Herramientas de Administracion de RRHH

8/19/2019 Herramientas de Administracion de RRHH

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Tema: Herramientas de gestión de recursos humanos

Catedrático: Ing. Lizeth Carmeline Gochez de Peñate

UNIVERSIDAD DE EL SALVADORFACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

ESCUELA DE INGENIERÍA DE SISTEMAS INFORMÁTICOS

RECURSOS HUMANOS

Integrantes:

Guardado Sabrían, Aníbal Antonio GS10023

Herrera Valle, Rodrigo Alfredo HV11002

Juárez Pacheco, Miguel Ángel JP11001

Mejía López, Josué Alexander ML11052

Sánchez Castro, Mauricio Antonio SC10010

Ciudad Universitaria, 26 de marzo del 2015


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Índice

Introducción ........................................................................................................................................ 1

Objetivos ............................................................................................................................................. 2

Objetivo General ............................................................................................................................. 2

Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 2

Gestión de Recursos Humanos. .......................................................................................................... 3

Ejemplos de Herramientas de Gestión de Recursos Humanos. .......................................................... 5

El Counseling ................................................................................................................................... 5

Pasos para la implementación del Counseling ............................................................................ 5

Situaciones en que es necesario el Counseling ........................................................................... 6

Objetivos del counseling ............................................................................................................. 7

Ventajas ....................................................................................................................................... 7

Desventajas ................................................................................................................................. 7

El Coaching ...................................................................................................................................... 8

Características del coaching ........................................................................................................ 8

Funciones Del Coach en la Empresa ............................................................................................ 9

Beneficios que se obtienen mediante el coaching .................................................................... 10

Outsourcing ................................................................................................................................... 14

Objetivos del Outsourcing ......................................................................................................... 14

Ventajas: .................................................................................................................................... 15

Desventajas: .............................................................................................................................. 15

Revisión de las funciones .......................................................................................................... 16

El proceso de outsourcing ......................................................................................................... 17

Conceptos y funcionalidades básicas ........................................................................................ 18

Razones para subcontratar y para no subcontratar.................................................................. 20

Que se puede subcontratar y que no ........................................................................................ 20

Insourcing ...................................................................................................................................... 21

Beneficios del Insourcing: ......................................................................................................... 22

Outplacement ............................................................................................................................... 23


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Objetivos de los programas de outplacement (OPC) ................................................................ 23

Las políticas de desvinculación.................................................................................................. 24

Modelos de trabajo ................................................................................................................... 24

Etapas generales de aplicación del modelo de opc .................................................................. 24

El mercado de empleo .............................................................................................................. 24

Logros del OPC .......................................................................................................................... 25

Beneficios de OPC ..................................................................................................................... 25

Herramienta propuesta: INCOUCHING ...................................................................................... 27

Ventajas ................................................................................................................................. 28

Desventajas ........................................................................................................................... 28

Aplicación de herramientas de gestión de recursos humanos en El Salvador.................................. 29

Coaching ........................................................................................................................................ 29Counseling ..................................................................................................................................... 30

Outsourcing ................................................................................................................................... 30

Conclusiones ..................................................................................................................................... 32

Referencias Bibliográficas ................................................................................................................. 33


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Introducción

En el presente trabajo se da a conocer algunas de las herramientas de gestión derecursos humanos de la actualidad como lo es el coaching, outplacement, counseling,insourcing y outsourcing las cuales se detallan en cuanto a los beneficios que estasformas de administración del recurso humano nos proporcionan así como losrequisitos para poder implementarla y la forma en que estas funcionan proporcionandouna alta eficiencia en el uso del recurso humano.

Debido a que la administración del recurso humano ha llegado a formar parte vitalpara el buen funcionamiento de la empresa y su desarrollo en un ámbito donde lacompetencia es bastante alta, es crucial saber utilizar eficientemente el recursohumano a la disposición de la empresa, proporcionando no solo beneficios para la

empresa sino también para el propio empleado como fuente principal que esta posee.

Además se plantea una herramienta de gestión del recurso humano la cual estábasada en las comentadas anteriormente, que trata de extraer los mejores beneficiostanto para la empresa como para el empleado, a su vez minimizando los costos,riesgos y problemas en los que se deban incurrir para poder implementarla.


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Objetivos

Objetivo General

· Conocer las tendencias de las técnicas utilizadas para la administración depersonal, como el coaching, outplacement, counseling, insourcing y outsourcing quese implementan en la actualidad para el manejo eficiente de la fuerza laboral. Conocerlos conceptos y presentar aplicaciones en el país.

Objetivos Específicos

Identificar los beneficios y requisitos de cada una de las herramientas deadministración de personal antes mencionadas.

Investigar aplicaciones de las diferentes herramientas de administración depersonal aplicadas en El Salvador.

Formular una nueva herramienta de administración de personal.


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Gestión de Recursos Humanos.

Las empresas en la actualidad en materia de recursos humanos deben de tener en

mente los siguientes objetivos: ser una empresa más atractiva a la hora de captarnuevos talentos, evitar los altos costos de la rotación de personal y mejorar el climalaboral. Cada día se vuelve vez más difícil encontrar personal capacitado y si no sepresta atención al manejo del factor humano en las organizaciones pueden darseproblemas de conflictos y se vuelve muy difícil que los empleados talentosos sesientan motivados y no decidan marcharse a otras empresas.

Los recursos humanos son muy importantes en una empresa puesto que todaempresa se compone de personas. Y analizando la situación con objetividad, no sóloes importante favorecer el rendimiento y la productividad, sino en primer lugar, elbienestar.

Existen trabajadores que ante la filosofía de ausencia de motivación de tantasempresas, no se sienten reconocidos. Una de las funciones de los recursos humanoses mejorar el clima de trabajo porque en un ambiente tóxico o contaminado también sebloquean las capacidades creativas de muchos trabajadores.

La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de laspersonas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y la utilización y lacompensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través dedesempeño de los empleados.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo loconcerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una

estructura. Representa el medio que permite a las personas colaborar en ella yalcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas ymiembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo yfavorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezcaen la organización.

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

● Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de laorganización.

● Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan laaplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de losobjetivos individuales.

● Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.


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La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funcionesdesde el inicio al fin de una relación laboral como son:

● Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

● Capacitar y entrenar

● Evaluar el desempeño laboral

● Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización

● Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas quevayan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos delpersonal.

