Nuestros derechos y obligaciones laborales - unpan1.un.orgunpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan045108.pdf · Nuestro derecho a organizarnos en sindicatos 53

NNuueessttrrooss ddeerreecchhoossyy oobblliiggaacciioonneess llaabboorraalleess

CCaappaacciittaacciióónn bbáássiiccaaHondureños trabajando por un mejor futurocon equidad laboral entre hombres y mujeres

Janina FernándezJorge Ponce

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2005.

Primera edición, 2005.

Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los dere-

chos de propiedad intelectual, en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal

sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pue-

den reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obte-

ner los derechos de reproducción o de traducción deben formularse las correspondientes

solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional

del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. Solicitudes que serán bien acogidas.

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones

Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no

implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurí-

dica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de

la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artícu-

los, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su

publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas, procesos o produc-

tos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el

hecho de que no se mencionen firmas, procesos o productos comerciales no implica desapro-

bación alguna.

Vea nuestro sitio en la red: www.oit.or.cr.

Diseño y diagramación: GT Arte Editorial S.A. E-mail: [email protected]

Impreso en Costa Rica.

Fernández Pacheco, Janina

“Nuestros derechos y obligaciones laborales. Capacitación básica. Hondureños trabajandopor un mejor futuro con equidad laboral entre hombres y mujeres”.

San José, Costa Rica, Oficina Internacional del Trabajo, 2005.

Derechos de los trabajadores, Derecho del trabajo, Contrato de trabajo, Horas de

trabajo, Arreglo de conflicto, Conflicto de trabajo, Negociación, Equidad, Manual,

Material didáctico.

04.01.6

ISBN: 92-2-317407-4 (impreso)

ISBN: 92-2-317408-2 (web pdf)

Datos de catalogación de la OIT

ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres

y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embar-

go, su utilización en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las

que los lingüistas aún no han conseguido un acuerdo*.

* Se puede utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino

juntos, por ejemplo trabajador/a, o el símbolo @ al lado de cada palabra en

masculino genérico.

Contenido

5

Tema 1. Conozcamos primero sobre los DerechosHumanos 15

¿Qué son los Derechos Humanos? 15

Derechos humanos, económicos, sociales y culturales 15

Tema 2. Iniciando el trabajo en las empresas, instituciones del estado o cualquier otra institución 19

Los contratos de trabajo 19

Contrato individual 19

- Contrato escrito 20

- Contrato verbal 21

Contrato colectivo 22

Clasificación de los contratos 22

- Contratos por tiempo indefinidos 22

- Contratos por tiempo limitado 23

- Contratos por obra terminada 23

- Período de prueba 23

- Actividades 25

La jornada laboral 27

La jornada de 8 horas: una conquista que ha costado

muchas luchas 27

Tipos de jornadas laborales 27

Introducción 9

PRIMERA PARTE. Derechos laborales básicos

OIT / Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Mujeres Migrantes

6

- Jornada diurna 27

- Jornada nocturna 28

- Jornada mixta 28

Horas extras 28

Descanso obligatorio 29

Deberes y derechos de los empleadores

y de los trabajadores 30

¿Qué es el derecho? ¿Por qué existe el derecho laboral? 30

Empleadores: obligaciones y deberes 30

Trabajadores: obligaciones y deberes 35

Derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras 37

El salario mínimo 37

Vacaciones 38

Días libres o de asuetos 39

Maternidad 39

Los derechos laborales de las trabajadoras

y trabajadores domésticos 44

Actividades 47

Causas de sanciones y despidos o de nuestra renuncia 48

Causas de despido de nuestro puesto de trabajo 48

Derecho a renunciar a nuestro trabajo 49

Actividades 52

Tema 3. Formas de organización de las trabajadoras y los trabajadores 53

Nuestro derecho a organizarnos en sindicatos 53

Facultades y funciones de los sindicatos 54

La seguridad e higiene en el trabajo 55

Las comisiones de salud ocupacional 56

Nuestros derechos y obligaciones laborales.Capacitación básica. Honduras.

77

Contenido


Introducción 59

Tema 1. Aprendiendo el arte de la negociación 61

¿Quiénes ganan, quiénes pierden? La negociación directa 61

La mejor alternativa negociable 62

Actividades 64

Tema 2. ¡Lleguemos a un acuerdo! 67

La formación del equipo de negociación 67

La mejor alternativa negociable 68

Conflictos entre los trabajadores del equipo 69

Actividades 71

Acuerdos por consenso 72

Actividades 73

Buscando ayuda para llegar a acuerdos 75

Actividades 77

Tema 3. Construyendo un liderazgo para la negociación 79

Construyendo un liderazgo para la negociación 79

Problemas comunes del liderazgo 81

Ventajas del liderazgo democrático 83

Actividades 84

Tema 4. Tácticas de negociación 87

Consejos para negociar 87

Bibliografía 89

Anexo 91

SEGUNDA PARTE. Módulo educativo para contribuir a desarrollar el arte de la negociación o de la resolución alternativa de conflictos

9

a Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la organización espe-

cializada del Sistema de Naciones Unidas en la promoción y protección

de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Su traba-

jo lo realiza por medio de la asistencia técnica a las organizaciones de emple-

adores, trabajadores y a las instituciones de gobierno, para contribuir a que el

mundo avance hacía un trabajo productivo, ejercido en condiciones de liber-

tad, de equidad y de dignidad humana.

La OIT tiene un fuerte compromiso con los esfuerzos realizados por los hon-

dureños para avanzar hacia la equidad entre los géneros en el mundo de las

relaciones de trabajo. Como parte de ese compromiso, compartido con el

gobierno, los empleadores y los trabajadores hondureños, es que se ha redac-

tado este manual, que recoge los artículos más importantes del Código del

Trabajo de Honduras, para que pueda sea utilizado como un instrumento de

capacitación básica sobre derechos laborales.

La OIT es una organización tripartita. ¿Qué significa? Significa que está consti-

tuida por empleadores, trabajadores y gobiernos.

La OIT promueve el diálogo social como un mecanismo que permite a los emple-

adores, a los trabajadores y a los gobiernos: analizar, discutir, negociar y ponerse

de acuerdo en los diferentes y complejos campos de las relaciones de trabajo.

La eficacia del diálogo social depende de que todos y todas: empleadores y tra-

bajadores, puedan hacer oír su voz. Pero para que las distintas voces puedan

ser oídas es necesario que todos: empleadores, trabajadores y funcionarios de

gobierno, conozcan bien las "reglas del juego" y en el caso de los derechos y

obligaciones laborales, estas "reglas del juego", están claramente establecidas

en los Códigos de Trabajo y en los Convenios Fundamentales de la OIT.

Para que el diálogo social se amplíe y se profundice, es necesario que más

mujeres desempeñen cargos directivos en las empresas, en los sindicatos y en

las instituciones de gobierno.

L

Introducción



10

Esto no significa que solo las mujeres pueden defender sus derechos, sino que

es también muy importante que cada vez haya más hombres sensibles a las

necesidades de las mujeres trabajadoras en los puestos directivos.

Cuestiones como la discriminación de que es objeto la mujer en materia de

remuneraciones y condiciones de trabajo, su diferente carga de responsabili-

dades familiares (cuidado de los hijos y de los ancianos, trabajo voluntario en

las comunidades), el horario de trabajo y el acoso sexual sólo podrán abordar-

se adecuadamente mediante el diálogo social, si un número suficiente de muje-

res participa en él.

Las mujeres representan la mitad de la población en Honduras y cada vez es

mayor su incorporación al mercado de trabajo y cada vez es mayor su contri-

bución a la producción y al desarrollo del país.

Incorporar a la mujer a la toma de decisiones por medio del diálogo social en

las empresas, en las organizaciones sindicales, en las organizaciones locales en

los departamentos y municipios, en las instituciones de gobierno, contribuirá

decisivamente para que el diálogo social en todos los planos inspire confianza

y haga justicia a la mujer.

Existe por lo tanto una necesidad urgente de que aumente la participación

femenina en las estructuras de la sociedad para que la situación de la mujer se

integre en la corriente principal de los temas que se abordan en el desarrollo

económico, social y cultural de Honduras.

El conocimiento de los derechos laborales básicos planteados principalmente

en los Códigos de Trabajo, les ofrece a los trabajadores y a los empleadores,

mejores condiciones para sus relaciones laborales, en tanto les posibilita una

vía para prevenir conflictos laborales y lograr una mayor productividad en el

marco del respeto a los derechos y obligaciones laborales.

En la primera parte de este módulo, se presenta el tema de los derechos labo-

rales básicos. Esperamos que los contenidos de esta primera parte, constituyan

herramientas que contribuyan en la defensa, acatamiento y apropiación de los

derechos y deberes laborales de los trabajadores y de los empleadores en la

vida cotidiana.

En la segunda parte de este módulo, se ofrece una metodología para contri-

buir a desarrollar el arte de la negociación o de la resolución alternativa de

conflictos.

11

Introducción

Este manual está redactado en un lenguaje sencillo, para que pueda ser asequi-

ble a todos y para que pueda ser utilizado como herramienta de consulta o de

aprendizaje colectivo.

Finalmente este manual ha sido preparado conjuntamente por la OIT y la

Secretaría de Trabajo y Seguridad Social en Honduras, como una contribución

al fortalecimiento de la aplicabilidad de los derechos y obligaciones laborales

de trabajadores y empleadores en el país.


12



PrimeraParte

Derechos laboralesbÆsicos

15

os derechos humanos son propios de las personas. No se puede renun-

ciar al ejercicio de los derechos humanos y estos terminan solamente

cuando nos morimos. Los derechos humanos que fueron reconocidos

en primer lugar fueron: el derecho a la vida, el derecho a la propiedad y el

derecho a la libertad. Los derechos humanos están clasificados en tres grandes

grupos: derechos civiles y políticos, derechos económicos sociales y cultura-

les, derechos de solidaridad o de los pueblos.

Los derechos humanos fueron reconocidos por un grupo de países que se reu-

nieron y se comprometieron a reconocer públicamente ciertos derechos e

inclusive a firmarlos. Estos gobiernos reunidos a través de la Organización de

las Naciones Unidas (ONU) —que la componen muchos países del mundo—,

se comprometieron además a realizar acciones para el reconocimiento de

estos derechos en la práctica.

Sin embargo, la aprobación que dieron muchos países a los derechos humanos

no significó que éstos se cumplieran en la práctica. Por ejemplo, en América

Latina muchos derechos fueron y siguen siendo violentados por países que en

la teoría reconocen los derechos humanos.

Actualmente los derechos humanos son más amplios, ya no solamente inclu-

yen los tres primeros (derecho a la vida, a la propiedad y a la libertad) sino

también los derechos humanos, económicos, sociales y culturales.

DERECHOS HUMANOS, ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES

¿QUÉ SON LOS DERECHOS HUMANOS?

Conozcamos primero sobre los derechos humanos

TEMA 1

L

Conozcamos primero sobre los derechos humanos

16



En estos derechos, también se reconoce la libertad de asociación tanto para

los empleadores como para los trabajadores.

Se consideran derechos colectivos porque su protección debe garantizarse

por medio de políticas económicas, sociales y culturales que protejan la satis-

facción de las necesidades básicas mínimas de la población tales como: empleo,

salud, educación, recreación, seguridad, social, alimentación, vivienda entre

otras.

Los Estados tienen la responsabilidad de mantener una vida digna, reconocien-

do a toda persona el derecho al trabajo, a una remuneración justa, a la seguri-

dad social, a un nivel de vida adecuado, a estar protegido contra el hambre, etc.

Aunque todas las personas estamos incluidas en los derechos humanos que

mencionamos, se han reconocido en los últimos 10 años los llamados "dere-

chos específicos de las mujeres". Esta situación también ha sido producto de

grandes luchas de mujeres que plantearon que en los derechos humanos no se

incluían derechos específicos de las mujeres.

Honduras ha realizado un esfuerzo sistemático en el tiempo, para promo-

ver, definir e implementar políticas públicas que incorporen en sus objeti-

vos y en algunos casos en sus mecanismos de ejecución: la equidad entre los

géneros.

En Honduras la Ley de Modernización del Estado, establece que:

“La organización del Estado debe orientarse a asegurar a sus habitantes la jus-ticia, la libertad, la cultura y el bienestar económico y social". De igual mane-ra la aprobación de leyes específicas en materia de género, como la Ley deCreación del Instituto Nacional de la Mujer, mediante la cuál se le confieremandato al INAM, para lograr la "incorporación plena (de la mujer), al proce-so de desarrollo sostenible, con equidad de género, tanto en lo social como enlo económico, político y cultural”(1).

!!!Honduras avanza!!! Tal y como se desprende del Informe de Honduras,

sobre la aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing, presentado ante la

Asamblea General de Naciones Unidas en el 2004(2):

(1) Ministerio de Relaciones Exteriores. Informe de Honduras, sobre la aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing

(1995) y los resultados del vigésimo tercer período extraordinario de sesiones de la Asamblea General (período 1995-

2004). Tegucigalpa, Honduras. Abril, 2004.(2) Íbidem.

17

PARTE 1. Tema 1. Conozcamos primero sobre los Derecho Humanos


“…La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, mediante la cuál seestablece la responsabilidad del Estado, de diseñar y aplicar políticas públicasen las áreas de salud, educación, medio ambiente, cultura, comunicación, tra-bajo y seguridad social, medios para la producción y participación de las muje-res en la toma de decisiones, dentro de las estructuras de poder. Lo anteriores derivado de compromisos internacionales de obligatorio cumplimiento, quehan sido firmados y ratificados por Honduras, como la Convención sobre laEliminación de todas formas de Discriminación Contra la Mujer y el Pacto deDerechos Económicos, Sociales y Culturales, complementándose con laPlataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer.

