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7/23/2019 Direccion y Gestin de Sistemas Humanos
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DIRECCION Y GESTION DE SISTEMAS HUMANOS
Direccin de: recursos humanos o sistemas humanos?
El definir la direccin de personas como direccin de
recursoshumanos, ya indica una toma de posicin. Recurso es un
conjuntode elementos disponibles para resolver una necesidad o
llevar acabo una actividad. Si hablamos de Recursos Humanos,
estamosrefirindonos con el trmino al conjunto instrumental de
personasdisponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo
unaactividad. El trmino despersonaliza, al tener solo en cuenta
elaspecto racional de la persona, y soslayar en aspecto
emocional.
El trmino Recursos Humanos contiene un error que
habitacotidianamente en las organizaciones empresariales y que
consisteen considerar a las personas como un simple objeto para
cubrirnecesidades, es decir, un recurso para ejecutar tareas
predefinidasms o menos necesarias, dejando de lado aquella acepcin
que losdefine como el elemento indispensable para llevar a cabo
laempresa. No existe empresa sin personas, pero si personas
sinempresa.
Por ello cuando la direccin es de recursos humanos se muestrauna
falta de sensibilidad hacia dichos humanos. Curiosamente,
losdirectivos de recursos humanos proclaman su conviccin sobre
laimportancia vital de las personas (sujetos), pero siempre las
tratancomo objetos.
La interaccin de las personas es un sistema y no un recurso,
porello debemos hablar de sistemas humanos. Los sistemas humanosson
autopoiticos, es decir, que ellos mismos son simultneamente
sujetos y objetos, por ser autoreflexivos.
Ciertamente un departamento de gestin de personas debe deexistir
en las organizaciones empresariales, pero dichodepartamento no debe
de dirigir a los recursos humanos. Sinoconocer el entorno interno
de dichos recursos dentro de laorganizacin; a travs de una analtica
de los sistemas humanosmediante instrumentos y herramientas
conceptuales diferentes alos mtodos cuantitativos aplicados hasta
ahora.
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Por consiguiente, la misin primordial de la direccin de
sistemashumanos, no es dirigir a los sistemas (recursos) humanos,
sinoaportar a los responsables en la direccin de personas,
lasherramientas y metodologas ms adecuadas para desempear esa
funcin.
Gestin de sistemas humanos
Para entender la gestin de sistemas humanos,
debenconceptualizarse la estructura de la organizacin no como
unconjunto de definiciones de roles y de circuitos que los
conectan,sino como un conjunto de procesos que mantienen el
sistemahumano activo, el diseo de esta estructura debe
fundamentarse enlas cualidades que caracterizan al sistema que
pretende ordenar,aunque algunas sean molestas, como la
incontrolabilidad, de no seras la estructura ser contra natura y la
necesidad de defenderse deella inevitable.
La evolucin de los modelos de gestin se estan desplazandodesde
la orientacin de control hacia la orientacin de desarrollo.Desde
esta nueva orientacin enfocamos los aspectos bsicos de lagestin de
personas en una organizacin.
Descripcin, anlisis y valoracin de puesto de trabajo
La descripcin de puestos de trabajo es de tal importancia, que
sinella no se puede proceder a ejecutar el resto de procesos
degestin de los sistemas humanos. No se puede proceder agestionar
los sistemas humanos de la organizacin sin lainformacin que
proporcionan los resultados de la descripcin y
valoracin de puestos de trabajo.
La valoracin de puestos se hace desde distintos ngulos, ya
seapor la cuantificacin de los requisitos asociados a los puestos,
comopor la evaluacin cualitativa de sus responsabilidades,
condicionesy competencias.
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Adecuacin persona-puesto
El anlisis de la adecuacin entre la persona y el puesto que
ocupaconsiste en el estudio del grado de cumplimiento de los
requisitos
de conocimiento, experiencia, aptitudes y actitudes del puesto
paragarantizar el correcto desempeo de sus actividades
yresponsabilidades.
Para determinar con exactitud el grado de adecuacin
persona-puesto es necesario conocer previamente el perfil, tanto
del puestoen cuestin como de la persona que lo desempea. Una
vezconocidos y cruzados se disean las estrategias apropiadas
paracapacitar y desarrollar al personal para desempearadecuadamente
la funcin asignada.
Evaluacin del desempeo
Reconocer las contribuciones tanto individuales como en grupo
delas personas en la organizacin es una de los pilares ms slidosen
los que se puede apoyar la gestin estratgica en
sistemashumanos.
El objeto de la evaluacin por el desempeo, es ver como pormedio
de la evaluacin de la actuacin de las personas en lospuestos de
trabajo se puede motivar y dinamizar a los sistemashumanos, no solo
por el trabajo y esfuerzo ya realizado, sinotambin estableciendo
las bases de mejora de las actuaciones en elfuturo.En s, la
evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico yperidico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado deeficacia con el
que las personas llevan a cabo las actividades,
cometidos y responsabilidades de los puestos que
desempean,realizado mediante una serie de instrumentos
consensuados.
Gestin por competencias
Las organizaciones que gestionan correctamente sus
sistemashumanos se benefician de una ventaja competitiva, pues el
xito deuna organizacin se basa en la calidad y en la disposicin de
su
equipo humano. Cuanto mejor integrado est el equipo y ms
seaprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, ms
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fuerte ser la organizacin, en esta filosofa se basa la gestin
porcompetencias.
Las competencias son las caractersticas subyacentes de la
persona, que estn relacionadas con una correcta actuacin en
supuesto de trabajo y que pueden basarse en la motivacin, en
losrasgos de carcter, en el concepto de s mismo, en actitudes
ovalores, en una variedad de conocimientos o
capacidadescognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de
cualquiercaracterstica individual que se pueda medir de modo fiable
y cuyarelacin con la actuacin en el puesto de trabajo sea
demostrable.El sistema de gestin por competencias se basa en
descubrir yanalizar la persona que desempea con xito un puesto,
sushabilidades y conocimientos.
Seleccin de personal
El grado de xito de la organizacin depende, en gran medida,
delacierto en la eleccin de las personas adecuadas para el
correctodesarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de
saberencontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor
funcionamientoposible de la organizacin.
La seleccin de personal es una actividad de opcin, de decisin,de
clasificacin, que consiste en escoger entre candidatosreclutados a
quien tenga mayores probabilidades de ajustarse alcargo o puesto
vacante y de mantener o aumentar la eficacia y eldesempeo de la
tarea, es decir:
Adecuacin del individuo al puesto
Eficiencia del individuo en el puesto
Los criterios a utilizar en la seleccin en la organizacin han
defundamentarse en la informacin obtenida del anlisis y
descripcindel puesto de trabajo a ocupar. El sentido de la seleccin
est enlas diferencias individuales, origen de distintos
comportamientos, devariadas percepciones de las situaciones y de
diferentesejecuciones y cumplimiento de tareas.
El proceso selectivo debe proporcionar, adems de un
diagnstico,
un pronstico tanto de las capacidades de aprendizaje de
unapersona como del nivel de ejecucin alcanzada tras ese
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aprendizaje. La seleccin de personal se configura como unproceso
de comparacin y decisin, teniendo en cuenta, por unlado, los
requisitos del puesto de trabajo y, por otro, a
diferentespersonas.
