profesional de obreros y/o empleados que tiene por finalidad proteger sus condiciones de trabajo mediante la negociación colectiva con los empleadores.

Solidaridad: Instituto jurídico en virtud del cual puede exigirse el cumplimiento de una determinada obligación a cualquiera de los deudores, ya sea en virtud de su título constitutivo o por mandato de la ley.

Subordinación: V. Dependencia.

Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo a cuyo cargo está la prestación de tareas en forma personal e infungible.

Trabajo por equipos: Tiene dos significados distintos: 1) modalidad de jornada de trabajo en las actividades llamadas “de fuego permanente”; 2) modalidad de contratación en la que un empleador celebra el vínculo con un grupo de trabajadores que actúan a través de un delegado o representante.

Vacaciones: Licencia anual ordinaria remunerada a la que tiene derecho el trabajador, a los fines de su debido descanso psico-físico.


módulos

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microobjetivosm1

· Comprender, a partir del estudio de una breve reseña histórica, el nacimiento del Derecho del Trabajo como rama jurídica autónoma reguladora de un tipo contractual especial a fin de familiarizarse con las causas materiales del origen de esta disciplina.

· Conocer en profundidad los principios que dan autonomía al Derecho del Trabajo, y su aplicación práctica a situaciones que se presentan en la vida real a fin de vincular los conocimientos teóricos con la practica profesional.

· Advertir con sentido interdisciplinario las diferencias entre el contrato de trabajo y otras formas contractuales pertenecientes al derecho civil y comercial, a los fines de comprender el concepto de dependencia o subordinación, y de las demás notas tipificantes y caracteres del contrato.

· Entender los efectos del impacto de la revolución tecnológica y de la globalización en las normas laborales, a fin de comprender los términos en que se desarrolla el debate doctrinario sobre la actualidad de la cuestión laboral.

· Conocer con sentido crítico las respuestas planteadas desde la flexibilidad laboral al problema del desempleo, a fin de comprender los términos en que se desarrolla el debate doctrinario sobre la actualidad de la cuestión laboral.

· Aprender el contenido del art. 14 bis de la Constitución Nacional a fin de advertir que dicha norma es máxima rectora de las distintas disposiciones de la legislación laboral.

· Comprender la importancia del manejo de los derechos y deberes de las partes en el marco de un contrato bilateral a fin de interpretar con claridad en la práctica cómo deben cumplir el trabajador y el empleador sus obligaciones correlativas en el desarrollo cotidiano de la relación laboral.

· Diferenciar, a partir del concepto de estabilidad laboral, el régimen jurídico del empleado público del que está regulado en la Ley de Contrato de Trabajo y en los restantes estatutos profesionales a fin de comprender en primer término los límites del ámbito de aplicación subjetiva de las normas del Derecho Laboral, y en segundo lugar las relaciones de compatibilidad entre la L.C.T. y dichos estatutos.


contenidosm1

Introducción. Los principios del Derecho del Trabajo.El Derecho del Trabajo es una interesante (así espero que les resulte) rama del Derecho, distinta a todas las otras disciplinas que Ud. ha venido estudiando. Lo percibirá rápidamente. Y ello es así, porque su objeto de regulación -el contrato de trabajo- contiene una relación jurídica muy particular, que tiene lugar entre un empleador, dueño del capital, y un trabajador, que sólo es dueño de su fuerza de trabajo.

Y así, aunque a legisladores, sociólogos y juristas les hayan costado algunos años entenderlo allá por el siglo XIX, en este particular contrato encontramos una desigualdad congénita en lo que hace al poder de negociación que hace que, en los hechos, ante la falta hipotética de regulación legal, la balanza en cuanto a la imposición de condiciones contractuales se incline en favor del empleador, quien en definitiva, no depende del trabajo para su subsistencia y la de su familia.Usted seguramente ha estudiado, dentro de los principios y reglas del Derecho Civil, el llamado principio de la autonomía de la voluntad de las partes (art. 1197 del Código Civil). En razón de lo expuesto en el párrafo anterior, la desigualdad a que se ve sometida la parte más débil del contrato, es decir el trabajador (hiposuficiencia negocial, le llama la doctrina) hace que los principios del Derecho Común no tengan aplicación rigurosa en esta disciplina. Como veremos más adelante, el principio más importante del Derecho del Trabajo es el PROTECTORIO, que inspira la generalidad de las normas laborales, el que “creando desigualdades jurídicas iguala las desigualdades fácticas”, según establecía el texto original de la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T) Ley 20744. IC

Para proteger al trabajador, las normas del trabajo han dispuesto distintos y variados mecanismos que conforman el llamado ORDEN PUBLICO LABORAL (la limitación de la jornada, el salario mínimo, vital y móvil, el principio de la irrenunciabilidad, el principio de la verdad real para contrarrestar el fraude laboral, etc.), que dispone derechos mínimos para el trabajador por debajo de los cuales la autonomía de la voluntad de las partes no puede establecer menores beneficios. Se considera al trabajador como “un menor de edad”, que desconoce muchas veces sus derechos, y si los conoce, por miedo a perder su empleo no los ejerce, por lo que es preciso tutelarlo especialmente; protección que tiene su raíz constitucional en el art. 14 bis de nuestra Ley Fundamental. La finalidad de todo esto: alcanzar la justicia social, estado en el que todas las personas que integran la comunidad tengan la posibilidad, mediante la igualdad de oportunidades, de acceder a los bienes y servicios necesarios para una vida digna.

Las fuentes del Derecho del Trabajo.Relacionado con los principios protectorio -en especial, con sus reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, arts. 7 y 9 de la L.C.T.- está el tema de las fuentes del Derecho del Trabajo. En el primer artículo de la Ley 20.744 aparecen enumeradas sólo algunas de ellas, no siendo por lo tanto su enunciación de carácter taxativo ni comprensiva de orden prelativo alguno. Será importante que Ud. comprenda cómo se compatibilizan dichas fuentes (la L.C.T. con los estatutos profesionales, estos a su vez con los convenios colectivos de trabajo, etc.).A pesar de que el art. 75 inc. 12 de la Constitución Nacional (C. N.), reflejando el reparto federal de atribuciones legislativas, establece que las Provincias han delegado en el Congreso de la Nación la facultad de dictar -entre otros- los Códigos del Trabajo y de la Seguridad Social, en realidad las normas laborales nunca han sido compiladas en un solo cuerpo normativo, es decir, en un Código. Por ello es que ustedes deberán estudiar un conjunto de leyes y decretos que refieren a distintos aspectos de la regulación de


las relaciones laborales. Así, la Ley de Contrato de Trabajo es una norma general, pero que excluye expresamente en su art. 2 a los trabajadores agrarios, a los del servicio domestico y a los dependientes de las Administraciones Publicas Nacional, Provinciales y Municipales, salvo que estos últimos estuvieran incluidos en el régimen de la L.C.T. por acto expreso, o se encontraran regidos por una convención colectiva de trabajo.En el caso de los trabajadores agrarios, tienen su propio “estatuto”, que no admite en principio la aplicación ni siquiera supletoria de la L.C.T.: la Ley 22.248. Lo mismo ocurre con el servicio doméstico, que se rige por el decreto 326/56 y su reglamentario 7979/56. En estos dos casos estamos ante los llamados “estatutos cerrados”, ya que en ellos no se aplica -reitero- la Ley de Contrato de Trabajo. Existen otros estatutos profesionales, esto es, leyes dictadas por el Congreso Nacional hace ya varios años regulando actividades especificas: docentes privados (Ley 13.047), viajantes (Ley 14.456), trabajadores de la construcción (Ley 22.250 reformada por Ley 25371 IC , y otros más (futbolistas, encargados de casas de renta, etc.).Los convenios colectivos de trabajo, otra de las fuentes de esta disciplina, si bien comparten con los estatutos la característica de regular condiciones de trabajo de actividades, oficios o empresas particulares, según el nivel al que se hayan celebrado, tienen un origen distinto, que podemos llamar “heteroestatal”, ya que no son normas sancionadas por órganos del Estado, sino que tienen su origen en convenios acordados entre la asociación sindical representativa de los trabajadores (con personería gremial) y un empleador, grupo de empleadores o asociación empresaria. Ahora bien, en nuestro sistema legal, para que tales convenios tengan validez deben necesariamente ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (a excepción de los convenios de empresa o de grupos de empresas).Otras fuentes del Derecho del Trabajo son: tratados internacionales, convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por nuestro país, leyes en general (por ejemplo, el Código Civil, y dentro de la normativa laboral, la Ley 11544 IC de Jornada de Trabajo, las Leyes: Ley 19587 IC , Ley 24013 IC , Ley 24467 IC llamada “estatuto de las Pymes”, Leyes 14250 IC , Ley 23551 IC , etc., etc.), decretos reglamentarios (art. 99 inc. 2 de la C. N.), resoluciones ministeriales, laudos con fuerza de convenios colectivos, reglamentos de empresas, usos y costumbres, doctrina y jurisprudencia.

Los conceptos de dependencia y de ajenidad respecto de los riesgos empresarios.En esta primera parte de la materia es esencial conocer las notas tipificantes que conforman el contrato de trabajo, para saber distinguirlo de otras formas contractuales civiles o comerciales. Particularmente es importante el concepto de la subordinación o dependencia, característico del vínculo entre empleador y trabajador entre quienes se entabla una relación jerárquica en virtud de la cual el primero da órdenes e instrucciones y el segundo debe obedecerlas, claro está, siempre que las mismas se impartan en el pleno respeto de la ley, estatuto profesional aplicable y convenio colectivo de trabajo. Otra nota típica es la ajenidad del trabajador respecto a los riesgos de la explotación de la empresa. El empleado tiene derecho al pago de su salario íntegro a partir del hecho de haber cumplido con su débito contractual, más aún, con haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo durante su jornada laboral, sin perjuicio de la suerte económica que haya tenido el negocio de la empresa. Dicho de otra manera: haya obtenido o no ganancias el empleador, o aunque haya sufrido pérdidas, debe pagar en forma íntegra la retribución del trabajador (arts. 103 y 197 de la Ley de Contrato de Trabajo). Esta regla -la de la ajenidad del trabajador respecto de los riesgos del negocio del empleador- tiene excepciones: como Uds. verán en el tercer módulo, en situaciones críticas de la empresa -siempre que las mismas no sean imputables al empleador- pueden suspenderse los efectos del contrato laboral, sin obligación de pago de salarios, o inclusive extinguirse este último, en cuyo caso se debe abonar una indemnización reducida (arts. 219 y 247 de la Ley de Contrato de Trabajo).


Los sujetos del contrato de trabajo.Otro tópico importante en este primer módulo está referido a los sujetos del contrato de trabajo. Por un lado tenemos al trabajador, persona física cuya prestación laboral es indelegable (“intuitu personae”). Por otro lado tenemos al empleador, que puede ser una persona física, un conjunto de ellas (por ejemplo, una sociedad de hecho), o una persona jurídica. Ahora bien: en el complejo y dinámico mundo económico en el que vivimos, y en la búsqueda de disminuir sus costos para ser más competitivas, las empresas subcontratan, ceden o concesionan parte de su actividad a otras (por ejemplo, la vigilancia, la limpieza, los servicios informáticos), lo que se conoce con el nombre de “outsourcing” o en castellano, la “tercerización”. Dicha figura está receptada en el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, el que establece la responsabilidad solidaria del principal y del subcontratista o cesionario en caso de que se tratara de la actividad normal y específica de la empresa. La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sentado un criterio interpretativo restrictivo a partir del fallo “Rodríguez Juan c/ Compañía Embotelladora”, del año 1993, exigiendo que exista una unidad técnica o de ejecución entre ambas empresas, sin que esté fragmentado el proceso productivo, para que se dé el supuesto de la responsabilidad solidaria. En los arts. 29 y 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo se contemplan asimismo las contrataciones de trabajadores a través de agencias de colocación y de las empresas de servicios eventuales, disponiendo en dichas hipótesis también, en garantía de los créditos laborales del trabajador, la responsabilidad solidaria de las contratantes respecto de las eventuales deudas laborales y provisionales. La ley previene asimismo con este remedio la posibilidad del fraude laboral, a través del cual se pretenda, a través de un intermediario insolvente, eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleador.

Objeto y prueba del contrato.En cuanto al objeto del contrato de trabajo, reviste importancia la distinción entre objeto ilícito y prohibido. El primero de ellos refiere a la hipótesis de un “contrato de trabajo” cuya actividad fuera contraria a la ley, como podría ser, por ejemplo, el contrabando o el tráfico de drogas. En este caso, la sanción jurídica consiste en la nulidad absoluta del contrato. En el caso del objeto prohibido, se trata de un contrato de trabajo en el que en virtud de la legislación vigente no está permitida la actividad en función de circunstancias o personas (por ejemplo, el empleo de menores de 14 años, o el trabajo de mujeres y menores en labores insalubres), situación que no conlleva la nulidad absoluta sino relativa del contrato, la que no le será oponible al trabajador en cuanto éste reclamara algún derecho. En el ejemplo de un menor de 12 años, el empleador no podría valerse del argumento de la nulidad para pretender eximirse del pago de salarios o indemnizaciones adeudados.En lo que hace a la prueba del contrato, la ley admite todo tipo de elementos probatorios que, previstos en la legislación procesal correspondiente (testimoniales, confesional, informativas, periciales, reconocimientos de firmas y autenticidad de documentos, etc.), permitan idóneamente inferir la existencia de un contrato de trabajo. No obstante ello, también juegan un rol importante en esta materia las presunciones legales como es el caso, por ejemplo, del art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.Esta norma dispone la generación de una presunción en favor de la existencia de un contrato de trabajo a partir de la certeza del hecho de la prestación de servicios en favor de un tercero. Dicha presunción es naturalmente “iuris tantum”, es decir que podrá ser revertida por prueba en contrario que demuestre que quien prestaba dichos servicios lo hacía -según la verdad real de los hechos- en calidad de autónomo, y que no se daban las notas tipificantes de un contrato de trabajo (ajenidad en los frutos y en los riesgos, subordinación o dependencia, habitualidad, exclusividad, pago de una remuneración, etc.).Es muy frecuente en los litigios laborales que el supuesto empleador niegue la existencia de relación laboral por no haber registrado la misma, es decir, por tener al trabajador “en negro”. Dicha registración en el Libro del art. 52 de la L.C.T. o en su caso, el Registro Único de Personal de las pequeñas empresas (art. 84 de la Ley 24.467), y en los organismos tributarios y previsionales a partir de la inscripción de la Clave de Alta


Temprana (Resolución 899/00 de la A.F.I.P.), también hace a la prueba de la existencia del contrato de trabajo.

Las modalidades de contratación laboral.En el marco del tema referido a las modalidades de contratación laboral, es importante que tengan presente la llamada regla de la indeterminación del plazo (arts. 10 y 90 de la L. C. T., y 27 de la Ley 24.013), en función de la cual se presume que el contrato es por tiempo indeterminado salvo prueba en contrario a cargo del empleador. Por otra parte, debe existir una justificación fáctica basada en las necesidades objetivas de la empresa, en orden a las cuales se adopte una u otra modalidad de contratación (por ejemplo, el contrato a plazo fijo, art. 90 inc. “b” de la Ley de Contrato de Trabajo). Así, a necesidades permanentes corresponde una contratación por tiempo indeterminado; a necesidades de plazo determinado y cierto, el contrato a plazo fijo; a necesidades cíclicas, el contrato de temporada; y a requerimientos excepcionales, transitorios y de plazo incierto, el contrato eventual. Confluyen por lo tanto en esta temática los principios de la primacía de la realidad y de la conservación del contrato de trabajo.A estas modalidades deben sumarse el contrato a tiempo parcial (art. 92 ter L.C.T.), el contrato de trabajo en equipos (art. 101 y 102 L.C.T.) y el contrato de aprendizaje (art. 1ro. de la Ley 25013 IC ). Las becas y pasantías (art. 7 de la Ley 24241 IC , y decreto 340/92 IC , art. 2 Ley 25.013 y decreto 1227/01 IC , y Ley 25165 IC ) son contratos pre-laborales, de carácter eminentemente formativo para preparar al becario o pasante para que se desempeñe en el futuro en un puesto laboral.El período de prueba (art. 92 bis de la L.C.T., modificado por la Ley 25877 IC ) no es una modalidad de contratación autónoma: es la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, no pudiendo ser instrumentado bajo otras modalidades, tales como el contrato de temporada, eventual o de plazo fijo.

En fin, estimado alumno: comenzamos a recorrer juntos un largo camino para que en el día de mañana, así lo espero, si se dedica a esta especialidad y la estudia con dedicación y profundidad, lo encuentre siendo brillante abogado laboralista, asesor de trabajadores o de empresas, comprometido con una sociedad más justa y humana.

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i n f o r m a c i ó n c o m p l e m e n t a r i a

Para leer la totalidad de Informaciones Complementarias incluídas en este contenido diríjase al CD-Rom.


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Material básico: GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.

Materiales complementarios:TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Depalma.MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.ETALA, CARLOS: Contrato de trabajo. Ed. Astrea.VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea. 2001

Revista “Derecho del Trabajo”. Editorial La Ley.Revista “Trabajo y Seguridad Social”. Editorial El Derecho.

Páginas web:http://trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación








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El principio protectorio y las fuentes del Derecho del Trabajo

El Sr. Daniel Alberto Estévez, Gerente General de la empresa “Dulcinea S. A.”, se presentó cierto día en su estudio jurídico -Santiago Monserrat & Asociados-, recomendado por un conocido suyo, para tratar problemas laborales.- Nuestra empresa necesita asesoramiento jurídico sobre cuestiones laborales, y me han dicho que usted es especialista en ese tema.- Así es, Sr. Estévez -le contestó usted-, aunque le aclaro que también ejerzo la profesión en otras materias, como sociedades, contratos y derecho previsional.- Muy bien, pero ya tenemos asesores en esas áreas.- ¿A qué actividad se dedica su empresa?.- Nos dedicamos a fabricar productos alimenticios y golosinas. En este momento tenemos tres establecimientos: uno en la ciudad de Córdoba, otro en Río Cuarto y el último en la ciudad de San Jorge, provincia de Santa Fe, en el que se desarrolla una actividad agropecuaria, con un total de ochocientos cincuenta empleados. A1

- - Por lo que me está diciendo, es una empresa importante.- Así es, pero -dijo el Sr. Estévez frunciendo el ceño- no crea que somos ajenos a las dificultades económicas que ha vivido y que aún vive el país. Concretamente respecto de nuestro ofrecimiento, usted puede optar entre estas dos alternativas: la primera, cumpliendo un horario determinado en nuestra sede administrativa, con una remuneración fija, encontrándose a nuestra disposición durante esas horas diarias, o bien brindándonos su asesoramiento según se presenten los casos, sin cumplimiento de horarios, a cambio de un abono mensual o del pago de honorarios profesionales pactados de antemano en un porcentaje según el monto del conflicto y teniendo en cuenta los trabajos realizados.- Si optara por el pago de un abono mensual, ¿tendría derecho al cobro de los honorarios profesionales que se regulen en los juicios a cargo de la empresa?- No, doctor; deberíamos dejar expresamente convenido que usted renuncia a dichos honorarios. Pero mantendría su derecho a percibir los que deba pagar el condenado en costas si ganáramos el pleito. A2

- - Muy bien -dijo usted-, déjeme pensarlo. - De todas maneras, y cualquiera sea la modalidad contractual que acordemos, su vinculación como asesor legal es un hecho, por lo que podría hacerle ahora mismo la primera consulta, ¿verdad? A3

- - No hay ningún problema, Sr. Estévez: pregunte con toda libertad.- Doctor, tenemos una duda. Tengo entendido que en la Ley de Contrato de Trabajo está dispuesto que en caso de que un empleado contraiga matrimonio debe concedérsele una licencia de diez días corridos. ¿Es así?- Así es, según lo establece el art. 158 inc. b) de ese ordenamiento legal. ¿El trabajador en cuestión les ha notificado fehacientemente la fecha del evento?- Sí, será en un mes exactamente.- ¿Y cuál es su duda?- Sucede que el convenio colectivo de trabajo establece en su art. 32 que la licencia en este caso es de quince días. Ahora, este convenio es bastante antiguo, a lo mejor ya no se aplica, con esto de la flexibilidad y la modernización laboral... Le aclaro que lo que queremos es cumplir con lo que legalmente sea correcto.


- Mientras no se haya suscripto un nuevo convenio colectivo, por más viejo que sea es el que continúa vigente, en virtud de un concepto jurídico que se llama ultraactividad. A4 - Precisamente, una de las corrientes de la flexibilidad laboral propone la desregulación de las normas laborales apoyándose en la autonomía de la voluntad de las partes colectivas, bajo el supuesto de que los trabajadores no pierden fuerza negociadora estando en su representación el sindicato y que las partes conocen con mayor profundidad la problemática de la actividad, y en su caso, de la empresa. A5

- Otra corriente flexibilizadora, más extrema, pregona que dicha desregulación debe tener mayor profundidad, y llegar al plano de las relaciones individuales del trabajo.- Entonces -preguntó el Sr. Estévez- ¿hay que aplicar el convenio colectivo siempre? ¿Por encima de lo que dice la ley? ¿Acaso una ley, que es dictada por el Congreso de la Nación, no es más importante?- Tanto la ley como el convenio colectivo, como las cláusulas individuales del contrato y el reglamento de la fábrica, los usos y costumbres, etc. son algunas de las fuentes que regulan las relaciones de trabajo. A6

- Lo que sucede es que -siendo el trabajador un sujeto especialmente tutelado por nuestra Constitución Nacional a partir de la sanción del art. 14 bis, que receptó los postulados laborales de la corriente del constitucionalismo social- hay una regla del principio protectorio del derecho del trabajo (plasmado en un artículo de la L. C. T.) que impone un criterio para el caso de conflicto entre normas. A7

- El principio protectorio tiene su razón de ser en la evidente desigualdad negocial que tiene en los hechos el trabajador respecto del empleador. El derecho crea así desigualdades jurídicas para igualar el desequilibrio fáctico. Sr. Estévez, estudiaré en detalle ambas cuestiones, es decir, mi contrato y el caso que me ha planteado, y mañana le acercaré una respuesta con relación a la primera y un informe respecto a la segunda.


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Es conveniente tener siempre en cuenta la dimensión de la empresa, por cuanto existe en nuestra legislación una regulación diferenciada para las que tengan un plantel que no exceda los cuarenta trabajadores (art. 83 de la Ley 24.467), y la distinción entre los conceptos de empresa, establecimiento y explotación (arts. 6 y 7 de la L. C. T.), en la que puede servir como ejemplo lo expresado en esta parte del diálogo por el gerente Estévez.

Recomendamos enfáticamente el estudio del concepto de dependencia o subordinación, que es el que permite distinguir el trabajo dependiente del autónomo; así como también de las notas tipificantes del contrato de trabajo para poder determinar en cuál o cuáles de las alternativas planteadas existiría un contrato de trabajo. Junto con las notas tipificantes (pero sin confundirlos con ellas) recomendamos el estudio de los caracteres del contrato laboral. Usted podrá discernir particularidades propias del primero, como por ejemplo el cumplimiento de órdenes y horarios, la ajenidad en los riesgos de la actividad, etc. También advertirá, como lo tienen señalado abundantemente la doctrina y la jurisprudencia, que la condición de profesional no obsta a la existencia de un vínculo dependiente.

Es conveniente que tenga presente que la condición de profesional (médico, abogado, ingeniero, etc.) no excluye en manera alguna la posibilidad de la existencia de un contrato laboral. Deberá tener en cuenta las notas tipificantes del contrato de trabajo y en particular el concepto de dependencia para poder determinar en cuál o cuáles de las alternativas que le plantea el gerente existiría un contrato de trabajo. Junto con las notas tipificantes (pero sin confundirlos con ellas) recomendamos el estudio de los caracteres del contrato.



Usted estudiará con la debida profundidad este concepto de “ultraactividad” al estudiar la parte del programa que hace referencia al Derecho Colectivo del Trabajo. Aquí nos interesa que tenga presente el carácter de fuente del derecho laboral del convenio colectivo, en cuyo origen intervienen la representación de la empresa o de un sector empresario y la representación colectiva de los trabajadores, y su relación con la ley.








En este módulo, en el que estamos conociendo los conceptos básicos de la materia, conviene tener una idea respecto de la propuesta de la teoría de la flexibilidad laboral en general. Posteriormente, con el desarrollo de la materia, haremos referencia a criterios flexibilizadores referidos específicamente a aspectos puntuales de nuestra legislación.

Puede serle de utilidad para identificar algunas de las fuentes de regulación del contrato de trabajo el art. 1º de la Ley de Contrato de Trabajo, pero conviene aclarar que la enumeración que allí se encuentra no es taxativa ni implica un orden de prelación entre ellas.

Es importante que usted tenga presente el “amorfismo” que, según la doctrina, caracteriza a los principios del derecho del trabajo, en virtud del cual no se encuentran cristalizados en definiciones legales de cada uno de ellos, sino que aparecen diseminados en las distintas disposiciones de la L. C. T. y de los estatutos profesionales. En algunas normas, inclusive, pueden encontrarse dos principios que inspiran a la vez su contenido. Será imprescindible que lea en los primeros artículos de la L. C. T. cuál de las reglas del principio protectorio resulta de aplicación a este problema, y en qué disposición de la L.C.T. está receptada. -¿Qué se entiende por dependencia o subordinación? -¿Cuáles son las clases de dependencia que reconoce la doctrina, y cuál de ellas es considerada imprescindible para la existencia del contrato de trabajo?-¿Cuál de las propuestas que le hizo el gerente de la empresa configuraría un contrato de trabajo, y cuál de ellas sería un contrato de locación civil en los términos de los arts. 1623 y siguientes del Código Civil? Fundamente su respuesta.-¿En cuáles de las condiciones contractuales de una de las alternativas ofrecidas por el Sr. Estévez podría advertirse la existencia de un vínculo de dependencia?-¿Cuáles son los principios del derecho del trabajo?-¿Cuál de las reglas del principio protectorio es aplicable a este caso?-¿Cuál de las normas debe prevalecer respecto de la duración de la licencia por matrimonio?1. La del convenio colectivo por sobre la ley, por ser más favorable al trabajador. 2. La de la ley por sobre el convenio colectivo, por ser de carácter general y tener origen en el Congreso de la Nación. 3. La norma que haya sido sancionada con posterioridad, por aplicación del principio “ley posterior deroga ley anterior”.-¿En qué consisten las otras dos reglas del referido principio?-¿Cuáles son las fuentes del derecho del trabajo?-¿Qué propone en términos generales la teoría de la flexibilidad laboral?


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Otro día el Sr. Estévez lo llamó telefónicamente.

- Hace varios días, doctor, que un empleado de nuestra empresa no viene a trabajar.- ¿Cuántos días?- Unos diez días.- ¿No ha enviado algún telegrama, o presentado alguna nota explicando el motivo de sus inasistencias?-No, en ningún momento. -¿Es un empleado que reviste antecedentes disciplinarios?-No -dijo el gerente-, pero cumple una función importante en su sección. A la vez que nos sorprende su actitud, su ausencia sin aviso por tantos días nos está causando un grave perjuicio. ¿Puede interpretarse desde el punto de vista jurídico su conducta como una renuncia?-No -le dijo usted con seguridad.-Pero no debemos pagarle el salario de estos días, ¿verdad?-En principio, no.-Entonces, redácteme un telegrama para despedirlo por abandono de trabajo. -Déjeme pensarlo, Sr. Estévez. Mañana a primera hora tendré un informe con la recomendación sobre la medida a adoptar. A1



- Le será útil acudir al estudio de los distintos principios del derecho del trabajo (de dos de ellos en particular para este caso) y tener presente para resolver este problema lo dispuesto por los arts. 10, 58 y 241 de la Ley de Contrato de Trabajo.

-Ante la consulta efectuada por el empresario, ¿cuál sería el consejo jurídico que usted daría? (Fundamente su opción).1. Le redactaría el telegrama despidiendo al empleado con justa causa. 2. Le redactaría un telegrama intimando al trabajador a que se presente a trabajar, bajo apercibimiento de despedirlo por abandono de trabajo. 3. Le diría que mande a otro empleado a buscarlo a la casa.-¿Cuál o cuáles de los principios del derecho del trabajo son aplicables a este caso? ¿Por qué? ¿Puede identificar su materialización en algunas normas de la Ley de Contrato de Trabajo?-¿Por qué no podría entenderse desde un punto de vista jurídico como una renuncia la conducta asumida por el trabajador?-¿Qué funciones cumplen -según la doctrina- los principios del derecho laboral?


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El fraude laboral y el principio de la verdad real

Un día se presenta al estudio jurídico “Santiago Monserrat & Asociados” a los fines de hacer una consulta un señor llamado Oscar García.

- Me han dicho que usted se especializa en los asuntos societarios.- Así es, señor García, entre otras materias.- Muy bien, doctor. Necesito que me asesore sobre la incorporación de un nuevo socio a la sociedad de la que soy miembro. Somos tres integrantes desde hace dos años, pero necesitaríamos uno más.- ¿Qué tipo societario han constituido?- Una sociedad de hecho A1 . Dirigimos una empresa que se dedica a la carga y descarga de mercaderías. Tenemos diecinueve empleados. Somos una “pyme” A2 , con todo lo que ello implica en nuestro país: dificultades para acceder al crédito y para competir con las grandes empresas. En las condiciones económicas actuales, doctor, las pequeñas empresas más que a crecer nos dedicamos a sobrevivir.- Comprendo. ¿Y ya tienen visto a algún candidato para ser el nuevo socio?- Sí, es un muchacho que en este momento está desempleado. Como no tiene bienes que aportar, contribuiría sólo con su trabajo. Por eso pensábamos en la posibilidad, usted dirá, de modificar el tipo contractual y formar una... ¿cómo me dijeron que se llama?...- ¿Usted dice una sociedad de capital e industria?- ¡Exactamente, doctor! A3

- Un momento -le dijo usted, con cierta inquietud-. Acláreme algunas cosas. ¿Cuál sería la modalidad en que aportaría su industria (es decir, su trabajo) el nuevo socio?- Bueno, él prestaría sus tareas en la parte administrativa, atendiendo el teléfono, haciendo trámites, de lunes a viernes de 8,00 a 16,00 horas. En el contrato estableceríamos esas tareas y otras varias... así, genéricamente, para que después no nos cuestione a los otros socios cuando le demos una orden, diciendo que eso no estaba convenido.- ¿Estaría a las órdenes de ustedes tres?- Sí, indistintamente, a nuestra disposición, dentro de su horario, por supuesto... - Y... ¿cuál sería su participación en las ganancias de la sociedad?- Ochocientos pesos por mes.-¿Una suma fija? ¿Y si un mes tienen más ganancias, o no ingresa dinero?- Él va a ganar siempre lo mismo, ya lo hemos conversado, y está totalmente de acuerdo A4 . Va a firmar el contrato en esos términos, inclusive ante escribano público que

certifique su firma, se va a inscribir por ante los organismos previsionales y tributarios como autónomo, y va a expedir facturas tipo “C”. Los aportes jubilatorios van a correr por su cuenta. Además, habría que incluir una cláusula contractual en la que se estipule que ante cualquier problema él renuncia a iniciarnos una demanda...- Desde ya, le digo que en cualquier contrato esa cláusula es totalmente nula. A5

- Bueno, doctor, de todos modos -según entiendo- para iniciar un juicio hay que pagar una tasa, ¿no? Y él no tiene dinero, por lo que sabemos está lleno de deudas.- Si él entendiera que su relación es laboral no tendría ese inconveniente. Señor García, si bien existe en la Ley de Contrato de Trabajo una figura jurídica que admite la coexistencia de aspectos societarios y laborales en un mismo vínculo A6 , lo que ustedes pretenden hacer es, para ser franco, de dudosa legalidad. Es decir: pueden hacerlo formalmente, pero algún día podrían tener un fuerte dolor de cabeza. A7 Entiendo que la crítica situación de su empresa sea la de tantas “pymes”, pero estos “atajos” para disminuir costos, a la larga, terminan resultando caros.Ante la cuestión planteada por el Sr. García ¿cuál sería el consejo que usted le daría? A8




Es conveniente que recurra a la lectura de la Sección IV del Capítulo Primero (arts. 21 a 26) del Régimen de Sociedades Comerciales (Ley 19.550).



El término “pyme” es un apócope de “pequeña y mediana empresa”. Como señalábamos en el primer asistente académico de la actividad 1, las relaciones laborales en las “pymes” tienen una regulación especial a partir de la sanción en el año 1995 de la Ley 24.467.





Es conveniente que recurra a la lectura de la Sección III del Capítulo Segundo (arts. 141 a 145) del Régimen de Sociedades Comerciales (Ley 19.550).

Para discernir si el contrato pretendido por el Sr. García es societario o laboral, tenga en cuenta las características esenciales de uno y otro tipo contractual. Aquí le resultarán de suma utilidad los arts. 14, 21, 22 y 23 de la L. C. T.



Es importante que tenga presente los conceptos de orden público general y laboral, y su relación con el principio de la autonomía de la voluntad de las partes.






Para tener una acabada visión del problema planteado le será de utilidad tener presente lo dispuesto por el art. 27 de la LCT.

No olvide la aplicación de los principios del derecho del trabajo al caso, en especial el principio de la verdad real o de la primacía de la realidad.Determine si en el vínculo contractual que pretende el Sr. García existen notas tipificantes de un contrato de trabajo, y en particular la de la subordinación en sus distintas clases: económica, técnica y jurídica, la ajenidad respecto de los riesgos, o si por el contrario dicha relación tiene carácter societario. Fundamente sus respuestas.



Las respuesta versaría sobre los siguientes tres puntos, cual de ellos elegiría usted? Fundamente su respuesta.1. que celebre un contrato de sociedad; 2. que celebre un contrato de trabajo; 3. que haga uso de la figura del socio-empleado.

Reflexione asimismo sobre las siguientes temáticas vinculadas al caso que se le presenta:-¿En qué consiste el principio de la primacía de la realidad?-¿Por qué sería aplicable a este caso?-¿Qué se entiende por orden público laboral? ¿Cuál es su relación con el principio de la autonomía de la voluntad de las partes plasmado en el art. 1197 del Código Civil?-¿Qué es el fraude laboral? -¿Puede identificar en la Ley de Contrato de Trabajo normas llamadas “anti fraude”? ¿Cuáles son los supuestos que ellas contemplan?-¿Cuáles de ellas serían aplicables a este caso? ¿Por qué?-¿Qué efecto jurídico produce la nulidad de un contrato fraudulento?-Aparte del principio de la verdad real, ¿cuál otro advierte que sería aplicable, según surge del diálogo que mantuvo el Sr. García con usted?-¿Cuáles son las diferencias entre el concepto de contrato de trabajo y de relación de trabajo?


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Los derechos del empleador y sus límites

Otro día el Sr. Estévez, Gerente de la empresa “Dulcinea S. A.”, en momentos en que estaba por entrar a una audiencia, lo llamó a su celular y le dijo: - Santiago, necesito hablar con usted. Tenemos un problema con el sindicato.- ¿Qué sucede?- No está de acuerdo con el cambio de horario que queremos implementar en la sección que fabrica los confites de chocolate. Pregunto: ¿acaso no es el empleador quien dirige y organiza la empresa?- Así es. A1

- ¿Y no tenemos en virtud de ello el derecho a establecer los horarios y modalidades de prestación de tareas? A2

- Es correcto.- Entonces, podemos modificar dichas modalidades y condiciones de trabajo cuando existen necesidades de la producción. Quien puede lo más, puede lo menos. ¿O tenemos que pedirle permiso al sindicato?- En principio, la empresa es la que tiene la facultad de dirigir y organizar su actividad, Sr. Estévez -le dijo usted tratando de tranquilizarlo-, pero estas facultades a las que usted ha hecho referencia, como todos los derechos en nuestro ordenamiento jurídico, tienen ciertos límites.- Entonces es como yo digo: tenemos que pedirle permiso al sindicato. ¡Estas leyes laborales...! Doctor, este cambio es imprescindible para la marcha de la empresa, para poder competir. Inclusive, también está en juego la preservación de muchas fuentes de trabajo, que podrían perderse si a la empresa le va mal... Mire, pienso que en el último de los casos, al que no acepte el cambio de horario le notificamos por telegrama una sanción disciplinaria de tres días de suspensión.- No, espere un poco. No actuemos irracionalmente. No se trata de “pedirle permiso” al sindicato. Este actúa cumpliendo su función, en representación de los intereses de los trabajadores. Entiendo sus razones y urgencias, pero no debe olvidar además que al margen de las negociaciones con la entidad gremial en el plano colectivo, desde el punto de vista de las relaciones individuales el contrato de trabajo es bilateral. Usted, como empleador, no puede modificar unilateralmente condiciones esenciales del contrato sin el consentimiento de la otra parte, es decir, del trabajador. A3 Si lo suspendiera por no aceptar este cambio, eso sería una sanción sin justa causa.- Entonces, Santiago, no se puede hacer nada. - No sea extremista, sí se puede. ¿Cuál es la razón del cambio de horario?- Tenemos una mayor demanda de exportación a países del Mercosur, en especial a Brasil, y también está la posibilidad de China... y por lo tanto tenemos que lograr un incremento de la producción de ese sector. No veo cuál puede ser el inconveniente de los empleados...- ¿Cuál es su jornada laboral actual?- Trabajan en turnos fijos de 8,00 a 16,00 horas.- ¿Y cuál sería su nuevo horario?- Deberían hacerlo en turnos rotativos: una semana a la mañana, la siguiente a la tarde y la otra a la noche. A4


- Bueno, si bien la medida que impulsa la empresa parece basada en causas razonables, su implementación implica un cambio importante de las condiciones laborales. Póngase en el lugar de los trabajadores, que a partir de su ingreso en la empresa con el actual horario de trabajo, han organizado seguramente un esquema de su vida personal y social, deben llevar a sus hijos a la escuela, estar con su familia... A lo mejor tienen otro trabajo, o cursan estudios. Le prometo que en el día de mañana tendré listo un informe al respecto.



Es fundamental para resolver este problema un conocimiento previo del contenido del Título 2 Capítulo 7 de la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 62/89), donde se regulan los derechos y deberes de las partes.



Es conveniente en este punto que correlacione lo dispuesto por los arts. 64 y 65 de la LCT con el tercer párrafo del art. 197 de la LCT.






No olvide la distinción entre jornadas por turnos fijos y turnos rotativos: le será útil cuando estudiemos el tema referido a la jornada laboral.

Aquí debe recordar los caracteres del contrato de trabajo y conjugarlos con el derecho patronal previsto en el art. 66 de la LCT.-¿Cuál sería el consejo que usted le daría al Sr. Estévez? (fundamente su opción):1. Le diría que implemente el cambio de horario en forma unilateral, sancionando al trabajador que no acepte el cambio. 2. Le aconsejaría que tratara de llegar a un acuerdo con los trabajadores en el que se contemplen los intereses de las partes.-¿Qué podría hacer un trabajador disconforme con la medida de la empresa si esta adoptara el criterio formulado en la opción 1):1. Renunciaría. 2. Intimaría a la empresa a que se le restituyera al horario anterior, y en caso de no obtener respuesta favorable se daría por despedido en forma indirecta.-¿En virtud de qué derecho o facultad el empleador puede aplicar una sanción, como pretendía en este caso el Sr. Estévez? -¿Cuáles son los límites de esa facultad?-¿Qué aconsejaría hacer a un trabajador si estuviera disconforme con una sanción que se le ha aplicado?


Las modalidades de contratación y las necesidades de la actividad empresaria. La estabilidad

El señor Oscar García apareció por segunda vez en el estudio “Monserrat & Asociados”.- ¡Señor García!... -dijo usted con cierta sorpresa- ¿cómo le va?- Bien, doctor. Aquí estamos, le vengo a hacer una nueva consulta.- ¿Qué pasó con el nuevo socio?- Hemos seguido su consejo, contratándolo como empleado en relación de dependencia sumándolo a nuestra plantilla, que ahora es de veinte trabajadores.- Muy bien. ¿Qué lo trae por aquí?- Bueno, queremos contratar a este muchacho nuevo en primer término por un contrato de aprendizaje A1 y luego a prueba, para poder observar sus condiciones antes de que integre definitivamente la planta. Después queremos contratarlo por un cierto tiempo, es decir, a plazo fijo. ¿Cuál es el término del período de prueba? Tengo entendido que para las pequeñas empresas hay una regulación especial.-El período de prueba está previsto en el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, norma que ha sido modificada varias veces desde su creación. A2 Usted me tendría que dar datos referidos a su facturación anual para que podamos determinar con certeza que su empresa queda comprendida dentro del concepto legal de “pymes”, pero en principio podríamos decir que por la cantidad de empleados que revistan en el establecimiento es la suya una pequeña empresa. Ahora bien: si bien desde la sanción de la Ley 24.467 el legislador en nuestro país ha comenzado a construir una legislación diferenciada para las pequeñas y medianas empresas, la última reforma laboral ha dispuesto que para todas las empresas, sin distinción, el período de prueba tiene una duración legal de tres meses. A3 Pero si lo contrata inicialmente con un período de prueba, no podría luego hacerlo por

tiempo determinado. A4

- ¿Por qué?- Dígame, Sr. García, ¿cuál es la naturaleza de las tareas para las que necesita a este trabajador? ¿Responden a necesidades permanentes, cíclicas, de plazo fijo o transitorias? A5

- Bueno, siempre hará falta alguien que haga esas tareas. Pero no queremos comprometernos a tenerlo de por vida. Si no, después cuando lo quisiéramos despedir no podríamos, ¿verdad? A6

- No, no... -le dijo usted sonriendo-. El hecho de que usted contrate a un obrero por tiempo indeterminado no significa que luego no pueda despedirlo, con o sin causa. En el segundo de los casos debería indemnizarlo A7 . Veo que hace falta que lo asesore en varios aspectos, Sr. García. A8

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El contrato de aprendizaje fue creado por la Ley 24.465 en el año 1995, estableciéndose en dicha norma que su naturaleza era “no laboral”. Posteriormente, esta modalidad contractual fue modificada por el art. 1º de la Ley 25.013, el que dispuso su carácter laboral, a diferencia de las pasantías y las becas, que bien entendidas y sin que encubran fraudulentamente una relación de trabajo son, al decir de Julián De Diego, contratos “pre-laborales”, con una finalidad eminentemente educativa.

Es importante que usted tenga como herramienta de estudio un compendio de legislación actualizado. El art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo fue sancionado en 1995 (Ley 24.465) y luego fue modificado tres veces (Leyes 25.013 de 1998, 25.250 del año 2000 y 25.877 del año 2004). A su juicio, ¿podría un trabajador ser contratado como pretende el Sr. García, primero en virtud de un contrato de aprendizaje (art. 1º de la Ley 25.013) y luego a prueba en virtud del art. 92 bis de la L.C.T.?

Para definir qué se entiende por “pequeña empresa” debería recurrir al art. 83 de la Ley 24.467.

Para contestar esta pregunta es preciso leer con detenimiento el art. 92 bis de la LCT.








Es fundamental que usted tenga claro cuál es el criterio rector de la Ley de Contrato de Trabajo respecto a qué modalidades previstas en ella corresponden a las distintas necesidades de la empresa que se enumeran en este párrafo. -¿Cuál sería el consejo que usted daría a este cliente?1. Le aconsejaría que contrate a prueba al empleado, y que luego adopte la modalidad que quiera. 2. Le aconsejaría que lo contrate a prueba, y que antes del vencimiento del contrato lo despida para no pagar indemnizaciones, y luego que contrate a otro empleado, y así en forma sucesiva. 3. Le aconsejaría que lo contrate sin período de prueba. 4. Le aconsejaría que lo contrate a prueba, y que luego -si el trabajador rinde eficientemente- mantenga la relación en un contrato por tiempo indeterminado.



Para contestar a esta pregunta del Sr. García, usted debería recurrir al estudio del tema referido a la estabilidad, distinguiendo con claridad los casos del empleado público y el del trabajador del sector privado.-¿Cuáles son las modalidades de contratación laboral previstas en nuestra legislación?-¿Qué dice el art. 14 bis de la C. N. con relación a la estabilidad?-¿En qué se diferencian la estabilidad del empleado público de la del trabajador del sector privado?-¿Por qué sería incorrecto lo que dice el Sr. García en su última intervención?

La Ley de Emergencia Nro. 25.561 en su art. 16 dispuso la suspensión de los despidos sin causa, debiéndose instrumentar con carácter previo en tal caso como para las suspensiones y despidos por razones económicas el procedimiento preventivo de crisis de empresas previsto por los arts. 98 y siguientes de la Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013 (decretos 264/02 y 265/02). Dicha norma de emergencia -que fue prorrogada en forma sucesiva- estableció la duplicación indemnizatoria para los despidos sin justa causa. El último decreto (Nro. 823/04) dispuso la prórroga de una duplicación al 180 % del monto indemnizatorio hasta tanto el índice de desempleo baje a una cifra de menos de dos dígitos (es decir, menos del 10 %).

-En muchas ocasiones el asesoramiento del abogado se parece a una actividad docente, en razón del desconocimiento de las cuestiones legales por parte de sus clientes. Para hacerlo eficientemente, Ud. debe estar permanentemente actualizado en cuanto a los cambios legislativos y jurisprudenciales, y en el caso que nos plantea concretamente esta actividad, tener un manejo correcto de los criterios con que la ley asigna a cada modalidad de prestación laboral una modalidad de contratación adecuada.


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La responsabilidad solidaria en las contrataciones interempresarias

- Santiago, quiero consultarle algo -le dijo un día el Gerente de “Dulcinea S. A.” mientras tomaban un café en un bar céntrico-. La empresa está haciendo una evaluación de costos, y en principio es casi un hecho que se “tercerizaría” la carga y descarga de mercaderías. A1 Dejaríamos de hacerlo en forma directa a través de nuestros empleados y contrataríamos a una firma que cumpla esa actividad. Ya lo hemos hecho antes con la vigilancia, contratando una empresa de seguridad, y con la parquización de los establecimientos; pero esta vez quiero que usted me asesore debidamente desde el punto de vista laboral.- ¿Qué sucedería con el grupo de trabajadores que presta servicios en esa sección?- No lo tenemos definido. Los reubicaríamos en otras secciones, o bien implementaríamos un sistema de retiros voluntarios. A2

- ¿Tienen ya vista alguna empresa como candidata?- No, aún no -dijo el gerente-. Lo que quiero saber es qué sucede con respecto a las obligaciones laborales y previsionales de la contratista para con sus trabajadores. - Bueno, Sr. Estévez, usted ha puesto el dedo en la llaga... No es fácil explicar este tema actualmente en nuestra legislación. Lo que sí puedo adelantarle es que la Ley 25.013, al reformar en el año 1998 el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en forma expresa para los cedentes, contratistas o subcontratistas que cedan total o parcialmente su establecimiento o explotación o contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a su actividad normal y específica, un deber de exigir al cesionario o subcontratista -además del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social- el número del C.U.I.L. de cada trabajador A3 , la constancia del pago de remuneraciones, copias firmadas de los comprobantes de pago al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la que sea titular, y una cobertura por riesgos del trabajo.- ¿Este control se ejerce una sola vez?- No, debe hacerse periódicamente. Y no puede ser delegado en terceros, es decir, no se puede a su vez subcontratar a otra empresa para que realice esta tarea, tal vez porque a su vez habría que ejercer un control sobre ella, y otro sobre la que la vigila. Podríamos seguir así hasta el infinito...- ¿Y qué sucede si se omite este deber?- Ante un incumplimiento de la empresa cesionaria o subcontratista, la principal sería solidariamente responsable junto con aquella frente al reclamo del trabajador. A4

- No entiendo, doctor, por qué se establece este castigo si la que incumple es la otra empresa.- Hay dos razones: una de ellas es evitar eventuales situaciones fraudulentas en las que el supuesto contratista sea un simple tercero interpuesto, insolvente, que aparezca como el falso empleador de trabajadores cuando el verdadero patrón es la empresa principal. En este caso, cuando sus empleados quisieran reclamar por alguna deuda, se encontrarían con lo que la doctrina llama un “hombre de paja”. No con esto se quiere decir que siempre exista una voluntad fraudulenta en estas contrataciones, las que -por el contrario- se utilizan con cada vez mayor frecuencia en el complejo actual orden económico. A5

- ¿Y la otra razón cuál es?- El legislador quiere garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y previsional respecto a los derechos de los trabajadores del cesionario, contratista o subcontratista. Es el mismo fundamento por el que se dispone la solidaridad en otros casos previstos por la ley. A6 - Está claro. Santiago, si no escuché mal usted recién hizo referencia a ceder o contratar servicios correspondientes a “la actividad normal y específica”. ¿Qué se entiende por ello?


- Allí está el “quid” de la cuestión, Sr. Estévez. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, a partir de un conocido fallo de 1993, tiene sentado criterio al respecto. A7 ¿Sabe una cosa? Conozco una pequeña empresa que hace carga y descarga de mercaderías. - ¿Podría darme el teléfono?Después de haberse retirado el Sr. Estévez, usted llamó al Sr. García:- Oscar, tengo una buena noticia para usted. Lo va a llamar en cualquier momento el gerente de “Dulcinea S. A.”. La empresa quiere tercerizar la actividad que ustedes realizan, y está interesada en contratarlos.- ¡No sabe usted la alegría que me da, doctor! ¡Una buena después de tantas malas!- Espere, espere. ¿Cómo estamos con el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales? Ustedes no podrán ser contratistas de una firma tan importante si no cumplen debidamente con la ley, señor García. A8







La palabra “tercerizar” es un neologismo que proviene de “tercero”, y tiene su razón de ser en que muy frecuentemente algunas empresas contratan a otras a los fines de la realización de parte de su funcionamiento. Esta actividad puede ubicarla en la unidad dos de este primer módulo, más precisamente en el tema referido a “Sujetos del contrato de trabajo”.

Los llamados “retiros voluntarios” son modalidades de extinción del contrato de trabajo en las que el trabajador y la empresa acuerdan la desvinculación de éste (ver art. 241 de la L.C.T.) con el pago de una suma dineraria que suele ser calificada como una gratificación o bonificación graciable, de carácter no remunerativo.

El C.U.I.L. es un número que identifica a cada trabajador dependiente frente a los organismos tributarios y previsionales, y que no varía más allá de las distintas empresas para las que pueda trabajar, ya sea en forma sucesiva o simultánea, en casos de pluriempleo. La sigla significa “código único de identificación laboral”. Desde el punto de vista impositivo, los autónomos están identificados ante la Administración Federal de Ingresos Públicos mediante su código único de identificación tributaria (C.U.I.T.).




Le aconsejamos que interprete este concepto recordando lo ya estudiado en Derecho Civil II en materia de obligaciones solidarias. En otro aspecto, es conveniente que correlacione la norma que estamos analizando y el art. 29 de la L.C.T. con lo dispuesto por el art. 136 de ese cuerpo legal.







A estas situaciones alude el art. 14 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando refiere a “interposición de personas”. Le recomendamos también recordar el concepto de fraude a la ley estudiado en Derecho Civil I.

Así está dispuesto en los distintos supuestos que prevén los arts. 29, 29 bis y 31 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Recomendamos la lectura de los fundamentos de la sentencia que el más alto Tribunal de la República dictó el 15/4/93 en autos “Rodríguez, Juan R. c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro”, como así también los fallos de los casos “Sandoval, Daniel O. y otro c/ Compañía Embotelladora Argentina S. A. y otros” (18/7/95), “Luna, Antonio R. c/ Agencia Marítima Rigel S. A. y otros” (2/7/93) y “Gauna, Tolentino y otros c/ Agencia Marítima Rigel S. A. y otros” (14/3/95). - En este caso, ¿la actividad de carga y descarga de la mercadería que produce “Dulcinea S. A.” podría interpretarse como parte de su actividad normal y específica en los términos del art. 30 de la L. C. T.?- Según haya sido su respuesta a la pregunta anterior, ¿habrá o no responsabilidad solidaria entre “Dulcinea” y la contratista respecto a los reclamos de los trabajadores de esta última? - ¿Cuáles son los otros casos en los que la Ley de Contrato de Trabajo dispone la responsabilidad solidaria de las empresas?- Si usted fuera el abogado de una empresa que ha subcontratado parte de sus servicios, y al ejercer el contralor que establece el art. 30 de la L. C. T. se constatara que dicha empresa está adeudando -por ejemplo- el pago de salarios a sus trabajadores, ¿qué recomendaría?




- Es conveniente la decisión que ha tomado el Directorio de la empresa “Dulcinea” de subcontratar la actividad de carga y descarga? Cual es su opinión? Fundamente la respuesta.- Si se contratara a tal efecto a la empresa del Sr. García, qué recaudos debería tomar “Dulcinea” en virtud de lo dispuesto por el art. 30 de la L.C.T.?- Podría haber responsabilidad solidaria de ambas empresas frente a un reclamo de un trabajador de la empresa tercerista? Fundamente su respuesta.

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El poder de policía laboral

Al otro día el Sr. García le dejó un mensaje en la casilla del contestador de su celular, diciéndole con voz nerviosa que necesitaba urgentemente comunicarse con él. Al hablarle al teléfono de la empresa, el Sr. García le manifestó lo siguiente:- Doctor, tengo un grave problema. Esta mañana entró al establecimiento un inspector de la Secretaría de Trabajo de la Provincia y labró un acta. Me dijo que tenía plenas facultades de ingresar a la planta, de solicitarnos la exhibición de la documentación laboral y de inspeccionar las condiciones de trabajo de nuestros empleados. ¿Es esto así?- Es correcto. La Ley 25.212 -que fue sancionada por el Congreso de la Nación como consecuencia del llamado Pacto Federal del Trabajo que suscribieron la Nación y las provincias- es la que actualmente regula estas facultades de la autoridad administrativa en ejercicio del llamado poder de policía laboral. La reciente Ley 25.877 también contiene un capítulo con disposiciones al respecto. A1

- ¿”Policía” dijo, Santiago? ¿Nos van a meter presos?- No, no se asuste... se llama en general poder de policía a la atribución del Estado para controlar el cumplimiento de la ley. En el caso del Derecho del Trabajo, si los Ministerios de Trabajo de la Nación y de cada provincia -en el marco del reparto de facultades que competen a una y otra órbita- no efectuaran este contralor, muchas infracciones a la legislación laboral y previsional -con el consiguiente perjuicio para los trabajadores- no se podrían constatar, porque no todas ellas llegan al conocimiento de un juez en un litigio, y aun cuando así fuera la sentencia podría llegar tarde. Si no existieran estas facultades, todos los derechos consagrados por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y las leyes dictadas en su consecuencia serían poco menos que letra muerta... Claro es que de la constatación de estas infracciones puede derivarse la aplicación de una sanción, que normalmente es una multa, pero que en casos graves como el de la inobservancia de normas de seguridad que pusieran en peligro la salud o la vida misma de los empleados, puede llegar hasta la clausura del establecimiento.


