L X E T R Psicosociales O T C E S L en el sector Textil …portal.ugt.org/.../cuader_guias/2006_Guia_sectorial_Textil.pdf · tuar como principales problemas de salud laboral la presencia

Prevención de RiesgosPsicosociales en el sector Textil

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GuíaPREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL SECTOR TEXTIL

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Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libropuede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni pormedio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotoco-pias, grabación o por cualquier sistema de almacenado yrecuperación de información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)

Primera edición: Madrid, diciembre de 2006

Diseño gráfico y de cubierta: Paco ArnauImpresión: Da Vinci, S.A.

Depósito Legal:





I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71.1. ¿ CÓMO ES EL SECTOR? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

II. FACTORES DE RIESGO DEL SECTOR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192.1. ¿QUÉ RIESGOS SE PRODUCEN EN EL SECTOR? . . . . . . . . . . . . . 19

2.1.a. Riesgos Generales que afectan al sector . . . . . . . . . . . . . . . . 20Medidas Preventivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.1.b. Riesgos Psicosociales presentes en el sector . . . . . . . . . . . . . 29III. CONCLUSIONES Y RIESGOS “REALES” ENCONTRADOS

EN EL SECTOR TRAS EL TRABAJO DEL OBSERVATORIO . . . . . . . . . . . 35IV. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

4.1. MEDIDAS DE PREVENCIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . 39Prevención del estrés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Prevención del acoso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Qué puede hacer el Delegado de Prevención? . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.2. EJEMPLO BUENAS PRÁCTICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Ejemplo 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Ejemplo 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

ANEXOS

Anexo I. Jurisprudencia relacionada con los Riesgos Psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Anexo II. Acuerdo marco europeo sobre el estrés laboral . . . . . . . . . . . . 57Anexo III. Bibliografía y enlaces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Notas técnicas del I.N.S.H.T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Normas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Enlaces de interés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Índice



PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR TEXTIL

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I. INTRODUCCIÓN

LA defensa de la salud como un derecho fun-damental de los trabajadores, cualquieraque sea la empresa y sector en el quepreste sus servicios a cambio de un salario,es un objetivo prioritario del sindicato. Aún

hoy esta prioridad nos exige, lamentablemente, unaintensa labor de lucha contra la “siniestralidad labo-ral”, viéndonos obligados concentrar nuestros es-fuerzos y recursos en evitar que los trabajadorespierdan la “salud física” y/o la vida en su actividad la-boral. Sin embargo, no podemos en modo alguno ha-cer caso omiso, o infravalorar, las indicaciones ycompromisos que nos llegan de los Organismos In-ternacionales más prestigiosos en materia de saludlaboral —UE, OIT, OMS—. Estas instituciones com-petentes y máximamente autorizadas vienen insis-tiendo desde principios del Siglo XXI en la necesidadde adoptar nuevos enfoques en materia de preven-ción de riesgos profesionales y atender a “nuevos”, omás bien “emergentes”, riesgos, hasta el punto de si-tuar como principales problemas de salud laboral lapresencia creciente tanto de los “riesgos ergonómi-cos” cuanto de los “riesgos psicosociales”.

Cierto, estos riesgos profesionales emergentes notienen la misma incidencia en todos los sectores deactividad. En este sentido, los más relevantes Infor-mes y Documentos de esos Organismos Internacio-nales evidencian que determinados sectores sufrencon mayor intensidad el impacto de tales riesgos,destacando en especial el macro-sector de “Servi-cios”, hoy tendencialmente dominante en nuestrosistema económico, por dar empleo a un mayor nú-mero de personas que los tradicionales sectores in-dustriales.

Ahora bien, eso no quiere decir en modo algunoque en el Sector Industrial no tengan una relevanteincidencia, por lo que también en ellos ha de reali-zarse una significativa labor de concienciación y ac-ción tanto de identificación de tales riesgos —medi-ción o evaluación— como de acción preventiva —in-tervención—. Esta constatación ha quedado clara,como veremos, en el primer Estudio que el Observa-torio Permanente ha hecho de este Sector, utilizadoprecisamente como contraste con los otros dos Sec-tores, claramente de Servicios, analizados el primeraño, el de Enseñanza y el de Hostelería.



8

Como se sabe, el sector del textil y la confección,de larga tradición, lleva unos años sometido a inten-sos procesos de reestructuración, a raíz del impactobrutal que sobre él está teniendo la globalizacióneconómica y la liberalización del comercio, hasta elpunto de requerir “Planes” específicos de interven-ción o apoyo (DA 70ª LPGE/2006; Acuerdo del Con-sejo de Ministros de 9 de junio de 2006, ya parcial-mente en marcha). En este contexto, los problemassuscitados van más allá de la “insatisfacción laboral”que genera la feroz y desleal competencia a que seve sometido el sector, pues se trata de realidadesque afectan muy negativamente a la misma salud delos trabajadores del textil, de modo que no sólo la in-certidumbre sobre la continuidad de sus empleosestá en juego.

Consecuentemente, en este sector las dificultadespara la prevención de los “riesgos psicosociales”, enespecial por el extenso catálogo de “factores” quelos desencadenan o provocan, aún aparecen mayo-res, por cuanto se estimará que una política de saludlaboral de estas características incrementa los cos-tes en un momento en el que la competencia por ba-jos costes es demoledora. Ahora bien, sí evidenciande forma inequívoca que es posible una actividad degestión en la empresa conducente a la reducción, ocuando menos al control, de los mismos. En conse-cuencia, también para este sector ha de desplegarse

acción preventiva para evitar los efectos nocivos delos riesgos psicosociales no sólo es posible, sino quesu marco adecuado, en cuanto que agentes de ries-go para la salud integral de los/as trabajadores/as, esel de la Ley 31/1995.

Precisamente, en esta dirección hemos avanzadoya, en el marco del Diálogo Social, con la incorpora-ción al Acuerdo de Negociación Colectiva para 2005—prorrogado para 2006— del Acuerdo Marco Comu-nitario sobre gestión del estrés relacionado con eltrabajo. Lo mismo se está haciendo en relación a lagestión de la “violencia en el trabajo”, al apostar fir-memente nuestro sindicato por la culminación de unAcuerdo análogo al del estrés sobre este otro granriesgo psicosocial, las diversas formas de violenciaen el trabajo, sobre todo la “psíquica”. Pero sea cualsea su resultado, lo cierto es que acciones preventi-vas ya se están llevando a cabo en el sector del Tex-til, como en otros sectores de actividad, que sirvende referencia —modelo de “buenas prácticas”—.

Es en este contexto de renovación e intensifica-ción del compromiso sindical con una aplicaciónefectiva e integral de la LPRL en el que presentamosesta Guía sectorial. Con ella pretendemos:

• por un lado, realizar una llamada de atenciónpara alertar —sin alarmar— sobre la incidenciadel problema en el sector del Textil y la Confec-


ción, provocando la concienciación sobre los mis-mos y la necesidad de proceder a su identifica-ción y • por otro, poner una herramienta útil a disposi-ción de Delegados/as de Prevención, así como

La industria textil por el hecho de ser uno de los másantiguos sectores de la historia de la industria desarro-llada, a menudo se le ha conocido como una “industriatradicional”; concepto que ignora el hecho de que la in-dustria textil ha efectuado una labor de reestructuración yde modernización durante los últimos 15 años mejorandola productividad y reorientando la producción mediante lainnovación y la investigación.

Cuando se analiza el conjunto del sector textil en tér-minos de productos aparecen en él, tres grandes seg-mentos estratégicos: el de las prendas de vestir, el de losproductos textiles para el hogar y el de los llamados tex-tiles técnicos.

El sector textil en las últimas décadas ha experimen-tado cambios en su entorno que explican su posición enel mercado tanto nacional como internacional:

• Proceso de mundialización de la economía R con lasincorporaciones al escenario internacional de fuertes paí-ses textiles competidores.

• Desaparición de barreras arancelarias R prevista desdeel 2005 por la liquidación del Acuerdo Multifibras firmado enla Ronda de Uruguay de GATT y, materializado en el nuevoAcuerdo sobre Textiles y Confección de Marrakech en 1994.

• Asimilación competitiva de las nuevas posibilidadestecnológicas R centradas en los nuevos materiales tex-tiles, las microfibras “inteligentes”, las nuevas presenta-ciones textiles, las nuevas tecnologías, el control de loscanales de distribución y habilidades necesarias para larápida adecuación a los gustos y costumbres de los nue-vos mercados emergentes.

para los propios trabajadores/as, que les propor-cione una información clara y actual sobre losriesgos psicosociales presentes en su sector, yque les permita conocer y aplicar medidas paramejorar su salud laboral.

CAPÍTULO IIntroducción

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1.1 ¿CÓMO ES EL SECTOR?


La industria española ocupa el quinto puesto en Eu-ropa: dentro de la industria manufacturera española se in-tegra en 23 tipos de actividades. El sector Textil y deConfección ocupa el décimo lugar con un valor sobre eltotal de un 4,2%.

El sector textil y de confección ha venido experimen-tando en los últimos diez años un proceso progresivo deliberalización del comercio mundial.

El Acuerdo de Textiles y Confección (ATC) que co-menzó su andadura en 1995 estableció que a partir del2005 se produjera la plena integración del sector en lanormas de la Organización Mundial del Comercio, lo queimplicó que el sector se enfrentara a un fuerte incrementode la competencia como consecuencia de la apertura demercados internacionales.

Además el sector tuvo que hacer frente al reto que su-ponía la ampliación de la Unión Europea que suponía laincorporación de países con cierta relevancia en el mer-cado internacional.

La industria Textil y Confección de la Unión Europea estámuy concentrada siendo los países de referencia: Italia, Ale-mania, Reino Unido, Francia, España, Bélgica, y Portugal.España ocupa el quinto lugar aportando el 8,6% del valorañadido en textil; en términos de empleo, la posición espa-ñola es todavía más destacada con un 11,2% en textil si-tuando a España en el segundo lugar en la UE de los 15.

De 1996 a 2001 se produjo una evolución en el em-pleo sin embargo, España presentaba un comporta-

miento diferente al del resto de los países europeos. És-tos han venido sufriendo frecuentes recortes en el em-pleo debido a la deslocalización hacia países del áreapan-europeo y a la reestructuración interna en búsquedade una mayor productividad.

En España, el empleo en el textil presentó tasas anua-les de crecimiento positivas hasta el 2001, ya que en el2002 se confirmó una reducción del empleo seguramentepor la adaptación a las nuevas condiciones del mercadointernacional. Datos del 2003 nos muestran que en el sec-tor textil, se encontraba entre los 13 actividades más de-mandas representando el 1,5% del total de actividades.

Se ofertaron un total de 3310 puestos en la industriatextil, siendo cubiertas sólo el 48% de las mismas.

España, es después de Portugal el país con menor pro-ductividad operante (valor añadido por trabajador) tanto enel textil como en confección. A pesar de que salariales soninferiores, cuando se ajusta la productividad por el salario,España no mejora sustancialmente su posición.

Debido a la reciente ampliación de la Unión Europea apartir de ahora será preciso tener en cuenta también laaportación de los nuevos países miembros.

En el año 2002 se contabilizaron en el sector textil yconfección español unas 16500 empresas que dierontrabajo directo a más de 223000 personas, lo que supo-nía un 8,4% de empleo industrial en España pero estatendencia ha ido bajando si bien, parece recuperarse enel último año.


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No obstante, el sector de textil, está perdiendo peso en elconjunto de la industria. En la economía española se está pro-duciendo una continua y paulatina reducción del peso de lossectores tradicionales en la estructura global. Comparadacon el conjunto de las industrias tradicionales, el crecimientodel sector de textil ha sido más lento, mostrando tasas nega-tivas de crecimiento desde el año 2000.

La industria textil se caracteriza por una presencia mayori-taria de pequeñas y medianas empresas (PYMEs) que ade-más se concentran en determinadas zonas.

La visión de la estructura empresarial no estaría completasi no hiciéramos referencia al alto nivel de trabajo a domicilioy de economía sumergida que rodea al sector.

Un rasgo a destacar es el elevado porcentaje de empresasque no tienen ningún asalariado; un 30,2% en el sector textil

en el 2003 relacionado seguramente con el hecho deque muchos trabajadores, especialmente mujeres,realizan el trabajo en casa.

En el sector textil, la industria está muy concen-trada geográficamente en Cataluña, y Comunidad Va-lenciana, si bien su presencia se ha reducido leve-mente, pasando de un 69,5 al 63%. El empleo ha ex-perimentado una leve caída en el número de ocupa-dos en la última década. El comportamiento del em-pleo es diferente en el textil respecto de la confección,así, mientras que en textil se puede hablar de una ten-dencia bastante estable, de ligero crecimiento, la con-fección se ha visto más afectada por el ciclo econó-mico y por la adaptación de las nuevas industrias.

Las actividades textiles de cabecera (materia pri-ma, hilatura, tejeduría, tintas y acabados) se localizanen Cataluña y Comunidad Valenciana, en tanto que,el género de punto y talleres de confección se distri-buyen por todo el territorio español con especial pre-sencia en Madrid, Galicia y Castilla-La Mancha.

Este modelo perdura de forma fundamental de lamisma manera que tuvo lugar su establecimiento enel siglo XIX, en pleno proceso de industrialización.

La dimensión media de la empresa textil españolaes pequeña, lo que si bien es causa de problemas,en general, desde el punto de vista de la economíade escala que permite competir en precios, les con-fiere una gran flexibilidad y capacidad de respuesta.