Existen mecanismos institucionales responsables para diseñar, aplicar, ejecutary vigilar el apoyo de políticas que promueven el adelanto de la mujer e inte-grar la perspectiva de género en las legislaciones, políticas, programas y pro-yectos estatales: Comisión de la Mujer del Congreso Nacional, ComisiónInterinstitucional de Niñez Familia del Congreso Nacional, Unidades de Géneroen entes públicos centralizados y descentralizados, Mesa de equidad de géne-ro, Comité Técnico Interinstitucional de Género, Mesa de Género y Economía,apertura de Oficinas Municipales de la Mujer, incorporación de mujeres en lasComisiones de Transparencia y Anticorrupción. Experiencias de transversaliza-ción en instituciones estratégicamente priorizadas, como Salud, Poder Judicial,Comisión Nacional de Educación Alternativa no Formal (CONEANFO) y en elInstituto Nacional de Formación Profesional (INFOP). La creación de estosmecanismos institucionales se considera un logro para el país, en especial por-que son espacios de coordinación que funcionan con escasos o sin recursoseconómicos. Es un logro también la coordinación de acciones entre el ente rec-tor de la Política Nacional de la Mujer e instancias de los 3 poderes del Estado,con la Sociedad Civil y con la Cooperación Internacional. Conviene mencionarentre los logros, la existencia de un estudio sobre el marco institucional degénero en el Estado, que incluye la propuesta de un Sistema para laTransversalización de Género (STG) en el Sector Público, propuesta que aúntiene validez”.

Iniciando el trabajo en las empresas o en las instituciones del Estado o cualquier otra institución

TEMA 2

19

os derechos laborales se encuentran escritos principalmente en el Código

del Trabajo. Estos cubren a todas las personas que tienen una relación labo-

ral, ya sea con una institución de gobierno o con una empresa u organiza-

ción privada.

Un primer aspecto que es necesario conocer sobre los derechos laborales es lo

referido a los contratos de trabajo, ya que a través de la firma de éstos es cuando

hacemos nuestro ingreso a la empresa, a la institución o a cualquier otro trabajo.

El contrato de trabajo es todo aquel acuerdo en el que una o varias personas

se obligan a prestar a otras sus servicios, o a ejecutarle una obra a cambio de

un salario. En un contrato de trabajo existe una relación de subordinación de

quienes contratan a quienes son contratados.

Las leyes laborales en Honduras establecen que toda relación de trabajo debe-

rá estar contenida en un contrato escrito, pero también dice, que la inexisten-

cia del mismo es imputable al empleador o patrono. Siendo el empleador el

responsable de la existencia o inexistencia del contrato, el trabajador no tiene

ningún problema en lo que se refiere a la protección de sus derechos labora-

les, que derivan de la mera existencia de una relación de trabajo.

CONTRATO INDIVIDUAL

El contrato individual de trabajo es todo aquel en el que una persona se obli-

ga a prestar a otras sus servicios, o a ejecutarle una obra, esto ya sea bajo la

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

L

Iniciando el trabajo en las empresas o en las instituciones del Estado o cualquier otra institución

20



dependencia permanente y dirección de la persona o personas que hacen el

contrato.

El Código del Trabajo en Honduras establece lo siguiente para los contratos

de trabajo:

“Artículo 19.- Contrato individual de trabajo es aquél por el cual una personanatural se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otrapersona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de ésta,y mediante una remuneración.

Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de aca-tar órdenes del patrono y de someterse a su dirección ejercida personalmente pormedio de terceros, en todo lo que se refiera al trabajo”.

Contrato escrito

“Artículo 37.- El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio, domicilio, pro-cedencia y nacionalidad de los contratantes, número, lugar y fecha de expedi-ción de la tarjeta de identidad de los contratantes o de no tenerla, se requierede dos testigos idóneos que también firmaran el contrato;

b) Las características y las condiciones del trabajo;

c) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido y lafecha en que se iniciara el trabajo.

d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse laobra;

e) El lugar preciso en que deberá habitar el trabajador, cuando la presta-ción de los servicios fuere en sitio diferente al lugar donde habitualmentevive y en virtud del convenio el patrono se obligue a proporcionarle aloja-miento;

f) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que deberá prestarse;

g) Si el trabajo se ha de efectuar por unidad de tiempo, de obra, por tarea o adestajo, o por dos o más de estos sistemas a la vez, según las exigencias de lasfaenas;

21

PARTE 1. Tema 2. Iniciando el trabajo en las empresas, instituciones del Estado o cualquier otra institución


h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador;si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otramanera, y la forma, período y lugar de pagos.

En los contratos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidadde obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad de los materiales, herra-mientas y útiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de con-servación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlosa su disposición.

El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de des-gaste normal o destrucción accidental de las herramientas como consecuenciade su uso en el trabajo;

i) Nombres y apellidos de las personas que vivan con el trabajador y de las quedependan económicamente de él;

j) Beneficios que suministre el patrono en la forma de habitación, luz, combustible,alimentación, etc., si el patrono se ha obligado a proporcionarlos, y la estimación desu valor;

k) Las demás estipulaciones en que convengan las partes;

l) Lugar y fecha de la celebración del contrato; y,

m) Firma de los contratantes y cuando no supieren o no pudieren firmar, se harámención de este hecho, se estampará la impresión digital y firmará otra persona asu ruego”.

Contrato verbal

“Artículo 39.- El contrato podrá ser verbal, cuando se refiera:

a) Al servicio doméstico;

b) A trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta (60) días;

c) A obra determinada cuyo valor no exceda de doscientos (L.200.00) lempi-ras, y, si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no seamayor de sesenta (60) días; y

d) A las labores agrícolas o ganaderas, a menos que se trate de empresasindustriales o comerciales derivadas de la agricultura o de la ganadería”.

22



“Artículo 40.- Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador debenponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración ya sea por unidad de tiempo, por obra eje-cutada, por tarea, a destajo u otro cualquiera y los períodos que regulen su pago; y

3. La duración del contrato.

CONTRATO COLECTIVO

“Artículo 53.- Contrato colectivo de trabajo es todo convenio escrito relati-vo a las condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un patrono, un grupode patronos o una o varias organizaciones de patronos, por una parte, y, porotra, una o varias organizaciones de trabajadores, los representantes de lostrabajadores de una o más empresas o grupos de trabajadores de una o másempresas o grupos de trabajadores asociados transitoriamente.

También se tendrán como convenciones colectivas de trabajo las resolucionesde las juntas de conciliación, cuando fueren aceptadas por las partes.

No puede existir más de un contrato colectivo de trabajo en cada empresa. Side hecho existieren varios vigentes, se entenderá que la fecha del primero esla de la convención única para todos los efectos legales. Los posteriores contra-tos que se hubieren firmado se considerarán incorporados en el primero, salvoestipulación en contrario”.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS

“Artículo 36.- Todo contrato de trabajo, así como sus modificaciones o prórro-gas, debe constar por escrito, salvo lo dispuesto en el artículo 39 de esteCódigo, y se redactará en tantos ejemplares como sean los interesados, debien-do conservar uno cada parte. El patrono queda obligado a archivar su ejem-plar para exhibirlo a requerimiento de cualquier autoridad de trabajo”.

Según su duración en el tiempo, los contratos se clasifican en (artículo 46):

Contratos por tiempo indefinido

Son aquellos que no especifica la fecha para su terminación.

23



Contratos por tiempo limitado

Son aquellos que sí específica fecha para su terminación.

Contratos por obra terminada

Son aquellos en los cuales la contratación laboral se da por una sola vez, por

un período muy corto, sin que sea previsible un nuevo contrato ocasional. Por

ser un contrato de escasa duración no hay problema de preaviso y cesantía, la

dificultad se da en casos de accidentes de trabajo, ya que le corresponde al

patrono la responsabilidad en un contrato celebrado por una sola vez o en un

solo día.

Este tipo de contrato puede darlo por terminado cualquiera de las partes,

siempre que se dé aviso a la otra parte y puede no avisar siempre que pague

una indemnización a la otra parte. Si quien termina el contrato es la trabajado-

ra y no avisa, debe pagar al patrono. El patrono tiene un mes para reclamar

este pago. Si quien da por terminado el contrato sin justa causa es el patrono,

este debe pagar al trabajador el período de preaviso y el tiempo que corres-

ponda al auxilio de cesantía. Ante el despido el trabajador tiene dos meses para

reclamar.

Período de prueba

El Código del Trabajo en Honduras, regula el período de prueba así (artículos

49 al 52):

“- El período de prueba, que no puede exceder de sesenta (60) días, es laetapa inicial del contrato de trabajo, y tiene por objeto, por parte del patrono,apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia delas condiciones de trabajo.

Este período será remunerado, y si al terminarse ninguna de las partes mani-fiesta su voluntad de dar por terminado el contrato, continuará éste por tiem-po indefinido.

- El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, losservicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de tra-bajo.

24



En el contrato de trabajo de los servidores domésticos, se presume como perí-odo de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

- Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máxi-mo expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período pri-mitivamente estipulado y sin que el tiempo total de la prueba pueda excederde sesenta (60) días.

- Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede ponerle térmi-no al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurriren responsabilidad alguna.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones, aexcepción del pre-aviso y la indemnización por despido.

Si antes de transcurrido un (1) año se celebra nuevo contrato entre las mis-mas partes contratantes y para la misma clase de trabajo, deberá entender-se éste por tiempo indefinido, sin que tenga lugar en este caso el período deprueba”.

25


ACTIVIDADESACTIVIDADESACTIVIDADES


Actividad 1

“Los componentes de un contrato de trabajo”

Objetivo: Que los participantes identifiquen los componentes de

un contrato de trabajo.

Tiempo: 20 minutos.

Materiales: Un ejemplo de contrato de trabajo.

Recursos: Contrato de trabajo elaborado.

Procedimiento:

A) La persona encargada de facilitar la actividad, lee al grupo un

contrato de trabajo y les pide que escuchen atentamente.

B) Se les pide a los participantes que nombren cuáles son las par-

tes que debe contener un contrato de trabajo (por ejemplo el

nombre completo) y así hasta que se digan todas.

C) La persona encargada de facilitar la actividad, anota en la piza-

rra o en un papelógrafo los componentes de un contrato de tra-

bajo.

Actividad 2

“Construyamos nuestro propio contrato de trabajo”

Objetivo: Que los participantes construyan un contrato de traba-

jo con sus propias referencias personales y laborales.

Tiempo: 1 hora.

26



Materiales: Un ejemplo de contrato de trabajo.

Procedimiento:

A) La persona encargada de facilitar motiva para que se conformen

grupos de dos personas.

B) Las dos personas que forman, los grupos realizarán un contrato de

trabajo con los datos de alguno de ellos. El objetivo de que estén

en dos grupos es para que se apoyen en la construcción de un

contrato de alguno de los participantes.

C) Cuando todos los grupos hayan realizado su contrato, designan

a un miembro del grupo a leerlo a todo el grupo.

D) El grupo junto con la persona facilitadora, puede hacer obser-

vaciones del contrato.

27



LA JORNADA DE 8 HORAS: UNA CONQUISTA QUE HA COSTADOMUCHAS LUCHAS

Las jornadas de trabajo que muchos de nosotros tenemos hoy día, en gene-

ral de 8 horas, fueron el producto de luchas de muchísimos trabajadores y

trabajadoras desde finales del siglo XIX y principios del siglo XX. Antes de

que se obtuviera este derecho se trabajaban hasta 16 horas por día. Es

decir, la gente, solamente trabajaba, dormía y comía pues no quedaba tiem-

po para otra cosa.

En la Conferencia que realizó la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) en 1919 en Washington, se establece como punto de discusión la limi-

tación de la jornada a 8 horas diarias. Esta propuesta contó con el apoyo de

los trabajadores y trabajadoras y también de algunos gobiernos, pero se dice

que de parte de los gobiernos hubo una gran oposición. A partir de esta

conferencia nació la "Convención de Washington" que permitía laborar jor-

nadas de 8 horas diarias pero solamente en ciertos sectores de la econo-

mía.

En 1930, la Organización Internacional del Trabajo retoma el tema de la jorna-

da de trabajo y presenta un Proyecto de Convención para reducir la jornada a

8 horas diarias o 48 horas a la semana, incluyendo en ella a algunos de los sec-

tores que habían sido excluidos anteriormente tales como los hoteles, restau-

rantes, empresas de espectáculos, asilos, hospitales.

Aun cuando la jornada de 8 horas adquirió mayor fuerza a partir de las

Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo, países como

Uruguay, que está en América Latina, habían fijado desde 1915 la jornada de 8

horas. Este loable ejemplo lo siguieron otros países de Suramérica.

TIPOS DE JORNADAS LABORALES

En el Código del Trabajo de Honduras se establecen los siguientes tipos de jor-

nadas laborales (artículo 318 al 337):

Jornada diurna: Es la que se ejecuta entre las cinco horas (5:00 a.m.) y las

diecinueve (7:00 p.m.).

LA JORNADA LABORAL

28



La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho (8) horas

diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho

(48) de salario.

La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más

períodos con intervalos de descanso que se adapten racionalmente a la natu-

raleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador. Siempre

que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un

descanso mínimo de treinta (30) minutos dentro de esa jornada, el que debe

computarse como tiempo de trabajo efectivo.

Jornada nocturna: Es la que se realiza entre las diecinueve horas (7:00 p.m.)

y las cinco (5:00 a.m.).

La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis (6) horas

diarias y treinta y seis (36) a la semana.

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un

recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo diurno.

Jornada mixta: Es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas

diurna y nocturna, siempre que el período nocturno abarque menos de tres

(3) horas, pues en caso contrario, se reputará como jornada nocturna. La

duración máxima de la jornada mixta será de siete (7) horas diarias y de cua-

renta y dos (42) a la semana.

Las horas trabajadas durante el período nocturno en la jornada mixta se remu-

neran con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del tra-

bajo diurno.

HORAS EXTRAS

Las horas extras corresponden al tiempo que se trabaja adicionalmente des-

pués de la jornada ordinaria. Las horas extras no pueden ser permanentes, son

como su nombre lo indica, un trabajo suplementario, es decir que son horas

que se trabajan de vez en cuando.

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordi-

naria, y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal.