- Bueno, esto es lo que ha sucedido. El inspector labró un acta de infracción en la que se dice que nos aplicarán una multa.- En la Ley 25.212 que recién le mencioné hay infracciones leves, graves y muy graves, con distintos grados de penas. ¿Qué falta constató el inspector?- No fue una sola, fueron varias.- En el acta de infracción deben haber sido consignadas.- Sí: en primer lugar, el pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, falta de entrega de un certificado de servicios y falta de inscripción de un trabajador en el libro de registro A2 , es decir, teníamos un empleado que no estaba declarado, o como se lo suele

llamar...- Usted quiere decir “en negro”. A3

- Eso es. Nos pidió, para ver si estaba registrado, “el libro del art. 52”.- Sí, así se lo conoce en los términos usuales del Derecho Laboral. Es un libro que debe ser llevado en forma obligatoria, con todos los requisitos y datos previstos precisamente en el art. 52 de la L. C. T., aunque tratándose la suya de una pequeña empresa, el nombre legal es Registro Unico de Personal, según el art. 84 de la Ley 24.467. Excepto este caso, ¿ustedes tienen ese libro en regla?- Creería que sí... - Tráigamelo al estudio para que lo revise. - Muy bien, doctor. Lo que me extrañó fue que cuando le dijimos que estábamos tramitando la inscripción de ese empleado, el inspector me dijo que “eso ya no corre más” y que la multa se aplicaba igual. - Sucede que hay una resolución de la Administración Federal de Ingresos Públicos (A. F. I. P.), la número 899/00, que establece que el trabajador debe ser dado de alta antes de entrar efectivamente a trabajar; por eso se llama “clave de alta temprana”. El sistema es muy práctico: usted puede denunciar el alta de un trabajador directamente por Internet.-También el inspector nos dijo que no es legal el trabajo de un menor de 14 años. -¿Había un empleado de esa edad?- Es el mismo que no teníamos registrado. Es sobrino de un trabajador, y nos pidió que lo dejáramos prestar tareas, que necesita ganar unos pesos para ayudar a su familia. Que en todo caso se lo considerara como auxiliar de su tío y no como empleado nuestro. A4

- Por más razones humanitarias que puedan existir, la ley no permite el trabajo de menores de 14 años. Desde esa edad y hasta los 18 pueden hacerlo con autorización de sus padres. En fin... Sr. García, por lo que usted me ha relatado se trata de infracciones de distinta gravedad. Le pido que me envíe por fax esa acta de infracción, y una vez que la haya analizado, estudiando la posibilidad de hacer un descargo, lo llamaré. A propósito, ¿le habló el gerente de “Dulcinea”?- No, todavía no. Pero no me diga más nada. Me acuerdo perfectamente de su advertencia de ayer.-Bueno, adiós, y recuerde enviarme el fax sin falta!




Este caso se refiere al ejercicio del poder de policía por parte del Estado respecto del contralor del cumplimiento de la legislación laboral y de la seguridad social. En la bibliografía básica y complementaria usted puede encontrar el concepto y desarrollo histórico de estas atribuciones estatales, como asimismo el reparto de las mismas entre el Estado Nacional y los Estados Provinciales. En un intento por unificar criterios y coordinar las acciones, se suscribió entre la Nación y las provincias el Pacto Federal del Trabajo, al calor del cual luego el Congreso sancionó la Ley 25.212, derogando la legislación anterior. Recomendamos su estudio, como así también el del Título III (Capítulo I) de la Ley 25.877, el que también contiene importantes disposiciones al respecto, en el marco del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS), a través del cual se impulsa una mayor coordinación y cooperación en el accionar del poder de policía por parte de las Autoridades Administrativas Nacional y Provinciales, conjuntamente con la Administración Federal de Ingresos Públicos (arts. 28 a 38 de dicho cuerpo legal).





Conviene, para encuadrar estas faltas según su gravedad, aplicar el régimen de infracciones y de sanciones previsto en la Ley 25.212. También en esta ley hay un capítulo referido al régimen jurídico del inspector del trabajo, en el que se establecen sus distintas facultades.

En este caso, el trabajador no registrado (o la asociación sindical que lo represente) podría intimar al empleador a los fines de su “blanqueo”, indicando fecha de ingreso, categoría y remuneración percibida. Si fuera despedido sin causa dentro del término de dos años a partir de dicha intimación, se hará acreedor al pago de indemnizaciones agravadas, según las previsiones del Título 2 Capítulo 1 (arts. 7 a 17) de la Ley 24.013, que usted estudiará en el marco de la temática referida a la extinción del contrato de trabajo.


Abandono de trabajo: Incumplimiento injustificado del trabajador de prestar servicios, que resulta injuria suficiente como para ser despedido con justa causa.Contrato de trabajo: Es aquel en que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.Dependencia: Es una nota tipificante del contrato de trabajo, y significa la subordinación jurídica del trabajador a las órdenes del empleador, en el marco de una relación jerárquica y dentro de los límites que establece la legislación laboral. La doctrina distingue, además de la dependencia jurídica, la técnica (subordinación respecto al cómo realizar las tareas) y la económica (que tiene su origen en la necesidad del trabajador de percibir su salario para subsistir). Los autores afirman que estas dos últimas pueden faltar, pero que no hay contrato de trabajo sin subordinación jurídica.Empleador: Es uno de los sujetos del contrato de trabajo, quien tiene el derecho de recibir y apropiarse de los frutos de la labor del trabajador a cambio del pago de una remuneración.Empresa: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.Establecimiento: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

glosariom1



Este hecho está relacionado con el objeto del contrato de trabajo (arts. 37 a 44 de la L.C.T.). Ante este supuesto, ¿estaríamos ante un objeto prohibido o ilícito? ¿Cuáles son las consecuencias en cada caso? Además, teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 28 de la L.C.T., ¿es correcto lo que dice el Sr. García?-¿Qué es el poder de policía laboral?-¿El inspector del Trabajo actuó al ingresar al establecimiento y labrar el acta según las atribuciones que le confiere la ley?-¿En qué grado de gravedad encuadra cada una de las infracciones que se constataron?-¿Cuál o cuáles podrían ser las sanciones que correspondería aplicar por cada una de ellas, según las previsiones de la Ley 25.212?-Si al trabajador menor de edad no registrado se le adeudara el pago de haberes atrasados, ¿tendría derecho a su percepción teniendo en cuenta que no está permitido que trabaje?


Explotación: Actividad que desarrolla la empresa en sus unidades técnicas o de ejecución o establecimientos (por ej.: explotación agrícola, industrial, comercial, etc.).Flexibilidad laboral: Teoría que propone la desregulación de las normas laborales -tanto en el plano del derecho individual como en el del derecho colectivo del trabajo- a los fines de la creación de nuevos puestos de trabajo.Fraude laboral: Ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas del trabajo quede a salvo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas, mañosamente elegidas, parecen consentirlo; configura una violación indirecta de la ley u otra norma imperativa, a través por ejemplo de la apariencia de contratos no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L. C. T.), lo que es castigado por la ley con la nulidad en virtud de los principios de la verdad real y de la irrenunciabilidad, pasando dicho vínculo a ser regido por las normas de aplicación.Homologación: Acto administrativo o judicial que debe estar fundado en la corroboración de la existencia de una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la L.C.T.), a través del cual se aprueba un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio como requisito esencial de validez del mismo, y que produce los efectos de la cosa juzgada.Ius variandi: Facultad del empleador de modificar las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, siempre que la medida adoptada sea razonable, no violente condiciones contractuales esenciales ni cause perjucio material o moral al trabajador, el que en tal caso puede considerarse en situación de despido indirecto por exclusiva responsabilidad del empleador (art. 66 de la L. C. T.).Orden público laboral: Conjunto de normas del derecho del trabajo que en función del interés social no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos en favor del trabajador.Relación de trabajo: Vínculo en virtud del cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.Renuncia: Rescisión del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, bajo las formalidades establecidas por la ley, en virtud de la cual no se generan derechos indemnizatorios.Salario: Contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.Subordinación: V. Dependencia.Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo a cuyo cargo está la prestación de tareas en forma personal e infungible.Trabajo por equipos: Tiene dos significados distintos: 1) modalidad de jornada de trabajo en las actividades llamadas “de fuego permanente”; 2) modalidad de contratación en la que un empleador celebra el vínculo con un grupo de trabajadores que actúan a través de un delegado o representante.


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microobjetivosm2

· Comprender la importancia de la remuneración a fin de entenderla como contraprestación correlativa de los frutos del trabajo, a cuya apropiación tiene derecho el empleador .

· Advertir el sentido y las consecuencias de la distinción entre los pagos remunerativos y los no remunerativos a fin de comprender sus implicancias en materia indemnizatoria y de cargas sociales.

· Conocer acabadamente los distintos tipos de remuneración, a partir de la clasificación básica de remuneraciones en función del tiempo trabajado y remuneraciones en función del rendimiento, a fin de entender su importancia a la luz del precepto constitucional de “retribución justa” contenido en el art. 14 bis de nuestra Carta Magna.

· Conocer el concepto de jornada y sus distintos tipos, y la relación de esta temática con la lucha contra el desempleo desde el punto de vista de la doctrina, a fin de comprender la actual problemática ocupacional.

· Comprender la trascendencia de los descansos y las vacaciones como institutos jurídicos a fin de reconocer el valor y la implicancia que éstos tienen en la salud psicofísica del trabajador.

contenidosm2

La remuneración.El art. 14 bis de la Constitución Nacional contiene algunas cláusulas referidas al salario: retribución justa, igual remuneración por igual tarea, salario mínimo, vital y móvil, y participación en las ganancias. Advierta que en este artículo de nuestra Carta Magna se utilizan como sinónimos “salario”, “retribución”, y “remuneración”, a lo que podemos agregar “sueldo”, pese a que históricamente el “salario” estuvo más bien referido a los obreros industriales, y el “sueldo” a los administrativos. Hoy se utilizan estos términos de manera indistinta.


Sabe Ud. que en el primer párrafo del art. 14 bis de la Constitución Nacional, se establece como un derivado del principio de igualdad de trato o de no discriminación “igual remuneración por igual tarea”, la “retribución justa” que nos da a entender que nuestra Carta Fundamental no concibe al salario como una mera variable económica sujeta al vaivén del libre juego de la oferta y la demanda, sino que debe en su cuantía tener una relación con la importancia de la tarea prestada y la subsistencia del obrero y de su familia, y por último el “salario mínimo, vital y móvil”, entendido como un piso salarial por debajo del cual no pueden pagarse remuneraciones. Los adjetivos “vital” y “móvil” prescriben que dicho salario debe ser suficiente como para solventar las necesidades vitales del trabajador y su familia (el monto actual del SMVM en este momento, en el mes de octubre de 2003, es de $ 450) y debe tener movilidad en función de los aumentos del costo de la vida.

El art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “... se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”. Puede compararse este concepto con la definición de jornada de trabajo (Art. 197 LCT: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio propio.- Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”), en tanto ambos hacen referencia al tiempo nominal en que se presta servicios, y no al tiempo efectivamente trabajado. Basta con el trabajador esté a disposición del empleador con su capacidad y fuerza de trabajo dentro de su jornada laboral para que tenga derecho a la remuneración. De modo que a los efectos de computar la jornada y del pago del salario, no se tienen en cuenta los momentos efectivamente trabajados sino todo el tiempo en que el dependiente estuvo a disposición de la empresa, no pudiendo usufructuarlo en beneficio propio. Hay una distinción central en materia de salarios. Éstos están conformados por “rubros” o “ítems” (horas extras, sueldo básico, premios, asignaciones familiares, adicionales, etc.) que revisten, en términos técnicos, carácter “remuneratorio” o “no remuneratorio”. De esta distinción se siguen importantes consecuencias: si se trata de rubros remuneratorios (por ej.: sueldo básico, premios, horas extras, bonificaciones, comisiones, viáticos sin rendición de cuentas), en caso de un despido sin justa causa dichos ítems se computarán a los fines de conformar la base de cálculo para las indemnizaciones; asimismo, tales rubros remuneratorios llevan aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, y son embargables. Los rubros no remuneratorios (asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, viáticos con rendición de cuentas) no se computan a los fines indemnizatorios, no llevan aportes al sistema previsional y no son embargables.En el art. 103 bis la LCT hace referencia a los “beneficios sociales”, definiéndolos expresamente como no remunerativos. Aclaro: su enunciación es ejemplificativa, no quiere decir que toda empresa esté obligada a pagarlos. Dependerá de la voluntad del empleador, de la de ambas partes o en su caso, si se dispone su prestación a través del convenio colectivo de trabajo. En ese caso sí serán obligatorios todos, algunos o uno solo, en su caso, de estos beneficios.Ahora bien, la jurisprudencia mayoritaria dice que por más que alguno o algunos de estos beneficios tuviera origen unilateral (la voluntad del empleador), su habitualidad los convierte en derechos adquiridos, y por lo tanto exigibles por parte del trabajador. Se discute en doctrina si la enumeración del 103 bis es enunciativa o si reviste carácter taxativo, es decir, si se trata de un “numerus clausus” fuera del cual las partes no pueden crear otros beneficios sociales. El art. 103 bis los define como “... prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Y a continuación dicha norma enumera como beneficios sociales a las siguientes


prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa; b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación; c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos; d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.El art. 104 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una importante clasificación: el salario puede fijarse por tiempo (es el caso de los trabajadores jornalizados -por día o por hora- y los mensualizados)La remuneración, por ser la ganancia que obtiene el trabajador como fruto de su prestación laboral, y en razón de su carácter alimentario, es objeto de una especial protección de la Ley de Contrato de Trabajo. Los autores clasifican esta tutela según respecto de quién esté dirigida: respecto al propio trabajador (art. 129 de la L.C.T.), respecto al empleador (arts. 124, 130, 131, 137, 139), con relación a los acreedores del trabajador (arts. 120 y 147 de la L.C.T., y decreto 484/87 IC 1) y con relación a los acreedores del empleador (arts. 16, 241 inc. 2) y 246 inc. 1) de la Ley de Concursos y Quiebras Ley 24522 IC 2).

La jornada de trabajo.

Nuestra Constitución Nacional, en su art. 14 bis establece el precepto de “jornada limitada”, mandato que ha sido reglamentado en la Ley 11544 IC 3 y su decreto reglamentario 16.115/33, y en los arts. 196 y siguientes de la Ley de Contrato de Trabajo.Hay dos tipos de jornadas: las jornadas por turnos fijos y por turnos rotativos o trabajo en equipos (art. 197 3er. párrafo L.C.T.).Si bien es facultad privativa del empleador la diagramación de la jornada de trabajo (art. 197 3er. párrafo de la L.C.T.), debiendo colocar en un lugar visible para conocimiento público de los trabajadores dicho diagrama (art. 6 inc. a) de la Ley 11.544), todo cambio que se implemente al respecto en adelante, por la naturaleza bilateral del contrato laboral, debe contar el consentimiento del trabajador (recordar el concepto de “ius variandi”, art. 66 L.C.T.).

En cuanto a las jornadas por turnos fijos, la legislación establece en dichas normas que la jornada laboral diurna o común es de 8 horas diarias o 48 semanales (art. 1ro. de la Ley 11.544). La disyunción “o” significa que puede haber una distribución desigual de las horas trabajadas durante la semana, siempre que no se supere el tope semanal de las 48 horas; no pudiendo excederse una hora más por día (art. 1 inc b) del decreto reglamentario 16.115/33), lo que significa que las horas restantes se consideran extraordinarias, debiendo por ende ser abonadas con el recargo correspondiente (arts. 5 de la Ley 11.544 y 200 y 201 de la L.C.T.).

En el caso de las jornadas nocturnas, cuyo horario se extiende desde las 21,00 hs. hasta las 6,00 hs. del día siguiente (art. 2 de la Ley 11.544), se establecen 7 horas diarias o 42 semanales; y las jornadas declaradas insalubres por la autoridad administrativa laboral, de 6 horas diarias o 36 semanales (art. 200 L.C.T.).


Como excepciones a la jornada normal, la Ley 11.544 establece el caso de los empleos de dirección o vigilancia, el trabajo por turnos rotativos o en equipos, y los trabajos que deban realizarse por accidente ocurrido o inminente, urgencia o fuerza mayor (art. 3).Están excluidos del régimen de la Ley 11.544 el trabajo agrario, los establecimientos familiares y el servicio doméstico (art. 1ro. de la Ley 11.544).En lo que refiere a las llamadas jornadas mixtas, son aquéllas en las que se combinan horas de una jornada diurna y de la nocturna (por ej., un trabajador que ingresa a prestar servicios a las 18,00 horas, a partir de las 21,00 comienza a hacerlo en horarios nocturno) o aquéllas en las que se combinan horas prestadas en condiciones salubres o en condiciones insalubres. Para el primero de los casos, se establece que cada hora nocturna debe reducirse en ocho minutos, o en caso contrario, si se trabaja en forma completa, esos minutos deben abonarse como horas extraordinarias (con un recargo del cincuenta por ciento si se han laborado en días comunes, y del cien por ciento si se han trabajado en sábados después de las 13,00 horas, domingos y feriados). En el caso de las jornadas mixtas salubres-insalubres, cada hora laborada en condiciones insalubres se considerará como una hora y veinte minutos (hay un error material en la ley, que habla de una hora y treinta y tres minutos), en cuyo caso el personal no podrá permanecer trabajando en lugares insalubres más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho horas diarias (art. 8 del decreto 16.155/33).En cuanto a las jornadas por turnos rotativos o trabajo en equipos, no requieren autorización previa de la autoridad administrativa, pueden ser implementadas por razones que hacen a la naturaleza de la actividad (que no puede detenerse) o por motivos económicos. Dicho tipo de jornada tiene un tope semanal de 56 horas, y en tres semanas o 18 días laborables de 144 horas (arts. 3 inc. b) de la Ley 11.544, arts. 2 y 10 de su decreto reglamentario 16.115/33 y 202 de la L.C.T.).

En cuanto a los descansos semanales, se dispone asimismo la prohibición de prestar tareas los sábados después de las 13,00 horas y los domingos hasta las 24,00 horas (art. 204 de la L.C.T.). El hecho de que se trabaje en esas horas no implica de por sí que sean horas extras, a no ser que se hubiera excedido el tope semanal. De no ser así, el empleador deberá otorgar a la semana siguiente el franco compensatorio, y si no lo hace el trabajador podrá, notificándolo previamente, tomarse el franco, con derecho al pago de los salarios con el 100 % de recargo.No obstante lo expresado precedentemente, se impone como norma de orden público un descanso diario mínimo 12 horas entre jornada y jornada (art. 197 último párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo).


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i n f o r m a c i ó n c o m p l e m e n t a r i a 1

Decreto Nacional 484/87 - INFOLEG

Decreto Nacional 484/87

SALARIOS

Determínanse los importes inembargables de las remuneraciones de los trabajadores.

Bs. As., 26/3/1987

VISTO la necesidad de reglamentar los artículos 120, 147 y 149 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - T.O. por Decreto Nro. 390/76), y

CONSIDERANDO

Que dichos textos legales se inspiran en el propósito de garantizar el principio de intangibilidad de las remuneraciones e indemnizaciones laborales en relación con los reclamos provenientes de los acreedores del trabajador.

Que las normas que a tal efecto se dicten deben establecer proporciones de inembargabilidad que al tiempo que permitan preservar la satisfacción de la función alimentaria que es propia del salario o de las que quepa atribuir a las diversas indemnizaciones previstas en el ordenamiento laboral, no comprometan más allá de lo ineludible las posibilidades del acceso al crédito por parte de los sujetos a los que la ley procura brindar su amparo.

Que la naturaleza misma del SALARIO MINIMO VITAL y la consideración de sus niveles históricos hacen aconsejable llevar la inembargabilidad de las remuneraciones hasta la concurrencia con su importe.

Por ello,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por Decreto Nro. 390/76). Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.


Decreto Nacional 484/87 - INFOLEG

2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último.

Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artículo 133 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O por Decreto Nro. 390/76).

Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aquéllas.

2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.

Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

Art. 5° - Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

ALFONSIN

Hugo M. Barrionuevo

Julio R. Rajneri



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Ley N° 11.544 actualizada - Infoleg

Ley 11.544

JORNADA DE TRABAJO

Buenos Aires, Septiembre12 de 1929.

Por cuanto:

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc.,

Sancionan con fuerza de LEY

Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. (Párrafo incorporado por art. 1° del Decreto Ley N° 10.375 B.O. 25/6/1956)

Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.

Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:

a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia;

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.

Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y por región:

a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente;

http://infoleg.mecon.gov.ar/txtnorma/texactley11544.htm (1 of 3



b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.

Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.

Art. 5° - Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.

El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados.

Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella;

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.

Art. 7° - Las prescripciones de esta ley, pueden ser suspendidas total o parcialmente por decreto del Poder Ejecutivo nacional en caso de guerra o circunstancias que impliquen un peligro inminente para la seguridad pública.

Art. 8° - Las infracciones a las prescripciones de esta ley serán reprimidas con multas de doscientos a diez mil pesos moneda nacional, por cada persona ocupada en infracción.

(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 16.115 B.O. 22/12/1961)

Art. 9° - Son autoridades de aplicación de la presente ley en la Capital Federal y Territorios Nacionales, el Departamento Nacional del Trabajo, y en las provincias las que determinen los respectivos gobiernos.

Art. 10. - Los representantes de la autoridad de aplicación tienen facultad para penetrar en los establecimientos a que se refiere esta ley para verificar las infracciones y pueden requerir la cooperación de la policía.

Art. 11. - Sin perjuicio de las facultades de la autoridad de aplicación, tienen personería para denunciar y acusar a los infractores, además de las personas damnificadas, las asociaciones obreras y patronales por intermedio de sus comisiones directivas.

Art. 12. - Esta ley se tendrá por incorporada al Código Civil y entrará en vigencia a los seis meses de promulgada.

Art. 13. - Comuníquese al Poder Ejecutivo.


Dada en la sala de Sesiones del Congreso Argentino, en Buenos Aires, a los veintinueve de Agosto de mil novecientos veintinueve.

Enrique Martínez Andrés Ferreyra

Gustavo Figueroa D. Zambrano

—————

Registrada bajo el número 11.544.

Por tanto:

Téngase por Ley de la Nación, cúmplase, comuníquese, publíquese, dése al Registro Nacional y archívese.

IRIGOYEN

Elpidio Gonzalez


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Materiales complementarios:TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.ETALA, CARLOS: Contrato de trabajo. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho colectivo de trabajo. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho de la seguridad social. Ed. Astrea.


Páginas web:http://trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación








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m2 | actividad 1

La remuneración del trabajador

El Sr. García se presenta en su estudio para hacerle una nueva consulta.- Cómo está, Santiago? Tenemos un empleado, José Díaz, que nos está haciendo un reclamo en forma insistente.- ¿En qué consiste?- Nos pide que le paguemos unas supuestas diferencias salariales, y otras cosas...- ¿Por qué diferencias salariales?- Porque él entiende que desde que ingresó a trabajar está realizando tareas de una categoría profesional superior, prevista en el convenio colectivo de trabajo aplicable.- ¿Qué categoría?- Bueno, nosotros le asignamos la categoría de “operario múltiple”, que según la escala salarial del convenio colectivo tiene una remuneración básica de $ 4,50 la hora, y el Sr. Díaz sostiene que por las tareas que hace corresponde encuadrarlo como “oficial”, que es la categoría superior siguiente, y que por lo tanto su básico debería ser de $ 5,00, según se convino con el sindicato en el referido C.C.T (aclarar abrev). En virtud de ello, solicita que le paguemos las diferencias salariales por todos los meses desde que entró a trabajar.- ¿Y cuándo entró a trabajar? -le pregunta usted.- Hace cuatro años y medio, por lo tanto es mucho dinero. A1 Pero además, este empleado -que, le comento, Santiago, es bastante conflictivo- nos reclama el pago de viáticos y de unos tickets canasta, todo también desde su fecha de ingreso, y la entrega de ropa de trabajo. Lo de los viáticos es porque él no vive en esta ciudad, sino en una localidad ubicada a dieciocho kilómetros.- ¿El pago de tickets y viáticos estaba convenido en su contrato individual?- No, doctor, no hemos hecho contrato por escrito.- Le pregunto -más allá de que se haya hecho por escrito o no su contrato- si ustedes habían convenido individualmente con el Sr. Díaz pagarle viáticos y tickets.- No, no lo hicimos nunca. A los otros trabajadores tampoco les abonamos estos rubros.- ¿Y a nivel del convenio colectivo de trabajo está pactado el pago de esos ítems?- Por lo que he leído -aquí tengo un ejemplar- en el caso de los viáticos sí, para los obreros que tuvieran su domicilio a más de diez kilómetros, en el art. 17... allí se dispone que se debe pagar una suma fija de $ 80, sin obligación de rendir cuentas por parte del trabajador respecto de lo efectivamente gastado. Pero sobre los tickets el convenio colectivo no dice nada... A2

- Si no se convino el pago de tickets con el Sr. Díaz a nivel de su contrato individual, ni está previsto en el convenio colectivo, ¿en qué basa él su postura?- En que sabe, a través de un amigo suyo, que en otra empresa de la misma actividad los trabajadores los perciben. A3


- ¿Y respecto de la ropa de trabajo?- Sí, allí es claro que estamos en deuda; está dispuesto en el art. 16 del C. C. T. que debemos entregar ropa de trabajo para la época de invierno y para la de verano, lo que incluye guantes y botas. Pero no sé para qué quiere que le entreguemos también la ropa que le adeudamos desde que entró a trabajar. Imagínese, doctor: serían ocho juegos de ropa, cuatro de invierno y cuatro de verano, más el del año en curso. Tengo dos preguntas para hacerle: ¿la ropa de trabajo, los viáticos y los tickets llevan aportes y contribuciones al sistema de seguridad social? A4 , y ¿se computan como parte de la base de cálculo de las indemnizaciones en caso de un despido sin justa causa? - Le explico, Oscar. Los tickets y la ropa de trabajo serían ejemplos de los llamados beneficios sociales, que fueron introducidos en la Ley de Contrato de Trabajo a través de la Ley 24700 IC . Pero son demasiadas cuestiones las que me está planteando en forma simultánea.

Espéreme un par de días, y el miércoles le estaré entregando un informe respecto de todo esto.

Recuerde que, como una de las excepciones al principio de la irrenunciabilidad, la ley -priorizando el valor de la seguridad jurídica- ha establecido la prescripción de los créditos laborales y la caducidad de los derechos, que si bien tienen en común el transcurso del tiempo como causa, producen efectos muy distintos (arts. 256/260 L.C.T.).

Para identificar y encuadrar debidamente los distintos tipos de remuneración, como es el caso de tickets y viáticos, le será imprescindible el estudio de los arts. 103 y siguientes de la Ley de Contrato de Trabajo. También es aconsejable estudiar en la bibliografía básica y en la complementaria que pueda tener a su alcance las clasificaciones de las formas de remuneración según el tiempo y el rendimiento, según la fuente contractual, legal o convencional, como también la distinción entre lo remuneratorio y lo no remuneratorio y sus consecuencias.

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Recuerde que entre los principios del derecho del trabajo está el de no discriminación o de igualdad de trato (arts. 17 y 81 de la L. C. T.), y que el art. 14 bis de la Constitución Nacional establece que corresponde “igual remuneración por igual tarea”. ¿Será en este caso aplicable dicha cláusula constitucional y el principio mencionado? Responda dando razones de su postura.

Es conveniente correlacionar las normas de la L.C.T. en materia de remuneraciones con los arts. 6 y 7 de la Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Nº 24.241, que será objeto de estudio en la materia Derecho de la Seguridad Social.

Antes de dar respuesta a su cliente, es conveniente que se pregunte y conteste las siguientes cuestiones.

-¿Corresponde el pago de las diferencias salariales que reclama el Sr. Díaz desde la fecha en que ingresó a prestar servicios?-¿Los viáticos formarían parte en este caso de la remuneración, o constituyen un simple reintegro de gastos?-¿Corresponde el pago de los viáticos que solicita el Sr. Díaz? Si así fuera, fundamente su respuesta y determine en base a la respuesta dada en el punto anterior si procedería su pago desde la fecha de ingreso o desde cuándo.-¿En qué categoría encuadraría usted los tickets canasta en el marco de la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo?-¿Corresponde en este caso el pago de esos tickets? Si así fuera: ¿desde la fecha de ingreso del trabajador o desde qué fecha? Fundamente sus respuestas.-¿Se podría pagar con tickets o con otra prestación en especie toda la remuneración del trabajador?-¿En qué categoría encuadraría usted la ropa de trabajo en el marco de la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo?-¿Corresponde en este caso la entrega de los ocho equipos de ropa de trabajo? ¿Se los podría sustituir por dinero? Fundamente su respuesta.-¿Los tres ítems mencionados llevan aportes y contribuciones al sistema de seguridad social?-¿Los tres ítems mencionados se computan a los efectos de las indemnizaciones?-¿Qué rol cumple el empleador respecto de los aportes del trabajador al sistema de seguridad social?

- Una vez respondido este cuestionario, ¿cuál sería su informe, en definitiva, para resolver las situaciones que le ha planteado el Sr. García?


m2 |actividad 1 | IC


REGIMEN DE CONTRATO DE

TRABAJO

Ley 24.700

Modificación de la Ley N° 20. 744. Derogánse los Decretos Nros. 773/96, 848/96 y 849/96.

Sancionada: Setiembre 25 de 1996.

Promulgada Parcialmente:Octubre 10 de 1996.

El Senado y Cámara de Diputados de la

Nación Argentina reunidos en Congreso, efe.

sancionan con fuerza de Ley:

ARTICULO 1°-Agrégase como artículo 103 bis de la Ley N° 20.744. el siguiente:

Artículo 103 bis: Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturalezajurídica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero,que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar lacalidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientesprestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa:

b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabado que fije la autoridad de aplicación;

c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por laautoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración brutade cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en elcaso de trabajadores no comprendidos;

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos del trabajador y su familiaque asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico uodontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y alequipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicenlos trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esasinstalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio delperiodo escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación oespecialización;

i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con

Ley 24.700 del 10/10/96


comprobantes.

ARTICULO 2°-Modificaciones al artículo 105 de la Ley N° 20.744:

Artículo 105: Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidadesdel ejercicio debidamente contabilizada en el balance:

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de laempresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o quese fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del articulo 6° dela Ley N° 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en elinciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejoscircundantes al lugar de trabado, o la locación. en los supuestos de grave dificultad en el acceso a lavivienda.

ARTICULO 3°-Agrégase como artículo 223 bis de la Ley N° 20.744. el siguiente:

Artículo 223 bis: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguenen compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta odisminución de trabado, no imputables al empleador. o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadasindividual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación conforme normas legalesvigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargoSolo tributara las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

ARTICULO 4°-Establécese una contribución del catorce por ciento (14 %) sobre los montos que seanabonados por los empleadores a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expedidos osuministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de trabajo y SeguridadSocial de la Nación y sobre los pagos, de servicios médicos de asistencia o previsión que realice elempleador al trabajador y su familia a cargo.

Esta contribución se encontrara a cargo de los empleadores y estará destinada al financiamiento delsistema de asignaciones familiares.

ARTICULO 5° -A partir de la fecha de vigencia de la presente ley los empleadores que veníanotorgando beneficios sociales conforme al artículo 103 bis de la ley 20.744, deberán mantenerlos en lostérminos aquí establecidos.

ARTICULO 6°-Deróguense los decretos 773/96, 848/96 y 849/96.

ARTICULO 7°-Comuníquese al Poder Ejecutivo.-ALBERTO R. PIERRI.-CARLOS F.RUCKAUF.-Esther H. Pereyra Arandía de Perez Pardo.-Eduardo Piuzzi.

Ley 24.700 del 10/10/96

DADA EN LA SALA DE SESIONES EL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOSVEINTICINCO DIAS DEL MES DE SETIEMBRE DEL AÑO MIL NOVECIENTOS NOVENTA YSEIS.

Decreto 1149/96

Bs. As., 10/10/96

VISTO el proyecto de Ley N° 24.700, sancionado por el HONORABLE CONGRESO DE LA NACIONcon fecha 25 de setiembre de 1996, y

CONSIDERANDO:

Que en virtud de lo dispuesto por la Ley N° 23.660, el empleador se encuentra obligado a contribuir alsostenimiento de las Obras Sociales con un porcentaje sobre la remuneración de sus trabajadores.-

Que el artículo 4°. primer párrafo, del proyecto de Ley N° 24a700 establece en su última parte unacontribución del CATORCE POR CIENTO (14 %) sobre los montos abonados por el empleador enconcepto de pago de servicios de previsión o asistencia médica del trabajador y su familia a cargo

Que la circunstancia de que el empleador además de contribuir al sostenimiento de la Obra Social,mejore las condiciones de la cobertura de salud de sus trabajadores a través del pago de otro serviciomédico adicional, no puede ser motivo de un mayor gravamen, como propicia el articulo referido, ya queesto vulneraría elementales principios de Justicia, sentido común, igualdad y equidad, y no concuerdacon el lógico objetivo legislativo de procurar la mejora en las condiciones de vida y de salud de lostrabajadores.

Que esta norma repercute negativamente sobre aquellos empleadores que optaron por intentar una mejoraen las condiciones de vida de sus empleados mediante el voluntario pago de un mejor servicio medico,los que se ven innecesaria y arbitrariamente perjudicados.

Que, en atención a lo señalado, resulta necesario observar la parte pertinente del artículo 4° del proyectode Ley N° 24.700, entendiendo que la medida no altera el espíritu ni la unidad del proyecto de Leysancionado por el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.

Que las partes no observadas del proyecto de ley conservan su autonomía normativa, no existiendoobstáculo alguno para la aprobación parcial del proyecto.

Que el presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 80 de laCONSTITUCION NACIONAL

Por ello,

EL PRESIDENTE

DE LA NACION ARGENTINA

EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS

DECRETA:

Ley 24.700 del 10/10/96


DADA EN LA SALA DE SESIONES EL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOSVEINTICINCO DIAS DEL MES DE SETIEMBRE DEL AÑO MIL NOVECIENTOS NOVENTA YSEIS.

Decreto 1149/96

Bs. As., 10/10/96

VISTO el proyecto de Ley N° 24.700, sancionado por el HONORABLE CONGRESO DE LA NACIONcon fecha 25 de setiembre de 1996, y

CONSIDERANDO:

Que en virtud de lo dispuesto por la Ley N° 23.660, el empleador se encuentra obligado a contribuir alsostenimiento de las Obras Sociales con un porcentaje sobre la remuneración de sus trabajadores.-

Que el artículo 4°. primer párrafo, del proyecto de Ley N° 24a700 establece en su última parte unacontribución del CATORCE POR CIENTO (14 %) sobre los montos abonados por el empleador enconcepto de pago de servicios de previsión o asistencia médica del trabajador y su familia a cargo

Que la circunstancia de que el empleador además de contribuir al sostenimiento de la Obra Social,mejore las condiciones de la cobertura de salud de sus trabajadores a través del pago de otro serviciomédico adicional, no puede ser motivo de un mayor gravamen, como propicia el articulo referido, ya queesto vulneraría elementales principios de Justicia, sentido común, igualdad y equidad, y no concuerdacon el lógico objetivo legislativo de procurar la mejora en las condiciones de vida y de salud de lostrabajadores.

Que esta norma repercute negativamente sobre aquellos empleadores que optaron por intentar una mejoraen las condiciones de vida de sus empleados mediante el voluntario pago de un mejor servicio medico,los que se ven innecesaria y arbitrariamente perjudicados.

Que, en atención a lo señalado, resulta necesario observar la parte pertinente del artículo 4° del proyectode Ley N° 24.700, entendiendo que la medida no altera el espíritu ni la unidad del proyecto de Leysancionado por el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.

Que las partes no observadas del proyecto de ley conservan su autonomía normativa, no existiendoobstáculo alguno para la aprobación parcial del proyecto.

Que el presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 80 de laCONSTITUCION NACIONAL

Por ello,

EL PRESIDENTE

DE LA NACION ARGENTINA

EN ACUERDO GENERAL DE MINISTROS

DECRETA:

Ley 24.700 del 10/10/96

Artículo 1°-Obsérvase, en el artículo 4° del proyecto de ley registrado bajo el N° 24.700, el párrafo quedice: -... y sobre los pagos de servicios medicas de asistencia o previsión que realice el empleador altrabajador y su familia a cargo":

Art. 2°-Con la salvedad establecida en el artículo precedente, cúmplase, promúlguese y téngase por leyde la Nación al proyecto de ley registrado bajo el N° 24.700.

Art. 3°-Dese cuenta al HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.

Art. 4°-Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL yarchívese.-MENEM.-Jorge A. Rodríguez.-José A. Caro Figueroa.-Carlos V. Corach.-Susana B.Decibe.-Roque B. Fernández.-Jorge M. R. Domínguez.-Guido Di Tella.-Alberto J. Mazza.-EIias Jassan.

Ley 24.700 del 10/10/96

m2 | actividad 2

La jornada laboral

El Sr. Estévez se presentó en el estudio jurídico cierto día con el rostro relajado y sonriente. Arqueando sus cejas con gesto de sorpresa, usted le dijo:- Sr. Estévez, es la primera vez desde que nos conocemos que lo veo sonreír. ¿Se puede saber a qué se debe?- ¿Se acuerda, doctor, de aquel cambio de horario del que hablamos el otro día?- Sí, recuerdo que usted me dijo que necesitaban modificar la modalidad de jornada laboral en la sección que fabrica el chocolate, cambiando la de turnos fijos por la de turnos rotativos.- Exactamente. Hemos conversado con la gente del sindicato y hemos encontrado una gran receptividad a nuestro planteo. Debo confesarle que estoy sorprendido, creí que íbamos a chocar contra una pared de negativas.


- ¿Ha comprendido cómo deben hacerse las cosas, Sr. Estévez? No hay que cerrarse al diálogo. Dicen que hablando la gente se entiende, y el principio de buena fe vale tanto para el derecho individual del trabajo como para el derecho colectivo. Cuando las intenciones son buenas por ambas partes es más fácil arribar a acuerdos. Sin embargo, en aquella oportunidad le advertí que más allá de la postura del gremio, ese cambio de modalidad en el marco del “ius variandi” siempre requiere el consentimiento individual de cada trabajador, pues se trata de una modificación de una condición esencial del contrato de trabajo. A1

- Bueno, todos los trabajadores afectados, sin excepción, asesorados por el sindicato, han aceptado este cambio.- Es una muy buena noticia. ¿Ya se ha implementado?- No, Santiago, será a partir de la semana que viene. - Tenga en cuenta que si bien la ley faculta al empleador a diagramar los horarios en que se prestan servicios, en virtud de sus derechos de dirección y de organización, también lo obliga a publicar debidamente, para conocimiento de los trabajadores, dichos diagramas A2 , lo que en este caso -en que se van a implementar estos cambios- es -además de

legalmente obligatorio- más que necesario desde el punto de vista organizacional. - Tiene usted razón, doctor. Ahora bien: mientras el sector del chocolate trabajará en turnos rotativos A3 , los otros sectores (administrativos y de producción) lo harán en turnos fijos. Al respecto quería hacerle algunas consultas con relación al régimen de descansos y de horas extras.- Lo escucho.- En todos los sectores de la fábrica habrá que trabajar más horas, pero quisiera saber cuáles son los límites legales A4 . Además, habrá turnos en los que se trabajarán horas diurnas y nocturnas, y tengo entendido que en ese caso estas últimas se calculan de un modo distinto, como también sucede cuando se mezclan horas trabajadas en ambientes salubres e insalubres, ¿no es así, doctor? A5 Quisiera saber también qué dice la ley respecto del trabajo los días sábados, domingos y feriados, y qué sucede con el trabajo por turnos rotativos en estos casos... A6

- Muy bien. Le adelanto que respecto a los límites, a mediados del año 2000 se dictó un decreto que disminuyó la cantidad de horas extras que se pueden trabajar por mes y por año, con la intención explícita por parte del gobierno de promover la creación de puestos de trabajo cuyas tareas se cumplían a través de las horas extras que laboraba el plantel de trabajadores existente. Dentro de las jornadas por turnos fijos, la Ley 11.544 y su decreto reglamentario y la Ley de Contrato de Trabajo en su Capítulo pertinente regulan la duración de cada tipo de jornada, como así también el régimen del trabajo por equipos. Como regla principal no hay que olvidar que la Constitución Nacional ha establecido en su art. 14 bis un par de cláusulas que aseguran al trabajador el debido descanso para que se reponga de la labor y tenga también el necesario tiempo para la vida familiar y social A7 . Inclusive esto permite un mejor rendimiento laboral, porque usted imaginará, Sr. Estévez, que un operario cansado no trabaja eficientemente, y corre el riesgo de sufrir accidentes laborales.- ¿Podrá tenerme un informe para mañana por escrito, doctor?- ¿Para mañana mismo?... Está bien. Entonces hoy tendré que quedarme en mi estudio hasta altas horas...- No trabaje tanto, Santiago. Recuerde lo que me acaba de decir.






Recuerde, en el marco de lo estudiado en el módulo anterior con relación a los derechos y deberes de las partes, cuáles son los límites establecidos por el art. 66 de la L. C. T. a la facultad patronal denominada “ius variandi”.

Aquí encontramos otra alusión a los derechos del empleador, por lo que aconsejamos que correlacione lo dispuesto por los arts. 64 y 65 de la L. C. T. con el tercer párrafo del art. 197 del mismo cuerpo legal y el art. 6 de la Ley 11.544.



No debe confundir el trabajo por turnos rotativos o trabajos por equipos como tipo de jornada laboral con el trabajo de grupo o por equipo como modalidad de contrato de trabajo (arts. 101 y 102 de la L. C. T.).



Para conocer esos nuevos límites, le será muy útil el estudio de los arts. 203 de la L. C. T. y 3 inc. c) de la Ley 11.544, como también el decreto 484/00.



Para la resolución de este caso, como usted podrá advertir al haber leído los asistentes académicos anteriores, deberá estudiar el capítulo referido a la jornada laboral de la L. C. T. (arts. 196 y siguientes) y la Ley 11.544 y su decreto reglamentario 16.115/33. Allí encontrará los elementos normativos básicos que le permitirán diferenciar el trabajo por turnos fijos y el trabajo rotativo, y conocer su reglamentación, como también los distintos tipos de jornadas (diurnas, nocturnas e insalubres).




En toda esta temática no olvide estudiar la reglamentación de la Ley 11.544 contenida en el decreto 16.115/33.



Sugerimos, al estudiar cada tema de nuestra materia, “subir” siempre a las cláusulas constitucionales establecidas en el art. 14 bis.Antes de dar su informe jurídico al Sr. Estévez, es conveniente que se pregunte y responda correctamente los siguientes aspectos:

-¿Qué establece el art. 14 bis de la Constitución Nacional con respecto a la jornada y los descansos?- ¿Cuáles son los tipos de jornada laboral?- ¿Cuál es la duración de las jornadas diurna, nocturna e insalubre, respectivamente?-¿Cómo es el procedimiento previsto en la ley para la declaración de insalubridad de una actividad?-¿Qué significa la disyunción “o” en la fórmula legal “8 horas diarias o 48 semanales”? Recuerde que el primer Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (O. I. T.) estableció una jornada laboral de 8 horas diarias y 48 semanales.- ¿Cuáles son las llamadas jornadas mixtas?- ¿En qué caso excepcional la ley obliga al trabajador a prestar servicios en horas extras?- ¿Qué pausa mínima debe haber entre una jornada de trabajo y otra?- ¿Cómo se remuneran las horas extras según se trabajen en días comunes, feriados, sábados y domingos?-¿En el caso de un menor, a qué hora comienza la jornada nocturna?-¿Qué clases de trabajos están prohibidos para las mujeres y los menores?


La composición del salario

Por contrapartida a la consulta anterior, el Sr. Oscar García vino al estudio al día siguiente por la tarde, con el rostro visiblemente apesadumbrado.- ¿Cómo le va, Sr. García?- Mal, Santiago, estoy muy preocupado. No hay un peso. - Bueno, en tren de consolarlo, le diré que -como usted sabe- la pasada recesión económica nos ha afectado a todos. Su empresa no es una isla. Gracias a Dios, el país parece recuperarse, pero los efectos de esa mejoría llegan más rápido para algunos que para otros.- Es cierto; así que aprovecho para decirle que me tendrá que esperar un poco más por el pago de los honorarios que le adeudamos por los anteriores asesoramientos.Con gesto resignado, usted le dice:- ... Bien. Aparte de darme esta mala noticia, ¿se le ofrece algo más?- Sí. Estamos adeudando además a los empleados un mes de sueldo y el medio aguinaldo, pero hasta el momento no hemos recibido ninguna intimación. A1 Hay días en que algunos trabajadores no están viniendo a trabajar, en protesta por la falta de pago del salario. A2

-¿Cómo les pagan a sus trabajadores: por semana, por quincena o por mes?- Por quincena. ¿Por qué me lo pregunta, doctor?- Porque el pago de los salarios tiene en cada caso distinto vencimiento.- A algunos les he ofrecido cheques de terceros, pero me dicen que no están obligados a recibirlos, y que quieren dinero en efectivo. Y bien: hemos estado pensando con los otros dos socios, buscándole una salida a nuestros problemas económicos, y hemos decidido modificar el sistema de jornada laboral. Se le pagará a cada empleado por el tiempo efectivamente trabajado. ¿Qué le parece?- Perdón -le dice usted con curiosidad-, explíquese más.- Claro, doctor. Nosotros hemos advertido que hay momentos en que nuestros operarios no hacen nada. - Si hay trabajo para hacer, estaríamos en esos casos ante una falta disciplinaria que podría ser objeto de una sanción, Sr. García. A3

- No, no es el caso. Me refiero a aquellos momentos en los que, por ejemplo, esperan que llegue algún cliente, o que una de las máquinas que se ha descompuesto sea reparada. Hemos decidido entonces que esos minutos les serán descontados de sus salarios. Así bajaremos mucho los costos, ¿no le parece, doctor?- Eso es ilegal. - Pero, ¿por qué? Si yo les pago una retribución a cambio de su trabajo, es lógico que si no trabajan, no les pague. A4 A5

- En nuestro régimen jurídico, tanto en lo que refiere a las normas sobre remuneraciones como a las que regulan la jornada laboral, lo que usted propone no está permitido. Lo que sí puede hacerse, si ustedes quisieran incentivar a sus obreros a una mayor eficacia, es implementar formas de salario en base al rendimiento, como por ejemplo ciertos premios o adicionales, comisiones, alguna forma de participación en las ganancias... - Pero eso, Santiago, nos implicaría mayores costos.- A cambio por ejemplo de un mayor presentismo, o de una mayor productividad. Piénselo, teniendo en cuenta también que si instrumenta estos nuevos rubros salariales, su habitualidad dará lugar a legítimos reclamos por derechos adquiridos para el futuro. Sr. García, déjeme que elabore una respuesta jurídica detallada sobre los temas que me esta planteando, y me comunicaré con usted a la brevedad. A6

m2 | actividad 3




Es útil aquí tener presente lo dispuesto por el art. 137 de la L.C.T.



Aconsejamos estudiar en este aspecto las distintas posturas doctrinarias respecto de la aplicación en el campo de las relaciones laborales del art. 1201 del Código Civil.



Recuerde, en el capítulo referido a los derechos y deberes de las partes, lo dispuesto por los arts. 67 y 84 de la L.C.T.



Para llegar a esta conclusión, usted debe correlacionar las disposiciones contenidas en los arts. 103, 197 primer párrafo y 131 de la L. C. T. y el art. 1º último párrafo del decreto 16.115/33.



Para comprender en forma adecuada el tema, inicialmente usted debería aplicar una distinción básica entre dos tipos de remuneración establecidos en el art. 104 de la L. C. T.-¿Es necesaria la intimación previa para producir el estado de mora respecto de los salarios adeudados?-¿Es lícito que los trabajadores no concurran a prestar tareas si se les adeuda el pago de salarios atrasados? Si así no fuera, ¿cuáles serían, a su juicio, las consecuencias?-¿Cuáles son los medios de pago autorizados por la L. C. T.?-¿Por qué es correcta la postura asumida por los empleados al exigir el pago en efectivo?-¿Cuál es el período de pago que establece la L. C. T. para los trabajadores mensualizados y para los remunerados a jornal o por hora y por pieza o medida?; ¿cuándo operan los respectivos vencimientos?-¿En qué consiste el aguinaldo o sueldo anual complementario?; ¿cómo se paga?-¿Por qué es ilegal la propuesta del Sr. Oscar García en cuanto pretende descontar de las remuneraciones los tiempos en que no se hubiera trabajado en forma efectiva?-En caso de implementarse los adicionales o bonificaciones por eficiencia, presentismo u otras razones que hacen al rendimiento laboral, ¿pueden abonarse en forma separada de la retribución principal?




- Cómo elaboraría Ud. un informe a través del cual el Sr. García obtenga información jurídica y orientación práctica con relación a las exigencias contenidas en la L.C.T. en materia de remuneraciones?

m2 | actividad 4

El derecho a los descansos semanal y anual

Una tarde el Sr. Estévez se comunica por teléfono con usted.-Doctor, tengo dos cuestiones que plantearle. En una de ellas nos han llegado dos telegramas, y en la otra un oficio firmado por un juez.-Cuénteme qué dicen los telegramas, Sr. Estévez.-Uno de los telegramas, enviado por un trabajador de la planta de Río Cuarto, dice: “Atento a que a la fecha no se me ha comunicado el otorgamiento de la licencia anual ordinaria según lo dispuesto por el art. 154 de la L.C.T., por la presente notifícoles que a partir de mañana haré uso del derecho previsto en el art. 157 del mismo cuerpo legal”. - ¿Y el otro?-El otro -enviado por otro empleado también de Río Cuarto- dice: “Atento a que presté servicios en días y horas según el art. 204 de la L.C.T. y se ha omitido el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, por la presente notifícoles que a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente haré uso del derecho previsto en el art. 207 del mismo cuerpo legal”. Doctor, estos señores nos han enviado esta comunicación invocando artículos legales como si en la empresa fuéramos todos abogados.-Bueno, para eso estoy yo. Perdón, ¿qué día es hoy?- Nueve de mayo.-¿Y el primer trabajador qué antigüedad tiene? A1

-A ver... aquí tengo sus datos. Entró a trabajar hace cinco años y tres meses.-Gracias, ya he tomado nota. Ahora cuénteme qué dice el oficio firmado por el juez.-Nos ordena retener de las remuneraciones que perciba el trabajador la suma que corresponda en virtud de lo dispuesto por el art. 147 de la L.C.T. y su decreto reglamentario 484/87 hasta cubrir la suma de pesos dos mil novecientos en concepto de capital, intereses y costas, en virtud de lo solicitado en los autos “Tarjecred S. A. c/ José Alberto Sánchez-Demanda”.-¿Cuál es la remuneración mensual de este trabajador?-Setecientos pesos. A2 Doctor, cuando comencemos a practicarle estas retenciones, ¿debemos consignarlo en los recibos de haberes como un ítem más dentro de los descuentos?-Sí. Así como en los recibos de haberes el empleador debe discriminar los rubros que se abonan (sueldo básico, adicionales, horas extras, asignaciones familiares, etc.) también debe hacerlo con los descuentos, y en el caso de los embargos no es una excepción, A3

para que en el duplicado que se le debe entregar, el empleado pueda controlar cómo se abona su remuneración. En caso de que los recibos de haberes no estén confeccionados conforme a las formalidades que establece la ley, su validez probatoria del pago quedará condicionada a la valoración de los jueces, según establece el art. 142 de la L.C.T.


-Y, doctor, respóndame a una curiosidad: ¿se pueden aplicar multas?-No, en virtud del principio de la intangibilidad del salario. Sólo se pueden efectuar las retenciones o deducciones que estén expresamente permitidas por la ley, el estatuto profesional y el convenio colectivo de trabajo, como por ejemplo los aportes al sistema jubilatorio (un once por ciento, aunque en la actualidad temporariamente está reducido a un siete por ciento), a la obra social (un tres por ciento), la cuota sindical si está afiliado al gremio, etc. La única excepción a esta regla está prevista para el caso de daños graves e intencionales cometidos por el trabajador, aplicándose en ese supuesto el art. 135 de la L. C.T. A4

-Santiago, usted es un libro abierto.-Gracias, para mañana le tendré un informe de lo que me ha pedido. Y ya que estamos en el tema, podríamos hablar un aumento de mi retribución... ¿Hola?... ¿Señor Estévez?... Parece que se cortó la comunicación. A4










A los fines de la determinación de la extensión de las vacaciones que le corresponde a cada trabajador, es imprescindible contar con el dato de su antigüedad, recurriendo al art. 150 de la L. C. T.

Para resolver esta actividad debe saber que el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil ha fijado en el año 2004 dicho salario mínimo en la suma de cuatrocientos cincuenta pesos.

Las deducciones o retenciones permitidas están previstas en el art. 132 de la L. C. T.

Le sugerimos correlacionar el articulo 135 con el art. 87 de la L. C. T. ¿Qué conclusión extrae?-¿Qué significa la comunicación del primer telegrama?-¿Qué significa la comunicación del segundo telegrama?-¿Cuántos días de vacaciones le correspondían al trabajador, y hasta cuándo podía tomarlos?-¿Qué plazo mínimo tenía la empresa para comunicarle el otorgamiento de las vacaciones, y durante qué término legal podía dárselas? -¿Qué requisito exige la ley para tener derecho al goce de las vacaciones completas?-Si el trabajador no hace uso del derecho previsto en el art. 157 de la L.C.T., ¿puede pedir la compensación del período vacacional no gozado en dinero?-¿Qué es el salario mínimo, vital y móvil?-En el caso del embargo, ¿cuál sería el monto mensual que el decreto 484/87 permite en este caso que se retenga, teniendo en cuenta la remuneración del empleado?-¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones en el caso de un menor?-¿Cuáles son las licencias especiales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo?


