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RIESGOS ERGONÓMICOS Y PSICOLÓGICOS EN LOS SECTORES FEMINIZADOS DE ANDALUCÍA

UGT ANDALUCÍA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL, MEDIO AMBIENTE Y

ADICCIONES

FRANCISCO JAVIER GONZÁLEZ SEGARRA

RIESGOS ERGONÓMICOS Y PSICOSOCIALES EN LOS SECTORES FEMINIZADOS DE ANDALUCÍA

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ÍNDICE

Presentación 11 Introducción 13 Capítulo 1 Situación laboral de las trabajadoras andaluzas: sectores y actividades profesionales feminizadas 15 Capítulo 2 Género y prevención de riesgos 27 2.1. Prevención de riesgos y sesgos de género 27 2.2. Género y nuevos riesgos laborales 31 2.3. La introducción del enfoque de género en la PRL 38 Bibliografía 46 Capítulo 3 Análisis general de los principales riesgos ergonómicos y psicosociales 47 3.1. Composición demográfica de Andalucía 47 3.2. Género, riesgos posturales y trastornos músculo-esqueléticos 52 3.3. Riesgos psicosociales y estrés laboral 64

− Estrés laboral y salud 69 − Modelos explicativos de estrés laboral 70

3.4. Factores psicosociales, clase social y género 73 3.5. La organización del trabajo en el origen de los factores

psicosociales 78 3.6. Descripción de los factores psicosociales 82

− Exigencias psicológicas cuantitativas 83 − Exigencias psicológicas cognitivas 83 − Exigencias psicológicas emocionales 84 − Exigencias psicológicas de esconder emociones 85 − Exigencias psicológicas sensoriales 85 − Influencia 85 − Posibilidades de desarrollo en el trabajo 85 − Control sobre los tiempos de trabajo 86 − Sentido del trabajo 86 − Integración en la empresa 86 − Previsibilidad 87 − Claridad de rol 87 − Conflictos de rol 88 − Claridad del liderazgo 88 − Refuerzo 88

Unión General de Trabajadores de Andalucía Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales

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− Apoyo social en el trabajo 89 − Posibilidades de relación social 89 − Sentimiento de grupo 89 − Inseguridad en el trabajo 90 − Estima 90 − Doble presencia 90

Bibliografía 92 Capítulo 4 Riesgos específicos de género 95 4.1. Derivados de la doble presencia 95

− Efectos no deseados de las barreras para la conciliación 98 − Las políticas de conciliación: pros y contras 103 − Las políticas de conciliación: costes y beneficios 104 − Efectos sobre la salud 105

4.2. Violencia en el trabajo: Acoso sexual 109 − Dimensiones del acoso sexual 110 − La invisibilización de la violencia en el trabajo: el acoso

sexual y los factores de riesgo 114 − Teorías explicativas del acoso sexual 117 − Delimitación de la noción del acoso sexual al mundo del

trabajo. 126 − El acoso sexual, ¿conducta sexual o conducta sexista? 127 − Ejemplos de conducta de acoso sexual 130 − Afrontamiento individual frente al acoso sexual 130 − Afrontamiento y prevención del acoso sexual desde la

organización 131 − Acoso sexual y Acción Sindical 132

Bibliografía 135 Capítulo 5 Violencia en el trabajo: Mobbing 139 5.1. Definición 140 5.2. Tipos de acoso 142 5.3. Desarrollo 143 5.4. Consecuencias 145

− Para la persona afectada 145 − Para la empresa y la sociedad 146 − Para las familias 147

5.5. Factores favorecedores 147 5.6. Mobbing y género 149 5.7. Prevención 151

− Prevención primaria 152 − Fijación de estándares morales 152 − Procedimiento de manejo de conflictos 152 − Diseño de la tarea 153 − Sistema de liderazgo 155 − Medidas de intervención (prevención secundaria y terciaria) 156


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5.8. Estrategias de acción sindical 157 Bibliografía 159 Capítulo 6 Síndrome de Burnout 163 6.1. Desarrollo del síndrome de burnout 167 6.2. Factores implicados en el desarrollo del síndrome de burnout 168

− Factores personales 169 − Variables organizacionales 170

6.3. Burnout y género 171 6.4. Estrategias de afrontamiento al burnout 175 6.5. Prevención 177

− Programa de gestión individual de burnout 178 − Programa de gestión social del burnout 180

Bibiografía 182 Capítulo 7 Riesgos ergonómicos y psicosociales en los principales sectores de actividad feminizados en Andalucía 185 7.1. En la Industria 185

− Introducción: la difícil situación de la mujer en la historia reciente española 185

− El trabajo femenino: empoderamiento y reconocimiento 187 − El trabajo de la mujer en el sector textil 189 − Efectos de la globalización sobre el sector textil 190 − La industria textil en Andalucía 192 − Trabajo en la industria textil y género 193 − Procesos generales en la industria textil y de la confección y

riesgos asociados 195 − Organización del trabajo en el sector textil y riesgos

asociados 210 − Efectos sobre la salud de las trabajadoras 211 − Mujer y trabajo en la industria conservera 212 − Organización de la empresa conservera y posiciones de las

mujeres 214 − Las diferencias sectoriales y territoriales de los salarios 216 − Los “tiempos de trabajo”: el balance del trabajo doméstico 217 − Trayectoria laboral de las mujeres en la industria conservera 218 − Riesgos ergonómicos en la industria conservera 219 − Riesgos psicosociales 220

7.2. El sector del comercio en España y Andalucía 222 − El trabajo de la mujer en el comercio 225 − Empleo relacionado con el comercio y capacidades de la

mujer 229


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− Riesgos ergonómicos en las categorías feminizadas en el

sector del comercio 237 − Prevención de los riesgos asociados a factores ergonómicos 239 − Factores de discriminación y riesgos relacionados 239 − Riesgos psicosociales en las categorías feminizadas en el

sector del comercio 242 7.3. El trabajo de la mujer en hostelería 249

− Características socioeconómicas de la hostelería 249 − Condiciones de empleo en el sector turístico y hotelero 251 − Generación de empleo en las ocupaciones de la actividad

económica de Hostelería 253 − Ocupaciones feminizadas en la hostelería 256 − La mujer inmigrante y el trabajo en hostelería 260 − Riesgos ergonómicos en las profesiones feminizadas de la

hostelería 265 − Prevención de los riesgos ergonómicos asociados a las

ocupaciones feminizadas de la Hostelería 270 − Riesgos psicosociales en las profesiones feminizadas de la

Hostelería 272 − Mujer: tiempo de trabajo en hostelería y vida cotidiana 275

7.4. El trabajo del personal doméstico y las tareas de apoyo familiar a domicilio 276 − Rasgos sociolaborales de las trabajadoras del servicio

doméstico 278 − Impacto del empleo irregular sobre la salud 280 − Inmigración y Servicio Doméstico 281 − Condiciones laborales del Servicio Doméstico 285 − Riesgos ergonómicos en el servicio doméstico y en las

tareas de apoyo familiar a domicilio 287 − Salud y riesgos psicosociales en el servicio doméstico 290

