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LOS PLANES
INSTITUCIONALES
CAPACITACIÓN
FacilitadorGilberto Álvarez Mejía
Departamento Administrativo de la Función Pública
Escuela Superior de Administración Pública
República de Colombia
Aula de clase
Planes Institucionales de
Capacitación:
Formulación,
Ejecución y Evaluación
Fases de los Planes Institucionales de
Capacitación:
5. Seguimiento y
Evaluación
2.Formulación del Plan
3. Definición de Objetivos del Plan y
Establecimiento de Estrategias
4. Ejecución del Plan
1. Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación
Diagnóstico de Necesidades
de
Capacitación
Normatividad (Decreto 1567 de 1998)
“Artículo 6. Principios rectores de la capacitación:
c) Objetividad: la formulación de la política, planes y
programas debe responder a diagnósticos de
necesidades de capacitación .…
d) Participación: ....la detección de necesidades
....deben contar con la participación de los empleados”
Normatividad (Decreto 1567 de 1998)
“Artículo 11. Obligaciones de las entidades:
a) Identificar necesidades de capacitación ....en función
del logro de los objetivos institucionales.”
“Artículo 12. Obligaciones de los empleados:
a) Participar en la identificación de necesidades de
capacitación de su dependencia o equipo de trabajo.”
Decreto 682 abril 06 de 2001
Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación
Normatividad (Ley 909 de 2004)
“Artículo 16. Las Comisiones de Personal (númeral 2):
h) Participar en la elaboración del Plan Anual de
formación capacitación y en el de estímulos y
seguimiento.”
Normatividad (Ley 909 de 2004)
“Artículo 36. Objetivos de la Capacitación:
1. Desarrollar capacidades, destrezas, habilidades,
valores y competencias fundamentales ...
2. Atender políticas del DAFP y normatividad.”
Conjunto de procesos organizados, dirigidos a
generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a
la mejor prestación de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral.
¿Qué es capacitación?
El proceso de enseñanza tiene como
resultado el cambio de conductas concretas.
El aprendizaje se considera como un proceso de
transformación del sujeto que aprende, de formas de
entender la realidad, de mirarla, de explicársela.
¿Qué es capacitación?Capacitación - Proceso de enseñanza - Aprendizaje
Actividades que se dirigen a atender necesidades
específicas de adquisición de conocimientos y
habilidades para el cumplimiento de los propósitos
organizacionales y que pueden ser implementadas
en períodos de tiempo relativamente cortos.
¿Qué es capacitación?
Decreto 1227 abril 21 de 2005 -
Título V Sistema Nacional de
Capacitación y estímulos
Artículos 65:Los planes de capacitación deben responder
a estudios técnicos que identifiquen necesidades y
requerimientos de las áreas de trabajo y de los
empleados para desarrollar los planes anuales de
capacitación
Deben ser desarrollados por el área de personal
Artículo 66: Los PIC deberán orientarse al desarrollo de
competencias para la excelencia
Decreto 1227 abril 21 de 2005 -
Título V Sistema Nacional de
Capacitación y estímulos
Artículo 68: Conformación de la red Interinstitucional
de capacitación para empleados públicos,
conformada por Entidades regidas por la Ley 909
Ley 1064 de julio 26 de 2006
Artículo 1: Se reemplaza el concepto de educación
no formal para Educación para el Trabajo
Decreto 4665 de noviembre 29 de
2007
Se adopta el plan Nacional de Formación y
Capacitación de empleados públicos para el desarrollo
de competencias
Resolución 440 de noviembre de 2008
Guía para la formulación del PIC con base en
proyectos de aprendizaje en equipo, establece las
pautas para su formulación
Aprendizaje basado en problemas
Capacitación por competencias
Objetivo del programa de Formación
y Capacitación el DAFP
Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo
las competencias laborales , conocimientos,
habilidades de formación y capacitación expresadas
por los servidores en la detección de necesidades a
través del PIC
Objetivo específicos
Potenciar el Talento
Humano a la cultura del
servicioOrientaciones hacia enfoque
de competencias
Inducir al servidor a la cultura Org. y
el servicio
Contribuir al mejoramiento institucional
Desarrollo del talento humano
fortaleciendo la ética
Elevar el nivel de
compromiso de los
empleados
Fortalecer capacidades
individuales y colectivas
Fortalecer desarrollo de competencias
laborales
Apoyar procesos de reinducción
Definiciones
Competencias
Capacitación
Formación
Educación no
formal
Educación informal
Educación Formal
Capacitación para el desarrollo de competencias laborales
Un saber hacer y actuar en un contexto laboral particular,
combinando y movilizando recursos necesarios
(conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un
resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o
criterios de calidad previamente definidos satisfaga las
necesidades y exigencias de los ciudadanos.Es decir:
Saber
Movilizar
Integrar y
Transferir
Recursos (Conocimientos, Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver problemas
en un contexto laboral
particular, cumpliendo
criterios de calidad y
necesidades del ciudadano
Capacitación para el desarrollo de competencias laborales
• Supera el énfasis en el aprendizaje de contenidos.