Dos casos prácticos sobre liquidación de haberes

Dos trabajadores de “Dulcinea S. A.” dejaron de prestar servicios para la empresa en los últimos tiempos, en razón de distintas causas. Uno de ellos, Ariel Ramallo, cuya categoría profesional según el convenio colectivo de trabajo era “operario calificado”, había ingresado a trabajar el 29/04/97, tenía una remuneración de $ 750, y envió el día 15/09/2004 por vía telegráfica su renuncia. El otro, Omar Vallejos, encargado del sector llamado “Confitado”, que fue despedido con justa causa el 12 de diciembre de 2004 por una grave falta disciplinaria, había entrado a trabajar el 8/11/90, y tenía una retribución de $ 1.250. A1



Será imprescindible que tenga en cuenta los datos de cada uno de los operarios, para poder calcular en cada caso lo que se llama la liquidación final de haberes: salarios correspondientes a los días del último mes trabajado, sueldo anual complementario proporcional y vacaciones proporcionales (los dos primeros ítems tienen naturaleza remuneratoria, mientras que el tercero no, por revestir carácter indemnizatorio en función de lo dispuesto por el art. 156 L.C.T.).

Responda a la siguiente pregunta: -¿Corresponde además de dichos rubros el pago de indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo (por ejemplo, la indemnización del art. 245 de la L. C. T.)?

m2 | actividad 5

glosariom2

Horas extras: Son aquellas trabajadas en exceso de la jornada laboral, de prestación voluntaria por parte del trabajador -salvo situaciones de excepción-, y que deben remunerarse con un recargo del cincuenta o del cien por ciento según el caso.Jornada laboral: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, incluyendo los momentos de inactividad a que obliguen las características de la prestación contratada.Remuneración: V. Salario.Rubros o pagos no remunerativos: Aquellos que no tienen su razón de ser en la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de poner a favor del empleador su capacidad de trabajo, sino en razones de seguridad social (por ej.: las asignaciones familiares, los beneficios sociales) o por la ruptura del vínculo contractual en los casos contemplados por la ley (por ej.: las indemnizaciones).Rubros o pagos remunerativos: Aquellos que tienen su razón de ser en la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de poner a favor del empleador su capacidad de trabajo. Llevan aportes y contribuciones al sistema de seguridad social y se los considera como parte de la base de cálculo para las indemnizaciones.Salario: Contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.Trabajo por equipos: Tiene dos significados distintos: 1) modalidad de jornada de trabajo en las actividades llamadas “de fuego permanente”; 2) modalidad de contratación en la que un empleador celebra el vínculo con un grupo de trabajadores que actúan a través de un delegado o representante.Vacaciones: Licencia anual ordinaria remunerada a la que tiene derecho el trabajador, a los fines de su debido descanso psico-físico.


m3

microobjetivosm3

· Comprender, la dinámica de la relación laboral y las distintas vicisitudes que pueden ocurrir, a fin de vislumbrar las correspondientes soluciones legales, a la luz de los principios del derecho del trabajo estudiados en el módulo uno.

· Reconocer la incidencia del factor económico en la vida de la empresa, para detectar su influencia en el desarrollo del contrato de trabajo, relacionando los institutos del derecho comercial con los efectos que producen en la relación laboral.

· Comprender, a partir de los derechos y obligaciones de las partes estudiados en el módulo uno, el concepto de “injuria laboral” como incumplimiento contractual ya sea del trabajador o del empleador, para advertir sus consecuencias en el plano de la suspensión disciplinaria y la extinción del contrato de trabajo.

· Conocer el régimen de extinción del contrato de trabajo previsto en la L.C.T. con la reforma introducida por la Ley 25.877, para tener un pleno y acabado entendimiento del sistema indemnizatorio aplicable en cada caso, según la actividad del trabajador.

· Saber aplicar en la práctica las fórmulas indemnizatorias, a los fines de calcular en casos concretos los montos resarcitorios y las liquidaciones de haberes.

contenidosm3

Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

El presente tercer módulo tiene como contenido la suspensión de ciertos efectos y la extinción del contrato de trabajo, temas de especial relevancia en nuestra disciplina. Recorreremos a través de las actividades las distintas causales de suspensión y de extinción del contrato, con las consecuencias jurídicas previstas para cada caso. Usted podrá advertir que hay ciertas analogías en las reglas jurídicas que rigen determinados supuestos. Deberá recordar el principio de la conservación del contrato de trabajo y la cláusula constitucional que establece la protección contra el despido arbitrario como fuentes inspiradoras de la normativa legal. También podrá advertir cómo la Ley 25877 IC 1 ha simplificado el régimen indemnizatorio correspondiente a los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo al derogar la Ley 24013 IC 2, la que se aplicaba a los trabajadores ingresados a prestar servicios a partir del 3/10/98. A partir de la vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral (28/03/04), resulta indiferente la fecha de ingreso del trabajador a los fines indemnizatorios en caso de producirse su despido injustificado.La reforma legal mencionada también ha introducido una modificación en el régimen del preaviso contenido en la L.C.T., cuyo plazo ya no comienza a correr desde el primer día del mes siguiente al de su comunicación, sino a partir del día siguiente de esta última. Se mantiene asimismo la existencia de una tercera indemnización (la integración del mes de despido), la que sólo será procedente si se dan dos condiciones: que se haya omitido comunicar el preaviso y que el despido no se haya notificado el último día del mes.


Por otra parte, debe tenerse en cuenta que desde el mes de enero de 2002 rige la Ley de Emergencia Ley 25561 IC 3 (prorrogada por sucesivos decretos de necesidad y urgencia y por las Leyes ley 25820 IC 4 y Ley 25972 IC 5), la que a través de su art. 16 dispuso en primer lugar la suspensión de los despidos sin justa causa a través de su procedimentalización obligatoria (ver arts. 98/105 de la Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013, y los decretos 264/02 y 265/02), y en segundo término la duplicación de las indemnizaciones derivadas de dichos despidos. Dicha duplicación en la actualidad se ha morigerado a un ochenta por ciento (80 %), disposición que tendrá vigencia en principio hasta el 31 de enero de 2005 (fecha en que vence la prórroga de la nueva emergencia), y más allá de esta fecha hasta tanto el índice de desempleo sea igual o superior al diez por ciento (10 %).Con relación a los distintos supuestos de suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, deberá tener en cuenta los requisitos formales (art. 218 de la Ley de Contrato de Trabajo), los plazos máximos establecidos por la ley para cada caso, y el ejercicio del derecho de defensa del trabajador ante suspensiones que considere injustificadas, arbitrarias o de plazo desproporcionado.Le resultará de gran utilidad la ubicación de estos temas en el mapa temático general y su esquematización en el mapa correspondiente al presente módulo.El acabado conocimiento de esta temática le permitirá comprender la dinámica del contrato de trabajo, que puede atravesar por momentos en los que se suspenden en forma absoluta o relativa algunos de sus efectos, y que puede extinguirse de las diferentes maneras que contempla la ley, con distintas consecuencias en el plano indemnizatorio. En lo que refiere a los cálculos de liquidación de haberes (días trabajados, sueldo anual complementario y vacaciones proporcionales) e indemnizaciones, su conocimiento es fundamental para un abogado a quien los clientes (el trabajador o la empresa) preguntarán especialmente cuánto es lo que les corresponde percibir o pagar, según el caso, en cada supuesto extintivo. Sus respuestas a tales preguntas deberán, a la vez, ser rápidas y exactas.





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EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA

EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA DEL REGIMEN CAMBIARIO

Ley 25.561

Declárase la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria. Régimen cambiario. Modificaciones a la Ley de Convertibilidad. Reestructuración de las obligaciones afectadas por el régimen de la presente ley. Obligaciones vinculadas al sistema financiero. Obligaciones originadas en los contratos de la administración regidos por normas de derecho público. Obligaciones originadas en los contratos entre particulares, no vinculadas al sistema financiero. Canje de títulos. Protección de usuarios y consumidores. Disposiciones complementarias y transitorias.

Sancionada: Enero 6 de 2002.

Promulgada Parcialmente: Enero 6 de 2002.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

LEY DE EMERGENCIA PUBLICA Y DE REFORMA DEL REGIMEN CAMBIARIO

TITULO I

Declaración de emergencia pública

ARTICULO 1° — Declárase con arreglo a lo dispuesto en el artículo 76 de la Constitución Nacional, la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria, delegando al Poder Ejecutivo nacional las facultades comprendidas en la presente ley, hasta el 31 de diciembre de 2004, con arreglo a las bases que se especifican seguidamente. (Párrafo sustituido por art. 1° de la Ley N° 25.820 B.O. 4/12/2003. Vigencia: a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.)

(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Ley N° 25.972 B.O. 17/12/2004 se prorroga en los términos de la Ley de referencia, hasta el 31 de diciembre de 2005, el plazo al que refiere el presente artículo y sus modificatorias. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial).

1. Proceder al reordenamiento del sistema financiero, bancario y del mercado de cambios.

2. Reactivar el funcionamiento de la economía y mejorar el nivel de empleo y de distribución de ingresos, con acento en un programa de desarrollo de las economías regionales.

3. Crear condiciones para el crecimiento económico sustentable y compatible con la reestructuración de EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA

la deuda pública.

4. Reglar la reestructuración de las obligaciones, en curso de ejecución, afectadas por el nuevo régimen cambiario instituido en el artículo 2°.

TITULO II

Del régimen cambiario

ARTICULO 2° — El Poder Ejecutivo nacional queda facultado, por las razones de emergencia pública definidas en el artículo 1°, para establecer el sistema que determinará la relación de cambio entre el peso y las divisas extranjeras, y dictar regulaciones cambiarias.

TITULO III

De las modificaciones a la Ley de Convertibilidad

ARTICULO 3° — Deróganse los artículos 1°, 2°, 8°, 9°, 12 y 13 de la Ley N° 23.928 con las modificaciones incorporadas por la Ley N° 25.445.

ARTICULO 4° — Modifícase el texto de los artículos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 10 de la Ley N° 23.928 y su modificatorio, que quedarán redactados del siguiente modo:

"Artículo 3° — El BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA podrá comprar divisas con sus propios recursos o emitiendo los pesos necesarios para tal fin, y venderlas, al precio establecido conforme al sistema definido por el Poder Ejecutivo nacional, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 1° de la Ley de Emergencia Pública y de Reforma del Régimen Cambiario.

"Artículo 4° — En todo momento, las reservas del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en oro y divisas extranjeras serán afectadas al respaldo de la base monetaria. Cuando las reservas se inviertan en los depósitos, otras operaciones a interés, o a títulos públicos nacionales o extranjeros pagaderos en oro, metales preciosos, dólares estadounidenses u otras divisas de similar solvencia, su cómputo a los fines de esta ley se efectuará a valores de mercado.

"Artículo 5° — El BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA deberá reflejar en su balance y estados contables el monto, composición e inversión de las reservas, por un lado, y el monto y composición de la base monetaria, por otro lado.

"Artículo 6° — Los bienes que integran las reservas mencionadas en el artículo anterior constituyen prenda común de la base monetaria, son inembargables, y pueden aplicarse exclusivamente a los fines previstos en la presente ley. La base monetaria en pesos está constituida por la circulación monetaria más los depósitos a la vista de las entidades financieras en el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA





la deuda pública.

4. Reglar la reestructuración de las obligaciones, en curso de ejecución, afectadas por el nuevo régimen cambiario instituido en el artículo 2°.

TITULO II

Del régimen cambiario

ARTICULO 2° — El Poder Ejecutivo nacional queda facultado, por las razones de emergencia pública definidas en el artículo 1°, para establecer el sistema que determinará la relación de cambio entre el peso y las divisas extranjeras, y dictar regulaciones cambiarias.

TITULO III

De las modificaciones a la Ley de Convertibilidad

ARTICULO 3° — Deróganse los artículos 1°, 2°, 8°, 9°, 12 y 13 de la Ley N° 23.928 con las modificaciones incorporadas por la Ley N° 25.445.

ARTICULO 4° — Modifícase el texto de los artículos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 10 de la Ley N° 23.928 y su modificatorio, que quedarán redactados del siguiente modo:

"Artículo 3° — El BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA podrá comprar divisas con sus propios recursos o emitiendo los pesos necesarios para tal fin, y venderlas, al precio establecido conforme al sistema definido por el Poder Ejecutivo nacional, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 1° de la Ley de Emergencia Pública y de Reforma del Régimen Cambiario.

"Artículo 4° — En todo momento, las reservas del BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en oro y divisas extranjeras serán afectadas al respaldo de la base monetaria. Cuando las reservas se inviertan en los depósitos, otras operaciones a interés, o a títulos públicos nacionales o extranjeros pagaderos en oro, metales preciosos, dólares estadounidenses u otras divisas de similar solvencia, su cómputo a los fines de esta ley se efectuará a valores de mercado.

"Artículo 5° — El BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA deberá reflejar en su balance y estados contables el monto, composición e inversión de las reservas, por un lado, y el monto y composición de la base monetaria, por otro lado.

"Artículo 6° — Los bienes que integran las reservas mencionadas en el artículo anterior constituyen prenda común de la base monetaria, son inembargables, y pueden aplicarse exclusivamente a los fines previstos en la presente ley. La base monetaria en pesos está constituida por la circulación monetaria más los depósitos a la vista de las entidades financieras en el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA

ARGENTINA, en cuenta corriente o cuentas especiales.

"Artículo 7° — El deudor de una obligación de dar una suma determinada de pesos cumple su obligación dando el día de su vencimiento la cantidad nominalmente expresada. En ningún caso se admitirá actualización monetaria, indexación por precios, variación de costos o repotenciación de deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor, con las salvedades previstas en la presente ley.

Quedan derogadas las disposiciones legales y reglamentarias y serán inaplicables las disposiciones contractuales o convencionales que contravinieren lo aquí dispuesto.

"Artículo 10. — Mantiénense derogadas, con efecto a partir del 1° de abril de 1991, todas las normas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la indexación por precios, actualización monetaria, variación de costos o cualquier otra forma de repotenciación de las deudas, impuestos, precios o tarifas de los bienes, obras o servicios. Esta derogación se aplicará aun a los efectos de las relaciones y situaciones jurídicas existentes, no pudiendo aplicarse ni esgrimirse ninguna cláusula legal, reglamentaria, contractual o convencional —inclusive convenios colectivos de trabajo— de fecha anterior, como causa de ajuste en las sumas de pesos que corresponda pagar."

ARTICULO 5° — Mantiénese, con las excepciones y alcances establecidos en la presente ley, la redacción dispuesta en el artículo 11 de la Ley N° 23.928, para los artículos 617, 619 y 623 del Código Civil.

TITULO IV

De la reestructuración de las obligaciones afectadas por el régimen de esta ley

Capítulo I

De las obligaciones vinculadas al sistema financiero

ARTICULO 6° — El Poder Ejecutivo nacional dispondrá medidas tendientes a disminuir el impacto producido por la modificación de la relación de cambio dispuesta en el artículo 2° de la presente ley, en las personas de existencia visible o ideal que mantuviesen con el sistema financiero deudas nominadas en dólares estadounidenses u otras divisas extranjeras. Al efecto dispondrá normas necesarias para su adecuación.

(Segundo párrafo derogado por art. 2° de la Ley N° 25.820 B.O. 4/12/2003. Vigencia: a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.)

El Poder Ejecutivo nacional podrá establecer medidas compensatorias que eviten desequilibrios en las entidades financieras comprendidas y emergentes del impacto producido por las medidas autorizadas en



ARGENTINA, en cuenta corriente o cuentas especiales.

"Artículo 7° — El deudor de una obligación de dar una suma determinada de pesos cumple su obligación dando el día de su vencimiento la cantidad nominalmente expresada. En ningún caso se admitirá actualización monetaria, indexación por precios, variación de costos o repotenciación de deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor, con las salvedades previstas en la presente ley.

Quedan derogadas las disposiciones legales y reglamentarias y serán inaplicables las disposiciones contractuales o convencionales que contravinieren lo aquí dispuesto.

"Artículo 10. — Mantiénense derogadas, con efecto a partir del 1° de abril de 1991, todas las normas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la indexación por precios, actualización monetaria, variación de costos o cualquier otra forma de repotenciación de las deudas, impuestos, precios o tarifas de los bienes, obras o servicios. Esta derogación se aplicará aun a los efectos de las relaciones y situaciones jurídicas existentes, no pudiendo aplicarse ni esgrimirse ninguna cláusula legal, reglamentaria, contractual o convencional —inclusive convenios colectivos de trabajo— de fecha anterior, como causa de ajuste en las sumas de pesos que corresponda pagar."

ARTICULO 5° — Mantiénese, con las excepciones y alcances establecidos en la presente ley, la redacción dispuesta en el artículo 11 de la Ley N° 23.928, para los artículos 617, 619 y 623 del Código Civil.

TITULO IV

De la reestructuración de las obligaciones afectadas por el régimen de esta ley

Capítulo I

De las obligaciones vinculadas al sistema financiero

ARTICULO 6° — El Poder Ejecutivo nacional dispondrá medidas tendientes a disminuir el impacto producido por la modificación de la relación de cambio dispuesta en el artículo 2° de la presente ley, en las personas de existencia visible o ideal que mantuviesen con el sistema financiero deudas nominadas en dólares estadounidenses u otras divisas extranjeras. Al efecto dispondrá normas necesarias para su adecuación.

(Segundo párrafo derogado por art. 2° de la Ley N° 25.820 B.O. 4/12/2003. Vigencia: a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.)

El Poder Ejecutivo nacional podrá establecer medidas compensatorias que eviten desequilibrios en las entidades financieras comprendidas y emergentes del impacto producido por las medidas autorizadas en


el párrafo precedente, las que podrán incluir la emisión de títulos del Gobierno nacional en moneda extranjera garantizados. A fin de constituir esa garantía créase un derecho a la exportación de hidrocarburos por el término de CINCO (5) años facultándose al Poder Ejecutivo nacional a establecer la alícuota correspondiente. A ese mismo fin, podrán afectarse otros recursos incluidos préstamos internacionales.

En ningún caso el derecho a la exportación de hidrocarburos podrá disminuir el valor boca de pozo, para el cálculo y pago de regalías a las provincias productoras.

El Poder Ejecutivo nacional dispondrá las medidas tendientes a preservar el capital perteneciente a los ahorristas que hubieren realizado depósitos en entidades financieras a la fecha de entrada en vigencia del decreto 1570/2001, reestructurando las obligaciones originarias de modo compatible con la evolución de la solvencia del sistema financiero. Esa protección comprenderá a los depósitos efectuados en divisas extranjeras.

Lo establecido en el párrafo anterior podrá ser implementado mediante opciones de canje de títulos de la deuda del Estado nacional. (Párrafo incorporado por art. 2° de la Ley N° 25.820 B.O. 4/12/2003. Vigencia: a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.)

ARTICULO 7° — Las deudas o saldos de las deudas originalmente convenidas con las entidades del sistema financiero en pesos vigentes al 30 de noviembre de 2001, y transformadas a dólares por el Decreto N° 1570/2001, se mantendrán en la moneda original pactada, tanto el capital como sus accesorios. Derógase el artículo 1° del decreto 1570/2001.

Los saldos deudores de titulares de tarjetas de crédito y los débitos correspondientes a consumos realizados en el país, serán consignados en pesos y pagaderos en pesos. Sólo podrán consignarse en dólares u otras divisas, los consumos realizados fuera del país. Los saldos deudores pendientes de pago a la fecha de promulgación de la presente ley, serán cancelados en pesos a la relación de cambio UN PESO ($ 1) = UN DÓLAR ESTADOUNIDENSE (U$S 1).

Capítulo II

De las obligaciones originadas en los contratos de la administración regidos por normas de derecho público

ARTICULO 8° — Dispónese que a partir de la sanción de la presente ley, en los contratos celebrados por la Administración Pública bajo normas de derecho público, comprendidos entre ellos los de obras y servicios públicos, quedan sin efecto las cláusulas de ajuste en dólar o en otras divisas extranjeras y las cláusulas indexatorias basadas en índices de precios de otros países y cualquier otro mecanismo indexatorio. Los precios y tarifas resultantes de dichas cláusulas, quedan establecidos en pesos a la relación de cambio UN PESO ($ 1) = UN DOLAR ESTADOUNIDENSE (U$S 1).


ARTICULO 9° — Autorízase al Poder Ejecutivo nacional a renegociar los contratos comprendidos en lo dispuesto en el Artículo 8° de la presente ley. En el caso de los contratos que tengan por objeto la prestación de servicios públicos, deberán tomarse en consideración los siguientes criterios: 1) el impacto de las tarifas en la competitividad de la economía y en la distribución de los ingresos; 2) la calidad de los servicios y los planes de inversión, cuando ellos estuviesen previstos contractualmente; 3) el interés de los usuarios y la accesibilidad de los servicios; 4) la seguridad de los sistemas comprendidos; y 5) la rentabilidad de las empresas.

(Nota Infoleg: por art. 1 de la Ley N°25.790 B.O.22/10/2003, se dispone la extensión hasta el 31 de diciembre de 2004 el plazo para llevar a cabo la renegociación de los contratos de obras y servicios públicos. Dicha negociación podrá abarcar a determinados sectores de servicios públicos o a determinadas contrataciones en particular. Por art. 1° de la Ley N° 25.972 B.O. 17/12/2004 se prorroga, hasta el 31 de diciembre de 2005, el plazo de la presente Ley N° 25.790. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial).

ARTICULO 10. — Las disposiciones previstas en los artículos 8° y 9° de la presente ley, en ningún caso autorizarán a las empresas contratistas o prestadoras de servicios públicos, a suspender o alterar el cumplimiento de sus obligaciones.

Capítulo III

De las obligaciones originadas en los contratos entre particulares, no vinculadas al sistema financiero

ARTICULO 11. — Las obligaciones de dar sumas de dinero existentes al 6 de enero de 2002, expresadas en DOLARES ESTADOUNIDENSES u otra moneda extranjera, no vinculadas al sistema financiero, cualquiera sea su origen o naturaleza, haya o no mora del deudor, se convertirán a razón de UN DOLAR ESTADOUNIDENSE (U$S 1) = UN PESO ($ 1), o su equivalente en otra moneda extranjera, resultando aplicable la normativa vigente en cuanto al Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) o el Coeficiente de Variación de Salarios (CVS), o el que en el futuro los reemplace, según sea el caso.

Si por aplicación de los coeficientes correspondientes, el valor resultante de la cosa, bien o prestación, fuere superior o inferior al del momento de pago, cualquiera de las partes podrá solicitar un reajuste equitativo del precio. En el caso de obligaciones de tracto sucesivo o de cumplimiento diferido este reajuste podrá ser solicitado anualmente, excepto que la duración del contrato fuere menor o cuando la diferencia de los valores resultare notoriamente desproporcionada. De no mediar acuerdo a este respecto, la justicia decidirá sobre el particular. Este procedimiento no podrá ser requerido por la parte que se hallare en mora y ésta le resultare imputable. Los jueces llamados a entender en los conflictos que pudieran suscitarse por tales motivos, deberán arbitrar medidas tendientes a preservar la continuidad de la relación contractual de modo equitativo para las partes.

De no mediar acuerdo entre las partes, las mismas quedan facultadas para seguir los procedimientos de



ARTICULO 9° — Autorízase al Poder Ejecutivo nacional a renegociar los contratos comprendidos en lo dispuesto en el Artículo 8° de la presente ley. En el caso de los contratos que tengan por objeto la prestación de servicios públicos, deberán tomarse en consideración los siguientes criterios: 1) el impacto de las tarifas en la competitividad de la economía y en la distribución de los ingresos; 2) la calidad de los servicios y los planes de inversión, cuando ellos estuviesen previstos contractualmente; 3) el interés de los usuarios y la accesibilidad de los servicios; 4) la seguridad de los sistemas comprendidos; y 5) la rentabilidad de las empresas.

(Nota Infoleg: por art. 1 de la Ley N°25.790 B.O.22/10/2003, se dispone la extensión hasta el 31 de diciembre de 2004 el plazo para llevar a cabo la renegociación de los contratos de obras y servicios públicos. Dicha negociación podrá abarcar a determinados sectores de servicios públicos o a determinadas contrataciones en particular. Por art. 1° de la Ley N° 25.972 B.O. 17/12/2004 se prorroga, hasta el 31 de diciembre de 2005, el plazo de la presente Ley N° 25.790. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial).

ARTICULO 10. — Las disposiciones previstas en los artículos 8° y 9° de la presente ley, en ningún caso autorizarán a las empresas contratistas o prestadoras de servicios públicos, a suspender o alterar el cumplimiento de sus obligaciones.

Capítulo III

De las obligaciones originadas en los contratos entre particulares, no vinculadas al sistema financiero

ARTICULO 11. — Las obligaciones de dar sumas de dinero existentes al 6 de enero de 2002, expresadas en DOLARES ESTADOUNIDENSES u otra moneda extranjera, no vinculadas al sistema financiero, cualquiera sea su origen o naturaleza, haya o no mora del deudor, se convertirán a razón de UN DOLAR ESTADOUNIDENSE (U$S 1) = UN PESO ($ 1), o su equivalente en otra moneda extranjera, resultando aplicable la normativa vigente en cuanto al Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) o el Coeficiente de Variación de Salarios (CVS), o el que en el futuro los reemplace, según sea el caso.


De no mediar acuerdo entre las partes, las mismas quedan facultadas para seguir los procedimientos de EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA

mediación vigentes en las respectivas jurisdicciones y ocurrir ante los tribunales competentes para dirimir sus diferencias.

En este caso, la parte deudora no podrá suspender los pagos a cuenta ni la acreedora negarse a recibirlos. El Poder Ejecutivo nacional queda facultado a dictar disposiciones aclaratorias y reglamentarias sobre situaciones específicas, sustentadas en la doctrina del artículo 1198 del Código Civil y el principio del esfuerzo compartido.

La presente norma no modifica las situaciones ya resueltas mediante acuerdos privados y/o sentencias judiciales.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.820 B.O. 4/12/2003. Vigencia: a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.)

TITULO V

Del canje de títulos

ARTICULO 12. — Dentro del plazo y en la forma que oportunamente establezca la reglamentación, el Poder Ejecutivo nacional dispondrá los recaudos necesarios para proceder al canje de los títulos nacionales y provinciales que hubiesen sido emitidos como sustitutos de la moneda nacional de curso legal en todo el territorio del país, previo acuerdo con todas las jurisdicciones provinciales.

TITULO VI

De la protección de usuarios y consumidores

ARTICULO 13. — Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a regular, transitoriamente, los precios de insumos, bienes y servicios críticos, a fin de proteger los derechos de los usuarios y consumidores, de la eventual distorsión de los mercados o de acciones de naturaleza monopólica u oligopólica.

TITULO VII

De las disposiciones complementarias y transitorias

ARTICULO 14. — Invítase a las Provincias, Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Municipios a adherir a las disposiciones de los artículos 8°, 9° y 10 de la presente ley.

ARTICULO 15. — Suspéndese la aplicación de la Ley N° 25.466, por el plazo máximo previsto en el artículo 1°, o hasta la oportunidad en que el Poder Ejecutivo nacional considere superada la emergencia del sistema financiero, con relación a los depósitos afectados por el Decreto N° 1570/2001.



ARTICULO 16. — Suspéndese la aplicación de la Ley N° 25.557, por el término de hasta NOVENTA (90) días. Por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contravención a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente.

(Nota Infoleg: Por art. 1° del Decreto N° 2014/2004 B.O. 7/1/2005 se establece que a partir del 1° de enero de 2005 los empleadores, en caso de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta en el presente artículo, deberán abonar a los trabajadores afectados un OCHENTA POR CIENTO (80%) adicional por sobre los montos indemnizatorios que les correspondan).

(Nota Infoleg: Por art. 4° de la Ley N° 25.972 B.O. 17/12/2004 se prorroga la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el presente artículo y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%).

En caso de producirse despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional, por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

Esta disposición no resultará aplicable a los empleadores respecto de los contratos celebrados en relación de dependencia, en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, a partir del 1° de enero de 2003, siempre que éstos impliquen un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial.

Prorrogas anteriores: Decreto N° 823/2004 B.O. 28/6/2004; Decreto N° 369/2004 B.O. 2/4/2004; Decreto N° 1351/2003 B.O. 6/1/2004; Decreto N° 256/2003 B.O. 26/6/2003; Decreto N° 662/2003 B.O. 21/3/2003 y Decreto N° 883/2002 B.O. 29/5/2002).

(Nota Infoleg: Por art. 1° del Decreto N° 2639/2002 B.O. 20/12/2002 se dispone que lo establecido en la última parte del presente artículo no será aplicable a los empleadores, respecto de los nuevos trabajadores que sean incorporados, en relación de dependencia en los términos de la Ley N° 20.744, a partir del 1° de enero de 2003, siempre y cuando la incorporación de los mismos represente un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002.)

ARTICULO 17. — Los resultados netos negativos que tengan su origen en la aplicación del tipo de cambio a que se refiere el artículo 2° de la presente ley sobre activos y pasivos en moneda extranjera existentes a la fecha de su sanción, sólo serán deducibles en el Impuesto a las Ganancias en la proporción de un VEINTE POR CIENTO (20%) anual en cada uno de los primeros cinco ejercicios que cierren con


posterioridad a la vigencia de la ley. Lo dispuesto precedentemente sólo será de aplicación para los sujetos cuyos ingresos anuales o patrimonio superen los límites establecidos en el artículo 127, Capítulo XIII, del Título I, de la Ley N° 11.683, t.o. en 1998 y sus modificaciones.

ARTICULO 18. — Modifícase el artículo 195 bis del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, el que quedará redactado del siguiente modo:

"Cuando se dicten medidas cautelares que en forma directa o indirecta afecten, obstaculicen, comprometan o perturben el desenvolvimiento de actividades esenciales del Estado Nacional, las Provincias, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, las Municipalidades, de sus reparticiones centralizadas o descentralizadas, o de entidades afectadas a alguna actividad de interés estatal, podrá interponerse recurso de apelación directamente ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación. La presentación del recurso tendrá por sí sola efecto suspensivo de la resolución dictada. La Corte Suprema de Justicia de la Nación requerirá la remisión del expediente. Recibido éste, conferirá traslado con calidad de autos a la parte que peticionó la medida por el plazo de CINCO (5) días. Contestado el traslado o vencido el plazo para hacerlo, previa vista al Procurador General de la Nación dictará sentencia confirmando o revocando la medida."

ARTICULO 19. — La presente ley es de orden público. Ninguna persona puede alegar en su contra derechos irrevocablemente adquiridos. Derógase toda otra disposición que se oponga a lo en ella dispuesto.

ARTICULO 20. — Créase a todos los efectos de esta ley la Comisión Bicameral de Seguimiento la cual deberá controlar, verificar y dictaminar sobre lo actuado por el Poder Ejecutivo. Los dictámenes en todos los casos serán puestos en consideración de ambas Cámaras. La Comisión Bicameral será integrada por seis senadores y seis diputados elegidos por las Honorables Cámaras de Senadores y Diputados de la Nación, respetando la pluralidad de la representación política de las Cámaras. El Presidente de la Comisión será designado a propuesta del bloque político de oposición con mayor número de legisladores en el Congreso.

ARTICULO 21. — El Poder Ejecutivo nacional dará cuenta del ejercicio que hiciere de las facultades que se le delegan al finalizar su vigencia y mensualmente, por medio del Jefe de Gabinete de Ministros en oportunidad de la concurrencia a cada una de las Cámaras del Congreso, conforme a lo previsto en el artículo 101 de la Constitución Nacional.

ARTICULO 22. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS SEIS DIAS DEL MES DE ENERO DEL AÑO DOS MIL DOS.

—REGISTRADA BAJO EL N° 25.561—



posterioridad a la vigencia de la ley. Lo dispuesto precedentemente sólo será de aplicación para los sujetos cuyos ingresos anuales o patrimonio superen los límites establecidos en el artículo 127, Capítulo XIII, del Título I, de la Ley N° 11.683, t.o. en 1998 y sus modificaciones.

ARTICULO 18. — Modifícase el artículo 195 bis del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, el que quedará redactado del siguiente modo:

"Cuando se dicten medidas cautelares que en forma directa o indirecta afecten, obstaculicen, comprometan o perturben el desenvolvimiento de actividades esenciales del Estado Nacional, las Provincias, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, las Municipalidades, de sus reparticiones centralizadas o descentralizadas, o de entidades afectadas a alguna actividad de interés estatal, podrá interponerse recurso de apelación directamente ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación. La presentación del recurso tendrá por sí sola efecto suspensivo de la resolución dictada. La Corte Suprema de Justicia de la Nación requerirá la remisión del expediente. Recibido éste, conferirá traslado con calidad de autos a la parte que peticionó la medida por el plazo de CINCO (5) días. Contestado el traslado o vencido el plazo para hacerlo, previa vista al Procurador General de la Nación dictará sentencia confirmando o revocando la medida."

ARTICULO 19. — La presente ley es de orden público. Ninguna persona puede alegar en su contra derechos irrevocablemente adquiridos. Derógase toda otra disposición que se oponga a lo en ella dispuesto.

ARTICULO 20. — Créase a todos los efectos de esta ley la Comisión Bicameral de Seguimiento la cual deberá controlar, verificar y dictaminar sobre lo actuado por el Poder Ejecutivo. Los dictámenes en todos los casos serán puestos en consideración de ambas Cámaras. La Comisión Bicameral será integrada por seis senadores y seis diputados elegidos por las Honorables Cámaras de Senadores y Diputados de la Nación, respetando la pluralidad de la representación política de las Cámaras. El Presidente de la Comisión será designado a propuesta del bloque político de oposición con mayor número de legisladores en el Congreso.

ARTICULO 21. — El Poder Ejecutivo nacional dará cuenta del ejercicio que hiciere de las facultades que se le delegan al finalizar su vigencia y mensualmente, por medio del Jefe de Gabinete de Ministros en oportunidad de la concurrencia a cada una de las Cámaras del Congreso, conforme a lo previsto en el artículo 101 de la Constitución Nacional.

ARTICULO 22. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS SEIS DIAS DEL MES DE ENERO DEL AÑO DOS MIL DOS.

—REGISTRADA BAJO EL N° 25.561—EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA

EDUARDO O. CAMAÑO. — JUAN C. MAQUEDA. — Eduardo D. Rollano. — Juan C. Oyarzún.

NOTA: El texto en negrita fue observado.

(Nota Infoleg: Por art. 1° del Decreto N° 50/2002 B.O. 9/1/2002 se establece el día 6 de enero de 2002 como fecha de entrada en vigencia de la Ley N° 25.561.)

(Ver art. 1° del Decreto N° 689/2002 B.O. 2/5/2002 Excepción (Transporte de gas) a las disposiciones de la presente Ley.)



EMERGENCIA PUBLICA Y REFORMA DEL REGIMEN CAMBIARIO

Ley 25.820

Modifícase la Ley Nº 25.561. Prorrógase la declaración de emergencia pública hasta el 31 de diciembre de 2004. Obligaciones vinculadas con el sistema financiero y originadas en los contratos entre particulares. Vigencia.

Sancionada: Noviembre 19 de 2003

Promulgada: Diciembre 2 de 2003


TITULO I

De la Emergencia Pública

ARTICULO 1º — Modifícase el texto del primer párrafo del artículo 1º de la Ley 25.561 por el siguiente:

Articulo 1º — Declárase con arreglo a lo dispuesto en el artículo 76 de la Constitución Nacional, la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria, delegando al Poder Ejecutivo nacional las facultades comprendidas en la presente ley, hasta el 31 de diciembre de 2004, con arreglo a las bases que se especifican seguidamente.

ARTICULO 2º — Elimínase el segundo párrafo del artículo 6º de la Ley 25.561 e incorpórase como ultimo párrafo de dicho artículo el siguiente:

Lo establecido en el párrafo anterior podrá ser implementado mediante opciones de canje de títulos de la deuda del Estado nacional.

ARTICULO 3º — Sustitúyese el texto del artículo 11 de la Ley 25.561 por el siguiente:

Artículo 11 — Las obligaciones de dar sumas de dinero existentes al 6 de enero de 2002, expresadas en DOLARES ESTADOUNIDENSES u otra moneda extranjera, no vinculadas al sistema financiero, cualquiera sea su origen o naturaleza, haya o no mora del deudor, se convertirán a razón de UN DOLAR ESTADOUNIDENSE (U$S 1) = UN PESO ($ 1), o su equivalente en otra moneda extranjera, resultando aplicable la normativa vigente en cuanto al Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) o el Coeficiente de Variación de Salarios (CVS), o el que en el futuro los reemplace, según sea el caso.



De no mediar acuerdo entre las partes, las mismas quedan facultadas para seguir los procedimientos de mediación vigentes en las respectivas jurisdicciones y ocurrir ante los tribunales competentes para dirimir sus diferencias.



TITULO II

ARTICULO 4º — La presente ley es de orden público.

ARTICULO 5º — La presente ley entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.

ARTICULO 6º — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DIECINUEVE DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL TRES.

— REGISTRADA BAJO EL Nº 25.820 —

EDUARDO O. CAMAÑO. — JOSE L. GIOJA. — Eduardo D. Rollano. — Juan Estrada.






De no mediar acuerdo entre las partes, las mismas quedan facultadas para seguir los procedimientos de mediación vigentes en las respectivas jurisdicciones y ocurrir ante los tribunales competentes para dirimir sus diferencias.



TITULO II

ARTICULO 4º — La presente ley es de orden público.

ARTICULO 5º — La presente ley entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial.

ARTICULO 6º — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DIECINUEVE DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL TRES.

— REGISTRADA BAJO EL Nº 25.820 —

EDUARDO O. CAMAÑO. — JOSE L. GIOJA. — Eduardo D. Rollano. — Juan Estrada.

LEYES EMERGENCIA PUBLICA Ley 25

EMERGENCIA PUBLICA

Ley 25.972

Prorrógase el plazo al que se refiere el artículo 1º de la Ley Nº 25.561, por la cual se declaró la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria, y sus modificatorias. Prorróganse asimismo las disposiciones de la Ley Complementaria Nº 25.790, el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el Decreto Nº 486/2002 y la suspensión de despidos sin causa justificada establecida por el artículo 16 de la Ley Nº 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al diez por ciento. Establécese que en los casos de acuerdos concursales, judiciales o extrajudiciales homologados en los términos de las Leyes Nros. 24.522, 25.561, 25.563, 25.589 y sus prórrogas, la tasa de justicia será calculada sobre el monto definitivo de los mismos y que la AFIP concederá mecanismos de extensión de plazos de pago de dichas tasas, hasta un plazo de diez años.




ARTICULO 1° — Prorrógase en los términos de la presente ley, hasta el 31 de diciembre de 2005, el plazo al que refiere el artículo 1° de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias. Prorrógase, por igual plazo las disposiciones de la Ley Complementaria N° 25.790 y el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el Decreto N° 486/ 02, sus disposiciones complementarias y modificatorias, incluyendo los plazos establecidos por el Decreto N° 756/04. En los casos de acuerdos concursales, judiciales o extrajudiciales homologados en los términos de las Leyes Nros. 24.522, 25.561, 25.563, 25.589 y sus prórrogas, la tasa de justicia será calculada sobre el monto definitivo de los mismos, hasta el 0,75% y 0,25% respectivamente.

La Administración Federal de Ingresos Públicos —AFIP— deberá conceder prórrogas y/o mecanismos de extensión de plazos de pago de las tasas de justicia determinadas por esta ley hasta un plazo de DIEZ (10) años.

Invítase a las provincias a establecer la disminución en sus respectivos regímenes fiscales respecto a la tasa de justicia en igual sentido que lo normado precedentemente.

ARTICULO 2° — Facúltase al Poder Ejecutivo nacional para declarar la cesación, en forma total o parcial, del estado de emergencia pública en una, algunas y/o todas las materias comprendidas en el primer párrafo del artículo 1° de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias; así como en una, algunas y/o todas las bases enumeradas en los incisos 1) a 4) del artículo mencionado, cuando la evolución favorable





EMERGENCIA PUBLICA

Ley 25.972

Prorrógase el plazo al que se refiere el artículo 1º de la Ley Nº 25.561, por la cual se declaró la emergencia pública en materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria, y sus modificatorias. Prorróganse asimismo las disposiciones de la Ley Complementaria Nº 25.790, el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el Decreto Nº 486/2002 y la suspensión de despidos sin causa justificada establecida por el artículo 16 de la Ley Nº 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al diez por ciento. Establécese que en los casos de acuerdos concursales, judiciales o extrajudiciales homologados en los términos de las Leyes Nros. 24.522, 25.561, 25.563, 25.589 y sus prórrogas, la tasa de justicia será calculada sobre el monto definitivo de los mismos y que la AFIP concederá mecanismos de extensión de plazos de pago de dichas tasas, hasta un plazo de diez años.




ARTICULO 1° — Prorrógase en los términos de la presente ley, hasta el 31 de diciembre de 2005, el plazo al que refiere el artículo 1° de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias. Prorrógase, por igual plazo las disposiciones de la Ley Complementaria N° 25.790 y el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el Decreto N° 486/ 02, sus disposiciones complementarias y modificatorias, incluyendo los plazos establecidos por el Decreto N° 756/04. En los casos de acuerdos concursales, judiciales o extrajudiciales homologados en los términos de las Leyes Nros. 24.522, 25.561, 25.563, 25.589 y sus prórrogas, la tasa de justicia será calculada sobre el monto definitivo de los mismos, hasta el 0,75% y 0,25% respectivamente.

La Administración Federal de Ingresos Públicos —AFIP— deberá conceder prórrogas y/o mecanismos de extensión de plazos de pago de las tasas de justicia determinadas por esta ley hasta un plazo de DIEZ (10) años.

Invítase a las provincias a establecer la disminución en sus respectivos regímenes fiscales respecto a la tasa de justicia en igual sentido que lo normado precedentemente.

ARTICULO 2° — Facúltase al Poder Ejecutivo nacional para declarar la cesación, en forma total o parcial, del estado de emergencia pública en una, algunas y/o todas las materias comprendidas en el primer párrafo del artículo 1° de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias; así como en una, algunas y/o todas las bases enumeradas en los incisos 1) a 4) del artículo mencionado, cuando la evolución favorable


de la materia respectiva así lo aconseje.

ARTICULO 3° — La Comisión Bicameral de Seguimiento creada por el artículo 20 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, y el Poder Ejecutivo nacional deberán producir al 30 de junio de 2005, un informe conjunto relativo a la evolución del estado de emergencia declarado en el artículo 1° de dicho cuerpo legal.

ARTICULO 4° — Prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%).

En caso de producirse despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional, por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

Esta disposición no resultará aplicable a los empleadores respecto de los contratos celebrados en relación de dependencia, en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, a partir del 1° de enero de 2003, siempre que éstos impliquen un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002.

ARTICULO 5° — La presente ley entrará en vigencia a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial.

ARTICULO 6° — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTICUATRO DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DE DOS MIL CUATRO.

—REGISTRADO BAJO EL N° 25.972—

EDUARDO O. CAMAÑO. — MARCELO A. GUINLE. — Eduardo D. Rollano. — Juan Estrada.


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Materiales complementarios:TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.ETALA, CARLOS: Contrato de trabajo. Ed. Astrea.VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea, capítulos X y XII.VON POTOBSKY, GERALDO Y OTRO: “La Organización Internacional del Trabajo”. Ed. Astrea. Año 1990Revista “Derecho del Trabajo”. Editorial La Ley.Revista “Trabajo y Seguridad Social”. Editorial El Derecho.

Páginas web:

http://trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación

http://www.oit.org








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m3 | actividad 1

La incidencia de la crisis de la empresa en las relaciones laborales

Una tarde el Sr. García lo llamó al estudio, otra vez con un tono de voz que denotaba una gran preocupación.-Doctor, tengo que hablar con usted. ¿Tiene ahora un momento para hacerlo?-Sí, lo espero.Pasada media hora, el Sr. García entró a su oficina, se sentó y con un gesto de angustia, le dijo:-No podemos más, Santiago. No tenemos cómo pagar los salarios a nuestros empleados. La competencia del mercado nos está matando. Usted siempre nos aconsejó que cumpliéramos con la ley, verdad? Son las empresas que no cumplen con la ley las que nos quitan los clientes...-¿Están adeudando el pago de remuneraciones?-No, estamos al día. Pero como usted sabe, estamos cerca de fin de mes, y tenemos intimaciones de parte de los servicios de teléfono y gas, y se nos hace muy difícil afrontar el pago de una moratoria impositiva cuyas cuotas venimos cumpliendo con mucho esfuerzo. En pocos días nos encontraremos en una disyuntiva: pagamos los servicios y los impuestos, o pagamos los sueldos... Lo cierto es que desde hace un tiempo es más el dinero que sale que el que ingresa.-¿Se ha reunido con los otros socios?-Sí, hemos estado evaluando posibles salidas a esta situación.-¿Han hecho alguna autocrítica respecto de cómo se ha manejado la empresa hasta llegar a esta situación? A1 -Sí, doctor, varias veces en los últimos meses, pero llegamos siempre a la misma conclusión. Más allá de errores que podamos haber cometido, porque somos humanos ¿verdad?, los problemas que estamos sufriendo tienen sus causas en la situación general del país y en la competencia desleal que le refería al comienzo. Al caer el consumo, las ventas se retraen y los servicios también. Todo se achica.-¿Y qué salidas han considerado?El Sr. García lanzó un suspiro, y dijo:-No quisiéramos hacerlo, pero tenemos que suspender o despedir empleados. Es un caso de fuerza mayor, no queda otra alternativa. A2 -No sería técnicamente un caso de fuerza mayor, pero sí lo que la ley laboral llama “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador”. ¿A cuántos empleados de los veinte afectaría la medida?-Por lo menos a siete.-Le informo, Oscar, que la ley dispone para estos casos cierto orden de prelación, ya se trate de suspensiones o de despidos. A3 ¿Han hablado con la gente del sindicato?-No, Santiago. Preferiríamos no hacerlo... se van a oponer.-Van a tener que hacerlo, Oscar.-¿Por qué?-Porque la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013 ha establecido el llamado procedimiento preventivo de crisis de empresa, en virtud del cual antes de comunicar la suspensión o el despido de un porcentaje de trabajadores dispuesto en función de la cantidad total del plantel, hay que hacer una presentación al Ministerio de Trabajo. La autoridad administrativa corre traslado a la asociación sindical, y se fijará fecha de una audiencia para que nos sentemos a conversar.


-Le digo, doctor, que se van a oponer. Además, si les revelamos cuál es nuestra decisión final, nos van a hacer una huelga, o lo que es peor, nos van a tomar la fábrica.-Bueno, precisamente eso puede evitarse a través del diálogo. Si ustedes llegan a un acuerdo, el mismo será homologado por el Ministerio de Trabajo. A4 Mientras tanto, durante la tramitación de este procedimiento especial, ninguna de las partes puede tomar medidas.-¿Podríamos por ejemplo disponer rebajas salariales como parte de la solución?-Si por “disponer” usted se refiere a una decisión unilateral de la empresa, no. Si ello fuera así, el dependiente puede darse por despedido en forma indirecta por exclusiva responsabilidad patronal. A5 Respecto a la posibilidad de que los trabajadores pudieran prestar su consentimiento, “la mitad de la biblioteca”, como suele decirse, opina que en virtud del principio de la irrenunciabilidad ello es jurídicamente nulo, y “la otra mitad”, es decir, otra parte de la doctrina y de la jurisprudencia, sostiene que sería renunciable lo que estuviera por encima del mínimo legal, en este caso, del sueldo básico establecido en el convenio colectivo de trabajo. A6

-¿Y si no se llega a un acuerdo?-Entonces cada parte es libre de tomar el camino que crea conveniente.-Santiago, ¿qué haremos si se profundizan los problemas económicos?-Habría que pensar en solicitar ante un juez comercial la apertura de un concurso preventivo. Si en ese marco se logra un acuerdo con los acreedores (incluyendo a los laborales, es decir, a los empleados), la empresa saldrá adelante. De lo contrario, Oscar, estaremos cada vez más cerca de la quiebra. A7

-Más allá de que se logre o no acuerdo con el sindicato, si decidiéramos suspender a los trabajadores, ¿hay plazos máximos de tiempo? ¿Hay que pagar algo del salario mientras dure la suspensión?-Para mañana sin falta le tendré un informe completo, con la presentación del pedido del procedimiento preventivo de crisis para ser presentado al Ministerio de Trabajo.



Esta pregunta apunta a conocer si existió imputabilidad de negligencia o eventualmente dolo en la conducción empresaria, porque ello tiene consecuencias a nivel indemnizatorio en la hipótesis de despidos por razones económicas.



Es conveniente que usted distinga los conceptos de falta o disminución de trabajo y de fuerza mayor, correlacionándolos con las nociones que se estudian en Derecho Civil III (en el caso de la falta o disminución de trabajo, con la “excesiva onerosidad sobreviniente” de la teoría de la imprevisión), arts. 513, 514 y 1198 del Código Civil.






Debe usted tener en cuenta la prioridad que establece la L.C.T. para estos en materia de antigüedad y de cargas de familia.

Recuerde lo aprendido al estudiar el poder de policía laboral y el principio de irrenunciabilidad con una de sus excepciones. Por otra parte, la Ley de Emergencia 25.561 sancionada en enero de 2002 dispuso en su art. 16 la suspensión de los despidos sin justa causa. Su reglamentación (ver decretos 264/02 y 265/02) readaptó el procedimiento preventivo de crisis de empresa y el del decreto 328/88 incluyendo en dicho régimen a los despidos sin causa, en el marco de lo que la opinión doctrinaria ha denominado la “procedimentalización de los despidos”.



Aquí debe usted aplicar dos conceptos: el de “ius variandi” (art. 66 de la L. C. T.) y el de injuria laboral, que da pie a un posible despido indirecto del trabajador. A su juicio, en este caso, ¿estaría justificada tal medida por parte del dependiente?





Para resolver esta discusión doctrinaria es muy útil releer con atención el art. 12 de la L.C.T. ¿Cuál es su postura al respecto?

Aquí es fundamental que usted estudie y relacione los institutos del derecho comercial previstos en la Ley 24.522 (concurso preventivo y quiebra) y sus consecuencias en el plano de las relaciones laborales (arts. 16, 20, 21, 32, 196, 197, 198 y 199). ¿Cuáles son ellas en cada caso?-¿Cómo sería el informe que usted entregaría al Sr. García?


La suspensión y el despido por falta o disminución de trabajo

Llevada a cabo la audiencia ante el Ministerio de Trabajo en el marco del procedimiento preventivo de crisis, el Sr. García, en representación de la sociedad de hecho A1 , y el sindicato, en representación de los trabajadores, llegaron a un acuerdo, que fue homologado por el Ministerio de Trabajo A2 : la suspensión de cuatro trabajadores por diez días, y el despido de otros tres a partir del 5/7/01, en ambos casos por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Se acordó el pago de un cincuenta por ciento de las remuneraciones durante el tiempo de la suspensión. A3

Los despedidos fueron: el Sr. Juan Ramón Gómez, que había ingresado a trabajar el 18/03/95, con una categoría de oficial múltiple y una remuneración de $ 970; el Sr. Oscar López, que había ingresado el 2/11/01, con una categoría de operario calificado y una remuneración de $ 750, y el Sr. Pedro Valente, con una categoría de operario y cuya fecha de ingreso fue el 10/02/00, con una remuneración de $ 640. El tope consistente en tres veces el promedio de la remuneraciones establecidas en las escalas salariales del convenio colectivo de trabajo aplicable era de $ 730. A4

-Doctor -le dice el Sr. García- tenemos que hacer el cálculo de las indemnizaciones y de la liquidación final de haberes para los despedidos, es decir, los días trabajados, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales. Es la misma fórmula indemnizatoria para todos los casos, ¿verdad?-Después de la reforma dispuesta por la Ley 25.877, nuestro régimen indemnizatorio general se ha unificado, sin perjuicio de lo establecido por los estatutos profesionales para ciertas actividades especiales A5 . Para esta tarde le tendré listos los cálculos indemnizatorios. A6 A7





El art. 24 de la Ley de Sociedades Nº 19.550 establece que en el caso de las sociedades de hecho, cualquiera de los socios las puede representar en las relaciones con terceros.

En este caso estamos en presencia de un acuerdo colectivo entre empresa y sindicato, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener la misma fuerza de un convenio colectivo de trabajo (art. 103 inc. a) de la Ley 24.013).

m3 | actividad 2










En este punto le será útil volver a la temática referida a remuneraciones, recordando que la Ley 24.700 introdujo en el texto de la Ley de Contrato de Trabajo el art. 223 bis, que establece la posibilidad de que empresa y entidad gremial acuerden el pago de asignaciones compensatorias durante la suspensión del contrato de trabajo por razones de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador y fuerza mayor debidamente comprobada. ¿Dichas asignaciones revisten carácter remuneratorio?

Para el cálculo de las indemnizaciones, siempre es conveniente que usted tenga en cuenta, en los arts. 245 y 247 de la L. C. T., como asimismo el piso mínimo y tope convencional aplicable.-¿Cómo efectuaría usted los cálculos indemnizatorios para los Sres. Gómez, López y Valente, según los datos aportados en esta actividad?

La Ley de Ordenamiento Laboral N° 25.877, que entró en vigencia a partir del 28/03/04, derogó el régimen indemnizatorio previsto por los arts. 6, 7, y 10 y la indemnización agravada por despido discriminatorio prevista por el art. 11 de la Ley 25.013, y modificó el art. 245 de la L.C.T. Asimismo, derogó también el art. 92 de la Ley 24.467, en el que se preveía la posibilidad de que se establecieran para las pequeñas empresas -vía convenio colectivo de trabajo- regímenes indemnizatorios distintos al de la Ley de Contrato de Trabajo o del estatuto profesional aplicable.