● Promocionar el desarrollo del liderazgo

● Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal

● Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorandumso por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.

● Supervisar la administración de los programas de ensayo

● Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresatriunfe en los distintos mercados.


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Ejemplos de Herramientas de Gestión

de Recursos Humanos.

El Counseling

El Counseling es una profesión por la cual el Counselor o Consultor Psicológico ayudaa otra persona o grupos de personas a introducir cambios en su conducta con lafinalidad de vivir una vida más satisfactoria y eficaz.

La forma en que el Counselor presta su ayuda es mediante encuentros personalesprincipalmente, en las que el Counselor, a través del diálogo con su consultanteexpresa actitudes, habilidades y técnicas facilitadoras del cambio y logros deseados

por éstos.El profesional ayuda a la persona a clarificar y, de esta manera, reconocer y aceptarlas emociones conflictivas despertadas por circunstancias perturbadoras determinadas(experiencias traumáticas como accidentes, duelo por muertes cercanas,discapacidades, enfermedades que amenazan la vida, pérdida de empleo o casa,dificultades matrimoniales, o relaciones rotas que perturban el patrón de vida previo).

El profesional respeta en todo momento el derecho del cliente a tomar decisiones consu propio sistema de valores, recursos personales y capacidad de autodeterminación.

Las disciplinas que intervienen en un proceso de Counseling son principalmente la

Psicología, la Filosofía y la Sociología en los aspectos referidos al funcionamiento delos grupos.

Counseling Laboral (Workplace Counseling): Es el ejercicio del Counseling en elámbito de las organizaciones, para resolver conflictos y malestares de alguno o variosde sus integrantes, que afectan negativamente el cumplimiento de los objetivos de laorganización.

En otras palabras, es facilitar cambios de conducta que promuevan el cumplimiento delos objetivos de la organización, sin vulnerar el respeto a la autonomía de susintegrantes.

Pasos para la implementación del CounselingEl counseling no sigue una secuencia establecida en forma rigurosa para suimplementación; sin embargo se sugiere una secuencia que puede adaptarse a lascaracterísticas de cada organización en particular.

El primer paso es lo que en la teoría de counseling se llama Relevamiento, queconsiste en toda la interpretación que el counselor hace de los significados cognitivosy emocionales implícitos y explícitos en la petición de ayuda que recibe durante laprimer entrevista y cuando se le informa sobre la razón por la que es consultado. Unaspecto muy importante es evitar verse influido por diagnósticos hechos previamente

por los mismos directivos de la organización y enfatizar en todo momento la empatía,las actitudes positivas incondicionales y la congruencia.


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Un segundo paso supone un Diagnóstico, que implica la propia perspectiva ointerpretación del counselor sobre el problema real que existe en la organización y serefiere a la “esencia fenomenológica” de lo visto y escuchado por el counselor en la

etapa previa.

El tercer paso Planificación inicial de trabajo, supone la definición específica de laforma de implementar el counseling en la organización a través de la formación degrupos, integrantes, programación de reuniones, objetivos por alcanzar. Aquí quedadefinida una estrategia previa para empezar el proceso de ayuda.

Posteriormente, un el cuarto paso Presentación de una propuesta, incluye como sunombre lo indica presentar el esquema de trabajo a realizarse en la organización comoplan inicial, objetivos, forma de evaluación, honorarios, etc.

En un quinto paso llamado Inicio del trabajo, es la puesta en marcha del Plan inicialde trabajo previamente aceptado por los directivos de la organización.

Sexto paso, Evaluación y continuación del trabajo, implica que una vez terminado

el plan inicial, los directivos de la organización en conjunto con el counselor analizan yevalúan la tarea de este y definen si conviene la continuación del trabajo. De ser así secrea un nuevo ciclo estrategia-avance-evaluación que es distinto al anterior debido aque es un proceso vivo y cambiante.

Situaciones en que es necesario el Counseling

La necesidad del Counseling en la organización se presenta cuando los directivosdetectan condiciones “insatisfactorias” en el personal, que se observan en retroceso,

estancamiento o resistencia al cambio organizacional; estas se traducen directamenteen una manifiesta falta de motivación de los grupos de trabajo, fallas en lacomunicación ya sea que ésta sea inadecuada o insuficiente, falta o pérdida deidentificación de los trabajadores con la organización y su filosofía (visión, misión yobjetivos), conductas inflexibles, incremento de conflictos interpersonales, conductasdiscordantes con las políticas de la organización y un manifiesto decaimiento de laproductividad de los trabajadores.

En el ámbito de las organizaciones también se ofrecen espacios de CounselingPersonal a sus integrantes bajo dos formatos:


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i. Asesoramiento al liderazgo: En este caso los gerentes, supervisores y jefes tienenespacios de Counseling para mejorar aspectos personales que tienen que ver con sudesempeño, como ser revisar su estilo de liderazgo, revisar y mejorar sus habilidadesde comunicación, cómo tratar empleados que están viviendo situacionesproblemáticas, etc.

ii. Orientación psicológica al personal (Programas de Asistencia al Empleado):

En estos casos las organizaciones ofrecen espacios de Counseling a sus integrantes,y a veces a sus familiares, con la finalidad de ayudarlos a afrontar problemaspersonales y familiares con la finalidad de poder mantener a su personal libre depreocupaciones en lo posible, y por lo tanto mantener su motivación, identificación yproductividad.

Algunas organizaciones deciden capacitar a sus integrantes en Habilidades deCounseling como una manera de mejorar los vínculos interpersonales y los estilos deliderazgo.

Objetivos del counseling- El principal objetivo del Counseling es facilitar el manejo del cambio en la

organización a partir del establecimiento de estrategias de comunicacióninterna que favorezcan el desarrollo e incorporación del potencial y habilidadesde los integrantes de la misma y el desarrollo de programas que promuevan elespíritu de grupo y eviten situaciones de crisis posteriores en el mismo,proporcionando en caso necesario, programas específicos de asistencia paralos trabajadores.

- Aumentar la autonomía de la persona respecto a su ambiente social,profesional y cultural.

- Proporcionar herramientas en el "Aquí y Ahora" que permitan un adecuado

afrontamiento de aquellas situaciones difíciles, a través de un análisis decuáles son las necesidades y cuales son los recursos personales y sociales delentorno que se pueden movilizar.

