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Lic. Yris Velasco [email protected] DE
RECURSOS HUMANOS
GESTIN POR COMPETENCIA SESION 2CGestionar por competencias
significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y
aplicar esto, de manera sistemtica, para conseguir los mejores
resultados de la empresa y la mayor orientacin profesional del
trabajador.
DEFINICIN DE COMPETENCIA
Saber actuarActuar con competenciaQuerer actuarPoder
actuarElementos de la CompetenciaConocimientos (saber)Experiencia
(saber hacer)Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el.
Conductual)Conocimiento+ActitudRecursosElementos
motivadoresEvaluacin de competenciasEvaluacin tradicionalEvaluacin
por competenciasTctica u operativa (mejora funcional)Estratgica
(logro de objetivos)Orientado al puesto (evala funciones)Orientado
a la persona (evala atributos)Orientado al pasado (qu ha
hecho)Orientado al futuro (qu es y ser capaz de
hacer)TestEntrevistaTestEvaluacin de 360Pruebas
situacionalesAssessment centersTcnicasPoltica de RR.HHGestin
tradicinalGestin por competenciasEn qu consiste mi
trabajo?Definicin de puestos y seleccinDescripcin de
funcionesDescripcin de competenciasQu importancia
tiene?RetribucinTablassalarialesRetribucin variableCmo lo estoy
haciendo?EvaluacinResponsable/ColaboradorEvaluacin 360Hacia dnde
puedo progresar?Desarrollo y
promocinEntrevistasdirigidasAssessmentCenterQu hacer para
progresar?FormacinPresencialE-LearningModelo de gestin integral
Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la
empresa. Quienes realmente poseen la llave para alcanzar los
objetivos estratgicos son las personas. El modelo de gestin por
competencias ha de establecer un marco de referencias para los
empleados que permita dirigir su desempeo hacia los objetivos de la
empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las necesidades
organizativas del maana.
Principales Objetivos de Un Modelo de Gestin por Competencia
Mejorar la adecuacin persona-puesto. La obtencin del perfil
competencial de los puestos y de las personas, supone para la
organizacin una fuente de informacin para mejorar la adecuacin
entre ambos. Al posibilitar el modelo esta comparacin, nos permite
gestionar las diferencias en trminos de necesidades de formacin,
posibles movimientos/promociones dentro de la empresa o
establecimiento de objetivos de desempeo en el proceso de
evaluacin.
Principales Objetivos de Un Modelo de Gestin por Competencia
Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo.
Entendiendo como las principales funciones de RRHH seleccin,
formacin, desarrollo, evaluacin y compensacin, el modelo para ser
efectivo tiene que utilizar las competencias como lenguaje comn. De
este modo, desde que una persona es candidato a un puesto, las
pruebas de seleccin han de estar diseadas en base al perfil
competencial de la posicin vacante. Una vez que esa persona pase a
ser empleado, se harn patentes una serie de necesidades formativas
para mejorar el desempeo y en un futuro, pasar por distintas
pruebas de identificacin de potencial que configuren su plan de
desarrollo profesional. As mismo, peridicamente, su responsable
directo le definir unos objetivos cualitativos (vinculados al
proceso de evaluacin) que actualicen su perfil competencial y
finalmente, incluso podr ser retribuido en parte por el logro de
dichos objetivos.
Principales Objetivos de Un Modelo de Gestin por Competencia
La gestin por competencias tiene indudables ventajas para las
empresas:
Mejora el clima laboral
Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
Mejora el absentismo y rotacin
Aumenta las capacidades de la organizacin
Mejora el desempeo general de la organizacin
No obstante, la gestin por competencias conlleva un enfoque muy
individualizado en el tratamiento de cada trabajador de la
organizacin por lo que su uso nicamente da frutos en organizaciones
con una gestin madura.Ventajas de una Gestin por CompetenciaEl
modelo de competencias distintivas
El modelo de competencias genricas
El modelo de competencias funcionalesLos modelos
Se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas
caractersticas que les permiten desempearse exitosamente en una
organizacin determinada, y por lo tanto identificar dichas
caractersticas permite a la organizacin atraer, desarrollar y
retener a las personas que poseen dichas caractersticas, ya que
dichas personas son las que permiten a la organizacin obtener
resultados sobresalientes y por lo tanto garantizan mantener y
mejorar el desempeo organizacional en un nivel superior.
El modelo de competencias distintivas
Se basa en la premisa que existen ciertas conductas tpicas que
permiten a una persona desempearse correctamente en un puesto
determinado y que dichas conductas son generales o genricas, dado
que son las mismas que permiten a otra persona desempearse
correctamente en un puesto similar en otra organizacin. Es decir, a
igual puesto en organizaciones similares, las conductas necesarias
para un buen desempeo son las mismas. Este modelo se sustenta en
torno a las premisas de los conceptos de mejores prcticas y
benchmarking.El modelos de competencias genricas
Se basa en la premisa que existen ciertos resultados mnimos que
debe obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos
resultados mnimos son los que deben garantizarse para que se cumpla
con los estndares de productividad, calidad y seguridad requeridos
para que la organizacin pueda asegurar el cumplimiento de sus metas
de produccin. Es decir, cada puesto en cada organizacin debe
establecer los resultados mnimos que debe obtener cada ocupante de
un puesto determinado. Todas las metodologas y sistemas que han
surgido en torno al concepto de competencias tcnicas, normalizacin
de competencias y certificacin de competencias se sustentas en las
premisas de este modelo.El modelo de competencias funcional
