Estudio diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad

Diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad

Informe finalSecretaría del Trabajo y Previsión SocialDirección General de Equidad y Género

Diciembre 2004

Contenidos

Introducción 2

Descripción de la Metodología Aplicada 4

Resultados de la Investigación Documental

Percepciones generales sobre la discapacidad en el mundo 8Definición del término “discapacidad”Clasificación de la Organización Mundial de la Salud (OMS)Acepciones del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI)Clasificación Internacional del Funcionamiento de la discapacidad y de la salud (CIF)

Aproximaciones estadísticas sobre la discapacidad 19Algunas cifras sobre discapacidad

Iniciativas de integración para las personas con discapacidad

Organización Internacional del Trabajo OIT 28Recomendación 99Convenio 159Recomendación número 168

Programa de Acción Mundial para los Impedidos ONU 32

Reunión para la preparación del documento “Convención de la ONU para personas con discapacidad” 32

Disposiciones de la Comunidad Económica Europea a favor de las personas con discapacidad 34

El programa Helios y Helios IIEl Programa HorizonEl programa TIDE

Iniciativas a favor de la discapacidad en México 37Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con DiscapacidadConsejo Nacional Consultivo para la Integración de las Personas con Discapacidad (CODIS)Criterios de integración laboral, basados en la nueva cultura laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Contenidos

Esfuerzos empresariales

Aspectos de la Responsabilidad Social Empresarial 47Fondos de inversión éticosIntegración de la economía, el medio ambiente y la sociedadResponsabilidad Social Empresarial en México

Consideraciones generales sobre la integración laboral de las personas con discapacidad 51

Resultados de las Encuestas

A. Áreas de oportunidad en el sector empresarial 56

B. Áreas de oportunidad identificadas para la población con discapacidad 62

C. Modelo de Mejores Prácticas en el proceso de rehabilitación para el trabajo 74

Recomendaciones 75

Mejores prácticasI. ValoraciónII. CapacitaciónIII. AutoempleoIV. Empleo competitivoV. Incidencia en los procesos de contratación

Modelo de estrategias para impulsar al sector empresarial en la integración laboral de las personas con discapacidad

Recomendaciones para el sector empresarial 79

Modelo de estrategias para apoyar la integración laboral de las personas con discapacidad

Recomendaciones para las personas con discapacidad 82

Estrategias específicas para políticas públicas 84

Conclusiones y recomendaciones

Estrategias de acción orientadas a políticas públicas 87

Acciones de aplicación inmediata 88

Introducción

En el momento en el que tuvimos conocimiento de la propuesta para llevar a cabo un estudio sobre la situaciones que se viven en torno a la integración laboral de personas con discapacidad, nos entusiasmamos por la oportunidad única para poner sobre la mesa los problemas asociados a la discapacidad y al mismo tiempo intensificar los esfuerzos para difundir los conocimientos adquiridos en los programas en que hemos participado sobre la temática.

Reconocimos de inmediato la importancia de esta iniciativa y decidimos participar en esta convocatoria, para profundizar y aprender más sobre los problemas a los que se enfrentan las personas con discapacidad, siendo testigos de la abundante información que existe al respecto y lo difícil que es acceder a ella desde un punto de vista práctico.

Por ésta razón, hemos considerado importante el desarrollo de un documento conciso que a partir de la metodología propuesta por la misma Secretaría del Trabajo y Previsión Social, favorezca las condiciones en las que esta población pueda obtener un empleo y conservarlo; de la misma manera en que éste hecho no está desligado a la problemática que enfrentan las empresas al contratar personas con discapacidad, que de acuerdo a estudios de la Unión Europea, se encuentran entre otros, la necesidad de horarios flexibles, definición clara de los puestos de trabajo, las dificultades de acceso, sistemas de cultura y formación dentro del lugar de trabajo, etc.

Debe ser considerado de manera fundamental el hecho de que los diferentes tipos de discapacidad, se enfrentan a diferentes situaciones individuales que requieren de atención específica, además de que existen diferentes estratos de personas con discapacidad, quienes nacieron con discapacidad y quienes la obtuvieron de pequeños, como también para quienes en la juventud o en la vida adulta adquirieron la discapacidad, la diversidad de las circunstancias hace necesaria una evaluación de las características individuales de cada caso a fin de que una verdadera inclusión social permita favorecer una integración laboral adecuada de las personas como expresión de su pertenencia y contribución a la sociedad en su conjunto, ya que las condiciones de discapacidad, afectan de manera directa la “capacidad” para allegarse y mantener un trabajo digno, es decir, que los diferentes tipos de discapacidad dependiendo de su naturaleza, limitan aún más las oportunidades de encontrar empleo.

Es de vital importancia en México sistematizar este tipo de información para desarrollar políticas claras de acción que promuevan efectivamente la integración laboral de las personas con discapacidad, ya que basados en los datos del INEGI (datos del censo nacional de población del año 2000) en nuestro país, 1,795,300 personas padecen algún tipo de discapacidad.

No es únicamente por la eliminación de las barreras que se pretende allegar de oportunidades a las personas con discapacidad, sino también exaltando las oportunidades para las empresas desde una justificación comercial, que de acuerdo con la empresa Manpower, están asociadas a la productividad de éstas personas que normalmente se sienten muy motivados para alcanzar un rendimiento excelente, al mayor rendimiento en el trabajo visto desde la lealtad hacia la empresa, obteniendo un grado superior de eficiencia y ahorros en costos de selección y formación, como podríamos mencionar también la motivación del personal que no sufre de ningún tipo de discapacidad y que convive regularmente con una persona con discapacidad.

Eventualmente, se considera que desde ciertos aspectos, la generación de políticas y condiciones laborales que promuevan la plena integración laboral, que permita dar cumplimiento de sus responsabilidades a una persona con discapacidad, puede tener implicaciones positivas en el rendimiento, motivación y equilibrio de los trabajadores, y por lo mismo en la promoción de una mayor productividad en los ámbitos de trabajo en los que se desenvuelva.

De acuerdo con la Secretaría del trabajo y Previsión Social, sí bien existen instituciones que realizan la rehabilitación para el trabajo, la realidad es que estos esfuerzos son dispersos e insuficientes y todavía es un desafío lograr una integración laboral y social de estas personas, por lo que la rehabilitación para el trabajo debe ser fortalecida.

Sin embargo, desde un punto de vista holístico, estas consideraciones deben abarcar mucho más que las condiciones actuales del proceso de integración laboral, es decir asumir la situación de las personas con discapacidad como un problema social que abarque todos los factores del desarrollo, para que de una manera ordenada, se mitiguen sucesivamente los problemas a los que se enfrenta este sector de la población en México.

Haciendo referencia a la situación de la rehabilitación para el trabajo, se presume que a pesar de contarse con datos (sobre todo en el ámbito médico) aún no se cuenta con la información adecuada y estratificada por la cual se promueva eficientemente la integración laboral de las personas con discapacidad, como parte de su integración social.

El proceso educativo para asumir la discapacidad, está relacionado directamente con el concepto de “normalidad”, es decir, que sí asumimos dentro de la norma al mayor número de personas que poseen determinadas capacidades, quien no esté dentro de ese rango pasa a formar parte de la “anormalidad” como decir que se está fuera de la norma, pero el que existan personas con discapacidad debe ser algo normal en la sociedad.

Esperamos que esta visión de la discapacidad se asuma con naturalidad, es decir, la convivencia natural con las personas con discapacidad permeará en la concientiización para la aceptación de las similitudes entre los individuos de una sociedad (es igual que yo, pero tiene una discapacidad), para que lejos del enfoque ideológico de las minorías por diferencias, nos permita promover la inclusión, eliminando la posibilidad de adoptar posturas discriminatorias.

A partir de éste enfoque holístico, se pretende establecer una clara evaluación que involucre en el diagnóstico la mayor cantidad de variables posibles a partir del estudio documental, la definición de instrumentos de evaluación adecuados y la conducción profesional de entrevistas a los actores involucrados (personas con discapacidad, empleadores y sectores) para asegurar que el resultado de éste trabajo logre generar iniciativas que favorezcan realmente una integración social de las personas con discapacidad a través de la adaptación y readaptación laboral.

El propósito de este informe, es ayudar a los actores involucrados en la integración laboral, a entender las diferentes problemáticas asociadas y las mejores fórmulas para eliminar las barreras físicas y culturales que impiden a las personas con discapacidad acceder al mercado laboral.

1

Descripción de la Metodología Aplicada

A partir de las consideraciones generales para la elaboración del “Diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad”, se ha buscado la mejor alternativa para que en el menor tiempo posible se cumplieran los objetivos definidos para el proyecto:

Objetivo general

“Integrar un documento que contenga el diagnóstico sobre la situación de la integración laboral de las personas con discapacidad y sentar las bases para orientar políticas y estrategias para atender dicha situación.” (de las bases del concurso)

Objetivos específicos

Recaudar, integrar y sistematizar información sobre los resultados de estudios nacionales e internacionales de los avances logrados en la materia y la profundización del análisis de las barreras que impiden la inserción productiva de estas personas para orientar políticas públicas y de mercado laboral en el marco de los programas del PACE del sector en general, impulsando la mejora continua de estrategias de apoyo y atención para mejorar las condiciones en la integración laboral de personas con discapacidad.

Distinguir, Profundizar y sistematizar el análisis de las barreras, oportunidades, actitudes, percepciones y realidades que enfrentan los actores sociales principales en materia laboral (empleadores, personas con discapacidad e instituciones públicas y privadas) que dificultan el acceso al trabajo y la permanencia en el mismo a las personas con discapacidad, de acuerdo a la problemática identificada por sector económico y por tipo de discapacidad.

Proporcionar una herramienta eficaz que permita profundizar en el conocimiento de los operadores de los programas de difusión masiva de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre las barreras que enfrenta esta población y las dificultades que impiden que los empresarios estén dispuestos a aceptar la integración laboral de las personas con discapacidad y así enfocar debidamente los esfuerzos para impulsar la integración al trabajo de este grupo social.

Realizar el análisis del proceso de rehabilitación para el trabajo y su importancia en la integración laboral de las personas con discapacidad para incrementar el potencial de esta población en obtener un empleo y conservarlo, con lo cual se favorecerá la movilidad laboral y la productividad del trabajador.

Detectar áreas de oportunidad y elaborar estrategias de apoyo para el sector empresarial y la población con discapacidad, a partir de la opinión y sugerencias sobre las condiciones laborales actuales desde la percepción de los empleadores y las mismas personas con discapacidad, que fortalezcan la integración laboral y promuevan la equidad de condiciones para el trabajo.

2

Para dar cumplimiento a estos objetivos, se diseñó el siguiente Modelo de estudio de diagnóstico para la reintegración laboral de personas con discapacidad, que esquemáticamente representa la integración del estudio documental y los estudios de campo para lograr identificar la problemática relacionada a la integración laboral de las personas con discapacidad.

Investigación documental

Acciones Resultados esperadosIdentificaremos experiencias relevantes sobre la situación actual de las personas con discapacidad.Elaboración de un marco de referencia general que incluya políticas, acciones y necesidades identificadas.

Se espera una síntesis de la situación en cuanto a barreras y oportunidades para la integración laboral, políticas existentes y mejores prácticas aplicadas en los ámbitos gubernamental y empresarial basada en información nacional e internacional.El análisis estadístico del censo del año 2000, las encuestas de empleo y otras que sean pertinentes.

3

Conclusiones orientadas a políticas

públicas

Organizaciones que realizan

rehabilitación para el trabajo

Organizaciones de la Sociedad

Civil

Identificación de áreas de

oportunidad

Investigación documental

Personas con discapacidad

Empresas (Responsabilidad

Social Empresarial)

Organizaciones de la sociedad civil

Acciones Resultados esperadosSe entrevistará a especialistas de las organizaciones de la sociedad civil, que atiendan a personas con discapacidad en edad laboral.

A partir de estas entrevistas se pretende obtener una primera aproximación cualitativa que nos permita conocer desde la perspectiva de estas organizaciones, cuál es la problemática relacionada con la integración laboral de las personas con algún tipo de discapacidad.Estas apreciaciones nos darán una aproximación a la situación de la reintegración laboral y nos permitirán profundizar en las encuestas directas.

Personas con discapacidad

Acciones Resultados esperadosSe llevará a cabo una encuesta entre 400 personas con discapacidad de acuerdo con la siguiente muestra:

El instrumento de recopilación de información nos permitirá identificar la situación que enfrenta una persona con discapacidad desde el punto de vista de sus limitaciones y deficiencias, así como de las oportunidades y barreras.Conocer las expectativas de desarrollo de acuerdo a sus capacidades.

MotrizVisualAuditiva y del lenguajeIntelectual

176 personas96 personas76 personas52 personas

Empresas (Responsabilidad Social Empresarial)

Acciones Resultados esperadosSe entrevistará a ejecutivos de personal en diferentes organizaciones que abarquen los distintos sectores de empresas privadas, gobierno y sociedad civil.

Conocer la sensibilidad que tienen las empresas en la selección y contratación de personas con discapacidad.Identificar la coherencia con la que se percibe el costo beneficio de la inclusión de las personas con discapacidad en la plantilla laboral.

Organizaciones que realizan rehabilitación para el trabajo

Acciones Resultados esperadosIdentificar a los principales actores involucrados en los procesos de integración laboral y conocer sus modelos de atención.Se utilizará el esquema general del modelo de atención en rehabilitación laboral propuesto por el Centro Nacional de Rehabilitación.

A partir del conocimiento básico de los modelos de integración laboral, se identificarán las mejores prácticas aplicadas.Se presentarán las observaciones y áreas de oportunidad que favorezcan los procesos de integración laboral.

Modelo de atención en rehabilitación laboral

Acciones Resultados esperadosIdentificación de modelos.Evaluación de alto nivel de los procesos generales aplicados.Comparación sistemática de los procesos para identificar áreas de oportunidad.

Se identificarán las brechas de desempeño existentes en el modelo, para explorar alternativas de atención que faciliten el intercambio de experiencias, información y recursos para la integración laboral de personas con discapacidad.

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Conclusiones orientadas a políticas públicas

Acciones Resultados esperadosUna vez integrados los elementos del diagnóstico, estableciendo cuales son las áreas de oportunidad, se propondrán alternativas de solución que favorezcan la integración laboral de las personas con discapacidad.

Las áreas de oportunidad, se traducirán en acciones que tiendan a la integración de políticas públicas que desde la Secretaría del Trabajo promuevan la sensibilización en las empresas y una interacción adecuada de los modelos de integración laboral que haga efectiva su labor.

Cabe mencionar que existen algunos factores inherentes al tiempo de elaboración del estudio que han dificultado la integración de toda la información, sin embargo, nuestro compromiso con la causa, se ha hecho explícito más allá de los lineamientos de este trabajo para favorecer una verdadera inclusión social facilitando la integración laboral de las personas con discapacidad.

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Resultados de la Investigación Documental

Percepciones generales sobre la discapacidad en el mundo

En años recientes, la atención brindada al tema de la discapacidad se ha modificado notablemente en la medida en que la sociedad en su conjunto ha venido tomando conciencia de que la discapacidad, afecta a un número significativo y creciente de personas, tiene impacto en los diferentes sectores de la vida comunitaria, sean de la administración pública (salud, educación, empleo…), de instituciones privadas o de organizaciones no gubernamentales y de la sociedad civil e incide en forma considerable en el desarrollo nacional.

Desde las visiones animistas de la discapacidad (pues esta era considerada un castigo divino o la persona con discapacidad estaba endemoniada) hasta la perspectiva de considerarla dentro de los conceptos de salud, han pasado años y un duro devenir con continuas reconducciones hacia lo que debería ser una visión «neutra» o, mejor aún, «positiva» de los conceptos utilizados en el campo de la discapacidad1.

Es evidente la evolución que han tenido tanto el estudio como la forma en que la sociedad entiende y trata a las personas con discapacidad, hoy día se han comenzado a analizar los problemas, las dificultades y las barreras que éstas enfrentan en los distintos ámbitos para que se les tome en cuenta de manera integral como seres biopsicosociales. Sin embargo, los esfuerzos y las acciones no han sido suficientes para lograr que la sociedad se sensibilice respecto de la condición en que se encuentra este grupo de la población, lo cual es un requisito indispensable para integrarlos a todos los aspectos de la vida cotidiana y garantizar el derecho que tienen a vivir con dignidad.

La forma en que la sociedad se refiere a las personas con discapacidad refleja y proyecta una imagen negativa, en donde no se reflexiona sobre el hecho de que la discapacidad es sólo una de las múltiples características que posee una persona. Al considerar únicamente este aspecto se cancela la posibilidad de percibirla en su diversidad y totalidad, de entender su personalidad, su forma de pensar y sus cualidades. Cada individuo tiene derecho al respeto de su dignidad cualesquiera que sean sus características.

De acuerdo con el Presidente del Banco Mundial, James Wolfenshon, es necesario que las personas con discapacidad pasen a formar parte de la corriente del desarrollo. En investigaciones realizadas por el Banco Mundial, se plantea un “ciclo de invisibilidad” 2 de las personas con discapacidad que tiene la siguiente lógica: hay gente invisible por tener discapacidad, escondidas en los cuartos de atrás, por eso se afirma que no es un problema de esta comunidad, la comunidad no los incluye como prioridad, por eso no hay servicios ni hay inclusión y continúa la discriminación y ausencia de conciencia y así permanece el ciclo indefinidamente, como se muestra en el siguiente diagrama.

1 Para ampliar información sobre los paradigmas de la discapacidad, recomendamos la lectura de las

primeras páginas del libro de Ramón Puig de la Bellacasa La discapacidad y la rehabilitación en Juan

Luis Vives. Homo homini par, editado por el Real Patronato de Prevención y de Atención a Personas

con Minusvalía dentro de su Colección Documentos con el número 37/93.2 Taller “Alianzas para un desarrollo inclusivo” Guía de contenidos y actividades. Rosangela Berman

Bieler, Especialista en discapacidad y desarrollo inclusivo, región Latinoamérica y el Caribe, Banco

Mundial.

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Definición del término “discapacidad”

La terminología sobre la discapacidad ha cambiado en las últimas décadas; para aludir a la población con estas características se han usado términos como el de “impedidos”, “lisiados”, “inválidos”, “minusválidos”, “incapacitados”, “discapacitados”, “personas con discapacidad”, “personas con alguna discapacidad”. Estos cambios reflejan las distintas concepciones al respecto; los últimos dos términos rechazan aquellas que presuponen la anulación del potencial y de la subsistencia de las demás capacidades de esta población.

Por ejemplo: las consecuencias que la discapacidad ocasiona a nivel individual, familiar, social o bien, las dificultades que las personas con discapacidad deben enfrentar para realizar una serie de actividades que demandan mayor esfuerzo. Mientras que para una persona sin discapacidad lavarse las manos, alimentarse por si misma o caminar son actividades que no representan ningún esfuerzo, para quien tiene una discapacidad aun las acciones mas comunes y sencillas de la vida cotidiana se convierte en tareas vitales y complicadas3.

Los términos que surgieron desde el ámbito científico y legal (idiota, imbécil, cretino, subnormal, etc.) han ido quedando obsoletos. La incorrecta utilización de los mismos, su vulgarización y el desencuentro conceptual entre las personas que los manejaban, han obligado a ir cambiando la terminología aplicada a las personas con discapacidad. Es así, como podemos observar que los términos empleados para referirse a esta población tienen connotaciones negativas por la forma en que se utilizan, más que por su significado.

Durante los años subsecuentes a la aprobación de su Clasificación (1980), la OMS tuvo que llegar a un acuerdo sobre la utilización de los términos más importantes con una serie de organizaciones internacionales. Pese a todo ello, no se ha podido evitar el uso de términos y conceptos promulgados por la OMS como sinónimos, no sólo en la lengua común sino, incluso, en mucha de la literatura especializada.

Podríamos decir que dos eran las pretensiones básicas para llegar a un acuerdo sobre la utilización de los términos aplicados a la discapacidad:

1. La intención de evitar la sustantivación de situaciones adjetivas.

Se trataba de mostrar al individuo antes como persona que como sujeto de una determinada situación limitante. La manera de lograrlo era anteponer siempre el “persona con...”, haciendo de esta manera más relevante la integridad individual que la situación adjetiva (por descriptiva) de una circunstancia personal concreta.

3 Disabled Peoples Internacional. Disability Internacional, vol.5, núm. 1. Invierno 1997 / Primavera

1998, Oficial Publication of Disabled Peoples Internacional, USA, p9.

7

Discriminacióny la falta de

atencióncontinúan

Gente invisible portener discapacidad

y no estar en contactocon la sociedad

La discapacidad noes un problema parala comunidad y no se

le da prioridad

No hay serviciosno hay inclusión

Ciclo deinvisibilidad

2. Por otro lado, se trataba de evitar la distinta interpretación que sobre los diferentes marcos de las consecuencias de la enfermedad tenga cada persona, según la perspectiva que uno tenga de las mismas.

Por ejemplo, a las cualidades de la deficiencia se les asigna un adjetivo derivado de un sustantivo (en el texto de la traducción del Instituto de Mayores y Servicios Sociales IMSERSO de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad en Madrid, España, aparece como ejemplo: deficiencia del órgano de la visión), mientras que para las discapacidades se recomienda la utilización de una palabra de origen verbal (como ejemplo en el texto citado aparece: discapacidad para ver).

En el caso de las minusvalías, la cualidad vuelve a ser designada por un adjetivo derivado de un sustantivo (el ejemplo en el texto editado por el IMSERSO es: minusvalía para la orientación), pero en este caso el sustantivo hace referencia a un rol de supervivencia y nunca a un órgano o su función4. Aunque no se consiguió una coherencia total en este sentido, sí quedó clara la voluntad de lograrlo

Clasificación de la Organización Mundial de la Salud (OMS)

A partir de que se concibe la salud como un todo que abarca las diferentes dimensiones que componen a la persona, surge la Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM)5.

Entre 1972 y 1973 se inició un proceso para adecuar la clasificación utilizada por el Centro de Clasificación de Enfermedades de París y la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE). Las aportaciones realizadas, revelaron la existencia de problemas conceptuales y la dificultad de seguir estrictamente la estructura de la CIE para las discapacidades y minusvalías, por lo que se prepararon clasificaciones separadas.

Durante la Conferencia Internacional para la novena revisión de la CIE celebrada en octubre de 1975, se recomendó la publicación de dicha revisión con carácter experimental, la cual fue adoptada por la OMS en mayo de 1976 con la resolución WHA 29.35, que autorizaba la publicación, con carácter experimental de la clasificación adicional de deficiencias y minusvalías como suplemento de la CIE.

Posteriores revisiones y sugerencias presentadas por la International Federation of Societies of Surgery of the Hand, la International Continence Society, el International Council of Ophtalmology, las International and European leagues against Rheumatism, Rehabilitación Internacional y la propia Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), condujeron al manual de la CIDDM que se publicó en 1980 bajo responsabilidad de la OMS6.

La Organización de las Naciones Unidas, a través de la Organización Mundial de la Salud, en la CIDDM define los términos de deficiencia, discapacidad y minusvalía de la siguiente manera:

Deficiencia Hace referencia a las anormalidades de la estructura corporal, de la apariencia y de la función de un órgano o sistema, cualquiera que sea su causa; en principio las deficiencias representan trastornos en el nivel del órgano (dimensión orgánica o corporal). Se identifican por ejemplo en términos de pérdida de miembros o de sentidos, de disfunciones o de limitaciones de funciones intelectuales. Algunos ejemplos de deficiencia

4 OMS. Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. IMSERSO. Madrid,

1997, pág. 71.5 Según las siglas en inglés, se le conoce también como: International Clasification of Impairments,

Disabilities and Handicaps (ICIDH).6 Experiencia de aplicación en España de la Clasificación Internacional de Deficiencias,

Discapacidades y Minusvalías. Real patronato sobre discapacidad. Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales. Febrero de 2001.

8

registrados en censos y encuestas son: ceguera, sordera, mudez; pérdida de la vista de un ojo; parálisis de un miembro, amputación de un miembro, retraso mental, etc.

Discapacidad Refleja las consecuencias de la deficiencia a partir del rendimiento funcional y de la actividad del individuo; las discapacidades representan, por tanto, trastornos en el nivel de la persona (dimensión individual). Algunos ejemplos de discapacidad registrados en censos y encuestas son: dificultades de la visión, del habla, de la audición y de la deambulación; dificultades para subir escaleras, alcanzar y asir objetos, etc.

La discapacidad se define también como la exteriorización funcional de las deficiencias o limitaciones físicas o mentales; al relacionarlas con el contexto social producen desventajas o minusvalías. Estas últimas expresan el desfase entre las capacidades y potencialidades de la persona con discapacidad y las demandas del medio.

Minusvalía Hace referencia a las desventajas que experimenta el individuo como consecuencia de las deficiencias y discapacidades; así pues, las minusvalías reflejan dificultades en la interacción y adaptación del individuo al entorno (dimensión social). Algunos ejemplos de minusvalía registrados en algunas fuentes de información son: postración en el lecho, reclusión en el hogar, incapacidad para utilizar transporte público, desempleo o subempleo, aislamiento social, etc.

Lo anterior implica la existencia de tres clasificaciones, cada una de ellas relacionada con un plano diferente y que reconoce que la mayoría de los casos se asocian al proceso de salud-enfermedad.