Ventajas- Establecimiento de ambientes de trabajo positivos- Relaciones humanas cordiales y en un marco de confianza- Desarrollo del potencial de todos los integrantes de la organización- Supresión de pérdidas de recursos y tiempo por inconvenientes, discusiones,

conflictos interpersonales

- Alcance de las metas y los objetivos de la organización.

Desventajas- Dificultad para lograr un cambio de actitud de los trabajadores de la

organización- El Counselor al ser un agente externo y ajeno a la organización tiene una visión

limitada de la organización, lo que impide una comprensión total de la misma.- Los costos por los servicios de consultoría psicológica pueden ser elevados

para organizaciones medianas, lo cual los haría inviables económicamentehablando.


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El Coaching

El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con unguía-maestro o entrenador.

Se define como aquella técnica que permite desarrollar de forma metódica,estructurada y eficaz las aptitudes y habilidades de las personas lo que fortalece laautoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones ytareas fundamentales asignadas.

Características del coachingLas esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA:

Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza unlenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada"a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos deldesempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede serdescrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismoque se está discutiendo.

2. INTERACTIVA:

En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas

y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambaspartes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA:

Tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad compartidapara trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos losparticipantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lomás útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4. FORMA ESPECIFICA:

Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de laconversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica unaprimera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla enaspectos específicos en la medida en que los participantes logran la metapautada al inicio de la conversación.

5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento surespeto por la persona que recibe el coaching.

El coach en la empresa: es un ejecutivo con experiencia que está en la capacidad deproveer la asesoría adecuada, dirigida a los demás miembros ejecutivos y sus metas.

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml


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Funciones Del Coach en la Empresa

● Ayuda a la Empresa a definir sus metas Gerenciales y a diseñar objetivos para

alcanzarlas

● Sugerir una variedad de acciones indicadas, de manera tal que los ejecutivospuedan lograr sus objetivos y metas importantes.

● Ayuda a mantener el enfoque sobre metas a largo y corto plazo

● Ayuda a monitorear el progreso de los logros específicos y blancos planeados.

● Enfocarse en áreas con problemas específicos y utilizar sus destrezas para

solucionarlo.

● Forma grupos efectivos, determinando sus necesidades y propósitos,

ensamblar grupos que tengan suficiente poder para que puedan manejar la

fuerza de cambio, desarrollar los grupos para que puedan trabajar juntos comoun equipo, identificar las fortalezas y aportes, definir los roles del equipo y

procesos.

● Maneja el cambio, determina la necesidad de cambio, calcula o determina la

capacidad actual de la empresa para el cambio, promueve la adquisición y la

entrada de nuevas opciones, facilita el consenso, desarrolla o promueve la

fuerza para recuperarse ante el cambio, tanto individual y organizacionalmente.

● Reestructura los procesos organizacionales (reingeniería) utiliza la estructura

del equipo para identificar procesos innecesarios, obsoletos e inefectivos y losdesarrolla de tal manera que se conviertan en efectivos, eficientes y orientados

al logro, todo esto a través de estrategias, pasos de acción y fecha limite y así

asegurar la efectividad y eficiencia del proceso.

● Mejora la comunicación Crea una cultura de comunicación honesta, directa y

que incentiva la credibilidad. Provee a los clientes y empleados información

clara y consistente.

● Maneja los conflictos desarrolla un clima organizacional que genere conflictos

sanos y su identificación, confrontación y gerencia de conflictos no sanos e

inapropiados.

● Desarrolla contratos de actuación y evaluación de criterios Crea en toda la

organización, normas claras, concisas, con una actuación orientada al cliente.

Entrena a los empleados y desarrolla sus contratos. Desarrolla procedimientos

que midan de manera concisa, constante y meticulosa la actuación de los

empleados con relación a las normas establecidas.


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Beneficios que se obtienen mediante el coaching

Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo

Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.

Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar

sus puestos de trabajo.

Formar equipos de alto rendimiento

Facilita la comunicación en los sistemas humanos

Desarrollar nuevas habilidades y competencias

El coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas, aterrizar lossueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través de acciones, ponerlos enmovimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas. Debe ser unaestrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo enconstante proceso de cambios

¿Cómo funciona?

El proceso de Coaching se lleva a cabo en sesiones periódicas, en las cuales tereúnes con un Coach para discutir tus sueños y articularlos con tranquilidad. Su misiónes la de escucharte con atención y hacerte preguntas claves, que te ayuden a

despejar el panorama.


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¿Cómo se consiguen las metas?

Una vez tienes las cosas claras en tu cabeza, junto con tu Coach estableces un plande acción personalizado, cuyo objetivo es el de alcanzar la meta que te propones.

Tu plan es único y diferente a todos los demás, ya que tiene en cuenta tu ritmo, tusprioridades, tus talentos, tus debilidades, las cosas que te gustan y, por supuesto, lasque no.

¿Cuáles son las ventajas de crear un plan de acción propio?

Cuando intentas poner en práctica un método ajeno, muchas veces te ves enfrentado

a hacer cosas que no te gustan o no estás en capacidad de realizar. Lamentablementeel hecho de que a otros les haya funcionado, no implica que se adapte a tuscircunstancias personales. Y ese es precisamente el motivo por el cual, con el tiempote va dando pereza ejecutarlo.

En cambio el plan personalizado que diseñas con un Coach, te resulta familiar y te danganas de ponerlo en marcha. Eso es lo que garantiza tu éxito y también la razón por acual tus proyectos se convierten en realidad en tiempos más cortos


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¿Hay beneficios a largo plazo?

Definitivo. Después de un proceso de Coaching quedas equipado con un método quete sirve no solo para alcanzar la meta en cuestión, sino todas tus metas futuras. Dehecho el Coaching, es un proceso para quienes quieren esforzarse por lograr cambios

que perduren en el largo plazo. No se trata de un método en el que sin trabajarobtengas resultados instantáneos, pero si uno con el que obtienes resultadossostenibles.


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Comparativa De Coaching con Métodos Tradicionales

LIDERAZGOTRADICIONAL

LIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER "La cuota de ventas". El liderazgo, ser campeón.

PLANEACIÓN Anual / Trimestral /Mensual.

Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIÓN – VALORACIÓN

Diaria / Mensual /Trimestral.

Diaria.

AJUSTES Mensual / Trimestral. Día – día.

METAS Cumplir las metasimpuestas por laempresa.

El liderazgo de la empresa enel mercado. "Ganar todos lospartidos".

ESTILO DE DIRECCIÓN Autoritario. Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA Normas y Ordenes. Mediante valores y ejemplopersonal.

ESCENARIO DETRABAJO

Oficina. Terreno – Cliente

SELLECION DEPERSONAL

Generalmentedelegado.

Dirigido y ejecutadopersonalmente con el apoyode otras áreas.

ENTRENAMIENTO Ocasional, sinobjetivos de medianoy largo plazo.

Día – día, con objetivosconcretos para cada personay para el grupo y orientado aldesempeño.

ACOMPAÑAMIENTO

AL TERRENO

Ocasional, para

controlar, supervisary dar ordenes.

Diario, para observar

crecimiento y desarrollo yreformular planes de acción.

SISTEMASMOTIVACIONALES

Económicos. Económicos, sistemas demotivación individualizados ydesarrollo de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo.

http://www.monografias.com/trabajos12/evintven/evintven.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/evintven/evintven.shtml


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Outsourcing

La traducción al castellano del neologismo inglés outsourcing viene a ser laexternalización de determinadas áreas funcionales, no sólo las informáticas. Por tanto,aplicado con carácter general, no es un concepto nuevo puesto que responde al actomediante el cual una organización contrata a un tercero para que realice un trabajo enel que está especializado, con los objetivos de reducir costos y / o evitar a laorganización la adquisición de una infraestructura propia que le permita la correctaejecución del trabajo.

Outsourcing o Tercerización (también llamada subcontratación) es una técnicainnovadora de administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertosprocesos complementarios que no forman parte del giro principal del negocio,permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin deobtener competitividad y resultados tangibles.

El objetivo es que dichas actividad se ejecute de la mejor manera por especialistasque por su experiencia pueden superar de forma más rápida y menos costosa lasdificultades que esta implica, así la empresa enfoca sus esfuerzos a los procesos máscríticos.

Es una herramienta empresarial que contribuye a la optimización de los recursos, alabaratamiento de los costos y a una mayor atención al giro principal de su negocio,asegurando ventajas estratégicas en la competitividad y rentabilidad de la empresa.

El Outsourcing se fundamenta en el hecho que no existe una empresa que searealmente eficiente en todas sus actividades. Las empresas modernas, tienen muchoscampos de actividad, en los cuales es verdaderamente difícil alcanzar altosdesempeños por sí mismas.

Objetivos del OutsourcingEn general, puede decirse que los principales objetivos que pueden lograrse con lacontratación de un servicio de outsourcing son los siguientes:


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● Optimización y adecuación de los costos relacionados con la gestión, enfunción de las necesidades reales.

● Eliminación de riesgos por obsolescencia tecnológica.● Concentración en la propia actividad de la organización.

El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la Era Moderna. Esteconcepto no es nuevo en Latinoamérica, ya que muchas compañías competitivas lorealizan como una estrategia de negocio.

Delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia delnegocio ha sido una constante en las organizaciones. Al comienzo de la era post -industrial se inicia la competencia en los mercados globales, y es entonces cuando lasempresas deciden que otros asuman responsabilidades, porque no parecía suficientesu capacidad de servicios para acompañar las estrategias de crecimiento.

Hoy en día se habla de volver al inicio y retomar estos conceptos bajo el nombre deReingeniería de Procesos. La realidad es que siempre se ha hecho outsourcing, perocon una concepción probablemente equivocada.

Ventajas:

● Permite que la empresa pueda reaccionar a tiempo por eventuales

cambios en su entorno laboral.

● Los gastos de contratación de personal y recursos humanos descienden

de manera considerable.

● Con esta herramienta se logra obtener productos o servicios de mejor

calidad puesto que el negocio únicamente se concentra en realizar un

trabajo específico.

● Con esta actividad se pueden eliminar los trabajos rutinarios que

pudieran existir dentro de la empresa, ya que estas actividades las

puede desarrollar el outsourcing.

● Utilizando este método, se puede contratar a gente especializada para

una función determinada dentro de la empresa.

● Gracias al outsourcing se puede lograr adaptar las operaciones y sus

costos a las necesidades actuales del mercado.

Desventajas:

● Si no se contrata a la empresa de outsourcing ideal para nuestra

empresa, corremos el riesgo de acoger trabajadores de mala calidad

que perjudiquen el desarrollo del negocio.


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● Se puede llegar a crear una dependencia con el proveedor del servicio,

a tal grado que puede llegar un momento en que se convierta en una

obligación para la empresa.

● En ciertos momentos se puede perder el control de la producción de la

empresa.

● Como el trabajador puede llegar a no sentirse parte del negocio, es muy

probable que su trabajo se estanque y no dé crecimiento.

● Poca afinidad de los trabajadores por la empresa que contrata el

outsourcing, lo que significa el bajo compromiso de trabajo de los

subcontratados.

● La continua rotación de personal puede provocar que en ningún

momento alguien se vuelva experto en su área de trabajo.

Revisión de las funciones

Con la implantación de la tercerización, la transformación de las estructurasfuncionales es inevitable en las empresas. Le corresponde a la alta gerencia,partiendo de la visión estratégica, delimitar las consecuencias internas de esteproceso, abordando:

1. El aspecto social de los despidos cuando ocurren, procurando facilitar elproceso junto a los funcionarios, e intentando siempre y en la medida de loposible, a través de negociaciones con el proveedor de los servicios que


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será contratado, el acogimiento, en una forma parcial o total, de estosfuncionarios que se convertirán en colaboradores de la nueva empresa.

2. El movimiento interno funcional enseñará al administrador la posibilidad deaprovechar la mano de obra disponible en las áreas tercerizadas. Estasituación se facilita, ya que, los ex empleados conocen la empresa, su

cultura y filosofía. Este enfoque es extremadamente importante pues, con laimplementación de la tercerización, la tendencia empresarial es despedirempleados, lo cual en un determinado momento hace que la empresapierda el énfasis en las áreas que componen las actividades principales delnegocio.

