II TALLER TEMÁTICO PROVEEDORES - promigas.com · II TALLER TEMÁTICO PROVEEDORES ... el grado de culpabilidad del agente ... De acuerdo a la resolución 2013 de 1986:

II TALLER TEMÁTICO PROVEEDORES

RELACIONES LABORALES


CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS

Según su forma

Verbales

Escritos

Tácitos

Según su duración

A término fijo

A término indefinido

Por obra o labor

Accidentales o transitorios


PACTOS QUE DEBEN CONSTAR POR ESCRITO

� Contrato a término fijo

� Periodo de prueba

� Preavisos

� Salario integral

� Pactos de exclusión salarial

� Graduación de faltas

� Pacto colectivo

� Convención colectiva

� Reglamento interno de trabajo


CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Debe constar siempre por escrito

Su duración no puede ser superior a tres (3) años

Es renovable indefinidamente


INFERIOR A UN (1) AÑO

Se puede prorrogar por el término inicialmente pactado

o menor

P.I. 321

Prórroga automática

ANUALIZADO


PERIODO DE PRUEBA

Debe constar por escrito

No puede exceder de dos (2) meses.

Cto. Inf 1 año no puede exceder la 1/5 parte

Servicio doméstico se presumen sus 15 primeros

días


PREAVISOS

Con 30 días de antelación sedebe informar la intención de norenovarlo, de lo contrario elcontrato se entenderá renovado,automáticamente.


SALARIO INTEGRAL

Lleva incluido dentro del valor total del salario,además del trabajo ordinario, las prestaciones,recargos y beneficios tales como el correspondienteal trabajo nocturno, extraordinario, dominical yfestivo, el de primas legales, las cesantías y susintereses, subsidios y suministros en especie; y engeneral, las que se incluyan en dicha estipulación.

No se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones

10 salarios mínimos

Factor prestacional no inf al 30%


ART. 128 C.S.T. SENTENCIA RADICACIÓN 30547 DE 2009

� No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidadrecibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones ogratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de lasempresas de economía solidaria

� Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer supatrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos derepresentación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes

� las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios oauxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente uotorgados en forma extralegal por el empleador.

� Cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario endinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, lasprimas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

� Las partes no son enteramente libres en el momento de acordar las cláusulas deexclusión salarial previstas en el articulo 128 del CST; tales acuerdos no puedendesnaturalizar a su antojo aquellos estipendios que por ser una retribucióndirecta de la prestación personal del servicio tienen el carácter de salario.


GRADUACIÓN DE FALTAS

� Articulo 62. Terminación del contrato por justa causa. Cualquierviolación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales queincumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 delCódigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada comotal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratosindividuales o reglamentos.

� Articulo 114. Sanciones no previstas. El empleador no puedeimponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento,en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contratoindividual.

� El principio de tipicidad, establece que las infracciones, las sancionesaplicables y la correlación que debe haber entre las unas y las otrasdeben estar descritas de forma clara, expresa e inequívoca.particularmente, este principio trata sobre el nivel de claridad quedebe haber en (i) el grado de culpabilidad del agente (si actuó con osin intención); (ii) la gravedad de su conducta (si por su naturalezadebe ser calificada como leve, grave o gravísima); y (iii) la graduaciónde la respectiva sanción (mínima, media o máxima según laintensidad del comportamiento). (sentencia t-276/14).


PACTO COLECTIVO

Es un acuerdo celebrado entretrabajadores y empleadores nosindicalizados, el cual solamentepodrá firmarse siempre y cuando en laempresa no exista un sindicato queagrupe a más de la tercera parte delos miembros de la empresa.


CONVENCIÓN COLECTIVA

Es aquella que se celebra entreuno o varios patronos oasociaciones patronales, poruna parte, y uno o variossindicatos o federacionessindicales de trabajadores, porla otra, para fijar las condicionesque regirán los contratos detrabajo durante su vigencia.


REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

� Conjunto de normas que determinan las condiciones a que debensujetarse los empleadores y trabajadores.

� Deben adoptarlo los empleadores que tengan mas 5 trabajadores decarácter permanente.

� Efecto jurídico. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajode cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvoestipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable altrabajador.