Los criterios que se establecen en el siguiente cuadro son congruentes con la CIDDM, que señala como norma para la calificación del grado de la discapacidad el que se clasifique a una persona según el desempeño de sus actividades, teniendo en cuenta las ayudas, los instrumentos y la asistencia que necesite para alcanzar el nivel de realización de la actividad de que se trate7.

7 Principios y Recomendaciones para los Censos de Población y Vivienda, ONU, Noviembre 1996.

9

Grado de severidad

Motriz MentalSensorial

Visual Auditiva

Leve Realiza sus actividades de la vida diaria con dificultad o lentitud. Es de cualquier forma independiente.

Puede adquirir habilidades prácticas, aptitudes aritméticas y de lectura funcionales si recibe la educación especial; y puede orientársele hacia la integración social. Manifiesta un coeficiente intelectual de 50 a 70.

Realiza tareas visuales de detalle, con ayuda de corrección óptica, adaptaciones o ayudas adicionales como la iluminación o magnificaciones (lupas, telescopios, circuito cerrado, etc.) Su rango de agudeza visual con su corrección es de 20/80 -20/400.

Establece comunicación por sí sólo, ya sea por lenguaje de señas o lectura de señas o lectura de labios. Pérdida auditiva de 20 a 40 decibeles.

Moderada Realiza sus actividades de la vida diaria con apoyo o ayuda de una prótesis o ayuda funcional.

Puede aprender pautas simples de comunicación, hábitos elementales de salud, seguridad y habilidades manuales sencillas, pero no progresa en la lectura funcional ni en la aritmética. Manifiesta un coeficiente intelectual de 35 a 49.

Realiza tareas visuales de poco detalle sólo con ayuda de corrección óptica de gran poder, de un lazarillo o de alguna persona que lo conduzca. Su rango de agudeza visual con su corrección óptica es de 20/400 - 20/800.

Establece comunicación sólo a través de la ayuda de un apoyo auditivo o un intérprete. Pérdida auditiva de 40 a 70 decibeles.

Grave Es dependiente total o de custodia.

Puede responder a un adiestramiento de habilidades en la utilización de piernas, manos y mandíbulas. Manifiesta un coeficiente intelectual de 34 ó menos.

Sólo puede ver bultos o sombras y percibir luz o carece de la visión. Es dependiente total en tareas visuales. Su rango de agudeza visual es de 20/800 a percepción de luz. Ciego es aquella persona que no percibe luz.

No se comunica. Pérdida auditiva de más de 70 decibeles.

Acepciones del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI)

A partir del esquema anterior que relaciona el grado de severidad de la discapacidad de una persona con el desempeño de las actividades que puede realizar, puede describirse la vinculación entre los conceptos antes descritos en un esquema lineal como se muestra a continuación8.

8 Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI), Presencia del Tema de

Discapacidad en la Información Estadística, 2000.

10

Deficiencia(dimensión orgánica)

Discapacidad(dimensión individual)

Minusvalía(dimensión social)

Pierna amputada Dificultades para andar Desempleo

Pérdida parcial de la vista Dificultades para leer página impresas

Incapacidad para asistir a la escuela

Pérdida de la sensibilidad de los dedos

Dificultad para asir o recoger objetos pequeños

Subempleo

Parálisis de los brazos o piernas

Limitación de movimiento Reclusión en el hogar

Deficiencia de la función vocal

Limitaciones de la capacidad para comprender lo que se dice

Reducción de la interacción

Retraso mental Aprendizaje lento Aislamiento social

El esquema conceptual adoptado por la CIDDM permite aclarar las ideas antes expuestas y relacionarlas de la siguiente manera:

Enfermedad, desorden o daño (situación intrínseca)

DEFICIENCIA: defectos de estructura o función (exteriorizada)

DISCAPACIDAD: incapacidad de estructura o función (objetivizada)

MINUSVALÍA: Restricción o limitación en la experiencia (socializada)

Aunque esta representación gráfica puede dar la impresión de que hay una progresión lineal sencilla a lo largo de toda la secuencia, la situación es en realidad más compleja. En primer lugar la minusvalía puede ser consecuencia de una deficiencia sin que medie un estado de discapacidad. De igual forma, puede existir una deficiencia sin tener discapacidad, y se puede tener una discapacidad sin tener una minusvalía.

Dicho de otra manera, el concepto de secuencia temporal causal expresado por los cuadros de izquierda a derecha es útil para comprender los cuatro elementos de la estructura conceptual, pero no puede ser aplicado como una descripción totalmente detallada de la experiencia de la discapacidad.

Las dificultades en esta interpretación secuencial se presentan en dos puntos:

Primero, es extremadamente difícil establecer una línea divisoria clara entre cada uno de los elementos conceptuales. Muchas condiciones, particularmente desde la perspectiva de las personas con discapacidad, combinan aspectos de cada uno de esos elementos, los cuales son indistinguibles. Aún al nivel más básico al tratar de especificar las ligas entre enfermedades, daños y deficiencias se han dado dificultades considerables.

11

Segundo, hay muchos factores que afectan crucialmente la experiencia de discapacidad y minusvalía. Para tomar un ejemplo simple, las personas con serias deficiencias de visión pueden ser o no consideradas como personas con discapacidad, dependiendo de lo práctico y disponible de los servicios correctivos.

Podemos considerar válida la siguiente acepción adoptada por el INEGI: “Una persona con discapacidad debe definirse como alguien que sufre restricciones en la clase o en la cantidad de actividades que puede realizar debido a dificultades corrientes causadas por una condición física, una condición mental o un problema de salud de largo plazo. Se excluyen las discapacidades de corto plazo debidas a condiciones temporales como piernas rotas o enfermedades. Solamente deben incluirse las enfermedades que duren más de seis meses”9.

Clasificación Internacional del Funcionamiento de la discapacidad y de la salud (CIF)

A pesar del amplio uso que se hizo de la CIDDM en todo el mundo durante casi dos décadas, se encontraron una serie de limitaciones a la hora de su aplicación, entre las que se argumentó que su formulación era demasiado lineal, que implicaba una causalidad de la deficiencia y se echaba en falta en ésta una formulación algo más compleja, que debe abarcar otros elementos relevantes para la discapacidad, como por ejemplo aspectos sociales y contextuales. Así mismo, las criticas destacaban el predominio del abordaje negativo del estado de salud de la persona; el enfoque que tenía de la discapacidad como algo individual y no universal; y una inadecuada verificación en diversas culturas.

Con el objeto de intentar subsanar dichas observaciones la OMS inició en 1993 el proceso de revisión de la CIDDM, logrando elaborar el borrador final en diciembre de 2000, el cual fue presentado al Comité Ejecutivo de la OMS en enero de 2001 y finalmente a la Quincuagésima Cuarta Asamblea Mundial de la Salud en mayo de 2001, la cual aprobó la nueva clasificación con el título: “Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud”, en la resolución WHW54.21 del 22 de mayo del 2001. En esta resolución se puede leer lo siguiente10:

“La Quincuagésimo Cuarta Asamblea Mundial de la Salud, hace suya la segunda edición de la Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM), con el título Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud, que en adelante se abreviará CIF”.

De la descripción causal y lineal mostrada en los dos esquemas anteriores dónde se relaciona la gravedad de la discapacidad con el desempeño de las actividades que puede realizar una persona con discapacidad, y la vinculación entre los conceptos de deficiencia, discapacidad y minusvalía antes descritos en un esquema lineal respectivamente; la CIF responde con el siguiente esquema que muestra múltiples interacciones entre sus dimensiones y áreas.

9 Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, Presencia del Tema de Discapacidad en la

Información Estadística, 2000.10 Programa docente y de difusión de la CIF. Grupo Cantabria en Discapacidades. Ministerio del

Trabajo y Asuntos Sociales. España, octubre 2001.

12

De este nuevo esquema (clarificador de las interacciones entre las dimensiones y áreas) podemos hacer las siguientes lecturas:

Los estados de salud tienen consecuencias en todos los componentes del funcionamiento (corporal, actividad y participación). A su vez, los componentes del funcionamiento tienen directa repercusión sobre los estados de salud, en tanto que condicionan la posible aparición de nuevas alteraciones (trastornos o enfermedades).

Los componentes del funcionamiento se relacionan, por pares, todos entre sí (cuerpo y actividad; cuerpo y participación; actividad y participación) y en ambos sentidos.

Todos y cada uno de los componentes del funcionamiento se ven influidos por los factores contextuales, tanto ambientales como personales. Al mismo tiempo, que dichos factores pueden ser determinados por las circunstancias que acontezcan en los tres componentes del funcionamiento.

Antes de entrar de lleno en los conceptos y terminología empleados en la CIF, recogemos a continuación la estructura que tiene esta nueva Clasificación11.

1. Funcionamiento y discapacidad.2. Factores contextuales.

La primera parte (Funcionamiento y Discapacidad), a su vez, se subdivide en dos componentes:

a. Funciones y estructuras corporales con dos constructos (como conjunto de calificadores):

i. Cambios en las funciones corporales (fisiológico), con sus distintos niveles de dominios y categorías.

11 Extracto del Boletín del Real Patronato sobre Discapacidad, Artículo sobre la Clasificaciones de la

OMS sobre discapacidad. Carlos Egea García y Alicia Sarabia Sánchez. Noviembre de 2001.

13

ii. Cambios en las estructuras corporales (anatómico), con sus distintos niveles de dominios y categorías.

b. Actividades y participación con dos constructos:

i. Capacidad, como la ejecución de tareas en un entorno uniforme, con sus distintos niveles de dominios y categorías.

ii. Desempeño / realización12, como la ejecución de tareas en el entorno real, con sus distintos niveles de dominios y categorías.

La segunda parte (Factores contextuales) también cuenta con dos componentes:

a. Factores ambientales, entendidos como la influencia externa sobre el funcionamiento y la discapacidad, cuyo constructo es el efecto facilitador o barrera de las características del mundo físico, social y actitudinal13, y que tiene distintos niveles de dominios y categorías.

b. Factores personales, entendidos como la influencia interna sobre el funcionamiento y la discapacidad, cuyo constructo es el impacto de los atributos de la persona. En esta versión de la CIF no se ha desarrollado una escala de niveles para este componente.

Para tratar de proporcionar una visión de conjunto de los conceptos que contiene esta estructura, en los documentos manejados (borrador final de abril de 2001 y versión castellana de junio de 2001) aparece una tabla explicativa14 de los conceptos que entran en juego en esta nueva clasificación, que puede servir para hacer una composición global.

12 En el original en inglés de la CIF, el término empleado es «performance». En opinión de los autores

de este artículo, la utilización de un término doble (desempeño/ realización) se debe a las dificultades

de encuadrar toda la extensión conceptual que supone el término original en inglés, así como su

distinta aplicación en los países de habla hispana. De ahí que se necesite la aplicación de este doble

término en castellano.13 El término «actitudinal», inexistente en el vocabulario castellano, se aplica al conjunto de actitudes o

posturas que son aceptadas en los grupos sociales y que implican un cierto grado de encasillamiento o

etiquetamiento de personas o grupos de personas en función de sus características comunes. En el

caso de la discapacidad existen gran número de estas etiquetas y estereotipos que, posiblemente,

varían entre países y estratos sociales.14 Esta tabla ha sido tomada del texto publicado por IMSERSO de la versión en castellano de la CIF.

Página 12.

14

Parte 1: Funcionamiento y discapacidad Parte 2: Factores contextuales

Componentes Funciones y estructuras corporales

Actividades y participación

Factores ambientales Factores personales

Dominios Funciones corporales

Estructuras corporales

Áreas vitales (tareas, acciones)

Influencias externas sobre el funcionamiento y la discapacidad

Influencias internas sobre el funcionamiento y la discapacidad

Constructos Cambios en las funciones corporales (fisiológicos)

Cambios en las estructuras del cuerpo (anatómicos)

Capacidad.Realización de tareas en un entorno uniforme

Desempeño / realización.Realización de tareas en el entorno real

El efecto facilitador o de barrera de las características del mundo físico, social y actitudinal

El efecto de los atributos de la persona

Aspectos positivos

Integridad funcional, estructural

Actividad yParticipación

Facilitadores No aplicable

Funcionamiento

Aspectos negativos

Deficiencia Limitación a la actividad.Restricción en la participación

Barreras / obstáculos No aplicable

Discapacidad

De forma general se considera que establecer un código de clasificación de los problemas funcionales de las personas, con el fin de llegar a la más particular y detallada división de las múltiples discapacidades en función del problema y contexto social de dichas personas y es así como la CIF presenta la siguiente propuesta.

En el proceso de revisión, se decidió que la CIF no debía ser una clasificación de los problemas funcionales que las personas pueden experimentar, sino una clasificación universal del funcionamiento humano en sí mismo, tanto positivo como negativo. Por esta causa, y por la importancia de expresar la clasificación en un lenguaje neutral y flexible, los tres ámbitos fueron renombrados:

Deficiencias por Estructuras y funciones corporales

Discapacidad por Actividad

Minusvalía por Participación

Puesto que el término “disablement” resultó difícil de traducir (como sucedía en castellano) y ahora “discapacidad” estaba liberada de su asociación con el ámbito personal de los problemas funcionales, se decidió volver a “discapacidad” como término comprensivo de los tres ámbitos de dificultad funcional. El término “disablement” se mantuvo como un término acordado para nombrar el proceso interactivo por el cual los ámbitos de la discapacidad suceden (lo que podríamos denominar en castellano “discapacitación” o “discapacitamiento”).

La CIF utiliza un sistema de codificación alfanumérico. A cada letra de cada una de las escalas le corresponde un código que puede ser ubicado en función de la letra y números que aparezcan en él. Así, a cada una de las escalas o componentes de la CIF le corresponde una letra que encabeza el código. Éstas son:

15

b Para la escala de funciones corporales (corresponde al término inglés «body»).

s Para la escala de estructuras corporales (corresponde al término inglés «structure»).

d Para la escala de actividad y participación (corresponde al término inglés «disability»). Esta letra puede ser sustituida, según el interés del codificador, por la letra “a” (del inglés «activity») o “p” (del inglés «participation») si interesa destacar que nos referimos a la utilización de la clasificación como una actividad (o limitación en la actividad) o participación (o restricción en la participación).

e Para la escala de factores ambientales (corresponde al término inglés «environment»).

Tras la letra, que nos indica a cuál de las escalas de la CIF pertenece el código, pueden aparecer de tres a cinco números, según el nivel de detalle que queramos alcanzar.

En la CIF se utilizan los códigos para identificar y clarificar la condición de las personas con discapacidad; Por ejemplo, b21002.3 significa deficiencia grave en la agudeza binocular a corta distancia con una magnitud en la pérdida de agudeza entre el 50 y el 95%.

Para la codificación con la nueva Clasificación, podemos decir que15:

Se trata de una clasificación más compleja que requiere, por parte del codificador, un mayor trabajo. Los propios redactores de la CIF recomiendan que los posibles usuarios (codificadores) reciban entrenamiento. También recomiendan que esta Clasificación se utilice de forma conjunta con la CIE-10 (clasificación de enfermedades de uso casi exclusivo por personal sanitario).

La codificación de las escalas (o componentes) de las funciones y estructuras corporales resulta relativamente sencilla y práctica. No sucede lo mismo con las escalas de actividades, participación y de factores contextuales, donde no se dan unas normas estandarizadas de aplicación, quedando a criterio del codificador elegir entre una serie de posibles usos de los constructos y calificadores en su aplicación. Por lo tanto, encontramos de nuevo que la información clínica sí tendrá una fácil aplicabilidad, mientras que no sucede lo mismo con la social, que deberá esperar a futuros trabajos de campo para ir delimitando su forma de uso con vistas a poder compartir y comparar, de forma adecuada, la información que suministra.

En la información anterior, se omite la apreciación sobre el desarrollo personal, ya que en cada caso (inclusive para las personas que no padecen alguna discapacidad), se tienen deseos de realización personal y profesional individuales.

Con el fin de definir un concepto sobre el tema, nos inclinamos por el desarrollado por la CIF en el que la discapacidad conjunta las deficiencias, las limitaciones en la actividad y las restricciones en la participación y así, deja de emplearse como una parte de las consecuencias de la enfermedad y se eleva a término que engloba todas las condiciones de salud negativas.

Debido a los problemas funcionales que las personas pueden experimentar con el fin de orientar el diagnóstico a temas de integración laboral, el término más propicio es “discapacidad” ya que hace referencia a las “actividades” que pueden o no realizar las personas.

15 Clasificaciones de la OMS, sobre discapacidad, Carlos Egea García y Alicia Sarabia Sánchez.

16

Aproximaciones estadísticas sobre la discapacidad

Es importante señalar la dificultad de conocer con exactitud el número de personas con discapacidad que existen en nuestro país; esta situación no es privativa de México, sino de todas las naciones del mundo. No obstante lo anterior, en 1981 la OMS y la ONU, con motivo de la celebración del “Año Internacional del Minusválido”16, estimaron en un 10% de la población mundial el numero de personas con discapacidad, porcentaje que hasta la fecha se sigue aceptando como valido para determinar el número de personas con discapacidad que existen en el México17.

El conocimiento de las realidades estadísticas de la discapacidad es fácilmente salvable cuando nos enfrentamos a pequeños grupos de población situados en un área geográfica específica, pero se hace muy complejo cuando se intenta abordar a escala regional, nacional o supranacional. Debido a ello, los datos estadísticos disponibles sobre esta población son abundantes cuando se trata de países desarrollados, y dejan de serlo cuando hablamos a nivel supranacional y de países en desarrollo que no cuentan con la debida infraestructura. Además, la recopilación de datos estadísticos sobre discapacidad se encuentra con el problema del reconocimiento de la discapacidad, en cuanto condición que es difícil de asumir por los seres humanos por la discriminación social que conlleva en numerosas sociedades al no estar reconocida la riqueza procedente de la diversidad. Algunas cifras sobre discapacidad

Tomando en cuenta que el 10 % de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad, “porcentaje que se toma en México como un parámetro indicativo, ya que la validación o rectificación de esta cifra esta en función de la concepción de la discapacidad que sea empleada, entre otros factores”18.

16 1981 fue declarado Año Internacional del Minusválido por la ONU17 Comisión Nacional de lo Derechos Humanos, Desarrollo de las Personas con Discapacidad, 1999.18 Presencia del tema de discapacidad en la información estadística. INEGI. 2001. Introducción.

17

La información que arroja el XII Censo General de Población y Vivienda 2000 del INEGI es de 1.84 % de la población son personas con discapacidad, es decir 1’795,300 habitantes.

En este mismo censo, se considera a la población por tipo de discapacidad de la manera siguiente: el porcentaje más elevado corresponde a la discapacidad motriz seguidas por la visual, la auditiva y la intelectual, según su incidencia. Los problemas de lenguaje aparecen como los menos frecuentes19.

La misma fuente, reporta que las causas más comunes de la discapacidad de la población en edad laboral son las enfermedades y los accidentes.

19 El 45.05% presenta discapacidad motriz, un 28.64% visual, 16.56% auditiva, 14.66% mental y 4.46%

del lenguaje. La suma de los porcentajes rebasa el 100% porque consideran a personas con más de

una discapacidad. Fuente: XII Censo General de Población y Vivienda, INEGI 2000.

18

Por su parte, el Registro Nacional de Menores con Discapacidad 95-96, afirma que por primera vez se identificaron 2 millones 700 mil infantes con algún signo de discapacidad en el país20.

Es importante identificar que además del número calculado de personas con discapacidad y de acuerdo con información de la OMS, por cada persona que está afectada por algún tipo de discapacidad, 2 personas más están involucradas de alguna manera, ya que dicha persona, requiere de atenciones y cuidados que hacen necesario que familiares participen de sus actividades, por lo que el número aproximado de personas afectadas indirectamente por la discapacidad es de 3,590,600 adicionales a las afectadas directamente por la discapacidad.

Con respecto a la participación en la economía del país, el INEGI, da las siguientes cifras:

El 25% de las personas con discapacidad y que son mayores de 121 años, forman parte de la población económicamente activa del país, éste índice es constante con el índice del Distrito Federal.

Los sectores en los que se identifica la participación económica de las personas con discapacidad, son:

Primario que comprende la agricultura, la ganadería, el sector forestal, la caza y la pesca.

20 INEGI, DIF Nacional, SEP. Registro Nacional de Menores con Discapacidad. 1996.

19

Tasa de participación económica y de participación no económica de la población con discapacidad por entidad federativa según sexo, 2000

Tasa de participación económica Tasa de participación no económica Entidad federativa

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

Estados Unidos Mexicanos

25 36.4 12.6 74 62.6 86.6

Distrito Federal 25.4 36.1 15.5 73.7 62.9 83.7

FUENTE: INEGI . XII Censo General de Población y Vivienda 2000. Base de datos .

Secundario que incluye la minería, la extracción de petróleo y gas, la industria manufacturera, la generación y distribución de electricidad, la distribución de agua y la construcciónTerciario que engloba las actividades de comercio, transporte, gobierno y otros.

Cabe mencionar que para el Distrito Federal, el 73% de las personas con discapacidad empleadas, están vinculadas con actividades relacionadas con el comercio, transportes y gobierno.

De 397,183 personas con discapacidad que participan en la actividad economía del país, el 13.9% no percibe ingresos.

Con respecto a la ocupación de las personas con discapacidad, los resultados del INEGI indican que en el Distrito Federal, más del 60% de las personas con discapacidad que participan en la actividad económica del país, desempeñan puestos subordinados, incluyendo: empleados, obreros, jornaleros y peones.

20

Distribución porcentual de la población ocupada con discapacidad según sector de actividad para cada entidad federativa, 2000

Entidad federativa Población

ocupada con discapacidad

Sector primario

Sector secundario

Sector terciario

No especificado


397 183 23.8 24.5 48.5 3.2

Distrito Federal 36 563 0.8 22.8 73 3.4

Distribución porcentual de la población ocupada con discapacidad por grupos de ingreso por

trabajo para cada sexo, 2000

Grupos de ingreso Población

ocupada con discapacidad

Hombres Mujeres

Total 397 183 301 623 95 560

No percibe ingresos 13.9 14.7 11.4

Menos de 1 Salario Mínimo (SM)

22.6 19.7 31.7

De 1 hasta 2 SM 28.2 29.2 25.4

Más de 2 hasta 3 SM

15.1 16.5 10.7


7.4 7.7 6.5


4.1 4.2 3.6

Más de 10 SM 1.9 2.1 1.2

No especificado 6.8 5.9 9.5

FUENTE: INEGI . XII Censo General de Población y Vivienda 2000. Base de datos .

A partir de estas consideraciones, podemos darnos una idea general de la situación estadística sobre la discapacidad, considerando las acepciones utilizadas por el INEGI para recopilar información.

En cuanto al entorno mundial, existe una diversidad de reportes e informes que han sido objeto de consideración por parte de la ONU y que debido a las diversas técnicas de recopilación de información, no son comparables entre si en la mayoría de los casos.

Número de informes y países que han generado información sobre discapacidad según las variables abordadas (1975-1987)21

Variables Número de informes

Número de países

Grupo de edad/sexo 63 55Zonas urbanas y rurales 21 20

Nivel de instrucción 16 16Actividad económica 18 18

Ocupación, industria y empleo 13 12Estado civil 6 6

Características de la familia 7 7Información sobre la familia 4 4

Ingreso del hogar y personal 5 4Presencia de una deficiencia adicional 3 3

Edad en que comenzó 7 7Causa de la deficiencia 15 15

Situación de incapacidad 4 4Gravedad de la deficiencia/grado de incapacidad 7 7

Ayudas utilizadas para reducir la incapacidad 4 4Servicios/tratamiento recibido 7 7

Cuestiones especiales relativas a la incapacidad 13 13

El balance emitido por la ONU a partir de la revisión de la experiencia de los diferentes países subraya, no obstante, la falta de uniformidad para comparar los datos. Al referirse al porcentaje de personas con discapacidad en la población, por ejemplo, se señala en uno de sus informes:

21 Fuente: Base de Datos Estadísticos de las Naciones Unidas sobre los Impedidos (DISTAT, 1988).

En ONU, “Compendio de Datos Estadísticos sobre los Impedidos”. ONU, Nueva York, 1990.

21

Distribución porcentual de la población ocupada con discapacidad según posición en el trabajo para cada entidad federativa, 2000

Entidad federativa

Población ocupada con discapacidad

Dependiente s Independientes

Trabajadores (as) sin pago en

el negocio o predio familiar

No especificado


397 183 53.6 35.8 6.4 4.2

Distrito Federal 36 563 60.8 33.4 2.1 3.7

a Incluye a empleados, obreros, jornale ros y peones. b Incluye a patrones y trabajadores por su cuenta. FUENTE: INEGI . XII Censo General de Población y Vivienda 2000. Base de datos .

Aunque se presentan en un solo cuadro, los datos distan de ser comparables por varias razones: la variación en las definiciones de los impedimentos, la disparidad de los procedimientos de selección, las diferencias entre los grupos de edad abarcados, los distintos tipos de personas incluidas, etc.

El porcentaje de impedidos oscila entre el 0.2% y el 20.9% de las poblaciones encuestadas cuyos datos se almacenaron en Compendio de Datos Estadísticos sobre los Impedidos. Tan amplia diversidad de las tasas de impedimento no sólo refleja variaciones reales en el nivel de la discapacidad sino también es resultado del alto grado de variabilidad de las estrategias que los diferentes países aplicaron para medir los impedimentos”22.