Recuerde que a partir de la Ley 25.561 y sus sucesivos decretos reglamentarios, y en la prórroga establecida por la Ley 25.820, se dispuso la duplicación de los despidos sin justa causa, la que en orden a lo preceptuado por el decreto 823/04 se redujo a un ciento ochenta por ciento (180 %) hasta tanto el índice de desempleo se mantenga en una cifra igual o superior al diez por ciento (10 %). Es importante tener en cuenta, sin embargo, que dicha duplicación no es aplicable a los trabajadores que hubieran sido contratados a partir del 1ro. de enero de 2003, y cuyo ingreso hubiera significado un incremento de la planta neta de personal tomando como referencia el número de trabajadores existentes en la empresa al 31/12/02 (decreto 256/03).




La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido” (fallo del 14 de septiembre de 2004) declaró inconstitucional el tope previsto por el segundo párrafo del art. 245 de la L.C.T. en tanto disminuya la base de cálculo de dicha indemnización -la mejor remuneración normal, mensual y habitual- en más de un treinta y tres por ciento (33 %).

El incumplimiento de deberes contractuales y el despido

Un día, el gerente de “Dulcinea S. A.” lo llama telefónicamente y le dice:-Tenemos un problema con un empleado, doctor. Al revisarlo a la salida de su horario de trabajo A1 , lo hemos descubierto ayer “in fraganti”, llevándose dos herramientas de trabajo de propiedad de la empresa en su bolso. A2

-¿Tenía antecedentes disciplinarios?-Sí, varios. Por llegar tarde en reiteradas oportunidades, le habíamos aplicado primero un severo llamado de atención y luego dos días de suspensión, y hace seis meses le aplicamos cuatro días de suspensión más por haberle faltado el respeto a su supervisor. A3

-¿El trabajador rechazó estas sanciones?-Sí, nos dijo que no estaba de acuerdo.-Lo que le pregunto, Sr. Estévez, es si dentro de los treinta días de comunicada la sanción les mandó telegramas o si interpuso alguna denuncia ante el Ministerio de Trabajo o una demanda judicial solicitando el levantamiento de la medida, y en su caso, el pago de los haberes caídos.-No, en ningún momento.-Entonces, legalmente hablando, las consintió. A4

-Le hago una pregunta: si hubiera interpuesto una denuncia administrativa ante el Ministerio de Trabajo, ¿este último podría haber ordenado, por ejemplo, el levantamiento de la sanción?-No. La denuncia ante el Ministerio en este caso habría tenido por finalidad expresar legalmente el rechazo del trabajador a la sanción, y solicitar que se designe una audiencia a la que comparezcan las partes, en la que a través del diálogo pudiera llegarse a un acuerdo. La facultad de ordenar el levantamiento de una sanción disciplinaria es claramente jurisdiccional, es decir, exclusiva de los jueces. -Volviendo al tema, ¿qué hacemos, doctor, con este muchacho? No queremos tenerlo ya en la empresa, porque le hemos perdido la confianza, sobre todo después del último hecho. A5

-Deme unos minutos, y le pasaré por fax el texto de un telegrama de despido para enviárselo hoy mismo. En estas situaciones, no hay tiempo que perder. A6

m3 | actividad 3


Recuerde la facultad de control del empleador prevista por la L. C. T. en el Capítulo referido a los derechos y obligaciones de las partes.





Recuerde la protección a los bienes de la empresa prevista por la L. C. T. en el Capítulo referido a los derechos y obligaciones de las partes.



En esta parte del diálogo debe usted advertir si ha existido de parte de la empresa proporcionalidad (art. 67 de la L. C. T.) y progresividad en las medidas disciplinarias que adoptó en forma sucesiva ante los supuestos incumplimientos del trabajador.



¿Cuál es la apoyatura legal de esta afirmación del abogado respecto a la existencia del supuesto consentimiento?



Tratándose de un despido directo o de un despido indirecto, siempre será conveniente -a los fines de analizar su justificación- tener presente lo dispuesto por el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.-¿Cómo redactaría usted el telegrama de despido, teniendo en cuenta los requisitos formales y sustanciales de esa comunicación?




Para el despido con causa se aplican los mismos requisitos formales y sustanciales que para la sanción disciplinaria: notificación por escrito, expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la medida (art. 243 de la LCT), temporaneidad y proporcionalidad.

m3 | actividad 4

El despido sin causa en la Ley de Contrato de Trabajo

-Santiago, vamos a despedir a quince operarios.-Disculpe, Sr. Estévez, ¿le entendí bien? ¿Por qué, hicieron algo?-No, si usted se refiere a un hecho de indisciplina, no.-Pero... ¿es por problemas económicos? Usted me dijo que la empresa estaba en muy buen camino... -Y sigue en muy buen camino. Pero eso no obsta a que continuemos trabajando en la dirección de una política de minimizar costos. ¿Se acuerda que le dije que estábamos evaluando la posibilidad de subcontratar la sección dedicada a la carga y descarga de mercaderías? Bueno, conversé con ese señor Oscar García del que usted me habló, y decidimos contratar a su empresa para tercerizar esa actividad. A1

Imaginando la alegría y el alivio del señor García, de sus socios y también de sus empleados y por contrapartida la tristeza de los despedidos de “Dulcinea”, usted pregunta:-¿Los quince empleados de los que usted habla son los que hacían la carga y la descarga?-Así es. No tenemos puestos de trabajo en donde reubicarlos en el resto de la planta. Los vamos a despedir sin invocar causa y los vamos a indemnizar pagándoles todo lo que por ley corresponda en tres cuotas. ¿Hay alguna objeción legal que se pueda hacer a esta decisión? A2

- A partir de la Ley de Emergencia Nro. 25.561 en su art. 16 se dispuso la suspensión de los despidos sin justa causa, y la duplicación indemnizatoria para tal supuesto. El decreto reglamentario 264/02 estableció, por otra parte, que el procedimiento preventivo de crisis previsto por los arts. 98 y siguientes de la Ley 24.013 también debe instrumentarse en el caso de los despidos sin causa. -Santiago, tradúzcame un poco lo que ha dicho. Debemos entonces hacer ese procedimiento previo?-Sí. Es un trámite en el que la autoridad administrativa laboral cita a la asociación sindical. ¿Han hablado ustedes de esto con el gremio?-Sí, hace unos días... En principio, no opusieron objeciones. Les adelantamos que íbamos a pagarles las indemnizaciones a los trabajadores en tres cuotas.-¿Y sabe usted si los empleados van a aceptar esa forma de pago? Porque, en principio, tienen el derecho a exigir que se les abone todo de contado, es decir, en una sola vez.-No creo, doctor, que haya problemas. Lo van a aceptar, es el pago del ciento ochenta por ciento... Mañana vamos a enviar los telegramas.


-Tenga cuidado. Primero haga bien los números. Si en alguno de los casos el obrero no acepta la forma de pago que ustedes proponen, y los intima a fin de que sea en un solo pago sin obtener respuesta positiva, iniciando luego por ello acciones legales, la Ley 25.323 prevé un importante recargo. A3

-Tiene usted razón. Vamos a hablar primero con ellos. -Sí, sería conveniente. De todos modos deberemos cumplir con el procedimiento de crisis (aunque en este caso, por tratarse de porcentajes menores respecto de la cantidad de trabajadores, se debe seguir el trámite del decreto 328/88). Cumplido dicho procedimiento, podrían hacerse acuerdos conciliatorios por ante el Ministerio de Trabajo o ante un juez laboral para que sean homologados, debiendo estipularse allí el monto dinerario, los rubros (indemnizaciones, haberes, etc.), para que todo quede claro. -Correcto. Ahora bien, doctor, quisiéramos que Ud. nos hiciera los cálculos indemnizatorios que debemos abonar en cada caso.-Muy bien. Envíeme por fax los datos de un dos de los trabajadores de los que van a ser despedidos, y le contestaré también por fax con los cálculos para cada uno, para que les sirvan de modelos con respecto a los demás. A4 Y antes de que me olvide... recuerde cumplir con el deber de control que el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo establece en cabeza del principal en los casos de subcontratación o contratación de parte de la actividad normal y específica. A5

-Sí, doctor. Me pondré en contacto con el Sr. García.Pasados quince minutos, a través del fax de su estudio le llegaron los siguientes datos:1) Adrián ToledoOperario de carga y descargaFecha de ingreso: 1/04/92Mejor remuneración normal, mensual y habitual: $ 1.650Fecha de despido sin causa (probable): 13/12/2004Tope del convenio colectivo de trabajo: $ 2.340

2) Juan Carlos OrtegaOperario de carga y descargaFecha de ingreso: 1/04/99Mejor remuneración normal, mensual y habitual: $ 950Fecha de despido sin causa (probable): 13/12/2004Tope del convenio colectivo de trabajo: $ 2.340



En el módulo uno de esta materia, al estudiar los sujetos del contrato de trabajo (unidad dos, punto B) de dicho módulo), en el marco de las complejas relaciones interempresarias se inserta el fenómeno de la llamada “tercerización”, tipificado en el polémico art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo. ¿En qué caso puede existir responsabilidad solidaria entre cedente y cesionaria? ¿Le parece que éste sea un caso? ¿Por qué?



¿Qué respondería usted a esta pregunta, y por qué? La respuesta puede encontrarla recordando lo estudiado en el tema “La estabilidad en el empleo” (unidad dos, punto E) del módulo uno).




Este es un supuesto de indemnización agravada. ¿En qué consiste ese recargo?



Con los mismos ejemplos de Adrián Toledo y Juan Carlos Ortega, usted podría hacer los cálculos indemnizatorios según las disposiciones que respecto a la extinción del contrato laboral establecen los estatutos del viajante (Ley 14.456), de la industria de la construcción (Ley 22.250 reformada por la Ley 25.371) y del trabajador agrario (Ley 22.248).



¿Cuál es el deber de control a cargo del principal, y la sanción que prevé la ley para el caso de omisión del cumplimiento de ese deber?-¿Cuáles serían los cálculos indemnizatorios para los Sres. Toledo y Ortega en los distintos casos de extinción que prevé la L. C. T. (muerte del trabajador, muerte del empleador, quiebra, extinción por mutuo acuerdo, fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, jubilación del trabajador, incapacidad, vencimiento del plazo)?


El trabajador no registrado y las Leyes 24.013 y 25.323

El día 10 de diciembre de 2004 ingresa a su estudio jurídico el Sr. García con gesto preocupado y un telegrama en la mano.-¿Se acuerda de la inspección realizada hace un tiempo por un funcionario del Ministerio de Trabajo que constató la existencia de aquel trabajador que no teníamos “blanqueado”? A1 Esta mañana nos ha llegado este telegrama, doctor.

-Déjeme leerlo... “Trabajando a vuestras órdenes en relación de dependencia jurídico-laboral desde el 8 de agosto de 1998, con una remuneración mensual de $ 820, pese a lo cual en mis recibos de haberes se hace constar falsamente como fecha de ingreso el primero de octubre de 2000 y una retribución de $ 670, por la presente emplázoles para que registren debidamente mi relación laboral con la fecha de ingreso y salario reales, en los términos y bajo los apercibimientos dispuestos en los arts. 9, 10, 11 y 15 de la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013. A2 En cumplimiento del requisito exigido por el art. 11 de dicha Ley -reformado por la Ley 25.345- curso copia de este requerimiento a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.). En subsidio, formulo reservas de reclamar en función de lo establecido por el art. 1º de la Ley 25.323. Quedan ustedes notificados”. -Nunca vi tantos artículos y leyes juntos, doctor. ¿Qué significa todo esto?-Antes contésteme una pregunta: ¿la fecha de ingreso con que ustedes registraron a este empleado es incorrecta?El Sr. García vaciló un momento, carraspeó y dijo:-... Sí. De lo contrario tendríamos que haberle hecho los aportes y contribuciones desde agosto de 1998, y no estábamos en condiciones de afrontar esos gastos.-¿Y lo que figura en el recibo de haberes no es lo que realmente se le paga?-No, se le pagan ciento cincuenta pesos más “en negro”, “por afuera” de lo que dicen los recibos.-¿Esta situación es particular de este trabajador, o sucede lo mismo con el resto de los operarios?-En cuanto al pago de una parte del sueldo “en negro”, sí. Todos perciben entre ciento cincuenta y doscientos pesos más.-¿Cuánto hace que soy abogado de su empresa?-... Varios meses... ¿por qué me lo pregunta?-Porque no comprendo cómo me pudo ocultar todo esto. Ustedes están quebrantando la ley y defraudando al Fisco y al sistema de seguridad social, y aquí están las consecuencias.-No se enoje, Santiago ... Tiene razón, le tendríamos que haber comentado esto. Pero como ya es costumbre en la empresa pagar los salarios de esta manera...-Vaya costumbre “contra legem”. Si ustedes me hubieran informado debidamente, este telegrama nunca les hubiera llegado. Ahora hay que solucionar el problema con la mayor prontitud posible, teniendo en cuenta que la A.F.I.P. ya está en conocimiento de esto.-¿Y cuál es la solución?-Cumplir con la ley. Ustedes tendrán que concurrir a la A.F.I.P. y registrar la verdadera fecha de ingreso y remuneración del trabajador. Podrán acordar con esa autoridad un plan de pagos respecto de los aportes y contribuciones adeudados. Lo mismo deberán hacer con los salarios “en negro” que se pagan al resto de los empleados.-¿Y qué sucedería si despedimos a este empleado?-La respuesta está en los artículos que él cita en su telegrama. Si le parece, Oscar, le pasaré por fax un informe en el que puedo hacerle los cálculos de las indemnizaciones que ustedes deberían pagar en tal caso. No creo que les resulten de su agrado.

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Es importante que distinga la falta de registración y la falsa registración, y los diferentes supuestos que prevé al respecto la Ley 24.013.-¿Le parece correctamente efectuada esta intimación por el trabajador, según lo prescripto por el art. 11 de la Ley 24.013 y el art. 3 del decreto 2725/91?-¿Cuál es el plazo que dispone la Ley 24.013, una vez recibida la intimación prevista en su art. 11, para que la empresa registre debidamente la relación laboral?-¿Cuáles serían las consecuencias indemnizatorias de un despido injustificado en este caso, tomando como fecha de despido la del día en que el Sr. García efectuó la consulta?-¿Qué diferencias advierte entre la normativa de la Ley 24.013 y el art. 1º de la Ley 25.323?-¿Pueden reclamarse las indemnizaciones de ambas leyes al mismo tiempo?

Le sería útil, antes de seguir con este diálogo, leer atentamente lo dispuesto por los arts. 7 a 17 de la Ley 24.013, el decreto reglamentario 2725/91 (arts. 1 a 6) y el art. 1º de la Ley 25.323.

Contrato de trabajo: Es aquel en que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.Dependencia: Es una nota tipificante del contrato de trabajo, y significa la subordinación jurídica del trabajador a las órdenes del empleador, en el marco de una relación jerárquica y dentro de los límites que establece la legislación laboral. La doctrina distingue, además de la dependencia jurídica, la técnica (subordinación respecto al cómo realizar las tareas) y la económica (que tiene su origen en la necesidad del trabajador de percibir su salario para subsistir). Los autores afirman que estas dos últimas pueden faltar, pero que no hay contrato de trabajo sin subordinación jurídica.

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Despido directo: Rescisión contractual dispuesta por el empleador, con o sin invocación de causa.Despido indirecto: Rescisión contractual dispuesta por el empleador, invocando como causa un incumplimiento de parte del empleador que no consiente la prosecución del vínculo laboral.Distracto: Extinción del contrato o relación de trabajo.Empleador: Es uno de los sujetos del contrato de trabajo, quien tiene el derecho de recibir y apropiarse de los frutos de la labor del trabajador a cambio del pago de una remuneración.Empresa: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.Establecimiento: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.Explotación: Actividad que desarrolla la empresa en sus unidades técnicas o de ejecución o establecimientos (por ej.: explotación agrícola, industrial, comercial, etc.).Flexibilidad laboral: Teoría que propone la desregulación de las normas laborales -tanto en el plano del derecho individual como en el del derecho colectivo del trabajo- a los fines de la creación de nuevos puestos de trabajo.Fraude laboral: Ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas del trabajo quede a salvo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas, mañosamente elegidas, parecen consentirlo; configura una violación indirecta de la ley u otra norma imperativa, a través por ejemplo de la apariencia de contratos no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L. C. T.), lo que es castigado por la ley con la nulidad en virtud de los principios de la verdad real y de la irrenunciabilidad, pasando dicho vínculo a ser regido por las normas de aplicación.Homologación: Acto administrativo o judicial que debe estar fundado en la corroboración de la existencia de una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la L.C.T.), a través del cual se aprueba un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio como requisito esencial de validez del mismo, y que produce los efectos de la cosa juzgada.Indemnización: Resarcimiento económico que debe pagarse en virtud de la ruptura del contrato de trabajo, en los casos previstos por la ley.Ius variandi: Facultad del empleador de modificar las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, siempre que la medida adoptada sea razonable, no violente condiciones contractuales esenciales ni cause perjucio material o moral al trabajador, el que en tal caso puede considerarse en situación de despido indirecto por exclusiva responsabilidad del empleador (art. 66 de la L. C. T.).Orden público laboral: Conjunto de normas del derecho del trabajo que en función del interés social no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos en favor del trabajador.Relación de trabajo: Vínculo en virtud del cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.Renuncia: Rescisión del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, bajo las formalidades establecidas por la ley, en virtud de la cual no se generan derechos indemnizatorios.Salario: Contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.Subordinación: V. Dependencia.Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo a cuyo cargo está la prestación de tareas en forma personal e infungible.


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· Comprender la razón de ser del derecho procesal del trabajo como rama autónoma, para advertir las importantes diferencias que lo distinguen del proceso civil.

· Conocer los principios que rigen el derecho procesal del trabajo y su aplicación en el marco del procedimiento administrativo laboral y de la Ley 7.987 para tener una adecuada comprensión de la teoría del proceso laboral.

· Familiarizarse con los distintos institutos del proceso laboral a fin de utilizar con propiedad los vocablos jurídicos apropiados en los distintos supuestos e instancias procesales.

· Advertir las diferencias estructurales existentes entre el procedimiento de la Ley provincial 7.987 y el de la Ley 18.345 a fin de actuar con certeza al momento de realizar tramites procesales ante los distintos tribunales.

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El Derecho Procesal del Trabajo

1) El procedimiento administrativo del trabajo. En este módulo, estimado alumno, abordaremos el estudio del derecho procesal del trabajo, que comprende tanto el procedimiento administrativo como el judicial, según se puede apreciar en el mapa conceptual. Como usted sabe, dada la organización federal de nuestro país, cada provincia se ha reservado la facultad de dictar sus propias normas de procedimiento, delegando en el Congreso de la Nación el dictado de los códigos sustanciales (art. 75 inc. 12 de la Constitución Nacional). El programa de nuestra materia hace alusión a la normativa procesal de la Provincia de Córdoba -aunque usted pertenezca a otra provincia, esta será necesariamente en la que basaremos nuestras actividades- con referencias al procedimiento federal previsto en la Ley 18345 IC , aplicable según que las personas o las cosas caigan bajo esa jurisdicción. Podremos, sin embargo, a través del chat y del correo electrónico, hacer comparaciones con el código de procedimiento laboral que sea aplicable en el lugar donde usted vive. En el plano administrativo, cada una de las provincias tiene sus normas por las que se rige la actuación de la autoridad administrativa local. En la Provincia de Córdoba se trata de la Ley 8015 IC . En un intento por armonizar criterios, especialmente en materia de la policía inspectiva del trabajo, la Nación y las Provincias suscribieron en 1998 el Pacto Federal del Trabajo, a cuyo calor luego se sancionó, al año siguiente, la Ley 25212 IC . Leyes nacionales posteriores (ley 25250 IC ley 25877 IC ) volvieron sobre el tema, reflejando la preocupación de las autoridades nacionales centrada especialmente en el combate al creciente espectro del trabajo clandestino.

2) El procedimiento judicial del trabajo en la Provincia de Córdoba.

a) Características y principios.Con respecto al contenido de este módulo, recordando aquella feliz frase que dice que “el derecho procesal sigue al sustancial como la sombra al cuerpo”, el nacimiento del derecho procesal del trabajo como disciplina autónoma tuvo lugar históricamente a poco que el


legislador advirtió que las normas del procedimiento civil eran impotentes para trasladar al campo de los litigios laborales el espíritu protectorio de la legislación de fondo. Se corría el riesgo entonces de que los principios y normas del Derecho del Trabajo terminaran siendo letra muerta a la hora de su aplicación en el marco del proceso judicial. Era necesario entonces crear una normativa adjetiva en la que se equilibraran las relaciones entre el trabajador y el empleador, pero esta vez en el plano del Derecho Procesal, como un reflejo de la legislación laboral sustancial.

En nuestra provincia de Córdoba, primero la Ley 4.163 -sancionada en 1949- y luego la actual Ley 7987 IC , vigente desde el año 1991, plasmaron en el orden de la normativa procesal laboral criterios rectores -universales para todas las legislaciones provinciales- como el impulso procesal de oficio, la oralidad, la publicidad, la economía procesal, la gratuidad, la inversión de la carga probatoria y la verdad real, a los fines de promover -como sucede en la legislación procesal- desigualdades jurídicas que compensen las desigualdades de hecho existentes entre el capital y el trabajo, sin que ello implique -por exceso- la destrucción del delicado equilibrio que debe imperar en el proceso. Como usted podrá apreciar, el juez laboral cumple un rol muy distinto al del juez civil: la averiguación de la verdad real, para lo cual está dotado de atribuciones inquisitivas que lo alejan de ser un mero espectador de la actividad de las partes. En este módulo veremos cómo se ponen en acción, en el marco de un litigio judicial, los conocimientos que usted adquirió a través del estudio de los módulos anteriores.

b) La etapa ante el Juez de Conciliación.Hemos notado con la experiencia de estos primeros años del cursado a distancia de la materia que existe una especial dificultad de algunos alumnos en la comprensión de la estructura del proceso laboral ordinario en la Ley 7.987. Al respecto, he intentando una breve síntesis, deben tener presente que la demanda laboral (cuyos requisitos están previstos por el art. 46) se interpone ante el Juez de Conciliación, quien cumple en primer término una labor mediadora entre las partes, designando una audiencia que precisamente, se llama “de conciliación”. Al respecto, en cuanto a las posibles hipótesis que pueden suceder en dicha audiencia, deben tener presentes los apercibimientos contemplados para cada parte en caso de ausencia injustificada por los arts. 25 y 49 de la Ley procesal.

En la audiencia de conciliación, si las partes arribaran a un acuerdo, éste será homologado por el Juez en la medida en que su contenido refleje una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo). Si no se llegara a un acuerdo, la parte actora puede ratificar la demanda (es el último momento procesal en que puede rectificarla o ampliarla) y la parte demandada contestarla, reconvenir y/u oponer excepciones. Las excepciones de previo y especial pronunciamiento son: la incompetencia, la litis pendencia, la cosa juzgada y la prescripción, a las que es aplicable el trámite previsto para los incidentes (arts. 31 y 38).

Para el caso que no hubiera posibilidades de arribar a un acuerdo conciliatorio, el Juez de Conciliación cumple a partir de ese momento una tarea instructiva, receptando la actividad probatoria de las partes, las que deben ofrecer todas las pruebas en el término de seis días a partir de la audiencia de conciliación. De dichas pruebas, todas se diligencian ante el Juez de Conciliación, excepto tres: la confesional o absolución de posiciones, las testimoniales y la inspección judicial (art. 53). La razón de ser de ello radica en el llamado principio de inmediación, en orden al cual el Tribunal de sentencia (la Cámara del Trabajo) debe tener acceso directo (inmediato) a las pruebas que pueden resultar dirimentes en el proceso, para interrogarlas y apreciar sus manifestaciones de manera personal.Receptadas todas las pruebas pertinentes a su etapa, el Juez de Conciliación puede, antes de elevar las actuaciones a la Cámara, convocar de oficio a las partes a una segunda audiencia de conciliación (art. 54). Si las partes no concurren o no arriban a un acuerdo, se


elevan los autos a la Cámara del Trabajo, lo que no constituye una segunda instancia, por cuanto el Juez de Conciliación no dicta sentencia en el proceso laboral ordinario.

c) El Tribunal de sentencia: la Cámara del Trabajo.Avocada la Cámara al tratamiento del caso en un plazo de veinte días de recibidas las actuaciones, ya sea bajo la forma colegiada o unipersonal, se fija fecha para la audiencia de vista de la causa (arts. 57/62), en la que en forma oral se receptan las pruebas confesionales y testimoniales. A posteriori, las partes deben alegar de bien probado, y luego de ello quedan las actuaciones en estado de recibir sentencia, pasando el Tribunal a deliberar en sesión secreta (art. 63).

La sentencia, en la que los vocales de la Cámara deben merituar mediante las reglas de la sana crítica racional las pruebas rendidas en la causa, puede ser dictada “ultra petita”, esto es, disponiendo en su caso que respecto a un determinado rubro (por ej., la indemnización por despido) se condene a la parte demandada a pagar, si así resultara de las pruebas rendidas, un monto mayor a lo reclamado. Lo que no está permitido es que se falle “extra petita”, esto es, por ejemplo, haciendo lugar a un ítem no demandado, más allá de que el magistrado advirtiera que procedía su pago.

El sistema de la sana crítica racional sujeta al magistrado en la apreciación de la prueba a las reglas de la lógica (principios de identidad, no contradicción, tercero excluido y razón suficiente), de la psicología (coherencia, ordenación, claridad, simpleza, etc.) y las reglas de la experiencia.

La sentencia dictada por la Cámara puede ser objeto de dos recursos: el de casación y el de inconstitucionalidad, dentro del plazo de diez días hábiles de notificada a las partes. En el primero de los casos, el recurso de casación puede fundarse en la inobservancia o errónea aplicación de la ley o convenio colectivo de trabajo (errores o vicios “in iudicando”), o en la inobservancia de normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad (vicios “in procedendo”), según lo establecido por el art. 99, incs. 1 y 2 de la Ley 7.987.

Admitido formalmente el recurso de casación, se elevan las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de la Provincia, luego de cuya admisión las partes deben informar sobre sus pretensiones en los términos del art. 102 de la ley procesal.

Dictada la sentencia por el máximo Tribunal Provincial si se tratara de “vicios in iudicando”, el Tribunal casará la sentencia y resolverá el caso de acuerdo con la ley y doctrina aplicables (art. 104). Si se tratara de vicios “in procedendo”, el Tribunal anulará la resolución impugnada, los actos cumplidos de modo irregular, si fuere necesario, el debate en que aquélla se hubiere basado y remitirá las actuaciones a la Cámara del Trabajo en turno o a la que le sigue si ella fuera la causante de la nulidad. Cuando no anule todas las disposiciones de la resolución, el Tribunal Superior establecerá que parte de ella quede firme por no depender ni estar esencialmente conexa con la parte anulada. Si lo estimara procedente el Tribunal decidirá el punto discutible.

Por su parte, el recurso de inconstitucionalidad podrá interponerse contra sentencias definitivas dictadas en juicio oral, cuando haya un cuestionamiento de una ley, decreto, reglamento o resolución, y la sentencia fuera contraria a las pretensiones del recurrente. Este recurso lleva el mismo trámite que el de casación (arts. 107 y 108 de la Ley 7.987).

Denegado un recurso que proceda por ante otro tribunal (como sucede con la apelación, la casación o la inconstitucionalidad), puede interponerse la queja ante el tribunal de alzada dentro de los cinco días de notificada la denegatoria, a fin de que se declare mal denegado el recurso (arts. 109 y 110).


Conforme se decía más arriba, ésta es una apretadísima síntesis del procedimiento de la Ley 7.987. Ante dudas que puedan surgir respecto a los distintos aspectos del proceso laboral, podemos encontrarnos en las tutorías, en las clases satelitales y en las presenciales.

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Para leer la totalidad de Informaciones Complementarias incluídas en este contenido diríjase al CD-Rom.

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Material básico: GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis 2004.Para el estudio de la Ley Procesal del Trabajo Ley 7987 IC de la Provincia de Córdoba, a la que refieren el programa de la materia y las actividades del módulo, deberá contar con un ejemplar de dicha Ley que no está en los compendios de legislación editados en Buenos Aires. Sugerimos el estudio del Derecho Procesal de Córdoba a través de los manuales escrito por el Dr. Carlos A. Toselli, o el dirigido por el Dr. René Mirolo.

Materiales complementarios:VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea, Tomo 2, capítulos XVIII y XIX A. Se debe tener en cuenta que este autor se refiere únicamente al procedimiento establecido por la Ley Nacional 18.345. TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones, tomo 2, unidad décimocuarta.GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Depalma.MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.ETALA, CARLOS: Contrato de trabajo. Ed. Astrea.TOSELLI, CARLOS y ULLA, ALICIA GRACIELA: Código Procesal del Trabajo. Ley 7.987”. Alveroni Ediciones.



Páginas web:

http://trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación







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La actuación por ante la autoridad administrativa del trabajo

Una mañana, la secretaria de su estudio le lleva a su oficina un fax enviado por el Gerente de “Dulcinea S. A.”, que reproduce una citación cursada por el Ministerio de Trabajo de la Provincia a la empresa, con la copia de una denuncia administrativa presentada a dicha autoridad por un ex trabajador de la firma reclamando el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa, diferencias de haberes e indemnización por vacaciones no gozadas. Luego de leerla, usted llama por teléfono al Sr. Estévez y le pregunta:-Sr. Estévez, he estado leyendo este fax. Aquí en su denuncia un trabajador dice que ha sido despedido arbitrariamente, y reclama indemnizaciones y diferencias de haberes...-Sí, es el Sr. Raúl Peralta, un empleado con el que tuvimos muchos problemas y al que finalmente despedimos por haberle faltado el respeto a su Jefe de Sección. Lo que pasa doctor, es que esto ocurrió poco antes de que lo contratáramos para nuestra asesoría jurídica. En esa época teníamos otro abogado, que se ocupaba de las problemáticas de la empresa en los distintos campos: tributario, laboral, societario, civil... Con el tiempo advertimos que debíamos contar con un asesor específico en materia laboral. -¿Qué problemas tuvieron con este señor Peralta? -Este muchacho, desde que ingresó el 3 de junio de 2001, siempre tuvo una actitud de poca colaboración para con la empresa.-¿A qué se refiere?-Por ejemplo, nunca quería hacer horas extras. Todos los compañeros de su sección las hacían y él no. A1

-¿Qué otras conductas tuvo que a ustedes los haya llevado a despedirlo?-Déjeme recordar... aquí tengo su legajo personal. El 3 de octubre de 2002 se presentó a trabajar una hora tarde, por lo que le aplicamos como sanción “un severo llamado de atención”.-¿Tienen constancias de su notificación?-Sí, aquí tenemos la carta documento y su aviso de recibo, firmado por el propio Peralta.-¿Hubo alguna contestación?-Sí, la rechazó mediante telegrama laboral el día 7/10/02 por considerar la sanción impuesta como “improcedente, falaz e ilegal”, A2 solicitando por ende que la dejáramos sin efecto, lo que fue a su vez rechazado por nuestra parte. Le sigo informando sobre sus antecedentes. El 20 de mayo de 2003 quiso ingresar a la fábrica, esta vez puntualmente, pero en estado de ebriedad. El guardia de la empresa de vigilancia constató su estado, y no lo dejó entrar A3 . Ese mismo día le comunicamos que se le aplicaban dos días de suspensión. En esta oportunidad no rechazó nuestra medida.-¿Qué pasó después?-Los días 10, 11 y 12 de julio de 2004 faltó a trabajar en forma injustificada y sin previo aviso. Le descontamos los tres días que no trabajó y le aplicamos cuatro días de suspensión más, advirtiéndole que de continuar con esa conducta indisciplinada sería pasible de un despido con justa causa. El Sr. Peralta nos envió un telegrama laboral rechazando la sanción disciplinaria, diciendo que había presentado un certificado médico en el que se le prescribía reposo por esos tres días -lo que no nos consta- y que además el descuento de los tres días y la aplicación de la suspensión violentaban el principio “non bis in idem”. A4 Finalmente, el 7 de noviembre de 2004 tuvo una violenta discusión con su Jefe de Sección, que le había dado una orden, a lo que el Sr. Peralta respondió que no la cumpliría, porque la tarea que se le pedía no correspondía a la categoría que se consignaba en los recibos de haberes y por lo tanto a su remuneración.


-¿En eso solamente consistió la “falta de respeto”, o hubo algo más?-No, el Jefe de Sección insistió reiterándole la orden, y allí el Sr. Peralta le dijo que se fuera a... usted sabe, Santiago. Quiero preguntarle una cosa: ¿esto es una demanda?-No, Sr. Estévez, esto es un reclamo o denuncia de carácter administrativo. A5 El Ministerio de Trabajo, al recibirla, fija una audiencia citando a las partes con fines conciliatorios. Aquí no hay actividad probatoria (por ej., no declaran testigos), aunque puede suceder en ciertos casos que a pedido del trabajador o la autoridad administrativa, de oficio, se emplace a la empresa a exhibir documentación laboral. A6

-Doctor, ¿qué pasa si se llega a una conciliación?-La autoridad administrativa, previa valoración de los términos del convenio, mediante resolución fundada dispondrá su homologación. A7

-¿Y si no hay acuerdo?-Se solicita el archivo de las actuaciones. El denunciante podrá en ese caso iniciar una acción judicial.-¿Qué nos aconseja en este caso, Santiago?-Déjeme estudiar un poco el caso según los datos que me ha dado en esta conversación. En todo caso, nos encontremos quince minutos antes de la hora de la audiencia en el Ministerio de Trabajo, para que conversemos al respecto. A8



Para discernir si lo que aquí se afirma es un incumplimiento contractual del trabajador, es conveniente que acuda a la lectura de normas correlativas, como los arts. 203 de la L. C. T., 3 inc. c) de la Ley 11.544 y 14 del decreto 16.115/33.



Es importante que tenga en cuenta la fecha en que el trabajador rechazó la sanción, según lo dispuesto por el art. 67 de la L. C. T.



Para abordar el análisis crítico de las conductas de empleador y dependiente, siempre es necesario hacerlo teniendo presentes las normas relativas al Capítulo 7 del Título 2 de la Ley de Contrato de Trabajo (“Derechos y deberes de las partes”). En el caso particular, juega lo dispuesto por el art. 70 de dicho cuerpo legal.










¿Le parece válido este argumento del actor? En caso afirmativo o negativo, justifique su respuesta.

A excepción del estatuto del servicio doméstico (decreto 326/56) y del procedimiento aplicable en la Capital Federal, en el que la Ley 18.345 reformada por la Ley 24.635 establece una instancia administrativa previa obligatoria, de carácter conciliatorio (por ante el Servicio de Conciliación Obligatoria Laboral - SECLO), la denuncia por ante la autoridad administrativa laboral es facultativa para el trabajador.

Es útil recordar lo dispuesto al respecto por el art. 55 de la L. C. T.

La resolución debe estar fundada en la valoración de que el acuerdo al que arribaron las partes comporta una “justa composición de derechos e intereses de las partes” (art. 15 de la L.C.T.).



- Es importante que recuerde que el procedimiento por ante la Administración del Trabajo tiene carácter y fines eminentemente conciliatorios. En este caso, qué le recomendaría a la empresa: llegar a un acuerdo o fijar posición rechazando la denuncia formulada por el trabajador? Fundamente su respuesta.


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La demanda judicial laboralEn la audiencia de conciliación llevada a cabo ante el Ministerio de Trabajo no se arribó finalmente a un acuerdo. Días después llegó a la sede administrativa de la empresa una cédula de notificación que daba cuenta de los autos “Peralta, Raúl c/ Dulcinea S. A.-Demanda”, con una copia de la demanda, que a continuación reproducimos:

DEMANDA LABORAL

Sr. Juez de Conciliación:RAÚL PERALTA, D. N. I. 17.115.034, argentino, casado, desempleado, de 36 años de edad, con domicilio real en Av. O´Higgins Nº 512, y constituyéndolo a los efectos legales en la calle Arturo M. Bas Nº 163 7º piso de la ciudad de Córdoba, comparece respetuosamente ante V. S. y manifiesta:

I. EXORDIO.Que viene a formular por la presente demanda laboral contra la firma “DULCINEA S. A.”, empresa dedicada a la fabricación de alimentos y golosinas, con domicilio administrativo en calle 9 de Julio 405 de esta ciudad de Córdoba, reclamando el pago de las indemnizaciones, haberes y demás rubros que se expresan en Planilla adjunta, con más intereses y costas; todo ello por las razones fácticas y jurídicas que a continuación paso a exponer.

II. HECHOS. DESPIDO ARBITRARIO.Que ingresé a prestar servicios para la firma accionada el día 3 de junio de 2001 A1 , cumpliendo tareas correspondientes a la categoría de “Oficial Múltiple” según el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable -pese a lo cual en mis recibos de haberes se consignaba la categoría inmediata inferior (Oficial Auxiliar)- y una remuneración mensual de $ 845, en su planta de producción ubicada en Ruta 9 Km. 8.Que habiéndome desempeñado siempre en forma correcta y eficiente, pese a que la empleadora desde el comienzo de la relación laboral me abonó haberes inferiores a los que me correspondían según mi categoría profesional, sin embargo desde el mes de octubre de 2002 y seguramente debido a mis reiterados reclamos verbales en tal sentido la empresa comenzó a instrumentar una práctica persecutoria, sancionándome en forma sucesiva por motivos falsos e inexistentes para de esa manera sentar antecedentes que le permitieran despedirme con causa, lo que finalmente así ocurrió. Paso a relatar a V. S. los hechos que desencadenaron en despido arbitrario del que fui víctima.Que con fecha 3/10/02 se me comunicó que se me aplicaba un “severo llamado de atención” por haber ingresado a trabajar una hora tarde, lo que fue rechazado por mi parte mediante telegrama laboral el día 7/10/02 por considerar la sanción impuesta como “improcedente, falaz e ilegal”, intimando a la patronal para que dispusiera el levantamiento de dicha medida, lo que fue a su vez rechazado por la empresa. El 20 de mayo de 2003 se me notificó la aplicación de dos días de suspensión por haber intentado ingresar a prestar servicios en estado de ebriedad, lo cual es totalmente falso. A2

Que con fecha 13/07/04 se me notificó que se me aplicaban cuatro días de suspensión por haber faltado a prestar servicios los días 10, 11 y 12 de julio de ese año en forma injustificada y sin previo aviso, lo que fue rechazado por mi parte por cuanto era de conocimiento de la empresa que mi médico el Dr. Carlos Pérez me había prescripto reposo por esos tres días en certificado médico que presenté a la administración. Por otra parte, rechacé la medida disciplinaria en razón de que el descuento de los tres días y la aplicación de la suspensión claramente violentaban el principio constitucional llamado “non bis in idem” (art. 18 de la Constitución Nacional). A3


Por último, con fecha 8 de noviembre de 2004 recibí Carta Documento de parte de la accionada mediante la cual se me comunicó que por haber supuestamente desobedecido una orden y faltado el respeto al Jefe de mi Sección el 7/11/04, se me despedía con justa causa, lo que fue rechazado por mi parte mediante Telegrama laboral Nº 5436987 de fecha 10/11/04 en los términos que a continuación transcribo: “RECHAZO CARTA DOCUMENTO RECIBIDA CON FECHA 8/11/04 POR FALAZ, IMPROCEDENTE E ILEGAL. NIEGO HABER DESOBEDECIDO ORDEN ALGUNA DEL SR. JEFE DE SECCIÓN. NIEGO CATEGÓRICAMENTE HABERLE FALTADO EL RESPETO EN NINGÚN MOMENTO. EL DESPIDO DISPUESTO ES EL COROLARIO DE UNA ESTRATEGIA PERSECUTORIA MONTADA POR LA EMPRESA A LOS FINES DE RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO ELUDIENDO LAS RESPONSABILIDADES INDEMNIZATORIAS CONSIGUIENTES. POR LO TANTO, LES EMPLAZO PARA QUE EN EL TÉRMINO DE DOS DÍAS HÁBILES ME ABONEN LAS INDEMNIZACIONES LEGALES CORRESPONDIENTES, COMO ASÍ TAMBIÉN LAS DIFERENCIAS SALARIALES POR DIFERENCIA DE CATEGORÍA DESDE LA FECHA DE INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL, BAJO APERCIBIMIENTO DE INICIAR ACCIONES LEGALES. QUEDAN UDS. NOTIFICADOS”.Que la empleadora ratificó el arbitrario despido dispuesto, por lo cual presenté formal denuncia por ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia (Expte. Nro. 0472-56984/04), pero siendo que en el marco de la audiencia de conciliación fijada por dicha autoridad administrativa, llevada a cabo el 3/12/04, la empresa mantuvo su postura, solicité el archivo de las actuaciones a los fines de iniciar la presente vía judicial.Por todo lo expuesto, vengo a reclamar de la accionada el pago de las indemnizaciones derivadas del despido sin justa causa, diferencia de haberes desde el comienzo de la relación laboral A4 , y salarios caídos correspondientes a las suspensiones referidas supra, todo ello con intereses desde que las sumas dinerarias son debidas, y costas de ley.

III. PLANILLA.

1.Indemnización por antigüedad $ 845 x 4 $ 3.380,00

2. Indemnización por omisión del preaviso $ 1.690,00

3. Integración del mes de despido $ 619,67

4. Días trabajados de noviembre/04 $ 225,33

5. S. A. C. proporcional segundo semestre/04 $ 298,10

6. Vacaciones proporcionales 2004 $ 405,60

7. Diferencias de haberes

Salario de Oficial Auxiliar según CCT: $ 845

Salario de Oficial Múltiple según CCT: $ 920

Diferencia: $ 75 x 40 meses (desde fecha de ingreso) $ 3.000,00

Indemnización art. 16 Ley 25.561 (decr. 823/04) $ 4.876,22

TOTAL PLANILLA $ 14.494,92

IV. DERECHO.Que fundo desde el punto de vista jurídico mi reclamo en lo dispuesto por los arts. 62, 63, 231, 232, 233 y 245, correlativos y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo; normas dispuestas por la Ley Procesal 7.987, lo dispuesto por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, y doctrina y jurisprudencia aplicables.


PETITUM.Por todo lo expresado precedentemente, a V. S. solicito:a.- Me tenga por presentado, por parte y con el domicilio a efectos legales constituido.b.- Designe día y hora de audiencia a los fines conciliatorios, y cite y emplace a las demandadas para que comparezcan a la misma, en los términos y bajo los apercibimientos contenidos en los arts. 25 y 49 de la Ley 7.987. A5

c.- Oportunamente se hará lugar a la demanda, condenándose en forma solidaria a las accionadas a pagar al suscripto los rubros y montos consignados en la Planilla adjunta y/o lo que en más o en menos resulte de la prueba a rendirse, con más intereses desde que cada suma es debida y hasta su efectivo pago, y costas de ley.Proveer como se pide,SERÁ JUSTICIA. A6 A7







Al haber sido derogada la Ley 25.013 por la Ley de Ordenamiento Laboral N° 25.877, resulta indiferente la fecha de ingreso del trabajador, esto es, si ingresó antes o después del 3/10/98. Siempre que la relación se haya extinguido después del 28/03/04, resultarán aplicables al caso las normas de la Ley de Contrato de Trabajo.

Aquí el actor no manifiesta haber rechazado la sanción disciplinaria aplicada, limitándose a expresar la supuesta falsedad del hecho que se le imputaba. ¿Cuál es la consecuencia jurídica de no haber impugnado la sanción referida?

¿Le parece válido el argumento esgrimido por el accionante en este punto?










Recuerde el término de la prescripción para los créditos laborales establecido en el art. 256 de la L.C.T.

Es de gran importancia que usted conozca todas las alternativas posibles, con sus respectivas consecuencias jurídicas, respecto de lo que puede ocurrir en la audiencia de conciliación.

Además del análisis del contenido de esta demanda, es conveniente que usted la examine desde el punto de vista formal, y verifique el cumplimiento de los requisitos previstos por el art. 46 de la Ley 7.987.

Según el procedimiento de la Ley 7.987, ¿cuál sería el paso siguiente una vez interpuesta la demanda, desde el punto de vista de la actuación del Juez de Conciliación?


m4 | actividad 3

La audiencia de conciliación y la prueba

Días después, lo llama el Sr. Estévez:-Doctor, quería recordarle que este viernes a las 10,30 horas tenemos que ir a la audiencia

de conciliación fijada por el Juez. A1

-Sí, la tengo anotada en mi agenda. Precisamente estoy redactando la contestación de demanda, y aprovecho su llamado para preguntarle cuál va a ser la postura que va a asumir la empresa frente al reclamo.-Antes de responderle quisiera saber qué sucede legalmente hablando si no concurrimos. ¿Nos fijan otra audiencia?-No. Si no comparecemos en forma injustificada, la ley prevé la aplicación de una sanción que puede tener graves consecuencias respecto a nuestras posibilidades de ganar el pleito A2 . -Bien. Respecto a su pregunta, se me ha informado en principio que el Directorio de la empresa es de la opinión de rechazar la demanda, y que continúe el juicio hasta el final, es decir, hasta la sentencia, porque sostenemos que este empleado fue bien despedido. Ello salvo opinión en contrario suya, doctor. Confiamos en su criterio jurídico.-La suerte de un juicio, Sr. Estévez, depende en gran medida de lo que pueda probar cada parte durante el proceso, según los hechos controvertidos que resulten de la traba de la litis. Aquí, al tratarse de un despido directo, es la empresa la que debe demostrar la causal que se invocó para despedir al Sr. Peralta. También deberemos acreditar la veracidad de los motivos por los que el trabajador fue sancionado, en aquellos casos en los que no impugnó la suspensión aplicada.-¿Y cómo se prueban esos hechos?-En materia procesal laboral rige el principio de libertad probatoria. En virtud de este principio, se puede demostrar la existencia de los hechos que se invocan a través de cualquiera de los medios de prueba previstos por la ley: confesional, testimonial, presuncional, exhibición de documental, reconocimientos de firma y contenido, pruebas periciales, documental... A3 Aquí, además, a diferencia del proceso civil, el juez laboral actúa de oficio. No es un mero espectador sino un director del proceso, con facultades inquisitivas para averiguar la verdad real. Esto no implica que pueda suplir la negligencia de las partes respecto de la prueba de los hechos que alegan.-¿Si no logramos probarlos?-En este caso perderíamos el juicio, debiendo afrontar el pago de los rubros que disponga el Tribunal más las costas. A4 Por ello es que a veces -cuando no se cuenta con pruebas, o éstas no son suficientes- es conveniente llegar a un acuerdo conciliatorio, más allá de las razones que se puedan tener para justificar la aplicación de una sanción disciplinaria o de un despido.-¿Hay alguna defensa en especial que usted advierta que puede invocar, doctor?-Sí, a primera vista y sin perjuicio de un estudio más profundo, podemos oponer respecto de cierto rubro una excepción de previo y especial pronunciamiento. En principio, Sr. Estévez, pienso que lo conveniente por ahora es que opongamos dicha excepción y contestemos la demanda. Luego de resuelta la excepción a través del trámite previsto por la ley procesal para los incidentes A5 , el Juez de Conciliación dispondrá la apertura a prueba de la causa por el término de seis días A6 , con un término de noventa días para la recepción de todas menos tres A7 . Con el correr del tiempo, según la suerte que siga el diligenciamiento de las pruebas ofrecidas por las partes, podremos o no hacer algún ofrecimiento para arribar a un acuerdo conciliatorio. En teoría, hasta el día antes de que se dicte la sentencia definitiva tenemos tiempo.-¿El Juez de Conciliación es quien dicta esa sentencia?-No. Una vez diligenciadas las pruebas pertinentes ofrecidas por las partes, los autos




deben ser elevados A8 a la Cámara del Trabajo, que es un Tribunal compuesto por tres Vocales. En presencia de ese Tribunal se pueden recepcionar, durante la llamada audiencia de vista de la causa, las tres pruebas a que hice referencia recién. Una vez sucedido ello, las partes deben formular sus alegatos, hecho lo cual el Tribunal pasa a deliberar en sesión secreta para luego dictar la sentencia. De todas maneras, como dijo un conocido director técnico de fútbol, vamos paso a paso: mañana le enviaré un sobre a su oficina con la contestación de demanda terminada, para que la lea con detenimiento. A9

-Muy bien, Santiago. Hasta pronto.







En este momento procesal (la audiencia de conciliación) es importante que usted tenga claras las reglas de representación de las partes previstas en la Ley 7.987.

Es imprescindible que usted maneje con solvencia cuáles son los apercibimientos procesales que aplicará el Tribunal para el caso de incomparecencia injustificada de alguna de las partes a la audiencia de conciliación, en virtud de los arts. 25 y 49 de la Ley 7.987.

En materia de costas, debe usted conocer la aplicación de la regla del vencimiento objetivo, y su posible excepción (art. 28 de la Ley 7.987).

Debiendo negar expresamente todos y cada uno de los hechos y el derecho que se considere necesario controvertir, ¿cómo confeccionaría la contestación de demanda? ¿Opondría alguna excepción de previo y especial pronunciamiento?












Para comprender el trámite de una excepción de previo y especial pronunciamiento, deberá estudiar el art. 31 de la Ley 7.987.

En este marco rige el principio de la libertad probatoria. Sería muy interesante que usted relacionara el régimen del Código Procesal Civil y Comercial (de aplicación supletoria según el art. 114 de la Ley 7.987) con las normas correspondientes de la Ley Procesal Laboral. En base a ello:a) ¿Qué pruebas debería ofrecer en este caso la empresa?b) ¿Qué pruebas ofrecería si fuera el abogado del actor?

En virtud del principio procesal de inmediatez, hay tres medios probatorios que se recepcionan ante la Cámara del Trabajo: ¿cuáles son?

Es importante que no confunda esta elevación del expediente a la Cámara del Trabajo con una doble instancia, por cuanto el Juez de Conciliación no dicta sentencia en el proceso ordinario laboral (sí lo hace en procedimientos especiales como los juicios ejecutivo, de desalojo, actos de jurisdicción voluntaria y de amparo o de exclusión de la tutela sindical).

-En función de los antecedentes del caso, redacte una contestación de demanda para ser presentada en oportunidad de la audiencia de conciliación, planteando el rechazo del reclamo.


m4 | actividad 4

La sentencia y los recursos procesalesTiempo después, una vez tramitado todo el proceso, usted llama al Sr. Estévez y sin ocultar su satisfacción, le dice:-Sr. Estévez, quiero decirle que hoy fue el día en que la Cámara del Trabajo había fijado la audiencia de lectura de sentencia en el caso del Sr. Raúl Peralta.-¿Y qué resolvió el Tribunal, doctor?-Bien... Hizo lugar parcialmente a la demanda.La exclamación del Sr. Estévez, por un momento, lo obligó a apartar el teléfono del oído.-...¡¿Cómo dice...?!-... No se altere, Sr. Estévez. La Cámara sólo hizo lugar a un rubro reclamado por el accionante: la diferencia de haberes por categoría. El Sr. Peralta demostró, a través de los testigos ofrecidos por su parte que prestaron declaración durante la audiencia de vista de la causa, que las tareas que cumplía correspondían a la categoría inmediata superior según las previsiones del Convenio Colectivo aplicable; por lo que se resolvió mandar a pagar dichas diferencias, que se estiman en setenta y cinco pesos por mes por el tiempo de prescripción, con más los intereses desde que cada suma es debida. Pero este rubro es de muy poca importancia frente a las indemnizaciones derivadas del despido que reclamaba. El Tribunal, por unanimidad, es decir, con el voto de los tres Vocales que lo componen, entendió que se demostró las causas que había invocado la empresa para sancionar en primer lugar y luego despedir al Sr. Peralta, y que las mismas habían sido plenamente justificadas, por lo que ordenó el rechazo de la demanda con costas en ese aspecto, que era el de mayor cuantía económica.El Sr. Estévez sintió que le volvía el alma al cuerpo.-Entonces... ¿quiere decir que ganamos, doctor?-Prácticamente, sí. El Tribunal desechó el argumento intentado por el abogado del actor, que en sus alegatos afirmó que el altercado que el Sr. Peralta tuvo con su superior jerárquico se justificaba en el malestar que le producía la falta de reconocimiento por parte de la empresa de su verdadera categoría. Los magistrados entendieron -a mi juicio con acierto- que el trabajador pudo haber utilizado las vías legales correspondientes para hacer efectivo su reclamo, sin violentar sus deberes de lealtad, respeto y colaboración, en los términos de los arts. 62 y 63 de la L.C.T. -¿Y el Sr. Peralta no puede apelar la sentencia?-Si bien existe en el marco de la Ley 7.987 el recurso de apelación, junto al de reposición y otros A1 , técnicamente el recurso que puede interponer el actor contra esta sentencia es el de casación, en un término de diez días hábiles a partir de la notificación del fallo A2 , para que sea resuelto por el Tribunal Superior de Justicia.-¿Usted piensa que el Sr. Peralta interpondrá ese recurso de casación?-El recurso puede basarse en dos causales distintas: inobservancia o errónea aplicación de la Ley o Convención Colectiva de Trabajo, e inobservancia de las normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad. A3 Pienso que la sentencia está muy bien fundamentada, por lo que veo que muy difícilmente un recurso de casación, por cualquiera de esas causales, pueda prosperar. De todos modos, habrá que aguardar que transcurra el término legal para asegurarnos de que la sentencia quede firme, es decir, con carácter de cosa juzgada. -Muy bien, Santiago. Tengo que felicitarlo, y decirle que el Directorio de la empresa, desde luego que sin conocer el resultado de este litigio, me manifestó días atrás su satisfacción por el trabajo profesional que usted ha realizado desde que tuvimos la suerte de contratarlo. Usted es un muy buen abogado, y antes que ello, una excelente persona.-Muchas gracias, Sr. Gerente. Para mí es un gusto trabajar con esta empresa, y en particular con usted. Pero... aparte de elogios y felicitaciones, ¿no hay algo más para este brillante jurista?










-Sí... Ya mismo estoy dando la orden para que en la sección Contaduría se libre un cheque a su nombre, que contenga el monto de sus honorarios y una gratificación especial. ¿Le parece bien?Con una amplia sonrisa, usted dice:-Muy bien. Siempre es bueno recordar que, como dice el art. 115 de la L. C. T., el trabajo no se presume gratuito... Hasta luego, Sr. Estévez. A4

Podrá encontrar la regulación legal de los distintos recursos en el Título VIII de la Ley 7.987.

Si bien el recurso de casación debe ser resuelto por el Tribunal Superior de Justicia, se interpone ante la Sala que dictó la sentencia, la que al conceder el remedio intentado, debe luego elevar de inmediato las actuaciones.