“Artículo 330.- El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites que deter-minan los artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda de la jor-

29



nada inferior, convenida por las partes, constituye jornada extraordinaria, ydebe ser renumerado así:

1°- Con un veinticinco por ciento (25%) de recargo sobre el salario de la jor-nada diurna cuando se efectúe en el período diurno;

2°- Con un cincuenta por cinto (50%) de recargo sobre el salario de la jorna-da diurna cuando se efectúe en el período nocturno; y,

3°- Con un setenta y cinco por ciento (75%) de recargo sobre el salario de lajornada nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de aqué-lla”.

“Artículo 331.- No serán remuneradas las horas extraordinarias cuando el tra-bajador las ocupe en subsanar los errores imputables solo a él, cometidosdurante la jornada ordinaria”.

Muchos trabajadores y trabajadoras han recurrido a las horas extras para

aumentar su salario y esto ha hecho que muchas veces se trabajen largas jor-

nadas de trabajo, situación que a veces influye en la vida de los trabajadores y

trabajadoras ya que padecen de dolores, de estrés, no le pueden dedicar tiem-

po a su familia, tampoco pueden tener tiempo para estudiar, etc.

DESCANSO OBLIGATORIO

“Artículo 338.- El trabajador gozará de un (1) día de descanso, preferente-mente el domingo, por cada seis (6) de trabajo. No obstante, puede estipu-larse en favor de los trabajadores un período integro de veinticuatro (24)horas consecutivas de descanso, en día distinto, a cambio del descanso domi-nical, en los casos siguientes:

1° Por la evidente y urgente necesidad de realizar los trabajos cuya interrup-ción no sea posible;

2° Porque el carácter técnico o práctico de ellos requiera su continuidad;

3° Porque la interrupción de tales trabajos durante los domingos pueda oca-sionar graves perjuicios al interés o a la salubridad pública;

4° Por tratarse de labores agrícolas o ganaderas; y,

5° En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares.

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Esta disposición es aplicable también cuando se pretenda habilitar como labo-rable un (1) día feriado o de fiesta nacional.

En todo caso deberá quedar asegurado para el trabajador el descanso semanal.

Ninguna excepción respecto a la obligación del descanso dominical será apli-cable a los menores de dieciséis (16) años”.

¿QUÉ ES EL DERECHO? ¿POR QUÉ EXISTE EL DERECHO LABORAL?

El derecho es un conjunto de normas o reglas que adopta un país para regular

la vida en sociedad.

La vida en sociedad es difícil porque todos y todas tenemos ideas diferentes,

gustos diferentes, intereses diferentes, etc. El Derecho Laboral ha sido creado

para garantizar los derechos de los empleados y de los empleadores. A través

del Derecho laboral se establecen cuáles son nuestros derechos como traba-

jadores y cuáles son nuestras obligaciones.

EMPLEADORES: OBLIGACIONES Y DEBERES

El Capítulo VI de nuestro Código del Trabajo, dicen en su artículo 95, que los

empleadores tienen las siguientes obligaciones y deberes, además de todos los

otros que están estipuladas en el Código del Trabajo:

DEBERES Y DERECHOS DE LOS EMPLEADORES Y DE LOS TRABAJADORES

Atención: Los siguientes artículos del Código son particularmente

importantes para las mujeres:

“Artículo 130.- Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, las mujeres y losmenores gozarán de un descanso intermedio de dos (2) horas”.

“Artículo 147.- Queda prohibido emplear mujeres embarazadas en traba-jos que requieran grandes esfuerzos. Igualmente queda prohibido emple-ar mujeres embarazadas en los trabajos nocturnos que se prolonguen pormás de cinco (5) horas”.

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“1) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares con-venidos en el contrato, o en los establecidos por las leyes y reglamentos de tra-bajo, o por los reglamentos internos o convenios colectivos, o en su defecto porla costumbre;

2) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que dejare de tra-bajar por causas imputables al patrono;

3) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos ymateriales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales dará debuena calidad y repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes, siempre queaquellos no se hayan comprometido a usar herramientas propias;

4) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de tra-bajo pertenecientes al trabajador, siempre que aquellos deban permanecer enel lugar en que presten los servicios, sin que sea lícito al patrono retenerlos atítulo de indemnización, garantía o cualquier otro.

El inventario de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre quecualquiera de las partes lo solicite.

5) Conceder licencia al trabajador para que pueda cumplir con las obligacio-nes de carácter público impuestas por la ley: en caso de grave calamidaddoméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindica-les inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros,siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representan-te y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no seatal que perjudique el funcionamiento de la empresa; pero el patrono no estaobligado a reconocer por estas causas más de dos (2) días con goce de sala-rio en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince (15) días en elmismo año.

Cuando la comisión sea de carácter permanente o desempeñen cargos públi-cos de elección popular, el trabajador o trabajadores podrán volver al puestoque ocupaban, conservando todos los derechos derivados de sus respectivoscontratos, siempre y cuando regresen a sus labores dentro del término de dos(2) años. Los sustitutos tendrán carácter de interinos.

Cuando el trabajador desempeñe cargos de dirección sindical, las licenciasdurarán por el tiempo que permanezca en sus funciones. Se prohíbe al patro-no reconocer salarios por esta causa. Dicha licencia será solicitada por la orga-nización sindical respectiva;

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6) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal-tratos de palabras o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad;

7) Adoptar medidas adecuadas para crear y mantener en sus empresas lasmejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo;

8) Permitir y facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo,sanitarias y administrativas, deban practicar en su empresa, establecimiento onegocio, y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando losoliciten en cumplimiento de las disposiciones legales correspondientes;

9) Tomar las medidas indispensables y las que fijen las leyes para preveniraccidentes en el uso de maquinarias, instrumentos o material de trabajo, ymantener una provisión de medicinas y útiles indispensables para la atencióninmediata de los accidentes que ocurran;

10) Cubrir las indemnizaciones por los accidentes que sufran los trabajadorescon motivo del trabajo o a consecuencia del mismo, y por las enfermedadesprofesionales que los mismos contraigan en el trabajo que ejecuten, o en elejercicio de la profesión que desempeñen;

11) Mantener a la disposición de empleados o dependientes en los almacenes,tiendas, farmacias, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás esta-blecimientos análogos, el número suficiente de sillas;

12) Hacer las deducciones que por cuotas sindicales ordinarias o extraordina-rias soliciten los sindicatos. Éstos comprobarán que las cuotas cuyo descuentopiden, son las que establecen sus estatutos;

13) Hacer las deducciones de cuotas ordinarias para la constitución y fomen-to de las cooperativas y cajas de ahorro formadas por los trabajadores sindi-calizados. Unos y otros comprobarán que las cuotas cuyo descuento piden sonlas que establecen sus estatutos;

14) Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda dedoscientos (200) habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil(5.000) metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edi-ficios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dichocentro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco (5) kilómetros de lapoblación más próxima.

15) Suministrarle al trabajador habitación higiénica y alimentación sana y suficien-te, en el caso de que en el contrato, se haya obligado a hospedarle y alimentarle;

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16) Remitir en el mes de febrero, cuando tenga a su servicio diez (10) o mástrabajadores, permanentes, a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, uninforme que contenga los egresos totales que hubiere tenido por concepto desalarios durante el año anterior; y los nombres, apellidos, edad aproximada,nacionalidad, sexo, ocupación y número de días, que hubiere trabajado cadauno de sus trabajadores, junto con el salario que individualmente les hubierecorrespondido durante dicho período; datos que tomarán de un Libro deSalarios autorizado por dicha Secretaría, que llevaran al efecto.

Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidadespara cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimirlos formularios que estime convenientes, auxiliando a los pequeños patronos oa los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamen-te, o de alguna otra manera.

Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico;

17) Establecer y sostener escuelas de educación primaria en beneficio de loshijos de los trabajadores, cuando se trate de centros rurales y siempre que elnúmero de niños en edad escolar sea mayor de veinte (20).

La educación que se imparta en esos establecimientos se sujetara a los planesy programas de estudios de las escuelas oficiales;

Los sueldos no serán menores que los retribuidos a los maestros en las escue-las que costee el Estado;

18) Los patronos que empleen más de doscientos (200) y menos de dos mil(2.000) trabajadores, harán por su cuenta los gastos indispensables para sos-tener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en cen-tros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de unode los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedi-cación, por los mismos trabajadores y el patrono.

Cuando tenga a sus ordenes más de dos mil (2.000) trabajadores deberán sos-tener, en las condiciones antes indicadas, tres (3) pensionados.

El patrono solo podrá cancelar la pensión cuando sea reprobado el pensiona-do en el curso de un (1) año o cuando observe mala conducta; pero en estoscasos será sustituido por otro. Los pensionados que hayan terminado sus estu-dios deberán prestar sus servicios por lo menos durante dos (2) años, al patro-no que los hubiere pensionado;

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19) Llevar a cabo los reajustes de acuerdo con las estipulaciones del contratocolectivo. A falta de éstas, respetarán los derechos de antigüedad y, en igual-dad de condiciones, preferirán a los elementos sindicalizados para que sigantrabajando;

20) En los lugares en donde existan enfermedades tropicales o endémicas, pro-porcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine laautoridad sanitaria del lugar;

21) En los cortes de piedra, cantera, minas de arena, hornos de calcinación, basal-to y fábricas de cemento, observar los reglamentos de policía y seguridad expedi-dos por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social sobre trabajos mineros, fijandotales reglamentos en lugares visibles, para conocimiento de los trabajadores.

22) Establecer un escalafón que rija los ascensos y demás cambios en el per-sonal, tomando en cuenta fundamentalmente la capacidad y eficiencia del tra-bajador y en igualdad de condiciones, su antigüedad dentro de la empresa. Lacapacidad y eficiencia de los trabajadores debe ser apreciada por organismoscompuestos de trabajadores y patronos y, cuando no se lograse acuerdo, conla intervención del Ministerio de Trabajo y Previsión Social; y,

23) Cumplir las demás obligaciones que les impongan las leyes y reglamentosde trabajo”.

También la Ley Laboral prohíbe a los patronos (artículo 96):

“1) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumoo de cualquier clase a determinados establecimientos o personas;

2) Exigir o aceptar dinero, u otra compensación de los trabajadores como gra-tificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesióno privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general;

3) Despedir o perjudicar en alguna otra forma a sus trabajadores a causa desu afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales;

4) Influir en las decisiones políticas o en las convicciones religiosas de sus tra-bajadores;

5) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y pres-taciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previaescrita de éstos para cada caso, sin mandamiento judicial, o sin que la ley, elcontrato o el reglamento lo autoricen;

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6) Establecer listas negras o índices que puedan restringir las posibilidades decolocación a los trabajadores o afectar su reputación;

7) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajado-res, salvo que se trate de las impuestas por la ley;

8) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajola influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormalanáloga; o permitir personas en esa condición dentro de los talleres, empresas,establecimientos o centros de trabajo;

9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o indirectamente vulnere orestrinja los derechos que otorgan las leyes a los trabajadores, o que ofendanla dignidad de éstos;

10) Despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos,con el propósito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encar-gadas de velar por el cumplimiento y aplicación de las leyes obreras;

11) Imponer a los trabajadores penas o sanciones que no hayan sido autori-zadas por las leyes o reglamentos vigentes; y

12) Exigir la realización de trabajos que ponen en peligro la salud o la vida deltrabajador cuando dicha condición no esté expresamente convenida”.

TRABAJADORES: OBLIGACIONES Y DEBERES

“Artículo 97.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en susreglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

1) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar lospreceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que demodo particular les impartan el patrono o su representante, según el ordenjerárquico establecido;

2) Ejecutar por si mismos su trabajo, con la mayor eficiencia, cuidado y esme-ro, en el tiempo, lugar y condiciones convenidos;

3) Observar buenas costumbres y conducta ejemplar durante el servicio;

4) Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro oriesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrono o de sus com-pañeros de trabajo;

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5) Integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo;

6) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado losinstrumentos y útiles que les hayan dado para el trabajo no incurriendo en res-ponsabilidad si el deterioro se origino por el uso natural, por caso fortuito, fuer-za mayor, por mala calidad o defectuosa construcción de esos objetos;

7) Comunicar al patrono o a su representante las observaciones que haganpara evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros o delos patronos;

8) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabrica-ción de los productos a cuya elaboración concurran, directa o indirectamente,o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñan;así como de los asuntos administrativos reservados, con cuya divulgación pue-dan causar perjuicios a la empresa;

9) Acatar las medidas preventivas y de higiene que acuerden las autoridadescompetentes y las que indiquen los patronos para seguridad y protección per-sonal de los trabajadores y lugares de trabajo;

10) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo odurante éste. A solicitud del patrono, o por orden de las autoridades competen-tes, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o algunaenfermedad profesional, contagiosa o incurable, ni trastorno mental que pongaen peligro la seguridad de sus compañeros o los intereses del patrono;

11) Desocupar dentro de un término de treinta (30) días, contados desde lafecha en que se termine el contrato de trabajo, la casa que les hayan facilita-do los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Se excep-túan los casos en que el trabajador consiga nuevo trabajo antes del plazo esti-pulado para desocupar el inmueble.

12) Abstenerse de cuanto pueda poner en peligro su propia seguridad, la desus compañeros de trabajo o la de otras personas; así como la de los estable-cimientos, talleres y lugares de trabajo; y,

13) Cumplir las demás obligaciones que les impongan este Código, las leyes yreglamentos de trabajo”.

Prohibiciones a los trabajadores:

“Artículo 98.- Se prohíbe a los trabajadores:

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1) Faltar al trabajo, o abandonarlo en horas de labor, sin justa causa de impe-dimento o sin permiso del patrono;

2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de dro-gas estupefacientes, o en cualquier otra condición anormal análoga;

3) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en loscasos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate deinstrumentos punzantes, cortantes o punzo cortantes que formen parte de lasherramientas o útiles propios del trabajo;

4) Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y lasmaterias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono;

5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender ile-galmente labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitara su declaración y mantenimiento, sea que se participe o no en ellas;

6) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar; o para afiliarse o no a unsindicato o permanecer en él, o retirarse;

7) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto dis-tinto de aquel a que están normalmente destinados; y,

8) Hacer durante el trabajo, propaganda político electoral o contraria a las ins-tituciones democráticas creadas por la constitución, o ejecutar cualquier actoque signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece, lomismo que hacer colectas o suscripciones en las horas de trabajo”.