7.5. El trabajo de las mujeres en el sector sanitario 295 − Género y enfermería 298 − Riesgos ergonómicos en profesiones feminizadas sanitarias 304 − Prevención de riesgos ergonómicos 311 − Formación al personal en técnicas de movilización de

pacientes 312 − Riesgos psicosociales, condiciones de trabajo y de salud en

las profesiones sanitarias feminizadas 313 7.6. El trabajo de limpieza en edificios y locales 323

− Riesgos ergonómicos 324 − Prevención de los riesgos ergonómicos en las tareas de

limpieza de edificios y locales 325 Bibliografía 330


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Capítulo 8 Consecuencias sobre la salud de las mujeres embarazadas 337 8.1. Problemas reproductivos y riesgos asociados 337

− Efectos en el ciclo menstrual, infertilidad y baja fecundidad 337 − Desarrollo embrionario, bajo peso al nacer y parto prematuro 338 − Abortos espontáneos y bebés que nacen muertos 340 − Patología osteomuscular 340

8.2. Exposiciones del recién nacido a sustancias tóxicas de origen industrial y ambiental 343

8.3. Entrada a la maternidad y situación laboral de las mujeres: la desigualdad de género en el inicio de la maternidad/paternidad y su influencia en el conflicto trabajo/familia 344

8.4. Salud procreadora en la negociación colectiva 349 Bibliografía 352 Capítulo 9 Medidas correctoras 353 9.1. Incorporación a la perspectiva de género 353 9.2. En la organización del trabajo y en el diseño del puesto de

trabajo 355 9.3. Modelos de gestión empresarial 357

− Para facilitar la compatibilización entre la vida laboral y la familiar 357

− Para la prevención del estrés laboral 364 − La acción sindical frente a los modelos de gestión

empresarial 368 9.4. Actuaciones de la acción sindical 370

− Mujeres y participación sindical 370 − Acción sindical frente a la precariedad 374 − Acción sindical frente a la discriminación salarial 376 − Acción sindical para evitar los factores de riesgo psicosocial

por razón de sexo: discriminación positiva 377 − Acciones dirigidas a la igualdad entre mujeres y hombres 380

9.5. Políticas para la igualdad de género en el trabajo en la UE y en España 385 − Estrategias marco en la UE 385 − Marco en España 386

9.6. Medidas a adoptar en los planes de prevención 390 Bibliografía 393 Capítulo 10 Conclusiones 395


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PRESENTACIÓN

No nos parece exagerado insistir que el gran cambio que está

experimentando el mercado de trabajo en Andalucía ha venido de la mano de la incorporación de la mujer al empleo. Como cualquier proceso de grandes magnitudes, se producen tensiones que en este caso están relacionadas con la capacidad de dar acogida a todas la mujeres que quieren trabajar, asumiendo además el reto de que cuenten con un empleo digno y de calidad.

Precisamente las condiciones de trabajo que las mujeres han de asumir juegan un papel de primer orden en un sistema de relaciones laborales coherente y avanzado. Cabría decir en primer lugar que prácticamente ninguna ocupación debe estar vetada a la mujer por razón de su sexo. Por tanto, no deberían existir diferencias significativas entre trabajadores y trabajadoras. Pero resulta una realidad innegable que, por diversas razones, muchas de ellas de orden cultural, las mujeres han de soportar una segregación ocupacional que limita sus posibilidades de desarrollo profesional, al tiempo que va creando grupos de ocupación en los que la presencia femenina termina por ser más numerosa.

Fruto de este proceso de agrupación ocupacional surgen determinadas circunstancias en las que las posibilidades de sufrir un accidente o desarrollar determinadas patologías profesionales constituyen factores específicos a los que las mujeres están expuestas con mayor frecuencia.

Esta situación plantea a UGT-Andalucía distintos ámbitos de actuación para la acción sindical. A través de la negociación colectiva y del trabajo en la empresa, el Sindicato se esfuerza en evitar situaciones de discriminación, a la vez que ha de dirigir sus esfuerzos a luchar contra esas mismas situaciones cuando ya se han producido.

El presente trabajo se centra en esta última línea de acción. La prevención de riesgos laborales ha de recoger distintas perspectivas y por todo lo dicho, la perspectiva de género adquiere una especial relevancia, cuando, además, nos enfrentamos a la circunstancia de que muchas de las actividades que se desarrollan hoy son origen de daños para la salud que tardarán años en manifestarse y dar la cara.

Hemos aprovechado, por tanto, la oportunidad de analizar las especifidades de los riesgos profesionales en aquellas actividades en las que la actividad femenina es más frecuente, poniendo mayor énfasis en cuestiones relacionadas con las exigencias físicas y psicológicas con la maternidad, el acoso sexual, el estrés, el acoso laboral o la propia necesidad de que las mujeres participen activamente en sus ámbitos de decisión y de promoción de su carrera profesional.


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Y como era de esperar, también nos ofrece la oportunidad de apuntar algunas medidas, que pueden evitar y disminuir los riesgos analizados.

UGT-Andalucía, con la colaboración del Consejo Andaluz para la Prevención de Riesgos Laborales de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, realiza una vez más su aportación a la mejora de la calidad de vida de las trabajadoras andaluzas, y a la lucha contra las discriminaciones y desigualdades de todo tipo relacionadas con su actividad profesional.

Manuel Pastrana Casado Secretario General UGT-Andalucía


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INTRODUCCIÓN

La aprobación en 1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha tenido como consecuencia una mayor implicación de administraciones y agentes sociales en las tareas de prevención. En estos años, los instrumentos de trabajo se han multiplicado y el esfuerzo que se ha realizado ha generado un mayor interés por el conocimiento de las técnicas preventivas. Lo cierto es que hasta ese momento, la literatura técnica que se manejaba era limitada y en muchos casos, había quedado desfasada.

Este proceso de implicación ha despertado el interés por destacar nuevas realidades y distintos enfoques por las distintas situaciones que tanto técnicas como estrategias preventivas suscitan. No en balde, nuestra sociedad experimenta continuos cambios a los que no es ajeno el mercado de trabajo. Por tanto, UGT-Andalucía debe asumir su papel de agente social implicado en la eficacia y mejora de la gestión del sistema de relaciones laborales y sindicales.

No son pocos los frentes que a este respecto se han de cubrir. Quizá uno de los más importantes sea la investigación de las nuevas realidades que se producen en el mercado de trabajo produciendo instrumentos de estudio y mecanismos de trabajo que deben mejorar la calidad de las condiciones productivas.

Este libro, fruto de la colaboración entre la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y la Unión General de Trabajadores de Andalucía, se dirige precisamente a llamar la atención sobre una situación que, sin ser estrictamente novedosa, merece una especial atención: la salud de las mujeres.

Ciertamente, la progresiva incorporación de la mujer al empleo en Andalucía es un proceso irreversible y deseable, pero no exento de problemas. Las políticas preventivas deben adaptarse a esa realidad y alertar sobre las situaciones específicas que al respecto se producen.

La primera de ellas tiene que ver con la feminización ocupacional que se produce. Se trata de un fenómeno que pone en evidencia una vez más la discriminación que la mujer sufre a la hora de acceder al empleo y además de producir una asignación de tareas que la mujer puede hacer o no, con las limitaciones de promoción social y personal que ello conlleva, tiene como consecuencia la detección de un catálogo de profesiones en las que existen riesgos profesionales muy específicos y que, por la mayor presencia femenina, se convierten en riesgos que afectan en mayor proporción a las mujeres.