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0

50

100

150

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250

2002

223

72,282,1 97,5 91,1

2003 2004 2005 2006

EMPLEO TEXTIL


El textil español ha sido tradicionalmente exportador,sin embargo, en los últimos años ha aparecido una cre-ciente entrada de productos de importación, tanto semi-facturados como confeccionados.

Varias han sido las razones de este cambio: la incor-poración a la CEE, produjo en España una entrada de ar-tículos extranjeros tanto de origen europeo como proce-dente de terceros países.

En la actualidad, la situación y características de lasmás de 3000 empresas tradicionales dedicadas a la fa-bricación de textil son:

A Gran atomización: la mayor parte de las empresas delentorno son PYMEs sin recursos ni estructura suficientes.A Concentración territorial: como ya hemos indicado, el 60-65% de las empresas se localizan Comunidad Valenciana,el 20-25% en Cataluña, y el 10% en el resto nacional.A Excesivo personalismo e individualismo de las empre-sas: empresas familiares con la dirección concentrada enuna o pocas personas constituyendo una importante ba-rrera para la introducción de nuevas formas de gestión.A Gran presencia de economía sumergida: aunque de al-gún modo haya ayudado a la flexibilización del sector, ha te-nido una mala influencia tanto en el ámbito de la calidad delproducto como de la formación y seguridad en el trabajo.A Escasa integración vertical de las empresas españo-las: tendencia a la desconcentración de actividades productivas.

A Falta de estructura.A Aumento del número de consumidores.A Aumento del número de clientes.

Conclusión: como ha sucedido en toda Europa, en losúltimos años también en el sector textil español ha aco-metido un intenso proceso de ajuste productivo debido ala liberalización comercial del sector.

Ajuste que ha tenido consecuencias tanto en el nivelproductivo como en el empleo

Pero, para poder entender los riesgos a los que estánexpuestos los trabajadores del sector, vamos a explicarcomo es el proceso productivo del mismo.

La industria textil comprende los procesos mecánicos-textiles a los que se someten las fibras para la obtenciónde los hilos y tejidos. Así, encontramos diferentes proce-sos productivos como:

E Hilatura: comprende los procesos mecánicos a losque se someten las fibras para la obtención del hilo.Abarca todos los procesos que hacen posible la transfor-mación progresiva en hilo de una masa de fibras, proce-dentes de las balas. Existen distintos procesos de hilatura:

• Hilatura de anillos.• Hilatura de carda.• Hilatura de fibras o Open-End.• Hilatura de fibras recuperadas.


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Los diferentes procesos se pueden esquematizar:


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Almacenado de Materia prima

HilaturaConvencional

(I)

HilaturaAbreviada

(II)

HilaturaOpen-End

(III)

Trinchado

Hilatura de fibra Recuperada

(IV)

Almacenado de Recortes

de tejido

AlimentaciónApertura, mezcla y limpieza

Cardado

Hilado previo

Hilado

Bovinado

Estirado

Estirado

EmpaquetadoAlmacenado de productos terminados


E Tisaje: es la consecución del producto, del tejido, esdecir, el lugar donde se llevan a cabo las operaciones ne-cesarias para la elaboración de tejidos partiendo del hiloprocedente de las fases anteriores de hilatura. Para suobtención se hace uso del telar equipado con los me-

canismos y monturas para la obtención de la calada.Previamente a esta operación las materias deben ser

convenientemente preparadas para el tisaje, deben reali-zarse las operaciones de urdimbre y la de trama.

De forma esquemática el proceso de tisaje consiste en:


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URDIDOUrdidor Directo

o seccional

REMETIDOMáquinas de Remeter

ANUDADOMáquina de Anudar

TISAJE INSPECCIÓN Y CONTROLMáquina de Inspeccionar

Operaciones posteriores al tisaje

Tisaje propiamente dicho

Preparación de la urdimbre y trama

BOBINADOBobinadora


E Tintorería y Aprestos: engloba las operaciones físi-cas, químicas y mecánicas cuyo objeto es la mejora delaspecto, del comportamiento al uso o de la facilidad decuidado de los artículos textiles. se produce el llamado“proceso químico”. Se entiende por proceso químico-tex-

til todas las operaciones en las que la materia textil se so-mete a un tratamiento con productos químicos.

En todos los procesos interviene el agua como vehí-culo de transporte de los productos químicos, es la partedel proceso que se denomina “Ramo del agua”.


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OPERACIONES PREVIASPreparación

Blanqueo

Tintura

Estampación

Aprestos

Acabados

COLORACIÓN

OPERACIONES POSTERIORES

CLASIFICACIÓN DE PROCESOS QUÍMICOS-TEXTILES


E Estampados y Acabados: la estampación es el pro-ceso que permite realizar unos diseños en varios coloressobre una materia textil, dispuesta generalmente en unatela siendo previamente blanqueada o teñida en liso. Eldiseño se lleva a la materia textil por aplicación local delcolorante, por tanto, se puede decir que la estampación

es cualquier forma de coloración localizada de unamateria textil.

Según el tipo de colorante que se utiliza la estampa-ción se clasifica en:

• Estampación Pigmentaria• Estampación “solubles”


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ESTAMPACIÓNMáquinas para la estampación lionesa

SecadoSecaderos

Pigmentos

Lavado detorniquetes

y trenesde lavado

Almacén de productos químicos

Almacén de plantilla-Tamiz

Repaso y Enrollado

Almacén de telas

Preparación de pastasCOCINA DE COLORES

Preparación deplantillas-tamiz

Proceso depreparación

de la tela

FijaciónVaporizadores, polimerizadores y rames

Solubles


E Tejidos de punto y confección: tanto los tejidos depunto por urdimbre como por trama, utilizan agujas paraformar tejidos de malla pero se diferencian en la forma dealimentar las agujas, así en tejidos de urdimbre las agujasson alimentadas por uno o varios hilos, tejidos al mismotiempo mientras que en la trama la alimentación es pro-gresiva de una a otra aguja.

Para la obtención del tejido de punto por urdimbre sehace uso de dos tipos de máquinas: Máquinas de Ras-chel y Máquinas de Ketten.

Para el proceso de fabricación de tejidos se ha prepa-rar primero la urdimbre, para posteriormente tras el tisaje,el tejido ser inspeccionado y controlado.

Para cada uno de estos procesos descritos, se utilizanuna o varias máquina, equipos de transporte o manipula-ción;. así, los recursos materiales que se utilizan en la in-dustria textil y que se convierten de este modo, en lasprincipales fuente de riesgos son:

• Herramientas y utillajesTijeras, pinturas, agujas, leznas, cuchillas, tablillas,tinturas, patrones, colas, canillas, cintas métricas,patrones, hormas, clavos, tizas...

• Maquinarias y equiposMáquinas de coser, secaderos, lupas, prensas, ca-binas de pintado, cubetas para baño de tejidos, ci-zallas, máquinas de cortar brazo, mesas de corte...

• Materias primas y de consumoFibras vegetales, fibra sintética, lana, piel, caucho,algodón, pinturas, agua...

• InstalacionesTalleres, almacenes...


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COMO hemos visto en este primer apartado,en la industria textil, encontramos diferentespuestos con multitud de tareas de natura-leza muy distinta, dado que “materialmente”sería imposible analizar puesto por puesto

—aunque bastante interesante— vamos a hacer una pre-sentación general de los riesgos del sector, sin perjuiciode introducir pequeñas matizaciones e individualidades.

La industria textil figura a la cabeza del proceso de glo-balización donde los inversores multinacionales trasladancontinuamente la producción de un lugar a otro en bús-queda de salarios más baratos e instalaciones más“competitivas”. Esto ha llevado a un aumento de la jor-nada laboral y a una reducción de las normas de seguri-dad y salud en el trabajo.

Como hemos visto, la industria textil se compone dediferentes procesos y actividades productivas que, ac-tualmente se encuentran bastante mecanizadas, por loque los trabajadores realizan exclusivamente la alimenta-

ción y retirada manual del producto, así como el control yvigilancia del producto.

El trabajo se organiza de tal manera que la gran mayo-ría de los puestos están mal pagados, , es decir, que norequieren una alta cualificación, monótonos y repetitivos.Es un sector fuertemente feminizado.

Los trabajadores suelen verse obligados a trabajar enposturas fijas poco naturales y en espacios cerrados, te-niendo que operar repetidamente pedales y palancas conlos pies, que producen vibraciones.

Se producen movimientos repetitivos de los miem-bros superiores que pueden provocar lesiones en lostendones y las articulaciones: tenosinovitis, epicondilitis,síndrome del túnel carpiano, hormigueo en las manos,etc...

En definitiva, se trata de enfermedades que incapaci-tan a una persona para su vida privada pero que se su-bestiman y que algunas de ellas no se reconocen comoenfermedades profesionales.

II FACTORES DE RIESGO DEL SECTOR


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2.1 ¿QUÉ RIESGOS SE PRODUCEN EN EL SECTOR?


RIESGOS DE SEGURIDAD

Nos referimos a todos aquellos factores del procesoproductivo que pueden dar lugar a situaciones peligrosasy que pueden provocar daños en la salud de los trabaja-dores como por ejemplo:

• Atrapamientos• Golpes y Cortes.• Proyecciones.• Sobreesfuerzos.• Quemaduras.• Riesgo de Incendio.• Riesgo Eléctrico.

HIGIENE

El objetivo de la Higiene Industrial es el de prevenir lasenfermedades profesionales debidas a contaminantesambientales derivados del trabajo. Por tanto, nos referi-

mos a aquellas tareas que se encuentran expuestas asustancias nocivas como:

• Contaminantes biológicos: se considera como tal laporción de materia viva cuya presencia en el ámbito la-boral puede provocar efectos adversos sobre la saludde las personas con las que entran en contacto.

• Contaminantes Químicos y Físicos nocivos: sonmanifestaciones energéticas cuya presencia en el am-biente de trabajo puede originar riesgo higiénico comopor ejemplo: ruido, vibraciones, variaciones de la pre-sión, etc.

La absorción de un contaminante químico por el orga-nismo supone su incorporación a la sangre, tras fran-quear los obstáculos naturales constituidos por las diver-sas barreras psicológicas, biológicos a las que se accedepor diferentes vías que son fundamentalmente: inhalada,cutánea, digestivas y parental.

CONTAMINANTES TÓXICOS

Los contaminantes químicos pueden ser clasificadossegún los efectos que produzcan en el organismo:


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2.1.A RIESGOS GENERALES QUE AFECTAN AL SECTOR


• Cancerígeno: puede provocar un tumor maligno.• Inerte.

Por su forma: son fibras, partículas que provienen de:

• Animales: plumas, pelos, cuero.• Vegetales: polen, paja......• Minerales: metales.

GASES Y VAPORES

En los lugares de trabajo podemos encontrar:

POLVOS Y FIBRAS

El polvo se puede clasificar en función de su tamaño en:

• Visible: se distingue a simple vista.• Semivisible• Respirable: puede penetrar en los pulmones.

Por sus efectos:

• Neumoconiótico: efectos en los pulmones.• Tóxico: sus efectos dependen de la cantidad totalde polvo.

CAPÍTULO IIFactores de riesgo del sector

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CONTAMINANTE EFECTO

CORROSIVO Destrucción de los tejidos.

IRRITANTE Irritación de la piel o mucosas.

NEUMOCONIÓTICOS Alteración pulmonar.

ASFIXIANTES Desplazamiento del oxígeno del aire.

ANESTÉSICOS Y NARCÓTICOS Depresión del Sistema Nervioso Central.

SENSIBILIIZANTES Efecto alérgico del contaminante ante la presencia del tóxico.

CANCERÍGENOS, MUTÓGENOS Producción de cáncer, modificacionesY TERATÓGENOS hereditarias y malformaciones.

SISTÉMICOS Alteraciones de órganos o sistemas específicos (Ej. hígado, riñón...)


• Monóxido de Carbono: gas inodoro, incoloro e insí-pido algo menos denso que el aire.• Dióxido de Azufre: gas incoloro, olor picante que seemplea como agente blanqueante y en la obtenciónde ácido sulfúrico.• Mercurio: metal líquido.• Cloro y derivados: sustancias irritantes. El cloro esun gas amarillento verdoso de olor característico; seutiliza en la depuración de aguas siendo muy reactivoy tóxico.

DISOLVENTES

Sustancias que se utilizan para desengrasar en pintu-ras y barnices; dado su elevada presión de vapor se en-cuentran en todo los ambientes donde se utiliza.

El medio ambiente físico de trabajo donde los trabajado-res están expuestos a:

RUIDO

El ruido es uno de los contaminantes principales en elmedio laboral y la sordera profesional o, más correcta-mente, la pérdida de audición producida por el ruido in-dustrial es una de las Enfermedades Profesionales. Eleva-dos niveles de ruido afectan a la salud de los trabajado-res de diferente manera.

La exposición a niveles elevados de ruido puede pro-ducir una pérdida momentánea de la capacidad auditiva,un sonido a gran intensidad puede producir una rupturade la membrana del tímpano, sin embargo, el efecto máshabitual de la exposición continua a niveles sonoros rela-tivamente elevados es la pérdida permanente de capaci-dad auditiva o hipoacusia.

El ruido es considerado como fenómeno molesto oelemento perturbador al tener efectos sobre la comunica-ción entre los trabajadores, la concentración y ejecuciónde las tareas complejas. Ruidos significativos interfierenen tareas mentales complejas, pero pueden atenuar losefectos de la monotonía de las tareas simples y repetiti-vas.

Los efectos del ruido sobre la salud, no sólo se refie-ren a la pérdida de audición sino también a la reacción deestrés, interferencias en la comunicación, interferenciascon las actividades mentales, psicomotoras...