• Aporta elementos para la renovación de la enseñanza y por
tanto de la selección y organización de los contenidos y
actividades de aprendizaje.
• Orienta cambios en las acciones de evaluación de
aprendizajes.
• Permite la construcción de conocimientos, la participación
activa y responsable de los alumnos, la creación colectiva de
los saberes, significados y realidades.
• Transforma situaciones de trabajo en situaciones de
aprendizaje, generando un proceso de formación flexible y
permanente a partir de la capacidad para aprender en y para
el trabajo.
0470
Grados y títulos de
educación básica, media técnica y universitaria.
CAPACITACIÓN
Para laborar
BIENESTAR
Para la vida
Educación no
Formal e Informal
Educación
Formal
FoRMACIÓN
Principios rectores
Complementariedad
Integralidad
Economía
Énfasis en la práctica
Objetividad
Integración a la carrera
administrativa
Participación
Prevalencia del interés
de la organización
Prelación a los
empleados de carrera
Lineamientos conceptuales
Enfoque de la formación
en competencias
Desarrollo de
competencias
laborales
Lineamientos pedagógicos
Valoración de
aprendizajes
El proyecto de
aprendizaje en
equipo
Monitoreas el proceso
del equipo
Líneas programáticas para proyectos de aprendizaje
en equipo
Gestión del cambio – cultura organizacional
Institucionalidad para la paz
Metodologías modelamiento, sistemas de información
Gerencia de proyectos
Servicio al ciudadano
Gestión de la información
Gestión del conocimiento
+
No Necesidades de
capacitación
Dependencia Línea
programática
1 Motivación Institucional
Dirección
general
Gestión del
cambio -
Cultura
Organizacional
2 Liderazgo, identificación
con la entidad
3 Inglés
4 Trabajo en equipo,
dirección de reuniones
Control interno
5 Cultura organizacional
Gestión
Humana6
Seguridad y salud en el
trabajo, prevención de
riesgos
Ej .detección necesidades proyectos de aprendizaje
Estructura del programa de formación y
capacitación-Desarrollar formación y
capacitación.-Genarar
conocimientos.-Desarrollar
competencias.-Mejorar capacidad
individual y colectiva.
-Cumplir la misión.-Mejor servicio al
ciudadano.
Sensibilizar a los empleados sobre la capacitación para el desarrollo de competencias
con base en proyectos de aprendizaje
• Cronograma de trabajo
– Fundamentos del PNFC
– Conformación de equipos
– Situaciones problema
– Proyectos de aprendizaje en equipo
– Proyectos de aprendizaje individual
– Responsabilidades y responsables
Sensibilizar a los empleados sobre la capacitación para el desarrollo de competencias
con base en proyectos de aprendizaje
• Sensibilizar a la alta dirección
• Diseñar estrategias de sensibilización en coordinación con la comisión de personal
• Orientar la identificación de facilitadores
• Brindar herramientas a los facilitadores para su labor en el proceso
InducciónQUIEN QUE
Planeación La estructura, plataforma estratégica
Gestión
Humana
Programas de bienestar, capacitación, seguridad
social, nómina, evaluación del desempeño,
número de servicios, código de ética régimen
salarial y prestacional, fondo de empleados
Comunicacione
s
Los procesos, página web, comunicaciones
Gestión
documental
Tramites de documentos, sistema Orfeo
Atención al
ciudadano
Políticas de atención, productos y servicios,
condiciones del servicio
Gestión de
calidad
MECI procesos y procedimientos, manual de
calidad direccionamiento estratégico, auditorias
de calidad
Jurídica Normatividad institucional, ley 1010 de acoso
Inducción
QUIEN ACOMPAÑAR EN QUE
Área de
desempeño
del servidor
Temas de actividades a desarrollar
Temas afines al departamento
El sistema de Gestión de Calidad, objetivo,
misión, etc.
Planeación anual de actividades del área
Indicar el proceso al cual pertenece el área, mapa
de procesos y mapa de riesgos
El manual de funciones correspondiente
La dependencia asignara un acompañante por un periodos
determinado para apoyar el proceso de adaptación del nuevo
colaborador.
Informar a Talento humano sobre el acompañante del servidor
que ingresa
Reinducción
Reorientar la
integración
del empleado
Fortalecer el
sentido de
pertenencia
Se debe
realizar al
menos
cada 2
años
Un servidor activo: Planes programas, proyectos, líneas
generales.