Le recomendamos la atenta lectura del art. 99 de la Ley Procesal, y la correlación del segundo inciso de dicha norma con lo dispuesto por el art. 65. -¿Cuáles son los requisitos que debe contener la sentencia?-¿Cuáles son las causales de nulidad de la sentencia?

Para el caso que el actor presentara un recurso de casación, determine en función del procedimiento establecido por la Ley 7.987 en sus arts. 99 y siguientes, cuáles podrían ser las causales invocadas y los pasos y plazos procesales previstos en dichas normas.


Actor: El que asume en juicio el rol de demandante.Contrato de trabajo: Es aquel en que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.Despido directo: Rescisión contractual dispuesta por el empleador, con o sin invocación de causa.Despido indirecto: Rescisión contractual dispuesta por el empleador, invocando como causa un incumplimiento de parte del empleador que no consiente la prosecución del vínculo laboral.Distracto: Extinción del contrato o relación de trabajo.Empleador: Es uno de los sujetos del contrato de trabajo, quien tiene el derecho de recibir y apropiarse de los frutos de la labor del trabajador a cambio del pago de una remuneración.Empresa: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.Excepción: Defensa que se plantea en el marco de un proceso judicial.Homologación: Acto administrativo o judicial que debe estar fundado en la corroboración de la existencia de una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la L.C.T.), a través del cual se aprueba un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio como requisito esencial de validez del mismo, y que produce los efectos de la cosa juzgada.Indemnización: Resarcimiento económico que debe pagarse en virtud de la ruptura del contrato de trabajo, en los casos previstos por la ley.Orden público laboral: Conjunto de normas del derecho del trabajo que en función del interés social no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos en favor del trabajador.Recurso: Medio de impugnación que se acuerda contra las resoluciones o sentencias.Relación de trabajo: Vínculo en virtud del cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.Renuncia: Rescisión del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, bajo las formalidades establecidas por la ley, en virtud de la cual no se generan derechos indemnizatorios.Salario: Contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.Sentencia: Decisión judicial que pone fin al pleito, resolviendo los derechos de cada parte litigante.Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo a cuyo cargo está la prestación de tareas en forma personal e infungible.

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microobjetivosm5

· Comprender la importancia del Derecho Colectivo de Trabajo como una herramienta que permite la autorregulación por parte de los actores sociales de las condiciones laborales y de la solución de los conflictos de derecho o de intereses que puedan suscitarse entre empresas y sindicatos para que en su futuro desempeño profesional ud puede visualizar el rol que debe cumplir asesorando a una u otra parte.

· Interrelacionar los contenidos del Derecho Colectivo de Trabajo con los conocimientos ya adquiridos del Derecho Individual del Trabajo para tener una visión integrada de las distintas temáticas que conforman esta materia.

· Conocer el régimen de asociaciones sindicales de trabajadores, en particular su estructura y funcionamiento y la distinción básica entre asociaciones con personería gremial y simplemente inscriptas a fin de comprender su organización interna y los derechos emergentes de su representatividad.

· Entender los fundamentos de la Ley 23.551 en el marco de lo dispuesto por los artículos 47 siguientes, a fin de comprender sus alcances y las consecuencias jurídicas de la protección especial que dispensa al representante gremial.

· Advertir la importancia actual de la negociación colectiva en general y de las convenciones colectivas de trabajo en particular a fin de entenderlos como instrumentos de paz social y de adecuación de las normas generales a la realidad del sector productivo o de la empresa.

· Conocer las diferentes posturas doctrinarias que pregonan la centralización o la descentralización de la negociación colectiva, a fin de comprender sus implicancias frente al fenómeno de la globalización.

· Comprender acabadamente el concepto y los límites del derecho de huelga, teniendo en cuenta en especial los requisitos exigidos para su ejercicio en el marco de los servicios públicos esenciales para establecer jurídicamente los derechos de una y otra parte en tales circunstancias.

· Tener presentes los postulados de la Organización Internacional del Trabajo respecto al principio de la libertad sindical y también con relación a los servicios públicos esenciales para su aplicación respecto del régimen legal de nuestro país.


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El Derecho Colectivo de Trabajo

En este módulo abordaremos el estudio de una de las partes del Derecho del Trabajo: el apasionante mundo del Derecho Colectivo. En esta materia rigen tres principios fundamentales: el de la libertad sindical, consistente en el respeto y protección para el trabajador para garantizar el libre ejercicio de su derecho a asociarse; el de la autonomía colectiva, que importa el reconocimiento a la vida independiente de las organizaciones que protagonizan las relaciones laborales colectivas; y por último el de la subsidiariedad, que si bien tiene una amplitud que excede el plano del Derecho Colectivo del Trabajo, el marco de este último radica en el respeto a la libertad de acción de las partes sociales para resolver sus conflictos y diferencias, y la admisión de la intervención estatal sólo ante su insuficiencia.El Derecho Colectivo del Trabajo, reposa en tres temáticas fundamentales: la de las asociaciones profesionales de trabajadores, la de la negociación colectiva y la de los conflictos colectivos. En la primera de ellas, estudiaremos básicamente la organización y estructura de las asociaciones sindicales y la protección especial que nuestra legislación otorga a los representantes gremiales. En la segunda, lo atinente a las convenciones colectivas de trabajo, las que -como Ud. recordará- constituyen una de las fuentes de regulación del contrato de trabajo (art. 1º de la L. C. T.) y cuyo régimen ha sido objeto de profundas reformas a partir de la sanción de la polémica Ley 25250 IC . Por último, en la tercera analizaremos los modos de resolución de los conflictos colectivos (conciliación, arbitraje, mediación) que pueden suscitarse entre entidades sindicales y empresas, grupos de empresas o asociaciones o cámaras empresarias, ocupando en esta cuestión un lugar central el derecho de huelga consagrado a nivel constitucional por el segundo párrafo del art. 14 bis.Reaparecerán, en las distintas actividades, los Sres. Oscar García -un integrante de una sociedad que conduce una pequeña empresa- y el Gerente de la gran empresa “Dulcinea S. A.”, Daniel Alberto Estévez, personajes que Ud. pudo conocer en los módulos precedentes, quienes le harán distintas consultas jurídicas referidas a aspectos del Derecho Colectivo de Trabajo. Será imprescindible que para la resolución de los problemas, además de la bibliografía básica y complementaria, tenga al alcance de la mano un compendio actualizado de la legislación laboral en esta materia. Recuerde que estamos siempre para aclarar sus dudas, en el chat y respondiendo sus inquietudes vía correo electrónico o telefónicamente.

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Diríjase al CD-Rom para leer esta información complementaria.


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Material de consulta obligatoriaGRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.

Material de consulta complementariaMARTINEZ VIVOT, JULIO. Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. AstreaRODRIGUEZ MANCINI, JORGE Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Ed. AstreaMIROLO, RENÉ RICARDO. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo I. Derecho Individual. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003. VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho colectivo de trabajo. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.

Linkshttp://www.lineajuridica.com/ar/sadlhttp://www.eldial.com.ar/www.ips.com.arwww.geocities.com/adtysscbawww.asociacion.org.arwww.derechosocial.com/www.aal.org.arwww.eft.8k.com


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La libertad sindical y la protección del representante gremial

El Sr. Oscar García se presenta una tarde a su estudio jurídico con el ceño fruncido y con cara de pocos amigos.- Buenas tardes, Oscar -le dice Ud. con tono amable -, aunque... parece que de buenas tienen poco.- Así es, doctor. Llegó a nuestras oficinas una carta documento por la que el Sindicato nos comunica que el día 26 de octubre de este año tendrá lugar una elección de delegados en nuestra fábrica. La firma un Sr. Adolfo Díaz, con un sello de Secretario Adjunto de la Comisión Directiva. A1

- ¿Se trata de un Sindicato con personería gremial o simplemente inscripto? A2

-Tiene personería gremial.- Muy bien. ¿Cuál es su preocupación, Oscar?- Nunca en nuestra empresa hubo delegados. No queremos la intromisión del Sindicato. Nos entendemos bien con nuestros trabajadores, es como si fuéramos una gran familia. El Sindicato traerá discordia y conflicto. ¿Qué podemos hacer, Santiago, para impedir esto?- Para impedirlo, en principio, nada. Es absolutamente legal lo que hace la asociación sindical. A3 Lo que sí puede hacerse, es controlar que quienes se postulen y resulten electos, cumplan con los requisitos de ley. A4 ¿Cuántos empleados tienen en este momento?- Cincuenta y seis. A5 - De ellos, ¿cuántos afiliados al Sindicato hay?- Dieciocho, a los que retenemos de sus salarios todos los meses la cotización de su cuota sindical al Sindicato. A6

- Muy bien, de ellos quienes tengan como mínimo un año de antigüedad en la afiliación podrán ser candidatos. A7

- Le reitero, doctor: no queremos delegados en la fábrica. Al que se postule, lo vamos a despedir.- No se lo aconsejo, Oscar. Si lo hace siendo candidato, le saldrá caro. Y si los despide una vez electos, mucho más. - ¿Por qué?- La Ley de Asociaciones Sindicales Ley 23551 IC ha dispuesto una tutela especial para los representantes sindicales A8 . Si se los despide sin promover previamente por una vía sumarísima A9 una demanda judicial en la que se solicite la exclusión de esa tutela, demostrando la justa causa que se invoca, el representante sindical deberá ser reincorporado A10 . Lo mismo vale para el caso que se pretenda suspenderlo o modificar sus condiciones de trabajo.

-¡Esto es increíble, doctor! Me parece un privilegio excesivo para los dirigentes gremiales...A11

- En su justa medida, no es así. Piense Ud. que si se pudiera despedir sin más, como a cualquier operario, a un representante gremial, éste no podría desempeñar con total libertad su función, que es defender los intereses de sus representados, por el temor a quedarse sin trabajo. En tales condiciones, nadie querría ocupar esos cargos. A12

- Y si en esos casos, supongamos que pese a que el juez ordenara en su sentencia que el trabajador fuera reincorporado la empresa no lo cumplimenta, ¿qué sucede?

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- Más allá de las astreintes que pudiera aplicar el juez por el incumplimiento de su sentencia, el trabajador puede considerarse en situación de despido indirecto, reclamando indemnizaciones agravadas establecidas por la Ley 23551 IC . A13 A ello puede sumarse una querella por práctica desleal impulsada por la propia asociación gremial o el damnificado. A14

- Entonces es mejor que conversemos con la gente del gremio, y lleguemos a un entendimiento.- Me parece muy prudente su decisión, Oscar.








En la conducción de una asociación sindical, los cargos suelen tener distintas denominaciones, según el caso. La más común para el cargo superior en nuestro país es la de Secretario General, aunque puede llamarse Presidente o Director. La Ley 23.551 establece que el setenta y cinco por ciento de los cargos electivos y representativos deben ser desempeñados por ciudadanos argentinos, es especial por quien desempeñe el cargo de mayor jerarquía y su reemplazante según los estatutos.

Ésta es una distinción clave en nuestro régimen legal. Es conveniente que al respecto estudie lo dispuesto por los arts. 23 a 36 de la Ley 23.551, contenidos en el capítulo titulado “De los derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales”.












Aquí tiene su razón de ser el llamado principio de la libertad sindical, el que en el plano de lo colectivo garantiza a las asociaciones gremiales el cumplimiento de su función, estándoles vedado a los empleadores y al Estado interferir en la vida institucional de aquéllas más allá de lo establecido en la legislación vigente (arts. 1, 4, 5 y 9 de la Ley 23.551). Es importante asimismo que lea los Convenios Nros. 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo.

Es conveniente que al respecto lea lo dispuesto por el art. 41 de la Ley 23.551.

Tenga en cuenta aquí la escala establecida por el art. 45 de la Ley 23.551.

Junto con las facultades de decretar medidas de fuerza, celebrar convenios colectivos y administrar su obra social, el derecho de que el empleador actúe como agente de retención para facilitar el cobro de la cuota sindical constituye una atribución que distingue claramente a la asociación con personería gremial de aquélla que es simplemente inscripta.

Para integrar órganos directivos de la asociación gremial, en cambio, se requiere una antigüedad mínima de afiliación de dos años (art. 18 de la Ley 23.551). La Ley 25.674, reglamentada por el decreto 514/2003 estableció recientemente la obligación de observar un mínimo de participación de trabajadoras (cupo femenino) en los distintos estamentos representativos de las asociaciones gremiales.





a s i s t e n t e a c a d é m i c o 1 0



Es fundamental que estudie con mucha atención en lo que hace a la tutela del representante sindical lo dispuesto por los arts. 47 a 53 de la Ley 23.551. Puede correlacionar estas normas con el art. 217 de la Ley de Contrato de Trabajo. Debe tener presente además, que según el cargo sindical que ocupen, los representantes gremiales pueden o no tener licencia sindical (normalmente la tienen quienes se desempeñan en los cargos directivos más importantes). Los delegados de personal prestan servicios en la empresa al igual que el resto de sus compañeros. Le será de utilidad leer el Convenio Nro. 135 de la Organización Internacional del Trabajo.

El art. 47 de la Ley 23.551, en razón del reparto federal de atribuciones legislativas dispuesto por el art. 75 inc. 12 de la Constitución Nacional, si bien dispone que el trámite del pedido de exclusión de tutela deberá ser “sumarísimo” en los términos del art. 498 del Código de Procedimiento Civil y Comercial de la Nación, remite a los trámites que las provincias dispongan en sus respectivos códigos locales. En el caso de Córdoba, por ejemplo, la Ley 7.987 dispone que estos procesos deben regirse por el procedimiento previsto para los incidentes (art. 31).

En estos casos, el representante sindical podrá demandar judicialmente su reinstalación o el levantamiento de la suspensión a través de un amparo sindical, que tramitará por la misma vía que la prevista para el pedido de exclusión de tutela.



Una parte minoritaria de la doctrina en su momento criticó esta protección especial por considerarla un privilegio con respecto a los derechos de los demás trabajadores. En la actualidad predomina la postura doctrinaria que no lo entiende así, desde el momento en que, por ejemplo, para el caso de cesación de actividades del establecimiento o suspensión general de las tareas del mismo, dicha protección sindical no podría ser invocada (art. 51 de la Ley 23.551), lo que aleja la idea de un privilegio.








Recuerde que el art. 14 bis de la Constitución Nacional establece en su segundo párrafo que “Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.

Es conveniente que estudie con detenimiento las alternativas y las consecuencias indemnizatorias que prevé el art. 52 de la Ley 23.551.

Las conductas tipificadas como prácticas desleales están previstas en el art. 53 de la Ley 23.551, las que en todos los casos tienen como sujeto al empleador. Sin embargo, el art. 14 de la Ley 25.250 agregó al texto del art. 4 de la Ley 23.546 la conducta de rehusarse injustificadamente a negociar de buena fe, siendo aplicable tal hipótesis a empleadores y a asociaciones sindicales.- ¿En qué consiste el concepto de libertad sindical?-Qué dicen respecto al principio de libertad sindical los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del trabajo? Han sido dichos Convenios ratificados por nuestro país?-Qué es un estatuto sindical?- ¿Cuáles son los órganos internos de una asociación gremial de trabajadores?- ¿Cuáles son las distintas clasificaciones de asociaciones sindicales que surgen de la normativa de la Ley 23.551?- ¿Cuáles son los requisitos que deben reunirse para ser miembro integrante de la conducción de una asociación gremial, y los que deben tenerse para ser delegado?- ¿Qué atribuciones especiales tienen los sindicatos con personería gremial, y que no tienen las entidades simplemente inscriptas?- Un delegado de fábrica ha cumplido su primer año y medio de mandato, restándole seis meses para completarlo. Invocando una causal disciplinaria, la empresa lo despide el día 20 de diciembre de 2004. Su fecha de ingreso fue el día 18 de marzo de 1994. Su remuneración mensual era de $ 918.Conteste las siguientes preguntas:1. ¿El despido dispuesto por la empresa fue correctamente instrumentado? 2. Si Ud. asesorara al trabajador, ¿qué le aconsejaría en este caso? 3. Calcule liquidación final de haberes e indemnizaciones que en su caso correspondería percibir al trabajador.


El convenio colectivo de trabajo

El Sr. Estévez viene un día a su estudio con una notificación en su mano.- Esto llegó ayer a la administración de la empresa de parte del Sindicato de Trabajadores de Industrias de la Alimentación, que también ha cursado una copia al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.-¿De qué se trata?- Léalo usted, doctor. No entiendo mucho, pero creo que se trata de la negociación de una nueva convención colectiva...- Déjeme ver... sí, así es. El Sindicato convoca a la empresa a conformar las comisiones negociadoras, notificando a la autoridad administrativa. A1

- Era hora, doctor. El convenio colectivo de trabajo que nos regía era el número 244/94, es decir, tenía diez años. ¿No establecen estos convenios un término vencido el cual pierde vigencia?A2

Antes de contestarle es necesario aclararle, Sr. Estévez, que dicho convenio es de actividad, suscripto por la Cámara de Empresas de la Alimentación y la Federación de Sindicatos como entidad gremial de segundo grado. Si celebramos este nuevo, será de un nivel inferior, es decir, un convenio colectivo de empresa, por lo que no implicará la desaparición del convenio de ámbito mayor. Ahora bien, respondiendo a su pregunta, todo convenio colectivo de trabajo debe disponer un término de vigencia, pero sucede que la Ley 14250 IC 1 en su art. 6 establece la ultraactividad...- ¿Qué es la ultra-actividad?- Consiste precisamente en la vigencia de las cláusulas de un convenio colectivo de trabajo más allá del vencimiento acordado por las partes signatarias, dispuesta por la ley, hasta la celebración de una nueva convención. En virtud de la ultraactividad, convenios como el nuestro, y mucho más antiguos aún, algunos desde el año 1975, han continuado vigentes hasta hoy. -¿Y por qué no se ha celebrado uno nuevo en todos estos años?- Por diversas causas, a veces por reticencia del sindicato... Algunos gremios temen que las condiciones y conquistas laborales obtenidas hace muchos años atrás no puedan mantenerse, dados los cambios económicos y sociales que se han producido. A3 Esto ha traído como consecuencia la falta de actualización y de modernización de algunos convenios colectivos.- ¿Todos los convenios están en la misma situación?- No, Sr. Estévez. Se ha producido algunas rondas de negociación en las que muchos convenios de actividad, oficio y de empresa se han renovado. En la actualidad rigen C. C. T. de los años 1991, 1992, 1995...- Entonces, el nuestro no es tan viejo...- Sí, como le decía recién los más viejos son del año 1975. Para su renovación, la Ley 14.250 modificada por la ley 25877 IC 2 en su art. 26, ha previsto un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje. - ¿Cuál será la materia de negociación del nuevo convenio, doctor?- Las condiciones laborales en general, Sr. Estévez, A4 lo que incluye la organización de las categorías profesionales, sus tareas y los salarios básicos para cada una de ellas.- Una vez acordado el nuevo convenio con el Sindicato, ¿a partir de qué momento comienza a regir?- En general, los convenios colectivos de trabajo requieren la homologación por parte del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para producir efectos “erga omnes”. De celebrarse este nuevo convenio, que será de nivel de empresa, no requiere para su validez homologación.

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- Perdón, doctor, me podría repetir qué efectos produce la homologación de un convenio colectivo?- “Erga omnes” significa “contra todos”, es decir que el convenio colectivo de trabajo a partir de su homologación, registración y publicación, es ley para todos los que estén incluidos en su ámbito de aplicación. A5

- ¿Qué sucede, Santiago, si alguna de las cláusulas del convenio colectivo no es clara en cuanto a su sentido y alcance?- Su interpretación es tarea de las comisiones paritarias. No debe confundirse a estas comisiones con las que tienen por finalidad negociar el convenio colectivo de trabajo.- ¿Qué puede ocurrir si una de las partes no concurre a la negociación?- La Ley 23546 IC 3 ha incluido tal conducta como uno de los tipos de las llamadas prácticas desleales. A6

- Bien, doctor. No le hago más preguntas... por hoy.- Sí, me ha hecho recordar mis épocas de exámenes en la Facultad... Para el jueves le prometo un informe por escrito sobre este tema. A7





En este punto debe Ud. estudiar particularmente lo preceptuado por el art. 2, 3 y 4 de la Ley 25.546.

Para la comprensión de la temática referida a la negociación colectiva en general, deberá tener al alcance de la mano las Leyes 14.250 y 23.546 (reformadas por la Ley 25.877) y los decretos reglamentarios 199/88 y 200/88. En lo que hace a los requisitos de los convenios colectivos, es conveniente que lea el art. 3 de la Ley 14.250.










Sobre los niveles de negociación de convenios, y las nuevas normas dispuestas por la Ley 25.250 sobre su coexistencia, articulación y sucesión es fundamental que estudie los artículos 23 y 24 de la Ley 14.250.

No olvide que en virtud del principio protectorio y del orden público laboral, las condiciones laborales previstas por el convenio colectivo no pueden ser inferiores (para los trabajadores) que las dispuestas en la ley. La reforma introducida por la Ley 25.877 profundiza este criterio imponiendo la regla de la aplicación de la norma más favorable en el art. 24 inc. b) de la Ley 14.250.

Un convenio colectivo de trabajo de actividad no homologado por la Autoridad Administrativa, según algunos autores, no tiene validez alguna, mientras que para otra corriente doctrinaria (minoritaria) sólo produce efectos entre los firmantes. Sin embargo, como se dice en el presente caso, los convenios colectivos de empresa o de grupo de empresas, a partir de lo dispuesto por la Ley 25.877, que modificó el art. 4 de la Ley 14.250, no requieren para su validez de homologación.

Las prácticas desleales están previstas en el art. 53 de la Ley 23.551.




Se sugiere que responda el siguiente cuestionario:-¿Qué tipos o clases de convenios colectivos prevé la Ley 14.250 según sus ámbitos territoriales y personales de aplicación?-¿Qué entiende Ud. por ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo? En qué caso puede un convenio no ser ultraactivo? -¿Qué actividad de contralor en función del poder de policía laboral debe ejercer el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación en forma previa a la homologación de un convenio colectivo de trabajo?-¿Qué tipos de cláusulas puede contener un convenio colectivo de trabajo?-¿Qué entidades sindicales, según la Ley 23.551, tienen capacidad de derecho para celebrar convenios colectivos de trabajo?-¿Qué establecen las normas en virtud de las cuales se regula la relación entre convenios que se suceden unos a otros y la articulación entre convenios colectivos?-En la situación problemática planteada, cuál sería para Ud. el criterio que debiera regir la relación articulada entre el convenio de actividad 244/94 (de ámbito mayor) y el nuevo convenio de empresa?-Qué funciones cumplen las llamadas comisiones paritarias?-En qué caso y bajo qué procedimiento prevé la Ley 14.250 el llamado “descuelgue convencional” de las empresas en crisis?

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Diríjase al CR-Rom para leer el contenido de esta información complementaria.

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CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Decreto 1135/2004

Textos ordenados de las Leyes Nros. 14.250 y 23.546 y sus respectivas modificatorias. ConvencionesColectivas. Comisiones Paritarias. Ambitos de Negociación Colectiva. Articulación de los ConveniosColectivos. Convenios de Empresas en Crisis. Fomento de la Negociación Colectiva. Procedimientopara la Negociación Colectiva.

(Nota Infoleg: a continuación se transcribe sólo el Anexo II que contiene el texto ordenado de la LeyN°23.546. )

ANEXO II

LEY Nº 23.546 (t.o. 2004)

ARTICULO 1º.- El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará a lo previsto en la presenteLey.

ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociaciónlo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:

a) Representación que inviste;

b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;

c) Materia a negociar.

ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla y adesignar sus representantes en la comisión que se integre al efecto.

ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación delartículo 2º de esta Ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberáintegrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los empleadores. Laspartes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.

a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:

I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.

II. Designar negociadores con mandato suficiente.

III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablaruna discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir lainformación relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo ylas previsiones sobre su futura evolución.

IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará,

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además, a las informaciones relativas a los siguientes temas:

I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve.

II. Costo laboral unitario.

III. Causales e indicadores de ausentismo.

IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.

V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.

VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.

VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.

c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de lasempresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de larepresentación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento decrisis o la presentación en concurso.

En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:

I. Mantenimiento del empleo.

II. Movilidad funcional, horaria o salarial.

III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.

IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.

V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral.

VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.

En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias:

I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.

II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.

III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.

IV. Rehabilitación de la actividad productiva.

V. Situación de los créditos laborales.

d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia delcumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca dela misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando elprincipio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá

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además, a las informaciones relativas a los siguientes temas:

I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve.

II. Costo laboral unitario.

III. Causales e indicadores de ausentismo.

IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.

V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.

VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.

VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.

c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de lasempresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de larepresentación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento decrisis o la presentación en concurso.

En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:

I. Mantenimiento del empleo.

II. Movilidad funcional, horaria o salarial.

III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.

IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.

V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral.

VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.

En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias:

I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.

II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.

III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.

IV. Rehabilitación de la actividad productiva.

V. Situación de los créditos laborales.

d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia delcumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca dela misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando elprincipio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá

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promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimoestablecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de losCódigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe ypodrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente alVEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho,correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parteinfractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO(10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia elmáximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%)de esos montos.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bisdel Código Civil.

Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezcala decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA PORCIENTO (50%).

Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección delMINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

ARTICULO 5º.- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Losacuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.

Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posiciónde la mayoría de sus integrantes.

ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DETRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.

La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida lasolicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dichoplazo se la considerará tácitamente homologada.

ARTICULO 7º.- En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la Ley Nº14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de unservicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del MINISTERIO DETRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y normas de procedimiento,preservando su autonomía.

ARTICULO 8º.- Los plazos a que se refiere esta Ley se computarán en días hábiles administrativos.

ARTICULO 9º.- Derógase la Ley de facto 21.307.

ARTICULO 10.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL.

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INDICE DEL ORDENAMIENTO DE LA LEY Nº 23.546

ARTICULO Nº FUENTE

ARTICULO 1º artículo 1º de la Ley Nº 23.546


ARTICULO 3º artículo 19 de la Ley Nº 25.877







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Un conflicto de intereses, las medidas de fuerza y la conciliación obligatoria

Después de un tiempo sin haber tenido contacto, el Sr. Estévez, Gerente de “Dulcinea S. A.”, lo llama telefónicamente una mañana y le dice:- Doctor, tenemos un problema grave con el Sindicato.-¿Qué sucedió?- Comienzo por el principio: a raíz de que hace un mes hemos implementado un sistema de retiros voluntarios, el Sindicato ha manifestado desde el vamos su oposición.-¿Y cuál es el argumento?- Ellos dicen que estamos coaccionando a los trabajadores más antiguos para que acepten retirarse, y que por lo tanto esos retiros no serían “voluntarios”. Le aclaro que no es cierto, doctor. Por otra parte, hemos despedido por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador a diez operarios de la sección “Chocolate”, cuyo producto ha caído sensiblemente en sus ventas debido a motivos estacionales y a que han bajado los pedidos de exportación que solíamos recibir de otros países. Además, en lo que hace al mercado interno, usted sabrá que si la gente restringe gastos, comienza por lo superfluo, y las golosinas de chocolate están en el primer lugar.


- ¿Han implementado alguna medida gremial de fuerza, Sr. Estévez?- A eso iba. Anoche se reunió la asamblea de los trabajadores de conformidad al estatuto de la asociación gremial A1 , y han resuelto para pasado mañana un paro de las primeras dos horas por turno. A2

- ¿Antes de que esto ocurriera -pregunta Ud. con inquietud- no hubo diálogo con la conducción gremial?- Sí. Bueno, no sé si podemos llamarle diálogo... Hablé con el Secretario General, el Sr. Andrés González. Me pidió que dejáramos sin efecto los despidos y los retiros voluntarios, y le contesté que la decisión del Directorio de la empresa era irrevocable. Entonces, comenzamos a discutir duramente, y no llegamos a ningún acuerdo.- Tiene Ud. razón cuando dice que prácticamente no hubo diálogo. A3 Estamos en presencia de un conflicto colectivo de intereses A4 , cuyo mecanismo de resolución está expresamente contemplado en nuestra legislación.- Hay algo que nos preocupa aún más, doctor. Tenemos información de que miembros de la Comisión Directiva y delegados del personal estarían apostados en la puerta de la fábrica, conformando piquetes de huelga para que los trabajadores cumplan la medida de fuerza. Se le está ocasionando, además, un grave daño a la imagen de la empresa... ¿Eso es ilegal, verdad?- Depende. Habrá que estar atentos al modo en que efectúen esa acción gremial. A5 Ahora bien, Sr. Estévez: si queremos evitar que se lleve a cabo la huelga, deberíamos formalizar de manera urgente un pedido al Ministerio de Trabajo para que disponga la conciliación obligatoria. Pero a partir del dictado de esa resolución, todo vuelve al momento anterior a que ocurrieron las causas que dieron origen al conflicto. A6

-¿Y qué sucede si las tratativas conciliatorias fracasan?- Podemos, de común acuerdo, someternos a un arbitraje, o bien cada parte sabrá qué hacer. A7 Habrá que actuar con celeridad pidiendo la intervención de la autoridad administrativa laboral. En este mismo momento comienzo a hacer el escrito de presentación.- Bien, doctor. Avíseme cuando lo haya terminado. A8



Recuerde que la asamblea o el congreso es el órgano deliberativo por excelencia en la vida institucional de una asociación sindical, cuya actuación está regulada por los arts. 19 y 20 de la Ley 23.551 y por lo que disponga el estatuto de la propia entidad (arts. 5 inc. c y 16 de la Ley 23.551).












El paro implica la no asistencia al puesto de trabajo las dos primeras horas de cada turno, pudiendo la medida ser o no acatada por cada trabajador individualmente considerado, en virtud del principio de libertad sindical.

La Ley 23.546 establece las normas de procedimiento para las negociaciones colectivas, disponiendo en su art. 3 la obligación de negociar de buena fe.

Debe Ud. tener presente la distinción entre conflictos colectivos de derecho e intereses, y los diferentes modos de resolución de ambos tipos de conflictos.

El piquete (acción sindical tendiente a inducir a trabajadores a cumplir con determinada medida de fuerza) puede ser legal o ilegal, según la modalidad en que se lo practique: si se utilizan medios violentos o amenazas, es ilegal.

En este punto es conveniente que tenga presente lo dispuesto por el art. 10 de la Ley 14.786.






En caso de fracasar la tratativa conciliatoria y la propuesta de un arbitraje voluntario, el último párrafo del art. 11 de la Ley 14.786 deja en libertad de acción a las partes. A partir de la Ley 25.250 (lo que fue ratificado por la Ley 25.877), fue derogado el procedimiento de arbitraje obligatorio que establecía la Ley 16.936.

Se recomienda que practique las respuestas a los siguientes interrogantes:

-¿En qué consiste la distinción entre conflictos individuales, pluriindividuales y colectivos que hace la doctrina laboral?-¿En qué consiste la distinción entre conflictos colectivos de intereses y de derecho?-¿Cuál es el órgano que debe dirimir los conflictos colectivos de derecho?-¿Qué debió hacer el Sindicato, conforme a la Ley 14.786, antes de disponer la realización de medidas de fuerza?-¿Cuál es el trámite previsto por la Ley 14.786 para la conciliación obligatoria?-¿Qué implicaría en este caso concreto para las partes que el Ministerio de Trabajo decretara la conciliación obligatoria?-Qué establece la legislación vigente en materia de huelga en los llamados servicios públicos esenciales? Qué dice la Organización Internacional del Trabajo al respecto?

Afiliación: Asociación por parte de un trabajador a una entidad sindical. Puede significar también el vínculo asociativo entre una entidad de grado inferior y una de grado superior (por ejemplo, un sindicato y una federación).Arbitraje: Modo de resolución de conflictos que consiste en la designación de un tercero que suple a través de un laudo la voluntad de las partes colectivas que no han podido ponerse de acuerdo ni por tratamiento directo ni por mediación.

glosariom5


Asociación gremial o profesional de trabajadores: Organización que tiene por finalidad la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores.Contrato de trabajo: es aquél en que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.Convenio colectivo de trabajo: Acuerdo que se celebra entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las condiciones de trabajo.Cotización: Pago de la cuota sindical por parte del trabajador afiliado para el sostenimiento económico de la entidad gremial.Delegado: representante gremial en el seno de la empresa elegido por los trabajadores. Dependencia: es una nota tipificante del contrato de trabajo, y significa la subordinación jurídica del trabajador a las órdenes del empleador, en el marco de una relación jerárquica y dentro de los límites que establece la legislación laboral. La doctrina distingue, además de la dependencia jurídica, la técnica (subordinación respecto al cómo realizar las tareas) y la económica (que tiene su origen en la necesidad del trabajador de percibir su salario para subsistir). Los autores afirman que estas dos últimas pueden faltar, pero que no hay contrato de trabajo sin subordinación jurídica.Empleador: Es uno de los sujetos del contrato de trabajo, quien tiene el derecho de recibir y apropiarse de los frutos de la labor del trabajador a cambio del pago de una remuneración.Empresa: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.Establecimiento: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.Estatuto: reglamentación interna referida a la organización y funcionamiento de las entidades sindicales.Explotación: Actividad que desarrolla la empresa en sus unidades técnicas o de ejecución o establecimientos (por ej., explotación agrícola, industrial, comercial, etc.).Flexibilidad laboral: Teoría que propone la desregulación de las normas laborales -tanto en el plano del Derecho Individual como en el del Derecho Colectivo del Trabajo- a los fines de la creación de nuevos puestos de trabajo.Fraude laboral: Ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas del trabajo quede a salvo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas, mañosamente elegidas, parecen consentirlo; configurando una violación indirecta de la ley u otra norma imperativa, a través por ejemplo de la apariencia de contratos no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L. C. T.), lo que es castigado por la ley con la nulidad en virtud de los principios de la verdad real y de la irrenunciabilidad, pasando dicho vínculo a ser regido por las normas de aplicación.Homologación: en el ámbito del Derecho Individual del Trabajo, es un acto administrativo o judicial que debe estar fundado en la corroboración de la existencia de una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la L.C.T.), a través del cual se aprueba un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio como requisito esencial de validez del mismo, y que produce los efectos de la cosa juzgada. En el caso del Derecho Colectivo, la homologación de un convenio colectivo de trabajo -previos controles de legalidad y oportunidades un acto administrativo emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación que otorga a dicho convenio efecto jurídico “erga omnes”.Huelga: Medida de fuerza dispuesta por una asociación sindical de trabajadores que consiste en la interrupción de la prestación laboral por un tiempo indefinido.Lock out: medida de fuerza adoptada por una empresa, grupo de empresas o cámara empresaria. No tiene regulación jurídica en nuestro derecho nacional.Orden público laboral: Conjunto de normas del Derecho del Trabajo que en función del interés social no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos en favor del trabajador.


Paritaria: Comisión constituida por un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos que tiene por finalidad interpretar con alcance general la convención colectiva de trabajo y proceder en su caso a calificar el personal y determinar la categoría del establecimiento según lo dispuesto por la convención colectiva.Paro: Medida de fuerza dispuesta por una asociación sindical de trabajadores que consiste en la interrupción de la prestación laboral por un tiempo determinado (horas, días).Piquete: Medio de presión utilizado por la organización sindical para lograr que los trabajadores se abstengan de ingresar a trabajar.Personería gremial: Capacidad de derecho que se reconoce a una entidad sindical y que la faculta -a diferencia de las asociaciones simplemente inscriptas- a negociar convenios colectivos de trabajo, disponer medidas de fuerza y administrar la obra social sindical, entre otras atribuciones.Relación de trabajo: vínculo en virtud del cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.Salario: contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.Subordinación: V. Dependencia.Trabajador: es el sujeto del contrato de trabajo a cuyo cargo está la prestación de tareas en forma personal e infungible.Ultraactividad: Vigencia de las cláusulas de un convenio colectivo de trabajo más allá del vencimiento acordado por las partes signatarias.


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microobjetivosm6

· Comprender la creciente importancia de los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo para interpretar a su luz (en el caso de los que hubieren sido ratificados por nuestro país) las normas argentinas del trabajo.

· Tener presente el rango jerárquico de dichos Convenios en nuestra legislación a partir de la reforma constitucional de 1994, a los fines de dilucidar correctamente todo conflicto referido a la aplicación de la norma internacional y de la local respecto de una situación concreta; recordando a tal efecto la regla establecida por el art. 9 de la L.C.T.

El Derecho Internacional del Trabajo

El Derecho Internacional del Trabajo ha adquirido en los últimos tiempos una creciente importancia, en virtud del fenómeno de la globalización, la constitución de los mercados comunes (Unión Europea, Nafta y MERCOSUR), y la reforma constitucional del año 1994 que en nuestro país otorgó a los tratados y pactos internacionales -y por ende, a los Convenios emitidos por la Organización Internacional del Trabajo- rango superior al de las leyes dictadas por el Congreso Nacional.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado asociado a la Organización de las Naciones Unidas. Nacida en 1919, con origen en el Tratado de Versalles, es una entidad internacional constituida tripartitamente por los gobiernos y las organizaciones empresarias y sindicales de los distintos países, con sede en Ginebra. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan en todos los foros internacionales.La O.I.T. en su actividad normativa, dicta convenios que se incorporan al derecho interno de los Estados miembro, y emite recomendaciones seguidas por la mayoría de las naciones.Está constituida internamente por la Conferencia Internacional del Trabajo, que es su organismo supremo. Es una especie de parlamento internacional donde los representantes de Estados, y centrales empresarias y gremiales discuten problemáticas sociales y laborales. También tiene un órgano ejecutivo, el Consejo de Administración, y por último la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretaría permanente de la organización, la que difunde a través de publicaciones -muchas de ellas periódicas- estudios y publicaciones sobre la problemática laboral.

Por otra parte, la O.I.T. lleva adelante su accionar de cooperación técnica y de control del cumplimiento de los convenios y recomendaciones mediante comisiones tales como la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, la Comisión de Aplicación y Convenios y Recomendaciones de la Conferencia, la Comisión de Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical, y el Comité de Libertad Sindical.

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Los Convenios de la O.I.T. están referidos a: derechos humanos fundamentales (libertad sindical, trabajo forzoso e igualdad de oportunidades y de trato), política de empleo, formación profesional, condiciones de trabajo, seguridad social, trabajo de mujeres, trabajadores migrantes, pueblos indígenas, y relaciones colectivas de trabajo.Nuestro país, a partir de la reforma constitucional de 1994, ha abandonado la postura “dualista”, y ha adoptado la “monista” en cuanto la ratificación de los Convenios emitidos por la O.I.T. los incorpora a nuestro derecho interno, sin necesidad de ratificación por parte del Congreso Nacional. Asimismo, dichos Convenios tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75 inc. 22 de la C. N.). Entre otros Convenios, Argentina ha ratificado: el N° 1 sobre jornada de trabajo (1919); N° 3 sobre protección de la maternidad (1919); N° 100 sobre el principio de igual remuneración por igual tarea, receptado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (1951); Nros. 87 y 98 sobre libertad sindical y protección al derecho a la sindicalización (1948 y 1949).

En razón de las características de esta temática. Además de la actividad que se plantea para este módulo, usted encontrará en las distintas situaciones problemáticas para resolver, en los demás módulos referidos tanto al Derecho Individual como al Derecho Colectivo del Trabajo -particularmente en sus asistentes académicos-, constantes referencias a los Convenios de la Organización del Trabajo. Pueden consultar al respecto, además de la bibliografía indicada, su página web en la que tendrán acceso a todos los Convenios ratificados por la República Argentina y los demás países, en el sitio www.oit.org.

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Material básico:

GRISOLIA, Julio Armando: “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Lexis Nexis. 2004. Materiales complementarios:VON POTOBSKY, GERALDO Y OTRO: “La Organización Internacional del Trabajo”. Ed. Astrea. Año 1990TOSELLI, Carlos Alberto: “Derecho del trabajo y de la seguridad social”. Alveroni Ediciones.VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Astrea. 2001MARTÍNEZ VIVOT, Julio: “Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”.ETALA, CARLOS: Contrato de trabajo. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho colectivo de trabajo. Ed. Astrea.ETALA, CARLOS: Derecho de la seguridad social. Ed. Astrea.



Páginas web:

http://www.oit.orgOrganización Internacional del Trabajo

http://www.trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación










Fallos. www.abogadosrosarinos.com/revistajudicial/artdoctrina12.htmFallos. www.abogadosrosarinos.com/revistajudicial/artdoctrina6.htmAsociación Internacional de la Seguridad Social - AISS: www.issa.intBanco de información de los Sistemas de Seguridad Social Iberoamericanos - BISSI: www.oiss.org/Centro Interamericano de Estudios de Seg Social-CIESS: www.facmed.unam.mx/ciess/libros/indi.htmlCentro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo: http://turva.me.tut./cis/spanishConferencia Interamericana de Seg Social - CISS: www.ciss.org.mxFederación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones - FIAP: www.ap.clOIT- organización mundial del trabajo: www.ilo.org/public/spanish/Organización Iberoamericana de Seguridad Social - OISS: www.oiss.orgOrganización Mundial de la Salud: www.who.orgOrganización Panamericana de la Salud: www.ops.org.arSociedad Latinoamericana de Auditoría de Servicios de Salud: www.slass.org


La jerarquía legal de los Convenios de la O. I. T.

Un día en que Ud. y el Gerente de “Dulcinea S.A.” conversaban -café de por medio, para no perder la costumbre- sobre distintos aspectos de la marcha de la empresa, el Sr. Estévez le dijo:- Santiago, quiero hacerle una consulta. Hace unos días atrás, hemos tomado conocimiento de que algunos trabajadores quieren conformar un nuevo sindicato. Parece que no están conformes con la gestión del gremio que hasta hoy los representa, que como bien usted sabe, es la Asociación de Trabajadores de la Alimentación (A.T.A.).- Mire usted... ¿quieren constituir un sindicato de empresa?- No, precisamente quieren constituir un sindicato contra la empresa...- Le aclaro mi pregunta, Sr. Estévez. Dentro de la tipología de las organizaciones gremiales, la A.T.A. es un sindicato de actividad, que representa a los trabajadores de la industria de la alimentación abarcando verticalmente los distintos oficios y categorías profesionales. La A. T. A., en consecuencia, representa a los empleados de esta actividad ante “Dulcinea” y las demás empresas que se dedican a esta industria.- Comprendo, doctor. Siga.- Ahora bien, Sr. Estévez: si los trabajadores de “Dulcinea” quieren conformar una nueva asociación gremial, me parece que su ámbito de representación se acotaría al del personal de la firma. Por lo tanto, se trataría de un sindicato de empresa.- Me queda totalmente claro. Y a quién le correspondería, por ejemplo, disponer una medida de fuerza? Podrían hacerlo los dos gremios?- El derecho de huelga es una atribución exclusiva de los sindicatos con personería gremial, y nuestro régimen legal dispone que en cada ámbito de representación sólo una asociación sindical puede tener dicha personería. En un primer momento la A.T.A. sería la legitimada para hacerlo por cuanto tiene personería gremial, y el nuevo sindicato tendría sólo simple inscripción. - Por qué, doctor, dice “en un primer momento”?- Porque el nuevo gremio podría, si tuviera durante seis meses una cantidad considerablemente superior de afiliados, intentar arrebatarle la personería gremial a la A.T.A. De todos modos, lo veo difícil.- Usted ve difícil que el nuevo sindicato pueda tener más afiliados que el otro?- No, Sr. Estévez. Me refiero a que nuestra legislación es bastante restrictiva respecto a la proliferación de sindicatos de empresa, porque prefiere un modelo sindical de negociación centralizada. A1

- Entiendo, Santiago, que algunos aspectos de nuestra legislación sindical han sido cuestionados por la Organización Internacional del Trabajo.- Así es, y éste es uno de ellos. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O. I. T. dice que se viola el principio de libertad sindical consagrado en el Convenio N° 87, ratificado por nuestro país.- Y qué debe aplicarse, Santiago: ¿nuestra ley nacional, o el Convenio N° 87?- El Convenio N° 87 tiene jerarquía constitucional, por lo tanto, debería prevalecer. A2 - Todos los convenios de la O.I.T. tienen jerarquía constitucional?- No. Salvo el mencionado, los demás tienen jerarquía supralegal. A3

- Tradúzcame esto en términos más profanos, doctor. Recuerde que está ante un lego en cuestiones jurídicas.- Perdón, tiene razón. Los convenios de la O.I.T. ratificados por nuestro país -salvo el N° 87- tienen un rango inferior a la Constitución Nacional, pero superior a las leyes. A4

- Ahora comprendo claramente. Siempre lo he dicho, Santiago: usted es un libro abierto, del que siempre aprendo algo nuevo.- Muchas gracias. Y ya que lo dice, podría invitarme otro cafecito...

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En el sitio web www.oit.org Ud. puede encontrar el listado de Convenios ratificados por nuestro país.

Los convenios de la O.I.T. que hayan sido objeto de ratificación por nuestro país a través de una ley del Congreso Nacional, no tienen la jerarquía constitucional de los tratados y pactos internacionales (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional), pero sí tienen rango superior a las leyes.

El Convenio N° 87 sobre Libertad Sindical tiene jerarquía constitucional a partir de lo dispuesto por el art. 8.3 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art. 22.3 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 75 inc. 22 de la C. N.).

Lea al respecto lo dispuesto por el art. 29 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551.


Contrato de trabajo: Es aquel en que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.Convenio de la OIT: Norma Internacional cuyo cumplimiento se hace obligatorio a partir de la ratificación por parte del órgano institucional competente de cada país miembro. Dependencia: Es una nota tipificante del contrato de trabajo, y significa la subordinación jurídica del trabajador a las órdenes del empleador, en el marco de una relación jerárquica y dentro de los límites que establece la legislación laboral. La doctrina distingue, además de la dependencia jurídica, la técnica (subordinación respecto al cómo realizar las tareas) y la económica (que tiene su origen en la necesidad del trabajador de percibir su salario para subsistir). Los autores afirman que estas dos últimas pueden faltar, pero que no hay contrato de trabajo sin subordinación jurídica.Distracto: Extinción del contrato o relación de trabajo.Empleador: Es uno de los sujetos del contrato de trabajo, quien tiene el derecho de recibir y apropiarse de los frutos de la labor del trabajador a cambio del pago de una remuneración.Empresa: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.Establecimiento: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.Explotación: Actividad que desarrolla la empresa en sus unidades técnicas o de ejecución o establecimientos (por ej.: explotación agrícola, industrial, comercial, etc.).Flexibilidad laboral: Teoría que propone la desregulación de las normas laborales -tanto en el plano del derecho individual como en el del derecho colectivo del trabajo- a los fines de la creación de nuevos puestos de trabajo.Fraude laboral: Ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas del trabajo quede a salvo de toda sanción (responsabilidad), porque otras normas, mañosamente elegidas, parecen consentirlo; configura una violación indirecta de la ley u otra norma imperativa, a través por ejemplo de la apariencia de contratos no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14 de la L. C. T.), lo que es castigado por la ley con la nulidad en virtud de los principios de la verdad real y de la irrenunciabilidad, pasando dicho vínculo a ser regido por las normas de aplicación.Homologación: Acto administrativo o judicial que debe estar fundado en la corroboración de la existencia de una justa composición de derechos e intereses de las partes (art. 15 de la L.C.T.), a través del cual se aprueba un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio como requisito esencial de validez del mismo, y que produce los efectos de la cosa juzgada.Indemnización: Resarcimiento económico que debe pagarse en virtud de la ruptura del contrato de trabajo, en los casos previstos por la ley.Jornada laboral: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, incluyendo los momentos de inactividad a que obliguen las características de la prestación contratada.Orden público laboral: Conjunto de normas del derecho del trabajo que en función del interés social no pueden ser derogadas por la autonomía de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos en favor del trabajador.Recomendación (de la OIT): Sugerencia de carácter no obligatorio emitida por la OIT a los fines de un mejor cumplimiento de las normas establecidas en los convenios dictados por ese organismo.

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Relación de trabajo: Vínculo en virtud del cual una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.Remuneración: V.Salario.Salario: Contraprestación que percibe el trabajador a cambio de sus tareas.Subordinación: V. Dependencia.Trabajador: Es el sujeto del contrato de trabajo a cuyo cargo está la prestación de tareas en forma personal e infungible.Trabajo por equipos: Tiene dos significados distintos: 1) modalidad de jornada de trabajo en las actividades llamadas “de fuego permanente”; 2) modalidad de contratación en la que un empleador celebra el vínculo con un grupo de trabajadores que actúan a través de un delegado o representante.Vacaciones: Licencia anual ordinaria remunerada a la que tiene derecho el trabajador, a los fines de su debido descanso psico-físico.

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· Comprender el origen, objeto y sujetos de la Seguridad Social, para abordar el estudio de la asignatura.

· Reconocer los puntos de contacto y las diferencias entre el Derecho de la Seguridad Social y el Derecho del Trabajo, para adquirir un adecuado conocimiento interdisciplinario.

· Distinguir las atribuciones legislativas que en la materia han delegado las Provincias al Gobierno Federal, y las que aquéllas conservan en su poder, a fin de discernir las competencias del Congreso de la Nación y de las Legislaturas provinciales al respecto.

· Comprender la distinción entre la Ciencia de la Seguridad Social y el Derecho de la Seguridad Social, para diferenciar debidamente el campo de los principios y de la doctrina del derecho positivo, sujeto a cambios y a ajustes según las necesidades históricas y sociales.

· Identificar el contenido jurídico de la materia para reconocer su fuente doctrinaria.

· Relacionar las “Contingencias Sociales”, para posibilitar el reconocimiento de los sujetos del Derecho de la Seguridad Social.


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La Ciencia y el Derecho de la Seguridad Social

Iniciarnos en el estudio del Derecho de la Seguridad Social, nos lleva a esta primera pregunta ¿Qué defiende y protege esta rama del Derecho?, ¿Por qué lo hace?, ¿Para qué?, y las respuestas más sencillas surgen desde las preocupaciones y necesidades cotidianas de las personas. Gracias a la evolución que ha tenido la Ciencia de la Seguridad Social, y la influencia del constitucionalismo social doctrina que receptan las normas constitucionales de los Estados, es posible el estudio de lo que llamamos Derecho de la Seguridad Social.

Los interrogantes surgen también, cuando nos enfrentamos a la necesidad de estar protegidos frente a situaciones que afectan de alguna manera nuestra capacidad de ganancia o de trabajo, sea por la disminución de ingresos o bien, por el aumento de egresos o gastos. Este concepto de contingencia social, nos permite plantear la defensa del derecho al amparo y protección frente a estos eventos. Por eso nos proponemos conocer a qué alude dicho concepto, su clasificación, y bajo qué circunstancias estas situaciones aparecen en casos concretos, de nuestra vida y de nuestros semejantes.

El estudio de los principios y tendencias de la Seguridad Social, posibilitará que reconozcamos a esta disciplina como derecho autónomo, y al interiorizarnos de su objeto y finalidades lo diferenciemos de otras ramas del derecho. Nos iremos introduciendo en la terminología propia de la disciplina, y apreciaremos cómo la legislación, operativiza lo establecido por el Art. 14bis de nuestra Constitución Nacional, siendo preciso clasificar las proyecciones concretas de lo que se establece genéricamente como obligaciones del Estado, bajo el nombre de Seguro Social Obligatorio, protección integral de la familia, compensación económico familiar, etc.

También analizaremos las leyes que crean sistemas legales de aplicación, y que no integran un compendio legislativo unificado. Surgirán otros interrogantes: ... ¿es posible codificar el Derecho de la Seguridad Social?... ¿Cuáles son las facultades de la legislación en la materia, de la Nación y de las Provincias?...¿Qué establece el Art. 14 Bis al respecto?

Y algo más que nos interesa sobremanera: un breve comentario de los artículos referentes a Seguridad Social de la Constitución de su Provincia de origen..¡a trabajar!..


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Material de consulta obligatoria· GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.Leyes:

Ley 24241 IC1 - Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones

Ley 23660 IC2 - Nueva Ley de Obras Sociales

Ley 23661 IC3 - Sistema Nacional de Seguro de Salud

Ley 24557 IC4 - Riesgos de Trabajo

Ley 24714 IC5 - Régimen de Asignaciones Familiares

Ley 24013 IC6 - Ley Nacional de Empleo

Ley N° 8024/95 - Régimen Provincial de Jubilaciones, Pensiones y Retiros- (Pcia. de Cba.)

Material de consulta complementaria

· MIROLO, RENÉ RICARDO Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003. · FERNÁNDEZ PASTORINO, A. Seguridad Social . Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989· HUNICKEN, JAVIER Y OTROS Curso de Seguridad Social Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978· MARTINEZ VIVOT, JULIO Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea· MIROLO, RENÉ RICARDO “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Tomo I. Derecho Individual. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 1998. · RODRIGUEZ MANCINI, JORGE Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Ed. Astrea· VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.· BOSIO, ROSA ELENA, Lineamientos Básicos de Seguridad Social, Advocatus 2005

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i n f o r m a c i ó n c o m p l e m e n t a r i a 1 - 2 - 3 - 4

Diríjase al CD-Rom para leer las Informaciones Complementarias 1 - 2 - 3 - 4 de este material.


Norma abrogada por art. 26 del Decreto N° 1382/01 - B.O. 2/11/2001 y restablecida suvigencia por Decreto N° 1604/2001 B.O. 6/12/2001, con excepción de las normas correspondientes a lasprestaciones a las que se refiere el tercer párrafo del art. 26 del Decreto N° 1382/01, cuya vigencia seregirá por las pautas en el establecidas).-

REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES

Ley 24.714

Se instituye el mismo con alcance nacional y obligatorio. Derógase la Ley N° 18.017 y susmodificatorias, y los Decretos Nros. 770/96, 771/96, 991/96 y toda otra norma que se oponga alpresente.

Sancionada: Octubre 2 de 1996.

Promulgada Parcialmente: Octubre 16 de 1996.

Ver Antecedentes Normativos

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso etc., sancionan confuerza de Ley:

ARTICULO 1°-Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de lapresente ley, un Régimen de Asignaciones Familiares basado en:

a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores quepresten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea lamodalidad de contratación laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y beneficiarios delSeguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el artículo 5° de la presente ley.

b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilacionesy Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiarácon los recursos del régimen previsional previstos en el artículo 18º de la Ley N° 24.241.