El proceso de outsourcing

La aplicación de la subcontratación u outsourcing en las empresas debe hacersetomando en cuenta dos puntos de vista muy importantes:

1. Se debe encontrar una empresa que ofrezca un servicio igual o mejor que elque se ejecuta internamente.

2. El servicio a ser provisto debe hacerse de manera oportuna, en el menortiempo y con la mayor calidad posible.

Estos dos aspectos determinan claramente, y de una forma simple, un nuevoposicionamiento para las empresas contratadas y contratantes. Según AmericanManagement Association (AMA), para poner en práctica una tercerizaciónestratégica se debe aplicar el siguiente proceso:

● Transformar a la jerarquía funcional de la estructura organizacional en unarepresentación del proceso de los roles que cumple cada empleado en laempresa. Con esto se transforma la rígida organización funcional en unarepresentación del proceso de roles, es decir, que los empleadosdesempeñen una serie de actividades requeridas y que estas se acoplen deforma que las personas de diferentes departamentos puedan trabajar juntasde manera eficiente y eficaz.

● Combinar varios procesos en unidades de negocio como una nuevaestructura organizacional. Las unidades estratégicas de negocios son

pequeños negocios definidos y establecidos como unidades en unaempresa mayor, creadas con el fin de asegurar la promoción y el manejo deun cierto producto o servicio como si se tratara de un negocioindependiente.

● Clasificar las unidades del negocio como una “capacidad esencial” o“complementaria” para el propósito de la empresa.

● Comprometer todas las unidades complementarias del negocio a unaestrategia de desarrollo de capacidades independientes.


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● Definir las especificaciones y oportunidad par la compra y venta de losproductos o servicios de las unidades complementarias del negocio. Setrata de definir en dónde está la diferencia entre el proveedor interno y lasmejores opciones del mercado.

● Administrar las iniciativas de tercerización a través de contratos con losproveedores.

● Evaluar e implementar continuamente cambios adicionales por parte de lared de las unidades de negocio corporativas causadas por consideracionesestratégicas de mercado o internas.

Conceptos y funcionalidades básicas

• Contrato: Es un documento de carácter legal que recoge el alcance ycaracterísticas del servicio de outsourcing. El contrato de outsourcing debe definirlos siguientes aspectos:

● Su duración.● Las condiciones de la cesión de los activos (tanto económicas como

de otro tipo) referidos al momento inicial del acuerdo entre la Administracióny el contratista.

● Las condiciones de la gestión de los SI a llevar a cabo durante elcontrato (nivel de servicio).


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● Las condiciones de recuperación de la gestión de los SI una vezfinalizado el contrato.

● Las condiciones previstas para la resolución del contrato conanterioridad a la fecha de su finalización prevista.

• Nivel de servicio: El nivel de servicio define el ámbito de aplicación delservicio (operación, mantenimiento, desarrollo, etc.), y la forma exacta de llevarlo acabo. Es uno de los puntos más importantes de un contrato de outsourcing y debeser fácilmente medible. Para el establecimiento del nivel de servicio suele ser usualla realización conjunta, entre la organización contratante y la empresa deoutsourcing, de las siguientes actividades:

● Análisis de viabilidad que defina el ámbito de aplicación.● Análisis detallado que determine minuciosamente todos y cada uno

de los compromisos concretos que van a ser contraídos por ambas partes.

• Salidas programadas: El contrato de outsourcing debe prever losmecanismos necesarios para que a la terminación del mismo sea posible latransferencia de activos y del servicio. Este concepto está relacionado con laterminación del contrato, puesto que define:

● Los momentos específicos de tiempo (a un año de la firma, a dos,etc.) en los que se podrá dar éste por finalizado.

● La posibilidad de cancelación anticipada del contrato con sucorrespondiente compensación económica.

● Los plazos de preaviso de resolución anticipada del servicio.● Estas salidas programadas deberán quedar reflejadas dentro de

alguna de las cláusulas del contrato.

• Right-sourcing: Este término se utiliza para definir la solución óptima en laelección de la empresa a la que se cede el servicio de outsourcing. Como eloutsourcing incluye servicios muy diferentes, la elección óptima posiblementesupondría no adjudicar el contrato a una única empresa sino a varias, de modo quecada una efectuase la parte del servicio para la que fuera más efectiva. Sinembargo, en la práctica no suele hacerse de esta manera, sino que se decideadjudicar el contrato a una única empresa.

• In-house: Este concepto se aplica cuando el servicio de outsourcing seproduce en las instalaciones de la organización contratante del servicio.

• Off-site: A diferencia del anterior, este concepto se aplica cuando el serviciode outsourcing se produce en las instalaciones de la propia empresa que prestaeste servicio.

• Out-tasking: Una modalidad de outsourcing más focalizada hacia tareasespecíficas. Así pues, se observa cómo, en algunos casos, el outsourcing transitahacia:

● Contratos de escala reducida.● Se confían menos funciones a la empresa proveedora del servicio.

● Los servicios están más especializados.


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Razones para subcontratar y para no subcontratar

Razones para subcontratar:

Alcanzar la efectividad enfocándose en lo que la empresa hace mejor.

Aumentar la flexibilidad para alcanzar el cambio según las condiciones delnegocio, la demanda de los productos y / o servicios y la tecnología. Mejorar el rendimiento organizacional a través de una mayor productividad,

mejor calidad, entregas más confiables y a tiempo, ciclos de tiempo másrápidos, mejoramiento de la utilización de los recursos, mayor disponibilidady mayor rendimiento.

Transferir el costo de los empleados (incluyendo los beneficios que por leyse les otorga) y los gastos gerenciales al proveedor.

Convertir los costos fijos en costos variables. Reducir inversiones en equipo, inventarios, personal, entre otros, para

utilizar esos recursos para otros propósitos. Ganar acceso al mercado y oportunidades de negocio a través de la red de

proveedores. Expandir las operaciones durante períodos en los que esa expansión no

podría ser financiada. Recibir ideas innovadoras para mejorar el negocio, los productos, los

servicios, entre otros.

Mejorar la credibilidad y la imagen corporativa a través de la asociación deproveedores grandes.

Razones para no subcontratar:

Mantener los puestos de trabajo para evitar que la lealtad de los empleadosque siguen en la empresa baje, manteniendo el compromiso con lacomunidad.