Porcentaje de impedidos por país, edad y tipo de programa de acopio de datos23

País o zona/fuente de datos Año Grupo de edad Porcentaje de Impedidos

l. Censos de población Población totalEgipto 1976 Todas las edades 0.3Hong Kong 1981 Todas las edades 0.8Indonesia 1980 Todas las edades 1.1Kuwait 1980 Todas las edades 0.4Malí 1976 Todas las edades 3.0Antillas Neerlandesas 1981 Todas las edades 2.9Pakistán 1981 Todas las edades 0.5Panamá 1980 0-39 0.7Perú 1981 Todas las edades 0.2Polonia 1978 Todas las edades 7.1Sri Lanka 1981 Todas las edades 0.4Túnez 1984 Todas las edades 0.9Turquía 1975 Todas las edades 1.5Estados Unidos 1980 16-64 8.5

lI. Encuestas ImpedimentosAustralia 1981 Todas las edades 13.2Canadá 1986 Todas las edades 13.2China 1987 Todas las edades 4.9Japón 1980 18 o más años 2.4Nepal 1980 Todas las edades 3.0Filipinas 1980 Todas las edades 4.4España 1986 Todas las edades 15.0Reino Unido 1985-86 0-15 3.2Reino Unido 1985-86 16 o más años 14.2

A pesar de las dificultades existentes, varias agencias de Naciones Unidas han recavado una gran variedad de datos en el transcurso de los años. Aunque no ha sido posible obtener cifras precisas, los cálculos generales han sido respaldados por la experiencia y son útiles para planear24:

El 70% de las personas con discapacidad viven en los países pobres del hemisferio sur.

En el mundo, hay alrededor de 500 millones de personas con discapacidad (la décima parte de la humanidad).

22 ONU. Compendio de Datos sobre los Impedidos. Serie Y No. 4, New York, 199023 Fuente: ONU: Base de datos estadísticos de las Naciones Unidas sobre los impedidos, 1988

(Fragmento).24 ONU. Compendio de Datos sobre los Impedidos. Serie Y No. 4, Nueva York, 1990 y European

disability forum issues, comprehensive report on development cooperation.

22

La OMS estima que el 98% de las personas con discapacidad que viven en los países en desarrollo están en total desamparo, puesto que no son beneficiarios de ninguna asistencia médica gratuita ni seguridad social.

87% de los niños con discapacidad viven en los países del sur. En algunos países el 90% de los niños con discapacidad no viven más de 20

años. En América Latina y el Caribe, 78 de cada 1,000 niños que nacen vivos mueren

antes de llegar a los cinco años de edad, lo que hace que la tasa de mortalidad sea siete veces más elevada que la de Estados Unidos o Canadá.

Cada año, a causa de la desnutrición, un millón de niños adquieren discapacidad. En un país con familias que en promedio tienen 6 miembros, aunque solo 5% de

su población presentara discapacidad, entonces más de 25% de esa comunidad estaría afectada directamente por la discapacidad. Considerando el papel de la familia extendida, entonces la mitad de la población tendrá una persona con discapacidad dentro de su familia extendida.

Según estimaciones sobre el crecimiento de la población, el número de personas con discapacidad aumentará en 120%, en los próximos 30 años, en los paises del sur. Mientras que el índice de crecimiento de las personas con discapacidad en los países del norte será de 40% durante ese mismo periodo.

De gran relevancia son las conclusiones a las que llega la ONU en cuanto al enfoque empleado para la captación de la discapacidad. De esta forma se afirma que:

Los porcentajes de población captados son menores cuando se pregunta con el enfoque de deficiencias que cuando se indaga por discapacidades.

Cuando se pregunta por deficiencias, las tasas de los hombres son más elevadas que las correspondientes a mujeres. En cambio, si se pregunta por discapacidad, dichas tasas son similares para ambos sexos y en algunos casos, mayores para estas últimas.

De lo anterior podría desprenderse que las deficiencias graves predominan entre los hombres y las leves o moderadas entre las mujeres.

Lo anterior se debe a que, al formular una sola pregunta para evaluar las limitaciones funcionales o las discapacidades, se suele abarcar indistintamente comportamientos asociados con una vasta gama de condiciones de la deficiencia. La “dificultad para subir escaleras” por ejemplo puede deberse a deficiencias músculo esqueléticos, viscerales, deformantes o de otro tipo.

En cambio, las preguntas sobre las deficiencias se relacionan más directamente con sus condiciones específicas; por ejemplo, ceguera o sordera constituyen descripciones muy precisas de las condiciones particulares de una deficiencia. Para las personas con discapacidad es más fácil explicar que tienen dificultades para subir las escaleras que describir las condiciones inherentes a su deficiencia.

Por otro lado, parece que con las preguntas sobre discapacidad se tendiera una red más vasta para reunir información sobre los impedimentos leves y moderados. Para abarcar el mismo terreno que pueden englobar en la entrevista de una encuesta una o dos preguntas sobre discapacidad, se impone formular más preguntas –y con mayor detalle– sobre las deficiencias.

De lo anterior, Naciones Unidas concluye y recomienda que cuando se pretenda individualizar a las personas con discapacidad con preguntas incluidas en censos y encuestas, debe comenzarse identificándolas mediante una pregunta sobre la discapacidad, seguidas de otras preguntas cuidadosamente seleccionadas acerca de la deficiencia para obtener detalles concretos de la razón determinante del impedimento.

Algunos ejemplos de cifras sobre discapacidad en Europa:

23

Porcentajes específicos de discapacidad por edad y distribución por edad de personas que declaran tener discapacidad en 14 países de la Unión Europea (personas entre 16 y 64 años) 25.

Tasas de prevalencia por edad de la población con discapacidad, según la severidad de la discapacidad, en 14 países de la Unión Europea (datos referidos a personas entre 16 y 64 años)26.

Las personas con discapacidad moderada, pueden comenzar a presentar una discapacidad severa debido a la falta de oportunidades para conseguir equipo o contar con servicios de rehabilitación, cosa que en los países más ricos sólo serían motivo de una rectificación (por ejemplo: los exámenes para la vista y la receta para las gafas o anteojos, la detección temprana y la operación para corregir el paladar hendido. Así, las deficiencias moderadas se hacen más visibles y comunes en las regiones pobres.

Considerando los conceptos de deficiencia, discapacidad y minusvalía, los dos primeros plantean menor grado de dificultad en su captación de información, que el tercero.

25 La Discapacidad en Cifras. Coordinación: Nicolás García Díaz Jefe de Servicio del Observatorio de

la Discapacidad. Elaboración del Informe: Antonio Jiménez Lara, Agustín Huete García. Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales de España, 2002.26 Ibid.

24

Respecto a las deficiencias, para ser consideradas como tales, lo único que se necesita es un juicio sobre si dicha deficiencia está presente o no. Su captación es pertinente para la prevención y para planificar y ejecutar programas orientados a una intervención pronta.

Las discapacidades reflejan fallos en ejecución, de ahí que sea necesario establecer una graduación en el rendimiento.

La captación de información sobre las minusvalías es bastante más compleja; los contenidos no están clasificados en función de los sujetos o de sus atributos, sino más bien teniendo en cuenta las circunstancias en que probablemente van a encontrarse las personas que tienen alguna discapacidad y que colocará a los individuos en una situación de desventaja en relación con otras personas ante las normas de la sociedad. En esta clasificación caben las circunstancias que generan condiciones de desempleo o de subempleo.

El tipo de técnica de selección empleado por distintos países, incide en forma determinante en los resultados obtenidos en sus encuestas, por lo que las cifras existentes sobre discapacidad tienden a ser inexactas y es difícil su comparación.

Atendiendo a los diferentes conceptos de discapacidad, los resultados estadísticos darán resultados distintos dentro de una misma área geográfica. Por ejemplo, en el caso de Gran Bretaña, si tenemos en cuenta una definición de discapacidad general como la de “enfermedad que limita en un largo periodo de tiempo” (limiting long-standing illness) resulta que el 21% de la población mayor de 16 años cuenta con alguna discapacidad (usando los datos de la Encuesta General de Hogares de 1985). Sin embargo, si usamos otra definición de discapacidad basada en las limitaciones a la hora de realizar una serie de actividades diarias y en las condiciones de salud, resulta que el 14% de la población británica de más de 16 años tenía una discapacidad en 1985.

Hay países como España en los que la aplicación por parte del gobierno de técnicas promovidas y aceptadas internacionalmente favorece la exactitud de sus cifras, lo que de manera conjunta con organismos europeos, permite tener aproximaciones regionales más apegadas a la realidad.

Concluyendo, los cálculos internacionalmente aceptados, señalan que un 10% de la población del mundo presenta alguna discapacidad, incluyendo unos 100 millones de personas que adquirieron la discapacidad debido a la desnutrición. Adicionalmente, los estudios que se han realizado partiendo de diversas fuentes ofrecen datos más específicos, sin embargo, los resultados de estos estudios dependen mucho de la definición de discapacidad utilizada.

Por esta razón es importante mantener vínculos internacionales para la elaboración de estadísticas, que se fundamenten en las técnicas de clasificación trabajadas internacionalmente, actualmente, la clasificación generalmente aceptada y promovida por la OMS es la CIF.

La utilización de indicadores genéricos o imprecisos, imposibilita la percepción de las personas con discapacidad como grupo especialmente vulnerable a los riesgos de exclusión social. Por ello, es necesario definir indicadores precisos, específicos y concensuados por las organizaciones del sector, que nos permitan valorar en qué medida las personas con discapacidad participan en los ámbitos de la vida social en igualdad de condiciones que el resto de la población.

Se hace imprescindible definir “indicadores clave”, “indicadores fuerza”, que aceptados globalmente, muestren el nivel de inclusión social de las personas con discapacidad en comparación con otros grupos y/o con la población sin discapacidad y puedan ser utilizados para valorar los efectos de las políticas sociales de lucha contra la exclusión sobre sus niveles de vulnerabilidad.

25

Además de desarrollar una serie de indicadores clave para los ámbitos de inclusión prioritaria, y en particular para el acceso al empleo, el acceso a la educación en todos sus niveles académicos, el acceso a la formación a lo largo de todo el ciclo vital y el acceso a la sociedad de la información. La concreción de 3 ó 4 indicadores clave, aceptados por todos, para cada uno de estos cuatro ámbitos de la participación social, aportaría un flujo de información manejable y permitiría disponer de datos para realizar análisis comparativos con distintos grupos de referencia27.

27 Carlos Rubén Fernández Gutiérrez. Presidente de la Fundación ONCE. España.

26

Iniciativas de integración para las personas con discapacidad

Organización Internacional del Trabajo OIT

La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919 y es el único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones; en 1946 y se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.

La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, los primeros son tratados internacionales sujetos a la ratificación de los estados miembros de la Organización, quienes voluntariamente se comprometen a cumplir con los puntos que se proponen. Las recomendaciones por su parte, no son instrumentos vinculantes, sin embargo, habitualmente versan sobre los mismos temas que los convenios y recogen directrices que pueden orientar las políticas y las acciones nacionales.

Se pretende que unos y otras incidan concretamente en las condiciones y las prácticas de trabajo de todos los países del mundo. A través de estos instrumentos, se fijan condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.

Presta asistencia técnica principalmente en los siguientes campos: formación y rehabilitación profesionales, política de empleo, administración del trabajo, legislación del trabajo y relaciones laborales, condiciones de trabajo, desarrollo gerencial, cooperativas, seguridad social, estadísticas laborales, seguridad y salud en el trabajo.

Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores y les facilita formación y asesoramiento técnico. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la única organización que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.

El programa de discapacidad de la OIT fomenta la investigación y promueve el trabajo digno para los hombres y mujeres con discapacidad y facilita medios para superar los obstáculos que impiden la plena participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral; este programa contempla las siguientes actividades:

Identificación y análisis de estrategias eficaces para promover la capacitación y crear oportunidades de empleo para las personas con discapacidad.

Asesoramiento y ayuda a los gobiernos, a las organizaciones de trabajadores y de empleadores y a las organizaciones de y para personas con discapacidad.

Prestación de asistencia técnica y actividades de cooperación.

En las citas textuales a las recomendaciones y convenios de la Organización Internacional del

Trabajo, se encuentran palabras para identificar a las personas con discapacidad, tales como inválido

o discapacitado, las que no pretenden menospreciar la actualidad y universalidad de los conceptos que

promueven para la integración de las personas con discapacidad.

27

Documentación de las buenas prácticas en materia de discapacidad realizadas por las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Elaboración de informes de situación sobre Salud Mental en el Trabajo. Promoción del estudio de estrategias claves relacionadas con la capacitación y la

creación de oportunidades de empleo para las personas con discapacidad. Recopilación de información sobre el impacto de las nuevas tecnologías sobre el

empleo de las personas con discapacidad.

El programa de discapacidad de la OIT también proporciona asistencia a los responsables políticos y a los agentes sociales para el diseño y la ejecución de programas de rehabilitación, formación y empleo. Los Equipos Técnicos Multidisciplinarios de la OIT asesoran a los gobiernos y a los agentes sociales y ejecutan proyectos de asistencia técnica para el desarrollo de políticas y programas de formación y empleo para personas con discapacidad en diferentes partes del mundo. Actualmente están en marcha proyectos de este tipo en Asia, Oriente Medio, África, Latinoamérica y Europa Central y Oriental.

La OIT define a las personas con discapacidad como: “toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo, queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocidos”.

En relación con este tema, la OIT, cuenta principalmente con la recomendación 99, el convenio 159 y la recomendación 168, documentos que analizaremos a continuación de manera cronológica.

Recomendación 99

Desde 1955 la OIT, establece en la recomendación 99, que podrá ser citada como la “Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesional de los inválidos, que para satisfacer las necesidades de empleo de los inválidos y para utilizar en la mejor forma posible los recursos de mano de obra, se requiere el desarrollo y restablecimiento de la capacidad de trabajo de los inválidos, conjugando en un proceso continuo y coordinado los servicios médicos, psicológicos, sociales, educativos, de orientación y formación profesionales y de colocación, así como el control posterior del inválido en relación con el empleo”.

“Entre algunas de las características importantes de esta recomendación identificamos que la expresión “adaptación y readaptación profesionales” designa aquella parte del proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el suministro de medios, especialmente, orientación y formación profesional y colocación, para que las personas con discapacidad puedan obtener y conservar un empleo adecuado”.

Se deberán:

Adoptar medidas de control con objeto de suprimir en la medida de lo posible los obstáculos que pudieren impedir al inválido adaptarse satisfactoriamente a su trabajo.

Procurar que se disponga de personal suficiente y debidamente calificado para ocuparse de la adaptación y readaptación profesional de las personas con discapacidad y de controlar sus resultados.

Tomar todas las medidas necesarias y oportunas para lograr la colaboración y coordinación entre los organismos públicos y privados que se ocupen de la adaptación y readaptación profesionales

Crear o desarrollar los servicios de adaptación y readaptación profesionales con la asistencia de comisiones consultivas y representativas de carácter nacional y si fuere necesario de carácter regional o local. En estas comisiones deberían estar representadas según el caso las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Adoptar medidas para que las personas con discapacidad puedan utilizar plenamente los medios de adaptación y readaptación profesionales a su disposición

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y para procurar que una autoridad determinada se encargue de ayudar personalmente a cada individuo a adaptarse o readaptarse profesionalmente en la medida de lo posible. Entre dichas medidas deberían figurar: la información y publicidad sobre los medios de adaptación y readaptación profesionales disponibles y sobre las perspectivas que esos medios ofrezcan a los interesados.

Conceder la asistencia financiera en cualquier etapa del proceso de adaptación y readaptación profesional y debería estar destinada a ayudar a las personas con discapacidad a prepararse para ejercer y conservar profesiones adecuadas, incluso independientes.

Comenzar durante el tratamiento médico, siempre que sea posible y ateniéndose al dictamen médico, la adaptación y readaptación profesionales.

Adoptar medidas, en estrecha colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para aumentar al máximo las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad y para que puedan obtener y conservar un empleo.

Basar estas medidas en los siguientes principios: tener la misma posibilidad que los trabajadores que no cuentan con discapacidad de ingresar en los empleos para los cuales estén calificados; tener plenas oportunidades para aceptar un empleo que les convenga con un empleador de su elección; hacer hincapié en las aptitudes y la capacidad para el trabajo de los interesados y no en su discapacidad.

Adoptar por la autoridad o autoridades competentes, medidas en colaboración, si fuere oportuno, con las organizaciones privadas interesadas, para crear y desarrollar medios de formación y de trabajo protegidos para las personas con discapacidad que no pudieren ser capacitados para competir en el mercado normal de empleo.

Orientar hacia empleos que correspondan a sus aspiraciones y aptitudes, y proporcionar las oportunidades de obtener formación profesional para dichos empleos; obtener una ayuda económica, si fuere posible, durante el período de tratamiento médico, de instrucción y de formación profesional.

Conformar los medios de adaptación y readaptación profesional de acuerdo a las necesidades y las circunstancias propias de cada país y desarrollarlos progresivamente de acuerdo con esas necesidades y circunstancias, basándose en los principios establecidos en la presente recomendación.

Convenio 159

En 1983, entró en vigencia el convenio número 159 sobre “readaptación profesional y el empleo de las personas inválidas” de la OIT en donde se incluyen los derechos mínimos con que deben contar las personas con discapacidad en esta materia, así como los contenidos básicos de las políticas hacia ellos.

En México éste convenio fue aprobado por la Cámara de Senadores del Honorable Congreso de la Unión, el 11 de diciembre de 1999, según decreto publicado en el DiarioOficial de la Federación del treinta de noviembre de 2000. El instrumento de ratificación, fue firmado por el Presidente Vicente Fox Quesada el 14 de diciembre de 2000 y se depositó ante el Director General de la OIT, el 5 de abril de 2001, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio. Sin embargo, el decreto que le da cumplimiento se promulgó el día 4 de abril de 2002, publicándose en el Diario Oficial de la Federación el día 22 se abril de 2002.

La ratificación establece que: “de conformidad con las condiciones, práctica y posibilidades nacionales, todo país que haya asumido este convenio, formulará, aplicará y revisará periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas”.

Se consultará a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores sobre la aplicación de dicha política y, en particular, sobre las medidas que deben adoptarse para promover la cooperación y la coordinación entre los organismos públicos y privados que participan en actividades de readaptación profesional. Se consultará

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asimismo a las organizaciones representativas constituidas por personas con discapacidad o que se ocupan de dichas personas.

A partir de diversas proposiciones relativas a la readaptación profesional, se decidió que dichas proposiciones revistieran la forma de una recomendación que complemente el convenio 159 y la recomendación 99, citando la nueva recomendación, como la “Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo” número 168.

Recomendación número 168

A partir de que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclama el año 1981 como “Año Internacional de los Impedidos” con el tema de "Plena participación e igualdad" y que un programa mundial de acción relativa a las personas con discapacidad debe permitir la adopción de medidas eficaces a nivel nacional e internacional para el logro de las metas de la "plena participación" de las personas con discapacidad en la vida social y el desarrollo, así como la igualdad. La OIT, decidió que estas proposiciones revistieran la forma de una recomendación que complete el Convenio 159 y la Recomendación 99; adoptando con fecha del 20 de junio de 1983 la recomendación 168.

Los puntos principales de esta recomendación son los siguientes:

Los servicios de readaptación profesional, tanto en zonas urbanas como en las rurales y en comunidades apartadas se deben organizar y llevar, con la mayor participación posible de la colectividad, en particular de representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de las personas con discapacidad.

Además de los consultores y especialistas capacitados profesionalmente en materia de readaptación, todas las demás personas que se ocupan de la readaptación profesional de personas con discapacidad y del desarrollo de oportunidades de empleo deben recibir formación u orientación en materia de readaptación profesional.

Las organizaciones de empleadores y de trabajadores deben adoptar una política destinada a promover la formación y el empleo adecuados de las personas con discapacidad en condiciones de igualdad con los otros trabajadores.

El desarrollo de los servicios de readaptación profesional deben incluir: incentivos para que participen en el desarrollo de las actividades comunitarias encaminadas a la readaptación profesional, fomentando así el empleo y la integración o reintegración en la sociedad.

Proporcionar la asistencia apropiada del gobierno para promover el desarrollo de organizaciones constituidas por personas con discapacidad o que se ocupen de dichas personas y asegurar la participación de éstas en los servicios de readaptación profesional y del empleo.

Apoyo gubernamental adecuado a organizaciones para desarrollar programas de instrucción pública que reflejen una imagen positiva de las capacidades de las personas con discapacidad.

Adoptar medidas para garantizar, en la medida en que esto sea posible, la coordinación de las políticas y programas de readaptación profesional con las políticas y programas de desarrollo social y económico (incluidas la investigación científica y las nuevas tecnologías) que afectan a la administración del trabajo, la política y promoción generales del empleo, la formación profesional, la integración social, la seguridad social, las cooperativas, el desarrollo rural, las pequeñas industrias y la artesanía, la seguridad e higiene en el trabajo, la adaptación de los métodos y organización del trabajo y las necesidades personales.

A pesar del tiempo que ha pasado desde la aparición de la recomendación 99; los conceptos que aparecen ella así como en el convenio 159 y la recomendación 168, mantienen su vigencia. Es imprescindible hacer notar que aun cuando muchos países han adoptado y ratificado el convenio 159 no han logrado llevar al pie de la letra ni cumplir con la aplicación de la totalidad de sus contenidos.

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Programa de Acción Mundial para los Impedidos ONU

El interés de la comunidad internacional en la integración de las personas con discapacidad y en la adopción de medidas y políticas legislativas favorecedoras de la readaptación de los discapacitados se plasmó en su mayor amplitud durante el “Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos” proclamado por la Asamblea General de la ONU para el período 1983/1992, y tras la declaración del año 1981 como Año Internacional de los Impedidos. La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó, mediante la Resolución 37/52, de 3 de diciembre de 1982, un Programa de Acción Mundial para los Impedidos para promover medidas eficaces para la prevención de de la discapacidad, la rehabilitación y la realización de los objetivos de participación plena de los impedidos en la vida social y el desarrollo de la igualdad

Al aplicar dicho programa, se propuso prestar la debida atención a la situación especial de los países en desarrollo y, en particular, a la de los menos adelantados entre ellos. La inmensidad de las tareas de mejorar las condiciones de vida de toda la población, y la escasez general de los recursos, hacen que el logro de los objetivos del Programa de Acción Mundial resulte más difícil en estos países. Al mismo tiempo, se propuso reconocer que la aplicación del Programa de Acción Mundial contribuirá de por sí al proceso de desarrollo mediante la movilización de todos los recursos humanos y la participación plena de toda la población.

Como la situación de las personas con discapacidad está estrechamente relacionada con el desarrollo general a nivel nacional, la solución de sus problemas en los países en desarrollo depende en medida muy grande de la creación de condiciones internacionales adecuadas para un desarrollo socioeconómico más rápido en esos países. En consecuencia, se denotó en dicho programa el hecho de que el establecimiento del nuevo orden económico internacional es de importancia directa para el logro de sus objetivos. Por lo que se consideró fundamental que la corriente de recursos hacia los países en desarrollo se aumentara de manera considerable, en concordancia con la Estrategia Internacional del Desarrollo para el Tercer Decenio de las Naciones Unidas para el Desarrollo.

El logro de sus objetivos proponía una estrategia mundial plurisectorial y pluridisciplinaria para la aplicación combinada y coordinada de la política y las medidas pertinentes a la equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad, los servicios eficaces de rehabilitación y las medidas de prevención.

Reunión para la preparación del documento “Convención de la ONU para personas con discapacidad”

En la reunión de expertos hacia la convención de la ONU28 para personas con discapacidad, realizada en la Ciudad de México del 11 al 14 de junio de 2002 y organizada por la Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con Discapacidad, la Secretaria de Relaciones Exteriores y el Comisión Económica para América Latina y el Caribe, se plantearon los lineamientos para una futura convención de derechos humanos en el marco de la discapacidad que deberá contener prioritariamente, derechos que sean exigibles y medidas que garanticen el ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad.

Se propusieron los siguientes valores para fundamentar la convención: independencia, libertad, dignidad, autodeterminación, igualdad y solidaridad social, reconociendo que estos valores deben aplicarse por igual a los diversos grupos de personas con discapacidad a fin de que se produzca su plena participación mediante los siguientes puntos específicos:

Asegurar la consistencia con las normas existentes de derechos humanos.

28 Comité Especial encargado de preparar una convención internacional amplia e integral

para proteger y promover los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad.

http://www.un.org/spanish/esa/social/disabled/adhoc_committee.htm

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Respetar la diversidad de las personas con discapacidad y de las condiciones socioeconómicas.

La participación activa de personas con discapacidad como una condición esencial. Proveer un mecanismo eficaz para vigilar y asegurar su aplicación.

Una vez establecida la convención se definirá un panorama general del tipo de derechos que podrían ser incluidos en un tratado sobre derechos humanos y discapacidad, para ser adaptados a la situación de las personas con discapacidades desde las opiniones de los expertos en la materia.

Algunos principios básicos consensuados en las reuniones preparatorias para la Convención son los siguientes:

Dignidad y autodeterminación (autonomía) Igualdad y no discriminación Participación plena en todas las actividades de la vida Desarrollo personal y goce de todas las etapas de la vida Una vida libre de toda forma de violencia Diversidad de la población con discapacidad

Como un punto importante dentro de la convención, se expresaron las obligaciones que se considera que son responsabilidad del estado por su naturaleza en relación a la discapacidad que textualmente se enuncian como sigue:

Que las obligaciones del Estado se extiendan al ámbito público y que también involucren la responsabilidad del Estado para regular el ámbito privado (sea ésta la actividad económica privada o de la sociedad civil en general)

Principio de progresividad; principio de la implementación progresiva de derechos cuya ejecución requiere de una considerable asignación de recursos. Las medidas regresivas deberán ser consideradas violaciones flagrantes de la convención a menos que el Estado pueda probar que esas medidas fueron adoptadas para la protección de otros derechos y toman en cuenta la situación de los grupos más vulnerables (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).