EL SALARIO MÍNIMO

Es el dinero que el patrono paga al trabajador y trabajadora por haber realiza-

do el trabajo.

Recordemos que no se puede pagar cualquier salario porque para eso existe el

salario mínimo, que es la menor retribución que debe percibir el trabajador por

los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le ase-

gure la satisfacción de las necesidades básicas y vitales de un jefe de familia.

DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

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“Artículo 382.- Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta las moda-lidades de cada trabajo, las particulares condiciones de cada región y de cadalabor, el costo de la vida, la aptitud relativa de los trabajadores y los sistemasde remuneración de las empresas.

Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando encuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo quese refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que dis-minuyen el costo de la vida.

La circunstancia de que algunos patronos puedan estar obligados a suministrara sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuen-ta para la fijación del salario mínimo”!

Es importante tener presente que en Honduras funciona una Comisión

Nacional de Salario Mínimo en la que participan: el gobierno, los empleadores

y los trabajadores, para la fijación anual de este salario.

El salario mínimo lo fijará periódicamente el Ministerio de Trabajo y Previsión

Social con arreglo a lo dispuesto en el artículo 112, garantía 5.° de la

Constitución de la República, y sobre la base de los dictámenes que le presen-

te la Comisión Nacional de Salario Mínimo (artículo 383).

VACACIONES

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores. Consisten en un descanso

anual pagado, que tiene como propósito permitir a los trabajadores reponer el

desgaste de energías realizado durante el año de labores. Dicho descanso debe

darse independientemente de la conducta del trabajador, las faltas que éstos

cometan deben sancionarse con lo que establece el Código del Trabajo y no

eliminando este derecho a vacaciones.

En caso de despido injustificado el patrono pagará en efectivo, además de las

indemnizaciones que la ley señale, la parte de vacaciones correspondiente al

período trabajado (artículo 345).

“Artículo 346.- El período de vacaciones remuneradas, a que tiene derechotodo trabajador después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismopatrono, tendrá como duración mínima la que a continuación se expresa:

- Después de un (1) año de servicios continuos diez (10) días laborables, conse-cutivos;

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- Después de dos (2) años de servicios continuos, doce (12) días laborables,consecutivos;

- Después de tres (3) años de servicios continuos, quince (15) días laborables,consecutivos; y

- Después de cuatro (4) años o más de servicios continuos veinte (20) díaslaborables, consecutivos.

No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, losdescansos otorgados por el Código del Trabajo, sus reglamentos y sus leyesconexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación del contratode trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste”.

Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo

a conocer a sus trabajadores.

DÍAS LIBRES O DE ASUETOS

De acuerdo con el Código del Trabajo hondureño (artículo 339), "los patronos

pagarán los siguientes días feriados o de fiesta nacional: 1.° de enero, 14 de abril,

1.° de mayo, 15 de septiembre, 3 de octubre, 12 de octubre, 21 de octubre y 25

de diciembre, aunque caigan en domingo; el jueves, viernes y sábado de la

Semana Santa.

Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el párrafo anterior

el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día

como si se hubiere realizado.

MATERNIDAD (artículos del 135 al 148)

Es muy importante tener presente que las leyes laborales en Honduras definen

que la mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en el

Código del Trabajo y demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones

y oportunidades y no podrá ser objeto de discriminación por su condición de

mujer.

“Artículo 135.- Toda trabajadora en estado de gravidez gozará de descansoforzoso, retribuido del mismo modo que su trabajo, durante las cuatro (4)semanas que precedan al parto y las seis (6) que le sigan, y conservará elempleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo.

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Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajos a des-tajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por latrabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

Para los efectos del descanso de que trata este artículo, la trabajadora debepresentar al patrono un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto; y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar el descanso, teniendo encuenta que, por lo menos, ha de iniciarse cuatro (4) semanas antes del parto.

Todo médico que desempeñe algún cargo remunerado por el Estado o por susinstituciones, deberá expedir gratuitamente este certificado, a cuya presenta-ción el patrono dará un acuse de recibo para los efectos legales".

“Artículo 136.- Los patronos cubrirán la diferencia existente entre el subsidioeconómico que por maternidad del Instituto Hondureño de Seguridad Social, ya la retribución que conforme al artículo anterior corresponde a la trabajado-ra en estado de gravidez.

Cuando el Instituto Hondureño de Seguridad Social no esté obligado a cubrirel subsidio de maternidad, la obligación que señala este artículo corre íntegra-mente a cargo del patrono”.

“Artículo 137.- La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un abortoo un parto prematuro no viable tiene derecho a la licencia de dos (2) a cuatro(4) semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de ini-ciarse el descanso.

Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe pre-sentar al patrono un certificado medico sobre lo siguiente:

a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto pre-maturo, indicando el día en que haya tenido lugar; y,

b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

En este caso y cuando la interesada permanezca ausente de su trabajo untiempo mayor del concedido a consecuencia de enfermedad que según certifi-cado medico deba su origen al embarazo o al parto, y que la incapacite paratrabajar, tendrá también derecho a las prestaciones señaladas para el descan-

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so forzoso pre y post-natal durante el lapso que exija su restablecimiento, siem-pre que éste no exceda de tres (3) meses.

Estas prestaciones no son aplicables cuando se trate de aborto criminal”.

“Artículo 138.- En caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajopor más de tres (3) meses a consecuencia de enfermedad que, según certifi-cado médico, deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para traba-jar, disfrutará de licencia que, salvo convenio en contrario, será sin goce desalario por todo el tiempo indispensable para su restablecimiento, conservan-do su empleo y los derechos adquiridos conforme al contrato”.

“Artículo 139.- El subsidio durante los períodos inmediatamente anteriores yposteriores al parto se subordina al reposo de la trabajadora, y podrá suspen-dérsele si la Inspección General del Trabajo o sus representantes comprueban,a instancia del patrono, que ésta, fuera de las labores domésticas compatiblescon su estado, se dedica a otros trabajos remunerados”.

“Artículo 140.- El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadorados (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, paraalimentar a su hijo, aprovechables, uno en el trabajo de la mañana y otro enel de la tarde, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durantelos primeros seis (6) meses de edad.

Este derecho será ejercitado por las madres cuando lo juzgue conveniente, sinmás trámite que participar al director del trabajo la hora que hubieren escogido.

El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los estableci-dos en los párrafos anteriores, si la trabajadora presentare certificado médicoen el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de des-cansos.

Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los patro-nos deben establecer en un lugar contiguo a aquel en donde la mujer trabaja,una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

Los patronos pueden contratar con las instituciones de Protección Infantil elservicio de que trata el párrafo anterior”.

“Artículo 141.- La retribución del descanso forzoso se fijará sacando el prome-dio de salarios devengados durante los últimos ciento ochenta (180) días ofracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho término, contados apartir del momento en que la trabajadora dejó sus labores. El valor del tiem-

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po diario destinado a la lactancia se determinará dividiendo el salario deven-gado en el respectivo período de pago por el número de horas efectivamentetrabajadas, y estableciendo luego la equivalencia correspondiente. Si se tratade un salario que no sea fijo se aplicará la regla señalada para el descanso for-zoso pre y post-natal”.

“Artículo 142.- Todo patrono que tenga a su servicio más de veinte (20) tra-bajadores queda obligado a acondicionar un local a propósito para que lasmadres alimenten sin peligro a sus hijos menores de tres (3) años y para quepuedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una per-sona idónea designada y pagada por aquél. Dicho acondicionamiento se ha dehacer en forma sencilla, dentro de las posibilidades económicas del patrono, ajuicio y con el visto bueno de la Inspección General del Trabajo".

“Artículo 143.- Para el cómputo del número de trabajadoras de que trata elartículo anterior se tomará en cuenta el total de las que presten sus serviciosen una misma empresa, aun cuando el trabajo se desarrolle en distintos esta-blecimientos o locales de un mismo lugar”.

“Artículo 144.- Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de emba-razo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lac-tancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro delos tres (3) meses posteriores al parto y sin la autorización de que trata elartículo siguiente.

La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho alpago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días,fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdocon el contrato de trabajo, y además, al pago de las diez (10) semanas de des-canso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”.

“Artículo 145.- Para poder despedir a una trabajadora durante el período deembarazo o los tres (3) meses posteriores al parto, el patrono necesita la auto-rización del Inspector de Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares endonde no existiere aquel funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamentoen alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el con-trato de trabajo y que se enumeran en el artículo 112.

No se entenderá que es justa causa de despido el menor rendimiento para el

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trabajo, en razón del embarazo.

Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas laspruebas conducentes solicitadas por las partes cuando sea un AlcaldeMunicipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carác-ter provisional y debe ser revisada por el Inspector de Trabajo residente en ellugar más cercano”.

“Artículo 146.- En caso de que el patrono no cumpla con la obligación de otor-gar los descansos remunerados de que trataría los artículos 135 y 137, la tra-bajadora tiene derecho como indemnización al doble de la remuneración delos descansos no concedidos”.

“Artículo 147.- Queda prohibido emplear mujeres embarazadas en trabajosque requieran grandes esfuerzos. Igualmente queda prohibido emplear muje-res embarazadas en los trabajos nocturnos que se prolonguen por más decinco (5) horas”.

“Artículo 148.- La infracción de las disposiciones protectoras del trabajo demujeres y menores contenidas en este Código y sus reglamentos, podrá serdenunciada por cualquier ciudadano”.

UN ERROR QUE NO DEBEN COMETER LAS MUJERES

Muchas mujeres que trabajan en empresas ocultan su embarazo en

los primeros meses del mismo, por temor a que las despidan.

Esto es un error, porque entonces puede darse el caso de que algu-

nos empleadores digan que no las despidieron por embarazo, sino

por otras causas, o bien que las trasladen a otros oficios que resul-

tan duros para una mujer embarazada.

Cuando una trabajadora sospecha o sabe que está embarazada,

debe ir a una clínica y solicitar su examen de embarazo. Si el exa-

men sale positivo, debe entregarlo al jefe de personal o al

Administrador de la empresa y guardar una copia de ese certificado

de embarazo. Al hacer entrega formal de este certificado de emba-

razo: no puede ser despedida y en el caso de que lo fuera, puede

presentar con pruebas, su reclamo ante las autoridades de trabajo

y tener la seguridad de que será restituida en su puesto de trabajo.

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Los trabajadores del servicio doméstico son los que prestan servicios propios

del hogar a una persona o familia en su casa de habitación y en forma habitual

o continua, sin que del servicio prestado se derive directamente lucro o nego-

cio para el empleador.

“Artículo 150.- Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habi-tual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar ode otro sitio de residencia o habitación particular”.

“Artículo 151.- El servicio doméstico comprende las labores de amas de llaves,nodrizas, cocineras, ayas, choferes particulares, sirvientes, niñeras, lavanderasy los de otros oficios de esta misma índole”.

“Artículo 153.- Salvo prueba en contrario se presume que la retribución de losdomésticos comprende, además del pago en dinero, el suministro de alimentosde calidad corriente y de habitación”.

“Artículo 154.- Al trabajo de los domésticos no se aplicarán las disposicionessobre días de descanso, feriados o de fiesta nacional, pero gozarán de un des-canso absoluto de diez (10) horas diarias, de las cuales por lo menos ocho (8)han de ser nocturnas y continuas, y dos (2) deben destinarse a las comidasdurante los días feriados o de fiesta nacional que este Código indica deben for-zosamente disfrutar de un descanso adicional de seis (6) horas y tendrán dere-cho a un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) de trabajo”.

“Artículo 155.- El trabajador doméstico tiene derecho a que su patrono le déoportunidad para asistir a la escuela nocturna”.

“Artículo 156.- Los trabajadores domésticos también tendrán derecho a vaca-ciones remuneradas como todos los trabajadores”.

“Artículo 157.- El patrono podrá exigir como requisito esencial del contrato, antesde formalizarlo, un certificado de buena salud expedido dentro de los treinta (30)días anteriores por médicos al servicio del Instituto Hondureño de SeguridadSocial, de la Dirección General de Sanidad o sus dependencias, o por cualquiermedico que desempeñe un cargo remunerado por el Estado o por sus institucio-nes, quienes lo deberán extender gratuitamente. A falta de éstos, puede presen-tar certificado de buena salud extendido por cualquier medico incorporado”.

LOS DERECHOS LABORALES DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DOMÉSTICOS

45



“Artículo 158.- En el trabajo doméstico los primeros quince (15) días se consi-derarán de prueba, y cualquiera de las partes puede ponerle fin por su propiavoluntad, previo aviso verbal de veinticuatro (24) horas, cuya existencia se pre-sumirá mientras no se pruebe lo contrario.

Después del período de prueba, para terminar el contrato será necesario darun aviso con siete (7) días de anticipación, y si el trabajador doméstico tienemás de un (1) año de trabajo continuo, deberá darse el preaviso con un (1)mes de anticipación en estos casos, podrá en defecto del aviso, abonar elimporte correspondiente”.

“Artículo 159.- No obstante lo previsto, el patrono puede dar por terminado elcontrato sin aviso previo, pagándole al trabajador doméstico solamente los díasservidos, en los casos de abandono, falta de probidad, honradez y moralidad;en los casos de falta de respeto o maltrato a las personas de la casa y en losde desidia en el cumplimiento de sus deberes, y en los demás que autorizanal patrono para dar por terminado el contrato de trabajo”.

“Artículo 160.- Los trabajadores domésticos tendrán derecho a dar por termi-nado el contrato y exigir el pago de un (1) mes de salario en los casos de mal-trato del patrono o de persona de la casa, o de conato para inducirlo a un hechocriminal o inmoral. También tendrá derecho a dar por terminado el contrato,además de las causas generales que lo autoricen para ello, cuando el patronono le pague el salario que le corresponde, en cuyo caso deberá ser indemniza-do con siete (7) días de salario si tiene menos de un (1) año de servicio y conun (1) mes si ha laborado un (1) año o más”.

“Artículo 161.- Los preavisos e indemnizaciones a que tenga derecho el traba-jador doméstico se pagarán tomando en cuenta únicamente la remuneraciónen dinero que perciba”.