Según la Organización Mundial de la Salud, en el am-biente laboral no existe riesgo de pérdida auditiva parauna exposición en la que los niveles sonoros equivalentesse mantengan por debajo de 75 dBA para una jornada la-boral de 8 horas; a pesar de que se han establecido unaserie de valores límites a partir de 80 dBA se sabe queexisten riesgos de padecer efectos perjudiciales por ex-posición a ruido ambiental incluso en niveles inferiores.Aunque estos riesgos no se reconocen lo suficiente y noestán recogidos en las diferentes legislaciones laborales.


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En España, la única enfermedad profesional reconocidahasta el momento —el listado de EEPP está siendo ac-tualizado y cambiado— es la sordera profesional o pér-dida de capacidad auditiva.

La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,refleja que el 38,9% de los trabajadores se encuentranexpuestos a “ruido continuo y elevado que no les permitemantener una conversación con alguien que esté a 3 metros”.

Un estudio realizado por la Universidad de Valencia1 a1.220 trabajadores de la industria textil encuentra que lasactividades que los trabajadores realizaban se hacía aunos niveles de ruido por encima de lo Valores Límite per-mitidos por la legislación, como por ejemplo:

Siendo la tarea más con niveles de ruido más bajo deexposición los puestos de trabajo menos productivoscomo son las oficinas:

Por tanto, como vemos, los niveles medios de exposi-ción sonoros en s en la producción textil supera los 85-95 dBA, es decir, supera los límites establecidos por elRD 286/2006.

En este sector, las principales fuente de ruido se sitúanen la etapa de fabricación. Los trabajadores de los telaresestán expuestos a niveles de ruido iguales a los de hilatura.

No es fácil resolver el problema relacionado con elruido con el sector en el sector textil aunque existen algu-nas soluciones como máquinas de tejer con niveles deruido reducidos y soportes antivibraciones, tratamientode absorción del ruido...


23

TIPO DE TAREA dBA

Telar de Lanzadera 99.9

Canillera 95.9

Repasadora 95.1

Continua 91.9

Máquina de hilar 91.5

Cortadera 90.3

Caldera 86.9

TIPO DE TAREA dBA

Laboratorio 73.6

Oficinas 66.8

1 “Estudio del Ruido Ambiental y sus efectos sobre los trabajadores enindustrias de la madera, textil y metal”. Estudio elaborado por TecniAcus-tica, con la colaboración de la Mutua Valenciana.

Ejemplo de niveles de ruido en trabajo textil

Ejemplo de niveles de ruido en trabajo textil


AMBIENTE TÉRMICO

Un ambiente térmico inadecuado además de tener in-fluencia sobre sensaciones de disconfort sobre la activi-dad y realización del trabajo, puede tender a disminuir elrendimiento físico y un aumento de los errores.

El ser humano, es de sangre caliente que mantieneuna temperatura interna alrededor de 37ºC. El organismodispone de un sistema de termorregulación que le per-mite conservar de un temperatura constante a pesar devariaciones climáticas y energéticas ligadas al trabajo,este equilibrio térmico es controlado por el hipotálamo.

En un ambiente frío cuando el cuerpo necesita conser-var y generar calor el hipotálamo hace que los vasos san-guíneos se constriñan y que disminuya el aporte de san-gre a la superficie cutánea causando en la piel el colorazulado y , bajada de temperatura hasta los 28º C; por elcontrario, en un ambiente caliente el organismo acelera eltransporte de calor desde la parte interna hasta la piel.

Si la temperatura del cuerpo asciende a más de 42º Cse puede presentar un golpe de calor y a menos que setrate con agente enfriadores puede provocar un colapsoy la muerte.

La regulación de la temperatura del cuerpo es una fun-ción fisiológica y el ambiente determina la posibilidad dehacerlo. Existe una medida de resistencia termal desde lapiel hasta la superficie externa del cuerpo denominadaCLO que es la cantidad de aislamiento necesaria para

mantener la temperatura de la piel a 33º C con una den-sidad de aire de 0,1 m/s y una humedad relativa de igualo superior a 50% para una actividad ligera que sirve paraestablecer criterios de vestuario en relación a la actividadque se desarrolla.

AMBIENTE LUMINOSO

Para que la actividad laboral se pueda llevar a cabo demanera correcta es necesario que la visión e iluminaciónsea correcta. Esta adecuación implica unas condicionesóptimas para ejecutar eficazmente el trabajo, sin fatiga,por tanto, la iluminación del puesto de trabajo tiene porobjeto:

E Favorecer al máximo la percepción de la informa-ción visual utilizada para el trabajo.


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TIPO DE ROPA Valor CLO

Uniforme de trabajo de verano 0,6

Batas de algodón 1

Uniforme de trabajo de invierno 1.4

Protección antihumedad, permeable 1.2

Ejemplo de valor clo para distintos tipos de vestido


E Asegurar un nivel adecuado para la buena ejecu-ción de la tarea.

E Procurar el mayor confort visual posible, lo que im-plica la existencia de un contraste adecuado en el en-torno de la tarea a realizar, la ausencia de deslumbra-mientos tanto de la propia fuente luminosa como de lassuperficies del entorno de trabajo y, que el color de lafuente de luz sea el adecuado a la tarea que se realiza.

En la iluminación influyen diversos factores que han deser tenido en cuenta en el diseño del puesto de trabajo:

• Adaptación: es el proceso que interviene cuando elojo se ajusta a la luminosidad y al color de campo.

• Acomodación: es un ajuste focal espontáneo.

• Agudeza Visual: capacidad para distinguir objetos ydetalles situados muy próximos.

ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

El objetivo de la ergonomía y psicosociología es el deadecuar el puesto de trabajo y su entorno físico/mental/social a las características y capacidades del trabajador,

se trata por tanto, no sólo de evitar efectos negativos so-bre la salud sino de mejorar las condiciones de trabajo eincidir en el equilibrio de la persona, considerada comouna totalidad, con el entorno que le rodea.

E Condiciones Ambientales(iluminación, ruido, temperatura)

E Carga de trabajo

• Carga Física: producida por:— Esfuerzos físicos.— Postura de trabajo: trabajar sentado o de pie.— Movimiento y manipulación de cargas.

• Carga mental: derivada de:— Exigencias del trabajo.— Organización del trabajo:

de ella depende la generación de factores psicosociales y se vincula a:– Jornada de trabajo.– Ritmos de trabajo.– Estilo de mando.– Comunicación.– Participación.– Identificación con la tarea.– Estabilidad en el empleo.


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MEDIDAS PREVENTIVAS:

SEGURIDAD

ATRAPAMIENTOS

• Las máquinas deben cumplir con la normativa vi-gente de Seguridad y Salud (Marcado CE, Certificadosde Conformidad y manual de instrucciones). En elcaso que las máquinas no tengan estos elementos, sedebe solicitar el certificado de conformidad por un ór-gano acreditado.• Las funciones de limpieza y mantenimiento se harácon la máquina parada.• Se utilizarán EPI´s siempre que esté indicado y exis-tan riesgos residuales.• No se debe trabajar en la máquinas deterioradas oen desuso, comunicándolo al encargado.• No se debe llevar objetos en manos y muñecas,como anillos, pulseras , relojes, etc...• La ropa de trabajo deberá ajustarse al cuerpo y dis-poner de mangos con terminaciones elásticas y siem-pre se llevará cerrada.

GOLPES Y CORTES

• Se debe mantener limpio y en orden tanto en el en-torno de trabajo como las máquinas y herramientas.• Antes de comenzar a operar con máquinas se debecomprobar que los elementos estén ajustados correc-tamente y la pieza a mecanizar se encuentra bien su-jeta para evitar expulsiones.• Se debe comprobar que la máquina y sus piezastienen la resistencia suficiente.• Las mercancías no se apilarán de forma que obsta-culicen el paso de personas y/o vehículos. Ademásde guardará las distancias entre mercancías para faci-litar el acceso y manipulación de ellas.• Utilizar útiles auxiliares para sacar pelusas o fibraspara sacar de las máquinas como ganchos para nohacerlo con la mano.

PROYECCIONES

• Comprobar que la máquina tiene resguardos ade-cuados para eliminar el riesgo de proyección.• Asegurarse que la máquina tiene todos sus elemen-tos ajustados.• Utilizar pantalla de protección para ojos y cara.


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SOBREESFUERZOS

• En el caso que no sea posible realizar la manipula-ción de cargas pesadas de forma mecánica deberáestar formados sobre la forma correcta de levanta-miento, transporte y sujeción de la carga.• En el caso de levantamiento de carga se debe teneren cuenta los siguientes aspectos: pies separados,piernas flexionadas, espalda recta, carga cerca delcuerpo y sujeción firme.• En caso de transporte se tendrá en cuenta:

– Si es posible realizarlo entre dos o más personas,sobre todo para cargas pesadas.– Evitar torsiones del cuerpo con la carga, llevar lacarga por encima de la cintura.

QUEMADURAS

• Respetar las protecciones o dispositivos que impi-den el acceso accidental a las partes calientes de lamáquina. • No eliminar las cubiertas protectoras para evitar sal-picaduras.• Utilizar guantes para riesgos térmico, gafas y botasde seguridad.

RIESGO DE INCENDIO

• Evitar la acumulación de residuos que pudieranconvertirse en focos de incendio.• Recoger cualquier vertido o derrame.• Alejar lo más posible los bidones con productos in-flamables de las fuentes de calor.• Comprobar que existe señalización de vías de eva-cuación y equipos de extinción contra incendios.

RIESGO ELÉCTRICO

• Los aparatos, equipos e instalaciones deben en-contrarse siempre en buen estado. Asegurarse antesde conectar la máquina que no han sufrido daño nicortes los cables y conexiones.• No utilizar cables dañados ni aparatos que presen-ten desperfectos.• No manipular ni utilizar aparatos eléctricos que seencuentren mojados o si el trabajador tiene mojadoslos pies o las manos. Se debe mantener el suelo delárea de trabajo seco.• Si se observa alguna anomalía o desperfecto llamaral servicio de mantenimiento y nunca intentar arre-glarlo por su cuenta.


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HIGIENE INDUSTRIAL

EXPOSICIÓN A SUSTANCIAS NOCIVAS

• Utilizar sistemas de ventilación forzada general o lo-calizada.• Utilizar equipos de aspiración para retirar el polvogenerado por las máquinas, como por ejemplo en lacargadora para trabajos de desmonte.• Utilizar guantes y ropa de trabajo adecuados paraevitar el contacto.• Mantener la higiene personal antes y después deltrabajo, en el período de descanso y en la comida.• No comer ni beber en el área de trabajo.• Si fuera necesario utilizar EPI.s para protección res-piratoria y gafas.• Consultar la ficha de seguridad del producto parasu manipulación.• El centro de trabajo debe tener lavaojos o duchas.• Realizar los reconocimientos médicos necesariosante la exposición a sustancias.

ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

• No estar mucho tiempo en la misma posición, seasentado o de pie, para evitar la fatiga muscular.• Aprovechar pequeños descansos durante la realiza-ción de la tarea para relajarse.• Efectuar suaves movimientos de estiramientos delos músculos.• Utilizar calzado y ropa cómoda.• Si la máquina con la que se trabaja tiene pedales,intentar cambiar de pie de vez en cuando.• Evitar giros y torsiones de cuerpo.• Determinar cuáles son las distancias óptimas paraconseguir un confort postural adecuado realizandocon menor esfuerzo los diferentes movimientos demanipulación.

ILUMINACIÓN

• Asegurarse que la iluminación general del local seasuficiente para el trabajo que se está realizando • Evitar reflejo o deslumbramientos.• Establecer pausas cortas y frecuentes.


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RUIDO

• Los trabajadores deben conocer losniveles de ruido a que están expues-tos en su puesto de trabajo conformelo establecido por el RD 286/2006.• Aislamiento o sustitución de la fuen-te de ruido, aislamiento del entorno,protección.• Instalación de sistemas de amorti-guadores.

TEMPERATURA

• Estudio de las condiciones ambien-tales, de la actividad física y de la ropade trabajo.• Utilizar ropa de trabajo adecuadaque permita la transpiración.• Comprobar que los sistemas de re-frigeración funcionan correctamente.• Apantallamiento de los focos de ca-lor, ventilación y refrigeración del aire.

VIBRACIONES

• Sistemas amortiguadores.• Aislamientos de las vibraciones.

2.1.B RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTES EN EL SECTOR

CONCEPTO DE RIESGOS PSICOSOCIALES

El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas con-diciones que están presentes en el ámbito laboral y que están directa-mente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido detrabajo y la realización de la tarea y que, tienen capacidad para afectartanto a la salud de los trabajadores como al desarrollo de su trabajo.

Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en elorigen de aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inade-cuadas en el desarrollo de su trabajo como de determinadas consecuen-cias perjudiciales para la salud y bienestar de los trabajadores.


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Consecuencias para la salud de los trabajadores

Insatisfacción

Aparición de diferentes patologías

Estrés

Consecuencias para el desarrollo

del trabajoBaja productividad

Aumento de la conflictividad

Absentismo


Los factores psicosociales son complejos, dado queno sólo están conformados por diversas variables del en-torno laboral, sino que además representan el conjuntode las percepciones y experiencias del trabajador.

Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos aenunciar aquellos aspectos psicosociales relativos a laorganización del trabajo que pueden ser desecandenan-tes de Estrés.

El trabajo está lleno de exigencias que nos puedenafectar y dañar nuestra salud, así podemos encontrar:

– Exigencias cuantitativas: es la relación entre la can-tidad o valoración del trabajo y el tiempo disponiblepara hacerlo. De tal modo que, altas exigencias cuan-titativas pueden producir estrés y fatiga.– Exigencias cognitivas y/o emocionales: las exigen-cias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma dedecisiones, tener nuevas ideas, memoria y controlarmuchas cosas a la vez.