La obligación del Estado en divulgar de forma amplia los derechos consagrados en esta Convención, así como generar conciencia sobre los mismos.

La Convención estimulará la protección efectiva de los derechos políticos y civiles, así como los derechos sociales y el apoyo a las personas con discapacidad para que alcancen su libertad.

Dentro de la Convención existen dos temas prioritarios que son la educación y el trabajo para los cuales se pensó en una política de inclusión que idealmente permita integrar socialmente a las personas con discapacidad.

Educación:

Las personas con discapacidad tienen derecho a acceder a una educación de calidad a lo largo de toda la vida que promueva el logro completo de su potencial, la ampliación de sus horizontes y auto-confianza. El Estado garantizará la educación gratuita a todos los niveles, particularmente a las personas con discapacidad en situación de pobreza, discapacidades múltiples y otras desventajas.

Los Estados partes adoptarán las medidas necesarias para eliminar la discriminación en materia de educación y asegurar igualdad, acceso y participación en el sistema de educación tanto formal como no formal a todos los niveles, a través de mecanismos de servicios de enseñanza tales como la educación inclusiva, escuelas integradas, escuelas especiales, escuelas abiertas, instrucción desde el hogar y aprendizaje a través de sistemas de información interactivos.

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Trabajo:

Dentro de la convención fue presentada la siguiente propuesta de parte del representante de la Organización Internacional del Trabajo: Los Estados-miembros reconocen el derecho de trabajar de las personas con discapacidad; el poder elegir empleos productivos y lucrativos, o condiciones de auto-empleo, en condiciones de equidad, seguridad y dignidad humana.

Para este fin, los Estados-miembros se comprometen a:

Examinar y revisar y/o adoptar legislaciones nacionales que prohíban y sancionen prácticas y regulaciones discriminatorias con relación a personas con discapacidad para que les sea permitido afianzar, retener y progresar en empleos tanto del sector público como del privado.

Formular, establecer y periódicamente revisar una política nacional, incluyendo medidas de acción positiva, que promuevan y faciliten el acceso de personas con discapacidad a empleos en el mercado laboral abierto y a oportunidades de auto-empleo.

Examinar y revisar y/o adoptar legislaciones y regulaciones que prohíban y sancionen prácticas y regulaciones discriminatorias con relación a salarios, beneficios y condiciones de trabajo para personas con discapacidad.

Promover y adoptar medidas que brinden capacitación laboral y servicios de empleo en condiciones de igualdad para personas con discapacidad, utilizando, cuando sea posible, los servicios disponibles con las adaptaciones necesarias.

Promover y adoptar medidas que impulsen a los empleadores a realizar las adaptaciones necesarias en el ámbito laboral para que las personas con discapacidad puedan tener acceso y puedan ser incorporadas a las labores, incluyendo el acceso a nuevas tecnologías e infraestructuras necesarias.

Promover y adoptar medidas que aseguren condiciones laborales seguras e higiénicas para trabajadores con discapacidad en empleos del sector público, privado y protegido.

Promover y adoptar medidas que protejan a trabajadores con discapacidades empleados en lugares de empleo protegido y en otras formas especiales de trabajo.

Promover y proteger el derecho de las personas con discapacidad para formar asociaciones de carácter económico y para unirse a los sindicatos de su elección.

Promover esfuerzos destinados a la promoción de acuerdos de negociación colectiva que protejan los intereses de trabajadores con discapacidad respecto a la contratación, promoción, despido, condiciones de trabajo y retención o retorno al trabajo después de tratamientos médicos o discapacidad.

Promover y llevar a cabo esfuerzos destinados a superar las actitudes negativas y prejuicios acerca de la participación de personas con discapacidad en el mercado laboral abierto.

Como puede observarse, idealmente desde la perspectiva de los expertos las soluciones a la problemática de la discapacidad en cuanto inclusión para la educación, como dentro del trabajo, son esquemas necesarios pero difícilmente operantes en un contexto social carente de recursos, además de que se considera a las personas con discapacidad como sujetos pasivos de apoyo en vez de sujetos activos del cambio.

Disposiciones de la Comunidad Económica Europea a favor de las personas con discapacidad29

El primer programa europeo dirigido específicamente a las personas con discapacidad, que sirvió para establecer los pilares de una incipiente política social comunitaria en materia de discapacidad, fue el Programa de acción comunitaria para la readaptación profesional de

29 Extraído de “Las disposiciones comunitarias a favor de las personas discapacitadas” http://ufr6.univ-

paris8.fr/desshandi/archives_desshandi/rapport_gallo/proes/rapport/disposiciones.html

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los minusválidos, aprobado en 1974; en él se afirma que la finalidad general de las iniciativas comunitarias relativas a las personas con discapacidad deberá ser ayudarles a que puedan llevar una vida normal independiente y plenamente integrada en la sociedad, y se establece de manera explícita la promoción de la capacidad de trabajo como la vía fundamental para la integración en la sociedad.

Los progresos en materia social vienen dados en los años 80 por la elaboración del Acta Única Europea en 1986 y por la adopción en 1989 de la Carta Comunitaria de los derechos sociales de los trabajadores de la Comunidad Europea. Sin embargo, hasta los años 90 las personas con discapacidad no forman parte de programas específicos de integración. La Comunicación de la Comisión Europea de 1996 relativa a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad y las disposiciones específicas contenidas en el Tratado de Amsterdam de 1997 suponen un cambio en la toma de consideración de la situación de las personas con discapacidad.

El programa Helios y Helios II

Por decisión del Consejo de la Unión Europea, el 18 de abril de 1988, se aprobó el programa HELIOS para el período 1988-1991, que fue concebido para promover una plataforma de cooperación entre los Estados miembros y estimular la integración económica y social, la igualdad de oportunidades y la vida autónoma de las personas con discapacidad.

El programa abordaba en primer lugar la promoción de un enfoque comunitario que tuviera en cuenta las experiencias innovadoras efectuadas en los campos de la formación y de la rehabilitación profesional. Favorecía asimismo la integración económica y social y la autonomía de las personas con discapacidad.

Las acciones de HELIOS comprendían también actividades de intercambio y de información como las siguientes:

Las acciones concretas eran llevadas a cabo aprovechando una estructura de red, promoviendo el intercambio de información a través de la Red Comunitaria de Centros y de Experiencias de Formación o de Readaptación Profesionales y las Redes de Actividades Locales Piloto en tres niveles: integración escolar, económica y social.

HELIOS puso en marcha el sistema HANDYNET de información acerca de las necesidades de las personas con discapacidad a nivel europeo. El programa abarcaba igualmente la vida autónoma de las personas con discapacidad desde al menos tres frentes: movilidad y transporte, acceso a edificios y servicios públicos y vivienda.

Para continuar y ampliar las acciones emprendidas durante el programa HELIOS, el programa HELIOS II fue aprobado por Decisión del Consejo de 23 de febrero de 1993 para el período 1993-1996, actuaba en los campos de la readaptación funcional, la integración en la enseñanza, la formación profesional, la integración económica y social y la mejora de la autonomía, así como en la participación política de los interlocutores sociales, sobre todo las ONG, por medio del “Foro Europeo de Minusválidos”, cuya misión consiste en proponer las observaciones necesarias para la adopción de las directivas comunitarias y otras reglamentaciones, para que sean tomados en cuenta en los programas comunitarios todos los aspectos relacionados con la discapacidad.

El objetivo de HELIOS II es la promoción de la igualdad de oportunidades y la integración económica y social en la Unión Europea. Las acciones concretas abarcan los siguientes campos:

Actividades de intercambio e información entre los interlocutores designados por los Estados miembros en cuatro ámbitos: readaptación funcional, integración en el campo de la educación, integración económica y social y vida autónoma.

Actividades de carácter europeo realizadas por organizaciones de la sociedad civil de y para personas con discapacidad.

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Campañas de información y sensibilización de la opinión pública. Puesta en marcha de HANDYNET, sistema de información y de documentación

informatizado sobre ayudas técnicas para personas discapacitadas. Una base de datos en CD-ROM que contiene el número de informaciones y de

imágenes acerca de las ayudas técnicas disponibles en Europa, de las organizaciones comerciales y de los procedimientos reglamentarios que están en vigor en los Estados miembros. La base de datos es puesta al día y publicada cada cuatro meses.

Un buzón electrónico, que permite a los centros HANDYNET colaborar y comunicarse.

Un diario electrónico que informa sobre el calendario de las actividades europeas en materia de discapacidad.

La ejecución del programa HELIOS II corresponde a la Comisión Europea, con la ayuda de órganos tales como el Comité consultivo, compuesto por un representante de la Comisión Europea y dos representantes de cada Estado miembro; el Foro Europeo de Minusválidos, compuesto por 24 ONG europeas (cada Estado debe designar al menos una que lo represente), un representante de organizaciones sindicales y un representante de la patronal; grupos de trabajo especializados en el empleo, la educación integrada, la vida autónoma, la movilidad y el transporte; un comité de deporte para minusválidos; e incluso un grupo de coordinación de HANDYNET.

El Programa Horizon

El 18 de diciembre de 1990, se presentó ante el Consejo de la Unión Europea, la iniciativa-marco sobre el Empleo y el Desarrollo de los Recursos Humanos, en la cual estaba incluido el programa HORIZON que aborda el problema de la exclusión de las personas con discapacidad no sólo en el mercado de trabajo, sino en la vida social en general.

El programa toma en consideración la doble desventaja que sufren las personas con discapacidad: por un lado, una capacidad de trabajo reducida y por otro, la incomprensión y la ignorancia de su problema por parte de la sociedad, por lo que se ven obligados a depender de las prestaciones sociales para subsistir, con ingresos insuficientes y sin oportunidades para efectuar un trabajo.

El programa gira en torno a cinco principios fundamentales:

La transnacionalidad significa que los problemas de integración de los minusválidos no se vinculan a una región, servicio o industria específicos, sino que conciernen a todo el continente, exigiendo respuestas a nivel europeo.

La innovación pretende la introducción de nuevas ideas aplicables a las personas o a las regiones y el intercambio de modelos que ya han sido probados en otros campos de acción.

El enfoque de abajo hacia arriba conlleva la movilización de los diversos agentes con el fin de identificar mejor los problemas de los distintos grupos locales, regionales y sectoriales.

El efecto multiplicador es la consecuencia de la aplicación, en una acción concreta, de los aspectos eficaces que han dado buen resultado en otros proyectos.

La complementariedad toma en cuenta otras acciones e iniciativas comunitarias, cuyos resultados se refuerzan mutuamente.

Las actividades cubiertas se traducen en acciones relativas al desarrollo de sistemas de formación, orientación, asesoramiento y empleo (creación de servicios individualizados, adaptaciones de lugares de trabajo, etc.), la oferta de programas de formación, la creación de puestos de trabajo y el apoyo a la creación de empresas, cooperativas y asociaciones entre organismos públicos y privados, así como las campañas de información y de sensibilización.

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El programa TIDE

El programa de Aplicaciones Telemáticas para la Integración de las Personas Discapacitadas y de las personas mayores (Telematics for the socio-economic Integration of the Disabled and Elderly people, TIDE) fue creado por decisión del Consejo de la Unión Europea en septiembre de 1994 y formaba parte del IV Programa Marco Comunitario de Investigación y Desarrollo.

El objetivo de TIDE es el fomento de la creación de empleo mediante la promoción de la investigación necesaria para el desarrollo de nuevos sistemas y servicios telemáticos en el campo del teletrabajo y de los teleservicios, favoreciendo la competitividad de la industria europea. TIDE pretende aplicar las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones al servicio de las personas con discapacidad, con el fin de mejorar su autonomía y sus condiciones de vida, y de facilitar su integración profesional y social.

Los programas de investigación previstos por TIDE se orientan en dos direcciones: el acceso a los servicios informáticos con el fin de permitir la participación de los minusválidos en la vida económica y social y mejoren sus posibilidades de comunicación interpersonal, y la compensación funcional.

Iniciativas a favor de la discapacidad en México

En México, los distintos sectores sociales, tienen una apreciación particular sobre el valor de la inclusión de las personas con discapacidad en la comunidad. Esta percepción afecta particularmente la manera en que son asumidas las políticas públicas nacionales e internacionales que favorecen a ésta población.

Para referirse a estas personas no existen acuerdos en común de las diferentes dependencias privadas o públicas del país. Cabe señalar que México además se encuentra en desventaja por la infraestructura, que corresponde a la de un país subdesarrollado, de acuerdo a los parámetros internacionales.

Existen diversos esfuerzos que han resultado de foros internacionales que se han hecho patentes en algunas políticas nacionales, que se basan principalmente en un deber ser, sin considerar realidades sociales de México; las cuales deben superarse para la promoción de una adecuada integración de las personas con discapacidad.

A continuación, enlistaremos los principales programas que se han implementado para favorecer la integración laboral de las personas con discapacidad.

Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con Discapacidad

En 1994, el Dr. Ernesto Zedillo, en encuentros con organizaciones de personas con discapacidad, comprometió una política social integral para atender los asuntos de ésta población y contribuyó a la modificación de las siguientes leyes federales para favorecer las condiciones: de estímulo y fomento del deporte, de protección al consumidor, general de asentamientos humanos, aduanera y de adquisiciones y obras públicas, mismas que fueron aprobadas por unanimidad por todos los partidos30.

Se modificó la Ley orgánica de la administración pública federal, señalando: “Establecer y ejecutar con la participación que corresponda a otras dependencias asistenciales, públicas y privadas, planes y programas para la asistencia, prevención, atención y tratamiento a las personas con discapacidad.

30 Programa Nacional Para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con

Discapacidad. Comisión Nacional Coordinadora. Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la

Familia, 1995.

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Esta modificación, reforzó de manera singular lo que establece la ley sobre el sistema nacional de asistencia social, que señala puntualmente la responsabilidad del Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia SNDIF, para ejercer la atención de las personas con discapacidad.

En este contexto, el 10 de enero de 1995, se realizó un encuentro entre el DIF y un amplio sector representativo de las personas con discapacidad y sus organizaciones, a consecuencia del cual, se creo la Comisión Nacional Coordinadora “CONVIVE” que desarrolló el Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con Discapacidad.

Esta Comisión, se instaló el 13 de febrero de 1995, con el propósito de sumar los esfuerzos y compromisos de las organizaciones sociales y de instituciones públicas y privadas para dar fuerza, integrar y dar coherencia a las acciones en todo el país.

Los programas en acción que se propusieron fueron los siguientes:

Salud, bienestar y seguridad social

Promoción de la salud y prevención de la discapacidadPrevención de defectos al nacimiento, accidentes, enfermedades y secuelas de la desnutrición.Seguridad social y garantía de derechos de los trabajadores con discapacidad.Detección oportuna y estimulación temprana; promoviendo programas a nivel institucional, comunitario y familiar.Capacitación de personal médico y paramédico para la prevención y atención.Fomentar la investigación en la prevención, la atención y la rehabilitación.Realizar planes de apoyo a las familias con miembros con discapacidad para fomentar su bienestar integral.

RehabilitaciónAmpliar el acceso a la rehabilitación y a la obtención de sillas de ruedas, prótesis, órtesis y ayudas funcionales.

Acceso a los niños sanos con discapacidad a las estancias para el bienestar y el desarrollo infantil

Protección y atención integral al anciano con discapacidad

Educación

Integración de los menores con discapacidad a escuelas regularesPromover la integración de los menores con discapacidad a la escuela regular y la cultura de respeto a la dignidad y los derechos humanos, políticos y sociales de las personas con discapacidad.Generar el material educativo que requieran las diversas discapacidades.Introducir en las diversas asignaturas, desde la primaria, hasta la educación superior, el respeto de los derechos humanos y la dignidad de las personas.Integrar a jóvenes y adultos con diversas discapacidades a todas las opciones educativas.Establecer en las carreras de nivel técnico y superior, contenidos curriculares sobre la discapacidad.Capacitar y sensibilizar al personal docente.

Cultura, recreación y deporte

Garantizar a las personas con discapacidad, el acceso a la cultura, el deporte, a la cultura física y a la recreación.

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Cultura. Promover la capacidad creadora, artística e intelectual de las personas con discapacidad.Recreación. Facilitar el acceso de las personas con discapacidad a los centros culturales y recreativos.Deporte. Ampliar las opciones de participación deportiva de las personas con discapacidad.

Accesibilidad, telecomunicaciones y transporte

Derribar las berreras físicas, de transporte y comunicación para permitir el libre acceso con seguridad a todos los espacios públicos e igualdad de oportunidades en la información

Accesibilidad. Transformar y adaptar la infraestructura urbana para garantizar el libre tránsito y el acceso a todos los espacios y edificios públicos.Telecomunicaciones. Promover el uso de medios y tecnologías para la transmisión de mensajes dirigidos a las distintas discapacidades.Transporte. Facilitar y adaptar el transporte público a las necesidades de las personas con discapacidad.

Comunicación

Difundir la cultura de integración y respeto hacia las personas con discapacidad, así como facilitar su acceso a los medios de comunicación

Acceso a los medios de comunicación para la difusión de la cultura de la discapacidad.Facilitar la transmisión de información que resuelva las necesidades de las diversas discapacidades y sus familias.

Legislación y derechos humanos

Garantizar el pleno ejercicio de los derechos humanos de la persona con discapacidad, la difusión de la dignidad de su condición, la igualdad de oportunidades y la equidad en el acceso a los recursos y servicios que todo ser humano requiere para su bienestar y calidad de vida

Pleno respeto a la dignidad y a los derechos humanos, políticos y sociales de las personas con discapacidad.Actualizar el marco jurídico a nivel federal, estatal y municipal.Promover y difundir los derechos de las personas con discapacidad.

Sistema Nacional de Información sobre población con discapacidad

Registro de población con discapacidad a fin de conocer el universo total y los porcentajes reales de las diversas discapacidades en México

Fortalecer la operación de los subsistemas del sistema nacional de información sobe: Salud, educación, trabajo y desarrollo social.Enriquecer los directorios nacionales de: Asociaciones de personas con discapacidad, registro de población con discapacidad, registro de población de menores con discapacidad.

Rehabilitación laboral, capacitación y trabajo

Acceso a la rehabilitación laboral y oportunidades de capacitación y empleo para la equiparación de oportunidades en el trabajo

Establecer carreras técnicas adaptadas a los perfiles de capacitación.Impulsar las oportunidades de trabajo para las personas con discapacidad.Promover el autoempleo a través de la micro empresa y de las empresas familiares.

Es importante señalar el planteamiento sobre el cual se fundamentaron las acciones en él apartado de rehabilitación laboral, capacitación y trabajo, pues en ellas se refleja la percepción que se tenía sobre éste tema:

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“No obstante la capacidad potencial de las personas con discapacidad para integrarse a la vida laboral, la desinformación y prejuicios por parte de empleadores y del propio sector público han obstaculizado el proceso de su incorporación productiva. Los intentos realizados para ubicar en empleos fijos remunerados a estas personas, han tenido poco éxito por falta de una valoración de sus capacidades residuales, por una inexistente o inadecuada capacitación para el trabajo o por una ubicación laboral no acorde con sus capacidades, habilidades e intereses. El proceso de modificación integral al marco jurídico, deberá incluir las adecuaciones necesarias a la Ley Federal del Trabajo, que incluyan la determinación de espacios laborales para las personas con discapacidad en la planta productiva del país, así como los apoyos de adaptación necesarios para los mismos”31.

Consejo Nacional Consultivo para la Integración de las Personas con Discapacidad (CODIS)

A partir de la creación de la oficina de representación para la promoción e integración social de las personas con discapacidad, se creó el Consejo Nacional Consultivo para la Integración de las Personas con Discapacidad (CODIS) por acuerdo publicado en el Diario Oficial de la Federación del 13 de febrero de 2001; el cual incluye, en un esfuerzo intersecretarial, diferentes aspectos que promueven la integración social de las personas con discapacidad en los diferentes grupos de trabajo como se observa en el cuadro siguiente:

Representantes de gobierno Subcomisiones Grupos de trabajo

Secretaría de Comunicaciones y Transportes

Accesibilidad Accesibilidad en el transporte Accesibilidad arquitectónica y urbana Accesibilidad a la comunicación

Consejo Nacional para la Cultura y las Artes Arte y cultura Difusión Directorio Fundamentos Programas culturales Programa artístico-cultural de las PCD

Comisión Nacional del Deporte Deporte Programas Formación y capacitación Vinculación

Secretaría de Economía Economía Fideicomisos y fuentes de financiamiento Servicios al comercio exterior Protección al consumidor Normas oficiales Mexicanas Enlaces con el sector privado Microcréditos

Secretaría de Educación Pública Educación Integración educativa Coordinación entre el sistema educativo y el

sistema de salud en el proceso de rehabilitación de las personas con discapacidad

Participación social en el proceso d integración educativa y social de las personas con discapacidad

Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia

Familia y desarrollo social

Cartilla nacional de desarrollo Manual de notificación, diagnóstico para padres Encuentro nacional de escuelas para familias

31 Programa Nacional Para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las Personas con

Discapacidad. Comisión Nacional Coordinadora. Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la

Familia, 1995.

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Representantes de gobierno Subcomisiones Grupos de trabajo

Secretaría del Trabajo y Previsión Social Integración laboral Capacitación, rehabilitación e integración laboral Difusión laboral

Comisión de la Asamblea Legislativa del Distrito Federal

Legislación y derechos humanos

Reglamentos estatales y municipales Iniciativas de leyes en materia de discapacidad Instrumentos internacionales en materia de

discapacidad

Secretaría de Salud Salud y seguridad social

Programa de prevención y rehabilitación de discapacidades

Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática

Sistema nacional de información

Marco conceptual Fuentes de información Compilación de información Difusión de información

Algunas de las acciones emprendidas por el CODIS, han dado lugar a la implementación de diversos programas.

Programa de Integración Laboral para Personas con Discapacidad

El Programa de Integración Laboral para Personas con Discapacidad se sustenta en la experiencia de todos aquellos casos exitosos por parte de las empresas que han abierto sus puertas a la integración laboral de personas con discapacidad y busca, como estrategia de gobierno, consolidar la integración laboral y la capacitación en una primera etapa, a fin de que en el proceso de desarrollo del país, el mercado de trabajo sea incluyente y abra espacios para las personas con discapacidad que, bien preparadas, se encuentren en condiciones similares de competitividad al resto de la población, para integrarse plenamente a las actividades productivas y con ello, tener acceso a una mejor calidad de vida32.

Para desarrollar este programa, se ha contado con el apoyo decidido de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el IMSS, la Secretaria de Economía, el Centro Nacional de Rehabilitación, el Sistema Nacional DIF, el Consejo Nacional Consultivo para la Integración de las Personas con Discapacidad (CODIS) y la Dirección General del Empleo del Gobierno del Distrito Federal. También participaron organizaciones como APAC, CONFE e Industrias de Buena Voluntad y se incorporaron las conclusiones aportadas por la Reunión Regional zona fronteriza de Directores de los Sistemas Estatales del Empleo y Directores de Educación Especial, así como las vertidas en la Reunión Nacional de Directores de Centros de Educación Especial, representantes de CONALEP y Directores de Agencias de Integración Laboral del Sistema Nacional DIF.

Preve-R-Dis

La Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con Discapacidad ha logrado a través de la gestión directa con la Secretaría de Salud y el Centro Nacional de Rehabilitación, la inclusión en el Plan Nacional de Salud, como una acción específica para prevención y rehabilitación de discapacidades, de un Programa específico llamado Preve-R-Dis, programa dirigido a la Rehabilitación Integral de las Personas con Discapacidad. La inclusión del tema de las personas con discapacidad, como resultado de la participación transversal de la oficina de representación para la promoción e integración social de las

32 comunicado de la Oficina de representación para la promoción e integración social de las personas

con discapacidad. http://discapacidad.presidencia.gob.mx/?P=67

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http://discapacidad.presidencia.gob.mx/?P=67

personas con discapacidad con las diferentes Secretarías de Estado, es una de las principales tareas desarrolladas con el apoyo decidido de las dependencias especializadas en cada tema y se continúa el esfuerzo para lograr que los Estados también incorporen programas específicos preventivos acordes a la Política Federal que define la discapacidad como un problema de salud pública.

Programa Nacional de Accesibilidad

La Oficina de Representación para la Promoción e Integración Social para Personas con Discapacidad de la Presidencia de la República ha impulsado en una primera etapa diferentes acciones sobre accesibilidad, entre las que se encuentra el Programa nacional de accesibilidad a inmuebles públicos a través del cual se procederá a promover el abatimiento del rezago existente que en materia de accesibilidad tienen los espacios e inmuebles a cargo de la Administración Pública, cuyo propósito es fomentar la igualdad de oportunidades, lo que implica un proceso mediante el cual, el medio físico, la vivienda, el transporte, los servicios sociales y sanitarios, la educación, la capacitación, el empleo, la vida cultural y social, incluyendo todas las instalaciones deportivas y de recreo, se hace necesario buscar la accesibilidad para todos.

