Subsistema de RetenciónRemuneraciones y Relaciones

Laborales Unidad 7

Administración de Recursos Humanos

ARH

SUBSISTEMASDE

INTEGRACION DE RRHH

SUBSISTEMASDE

DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMASDE

AUDITORIADE RRHH

SUBSISTEMASDE

RETENCIÓN DE

RRHH

SUBSISTEMASDE

ORGANIZACIÓN DE RRHH

•SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

•DISEÑO DE PUESTOS. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

•EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

•MERCADO DE TRABAJO Y DE RRHH

•RECLUTAMIENTO

•SELECCIÓN DE PERSONAL

•CAPACITACIÓN

•DETECCION DE LAS NECESIDADES

•PROGRAMA DE CAPACITACION

•REMUNERACIONES

•PRESTACIONES SOCIALES

•HIGIENE Y SEGURIDAD

•RELACIONES LABORALES

IntroducciónLas organizaciones cuentan con un complejo

sistema de los premios y sanciones que tiene por objetivo que sus miembros observen los comportamientos esperados. Premian por medio del refuerzo positivo.

Los miembros comparan estos premios con sus contribuciones, lo que genera un sentimiento subjetivo de equidad o inequidad.

El salario es el principal premio. Para administrarlo existe la Administración de Sueldos y Salarios que pretende implementar las estructuras salariales por medio de la Valuación y Clasificación de Puestos, con una coherencia con el exterior, por medio de la Encuesta Salarial.

Premios y SancionesSistema de premios: incentivos para estimular

ciertos tipos de comportamiento Ej. (salarios, prestaciones, ascensos)

Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones, para inhibir ciertos tipos de comportamiento.

Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas.

Los premios que la organización brinda resaltan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del trabajador,

Tipos de premiosLa mayor parte de las organizaciones emplea

estos tipos de premios:1. Premios vinculados al alcance de los objetivos

de la Empresa.2. Premios relacionados con el tiempo de

servicio de las personas.3. Premios que exigen diferenciación en el

desempeño, que implican mejoras salariales con un factor motivacional.

4. Premios relacionados con resultados objetivos y cuantificables, ya sean departamentos, divisiones, o globales. Estos son divididos dentro del grupo en base a porcentajes.

Teoría de la InequidadLas personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo

sistema de intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organización y ésta le proporciona incentivos o premios.

Mis premios = Mis contribucionesPremios de otros Contribuciones de OtrosCuando los dos términos son equivalentes, entonces hay

EQUIDAD. Si hay EQUIDAD, la persona experimenta una sensación de

satisfacción.Si hay INEQUIDAD, la persona experimenta un sentimiento de

injusticia o insatisfacción, el cual aumenta en la medida en que la inequidad es mayor.

Hay INEQUIDAD cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o excesivamente alto .

Subsistema de Retención de RRHH

Subsistema

De

Retención

Remuneración

Prestaciones

Sociales

Higiene

Y Seguridad

Relaciones

Sindicales

Cómo remunerar y

Premiar a las personas

Cómo brindar prestaciones y servicios sociales

Cómo ofrecer un ambiente agradable

Cómo tener buenas relaciones

con los sindicatos

Procesos de Retención de PersonasTodos los procesos para retener a las

personas, son importantes para definir su permanencia en la organización y sobretodo, para su motivación para el logro de los objetivos organizacionales.

En algunas empresas estos procesos para conservar al personal tienen una calificación muy baja, por la rigidez y falta de flexibilidad, mientras que en otras es muy alta, por su adaptación a las personas y por el respeto a las diferencias individuales.

Remuneración. Administración de Sueldos y SalariosUno de las aspectos más importantes de la organización es lo referente a la política salarial.

El nivel de los salarios es esencial para la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo, como para las relaciones con sus empleados.

Remuneración: es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico.

La remuneración económica puede ser directa o indirecta.

Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario es el elemento más importante.

Salario: Es la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y del servicios que presta en un tiempo determinado.

Carácter Multivariado de los múltiples salarios

Remuneración indirecta: es el salario indirecto que se desprende del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. Incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, participación de utilidades, horas extra, asi como el dinero correspondiente a los servicios y prestaciones sociales.