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Fruto también de fórmulas discriminatorias que a diario se ejercen en las empresas son las distintas condiciones salariales o funcionales que las mujeres han de aceptar, generalmente mucho menos ventajosas que las que gozan sus compañeros varones. Este tipo de situaciones no se pueden obviar desde el punto de vista de la prevención, puesto que son origen de frustración y de otros elementos estresores que pueden afectar a largo plazo a la salud de las mujeres que han de soportar estas condiciones.

Y es que precisamente una de las características más preocupantes de los riesgos laborales en las profesiones feminizadas estriba precisamente en su carácter no inmediato. Tanto desde el punto de vista ergonómico como el psicosocial, posiblemente los más determinantes, la aparición de patologías, dolencias o efectos pueden tardar mucho tiempo en aparecer. Se trata por tanto de una dificultad de primer orden para la planificación de la acción preventiva y requiere la práctica de nuevos enfoques y medios diagnósticos que permitan anticiparse y evitar que esos daños sean más profundos.

Pero probablemente la mayor carga que hayan de sufrir las mujeres tenga que ver con su doble papel de trabajadora y responsable de los roles familiares que socialmente tiene asignados. Hoy en día, la conciliación de la vida laboral y familiar sigue siendo un reto por resolver y la consecuencia inmediata es que la mayoría de las mujeres trabajadoras ven como su jornada laboral se prolonga durante horas cuando vuelven a casa, atendiendo las tareas domésticas, el cuidado de menores o de personas mayores. Y la acción preventiva tampoco se puede sustraer a este problema.

La UGT es sensible a esta situación y como consecuencia de esta preocupación impulsó la realización de este estudio que aporta nuevas perspectivas en el análisis de un problema sobre el que, tal vez por todas las razones que hemos expuesto, aún no se ha trabajado con la intensidad suficiente. Muchas de las medidas que se proponen tienen que ver con la acción sindical, y será en la negociación colectiva donde se deba poner mayor énfasis para su corrección. También en los ámbitos del diálogo social se deben plantear medidas que permitan que la acción de gobierno mejore las condiciones de trabajo de las mujeres.

Pero quizá el mayor esfuerzo que UGT-Andalucía pueda realizar al efecto sea el hacer partícipes a las mujeres del análisis de sus propios problemas y protagonistas de las acciones que procuren soluciones al respecto. Propiciar la participación de las mujeres en las empresas, en las instituciones y, por supuesto, en la vida sindical es un elemento necesario para poder superar todos los problemas que se plantean en esta obra y que, sin duda, será uno de los grandes argumentos de la acción sindical en los próximos años.

JOSÉ MANUEL GUERRERO MANTEL

Secretario de Salud Laboral, Medio Ambiente y Adicciones – UGT-Andalucía.

EDITA: UGT-ANDALUCÍA ISBN: 84-690-2162-8 Depósito legal: J-726-2006 Imprime: Diseño: www.knd.es


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SITUACIÓN LABORAL DE LAS TRABAJADORAS ANDALUZAS: SECTORES Y ACTIVIDADES PROFESIONALES FEMINIZADAS

Reskin & Padavic (1994) mencionan tres factores como muestra de las

diferencias de género en el trabajo: la asignación de tareas basada en el sexo de los trabajadores (división sexual del trabajo), el mayor valor otorgado al trabajo realizado por los hombres en relación al que realizan las mujeres (devaluación de la mujer y de su trabajo que desencadena un diferencial de salarios) y la construcción del género en el trabajo por parte de empresarios/as y trabajadores/as.

La primera (división sexual del trabajo) originará la denominada segregación horizontal del trabajo. Hombres y mujeres no se distribuyen de modo igual en los distintos sectores de la economía. La mayoría de los empleos femeninos sigue concentrada en un pequeño número de profesiones y sectores de actividad. Por ejemplo, en Francia, las seis actividades socioprofesionales más feminizadas agrupan al 61% del empleo femenino. En nuestro país, las ocupaciones más feminizadas son las de tipo empleados/as de tipo administrativo (IF=179 y 160 nacional y andaluz) y servicios de restauración, personales, protección y vendedor/a de comercio (IF=163 y 126 nacional y andaluz) (tabla 1).


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Tabla 1. Ocupados por ocupación, sexo y comunidad autónoma

Valores absolutos Unidades: Miles de personas Varones Mujeres IF

Nacional Andalucía Nacional Andalucía Nacional Andalucía

Total 11.388,80 1.881,30 7.584,40 1.078,30 66,60 57,32

1 Dirección de las empresas y de la administración pública 892,80 132,20 420,20 64,40 47,07 48,71

2 Técnicos/as y profesionales científicos e intelectuales 1.150,40 171,90 1.213,20 162,20 105,46 94,36

3 Técnicos/as y profesión de apoyo 1.196,80 177,90 960,80 115,50 80,28 64,92

4 Empleados/as tipo administrativo 633,50 90,60 1.135,30 145,30 179,21 160,38 5 Trabajadores/as de servicios de restauración, personales, protección y vendedor/a de comercio

1.098,00 208,00 1.793,90 263,10 163,38 126,49

6 Trabajadores/as cualificados/as en agricultura y pesca 451,70 65,80 121,90 11,60 26,99 17,63

7 Artesanos/as y trabajadores /as cualificados/as de industrias manufactureras, construcción y minería, excepto operadores

2.981,90 495,30 240,80 30,90 8,08 6,24

8 Operadores/as de instalaciones y maquinaria; montadores/as 1.540,30 21,60 225,70 17,70 14,65 8,19

9 Trabajadores/as no cualificados/as 1.362,10 307,50 1.463,90 265,90 107,47 86,47

0 Fuerzas armadas 81,30 16,10 8,60 1,70 10,58 10,56

FUENTE: Instituto Nacional de Estadística. EPA 2005

Además, en Andalucía las dos ramas de actividad con mayores índices

de feminización (comercio y hostelería; administración pública, educación y actividades sanitarias y veterinarias; servicios sociales) agrupan al 56% del empleo femenino (tabla 2).