"Artículo 162.- Toda enfermedad infecto contagiosa del patrono o de las per-sonas que habitan la casa donde se prestan los servicios domésticos, da dere-cho al trabajador para poner término a su contrato sin aviso previo ni respon-sabilidad.

Igual derecho tendrá el patrono, salvo que la enfermedad haya sido contraídapor el trabajador doméstico por contagio directo del patrono o de las personasque habitan la casa en tal caso el trabajador tendrá derecho a licencia hastaun total restablecimiento, a que se le asista en su enfermedad y a que se lepague su salario integro”.

46



“Artículo 163.- Toda enfermedad del trabajador doméstico que no sea leve yque lo incapacite para sus labores durante más de una (1) semana, dará dere-cho al patrono, si no se acoge a las prescripciones del artículo 104, a dar porconcluido el contrato una vez transcurrido dicho término, sin otra obligaciónque pagar a la otra parte un (1) mes de salario por cada año de trabajo con-tinuo, o fracción de tiempo no menor de tres (3) meses. Esta indemnizaciónno podrá exceder del importe correspondiente a cuatro (4) meses de salario".

“Artículo 164.- En todo caso de enfermedad que requiera hospitalización o ais-lamiento, el patrono debe gestionar el asilo del trabajador doméstico en el hos-pital o centro de beneficencia más cercano y costear los gastos razonables deconducción y demás atenciones de emergencia y dar aviso inmediato a losparientes más cercanos.

Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece encasa del patrono, éste debe costear los gastos razonables de inhumación”.

“Artículo 165.- Fallecido el patrono, subsistirá el contrato con los parientes quehayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de sumuerte”.

47



Actividad 1

Hacer una pequeña obra de teatro, que podría llamarse:“Defendiendo nuestros derechos,

cumpliendo nuestros deberes”

Tiempo: 90 minutos.

Materiales: Cinta adhesiva y cartulina, si es posible ambas de

colores.

Procedimientos:

A) El grupo se divide en 2 subgrupos.

B) Cada grupo se retira a crear una pequeña obra de teatro, recu-

perando ejemplos de situaciones que se hayan vivido en sus tra-

bajos en relación con la omisión de un derecho o el incumpli-

miento de un deber.

B) Cada subgrupo presenta la pequeña obra de teatro a la otra

parte del grupo.

C) Se analiza la obra presentada.


48



Como trabajadores hombres y mujeres asalariados es necesario que se conozcan

muy bien cuáles pueden ser las causas por las que pueden ser despedidos. Esto los

ayudará muchísimo cuando ustedes o algunas/os compañeras o compañeros vivan

una situación de éstas.

CAUSAS DE DESPIDO DE NUESTRO PUESTO DE TRABAJO

Es importante recordar que la ley laboral enumera las causas justas que facul-

tan para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su

parte, cuando el trabajador o trabajadora incurra en alguna de las siguientes fal-

tas (artículo 112):

“a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto median-te la presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud.Esta causa dejará de tener efecto después de treinta (30) días de prestar susservicios el trabajador;

b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, enque incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembrosde su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servi-cio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus represen-tantes y socios, o personal directivo, cuando los cometiere sin que hubiere pre-cedido provocación inmediata y suficiente de la otra parte o que como conse-cuencia de ellos se hiciere imposible la convivencia o armonía para la realiza-ción del trabajo;

d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinariao materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo ytoda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o delas cosas;

e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, estableci-miento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridadcompetente;

CAUSAS DE SANCIONES Y DESPIDOS O DE NUESTRA RENUNCIA

49



f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carác-ter reservado en perjuicio de la empresa;

g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple deli-to, en sentencia ejecutoriada;

h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sincausa justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres(3) días hábiles en el término de un (1) mes;

i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas pre-ventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfer-medades; o el no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patro-no, las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos leindiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en laslabores que se están ejecutando;

j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposibleel cumplimiento del contrato;

k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa omental incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia oaislamiento no obligatorio cuando el trabajador se niegue al tratamiento yconstituya peligro para terceros; y,

l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales queincumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 97 y 98 o cualquier faltagrave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho éste debidamentecomprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo pro-cedimiento reglamentario o convencional”.

Es muy importante estar plenamente consciente de que se debe evitar incurrir

en cualquiera de las causales de despido anteriormente señaladas, para poder

conservar el puesto de trabajo.

DERECHO A RENUNCIAR AL TRABAJO

Así como se puede despedir a un trabajador por cometer alguna falta de las

anteriores, también el trabajador puede renunciar a su trabajo conservando

los derechos laborales, si el patrono incurre en las siguientes inobservancias

o faltas, según el artículo 114 del Código del Trabajo. La ley laboral dice que

50



son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado el con-

trato de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando

el derecho a las prestaciones e indemnizaciones legales, como en el caso de

despido injusto:

“a) Engaño de patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones enque deba realizar sus labores el trabajador.

Esta causa no podrá alegarse contra el patrono, después de treinta (30) díasde prestar sus servicios el trabajador.

b) Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas porel patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fueradel servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes odependientes del patrono, con el consentimiento o la tolerancia de éste;

c) Cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajadora cometer un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas;

d) Actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro lavida o salud del trabajador o de sus familiares;

e) Por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen pordolo o negligencia inexcusable en las herramientas o útiles del trabajador, oque siendo de tercera persona estén bajo su responsabilidad;

f) No pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha ylugar convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por laley;

g) Trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo cuandohubiere ocupado el que desempeña por ascenso, sea por competencia o porantigüedad. Se exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendidocomprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en elanterior cargo, y que en el nuevo se compruebe su manifiesta incompeten-cia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin que esto seamotivo de indemnización. El trabajador no podrá alegar esta causa despuésde transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el traslado o reduc-ción del salario;

h) Adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro tra-bajador de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba per-manecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

51



i) Incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales olegales;

j) Cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales queincumbe al patrono, siempre que el hecho esté debidamente comprobado; y,

k) Incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el tra-bajo, prescritas en la leyes, y reglamentos respectivos”.


52



Actividad 1

“Adivina, adivinador”

Procedimientos:

A) La persona facilitadora divide al grupo en dos subgrupos.

B) Se les informa a estos subgrupos que la persona facilitadora

tiene algunas palabras derivadas de lo que hemos estudiado y

que cada subgrupo deberá decir qué letra es la que continúa

hasta completar la palabra (por ejemplo: se escoge la palabra

“embriaguez” pues la misma es causal de despido).

C) Se anota en la pizarra, en líneas, la cantidad de letras que tiene

esa palabra.

D)Cada subgrupo tiene su turno para ir diciendo la letra que

corresponde. El grupo que logra adivinar la palabra es el gana-

dor.

53

Formas de organización de lastrabajadoras y los trabajadores

TEMA 3

n sindicato es la asociación de trabajadores o empleadores o de per-

sonas de profesión u oficio independiente, constituida exclusivamen-

te para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos

intereses económicos y sociales comunes.

La sindicalización es un derecho y queda prohibido a toda persona atentar con-

tra la libertad de sindicalización.

Es importante recordar que los convenios de la OIT, el C87 Convenio sobre

la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y el C98

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, son de

acatamiento obligatorio para todos los países miembros de la OIT, además

Honduras ha ratificado expresamente estos dos convenios.

La libertad sindical es un derecho que puede ser libremente ejercido por los

trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse para

fomentar y defender sus intereses respectivos y el derecho de sindicalización

y de negociación colectiva protege a las organizaciones de trabajadores y de

empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de otras, buscando

fomentar la negociación colectiva voluntaria.

La Ley Laboral de Honduras distingue cuatro clases de sindicatos:

a) De empresa o de base: si están formados por individuos de varias profesio-

nes, oficios o especialidades que prestan sus servicios en una misma empresa,

establecimiento o institución;

b) De industrias: si están formados por individuos que prestan sus servicios en

varias empresas de una misma rama industrial;

NUESTRO DERECHO A ORGANIZARNOS EN SINDICATOS

U

Formas de organización de lastrabajadoras y los trabajadores

54



c) Gremiales: si están formados por individuos de una misma profesión, oficio

o especialidad; y,

d) De oficios varios: si están formados por trabajadores de diversas profesio-nes, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugaresdonde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio, en elnúmero mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsistaesta circunstancia.

La anterior clasificación en lo pertinente será aplicable también a los sindicatos

de patronos.

En el Capítulo V del Código del Trabajo se establecen con claridad las faculta-

des y funciones que tienen los sindicatos.

Son funciones principales de todos los sindicatos (artículo 491):

“1° Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, presta-ciones, horarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demáscondiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejora-miento y su defensa;

2° Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre bases de justi-cia, de mutuo respeto y de subordinación a la Ley, y colaborar en el perfeccio-namiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremen-to de la economía general;

3° Celebrar convenciones colectivas y contratos de trabajo; garantizar su cumpli-miento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellosnazcan.

4° Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de uncontrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y repre-sentarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante ter-ceros;

5° Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los inte-reses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión res-pectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en

FACULTADES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS

55

PARTE 1. Tema 3. Formas de organización de las trabajadoras y los trabajadores


caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo direc-to, procurando la conciliación;

6° Promover la educación técnica y general de sus miembros;

7° Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, inva-lidez o calamidad;

8° Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de aho-rros, préstamos y auxilios mutuos. Escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o dehabilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experi-mentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesio-nales, culturales de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;

9° Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliadosde artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio decosto;

10° Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles querequieran para el ejercicio de sus actividades;

11° Participar en la integración de los organismos estatales que les permita laley;

12° Denunciar ante los funcionarios competentes del trabajo las irregularida-des observadas en la aplicación del presente Código y disposiciones reglamen-tarias que se dicten; y,

13° Responder a todas las consultas que le sean propuestas por los funciona-rios del trabajo competentes; y prestar su colaboración a dichos funcionariosen todos aquellos casos prescritos por la Ley o por sus reglamentos”.

De acuerdo con el Código del Trabajo en Honduras, artículo 397: “Lospatronos que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentesdeben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, y someterlo a larevisión y aprobación de la Inspección General del Trabajo, a más tardar den-tro de los tres (3) meses siguientes a la vigencia de este Código, o dentro de lostres (3) meses siguientes a la iniciación de las labores si se trata de un nuevoestablecimiento”.

LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

56



Las comisiones de salud ocupacional son comisiones bipartitas, formadas con

representación tanto de los patronos como de las y los trabajadores. Estas

comisiones se crean dentro de un centro de trabajo o de una empresa. El obje-

tivo es que ambas partes trabajen unidas para lograr un ambiente libre de acci-

dentes y enfermedades ocupacionales. Este grupo de personas que conforman

dicha comisión, están designados para aconsejar a la dirección del centro de

trabajo o empresa en aspectos relacionados con la salud y seguridad e higiene

de las y los trabajadores.

Las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad de Trabajo son estructuras que

deben existir en las empresas conformadas por igual número de representan-

tes de los trabajadores y del empleador. Estas comisiones deben participar en

las actividades de protección y prevención de la salud ocupacional dentro de

los centros de trabajo

Se crean estas comisiones con el propósito de investigar las causas de los ries-

gos del trabajo así como para buscar la forma de prevenirlos y muy importan-

te, vigilar porque en los centros de trabajo se cumplan todas las disposiciones

existentes en materia de salud ocupacional.

Estas comisiones nos sirven especialmente a las mujeres para identificar prin-

cipalmente las condiciones de trabajo que nos afectan (los riesgos y las enfer-

medades profesionales) a las trabajadoras. Aquí es importante darnos cuenta

que en esta época, por la mayor sensibilidad que existe en relación a la igual-

dad de oportunidades entre hombres y mujeres, pueden considerarse la agre-

sión y el acoso sexual partes integrantes de una buena salud ocupacional en el

trabajo.

Las Comisiones de Salud Ocupacional también son una forma en que las tra-

bajadoras y los trabajadores podemos organizarnos y coordinar con los emple-

adores las mejores en la prevención de accidentes y las mejoras en la salud

ocupacional.

LAS COMISIONES DE SALUD OCUPACIONAL

ParteSegunda

(3) Este Módulo fue originalmente elaborado por Ana Victoria Naranjo, para el Proyecto "Mejoramiento de las

Condiciones de Trabajo y Vida de las Obreras de la Maquila en América Central" ejecutado por la OIT entre 1999 y

el 2002. La segunda versión que hoy incluimos en esta publicación, ha sido revisada, adecuada y editada por Janina

Fernández, Coordinadora del Proyecto Trabajo Decente para Mujeres Pobres y /o Migrantes en Centroamérica, eje-

cutado por la OIT.

M�ndulo educativopara contribuir

a desarrollar el arte de la negociaci�n

o de la resoluci�n alternativade conflictos(3)

59

PARTE 2. Tema 1. Aprendiendo el arte de la negociación


odemos definir la negociación como un proceso de comunicación diná-

mico entre dos o más personas o grupos que tienen o perciben tener

un conflicto de intereses entre sí. Las partes, de manera voluntaria,

entran a formar una relación temporal dentro de la cual cada una transmite a

la otra su posición y sus expectativas frente al conflicto, se manifiesta frente a

la utilización específica de determinados bienes o recursos o de aspectos intan-

gibles referentes a la propia relación o al propio procedimiento para resolver

sus diferencias.

Vista desde una perspectiva general, le negociación constituye un mecanismo

a través del cual se resuelven disputas, bien sea a través de la interacción direc-

ta de las partes o con la colaboración de terceros. Aun en el caso de que los

acuerdos se produzcan, por ejemplo, dentro de un proceso que incluya la

acción de un facilitador, la base de la dinámica se centra en la negociación.

INTRODUCCIÓN

P

61

Aprendiendo el arte de la negociación

TEMA 1

ientras se realiza el trabajo cada día, surgen generalmente, conflictos

o desacuerdos entre las jefaturas y las trabajadoras. Muchos de

estos conflictos se refieren por ejemplo, a la forma en que ejecuta-

mos el trabajo, al horario, al salario o a los pagos; también los conflictos se

refieren a las condiciones generales del lugar, luz, ventilación, o relaciones con

el personal y trato.