La accesibilidad es la combinación de elementos en el ambiente construido, que permiten el acceso, desplazamiento y uso de los servicios por parte de las personas con discapacidad en los espacios y servicios públicos, lo que implica grandes cambios tanto en el ambiente construido actualmente, como modificaciones en la forma de proyectar los nuevos espacios.

El objetivo del Programa es que todas las Dependencias e Instancias identifiquen y ejecuten las adecuaciones que permitan el acceso, desplazamiento y uso de las instalaciones, así como el servicio que se proporciona para empleados y visitantes con discapacidad, estableciendo y llevando a cabo, a corto y mediano plazo, un Programa de Accesibilidad para las Personas con Discapacidad en todos sus inmuebles.

A corto plazo, se pretende realizar el diagnóstico e implementar el plan de acción; contemplando y desarrollando la accesibilidad en todos los nuevos proyectos de construcción, remodelación y adecuación, así como en obras de mantenimiento.

A mediano plazo, se espera lograr que todos los inmuebles públicos cuenten con los elementos necesarios para brindar la accesibilidad en todos los espacios de uso público.

A largo plazo, todos los inmuebles públicos y privados contaran con la accesibilidad total en todos los espacios, con el fin de integrar a las personas con discapacidad al bienestar social, en igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos.

Proyecto nacional de arquitectura y accesibilidad

El proyecto nacional de arquitectura y accesibilidad surge como resultado del III encuentro regional organizado por la Federación de Colegios de Arquitectos de la República Mexicana, con el tema arquitectura, accesibilidad y uso para personas con discapacidad y de la tercera edad, en donde se apuntaron recomendaciones diversas para iniciar el desarrollo de un proyecto de alcance nacional con la participación directa de 70 colegios, la Universidad Iberoamericana y la Asociación de Ingenieros Civiles.

La misión del proyecto es impulsar y promover la integración social de las personas con discapacidad, promoviendo la participación de las organizaciones de la sociedad civil.

La visión será la de un país que brinde y reconozca una cultura de la diversidad, con equiparación de oportunidades y el respeto a los derechos plenos de las personas con discapacidad.

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El objetivo es generar una cultura incluyente por medio del respeto a la diversidad y lograr que todos los espacios de uso público, ya sea exterior o interior, sean accesibles para su uso por personas con discapacidad, contribuyendo a su plena integración social.

Programa de atención con calidad a personas con discapacidad

El programa de atención con calidad a personas con discapacidad se creó en el marco del Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 se estableció como obligatoriedad de todos los funcionarios públicos el promover y fortalecer el desarrollo de las personas con discapacidad con el fin de equiparar y facilitar su integración plena en todos los ámbitos de la vida nacional.

Para lograr este objetivo se requiere del apoyo de todos los sectores de la sociedad y en particular de los funcionarios y empleados del gobierno que ofrecen atención al público. Con este Programa se pretende sensibilizar y capacitar al mayor número de servidores públicos para que conozcan y sepan brindar servicios de calidad a las personas con discapacidad, ya que las condiciones físicas, intelectuales o sensoriales de la persona con discapacidad, por seguridad y eficiencia requieren de una atención específica (no preferencial).

El fundamento de este programa, se da en tres niveles:

En el nivel político se busca lograr el compromiso de Secretarios de Estado para desarrollar en el ámbito nacional el "Programa de Atención con Calidad a Personas con discapacidad".

En el nivel normativo se hacen esfuerzos para impulsar en el área de Recursos Humanos de las Secretarías para que se incluyan en sus manuales de capacitación el capítulo referente a la Cultura y Programa de Atención con Calidad a Personas con Discapacidad.

A nivel operativo se trabaja en el desarrollo de una campaña de difusión en toda la institución a nivel federal y estatal.

Norma Oficial Mexicana de accesibilidad

En la Norma Oficial Mexicana dentro del anteproyecto "Accesibilidad de las Personas con Discapacidad al Medio Construido - Especificaciones de Seguridad" se realizaron todas las gestiones necesarias para incluir en el suplemento del Programa Nacional de Normalización, la norma oficial mexicana que marca las “condiciones de accesibilidad física a los establecimientos que prestan servicio al público”.

Se colaboró con la secretaria de salud, en la elaboración del anteproyecto de modificación a la norma oficial mexicana para el acceso hospitalario, que establece los requisitos arquitectónicos para facilitar el acceso, transito y permanencia de las personas con discapacidad a los establecimientos hospitalarios del sistema nacional de salud.

Se han alentado, orientado y gestionado esfuerzos para la realización de investigaciones formales en torno a la problemática de la discapacidad a través de trabajos realizados entre las instituciones educativas y las organizaciones no gubernamentales para definir claramente las necesidades en investigación, como resultado de dichos trabajos se han logrado integrar dos proyecto de investigación que actualmente concursan por apoyos del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología: "Diagnóstico Situacional del Fenómeno de la Discapacidad en México" y "Ayudas Funcionales para Personas con Discapacidad".

Actualmente a través del CODIS, se están estructurando diversas iniciativas para la implementación de programas cuya finalidad es lograr la integración social, laboral y educativa de las personas con discapacidad, por ejemplo, se está impulsando un programa de fondos mixtos entre los gobiernos de los estados y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, en el que conjuntamente gobiernos estatales y federación aplicarán fondos para la realización de proyectos en favor de las personas con discapacidad.

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Criterios de integración laboral, basados en la nueva cultura laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Los antecedentes de la nueva cultura laboral se remontan a 1995, cuando el 25 de julio, la Confederación de Trabajadores de México (CTM) encabezada por el Sr. Fidel Velásquez y la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) dirigida entonces por el Lic. Carlos Abascal Carranza, iniciaron una etapa de colaboración basada en nuevos valores y nuevas actitudes.

A partir de ese momento se instalaron ocho mesas de trabajo tripartitas -gobierno, trabajadores y empresarios- para solucionar los problemas laborales, de las empresas y de los sindicatos. Como fruto del trabajo de esas mesas, en agosto de 1996 los representantes de los tres sectores firmaron el documento "Principios de la Nueva Cultura Laboral", atestiguado por el entonces Presidente Ernesto Zedillo. Este acuerdo fue impulsado también por la Secretaría del Trabajo, el Congreso del Trabajo y el Consejo Coordinador Empresarial.

Desde el 11 de septiembre de 1995, fecha en que se instaló la Comisión Central del Diálogo hacia una Nueva Cultura Laboral, y su Comité Técnico; gobierno, sindicatos y el sector empresarial han mantenido reuniones a través del Consejo para el Diálogo con los Sectores Productivos con el propósito de generar mejores condiciones de vida para los trabajadores y sus familias.

La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Por esta razón, uno de los fundamentos esenciales para la integración de las personas con discapacidad a un ambiente laboral ha sido para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la definición de conceptos que son difundidos a partir de los esfuerzos de esta nueva cultura laboral, los cuales basa en cuatro criterios rectores que promueven una justa dimensión del trabajo humano33.

I. La persona

Partimos del reconocimiento fundamental de que el trabajador, cualquiera que sea su condición o actividad, no es un recurso sino una persona, es un ser humano. La persona es el nivel donde la naturaleza adquiere conciencia de sí misma. Somos el único ser capaz de cuestionar y de cuestionarse, por lo tanto, es en la pregunta donde reside su capacidad de conocer, entendida ésta como la forma primordial para descubrir y enfrentar la realidad.

Es necesario que el ser humano descubra en el trabajo, la manifestación de su potencial individual y social, que le lleva a encontrar un sentido de trascendencia en lo que hace. De ahí que el trabajo sea el medio más adecuado para promover el desarrollo integral de las personas. Así, la persona –el trabajador– asume el trabajo como expresión de su dignidad y recupera su valor como centro de toda la actividad productiva.

II. El trabajo

Resulta indispensable hacer una reflexión sobre la importancia del trabajo y sobre cómo gracias a éste, la persona transforma sus condiciones de existencia, y en la misma medida, se transforma internamente.

La parte objetiva del trabajo es la transformación de la naturaleza y la parte subjetiva es la transformación y crecimiento interno de quien lo realiza. El trabajo es el punto de unión entre la naturaleza y la persona: el medio a través del cual, el ser humano se relaciona, descubre y modifica la realidad para su beneficio y el de los demás.

33 Criterios básicos de cultura laboral. Luis Ignacio Arbesú Verduzco, Yolanda Silva Velásquez.

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Sin embargo, y debido al predominio de la parte objetiva –que incluso hace ver al trabajo como una mercancía que se asocia a una retribución económica– es necesario profundizar y revalorar el sentido de trascendencia que le es propio, ya que es engañoso reducirlo solamente a eso. Entonces, de igual manera que el trabajo transforma objetivamente la realidad, también y no menos importante es el hecho de que subjetivamente transforma a la persona.

Es indudable que el ser humano ha logrado de forma extraordinaria aumentar su control sobre la naturaleza y gozar de los beneficios que eso representa, sin embargo, ha descuidado y casi olvidado la parte subjetiva del trabajo34 que consiste en reconocer que éste es esencial a la realización del hombre en cuanto hombre. Es a través del trabajo como el trabajador descubre el valor de ser persona con dignidad, inteligencia y capacidades por desarrollar.

Encontrar en el trabajo un sentido de pertenencia, de autorrealización, hace al trabajador más dueño de sí mismo y de lo que hace. Porque el origen del trabajo es el hombre, porque la razón de ser del trabajo está en la persona que lo realiza y le da sentido.

III. Las organizaciones

El trabajo tiene como característica que, ante todo, propicia la unidad entre los seres humanos y en esto radica su fuerza social: la fuerza de construir una comunidad. El trabajador, por el simple hecho de ser persona y por su propia naturaleza, tiende a relacionarse con otros y de esta manera, a generar una comunidad. Entonces las organizaciones o centros de trabajo dejan de ser campos de batalla y se convierten en comunidades en cuyo espacio se generan las opciones para que hombres y mujeres puedan desarrollar todo su potencial.

Es en la comunidad laboral donde se descubre la riqueza que deriva de las diferencias entre las personas: ¿por qué él piensa diferente a mí?, ¿qué descubre él que yo no veo? La propia personalidad se enriquece a medida que aumenta la relación con los demás. Así, el aspecto social del trabajo se expresa concretamente en el hecho de que se trabaja con los demás, para los demás, a través de los demás y gracias a los demás.

A medida que el trabajo se convierte en expresión de solidaridad y de colaboración, de atención e interés mutuo, de búsqueda del bien común, las organizaciones generan un ambiente de confianza que impacta directamente en su crecimiento así como en un mayor compromiso, justicia social y respeto a la dignidad de la persona35.

Como se señala en el primer criterio, toda actividad, forma de organización y de convivencia tienen como objetivo servir al ser humano; pues más allá de los beneficios económicos que obtiene la empresa, de la complejidad de una determinada actividad o de la remuneración que se obtiene, es necesario tomar conciencia de que el trabajo -destinado a servir a otros- representa una comunión de intereses: el empleador invierte económica, tecnológica y humanamente en el desarrollo de su personal y éste genera actitudes, conductas y valores humanos que impactan de manera directa en el ambiente y productividad de la organización.

La responsabilidad social de las empresas genera confianza, contribuye a humanizar las relaciones laborales y crea un ambiente de reciprocidad entre empleados y empleadores.

IV. La productividad

El patrón paradigmático tradicional que ve a la productividad como forma velada de explotación, no corresponde al fin legítimo del trabajo ni a la naturaleza y aspiraciones de la

34 Buttiglione, Rocco, El Hombre y el Trabajo, Madrid 1984, p. 54.35 Autores varios, Economía y trabajo hoy, Ed. Ciudad Nueva, España, 1985, p. 47.

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persona. Por eso es muy importante subrayar que la productividad no genera riqueza, antes bien, es la riqueza de las personas lo que genera productividad.

Este es el reto: modificar la forma de ver y medir la productividad para situarla en su justa dimensión, como un resultado de la actividad laboral organizada, responsable y participativa.

Si bien es cierto que en el ámbito laboral todos los esfuerzos se han concentrado en hacer más productivo el trabajo humano, también lo es el que la riqueza que la persona puede aportar en el trabajo cotidiano ha sido menospreciada. Se invierte en tecnología para aumentar la productividad y generar riqueza, cuando la mayor inversión debía estar asociada al enriquecimiento del ser de la persona, a la capacitación.

Además, la organización del trabajo que atiende más a la técnica y la eficiencia que a las personas, generalmente margina a los que no corresponden a los estándares de productividad como pueden ser los jubilados o las personas con discapacidad. Aquí vale la pena reiterar que ninguna organización puede hacer que el trabajo sea más humano y enriquecedor si no parte del valor insustituible de la persona, y esto, independientemente de la edad o condición física en que ella se encuentre.

El objetivo del trabajo debe estar encaminado al bien ser y bienestar de los trabajadores, a fin de permitir que el trabajador sea más, se desarrolle mejor, y la productividad y competitividad, más que objetivos, sean el resultado de una justa valoración de las personas y del aprovechamiento de sus capacidades.

A medida que se rompan viejos esquemas y se genere una cultura laboral basada en estos cuatro criterios que reconocen el valor, potencial y dignidad de la persona, el esfuerzo compartido y comprometido con los diversos sectores productivos, hará que México cuente con mayores opciones de desarrollo y con condiciones laborales más justas y humanas para las y los trabajadores del país.

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Esfuerzos empresariales

El ámbito empresarial no ha sido ajeno a las necesidades de las personas con discapacidad, si bien es necesario difundir una metodología clara y adecuada para el acceso a oportunidades de las personas con discapacidad, existe una conciencia implícita en algunos esfuerzos empresariales como lo es la Responsabilidad Social Empresarial.

Recientemente se está planteando en diversos países europeos y dentro de la propia Unión Europea la obligatoriedad del cumplimiento por parte de las empresas de las normas antidiscriminación existentes como uno de los condicionantes para poder optar a los concursos públicos.

En las valoraciones que se deben de hacer de las ofertas realizadas por las empresas no solamente se tienen cuenta sus activos económicos y el precio que ofrecen por sus servicios, sino también los aspectos sociales de las mismas.

Aspectos de la Responsabilidad Social Empresarial

Como un concepto generalizado, la Responsabilidad Social Empresarial se define como la actitud de mejora continua en los negocios, que hace posible a la empresa mantener su competitividad, cumpliendo con las expectativas sociales, éticas, económicas y ambientales de sus participantes respetando la dignidad de la persona, las comunidades en que opera y su entorno.

A pesar de reconocerse como un concepto generalizado, tiende a ciertas áreas del desarrollo empresarial de acuerdo a las características de cada mercado, por ejemplo: en la región de Asia Pacífico, tiende a la apertura de los mercados internacionales, Norteamérica al gobierno corporativo y administración del capital intelectual, en Europa tiene mayor relevancia la integridad y filantropía empresariales, mientras que en Latinoamérica la tendencia es generar equilibrio entre países desiguales, favorecer la distribución justa de la riqueza, el respeto a los derechos humanos, generar oportunidades laborales y la conservación de los recursos naturales.

La toma en consideración de la responsabilidad social y ética tiene su antecedente histórico en el siglo XIX en Estados Unidos y el Reino Unido, donde las inversiones éticas estaban vinculadas a las actividades financieras de algunas comunidades religiosas, como los cuáqueros, que excluían de sus inversiones todas las relacionadas con el tráfico de esclavos o la producción de alcohol.

Fondos de inversión éticos

El primer fondo de inversión ético y con responsabilidad social, tal y como lo entendemos hoy, fue creado en Estados Unidos en 1971. El Pax World Fund respondía a las demandas de los inversores de excluir a las empresas norteamericanas que estaban vinculadas económicamente al mantenimiento militar de la guerra del Vietnam. En el Reino Unido fue la lucha contra el apartheid en Sudáfrica la que motivo la aparición de este tipo de fondos.

Los fondos éticos están influyendo de forma directa en la toma de conciencia del comportamiento empresarial respecto a la responsabilidad social y ética. En estos dos países, los fondos éticos se han consolidado como productos con una incidencia relevante en las tendencias del mercado financiero. En el Reino Unido los datos referentes a 1999 indicaban que la cifra invertida en estos fondos era de 4,255 millones de euros, que

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pasaron a ser alrededor de 6,074 millones de euros en 2000 según datos facilitados por EIRIS.

En Estados Unidos el capital invertido en este tipo de fondos aumento un 60% entre 1997 y 1999, llegando a contabilizarse unos 145,000 millones de dólares en 1999. En el Reino Unido los criterios de preselección más utilizados en la política ética de este tipo de fondos propugnan la exclusión de la industria del tabaco, del alcohol, de armamento, de energía nuclear, así como aquellas empresas que no respetan los derechos humanos y de los animales, el desarrollo sostenible y la gestión ambiental. Por otra parte, se valoran positivamente las empresas que han establecido programas de atención a las relaciones laborales y que tiene en cuenta la salud y la seguridad laboral, los derechos de las mujeres y de las minorías étnicas en cargos de dirección.

Los fondos éticos y de responsabilidad social transmiten a la opinión pública el mensaje de que es posible tomar decisiones de inversión que no se rijan de manera exclusiva y excluyente por criterios de rentabilidad económica, sino que puedan tomarse integrando también criterios de responsabilidad social y ecológica; y por otra parte, transmiten a las empresas que su gestión se valora desde unos parámetros que tienen en cuenta la integración de los aspectos económicos, sociales y medioambientales.

Integración de la economía, el medio ambiente y la sociedad

La unificación de la información solicitada por las sociedad y los gobiernos a las empresas con el fin de conocer los aspectos económicos, medioambientales y sociales de sus actividades, productos y servicios, se encuentra en la Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad elaborada por el Global Reporting Initiative, que desde sus inicios en 1997 se ha esforzado por diseñar y establecer un marco global para informar acerca de los aspectos relacionados con la sostenibilidad.

Las memorias deben de incluir aspectos económicos, medioambientales (impactos de los procesos, productos y servicios sobre el aire, agua, tierra, biodiversidad y salud humana) y sociales (incluyendo salud y seguridad en el lugar de trabajo, estabilidad de los empleados, derechos laborales, derechos humanos, salarios y condiciones laborales en las operaciones externas).

La importancia y el peso que están adquiriendo las consideraciones sociales dentro de la gestión de las empresas, debido a la presión de diversos grupos de la sociedad civil que buscan el desarrollo sostenible, ha llevado a los organismos internacionales de certificación de calidad a elaborar normas de responsabilidad social. Según un estudio reciente, el 70% de los ciudadanos europeos considera que la empresa como institución debe ir más allá de la estricta explotación económica y que tiene una responsabilidad creciente en la mejora de la sociedad en la que se desarrolla sus actividades.

En la práctica, las empresas están desarrollando diversos tipos de programas con el fin de dar respuesta a las expectativas de las diferentes partes interesadas. Entre ellos podrían encontrase: el establecimiento de códigos internos de conducta; las aportaciones económicas a distintos programas sociales; la contratación de personas con discapacidad; el patrocinio; campañas de carácter social; apoyo a la gestión de organizaciones sociales; donaciones en especie; campañas de marketing con causa; o campañas de voluntariado. Norma Social Accountability 8000 (SA8000)

Teniendo en cuenta estas consideraciones fue creada en 1997 la norma SA 8000 por un Panel de Expertos reunido por la Agencia de Acreditación del Consejo sobre Prioridades Económicas (CEPAA). El panel de expertos estaba compuesto por miembros de organizaciones que representaban todo el espectro de partes interesadas (sindicatos, fabricantes, minoristas, organismos académicos, ONGs y empresas de consultoría y certificación).

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Esta norma se centra en la industria manufacturera y también se adecua al sector servicios. La certificación se aplica a cada centro de una empresa, por lo tanto, la certificación de toda una corporación requeriría que cumplieran con la norma todos los centros que le pertenecen. Asimismo, las empresas filiales no son auditadas automáticamente como parte de la decisión de optar por la certificación de las compañías, pero pueden ser auditadas de forma independiente.

Los elementos normativos de la SA 8000 requieren que las empresas cumplan con la legislación nacional y cualquier otro derecho aplicable y respeten los principios establecidos en una serie de instrumentos internacionales, entre los que destacan diversos convenios y recomendaciones de la OIT sobre los trabajos forzosos y esclavitud, el derecho de negociación colectiva, la igualdad de remuneración para hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor, la edad mínima, la seguridad y salud en el trabajo y la rehabilitación y empleo de personas con discapacidad; la Declaración Universal de Derechos Humanos o la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de los niños. En el caso de que uno de estos temas sea considerado tanto por la norma como por la legislación aplicable o por otros requisitos específicos de la empresa, se aplica la disposición más exigente.

Pacto Mundial sobre Responsabilidad Social

En julio de 2000 se puso oficialmente en marcha el Pacto Mundial sobre Responsabilidad Social auspiciado por Naciones Unidas, que fue una iniciativa promovida por Kofi Annan en el Foro Económico Mundial celebrado en Davos (Suiza) en enero de 1999. Las adhesiones al Pacto Mundial son de carácter voluntario, y está destinado a servir de marco general para fomentar la colaboración entre los diferentes actores sociales y la responsabilidad social, mediante el liderazgo empresarial comprometido y creativo.

El Pacto hace un llamamiento a las empresas para que adopten nueve principios universales en los ámbitos de los derechos humanos, las normas laborales, el desarrollo humano, discapacidad y medio ambiente. Además de empresas, agrupa a organizaciones de las Naciones Unidas, asociaciones de trabajadores, entidades sin ánimo de lucro y otras instancias. Su objetivo, según Kofi Annan, es “contribuir a la adopción de valores y principios que den un rostro humano al mercado mundial”.

Iniciativas europeas sobre Responsabilidad Social Empresarial

En la Unión Europea el debate de la responsabilidad social de las empresas se remonta a 1995, cuando un grupo de empresas europeas y Jacques Delors, entonces presidente de la Comisión Europea, publicaron un manifiesto de las empresas contra la exclusión, que condujo a la creación de una red europea para promover el dialogo entre empresas y el intercambio de buenas prácticas sobre aspectos relacionados con la responsabilidad social, CSR Europe. Cinco años más tarde, en el Consejo Europeo de Lisboa de marzo de 2000 la responsabilidad social de las empresas pasó a ocupar un lugar prioritario en la agenda política de la Unión Europea. Por primera vez, los Jefes de Estado y de Gobierno europeos lanzaron un llamamiento al sentido de la responsabilidad de las empresas para ayudar a cumplir el nuevo objetivo estratégico de la Unión Europea de convertirse en la economía más competitiva e integradora del mundo.

En julio de 2001 la Comisión Europea adoptó el Libro Verde y un año después ha adoptado una comunicación sobre la estrategia europea de responsabilidad social con la que pretende potenciar la contribución del entorno empresarial al desarrollo sostenible, y en él se insta a las empresas a desempeñar un nuevo papel social y medioambiental en una economía global, y establece un Foro multilateral europeo en el que las partes interesadas interlocutores sociales, redes de empresas, sociedad civil, consumidores e inversores podrán intercambiar buenas prácticas, establecer principios para códigos de conducta e intentar obtener un consenso sobre la objetividad de los métodos de evaluación y herramientas de validación, como las etiquetas sociales.

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La mención a las personas con discapacidad dentro de las acciones políticas que se están desarrollando a nivel internacional y europeo para desarrollar la responsabilidad social es escasa. Así, en el Libro Verde anteriormente mencionado, se pide que las empresas tengan una gestión de recursos con practicas responsables de contratación, en particular las no discriminatorias, que podrían facilitar la contratación de personas pertenecientes a “minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración y personas desfavorecidas”, sin incluir explícitamente a las personas con discapacidad, que en muchos casos sufre múltiples situaciones de discriminación.

Responsabilidad Social Empresarial en México

En México existen diversos esfuerzos para la difusión de la Responsabilidad Social Empresarial, entre ellos ALIARSE que por sus siglas significa Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial, en la cual se agrupan diversos organismos empresariales y en ella se discuten y promueven las acciones para integrar prácticas socialmente responsables al quehacer cotidiano de la empresa.

El Centro Mexicano para la Filantropía36 a través de un distintivo que otorga a Empresas Socialmente Responsables, promueve a partir de un conjunto de indicadores las que son consideradas actualmente las prácticas idóneas en cuatro rubros principales: Ética Empresarial, Cuidado y Preservación del Medio Ambiente, Calidad de Vida en la Empresa y Vinculación de la Empresa con la Comunidad.

Para el Centro Mexicano para la Filantropía, la empresa crea un ambiente interno de trabajo favorable, estimulante, seguro, creativo, no discriminatorio y participativo en el que todos sus miembros interactúan bajo bases justas de integridad y respeto, propiciando su desarrollo humano y profesional, y contribuyendo a que alcancen una mejor calidad de vida. Recibe por ello beneficios como: eficiencia y responsabilidad individual y colectiva, equilibrio entre la vida personal y laboral, y un impacto positivo en la productividad, en las relaciones obrero-patronales y en la percepción de la empresa como una organización altamente productiva, humana y socialmente responsable.

La empresa percibe e instrumenta el compromiso y responsabilidad con su comunidad. Identifica y monitorea las expectativas públicas que la comunidad tiene de la empresa, incluyendo la innovación y el involucramiento sostenido de miembros, autoridades u organizaciones de la comunidad. Busca crear sinergia entre sectores (empresa, gobierno y organizaciones de la sociedad civil) para multiplicar los resultados en la solución de problemas sociales. Se destacará el papel de los beneficios de cada uno de los participantes (empresa, aliados y comunidad).