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Tabla 2. Ocupados por ramas de actividad, sexo y comunidad autónoma

Valores absolutos Unidades: Miles de personas Varones Mujeres IF

Nacional Andalucía Nacional Andalucía Nacional Andalucía

Total 11.388,80 1.881,30 7.584,40 1.078,30 66,60 57,32

Comercio y Hostelería 2.128,60 397,10 2.049,40 311,50 96,28 78,44 Administración pública, educación, actividades sanitarias y veterinarias; servicios sociales

1.417,90 270,20 2.004,00 294,20 141,34 108,88

Otros servicios; actividades de los hogares y organismos extraterritoriales 452,10 80,60 1.030,50 141,50 227,94 175,56

Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios empresariales 1.097,30 147,60 1.038,40 132,30 94,63 89,63

Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca 731,20 183,30 269,50 87,90 36,86 47,95

Industrias de alimentación, bebidas y tabaco; textil y confección; cuero y calzado; madera y corcho; papel, edición y artes gráficas

733,40 76,40 434,90 34,40 59,30 45,03

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 864,60 1190 252,60 30,60 29,22 25,71

Construcción 2.230,10 417,80 127,10 17,50 5,70 4,19 Industrias extractivas; refino de petróleo; industria química; transformación de caucho, metalurgia; energía y agua

958,20 112,60 196,40 14,90 20,50 13,23

Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e industrias manufactureras diversas

775,30 76,80 181,70 13,40 23,44 17,45


Esta concentración en tipos de trabajo y sectores de actividad, derivada

de la división sexual del trabajo, dirige a la mujer esencialmente a ocupaciones relacionadas a su función reproductiva y de cuidado que se le ha asignado como rol social de género. En efecto, si examinamos la ocupación “empleados/as de tipo administrativo”, observamos que se agrupan en tareas tradicionales femeninas (“auxiliares administrativos”, en trato directo con el público) estando muy poco representadas en servicios contables y financieros y en operadores/as de máquinas de oficina (ver tabla 3).


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Tabla 3. Ocupados/as por sexo y ocupación (totales nacionales)

Valores absolutos y porcentajes respecto del total de cada sexo. Unidades: Miles de personas

Varones Mujeres IF

40 En servicios contables, financieros y de apoyo a la producción y al transporte 205 101,1 49,31707

41 En bibliotecas, correos y asimilados 47 41 87,23404 42 Operadores/as de máquinas de oficina 10,2 6,7 65,68627 43 Auxiliares administrativos (sin tareas de atención al público) no clasificados anteriormente 132,1 320,5 242,6192

44 Auxiliares administrativos (con tareas de atención al público) no clasificados anteriormente 132,5 376,7 284,3019

45 En trato directo con el público en agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas 52,3 143,8 274,9522

46 Cajeros/as, taquilleros/as y otros asimilados en trato directo con el público 54,5 145,4 266,789


A la vez, las mujeres serán inducidas a dedicarse a las tareas de género

principales, esto es, al cuidado de la casa y de las personas dependientes. Esto originará una importante dificultad para la disponibilidad de acceder al trabajo remunerado. Así, observamos que las diferencias en tasas de actividad entre mujeres y hombres en España y Andalucía han sido en 2005 de 22 y 26 puntos respectivamente (tabla 4).

Tabla 4.

Tasas de actividad de la población de 16 y más años y de la población de 16 a 64 años por sexo y comunidad autónoma

Unidades: Porcentaje Tasa de actividad de la población de 16 y más años Varones Mujeres

Total Nacional 68,78 46,41 Andalucía 67,63 41,51 FUENTE: Instituto Nacional de Estadística. EPA 2005

Este papel de cuidado familiar y doméstico, configura, posiblemente, el

mayor contexto de desigualdad entre mujeres y hombres. Mientras que la mujer, pese a todo, va adquiriendo cada vez un papel mayor en la participación del trabajo remunerado y, por lo tanto, en los ingresos familiares, el hombre no adquiere, paralelamente, corresponsabilidades en las tareas de cuidado familiar y doméstico.

La devaluación de la mujer y de su trabajo origina, esencialmente, la denominada segregación vertical. Si la primera (división sexual del trabajo) dirigía a las mujeres hacia ocupaciones y sectores de actividad “adecuados a sus características” (características asignadas como rol de género), a la vez que le impedirá acceder a ocupaciones y sectores “para las que no está


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preparada ni biológica ni psicológicamente” (nueva característica asignada por la concepción androcéntrica predominante en el trabajo), el papel subordinado de la mujer en las relaciones sociales de producción (su devaluación como género) la dirigirá a los estratos de menor cualificación, poder de decisión y retribuciones. Los trabajos a jornada completa (en sí, los más valorados porque simbolizan la “dedicación plena” a la esfera externa) representan el 94,5% de los empleos masculinos en Andalucía, frente al 74,6% de los femeninos, mientras que el porcentaje de trabajos a tiempo parcial es del 5,5% para hombres y 25,4% para mujeres. Si examinamos los índices de feminización, las cifras son muy elocuentes: la jornada a tiempo completo presenta en Andalucía un IF= 45, mientras que la jornada a tiempo parcial ofrece un IF= 264 (tabla 5).

Tabla 5. Ocupados/as por tipo de jornada, sexo y comunidad autónoma

Valores absolutos y porcentajes respecto del total de cada comunidad. Unidades: Miles de personas

Jornada a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial

Total Nacional 10.874,50 514,30 Varones Andalucía 1.777,80 103,50 Total Nacional 5.751,90 1.832,50 Mujeres Andalucía 804,2 274,10 Total Nacional 95,50 4,50 % Varones Andalucía 94,50 5,50 Total Nacional 75,80 24,20 % Mujeres Andalucía 74,60 25,40 Total Nacional 52,89 356,31 IF Andalucía 45,24 264,83


Parece claro que el trabajo a tiempo parcial se asocia a la simbología de

“ayuda”, “subordinación” y “complementariedad” a la economía doméstica, de tal modo que no difumine el papel principal de género de atención a lo doméstico de las mujeres. Y aunque esta modalidad de empleo se considera a menudo una de las soluciones más efectivas a corto plazo para combinar el trabajo doméstico y el remunerado, en la medida en que continúa siendo una alternativa casi exclusiva para las mujeres, a medio y largo plazo tiene otros efectos no deseados como la limitación de la carrera profesional, la reducción de la cuantía de las pensiones de jubilación (calculada según la base de cotización a la Seguridad Social) o la disminución de la presencia de las mujeres en la vida pública y por tanto en los ámbitos de toma de decisiones, lo que se traduce en que sus necesidades y puntos de vista continúan ausentes en los ámbitos de decisión políticos y económicos. Además se han documentado peores condiciones de trabajo en los empleos a tiempo parcial.


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El valor asignado al trabajo de la mujer también se reflejará en el paro registrado. Si el valor del hombre es mayor, será también mayor su facilidad para acceder al trabajo y para mantenerse en él, por lo que las tasas de paro masculino serán menores que las femeninas. En Andalucía, según datos de la EPA de 2.005, la tasa de paro masculino fue de 10,27, mientras que femenina fue de 19,45. Si examinamos los datos de personas paradas por tiempo y búsqueda de empleo, observamos un número mayor de mujeres en paro durante periodos mayores de búsqueda de empleo (desde 6 meses a 2 años), lo que refleja una mayor dificultad de acceso al empleo conforme aumenta el tiempo de paro y una percepción de una menor importancia al paro femenino (un paro “más soportable” y sacrificable al empleo masculino) (Tabla 6).