A través de la negociación es posible plantear y acordar con las jefaturas algu-

nas mejoras en estas condiciones. Hasta ahora, los momentos en los cuales

podemos plantear nuestras necesidades como trabajadores no son muchos o

a veces, ni siquiera existen. Es necesario entonces que una persona o un grupo

de trabajadores bien informados solicite una reunión a la jefatura para tratar

estos temas; o sea, solicite que se abra un espacio para la negociación de estos

asuntos con la administración de la empresa.

Dado este primer paso o bien, aprovechando las reuniones mensuales en la

fábrica u otros espacios, es conveniente iniciar un proceso de negociación.

Los procesos de negociación tienen que prepararse con cuidado porque no se

trata solo de una reunión o encuentro. Si se decide participar en un proceso

de negociación hay que tener una disposición al diálogo y no pensar que la reu-

nión es solo un espacio para perder o ganar, sino un espacio donde todas las

partes (jefaturas y trabajadores) hacen concesiones mutuas, es decir, donde

ambas partes pierden y ganan recíprocamente.

Los procesos de negociación son períodos de tiempo (cortos o largos) duran-

te los cuales dos partes en conflicto buscan ponerse de acuerdo en una solu-

¿QUIÉNES GANAN, QUIÉNES PIERDEN? LA NEGOCIACIÓN DIRECTA

M

62



ción al problema. La solución del problema y no las posiciones de las perso-

nas, es el asunto más importante durante los procesos de negociación.

Diariamente, a veces inconscientemente, nos encontramos negociando: cuan-

do vamos al mercado negociamos precios o la calidad de los productos o ver-

duras; con nuestros hijos e hijas negociamos cuestiones de comportamiento,

obligaciones, derechos; con nuestra pareja, esposo o esposa u otros miembros

de la familia, negociamos el presupuesto familiar, responsabilidades comparti-

das, etc.

En realidad, la negociación está presente continuamente en nuestras vidas,

pero hay estilos y enfoques de la negociación que es conveniente conocer.

Se dan frecuentemente dos tipos o enfoques con los que se mira la negocia-

ción: Por un lado está la negociación vista como "un regateo", a estas negocia-

ciones se les llaman negociaciones distributivas y su principal característica es

que la posición del negociador o del equipo de negociación es una posición

dura, que no cede fácilmente y que quiere ganar a toda costa.

Algunos procesos de negociación empiezan con actitudes de regateo por parte

de las dos partes que negocian, pero se corre el riesgo de que las conversa-

ciones no avancen. Por eso, es importante y es inteligente emocionalmente,

combinar este enfoque o estilo con el tipo de negociación integrativa, que trata

de suavizar las conversaciones, introduciendo elementos positivos y bajando la

intensidad del debate o discusión y ofreciendo una salida si las conversaciones

se entraban o no avanzan (ver anexo).

Para combinar estos enfoques e iniciar un proceso de negociación en la

empresa es necesario que:

En primer lugar, los trabajadores nombren un equipo de negociadores.

Generalmente las partes que quieren negociar un conflicto se preparan

combinando las distintas habilidades del grupo que representan. O sea, se

parte del hecho de que las personas tenemos distintas habilidades y cono-

cimientos. Es más sano para los trabajadores conformar un equipo de

negociadores que mezcle distintas facultades de los distintos compañeros

TIPOS MÁS USUALES DE NEGOCIACIÓN QUE SE PUEDEN ADOPTAR

63

PARTE 2. Tema 1. Aprendiendo el arte de la negociación


de trabajo y que este equipo se prepare para negociar en conjunto. Para

lograr conformar un equipo de negociación, los trabajadores deben con-

versar entre sí para conocer cuántas personas estarían de acuerdo en con-

formar el equipo y si el problema es en realidad un problema para todas y

todas. Esto da más seguridad, tranquilidad y respaldo a la persona que se

haya nombrado como líder o al equipo mismo.

En segundo lugar, se debe conseguir suficiente información sobre el

tema que se desea tratar. Esta información la podemos obtener de distintas

formas, puede ser a través de los mismos compañeros en la fábrica, a tra-

vés de consultas a personas amigas o de confianza que estén preparadas en

el tema o a través de personas que estando fuera de la empresa, tengan

experiencia en ello. Es importante que al conseguir la información se con-

sulte a hombres y mujeres. Es importante que si se trata de problemas que

afectan principalmente a las mujeres: se cree un clima confortable y de con-

fianza para que las trabajadoras puedan expresar sin inhibiciones, cuáles son

los problemas que están enfrentando.

Y, en tercer lugar, pensar, discutir y acordar una estrategia para la

negociación. El equipo o la persona que va al proceso de negociación no

debe ir sin un plan donde prevea cuáles serán sus posiciones y las de la

administración y que valore las ventajas y desventajas de cada posición.

RECORDEMOS

Hay dos enfoques principales en la negociación: la negociación como un

espacio para la confrontación donde unos ganan todo y otros pierden

todo y la negociación como un espacio que parte de la disposición hacia

la cooperación y colaboración, donde todas las personas participantes

ganan algo y pierden algo.


64



Actividad 1

“El lugar secreto”(4)

Objetivo: Conocer ventajas y desventajas de la competencia y la

confrontación en las relaciones interpersonales.

Duración: 35 minutos.

Materiales: Ninguno.

Procedimiento:

A) Solicite a los participantes que se agrupen en subgrupos de tres

a cinco personas.

B) Indique que la primera y más fundamental regla es que no se

debe hablar ni hacerse señas.

C) Invite a las personas a seleccionar (individualmente, con el pen-

samiento) un lugar secreto dentro del salón, recordándoles la

regla fundamental.

D) Indíqueles que se tomen de las manos.

E) Señáleles que a la cuenta de tres cada participante debe lograr

llegar a su lugar secreto sin soltarse de los demás compañeros.

F) Inicie la actividad.

G)Deles un tiempo y luego deténgala para iniciar la discusión alre-

dedor de preguntas tales como:

(4) Técnica pedagógica tomada de Garro, Eduardo. Guía de facilitación para talleres universitarios de

Solución Alterna de conflictos. Versión preliminar. Editorial Universidad para la Paz de las Naciones

Unidas. 1998 (derechos reservados al Gobierno de Canadá, Agencia Canadiense de Desarrollo

Internacional).

65


PARTE 2. Tema 1. Apriendiendo el arte de la negociación

- ¿Cómo se sintieron?

- ¿Hubo alguien que logró su objetivo?

- ¿Qué enseñanzas nos dejó la dinámica?

H)La facilitadora sintetiza las enseñanzas principales centradas en

los beneficios de las actitudes colaborativas y de la importancia

de la comunicación como ingredientes para iniciar un proceso

de negociación.

Actividad 2

“La negociación nuestra de cada día”

Objetivo: Reconocer los procesos de negociación como parte de

la vida cotidiana.

Duración: 1 hora.

Materiales: Diferentes objetos tales como un saco de vestir, un

aparato de teléfono, cuadernos, otras ropas, que sirvan como uti-

lería para pequeñas representaciones de las participantes.

Procedimiento:

A) Pida a los participantes que piensen en la palabra “negociación”

y que recuerden si ellos y ellas, han participado alguna vez en

una. (en su casa, en la escuela, en la Iglesia, en el trabajo, etc.).

B) Pida voluntarios para que representen la circunstancia que han

pensado, a través de una pequeña obra de teatro o sociodrama,

con los recursos que tengan a su alcance.

C) Al final, en conjunto con el grupo, la persona facilitadora analiza

cómo y por qué la negociación está presente como mecanismo para

el manejo de conflictos todos los días y en diversas circunstancias.

l equipo de negociación que representa a los trabajadores debe cons-

tituirse por personas que van a cumplir funciones específicas. Se nece-

sita que uno de los compañeros sea el coordinador o líder del equi-

po y su tarea principal es dirigirlo, escuchar con atención las opiniones de los

demás y decidir junto con ellos una estrategia o alternativa en el transcurso de

la negociación. Otro compañero puede ser el que exponga los puntos de vista

de los trabajadores y las propuestas que lleva el equipo, es decir puede actuar

como "vocero". A veces el líder o coordinador es también el vocero. También

se necesita como mínimo, que otro compañero vaya de observador de la

empresa y escuche y anote con cuidado las propuestas y contrapropuestas que

la jefatura hace mientras se está negociando.

Es muy importante que al formar el equipo de negociación se incorporen hom-

bres y mujeres en la forma más equitativa posible.

Después que se conforme el equipo de negociadores, el cual puede tener más

de tres personas y después de que estén bien definidos los roles o tareas que

cada uno va a cumplir durante el proceso de negociación, es conveniente que

se pongan de acuerdo en el plan o en la mejor alternativa negociable y man-

tengan una misma posición durante los encuentros con la empresa. Un equipo

que discute enfrente del contrincante pierde legitimidad y muestra debilidad e

inseguridad.

El equipo debe contar con el apoyo del resto de compañeros trabajadores

o de la mayoría, ya que durante el proceso de negociación el equipo repre-

senta sus intereses. Es importante que si el equipo de negociadores tiene

dudas acerca de aceptar una propuesta que le hace la empresa, debe procu-

rar no comprometerse antes de consultar con el resto de compañeros. Esto

es especialmente importante si se trata de decisiones fundamentales como

pagos y tiempos, variaciones en las formas de ejecutar el trabajo, horarios

LA FORMACIÓN DEL EQUIPO DE NEGOCIACIÓN

E67

TEMA 2

¡Lleguemos a un acuerdo!¡Lleguemos a un acuerdo!

68



o en fin, en relación con aquellas decisiones que los compañeros piensen

que es mejor consultar antes.

Parte de la preparación para la negociación consiste en que el negociador o el

equipo de negociación identifiquen los temas que quieren tratar durante la o

las reuniones con la empresa. Esta lista de temas debe ser ordenada tomando

en cuenta cuál de esos temas es en el que hay menos dificultades para iniciar

la plática con la jefatura. Posiblemente, la misma lista de temas a la que se le

llama "agenda" tenga que ser discutida al principio y es más probable que la

otra parte esté más dispuesta a conversar si se le presenta de primero un tema

en el cual hay más acuerdos iniciales que desacuerdos.

Cuando la lista de temas a tratar en las reuniones está aprobada por las dos

partes se tiene ya "la agenda de la negociación".

Cada tema de la agenda debe tratarse con cuidado y con información. Un equi-

po negociador preparado, elabora con anticipación un conjunto de alternativas

o salidas al problema que le conviene solucionar y empieza la negociación con-

siderando el ambiente y las posibilidades durante la conversación para plante-

ar la alternativa que más le favorece del conjunto que había preparado. No

siempre se logra negociar la alternativa ideal u óptima sino la "mejor alternati-

va posible" o "la mejor alternativa negociable".

Es decir, es posible llegar a acuerdos en temas en que ambas partes tienen inte-

rés, pero cada parte tiene sus puntos específicos mínimos y máximos con los

cuales puede negociar.

A este espacio entre qué es lo máximo que el equipo puede negociar y lo míni-

mo que pueda esperar como acuerdo se le llama: "zona de posible acuer-do" (ZOPA). El equipo negociador debe definir de antemano cuál es su zona

de posible acuerdo sobre los puntos que se están negociando.

La elaboración de alternativas para cada tema de la agenda puede no ser un

trabajo fácil, por eso es necesario, si es posible, hacer participar a distintos

compañeros consultándoles constantemente sobre sus intereses y elaborando

en conjunto alternativas o posibles soluciones al problema.

LA MEJOR ALTERNATIVA NEGOCIABLE

69

PARTE 2. Tema 2. ¡Llegamos a un acuerdo!


Por ejemplo, si el tema seleccionado es "las horas extras" y el problema es que

la jefatura no avisa con anticipación cuando un trabajador debe quedarse, el

grupo de trabajadores interesados en la negociación puede idear distintas sali-

das tales como:

1.- Que la administración establezca un horario y rol donde se asignen las

horas extras por persona y que este horario se pegue en un lugar visible cada

quincena.

2.- Que cuando se le comunique al trabajador que tiene que quedarse hacien-

do horas extras, se le dé permiso de llamar a su casa o avisar a través de algún

familiar.

3.- Que en general, se respete la norma de avisar por lo menos 24 horas antes

al trabajador que deberá quedarse laborando. Etc.

El equipo debe decidir entonces, cuál es su propuesta máxima para negociar

(por ejemplo el punto 1) y que es lo mínimo que espera (por ejemplo el punto

3). Su mejor alternativa negociable es la 1 y su ZOPA son todas las propues-

tas que van de la 1 a la 3.

Al conformar un equipo de negociadores podríamos encontrarnos con pro-

blemas comunes que tienen que ver con la forma en que nos han enseñado

a relacionarnos.

El principal de esos problemas es que a veces, no estamos acostumbrados a

trabajar en grupo y por lo tanto, no se valoran ni se practican trabajos colabo-

rativos o de equipo. Generalmente, ante otras compañeros nos sentimos en

competencia y esto claro está, no conviene cuando se trata de negociar con el

jefe.

Muchos aspectos personales como: la figura y presencia, la capacidad de

hablar en público, el uso correcto del lenguaje, etc. podrían influir de mane-

ra negativa en la conformación de un equipo de negociadores, si los traba-

jadores no entienden o se resisten en forma inconsciente o consciente a

trabajar en equipo. En estos casos, deben dejarse de lado las actitudes que

muestren celos, competencia, rencillas por chismes, etc. Esto solo contribu-

CONFLICTOS ENTRE TRABAJADORES DEL EQUIPO

70



ye a poner obstáculos a las posibilidades de que las personas nos entenda-

mos y hagamos propuestas válidas para mejorar nuestras condiciones de

trabajo y de vida.

71




Actividad 1

“Buscando soluciones a los problemas”

Objetivo: Desarrollar destrezas para la elaboración de alternati-

vas negociables ante problemas laborales cotidianos.

Duración: 1 hora (trabajo individual) 2 horas (en subgrupos).

Materiales: Tarjetas de cartulina de colores, hojas blancas y lápi-

ces o lapiceros.