A partir de estos dos conceptos generales de lo que se entiende por participación comunitaria y favorecer condiciones adecuadas para la inclusión dentro de la empresa, orientadas a mejorar la calida de vida de las personas relacionadas a esta, se puede crear un entorno favorable para que las empresas sean receptivas a la contratación de personas con discapacidad.

En el campo de la inclusión al mercado laboral de la población con discapacidad existen varios esfuerzos empresariales estructurados que pueden servir como ejemplo a la vinculación de personas con discapacidad a un trabajo estable; entre ellos el programa “Caminemos Juntos” de Manpower, el cual tiene como objetivo el integrar laboralmente a personas con discapacidad y adultos mayores a través de prácticas de inclusión en sus procesos de contratación habituales.

36 Programa de Responsabilidad Empresarial. Centro Mexicano para la Filantropía, A.C. 2003-2004

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Consideraciones generales sobre la integración laboral de las personas con discapacidad37

Generalmente la discapacidad conlleva una condición de empobrecimiento y en efecto, la deteriorada situación económica de muchas personas con discapacidad se vincula directamente al difícil acceso que tienen al trabajo, pese a que muchos de ellos son suficientemente aptos para ejercer actividades productivas compatibles con su condición. En otros casos, su contratación ha llegado a estar, indebidamente, exenta de la obligación del empleador de sujetarse a un nivel de salarios mínimos, especialmente tratándose de personas con discapacidad mental.

Ni aún el establecimiento de puestos laborales reservados e incentivos contables y tributarios en favor del empleador han logrado dar por superado el problema de fondo, que es la falta de conocimiento de los empleadores de todas las potencialidades y talentos de muchos potenciales trabajadores con alguna discapacidad.

No se puede dejar de mencionar que frente a la escasez de puestos de trabajo para personas con discapacidad, el fenómeno de la microempresa ha ido cobrando paulatino interés en esta población, lo que pone de manifiesto el espíritu emprendedor de algunos, que a veces tienden a ser solidarios con terceros que comparten su condición, procediendo a contratarlos y siendo más asertivos en cuanto a la aplicación de reglas de equidad a estos trabajadores. La OIT calcula que en el mundo hay unos 386 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar. Son personas que tienen el potencial necesario para incorporarse al mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores independientes o empresarios, y que desean hacerlo.

Algunos empresarios han comenzado a descubrir este potencial. Muchos gobiernos han promulgado leyes, han formulado políticas y desarrollan programas dirigidos a promover las posibilidades de ocupación de las personas con discapacidad que buscan trabajo; mantener en el empleo a los trabajadores que adquieran alguna discapacidad; y facilitar la reinserción laboral de los trabajadores que han perdido su empleo debido a sus discapacidades.

Ante la falta de acción de muchos gobiernos, las organizaciones representativas de personas con discapacidad han asumido labores de promoción de la integración laboral, conscientes de la gravedad del problema. Sin embargo, muchas de las personas con discapacidad que pueden y quieren trabajar están desempleadas. La tasa de desempleo es considerablemente más alta que en el total de la población activa, llegando a superar, en algunos países, el 80 por ciento. Además, cuando las personas con discapacidad trabajan, frecuentemente lo hacen en empleos en los que se les paga menos y en los que tienen pocas posibilidades de promoción profesional. El resultado final de esta situación es que muchas personas con discapacidad viven en la pobreza y su contribución potencial hacia sus familias, hacia las empresas y hacia la sociedad se ha desaprovechado.

Como grupo, las personas con discapacidad son consideradas como ciudadanos de segunda clase en el lugar de trabajo, debido a una combinación de factores, entre los que se incluyen unos niveles formativos inferiores, así como una serie de prejuicios. En general las personas con discapacidad no trabajan, y las que lo hacen ocupan puestos de poca especialización y perciben retribuciones inferiores.

La situación relativa al empleo de las personas con discapacidad es bastante sombría. La combinación de medios inaccesibles de transporte público, de barreras arquitectónicas y actitudes, de un desempleo crónico y de una adjudicación insuficiente de recursos para

37 Extraído de El futuro de las personas con discapacidad en el mundo Desarrollo Humano y

Discapacidad. Informe al Club de Roma de Rafael de Lorenzo García,

http://www.cermi.es/graficos/especiales/InfoCoR.asp

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ayudar a las personas con discapacidad, hace que su empleo sea, como mucho, una actividad marginal.

Además, el progreso se encuentra con un importante obstáculo ante la ausencia de algún tipo de comprensión generalizada de las plenas capacidades laborales de las mujeres y los hombres con discapacidad, tanto por parte de las mismas personas con discapacidad como de las personas sin discapacidad. Esto genera un círculo vicioso, porque como hay relativamente pocas personas con discapacidad que sean visibles en la población activa, hay también pocos modelos de personas productivas con discapacidad. Algunos países han aprobado una exigencia legal que en teoría exige a los empresarios contratar a un determinado porcentaje de personas con discapacidad.

No obstante, si no lo cumplen, su sanción generalmente es tan ínfima que se ha conseguido que dichas leyes carezcan de eficacia. Incluso las empresas multinacionales que habitualmente contratan a hombres y mujeres con discapacidad en algunos países, no lo hacen en todos los lugares en los que tienen operaciones38.

Con frecuencia, esto se debe a que los empleadores creen que las personas con discapacidad no están preparadas para el trabajo y no les dan la oportunidad de demostrar lo contrario. Otras razones son que, a menudo, las personas con discapacidad no han tenido acceso a la educación y a la formación profesional; que los servicios de ayuda que requieren no están disponibles; que la legislación y las políticas no facilitan su incorporación al empleo y que los edificios y los medios de transporte no son accesibles para ellas. Asimismo, en muchas personas con discapacidad ha arraigado cierta cultura de la pasividad, inspirada por las circunstancias ambientales, que los inducen a pensar que carecen de potencialidades laborales y que, por tanto, han de depender económicamente de las políticas asistenciales o de sus familias.

Éstos y otros obstáculos están impidiendo que muchas personas con discapacidad encuentren un trabajo que les permita ganarse la vida, atender a sus familias y contribuir a la economía nacional. Eso significa un gran despilfarro y una enorme pérdida, no sólo para las personas con discapacidad y sus familias, sino también para los empresarios y para el conjunto de la sociedad. Es una pérdida palpable e injustificada de talento humano, que supone una desventaja para todos. Las políticas de empleo en relación con las personas con discapacidad, gracias al movimiento asociativo, han experimentado un cambio importante en los últimos años. Cada vez se pone un mayor énfasis en la promoción y se dedican más recursos a la creación de oportunidades de acceso a los puestos de trabajo existentes en el mercado laboral, tanto en el sistema ordinario como en el protegido.

Este cambio se debe, en buena parte, a la presión que ejercen las propias personas con discapacidad, a través de sus organizaciones, en defensa de la inclusión e igualdad plenas.

Un segundo factor importante para explicar este cambio es la conciencia creciente de que las dificultades a las que se enfrentan las personas con discapacidad a la hora de obtener y conservar un empleo, se deben más a la forma en la que el trabajo está estructurado y organizado que a la discapacidad en sí misma, y que esos obstáculos pueden ser superados si se adoptan las medidas adecuadas.

Una tercera motivación para ese cambio es el convencimiento, por parte de los gobiernos y de los demás agentes implicados, de que la exclusión de las personas con discapacidad del mundo laboral es un despilfarro económico de niveles inaceptables.

Como resultado de esos cambios en las políticas laborales, en muchos países las personas con discapacidad cuentan, en la actualidad, con un amplio abanico de opciones laborales, y pueden encontrar trabajo en los talleres protegidos, en las Administraciones Públicas, en

38 Sid Wolinsky. Disability Rights Advocates. California (Estados Unidos de América)

51

fórmulas de empleo con apoyo, en entidades sociales, en el mercado ordinario de trabajo y autoempleándose.

Los costos de las prestaciones sustitutivas de ingresos para las personas con discapacidad en edad de trabajar son altos en los países que disfrutan de este tipo de subsidios. Los costos de estas subvenciones calculados en los últimos años ascienden al 6 por ciento del PIB en los Países Bajos, al 3.5 por ciento del PIB en Alemania y al 2.5 por ciento del PIB en Francia. En Estados Unidos, la Seguridad Social paga alrededor de 1,000 millones de dólares anualmente a las personas con discapacidad.

Los costos se han elevado mucho en los últimos años. En los Estados Unidos los dos programas mayores de ayuda a las personas con discapacidad en edad de trabajar crecieron en un 59 por ciento durante los años 90s, con un aumento de 4 a 6.3 millones de beneficiarios. Se estima que si un uno por ciento de esos 6.3 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar volviese al trabajo, se ahorrarían 2,900 millones de dólares. Además del gasto directo que supone el pago de las prestaciones a las personas con discapacidad, existe un gasto importante para la economía nacional, derivado del hecho de que mucha gente que puede trabajar está excluida del mercado laboral. El valor anual del PIB que se pierde debido a las discapacidades totales o parciales se estimó en 1993 en 45,800 millones de dólares canadienses, que representan el 7.7 por ciento del PIB canadiense total de ese año (Health Canada, 1997). Un estudio llevado a cabo por el Banco Mundial utilizó el mismo método que se usó en Canadá para calcular la pérdida del PIB total anual del mundo y la cifra osciló entre 1.37 y 1.94 billones de dólares estadounidenses (Metts, 2000).

Es cierto que hay que esforzarse por innovar medidas en la línea de favorecer la transición del empleo protegido al empleo ordinario y para superar la segmentación que supone separar a las personas con discapacidad en el mundo de los talleres o empresas protegidas. No obstante, como todo cambio de valores es lento, hay que contar con que seguirán existiendo resistencias y barreras en las empresas ordinarias. Lo mismo que es largo el camino de la plena igualdad de hombres y mujeres en cuanto al tipo de empleos, acceso a puestos directivos y salarios, mayor aun es el de las personas con discapacidad.

Esta reflexión nos lleva a considerar que el empleo protegido va a seguir siendo una vía de inserción laboral todavía necesaria para muchos trabajadores con discapacidad, especialmente en los casos de discapacidad más severa o mental. Hay, por ello, que mejorar la calidad y la competitividad del empleo protegido.

Los centros especiales de empleo, empresas protegidas o centros ocupacionales constituyen un instrumento eficaz, en muchos países, para proporcionar empleo a las personas con discapacidades más severas y evitar en el futuro la exclusión laboral.

La formación de los trabajadores con discapacidad, la de sus gestores y la creación de oportunidades en nuevos yacimientos de empleo para diversificar la oferta de este tipo de centros, constituyen elementos estratégicos de las actuaciones futuras en el campo del apoyo al empleo protegido.

Debe reconocerse, por otra parte, el importante papel que cumplen los centros ocupacionales, como recursos de formación para el empleo y para el itinerario de inserción laboral. Este tipo de centros prelaborales son el mayor nicho de trabajadores con retraso de empleo de los que se nutren las empresas y deben contar con una regulación adecuada.

Para personas con determinados tipos de discapacidad (fundamentalmente en el caso de personas con deficiencias mentales), el paso por un taller protegido puede ser un excelente punto de partida para comprobar sus habilidades, permitirles adquirir experiencia laboral y ver qué tipo de trabajo pueden desempeñar mejor para lograr la transición al empleo ordinario, a través de fórmulas innovadoras para la inserción de las personas con discapacidad en el mercado no protegido.

52

La experiencia muestra que la integración en el mercado ordinario de un número importante de personas con discapacidad es un objetivo posible. El elenco de medidas que pueden adoptarse para favorecer esa integración es amplio. Además del establecimiento de cuotas de reserva de empleo en las empresas públicas o privadas, la formación u orientación laboral o las subvenciones a la contratación de trabajadores desempleados, hay otras muchas medidas o fórmulas de promoción de empleo que pueden lograr la integración laboral.

Muchas veces las empresas toman decisiones relativas a la externalización de una parte de la producción o de determinados servicios periféricos, mediante la subcontratación. La flexibilidad que permite este tipo de prácticas puede facilitar el empleo de las personas con discapacidad.

En muchos países, existe la obligación legal de las empresas de cubrir determinadas cuotas de reserva a favor de trabajadores con discapacidad, alternativamente, de pagar una contribución a un fondo especial u otras modalidades, como la contratación de suministros o servicios con un taller protegido o la aportación económica a fundaciones de utilidad pública que desarrollen programas de empleo o formación.

En otros casos, se han establecido condiciones en la contratación pública de obras y servicios dirigidas a velar por el cumplimiento de la legislación antidiscriminatoria o relativa al cumplimiento de obligaciones de reserva de empleo por parte de la Administración Pública.

Los cambios en lo referente a formación y oportunidades de empleo que se han producido en los últimos años, han tenido un efecto global positivo en las personas con discapacidades. En las últimas décadas se ha aprendido mucho sobre las habilidades y sobre el potencial de las personas con discapacidad, y el resultado ha sido que se les han brindado nuevas oportunidades y que la sociedad se ha enriquecido con su aportación.

Durante este proceso, se han puesto en cuestión muchas creencias sobre las personas con discapacidad que, aunque carentes de fundamento, eran asumidas como ciertas y estaban impidiendo que las personas con discapacidad participaran plena y activamente en nuestras sociedades.

Ahora tenemos claro que, con una formación adecuada, una buena adaptación del entorno y, sobre todo, una adecuada organización social, basada en la integración y la cooperación, se puede aprovechar todo el potencial que atesoran las personas con discapacidad.

Las ventajas que para el cuerpo social tendrá el aprovechamiento de ese potencial son notables. En términos axiológicos, porque contribuirá a afianzar la concepción de que somos realmente una familia humana, lo que nos permitirá avanzar varios peldaños en la evolución hacia esa sociedad mejor a la que muchos aspiramos. En términos productivos, porque el modelo de integración y cooperación humana, al proveer a muchas personas con discapacidad de las oportunidades para desarrollar un trabajo digno y compatible con su limitación, que les permita gozar de mayor autonomía e independencia para sí y para su familia, con todo el bienestar psicológico y material que ello implica, significará una ganancia efectiva para toda la sociedad.

Esa convicción ha de ser el motor de un cambio en nuestro sistema de valores: desde el momento que se interiorice en la sociedad y en la apreciación privada de los particulares que las diferencias y limitaciones en nada alteran la esencia de igualdad en dignidad y derechos de las personas con discapacidad, se habrá producido un salto cualitativo y trascendente hacia un estilo de vida verdaderamente solidario.

Resulta pertinente que todos podamos ayudar a las personas con discapacidad y la mejor forma de hacerlo es preguntándoles, como necesitan que se les ayude, ya que ellas son

53

las más indicadas para orientarnos en las acciones que les faciliten la realización de sus actividades; de esta forma, estableceremos una relación que coadyuve a la igualdad39.

Será importante considerar el tema del desarrollo humano de la persona con discapacidad referido hacia la integración laboral, ya que al igual que los demás integrantes de la sociedad, posee una serie de características que la hacen diferente, como la personalidad, la motivación sus habilidades e impedimentos, mismas que determinan el nivel de adaptación a su situación. Además, la presencia de factores como las condiciones sociales y económicas del entorno familiar y social que rodea a una persona con discapacidad también dificulta o contribuye a su proceso de adaptación e integración social40.

39 Comisión Nacional de los derechos Humanos, Desarrollo de las Personas con Discapacidad, 1999.40 Organización de las Naciones Unidas, Programa de Acción Mundial para las Personas con

Discapacidad, aprobado por la Asamblea General mediante la resolución 37/52, diciembre 3 de 1982.

54

Resultados de las Encuestas

A. Áreas de oportunidad en el sector empresarial

Con el propósito de conocer la percepción de personas que están afectadas por algún tipo de discapacidad y de empleadores en relación a las barreras y dificultades que enfrentan las personas con discapacidad para su integración laboral se realizó una muestra compuesta por un total de 637entrevistas.

Se entrevistaron 230 empresas clasificadas por sector y tamaño, como se puede observar en la siguiente gráfica.

Una empresa no debe concebirse como un ente abstracto constituido por el capital, pues ello implica desconocer el hecho evidente de que una empresa es una comunidad de personas.

Las acciones que se derivan de la percepción errónea de la empresa son fuente de innumerables injusticias, al interno de la misma y en todo su entorno.

En realidad la mayor oportunidad para la difusión de conceptos como la integración para personas con discapacidad, radica en el potencial que tienen las empresas para la creación de espacios de desarrollo humano y económico sostenible orientados a la persona.

La forma en que se realizaron las entrevistas nos permite mostrar la situación real y actual de las empresas y las personas con discapacidad y al mismo tiempo explicar en qué fundamos estas consideraciones.

El 61% de las empresas encuestadas, consideraron que el desempeño de una persona con discapacidad es eficiente y un 32% opina que son sobresalientes.El 1% considera que son inútiles o deficientes para realizar un trabajo.El 87% de las empresas comentó que estaría en disposición de contratar a personas con discapacidad, sin embargo, únicamente el 24% cuenta con esta población en su plantilla.

55

Servicios; 46%

Comercio; 22%

Manufactura; 19%

Transporte yComunicaciones;

6%

Construcci ón; 7%

Sociedad civil; 1%

La percepción de los empresarios es importante para la integración laboral, sin embargo, ellos desconocen las características específicas y los requerimientos necesarios para incluir a las personas con discapacidad a un puesto determinado.

Las razones más frecuentes del por qué una empresa estaría en disposición de contratar a una persona con discapacidad son:

para darles una oportunidad, porque los consideran aptos para el trabajo o porque reconocen que una persona con discapacidad una vez que accede a un

empleo, tiene un alto grado de compromiso.

Las empresas están conscientes de que las personas con discapacidad son capaces y que se les debe dar oportunidad aunque también existe la preocupación de si realmente se cubre con el perfil y la imagen que puedan proyectar para la misma.

Entre las ventajas que identifican las empresas para contratar a personas con discapacidad las siguientes son las más representativas:

Contar con trabajadores más comprometidos y eficientes 35%Ser congruentes con la RSE 20%Lograr equidad laboral 15%Disminuir la rotación de personal 10%Mejorar la imagen 8%Incrementar la productividad 4%Obtener beneficios fiscales 4%

Los principios de responsabilidad social empresarial, favorecen la contratación de personas con discapacidad en las empresas.

Las empresas desconocen los procesos de inclusión que abren oportunidades a personas con discapacidad.

El 28% de las empresas que “no” contratarían personas con discapacidad considera que el trabajo que podrían brindarles no es adecuado para ellos.

El 98% de las empresas encuestadas desconocen los modelos de integración laboral para personas con discapacidad.

56

Cuenta con personas con discapacidad

24%

No cuenta con personas con discapacidad

76%

Grande, 50%

Mediana, 30%

Pequeña, 20%

Los puestos ocupados por las personas con discapacidad son los de menor jerarquía dentro de las organizaciones.

Las personas con discapacidad se integran a actividades que les permiten tener flexibilidad para desarrollar sus tareas sin un horario determinado como telemarketing o ventas; u otras ocupaciones que pueden desarrollar de manera informal como músico, cantante, comerciante, etc.

Al cuestionar acerca de en que nivel colocarían dentro de sus respectivas organizaciones a personas con determinado tipo de discapacidad, se encontró que porcentajes importantes (de casi la mitad) consideran que personas con discapacidad visual no podrían desempeñar ningún puesto sobre todo en los sectores manufacturero, transportes, comunicaciones y comercio; otro porcentaje importante mencionó que podrían desempeñarse como empleados o ayudantes en general.

En cuanto a la discapacidad motriz se menciono que se podrían desempeñar como empleados, ejecutivos o supervisores. Por su parte en la discapacidad de tipo intelectual se considera que podrían desempeñarse como empleados o ayudantes en general. Es importante resaltar que el 50% de empresas pequeñas indican que personas con este tipo de discapacidad no podrían desempeñar ningún puesto.

También la industria manufacturera en un gran porcentaje opina que las personas con discapacidad intelectual no se pueden desempeñar en ningún puesto.

Más de la mitad de las empresas entrevistadas comentó que el nivel de sueldos no es equitativo para personas con discapacidad, ya que se les paga menos por el trabajo realizado, pues a veces se considera que no pueden realizar bien su trabajo o con el mismo nivel de productividad con que lo haría una persona que no tiene discapacidad.

En el caso de las prestaciones el 96% opina que deben ser las mismas para todos, el 4% opina que no deben de ser las mismas y algunas empresas de ese 4% indican que las prestaciones deberían ser mayores para las personas con discapacidad en virtud de las necesidades adicionales que tienen.

Las principales razones del 96% que opinaron en favor de la igualdad de prestaciones son: Todos tenemos los mismos derechos, o Las personas con discapacidad son iguales a cualquier persona.

De acuerdo con las empresas entrevistadas, las acciones más importantes a las que deberían dirigir sus esfuerzos para la integración laboral de las personas con discapacidad son:

57

28%

21%

7%

3% 3%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

El trabajo de laempresa no es

adecuado para las PCD

Por pol ítica de laempresa

Las PCD necesitanmayor cuidado y

paciencia

La empresa manejasustancias peligrosas

Por la imagen de laempresa

Si; 2%

No; 98%

Sensibilización del personal 60%Adaptaciones arquitectónicas 60%Adaptaciones en equipo 52%Adaptaciones en mobiliario 51%Mayor paciencia 33%

En cuanto a la entrevista de trabajo que se realiza para solicitar u otorgar el trabajo el 76% indicó que debe ser la misma para personas con o sin discapacidad porque las oportunidades son iguales.

Se reconoce que el principal obstáculo o barrera para contratar personas con discapacidad es la mentalidad, la cultura y prejuicios por parte del resto del personal, pues existe la preocupación de que no sean aceptados y de que sean sometidos a burlas por parte de sus compañeros, lo que conlleva a un deterioro en el ambiente laboral.

Otra de las principales preocupaciones de las empresas es la falta de accesos y adaptaciones a las instalaciones, pues indican que en caso de siniestros las personas con discapacidad no reaccionarían igual y esto implicaría más responsabilidad por parte de la empresa.

Las grandes empresas, son las que en su mayoría tienen una política de inclusión laboral para personas con discapacidad como se puede apreciar en la siguiente gráfica.

En las encuestas levantadas el 54% de personas con discapacidad que cuentan con trabajo, es el mismo de las que han tenido algún apoyo.

58

Cuentan con una política de inclusión laboral para personas con discapacidad 33%

18%

8%

67%

82%92%

Si 20% No 80%

Grande

Mediana

Pequeña

Política de inclusión laboral por escritoSi

85%

No15%

Si85%

No15%

Cuenta con un trabajo

54%

No cuenta con un trabajo

46%

Cuenta con algún apoyo

54%

No cuenta con apoyo

46%

Las personas con discapacidad que han sido integradas laboralmente han contado con algún apoyo de integración laboral (consejería, evaluación de habilidades e intereses, capacitación, colocación selectiva, seguimiento de la empresa, etc.) y lo consideran útil o muy útil en 72% de los casos.

La capacidad de los actores involucrados en la integración laboral es limitada y el vínculo existente con los empleadores es asistencial.

Existen brechas de desempeño en los modelos de integración laboral analizados, principalmente en los procesos relativos a la vinculación con los empleadores como se muestra en el esquema anterior.

El modelo general de intervención de la Secretaría de Salud a través del CNR en el año 2003 logró dar atención en evaluación médica de capacidades residuales, evaluación de aptitudes y aplicación de VALPAR a más de 1200 personas, mientras que las integradas al trabajo no superaron las 200.

59

51%

21%

7%11% 10%

Muy útil Útil Algo útil Poco útil Nada útil

Persona con discapacidad enviada por:

•Médico•OSC•Gobierno•Familia•Otros

Prevaloraci ón

Evaluaci ón médica funcional

Evaluaci ón de aptitudes

Consejer ía en rehabilitaci ón profesional

Trabajo social

Terapia familiar

Capacitaci ón

Integraci ón laboral

Empleo regular

Autoempleo

Sensibilizaci ón y formaci ón de habilidades en el sector empresarial

Desconocimiento de las necesidades de los sectores productivos

Desarrollo de hábitos y capacidades para el trabajo

Capacitaci ón y formaci ón con poca orientaci ón al trabajo

Poca empat ía entre oferta y demanda

En base a recomendaciones de la OIT Brecha de desempe ño

Instituciones

4%

3%

2%

2%

2%

2%

2%

2%

2%

31%

14%

7%5%

DIF

APAC

Fhadi

CNR

En su trabajo

CANACINTRA

Escuela

Promotores del desarrollo

Escuela nacional para ciegos

CAM

Particular

Gobierno

Fundaci ón sordomudos 2000

Medio por el que las conoci ó

5%

4%

4%

3%

3%

2%

2%

2%

2%

2%

2%

20%

20%

10%

6%

Recomendaci ón

Familia

Amigos

Meritos propios

Por el trabajo

Televisi ón

Por la consulta

Investigaci ón

Publicidad

Fundaciones

Escuela

Canalizaci ón del CAM

El DIF ofreci ó el apoyo

El radio

Prestaci ón de la empresa

Los principales medios por los que las personas con discapacidad tienen conocimiento de los centros de apoyo, son: por recomendación, ayuda de su familia o amigos y por iniciativa propia, como se puede observar en la siguiente tabla comparativa.

Los medios de comunicación utilizados para la promoción de los apoyos a la integración laboral para las personas con discapacidad, están mal enfocados y son escasos en su difusión.

Una de las preocupaciones de las personas con discapacidad radica en el hecho de la falta de oportunidades existentes, pues desean un desarrollo profesional y personal.