Tabla 6. Parados/as por tiempo de búsqueda de empleo, sexo y comunidad autónoma

Valores absolutos. Andalucía. 2005 Unidades: Miles de personas Varones Mujeres

Total Nacional Andalucía Total Nacional Andalucía

Ya ha encontrado empleo 112,3 29,5 100,5 25,4 Menos de 1 mes 100,4 23,1 99,1 22,6 De 1 mes a menos de 3 meses 190,6 44,3 212 47,3 De 3 meses a menos de 6 meses 137,3 33,7 150 34,5 De 6 meses a menos de 1 año 110,8 27,2 146,2 36,6 De 1 año a menos de 2 años 102,0 24 154 38,9 2 años o más 109,4 33,4 187,9 54,9


Se puede afirmar que las mujeres rara vez atraviesan el llamado "techo de

cristal", la barrera invisible que impide su acceso a los puestos de alta dirección y a cargos profesionales en las empresas y organizaciones. En Andalucía, según datos de la EPA de 2005, su participación en los puestos directivos de las administraciones públicas y de empresas con más de 10 asalariados/as es del 21,7%, frente al 78,3 de los hombres, con un índice de feminización del 47,7.

Un obstáculo sumamente real en la práctica para que las mujeres alcancen puestos de alto nivel es la responsabilidad que cargan sobre sus hombros al cuidar de sus hijos/as y realizar las tareas en sus hogares. El trabajo profesional, y especialmente el directivo, se caracteriza a menudo por las muchas horas que hay que dedicarle para conseguir reconocimiento y eventuales ascensos. Las políticas y estructuras de promoción en las empresas están pensadas con frecuencia para destacar el periodo comprendido entre los 30 y los 40 años de edad como el más importante para el desarrollo de una carrera. Pero estos años son precisamente los que exigen una dedicación más intensiva al cuidado de los/as hijos/as. Así, las mujeres que quieren tener a la vez una familia y una carrera han de hacer auténticos


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malabarismos con pesadas responsabilidades en ambas esferas. La cosa es más sutil aún porque incluso las mujeres que no tienen responsabilidades familiares son vistas como madres potenciales, con el resultado de que a menudo se presta menos atención a las inversiones requeridas para ofrecerles formación y oportunidades de progresar en sus carreras que la que se les brinda a los hombres que desempeñan su mismo trabajo, lo cual reduce sus oportunidades de ascender más adelante a los puestos más altos.

El sistema informal familiar es el principal prestador de atención a la salud en nuestro medio y el papel de cuidador/a principal es asumido de forma mayoritaria por las mujeres, de modo que la función de cuidar está asociada claramente a un rol de género. Los servicios sanitarios y sociales constituyen sólo la punta de un iceberg en el que lo informal se configura como sistema invisible de atención a la salud. Como característica esencial de la misma definición de lo informal, destaca el carácter de actividad no remunerada. El asumir el papel de cuidadoras tiene repercusiones en diferentes esferas de la vida de las mujeres que originan a su vez desigualdades de género.

Mediante una estrategia que combina el diseño cualitativo (15 grupos focales con cuidadoras principales) con una encuesta transversal de base poblacional mediante cuestionario en la que se muestrearon 3.160 hogares de Andalucía y se entrevistaron a 1.000 cuidadoras principales de personas dependientes, se analizó el impacto de la función de cuidado en la vida laboral de las mujeres (Calvente y Rodríguez, 2002). Junto con otras variables, estas autoras recogieron la opinión de las cuidadoras principales sobre las repercusiones de las tareas de cuidado sobre la vida laboral y las estrategias utilizadas para compaginar cuidados y empleo. Los resultados mostraron que la repercusión percibida con mayor frecuencia es el abandono, temporal o definitivo, del empleo (25%). Si se suman las cuidadoras que han tenido que dejar definitivamente el empleo y las que no han podido tener acceso a él (21%), asumir el papel de cuidadora principal ha condicionado la exclusión definitiva del mercado laboral de un 35% de las cuidadoras, y sube a un 46% si tenemos en cuenta las exclusiones temporales. La disponibilidad de personas de la red informal, habitualmente otras mujeres de la familia, que prestan su ayuda para cuidar, es el elemento clave que permite a la cuidadora principal compaginar el doble papel de cuidadora y empleada. La adaptación del trabajo extradoméstico resulta también un mecanismo muy frecuente, mientras que la ayuda contratada es un recurso sólo al alcance de las cuidadoras principales con mayor poder adquisitivo. Estos mecanismos no siempre son suficientes, y a menudo la dificultad para compatibilizar las responsabilidades laborales y de cuidado es percibida como un factor de sobrecarga.

En consecuencia, hacerse cargo del cuidado de las personas de la familia que lo necesitan supone un elevado coste de oportunidad para las mujeres, que con frecuencia se ven obligadas a elegir entre trabajo productivo y reproductivo. Incluso aquellas que pueden compatibilizar ambos tipos de trabajo asumen otro tipo de consecuencias, como son la limitación de las posibilidades de progreso en su carrera profesional, el cambio de trabajo o el


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absentismo laboral. El impacto laboral tiene para las cuidadoras más repercusiones aún, como la pérdida de poder adquisitivo, la limitación del desarrollo profesional o la disminución de la red social de apoyo.

El Instituto Municipal de Salud Pública de Barcelona, la Universidad Pompeu Fabra y el Instituto Navarro de Salud Laboral analizaron las desigualdades de género en la salud y la utilización de servicios sanitarios debidas a la asimetría en la distribución del trabajo doméstico en personas ocupadas casadas o que viven en pareja (L. Artazcoz, L. Artieda, C. Borrell, I. Cortés, J. Benach y V. García, 2002). No se observaron diferencias de género en el estado de salud percibido ni en las visitas médicas, pero los trastornos psicosomáticos fueron más frecuentes en las mujeres. Las exigencias familiares sólo se asociaron con la salud en las mujeres. Las que vivían en hogares de más de tres personas tuvieron mayor riesgo de mal estado de salud percibido y de sufrir trastornos psicosomáticos. En mujeres, dedicar más de 40 horas semanales al trabajo remunerado se asoció con todos los indicadores de salud analizados. El estudio concluye que las desigualdades de género en la distribución de las responsabilidades familiares se asocian a mal estado de salud y más utilización de servicios sanitarios en las mujeres que deben combinar vida laboral y familiar. Así, para entender y actuar sobre los determinantes sociales del estado de salud de los/as trabajadores/as deben considerarse, además de la clase social, las desigualdades de género en la distribución de las exigencias familiares.

Junto a la desigualdad en las responsabilidades de cuidado familiar, se presentan sesgos ideológicos que representan obstáculos que se oponen al ascenso de las mujeres en la empresa. El estereotipo sexual con respecto a la capacidad y disposición de las mujeres a aceptar puestos de responsabilidad, especialmente si eso implica horarios de trabajo largos, viajes y traslados es un sesgo paradigmático. Esto supone, para muchas mujeres, verse situadas en áreas de actividad menos estratégicas, que no se les confíen tareas variadas y comprometidas, y que no puedan familiarizarse con toda la gama de operaciones y actividades de la empresa, factores que son cruciales para ascender a los altos puestos de dirección. De ahí que, en consecuencia, sus jefes piensen que son pocas las mujeres que tienen la experiencia empresarial adecuada y que en su mayoría no han pasado el tiempo suficiente en distintos puestos de mando para poder desempeñar los máximos cargos directivos, situación que es un perfecto círculo vicioso.

Las mujeres se centran en aquellos puestos de menor cualificación de Andalucía. El 25% de las mujeres ocupadas se encuentran en trabajos no cualificados, frente al 16% de hombres. El porcentaje aumenta si corregimos los trabajos no cualificados asignados a la función de género masculina de “peones de agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes” (segregación horizontal), que presenta un IF= 27,4.