Procedimiento:

A) La persona facilitadora divide al grupo en subgrupos o bien si el

grupo es pequeño lo hace individualmente e invita a cada sub-

grupo o persona a escribir un problema laboral en una tarjeta

de cartulina que se le reparta.

B) Todas las tarjetas son recogidas por la persona facilitadora y se

revuelven en una bolsa grande.

C) De nuevo cada subgrupo o persona saca de la bolsa una tarjeta

con un problema y elabora en hojas limpias un conjunto de por

lo menos tres alternativas de solución.

D)En conjunto, el grupo completo comparte, revisa y valora las

alternativas ideadas por cada subgrupo o persona, con el obje-

tivo de seleccionar la mejor alternativa negociable ante cada

problema.

72



Durante el proceso de negociación es mejor revisar con cuidado las propues-

tas y las objeciones o dudas de algunos de los integrantes del equipo o de las

personas de la jefatura o empresa que participan en la mesa de negociación.

Aunque el acuerdo se retrase, son más efectivos los acuerdos en que todas las

personas participantes finalmente acceden a una solución, aunque al principio

no parecieran muy convencidas de que esa sea la mejor solución.

Cuando en un proceso de negociación se toman acuerdos en lo que todas las

personas acceden, aún después de pensarlo mucho, estos son acuerdos por

consenso y es posible que tengan mejores efectos en la práctica que los acuer-

dos tomados por mayoría, ya que cada una de las personas que participa en la

negociación decide voluntariamente (de consenso) hacerse responsable por la

solución alcanzada.

Uno de los mayores obstáculos a los acuerdos por consenso es participar en

negociaciones donde casi todas las personas negocian manteniendo posiciones

rígidas o inflexibles y no exponiendo sus verdaderos intereses (ver Anexo

sobre negociación por intereses y negociación por posiciones).

ACUERDOS POR CONSENSO


Actividad 1

“Juego de los intereses”(5)

Objetivo: Reconocer intereses comunes durante el proceso de

negociación.


Materiales: Hojas y lápiz para cada subgrupo.

Procedimiento:

A) Solicite a las participantes que se agrupen en subgrupos y que

nombren un moderador y un relator.

B) Entregue a cada subgrupo una hoja de papel y un lápiz y pídales

que hagan una lista de tres cosas .que les guste mucho hacer a

cada participante.

C) Luego de terminada la lista solicite a cada subgrupo que realice

una discusión sobre por qué le gusta a cada participante hacer

esas cosas (cada participante debe exponer su punto de vista).

D) Indique a cada subgrupo que traten de buscar entre las razones

que expresan las participantes, cuáles son los intereses comunes

y hagan una lista con ellos.

E) Solicite a cada relatora de grupo una breve descripción de lo

discutido y las conclusiones del grupo.

73






Internacional).

74



F) Inicie una discusión acerca del tema de la negociación por inte-

reses y la negociación por regateo, utilizando como referencia

los aportes de los grupos.

Actividad 2

“La unión hace la fuerza”

Objetivo: Reconocer el valor del trabajo en equipo.


Materiales: Hojas de papel tamaño carta.

Procedimiento:

A) Solicite a los participantes que se agrupen en parejas o sub gru-

pos si el grupo es mediano o grande.

B) A cada subgrupo reparta un paquete con hojas blancas (de 10 a

15 hojas) y pídales que cuando se de la orden, en 5 minutos

hagan la mayor cantidad de barcos de papel posible.

C) Enséñeles una muestra de cómo debe quedar el barco y tóme-

les el tiempo.

D)Al final establezca cuál fue el equipo ganador y por qué. Inicie

una discusión sobre la importancia de la colaboración, el traba-

jo en equipo y reflexione sobre las limitaciones que se dan en

las relaciones entre mujeres.

75



Para resolver problemas laborales aparentemente irreconciliables, existen

algunos mecanismos administrativos y legales que brindan la oportunidad de

abrir espacios para negociaciones asistidas o facilitadas por otras personas

como mediadores o mediadoras, ajenas a la empresa y a los trabajadores.

También es posible que durante un proceso de negociación tanto los trabaja-

dores como la administración de la empresa decidan que es necesario llamar a

un mediador o mediadora que les ayude a obtener un acuerdo razonable.

El propósito fundamental de la mediación es derribar los obstáculos que ambas

partes en conflicto ponen durante el proceso de negociación y esto solo se logra

si la persona mediadora conoce bien el problema a través de indagaciones sobre

qué lo causó y cuáles son las consecuencias que sufren cada una de las partes.

La persona mediadora o conciliadora juega un papel muy importante en la bús-

queda de un acuerdo entre las partes que están en conflicto. Por eso esta per-

sona debe tener algunas cualidades y cumplir con algunos requisitos:

Cualidades y requisitos del o la mediadora

Debe ser una persona reconocida por ambas partes en conflicto.

Este reconocimiento se basa en las cualidades morales, éticas y pro-

fesionales del o la mediadora.

La mediación no puede iniciarse si no se acepta a la persona media-

dora voluntariamente y sin presiones de ninguna índole por cada

una de las partes.

La persona a cargo de la mediación debe generar un clima de con-

fianza.

Debe mantenerse neutral y no intentar favorecer a ninguna de las

partes.

Debe garantizar que las conversaciones entre las partes son confi-

denciales (secretas)(6).

BUSCANDO AYUDA PARA LLEGAR A ACUERDOS. LA IMPORTANCIA DE LA MEDIACIÓN Y LA CONCILIACIÓN

EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN

76



Aunque se pretende que la mediación sea neutral es necesario que la persona

que media en un conflicto, cumpla algunos requisitos:

Estableciendo reglas del juego durante las conversaciones.

Valorando y aclarando las posiciones y alternativas de cada parte.

Proponiendo arreglos posibles a ambas partes.

Sirviendo de intermediario/a para las llevar y traer propuestas y contrapro-

puestas entre las partes.

Y, aún finalizada la negociación, el o la mediadora puede, de común acuerdo

con las partes, continuar apoyando el cumplimiento de los acuerdos a través

de interpretaciones que haga de dichos acuerdos.

(6) Garro, Álvarez y Sanabria. Guía Pedagógica conceptual sobre Resolución Alternativa de Conflictos. Universidad

para la Paz de Naciones Unidas. Páginas 119 y 120. 1998.

77




Actividad 1

“Con el sombrero del otro”

Objetivo: Reconocer y experimentar el rol de mediación ante un

conflicto laboral.

Duración: 1 hora.

Materiales: Ninguno.

Procedimiento:

A) Solicite al grupo que se divida en tríos.

B) Asigne a cada persona de cada trío un rol previamente elabora-

do en donde una persona representa a las trabajadoras, otra

persona representa a la empresa y una tercera persona repre-

senta a la mediadora (ver Anexo con ejemplos de casos y roles).

El caso puede ser el mismo para todos los tríos.

C) Indíqueles que por separado, cada persona estudie su rol y

luego reúnalos en tríos y déjeles debatir y negociar durante

varios minutos (15 ó 20) hasta que lleguen al mejor acuerdo

posible.

D)Finalice el ejercicio con una discusión entre todo el grupo refle-

xionando sobre la importancia de la mediación como mecanis-

mo de solución en las negociaciones laborales y valore los obs-

táculos con los que se encontraron durante la práctica.

os negociadores, sean hombres o mujeres, deben contar con un conjun-

to de requisitos personales que faciliten su actuación como lideres en la

negociación. Se trata principalmente. de revisar y modificar actitudes y

formas de enfrentar los problemas que de alguna manera hemos venido here-

dando las personas y particularmente las mujeres, a través del aprendizaje

social y que no nos ayudan cuando nos enfrentamos a otros en la negociación.

En el caso de las mujeres:

Un primer aspecto es que las mujeres admitan que defenderán sus "deseos

e intereses" y que eso es legítimo y normal en todas las personas. Aunque

parezca mentira, a las mujeres las acostumbran a defender y proteger intere-

ses de los otros, estos otros pueden ser los hijos e hijas, esposos o compañe-

ros, padres, abuelas, tías, etc. De ahí que cuando se trata de defender intere-

ses, a las mujeres muchas veces se les hace sentir egoístas o interesadas,

Si las mujeres no son capaces defender sus deseos y proteger sus intereses

podrían terminar en la negociación totalmente insatisfechas con los acuerdos

alcanzados, porque a lo mejor estos acuerdos no representan esos intereses. Y

en este sentido, si las mujeres quieren mejorar su condición laboral: tienen que

aprender y atreverse a negociar, no solo con sus jefes, sino que con sus compa-

ñeros de trabajo y con las organizaciones de trabajadores a las que pertenecen.

Hay una relación muy estrecha entre defender los intereses, el reclamo de

los derechos y la construcción de espacios que beneficien a las mujeres.

Reconocer cuáles son los deseos e intereses que tienen las mujeres trabajado-

ras, con respecto a un problema laboral y comprender que esto es legítimo, es

el primer paso para poder defender los derechos de otros.

En segundo lugar, si la negociadora es una mujeres debe sentirse "par" o igual

en su condición de persona que el otro con quien negocia. Es decir, no debe

CONSTRUYENDO UN LIDERAZGO PARA LA NEGOCIACIÓN

L

79

TEMA 3

Construyendo un liderazgo para la negociaciónConstruyendo un liderazgo para la negociación

80



ver al otro como superior o verse a ella como inferior durante el proceso de

negociación. La defensa de posiciones distintas no hace a unos superiores a

otras. En la mesa de negociación, las posiciones de ambas partes son equiva-

lentes, o sea valen lo mismo. A esta actitud se le llama "situación paritaria" y

tiene que ver con la conciencia que cada quien tenga sobre sus propios recur-

sos a la hora de negociar.

Un tercer elemento es entonces a la capacidad de poder de negociación

que se maneja o los recursos con los que contamos. En el caso de las tra-

bajadoras, aspectos tales como su solidaridad y unión, el tener la mayoría

claridad sobre los aspectos en los que se está negociando, el conocimiento

de la líder sobre los problemas y manejo de los distintos departamentos o

áreas de la empresa, e incluso el estar de acuerdo en medidas de presión

específicas, son recursos de poder con los cuales una negociadora puede

sentarse en la mesa.

A veces, a falta de recursos, que ni siquiera imaginan las mujeres que tienen,

usan los más conocidos: como el atractivo físico o la sexualidad para conven-

cer a alguien de hacer eso que quieren. Sin embargo, éste no es un recurso

genuino y no las coloca en situación paritaria o equivalente con la otra parte.

Analizar cuáles son los recursos con que cuentan las mujeres, es también

analizar cuáles son sus limitaciones y tomar medidas para tratar de solucionar-

las. Si algunas limitaciones, por ejemplo, se refieren a que no tienen un mane-

jo completo de las distintas actividades de la empresa una solución podría ser

conformar un equipo con representantes de cada una de esas áreas o depar-

tamentos.

En cuarto lugar, la líder negociadora debe proponerse un objetivo y soste-

nerlo. Aunque negociar implica ceder un poco, esto no quiere decir que per-

damos de vista nuestro objetivo principal o que a medio camino cambiemos de

objetivo sin consultar a otros compañeros adecuadamente.

La mayoría de las mujeres usualmente ceden rápidamente también por

efectos del aprendizaje familiar que han recibido, donde se les inculca que

decir que NO es ser mala o egoísta. Y así, fundamentalmente en el trato con

los hijos e hijas, tienden a sostener al principio una posición firme y luego

ceden demasiado. Nos sentimos muy mal diciendo NO porque les han incul-

cado que las mujeres, sobre todo si son madres, que tienen que ser incondi-

cionales, o estar dispuestas a decir que sí a todo.

81

PARTE 2. Tema 3. Construyendo un liderazgo para la negociación


Entonces, aunque la negociación en la empresa es un asunto colectivo, la líder

negociadora necesita satisfacer estos requisitos para ir fuerte a las negociaciones y

poder construir mejores alternativas de solución en conjunto con sus compañeros.

Curiosamente los principales problemas con los cuales se enfrentan las

mujeres negociadoras no provienen de afuera, sino que se refieren a proble-

mas internos, es decir, a problemas que tienen que ver con su situación per-

sonal como mujeres.

Algunos de esos problemas —como ya se ha dicho antes— son las dificulta-

des de encontrar recursos propios para desarrollar actitudes, legitimidad y

fuerza para negociar, tanto dentro como fuera de su casa. En general, según

Clara Coria(7), muchas mujeres son vulnerables ante procesos de negociación,

debido a un conjunto de creencias y comportamientos con los cuales se nos

enseñó a vivir solo por el hecho de ser mujeres. Estos comportamientos o cre-

encias generalmente son equivocados pero se viven como verdaderos, o sea

se han convertido en mitos.

Los mitos más fuertes y que hacen más débiles y dependientes a las mujeres

a la hora de negociar, tienen que ver con la gran responsabilidad que la socie-

dad en general les da al ser madres. Expliquemos esto más despacio: Se les ha

hecho creer que ser madres es lo más importante que pueden ser las mujeres

en su vida. De hecho, muchas mujeres no se sienten realizadas porque no han

tenido hijos.

Pero, no se vale ser cualquier madre, todas las personas esperan que las

mujeres sean "buenas" madres y esto significa que SIEMPRE tienen que estar

dispuestas a atender a sus hijos e hijas cubriendo sus necesidades materiales

(comida, techo, dinero, etc.) y sus necesidades afectivas (cariño, comprensión,

respaldo, cuidados especiales, etc.) a veces por tiempo indefinido, aunque los

hijos ya sean grandes y se valgan por sí mismos. Como el mandato para las

mujeres es ser buenas, también deben hacerse cargo, a veces exclusivamente,

PROBLEMAS COMUNES DEL LIDERAZGO

(7) Coria, Clara. Las negociaciones nuestras de cada día. Editorial Paidós, 1.era edición. Buenos Aires. 1996.

82



de otros miembros de la familia, como el compañero o esposo, ancianos y

ancianas, tías, etc.

Esta situación de MATERNIDAD abnegada, comprometida e incondicional

no se le da como mandato a los hombres a través de su paternidad y por eso,

es una situación discriminatoria en contra de las mujeres.