PIC
Alcance de
metes y
resultados
institucionales
Fases del PIC
Aplicación, tabulación,
análisis encuesta anual
Revisión de política nacional de capacitación
Determinar y aprobar líneas
programática por comité educación
Formulación y acompañamiento de proyectos de aprendizaje por
equipos
Capacitación a servidores
enlace
Consolidación información proyectos de
aprendizaje en equipo
Comité de capacitación y
estímulos prioriza
necesidades
Ejecución del PIC
Evaluación del PIC
Red Institucional de Capacitación
ESAP
Escuela de Alto Gobierno – ESAP
Contaduría General de la Nación
Gobierno en Línea
SENA
Departamento Nacional de Planeación –
DNP
Archivo general de la Nación
Gobiernos territoriales
Otras Instituciones
Consolidado de proyectos de aprendizaje institucional
Dependencia que lo formula
Necesidad Institucional
Nombre del Proyecto
Línea programática del proyecto
Competencia a trabajar
Población Objetivo por nivel Jerárquico
Pregunta problemática
Temas de capacitación a desarrollar
Tipo de facilitador (interno o externo)
Fecha de Ejecución
Intensidad horaria
Cotizaciones u oferentes.
+ =
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Identificar las necesidades de capacitación de los
servidores públicos por áreas de trabajo para cumplir con
su misión, para el desempeño de sus funciones o para el
desarrollo de los proyectos en los cuales participa.
Objetivo
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Desempeño real
Desempeño requerido
Brecha de
desempeño
Responsabilidades
Recursos humano
Comisión de Personal
Jefe de área y
grupo de trabajoIdentificación de
necesidades y priorización área
Orientación Consolidado
y Priorización
Institucional
1. Analisis de Debilidades
2. Identificación Necesidades
del Área
3. Identificación Necesidades
Individuales
4. Consolidación Necesidades por
Dependencias
5. Consolidación Necesidades
de la Entidad
Pasos para el Diagnóstico
Objetivos del diagnóstico
• Identificar las necesidades de
capacitación de los servidores públicos
por áreas de trabajo para cumplir su
misión, para el desempeño de sus
funciones o para la ejecución de proyectos
Marco de referencia diagnóstica
• Misión de la entidad
• Planes y proyectos del área
• Funciones bajo su responsabilidad
• Orientaciones y políticas el plan nacional de formación y capacitación
• Informe de la oficina de control interno sobre su gestión
Fuentes de información
• Necesidades de los proyectos de aprendizaje de equipo
• Reuniones de líderes de áreas
• Resultados de la encuesta aplicada por TH
• Necesidades surgidas de la EDL (planes de mejoramiento individual)
Existen temas transversales?
Pingpon de bolos
1-el jefe de área con su grupo identifica
nuevos proyectos
• Responsabilidades del área
• Dificultades del plan operativo anual
• Nuevos proyectos y responsabilidades
• Orientaciones en el plan nacional de formación y capacitación
2- acuerdos de grupo
• En cuales proyectos se requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes
• En cuales temáticas del PNFC el grupo requiere capacitación
3-cada funcionario
• Necesidades de capacitación propias
según el diagnostico del grupo
• Necesidades detectadas en la
evaluación del desempeño
4-consolidado de necesidades
• Priorizarse en forma descendente desde
la mas urgente e importante para entregar
al jefe de recursos humanos
5- Área de recursos humanos
• Compila información para presentar para
presentar las necesidades identificadas al
comité de capacitación de la entidad
Informe para priorizar retos institucionales en
proyectos de aprendizaje
OFICINAS O AREAS DE TRABAJO
Objetivos, programas o proyectos del plan estratégico
Evaluación de control interno
Procesos estratégicos y no conformidades
Resultados de las evaluación del desempeño
Resultados de la brecha competencias comportamentales
Dependencia A
Dependencia B
Dependencia C
Dependencias D
Información de las necesidades
de capacitación
item Descripción
Dependencias
Tema de
capacitación
Establecimiento
educativo o
facilitador
Valor Inversión
Observaciones
Tonto grita en clase
Responsables y responsabilidades en las
diferentes fases de formulación del PIC
Área del talento humano
Sensibiliza la política de formación a nivel general
Acompaña a las áreas en la definición de proyectos de
aprendizaje
Capacita los equipos de aprendizaje
Programa reuniones con la comisión de personal par definir el
PIC
Elabora cronogramas para el desarrollo del PIC
Administra la oferta de capacitación externa
Hace seguimiento a los proyectos de aprendizaje y al PIC
Área del talento humano
Identificar posibles facilitadores al interior de la institución
Selecciona y capacita los facilitadores con orientación
pedagógica
Capacita jefes inmediatos sobre proyectos de aprendizaje, siendo
ellos el mayor apoyo para su realización
Monitorea permanentemente el PIC
Oficina de planeación
Pone a disposición de las áreas el POA resaltando lo estratégico
Apoya a la comisión de personal en el tema de indicadores