60

B. Áreas de oportunidad identificadas para la población con discapacidad

En esta muestra, 407 entrevistas se hicieron a personas con algún tipo de discapacidad, con las características que se muestran en los siguientes gráficos.

De acuerdo al tipo de discapacidad se identificaron diversas alternativas de ocupación, por ejemplo, en el caso de la discapacidad visual y motriz existe un mayor número de alternativas de trabajo

A pesar de que en algunas organizaciones civiles que apoyan la reintegración laboral de personas con discapacidad se enseñan oficios o elaboración de artesanías, estas ocupaciones no son las redituables, sin embargo, sirven como formadoras de hábitos para el trabajo.

61

Motriz44%

Visual24%

Auditiva y del lenguaje

18%

Intelectual14%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Hasta 25 a ños 26 a 35 a ños 36 a 45 a ños 46 años o m ás

GéneroNivel socioecon ómico

Edad

A/B/ C+ ; 4%

C= /C; 28%

D+ /D; 68%

Alto

Medio

Bajo

Femenino; 42%

Masculino; 58%

Discapacidad adquirida

62%

Discapacidad congénita

38%

Existe un alto porcentaje de personas que han adquirido discapacidad durante su vida, dato que concuerda con información internacional acerca de expectativas de vida más larga, pero con discapacidad. El 62% de las personas entrevistadas han adquirido algún tipo de discapacidad y han vivido con ella en promedio 17 años.

De la población con discapacidad que está laborando actualmente, el 62% son personas con discapacidad adquirida, por lo que se observa que las personas con discapacidad congénita tienen menos oportunidades de ingresar a un trabajo.

De acuerdo con la investigación realizada, el 36% de las personas con discapacidad entrevistadas tiene en promedio 2 dependientes económicos.

Según información de la Organización Mundial de la Salud, por cada persona que presenta discapacidad hay dos personas más que se encuentran completamente involucradas en su problemática por lo que al resolver la integración laboral de la persona con discapacidad se multiplica el beneficio al menos a tres personas.

En promedio el 51% de las personas con discapacidad entrevistadas mencionaron estar satisfechas con su trabajo. El grado de satisfacción es también un factor importante para desarrollar una actividad productiva.

La mayoría de las barreras que se mencionan señalan aspectos subjetivos acerca del trato que reciben las personas con discapacidad y en segundo lugar destaca la limitación de sus capacidades individuales como se puede apreciar en el siguiente cuadro.

Discriminación 53% Barreras subjetivasRechazo por parte de las empresas 46%

La discapacidad 31%Transporte 29% Barreras

externasFalta de apoyo de integración laboral 26%Accesibilidad 25%Capacitación, formación y educación 19% Barreras

personalesNo conocer medios de búsqueda de empleo 19%Barreras psicológicas como timidez y pena 12%No saber desenvolverse en la búsqueda de trabajo 11%Familia 9%No ha buscado empleo 2% OtrasNinguna 2%Hay mucha competencia 1%Falta de Experiencia 1%Edad 1%Falta de Recursos 1%

62

Así como existen barreras para la integración laboral de las personas con discapacidad, la falta de claridad al identificarlas por parte de ellas mismas, dificulta una adecuada intervención.

Con respecto al tipo de discapacidad, las personas con discapacidad motriz y visual abarcan el 70% de la población que labora actualmente, este dato coincide con la información recopilada en relación al grado de educación. De la misma manera en que se tienen mayores oportunidades para acceder a una mejor educación, también se tienen mayores oportunidades para obtener un empleo.

De acuerdo al tipo de discapacidad se identificaron las ocupaciones más representativas en cada caso, como se observa en las siguientes gráficas:

63

Motriz46%

Visual24%


18%

Intelectual12%

Discapacidad Visual

23%

17%

9% 9%8%

6%

Empleado ComercioTécnico

Masoterapeuta

Maestro

Músico / Cantante

Discapacidad Motriz

29%

13%10%

5% 5% 4% 4%

Empleado Comercio Maestro Operador

TelemarketingSecretaria Vendedor

Los tipos de discapacidad donde se encuentra un mayor número de alternativas de ocupación son la discapacidad visual y la motriz.

Estas gráficas nos muestran que la mayoría de los puestos que ocupan las personas con discapacidad son los de menor jerarquía dentro de las organizaciones. Las personas con discapacidad se integran a actividades que les permiten tener flexibilidad para desarrollar sus tareas sin un horario determinado como telemarketing o ventas u otras ocupaciones que pueden desarrollar de manera informal como músico, cantante, comerciante.

A pesar de que en algunas organizaciones civiles que apoyan la reintegración laboral de personas con discapacidad, se enseñan oficios o elaboración de artesanías, estas ocupaciones no son a las que más solicitan las personas con discapacidad.

Se perciben también algunas características específicas relacionadas con el tipo de discapacidad, por ejemplo, en el caso de las ocupaciones para las personas con discapacidad visual, existe un grado de especialización logrado por la concentración que puedan tener estas personas, por lo que es el único tipo de discapacidad donde el ocuparse como técnico es representativo.

El grado de satisfacción es también un factor importante en el trabajo, por lo que a la pregunta acerca de desempeñar el trabajo que se buscaba, el 51% de las personas

64

Discapacidad Intelectual

70%

11%

Empleado Obrero

Discapacidad Auditiva y del Lenguaje

60%

5% 5% 5%

Empleado Comerico Obrero Archivista

entrevistadas mencionaron estar satisfechas con su trabajo, sin embargo, de acuerdo a la experiencia se reconoce que el hecho de contar con un trabajo es un logro tal para las personas con discapacidad que en la mayoría de los casos ese simple hecho genera un grado de satisfacción elevado.

De manera específica el tipo de discapacidad intelectual es el que tiene mayor grado de satisfacción por el trabajo que desempeñan. Sorprendentemente el tipo de discapacidad que cuenta con un mayor número de alternativas de ocupación es la motriz junto con la auditiva y del lenguaje, pero son los que reportan los menores índices de satisfacción en el trabajo.

El rango de edad que obtuvo el porcentaje más alto en la incidencia de contar con algún apoyo fue de 26 a 35 años, caso contrario a las personas de mas de 46 años pues el 67% indico no contar con apoyos en rehabilitación laboral.

Hasta 25 26 a 35 36 a 45 Más de 46Si 56% 61% 57% 33%No 44% 39% 43% 67%

En general no se considera que el género influya en la contratación, sin embargo la edad si es un factor que influye en más de la mitad de las empresas entrevistadas, pues las políticas y lineamientos indican que es más factible contratar gente joven, ya que con la edad se pierden aptitudes. Por lo anterior la edad es un factor importante, aunque no exclusivo, en las personas con discapacidad que requieren de algún apoyo para su integración laboral.

El nivel de escolaridad de la persona depende en gran medida del tipo de discapacidad que tenga, así como el que ésta sea adquirida o congénita. Se considera que existen amplias posibilidades para que el nivel escolar alcanzado por las personas con discapacidad logre niveles competitivos en el mercado laboral.

De acuerdo a las cifras obtenidas a partir de este estudio, el 53% de las personas con discapacidad superan el nivel escolar de secundaria, por lo que se considera que existen amplias posibilidades para que al apoyar sistemáticamente los modelos educativos, el nivel escolar alcanzado por las personas con discapacidad logre niveles competitivos en el mercado laboral.

De acuerdo con las siguientes gráficas los mayores niveles de escolaridad son alcanzados por las personas que tienen discapacidad motriz y auditiva.

65

51% 49%43%

57%

68%

32%41%

59%

Visual Motriz Intelectual Auditiva y delenguaje

Si

No

Dos factores críticos asociados al nivel de escolaridad de las personas con discapacidad son:1. el que hayan nacido con la discapacidad 2. o que la hayan adquirido en algún momento de su vida

Según la encuesta los mayores niveles de escolaridad se perciben en personas que adquirieron algún tipo de discapacidad después de haber alcanzado cierto grado educativo, pues los casos en que la discapacidad no ha sido impedimento para lograr una educación completa son menos.

66

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

No tiene estudios

PrimariaSecundaria

Preparatoria/Bachillerato

Técnico

profesionalLicenciaturaPostgradoDoctorado

Motriz

Visual


Intelectual

No tiene estudios; 8%

Primaria; 20%

Secundaria; 27%

Preparatoria/Bachillerato; 17%

Técnicoprofesional; 12%

Licenciatura; 16%

Postgrado; 0%

Doctorado; 0%

No tiene estudios; 8%

Primaria; 20%

Secundaria; 27%

Preparatoria/Bachillerato; 17%

Técnicoprofesional; 12%

Licenciatura; 16%

Postgrado; 0%

Doctorado; 0%

010203040506070

Congénita

Adquirida

No tiene estudios

PrimariaSecundariaPreparatoria

Técnico profesional

LicenciaturaPostgradoDoctorado

Existen diferentes factores que favorecen la integración laboral de las personas con discapacidad pero los 4 recursos principales para obtener un trabajo que identificaron plenamente son:

La familia 54%Formación, capacitación y educación 32%Agencias de integración laboral 18%Programas gubernamentales 10%.

Otros aspectos que consideran importantes en los modelos de integración laboral son los siguientes:

De acuerdo con la percepción de las personas entrevistadas las dificultades más comunes para acceder a un trabajo son las siguientes en el orden de importancia que le dan:

Rechazo/discriminación 65%La misma discapacidad 10%Ignorancia de la gente 4%Pocas oportunidades 4%Falta de preparación de las empresas 3%Falta de transporte 3%Poca credibilidad de las empresas 3%Instalaciones y equipamiento inadecuado 2%La comunicación 2%Falta de acceso a los lugares 2%Falta de capacitación 1%Edad 1%No se valora el problema 1%Falta de cultura 1%Actitud 1%No poder realizar actividades físicas 1%No hay trabajos para ciegos 1%

Es importante resaltar que las razones con mayor número de menciones son en realidad cuestiones subjetivas acerca del trato que reciben de la sociedad y la segunda mención la limitación de sus capacidades individuales.

Esta pregunta se realizó previamente al sensibilizar a las personas a través del cuestionario para que identificaran diversas características de los apoyos con los que han contado y los factores que les han facilitado integrarse al trabajo, por lo que después de esta sensibilización los resultados de las barreras se definieron como sigue:

67

50% 50%

75%

25%

83%

17%

70%

30%

55%45%

Consejería Evaluación dehabilidades e

intereses

Capacitación Colocaciónselectiva

Seguimiento de laempresa

Si

No

Discriminación 53%Rechazo por parte de las Empresas 46%La Discapacidad 31%Transporte 29%Falta de Apoyo de Integración Laboral 26%Accesibilidad 25%Capacitación o Formación y Educación 19%No conocer medios de Búsqueda de Empleo 19%Aspectos Psicológicos (Timidez) 12%No saber desenvolverse en la búsqueda de trabajo 11%Familia 9%No ha buscado empleo 2%Ninguna 2%Hay mucha competencia 1%Falta de Experiencia 1%Edad 1%Falta de Recursos 1%

En esta ocasión, las respuestas fueron más objetivas, permitiendo identificar áreas en las que se puede brindar un mayor apoyo, como por ejemplo la dificultad por parte de las empresas para abrir espacios específicos e incluir a personas con discapacidad, el transporte y accesibilidad a los lugares de trabajo y la capacitación, formación y educación en los procesos que faciliten una integración laboral adecuada.

Por tipo de discapacidad se tienen específicamente barreras que pueden identificarse como sigue:

Discapacidad visual

68

11%

13%

21%

18%

24%

26%

65%

49%

28%

26%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Discriminación

Rechazo por parte de las empresas

La discapacidad

Transporte

Falta de apoyo en la integración laboral

Accesibilidad

Capacitación o formación

No conocer medios de busqueda de empleo

Aspectos psicologicos

No saber desenvolverse en la busqueda de empleo

Discapacidad motriz

Discapacidad auditiva y del lenguaje

69

12%

8%

13%

20%

25%

35%

25%

41%

35%

31%

41%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Discriminación


La discapacidad

Transporte


Accesibilidad





Familia

8%

12%

15%

11%

16%

16%

62%

58%

30%

10%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Discriminación


La discapacidad

Transporte


Accesibilidad





Discapacidad intelectual

A partir de estos resultados podrán definirse acciones específicas por cada tipo de discapacidad para facilitar una adecuada integración laboral desde distintas perspectivas, haciendo énfasis en las características individuales.

Existe una clara percepción acerca de lo que significa rehabilitación laboral, ya que al hacer la pregunta, el 69% identificó claramente que se trata del Proceso de evaluación, orientación profesional, capacitación y colocación selectiva.

Sin embargo, las acciones que se consideran más necesarias para una adecuada integración laboral son: evaluación de habilidades e intereses, capacitación y colocación selectiva.

A pesar de considerar importantes estos apoyos, el 46% de las personas entrevistadas indicó no contar con ninguno de ellos.

70

18%

7%

15%

16%

13%

6%

40%

62%

64%

38%

22%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Discriminación


La discapacidad

Transporte


Accesibilidad





Familia

0%10%

20%30%40%

50%60%70%

80%90%

Consejer ía Evaluaci ón dehabilidades e

intereses

Capacitaci ón Colocaciónselectiva

Seguimiento dela empresa

Si

No

De manera independiente, mencionaron los siguientes como los principales recursos con que se cuenta para encontrar empleo:

Familia 54%Su formación, capacitación y educación 32%Agencia de integración laboral 18%Programas Gubernamentales 10%Ninguno 5%Seguridad en si mismo 3%Amigos 3%Iniciativa propia 3%No ha buscado 2%APAC 1%FHADI 1%Recomendación 1%Cultura de algunas personas 1%Apoyo de empresas 1%

Con respecto a los recursos con los que cuenta, cabe mencionar que la familia, como principal fuente de apoyo y de incidencia sobre el desarrollo de una persona con discapacidad debe sumarse de manera explícita y sistemática en los procesos de reintegración laboral que se pretendan desarrollar a partir de los resultados de este estudio, así como la formación, capacitación y educación como medios de desenvolvimiento natural de una persona para su desarrollo personal pleno.

Esta percepción se ha confirmado a la par en que las personas con discapacidad identifican a la familia como un medio de apoyo y al mismo tiempo como un factor de impedimento en el mismo desarrollo por situaciones como la sobreprotección, conflictos en las relaciones familiares y el abandono.

Con respecto a las instituciones que dan apoyo y rehabilitación a personas con discapacidad, se comenta principalmente que existe una falta de acercamiento y desconocimiento de qué ayudas y cuáles son las instituciones que pueden apoyar, además de una falta de información una vez iniciados los procesos de rehabilitación. Por ejemplo la manera en que se debe dar seguimiento a las solicitudes de empleo o la forma de acceder a las fuentes de trabajo existentes; aunque se reconoce también que acercarse a estas instituciones y conocer los procesos, pueden ser buenas alternativas de rehabilitación, capacitación y apoyo.

La mitad de los entrevistados se encuentra trabajando actualmente, de ellos el porcentaje de las personas con discapacidad congénita y el porcentaje de las personas con discapacidad adquirida son similares.

Los entrevistados que cuentan con una preparación más avanzada comentan que en el caso de las instituciones que brindan apoyo para la integración laboral, sólo proporcionan opciones en el desempeño de oficios y no oportunidades para aquellos que tienen una licenciatura o grado superior.

Los cargos que desempeñan principalmente son en primer lugar el de empleado y en segundo lugar el de comerciante (formal o informal), y en un menor porcentaje el de profesor. En este último caso, los entrevistados comentaron que la falta de accesos adecuados a las escuelas impide que puedan desempeñar ese trabajo.

Los cargos desempeñados por tipo de discapacidad disminuyen considerablemente de jerarquía en los casos de discapacidad de lenguaje e intelectual y auditiva, donde sólo se les asignan cargos como empleados u obreros en el caso de discapacidad intelectual o empleado y comercio en el caso de discapacidad auditiva y de lenguaje.

71

La mitad de los entrevistados desempeña el trabajo que buscó, esta característica se observa sobre todo en el caso de discapacidad adquirida, pues como se ha mencionado en este sector se encuentran las personas mejor preparadas profesionalmente, lo que facilita en cierto grado su colocación y desarrollo.

Entre los principales obstáculos y barreras a los que se enfrentan las personas con discapacidad para encontrar empleo, se encuentran la discriminación y el rechazo por parte de las empresas.

Los principales aspectos que las empresas consideran de importancia para que una persona con discapacidad pueda desenvolverse satisfactoriamente en un empleo, es la capacitación, seguida por evaluación de habilidades e intereses y la colocación selectiva. Estas dos últimas representan un mayor porcentaje en el tipo de discapacidad intelectual.

Sólo la mitad de los entrevistados dijo tener estos tipos de apoyos (capacitación, seguida por evaluación de habilidades e intereses y la colocación selectiva), pero es importante mencionar que el 67% de las personas mayores de 46 años indicaron que no cuentan con apoyo.

A pesar de que a la mitad de los entrevistados les ha sido muy útil el apoyo proporcionado por las instituciones afines, también se mencionó que no hay seguimiento por parte de ellas y que a pesar de que les consiguen entrevistas no logran ningún resultado y no pueden colocarse.

La percepción económica es de 1 a 3 salarios mínimos para el 44% de las personas con discapacidad que tienen un trabajo y es menor a un salario mínimo para un 34% de esta población.

Es importante resaltar que en los casos de sueldos menores a 3 salarios mínimos los porcentajes resultan iguales para ambos géneros, sin embargo en el rango de 3 a 8 salarios, el porcentaje es mayor en el caso de los hombres. Otro punto importante es que el nivel de percepción económica se presenta en un menor promedio en los casos de discapacidad intelectual y auditiva y de lenguaje.

El 71% de los entrevistados no considera que el género influya para la contratación sin embargo el 64% indica que la edad si influye y esto va directamente relacionado con lo contestado por los empleadores que también dieron más importancia a la edad.

El 80% de los entrevistados percibe que el nivel de ingresos no es equitativo con respecto a las personas que no presentan discapacidad.

En la mitad de los casos se menciona que no se cuenta con ninguna adaptación por parte de la empresa en la que trabajan o han trabajado.

En algunas de las empresas donde han trabajado han podido contar con mayor paciencia y adaptaciones arquitectónicas y en equipo, estas últimas con menores porcentajes.

Los mejores recursos con los que las personas con discapacidad cuentan es su familia y el apoyo por parte de ésta en la búsqueda de empleo, en un menor porcentaje se observa la formación y capacitación.

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C. Modelo de Mejores Prácticas en el proceso de rehabilitación para el trabajo

Antes de proponer un modelo de mejores prácticas, señalaremos algunas observaciones hechas a varias organizaciones41 que realizan integración laboral, las cuales enlistamos agrupándolas en tres niveles: orientación profesional, formación profesional y colocación.

I. Orientación profesional

La falta de oportunidades se relaciona generalmente con la discriminación, sin embargo, ésta no es una actitud aislada, ya que generalmente viene acompañada de la ignorancia sobre las circunstancias que inciden en las personas con discapacidad, así como el desconocimiento de la normalidad con que se debe tratar a esta población. Así, la discriminación no se vincula directamente a una problemática concreta que puede llamarse de muchas otras maneras específicas: falta de espacios de trabajo, instalaciones inadecuadas, falta de conocimiento de la población hacia el trato para personas con discapacidad, etc., y mientras no se defina con precisión la causa que genera las circunstancias específicas por las que una persona con discapacidad no ha sido incluida socialmente, éstas no permearán en soluciones tangibles.

II. Formación profesional

En el proceso de integración laboral, la familia de la persona con discapacidad debe involucrarse y comprometerse, para asegurar una integración familiar adecuada a sus necesidades, sobre todo las relacionadas con las actividades de la vida cotidiana y con el tiempo en el que se vaya generando un cierto grado de independencia.

Algunas organizaciones que brindan capacitación para el autoempleo, no tienen programas que incluyan una formación emprendedora para las personas con discapacidad, ni una investigación real sobre las demandas que pueden ser satisfechas productivamente por ellas. En estos casos, podrían sustituir actividades poco estructuradas o improvisadas y de carácter artesanal para ocupar el tiempo ocioso, por el desarrollo planeado de habilidades para la vida laboral, relacionadas por ejemplo con la adecuada forma de vestir, el modo aceptable de hablar y de actuar con un estilo competitivo en términos laborales y otros temas.

III. Colocación

Las empresas desconocen las formas y herramientas existentes para brindar un trato normal y adecuado a las personas con discapacidad, esto hace necesario dar seguimiento posterior a su colocación en la empresa. Este acompañamiento favorece la solución de conflictos y asegura la permanencia de la persona con discapacidad en un empleo adecuado, remunerado y que permita su desarrollo individual en condiciones justas que favorezcan su crecimiento.

En algunos casos la falta de recursos y de un proceso definido, dificulta un seguimiento continuo a las personas con discapacidad que lograron ser integradas a un trabajo, dicho seguimiento en ocasiones se hace a través de llamadas telefónicas o convocatorias grupales.

Las organizaciones que trabajan en rehabilitación laboral tienen contacto con empresas que actúan como “bienhechoras” y que apoyan la integración laboral de las personas con discapacidad atendidas por dichas instituciones, sin embargo, al no sensibilizar al sector empresarial desde organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre el tema de la

41 Centro Clotet, A.C., Confederación mexicana de organizaciones a favor de la persona con

discapacidad intelectual, A.C. (CONFE), Industrias de Buena Voluntad, I.A.P., Fundación Megavisión,

I.A.P., Asociación pro personas con parálisis cerebral, A.C. (APAC), La Casita de San Ángel, I.A.P.,

Instituto Nacional de Rehabilitación, Agencias de integración laboral del Sistema Nacional para el

Desarrollo Integral de la Familia SNDIF.

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discapacidad, el apoyo se diluye, limitando las oportunidades de las personas con discapacidad a ciertos puestos y ciertas empresas que están sensibilizadas al respecto.

Recomendaciones

De acuerdo con la información recabada documentalmente, se reconoce que la mayoría de los actores involucrados en la rehabilitación integral de las personas con discapacidad suelen ser las organizaciones de la sociedad civil y las instituciones de gobierno encargadas de la seguridad social y de la salud.

Esta perspectiva que a primera vista parece ser paternalista, debe abarcar a todos los niveles de la sociedad que tengan que ver con la integración laboral de las personas con discapacidad, es verdadera la necesidad existente de brindar atención en la rehabilitación médica a las personas con discapacidad, pero los demás elementos relacionados con la rehabilitación integral, deben ser asumidos por los actores idóneos. En este sentido, de acuerdo con la OIT, debe promoverse una participación más activa y comprometida de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para el desarrollo de los servicios de readaptación profesional.

Son pocas las instituciones reconocidas que tienen la capacidad de abarcar la mayoría de los procesos para la rehabilitación integral de las personas con discapacidad, logrando un impacto limitado por el alcance territorial o por los recursos disponibles para el desarrollo de estos modelos.

Son tres los factores identificados en los procesos de integración laboral que pueden considerarse como básicos para desarrollar un modelo exitoso:

1. Conocimiento institucional de los procesos de rehabilitación integral

En las recomendaciones de la OIT, se reconocen tres principios básicos en los que deben basarse los modelos de integración laboral: a. Las personas con discapacidad deben tener la misma posibilidad que los trabajadores

sin discapacidad de ingresar en los empleos para los cuales estén calificados; b. las personas con discapacidad, deben tener plenas oportunidades para aceptar un

empleo que les convenga con un empleador de su elección; c. se debe hacer hincapié en las aptitudes y en la capacidad para el trabajo de los

interesados y no en su discapacidad.

2. Especialización del modelo de atención

El modelo comparativo de los procesos de rehabilitación realizado con anterioridad, nos permite observar, que las organizaciones más exitosas en la integración laboral de las personas con discapacidad, son aquellas que tienen una clara especialización en el tipo de discapacidad que atienden, así como en un ámbito de servicio específico.

3. Grado de vinculación institucional

Otro de los factores determinantes de las organizaciones exitosas, es la capacidad de vinculación que han logrado desarrollar con los diferentes sectores que complementan su actividad, es decir, las organizaciones que tienen mayores vínculos con empresas como son la solicitud de recursos, el involucramiento en sus procesos productivos y la integración efectiva de las personas con discapacidad a su plantilla de personal, son las que logran mayor éxito en el desarrollo de sus modelos.

En la siguiente matriz pueden identificarse las relaciones entre los diferentes actores involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad y las áreas de oportunidad identificadas como modelo comparativo.

Gobierno Organizaciones de la Empleadores y

74

sociedad civilorganizaciones empresariales

1. Conocimiento institucional de los procesos de rehabilitación integral

Rehabilitación médico-funcional Aprovechar la

infraestructura de las instituciones de salud especializadas en discapacidad como el SNDIF y el CNR

Rehabilitación para el trabajo Incidir en la formación de

las personas con discapacidad para el trabajo

Integración laboral Conocer y difundir

técnicas para la integración laboral de personas con discapacidad (descripción y análisis de puestos)

2. Especialización del modelo de atención

Seguridad social y salud Impulsar la

recontratación e identificación de empleos que generan discapacidad (IMSS, ISSSTE, SNDIF)

Tipo de discapacidad y alcance Fortalecer sus modelos

de atención con capacitación, difusión de la información y desarrollo institucional

Procesos de contratación Integrar en los procesos

de contratación prácticas y pruebas para la evaluación de aptitudes y capacidades de las personas con discapacidad

3. Grado de vinculación institucional

Políticas públicas Promover la igualdad

de oportunidades (infraestructura, educación, impuestos, subsidios)

Sensibilización Difundir información

sobre la discapacidad e identificar grupos objetivo (personas con discapacidad y empresas)

Responsabilidad social empresarial Identificar los fenómenos

sociales en los que puede incidir directamente en la comunidad en donde opera

Mejores prácticas

A partir de los tres factores que debe tomar en cuenta una organización para desarrollar adecuadamente la integración laboral, enlistamos de manera sintética las mejores prácticas identificadas en los modelos evaluados como un proceso que deben cumplir las personas con discapacidad, aun cuando no se lleven a cabo en una sola organización.