Las retribuciones son otro exponente de la menor valoración de lo femenino y del trabajo femenino. Según datos de la OIT, sigue existiendo una evidente diferencia en la remuneración entre hombres y mujeres. La diferencia sería el resultado, entre otros factores, del acceso desigual a los puestos


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estables, la acentuación de la segregación profesional, el mayor porcentaje de contratos a tiempo parcial y de trabajos no cualificados y el crecimiento de los trabajos invisibles o estadísticamente no recogidos. Todavía la mayoría de las mujeres perciben salarios entre el 50 y el 80% de lo que ganan los hombres. Hay que destacar la situación en algunos países de Asia, como en Japón y República de Corea, donde el salario de las mujeres es en promedio la mitad que el de los hombres. En América Latina el diferencial salarial oscila entre el 44 y el 77%. En Andalucía es notable también la diferencia entre los salarios de ambos sexos, siendo el salario medio anual para los varones 5.100 € superior al de las mujeres, lo que supone un 34% más (Tabla 7).

Tabla 7. Salarios por sexo y provincias en Andalucía. Año 2004

Salario medio anual en miles de euros Salario Medio Anual Diferencial Hombres Mujeres Total Diferencia %

Andalucía 14,8 9,7 12,8 5,1 34,26 Almería 13,3 9,6 11,8 3,7 27,51 Cádiz 15,4 9,8 13,4 5,6 36,18 Córdoba 13,9 8,8 11,8 5,1 36,37 Granada 15,1 10,3 13,1 4,8 31,61 Huelva 13,9 8,3 11,6 5,6 40,25 Jaén 12,7 8,3 11,0 4,4 34,51 Málaga 15,6 10,6 13,6 5,0 32,09 Sevilla 15,6 10,0 13,3 5,5 35,52 FUENTE: AEAT. Estadísticas Tributarias. Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias

En definitiva, la construcción social de las diferencias entre trabajo

femenino y trabajo masculino es un proceso que genera la segregación de los empleos, produce desigualdades en la distribución de los puestos profesionales y establece la división sexual del trabajo. Así, el aumento cuantitativo de trabajadoras no se va a traducir en un desarrollo paralelo de su peso en el mercado. La fuerza de la tradición y el pensamiento socialmente mayoritario sobre las capacidades del sexo femenino van a dirigir a sus integrantes hacia determinadas profesiones.

Las tres cuartas partes de las activas pertenecen al sector servicios. En este aspecto como procesos más significativos señalaremos: la imparable perdida de mujeres por parte de la agricultura y del servicio doméstico, el mantenimiento de las cifras de quienes se dedican a la manufactura, el crecimiento notable del sector terciario y el acceso a profesiones y puestos superiores.

En el sector industrial, las industrias de transformación reúnen el mayor número de trabajadoras, manteniendo un lugar destacado el textil, vestido, alimentación, calzado y tabaco. Los puestos que suelen reservarse a las


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mujeres son los rutinarios, reiterativos, sedentarios, manuales más que mecanizados, con pocas responsabilidades y escasas posibilidades de promoción. Las trabajadoras presentan una vida profesional más discontinua y una formación más inadecuada, por las deficiencias de los sistemas educativos y las barreras que se mantienen para el acceso a ciertos aprendizajes.

La expansión del sector terciario se ha convertido en el gran impulsor del empleo femenino. En Andalucía, según la EPA, las mujeres empleadas en el sector servicios representaban en 2005 el 84% del empleo femenino, significando, además el 61% de la población ocupada en el sector servicios.

Podemos concluir que el mercado de trabajo de Andalucía con respecto a la mujer se caracteriza, a grandes rasgos, por:

a) Unas elevadas tasas de paro, de forma que la tasa de paro casi duplica la masculina, a la vez que el tiempo de paro es mayor hasta conseguir empleo

b) Unas bajas tasas de actividad (26 puntos por debajo de la tasa de actividad masculina).

c) Existe una clara segregación horizontal y vertical. Las mujeres superan ampliamente a los hombres en trabajos no cualificados en servicios (excepto transporte), dependientes de comercio y asimilados, empleados/as de tipo administrativo y trabajos de servicios de restauración y personales. Por el contrario, existen ocupaciones en las que la presencia femenina es prácticamente nula (conductores/as y operadores/as de maquinaria, trabajadores/as cualificados/as de industrias extractivas, metalurgia, construcción de maquinaria y asimilados, trabajadores/as cualificados/as de construcción y trabajadores/as de servicios de protección y seguridad).

d) La mujer ocupa un mayor número de trabajos a tiempo parcial, con un índice de feminización de 264.

e) Las retribuciones medias de la mujer son inferiores a las de los hombres.

f) La participación de la mujer en puestos directivos es muy inferior a la del hombre.


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BIBLIOGRAFÍA

Artazcoz, L. Artieda, C. Borrell, I. Cortés, J. Benach y V. García. Desigualdades de género en salud: la conciliación de la vida laboral y familiar. En Informe SESPAS 2002: Género y salud pública. ARTAZCOZ, Lucía. Las desigualdades de género en salud en la agenda de salud pública. Gac Sanit, mayo 2004, vol.18 supl.2, p.1-2. García Calvente, M y Mateo Rodríguez, I. Impacto de cuidar sobre la vida laboral de las mujeres. Gaceta Sanitaria 2002; 16 (supl): 86 Oficina Internacional del Trabajo. Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección. Ginebra, 2004 Reskin, B. & Padavic, I (1994): Women and Men at Work. Pine Forge Press, Thousand Oaks, California.


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GÉNERO Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SESGOS DE GÉNERO La práctica preventiva contribuye a las desigualdades en salud laboral en

razón del género. El sesgo de género existe cuando se produce "un planteamiento erróneo de igualdad o de diferencias entre hombres y mujeres, en cuanto a su naturaleza, a sus comportamientos y/o a sus razonamientos; el cuál puede generar una conducta desigual en los servicios sanitarios y de prevención, incluida la investigación, y que es discriminatoria para un sexo respecto a otro" (Ruiz Cantero, 2002).

Dos aproximaciones pueden conducir al sesgo de género en los servicios de prevención y en la investigación. En primer lugar, desde la asunción errónea de que la situación de salud de mujeres y hombres y sus riesgos son similares, cuando de hecho no lo son. La cultura de la prevención dominante produce una prevención “masculina”, constituyéndose el varón como sujeto de estudio, invisibilizando a la mujer. Prácticamente, todos los esfuerzos preventivos se dirigen a actuar sobre los riesgos de seguridad, en definitiva, a actuar sobre los accidentes de trabajo. El estudio de la tasa de accidentalidad en hombres y mujeres expresa resultados bien diferentes. Según un estudio desarrollado por el INSHT durante 1997 en el conjunto del Estado español, la tasa de incidencia de accidentes de trabajo en hombres fue de 69,5 cada 1000 ocupados, mientras que la de las mujeres fue de 22,8, es decir, la tasa masculina triplicaba a la femenina. Por tanto, la actuación preventiva sobre los accidentes de trabajo se realiza en los puestos de trabajo ocupados por hombres, donde se concentra este tipo de daño a la salud, mientras que se infravaloran una serie de riesgos presentes en el trabajo que son importantes y que poco a poco inciden en la salud de la población trabajadora: aquellos riesgos que producen enfermedades profesionales y patologías relacionadas con el trabajo. Estas prácticas preventivas dirigidas casi exclusivamente a los riesgos de seguridad apenas actúan sobre los riesgos que tienen prioridad en los sectores feminizados. Por otra parte, las prácticas preventivas no contemplan aquellos riesgos que afectan de manera prioritaria (y casi específica) a las mujeres (doble presencia, situaciones de intimidación, trato vejatorio y acoso sexual, entre otros). Estas diferencias de género que forman parte de un extenso conocimiento de la sociología y psicología no han sido contempladas en la construcción del conocimiento y metodología de trabajo relacionadas con la prevención de riesgos laborales, de manera que éstas


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contemplan y tratan a la población trabajadora desde una falsa homogeneidad basada en el modelo masculino.