Las exigencias emocionales son aquellas que afectana nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren denuestra capacidad para entender la situación de otraspersonas que también tienen emociones y sentimientosque pueden transferirnos. Estas exigencias son la basedel Burnout, son causas de ansiedad y fatiga psíquica.

Así, en el ambiente de trabajo podemos encontrar di-ferentes factores causantes de Estrés:

E FACTORES AMBIENTALES: los factores ambienta-les del entorno tienen su origen fuera de la zona de tra-bajo del trabajador y pueden influir en el confort y bienes-tar de los trabajadores cuyos espacios de trabajo estánsituados dentro de una zona concreta. Aunque tambiénlos hemos visto como factores de riesgo de la seguridad,hemos tenerlos en cuenta desde el punto de vista psico-social porque suponen una alteración del confort y portanto, pueden alterar el bienestar psicológico del trabaja-dor e influir en su estado de salud:

• ILUMINACIÓN: tienen una influencia importante so-bre el rendimiento, la salud y el bienestar psicológico.Una iluminación inadecuada que no permite percibirde manera correcta los estímulos visuales además deconsecuencias negativas para la visión puede produ-cir otros efectos ya que hace la tarea más difícil. Seproduce un nivel de frustración y tensión

• RUIDO: El ruido a niveles más bajos de los que pro-ducen daños auditivos puede provocar otra serie deproblemas ya que incide negativamente sobre:

– Nivel de satisfacción.– La productividad.– La vulnerabilidad a los accidentes y errores.– Interfiere en la actividad mental provocando:


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– FATIGA, – IRRITABILIDAD,– DIFICULTAD DE CONCENTRACIÓN


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CARACTERÍSTICAS FÍSICAS DEL RUIDO:

Nivel de presión sonoraFrecuencia, Variabilidad

CARACTERÍSTICAS NOFÍSICAS DEL RUIDO:

Contenido de la información

CARACTERÍSTICASDE LA PERSONA

ACTIVIDAD:Complejidad de la tarea

MOLESTIAS

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL GRADO DE MOLESTIA DE RUIDO EN EL AMBIENTE DE TRABAJO

• TEMPERATURA: otro factor im-portante de estrés, debido a su in-fluencia sobre el bienestar y el con-fort de la persona. El exceso de ca-lor produce somnolencia, aumen-tando el esfuerzo para mantener lavigilancia y afectando negativamentea las tareas que requieran de vigilan-cia. Al mismo tiempo, en condicio-nes de baja temperatura disminuyela destreza manual.

• ESPACIO DE TRABAJO: si el es-pacio de trabajo es reducido y el tra-bajador se ve obligado a manteneruna misma postura durante un largoperiodo de tiempo, además de tras-tornos físicos, puede generar estrés.

E CARGA MENTAL: la cantidad deesfuerzo mental que debe realizar eltrabajador para hacer frente a las de-mandas de su trabajo. Este procesoexige un estado de atención (capaci-dad de “estar alerta”) y de concentra-ción (capacidad de permanecer pen-diente de una actividad o un conjuntode ellas, durante un periodo de tiempo).


E CONDICIONES DE EMPLEO: hace referencia algrado en que la empresa muestra una preocupación decarácter personal y a largo plazo, o por el contrario, si laconsideración que tiene por el trabajador es meramenteinstrumental. La inseguridad en el empleo, se interpretacomo un estresor que es traducido por el trabajadorcomo una amenaza y actúa en consecuencia.

E ESTILO DE MANDO: las buenas relaciones entre losmiembros de un equipo de trabajo es un elemento pri-mordial de la salud personal y de la organización, en es-pecial, por lo que respecta a las relaciones entre superio-res y subordinados. El tipo de jerarquías utilizado en ungrupo de trabajo tiene una influencia decisiva en el buenfuncionamiento del mismo.

E VIOLENCIA: entendemos violencia como todo inci-dente en el que un trabajador sea insultado, amenazadoo agredido por otra persona en circunstancias surgidasdurante el desempeño de su trabajo. Hay que diferenciarvarios tipos de violencia:

• Violencia de tipo I: quines llevan a cabo comporta-mientos violentos no tienen ninguna relación legítimade trato con la víctima.• Violencia de tipo II: existe algún tipo de relación pro-fesional entre el causante del acto violento y la víctimaNormalmente se produce mientras se ofrece el servicio.• Violencia de tipo III: el comportamiento violento tiene

E AUTONOMÍA: es la posibilidad de decidir sobre as-pectos referentes a las tareas y a la conducta que debeseguirse a lo largo de la jornada laboral. Puede darse so-bre aspectos que se refieren a la realización de la tarea(orden de la tarea, métodos, etc..), al tiempo de trabajo(ritmos, pausas, horarios, vacaciones...) o a la organiza-ción del trabajo ( objetivos, normas...).

E DEFINICIÓN DE ROL / ORGANIZACIÓN DELTRABAJO: bajo el término “rol” se agrupa el conjunto decomportamientos que se espera de un trabajador. El pro-ceso de definición de rol de un trabajador, debe realizarsede tal manera que tenga claro cuál es el suyo. Es eva-luado a partir de:

• Ambigüedad del rol: se produce cuando el trabaja-dor no tiene claro como realizar sus tareas y cuandose le da una inadecuada información sobre su rol en laorganización.• Conflictividad del rol: cuando existen demandas deltrabajo conflictivas o que el trabajador no deseacumplir.

La organización del trabajo se mide a través de: su-pervisión / participación: define el grado de autonomíadecisional del trabajador, es decir, el grado en el que ladistribución del poder de decisión entre el trabajador y ladirección en lo relativo a aspectos relacionados con eldesempeño del trabajo.


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algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado ocon algún trabajador concreto. Lo más habitual es queen este tipo de violencia, el objetivo de la acción violentafijado por el agresor sea un compañero o un superior.

E BURNOUT: Se puede definir como un estrés crónicoque se caracteriza por una pérdida racional de la preocu-pación y todo sentimiento emocional hacia las personascon las que se trabaja.

E ACOSO: conducta no correspondida ni deseada quese basa en la edad, discapacidad, condición sexual, cir-cunstancias familiares, sexo, género, raza, etc y queafecta a la dignidad de la persona.

E INTIMIDACIÓN: es el trato desfavorable que reitera-damente recibe una persona por parte de otra/s y quepuede considerarse como una costumbre inaceptable,es decir, intimidación es toda clase de comportamientoque atemoriza, ofende, degrada o humilla a un trabajador.

La intimidación sigue un patrón de conducta, que secaracteriza por el abuso aplicado por trabajadores ocompañeros de trabajo, que puede variar desde lo imper-ceptible hasta lo más evidente como:

• Gritos, insultos, abusos, palabras ofensivas, comen-tarios inaceptables sobre la apariencia de la persona.• Menosprecio o criticas constantes.


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• Aislar a los trabajadores de interacción normal porrazones de trabajo.• Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar intencional-mente información y material relacionado con el trabajo.

E MOBBING: cualquier manifestación abusiva —entrecompañeros, superiores e inferiores— y comportamien-tos, palabras, actos y gestos que es ejercida de formasistemática y reiteradamente, atenta contra la personali-dad, dignidad e integridad física o psíquica del individuo.

E JORNADA A TURNOS Y/O NOCTURNO: Habitual-mente, entendemos por tiempo de trabajo el que implicauna jornada laboral de 8 horas, con unas pausas para lacomida y que suele oscilar entre 7-9 horas, y 18-19 ho-ras. El trabajo a turnos supone otra ordenación: se hablade trabajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado pordiferentes grupos sucesivos cumpliendo cada uno deellos una jornada laboral, de manera que se abarca un to-tal de ente 16-24 horas de trabajo diarias.

E ESTRÉS: como tal no es un factor sino más bien laconsecuencia de una serie de condiciones deficientes enel ambiente de trabajo. Por tanto el estrés es el resultadodel desajuste entre individuo y el ambiente laboral, "entrelas habilidades y capacidades disponibles por la personay las exigencias y demandas del trabajo a desempeñar,y también entre las necesidades de los individuos y los


recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas".Según el Acuerdo marco europeo sobre el estrés labo-

ral, el estrés es un estado que se acompaña de quejas o

disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resul-tado de la incapacidad de los individuos de estar a la al-tura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.


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CAUSA FACTOR CONSECUENCIA

Sobrecarga cuantitativa de trabajo. Fatiga física o mental.

CONDICIONES DE TRABAJO Sobrecarga cualitativa de trabajo. Agotamiento del sistema nervioso.Peligro físico. Irritabilidad.Trabajo a turnos. Nerviosismo.

ROL EN LA EMPRESA Ambigüedad de rol.Ansiedad.

Falta de apoyo. Tensión neviosa.

RELACIONES LABORALES Falta de atención por parte Disminución del rendimiento.de la organización. HipertensiónMal clima laboral

Falta de promoción.DESARROLLO PROFESIONAL Falta de carrera profesional.

Pérdida de confianza en si mismo.Inseguridad en el empleoInsatisfacción laboral.

Estructura rígida. Pérdida de motivación.Formación inadecuada. Baja productividad.

ESTRUCTURA ORGÁNICA Control excesivo.Imposibilidad de participar en la toma de decisiones.

Conflictos psicológicos y fatiga mental

RELACIONES TRABAJO-FAMILIA Falta de conciliación de la vida laboral Falta de motivación.con la familiar. Empeoramiento de relaciones

familiares.

FACTORES CAUSANTES DEL ESTRÉS LABORAL


CUANDO en el 2003 comenzó su andadura elObservatorio Permanente de Riesgos Psi-cosociales, se planteó como uno de sus ob-jetivos primordiales comprobar el alcancede los riesgos psicosociales en los distintos

sectores productivos y cuáles de este tipo de riesgos eramás relevante en cada actividad; apoyando o refutandolas diferentes investigaciones y estudios aparecidos hastael momento y que establecían la emergencia de estosnuevos riesgos en la actividad terciaria.

Es decir, hasta el momentos se había planteado quela aparición de riesgos psicosociales y en consecuenciael daño en la salud de los trabajadores era mayor enaquellas actividades “intelectuales” mientras que las acti-vidades puramente productivas no se veían afectadas.

Por ese motivo, las actuaciones del Observatorio esta-ban encaminadas y comprometidas en analizar tres sec-tores diferenciados por su actividad laboral y por sus ca-racterísticas sociodemográficas, convirtiéndose el sectortextil en uno de los objetos de estudio.

Aunque las características del sector, como hemosvisto a lo largo de la guía —precariedad laboral, econo-mía sumergida—, dificultó tanto la entrada en empresascomo la participación de trabajadores del sector. No obs-tante, los datos obtenidos de los trabajadores —a losque agradecemos su participación y colaboración—tanto en el trabajo cuantitativo como cualitativo nos apor-tan información para la reflexión y el análisis.

44 trabajadores del sector textil-confección contesta-ron a los cuestionarios, confirmando los datos obtenidosen la fase documental, que es un sector, mayoritaria-mente femenino, y que realiza su trabajo en unas condi-ciones inadecuadas tanto para su seguridad y saludcomo para su derechos. Así, encontramos:

E El 39% de los trabajadores realizan su trabajo en unascondiciones ambientales de iluminación, temperatura yespacio de trabajo, inadecuadas para su salud.E El 55% presenta una carga mental alta, por tener que tra-bajar a un ritmo alto durante más de la mitad de su jornada.

III CONCLUSIONES Y RIESGOS “REALES”ENCONTRADOS EN EL SECTOR TRASEL TRABAJO DEL OBSERVATORIO


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E El 66% carece de autonomía a la hora de realizar sustareas.E El 52% considera que su trabajo carece de contenido.E El 70% manifiesta sentirse “quemado” por sutrabajo.E El 25% considera que las relaciones laborales en laempresa no son las adecuadas, impidiendo la comu-nicación.

E El 66% manifiesta inseguridad por las condiciones deempleo.E El 7% manifiesta haber sufrido violencia ya sea verbalo física.E El 27% cree haber sido, o ser, objeto de acoso psi-cológico.E El 34% realiza su trabajo en turnos o nocturno en con-diciones que suponen un riesgo para la salud.


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RIESGOS PSICOSOCIALES QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES DEL TEXTIL

0

10

20

30

40

50

60

70

80

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39%

55%

66%

0%

52%

70%66%

25%

7%

27%

34%


De los resultados del trabajo de campo, podemos de-cir que los trabajadores del textil, desarrollan su trabajoen un ambiente en que la existencia de factores psicoso-ciales es continua y constante lo que puede dar lugar a laaparición de patologías y síntomas que afecten a su sa-lud tanto física como mental. Así, los riesgos que hemosdetectados son:

K Desconocimiento del concepto de riesgos psicosocia-les presentes en el lugar de trabajo.

K CARGA MENTAL. Esto implica realizar su actividad la-boral a un ritmo de trabajo alto, con importantes nivelesde presión sobre el tiempo de trabajo, o ausencia detiempo para completar el trabajo de modo satisfactorio.

K FALTA DE AUTONOMÍA: nulo o escaso margen paraparticipar en la planificación del trabajo y en la toma dedecisiones. Esta falta de control sobre el trabajo, las difi-cultades para exponer las quejas produce en los trabaja-dores una tensión que puede desencadenar en estrés yen otras patologías.

K SITUACIONES DE CONFLICTO: Conflictos con la es-tructura jerárquica, debido fundamentalmente a:

• estilo de mando autoritario, • falta de canales de comunicación e información, • relaciones insatisfactorias entre los trabajadores y

entre la empresa y los trabajadores, la consecuenciaes un mal clima laboral. • poca o nula participación de los trabajadores en lasempresas.