Apoya la evaluación del impacto del PIC
Jefes de área y jefes inmediatosPromueven en sus áreas la formulación de proyectos de
aprendizaje
Orientan la formulación del proyecto de aprendizaje
Priorizan problemas o retos institucionales del área
Proporcionan información sobre proyectos y objetivos
estratégicos del área y la entidad
Participan en reflexiones de los equipos para establecer situación
problema
Avalan proyectos de aprendizaje presentados por sus
colaboradores
Priorizan proyectos estratégicos del área
Jefes de área y jefes inmediatos
Garantizan el cumplimiento del plan, espacios, horarios, etc
Evalúan la aplicación del aprendizaje al puesto de trabajo
Realizan el seguimiento al desarrollo del proyecto de aprendizaje
Servidores públicos
Conforman equipos de aprendizaje
Participan en la formulación e implementación de los proyectos
de aprendizaje de equipo
Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje de
equipo
Documentan su portafolio de evidencias en la ficha de desarrollo
individual
Realizan el seguimiento y evaluación del proceso de aprendizaje
individual y de equipo
Aplican los aprendizajes a la solución del problema identificado
Comisión de personal
Participa en la formulación y seguimiento del PIC
Apoya la divulgación de la metodología de proyectos de
aprendizaje en equipo
Oficina de control interno Suministra información de los resultados de las evaluación por
áreas, resaltando las acciones de mejoramiento
Apoya la evaluación del impacto de la capacitación registrando la
situación antes y después de los problemas priorizados
FacilitadoresOrientan el equipo de empleados en las fases del proyecto de
aprendizaje
Apoyan, orientan y motivan permanentemente a los miembros del
equipo
Desarrollan actividades para difundir e integrar conocimiento en
las diferentes áreas de la entidad
Comunican las dificultades que se presentan para subsanarse
rápidamente
El Proyecto de
Aprendizaje en Equipo
para el Desarrollo de
Competencias Laborales
¿Qué es el proyecto de
aprendizaje?
Conjunto de acciones programadas
y desarrolladas por un grupo de
empleados para resolver
necesidades de aprendizaje, e
igualmente, transformar y aportar
soluciones a los problemas de su
contexto laboral
Se concreta
en un plan de
acción
Actividades de
formación y
capacitación
Actividades para
procesar
información en
equipo
Mecanismos de
evaluación
Surge de un problema, dificultad o desafío que
enfrenta el grupo para obtener resultados o retos
por alcanzar
Situación
de
trabajo es
=
Situación
de
aprendiza
je
Depende del problema a resolver
Como conformar los equipos de aprendizaje
el problema
definido o
existe un
reto
El problema
no es claro
Fácil
conformación
Primero definir
luego conformar
Composición de equipos
Grupos
primarios
Redes de
trabajo entre
entidades
Grupos mismo
nivel jerárquico
Grupos
interdisciplinarios
Por nivel de
desagregaciónDebe ser pequeño
no superar 10
miembrosLíder + facilitador
Pasos para desarrollar el Proyecto de
Aprendizaje en Equipo - PAE
• 1 Establecer la situación problema
• 2 Definir fortalezas y saberes actuales para
resolver el problema
• 3 Analizar e identificar necesidades de
capacitación
• 4 Definir los objetivos de aprendizaje
• 5 Elaborar plan de aprendizaje en equipo
• 6 Formular plan de aprendizaje individual
• 7 Evaluar el aprendizaje
Ficha de formulación del proyecto de aprendizaje
Conformación del equipo Nombre de la Entidad:
Nombre de las dependencias que
integran el proyecto
Tipo de dependencias
Misional De Apoyo
Nombre del proyecto Código
Fecha de formulación de la propuesta:
Nombre del facilitador:
Nombre del representante del equipo de Aprendizaje
Fecha de aprobación del PIC: SI NO
Integrantes del equipo de aprendizaje
No Cédula Nombre Cargo Dependencia
1
2
Ficha de formulación del Proyecto de Aprendizaje
Definición del problema de aprendizaje
Problemas de aprendizaje:
Necesidad Institucional: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que
afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso
Pregunta problémica: Pregunta que los empleados se plantean sobre lo que necesita
aprender para resolver el problema. Debe iniciar con el interrogante ¿Cómo?
Necesidades de capacitación: Elaborar
una lista de lo que se necesita saber,
hacer y ser para resolver el problema
¿Qué necesitamos saber?
Saberes previos para resolver el
problema. Los interrogantes del equipo
deben responder: ¿Qué sabemos
(saberes, habilidades, actitudes) hoy para
resolver el problema¿Qué sabemos?
Saberes (Conocimientos)
Saber Hacer (Habilidades)
Ser (Actitudes)
Ficha de formulación del proyecto de aprendizaje: plan
de aprendizajePlan de aprendizaje
Objetivos del colectivo de solución de la necesidad de aprendizaje: Definir lo que el
equipo debe aprender, competencias del ser, hacer y conocer, para contribuir a la
solución del problema planteado, se debe formular un objetivo de aplicación de
aprendizajes como solución al problema.