OBJECIONES AL REGLAMENTO DE TRABAJO

� El empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno deTrabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna,del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

� La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados,podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguienteslos ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulascontravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo delTrabajo. (Relativo a temas sancionatorios, exclusivamente).

� Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigacióncorrespondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleadorrealizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalandocomo plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales elempleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente acinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.


MODELO DE NOTA EJECUTORIA RIT

Nota Ejecutoria:

Se deja constancia que la publicación del reglamento interno de trabajo para revisión de los

empleados fue realizada en todos los frentes de trabajo el día ___ de _______ de 2015 y surtido

el término de quince (15) días no se presentaron objeciones por parte de ellos, por lo cual el

reglamento interno de trabajo queda en firme de conformidad con artículo 22 de la Ley 1429 de

2010.

FECHA: ___________________ de 2015

Dirección

____________________

C.C.

Representante legal empresa XXXXX


¿QUÉ PASA SI EL CONTRATISTA NO TIENE REGLAMENTOINTERNO? ¿CUÁL ES LA SANCIÓN Y QUIÉN LA IMPONE?

� No cumplir con la obligación de tener el RIT conforme lo establece elnumeral 4 del artículo 123 del CST implicaría la imposición de sanción conmulta a favor del SENA, dichas multas son las que contempla el artículo 486del Código, que en su numeral 2 expresa que los funcionarios del Ministeriodel Trabajo podrán imponer cada vez multas equivalentes al monto de una(1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según lagravedad de la infracción y mientras ésta subsista, con destino al SENA.

� Así mismo es importante tener presente que conforme a lo consagrado en elartículo 114 del CST, solamente podrán imponerse a los trabajadoressanciones previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, enfallo arbitral o en el contrato individual, de tal manera que si no tenemosestablecida la herramienta del RIT, podríamos exponernos a la dificultad deno poder imponerla de manera idónea, dado que no se encuentradebidamente tipificada.


SOLICITUD DE HORAS EXTRAS

� Debe elevarse ante elMinisterio de Trabajo

� De no contar con laresolución que autorizalaborar horas extras puedeser sujeto de investigación eimposición de multa hasta de5000 SMLMV.


CESANTÍAS E INTERESES DE CESANTÍAS

� Cesantías deben serdepositadas en el fondoelegido por el trabajador amás tardar el 14 de febrerode cada año.

� Los intereses de cesantías secancelarán directamente altrabajador a más tardar el 31de enero del año siguiente asu causación.


PRIMAS

� Corresponde a 15 días desalario.

� Se cancela en dosoportunidades: 1) En el mesde junio, y 2) a más tardar el20 de diciembre.

15 DÍAS


VACACIONES

� Tienen derecho a 15 días de vacaciones los trabajadores que hayan prestadosus servicios durante un año. (Art. 186 CST).

� Remuneración equivalente al salario devengado al momento de salir adisfrutarlas. (Art. 192 CST).

� Liquidación a la finalización del contrato de trabajo.

� Acumulación hasta por tres períodos. (Art. 190 CST).

� Compensación en dinero, hasta 7 días a solicitud del trabajador.


SENTENCIA T-225/12 HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO

“El trabajador como directo perjudicado del incumplimiento, es el llamado enprimer lugar a reclamar las obligaciones dejadas de pagar por el contratista biensea al contratista, al beneficiario o a los dos, y, siempre y cuando logre probarestos cuatro elementos: i) el contrato de trabajo con el contratistaindependiente y el de obra con el beneficiario del trabajo y, ii) la relación decausalidad entre los dos contratos, esto es, el hecho de que la actividadcontratada pertenezca a las actividades normales o corriente de quien encargósu ejecución y, iii) la falta de pago de lo reclamado.”


SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

� Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial. (Art. 348 yss CST)

� Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo(SG-SST). Decreto 1443 de 2014, COPASST.

� Estadística de accidentes

� Sistema de vigilancia epidemiológica.

� Sistema de vigilancia de riesgo psicosocial.

� Sistema de vigilancia de consumo de sustanciaspsicoactivas

� Panorama de riesgos de la empresa.

� Constancia de entrega de dotación y EPP.


REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Todo empleador o empresa están obligados a suministrar y acondicionarlocales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de lostrabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptarlas medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de lavida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de conformidadcon la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio delTrabajo.


SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

OBJETIVOS

Promoción de la seguridad

Salud en el trabajo

Prevención de los riesgos laborales

Evitar accidentes de trabajo y

enfermedades laborales

SG-SST Proceso Lógico y

por etapas

Mejora continua

Política

Organización

Planificación

Aplicación

Evaluación

Auditoria

Acciones de mejora

Anticipar

Reconocer

Evaluar

Controlar

RIESGOS


COPASST

El COPASST (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo) es un comité encargadode la promoción y vigilancia de las normas en temas de seguridad y salud en el trabajodentro de las empresas públicas y privadas.

¿Cómo se conforma?

De acuerdo a la resolución 2013 de 1986:

Número de trabajadores Número de miembros del comité

- de 10 Un vigía Ocupacional

entre 10 y 49 1 representante por cada una de las partes con sus respectivos suplentes

entre 50 y 499 2 representantes por cada una de las partes con sus respectivos suplentes

entre 500 y 999 3 representantes por cada una de las partes con sus respectivos suplentes

de 1000 en adelante 4 representantes por cada una de las partes con sus respectivos suplentes


FECHAS LÍMITE PARA PAGO DE APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCAL

Pago de la seguridad

social y Parafiscal

# de empleados

# de los dos últimos dígitos del Nit

PERSONAS JURÍDICAS

# de cédula PERSONAS NATURALES

Decreto 1670 de mayo de

2007 Mintrabajo


FECHAS LÍMITE PARA PAGO DE APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCAL

Empresas con menos de 200 empleados

Dos últimos dígitos de

verificación

Día hábil de cada mes de vencimiento

00 al 08 1

09 al 16 2

17 al 24 3

25 al 32 4

33 al 40 5

41 al 48 6

49 al 56 7

57 al 64 8

65 al 72 9

73 a179 10

80 al 86 11

87 al 93 12

94 al 99 13

Empresas con más de 200 empleados


verificación


00 al 10 1

11 al 23 2

24 al 36 3

37 al 49 4

50 al 62 5

63 al 75 6

76 al 88 7

89 al 99 8

Trabajadores independientes


verificación


00 al 07 1

08 al 14 2

15 al 21 3

22 a128 4

29 al 35 5

36 al 42 6

43 al 49 7

50 al 56 8

57 al 63 9

64 al 69 10

70 al 75 11

76 al 81 12

82 al 87 13

88 al 93 14

94 al 99 15


RESPONSABILIDAD DEL CONTRATANTE POR INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATISTA

Articulo 34

Contratistas independientes

Verdaderos empleadores

Personas naturales o jurídicas

Ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios

Beneficio de terceros

PrecioRiesgos

Propios medios

Libertad

Autonomía técnica

Autonomía directiva


SOLIDARIDAD

Actividades afines al objeto social

Vigilancia y control

Solidariamente responsable con el

contratista por el valor de los salarios

Subcontratación


SENTENCIA DEL 17 DE AGOSTO DE 2011, RADICACIÓN 35938

“Así las cosas, la circunstancia de que en el contrato civil o comercial se establezcaque el beneficiario de la labor u obra “no asume ninguna responsabilidad por losdaños o perjuicios que se ocasionen, debido al incumplimiento por parte delCONTRATISTA de las normas de seguridad necesarias en este tipo de trabajos, por locual las indemnizaciones y costos que se produzcan por accidente de trabajo son porcuenta del CONTRATISTA, no tiene la suficiente vocación de desconocer la protecciónde que gozan los trabajadores, pues para éstos debe ser indiferente lo pactado entrelas partes porque, se repite, la solidaridad emana de la misma ley, por lo que elgarante no puede desconocer normas de orden público y de imperativocumplimiento, sólo por el hecho de que el otro pactante, que desde luego no es eltrabajador, incumplió con las obligaciones a las que se comprometió, en la medidaen que para buscar la efectividad de lo acordado existen mecanismos que la leyofrece, y que no es precisamente soslayar la solidaridad en el pago de las acreenciasde índole laboral.”

Es evidente que cláusulas de este tipo son ineficaces puesto que contradicen de unaforma muy claras normas superiores que incluso tienen la categoría de ordenpúblico como la misma corte lo ha manifestado.