Salario Directo + Salario Indirecto = Remuneración

REMUNERACIÓNRemuneración representa todo lo que recibe el empleado directa o

indirectamente.Es el sistema de incentivos y premios

que la organización establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella.

La remuneración reúne todas las formas posibles de pago al personal.

TIPOS DE REMUNERACIONESRemuneración

Económica ExtraeconómicaRelativa al ambiente

de trabajo:

Políticas de RRHH- Símbolos de estatus-Reconocimiento-Orgullo-Condiciones ambientales-C V Laboral – Cafetería-Área de descanso-Seguridad en el empleo

Directa

•Salario

•Premios

•Comisiones

•Bonos

IndirectaPor ley:

Planes de incentivos-Gratificaciones-Horas Extras-Extra por peligrosidad-Extra por insalubridad-Descanso semanal remunerado- Vacaciones- Trece meses

Voluntaria:Tiempo no trabajado- Ayuda para vivienda-

Seguro de vida grupal- Prestaciones sociales-

Servicios Sociales- Premios por producción

Relativa al puesto:

Variedad

Identificación

Autonomía

Retroalimentación

Flexibilidad:

Horario flexible- Semana Corta -Puestos Compartidos-Rotación de puestos

¿Qué es el salario para las organizaciones?El salario para las organizaciones, representa un costo y al mismo tiempo una inversión.

Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.

Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.

¿Cuánto cuestan los salarios?Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo), tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos de producción.

Cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de mano de obra intensiva), tanto mayor será la incidencia de los salarios en los costos de producción.

Composición del salario

Composición del salario

Factores Internos

Factores Externos

•Tipos de puestos en la Empresa

•Política Salarial

•Capacidad Financiera

•Desempeño General

•Competitividad

• Situación del Mercado de Trabajo

•Economía( inflación, recesión, costo de la vida, etc.)

•Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas

•Legislación laboral

•Mercado de clientes

•Competencia en el mercado

Concepto de Administración de Sueldos y SalariosEs un conjunto de normas y procedimientos que

buscan mantener y/o establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organización, de acuerdo con:

Los salarios en relación con los demás puestos de la empresa, con la intención de encontrar el equilibrio interno de esos salarios.

Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas, que interactúan en el mercado de trabajo, con la intención de encontrar el equilibrio externo de esos salarios.

Equilibrio interno y externo de los salariosEl equilibrio interno, o la coherencia interna de

los salarios, se alcanza gracias a la información interna obtenida por medio de la Clasificación y Valuación de Puestos, que se basa en un programa de Descripción y Análisis de Puestos.

El equilibrio externo, o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial.

Con la información interna y externa, cada organización define la política salarial que norma sus procedimientos para la remuneración del personal.

Objetivos de la Administración de sueldos y SalariosRemunerar a cada empleado de acuerdo al valor

del puesto que ocupa.Recompensarle adecuadamente por su empeño y

dedicación.Atraer y retener a los mejores candidatos.Ampliar la flexibilidad de la organización,

otorgando la posibilidad de hacer carrera.Lograr que los empleados acepten el sistema de

remuneración de la empresa.Equilibrar los intereses financieros de la empresa

y su política de relaciones con los empleados.

El sistema de administración de sueldos y salarios

Mantenimiento De

EstructurasSalariales

Valuación de Puestos

Administración Sueldos y Salarios

Clasificación de puestos

Encuesta

Salarial

Políticas

de la

Organización

Política

Salarial

RETROALIMENTACIÓN

Valuación y clasificación de PuestosEs el componente de la Administración de

Sueldos y Salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos.

Valuación de puestos es un término genérico que trata del precio que tiene el puesto, es decir, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, para clasificarlos por categorías las cuales serán la base del sistema de remuneración.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOSLos puestos, de acuerdo con los resultados de la

Valuación de Puestos, se pueden agrupar y clasificar en clases.

La clasificación de los puestos se fija en forma arbitraria. A efecto de establecer los salarios, los puestos se dividen en grados o grupos, y se les atribuyen bandas de categorías salariales que tienen máximos y mínimos.

Existen varios criterios de clasificación de puestos: Por puntos, por puestos de carrera, por grupo ocupacional, etc.