Objetivo
s de
aprendizaje
Temátic
a
Estrategias o métodos de capacitación
planeados
Recursos necesarios
Métodos
estratetias
de
capacitaci
on
Número
de
horas
Fechas
previstas
Evaluació
n del
aprendiz
aje (que
y como)
Materiale
s de
aprendiz
aje
Presupue
sto
institucio
nal (solo
TH)
1
1
2
Evidencias de
aprendizaje
Valoración de facilitadores
Registrar el resultado, nivel de aprendizaje,
cumplimiento de métodos, recomendaciones,
cambios, nivel de solución
Objetivo
1
1- Establecer la situación problema
Situación problema es una exigencia o
dificultad que se identifica cuando no se logra
comprender o explicar una situación
sintiéndose la necesidad de buscar
respuestas; surge de necesidades laborales
relacionadas con procesos estratégicos que
desarrolla la entidad para cumplir su misión
Las necesidades, dificultades, restos o prioridades
institucionales deben entenderse como una oportunidad
para aprender
1- Reto o
necesidad
Institucional
¿Qué necesita la
organización?
2- Pregunta
problémica
¿Qué seber saber
los empelados?
No es resolver el problema sino aprender a partir de allí.
2- Analizar e identificar las necesidades de
capacitación del equipo relacionadas con las situación
problémica detectada
Problema de aprendizaje
Situación,
necesidad o
reto
Pregunta
problema
Necesidades
de
capacitación
Ser
Hacer
Conocer
3- Definir el balance de fortalezas y saberes previos
o actuales para resolver la situación problémica
identificada
Inventario
de saberes
¿Qué sabemos para resolver el
problema?
Fortalezas y capacidades de cada uno.
Ideas y prejuicios sobre el tema.
Manual específico de funciones y
competencias laborales.
Conductas asociadas a cada
competencia.
Conocimientos específicos de
competencias laborales.
4- Definir los objetivos de aprendizaje colectivos
Expresar con claridad los aprendizajes pretendidos
Precisar competencias a desarrollar para resolver el problema
Utilizar verbos en infinitivo o en futuro indicativo
Objetivos de
aprendizaje
Ejemplos
De conocimientos Analizar, conocer, describir, enumerar,
explicar, recordar, relacionar, resumir,
etc.
De habilidades Aplicar, construir, demostrar, elaborar,
experimentar, hacer, manejar, utilizar ,
usar, planificar, etc.
De actituces Aceptar, apreciar, preferir, respetar,
sentir, tolerar, valorar, etc.
5- Elaborar el plan de aprendizaje del equipo
Responder a las preguntas: Cómo, cuándo, dónde, con
qué, quiénes, en cuanto tiempo
Cual debe ser el contenido, los temas de estudio para los
objetivos de aprendizaje definidos
Cuál es la forma adecuada para desarrollar el tema, estrategias,
métodos, cuales grupales e individuales. ¿Cómo aprender a partir
del problema
Qué recursos se requieren
Qué información buscar y en donde, quienes son los
responsables?
En cuanto tiempo y en que momentos?
Que actividades realizar para aplicar el nuevo conocimiento
Instrumentos para evaluar el aprendizaje, quienes y cuando?
Lineamientos y Estrategias
Una gestión
pública
Eficiente y
Eficáz
Una gestión
pública
transparenteUna gestión
pública
Democrática yParticipativa
Mejoramiento de competencias laborales
Servidores íntegros
Participación
ciudadana
Formación gerencial
Formación para la descentralización
Estrategias de capacitación
• 1- Definir la población objeto
• Pregunta:
• Cual es el factor de necesidades para la
capacitación?
• competencias a reforzar
1721
Discusión
dirigida
Un grupo
pequeño discute
un moderador
orienta
Los
participantes y
el facilitador
quien modera
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Para profundizar
a través de
preguntas con
sentido
experimenta
ciónExperimentar
para observar
cambios en
algunas
variables
Grupos
reducidos, se
dan prácticas
con asesoría
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Trabajos de
laboratorio,
realizar
experiencias
Lluvia de
ideas
Un grupo lanza
ideas que otro
grupo anota
Todo el grupo en
2 bandos
lanzadores y
anotadores
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Hallar ideas
originales y
otras miradas
Mesa
redondaLos expositores
debaten entre si sus
puntos de vista de un
tema, todos están al
mismo nivel
En grupos
reducidos se
realizan los
debates
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
General
Diálogos
simultáneos
Grupos de dos
personas discuten
un problema en
breve tiempo
Todo el grupo se
divide en
subgrupos
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Buscar
soluciones
rápidas, puntos
de vista, que
todos participen
Juego de
roles
Representar una
situación ante un
auditorio
Un grupo lo
practica, los
otros observan
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Mostrar
situaciones,
enfatizar
actitudes
Panel
Un grupo de
expertos abordan
un tema, se dan
distintos ángulos. El
público pregunta
Varios expertos
y el grupo
receptor
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Aportar distinta
información
sobre el mismo
tema
Entrevista con
interrogadores
Un experto es
interrogado por los
interrogadores. Los
demás observan
El experto, los
interrogadores y
el público
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Aclarar
conceptos de un
tema. Conocer
opinión del
experto
Trabajo por
relevosReunión en pequeños
grupos, los relatores
exponen conclusiones
al grupo para ser
estudiadasLos participantes en
grupos pequeños
son informados de
las conclusiones, se
vuelven a reunir
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Puesta en
común, análisis
de hechos,
interacción de
grupos
Cuartetos con
rotación
A-B-C-DAgrupación de 4 en 4,
diálogo en 10 min.