ARTICULO 2°-Se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del serviciodoméstico.

ARTICULO 3°- Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepción de las asignacionesfamiliares por maternidad y por hijos con discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneracióninferior a PESOS CIEN ($ 100) o igual o superior a PESOS DOS MIL SEISCIENTOS ($ 2.600). (Topemáximo de remuneración sustituido por art. 1° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1ºde septiembre de 2005).

Para los que trabajen en las Provincias de LA PAMPA, NEUQUEN, RIO NEGRO, CHUBUT, SANTACRUZ, TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR; o en losDepartamentos de Antofagasta de la Sierra (exclusivamente para los que se desempeñen en la actividadminera) de la Provincia de CATAMARCA; o en los Departamentos de Cochinoca, Humahuaca,Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi de la Provincia de JUJUY; o en el Distrito Las Cuevas delDepartamento de Las Heras, en los Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel y LasCompuertas del Departamento de Luján de Cuyo, en los Distritos de Santa Clara, Zapata, San José y


Anchoris del Departamento Tupungato, en los Distritos de Los Arboles, Los Chacayes y Campo de losAndes del Departamento de Tunuyán, en el Distrito de Pareditas del Departamento San Carlos, en elDistrito de Cuadro Benegas del Departamento San Rafael, en los Distritos Malargüe, Río Grande, RíoBarrancas, Agua Escondida del Departamento Malargüe, en los Distritos Russell, Cruz de Piedra, LasBarrancas y Lumlunta del Departamento Maipú, en los Distritos de El Mirador, Los Campamentos, LosArboles, Reducción y Medrano del Departamento Rivadavia de la Provincia de MENDOZA; o en losDepartamentos de General San Martín (excepto Ciudad de Tartagal y su ejido urbano), Rivadavia, LosAndes, Santa Victoria y Orán (excepto Ciudad de San Ramón de la Nueva Oran y su ejido urbano) de laProvincia de SALTA; o en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos de la Provincia deFORMOSA, la remuneración deberá ser inferior a PESOS CIEN ($100) o igual o superior a PESOSTRES MIL ($ 3.000) para excluir al trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la presente ley.(Tope máximo de remuneración sustituido por art. 1° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partirdel 1º de septiembre de 2005).

(Artículo sustituido por art. 1° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partir del 1º demarzo de 2004).

ARTICULO 4°- Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el SistemaIntegrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con excepción de las horasextras y el sueldo anual complementario (SAC).

Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, secalcularán, en cada caso, en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias yasignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes alperíodo que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en loscasos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación anual complementaria en los casos debeneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y sólo a los efectos delcobro de las asignaciones familiares, se excluirán del total de la remuneración las sumas que percibiera eltrabajador en concepto de horas extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable,inhóspita o importes zonales.


ARTICULO 5°-Las asignaciones familiares previstas en esta ley se financiarán:

a) Las, que correspondan al inciso a) del artículo 1º de esta ley, con los siguientes recursos:

1. Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de lasremuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley. De ese nuevepor ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente a asignacionesfamiliares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de reduccionesprevista en el Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los quemantienen su vigencia en los porcentajes y alícuotas especificados para cada caso.

2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable delpago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.


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Anchoris del Departamento Tupungato, en los Distritos de Los Arboles, Los Chacayes y Campo de losAndes del Departamento de Tunuyán, en el Distrito de Pareditas del Departamento San Carlos, en elDistrito de Cuadro Benegas del Departamento San Rafael, en los Distritos Malargüe, Río Grande, RíoBarrancas, Agua Escondida del Departamento Malargüe, en los Distritos Russell, Cruz de Piedra, LasBarrancas y Lumlunta del Departamento Maipú, en los Distritos de El Mirador, Los Campamentos, LosArboles, Reducción y Medrano del Departamento Rivadavia de la Provincia de MENDOZA; o en losDepartamentos de General San Martín (excepto Ciudad de Tartagal y su ejido urbano), Rivadavia, LosAndes, Santa Victoria y Orán (excepto Ciudad de San Ramón de la Nueva Oran y su ejido urbano) de laProvincia de SALTA; o en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos de la Provincia deFORMOSA, la remuneración deberá ser inferior a PESOS CIEN ($100) o igual o superior a PESOSTRES MIL ($ 3.000) para excluir al trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la presente ley.(Tope máximo de remuneración sustituido por art. 1° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partirdel 1º de septiembre de 2005).


ARTICULO 4°- Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el SistemaIntegrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con excepción de las horasextras y el sueldo anual complementario (SAC).

Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, secalcularán, en cada caso, en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias yasignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes alperíodo que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en loscasos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación anual complementaria en los casos debeneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y sólo a los efectos delcobro de las asignaciones familiares, se excluirán del total de la remuneración las sumas que percibiera eltrabajador en concepto de horas extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable,inhóspita o importes zonales.


ARTICULO 5°-Las asignaciones familiares previstas en esta ley se financiarán:

a) Las, que correspondan al inciso a) del artículo 1º de esta ley, con los siguientes recursos:

1. Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de lasremuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley. De ese nuevepor ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente a asignacionesfamiliares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de reduccionesprevista en el Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los quemantienen su vigencia en los porcentajes y alícuotas especificados para cada caso.

2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable delpago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.


3. Intereses, multas y recargos.

4. Rentas provenientes de inversiones.

5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

b) Las que correspondan al inciso b) del artículo 1º de esta ley con los siguientes recursos:

1. Los establecidos en el artículo 18 de la Ley

ARTICULO 6°-Se establecen las siguientes prestaciones:

a) Asignación por hijo.

b) Asignación por hijo con discapacidad.

c) Asignación prenatal.

d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal. (Incisosustituido por art. 2° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999)

e) Asignación por maternidad.

f) Asignación por nacimiento.

g) Asignación por adopción.

h) Asignación por matrimonio.

ARTICULO 7º - La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo menorde 18 anos de edad que se encuentre a cargo del trabajador.

ARTICULO 8°-La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma mensual quese abonara al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin limite de edad, apartir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. A los efectos de esta ley se entiende pordiscapacidad la definida en la Ley N° 22.431, artículo 2°.

ARTICULO 9°- La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente a la asignaciónpor hijo, que se abonara desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estadodebe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el gocede esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.

ARTICULO 10.- La asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de dinero quese hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurraregularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, siconcurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial. (párrafomodificado por art. 3° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999)

ARTICULO 11.- La asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a laremuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonara durante el periodode licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima ycontinuada en el empleo de tres meses.



ARTICULO 12.- La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de una suma de dinero quese abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación serequerirá una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.

ARTICULO 13.- La asignación por adopción consistirá en el pago de una suma dinero, que se abonaráal trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación serequerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses.

ARTICULO 14.- La asignación por matrimonio consistirá en el pago de una suma de dinero, que seabonara en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio serequerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asignación se abonará alos dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente ley.

ARTICULO 15.- Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones gozarán de lassiguientes prestaciones:

a) Asignación por cónyuge.

b) Asignación por hijo.

c) Asignación por hijo con discapacidad.

d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal. (Inciso agregado por art. 1°del Decreto Nacional N° 256/1998 B.O. 11/3/1998)

ARTICULO 16.- La asignación por cónyuge del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones yPensiones consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonara al beneficiario por su cónyuge.

ARTICULO 17.- Las asignaciones por hijo y por hijo con discapacidad son las previstas en los artículos7° y 8° de esta ley.

ARTICULO 18.- Fíjanse los montos de las prestaciones que otorga la presente ley en los siguientesvalores:

a) Asignación por hijo: la suma de PESOS SESENTA ($ 60) para los trabajadores que percibanremuneraciones desde PESOS CIEN ($ 100) e inferiores a PESOS MIL DOSCIENTOS ($ 1200); lasuma de PESOS CUARENTA Y CINCO ($ 45) para los que perciban remuneraciones desde PESOSMIL DOSCIENTOS ($ 1.200) e inferiores a PESOS UN MIL OCHOCIENTOS ($ 1.800); y la suma dePESOS TREINTA ($ 30) para los que perciban remuneraciones desde PESOS UN MILOCHOCIENTOS ($1.800) hasta los topes fijados en el artículo 3º.

(Montos de las asignaciones familiares incrementados (50%) por art. 1° del Decreto N° 1691/2004 B.O.2/12/2004, a partir del 1º de octubre de 2004).

(Topes de remuneración elevados por art. 2° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1°de septiembre de 2005)

(Inciso sustituido por art. 3° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partir del 1º de marzo


de 2004).

b) Asignación por hijo con discapacidad: la suma de PESOS DOSCIENTOS CUARENTA ($ 240) paralos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a PESOS MIL DOSCIENTOS ($ 1200); la sumade PESOS CIENTO OCHENTA ($ 180) para los que perciban remuneraciones desde PESOS MILDOSCIENTOS ($ 1200) e inferiores a e inferiores a PESOS UN MIL OCHOCIENTOS ($ 1.800); y lasuma de PESOS CIENTO VEINTE ($ 120) para los que perciban remuneraciones desde e inferiores aPESOS UN MIL OCHOCIENTOS ($ 1.800). (Topes de remuneración elevados por art. 2 del DecretoN° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° de septiembre de 2005)

(Inciso sustituido por art. 3° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partir del 1º de marzode 2004).


c) Asignación prenatal: una suma igual a la de asignación por hijo.

d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal: la suma de $130. (Inciso sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999)

e) Asignación por maternidad: la suma que corresponda de acuerdo a lo establecido en el articulo 11 dela presente ley.

f) Asignación por nacimiento: la suma de $ 200.

g) Asignación por adopción: la suma de $ 1.200.

h) Asignación por matrimonio: la suma de $ 300. -

i) Asignación por cónyuge del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones: la sumade PESOS QUINCE ($ 15) para los que perciban haberes inferiores a PESOS TRES MIL CIEN ($3.100). (Tope de remuneración elevado por art. 4° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partirdel 1° de septiembre de 2005)

Para los beneficiarios que residan en las provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO NEGRO, SANTACRUZ y TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, la suma de PESOSTREINTA ($ 30) para los que perciban haberes inferiores a PESOS TRES MIL CIEN ($ 3.100). (Topede remuneración elevado por art. 4° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° deseptiembre de 2005)


j) Asignaciones por hijo y por hijo con discapacidad de beneficiarios del Sistema Integrado deJubilaciones y Pensiones:

j.1) Asignaciones por hijo: la suma de PESOS SESENTA ($ 60) para los beneficiarios que percibanhaberes inferiores a PESOS MIL DOSCIENTOS UNO ($ 1.201); la suma de PESOS CUARENTA YCINCO ($ 45) para los que perciban haberes desde PESOS MIL DOSCIENTOS UNO ($ 1.201) e


3. Intereses, multas y recargos.

4. Rentas provenientes de inversiones.

5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

b) Las que correspondan al inciso b) del artículo 1º de esta ley con los siguientes recursos:

1. Los establecidos en el artículo 18 de la Ley

ARTICULO 6°-Se establecen las siguientes prestaciones:

a) Asignación por hijo.

b) Asignación por hijo con discapacidad.

c) Asignación prenatal.

d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal. (Incisosustituido por art. 2° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999)

e) Asignación por maternidad.

f) Asignación por nacimiento.

g) Asignación por adopción.

h) Asignación por matrimonio.

ARTICULO 7º - La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo menorde 18 anos de edad que se encuentre a cargo del trabajador.

ARTICULO 8°-La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma mensual quese abonara al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin limite de edad, apartir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. A los efectos de esta ley se entiende pordiscapacidad la definida en la Ley N° 22.431, artículo 2°.

ARTICULO 9°- La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente a la asignaciónpor hijo, que se abonara desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estadodebe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el gocede esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.

ARTICULO 10.- La asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de dinero quese hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurraregularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, siconcurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial. (párrafomodificado por art. 3° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999)

ARTICULO 11.- La asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a laremuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonara durante el periodode licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima ycontinuada en el empleo de tres meses.



de 2004).

b) Asignación por hijo con discapacidad: la suma de PESOS DOSCIENTOS CUARENTA ($ 240) paralos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a PESOS MIL DOSCIENTOS ($ 1200); la sumade PESOS CIENTO OCHENTA ($ 180) para los que perciban remuneraciones desde PESOS MILDOSCIENTOS ($ 1200) e inferiores a e inferiores a PESOS UN MIL OCHOCIENTOS ($ 1.800); y lasuma de PESOS CIENTO VEINTE ($ 120) para los que perciban remuneraciones desde e inferiores aPESOS UN MIL OCHOCIENTOS ($ 1.800). (Topes de remuneración elevados por art. 2 del DecretoN° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° de septiembre de 2005)



c) Asignación prenatal: una suma igual a la de asignación por hijo.

d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal: la suma de $130. (Inciso sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999)

e) Asignación por maternidad: la suma que corresponda de acuerdo a lo establecido en el articulo 11 dela presente ley.

f) Asignación por nacimiento: la suma de $ 200.

g) Asignación por adopción: la suma de $ 1.200.

h) Asignación por matrimonio: la suma de $ 300. -

i) Asignación por cónyuge del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones: la sumade PESOS QUINCE ($ 15) para los que perciban haberes inferiores a PESOS TRES MIL CIEN ($3.100). (Tope de remuneración elevado por art. 4° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partirdel 1° de septiembre de 2005)

Para los beneficiarios que residan en las provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO NEGRO, SANTACRUZ y TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, la suma de PESOSTREINTA ($ 30) para los que perciban haberes inferiores a PESOS TRES MIL CIEN ($ 3.100). (Topede remuneración elevado por art. 4° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° deseptiembre de 2005)


j) Asignaciones por hijo y por hijo con discapacidad de beneficiarios del Sistema Integrado deJubilaciones y Pensiones:

j.1) Asignaciones por hijo: la suma de PESOS SESENTA ($ 60) para los beneficiarios que percibanhaberes inferiores a PESOS MIL DOSCIENTOS UNO ($ 1.201); la suma de PESOS CUARENTA YCINCO ($ 45) para los que perciban haberes desde PESOS MIL DOSCIENTOS UNO ($ 1.201) e


inferiores a PESOS UN MIL OCHOCIENTOS UNO ($ 1.801); y la suma de PESOS TREINTA ($ 30)para los que perciban haberes desde PESOS UN MIL OCHOCIENTOS ($ 1.801) e inferiores a PESOSTRES MIL CIEN ($ 3.100). (Topes de remuneraciones elevados por art. 4° y 5° del Decreto N°1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° de septiembre de 2005).

Para los beneficiarios que residan en las Provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO NEGRO, SANTACRUZ y TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, la suma de PESOSSESENTA ($ 60) para los que perciban haberes inferiores a PESOS TRES MIL CIEN ($ 3.100). (Topede remuneración elevado por art. 4° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° deseptiembre de 2005).

j.2) Asignaciones por hijo con discapacidad: la suma de PESOS DOSCIENTOS CUARENTA ($ 240)para los beneficiarios que perciban haberes inferiores a PESOS MIL DOSCIENTOS UNO ($ 1.201); lasuma de PESOS CIENTO OCHENTA ($ 180) para los que perciban haberes desde PESOS MILDOSCIENTOS UNO ($ 1.201) e inferiores a PESOS UN MIL OCHOCIENTOS UNO ($ 1.801); y lasuma de PESOS CIENTO VEINTE ($ 120) para los que perciban haberes desde PESOS UN MILOCHOCIENTOS UNO ($ 1.801). ). (Topes de remuneraciones elevados por art. 4° y 5° del Decreto N°1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° de septiembre de 2005).

Para los beneficiarios que residan en las Provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO NEGRO, SANTACRUZ y TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, la suma de PESOSDOSCIENTOS CUARENTA ($ 240) cualquiera fuere su haber.

(Inciso j) sustituido por art. 5° del Decreto N° 1199/2004 B.O. 14/9/2004).

Para los trabajadores a que hace mención el párrafo segundo del artículo 3º el tope de PESOS UN MILSETECIENTOS VEINTICINCO ($ 1.725) se eleva a PESOS TRES MIL ($ 3.000). (Tope deremuneración elevado por art. 3° del Decreto N° 1134/2005 B.O. 21/9/2005, a partir del 1° deseptiembre de 2005)

(Párrafo sustituido por art. 4° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partir del 1º demarzo de 2004).


ARTICULO 19.- Facúltase al PODER EJECUTIVO NACIONAL a establecer la cuantía de lasasignaciones familiares establecidas en la presente ley, los topes y rangos remuneratorios que habilitan alcobro de las mismas y los coeficientes zonales o montos diferenciales de acuerdo al desarrollo de laactividad económica, índices de costo de vida o de variación salarial y situación económica social de lasdistintas zonas. (Párrafo sustituido por art. 5° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: apartir del 1º de marzo de 2004).

Créase un Consejo de Administración para el subsistema contributivo integrado por representantes delEstado, de los trabajadores y de los empresarios, con carácter "ad honorem" cuyo número de integrantesy funcionamiento determinará la reglamentación. Dicho Consejo tendrá a su cargo fijar las políticas deasignaciones de los recursos, teniendo en cuenta, para ello la variación de los ingresos de dicho régimen.



El Poder Ejecutivo garantizará un ingreso mínimo de PESOS UN MIL QUINIENTOS MlLLONES ($1.500.000.000) anuales, destinados al pago de las asignaciones familiares del sub-sistema contributivo aque hace referencia el artículo 1° de la presente ley. Los ingresos que excedan dicho monto no podrándestinarse a otra finalidad que no sea el pago de las prestaciones previstas en la presente ley suincremento. En ningún caso las prestaciones a abonarse podrán ser inferiores a las establecidas en elartículo 18 de la presente ley. (Expresión "y deberán abonarse por los montos establecidos en dichoartículo desde el 1° de agosto de 1996" vetada por el art. 1° del Decreto Nacional N° 1165/1996 B.O.18/10/1996)

Anualmente la ley de presupuesto establecerá las partidas necesarias para garantizar el sistema.

ARTICULO 20.- Cuando ambos progenitores estén comprendidos en el presente régimen, lasprestaciones enumeradas en los artículos 6º y 15 serán percibidas por uno solo de ellos.

ARTICULO 21.-Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a lapercepción de las prestaciones de la presente ley en el que acredite mayor antigüedad, a excepción de laasignación por maternidad, que será percibida en cada uno de ellos.

ARTICULO 22.- A los fines de otorgar las asignaciones por hijo, hijo con discapacidad y ayuda escolaranual, serán considerados como hijos los menores o personas con discapacidad cuya guarda, tenencia otutela haya sido acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa competente. En talessupuestos, los respectivos padres no tendrán, por ese hijo, derecho al cobro de las mencionadasasignaciones.

ARTICULO 23.-Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no constituyenremuneración ni están sujetas a gravámenes, y tampoco serán tenidas en cuenta para la determinación delsueldo anual complementario ni, para el pago de las indemnizaciones por despido, enfermedad, accidenteo para cualquier otro efecto.

ARTICULO 24.- Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público y alos beneficiarios de pensiones no contributivas se regirán, en cuanto a las prestaciones monto y topes, porlo establecido en el presente régimen.

ARTICULO 25.- Derógase la Ley N° 18.017 y sus modificatorias, y los Decretos 770/96, 771/96,991/96 y toda otra norma que se oponga a la presente.

ARTICULO 26. - Comuníquese al Poder Ejecutivo. -ALBERTO-R. PIERRI - CARLOS F. RUCKAUF.- Juan Estrada. - Edgardo Piuzzi.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOSDOS DEL MES DE OCTUBRE DEL AÑO MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y SEIS.

Antecedentes Normativos

- Artículo 3, Topes máximos de remuneración, primer y segundo párrafo, sustituidos por art. 2° delDecreto N° 1691/2004 B.O. 2/12/004, a partir del 1º de octubre de 2004;

-Artículo 18, inciso j), sustituido por art. 3° del Decreto N° 368/2004 B.O. 1/4/2004. Vigencia: a partirdel 1º de marzo de 2004;


- Artículo 4°, primer párrafo modificado por art. 1° de la Ley N° 25.231 B.O. 31/12/1999.


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“Informe entre Mudanzas”

Usted, el abogado Santiago Monserrat, luego de aquellas interesantes experiencias profesionales asesorando en materia laboral a la firma “Dulcinea S. A.” y a la pequeña empresa del Sr. Oscar García, acaba de mudarse con su familia a la localidad de “Valle Armónico”. Despedirse de sus socios, con los que conserva una excelente relación humana y laboral, y radicarse allí no fue fácil y aún no lo es, ya que se trata de una comunidad en buena parte desconocida, y además la vivienda familiar, contigua a su nuevo estudio jurídico, todavía no cuenta con todos los equipamientos, muebles y electrodomésticos necesarios. Espera que en el transcurso de las próximas ocho semanas se complete la mudanza de los muebles que tenía en su anterior residencia y se proveerá de los faltantes. Afortunadamente su casa nueva es más amplia y se adecua a sus actuales necesidades familiares. Las instalaciones básicas de servicios están listas (luz eléctrica, agua, sanitarios, gas). La vida familiar y laboral, si bien es bastante ajetreada, transcurre con normalidad, pues su nuevo estudio jurídico se equipó con anterioridad.En la mañana del primer día de trabajo pudo satisfacer algunas consultas y brindar el asesoramiento correcto a cada caso (en concreto fueron tres empleados de la fábrica de productos de limpieza cercana al pueblo, despedidos por falta de trabajo).Al disponerse a cerrar su estudio a la hora del almuerzo, un agente de la municipalidad local, le arrima un sobre con una nota de su amigo el intendente y opta por leerla más tarde, ya que en ese momento se detiene frente a su casa un camión de mudanza, traen muebles y es necesario dirigir esta tarea.Mientras ordena los contenidos de las cajas en los muebles le vienen a su mente los pensamientos previos a su decisión de mudarse a esta localidad: el recuerdo de la tremenda necesidad anímica de renunciar a su empleo, el alivio actual al haber dejado atrás su cargo administrativo, estático e improductivo y le sobre viene la intuición de que su rol profesional en Valle Armónico le puede traer, además de medios de sustento otras gratificaciones. Desea ser un instrumento útil (como protagonista activo) en esta pequeña comunidad. Si bien en la localidad viven otros profesionales, no trabajan en ella, salen a la mañana a la ciudad capital y regresan a la noche, y sabe por comentarios que no se involucran en la vida cotidiana del pueblo.Cuando regresa a su estudio, lee el pedido y comprende la magnitud de su importancia. Su amigo necesita capacitar a un grupo de agentes municipales, que en el proyecto de nuevo organigrama de la municipalidad, constituirán la “Comisión de Seguridad Social” o de “Control de Calidad de Vida” (aún no se ha definido esta nomenclatura) para que tengan conocimientos precisos de: Seguridad Social, como ciencia, como derecho, y que se interioricen de su concepto, caracteres, finalidad, principios y tendencias, su objeto y sujetos. Con la lectura de la nota comprueba que no tardó en presentarse su primera gratificación: Formar a los agentes municipales en Seguridad Social, es un desafío que seguro vendrá acompañado de efectos muy positivos para su realización profesional para la comunidad. Esa misma tarde decide: elaborar el Informe de contenidos básicos en Seguridad Social para el proyecto de capacitación de agentes municipales que le solicitan y se pone manos a la Obra! A1


Ha llegado el día de la presentación del informe, la semana fue muy agitada; por la mañana algunas consultas en el estudio, por las tardes reacomodar la casa, (hubo que llamar al gasista por una pérdida de gas). Pese a todo, el Informe está listo para la fecha prevista. Para la presentación, tiene presente que su auditorio será mayoritariamente pobladores locales con estudios secundarios incompletos (de fuerte formación autodidacta); y es posible que recepte agudos interrogantes. Por eso luego de la exposición y de una breve explicación receptará las preguntas para responderlas en profundidad en otra oportunidad en una charla debate.Efectivamente, luego del gran interés que mostraron en la presentación y exposición de su Informe le preguntaron:

¿Cuáles son las diferencias y las relaciones entre el Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social? A2

¿Sería posible codificar el Derecho de la Seguridad Social para simplificar su estudio y aplicación? A3

¿Es factible que las Constituciones Provinciales tengan normativa propia en materia de Seguridad Social? A4

Esta segunda semana ha sido mucho más tranquila, la familia está más organizada, hubo días de esparcimiento disfrutados en común. La tarde previa a la charla debate, trabajó en las preguntas del auditorio, y por ello el segundo encuentro fue dinámico, fructífero y ameno.

En el viaje hacia la capital, (en el que se dirige a comprar revestimientos de paredes), recuerda muchos de los comentarios suscitados en la charla y, sigue pensando y elaborando respecto a las preguntas que le formularon, si sería posible incluir a la Seguridad Social dentro del fenómeno “Globalización”. Si bien está satisfecho con su respuesta referente a que el fenómeno “Globalización “ esta “filtrado” en la realidad de toda disciplina o derecho como fenómeno condicionante, esta estrechamente relacionado, al principio de “Universalidad”, y a la tendencia “Internacionalidad”, por los que se plantea este interrogante: ¿en qué medida una perspectiva globalizadora de las “Contingencias Sociales” es factible, dada la diversidad de costumbres, economías, culturas, etc?. (Se le ocurre que los asistentes a la charla, sus vecinos, pueden hacerle esta pregunta, para la que hay que estar preparado). A5

Al llegar a la noche a su hogar encuentra un sobre a su nombre que le envía el intendente ¿será el pedido de un nuevo informe?....








a). Para la elaboración del Informe, será conveniente que:· El contenido se exprese en la terminología de la asignatura, pero a su vez, explicado con términos sencillos para ser comprendidos por el auditorio, que, a largo plazo deberá estar capacitado para interpretar normas jurídicas o artículos de mayor nivel siendo posible ampliar los conocimientos y en consecuencia adoptar una práctica eficiente en la temática. · Recuerde incluir: concepto, caracteres, finalidad, principios y tendencias, su objeto y sujetos, ya que con este conocimiento, quienes participen podrán integrarse en charlas, debatir y aún presentar proyectos.b).Para suscitar el interés de la audiencia, será oportuno recurrir a ejemplos de casos concretos de “Contingencias Sociales”, redundando en detalles respecto a la incidencia como evento perjudicial para las personas, (Ej: “Contingencia Social Desempleo: la situación de los trabajadores despedidos de la fábrica de productos de limpieza”); o interrogando si existe la posibilidad de que alguna persona no sea sujeto de la disciplina. Recuerde distinguir claramente los conceptos de “Contingencia Social “ de “Daño”, o “Riesgo”.

Es necesario e importante como formulación previa, distinguir las facultades y la recepción del Derecho de la Seguridad Social en la Constitución Nacional, y en la de su provincia de origen. Al respecto, será interesante explayarse en el cotejo de similitudes y diferencias entre una y otra. El comentario de la legislación de su provincia de origen, puede aportar datos y completar el material de estudio.

De acuerdo a una conclusión personal, comente las ventajas y desventajas del planteo respecto a la codificación de la materia.






Es necesario e importante como formulación previa, distinguir las facultades y la recepción del Derecho de la Seguridad Social en la Constitución Nacional, y en la de su provincia de origen. Al respecto, será interesante explayarse en el cotejo de similitudes y diferencias entre una y otra. El comentario de la legislación de su provincia de origen, puede aportar datos y completar el material de estudio.

Tras considerar si es factible globalizar el concepto de Seguridad Social a nivel internacional, exponga su opinión de manera breve y sencilla. Información interesante al respecto encontrará en www.cladehlt.org/otros_organismos.htm

glosariom7

Actividad: Según la Real Academia Española, es la “facultad de obrar. Diligencia, eficacia. prontitud de obrar. Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad”. En el campo laboral se destaca por la realización de tareas que realiza el trabajador, con la interrupción de los descansos obligatorios y por las cuales recibe un beneficio.Autónomo: trabajador que en virtud de conocimientos, arte, oficio o profesión, realiza actividad remunerada por y para terceros, generalmente mediante contratos de trabajo, escritos, o no, pactados en forma previa a la realización de las tareas, donde se fija un precio por locación de obra o servicios, abarcando prestaciones que pueden o no tener regularidad en el tiempo. El trabajador asume responsabilidades técnicas, y debe costear sus propias cargas sociales, pago de aportes, etc. En nuestro país, si desea estar protegido frente a la contingencia desocupación, debe estar cubierto con un seguro privado, y pese a estar incluido en la Ley de Riesgos del Trabajo, (Ley Nro.: 24.557), aún carece de dicha protección por falta de reglamentación. También, puede o no tener empleados a su cargo. En el caso de tener dependientes recibe la denominación de patrón o empleador. Los aportes y contribuciones previsionales están a su cargo y abarcan el 11% y 16% de la renta presunta según la categorización de A.F.I.P., que le asigna a cada actividad que se desempeña.Daño: Menoscabo ocasionado por un evento, actividad, sujeto, en forma fortuita o no, que se traduce en un perjuicio económico o en una lesión, que aunque fuese esta situación transitoria, puede ser definitiva o bien, transitoria pudiendo significar pérdidas o agravios, que pueden ser susceptibles de reparación económica en el caso de hechos ocasionados por terceros responsables, por la vía de la aplicación correspondiente del derecho civil.


Globalización: conjunto de procesos que generan multiplicidad de vínculos e interconexiones que trascienden a los Estados y a las sociedades que conforman el sistema mundial moderno. Por ello, tiene una connotación especial en el que las actividades sociales, políticas y económicas están siendo extendidas a través del mundo de manera tal que acontecimiento, actividades y decisiones que ocurren en cualquier lugar de ka tierra pueden ser significantes de inmediato para personas y comunidades que se encuentran en sitios distantes. Riesgo: Potencialidad de un perjuicio, lesión, o pérdida, que puede o no producirse, pero que debe ser considerada. En ocasión de estar aparejada a una actividad determinada que se prolonga en el tiempo, puede significar stress permanente para las personas que la realizan. En la ley de Riesgos del Trabajo, ésta potencialidad es determinante del valor de la alícuota de las empresas aseguradas. Seguridad Social: Conjunto de previsiones y regímenes asistenciales, destinado al amparo de las personas que requieren prestaciones especiales, cuando por razones de edad, enfermedad, familia, falta de ocupación y otros factores análogos, son acreedoras de las mencionadas coberturas. Se basa en los principios de solidaridad, responsabilidad social, subsidiariedad, compensación relativa, universalidad e inmediatez. Este conjunto de normas puede clasificarse en tres grandes grupos: Seguridad Social Integral, Seguridad Social Participada, Seguridad Social Internacional. Entre los programas obligatorios de seguridad social se destacan: Régimen Jubilatorio, Régimen de Asignaciones Familiares, Obras Sociales, Fondo Nacional de la Vivienda, Turismo Social. Subsidios: Prestaciones de sistemas de Seguridad Social que, se brindan a las personas en forma de auxilio, dado el caso de contingencia social. En general, no se ha formado previamente un fondo especial para la cobertura de dicha forma de colaboración, y se ofrecen excepcionalmente en determinadas circunstancias de desempleo, estado de indigencia, etc.


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microobjetivosm8

· Reconocer los instrumentos de la Seguridad Social, para justificar su aplicación en los sistemas de protección de las Contingencias Sociales

· Distinguir los tipos de instrumentos de la Seguridad Social, según su origen, alcance y sostenimiento a fin de comprender y evaluar su eficacia a los fines de la cobertura de las necesidades a las que están referidos.

· Definir los sistemas de financiamiento de la Seguridad Social, según su constitución y recursos que los sostienen a fin de entender su funcionamiento como un instrumento de redistribución de la renta nacional.

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Instrumentos y Financiamiento de La Seguridad Social

Ya hemos conocido el objeto y sujeto de la Seguridad Social...su fundamento, principios y marco teórico general pero en nuestro país,... cuáles son los instrumentos a través de los que se implementa este derecho?... y financieramente... qué mecanismos se utilizan para hacer efectivo el amparo de las contingencias sociales???... serán estos interrogantes los que nos ocuparán a lo largo de este nuevo capítulo de la Seguridad Social. Los instrumentos de la Seguridad Social los podemos calificar como “medios” de los que se vale la Seguridad Social para cubrir las Contingencias Sociales, un factor de importancia es la evolución que ellos han tenido a través del tiempo, adaptándose a las perspectivas, posibilidades, demandas y reconocimientos de los derechos sociales.Los impulsos de la Seguridad Social, sean individuales, jurídicos o sociales, como voluntades organizadas se concretan en mecanismos, modalidades y sistemas, que se expresan de manera espontánea, siendo su principal objetivo el amparo de los sujetos frente a situaciones de contingencia social. Ahora bien, cabe preguntarnos si podemos hablar de diferentes instrumentos de la seguridad social... efectivamente, la respuesta nos lleva a reconocer como instrumentos de aplicación de la Seguridad Social a dos grandes ramas: la previsión y la asistencia IC 1. Estos instrumentos se llevan a cabo en forma personal, social o estatal, y brindan beneficios a los que clasificaremos según modalidades y finalidad específica que intentan amparar adaptándose a cada contingencia. Como sabemos, los beneficios son económicos: indemnizaciones, seguros, pensiones, jubilaciones, prestaciones, etc. Para ello los sistemas de la Seguridad Social, requieren recursos, fondos de sustento y pautas de financiamiento. Según sean sus características, los podremos clasificar así en dos categorías de regímenes financieros IC 2. Generalmente para cumplir su propósito los sistemas combinan estrategias de los regímenes básicos de financiamiento, en función de la contingencia social a amparar, y considerando las posibilidades del grupo aportante y los beneficios a solventar. Así se pueden determinar sistemas mixtos, que intentan adecuarse a los recursos de los que disponen y beneficios que brindan.


Y aquí llegamos... la vida en Valle Armónico poco a poco nos ira rodeando de situaciones comunes que, siendo instrumentos sin coordinar de la Seguridad Social, operan silenciosamente, y así juntos reconoceremos estadios previos de los instrumentos actuales. Esa será nuestra tarea inicial, distinguir las características de financiamiento... si sus fondos provienen de aportes... de contribuciones... si son de un fondo común, si van a cuenta individual, (esto en sistemas incipientes), para trasladar estos conceptos a macrosistemas de la seguridad social,... y sin darnos cuenta empezaremos a manejar términos y conceptos de la materia, y por supuesto la normativa vigente en nuestro país... le recomendamos desarrollar las actividades relacionadas a nuestra historia de Valle Armónico que facilitará el camino de aprendizaje logrando comprender acabadamente los conceptos y relaciones presentadas en el esquema de este módulo... vamos?

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Dos Grandes Ramas: Previsión y Asistencia. (síntesis)Instrumentos contributivos e instrumentos no contributivos.

Los instrumentos (personales y sociales) de la Seguridad Social pueden ser financiados por quienes en mayor o menor grado serán los destinatarios o beneficiarios al producirse la contingencia prevista, o bien pueden ser costeados por recursos generales de la sociedad o el Estado o aportados por personas ajenas a la contingencia de que se trate. De ello deriva la distinción en instrumentos contributivos o previsionales y no contributivos o asistenciales.

Esquema comparativo

Instrumentos Contributivos o previsionales Instrumentos no contributivos o asistenciales

Se caracteriza por: Se distinguen por: a) anticiparse a las continencias mediante la recaudación a) operar al producirse la contingencia.previa de los recursos que se necesitarán al ocurrir el b) por no requerir que el destinatario o beneficiario haya acontecimiento futuro. adoptado previsiones o acumulado recursos para atenderb) por ser preferentemente de protección a la clase la contingencia, económicamente activa c) utilizar medios personales, sociales y estatales. c) por utilizar medios personales (no coactivos) y sociales (coactivos)

Cuenta con el aporte de quienes serían sus beneficiarios Se nutre de recursos que no provienen de sus destinatariosLas prestaciones son de acuerdo a lo que el beneficiario Las prestaciones asistenciales no consideran aportes previos haya aportado del grupo al que se dirige,

Se otorgan sin tener en cuenta la condición económica La asistencia se dirige especialmente a quienes no cuentan actual de los afiliados con recursos económicos suficientes para la subsistencia

Se dirige a la protección de los afiliados a los respectivos No considera afiliaciones y se dirige a todas las personas que regímenes previsionales vigentes. respondan a la necesidad de asistencia.

Su fuente económica son: los ahorros (voluntarios y La asistencia es espontánea u obligatoria. Y puede ser deobligatorios), la responsabilidad de los empleadores y origen personal, social, o estatal. Privada ó Públicalos seguros privados (mercantiles y mutuales); ( nacional, regional o laboral)Puede ser Personal o Social. E incluye los Seguros Sociales ( de gestión estatal, privada o mixta), las Cajas de Previsión, las Jubilaciones y Pensiones y las Obras Sociales (sindicales y gubernamentales);


A pesar de las diferencias expresadas entre ambos instrumentos, ha de reconocerse que entre una y otra de estas manifestaciones de la Seguridad Social, media una interconexión. En efecto, en la previsión está latente, como segunda fase de la protección, la asistencia que se concreta en el momento de producirse la contingencia prevista (por ejemplo: invalidez, vejez o muerte). Por su parte, en el caso de la asistencia, cuando ésta se realiza por iniciativa espontánea y va seguida de frecuentes reiteraciones, surge la conveniencia o la necesidad de articular una estructura de previsión que contribuya a la mayor eficiencia de esa protección otorgada.

Fuente: HÜNICKEN, Javier et al.: “Curso de Seguridad Social”. Córdoba, Dirección General de Publicaciones U.N.C., 1978. (Cap. II)

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Regímenes Financieros

Citamos los regímenes financieros que pueden considerarse extremos:

a)- Equivalencia Individual (capitalización individual); b)- Prima promedio (capitalización colectiva); c)- Repartición de los capitales constitutivos; d)- Repartición pura; c)- Repartición enmendada;

Los dos primeros regímenes, a) y b), pertenecen al género capitalización, el cual consiste en la acumulación de los aportes y de intereses producidos por la capitalización de aquellos hasta alcanzar un importe equivalente al total de egresos que significará el pago de la prestación; en síntesis, el capital acumulado debe ser igual al total de lo que se pague por prestaciones. En este régimen de atesoramiento creciente hasta el momento de otorgar un beneficio, se requiere estabilidad en el valor de la moneda y que no se modifiquen, independientemente de las cotizaciones establecidas los requisitos fijados para acordar las prestaciones y determinar el haber.

El cálculo matemático que supone la equivalencia individual se atempera con el régimen de la “prima promedio” en el cual se sustituye el equilibrio financiero individual por el total de los valores actuales, permitiendo tener en cuenta toda la población asegurada, tanto la presente como la futura.

Los sistemas de capitalización en su expresión más pura solamente ha sido instituidos para programas a largo plazo (invalidez, vejez, y muerte), pues requieren un período de espera adecuado al número de cotizaciones mínimas que deben posibilitar la formación del capital. Esta circunstancia, seguida de las variaciones del valor de la moneda y de las modificaciones que se introducen a los regímenes, unidas a las dificultades derivadas de la inversión redituable y de fácil realización en un plazo relativamente exacto pero prácticamente de difícil realización.


Frente a estos sistemas de capitalización de han desarrollado otros conocidos con el nombre genérico de reparto, pero que admiten diferencias entre ellos según sean de reparto simple o enmendado.

Estos regímenes tienen en cuenta los compromisos que deben producirse dentro de un lapso determinado y distribuyen su costo entre todos los obligados. Lógicamente este procedimiento se adapta perfectamente a los seguros inmediatos o a breve plazo (enfermedad y maternidad) y es el seguido en nuestros programas de asignaciones y de obras sociales.

Sin perjuicio de reconocer la sencillez del sistema de reparto, es oportuno señalar una consecuencia que justifica la necesidad de introducirle correcciones. La principal crítica que se le hace al reparto puro es permanente variabilidad de la cotización, ya que ésta debe ser ajustada en cada período considerado.

Esta circunstancia ha sido observada por los empleadores quienes sostienen la necesidad de conocer a más largo plazo el costo de las cargas sociales y la convivencia de que el mismo se mantenga a fin de poder programar la producción.

Esta observación ha llevado a complementar el reparto pero con capitales de cobertura o con fondos de seguridad destinados a hacer frente a las variaciones aleatorias, a fin de mantener la estabilidad de las tasas de aportes.

En cuanto al régimen de repartición de los capitales contribuciones consiste en la formación, mediante el reparto, de un capital equivalente al valor actual probable de las prestaciones que se acordarán en el ejercicio.

Las estimaciones efectuadas para lapsos más prolongados que el ejercicio permiten calcular una tasa promedio de cotización que asegure la estabilidad de la misma.

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Material de consulta obligatoria

GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.

Material de consulta Complementaria · MIROLO, RENÉ RICARDO “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Tomo II. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003.

· FERNÁNDEZ PASTORINO, A. Seguridad Social . Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989· VON POTOBSKY, GERALDO Y OTRO La Organización Internacional del Trabajo. Ed. Astrea. Año 1990


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· VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Tomo II. Ed. Astrea

· Páginas web:Asociación Internacional de la Seguridad Social - AISS: www.issa.intBanco de información de los Sistemas de Seguridad Social Iberoamericanos - BISSI: www.oiss.org/Centro Interamericano de Estudios de Seg Social-CIESS: www.facmed.unam.mx/ciess/libros/indi.htmlCentro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo: http://turva.me.tut./cis/spanishConferencia Interamericana de Seg Social - CISS: www.ciss.org.mxFederación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones - FIAP: www.ap.clOIT- organización mundial del trabajo: www.ilo.org/public/spanish/Organización Iberoamericana de Seguridad Social - OISS: www.oiss.orgOrganización Mundial de la Salud: www.who.orgOrganización Panamericana de la Salud: www.ops.org.arSociedad Latinoamericana de Auditoría de Servicios de Salud: www.slass.org

La invitación del intendente a una charla le trajo alivio, y esa mañana planificar la agenda para la semana resultó muy sencillo. No obstante ante la necesidad de registrar horarios la leyó nuevamente:

El día miércoles atendería algunas consultas, recordaba el pedido de la propietaria de la farmacia contigua a su vivienda. Sería una semana sin otras preocupaciones laborales...

Recorrer viveros y comprar las plantas frutales que quería, para ubicar en el patio de su casa también resultó agradable. Afortunadamente tuvo la colaboración que deseaba para ubicarlas; el jardinero trabajó toda la semana. Ahora el espacio verde que rodeaba a su nuevo hogar contaba con las plantas que le darían color, sombra y frutos más adelante.


Llegó el viernes, día de la charla... a pesar de estar en un ambiente de trabajo, pudo percibir, que su amigo, efectivamente, había tenido una semana más distendida, y se lo expresó al saludarlo. La reunión se transformó en una diálogo informal donde además de compartir recuerdos y preocupaciones, pudieron charlar de los “personajes” (tal los llamó su amigo), que integraban la comisión a quienes estuvo dirigido el informe anterior.

El intendente, había convocado a estas personas para integrar la comisión, por que los reconocía como sujetos atípicos, serviciales y voluntariosos. En el transcurso de la charla Ud. pudo reconocer diferentes impulsos de la Seguridad Social; y poco a poco fue conociendo las características generales de sus nuevos vecinos. A1 Así, pudo saber que Sr. Tristán Luna, es casado, tiene dos hijas,(una muy pequeña y otra en la secundaria), y que junto a su señora, sostienen la familia. Tristán, cuando su hija mayor comenzó la escuela primaria, decidió dejar de ir a la cancha y privarse de algunos gastos innecesarios como por ejemplo cigarrillos, para poder depositar mensualmente $35 pensando enfrentar con tranquilidad los estudios universitarios de sus hijas. Otro personaje es “mamá Bety”, ( Beatriz Pérez), los sábados y domingos en el garage de su casa, con medios propios y de otros colaboradores brinda el almuerzo a niños y adolescentes de familias sin recursos. Por las tardes con sus amigas, enseña a un grupo de adolescentes a tejer ponchos en telares, y a hacer plantines de hierbas aromáticas y medicinales, mientras escuchan sus consejos.También supo de Roque Suárez (peluquero) y Pedro Robles (fletero), que durante las mañanas de los días lunes ofrecen servicios sin costo a familias sin recursos; el Sr. Rafael Arroyo (comerciante), que cuando viaja a la Capital compra, además de lo que él necesita, mercadería extra que revende al costo. El Sr. Antonio Sosa, (médico jubilado) y Ricardo Moya (dentista jubilado) por las mañanas, en el salón “La Esperanza” (donde Arroyo revende la mercadería) ofrecen sus servicios, a las familias numerosas y de bajos recursos del pueblo, quienes abonan mensualmente un monto de $10.Raúl Montes productor de cereales de la región, (casado, tres hijos) organizó en el depósito “Unión y Esfuerzo”, con el apoyo de otros productores, todo lo necesario para que tuvieran silos comunes donde almacenar su cereal y alcanzar volúmenes de producción acordes con las demandas de mercado y así poder competir con otras cerealeras de pueblos vecinos.

La charla había resultado sumamente placentera, el intendente también le comentó la necesidad de un nuevo Informe con nociones básicas del Sistema de Financiamiento de la Seguridad Social, que reseñe conceptos como: Aportes, contribuciones, prestaciones, concepto y caracteres”, qué suscitó una mayor responsabilidad. A2 Quería disponerse cuanto antes a confeccionarlo, el día siguiente se le presentó un nuevo caso de asesoramiento: la propietaria de la Farmacia “San Valle”, Fany Rosales. Su empleada había sufrido un ligero accidente automovilístico en la ruta mientras regresaba a su hogar después de la jornada laboral.Luego, con más tranquilidad pudo dedicarse a la redacción de aquel informe... fue sencillo...


Es importante que recepte de cada una de las fuentes de financiamiento el concepto básico, y los caracteres más importantes desarrollando los distintos sistemas legales vigentes, teniendo en cuenta la clasificación de los mismos.

Una vez que reconozca las diferentes actividades que los vecinos realizan, es conveniente aplicar la teoría para tipificar los diversos impulsos espontáneos de la Seguridad Social que se mencionan en el relato, de tal manera que con estos ejemplos concretos pueda reconocer en la vida diaria el sin número de situaciones con las que el Derecho de la Seguridad Social se relaciona y reglamenta. Fundamente su respuesta indicando el sistema de financiamiento al que se asemeja.





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Ahorro: renuncia voluntaria a un consumo actual en vista a una necesidad o beneficio futuro. Desde la época antigua, resulta el sistema de previsión individual adoptado por las personas a partir del siglo XIX comenzaron a formarse las cajas de ahorro postal, la primer caja de ahorro funcionó en Inglaterra a partir del año 1861. en nuestro país, la actual Caja Nacional de Ahorro y Seguros fue creada por Ley N° 9.527. En tiempos de inflación, los depósitos en cajas de ahorro son vulnerados por la depreciación del valor de la moneda (devaluación). Es importante que el Estado garantice medios genuinos para incrementar la capacidad de ahorro de la población y fije una política de incentivo a las inversiones. Asistencia Social: Es una acción jurídico-colectiva. Tiene por objeto la tutela del Estado para las personas que se hallen en la indigencia o que requieren ayuda para sus necesidades, por su condición de pobreza. Fue definida como “la acción de asistir, dar ayuda, dar elementos económicos, médicos, etc., para que alguien (persona) se ayude en su manutención diaria y en sus necesidades básicas, entre ellas la salud”. Originariamente fue brindada por instituciones particulares. A partir del siglo XVI aparece la intervención facultativa del Estado. Después de la Revolución Francesa, el Estado interviene directamente en la ayuda de las personas necesitadas


Cooperativa: (Ley N° 20.337- art. 2): las cooperativas son entidades fundadas en el esfuerzo propio y la ayuda mutua para organizar y prestar servicios. Responde a una asociación de personas unidas voluntariamente para alcanzar un objetivo común. Para ello, se encargan de la formación de una empresa que se rige por un sistema democrático. Efectúan el correspondiente aporte o cuota equitativa del capital que es necesario, y aceptan participar en los beneficios y en los riesgos de la empresa, en la cual tiene activa participación.Beneficencia: Conjunto de voluntades inspiradas en la solidaridad y en la caridad. Su objetivo es la creación de instituciones benéficas o de ayuda social. En Roma, en la antigüedad, funcionaron núcleos de beneficencia que dependían del Diaconado y repartían el producto de las colectas entre las personas más necesitadas.Beneficio: sujeto que goza o percibe una prestación, beneficio o subsidio derivado de aportes previsionales efectuados por ser derecho habiente, como también tiene dicha denominación en el caso de ser titular de un beneficio no contributivo.Caridad: del latín (caritas - de carus: querido). Es un sentimiento que impulsa a las personas para auxiliar a los pobres y necesitados, mediante aportes materiales o morales.Capitalización: Régimen económico fundado en el capital privado. Se vincula a un sistema de financiamiento que requiere un periodo de espera adecuado al número de cotizaciones mínimas que deben posibilitar la formación del capital de que deriva la prestación que se otorga. Gide sostiene que existen tres modos para manejar el capital: 1° el de “robinson” (del artesano, del campesino, es decir del trabajador independiente, que es propietario de sus anticipos, y los emplea para aumentar la productividad de su trabajo, ese aumento lo guardará. 2°, el del “contratista” que hace valer su capital mediante las manos de los trabajadores asalariados que él agrupa, manda y arma poderosamente con todos los recursos de la técnica y que, evidentemente, se apropiará el productor de ese trabajo colectivo y los provechos que el mismo comporte. 3° del “capitalista rentista”, que, no teniendo el deseo o la posibilidad de hacer valer su propio trabajo, no el de obreros asalariados, el capital que posee lo coloca o presta a un contratista, generalmente a una sociedad o compañía, para hacerlo valer productivamente, y se contenta con cobrar los intereses o dividendos, según haya empleado sus fondos bajo forma de obligaciones o acciones.Financiamiento: mecanismo por el cual se controlan los ingresos (recursos, aportes y fondos) y egresos ( prestaciones, subsidios, beneficios) de un sistema de Seguridad SocialAsociaciones Mutuales (Ley 20.321 - art. 2) son asociaciones mutuales las constituidas libremente sin fines de lucro por personas inspiradas en la solidaridad, con el objeto de brindarse ayuda recíproca frente a riesgos eventuales o de concurrir a su bienestar material y espiritual, mediante una contribución periódica. Prestaciones Mutuales (Ley 20.321 - art. 4): son prestaciones mutuales aquellas que, mediante la contribución o ahorro de sus asociados o cualquier otro recurso lícito, tienen por objeto la satisfacción de necesidades de los socios ya sea mediante asistencia médica, farmacéutica, otorgamiento de subsidios, préstamos, seguros, construcción y compraventa de viviendas, promoción cultural, educativa, deportiva y turística, prestación de servicios fúnebres, así como también cualquiera otra que tenga por objeto alcanzarles bienestar material y espiritual. Los ahorros de los asociados pueden gozar de un beneficio que estimule la capacidad ahorrativa de los mismos.


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· Identificar con precisión la terminología requerida para el estudio de la protección a la Contingencia Social patológica: Invalidez, a los fines de expresarse adecuadamente durante su desempeño profesional.

· Reconocer los fundamentos de la doctrina que sostiene a la Ley de Riesgos de Trabajo N° 24.557 para comprender sus ejes fundamentales: la prevención de los siniestros laborales y la reparación de los daños sufridos por el trabajador damnificado.

· Reconocer alcances, prestaciones y financiamiento según los regímenes que ampara la contingencia invalidez, a los fines de obtener un adecuado conocimiento de la materia.

· Apreciar el aporte del rol del profesional abogado para dimensionar su participación como colaborador de la Seguridad Social.

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Contingencias Sociales Patológicas

El estado de salud de las personas, puede en ocasiones y a raíz de enfermedades o accidentes, desequilibrarse. Así, cuando estamos enfermos o tenemos un accidente, según la seguridad social nos encontramos en estado de “Contingencia Social”: Por qué? Es claro, esas situaciones nos demandaran mayores egresos, por ejemplo: por la compra de medicamentos, y además puede ocurrir que como consecuencia de una perdida de nuestra capacidad laborativa también disminuyan nuestros ingresos.En el desarrollo de este nuevo módulo, nos proponemos trasladar al plano jurídico la necesidad de protección de esa situación de contingencia, esto como argumento genérico. Las normas derivadas de nuestra Constitución Nacional (Art.14 Bis 3° párrafo), receptan la necesidad de amparo de esa contingencia ya sea, en el marco de la relación de contrato de trabajo (Ley de Contratos de Trabajo Ley 20744 IC1 , y Ley de Riesgos de Trabajo Ley 24557 IC2 ); como también comprende situaciones laborales de trabajadores autónomos, al incluirse en la L.R.T., la cobertura de retiro por invalidez (Ley 24241 IC3 - S.I.J.P.)Los caracteres de la contingencia “enfermedad” se perfilan según sea su origen, la ocasión en que la misma ocurre, la gravedad del desequilibrio de salud que provoca, su prolongación en el tiempo, y el grado de incapacidad laboral que genera a los efectos legales. Así entramos en la distinción de conceptos como enfermedad inculpable, enfermedad profesional, enfermedad - accidente.


Otro interrogante se formula a partir de los instrumentos previsionales, así si consideramos la necesidad de asistencia médica de las personas, se incorpora al módulo el estudio del régimen vigente de obras sociales (Ley 23660 IC4 y Ley 23661 IC5 ): considerando sus prestaciones, las posibilidades de ser sujetos amparados, sus fuentes de financiamiento, administración, sin dejar de lado su rol como instrumento preventivo de la Seguridad Social, que brinda además, asistencia médica de control y prevención de la salud (campañas de vacunación y planes materno infantiles entre otros). También estaremos en contacto con la Ley de Riesgos de Trabajo Ley 24557 IC6 , y para ello será importante que incorporaremos lenguaje técnico preciso. Aprenderemos a distinguir conceptos tales como infortunio laboral; incapacidad laboral, provisoria, definitiva, parcial, permanente o total. Es importante individualizar bajo qué circunstancias la ley ampara a los sujetos, cuáles son sus prestaciones y fundamentalmente reconocer la aplicación de dicha ley para la cobertura de las contingencias acaecidas en el marco laboral de dependencia: cargas previsionales impuestas al empleador, relación con las compañías de seguros sujetos de derechos y obligaciones a través de las cuales se hacen efectivas las prestaciones.Además, en cuanto a la prevención de accidentes en el trabajo, conoceremos otros instrumentos preventivos de la Seguridad Social, como la Ley de Seguridad é Higiene del Trabajo Ley 19587 IC7 , instrumento valioso que se aplica a los fines de evitar la producción de enfermedades profesionales y accidentes laborales. El fundamento doctrinario también es importante!, existen diversas teorías de riesgos laborales IC8 que dieron origen a las normas jurídicas que conforman los antecedentes legales del régimen. Y que no podemos dejar de lado... Sigamos Adelante!