Baja de la moral de los empleados en general (no sólo para los que fuerontercerizados).

Perder el control sobre el proveedor.

Perder la filosofía de la empresa. Incertidumbre existencial. Depender de los proveedores.

Perder la confidencialidad. Temor a que los contratistas se expandan dentro de la empresa.

Que se puede subcontratar y que no

Actividades que se pueden subcontratar:

Los que hacen uso intensivo de recursos – gastos corrientes o inversión decapital.

Áreas relativamente independientes. Servicios especializados y otros servicios de apoyo.


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Aquellas sujetas a un mercado rápidamente cambiante y donde es costosoreclutar, capacitar y retener al personal.

Aquellas con la tecnología rápidamente cambiante, que requieren una graninversión.

Actividades que no se subcontratan:

Estrategia. Finanzas corporativas. Control de proveedores. Calidad.

Normas ambientales.

Seguridad.

La satisfacción de los requisitos del mercado y reglamentarios. La provisión de administración y dirección.

El mantenimiento de las competencias y el control. La diferenciación con respecto a los competidores. El mantenimiento de la propia identidad.

Insourcing

El Insourcing o internalización hace referencia al hecho de que las empresas busquenentre sus empleados los candidatos para llenar vacantes disponibles o para completarun trabajo en vez de contratar a un proveedor externo.

El Insourcing agrega funciones adicionales a las responsabilidades de un grupo depersonas, reduce el gasto de contratación de un proveedor de servicios y reduce eltiempo y dinero invertidos en la capacitación y acoplamiento de un nuevo recluta.


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La internalización de una función que se estaba desempeñando fuera de la empresamejorara el proceso y dará una ventaja competitiva con respecto a las demásempresas. Es mejorar el proceso haciéndolo dentro de la empresa por la razón quesea. No es traer dentro de la empresa cualquier actividad sino aquella actividadintegrada que puede ser asumida mejor por parte de la empresa consiguiendo un

mayor beneficio a los clientes ya que la empresa se siente en esos momentos máscapacitada para realizarla.

Esta estrategia busca el uso de los recursos internos de la organización para ser máscompetitiva. Mantiene el control sobre ese proceso, teniendo en cuenta también laspersonas que desarrollan cada una de las actividades relacionadas con él, por tanto loideal es la búsqueda de talentos dentro de la empresa para que desarrollen estaactividad de la manera más eficiente posible mejorando el proceso que si lo hicierauna empresa externa. Hay que tener en cuenta que quien conoce la realidad de laempresa es quien está dentro de ella, y los de fuera no son capaces de entenderciertas cosas.

También es un buen proceso para ser más competitivo mediante actividadescomplementarias a la principal en que la empresa ahora considera que está máscapacitada, haciendo que todo se encuentre bajo el control de la empresa sindepender de agentes externos, y que permiten un crecimiento del personal en laempresa.

El „insourcing „establece una cultura en la organización enfocada a la mejora continuade todos sus miembros que redunde en una mejora de ella en si misma y que adquierauna mejor adaptación a todos los cambios del entorno que pueda tener a lo largo deltiempo. Es cambiar la cultura organizacional, dar polivalencia a sus miembros, crearsus propios talentos internos.

Beneficios del Insourcing:

● No hay intermediarios

● Minimiza la posibilidad de fracaso y maximiza las posibilidades competitivas, sepueden controlar y optimizar mejor los costes. Existe un mayor retorno deinversión

● La empresa sabe exactamente lo que se hace en cada momento

● Los empleados se sienten implicados con proyectos de la empresa, puedenllegar a sentirse más motivados y pueden reconocer capacidades ocultas hastaahora de los trabajadores

● El trabajo realizado internamente posee mayor velocidad de ejecución ya queel personal es más sensible y consciente de los requerimientos de losproductos o servicios que ofreces con tu marca. Con el Outsourcing tomatiempo y dinero poner en contexto detallado sobre las necesidades del negocioy del cliente. También los trabajadores conocen la misión, visión y valores de laempresa

● Es una inversión que a mediado y a largo plazo resulta más barato que

contratar consultores y/o proveedores externos, pasar por periodos de prueba yerror y generar documentación a partir de este hecho. Puede que haya quesubir los salarios, pero no hay que pagar a nadie de fuera


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● Permite tener un mayor control y seguimiento sobre la productividad de laefectividad de los empleados y equipos.

● Permite capacitar a los empleados a un nivel definido para que consigan metasmucho más específicas a partir de la especialización de sus habilidades.

● Reduce la rotación del personal, se les hace partícipes de proyectosespecíficos y se conoce de manera íntima los problemas que suelen aparecer.

Outplacement

El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio está dirigido aorientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar lareorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas nodisciplinarias de la organización.

Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan alindividuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitudpositiva.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período dedesempleo y generar cambios de actitud.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría,apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferidapara la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones

similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes almismo objetivo.

1. Contención psicológica: En un número de sesiones variables –entre cuatro y cinco-un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando undespido y por consiguiente un período de desempleo.

2. Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado laboral:puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un nuevocamino hacia el autoempleo.

Objetivos de los programas de outplacement (OPC)

· Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del período de paro o relevo deldesvinculado.

· Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido, convirtiéndolo en unproceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.

· Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.

· Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y

como una nueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Marketing/http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Marketing/


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Las políticas de desvinculación

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

· La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácteradministrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y formadeterminados.

· Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando elcosto que significa postergar una y otra vez.

· Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros delclima laboral y de la productividad.

· Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de laorganización.

Modelos de trabajo

1. Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista general conel empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para elentrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la campañade búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas.Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales.

2. Se efectúa un programa con especialistas externos en Psicología Laboral detiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitución del

autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transición, evaluación depotencial, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña debúsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tareaesencial del desvinculado.

Etapas generales de aplicación del modelo de opc

En general, pueden distinguirse las siguientes:

a) Análisis Funcional de la situación de Egreso,

b) Intervención y

c) Seguimiento y Evaluación

El mercado de empleo

1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleosque no serán ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos disponibles perono publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrategiasbásicas de penetración en las empresas que le interesen con motivo deampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos,combinando información y oportunidad.

http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml


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2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleosuelen ser públicas y conocidas presentándose por canales establecidos comovínculos formales entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo.