COMITÉ DE CONVIVENCIA

� Ley 1010 de 2006

� Resolución 652 de 2012

� Resolución 1356 de 2012


LEY 1010 DE 2010 - ACOSO LABORAL

Objeto

Definir

Prevenir

Corregir

Sancionar

Agresión

Maltrato

Vejámenes

Trato desconsiderado y ofensivo

Ultraje a la dignidad humana

Se ejercen sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral

privada o pública.

A.L.Toda

conducta

Persistente

Demostrable

A empleado, trabajador empleador

Jefe o superior jerárquico inmediato

o mediato

Un compañero de trabajo o un subalterno

Infundir miedo

Intimidación

Terror

Angustia

Causar perjuicio laboral

Generar desmotivación

Inducir la renuncia


Conductas típicas de acoso laboral

MALTRATO DISCRIMINACIÓNPERSECUCIÓN

ENTORPECIMIENTO INEQUIDAD DESPROTECCIÓN


RESOLUCIÓN 652 DEL 30 DE ABRIL DE 2012

Objeto

Establece la conformación yfuncionamiento del comité deconvivencia laboral en entidadespúblicas y empresas privadas yestablece la responsabilidad queles asiste a los empleadorespúblicos y privados y a lasadministradoras de riesgosprofesionales frente al desarrollode las medidas preventivas ycorrectivas del acoso laboral

QUIEN RESPONDE


RESOLUCIÓN 1356 DEL 18 DE JULIO DE 2012

Introdujo modificación frente ala tabla de miembros ahorasolamente se mantiene que: elnúmero de personas queconformarán dichos comités, seráde 4, 2 representantes delempleador y 2 de lostrabajadores con sus respectivossuplentes. en el caso deempresas con – de 20trabajadores, dicho comité estaráconformado por 1 representantede los trabajadores y 1 delempleador, con sus respectivossuplentes.


JORNADA DE TRABAJO

� Máxima de 48 horassemanales. Art. 161 CST.

� Trabajo nocturno ysuplementario. Art. 168 CST

� Distribución de la jornada.Art. 167 CST.

� Trabajo dominical. Art. 179CST.


APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL (EPS/ ARL/ AFP/ C. C. F)

� EPS

� AFP

� ARL

� CCF

� Aportes Parafiscales (SENA /ICBF)

El contratante debe velar por elcumplimiento del pago de losaportes de sus contratistas, por loque podrá exigir la presentaciónde la PILA en cualquier momento.


SALUD

TRABAJADOR DEPENDIENTE$ + 10 SMLMV

8.5% 4%

12.5%


Pensión

TRABAJADOR DEPENDIENTE

12%

16 %

1300 SEMANAS

RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

4 %

PENSIÓN


ARL

Los aportes a riesgos laborales de los trabajadores dependientes deben ser cancelados por el empleador en el porcentaje que corresponda al nivel de riesgo de la actividad empresarial:

Clase de

riesgoDe valor mínimo *Valor inicial Valor máximo

I 0,348% 0,522% 0,6960%

II 0,435% 1,044% 1,653%

III 0,783% 2,436% 4,089%

IV 1,740% 4,350% 6,960%

V 3,219% 6,960% 8,700%

* Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema cotizará por el valor

correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que corresponda.


SENA, ICBF Y CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR

El empleador

El trabajador $ + 10 SMLMV

2% 3%

4%

La Ley 1607 de 2012 sustituyó la fuente de financiación para aquellostrabajadores que devengan menos de 10 SMLMV, del SENA y del ICBF através del impuesto sobre la renta para la equidad –CREE, de suerte que apartir del mes de mayo de 2013 el empleador que resultare obligado, norealiza los aportes sobre el valor de la nómina mensual, sino sobre susutilidades


TARIFA DEL IMPUESTO CREE

TARIFA DEL IMPUESTO CREE

ICBF 2.2%

SENA 1.4%

SISTEMA DE SALUD 4.4% (a partir del 1 de enero de 2014)

TOTAL 8%

Tarifa especial: para los años 2013, 2014 y 2015 será del 9%. La destinación del

punto adicional es: 40% Instituciones de Educación Superior Públicas; 30% para la

nivelación de la UPC del régimen subsidiado de salud y 30% para inversión social

en el sector agropecuario.

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