Un ejemplo crudo de esta realidad discriminatoria, es que generalmente,

cuando hay separaciones o divorcios los hijos se quedan con la madre. A lo

que hay que agregar que no siempre los padres están dispuestos a enfrentar

económicamente sus responsabilidades, complicando la situación general de

estas familias y agudizando su pobreza.

Pero, también la mayoría de las mujeres han aceptado que este tipo de

MATERNIDAD es lo mejor y lo practican cotidianamente. Lo que nadie les

advierte son los riesgos y los costos personales que estas situaciones tienen

para ellas.

Los riesgos y los costos de este tipo de maternidad tan exigente son muy

altos. Tienen que ver hasta con la propia vida, cuando se presentan, por ejem-

plo, problemas durante el nacimiento y con posponer y posponer la realización

personal esperando que ¡algún día¡, haya tiempo para sí mismas.

Ante estas situaciones las mujeres, generalmente, no están preparadas para

defender lo suyo, a veces ni siquiera saben qué quieren para ellas mismas, por-

que están acostumbradas a atender los deseos e intereses de las demás perso-

nas. Es decir, viven para otros la mayor parte de sus vidas(8).

"Negociar consigo mismas" es el primer paso para avanzar en el enfrentamien-

to de problemas personales que impiden que las mujeres sean buenas negocia-

doras. Esto significa que hay que encontrar espacios propios y empezar a enten-

der que no siempre se puede llevar toda la responsabilidad de la reproducción

sobre las espaldas de las mujeres. Es necesario dar a conocer que las mujeres

también esperan ayuda, comprensión, amor de sus propias familias y que eso se

construye cotidianamente, no cuando ya todos han crecido y se han ido.

(8) La autora Marcela Lagarde, es quien ha desarrollado el concepto de "vivir para otros". Sobre este tema pude verse:

Largarde, Marcela.

83



El manejo del poder es un elemento que también puede representar un pro-

blema a la hora de negociar en la fábrica, en la casa o ante cualquier otra situa-

ción. Hasta ahora, la mayoría de ejemplos de cómo se ejerce el poder y las

ventajas y desventajas que hay en ello, vienen de la práctica que los hombres

han realizado y son pocas las mujeres que se apartan de este estilo de lideraz-

go cuando llegan a ocupar posiciones importantes y con poder.

Generalmente se ha tratado de un ejercicio del poder muy vertical y rígido,

que a veces genera temores y miedos, competencias y dependencias de las

personas hacia el o la líder.

Si el proceso de negociación se considera como un espacio o lugar donde

todos ganan y pierden algo y si para enfrentar la negociación se ha conforma-

do un equipo de compañeros con los cuales se comparten intereses, es nece-

sario que la líder o el líder negociador practique otros estilos de ejercicio del

poder que han dado mejores resultados y que en vez de miedo generen fuer-

za, paz, solidaridad, servicio y esperanza.

Este liderazgo significa compartir necesidades y preocupaciones de otras per-

sonas, pero esperando que de manera recíproca otras personas sean solidarias

también. Este tipo de compañerismo y solidaridad se logra intercambiando

continuamente ideas, preocupaciones y valores con las otras personas, ense-

ñando y aprendiendo de las experiencias nuestras y de otras; promoviendo

propósitos e intereses de grupo. En síntesis, compartiendo el poder y no

teniéndolo exclusivamente como "una cosa". El poder es un recurso, una

herramienta y sólo tiene sentido si sirve para lograr objetivos comunes.

VENTAJAS DEL LIDERAZGO DEMOCRÁTICO: EL MANEJO DEL PODER

Si la negociación consigo misma es exitosa obtendrán dos nuevos recur-

sos para la negociación con otras personas que son:

Un mayor conocimiento de sí mismas.

Una autoestima positiva.


84



Actividad 1

"Inventario de recursos"

Objetivo: Identificar qué son recursos y con cuáles contamos ante

una situación de negociación laboral.

Duración: 2 horas.

Materiales: Guías con los papeles de cada personaprocedimiento

(juego de roles).

Procedimiento:

A) La persona facilitadora expone, con ayuda visual (carteles, lámi-

nas, etc.) qué son recursos de negociación, para ello se basa en

la lectura del tema 3.

B) Luego se divide el grupo en tríos o cuartetos y se anuncia el

ejercicio. Dos personas serán quienes actúen como negociado-

ras y otras dos observan y tratan de identificar los recursos que

cada parte usa durante la negociación.

C) La persona facilitadora asigna un papel específico a cada partici-

pante. Unos participantes tendrán el papel a y otros el papel b,

de dan unos minutos a quienes actúan para que se preparen.

Trate de que a no conozca el papel de b y viceversa.

D)Se inicia el juego de roles o sociodrama, se deja que continúe

por unos 15 minutos.

E) Luego, en plenario, cada observador expone cuáles recursos de

negociación pudo observar durante la representación y si die-

ron resultado.

85



F) La persona facilitadora saca conclusiones sobre ventajas y des-

ventajas de algunos recursos que se mencionen y las anota en

un papelógrafo para que todas las vean.

Caso “llegada tarde”(9)

Esta es la segunda vez en esta semana que ha llegado tarde al traba-jo. Usted tenía la esperanza de que nadie lo notara, pero después dellegar a su oficina, llegó un mensaje escrito del jefe de personal de laempresa “Eficiencia”, pidiéndole una explicación oficial, que se pon-drá en su expediente personal. Este jefe es nuevo y está tratando dehacer un trabajo efectivo. No la conoce personalmente, pero quisie-ra que esto se hubiera tratado de una manera más informal.

Usted casi nunca llega tarde a nada. Sin embargo, esta semana hatenido visitas en su casa de fuera de la ciudad y ha estado visitan-do los alrededores o ofreciéndoles alguna cena en las noches des-pués del trabajo. Usted se ha venido acostando muy tarde. Esta erala segunda mañana que se quedaba dormida. Afortunadamente parahoy, viernes, las visitas se habrán ido y la próxima semana todo vol-verá a la normalidad. Usted ha decidido hablar con el jefe de mane-ra personal y solicitarle que esta llegada tarde no se registre en suexpediente laboral.

Papel de b

Usted es el jefe de personal de la empresa “Eficiencia”. Esta mañana

una de sus trabajadoras llegó tarde al trabajo por segunda vez en esta

semana. Los antecedentes de esta persona parecen buenos, pero el

comportamiento es algo que usted no puede tolerar que continúe.




Internacional).

86

Inmediatamente le envió a esta persona un mensaje escrito pidién-

dole una explicación oficial que se incluirá en su expediente perso-

nal. Pero la trabajadora en este momento está a la puertas de su

oficina y quiere hablar con usted.

Su meta es estar firme, insistir en que la explicación debe ser por

escrito, y que hay que hacerla antes de terminar el día laboral. Deje

claro que si esta conducta continúa así, el puesto de la trabajadora

correría peligro.



epasemos: Un proceso de negociación es un conjunto de activida-

des de preparación, información, decisión y discusión entre dos par-

tes con un conflicto o problema de por medio. Ya hemos analizado

que lo importante no es atacar directamente a nuestro adversario sino másbien atacar y resolver el problema y manejar el conflicto.

Las reuniones que directamente, o a través de una persona mediadora, se tie-

nen con los representantes de la empresa son momentos únicos en los cuales

podemos dar a entender nuestros intereses y conocer los intereses de la otra

parte. Sin embargo, es conveniente tener presente los siguientes consejos a la

hora de ir la mesa de negociaciones.

1. “Despacio porque precisa”. Es aconsejable proponer nuestra posición

sobre el problema y nuestra propuesta de solución POCO A POCO.

Generalmente, cuando se está en un proceso de negociación la "agenda" tiene

varios puntos sobre los cuales queremos llegar a un acuerdo. Hay que presen-

tar de primero los puntos donde hay más acuerdos posibles y avanzar sobre

ellos poco a poco, observando cuidadosamente la actitud y disposición del

otro.

2. “Más vale pájaro en mano que cien volando”. Si durante la reunión

sentimos que se ha producido una concesión de la empresa sobre un punto en

particular, hay que recuperarla, repetirla en voz alta, y anotarla como un com-

promiso. No siempre es necesario profundizar demasiado en un punto cuan-

do la otra parte no presenta conflicto con nosotros en ese aspecto. Se podría

afirmar que hay ocasiones donde llegar a acuerdos puede ser ¡una tarea fácil!

3. “Perro que ladra no muerde”. Si hay un acuerdo previo dentro del

equipo de negociación o bien, si se da en la mesa la oportunidad, la persona

CONSEJOS QUE PUEDEN AYUDAR A NEGOCIAR

R

87

TEMA 4

Tácticas de negociaciónTácticas de negociación

88



que tiene el papel de vocera del equipo y otra persona, pueden combinar los

diferentes estilos de negociación que conocemos: el estilo duro y suave de la

negociación a la hora de plantear un punto. A ver: se trata de que una de ellos

lleve la ofensiva y plantee los puntos de manera fuerte y sin esperanzas de

ceder con el fin de ejercer alguna presión sobre la otra parte, pero sin miedo

de romper la negociación. Cuando parece no haber salida, la negociadora o el

negociador “suave” del equipo propone otras opciones y busca aliviar las ten-

siones. Ésta puede ser una buena táctica que permita en momentos de alta ten-

sión llegar a acuerdos POSIBLES.

4. “Lo que no sirve que no estorbe”. Saber cuando retirarse de la mesa

o cuando retirar una opción, es algo para lo cual hay que ir bien preparado. El

abandono de la mesa de negociaciones no significa que el proceso de negocia-

ción se rompa o que se amenace directamente a la otra parte. Con el tiempo

y la experiencia, los negociadores entienden la importancia de ser flexibles y

creativos y que no están obligados a salir con acuerdos positivos de todas las

reuniones durante el PROCESO DE NEGOCIACIÓN.

8989


Bibliografía

Bibliografía

1. CORIA, Clara. Las negociaciones nuestras de cada día. Editorial Paidós. 1.ª

Edición. Buenos Aires. 1996.

2. ESCALANTE, Ana Cecilia. Género y liderazgo transformador. Charla.

Organización Internacional del Trabajo. San José, 1999.

3. GARRO, ÁLVAREZ Y SANABRIA. Guía pedagógica conceptual sobre resolu-ción alternativa de conflictos. UPAZ. San José. 1998.

4. GARRO, Eduardo. Guía de facilitación para talleres universitarios de soluciónalterna de conflictos. Versión preliminar. Editorial Universidad para la Paz de las

Naciones Unidas. 1998 (derechos reservados al Gobierno de Canadá, Agencia

Canadiense de Desarrollo Internacional).

5. HERNÁNDEZ, Evelyn. Negociación política y técnicas de negociación. Serie

"Hacia el sindicalismo del Siglo XXI". ASEPROLA. Inédito. 1999.

6. MELANO, Gabriela. ¿Y por qué resolución alternativa de conflictos... Ahora?Corrientes del pensamiento contemporáneo que nutren el desarrollo de mecanismosde justicia participativa. En: Cuadernos para el Sector Justicia, número 3. 1995.

CONAMAJ, San José. Costa Rica.

7. MERCADO, Patricia. Módulo IV. Negociación y presión política. En: Guía

Metodológica para la defensa y la gestión de las ONG con los compromisos

firmados en El Cairo y Pekín. Foro Nacional las mujeres y las políticas de pobla-

ción. Editorial Semillas. México. 1997.

8. PROFAC - UPAZ. Liderazgo democrático. Módulo 5. Serie "Autogestión y cul-

tura de paz". San José. 1999.

9. PROFAC - UPAZ. El conflicto y su análisis. Módulo 6. Serie "Autogestión y

cultura de paz". San José. 1999.

9191


Anexo

NEGOCIACIÓN POR POSICIONES Y NEGOCIACIÓN POR INTERESES.UN ESQUEMA

DE LA NEGOCIACIÓN RAZONADA(10)

Problema Solución Una negociación de posiciones Cambiar el juego o la dinámica,

¿Qué estilo debo adoptar? Negociar sobre o por el valor de la propuesta (por

intereses)

Suave Dura Eje en lo principal

Participantes son amigos/as. Son enemigos/as. Son solucionadores de problemas.

El objetivo es estar en

desacuerdo.

La victoria. Un resultado inteligente logrado

con eficiencia y amabilidad.

Hacemos concesiones para

cultivar la relación.

Demandamos concesiones como

una condición de la relación.

Separamos a las personas de los

problemas.

Eres débil y suave con la persona

y con el problema.

Hay que ser duro con el problema

y con la gente.

Hay que ser suave con la persona

y duro con el problema.

Confía en las personas. Desconfía de las personas. Actúa independiente de la

confianza.

Cambia tu posición fácilmente. Te aferras a tu posición. Pones la atención en los intereses

y no en las posiciones.

Haces ofertas. Amenazas. Exploras los intereses.

Muestras tus cartas. Escondes tus cartas o engañas con

cartas falsas.

No tienes cartas.

Aceptas pérdidas de un lado con

tal de alcanzar un acuerdo.

Exiges ganancias de un sólo lado

como el precio del acuerdo.

Inviertes en opciones para que

haya ganancia mutua.

Buscar la respuesta fundamental,

la que el otro va a aceptar.

Buscar la respuesta fundamental, la

que tu vas a aceptar.

Desarrolla opciones múltiples y

decide después.

Insistes en el acuerdo. Insistes en tu posición. Insistes en usar criterios objetivos.

Intentas evitar una lucha de

voluntades.

Intentas ganar una lucha de

voluntades.

Intenta alcanzar resultados

independientemente de las

voluntades.

Te doblegas a la presión. Aplicas presión. Razonas y estás abierta a otras

razones, te doblegas al valor de la

propuesta y no a la presión.

(10) Tomado de Patricia Mercado. Módulo IV. Negociación y presión política. En: Guía Metodológica para la defensa y la gestión

de las ONG con los compromisos firmados en El Cairo. Foro Nacional las mujeres y las políticas de población. Editorial Semillas.

México. 1997.

Anexo

Documents

Nuestros derechos y obligaciones laborales - unpan1.un.orgunpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan045108.pdf · Nuestro derecho a organizarnos en sindicatos 53