Logros del OPC

a. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales(consideración por las personas) y públicas.

b. Mejor aceptación, cuando procede, de la indemnización final.

c. Satisface el compromiso ético - social de mostrar preocupación real para ayudar alas personas cesadas frente al Mercado de Empleo.

d. Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar eldenominado síndrome del escritorio vacío.

e. Se logró mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerencia,frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecentrabajando en la empresa.

¿Quiénes participan en estos procesos? ● El área de Recursos Humanos,● capacitación,● gerentes y ejecutivos a cargo del personal afectado, sindicatos,● departamento de Comunicación, etc.

Beneficios de OPC

Para los trabajadores desvinculados:

● Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas;ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen suautoestima.

● Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitudadecuada.

● Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma quepudo haber causado el despido.

● Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en elmercado laboral.

● Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado detrabajo.

Para la empresa.

· El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.· Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto

de los empleados.· Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y

demostrar responsabilidad cívica / empresarial.· Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos.· Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.· Mejorar su imagen.


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· Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en laorganización.

¿Cuáles son los principales beneficios de utilizar el opc, para la empresa y para

el profesional?

· Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima máscomprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que sequeda, una asistencia efectiva a quién debe salir, un mensaje serio y honesto paraproveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentosque la empresa deberá requerir en el futuro.

· Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única dereflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que lavida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es unmomento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otra fuentelaboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará, reformular su currículo,

manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir lamente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y lepermitan realizarse personal y profesionalmente.

· Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logísticay humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones óptimas. Además, leayuda a que una situación, en la mayoría de los casos, inesperada y, en prácticamentetodos los casos mal recibida, resulte lo menos traumática posible. Incluso puede ser elimpulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecían probablesen un nuevo giro profesional.

http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa


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Herramienta propuesta:

INCOUCHING

El papel que toman los empleados en las empresas es un aspecto muy importante,hoy en día las empresas no pueden estar exentas de la cooperación de susempleados, es necesario que exista un proceso de involucramiento de lostrabajadores. Un empleado se siente mucho mejor cuando sabe que en el lugar dondetrabaja se preocupan por él, que la empresa de la que forma parte se preocupa porintegrarlo en el ambiente laboral de la mejor manera; un empleado que sientesatisfacción por su trabajo y orgullo de su empresa se siente útil y por consiguiente sepreocupa por realizar su labor cada vez mejor.

Es por eso que sugerimos medir el rendimiento de los trabajadores y detectar aquellosque no están teniendo el rendimiento deseado, a estos trabajadores capacitarlos para

que tengan un mejor desempeño, los trabajadores que obtengan un alto rendimientoen la evaluación deberán ser instruidos por su jefe inmediato para que estén aptos derealizar algunas tareas que le corresponden a su jefe para que sean un fuerte apoyoen caso de que él falte a la empresa, ya sea por incapacidad o porque decida ya notrabajar para ella.

La empresa obtendría grandes beneficios de aplicar esta técnica ya que tendríasiempre mano de obra calificada para cubrir los puestos más críticos de ella, evitandoel riesgo de contratar a una persona que no se adapte a las necesidades de laempresa, también se ahorra el tiempo que llevaría que una persona externa conozcala forma de trabajar de la empresa.

Además se generaría un alto grado de motivación en los empleados al saber quetienen posibilidades de ir ascendiendo dentro de la empresa si dan lo mejor de sí, paralos empleados que tienen bajo rendimiento se sentirán respaldados por la empresagenerando confianza para superarse, además se obtendría el desarrollo del personalde la empresa.

Una de las ventajas para los jefes sería que ellos podrían delegar tareas que lecorresponden a los subordinados que ha instruido, obteniendo más tiempo paradedicar a aquellas tareas de gran complejidad o que son muy críticas y necesitan unaespecial atención.

El jefe al trabajar de esta manera estaría desempeñado un papel de “coach” para sussubordinados, permitiendo la confianza a sus empleados para presentar opiniones opropuestas para mejorar los resultados de las tareas de su departamento.

Otro beneficio que se obtendría es que de esta forma todos aprenden y entrenan, a lavez que existe más competitividad dentro de la compañía.

Esta técnica propone no solo el involucramiento del empleado en la empresa sino eldesarrollo de una actitud de liderazgo en todo el personal, permitiendo el crecimientode todos los empleados de la organización, incentivando la creatividad, calidad, trabajoen equipo y confianza en sus trabajadores.

Para involucrar al empleado cada vez más, es necesario también que las empresas sepreocupen por desarrollar sus habilidades y aumentar sus conocimientos, noenfrascarse en que la capacitación y desarrollo continuo es solo para personal de alto


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nivel; otro punto importante es que debe existir una comunicación muy buena tantopara el ámbito laboral como el interpersonal, las empresas deben preocuparse poraumentar la sensibilización entre empleados, que puedan hablar acerca decomportamientos y solucionar problemas (counseling).

Ventajas- Desarrollo integral de los empleados de la empresa- Ahorro de tiempo y recursos que lleva el proceso de reclutamiento.- Contratación de alguien familiarizado con la empresa- La persona contratada no necesitaría tiempo para conocer y adaptarse a la

empresa.- Mejora el involucramiento de los empleados con su jefe inmediato.- El empleado se siente más identificado con la empresa y trata de realizar una

mejor labor

Desventajas- Tiempo que tardaría un miembro de la empresa con un rendimiento

extremadamente bajo en cambiar su forma de laborar.- El jefe podría no tener la habilidad para instruir bien a sus subordinados.


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Aplicación de herramientas de gestión

de recursos humanos en El Salvador

Coaching

La Asociación de Coaching El Salvador, nace bajo iniciativa de coaches certificadosen El Salvador, bajo la certificación Internacional de ICC (International CommunityCoaching), legalmente establecida como empresa con el nombre de CESYSTEM(CONSULTORES DE EMPRESAS Y SISTEMAS) se fundó hace más de 10 años yestá conformada por un grupo de profesionales los cuales se guían por sus principios,valores y asimismo de su experiencia para implementar soluciones estratégicas enempresas a nivel nacional, siendo esto lo que permite saber con asertividad quésolución proponer a los clientes.

Algunos servicios que brinda:

● Desarrollo de investigaciones sobre el desarrollo de las acciones que tupersonal realiza, indagamos si tu personal es feliz haciendo lo que hace.