K VIOLENCIA: en varias vertientes: Violencia, el acososexual y acoso moral.

1. Acoso sexual, está presente pero como son secto-res mayoritariamente femeninos, no se valora su inci-dencia suficientemente. 2. La violencia verbal, es un maltrato de palabra, in-sultos, gritos..., de los mandos hacia los trabajadoresy suele ocurrir públicamente o en presencia de los de-más compañeros. Este es un riesgo bastante exten-dido que afecta mucho a los trabajadores, a la estimanque tienen de sí mismos, ya que los desvaloriza de-lante de los demás y en una forma de intimidación yaque repercute sobre la salud del trabajador: baja-auto-estima, depresión y ansiedad.3. También aparecen casos de la forma de violenciamás extremas, como es el acoso moral en el trabajo—Mobbing—.

K FALTA DE FORMACIÓN E INFORMACIÓN de los ries-gos psicosociales que les afectan.

K MAL CLIMA DE TRABAJO: como consecuencia de lafalta de apoyo tanto por parte de compañeros como por

CAPÍTULO IIIConclusiones y riesgos “reales” encontrados

en el sector tras el trabajo del Observatorio

37


parte de superiores, de unas relaciones deficitarias inter-personales, de la presión en el trabajo, y, de no fomentarél dialogo y la comunicación.

Todo estas condiciones desfavorables hace que el traba-jador del textil, se vea sometido a altos niveles de ES-TRÉS, incluso de “BURNOUT” o síndrome del quemado.Ya que a tenor de los datos encontrados en la investiga-ción, hemos podido advertir que el “Síndrome del que-mado” afecta con intensidad también a los trabajadoresde este sector que se expresa a través de la falta de rea-lización personal con tendencia a evaluar el propio trabajode forma negativa con vivencia de carencia profesional ybaja autoestima personal.

En conclusión podemos establecer que los trabajado-res del sector textil realizan su trabajo en un entornodonde las condiciones psicosociales no son favorables ala salud mental y en consecuencia a la salud física tam-bién sufrirá alteraciones, ya que hemos identificado lapresencia especialmente significativa de dos riesgos fun-damentales: ESTRÉS Y ACOSO. Asimismo, ha apare-cido con cierta entidad el Burnout, como un estrés con-tinuo e imputado a una mala organización del trabajo y aun deficiente estilo de mando.


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0% 1% 2% 3% 4%

ACOSO

ESTRÉS

NIVELES DE ESTRÉS Y ACOSO EN TEXTIL


LA Ley de Prevención de Riesgos Laborales2 y suposterior modificaciones así como el Regla-mento de los Servicios de Prevención, determi-nan los principios aplicables a la prevención deriesgos laborales incluidos los de naturaleza psi-

cosocial. Aún así, es frecuente la percepción de los fac-tores psicosociales son situaciones complejas y difícilesde entender, que la prevención supone cambios irrealiza-bles en la organización del trabajo, pero como veremosesto no es así. Esta conclusión, está avalada además poruna constante y copiosa jurisprudencia que ha reconocidocomo enfermedad del trabajo, con el consiguiente trata-miento de “accidente laboral” —artículo 115.2. de LGSS—, las secuelas producidas tanto por el estrés laboral comopor el acoso (puede verse el Anexo relativo a esta jurispru-dencia); por la formalización del Acuerdo Europeo sobreEstrés Laboral (2004), recogido en el Acuerdo Negociación

Colectiva 2005, que reconoce expresamente la obligacióndel empleador de prevenir, en el marco de la DirectivaMarco 89/391/CEE, el estrés laboral.

Aunque este acuerdo no es normativo, por tanto novincula directamente a los empresarios, sí debe servircomo pauta para evaluar el nivel de cumplimiento empre-sarial de su deber de protección.

En consecuencia, resulta sustancialmente aplicable alos riesgos psicosociales todo el conjunto de obligacio-nes —ciclo preventivo— que establece la normativa enmateria de prevención de riesgos laborales: Plan de PRL—Evaluación— Planificación Preventiva.

Ahora bien, decimos “sustancial” y “no plenamente”aplicables porque es necesario tener en cuenta ciertasadaptaciones o determinados ajustes, por cuanto la sin-gular naturaleza de los riesgos psicosociales impide unaaplicación mecánica de la normativa general, como a ve-

IV PROPUESTAS DE ACTUACIÓN


39

4.1 MEDIDAS DE PREVENCIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES

2 Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Prevención Riesgos Laborales / Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevención de Riesgos Laborales / RD 39/1997.Reglamento de Servicios de Prevención.


ces se hace, inadecuadamente, en las escasísimas “Eva-luaciones” de Riesgos que incorporan los riesgos psico-sociales.

En esta dirección, es importante tener en cuenta queel Acuerdo Comunitario sobre Estrés señala, que los pro-blemas relativos al estrés laboral pueden ser abordados,siempre en el marco de una evaluación general de losriesgos profesionales bien mediante la definición de unapolítica sobre el estrés diferenciada bien mediante medi-das específicas que apunten a los factores de estrésidentificados –podría valer también para el acoso-

Aunque la primera, la relativa a políticas generales,tiene escasa presencia todavía en nuestro país, hoy go-zan de preferencia en los Organismos Internacionales —OIT, UE, OMS…— Y también en las grandes empre-sas. En el próximo apartado se indicarán algunos ejem-plos de buenas prácticas en este sentido para nuestropaís. En todo caso, la negociación colectiva se está reve-lando un buen instrumento para implantar este sistemade gestión de riesgos psicosociales —también se aplicaa la violencia—.

En los factores psicosociales no parece fácil estable-cer relaciones claras y directas entre causas y conse-cuencias como puede hacerse en otros aspectos de laprevención; ya que lo efectos de los riesgos psicosocia-les se presentan diferidos en el tiempo. Además ante unadeterminada situación psicosocial desfavorable no todoslos trabajadores reaccionan de la misma manera ya que

las características de la persona (personalidad, necesida-des, expectativas, capacidad de adaptación, etc...) de-terminarán la naturaleza y magnitud tanto de las reaccio-nes como de las consecuencias.

Pero, si tenemos evidencias constatadas y fundamen-tadas que, un exceso en las exigencias psicológicas, laescasez sobre el control del trabajo, la falta de apoyo so-cial, una mala organización del trabajo, un estilo de lide-razgo ineficaz y autoritario, etc... constituyen un riesgopara la salud de los trabajadores, ¿por qué no actuar so-bre ello?

Así, lo primero que tendremos que hacer es identificardichos factores perjudiciales y para ello, contamos comoprimer paso con un instrumento: la Evaluación de Ries-gos que ha de incluir los factores psicosociales.

Desde el punto de vista de la prevención, te-nemos que actuar donde hay necesidades, esdecir, hay que evitar que peligros conocidoscausen problemas y daños.

Evaluar riesgos implica identificar y medir las peligroslaborales a factores de riesgo para la salud, por tanto, laEvaluación de Riesgos no es la finalidad de la prevenciónsino la base.

Pero es necesario contar con una metodología fiableque nos ayude a identificar los riesgos. Un método de


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evaluación debe tener unos requisitos mínimos que ga-ranticen que la evaluación de riesgos y sus posteriorespropuestas de actuación preventivas se hacen en condi-ciones adecuadas. Así, todo método de evaluación ha de:

• Tener una base conceptual basada en evidenciacientíficas.• Ser participativo: los métodos de evaluación de fac-tores psicosociales deben basarse en la experienciade los trabajadores; dado que los riesgos psicosocia-les tienen que ver con las condiciones de trabajo quedifícilmente “se ven o se tocan” hay que tener encuenta la experiencia de quien los vive y sufre.• Estar validado: válido quiere decir que el métodomide realmente lo que queremos medir.• Ser fiable: es decir, que todas las cuestiones que seplantean son relevantes.

De este modo, tratar de “medir” —cuantificar— con lamayor fiabilidad posible los riesgos psicosociales, siem-pre teniendo en cuenta sus dificultades ya que estamosante problemas eminentemente cualitativos, no sólocuantitativos, es una tarea primordial

Ahora bien, es necesario adoptar soluciones tambiéneficaces, con el actual marco legislativo y el espacioabierto a la negociación colectiva.

La intervención psicosocial, se basa fundamental-mente en el establecimiento de un diagnóstico de la si-

tuación de trabajo para pasar luego a una intervenciónque puede ser más global. Este Diagnóstico implicaidentificar los perjuicios que afectan a la situación del tra-bajador a partir de un análisis de síntomas, pero no sóloen relación a su personalidad o en el marco de la relacióncon otros compañeros o con directivos, sino con la orga-nización del trabajo globalmente considerada, para au-mentar el control y la satisfacción.

SIN EVALUACIÓN NO HAY PREVENCIÓN

Cuando se habla de intervenir en una empresa paramejorar las condiciones de trabajo uno de los aspectoscruciales que se plantea es la intervención sobre ladirección.

Una vez identificadas las exposiciones a los factoresde riesgo psicosocial hay que desarrollar las medidas ne-cesarias para su eliminación, reducción y/o control lo queimplica un cambio en la Organización de Trabajo. Algu-nas medidas prácticas a tener en consideración son:

• Fomentar el apoyo en la empresa: mediante el tra-bajo en equipo, eliminando la competitividad, evitar eltrabajo en condiciones de aislamiento.• Aumentar las oportunidades de aprendizaje y des-arrollo de nuevas habilidades: en este sector donde

CAPÍTULO IVPropuestas de actuación

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aparecen cada vez más técnicas y modos de produc-ción hay que proporcionar a los trabajadores técnicasde renovación. Para ello hay que dotarles de forma-ción necesaria para el desarrollo de su trabajo.• Dotar a los trabajadores de mayor autonomía: porejemplo en el control sobre el ritmo y tiempo de tra-bajo, descansos, etc.• Facilitar la conciliación de la vida laboral con la fami-liar: por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidadhoraria y de jornadas de acuerdo con la necesidadesde las personas y no sólo con las de producción; so-bre todo en este sector donde la presencia femeninaes mayoritaria y se ve obligada a realizar una “doblejornada”.• Al definir el puesto de trabajo habrá que tenerse encuenta las características de la persona considerandolas características de cada uno.• Evitar que las personas puedan prolongar excesiva-mente su trabajo en una misma posición. En un sectordonde la tarea que se realiza muchas veces obliga a es-tar horas en una misma posición —por ejemplo coser oplanchar— lo ideal es la rotación de tareas para evitarmovimientos repetitivos, y la carga de trabajo.• Satisfacción en el trabajo: el contenido de trabajo, in-tentar que el trabajo sea enriquecedor para la persona. Eneste sector donde la competitividad y globalización su-pone una amenaza hay que hacer sentir al trabajador queel trabajo que se realiza tiene sentido y es importante.

• Participación: en caso de modificar algún puesto de tra-bajo o cambio de turno, es importante, contar con la opinióndel trabajador y adaptarlo a sus condiciones personales.• Vigilancia de la salud: la relación entre riesgos psi-cosociales y vigilancia de la salud es importante, yaque mediante una adecuada vigilancia se pueden de-tectar alteraciones cuyo origen está en una deficienteorganización y mal diseño de los puestos de trabajo.

De los riesgos más específicamente identificadosalgunas propuestas:

PREVENCIÓN DEL ESTRÉS:

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eli-minar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe-cíficas que apunten a factores de estrés identificados oen el marco de una política antiestrés de orden generalque incluya medidas de prevención y de acción. Según elAcuerdo Marco sobre Estrés en el Trabajo3:

• Medidas de gestión y comunicación tales comoaclarar los objetivos de la empresa, así como el papelde los trabajadores individuales,


42 3 El Acuerdo Marco Europeo sobre estrés laboral de 2004.


• Asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los in-dividuos y a los equipos, asegurar una buena adecua-ción entre el nivel de responsabilidad y de control so-bre su trabajo, mejorar la organización, los procesos,las condiciones y el entorno de trabajo.• Formar a la dirección y a los trabajadores con el finde llamar la atención acerca del estrés y su compren-sión, sus posibles causas y la manera de hacerlefrente y/o de adaptarse al cambio.• La información y la consulta de los trabajadores y/ode sus representantes, conforme a la legislación euro-pea así como a la reglamentación, convenios colecti-vos y prácticas nacionales.

PREVENCIÓN DE ACOSO:

Como ya hemos dicho varias veces, como cualquierotro factor de riesgo en el trabajo, el acoso debe ser ob-jeto de estudio en la evaluación de riesgos que el em-presario está legalmente obligado a realizar, y es precisa-mente éste, el instrumento fundamental que va a permitirenfocar el problema desde un punto de vista preventivo,ya que permitirá al empresario tomar las medidas ade-cuadas para garantizar la salud de los trabajadores.

Para ello hay que conseguir documentación que per-mite hacer un diagnóstico de la situación, para poder re-alizar un tratamiento adecuado por lo que tenemos quehacer un:

• Análisis sociolaboral.• Análisis en profundidad del puesto de trabajoactual.• Descripción cronológica del curso traumático de losacontecimientos habidos en los pasados años.• Empleo de cuestionarios.• Cumplimiento de la definición de mobbing en susaspectos de frecuencia, temporalidad e incorrecciónde la acción sufrida.

En las propuestas de las distintas medidas que sepueden tomar para evitar el mobbing, pueden diferen-ciarse tres niveles de actuación en función de la fase deconflicto en la que se apliquen. Así pueden distinguirsemedidas preventivas, medidas de intervención en las fa-ses más tempranas, intervención en las fases intermediasy apoyo a las víctimas en las últimas fases.