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i n f o r m a c i ó n c o m p l e m e n t a r i a 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6

Para leer la totalidad de Informaciones Complementarias incluídas en este contenido, diríjase al CD-Rom.


LEY 19.587 del 21/4/72

LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

LEY Nº 19.587

Bs. As., 21/4/72

EN uso de las atribuciones conferidas por el artículo 5º del Estatuto de la Revolución Argentina,

EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA SANCIONA Y PROMULGA CON FUERZA DE LEY:

Artículo 1º — Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se ajustarán, en todo el territorio de la República, a las normas de la presente ley y de las reglamentaciones que en su consecuencia se dicten.

Sus disposiciones se aplicarán a todos los establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro, cualesquiera sean la naturaleza económica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se utilicen o adopten.

Art. 2º — A los efectos de la presente ley los términos "establecimiento", "explotación", "centro de trabajo" o "puesto de trabajo" designan todo lugar destinado a la realización o donde se realicen tareas de cualquier índole o naturaleza con la presencia permanente, circunstancial, transitoria o eventual de personas físicas y a los depósitos y dependencias anexas de todo tipo en que las mismas deban permanecer o a los que asistan o concurran por el hecho o en ocasión del trabajo o con el consentimiento expreso o tácito del principal. El término empleador designa a la persona, física o jurídica, privada o pública, que utiliza la actividad de una o más personas en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Art. 3º — Cuando la prestación de trabajo se ejecute por terceros, en establecimientos, centros o puestos de trabajo del dador principal o con maquinarias, elementos o dispositivos por él suministrados, éste será solidariamente responsable del cumplimiento de las disposiciones de esta ley.

Art. 4º — La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:

a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores;

b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo;

c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

http://infoleg.mecon.gov.ar/txtnorma/17612.htm (1 of 5)

LEY 19.587 del 21/4/72

Art. 5º — A los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos los siguientes principios y métodos de ejecución:

a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo de carácter preventivo y asistencial;

b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares, atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o factores de riesgo;

c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, especialidades profesionales y dimensión de las empresas;

d) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;

e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad, estableciéndose definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes, lesiones y enfermedades del trabajo;

f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo, especialmente de los físicos, fisiológicos y sicológicos;

g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas determinantes y los modos de prevención;

h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito de sus ocupaciones, especialmente en lo que atañe a los servicios prestados en tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;

i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante la jornada de labor;

j) fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de personal en función de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales;

k) determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de las empresas o establecimientos;

l) adopción y aplicación, por intermedio de la autoridad competente, de los medios científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de esta ley;

m) participación en todos los programas de higiene y seguridad de las instituciones especializadas,

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LEY 19.587 del 21/4/72

Art. 5º — A los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos los siguientes principios y métodos de ejecución:

a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo de carácter preventivo y asistencial;

b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares, atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o factores de riesgo;

c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, especialidades profesionales y dimensión de las empresas;

d) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;

e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad, estableciéndose definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes, lesiones y enfermedades del trabajo;

f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo, especialmente de los físicos, fisiológicos y sicológicos;

g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas determinantes y los modos de prevención;

h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito de sus ocupaciones, especialmente en lo que atañe a los servicios prestados en tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;

i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante la jornada de labor;

j) fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de personal en función de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales;

k) determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de las empresas o establecimientos;

l) adopción y aplicación, por intermedio de la autoridad competente, de los medios científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de esta ley;

m) participación en todos los programas de higiene y seguridad de las instituciones especializadas, LEY 19.587 del 21/4/72

g) prevención y protección contra incendios y cualquier clase de siniestros.

Art. 8º — Todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo relativo:

a) a la construcción, adaptación, instalación y equipamiento de los edificios y lugares de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas;

b) a la colocación y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de todo género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica aconseje;

c) al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal;

d) a las operaciones y procesos de trabajo.

Art. 9º — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también obligaciones del empleador;

a) disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal, registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud;

b) mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo;

c) instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de gases, vapores y demás impurezas producidas en el curso del trabajo;

d) mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones eléctricas y servicios de aguas potables;

e) evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la salud, efectuando la limpieza y desinfecciones periódicas pertinentes;

f) eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;

g) instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio o cualquier otro siniestro;

h) depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sustancias peligrosas;

i) disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios; LEY 19.587 del 21/4/72

j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones;

k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo, particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas;

l) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

Art. 10. — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el trabajador estará obligados a:

a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección personal y de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo;

b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen;

c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus prescripciones;

d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor.

Art. 11. — EL PODER EJECUTIVO NACIONAL dictará los reglamentos necesarios para la aplicación de esta ley y establecerá las condiciones y recaudos según los cuales la autoridad nacional de aplicación podrá adoptar las calificaciones que correspondan, con respecto a las actividades comprendidas en la presente, en relación con las normas que rigen la duración de la jornada de trabajo. Hasta tanto continuarán rigiendo las normas reglamentarias vigentes en la materia.

Art. 12. — Las infracciones a las disposiciones de la presente ley y sus reglamentaciones serán sancionadas por la autoridad nacional o provincial que corresponda, según la ley 18.608, de conformidad con el régimen establecido por la ley 18.694.

Art. 13. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

LANUSSE.

Rubens G. San Sebastian.


LEY 19.587 del 21/4/72

j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones;

k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo, particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas;

l) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

Art. 10. — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el trabajador estará obligados a:

a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección personal y de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo;

b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen;

c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus prescripciones;

d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor.

Art. 11. — EL PODER EJECUTIVO NACIONAL dictará los reglamentos necesarios para la aplicación de esta ley y establecerá las condiciones y recaudos según los cuales la autoridad nacional de aplicación podrá adoptar las calificaciones que correspondan, con respecto a las actividades comprendidas en la presente, en relación con las normas que rigen la duración de la jornada de trabajo. Hasta tanto continuarán rigiendo las normas reglamentarias vigentes en la materia.

Art. 12. — Las infracciones a las disposiciones de la presente ley y sus reglamentaciones serán sancionadas por la autoridad nacional o provincial que corresponda, según la ley 18.608, de conformidad con el régimen establecido por la ley 18.694.

Art. 13. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

LANUSSE.

Rubens G. San Sebastian.

Teorías de Riegos LaboralesFuente: “De Diego, Julián Arturo. Manual de Riesgos del Trabajo” . Abeledo-Perrot. Año1995. Cap. I Título II, pág.17-20

Previo al análisis de la Ley 24.755, es conveniente repasar las diversas Teorías de la Responsabilidad que dieron fundamento a las distintas normas jurídicas que conforman los antecedentes del actual régimen de Riesgos del Trabajo. Todo ello para ser capaces de determinar qué teorías se aplican al modelo resultante de la Ley de Riesgos del Trabajo.En general se parte de la búsqueda de la justificación de la responsabilidad del empleador de distintos ángulos de análisis, que fundamentalmente se dividen en criterios provenientes del derecho civil, y las nuevas teorías provenientes del derecho del trabajo.

1. Responsabilidad por culpa (aquiliana)Partiendo de la lex aquilia, que basa la atribución de responsabilidad en la existencia de culpa (tanto in faciendo como in omittendo) . Se trata de un sistema que contempla la responsabilidad extracontractual (arts. 1382 y 1383 del Código de Napoleón) basada en la acción negligente (actos positivos) como en la omisión en las medidas o conductas que hubieren sido necesarias para impedir o evitar el daño, aislar los riesgos, proporcionar equipos adecuados, brindar elementos de seguridad y confiables, capacitar y entrenar al personal en la prevención, etc.El onus probandi está en cabeza del damnificado, a pesar de que esta teoría, al establecer que en materia laboral la máquina estaba dentro de la órbita de control del empleador, cabría invertir la carga probatoria, presumiéndose su culpa salvo prueba en contrario a su cargo.




2. Responsabilidad contractualEsta teoría se encontraba más cerca de la realidad al responsabilizar al empleador por los daños provocados en el ámbito laboral en virtud de la existencia del contrato de trabajo (Saintelecte y Sauzet).En dicho contrato el empleador debe cumplir con una serie de obligaciones, entre las cuales está incluida la “integridad psico-física” del dependiente.La víctima debe probar la existencia del contrato de trabajo (que la legislación presume si existe relación de trabajo) y la existencia del hecho que provoca el daño (la relación causal). Obviamente, había que demostrar también la cuantía del daño a fin de obtener a proporción a ello la reparación económica. El empleador podía eximirse de responsabilidad demostrando la culpa de la víctima. 3. Responsabilidad objetivaLa responsabilidad originada en el marco de la culpa o del dolo, donde debía haber una conducta reprochable del causante del daño, como la responsabilidad contractual, dejaban una serie de casos sin resolver, cuando los hechos eran provocados por o con las cosas, inclusive sobre todo en los casos donde no se pudiere detectar aquella conducta reprochable.Es así como surgió, la responsabilidad por los hechos de las cosas, en función de la cual el empleador responde frente a los hechos dañosos provocados por las cosas (con riesgos o vicio) en la medida que resulte ser el titular o el guardián de las mismas, (teoría del “riesgo creado”).En definitiva, el riesgo nace de la cosa viciosa o riesgosa y es por ello que a esta teoría se la denomina también del “riesgo creado”. No es necesario la existencia de culpa.

4. Teoría del “Riesgo Profesional”A las teorías típicamente originadas en el derecho civil, se le fueron acoplando otras que se consideraron propias del derecho del trabajo, o en su caso, del derecho de la seguridad social. Esta teoría establece que el empleador crea un riesgo profesional por la sola interposición de la máquina, los equipos, los sistemas productivos. A su vez, de la producción de bienes o servicios producidos se obtiene una utilidad. Por ende, el empleador es el que provoca y genera el riesgo al ordenar el proceso productivos con la maquinaria, y por tanto, debe ser responsable de los daños generados por el empleo de los mismos.

5. Teoría del “riesgo de autoridad”aquí, el empleador es responsable, ya no por la existencia de una máquina, sino por cuanto el ejercicio de los deberes-derechos de organizar y dirigir generan la obligación de responder por los daños originados en aquellas facultades (Rouast y Durand). El principio de autoridad y su ejercicio son los que pueden llevar al sujeto a ser víctima de una daño. El principio de autoridad , como atributo de las facultades de dirigir y organizar lo son con el fin de generar lucro para la compañía. De tal modo, que autoridad y lucro no pueden estar al margen de los daños que tales actos producen en el contexto de la fuerza laboral.

6. Teoría de la Responsabilidad Socialla sociedad en general debe asistir a quienes sufren daños, ya que el la sociedad toda la que se beneficia de una forma u otra, por los bienes y servicios producidos por el trabajador en relación de dependencia. En síntesis, hay una sociedad que se vale de lo producido, y por eso, de una forma razonable y proporcionada, debe sostener un sistema que asegure el amparo de quienes sufren daños en su salud.


Material de consulta obligatoria · GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.· Leyes:Ley 20744 IC1 - Ley de Contrato de TrabajoLey 23660 IC2 - Ley de Obras SocialesLey 23661 IC3 - Sistema Nacional de Seguro de Salud Ley 24714 IC4 - Régimen de Asignaciones FamiliaresLey N° 8024/95 - Régimen Provincial de Jubilaciones, Pensiones y Retiros- (Pcia. de Cba.)

Material complementario

· MIROLO, RENÉ RICARDO Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003. · FERNÁNDEZ PASTORINO, A. Seguridad Social . Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989· VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Ed. Astrea· HUNICKEN, JAVIER Y OTROS Curso de Seguridad Social Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978· MARTINEZ VIVOT, JULIO Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea· MIROLO, RENÉ RICARDO Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo I. Derecho Individual. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 1998. · RODRIGUEZ MANCINI, JORGE Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Ed. Astrea

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“Lamentando un accidente laboral, previniendo otros”

Esa mañana el paisaje rutinario de Valle Armónico, que divisaba desde el balcón de su dormitorio parecía el de un pueblo inanimado. Solo la lluvia copiosa y serena aportaba algo de movimiento, durante el desayuno, el ambiente tranquilo y la demora del diariero colaboraron con el repaso mental junto con las notas que tenía de la consulta que Fany le hizo la noche anterior, mientras recordaba la inquietud que le produjo, en el transcurso de la charla, escuchar por primera vez la sirena del servicio de emergencias local.

La empleada de Fany, Analía Burgos, había tenido un accidente en la ruta mientras volvía a su casa, causándole una fractura de tobillo. Estará unos días en reposo por prescripción médica, y contará con las prestaciones médicas que necesite, tanto de OSEF (Obra Social de Empleados de Farmacia” y de “Solidart” (ART), ya que Fany tenía a su empleada correctamente registrada, y en el caso que el accidente generase algún tipo de incapacidad parcial o permanente, la Sra. Burgos gozaría de las prestaciones pertinentes.

Anticipándose a la situación Fany le preguntó A1 :

¿Cuáles son las prestaciones a cargo de la obra social de mi empleada?¿Las Obras Sociales son administradoras o propietarias de su patrimonio?¿Quién es el agente de retención de aportes para la obra social? Y cómo se fiscalizan esos aportes?¿Podría Analía incorporar a la obra social a su madre como grupo familiar?¿Si el esposo de Analía trabaja en relación de dependencia, ambos deben aportar a la Obra Social?¿Y si Analía tuviera otro empleo en relación de dependencia? ¿A quién le corresponde el pago del sueldo de Analía desde la fecha del accidente?¿Cuál es el procedimiento que establece la ley ante este hecho? Y si Analía quedara con complicaciones post-traumáticas, luego del período de rehabilitación y en el transcurso de los seis meses siguientes al accidente, y su médico le indicase que la consecuencias del accidente le han afectado y ocasionado una incapacidad laborativa permanente del 20 %, ¿Qué prestación le correspondería percibir? ¿Cuál es el nombre de esta incapacidad?

“El Pregón” llegó más tarde esa mañana, y al leer los encabezados más importantes, tuvo explicación el sonido de aquella sirena que lo había intrigado el día anterior.... La noticia hacía referencia a un accidente de un Señor Aballay. Ud. conoce a la familia del señor Aballay (matrimonio y tres hijos), también conoce que la empresa CORCAM S.A. cumple con todas las obligaciones previsionales y por lo tanto, de acuerdo a la Ley en vigencia la protección que brinda a estos accidentes de trabajo serán de aplicación al caso. Solo queda esperar la incidencia permanente de los traumatismos sufridos y confiar en la evolución favorable de la salud de Don José tras este hecho.

Estando aún inmerso en la lectura del Pregón, un llamado telefónico lo interrumpió, casualmente la Sra. Lucinda Aballay, inquieta por la acaecido a su marido le pide asesoramiento y le pregunta:


¿A qué derecho de prestación tiene José? Qué puede reclamar? qué importancia tiene el grado de incapacidad que pueda llegar a tener a raíz del accidente? Y si la incapacidad es de por vida? Qué corresponde? A2

Por la tarde, recibió un nuevo llamado, la secretaria de la cerealera Barsti Hnos. solicitaba una entrevista para el Sr Ernesto Barsti, representante legal de una empresa familiar dedicada a la compra, acopio y venta de cereales...Al día siguiente, el Sr. Ernesto Barsti se presenta a la hora convenida, ni bien iniciada la presentación entre ambos su nuevo cliente le transmite la preocupación que motiva la consulta profesional:

Barsti: Ud. sabe... lo acontecido el otro día,....el accidente que tuvo el Sr. Aballay, nos ha llamado a la reflexión sobre nuestros empleados en la empresa de la familia. Lamentablemente aún no hemos registrado a los empleados estables, y bueno....queríamos saber cuales serían las consecuencias si, por ejemplo, uno de ellos realizando tareas de reparación de tuberías de los silos, tareas en andamios instalados a 25 mts. de altura se resbala y sufre un accidente. Usted sabe... estamos en épocas de dificultades económicas, y en realidad necesitaríamos prolongar la situación actual de estas personas “en negro” al menos unos meses más....

Ud.: Indudablemente que hay dificultades económicas que no pueden sortearse fácilmente en esta época, pero cuénteme un poco más.... hay que considerar la antigüedad de estas personas bajo sus ordenes..... y ¿cuál es el ánimo respecto a este punto, de la sociedad que conforma con sus hermanos?

Barsti: Nos cuesta cubrir los gastos de sueldos de mantenimiento, también tenemos algunas deudas por créditos que asumimos para compra de maquinarias...y por el momento no queremos recurrir a la venta de otros inmuebles, como los campos que heredamos de nuestros padres. Están en arriendo, porque están lejos y no podemos explotarlos directamente... en fin....usted sabe como se manejan estas cosas.... reconocemos que no sabemos cual es la incidencia económica de esta situación, que por un hecho fortuito, puede desencadenarse en cualquier momento, ¿cual sería nuestra obligación o nuestra responsabilidad como empleadores en ese caso....? A3

Ud.: Sr. Barsti, le agradezco la total franqueza con la que me ha transmitido la situación de su empresa, lo que me permite asesorarlo correctamente... La Ley 24.557 ha implementado un mecanismo: el de la cobertura a través de la contratación de Aseguradoras de Riesgos de Trabajo”, que se conocen como ART; que bien se podría aplicar a su situación. Para sostener el sistema en su empresa, Sr. Barsti, deberá pagar mensualmente cuotas que estarán a su cargo como empleador, cuyos montos son razonables si tenemos en cuenta el alivio que le traerá aparejado al prever posibles accidentes, solicitud de indemnizaciones u otras. Además, el sistema que implementa la Ley, se dirige también a la prevención de accidentes ya que la empresa asegurada, en este caso su empresa será evaluada respecto de las condiciones de “seguridad e higiene laboral” que ofrece el establecimiento, el espacio físico en el que se realizan las tareas, las condiciones ambientales del lugar, todo ello en función de la exposición de los trabajadores a los “Riesgos del Trabajo”. Si usted lo desea, puedo preparar un informe detallado sobre las exigencias que establece la Ley 19.587, para prevenir accidentes teniendo en cuenta las medidas de higiene y seguridad que deberá observar según las características de su empresa. A4

Barsti: Bueno, según sus comentarios, y contando con su asesoramiento no parece tan difícil cumplir las exigencias legales.

Ud.: Estas exigencias legales intentan mejorar las condiciones laborales y también prevenir accidentes, que es lo mínimo indispensable que un trabajador debe recibir al poner su capacidad e incluso su vida a disposición del empleador, como sucedió en el caso del Sr. Aballay.


Barsti: Sí, efectivamente, doctor... eso es así.... pero... para transmitirle a mis hermanos: ¿Cuál es la incidencia si no blanqueamos?

Ud: Sr. Basti, en tal caso de producirse un accidente laboral, sin perjuicio del aspecto humano las consecuencias podrían ser graves para su empresa en lo económico. Más si tenemos en cuenta un reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que declaró inconstitucional una norma de la Ley de Riesgos del Trabajo que prácticamente eximía de responsabilidad civil al empleador. Por lo tanto, el trabajador damnificado podría reclamar un resarcimiento integral de los daños sufridos, en el que se incluirían conceptos tales como “lucro cesante”, “daño emergente”, que generalmente son de sumas cuantiosas, y tal vez, no le podrían alcanzar los bienes heredados, para responder económicamente. ...¿Usted, quiere mi consejo... para que lo piensen entre hermanos....?

Barsti - Sí,...¡cómo no !

Ud.: Mi formación universitaria y conocimientos en seguridad social, me movilizan a expresarle una consideración, si se quiere muy personal: el cumplimiento de las leyes sociales, son obligaciones legales, que “cuestan”..... pautas mínimas de solidaridad “imprescindibles” para con aquellos que, además de los empresarios, permiten la marcha de la empresa poniendo a su disposición esfuerzo y trabajo. Por otro lado, posicionándome como administrador de su empresa, me permito sugerirle, que tal vez, con la venta de una fracción de los inmuebles heredados que mencionó, su empresa pueda cumplir con las obligaciones laborales... ¿la antigüedad de los trabajadores superan los 5 años de servicios?

Barsti: tenemos un empleado con tres años de antigüedad, los demás no superan el año de servicios.

Ud.: Bueno en ese caso, es más sencillo y el costo para su empresa no es para nada elevado considerando los beneficios que Ud. y sus empleados percibirán.Barsti: ..Sí doctor,.... estimo muy conveniente lo que ha comentado, voy a comentarlo con mis hermanos y pronto me pondré en contacto con Ud. para solucionar lo antes posible nuestra situación..... ¡hasta pronto!

Había sido una larga jornada...cuando se disponía a acomodar sus notas del día, y preparar su agenda para el día siguiente...recibió una llamada...José, su amigo el intendente, acababa de recibir en el municipio notificación referente a un recurso de amparo por provisión de medicamentos, necesitaba asesoramiento.... brevemente le comentó los hechos que se relacionaban con un perdido formulado por nota por el Sr. Quinteros, jornalero y jefe de familia numerosa, que había pedido por nota durante la administración anterior la provisión de medicamentos para su tratamiento de esclerosis múltiple que padecía y sin expresar argumentos valederos le habían denegado su pedido. Al haberse incrementado la gravedad de su dolencia y las dificultades económicas para solventar los gastos de medicación el Sr. Quinteros planteó ante la justicia un recurso de amparo a estos fines. La notificación que José había recibido lo intimaba a elaborar un informe de los hechos y circunstancias referidas a la no provisión de medicamentos y por oficio le ordenaba que la entregase. La pregunta de José era sencilla: ¿cómo ha resuelto la Justicia casos similares?...esta situación, ¿tiene relación con la seguridad social?... ¿por qué? ....frente a este episodio Ud. recordaba dos casos similares para analizar como antecedentes el de Rosario y otro en Bahía Blanca. A5 A6

Fallo Aquino IC1

Fallo Castillo IC2

Fallo Milone IC3








Para responder a las preguntas de la Sra. Rosales es conveniente que considere los distintos sistemas de financiamiento de las obras sociales, distinguir si este caso corresponde a un sistema de reparto o de capitalización.Considere los porcentajes y montos de descuentos considerando en el grupo familiar a su hijo menor de edad y a su cónyuge. Y luego si sumara a la cobertura de la obra social a su madre mayor de 75 años. Para tener una visión acabada de la resolución al caso planteado, recurra a la bibliografía, texto y dispositivo legal. Comente algún fallo mediante el cual se haya denegado prestaciones médicas a un afiliado a su Obra Social o la Afiliación a algún miembro de su grupo familiar. Para el caso, considere también las diferencias entre incapacidad laboral parcial o total, permanente o transitoria, provisoria o definitiva, absoluta o relativa respecto de la incapacidad del caso, es conveniente tenga presente indicar el procedimiento y forma de pago de la prestación que corresponde.

Considere en este caso los diversos porcentajes que se consideran para establecer la incapacidad laborativa del obrero. Tenga en cuenta la normativa establecida por la L.R.T. no solo para el caso incapacidad sino también en caso de fallecimiento, y si existe relación con las prestaciones establecidas por el S.I.J.P. Es conveniente que compare este caso con el anterior (Sra. Burgos) pudiendo distinguir las similitudes y diferencias.Exprésese utilizando la metodología del texto legal citado.

Le sugerimos investigar en el material bibliográfico los antecedentes que le permitirán responder sencillamente a la pregunta del Sr. Barsti.




En un breve informe dirigido a la empresa Barsti Hnos. detalle medidas de Seguridad e Higiene Laboral que deben resguardarse en el ambiente laboral en el establecimiento - ambiente laboral en el que se desarrollan las tareas habituales de los empleados de la empresa - luego del estudio de la ley pertinente tenga en cuenta incluir los requisitos del ambiente que se estiman pertinentes para un espacio de trabajo como el descripto por el Sr. BarstiEs conveniente además, completar el informe con un Anexo referido a “Consideraciones a tener en cuenta” que usted estime pertinentes.(ej.: - El uso de barbijos en el ambiente donde desarrollan la actividad sus empleados es importante, por cuanto puede prevenir que se produzcan enfermedades profesionales por estar permanentemente trabajando en un ambiente de mucha polución por el polvillo del cereal, el uso de cascos ....) Lo invitamos, también a escribir su opinión respecto de las notas publicadas en el diario La Nación sobre el empleo rural en nuestro país, y medidas de seguridad laboral en países escandinavos.

Notas publicadas en el diario La NaciónSábado 13 de abril de 2002- sección Campo.

Nota I

Seguridad laboral: hubo más de 27.000 siniestros en los últimos añosAumentaron los riesgos de accidentes en el trabajo agrario En gran parte, por la falta de capacitación en el uso de maquinaria moderna.

Por B. Vedia Olivera de la redacción de La Nación

La gravedad y la frecuencia de los siniestros laborales en el agro son más importantes de lo que podrían pensar quienes carecen de la experiencia cotidiana del trabajo a cielo abierto.La cifra que brindó un informe del Ministerio de Trabajo es implacable: más de 27.000 casos de accidentes, con distinto nivel de intensidad, producidos durante el desempeño de tareas rurales. Muchos de ellos mortales. Durante 25 años Rafael Masó, ex médico forense de La Pampa, realizó innumerables autopsias sobre los cuerpos de víctimas del trabajo rural.“Cuando empecé a trabajar -contó- noté que se me presentaban más casos en el campo que en los pueblos”. Sin embargo, descubría al mismo tiempo que la Legislación del Trabajo dedicaba más atención al asalariado urbano.

Percance Fatal El hombre de campo no sufre sólo riesgos de enfrentarse a heladas, lluvias, granizo o calor intenso. Otros más inquietantes se ciernen sobre é{ a diario.Trastornos ocasionados por el contacto con pesticidas, plaguicidas y hormonas lo aguardan para perturbarlo apenas se descuide. Y desórdenes biológicos como los causados por tétanos, carbunco, brucelosis o mal de los rastrojos penden a cada momento sobre él como una espada de Damocles.“Pero éstos son males de todos los tiempos -reflexionó Masó-; los que sí se han incrementado de modo preocupante son los accidentes que pueden llevar a la muerte de modo instantáneo”como el trance fatal de morir asfixiado por caer dentro de un silo de cereal, el de perecer por la caída de un avión fumigador en vuelo rasante, el de quedar arrollado y triturado por una enfardadora automática de pasto, o ahogarse al arreglar un pozo de agua de 150 metros.


Agregó que son muchos los que sufren heridas y golpes con la raza de vacunos asiáticos, más altos e inquietos que los Hereford o Aberdeen Angus.Ana Cristina Amador es docente de la Facultad de Agronomía de la Universidad de Buenos Aires, que ofrece la primera carrera de Especialización en Higiene y Seguridad en Trabajo Agrario, Insistió en la necesidad de profundizar en el conocimiento de los riesgos emergentes de la actividad rural y de las tecnologías que incorpora. Señaló que el continuo progreso en la mecanización agrícola ha hecho que surgieran nuevos peligros nacidos de la falta de capacitación: “Muchos se apresuran a usas máquinas nuevas haciendo caso omiso de las instrucciones y advertencias”.Juzga que es urgente informar todo lo que sea posible acerca de las normas necesaria para implementar las acciones de prevención, “dado que la capacitación es vital para desarrollar hábitos seguros y conciencia preventiva”.

PrevenciónSegún Marcelo Tabucchi, especialista en seguridad laboral, el accidente más común es el aprisionamiento de miembros superiores o inferiores al utilizar máquinas que no tienen las protecciones adecuadas. La consecuencia de eso es la amputación de manos o piernas, con la consiguiente imposibilidad de reinsertarse laboralmente. “Otro riesgo -agregó- es el contacto con agroquímicos que, sin protección adecuada, producen desde lesiones cutáneas hasta pulmonares de distinta gravedad, desde simplemente irritantes hasta enfermedades de tipo terminal”. Para Francisco Decono, jefe de prevención de Monsanto, puede haber prevención con gastos relativamente pequeños referidos a la provisión de elementos de protección personal, detección e identificación de riesgos y definición de instrucciones operativas sobre formas seguras de trabajar”Y eso -añadió- “con la capacitación y el entrenamiento de todo el personal, desde el dueño hasta el más humilde peón”.

Nota II

El empleo rural está más expuesto.La posibilidad de accidentarse en el capo es mucho mayor que en otra actividad.· La frecuencia de siniestros en el agro es un 36% más alta que el promedio de todos los sectores. Sin embargo, son pocos los empleados que cuentan con un seguro de riesgoPor Emiliano Galli para La Nación

Un accidente tiene múltiples consecuencias. Además de la lesión física en sí, provoca traumas psicológicos y modifica sustancialmente los hábitos. Pero sobre todo, pone en jaque la continuidad laboral del infortunado, según la gravedad del mismo. Cuando un empleado de un frigorífico de frutas sufrió un accidente de tránsito, el diagnóstico anterior estuvo a punto de cumplirse: el incidente le costó la amputación de una pierna. Enseguida fue derivado al establecimiento médico contratado por la ART (Asociación de Riesgos del Trabajo) donde, luego de un largo tratamiento, se le implantó una prótesis”. Este caso real-narrado a La Nación por Mara Bettiol, gerente general de la UART, unión que agrupa a las aseguradoras laborales del país- es representativo de los riesgos que se corren en el trabajo y las consecuencias que de ellos se derivan.Por ley, las ART deben cumplir con una serie de pasos luego de un siniestro. En aquel caso particular, Bettiol contó que “la aseguradora se hizo cargo de la rehabilitación y recalificación laboral del empleado, quien finalmente se reinsertó en la empresa, realizando tareas administrativas, y hoy se desempeña en un cargo gerencial”.


Zona de Riesgo.No obstante, el desenlace pudo haber sido distinto. Según la UART, es alto el porcentaje de empleados accidentados que, al quedar inhabilitados, pierden su empleo. ¿ cuáles son las características del mercado del trabajo en el campo? El empleo rural es uno de los más expuestos a los riesgos de accidentes: la frecuencia de siniestros que registra el sector es casi un 36 % más alta que la del promedio de la economía.El 36% de los casos corresponde a golpes e impactos con tractores, secadoras, troncos y herramientas, entre otros. Las caídas en general (desde caballos, silos o maquinarias) representan el 19% de los incidentes; un 16% por movimientos excesivos y un 6% por aprisionamiento.No obstante lo elevado de esta tasa, los trabajadores agropecuarios representan apenas el 4,5% del total de empleados con seguro de riesgo laboral (213.333 de casi 5 millones) por otra parte, de todas las empresas aseguradas (unas 447.000), sólo 13.7% corresponde a compañías agropecuarias. Respecto de cualquier otra actividad, trabajar en el campo se diferencia por la gran cantidad de empleo temporal que existe, en función de la estacionalidad de las cosechas. Según la UART, el 70% de los asalariados rurales no está registrado (contra el 38% de la economía en su conjunto).Asimismo, la entidad sostiene que el ser uno de los trabajos más susceptibles de sufrir accidentes, la prima que paga el sector es ostensiblemente más elevada: “la cuota es pesos por trabajador rural es el doble del total de la economía”, señalo Bettiol, tras explicar que “se la calcula en función de la masa salarial (suma de los sueldos de los empleados) y del grado de exposición de la actividad. En el campo, el seguro representa el 6.6% de la masa salarial, cuatro veces más que en otras actividades. “El empleador es responsable de los accidentes que ocurren en el ámbito laboral. Pero si él se hace cargo, le sale muy caro”, añadió la directiva. Basta como ejemplo pensar que las prótesis son en su mayoría importadas y su precio varía entre los 3500 y los 35.000 pesos.

Contra las sorpresas desagradables: “hay que tomar conciencia del riesgo que significa creer que por estar amparados en una ART se está a cubierto cualquier siniestro laboral”, advierte el ingeniero laboral y director de la consultora agro-asesoría, Eufrasio Montes. Par evitar sorpresas desagradables, el especialista aconseja que el responsable del servicio y sus colaboradores “deben contar con suficiente experiencia en los métodos y técnicas exigidos por la legislación para el control de los métodos y técnicas exigidos por la legislación para el control de los riesgos relacionados con las tareas y ambientes de trabajo”.

Nota IIILA NACIÓN - JUEVES 11 DE ABRIL DE 2002-04-23

EL SUEÑO DEL EMPLEADO

Pocos dudan de que el correcto sueño sea saludable y reparador. Pero el alcalde de la ciudad danesa de Hilleroed (35 kilómetros al norte de Copenhague), el socialdemócrata Nick Haekkerup, acaba de otorgarle al personal de la alcaldía 20 minutos de siesta después del almuerzo, con el argumento de que eso aumentará su productividad.Esa siesta laboral, instrumentada por vez primera en un lugar de trabajo en Dinamarca, se encuadra en un proyecto piloto de dos semanas destinado a experimentar los efectos benéficos de unos minutos de sueño en la mitad del día, según recomendaciones de expertos en los países nórdicos.Los empleados que participan en la operación tienen instrucciones de colchoneta, manta y despertador, a fin de dormir en buenas condiciones y despertarse imperativamente al cabo de 20 minutos. El reposo es tomado de manera rotativa, a fin de que las oficinas de la alcaldía sigan funcionando.


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Le recomendamos la lectura de los siguientes fallos y lo invitamos a elaborar un comentario sencillo respecto a lo planteado:

Jurisprudencia CASO IFallo del Tribunal de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Rosario Sala I, Fecha 2000/12/05 - Partes: D.V.H. c. Municipalidad de Rosario [Hechos] Publicación LL Litoral, 2001-705

Jurisprudencia CASO IIFallo del Tribunal Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Bahía Blanca Sala II Fecha 1997/09/02 - Partes: C.C. y otros c. Ministerio de Acción Social de la provincia de Buenos Aires. Publicación LLBA , 1997-1122.

Lo que Ud. va a leer a continuación es una actualización sobre la Ley de Riesgos de Trabajo a partir de fallos de la Excma. Corte Suprema de Justicia de la Nación. Podrá encontrar el contenido de estos fallos y comentarios doctrinarios al respecto en el sitio web www.laboral.org.ar

La Excma. Corte Suprema de Justicia de la Nación se pronunció durante el segundo semestre de 2004 sobre distintos aspectos de la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557, declarando inconstitucionales los arts. 46 -en cuanto dispone la competencia federal para entender en grado de apelación las resoluciones de las comisiones médicas-, 14 2.b. -en cuanto autoriza a pagar mediante una renta periódica las prestaciones dinerarias en virtud de una incapacidad parcial, permanente y definitiva superior al 20 % e inferior al 66%- y 39 inc. 1 -que impide reclamar la indemnización por incapacidad laboral con fundamento en las normas del Derecho Civil, excepto el caso de dolo (art. 1072 del Código Civil). Lo hizo respectivamente a través de los fallos “Castillo, Angel Santos c/ Cerámica Alberdi S.A.” (7/09/04), “Milone Juan A. c/ Asociart S.A. Aseguradora de Riesgos del Trabajo s/accidente Ley 9688” (26/10/04) y “Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentes ley 9688” (21/09/04), cuya lectura y detenido estudio recomendamos.




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Accidente de trabajo: Es toda afectación o lesión física o psíquica producida al trabajador dependiente, en el transcurso del cumplimiento de sus tareas laborales, por el hecho o en ocasión del trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor inherente al trabajador. Quedan comprendidos los accidentes in itinere. Según Julián de Diego, se denomina accidente de trabajo a aquel que se produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo, tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que produce un daño psíquico o físico verificable, en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. Accidente in itinere: es el evento que se produce en el trayecto del domicilio del trabajador al lugar de trabajo sin que se produzcan desvíos por causas particulares o ajenas al itinerario habitual, excepción hecha de algunas hipótesis extraordinarias.Ambiente de Trabajo: Se refiere a las condiciones de higiene y seguridad que debe tener el lugar donde los obreros prestan sus servicios. El objetivo principal es velar por la salud física y psíquica de los trabajadores. Se trata de evitar la contaminación ambiental, el peligro de las radiaciones, los efectos del calor y la deficiente ventilación. También se tiene en cuenta la iluminación, el calor, los ruidos y las vibraciones (arts. 60, 61, 62, 63, 64, 71, 85 y concs. del decr. 351/79, regl. De la ley 19.587).Análisis ocupacional: Proceso de identificación de las actividades del trabajador, mediante la entrevista, el estudio y la observación, abarcando los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Son investigadas las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se necesitan del dependiente para la concreción de la ocupación.Aptitud Profesional: Características personales que no sufren modificación con la enseñanza o la formación. Se tienen en cuenta aquellas que gozan de cierta estabilidad, y se mide con exámenes psicológicos, tests de inteligencia y otros métodos complementarios de evaluación. Es el fundamento de la capacidad, y generalmente constituye su precedente.Baremos: Son tablas o sistemas de evaluación de incapacidades.Capacidad Laboral: Se refiere generalmente a la edad mínima para desempeñarse en tareas laborales. También se vincula con la aprobación para realizar trabajos que son propios de los menores, y la prohibición de los que están reservados a los mayores de edad. Otras veces la capacidad laboral se refiere a la aptitud para realizar un trabajo, o a la especialización para determinadas tareas.Capacidad Residual: Es la capacidad física y psíquica para el desarrollo de una actividad laboral, demostrada o en potencia, que se mantenga con posterioridad a una enfermedad o lesión determinante de invalidez. Se debe tener en cuenta para la incorporación en un futuro empleo.Contaminación Ambiental: “Todo lugar de trabajo en donde se efectúan procesos que produzcan la contaminación del ambiente con gases, vapores, humos, nieblas, polvo, fibras, aerosoles o emanaciones de cualquier tipo, deberá disponer de dispositivos destinados a evitar que dichos contaminantes alcancen niveles que puedan afectar la salud del trabajador”.Control de Enfermedad: El trabajador tiene la obligación de someterse al control médico exigido por el empleador. En caso de negativa o de no indicar el lugar donde se halle enfermo, deberá intimárselo para que se ponga a disposición del facultativo designado por su empleador, bajo apercibimiento de aplicarle las medidas disciplinarias correspondientes.Deber de Seguridad: El empleador está obligado a tomar los recaudos necesarios para proteger la integridad física y mental de los trabajadores. Para ello, deberá velar por la dignidad de los obreros, respetando las limitaciones a la duración del trabajo, y adoptando las medidas técnicas y de seguridad para evitar infortunios laborales. (Art. 75, L.C.T., y concs. arts. 64, 65, 68, 76, 77, 85, 86, 196).


Discapacitado: (Ley 22.431 art.2) toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.Enfermedad-accidente: patología típicamente ajena al trabajo o al hecho u ocasión del mismo, pero tiene una concausa vinculada con él. Cuando la concausa no tiene relación de causalidad eficiente con la patología detectada o es remota no cabe responsabilidad alguna del empleador. Sólo en situaciones especiales de causalidad próxima y esencial podría admitirse una enfermedad-accidente. También se denomina como enfermedad de trabajo, enfermedad accidental o enfermedad ocasional. Hernáinz Márquez sostiene que algunos autores... “establecen la línea divisoria entre unas y otras en la mayor o menor amplitud de trabajos que pueden originarlas, de tal modo que las enfermedades profesionales solamente atacan en concreto a los que actúan en determinadas profesiones peligrosas capaces de producirlas, mientras que las del trabajo son genéricas a toda clase de trabajadores por el hecho amplio de estar entregados a esta clase de funciones”.Enfermedad profesional: es la patología adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral por la acción de un agente hostil o por las características y modalidad de la tarea realizada, que a través de una evolución generalmente lenta, produce daño psíquico y/o físico en la salud del trabajador y lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. Incapacidad: toda disminución física o psíquica producida por un accidente, por una enfermedad profesional, por una enfermedad concausal o por una enfermedad inculpable, que disminuya en forma temporaria o permanente, y ostensiblemente, la suficiencia del obrero en su trabajo o que implique su afectación estética, con el consiguiente cercenamiento de sus posibilidades en el campo del empleo.Incapacidad absoluta o total: la incapacidad supera los dos tercios de la capacidad total del sujeto, implica la pérdida de la capacidad de ganancia del trabajador, partiendo de la suposición de que en tales circunstancias es improbable que el mismo pueda reinsertarse en el proceso productivo, por lo cual se debe entender que la incapacidad es definitiva.Incapacidad relativa o parcial: cuando la incapacidad afecta en forma restringida la aptitud para trabajar del sujeto; dicha incapacidad para que sea parcial debe afectar al sujeto por debajo de dos tercios de la capacidad total, de modo tal que es probable su reinserción en el proceso productivo.Incapacidad temporaria: la incapacidad afecta por un lapso determinado o determinable la imposibilidad de trabajar del sujeto.Incapacidad permanente: cuando los daños en la salud se prolongan después de determinados plazos preestablecidos, o cuando la lesión resulta irreparable sine die.Obras Sociales: Es un sistema implementado por el estado o por organizaciones gremiales. Constituyen instrumentos de previsión social. Cubren las contingencias y situaciones fácticas no complementadas en un planteamiento de seguridad social determinado. Sus prestaciones principales son las médicas y farmacéuticas. Según lo establecido Ley N° 22.269, art. 2. son sujetos de prestación del sistema a) los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia y a sus respectivos grupos familiares; b) los jubilados y pensionados y sus respectivos grupos familiares primarios; c) los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales y sus respectivos grupos familiares primarios.


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· Reconocer el fundamento legal de la protección de la contingencia biológica maternidad para motivar correctamente al estudio de los sistemas legales que la protegen.

· Identificar la normativa legal vigente que brinda cobertura al sujeto en contingencia maternidad, vejez y fallecimiento, para asesorar convenientemente.

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Contingencias Sociales Biológicas

Ahora les presentamos el sistema que propone la legislación vigente para amparar las contingencias sociales biológicas: maternidad, vejez y fallecimiento.Respecto a la contingencia social maternidad, lo esencial es que logremos comprender que la protección legal no lo es tanto en función del sexo femenino, sino en miras del rol materno, y la posibilidad de gestar una nueva vida. En absoluto se contrarresta con el principio de no discriminación en razón de género que establece el derecho laboral, que pretende asegurar la protección de las personas sin distinguir, sexo, etnia, religión o adscripción política. En este caso particular, la Ley considera especialmente esta situación en la que sólo pueden hallarse las mujeres.En este sentido, el derecho de la Seguridad Social, contempla esta contingencia operando mediante la Ley de Contrato de Trabajo, cuando la mujer es empleada y se encuentra en contingencia maternidad, ya que no puede ser despedida y su empleador, está obligado a permitirle licencia, así también opera a través de las prestaciones del sistema de asignaciones familiares (asignación prenatal, asignación por nacimiento y asignación por maternidad durante los meses de licencia). Los servicios médicos brindados por las Obras Sociales, a través de planes materno-infantiles, también protegen esta contingencia biológica; el sistema de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, también considera al género, al determinar la edad para otorgar las prestaciones correspondientes. La razón de ello radica, simplemente en el hecho que la mujer además de desempeñarse como trabajadora, (tanto autónoma como dependiente), también lo hace como madre teniendo por esta múltiple dedicación, mayor desgaste psicofísico.La Organización Internacional del Trabajo, ya en el año 1919, impuso la necesidad de proteger a la trabajadora permitiéndole la licencia durante el período pre y post parto. Apreciaremos así como se coordinan los sistemas de Seguridad Social para brindar las coberturas requeridas, é igualmente como la Ley de Contrato de Trabajo ampara esta contingencia.

Por su parte, las contingencias biológicas vejez y fallecimiento están cubiertas por instrumentos previsionales implementados por Ley 24241 IC1 , que ha establecido la creación dentro del Sistema Único de Seguridad Social (S.U.S.S) IC2 , el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P) IC3 . Este sistema, además de amparar estas contingencias, también es aplicable a contingencia patológica invalidez, mediante la prestación de retiro por invalidez, complementando las prestaciones de la Ley de


Riesgos del Trabajo o bien, como en el caso del trabajador autónomo, brindando la única prestación a la que tiene acceso el trabajador autónomo incapacitado en forma absoluta. La tendencia actual en cuanto a la organización administrativa de los Sistemas de Seguridad Social se orienta a la centralización y unificación, de los sistemas incluyendo, como ya ha sucedido con la mayoría de los regímenes previsionales provinciales, la adhesión al S.I.J.P.; en algunos casos, como la provincia de Córdoba, que posee una Caja de Jubilaciones, Pensiones y Retiros propia, y que todavía no se ha adherido al S.I.J.P.; conforma un régimen previsional autárquico, es decir con autonomía financiera. Por ello es importante considerar estos casos particulares como así también desarrollar el régimen vigente en la provincia de origen del alumno, en el caso que no este adherido al Sistema General.Le sugerimos apreciar en el mapa conceptual del módulo como se relacionan sistemas, contingencias y otros conceptos.





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Material de consulta obligatoria · GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.

· Jurisprudencia Caso IIIA IC1

· Jurisprudencia Caso IV IC2

Material complementario

· VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Ed. Astrea 2001· MIROLO, RENÉ RICARDO Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003. · FERNÁNDEZ PASTORINO, A. Seguridad Social. Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989· HUNICKEN, JAVIER Y OTROS. Curso de Seguridad Social Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978· MARTINEZ VIVOT, JULIO Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea· MIROLO, RENÉ RICARDO Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo I. Derecho Individual. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 1998. · RODRIGUEZ MANCINI, JORGE Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Ed. Astrea

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Jurisprudencia - Caso IIIASUMARIO:Aunque la actora se hubiera reintegrado antes a sus tareas, los seis meses de estabilidad deben computarse a partir de los cuarenta y cinco días posteriores a la fecha prevista para el parto.______________________________________________________________________________

TRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I (CNTrab)(SalaI)FECHA: 1979/03/17PARTES: Rossi, Stella M. c. Tecrema, S.R.L. PUBLICACIÓN: DT, 979-594


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Jurisprudencia - Caso IVSUMARIO:Corresponde dejar sin efecto la sentencia que denegó pensión solicitada por la hija del causante, en su condición de incapacitada, si sólo tuvo en cuenta el porcentaje de incapacidad pero omitió considerar sus posibilidades de incorporarse al mercado laboral en atención a las patologías de índole psiquiátrica detectadas. ______________________________________________________________________________

TRIBUNAL: Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS)FECHA: 1995/11/23PARTES: Bustamante, Felisa L. c. Caja Nac. de Prev. de la Ind. Com. y Act. CivilesPUBLICACIÓN: La Ley, 1996-c, 219

Jurisprudencia - Caso IIIBSUMARIO:Si bien el aborto o parto frustrado interrumpe el embarazo normal, la estabilidad de la mujer se adquiere desde el momento de la concepción, por cuanto el espíritu de la legislación vigente en la materia es la protección física de la mujer embarazada. ______________________________________________________________________________

TRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I (CNTrab)(SalaI)FECHA: 1979/03/17PARTES: Rossi, Stella M. c. Tecrema, S.R.L. PUBLICACIÓN: DT, 979-594


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“ Ximena embarazada y doña María enviuda”

Afortunadamente las secuelas del accidente de Analía Burgos no fueron de mayor trascendencia y al cabo de unos días de rehabilitación, ya se encontraba realizando sus tareas habituales. Teniendo en cuenta esto le llamó la atención que la señora Fany Rosales visitara nuevamente su estudio, notándola ansiosa en la entrevista:Fany: Buenas tardes, dejé un ratito la atención al público de la farmacia, porque, bueno... necesito me ayude con el caso de Ximena, mi otra empleada. Estoy muy contenta por ella, pero quiero saber cómo resolver mi situación como empleadora, si ella se va de licencia, con qué recursos le pago el sueldo a otra empleada....Usted: Señora Fany, tranquilícese ... A ver... explíqueme bien ¿en qué puedo serle útil?. ¿Qué le pasó a la Sra. Ximena?Fany: Le cuento, doctor. Desde hace diez años Ximena es empleada en mi farmacia, se casó hace siete años, y en el día de ayer me ha mostrado un certificado médico donde consta su estado de embarazo.... ¡Es hermoso!.... lo que quiero saber, pues me preocupa, es cómo resolver la situación que se plantea. Resulta además que para el tiempo de licencia de Ximena, tendré la mayor demanda de ventas, y tendré que pagar otro sueldo para una nueva empleada!Usted: Si, es cierto que la Ley de Contrato de Trabajo impone la prohibición de trabajar durante un período previo y posterior al parto; pero, la Ley de Asignaciones Familiares Ley 24714 IC1 , ha establecido el sistema por el cual lo que usted le abone en concepto de licencia por maternidad, le será reintegrado. Eso ocurre porque es un mecanismo de compensación, por cuanto el sistema considera la devolución al empleador de lo que haya abonado en exceso, en relación con lo que Ud. abona habitualmente por mes en concepto de contribuciones al sistema. Usted podría abonarle el sueldo a una reemplazante contratada, mediante la modalidad de contrato a plazo fijo, hasta que Ximena se reintegre luego de su licencia por maternidad, o aún después, si es que ella posterga su reingreso en función de las posibilidades que brinda la ley a la trabajadora en sus condiciones. Fany: Bien, doctor. Parece que voy aclarando algunas cosas... y en este caso, ¿qué otras prestaciones contempla la ley? ¿ y si Ximena tiene un hijo con problemas de salud como el síndrome de down? Y cómo se financia esta nueva prestación para Ximena, cuánto percibirá mensualmente a partir de su embarazo en adelante?... y ahora que me ha entregado el certificado de embarazo, qué procedimientos voy a tener que seguir? Usted: No se preocupe Sra. Rosales, la asesoraré al respecto para que Ximena cobre la Asignación pre-natal correspondiente y luego las otras asignaciones que le correspondan. Es muy importante que cuanto antes presente dicho certificado, deje constancia del mismo en el legajo personal de su empleada y luego preséntelo ante la Unidad de A.N.Se.S. más cercana, así podrá comenzar a abonar la Asignación Familiar prenatal que corresponde. Este procedimiento es el que establece la Ley 24714 IC1 , y los recaudos que se establecen son muy importantes porque, por ejemplo, el requisito de la presentación del certificado médico con fecha probable de parto permite establecer desde qué momento la empleada embarazada se encuentra amparada por la ley frente a la hipótesis de un despido por embarazo o despido injustificado, el que de producirse en ese lapso le acarrea la sanción al empleador de una indemnización agravada. Es más, si Ximena perdiera su bebé y al poco tiempo fuera despedida tendría opción a reclamar igualmente esa indemnización. A1


Había llovido varios días, pero esa tarde el sol iluminaba al Valle de manera especial, este tiempo de adaptación al nuevo ritmo de trabajo que el traslado había impuesto había sido sencillo, y adaptarse a los viajes hacia la Capital para terminar los casos pendientes, también. Hasta ahora el cambio daba un saldo favorable.La visita de su amigo de la Capital, inmerso en otra dinámica de trabajo, le había ayudado para el análisis, su amigo había ponderado su ámbito de trabajo, su vivienda, el jardín y las plantas frutales del fondo de su casa, que había plantado don Juan el Jardinero y que ya tenían brotes!....

Por la mañana, “Mamá Betty” le había anunciado que vendría a la consulta por su caso y el de su amiga. Si bien llegaron ambas a la hora convenida, la entrevista se suspendió al poco tiempo, y fue necesario tomar la decisión de redactar un informe con el asesoramiento completo para la señora María de Ortiz (esposa de Juan Ortiz el jardinero, fallecido inesperadamente hace quince días, por problemas cardíacos ignorados). La consulta versó sobre la posibilidad de María de acceder a un beneficio de pensión del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, ya que don Juan había aportado muchos años como empleado de un vivero importante de la zona. La entrevista quedó inconclusa. Doña María no se sentía bien y estaba emocionalmente alterada. Sin embargo pudo tomar nota de los datos más importantes para iniciar los trámites y llenar la ficha para ingresar al fichero de legajos para iniciar... A2

Notas: Consulta Sra María de Ortiz.(pensión -fallecimiento)Juan Ortiz... 64 años. Nac. 9 de septiembre ....aportes....30 años .......sistema de reparto......LE6.508.950......casado con María Sánchez...sueldo prom. $900 (últimos 5 años).....aportes regulares.

A3

Antes de irse, “Mamá Bety” expresó textualmente “quiero jubilarme”... entregando la documentación para su legajo: la “Constancia de Servicios” acreditándose como empleada municipal en actividad c(treinta años de antigüedad), con registro de la fecha de nacimiento: 15-1-1946, y como personal comprendida dentro del régimen previsional de la ley N° 8024/91. (actual régimen de la Caja de Jubilaciones, Pensiones, y Retiros de la Provincia de Córdoba).


Preparándose para una tarde ajetreada, se dispuso en ese momento a revisar la documentación de la Sra. Betty (constancia de servicios, antigüedad, edad, sistema en el que está inscripta) conjuntamente con la legislación vigente, considerando los requisitos de la ley N° 8024/91. pudiendo así deducir a qué prestación tiene derecho, y cuál sería el monto del haber jubilatorio.

Frente a este caso Ud. analizó también otras situaciones. Se preguntó, por ejemplo, de haber trabajado la señora Beatriz durante 25 años en el Régimen Nacional y 5 años en el Provincial... ¿cuál sería la caja otorgante del beneficio?... Anticipándose a otros interrogantes que podrían plantearse, podría así asesorarla respecto a la imposibilidad de continuar prestando servicios... A4

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Es conveniente que complete la respuesta del profesional y conteste todas las preguntas. Deberá en su caso fundamentar su respuesta haciendo referencia a los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo que sean pertinentes. Para el caso de un hijo con Síndrome de Down, será necesario consultar la Ley 24.716. Le sugerimos que además considere las opciones laborales que tiene Ximena al momento de concluir el período de licencia por maternidad y qué requisitos debe cumplir para tener derecho a ellas, incluyendo la hipótesis prevista por el art. 186 de la L.C.T.Con respecto al Régimen General de Asignaciones Familiares, para su estudio actualizado deberá siempre tener en cuenta el plexo normativo conformado por la Ley 24.714, con la modificación de la Ley 25.231 y el decreto 368/04, y la Resolución Nro. 14/02 de la Secretaría de Seguridad Social de la Nación.Además de indicar cuál es el mecanismo de financiamiento del sistema, y los montos de prestaciones, indemnizaciones etc., (datos que incluirá en su respuesta), señale cómo se computarán los servicios, si se liquida aguinaldo por el período de licencia, cúales serán las deducciones, y qué conceptos aparecerán en el recibo de sueldo de Ximena en el mes del nacimiento.Nos interesa aquí su apreciación crítica respecto de la jurisprudencia, cuyo contenido se encuentra en la sección materiales del presente módulo, relacionándola con algunos conceptos desarrollados en el módulo, haciendo referencia al texto legal que corresponda:

Jurisprudencia - Caso IIIATRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I FECHA:1979/03/17; PARTES: Rossi, Stella M. c. Tecrema, S.R.L.