Uno se pasa a otro
grupo e inicia nuevo
diálogo
Todo el grupo
distribuido en
cuartetos
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Facilitar el
diálogo, saber
escuchar,
adaptación al
nuevo grupo
Blogs y Wikis
Herramientas de
colaboración
asincrónica, el blog
no admite cambios
el wikis si
Un editor y varios
participantes
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Multiplicar
información de
manera
general
El aula virtual
Herramienta web para
participación asincrónica
permitiendo
interactividad,
comunicación y
evaluación
Abierto
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
General
Taller
Aprendizaje mediante
la realización de algo.
Aprender haciendo
en grupo
Todos construyen
conocimiento y
valores y desarrollan
habilidades y
actitudes
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
General
Foro
Reunión donde un
grupo de personas
conversan de un
tema en común
Se lanza una
pregunta
moderadora, los
expertos opinan el
público pregunta
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Discusiones
de teas
específicos
Conferencia
Disertación de un
experto en un tema
definido en un tiempo
corto
Un expositor, el
grupo oyente
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Profundizar en
un tema
específico
SeminarioProceso de
formación para
generar práctica e
investigación en un
tema
Un expositor, el
grupo oyente con
una tendencia
uniforme al tema
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Profundizar en
un tema
específico
Curso
Proceso de
formación mas largo
que el seminario con
1 o varios expertos
Los expositores , el
grupo oyente con
una inquietud hacia
el aprendizaje del
tema
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Profundizar en
un tema
específico
Trabajo de
pares Proceso de
benchmarking donde
un le enseña al otro
las bondades de un
proceso
Se empodera una
persona para que
transmita su
experiencia al nuevo
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Aprender un
puesto, un
proceso, una
tarea
Visita
Traslado de un grupo
de personas a otro
lugar a visualizar un
proceso
Grupo de personas
involucradas en el
aprendizaje
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Asimilar
procesos,
situaciones de
cambio
proyectadas
Práctica
Traslado de una
persona a otro lugar
donde experimentará
lo novedoso
Personas
involucradas en
nuevos procesos
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Aprendizajes
tecnológicos,
nuevos
procesos
Intercambios
Interacción entre
personas de dos
organizaciones con
visitas programadas
Grupos de personas
responsables del
proceso de
identificación
interinstitucional
Técnica
En que consiste
Quien practica
Para que se usa
Benchamarking
6- Formular el plan de aprendizaje individual
Debe haber concordancia con el plan de aprendizaje
de los equipos de trabajo
Con cada miembro se debe establecer que, como y
cuando se hará
Es responsabilidad de todos la ejecución del plan
Quien pertenece a mas de un proyecto debe elaborar
solo una ficha
1314
Estrategias pedagógicas
• Proceso de enseñanza aprendizaje y
contenidos académicos
• recursos de información
Estrategias alternativas
• Alianzas estratégicas
• Pertenecer y participar en la red de apoyo a la
formación y capacitación del sector publico
• Utilizar banco de capacitadores
• Portafolio de servicios ESAP
• SENA
Fortalecer y desarrollar capacidades y competencias
en los servidores para lograr el Estado Gerencial, el
Estado Participativo y el Estado Descentralizado.
Desarrollar capacidades en los ciudadanos para
hacer realidad el Estado participativo.