En segundo lugar, el impacto que los nuevos conocimientos tienen en las prácticas preventivas es escaso, limitándose a foros de debate, pero poco aplicado en la práctica habitual de las políticas de prevención. Algunos colectivos de investigación han dedicado esfuerzos, fundamentalmente, al estudio de la ergonomía diferencial, el estrés, el embarazo y los indicadores de salud. En el campo de la exposición a sustancias químicas, pocos son los esfuerzos dedicados al tema, mientras van saliendo a la luz graves intoxicaciones.

En la evaluación de riesgos, la misma concepción de los riesgos y cómo éstos se estudian supone un primer sesgo en la valoración de los problemas de salud en el trabajo. Esto es, aquello que no se contempla como riesgo no es tenido en cuenta, por lo que no es identificado como tal ni evaluado en relación al posible daño que pueda producir. Si consideramos el riesgo derivado del esfuerzo físico y cómo lo valoramos, en la práctica predominante de la prevención, se considera que un trabajo requiere esfuerzo físico cuando supone la manipulación periódica, aunque con frecuencia no elevada, de objetos que se caracterizan por su elevado peso (precisamente aquellos tipos de trabajo que son habitualmente realizados por hombres). Por el contrario, aquellos trabajos que suponen posturas inadecuadas o manipulación de objetos no demasiado pesados, pero con unas frecuencias pequeñas (a veces de segundos) no es habitual considerarlo esfuerzo físico, cuando en realidad está suponiendo un peso acumulado excesivo. Por ejemplo, una costurera que está manipulando tejidos durante toda la jornada laboral puede llegar a un peso acumulado de varios cientos de kilos. Estos trabajos no son considerados como una tarea que requiere esfuerzo físico, y son precisamente los habitualmente realizados por mujeres.

Por otro lado, la falsa concepción de considerar que el conjunto de la población es homogéneo y que no existen diferencias entre diversos colectivos laborales, nos conduce a que riesgos específicos que afectan a la mujer no sean valorados ni tenidos en cuenta. Por ejemplo, cuando hablamos de las diferencias de género en el mundo laboral existen características que son prácticamente específicas del colectivo de mujeres y que pueden incidir negativamente en la salud, como son la doble presencia (la realización de trabajo doméstico y asalariado), el acoso sexual y las situaciones de discriminación. Lamentablemente, la cultura preventiva dominante (masculinizada) persiste en la visión de que estas realidades no son factores de riesgo, y en el caso que se acepten como factor de riesgo, entonces se considera que es un tema que no depende de las relaciones laborales, que se debe contemplar dentro de la privacidad y la individualidad de las personas afectadas y que su ámbito de solución es extralaboral.

Hemos visto que la propia concepción de lo que es evaluar riesgos lleva implícito un gran sesgo. Si evaluar riesgos es “medir” mediante indicadores “objetivos” situaciones que, comparadas con los “criterios” establecidos, nos permiten emitir un juicio sobre la posible incidencia sobre la salud, tres


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elementos de esta concepción de la evaluación de riesgos han de cuestionarse en este momento para adecuar la prevención a la diversidad de la población trabajadora. En primer lugar, no todas las condiciones de trabajo se pueden medir de la forma en que tradicionalmente lo han hecho las técnicas preventivas. Por ejemplo las respuestas fisiológicas ante el estrés varían mucho de unas personas a otras. ¿Cómo establecer una medida estándar que nos garantice que realmente se detecta una situación de estrés? En los riesgos que afectan de forma específica a las mujeres, ¿cómo medir la pérdida de autoestima ante una situación de discriminación salarial?, ¿cómo valorar la incidencia del acoso sexual?

En segundo lugar, hemos de cuestionar el sesgo en el establecimiento de indicadores “objetivos”. La salud tiene un fuerte componente subjetivo en función de la propia percepción, la biología diferencial, las experiencias previas y el entorno socioafectivo de la persona. Pretender establecer indicadores objetivos limita la prevención a aquello fácilmente observable, dejando de lado toda una serie de afectaciones a la salud que sólo se detectan en un inicio a través de la expresión de quienes la padecen, como los trastornos músculo-esqueléticos que no aparecen en una radiografía, las alteraciones del sueño y de la alimentación ante situaciones de presión y estrés o la desmotivación ante trabajos monótonos y repetitivos.

En tercer lugar, encontramos el sesgo en el establecimiento de los criterios para emitir el juicio de valor, que normalmente se han definido suponiendo un prototipo de persona trabajadora, supuestamente neutro, pero que en la realidad responde al trabajador varón. Por ejemplo, cuando se establecen valores límite para la exposición a sustancias tóxicas, este valor está definido para un tiempo determinado de exposición, unas características fisiológicas y unas condiciones de trabajo normales. Las investigaciones que se realizan para el establecimiento de criterios parten del sesgo de asumir que la situación de salud de mujeres y hombres y sus riesgos son similares, cuando de hecho no lo son. Así, aparece la tendencia de realización de ensayos clínicos contando en muchos casos exclusivamente con muestras de varones como sujetos de estudio, y aplicando los resultados automáticamente a las mujeres, de tal forma que los criterios son masculinos. Además, cuando el sexo se incluye como variable, se maneja como un potencial factor de confusión más que como una variable predictiva o pronóstica. Lo habitual es que se controle estadísticamente su efecto, por lo que en definitiva es una variable que se ignora.

Además de esta invisibilidad de algunos de los factores de riesgo que afectan de manera casi específica a las mujeres, el androcentrismo en la teoría y práctica preventiva otorga poco valor a los factores de riesgos que afectan a las mujeres. Las quejas de salud de los hombres se apreciarán como más serias y más conectadas con el trabajo, mientras que las quejas de las mujeres serán valoradas como más triviales, influidas con frecuencia por una componente psicosomática y relacionada más con factores del entorno familiar y doméstico que del trabajo (Ruiz Cantero, 2002). Esta misma concepción provoca en la práctica que los puestos de trabajo ocupados por


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mujeres no sean los prioritarios en cuanto a la aplicación de medidas de prevención. Por ejemplo, es una práctica habitual que en las empresas que son mixtas las secciones ocupadas por mujeres sean las últimas en las que se actúa, cuando la realidad es que nos encontramos con numerosas alteraciones de la salud relacionada con el trabajo. Esta situación es habitual en la industria. En aquellas secciones en las que las tareas que requieren movimientos repetitivos (tareas realizadas principalmente por mujeres) y que producen numerosa patología músculo-esquelética, principalmente de miembros superiores, no se da respuesta a esta problemática (Torada y Moreno, 2003).