Jurisprudencia - Caso IIIBTRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I FECHA:1979/03/17; PARTES: Rossi, Stella M. c. Tecrema, S.R.L.

Será conveniente en este caso enumerar claramente los requisitos formales de la documentación que se menciona, el requisito de antigüedad para la percepción de la asignación pre-natal. También puede considerar el caso en que un trabajador en relación de dependencia declara el embarazo de su cónyuge, si existiera el derecho a percibir prestación por maternidad. En tal caso, considere la forma de pago de dicha asignación.

Para completar la ficha, es conveniente relacionar la situación de revista planteada con lo establecido en la Ley N° 24.241 y cotejar si se cumplen los requisitos para acceder al beneficio de pensión por fallecimiento, además de calcular el monto de beneficio. Puede considerar además el caso hipotético de que el causante hubiera dejado de realizar sus aportes un año y medio atrás (le sugerimos el análisis del decreto 460/99).

La información necesaria para completar y comprender correctamente los requisitos está expuesta en la resolución 300/96 MTSS de la Administración Nacional de la Seguridad Social.

Es importante que para el caso de la Sra. Beatriz Pérez y todos los interrogantes planteados, que tengamos en cuenta cotejar los requisitos que exige la ley N° 8024/91 y la Ley N° 24.241 en general. Además de considerar lo establecido por el Art. N° 168 de la Ley N° 24.241 (modif. art. 80 y 81 Ley 18.037), y recordar texto de los arts. 252 y 253 de la L. C. T N° 20.744.Lo invitamos también a conocer qué sucede en el caso que la pensión sea para un familiar discapacitado (Jurisprudencia - Caso IV TRIBUNAL: Corte Suprema de Justicia de la Nación FECHA: 1995/11/23 PARTES: Bustamante, Felisa L. c. Caja Nac. de Prev. de la Ind. Com. y Act. Civiles).Vea la jurisprudencia en la sección material del presente módulo


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Asignación Familiar: beneficio que se otorga cuando existen cargas de familia, su objeto es de índole económica, moral, social y de solidaridad social,. Las asignaciones familiares se vinculan al salario, aunque su concepción difiere de él. Es un suplemento del salario, llamado sobresalario familiar. La Ley 24.714 aclara que a los importes pagados en virtud de las asignaciones familiares, no se los considera integrantes del salario. Netter definió a las asignaciones familiares como “las prestaciones que tienen por objeto la constitución o el desarrollo normal de la familia, sea mediante una contribución regular y permanente para el mantenimiento de la persona que está a cargo del jefe de familia, sea prestando una ayuda especial en ciertos momentos de la vida familiar”. Asignación por hijo: es el pago mensual de una suma determinada por cada hijo menor de 18 años. Los hijos que ampara la legislación vigente son tanto los legítimos como los naturales, o extramatrimoniales o adoptivos. No hay tope de edad cuando el hijo fuere incapacitado, siendo además un beneficio mayor.Asignación por Nacimiento: consiste en el pago de una suma determinada y por única vez. Previamente el trabajador deberá acreditar el hecho ante el empleador. Para su goce se requiere una antigüedad mínima en el empleo. Se le paga a uno solo de los cónyuges, aunque ambos presten servicios en relación de dependencia. También corresponde en el caso de hijos extramatrimoniales reconocidos. Asignación por Cónyuge: Consiste en el pago mensual de un importe determinado. La cónyuge debe ser legítima y residir en el país...Asignación prenatal: Procura satisfacer los mayores gastos ocasionados por el estado de embarazo, hasta el momento de alumbramiento.Los beneficios son recibidos por la trabajadora dependiente, por su propio embarazo, o por el trabajador, por la gravidez de su cónyuge.Asignación por Maternidad: Es un complemento del descanso obligatorio. Se le otorga a la madre para evitar la inseguridad económica. La asignación es igual al salario durante el período en que la mujer goza de licencia en el empleo con motivo del parto.Certificación de Servicios: Generalmente se solicita al empleador la entrega de una constancia (planilla o certificado) para acreditar, ante la respectiva caja de jubilaciones, los años de servicios cumplidos (Art. 28, inc.b, Ley 18.037, texto ordenado 1976; y art. 16, inc.b, Ley 18.038, texto ordenado 1980; para trabajadores en relación de dependencia y autónomos, respectivamente).Contingencia Social Biológica: acontecimientos que ordinariamente provocan necesidades económicas, debidos a hechos normales en las distintas etapas de la vida de las personas producidos por el transcurso del tiempo (contingencia biológica vejez), o por circunstancias tan naturales como la gestación (contingencia biológica maternidad ), o bien o la muerte sea esta accidental o por causas naturales. Derecho Habiente: sujetos a cargo del titular de una prestación previsional o de afiliado en actividad con derecho a jubilación ordinaria, por edad avanzada o invalidez, que por tal carácter puede acceder a beneficio de pensión por fallecimiento en el sistema previsional. Están taxativamente declarados en el art. N° 53 de la Ley 24.241, quienes están comprendidos en esta declaración pueden reclamar las indemnizaciones laborales según Ley 20.744 (L.C.T), o la prestación por fallecimiento del titular de la Ley 25.557.Así mismo dicha enumeración coincide con los declarados “familiares a cargo” de la Ley de Asignaciones Familiares N° 24.714. Embarazo: Se protege a las mujeres por su estado de embarazo, en períodos anteriores y posteriores a la fecha del parto. Si durante los lapsos que la ley establece la trabajadora es despedida, se presume que la causal es la maternidad. Siempre que la mujer haya denunciado y acreditado el embarazo, en caso de despido le corresponde percibir las indemnizaciones establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Los períodos de cobertura por razones de maternidad o embarazo son siete meses y medio anteriores o posteriores al parto. El monto indemnizatorio será el de un año de remuneraciones


MO.PRE.: módulo previsional, unidad económica del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, cuyo valor lo determina en forma conjunta el Poder Ejecutivo, el Ministerio de Hacienda y el Ministerio de Economía de acuerdo a las posibilidades presupuestarias. Su monto actual alcanza los $80, y coincide con la unidad económica que en su primera etapa de vigencia estableció la Ley N° 24.241 denominada en ese entonces “A.M.P.O” , aporte medio previsional obligatorio. Esta cifra se obtenía del cociente entre los aportes ingresados al S.I.J.P. y la cantidad de afiliados aportantes al mismo, cálculo que se efectuaba semestralmente. Salario Familiar: es un complemento del salario normal. Tiene presente el mayor costo de vida por cargas de familiar. La exigencia de su pago para asegurar la subsistencia del obrero y de su familia, reconoce como fundamento el principio de justicia social, tiene carácter de salario asistencial. Es conocido como asignación familiar y considera: asignación por maternidad, asignación por matrimonio, asignación por nacimiento de hijo, asignación por adopción, adicional por escolaridad, Adicional por familia numerosa, asignación por cónyuge, asignación anual por vacaciones, asignación prenatal, asignación por hijo.

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· Identificar las Contingencias Socioeconómicas: cargas de familia, desempleo, vivienda, para reconocer el amparo de la mismas en la normativa vigente.

· Conocer las Prestaciones del Sistema de Asignaciones Familiares y de Fondo de Desempleo e interiorizarse en la problemática de la contingencia socioeconómica de la vivienda para saber asesorar convenientemente respecto a dichas temáticas.

· Tomar conciencia de la problemática vinculada directamente con las contingencias socioeconómicas, que proclama nuestra Constitución con el objeto de convertirse en promotores de legislación que ampara estas situaciones.


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Contingencias Sociales Socio-Económicas.

Ahora nos toca reconocer las contingencias sociales que el derecho de la Seguridad Social califica como contingencias socioeconómicas, estas responden a situaciones vinculadas a la economía de la persona que se ve afectada. De esta manera aparecen en este módulo los conceptos expresados en el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional (3° Párrafo) que programa el amparo de las contingencias socioeconómicas y comprende la protección de las cargas de familia, el desempleo, y la vivienda digna.Fundamentaremos el amparo legal de estas contingencias. Estudiaremos el Sistema del Régimen de Asignaciones Familiares (Ley 24714 IC1 ), el Sistema Integral de Prestaciones de Desempleo (Ley 24013 IC2 ) y en lo referente a la contingencia “Vivienda” precisaremos a qué se refiere la misma y como se instrumenta su protección como “bien de familia” tal como lo proclama nuestra Constitución y también a que se alude en dicho texto, cuando se hace referencia a “la vivienda digna” IC3 .Resolveremos un caso práctico, confeccionando un recibo de sueldo de un trabajador, tarea que en muchas ocasiones, le concierne a los abogados necesitando identificar en los recibos de sueldo si se le abona al trabajador correctamente sus rubros salariales indemnizatorios, etc. Para saber controlarlo es menester saber como confeccionarlo, ilustraremos convenientemente en un cuadro comparativo los montos de aportes y contribuciones a cargo del empleado y/o del empleador. IC4 También resolveremos otras situaciones prácticas, relacionadas al Régimen de Asignaciones familiares, monto de sus prestaciones, requisitos para su percepción, características de las mismas, etc. En lo que atañe al estudio de los beneficios que otorga el Fondo de Desempleo, analizaremos el sostenimiento del sistema, y las diferencias de las prestaciones, según se trate de trabajadores comprendidos por la L.C.T., del Régimen de la construcción, Trabajadores rurales, etc. Para completar el estudio de la contingencia socioeconómica: vivienda digna les proponemos el análisis del material complementario del módulo, en especial “Seguridad Social y Vivienda Digna. La propiedad única inembargable” de José I. Caferata y el fallo de jurisprudencia reciente que aborda la temática.

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La Vivienda DignaFuente: “Política Social, Cambio y Desarrollo”, L.M. Morea, Cap. III. Edic. 1973. Córdoba.

Vivienda es todo el territorio donde el hombre desarrolla su actividad, el hábitat, superando el concepto del “techo”, de la “casa”, del cobijo de las actividad citadas en primer término.Vivienda es la ciudad y es el ámbito rural; vivienda son las vías de circulación de cosas y personas y de las señales que percibimos por los medios de comunicación; es tanto una casa “rodante” o “ fin de semana” como una gran conurbación.Siguiendo a Morea se puede decir que vivienda es “un bien de dignidad y no una mera mercancía cuya carencia se puede suplir con el libre juego de los mecanismos de mercado”. “El déficit de vivienda es estructural, en el sentido de que no puede ser corregido por la acción automática de los mecanismos de precios. Las necesidades habitacionales (como tantas otras) y el concepto de dignidad, se han ampliado más rápidamente que las posibilidades del sistema económico y de su estructura de distribución de ingresos para satisfacerlas. Ello no solo en los países subdesarrollados, sino en todo el mundo, pero en forma especialmente aguda en aquellos”.

Según el mismo autor, vivienda, para ser tal, debe reunir tres valores fundamentales:

1. “El valor abrigo, dado por el espacio interior cubierto y limitado, que brinda satisfacción a las necesidades materiales del hombre y su familia” y que depende del cubaje, superficies, calidad de materiales, y cumplimiento de normas de habitabilidad.2. “El valor hogar, que es todo aquello que brinda al alojamiento su carácter familiar”. Calidad del espacio, posibilidad de expansión e intimidad, correcto desarrollo de las tareas domésticas, buen equipamiento, y amoblamiento, durabilidad. Higiene, confort, asoleamiento, iluminación, condiciones higrotérmicas, aislamiento acústico, seguridad, etc.3. “El valor social” que dependerá de la esencial relación con los lugares de trabajo y equipamiento comunitario (comercio, salud, educación, religión, servicios), del espacio libre urbanístico (plazas, espacios verdes, campos de juego, deportes, paisajismo) y del medio social envolvente, es decir del hábitat, que posibilite al máximo las relaciones sociales necesarias.

¿Quién tiene acceso a tal vivienda?Es para muchos una cruel realidad, y para todos evidente, que el nivel de ingresos de la mayoría de la población, relacionado con el costo de la vivienda, su infraestructura y servicios, plantea la imposibilidad de acceso a ella , salvo para quienes puedan afrontar el costo y la financiación de viviendas producidas por el efecto de inversiones y esfuerzos que se orientan a la rentabilidad y no preferentemente al bienestar social general.Es por ello indispensable un gran esfuerzo del Estado, superando la falsa contraposición de lo individual y lo social, de libertad, y autoridad, en acción subsidiaria de una eficaz organización del conjunto de la sociedad, para planificar y canalizar recursos, para una continuada acción que pueda ser aprovechada por el conjunto, sin exclusiones




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Material básico· GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.· La vivienda digna IC Fuente: “Política Social, Cambio y Desarrollo”, L.M. Morea, Cap. III. Edic. 1973. Córdoba.

Material complementario· TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.FERNÁNDEZ PASTORINO, A. Seguridad Social. Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989· HUNICKEN, JAVIER Y OTROS. Curso de Seguridad Social Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978· MARTINEZ VIVOT, JULIO Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea· MIROLO, RENÉ RICARDO Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomos I yII. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003. · RODRIGUEZ MANCINI, JORGE Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Ed. Astrea.· BOSIO, ROSA ELENA Lineamientos Básicos de Seguridad Social Ed. Advocatus, 2005.

Diríjase a la página 197 para leer el contenido de esta información complementaria.

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Las Contingencias Socioeconómicas de la Familia

Esa tarde en el estudio, las tareas se estaban desarrollando normalmente. Sólo algunos llamados que anticipaban las visitas de los clientes para los próximos días, era lo único que distraía su atención. Al tomar su agenda, para recordar quiénes vendrían, repasó sus nombres...

El Sr. Oscar López por teléfono le había anticipado que dos meses atrás había sido despedido de la fábrica “Limpio Valle S.R.L.” y necesitaba su orientación. Por otra parte, López iba a ir con un amigo. Cuando llegó la hora de la visita, Oscar le presentó a ese amigo, el Sr. Pedro Saravia:

Pedro Saravia: Mucho gusto, doctor. Vengo de parte de mi patrón don Joaquín Ramos, él está enfermo... trabajo para él hace siete años como vendedor en su almacén de ramos generales. Resulta que el contador ha viajado al extranjero y como estamos casi a fin de mes necesito cobrar mi sueldo. Don Joaquín me pidió que le encargue a Ud. que haga la liquidación de mi sueldo, y una vez que tenga listo mi recibo me avise por teléfono al almacén, así puedo cobrar. Aquí le entrego los datos que dejó el contador para hacer el recibo de sueldo IC1 : Montos de aportes y contribuciones a cargo del empleado y/o del empleador IC2

A1

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Apurado por regresar a su trabajo, el Sr. Saravia se marchó. En ese momento el Sr. López le manifestó su preocupación ...Sr López: Doctor, sabe que ... estoy un poco intranquilo y necesito su asesoramiento... Como le conté por teléfono, hace dos meses que recibo el subsidio por desempleo...por suerte, esta semana se me presentó una oportunidad de trabajo, quiero saber.... ¿podré percibir mi sueldo y el subsidio por desempleo al mismo tiempo?. A3

Ud.: En ese caso corresponde aplicar lo establece la Ley. En función de ello le corresponde cobrar la cuota de este mes en el que continúa siendo desempleado, la que seguramente cobrará los primeros días del mes que viene, y luego deberá comunicar su regreso al sistema como trabajador activo.

Sr. López: Bien. Otra pregunta: mi futuro trabajo será como peón en una empresa constructora que ha tomado una obra muy importante, lo más probable es que una vez que concluya la misma me despidan. En ese caso ¿podré solicitar nuevamente el seguro de desempleo?. Ud: En ese caso tendremos que tener en cuenta un monto que usted percibirá depositado previamente por el empleador conjuntamente con el subsidio según lo que establecen actualmente las Leyes N°22.250 y Ley 25371 IC3 . No se anticipe. Seamos optimistas, tal vez tenga empleo por dos años más.

Y así concluyó la entrevista con el Sr. López. En la sala de espera del estudio lo esperaba una señora que trasmitía una imagen de mucha aflicción. Se la notaba nerviosa, y esforzándose para hablar le dijo:

Elena Sosa: Buenas tardes... vengo a pedir su asesoramiento porque acabo de recibir esta notificación y la verdad es que desde ese momento estoy muy preocupada....

Usted: Bueno, veremos de qué se trata y en que medida podemos colaborar...adelante.Así continuó la entrevista.... los temores de la Sra. Elena Sosa eran fundados, lo que ella entendía por notificación era la copia de la demanda por una acción judicial iniciada por el propietario de la vivienda que había alquilado su amiga en virtud a un contrato donde ella había firmado como garante, por ser titular del inmueble en el que vivía desde casi 15 años con sus 6 hijos (menores y adolescentes) sin otros recursos que los provenientes de venta de comidas caseras y repostería.. Junto con la demanda le notificaban el embargo de su vivienda.

Resultó difícil darle las explicaciones del caso respecto a la procedencia del embargo y que el mismo se orienta en la necesidad imperiosa de seguridad jurídica, para que se respeten las cláusulas contractuales convenidas por las partes, máxime si en el contrato de alquiler se dejó constancia de la renuncia a la inembargabilidad de la vivienda única, por lo que el embargo producía sus efectos.Pese a la tensión generada en la entrevista y luego de llamar al abogado de la contra parte, fue factible negociar los montos adeudados y la forma de pago; ello por la muy buena disponibilidad de la actora, propietaria del inmueble objeto del contrato de alquiler, cuyo incumplimiento generó el reclamo judicial, y por ello se llegó a una acuerdo con cuotas mensuales accesibles a los ingresos de la Sra. Sosa.

El día terminaba y viendo lo importante del caso de la Sra. Sosa le preocupó y le llevó a pensar que con la realidad social que percibía diariamente podrían sobrevenir otros similares, por lo que se dispuso a estudiar, investigar y analizar fallos de jurisprudencia hasta avanzada la noche. El fallo judicial que más le llamó la atención fue el dictado en el caso de Banco del Suquía S.A. c/ Juan Carlos Tomassini IC4 y pensó comentarlo con sus colegas de la ciudad al día siguiente.


También el caso del Sr. López lo motivó a revisar conceptos y sobre todo la Ley Nacional de Empleo 24.013 vigente...lo cual fue beneficioso al poder reafirmar su conocimiento respecto de...

- Como se financia el sistema conocido como Fondo Nacional de Empleo para el pago de subsidios de desempleo?. - Cuáles son los instrumentos y medios preventivos de la normativa vigente frente a la situación de desempleo?- Qué ocurre para el caso de los trabajadores de la construcción? Cómo es el sistema para acceder al beneficio del Fondo de Desempleo, y sus requisitos....; cómo se instrumentan los aportes al sistema, y su sostenimiento? A4

También, teniendo en cuenta la características de las actividades más comunes en el Valle Armónico, investigó la normativa correspondiente al trabajador rural....y al respecto le sucedieron estos interrogantes... en el caso de despido, esta categoría de trabajadores, accede al beneficio?, es procedente el pago de prestaciones del Sistema Integral de Prestaciones por desempleo? A5



Recuerde consultar el cuadro de los montos de aportes y contribuciones a cargo del empleado y/o del empleador para consignar todos los conceptos correspondientes al recibo de sueldo del Sr. Saravia.





Además de considerar los datos de la lista entregada por el Sr. Saravia,. es conveniente que investigue y compare los montos que se abonan en concepto de asignaciones familiares a los trabajadores que prestan servicios en zonas consideradas “desfavorables”. Le proponemos la lectura del libro “Asignaciones Familiares” de Alfredo J. Ruprecht.

Será conveniente que analice los requisitos que establece la Ley 24.013 para acceder a dicha prestación.






Resultará práctico para reafirmar los conceptos realizar una síntesis con los títulos sostenimiento, requisitos, prestaciones y beneficiarios de cada uno de los fondos de desempleo mencionados.

En esta caso, la Ley vigente es la Ley 25.191.


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Montos de aportes y contribuciones a cargo del empleado y/o del empleador


Los aportes del trabajador al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, a partir del decreto 2203/03, prorrogado por el decreto 809/04, tratándose de un afiliado al régimen de capitalización, han sido reducidos temporariamente al 7 %, debiendo ser incrementados progresivamente en el futuro hasta volver al 11 %, monto en el que permanecen los aportes de los afiliados al régimen de reparto.Las contribuciones patronales, tanto en lo que hace al sistema jubilatorio como al Pami (INSSyJP), están fijadas en mayor monto para los empleadores con actividad principal de locación y prestación de servicios, y en menor porcentaje para los empleadores de industria y empresas de servicios con facturación inferior a $ 48.000.000.


i n f o r m a c i ó n c o m p l e m e n t a r i a 3INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION

INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION

Ley 25.371

Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los Trabajadores Comprendidos en el Régimen Nacional de la Industria de la Construcción.


Promulgada de Hecho: Diciembre 28 de 2000

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso etc., sancionan con fuerza de Ley:

SISTEMA INTEGRADO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO PARA LOS TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN EL REGIMEN NACIONAL DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION

ARTICULO 1° — De la creación. Créase el sistema integrado de prestaciones por desempleo para los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de la Industria de la Construcción estatuido por la Ley 22.250, de conformidad con lo previsto por el artículo 112 in fine de la Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013).

ARTICULO 2° — La protección del desempleo que se instituye de conformidad con el artículo anterior será de aplicación en todo el ámbito del territorio nacional.

ARTICULO 3° — De las prestaciones. Las prestaciones del sistema integrado por desempleo son las siguientes:

a) La prestación económica por desempleo con las modalidades, plazos y cuantías establecidas en la presente ley;

b) Las prestaciones médico-asistenciales, para el beneficiario y su grupo familiar correspondientes al Programa Médico Obligatorio (PMO), establecidas de conformidad con el decreto 492/95, las que serán brindadas por la obra social en la que el trabajador se hallare afiliado al tiempo del cese laboral, con cargo al Fondo Nacional del Empleo;

c) Las asignaciones familiares que le correspondieren de conformidad con las prescripciones de la Ley 24.714 durante el período en que percibiere la prestación del inciso a).

ARTICULO 4° — Requisitos. A los fines del otorgamiento de las prestaciones establecidas en el artículo anterior serán exigibles los siguientes requisitos:

http://www.infoleg.gov.ar/txtnorma/65583.htm (1 of 5



a) Encontrarse en situación legal de desempleo y en disposición para ocupar un puesto de trabajo adecuado;

b) Estar inscrito en el Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción;

c) Haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo, continuo o discontinuo, de ocho (8) meses durante los dos años anteriores al cese de la relación laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo. Dicho período mínimo estará sujeto al tiempo de vigencia del régimen de la presente, pudiendo la reglamentación fijar un lapso menor de cotización;

d) Solicitar las prestaciones del presente régimen dentro de los 90 días contados a partir de la finalización de la relación laboral que diera origen a la situación de desempleo. La presentación de la solicitud vencido el plazo fijado, dará lugar al descuento del total del período que correspondiera, de los días que excedieran el término establecido.

ARTICULO 5° — Situación legal de desempleo. A los fines de esta ley se considerará al trabajador en situación legal de desempleo, cuando ocurriesen algunas de las causales que a continuación se enumeran:

a) Cese de la relación laboral por parte del empleador;

b) Cese de la relación laboral por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador;

c) Extinción colectiva total o parcial de la relación laboral por motivo económico o tecnológico, o emergencia nacional;

d) Extinción de la relación laboral por quiebra o concurso del empleador;

e) Expiración del tiempo convenido o finalización de la obra o tarea asignada al trabajador;

f) Extinción de la relación laboral por contingencias acaecidas al dador individual de trabajo que impidan la prosecución de la misma obra o tarea asignada al trabajador;

g) Finalización de la obra para cuya construcción hubiera sido ocupada la mano de obra del trabajador.

Para el pago de la prestación prevista en la presente ley, y verificados cualquiera de los supuestos enumerados en los incisos a), b), c), d), e), f) y g) deberán diferenciarse las siguientes situaciones:

1. Caso que el trabajador haya percibido el fondo de desempleo previsto en la Ley 22.250 y no se reinsertase en el mercado laboral dentro de los 60 días de operado el distracto.


2. Caso en que el trabajador no hubiese percibido el fondo de desempleo previsto en la Ley 22.250.

En el supuesto previsto en el apartado 1, el trabajador podrá tramitar la prestación por desempleo prevista en la presente ley una vez transcurrido el plazo indicado.

En el supuesto previsto en el apartado 2, el trabajador podrá tramitar de inmediato la prestación por desempleo prevista en la presente ley debiendo acreditar de manera fehaciente la intimación de pago.

ARTICULO 6° — Del tiempo de duración de las prestaciones. El tiempo total de la prestación estará en relación al período de cotización dentro de los dos (2) años anteriores al cese del contrato laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:

Período de cotización

Meses

Período de prestaciones

Meses

De 8 a 11

De 12 a 17

De 18 a 24

3

4

8

ARTICULO 7° — De la cuantía de las prestaciones. La cuantía de las prestaciones económicas por desempleo será calculada como un porcentaje del importe neto de la remuneración sujeta a aportes percibida durante el período de seis meses anteriores a la desvinculación laboral. El porcentaje aplicable durante los primeros cuatro (4) meses de la prestación será el fijado al efecto de conformidad con lo establecido en la Ley 24.013.

Del quinto al octavo mes la prestación será equivalente al ochenta y cinco por ciento (85 %) del monto mensual percibido durante los primeros cuatro meses.

ARTICULO 8° — De las obligaciones del empleador. Los empleadores están obligados al cumplimiento de las disposiciones del artículo 12 de la Ley 24.241, además de:

a) Efectuar la inscripción del artículo 7°, inciso a), de la Ley 24.013;

b) Depositar los importes que correspondan al aporte destinado a la obra social en la que el trabajador se encontrare afiliado.

ARTICULO 9° — De las obligaciones del beneficiario. Los beneficiarios están obligados a:



2. Caso en que el trabajador no hubiese percibido el fondo de desempleo previsto en la Ley 22.250.

En el supuesto previsto en el apartado 1, el trabajador podrá tramitar la prestación por desempleo prevista en la presente ley una vez transcurrido el plazo indicado.

En el supuesto previsto en el apartado 2, el trabajador podrá tramitar de inmediato la prestación por desempleo prevista en la presente ley debiendo acreditar de manera fehaciente la intimación de pago.

ARTICULO 6° — Del tiempo de duración de las prestaciones. El tiempo total de la prestación estará en relación al período de cotización dentro de los dos (2) años anteriores al cese del contrato laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:

Período de cotización

Meses

Período de prestaciones

Meses

De 8 a 11

De 12 a 17

De 18 a 24

3

4

8

ARTICULO 7° — De la cuantía de las prestaciones. La cuantía de las prestaciones económicas por desempleo será calculada como un porcentaje del importe neto de la remuneración sujeta a aportes percibida durante el período de seis meses anteriores a la desvinculación laboral. El porcentaje aplicable durante los primeros cuatro (4) meses de la prestación será el fijado al efecto de conformidad con lo establecido en la Ley 24.013.

Del quinto al octavo mes la prestación será equivalente al ochenta y cinco por ciento (85 %) del monto mensual percibido durante los primeros cuatro meses.

ARTICULO 8° — De las obligaciones del empleador. Los empleadores están obligados al cumplimiento de las disposiciones del artículo 12 de la Ley 24.241, además de:

a) Efectuar la inscripción del artículo 7°, inciso a), de la Ley 24.013;

b) Depositar los importes que correspondan al aporte destinado a la obra social en la que el trabajador se encontrare afiliado.

ARTICULO 9° — De las obligaciones del beneficiario. Los beneficiarios están obligados a:INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION

a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o de residencia;

b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos a través de la Red Nacional de Servicios de Empleos y las bolsas de trabajo de la UOCRA integrantes de la misma, y asistir a las acciones de formación para las que sean convocados;

c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación;

d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por desempleo al momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo;

e) Reintegrar los montos de las prestaciones indebidamente percibidas de conformidad con lo que determine la reglamentación.

ARTICULO 10. — De la suspensión de las prestaciones. La percepción de las prestaciones se suspenderá cuando el beneficiario:

a) No comparezca ante el requerimiento de la autoridad de aplicación sin justa causa;

b) No dé cumplimiento a las obligaciones establecidas en los incisos a), b) y c) del artículo 9° de esta ley;

c) Sea condenado penalmente con pena privativa de la libertad;

d) Celebre contrato de trabajo cuya duración sea menor a doce (12) meses. La suspensión de la prestación no afectará el período que le restare percibir al beneficiario pudiendo reanudarse al finalizar la causa que le dio origen.

ARTICULO 11. — De la extinción de las prestaciones. El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los siguientes supuestos:

a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido;

b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;

c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a doce (12) meses;

d) Haber celebrado contrato de trabajo por tiempo indeterminado y que se extinga después de los doce (12) meses;


e) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude;

f) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión;

g) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la autoridad de aplicación.

ARTICULO 12. — Del cómputo de los períodos cotizados a ambos sistemas. Para la determinación de la duración de las prestaciones en el caso de los trabajadores que hayan cotizado a los dos (2) sistemas de prestaciones por desempleo, el normado por la Ley 24.013 y el del presente régimen, se tendrá en cuenta el siguiente criterio:

a) El período mínimo considerado estará en relación a la última desarrollada y ésta determinará la duración de las prestaciones según la Ley 24.013 o la presente ley;

b) Para alcanzar los períodos mínimos de cotización se podrán sumar los meses trabajados en otras actividades contempladas por la Ley 24.013, Título IV, o en esta ley.

ARTICULO 13. — Las acciones u omisiones contrarias a las obligaciones establecidas en la presente, serán consideradas como infracciones y sancionadas conforme lo determine la reglamentación.

ARTICULO 14. — Modifícase el Capítulo V de la Ley 22.250 en cuanto a la denominación "Fondo de Desempleo", la que se sustituye por "Fondo de Cese Laboral".

ARTICULO 15. — Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no pudiendo ser objeto de deducciones ni gravámenes en ningún supuesto.

ARTICULO 16. — A los fines de la presente ley serán de aplicación supletoria las disposiciones del Título IV, de la Ley 24.013, sus modificatorias y reglamentarias.

ARTICULO 17. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.


RAFAEL PASCUAL. — MARIO A. LOSADA. — Guillermo Aramburu. — Juan C. Oyarzún.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTINUEVE DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL.



e) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude;

f) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión;

g) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la autoridad de aplicación.

ARTICULO 12. — Del cómputo de los períodos cotizados a ambos sistemas. Para la determinación de la duración de las prestaciones en el caso de los trabajadores que hayan cotizado a los dos (2) sistemas de prestaciones por desempleo, el normado por la Ley 24.013 y el del presente régimen, se tendrá en cuenta el siguiente criterio:

a) El período mínimo considerado estará en relación a la última desarrollada y ésta determinará la duración de las prestaciones según la Ley 24.013 o la presente ley;

b) Para alcanzar los períodos mínimos de cotización se podrán sumar los meses trabajados en otras actividades contempladas por la Ley 24.013, Título IV, o en esta ley.

ARTICULO 13. — Las acciones u omisiones contrarias a las obligaciones establecidas en la presente, serán consideradas como infracciones y sancionadas conforme lo determine la reglamentación.

ARTICULO 14. — Modifícase el Capítulo V de la Ley 22.250 en cuanto a la denominación "Fondo de Desempleo", la que se sustituye por "Fondo de Cese Laboral".

ARTICULO 15. — Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no pudiendo ser objeto de deducciones ni gravámenes en ningún supuesto.

ARTICULO 16. — A los fines de la presente ley serán de aplicación supletoria las disposiciones del Título IV, de la Ley 24.013, sus modificatorias y reglamentarias.

ARTICULO 17. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.


RAFAEL PASCUAL. — MARIO A. LOSADA. — Guillermo Aramburu. — Juan C. Oyarzún.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTINUEVE DIAS DEL MES DE NOVIEMBRE DEL AÑO DOS MIL.



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glosariom11

Bien de Familia: según la Ley nacional N° 14.394, en su cap. V, art. 34, toda persona puede constituir en “bien de familia” un inmueble urbano o rural de su propiedad cuyo valor no exceda las necesidades de sustento y vivienda de su familia. Cabe señalar que en su art. 35 se establece explícitamente que la constitución del “bien de familia” produce efecto a partir de su inscripción en el Registro Inmobiliario correspondiente; el mismo no podrá ser enajenado...ni será susceptible de ejecución o embargo por deudas posteriores a su inscripción como tal, ni aun en caso de concurso o quiebra.Cargas de Familia: núcleo familiar conviviente del asalariado que requiere de sus ingresos para su sustento. Este concepto atañe tanto al ámbito del Derecho del Trabajo como el de la Seguridad Social. Vivienda digna: En el caso de la provincia de Córdoba, el Art. 58 de la Constitución Provincial establece que todos los habitantes tienen derecho a disfrutar de una vivienda digna, la que, junto a los servicios con ella conexos y la tierra necesaria para su asentamiento, tienen un valor social fundamental. La vivienda única es inembargable en las condiciones que fija a ley...la política habitacional se rige por los siguientes principios:

1. Usar racionalmente el suelo y preservar la calidad de vida, de acuerdo con el interés general y pautas culturales y regionales de la comunidad.2. Impedir la especulación.3. Asistir a las familias sin recursos para facilitar sus acceso a la vivienda propia.

Desempleo: existe cuando personas con capacidad de trabajo y voluntad de trabajar no encuentran trabajo. Se atribuye a la situación de ausencia o falta de actividad laboral de una persona, debida a causas ajenas a su voluntad, que le impide formar parte del conjunto de trabajadores ocupados y económicamente activos.Desocupado: sin trabajo. Libre de ocupación, desempleado, el empleado al finalizar su jornada. Quien goza de ocio, la desocupación o desempleo producen problemas económicosociales de magnitud. Dos conceptos se vinculan a éste: Despido directo: se configura cuando el acto resolutivos emana del empleador, con causa legar o sin ella, prescindiendo de los servicios del trabajador, mediante la extinción del contrato de trabajo; y, Despido indirecto: es la decisión del trabajador de rescindir el contrato de trabajo, por maniobras, determinaciones u omisiones del empleador, que resultan injuriosas y que hacen imposible la continuación de la relación labórela Inembargabilidad: garantía que establece la Ley a los fines de la protección frente a embargo de bienes o prestaciones. En el caso particular de la Vivienda, está protegida por la Ley N° 14. 394 en su capítulo V.


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· Esquematizar las Normas procesales del Derecho de la Seguridad Social, teniendo en cuenta el procedimiento que se habilita en la instancia judicial, una vez agotada la instancia administrativa, para comprender acabadamente ambas etapas y saber asesorar convenientemente.

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Las normas procesales básicas del Derecho de la Seguridad Social (Ley N° 24.241, Ley N° 24.714, Ley N° 24.557, Ley N° 24.013, Leyes N° 23.660/61), cuyo estudio hemos venido desarrollando, configuran en su conjunto un amplio esquema procesal, con procedimientos y organismos propios. Sin embargo, en la tramitación administrativa de prestaciones, beneficios o subsidios de la seguridad social, se plantean recursos, y se consideran principios y nociones básicas del Derecho Administrativo en general, constituyendo la Ley N° 19.549 que establece el Régimen Nacional de Procedimientos Administrativos, un lineamiento común al que se ajustan todas los procedimientos. Por ello trasladamos al ámbito procesal del Derecho de la Seguridad Social los recursos del derecho administrativo como por ejemplo revisión, nulidad, y otros aspectos que dicha Ley regula, tales como los referentes a los requisitos esenciales del acto administrativo, la tramitación de los expedientes, procedimientos de impugnación, etc. La tramitación de los beneficios de la Seguridad Social, está sujeta, además, a las reglamentaciones que requiere cada sistema de la seguridad Social; ello se da mediante decretos, resoluciones de los Organismos, y normas de interpretación. Las peticiones de los beneficiarios de prestaciones de la Seguridad Social, se plantean en sede administrativa. Solamente cuando haya agotado la instancia administrativa, quien considere que la denegatoria o acuerdo de un beneficio (por ej. puede darse que A.N.SeS. o A.F.JP, apele) no ha sido ajustada al derecho, tiene la oportunidad de defender su derecho en la instancia judicial. Según el tipo de beneficio peticionado, diferirá el Órgano Judicial pertinente, ante quien se promueva la acción. Por ejemplo ante el caso de una denegatoria de A.N.Se.S de un beneficio previsional de retiro por invalidez la apelación se eleva ante la Cámara Federal de Apelaciones de la Seguridad Social. Las denegatorias que versen sobre beneficios previsionales de prestación por vejez, pensiones o reconocimientos de servicios serán apelables ante los Juzgados Federales de cada provincia. En el caso particular de la Provincia de Córdoba, cabe destacar que, al poseer Caja Previsional propia como la Caja de Jubilaciones Pensiones y Retiros de la Provincia, cabe incluir en el esquema general del Derecho procesal de la Seguridad Social, el ámbito provincial que difiere del nacional. En el desarrollo de este módulo resolveremos situaciones prácticas que colaborarán con la comprensión de lo expuesto, el mapa conceptual cooperará en dimensionar la trascendencia de las normas procesales ...Adelante..


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Material básico· GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004.· Leyes Nacionales:

Ley 19549 IC - Régimen Nacional de Procedimientos Administrativos

Ley 23660 IC - Nueva Ley de Obras Sociales

Ley 23661 IC - Sistema Nacional de Seguro de Salud

Ley 24013 IC - Ley Nacional de Empleo

Ley 24241 IC - Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones

Ley 24557 IC - Ley de Riesgos de Trabajo

Ley 24714 IC - Régimen de Asignaciones Familiares

Ley de la Pcia. de Córdoba:Ley N° 8024/95 - Régimen Provincial de Jubilaciones, Pensiones y Retiros- (Pcia. de Cba.)

Material complementario· Fernández Pastorino, A. “Seguridad Social” . Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989· Hunicken, Javier y otros. “Curso de Seguridad Social” Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978· Martinez Vivot, Julio. “Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Astrea· Mirolo, René Ricardo. “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Tomos I yII. Ed. Advocatus. Córdoba. Año 2003. · Rodriguez Mancini, Jorge “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” Ed. Astrea.· Bosio, Rosa Elena, Lineamientos Básicos de Seguridad Social, Ed. Advocatus, 2005.

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“Apelando beneficios, capacitando agentes”

La información recibida respecto a la tramitación del beneficio de jubilación de Beatriz Pérez, y de la pensión de María de Ortiz, indicaba que se cumplían normalmente todas las etapas, y próximamente percibirían sus beneficios. Esa tarde, cuando concurriese la Sra. Beatriz (así lo había anticipado) podría recibir estas noticias.Al presentarse la Sra. Beatriz, lo hizo acompañada de su hermano, quien a su vez pidió asesoramiento.Como Beatriz estaba un poco inquieta (quería regresar prontamente a su hogar a atender a los que ella apoda mis chiquilines), recibió de muy buen grado la información, y se marchó anticipando la problemática de su hermano Carlos, quien, a raíz de secuelas de un accidente cerebro-vascular tenía dificultades para expresarse verbalmente.El Sr. Carlos Pérez, había solicitado dos meses atrás ante ANSES, (trámite realizado por su administradora) su beneficio de retiro por invalidez, y ya se había efectuado la Junta médica a los fines de determinar su incapacidad laborativa. Recientemente le notificaron por correo el dictamen de dicha Junta. En la misma se hacía referencia los porcentajes de incapacidad laboral que le correspondían al Sr. Pérez, de acuerdo a los baremos médico-previsionales, teniendo en cuenta las patologías que el padecía. Como conclusión, el dictamen de la Comisión Médica Local, indicaba que Carlos tenía una incapacidad laborativa del 65,5%. Contrariado, por este informe, buscaba asesoramiento, pues recordaba que en la ocasión del inicio de su trámite le informaron que la incapacidad requerida para el otorgamiento del beneficio debía ser superior al 66%. El Sr. Pérez, quería recurrir apelar dicho dictamen, que, a su entender, no consideraba en su total magnitud la discapacidad total que estaba padeciendo tal como lo había certificado su médico de cabecera. En una sencilla cartilla llevaba escritas las preguntas que le preocupaban...

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Vaya que si era importante dar acabada respuesta a las preguntas de Carlos...llevó un tiempo que comprendiera que, sí o sí, para acceder a una nueva Junta Médica en virtud de la apelación pertinente, Carlos debía viajar a la Capital Federal y presentarse ante la autoridad médico administrativa de apelación: la Comisión Médica Central, dónde debía comparecer para ser revisado en esta instancia.... la ausencia de otros clientes en la sala posibilitó que se abocase a la tarea del escrito de apelación que el mismo Sr. Pérez presentaría al día siguiente ante la Comisión Médica Local. Mientras lo despedía y le daba instrucciones para dicha presentación sonó el teléfono, su amigo José Centeno, deseaba entrevistarlo al día siguiente....

Durante la entrevista su amigo el Intendente, le pidió que, si era factible continuar con la capacitación en Seguridad Social de los agentes que integraban la Comisión pertinente dentro de su dependencia. Al mismo tiempo, consideraba imprescindible que los agentes de dicha área, tuviesen conocimiento más acabado de las Leyes de Seguridad Social, en particular respecto de cómo se tramitan los beneficios, cuáles son as entidades administrativas que intervienen en cada caso, y lo referente a las normas de procedimiento administrativo y judicial.Pronto sería la primera charla, por lo que aquella mañana se dispuso a redactar el resumen que, junto con la exposición del Esquema General de Normas Procesales de Seguridad Social IC , integrarían el material para entregar a los asistentes. ¡A trabajar!... A2

Al igual que en la clase anterior, los asistentes demostraron sumo interés por los temas tratados, y participaron activamente comentando los casos concretos de sus vecinos, de modo que el desarrollo de la clase fue sumamente ameno y didáctico. Es más, algunos habían leído previamente el programa de la clase y por propia iniciativa se reunieron previamente, (fuera del horario de trabajo), a leer el material que utilizarían. La introducción a la charla versó sobre la importancia de las Normas Procesales de la Seguridad Social, el principio de gratuidad, y una sencilla explicación de los conceptos básicos de “cosa juzgada y “derecho adquirido”. Esta determinación resultó práctica y permitió dedicarse de lleno al desarrollo del cuadro explicativo. La audiencia se mostró ansiosa de asistir a la próxima charla,... sería la última del ciclo del año en curso y les anunciaron que a su término, certificado mediante, serían re-categorizados y percibirían un aumento de sueldo. La secretaria de la municipalidad le recordó el horario de la próxima entrevista con el Sr. Centeno...



Es conveniente hacer hincapié en la lectura de los arts.49, 50, 51 y 52 de la Ley N° 24.241, y los artículos 21 y 22 de la ley N° 24.557, y el art.81 de la Ley N° 8024/91, realizando un cotejo de las diferencias y/o semejanzas de los procedimientos en cada caso.




Sencillamente enumere las prestaciones que otorga cada Sistema, el N° de Ley que reglamenta la tramitación de dichos beneficios, nombrando la autoridad administrativa de aplicación y plantee si, ante el caso de resoluciones denegatorias es factible la presentación de otro tipo de recurso en instancia administrativa. Será esclarecedor que señale cómo se agota la instancia administrativa en cada caso, cómo se recurre la resolución administrativa en la instancia judicial, expresando cuál es el Organo Judicial donde corresponde plantear la acción. Cite además el texto legal que regula dicha instancia.Recuerde que como se ha visto en el módulo 9, en el ámbito del procedimiento previsto en materia de riesgos laborales la Excma. Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Castillo Angel Santos c/ Cerámica Alberdi S.A.” declaró la inconstitucionalidad de la competencia federal establecida por el art. 46 de la Ley 24.557, y por ende afirmó al respecto la jurisdicción de los Tribunales provinciales.




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Cosa Juzgada: la verdad judicial establecida en juicio aunque que puede ocurrir que no sea la verdad real en algunos casos. Se funda en el principio (y por consiguiente la excepción) de cosa juzgada en la presunción jure et de jure. La cosa juzgada se tiene (no se dice “es”) por verdad. En el ámbito del Derecho Administrativo se traduce en el concepto por el cual los actos definitivos, una vez agotada la vía administrativa, causan estado y no pueden ser revisados por la autoridad administrativa, cuando se afecten derechos subjetivos, ello sin perjuicio que dentro de los cinco días de notificado, el acto administrativo, el interesado podrá reclamar por aclaratoria según lo nombra el art. 111 de la Ley Nacional 19.549.

Derecho Adquirido: el que, por razón de ley está definitiva e irrevocablemente incorporado a nuestro patrimonio, “antes de los hechos, actos o leyes que se quieren oponer para impedir su mera efectividad o goce”. Gabba hacía notar por su parte, completando a Lasalle que el Derecho adquirido puede engendrarse no sólo de una acto de voluntad (contrato), sino del pleno imperio de la ley. Aunque en verdad el derecho adquirido se refiere a lo patrimonial, existen ciertas condiciones del estado de las personas que se consideran tan inconmovibles como aquél. A este respecto si derecho adquirido es el dominio, cuando es revocable o sujeto a eventualidad, o servidumbre, etc., no lo son menos, aunque carezcan de sentido patrimonial, ciertas calidades que una vez adquiridas, se unen indisolublemente a la persona; tales; la condición de hijo, de cónyuge, etc.


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· Conocer las Normas Internacionales de la Seguridad Social, que deben tener en cuenta las diferentes legislaciones de cada país, para deducir su recepción en nuestra legislación de Seguridad Social.

· Identificar los Organismos Internacionales que participan en la legislación y control de las normas Internacionales de Seguridad Social para conocer su organización, función y rol.

· Conocer los Convenios Internacionales de reciprocidad celebrados por la Argentina y otros países para asesorar convenientemente.

Régimen Internacional

La legislación Internacional de la Seguridad Social, determina mediante sus normas, principios fundamentales que debe resguardar la legislación que en la materia dicte cada país. Así la Norma Mínima de la Seguridad Social, tal como se ha dado en llamar al Convenio Internacional N° 102 de la Conferencia Internacional del Trabajo del año 1952, es la legislación fundamental a nivel internacional, referentes a esta temática, a la que se deben adaptar las normas de los Estados Miembro, constituyendo además los convenios emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que atañen a la disciplina, que son fuente del Derecho de la Seguridad Social. Dada la importancia y la enorme responsabilidad que tienen los Órganos Internacionales que participan en la suscripción de estos convenios y posteriormente de su control, no podemos dejar de compenetrarnos en lo referente a su Organización, funcionamiento, y el rol que desempeñan.

En ese módulo, una vez más apreciaremos como la Seguridad Social se aviene con la realidad, abarcaremos el estudio de los Convenios Internacionales de Seguridad Social que ha suscripto nuestro país, pues el flujo constante de emigrantes e inmigrantes en nuestro país da cuenta de la importancia que adquiere la Seguridad Social. Sobre todo si consideramos que las personas son hoy en día “ciudadanos del mundo”. A modo de ejemplo, podemos destacar, cómo en el caso de muchos argentinos que actualmente emigran, en su futuro, y a la instancia de requerir asesoramiento respecto a sus posibilidades de acceder a un beneficio previsional, deban integrar servicios prestados en un país extranjero. Para ello nos estamos preparando...

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Material básico: GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Lexis Nexis. 2004. Materiales complementarios:TOSELLI, Carlos Alberto: Derecho del trabajo y de la seguridad social. Alveroni Ediciones.VÁZQUEZ VIALARD, Antonio: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea. 2001


MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.MIROLO, René (dir.): Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Advocatus.RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ed. Astrea.DE DIEGO, Julián: Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.ETALA, CARLOS: Derecho de la seguridad social. Ed. Astrea.FERNANDEZ PASTORINO, A.: “Seguridad Social”. Editorial Universidad. Buenos Aires. Año 1989HUNICKEN, JAVIER Y OTROS: “Curso de Seguridad Social” Capítulo IX. Ed. Dir. Gral.Pub.UNC. Año 1978.VON POTOBSKY, GERALDO Y OTRO: “La Organización Internacional del Trabajo”. Ed. Astrea. Año 1990Bosio, Rosa Elena, Lineamientos Básicos de Seguridad Social, Ed. Advocatus, 2005.


Páginas web:http://www.trabajo.gov.arMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación










Fallos. www.abogadosrosarinos.com/revistajudicial/artdoctrina12.htmFallos. www.abogadosrosarinos.com/revistajudicial/artdoctrina6.htmAsociación Internacional de la Seguridad Social - AISS: www.issa.intBanco de información de los Sistemas de Seguridad Social Iberoamericanos - BISSI: www.oiss.org/


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m13 | actividad 1

“Asesorando sobre Convenios y Normas Internacionales”

Mientras se disponía a visitar en la municipalidad a su amigo José Centeno, observó en las calles su ciudad la publicidad del próximo Festival de la Colectividad Española de Valle Armónico (inmigrantes e hijos de ellos radicados en un barrio al norte del pueblo), dicho acontecimiento se anunciaba en un marco de Seminarios y Conferencias en la Municipalidad y espectáculos en la Plaza principal...¿Tendría alguna relación el pedido de entrevista que le había hecho su amigo?....Efectivamente ...la propuesta de su amigo, tenía relación con dicho acontecimiento. Si bien la misma le parecía muy interesante, le significaba una gratificación personal importante y al mismo tiempo una gran responsabilidad:En el marco de conferencias ofrecidas por la Municipalidad adhiriéndose al festejo de la colectividad española, y con motivo de cerrar el ciclo de capacitación de los Agentes de la Comisión de Seguridad Social de Valle Armónico, José lo invitaba a programar una disertación para dicha comisión y todas las personas interesadas en la temática a desarrollar, y más aún, en una sencilla ceremonia entregar los certificados a quienes con tanto interés habían venido participando del curso de Seguridad Social del año.Los temas de la disertación que le había propuesto su amigo eran dos . Uno de ellos, respondía a los siguientes interrogantes: ...¿Cuál es la legislación Internacional que determina los principios que deben observar las normas de Seguridad Social de cada país?...¿Qué Organismos Internacionales las dictan? ¿se adaptan nuestras normas a dicha legislación, por qué? A1

El otro pedido provenía de los integrantes de la Comisión organizadora del festival de la Colectividad Española, quienes pedían que se informara en una charla, lo referido al Convenio Internacional de Reciprocidad en materia de Seguridad Social celebrado entre Argentina y España que fue suscripto en Madrid en el año 1966, y aprobado en nuestro país por Ley N° 17.218 en 1967. Muchos residentes españoles de Valle Armónico ya reunían el requisito de edad jubilatoria, pero era necesario integrar en su situación de revista previsional, servicios prestados en su país de origen, y querían ser asesorados al respecto.. A2

La fecha elegida para dar la Conferencia en el Salón principal del edificio municipal, fue el 12 de Octubre, luego de las disertaciones y el emotivo acto de entrega de los certificados, recorrió con su familia la plaza de la cuidad, donde diversos stands ofrecían comidas regionales y típicas de España, artesanías, libros etc. El clima soleado colaboró con el ambiente festivo pero las satisfacciones no terminaron allí. Mientras caminaba por los

Centro Interamericano de Estudios de Seg Social-CIESS: www.facmed.unam.mx/ciess/libros/indi.htmlCentro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo: http://turva.me.tut./cis/spanishConferencia Interamericana de Seg Social - CISS: www.ciss.org.mxFederación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones - FIAP: www.ap.clOIT- organización mundial del trabajo: www.ilo.org/public/spanish/Organización Iberoamericana de Seguridad Social - OISS: www.oiss.orgOrganización Mundial de la Salud: www.who.orgOrganización Panamericana de la Salud: www.ops.org.arSociedad Latinoamericana de Auditoría de Servicios de Salud: www.slass.org


Es conveniente que en un sencillo esquema identifique los Convenios de Reciprocidad de Seguridad Social suscriptos por nuestro país. ....Consulte el material complementario.

Tenga presente lo establecido por el Convenio N°102/52, de la Organización Internacional del Trabajo , relativo a Norma Mínima de la Seguridad Social, y recomendamos la lectura de Los Convenios N°121/64, 128/67 y la Recomendación 134/69 de dicha Organización Internacional. Consulte el material complementario.





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Convenio Internacional de Reciprocidad: acuerdos -en ocasiones verdaderos tratados- celebrados entre dos o más Estados parte por el cual se obligan mutuamente a reconocer derechos y obligaciones de los ciudadanos extranjeros con las mismas características y condiciones que fija la Legislación interna para los ciudadanos nativos en el ámbito de la seguridad social estos convenios se refieren a reconocimiento de derechos a prestaciones de los extranjeros en las mismas condiciones que los ciudadanos nativos, como así también la acreditación de servicios prestados en otro Estado, donde se tributaron los aportes previsionales pertinentes.

Norma Mínima: se refiere a la reglamentación básica que debe observar toda legislación considerando lo expreso en ella como un basamento sobre el cual se puede ampliar las condiciones preexistentes pero nunca restringidas; para el caso de la Seguridad Social, tal como es el Convenio N° 102/52 que fija las pautas básicas a las que debe ajustarse la legislación de los Estados Miembro respecto de la Seguridad Social.

stands, vinieron a su mente el tiempo de mudanza, sus primeros días en el pueblo, los primeros clientes que lo consultaron, y más que nunca estaba latente aún aquel deseo de poder desempeñar un rol activo como profesional y comenzó a preocuparse por las personas a quienes había asesorado....Atrás quedaron esas preocupaciones. Cuando la Sra. Fanny Rosales se aproximó a saludarlo... acompañada por Ximena, que llevaba en sus brazos a su bebé,... El Sr. Aballay, que ya estaba superando la etapa de rehabilitación por las secuelas de su accidente laboral, estaba allí en compañía de su familia disfrutando de los espectáculos del día, .... y es más, “Mamá Betty” ...se acercó presurosa a contarle que había recibido la notificación del acuerdo de beneficio y la liquidación correspondiente... y fue imposible negarse a saborear un plato regional en el stand que ella atendía con sus “chiquilines”. Así terminaba la jornada y regresaba a casa sintiendo que su deseo de colaborar con el bien común, comenzaba a concretarse....


evaluación

La versión impresa no incluye las auto-evaluaciones parciales. Las mismas se encuentran disponibles desde su CD-ROM de materias.

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