Marco Orientador
FORMATO No. 1:
FICHA PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES INDIVIDUALES (Encuesta)
DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
ÁREA DE TRABAJO:
NOMBRE DEL FUNCIONARIO:
CARGO:
CLASE DE NECESIDADPROYECTO O FUNCIÓN
NECESIDAD DE CAPACITACION
I.* C.* H.*
* I = Información* C = Conocimiento* H = Habilidades
FORMATO No. 2:
CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR DEPENDENCIAS
PPOOBBLLAACCIIÓÓNN OOBBJJEETTIIVVOO
DDEELL PPLLAANN DDEE
CCAAPPAACCIITTAACCIIÓÓNN
NNÚÚMMEERROO DDEE
FFUUNNCCIIOONNAARRIIOOSS PPOORR
NNIIVVEELL JJEERRAARRQQUUIICCOO
PPRROOYYEECCTTOO OO
FFUUNNCCIIOONNEESS
CCOONN RREEQQUUEERRIIMMIIEENNTTOOSS
PPOORR
DDEEPPEENNDDEENNCCIIAASS
OORRDD
EE NN
DDEE PP
RRII OO
RRII DD
AADD
NNEECCEESSIIDDAADDEESS DDEE
CCAAPPAACCIITTAACCIIÓÓNN
AA** BB** CC** DD** EE**
1
2
3
4
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A= Directivo y Asesor B= Ejecutivo C= Profesional
D= Técnico E= Asistencial
Directivo-
ejecutivo Asesor Profesional Técnico Asistencial
Población objetivo por nivel Dependencias PrioridadAreas Temática
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Consolidado Institucional
Programación de la
Capacitación
Programación de la Capacitación
• Objetivos del Plan
Institucional de Capacitación.
• Consolidado de la
programación anual de
capacitación.
• Programas Académicos de
Capacitación.
Programación
Resultados del diagnóstico.
Orientaciones de la Dirección de la entidad.
Recursos disponibles.
La programación se realizará con base en:
Pasos en la programación
• 1- Priorización de temas y áreas
• 2- Buscar información sobre soluciones de
capacitación
• 3- Priorización y decisiones sobre la
capacitación
• 4- Concertación sobre eventos de
capacitación
Programa de Capacitación
Nombre del Programa
Justificación Qué necesidades de capacitación atiende y de que áreas
Objetivos Cambios de conducta en el área de trabajoAprendizajes necesarios
Población objetivo A quienes se dirige
Modalidad y duración Metodología de capacitación y recrusiosdidácticas: Seminario, Foro, taller, diplomado
Propuesta Curricular - -Contenido
Temas y subtemas
Forma de Evaluación Del CursoDel aprendizajeDe la transferencia al puestoDel impacto en la organización
Facilitadores
Bibliografía Básica
Áreas temáticas de capacitación
• Estado gerencial
• Estado participativo
• Estado descentralizado
Criterios de programas de
capacitación
• Orientado a objetivos del PIC
• Enfocar contenidos al desempeño
• Énfasis en los resultados
• Integrar contenidos a la misión institucional
• Relevar el proceso de aprendizaje
• Aplicación a situaciones complejas
• Facilitar autonomía del estudiante
• Docentes como facilitadores
Elaboración de programación y
presupuesto
• 1- jefe de personal elabora presupuesto con base en
diagnóstico
• 2- comisión de personal o comité de capacitación
definen prioridades
• 3- jefe de personal hace ajustes y entrega
programación por dependencias
• 4- jefe de personal somete a aprobación el PIC
• 5- jefe de personal divulga plan
CONSOLIDADO GENERAL DE LA PROGRAMACIÓN ANUAL DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL Y PRESUPUESTO
1. Encabezamiento: Nombre de la entidad, el área o función misional (según forma de clasificación), periodo y demás aspectos de identificación pertinentes.
5. Número de participantes por niveles
de cargos. 2. Dependencias 3. Programas 4. Modalidades de
capacitación (curso, seminario,
foro, etc) 0 3 4 5
6. Intensid
ad horaria
7. Fecha de
ejecución
8. Capacitad
or
9. Total costos y gastos
Totales Generales
Evaluación de la Capacitación
Porque el Estado ha venido destinando recursos para la
capacitación, sin embargo dificilmente se puede demostrar
el impacto de dicha inversión en el desempeño laboral y en
el mejoramiento del servicio público.
Es preciso identificar consecuencias de la capacitación
sobre los aprendizajes o nuevos comportamientos en los
puestos de trabajo, así como su incidencia en la eficiencia
institucional.
Por Qué?
Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la
eficiencia del diseño, ejecución y los resultados del Plan de
Capacitación.
Qué Es?
Evaluación de la Capacitación
El grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en
el Plan de Capacitación y si dicho plan se ha administrado
adecuadamente, es decir, EL PROCESO DE GESTION
DEL PIC.
Determinar EL IMPACTO DE LOS EVENTOS DE
CAPACITACIÓN en el desempeño de los servidores y de
las entidades, esto es, los resultados de la capacitación
en el desempeño tanto individual como de la
organización.
Se busca Valorar y Analizar:
Momentos de la Evaluación
1. Evaluación del diseño del plan.
2. Evaluación de la ejecución de programas y cursos.
Niveles: I. Reacción
II. Aprendizaje
III. Conducta o Transferencia
IV. Resultados.
3. Evaluación de los resultados del Plan (efectividad).
Planeación de la Evaluación
1. Selección de evaluadores.
2. Constitución del marco de referencia.
3. Conclusiones o informe de resultados.
Metodologia e Instrumentos
para la evaluación
1. Evaluar el proceso de gestión del Plan
Diseñar indicadores de eficiencia paravalorar costos, insumos y tiempos.