● Verdaderos planes de negocio, no somos el típico plan de trabajo con uncronograma, somos un compañero y desarrollamos tus ideas junto a nuestrashabilidades y tu personal


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● Soluciones a problemas de gestión, somos coaches certificados preparadospara ayudarte a conseguir lo que quieres y que tu equipo de trabajo teacompañe siempre en tus resultados

● Acompañamos a nuestros clientes en soluciones reales, contamos con elproducto DPA (Desarrollo de un Plan de Negocios Aplicado) ,una solución quese construye en la realidad de su negocio y su equipo de trabajo

Counseling

En nuestro país esta herramienta es utilizada principalmente por institucioneseducativas, una de ellas es la Escuela Americana que cuenta con un departamentodedicado a prestar este servicio a todos los miembros de la organización (personal

docente, padres y alumnos) con el fin de facilitar una comprensión clara de susnecesidades personales, emocionales, sociales y académicos a medida que sedesarrollan. La visión principal de los consejeros es capacitar a los alumnos lasherramientas necesarias para convertirse en miembros positivos y saludables, auto-cumplido y responsables de la comunidad escolar y la sociedad en general.

Los consejeros proveen servicios de counseling a través de clases de orientación,discusiones en grupos pequeños y asistencia individual. Los consejeros se hacendisponibles para los estudiantes, padres y personal de la escuela para facilitar lacomprensión de las etapas normales del desarrollo que los niños tienen a través de suvida académica, proporcionan orientación en los asuntos escolares y preocupacionespersonales. Las áreas fundamentales del programa de counseling son los siguientes:

- Consejería Personal y Social- Orientación académica- El asesoramiento de carrera y universidad

El departamento de orientación no proporciona asistencia clínico formal que superalas responsabilidades normales de una institución educativa. Los consejeros hacentodo lo posible por identificar a los estudiantes que están luchando para hacer frente alas dificultades y referirlos para la asistencia exterior con profesionales de la saludmental en aquellos casos que requieren intervención clínica. Los consejeros participanen el asesoramiento personal y familiar cuando se le solicite, además deasesoramiento académico.

Además existen empresas dedicadas a brindar consultorías de counseling comoConsejería Empresarial S.A de C.V, Osartec, Hospitales y clínicas psicológicas opsiquiátricas.

Outsourcing

En el país es muy común que las empresas contraten los servicios de otrasorganizaciones para llevar a cabo algunas actividades como lo son el mercadeo, el

manejo de personal y el servicio de limpieza.


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Una de las empresas que ofrecen esos servicios es Grupo H&R. Esta empresa tienecomo enfoque proveer a empresas nacionales e internacionales una oferta deservicios para administración de procesos de negocios que comprenden el outsourcing(subcontratación) funciones del área de recursos humanos de su empresa.

Un servicio importante que proporciona es el de manejo de planilla. En ocasiones lasempresas no tienen un área contable o financiera encargada de este apartado y optarpor contratar servicios por parte de otras empresas. Con esto las empresas buscanlograr un mayor posicionamiento e incrementar sus niveles de efectividad ymaximización de los recursos con que cuenta.

Otro de los servicios muy solicitados en el medio son el servicio de mantenimiento ylimpieza. Grupo H&R proporciona dicho servicio a las empresas ahorrando el tiempoen contratación y selección del personal encargado del área.

Grupo H&R (al igual que otras empresas) son especialistas en los servicios delimpieza, mantenimiento y conservación de empresas e instituciones de todo tipo,

oficinas, despachos, edificios, supermercados, locales, etc. La idea de contratar estosservicios aparte de cumplir con la necesidad de tener un ambiente de trabajo limpio, laempresa pueda dedicar todo su tiempo a realizar su principal tarea: su trabajo.


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Conclusiones

El uso de las distintas herramientas conocidas para la gestión de recursos humanos

en el ámbito laboral son de mucha importancia tanto para las empresas que manejanel recurso humano que necesitan como para dichos profesionales que laboran enellas, buscando un bien común.

Estas herramientas le permiten a las empresas buscar las mejores soluciones quepueden tomar para convertir su personal en un activo capaz de llevarla al desarrollo.

Muchas o casi todas las estrategias que las empresas quieren llevar a cabo, el recursohumano es el más importante para que estas puedan desarrollarse, en muchas deestas se necesita de un personal capaz y eficiente de desarrollar su trabajo tal y comose desea, pero en muchas ocasiones no se cuenta con los recursos humanosdeseados por lo deben aplicar muchas de estas herramientas para convertir a estas

personas de ser incapaces a una persona que cumpla con todas las expectativas quese desean para llevar a cabo las estrategia de las empresas.

El uso de una u otra herramienta de gestión depende de los recursos con los quecuente la empresa, por ejemplo si la empresa tiene espacio físico para tener un áreamás funcionando dentro de la empresa podría optar por una internalización defunciones (Insourcing), sin embargo si el tener un área más funcionando dentro de susinstalaciones se le vuelve dificultoso podría optar por subcontratar personal a otraempresa.

Cada una de las herramientas presentadas tiene sus ventajas y desventajas, por loque lo ideal sería tomar lo valioso de cada una de ellas y ponerlos en práctica dentro

de la empresa de manera que el personal dé todo su esfuerzo para el crecimiento dela empresa y reciba como consecuencia las prestaciones y los beneficios que loanimen a seguir trabajando eficaz y eficientemente.


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Referencias Bibliográficas

Sitios web:

http://www.engenium.com.mx/aprovecha-las-ventajas-del-insourcing

http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/10/gestion-de-recursos-humanos/

http://www.gestion.org/recursos-humanos/seleccion-personal/6136/en-que-consiste-el-insourcing/

http://delcampovillares.com/insourcing-gestionar-talento-interno-organizaciones/

http://definicion.de/outplacement/

http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml

http://www.icf-es.com/mwsicf/sobreicf/definicion-coaching-icf-espana

http://www.lider-haz-go.info/que-es-coaching/

http://www.rrhh-web.com/rrhhycoaching.html

http://jefnyperez.blogspot.com/

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/outsourcingantonio.htm

http://www.natalialorenzo.com/counselling.htm

http://www.grupohyr.com/administracion-nominas-planillas-el-salvador.php

Documents

Herramientas de Administracion de RRHH