ENCUESTA SALARIALLa administración de sueldos y salarios busca mantener el equilibrio interno de los salarios en la

organización y el equilibrio externo de los salarios en relación con el mercado de trabajo, para ello, investiga y analiza los salarios de la comunidad, empleando:Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas.Promoviendo la propia encuesta salarial.

La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de :CuestionariosVisitas a empresaReuniones con especialistas en salarios

Objetivo de la Encuesta Salarial

Es un intercambio de información respecto a los salarios, donde la empresa que investiga y que obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigación tabulados y procesados y tambien mantener la confidencialidad de la información.

Cuestionario de encuesta salarial

Tabulación de datos en una encuesta salarial

POLITICA SALARIALEs el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y

la filosofía de la organización, con respecto a los asuntos de remuneración.

Debe incluir:Estructura de puestos y salarios, es decir, clasificación de los

puestos y bandas salariales para cada clase de puesto.Salarios de admisión: El salario de admisión para cada puesto

coincide con el límite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisión podría estar hasta un 20 % por debajo del limite mínimo, se deberá ajustar ese valor si el ocupante responde a las expectativas.

Previsión de reajustes salariales: Pueden ser, Reajustes colectivos o por costo de vida: intentan restituir el

valor real del salario por las variaciones económicas del país. Reajustes individuales: por ascenso del personal, por encuadre(

pagar salarios para competir con otras empresas del mercado), por mérito (para empleados que tuvieron buen desempeño).

REMUNERACION VARIABLELos nuevos sistemas incluyen planes de

remuneración flexible.La remuneración tradicional y fija no motiva a los

trabajadores para alcanzar un mayor desempeño, sobretodo cuando los salarios de la empresa son todos iguales.

La productividad de las personas sólo aumenta cuando ellas están interesadas en producir más y la remuneración variable está detrás de la productividad de las personas.

Este tipo de remuneración es selectivo y depende de los resultados que alcance la empresa.

Condiciones para la remuneración variableLa condición fundamental es que la empresa

cuente con una estructura de puestos y salarios que pueda servir de base del sistema. Requiere de cuatro aspectos básicos:

La planificación estrategica de la empresa debe orientarse a una administración por objetivos.

Proceso simple y fácil de comprender que permite cuantificar objetivamente el desempeño de las personas y la organización.

Flexibilidad para permitir ajustes.Transparencia en los criterios de premiación que

deben ser negociados y aceptados por los trabajadores.

REMUNERACION POR HABILIDADESLa remuneración por habilidades busca pagar los salarios con

base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Se pueden agrupar en dos categorías:

Plan basado en el conocimiento: Vincula la remuneración con el grado de conocimiento relacionado con un puesto o función. Ej.: Científicos o Profesores

Plan basado en habilidades múltiples: Vincula la remuneración con la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos).

La diferencia entre el plan basado en conocimiento y plan basado en habilidades múltiples, es que en este último las responsabilidades del trabajador pueden cambiar drásticamente en un período.

En el plan basado en conocimiento, las personas profundizan sus conocimientos de una función básica única.

Ejemplo de remuneración por habilidades

En este caso en lugar de empezar por el Análisis de Puestos, se comienza por el Análisis de Habilidades.

Remuneración por competenciasCompetencias son las características de las

personas que son necesarias para obtener una ventaja competitiva y constituyen atributos básicos de las personas que agregan valor a la organización.

Las competencias son más genéricas que las habilidades. Las primeras se refieren al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades son empleadas para evaluar funciones técnicas y operativas.

Distintas formas de remuneración

Planes de incentivosLas empresas utilizan planes de incentivos para incrementar

las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los principales son:

Plan de Bonificación anual: Se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada año a determinados colaboradores por su contribución al desempeño de la organización.

Reparto de acciones de la organización:Opción de compra de acciones de la organización: el objetivo

es convertir al colaborador (principal socio) en un accionista independiente.

Participación de los resultados alcanzados: Es un porcentaje que se proporciona a cada colaborador por los resultados de la empresa o del departamento que él ayudó a alcanzar los objetivos.

Remuneración por competencias: es la remuneración asociada al grado de información y nivel de capacitación de cada colaborador.