Diseñar indicadores de eficacia paracomparar objetivos previstos conobjetivos realizados.
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
Qué documentos, fuentes se emplearon para arribar a una definición de la misión / visión del organismo? En el momento de la definición de la misión y objetivos institucionales ¿se tuvo acceso a documentos actualizados? ¿Han sido revisadas todas las fuentes disponibles / posibles relevantes para lograr la orientación del Plan? En la formulación del Plan Institucional de Capacitación (PIC) ¿participaron todos aquellos que podían ofrecer información relevante? Si la respuesta es NO ¿por qué? ¿Considera que el nivel de compromiso de la gerencia con respecto a la capacitación es alto?
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
¿Tuvo oportunidad de relevar las necesidades de capacitación mediante diferentes técnicas diagnósticas? ¿Acudió usted a informantes clave de las áreas para el proceso de diagnóstico? ¿Considera que quedaron explicitadas las necesidades de la mayoría de los agentes del organismo? ¿Están contempladas todas las áreas del organismo? SI / NO ¿por qué? ¿Están contemplados todos los planes y proyectos del organismo? SI / NO ¿por qué? ¿Están contempladas las necesidades de carrera de todos los funcionarios en los períodos que abarque el PIC?
DIAGNÓSTICO DEL ÁREA
Previo a la elaboración del proyecto de capacitación ¿pudo realizar un relevamiento de los recursos materiales y humanos con los que cuenta el área de RRHH para llevar a cabo esta planificación?
Guía para la evaluación del Diseño del Plan
PLANIFICACIÓN
Las líneas prioritarias de capacitación ¿están alineadas con la planificación estratégica u otra definición de las prioridades del organismo? ¿Concuerdan éstas con las políticas promovidas por el DAFP? Los objetivos ¿están definidos en términos de los resultados que se pretenden lograr en la organización a través de la capacitación? ¿Están contempladas todas las redes institucionales de formación factibles de incorporar al desarrollo del Plan?
RECURSOS
PRESUPUESTARIOS
¿Tiene información precisa sobre los recursos presupuestarios con los que puede contar para llevar a cabo el proyecto? La proyección presupuestaria ¿es sostenible / acorde con la planificación delineada?
RESULTADOS
¿Considera que quedaron claramente definidos los resultados esperados en la organización a través del proyecto de capacitación? A través de una lectura transversal entre los resultados esperados, los objetivos y misión del organismo, ¿considera que éstos son congruentes?
EVALUACIÓN
¿Tiene previsto un sistema de evaluación periódica para monitorear el desarrollo del proceso, verificar el ajuste o desvío con relación al plan y establecer los logros y resultados obtenidos? ¿Cuenta con el personal idóneo para las tareas de evaluación (observación, elaboración de instrumentos, procesamiento y elaboración de informes)?
Guía para la evaluación del Diseño del Plan
Pasos:
Determinar que se quiere descubrir
Diseñar un cuestionario que cuantifique las
reacciones.
Solicitar en el propio cuestionario comentarios y
sugerencias (preguntas abiertas).
Comparar resultados con estándares y aplicación
de los mismos.Comunicar los resultados.
2. La Evaluación de los Resultados o Impacto de la Capacitación incluye Cuatro Niveles
Nivel 1: Evaluación de Reacción / Satisfacción(al final de la capacitación, o, 2 ó 3 semanas después)
Pasos:
Precisar los objetivos de la capacitación.
Diseñar las pruebas de conocimientos o
similares.
Comunicar resultados.
Nivel 2: Aprendizaje(antes y después del curso o ejercicio prácticos durante el curso)
Objetivo:
Analizar si el conocimiento o habilidad adquirido se ha
transferido al lugar de trabajo.
Identificar los factores que ayudan o impiden dicha
transferencia.
Relacionar la menor o mayor transferencia con las
características de la acción formativa.
Saber en qué medida se ha producido dicha
transferencia.
Nivel 3: Transferencia(3 a 6 meses después de la capacitación + autoevaluación de los
participantes)
Puede evaluarse a través de estudios de:
Clima laboral.
Reducción en rotación de personal y costos operativos.
Incremento en la calidad y cantidad de producción.
Mejora en la eficiencia, el ahorro en tiempos e insumos.
Reducción de accidentes de trabajo.
Reducción de ausentismo.
Nivel 4: Resultados o Impacto(Pre y post entre 6 meses o un año después de la capacitación)
Objetivo:
Identificar el impacto directamente derivado de la
capacitación sobre los resultados de la institución y sobre el usuario o ciudadano.
La Miopia