Esta recopilación de mejores prácticas, no pretende agotar las recomendaciones de la OIT, sin embargo, puede utilizarse como una guía básica para el seguimiento de un proceso de integración laboral adecuado.

I. Valoración

Estudio socioeconómicoSe realiza un estudio socioeconómico con el objeto de contar con información detallada de la situación social, familiar y económica de las personas con discapacidad, que nos permita determinar las condiciones idóneas para que obtenga un empleo, haciendo énfasis en datos como tipo de discapacidad, nivel académico, antecedentes laborales, situación familiar y tipo de rehabilitación recibida.

Evaluación médico-funcionalSe realiza una valoración que nos permita conocer las capacidades, principalmente neuromotoras, residuales y funcionales de las personas con discapacidad.

Evaluación psicológicaSe selecciona una batería de pruebas de acuerdo al tipo de discapacidad y características de cada persona, con el propósito de evaluar destrezas, habilidades, aptitudes, intereses, nivel intelectual y habilidades socioadaptativas.

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Evaluación pedagógicaSe realizan pruebas de rendimiento escolar, escritura, lectura y cálculo para conocer el nivel de desarrollo cognoscitivo, proceso educativo y nivel de aprendizaje.

Vida independienteSe evalúa el nivel de independencia en actividades de vida diaria para conocer el nivel de confianza en si mismo, independencia y autosuficiencia como: manejo de dinero, orientación y movilidad, preparación de alimentos, cuidados personales y nivel de comunicación.

II. Capacitación

Vida independienteSe capacita a la persona con discapacidad a fin de que adquiera mayor independencia, confianza en si mismo y autosuficia en orientación y movilidad, manejo de dinero, preparación de alimentos, cuidados personales y formas adecuadas de comunicación.

Orientación vocacionalSe complementar el desarrollo profesional de las personas con discapacidad para maximizar su aprendizaje formal, que logren un desarrollo autónomo y que de esta manera puedan elegir una opción profesional que cumpla con sus intereses y objetivos a través de una serie de servicios diseñados.

Educación para el trabajoSe promueve la formación de hábitos positivos para el trabajo: Puntualidad, asistencia, honradez, compañerismo, productividad, competencia, limpieza, destrezas y habilidades a través de diversos talleres que les permita aumentar su tolerancia, mejorar la calidad y velocidad en el trabajo, adquirir hábitos positivos y obtener conocimientos sobre las herramientas necesarias para desempeñar una ocupación a diferentes niveles de calificación y dentro de las condiciones existentes en el mercado de trabajo o inclusive para autoemplearse.

III. Autoempleo

Se evalúan actividades u oficios que sean acordes a la demanda de productos o servicios y que permitan desarrollar el potencial emprendedor de las personas con discapacidad a través de empresas creadas por y para personas con discapacidad o trabajo independiente.

IV. Empleo competitivo

Se elaboran convenios con empresas e instituciones y fortalecer las relaciones con organizaciones de empleadores y trabajadores a través de iniciativas como la Red de vinculación especializada para la integración laboral de las personas con discapacidad y adultos mayores, con el propósito de que las personas con discapacidad logren estabilidad laboral.

V. Incidencia en los procesos de contratación

Se sensibiliza a las empresas para que conozcan las verdaderas potencialidades de las personas con discapacidad a través de técnicas para el análisis de puestos y difusión de la metodología en los procesos normales para su integración laboral, a fin de igualar las oportunidades de las personas con discapacidad.

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Modelo de estrategias para impulsar al sector empresarial en la integración laboral de las personas con discapacidad

La forma en la que la sociedad está integrada influye de manera directa en los epacios públicos y las interrelaciones que se generan entre los distintos ámbitos sociales (Gobierno, Sociedad Civil y Empresa)

La sociedad civil está organizada de manera que incide en formas más efectivas en los procesos de decisión del gobierno, asumiendo un rol activo en la atención de problemas sociales que por sus características no pueden ser abordados por éste.

Las empresas por su parte reconocen el hecho de estar inmersas en un entorno social y globalizado, lo que ha dado lugar a que participen más activamente en las comunidades en las que operan.

Cada uno de los ámbitos mencionados cumple un papel determinado dentro de la sociedad y es precisamente desarrollando lo mas posible ese rol, como favorecen la creación de espacios para el desarrollo humano y económico de las personas.

Entonces es así como la empresa desde la generación de espacios para que las personas puedan desarrollar sus capacidades a través de un trabajo puede fortalecer el tejido social. Los aspectos relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial deben estar vinculados con cada uno de los públicos con los que la empresa se relaciona con la comunidad: empleados, clientes, proveedores, accionistas, etc. y ninguno de estos públicos es limitativo para las personas con discapacidad.

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Empresas

Sociedad civilGobierno

Sistemas regulatorios

Infraestructura p ública

Servicios sociales

Seguridad yprotección

Intercambio de bienes y

servicios

Generación de riqueza

Identidad y cultura

Educación

Trabajo y voluntariado

Aceptación de instituciones ylíderes

Creación de espacios para el

desarrollo humano y económico

sostenible de la persona

Es por esta razón que las estrategias que favorezcan la integración laboral de las personas con discapacidad a la empresa, deben estar orientadas a dotar de las herramientas necesarias a los procesos de la empresa que son el primer contacto con las personas con discapacidad.

Recomendaciones para el sector empresarial

Los programas de formación de ejecutivos y principalmente los relacionados con las áreas de personal dentro de la empresa deben incluir información relacionada a la población con discapacidad, como: una descripción general de los tipos de discapacidad, sus implicaciones, los métodos de inclusión laboral y las herramientas e instituciones que se dedican a la rehabilitación integral de las personas con discapacidad.

Para encontrar áreas de oportunidad dentro de la empresa es importante tomar en cuenta que en algunas de éstas se considera que el trabajo que se desempeña no es adecuado para personas con discapacidad por la multifuncionalidad de puestos; esto sobre todo en las empresas medianas y pequeñas.

Existen principios establecidos por organizaciones internacionales en Responsabilidad Social que pueden aplicarse en México. Por ejemplo, el Instituto Ethos de Brasil, propone el siguiente esquema como una propuesta para desarrollar un círculo virtuoso para la integración laboral de las personas con discapacidad.

Los esfuerzos de difusión de los modelos de integración laboral existentes deben alcanzar a las organizaciones empleadoras y directamente a los responsables de la contratación para cambiar la percepción de que las personas con discapacidad no pueden ser integradas a la empresa a otra en la que las evaluaciones, preparación y capacidades sean los factores determinantes de la contratación. Con el propósito de que este esfuerzo tenga un efecto multiplicador, deben incluirse en los públicos objetivo, también a las organizaciones empresariales (cámaras y asociaciones) como la Asociación Mexicana de Ejecutivos en Relaciones Industriales.

Es necesario incidir en los procesos de la empresa, no únicamente para la contratación de personas con discapacidad, sino para crear las condiciones necesarias en las que puedan

78

La empleabilidad de las personas con discapacidad es

posicionada como prioridad de negocio

Las empresas seleccionan y contratan a las PCD de

acuerdo a su potencial para el trabajo

Los empleados con discapacidad participan de programas de formaci ó n y

capacitaci ó n

Se ampl í a la capacidad para el desarrollo de nuevos

productos y procesos en la empresa y los negocios

Las PCD mejoran su desempe ñ o, remuneraci ó n y

ocupan puestos m á s relevantes en la empresa

El mercado de trabajo atrae a m á s PCD y premia sus

esfuerzos por capacidades y contribuci ó n al negocio

La empresa estimula la inclusi ó n entre empleados,

clientes, proveedores, consumidores y accionistas

La empresa inclusiva alcanza beneficios comerciales y de

imagen institucional

desarrollar sus talentos y permanecer en la empresa atendiendo los criterios de desempeño previamente establecidos.

Se deberán asegurar las condiciones de interacción con los funcionarios, asociados, clientes y demás partes relacionadas.

Es necesario divulgar entre los empleados de la empresa información sobre discapacidad, características y patologías para educar en la cultura de la discapacidad.

Es necesario desarrollar políticas para discapacidad, así como para personas que adquieran discapacidad en la empresa.

Previo a la contratación de personas con discapacidad en la empresa, es necesario preparar a los públicos internos.

Es importante mencionar que algunas empresas no están conscientes de que algunas entrevistas previas para solicitar u otorgar trabajo requieren de condiciones especiales como la necesidad de contar con un intérprete en el caso de la discapacidad auditiva y de lenguaje.

El compromiso para la inclusión laboral de las personas con discapacidad debe ser institucional pero guiado desde el órgano más alto dentro de la organización, generalmente la presidencia.

Es necesario difundir en los procesos internos de administración de las empresas la necesidad de incluir políticas de inclusión laboral, desde un programa corporativo para valorar la diversidad.

Se deben fortalecer los procesos de integración laboral existentes, así como la vinculación entre los empleadores y los centros de apoyo para la integración laboral (consejería, evaluación de habilidades e intereses, capacitación, colocación selectiva, seguimiento de la empresa, etc.).

Se debe crear un vínculo estrecho entre los procesos de rehabilitación para el trabajo y los empleadores a fin de completar el modelo.

Evaluar el impacto de los medios de difusión de información dirigidos a las personas con discapacidad a fin de hacerles más accesibles los apoyos para la integración laboral.

Impulsar la orientación de los esfuerzos de comunicación de acuerdo con los resultados obtenidos.

79

Modelo de estrategias para apoyar la integración laboral de las personas con discapacidad

Derivado del estudio realizado para la integración laboral de las personas con discapacidad se desarrolló el modelo mostrado como guía para la implementación de políticas públicas con miras a la inclusión social de las personas con discapacidad.

Este modelo parte de la necesidad de igualar oportunidades para las personas con discapacidad desde el inicio de sus vidas, promoviendo información válida y al día a los familiares, haciéndoles ver que en esta situación no están solos.

Esta información debe ser proporcionada desde los hospitales y continuada en las instituciones educativas enfatizando en éstas las alternativas de desarrollo y convivencia para una completa integración social, no únicamente para vincular a las familias con problemáticas similares.

En este proceso se propone un acompañamiento participativo, es decir, nadie podrá hacer las veces de conexión entre las personas con discapacidad, sus familias y la sociedad. Es necesario que para desarrollar adecuadamente las habilidades básicas necesarias para la integración social d una persona con discapacidad, ésta se halle definitivamente comprometida con su desenvolvimiento en un contexto de normalidad.

Es necesario favorecer el trabajo de las organizaciones civiles para que estas mismas sean el medio de vinculación adecuada con la sociedad.

80

Inclusión social

Equiparación de oportunidades

Aceptación e integración familiarAcompañamiento participativoFortalecimiento institucional vs. políticas estatales

Comunicación e información Generar condiciones

Favorecer educación formalFavorecer productividadFavorecer rehabilitaciónintegral

Solidaridad

Condiciones semejantes

Subsidiariedad

Condiciones de diversidad

Favorecer recreaciónFavorecer integración social EstimularloProcurarlo Capacitarlo Compensar sus deficiencias

Protagonismo

•Inclusión laboral

Favorecer su protección

Ámbitoinstitucional

Ámbito derelacionespersonales

El gobierno necesita jugar un papel rector y promotor, sin embargo, la operación de programas encaminados a la inclusión de una población en vulnerabilidad sobrepasa en muchas ocasiones la capacidad de las instituciones gubernamentales.

A partir de estos elementos se pretenden generar condiciones adecuadas para que el transcurso de la vida de una persona con discapacidad pueda desarrollarse en condiciones semejantes a las de las personas con discapacidad en los ámbitos de educación, productividad, recreación e integración social.

De la misma manera será necesario apoyar a las personas con discapacidad en forma subsidiaria, es decir, con elementos que la estimulen, protejan, le permitan capacitarse y de manera general compensar sus deficiencias hata el momento en que puedan valerse por sí mismas.

Recomendaciones para las personas con discapacidad

Evaluar en vinculación con los empleadores, la demanda de personal y habilidades requeridas para incluirlas en los programas de capacitación de las organizaciones involucradas en los procesos de integración laboral de las personas con discapacidad

Realizar acciones que permitan identificar las condiciones que contribuyen a la discapacidad, así como las empresas y oficios con índices de riesgo superiores de acuerdo al IMSS, para favorecer la reintegración después de adquirir la discapacidad.

Es necesario sumar a la familia de las personas con discapacidad en los procesos de integración laboral por el grado de vulnerabilidad que adquieren cuando uno de sus miembros es una persona con discapacidad.

Es necesario hacer énfasis dentro de los modelos de integración laboral al proceso de evaluación de habilidades e intereses, así como la orientación vocacional de las personas con discapacidad para favorecer una colocación exitosa.

Establecer líneas de acción claras que a través de programas de formación doten de herramientas necesarias a las personas con discapacidad para acceder a oportunidades de trabajo.

Evaluar la incidencia de la STPS en la promoción de mejores condiciones en las organizaciones involucradas en la integración laboral y los empleadores para promover medidas que eliminen las barreras subjetivas y externas.

Incluir en los programas de integración laboral, aspectos que prevengan la discriminación por edad.

Difundir las condiciones reales (Seguridad social, atención médica, etc.) a las que se enfrenta una empresa al contratar a un adulto mayor con discapacidad.

Apoyar sistemáticamente los modelos educativos, para lograr en conjunto con la SEP y la UNAM procesos de formación que amplíen las posibilidades de empleo de las personas con discapacidad, sobre todo de las personas con discapacidad motriz, visual, auditiva y de lenguaje.

En el caso de las personas con discapacidad intelectual, se propone evaluar los sistemas de educación especial que se llevan a cabo en las organizaciones de la sociedad civil que atienden a este tipo de población.

Es necesario incidir con información y comunicación adecuada en los ámbitos en los que las personas con discapacidad encuentran apoyo; brindando un acompañamiento participativo que promueva el protagonismo de las personas con discapacidad.

81

Es necesaria una mayor cobertura en cuanto a la comunicación, la forma en la que se hace llegar información sobre los apoyos existentes a las personas con discapacidad.

82

Estrategias específicas para políticas públicas

El objetivo de esta sección es dar a conocer las estrategias y líneas de acción que debe desarrollar la STPS a través de los estudios Institucionales que continúen a esta investigación y sus líneas de acción para contar con los elementos que le permitan diseñar políticas públicas para atender a la población con discapacidad.

Prestar servicios de previsión social e integrar con naturalidad a la población con discapacidad así como planear, organizar y sentar las bases para diseñar las políticas públicas necesarias para insertar a dicha población en la cultura laboral.

Elaborar, establecer, dar seguimiento y evaluar las políticas y lineamientos de orden público dirigidas a las personas con discapacidad. Elaborar e integrar la información de los recursos institucionales, de los servicios prestados, de las características de la población con discapacidad atendida y de las empresas prestadoras de servicios a personas con discapacidad.

Generar una base de datos del fomento a la creación de empleos, de los ingresos aproximados que obtienen las personas con discapacidad, del apoyo financiero directo y de la ayuda en especie que se les brinda, así como el costo de la capacitación para el trabajo.

Cuantificar los costos de participación en la actualización de la normatividad propia de la materia y en eventos promocionales y académicos sobre la atención a personas con discapacidad.

Elaborar, producir y difundir en coordinación con el Consejo Nacional para Prevenir y Eliminar la Discriminación, los instrumentos necesarios para otorgar información completa y actualizada y asesoramiento personalizado sobre los servicios de transporte, educación y trabajo, a fin de facilitar las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el empleo.

Ofrecer a las familias y a la comunidad asesoría, orientación e información permanente a fin de contrarrestar la discriminación.

Promover e instrumentar acciones de información y orientación a la población en general a través de los medios masivos como la televisión, la radio, o periódicos, dirigidos al campo de trabajo, a las propias personas con discapacidad, (amigos y familia), para modificar los factores de asimetría de información entre la ciudadanía y empresas respecto de las personas con discapacidad, instrumentando acciones de información de por lo menos 10 de las principales causas de despido. Incorporar el programa en las instituciones de atención a personas con discapacidad, tanto públicas como privadas.

Promover e instrumentar acciones de formación de recursos para la investigación, capacitación y educación continua en materia de integración laboral para personas con discapacidad, así como ampliar la cobertura de los servicios con los que actualmente cuenta el Estado para la integración social de personas con discapacidad en el ámbito laboral, mediante dos grandes modalidades: la creación de personal capacitado y la adquisición de recursos para la realización de investigaciones.

Desarrollar investigaciones que crucen, amplíen y profundicen los datos cualitativos del tipo de discapacidad, el nivel profesional, de estudios y la incidencia de discapacidad a fin de

83

orientarse hacia un mercado mas concreto y especifico que permita visualizar el planteamiento de una política pública que resuelva las dificultades que encuentran las personas para obtener empleo, como por ejemplo el sueldo, (percepción económica mínima) necesidades especificas de rehabilitación (con un enfoque hacia el campo laboral), cargos específicos en los que tienen mayor participación así como los que presentan mayores dificultades de acceso.

Proyectar la viabilidad de realizar un censo de las personas con discapacidad a nivel nacional, con el fin de poder concretar los objetivos de manera más directa hacia los beneficiados.

Dar seguimiento a los programas existentes de formación de Médicos Especialistas en Rehabilitación, Licenciados en Terapia Física, Terapia Ocupacional, Ortesistas, Protesistas y Auxiliares de Terapia en las sedes formadoras, a fin de coordinar esfuerzos de capacitación laboral, para integrar la evaluación de habilidades e intereses de las personas con discapacidad.

Dar seguimiento a la capacitación, educación continua e investigación, en los Centros de Rehabilitación de las instituciones públicas del Estado para coordinar e identificar las necesidades de las personas con discapacidad, así como generar las terapias de rehabilitación especiales para los fines propios de cada empleo a los que ingresarán para integrarlas en la cultura de trabajo.

En coordinación con las instituciones públicas elaborar los planes de estímulo para la rehabilitación, integración y contratación, dentro de las mismas dependencias gubernamentales, a modo de estimular la interacción entre el personal laboral activo y los aspirantes con discapacidades.

Localizar empleos con percepciones económicas mayores a la remuneración recibida generalmente de 2.03 salarios mínimos.

Impulsar la formación, capacitación, educación continua e investigación, mediante la elaboración y actualización de manuales, reglamentos, ordenamientos, etc.

Incentivar la creación de Centros de Rehabilitación Formadores de Recursos para la atención de personas con discapacidad.

La Secretaría del Trabajo deberá buscar los recursos económicos para el desarrollo de las investigaciones y consultas necesarias para el desarrollo de la investigación.

Fomentar el que la prestación de servicios de prevención y rehabilitación a las personas con discapacidad se haga con el concurso de personal auxiliar capacitado y entrenado en las actividades de detección y atención primaria de rehabilitación, valoración, aplicación de medidas terapéuticas y de enseñanza, tanto a las propias personas con discapacidad como a sus familiares, a fin de identificar las conductas favorables y desfavorables y valorar de primera instancia su potencial de integración a la vida laboral con las técnicas de rehabilitación utilizables.

Establecer contactos permanentes no sólo con niveles de atención en rehabilitación, sino también con los servicios de asistencia social, educación y salud, entre otros, para la plena integración social y productiva de las personas con discapacidad.

Líneas de Acción

Realizar acciones extramuros en centros educativos, hospitales, centros de salud, empresas, tanto públicas como privadas tendientes a facilitar el proceso de contratación de personas con discapacidad proporcionando información al público en general acerca de los condicionantes o determinantes de la discapacidad, así como las capacidades y potenciales laborales de las personas con discapacidad.

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Integrar el programa anual de trabajo de las estrategias y políticas en pro de las personas con discapacidad, de todas las instituciones del gobierno federal, en conjunto con las instituciones de asistencia pública y privada, como APAC, DIF, y FHADI entre otras.

Juntar la información y mantener actualizados los diagnósticos situacionales de las personas con discapacidad así como los de escuelas y Centros de Rehabilitación formadores de dichas personas.

Proporcionar asesoría y apoyo técnico a los Sistemas Estatales y Municipales DIF en materia de integración social en el trabajo para personas con discapacidad.

Realizar acciones de coordinación con las Comisiones e Instituciones Nacionales y Estatales encargadas de la formación y capacitación, encaminadas a integrar en la cultura de trabajo a las personas con discapacidad.

Evaluar la posibilidad de la elaboración de convenios con DIF Estatales, Instituciones de Salud y de Educación Superior con el fin de garantizar la formación, capacitación y contratación de personas con discapacidad.

Generar programas de información al público en general y especialmente a las empresas, para la formación de una cultura de aceptación y apoyo a las personas con discapacidad.

Proporcionar asesoría y apoyo técnico a las empresas, estados y municipios en materia de formación para capacitar a su personal con el fin de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad.

Identificar mediante encuestas las posibilidades de empleo en empresas dispuestas a contratar personal especialmente rehabilitado para las labores específicas que podrían desempeñar en dicha empresa.

Diseñar el esquema a proponer para la autorización de los recursos económicos.

Establecer la meta a cumplir para realizar nuevas investigaciones en materia de previsión social-laboral para las personas con discapacidad.

Impulsar el tratamiento fiscal favorable para minusválidos que pierdan su empleo y opten por el autoempleo (aportación de sus derechos por desempleo para autoempleo).

Medidas alternativas a la obligación de reservar un porcentaje de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad. Las empresas que no ofrezcan ese porcentaje de puestos para personas con discapacidad deberán realizar donaciones económicas a fundaciones que tengan por objeto promover la inserción laboral y la formación de trabajadores con discapacidad, o deberán contratar el suministro de bienes o servicios con Centros Especiales de Empleo. Estos, a su vez, destinarán los recursos extraordinarios recibidos como consecuencia de la mayor actividad, a acciones que promuevan la integración efectiva de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

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Conclusiones y recomendaciones

De acuerdo con las conclusiones obtenidas del diagnóstico, se identificaron los siguientes 4 grupos de situaciones que deben afrontar los agentes involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad:

I. Desconocimiento sobre lo que es la discapacidad y el trabajo de las personas con discapacidad por parte de empleados y empleadores.

II. Inexperiencia de las personas en las empresas para convivir con las personas con discapacidad.

III. La precaria educación y profesionalización de la mayoría de las personas con discapacidad.

IV. Accesibilidad.

Existen problemas identificados y propuestas recibidas por la STPS, los cuales podrán evaluarse a la luz de estos resultados.

Estrategias de acción orientadas a políticas públicas

Con el propósito de fortalecer las actividades en relación a los hallazgos de este diagnóstico es necesario evaluar 5 niveles de actividad de la STPS para integrar un plan de acción estratégico:

1. Evaluar las acciones realizadas

Determinar el impacto real de los esfuerzos de difusión y ampliarlos de manera que se promueva una cultura de la discapacidad.

2. Encuestar a beneficiarios directos

Determinar el grado de satisfacción con respecto a las actividades desarrolladas por la STPS de los diferentes actores a los que atiende (personas con discapacidad, organizaciones civiles, empresas, etc.).A que nivel impacta la STPS en la integración laboral de las personas con discapacidad.

3. Percepción de las partes relacionadas

Comunicación con ejecutivos de medios, representantes de sindicatos, universidades, asociaciones empresariales y actores involucrados.Evaluación comparativa nacional e internacional sobre la discapacidad y la integración laboral.

4. Fortalecer las relaciones internacionales sobre la situación de la discapacidad

Favorecer el intercambio de información con organismos internacionales.Determinar las cuestiones económicas, sociales y ambientales que involucran a la discapacidad.Evaluar la oportunidad de asumir una visión común entre todos los actores involucrados en la integración laboral de las personas con discapacidad, como lo es el convenio 159 y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, procurando unir esfuerzos para alcanzar esas metas.

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5. Evaluación del equipo de trabajo

Determinar qué acciones realizadas actualmente deben fortalecerse y cuáles detenerse.

Acciones de aplicación inmediata

Apoyar con información a los organismos federales adecuados para favorecer la educación, capacitación y promoción del auto empleo (Secretaría de Educación Pública y Secretaría de Economía apoyándose en el Consejo Nacional Consultivo para la Integración de Personas con Discapacidad CODIS).

Desarrollar un programa de agentes inductores de la cultura de la discapacidad.

Apoyo a asociaciones civiles en 3 ámbitos fundamentales:CapacitaciónDifusión de la informaciónFortalecimiento institucional

Identificar empresas con alto porcentaje de accidentes y que generen discapacidad.

Favorecer la creación de fondos de rehabilitación integral.Difundir las oportunidades reales de los beneficios fiscales.Promover la creación de fondos con este propósito a partir de las empresas con

mayores índices de riesgo.

Promover el desarrollo de fuentes de información reales.Censos sobre discapacidad promovidos desde el CODIS.

Fortalecer la Red de vinculación.Promover la vinculación, integración y desarrollo de actores empleadores.

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Documents

Estudio diagnóstico para el fortalecimiento de la integración laboral de las personas con discapacidad