La prevención solamente se refiere a aquellas medidasque se pueden aplicar antes de que se pueda detectarcualquier signo del proceso de mobbing. Una vez produ-cidos tales signos, se trataría ya de medidas de interven-ción propiamente dichas.

Las medidas de prevención irán dirigidas a las cuatrocausas potenciales más importantes de mobbing: las de-ficiencias en el diseño del trabajo, las deficiencias en el li-derazgo, la posición social de las víctimas y los bajo están-dares morales de la organización. Este esquema no que-daría completo si no se añadieran, dentro de este nivel:


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• La supervisión y tutela del empresario, desde elpunto de vista de la mera revisión de políticas y resul-tados, así como del análisis de incidentes.• Practicar un nuevo estilo de gestión-liderazgodesde los niveles más altos de la gestión. • Establecer política preventiva y, concretamente enmateria de violencia, junto con el compromiso de im-plicación de la alta dirección en la materia, puede con-tribuir al cambio cultural encaminado, entre otros as-pectos, al de la resolución constructivas de conflictos.• Los nuevos estilos de liderazgo que se aprenden enel trabajo, procurar que esta formación se desarrolleen situaciones en las que resulte fácil hacer una trans-ferencia de lo aprendido a la situación real al ámbito dela empresa.• Mejora de los sistemas de comunicación ascen-dente, horizontal y descendente.• Sistemas escritos y aprobados por distintas jerarquías.• Establecimiento de sistemas de moderación y arbi-trio en función de las distintas fases del modelo de re-solución de conflictos.• Comprobación de la agilidad y eficiencia de dichossistemas.• En cuanto a los estándares morales que rigen en laorganización, debe quedar absolutamente claro, asu-mido y aceptado por todos, lo qué constituyen con-ductas aceptables e inaceptables, justa e injustas y to-lerables e intolerables.

Lo que hay que tratar de evitar es que se pase de lafase de conflicto, fase donde las alteraciones van a sermenores, a la fase de mobbing propiamente dicha dondeaparecen los efectos psicosomáticos y alteraciones de lasalud.

¿Qué puede hacer el Delegado de Prevención?

La Ley en su artículo 36 ya establece las funcionesque tiene el Delegado de Prevención en esta materia, y,dado que los riesgos psicosociales, como hemos esta-blecido ya, hay que tratarlos como un riesgo más, se hade actuar de la misma manera.

Por lo tanto, entre otras competencias el Delegado dePrevención debe y puede:

“-Colaborar con la dirección de la empresa en la me-jora de la acción preventiva.

-Promover y fomentar la cooperación de los trabaja-dores en la ejecución de la normativa sobre prevenciónde riesgos laborales.

-Ser consultados por el empresario (....)-Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cum-

plimiento de la normativa de prevención de riesgos labo-rales...”

Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de ca-rácter preventivo del medio ambiente de trabajo, asícomo, en los términos previstos en el artículo 40 de estaLey, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en


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las visitas y verificaciones que realicen en los centros detrabajo para comprobar el cumplimiento de la normativasobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formu-lar ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

-Tener acceso, (...) a la información y documentaciónrelativa a las condiciones de trabajo que sean necesariaspara el ejercicio de sus funciones y, en particular(...).

-Ser informados por el empresario sobre los dañosproducidos en la salud de los trabajadores una vez queaquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendopresentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugarde los hechos para conocer las circunstancias de losmismos.

-Recibir del empresario las informaciones obtenidaspor éste procedentes de las personas u órganos encar-gados de las actividades de protección y prevención enla empresa, así como de los organismos competentespara la seguridad y la salud de los trabajadores(...)

-Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejerceruna labor de vigilancia y control del estado de las condi-ciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquierzona de los mismos y comunicarse durante la jornadacon los trabajadores, de manera que no se altere el nor-mal desarrollo del proceso productivo.

-Recabar del empresario la adopción de medidas decarácter preventivo y para la mejora de los niveles de pro-tección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pu-diendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así

como al Comité de Seguridad y Salud para su discusiónen el mismo.

En el desarrollo de estas funciones y en materia deriesgos psicosociales el Delegado de Prevención puederealizar investigaciones ya que es importante recopilar in-formación sobre las condiciones de trabajo de sus com-pañeros. Se puede hacer por ejemplo mediante dosfases:

• Recopilación de datos sobre la situación: a travésde la realización de encuestas, entrevistas personales,grupos de discusión y escalas, además del análisis dedatos preexistentes de carácter secundario; En estafase, si el trabajador viniera recibiendo tratamiento psi-cológico o psiquiátrico, se solicitará el correspondienteinforme, respetándose, en todo caso, los derechos ala intimidad, dignidad y confidencialidad de toda infor-mación relacionada con su estado de salud.

• Elaboración y análisis de dichos datos: en donde seestablecerán las conclusiones como por ejemplo si esnecesario profundizar en el análisis de la situación, o,sí existen factores psicosociales que producen efectosnocivos para las personas.

Una vez concluido la investigación/estudio, se podrásolicitar a la empresa que emprenda las actuaciones co-


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rrespondientes para proteger y garantizarla salud y bienestar de los trabajadores.

RECUERDA QUE:

Cualquier intervención psicosocialrequiere la existencia de una buenacomunicación que permita el diá-logo entre las partes así como el es-tilo de mando predominante sea de-mocrático para que no frene ni pro-híba la comunicación. Tanto la co-municación como el estilo demando son la base en la que se fun-damenta la participación.Desde el punto de vista de la per-sona, la participación implica obte-ner un mayor control de las condi-ciones de trabajo y también la posi-bilidad de desarrollar capacidadesque la propia tarea requiere. Un ele-mento esencial de la prevención esla formación y la información alos/as trabajadores.

Las Buenas Prácticas son métodos de gestión o prácticas con-cretas que se aplican dentro del centro de trabajo y que consiguenmejorar las condiciones de trabajo y/o reducir los riesgos.

Deben ser efectivas. Debe tratarse de soluciones que han demos-trado su efectividad en su aplicación práctica.

Buena práctica es tanto aquélla que no constituye una obligaciónlegal como aquélla que es especialmente apropiada para cumplir demanera efectiva con una obligación legal. Lo relevante es que mejorelas condiciones de trabajo o que reduzca los riesgos laborales.

En definitiva, se trata simplemente de actuaciones puestas enmarcha en una empresa que han sido efectivas para mejorar lascondiciones de trabajo o para reducir los riesgos y que podríanservir de ejemplo a otras empresas.

EJEMPLO 1. NAOUSSA SPINNING MILLS SA: PROGRAMA DE PROTECCIÓN DE LA SALUD EN EL LUGARDE TRABAJO. GRECIA4

RESUMEN

Naoussa Spinning Mills SA ha sido pionera en el ámbito de la pro-tección y promoción de la salud en el lugar de trabajo en Greciadesde 1986. El “Programa de protección de la salud en el lugar de


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4.2 EJEMPLO DE BUENAS PRÁCTICAS

4 Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado con el trabajo, de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en elTrabajo. Más información sobre el programa: http://www.osh.gr/kyae/whp/gr/Docs/naoussa.pdf


trabajo” desarrollado por la empresa se describe comoejemplo de una acción para atajar el estrés relacionadocon el trabajo.

ANTECEDENTES Y ENTORNO DE LA ACCIÓN

Naoussa Spinning Mills SA es la mayor empresa textilde capital privado del norte de Grecia y una de las princi-pales del sector en toda la UE.

Actualmente tiene una plantilla de 1.000 trabajadoresdistribuidos en diez plantas de producción que fabricanhilos de algodón y de mezclas. En 1986, Naoussa Spin-ning Mills SA decidió integrar la promoción y protecciónde la salud en su estrategia a largo plazo, que dio en lla-marse “Programa de protección de la salud en el lugar detrabajo”.

En junio de 2000, Naoussa Spinning Mills fue galardo-nada por el Instituto Heleno de Seguridad y Salud en elTrabajo en el marco de un programa destinado a recogerinformación sobre la buena práctica en los ámbitos delestrés en el trabajo, los trastornos músculo esqueléticosy la gestión de sustancias peligrosas. El galardón poníacomo ejemplo los principales programas y actividades dela empresa en los ámbitos de la salud y la seguridad enel trabajo. A continuación, se ofrece una descripción del«Programa de protección de la salud en el lugar de tra-bajo» desarrollado en la empresa, que ofrece un breveejemplo de la acción que obtuvo el galardón a la buena

práctica del Instituto Heleno y el Centro de Salud y Segu-ridad en el Trabajo (KYAE).

En 1986, la dirección de Naoussa Spinning Mills deci-dió integrar la promoción y protección de la salud en suestrategia a largo plazo con el objetivo de mejorar lascondiciones de trabajo, de vida y aprendizaje del perso-nal, así como para eliminar cualquier repercusión negativasobre el entorno laboral. Por aquel entonces, la empresatenía una plantilla de 692 trabajadores, distribuidos encinco plantas de producción. El programa, que supusouna decisión innovadora en su día, tuvo una buena aco-gida por parte del consejo de administración de la em-presa, que le dio su aprobación y proporcionó la financia-ción y el apoyo necesarios para su aplicación.

Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado con el trabajo. Objetivos que se quieren alcanzar.

El objetivo del “Programa de protección de la salud enel lugar de trabajo” es promover y aplicar medidas deprotección de la salud física y psicológica de los trabaja-dores dentro de un amplio plan de acción integral. Enconsecuencia, la protección de la salud ha sido integradaen todos los niveles de producción, desde la selección yadquisición de maquinaria, hasta la concepción y organi-zación del trabajo, la mejora del ciclo de producción y surepercusión en el medio ambiente y los recursos natura-


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les. Asimismo, comprende varios programas de inversióna los que, entre otros, tienen acceso los trabajadores yque se aplican en el medio ambiente local.

Aunque esta acción no ha sido concebida para que secentre específicamente en el estrés en el trabajo, prevé laidentificación de las causas de estrés y la concepción desoluciones a los problemas de estrés por personas queno son expertas en este campo. En este sentido, ofreceun ejemplo de programa de promoción indirecta de la sa-lud y reducción del estrés que tiene la ventaja de combi-nar y hacer uso, en un enfoque participativo, de los co-nocimientos de los trabajadores, de los de su departa-mento de salud en el trabajo y de los servicios de recur-sos humanos en ámbitos de su competencia.

DESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN

Las causas de estrés son múltiples y abarcan las inter-acciones trabajo-hogar, las exigencias y la concepcióndel puesto de trabajo, el esfuerzo musculoesquelético/fí-sico, las relaciones con los compañeros, etc.

En el ámbito inicial de las acciones para la protecciónde la salud en el lugar de trabajo, cuando fueron conce-bidas por primera vez, se consideró la introducción deunos principios mínimos de protección y promoción de lasalud conforme a los conocimientos y la práctica de laépoca, así como a la legislación griega y europea vigen-tes. Una vez que estos principios fueron integrados en un

programa de acción, la dirección lo presentó, para suaprobación, a todas las partes interesadas.

Entre los grupos interesados se incluían todos los es-calafones del personal de la organización. El primer pasofue su presentación a los consejos ejecutivos de los sin-dicatos, cuya reacción positiva y aceptación fueron alen-tadoras para el posterior desarrollo del programa. Éstequedó completado tras amplias consultas a los represen-tantes de los colectivos de trabajadores.

A continuación siguió una gran campaña de promo-ción del “Programa de protección de la salud en el lugarde trabajo” a todos los niveles del organigrama y del per-sonal de la fábrica de hilos. Su buena acogida garantizóla aprobación y, por ende, el éxito de las medidas adop-tadas y de los recursos asignados. El seguimiento y laaplicación del programa los realizan actualmente, en es-trecha colaboración, representantes de los trabajadores,recursos humanos, los servicios de salud en el trabajo ylos mandos más veteranos, y se tiene en cuenta cual-quier posible aportación de todos los interlocutores de laorganización.

En consecuencia, la protección de la salud ha sidointegrada en todos los niveles de producción,

desde la selección y adquisición de maquinaria,hasta la concepción y organización del trabajo,

la mejora del ciclo de producción y su repercusiónen el medio ambiente y los recursos naturales.


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Planificación y seguimiento de las actividades del Programa de protección de la salud en el lugar de trabajo

El seguimiento de las medidas y actividades físicas ypsicosociales en cada una de las cinco plantas de pro-ducción de la empresa es responsabilidad de un comitéde salud y seguridad, formado por representantes de re-cursos humanos y los servicios de salud en el trabajo, elingeniero de seguridad, el director de la planta y repre-sentantes de los trabajadores.

Pasos del proceso

El procedimiento de identificación y gestión de proble-mas comienza Como sigue:

1.1. Con un análisis del historial en la empresa (ab-sentismo, accidentes, ficha médica) a cargo de losdepartamentos de salud en el trabajo y recursos hu-manos.1.2. Con una evaluación de los riesgos para la saluddel personal.1.3. Tras deliberaciones con los representantes de lostrabajadores.

2. Se consulta posteriormente a los representantesde los trabajadores y A la dirección con el objetivo de

situar los problemas identificados en un contexto másamplio y establecer prioridades y objetivos de la ac-tuación.3. Acto seguido, se establecen los factores de riesgoy los grupos objeto de la acción con arreglo a las exi-gencias y quejas de los trabajadores, los estudios yencuestas pertinentes y con vistas a la viabilidad y efi-cacia de las acciones.

Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado con el trabajo.Disposiciones sobre los turnos de trabajo

Naoussa Spinning Mills SA viene aplicando una seriede disposiciones y soluciones relativas a los turnos detrabajo, tales como planes de trabajo flexibles y enrique-cimiento de las tareas. Con ello se intenta eliminar, en lamedida de lo posible, los turnos de noche, propiciar unmejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los tra-bajadores e introducir más variedad y menos monotoníaen el trabajo. Nada menos que el 30 % del personal noincluye en su horario ningún turno de noche. Por otraparte, si en la organización trabaja más de un miembrode una misma familia, sus turnos de trabajo son regula-dos conforme a las necesidades familiares y se intenta fa-cilitar el equilibrio más conveniente entre el trabajo y lavida familiar, según las preferencias que ellos mismos ma-nifiesten.


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Asignación de tareas, aptitudes para el puesto y rehabilitación

A los trabajadores se les asignan tareas y responsabi-lidades en función de sus necesidades, aptitudes, habili-dades y la formación recibida, teniendo en cuenta las po-sibles limitaciones por motivos de salud o de otra natu-raleza.

Por ejemplo, a los trabajadores que han demostradoque responden bien y se sienten menos estresados en unentorno que exige gran dedicación y se declaran partida-rios de realizar tareas que entrañan mayores retos, se lesasignan cometidos acordes con sus preferencias. Conayuda del médico de la empresa y un asesor social, tam-bién se ofrece la rehabilitación gradual a los trabajadoresque hayan estado de baja por enfermedad o discapaci-dad durante un período de tiempo prolongado.

La promoción de las acciones adoptadas toma laforma de debates en grupo, anuncios, charlas con losmédicos de la empresa y sesiones de formación.

El firme apoyo y la amplia cooperación de la direcciónson decisivos, al igual que en cualquier programa de in-novación. El personal es alentado activamente por sussuperiores para que participe en las actividades del pro-grama. Asimismo, se han concebido planes, tales comolos permisos remunerados, con vistas a promover la asi-milación y la conformidad con las medidas.

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

Todas las actividades son financiadas con fondosasignados específicamente por la empresa. Todos lostrabajadores tienen a su disposición una serie de servi-cios internos y externos. Estos servicios incluyen:

• servicios de comedor, armarios y aseos,• servicios de primeros auxilios y reconocimiento mé-dico en cada unidad,• servicios de rehabilitación,• consulta médica y asistencia social,• seguro de enfermedad privado para todo el personal,• permisos remunerados,• programas de planificación familiar.

Los trabajadores de Naoussa Spinning Mills teníanproblemas, y las conversaciones con el personal revela-ron que éstos estaban relacionados con el estrés en eltrabajo. La existencia de problemas fue diagnosticada através de consultas a los representantes de los trabaja-dores, un examen de los registros de bajas y tambiéncomo deducción de los estudios realizados por la Univer-sidad Aristotélica de Salónica sobre las relaciones entrelas variables de la tensión arterial, la satisfacción con elpuesto de trabajo, los turnos, la situación laboral, los há-bitos de salud y varias mediciones fisiológicas.


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Los problemas detectados se atribuyeron al ruido enel entorno de trabajo y a la monotonía de las tareas. Otrasde las causas detectadas, no relacionadas con el trabajo,fueron el aumento del desempleo en la zona y las orien-taciones profesionales de los trabajadores más jóvenes yde sus hijos.

Una vez identificados los problemas, se adoptó unaserie de medidas de prevención y de promoción de la sa-lud: se midió el entorno físico de las unidades (ruido, hu-medad, temperatura, etc.); se facilitó, en caso necesario,equipamiento de protección personal; se mejoraron, en lamedida de lo posible, las condiciones físicas; se ideó unplan de incentivos a la productividad para todos los tra-bajadores, y se sustituyó el equipamiento utilizado hastaentonces por otro que no causara trastornos musculoes-queléticos. Asimismo, la organización proporcionó a supersonal un seguro de enfermedad complementario, consu propio plan de prestaciones por enfermedad.

Los cambios introducidos por la acción tuvieron unaacogida muy favorable. Todos los trabajadores se mos-traron satisfechos con sus nuevas

RESULTADOS DE LA ACCIÓN

Con el fin de supervisar el progreso de las actividadesen curso y para Hacer nuevas valoraciones de las priori-dades y los objetivos de cada acción, se lleva un registrominucioso de los resultados, las encuestas y las entrevis-

tas a los trabajadores. Este registro permite además ha-cer comparaciones con datos anteriores y concebir es-trategias a más largo plazo en materia de organizaciónque tengan una buena relación coste-beneficios.

EVALUACIÓN GENERAL

El programa ha sido todo un éxito desde su inicio en1986. Además de Las evaluaciones realizadas en la em-presa, el programa ha obtenido reconocimiento dentro yfuera del país. En julio de 2000, el Instituto Heleno de Sa-lud y Seguridad en el Trabajo concedió un galardón aNaoussa Spinning Mills por su intervención concebidapara gestionar el estrés en el trabajo “(Un proyecto de ám-bito europeo sobre el trabajo y la salud: buena práctica).

Asimismo, Naoussa Spinning Mills SA recibió un galar-dón por su programa en la red europea” (Conferencia so-bre la promoción de la salud en el lugar de trabajo, cele-brada en Bonn en mayo de 1999).

PROBLEMAS ENCONTRADOS Y FACTORES DE ÉXITO

El carácter participativo del programa de prevenciónde la salud en el lugar de trabajo de Naoussa SpinningMills ha permitido cosechar éxitos considerables para laorganización, su personal y la economía local, y destacacomo ejemplo de iniciativa.


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El enfoque utilizado por la dirección para encontrar so-lución a todos los problemas físicos, psicosociales y labo-rales tiene en cuenta la aportación de todos los principa-les interesados en la identificación de problemas y la apli-cación de las acciones, descartando así cualquier re-chazo y problema en la aplicación real. Los cambios deestilo de la dirección han incrementado la satisfacción y elcompromiso del personal. El enfoque participativo evitatodos los conflictos de intereses y propicia una aplicacióny una titularidad efectivas de las intervenciones.

CRITERIOS DE ÉXITO IDENTIFICADOS

El éxito del programa radica principalmente en el carác-ter participativo de las fases de diagnóstico, planificación yaplicación, y en el reconocimiento de que los trabajadoresson expertos en el trabajo que realizan. Este descubri-miento delega la titularidad de los problemas en todas laspartes involucradas: los trabajadores, la dirección y losmoderadores de los procesos (de partamento de salud enel trabajo, recursos humanos, ingeniero de seguridad). Lacooperación de la dirección es fundamental, como ocurreen todos los programas de esta índole. Por otra parte, unelemento esencial para el éxito del programa de promo-ción de la salud en el lugar de trabajo es el hecho de queeste programa .lo lleve a cabo un equipo interdisciplinarioformado por no expertos en psicología de la salud en eltrabajo, que ha obtenido una excelente colaboración.

El programa ha obtenido reconocimiento dentro y fuera del país.

El carácter participativo del programa de prevención de la salud en el lugar de trabajo deNaoussa Spinning Mills ha permitido cosechar éxitos considerables para la organización, su

personal y la economía local.

TRANSFERIBILIDAD DE LA ACCIÓN

La relevancia y transferibilidad de la acción radica,como ya se ha dicho, en su carácter participativo y mul-tidisciplinario. Las dificultades pueden residir, principal-mente, en los recursos que deberán destinarse al iniciodel programa, pero el compromiso que éste genera ga-rantiza su sostenibilidad y eficacia.

EJEMPLO 2: REDUCCIÓN DEL USO DE SUSTANCIAS QUÍMICAS EN LAS OPERACIONESDE LIMPIEZA Y TINTURA

Este segundo ejemplo de buena práctica si bien estáorientado más a la prevención del medio ambiente, es unclaro ejemplo de cómo si los métodos de organización ycondiciones de trabajo se hacen de una manera correctala salud de los trabajadores no se verá afectada.


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Se trata de una empresa textil (Massachussets,EE.UU.) que realiza todas las fases de producción de tela,desde el tejido de las fibras y la fabricación de tela hastala tintura y la aplicación de varios recubrimientos imper-meabilizantes y endurecedores. La empresa produce entorno a 457,200 metros de tela a la semana y tiene unos250 trabajadores.

La empresa decidió orientar sus esfuerzos de reduc-ción de tóxicos en la empresa a la sustitución y reduccióndel uso de tres sustancias: fosfato trisódico, hidróxido só-dico, nitrito sódico.

• Fosfato trisódico se usa para incrementar la alcalini-dad de disoluciones utilizadas para la limpieza de latela. Este proceso es necesario para eliminar la sucie-dad y preparar las piezas para que las fibras de telapuedan absorber mejor las tintas. Las disoluciones delavado son alcalinas para limpiar con eficiencia y sindañar la tela.• Hidróxido sódico se usa para aumentar la alcalini-dad e incrementar la capacidad de limpieza de las so-luciones utilizadas para limpiar durante las operacio-nes de lavado. La mayoría de las telas producidas poresta empresa requiere el lavado para eliminar los dife-rentes tipos de suciedad y las sustancias químicascon anterioridad a los tintes y retoques finales con elfin de que se apliquen con éxito.• Nitrito sódico se utiliza junto con ácido acético en la

formación del color en la aplicación de tintes negros afibras de acetato. El nitrito sódico ayuda a fijar el tinteen la fibra de forma permanente, reduciendo la ten-dencia a perder el color o a sangrar.

Tras realizar numerosas pruebas, la empresa modificóla composición química de los baños. El uso de nitrito só-dico se redujo de 4 Kg a 3 Kg por rollo.

El fosfato trisódico se reemplazó por completo concarbonato sódico. El carbonato sódico no causa ningúnproblema para la salud ni para el medio ambiente siem-pre que se traten correctamente los vertidos.

Aparte de los cambios en las especificaciones delbaño, no hubo que modificar nada más en el funciona-miento del proceso. Esta sustitución tenía importanciapara la empresa porque, además de los beneficios queimplicaba para el medio ambiente y la salud, se lograbaeliminar el uso de fosfato trisódico, cuya reducción seconsidera prioritaria en el Estado de Massachussets(EE.UU.) y por cuya utilización se debe pagar una tasaanual.

Sin embargo, la principal ventaja de esta modifica-ción es la disminución del riesgo de salud laboral,puesto que el carbonato sódico es significativamentemenos peligroso.

Por otro lado, se reemplazó el 25% del hidróxido só-dico con carbonato sódico. Ninguno de estos cambiosalteró la calidad de los productos.


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Además la empresa modificó su sistema de depura-ción de aguas residuales para lograr una reducción drás-tica en el uso de dos compuestos químicos: hidróxidosódico y ácido acético.

Previo a este cambio, los vertidos de carácter alca-lino y ácido a partir de las cubas de tinte así como los lí-quidos de lavado se neutralizaban en procesos separa-dos. El ácido acético se utilizó para neutralizar las aguasalcalinas y el hidróxido sódico se utilizó para los vertidosácidos.

Esta técnica de neutralización era imprecisa y tendía acrear puntas del pH en las aguas residuales. Ahora, lasaguas residuales se combinan para neutralizarse mutua-mente de forma parcial o total. Una vez mezclados, el pH

se vuelve a medir y, en el caso de que fuera necesario, seajustaría. La empresa estima que este nuevo proceso re-duciría el consumo de componentes químicos utilizadospara el tratamiento de aguas residuales en un 90%, aho-rrando en torno a 7,711 Kg de hidróxido sódico y 1,814Kg de ácido acético al año.

La empresa seguía investigando posibilidades para re-ducir aún más la utilización de nitrito sódico sin alterar lacalidad de los productos. Por otro lado, se estaban bus-cando potenciales alternativas al ácido acético utilizadopara las fibras de acetato. De momento, la sustitucióncompleta no resultaba viable y estaban experimentandocon mezclas del 40/60 y 60/40 de ácido acético y unsustituto para intentar reducir el uso del ácido.


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A continuación presentamos algunas de las sentenciasmás relevantes que se están produciendo en nuestro país,como muestra que los Riesgos Psicosociales están pre-sentes en los Tribunales y que podemos actuar sobre ellos.

El estrés es un riesgo psicosocial a prevenir

El estrés es un riesgo psicosocial reconocido por la OMSy las instituciones europeas comunitarias así como, más re-cientemente, por el Acuerdo Europeo sobre el Estrés labo-ral. Este Acuerdo, pese a su carácter obligacional, marcaimportantes pautas en lo que se refiere a las acciones deprevención y reducción del estrés (Sentencia Tribunal Supe-rior de Justicia (STSJ) Madrid, 10 octubre de 2005).

La vigilancia de la salud frente a los riesgos psicosociales es exigible a la empresa

Es exigible y compete a la empresa la vigilancia de la sa-lud de los trabajadores que pudiera verse quebrantada porriesgos psicosociales (STSJ Cataluña 9 noviembre de 2005)

La empresa puede eludir su responsabilidad siacredita que no tuvo conocimiento de la situaciónde estrés o acoso por no denunciarlo el trabajador

Si una persona afectada por una situación de estréslaboral —STSJ Madrid 10 octubre de 2005—, o deacoso moral en el trabajo, no denuncia a la Dirección dela Empresa el comportamiento desconsiderado ésta noserá responsable de tales conductas por parte de com-pañeros/as o mandos —STSJ, Madrid, 13 de junio de2005—. En cambio, si producidas las denuncias no ac-túa de inmediato, incluyendo la evaluación de riesgos psi-cosociales y otras medidas preventivas, sí será responsa-ble (STSJ, Cataluña, 9 de enero de 2006).

El síndrome del quemado o burn-out produce situaciones invalidantes tratándose de enfermedades profesionales

Aparece acreditado, pues todos los informes coinci-den, que el actor padece síndrome de burn-out, de-biendo convenirse que su estado y según el test realizado


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ANEXO I.

JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES


de Maslach Burnout Inventory (MBI), y que consta en elinforme emitido y ratificado, es de diagnóstico severo, alsuponer las máximas cuotas en agotamiento personal,despersonalización, y mínimo nivel de realización perso-nal y alcanzando un proceso de desarrollo en que no esposible la reversibilidad del mismo.

Debe convenirse que el actor que ha tenido que llegara solicitar la excedencia voluntaria, resulta absolutamenteincapacitado para realizar las tareas encomendadas,siendo el origen de esta incapacidad profesional. (STSJValencia, 6 mayo 2003).

Sentencia Navarra relativa a Síndrome de Quemado

El «quemado» por el trabajo, se ha dicho, tiene fuer-zas, pero no tiene ganas; la despersonalización, manifes-tada en falta de realización personal, sentimientos defrustración, inutilidad. Respecto a sus causas, se apuntacomo estresores laborales desencadenantes, los vincula-dos al puesto de trabajo y las variables de carácter per-sonal. Entre los primeros se señalan la categoría profesio-nal, las funciones desempeñadas, escasez de personal.Respecto a los segundos, se trata de un estrés laboralasistencial, y por consiguiente con más incidencia en elsector servicios, de entre los que cabe destacar los ser-vicios sociales en los que el trabajo se realiza en contactodirecto con personas que por sus características son su-jetos de ayuda (STSJ Navarra, 18 abril 2006).

No cabe confundir el acoso moral con el estrés laboral, ni con el burn-out, aunque en todos loscasos den lugar a patologías psicosociales

“aun cuando ambas patología Psicosociales coincidenen el resultado, esto es, los graves daños que producenen la salud del trabajador, el acoso moral o Mobbing seintegra por un elemento intencional lesivo, ya proceda delempleador o superiores jerárquicos (bossing) o por com-pañeros (mobbig horizontal), sin embargo en el Burn Out,ese elemento intencional está, en principio, ausente”.(STSJ Navarra, 23 marzo 2004).

El acoso sexual produce secuelas que han de catalogarse como accidentes de trabajo

Sentencia sobre enfermedad de Trabajo de origen psicosocial

Se acepta como enfermedad del trabajo de origen psi-cosocial el síndrome depresivo reactivo a acoso sexualdel jefe. (TSJ Galicia 24 de enero de 2000).

Sentencia sobre Acoso Moral

El acoso moral es un delito del artículo 173 Código Pe-nal. (Sentencia Juzgado de lo Penal núm. 8 Valencia, 21abril 2005).


56


ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRÉS LIGADO AL TRABAJO

1º Introducción

El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala in-ternacional, europea y nacional como una preocupacióntanto para los empleadores como para los trabajadores.Habiendo identificado la necesidad de una acción espe-cífica en este asunto y anticipando una consulta de la Co-misión sobre el estrés, los interlocutores sociales euro-peos han incluido este tema en el programa de trabajodel Diálogo Social 2003-2005.

El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquierlugar de trabajo y a cualquier trabajador, independiente-mente del tamaño de la empresa, de su ámbito de activi-

dad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabaja-dores están necesariamente afectados.

Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puedeconducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y dela seguridad en el trabajo, con los correspondientes be-neficios económicos y sociales para las empresas, lostrabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importanteconsiderar la diversidad de la mano de obra cuando setratan problemas de estrés ligado al trabajo.

2. Objetivo

El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibi-lización y la comprensión de los empleadores, los traba-jadores y de sus representantes acerca de la cuestión delestrés relacionado con el trabajo, atraer su atención res- 57

ANEXO II.

ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE ESTRÉS LABORAL

El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004, elobjetivo de este acuerdo es proporcionar un marco alos empresarios y trabajadores para identificar y pre-venir y tomar las medidas necesarias con respecto alos problemas del estrés relacionados con el trabajo.


pecto a los signos que pueden indicar los problemas deestrés ligado al trabajo.

El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marcoa los empleadores y a los trabajadores para identificar yprevenir o manejar los problemas del estrés relacionadocon el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuosrespecto al estrés.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugarde trabajo son factores potenciales de estrés y dado queel programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutoressociales europeos prevé la posibilidad de una negocia-ción específica sobre estas cuestiones, el presenteAcuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y elestrés postraumático.

3. Descripción del estrés y del estrés ligado al trabajo

El estrés es un estado que se acompaña de quejas odisfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resul-tado de la incapacidad de los individuos de estar a la al-tura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.

El individuo es capaz de manejar la tensión a cortoplazo, lo que puede ser considerado como positivo, perotiene dificultades en resistir una exposición prolongada auna presión intensa. Además, individuos diferentes pue-den reaccionar de manera distinta a situaciones similaresy un mismo individuo puede reaccionar de manera dife-

rente a una misma situación en momentos diferentes desu vida.

El estrés no es una enfermedad, pero una exposiciónprolongada al estrés puede reducir la eficacia en el tra-bajo y causar problemas de salud.

El estrés originado fuera del entorno de trabajo puedeentrañar cambios de comportamiento y reducir la eficaciaen el trabajo. No todas las manifestaciones de estrés enel trabajo pueden ser consideradas como estrés ligado altrabajo. El estrés ligado al trabajo puede ser provocadopor diferentes factores tales como el contenido del tra-bajo, su organización, su entorno, la falta de comunica-ción, etc.

4. Identificación de los problemas de estrés relacionado con el trabajo

Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el pre-sente Acuerdo no pretende proporcionar una lista ex-haustiva de indicadores de estrés potencial. Sin em-bargo, un alto nivel de absentismo, de rotación de perso-nal, de frecuentes conflictos o quejas de los trabajadores,constituyen signos que pueden indicar un problema deestrés ligado al trabajo.

La identificación de un problema de estrés ligado altrabajo puede implicar un análisis de elementos talescomo la organización del trabajo y los procesos (acuer-dos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecua-


58


ción de las capacidades del trabajador a las necesidadesdel trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y elentorno de trabajo (exposición a comportamientos abusi-vos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), lacomunicación (incertidumbre respecto a lo que se esperaen el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cam-bios, etc.) así como factores subjetivos (presiones emo-cionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacerfrente, impresión de no ser apoyado, etc.).

Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo,se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o re-ducirlo. La determinación de las medidas adecuadas esresponsabilidad del empleador. Estas medidas serán apli-cadas con la participación y colaboración de los trabaja-dores y/o de sus representantes.

5. Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores

Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal

de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la

medida en que presenten un riesgo para la salud yla seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber

general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador.

Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pue-den ser abordados en el marco de una evaluación gene-ral de los riesgos profesionales, mediante la definición deuna política sobre el estrés diferenciada y/o mediante me-didas específicas que apunten a los factores de estrésidentificados.

6. Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eli-minar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe-cíficas que apunten a factores de estrés identificados oen el marco de una política antiestrés de orden generalque incluya medidas de prevención y de acción.

Si las competencias requeridas en la empresa son in-suficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, con-forme a la legislación europea así como a la reglamenta-ción, convenios colectivos y prácticas nacionales.

Una vez establecidas, las medidas contra el estrés de-berán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluarsu eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima losrecursos y si todavía son adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:• medidas de gestión y comunicación tales comoaclarar los objetivos de la empresa, así como el papel

ANEXO IIAcuerdo Marco Europeo sobre Estrés Laboral

59


de los trabajadores individuales, asegurar un apoyoadecuado de la gestión a los individuos y a los equi-pos, asegurar una buena adecuación entre el nivel deresponsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorarla organización, los procesos, las condiciones y el en-torno de trabajo,• formar a la dirección y a los trabajadores con el finde llamar la atención acerca del estrés y su compren-sión, sus posibles causas y la manera de hacerlefrente y/o de adaptarse al cambio,• la información y la consulta de los trabajadores y/ode sus representantes, conforme a la legislación euro-pea así como a la reglamentación, convenios colecti-vos y prácticas nacionales.

7. Aplicación y seguimiento

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdomarco europeo voluntario compromete a los miembrosde UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comitéde Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conformea los procedimientos y prácticas propias de los interlocu-tores sociales en los Estados miembros y en los paísesdel Espacio Económico Europeo.

Las partes signatarias invitan asimismo a sus organi-zaciones miembro en los países candidatos a aplicar esteAcuerdo.

El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo du-

rante los tres años siguientes a la fecha de firma delmismo.

Las organizaciones miembro informarán acerca deldesarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social.Durante los tres primeros años tras la firma del presenteAcuerdo, el Comité de Diálogo Social preparará un cua-dro anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Co-mité de Diálogo Social elaborará, en el cuarto año, un in-forme completo sobre las acciones de desarrollotomadas.

Las partes signatarias evaluarán y revisarán el Acuerdoen cualquier momento, pasados cinco años tras la firma,si así lo solicitara una las partes signatarias.

En caso de cuestiones sobre el contenido delAcuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrándirigirse conjunta o separadamente a las partes signata-rias, que responderán conjunta o separadamente.

En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de lasorganizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias alas PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razónválida para reducir el nivel general de protección otorgadaa los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los in-terlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, in-cluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o comple-ten de manera que tengan en cuenta las necesidades es-pecíficas de los interlocutores sociales implicados.


60


BIBLIOGRAFÍA

R Case Studies in the textiles and leather sector. 2004en http://osha.europa.eu/OSHA

R Cómo abordar los problemas psicosociales y reducirel estrés relacionado con el trabajo. Agencia Europeapara la Seguridad y la Salud en el Trabajo. 2003

R J. Canals Oliva. El sector textil-confección español: Si-tuación actual y perspectivas. Boletín económico de ICE, In-formación Comercial Española, en http://dialnet.unirioja.es.

R R. Tremosa Balcells, J. Trigo Portela. La empresa tex-til española en el contexto europeo, Boletín económicode ICE, Información Comercial Española, en http://dialnet.unirioja.es

R C. Mora Bahima, J. Montserrat Golsa, J. Nueno Inies-ta. El sector de la distribución textil en España, Boletíneconómico de ICE, Información Comercial Española, enhttp://dialnet.unirioja.es/

R J. M. Hdez. Gascón, J. Fontodrona Francolí. Microclusters

y sector textil: El caso de Cataluña, Boletín económico de ICE,Información Comercial Española, en http://dialnet.unirioja.es

R M. J. Moral. El sector textil y confección en España.Revista Economía Internacional. 2005 Ministerio de In-dustria, en www.mityc.es

R E. Buades, J. Capó. Evolución del sector textil en Es-paña. Escuela Politécnica Superior de Alcoy. UniversidadPolitécnica de Valencia.

R Reducciones de tóxicos en el textil. Revista Daphianúm. 23, noviembre 2000.

R Estudio de las Condiciones ergonómicas de los trabajado-res del sector textil. Instituto Biomecánica de Valencia. 2003.

R García. Estudio del ruido ambiental y sus efectos so-bre los trabajadores en la industria de la madera, textil ymetal en Tecniacústica, en www.ia.csic.es

R García. Estudio del ruido ambiental en las empresasvalencianas del sector textil en Tecniacústica, enwww.ia.csic.es 61

ANEXO III.

BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES


R J. Sáiz. Manual de Prevención de Riesgos Laboralesen la industria textil. Generalitat Valenciana.

R “Documentos divulgativos sobre el estrés laboral”.Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

R Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-bajo, Semana Europea “Trabajemos contra el estrés”, oc-tubre 2002.

NOTAS TÉCNICAS DEL I.N.S.H.T

R NTP 318. El estrés: proceso de generación en el ám-bito laboral. INSHT.R NTP 349. Prevención del estrés: intervención sobre elindividuo. INSHT.R NTP 438. Prevención del estrés: intervención sobre laorganización. INSHT.R NTP 439. El apoyo social. INSHT.R NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga. INSHT.R NTP 455. Trabajo a turnos y nocturno: aspectos orga-nizativos. INSHT.R NTP 476. El hostigamiento Psicológico en el trabajo.INSHT.R NTP 489. Violencia en el lugar de trabajo. INSHT.R NTP 534. Carga mental de trabajo: factores. INSHT.

NORMAS

R Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Prevención RiesgosLaborales.R Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevención deRiesgos Laborales Reforma del Marco Normativo de laPrevención de Riesgos Laborales.R RD 780/1998, de 30 de abril, por el que se modifica elReal Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que seaprueba el Reglamento de los servicios de prevención.R RD 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que seaprueba el Reglamento de seguridad contra incendios enlos establecimientos industriales.R RD 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección dela salud y la seguridad de los trabajadores contra los ries-gos relacionados con la exposición al ruido.R RD 486/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones mí-nimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.R RD 487/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones mí-nimas de seguridad y salud relativas a la ManipulaciónManual de Cargas.R RD 1215/1997 de 18 de julio, sobre disposiciones mí-nimas de seguridad y salud para la utilización por los tra-bajadores de los Equipos de Trabajo.R Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembrede 1993, relativa a determinados aspectos de la ordena-ción del tiempo de trabajo.


62


ENLACES DE INTERÉS

E Observatorio Permanente de Riesgos Psicosocialeswww.ugt.es/slaboral/observ/index.php

E Federación Industria y Afineshttp://fia.ugt.org

E Simulador para la Prevención de Riesgos Laborales en el sector Textil y Confección www.textilprev.com

E Agrupación textilwww.fagepi.net

E Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo www.ilo.org/public/spanish/index.htm

E Organización Internacional del Trabajo (OIT) www.ilo.org/public/spanish/index.htm

E Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo http://osha.eu.int/OSHA

E Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo www.eurofound.eu.int

E Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)www.mtas.es/insht/index.htm

E Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST): www.mtas.es/insht/cnsst/index.htm

E Inspección de Trabajo y Seguridad Social www.mtas.es/itss/index.html

ANEXO IIIBibliografía y enlaces

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