Podemos concluir afirmando que se mantienen sesgos en forma de falsos supuestos de los/as investigadores/as y profesionales de la prevención de riesgos y salud laborales que obstaculizan el desarrollo de las investigaciones y actuaciones en salud de las trabajadoras, siendo los más generalizados los siguientes:

a) La fragilidad femenina: Se ha atribuido una mayor susceptibilidad de la mujer para manifestar molestias de salud debido a una supuesta fragilidad física y psicológica. Se subestiman las demandas que plantean las trabajadoras por sus necesidades o problemas de salud, tanto a nivel de consulta médica, como de los supervisores, patronos y sindicatos. Y, aún, los investigadores y profesionales de la salud laboral no le dan importancia suficiente a estos indicios. La explicación al hecho de que la mujer consulta más o presenta más episodios de problemas de salud es atribuida a una mayor disposición femenina a quejarse y no a la presencia real de problemas.

b) Inocuidad de las condiciones de trabajo: Existe una creencia generalizada de que las condiciones de trabajo en los sectores de concentración femenina son menos dañinas y más seguras que aquellas donde se concentran los hombres. Cuando la realidad es que las mujeres se concentran en trabajos más precarios: servicios de limpieza, servicio doméstico, restauración y hotelería, con turnos y horarios irregulares, largas jornadas de trabajo y baja remuneración. Los estudios en prevención de riesgos y salud laboral se han orientado y concentrado hacia los factores dramáticos (metales pesados, altas temperaturas, altos niveles de ruido...) que desencadenan enfermedades ocupacionales o la muerte prematura. Las prioridades de investigación y de intervención se establecen por la gravedad del daño inmediato y por lo más estudiado. Por tanto, aquellos aspectos menos estudiados o menos espectaculares en el daño son poco seleccionados como tema de investigación. Las condiciones laborales que prevalecen en los sectores de trabajo donde se concentran las mujeres, generan un mayor efecto acumulado físico y mental, caracterizado por la presencia de molestias frecuentes y constantes (dolor, fatiga, estrés, trastornos fisiológicos y psicológicos).


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c) Prevalece una orientación hacia el estudio y la intervención ante riesgos de seguridad o de prevención de enfermedades profesionales por riesgos higiénicos “dramáticos”, desestimando la intervención preventiva en riesgos ergonómicos y psicosociales: Los indicadores de salud ocupacional más usados mundialmente son los accidentes de trabajo (caídas, quemaduras, heridas, mutilaciones) y las enfermedades ocupacionales. En los registros de salud ocupacional, provenientes de Departamentos de Medicina del Trabajo o de la Seguridad Social, se reporta un menor número de accidentes laborales y de enfermedades ocupacionales en mujeres, lo cual pudiera llevar, falsamente, a concluir que la mujer sufre menos el impacto de las condiciones de trabajo o que trabaja en condiciones más seguras. No obstante, podemos afirmar que las mujeres están subrepresentadas debido a dos razones, fundamentalmente: la primera, una parte importante de las trabajadoras no están aseguradas (servicio doméstico, limpieza...), por lo tanto, no existen informes, y la otra, porque presentan más accidentes o dolencias, consideradas menores, que no quedan reflejados como relacionados con el trabajo, pues las condiciones de trabajo más frecuentes en las trabajadoras producen, más que una enfermedad inmediata, un efecto acumulado y la aparición de enfermedades a más largo plazo (posiciones fijas, rapidez y repetitividad de la tarea, alta concentración mental, trabajo con público, etc.).

d) Prejuicios al Feminismo: En trabajos científicos presentados en congresos, talleres y en los cursos de formación en prevención de riesgos y salud laboral de la mujer, podemos observar una reacción de “temor” por parte de los/as investigadores/as y profesionales de la salud laboral en aceptar la particularización del análisis del trabajo de la mujer y a profundizar en el estudio de las singularidades de sus problemas de salud, por no parecer “feministas”. Se manifiesta una cautela de identificarse con el feminismo. Bajo el argumento de la igualdad, de que hoy “todos/as somos iguales”, de que todos/as disfrutamos de los mismos derechos y oportunidades, se niega un abordaje particular de las condiciones de vida y de trabajo de las mujeres y de sus problemas de salud, ocultando una realidad evidente.

GÉNERO Y NUEVOS RIESGOS LABORALES

Son múltiples las fuentes que coinciden en señalar que los cambios

producidos en el mercado laboral, la nueva estructura, formas y organización del trabajo, los cambios que experimentan las empresas y la sociedad en su conjunto han conducido a la aparición de lo que se ha venido a llamar “nuevos riesgos laborales” o “riesgos emergentes”; todas ellas destacan la importancia de esta problemática en el ámbito laboral. Sin embargo, no existe


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de momento una definición única ni de carácter general que enmarque aquellos riesgos que se consideran “nuevos” o “emergentes”.

La Comunicación COM (2002) 118 de la Comisión hace referencia a los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados a la interacción de agentes químicos, físicos y biológicos, así como al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales). Por consiguiente, esta definición no exhaustiva distinguiría entre “agentes” y “entorno” relacionados con el puesto de trabajo y con la persona trabajadora.

Otra clasificación general distingue, dentro de lo que se engloba bajo la etiqueta de nuevos riesgos laborales, por un lado aquellos riesgos derivados de las nuevas tecnologías y de su aplicación práctica en el entorno profesional, en los que se incluyen riesgos de tipo tanto físico como químico, biológico, etc., relacionados por ejemplo con la fabricación y manipulación de nuevos materiales, sustancias y equipos o las alteraciones provocadas por la aplicación de fenómenos relacionados con las nuevas tecnologías (como por ejemplo, la exposición a los campos electromagnéticos de las tecnologías de la comunicación). También pueden incluirse dentro de este grupo los llamados “riesgos ergonómicos”. Por otro lado, los riesgos psicosociales, que constituyen el grupo que más amplia atención viene suscitando y el que más se ha sistematizado y analizado, por comprender algunos “riesgos” de muy amplia repercusión tanto laboral como social, siendo varias las definiciones y clasificaciones que, a su vez, se manejan.

La OIT los define como “las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los/as trabajadores/as por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia”.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone una definición de los expertos Cox, Griffiths y Rial-González: “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos a los trabajadores”

De todas las definiciones se infiere que se enmarcan dentro de los riesgos psicosociales aquellos factores que interfieren con el objetivo del bienestar personal y social de las trabajadoras y los trabajadores, así como de la calidad del trabajo y del empleo, alejándose del planteamiento habitual de prevenir la ocurrencia de enfermedades profesionales y de accidentes laborales.

La propia Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo diferencia 10 categorías que agrupa en dos apartados:

1. Categorías relacionadas con el contexto del trabajo a. Cultura de organización y gestión: Pobre comunicación entre los

distintos niveles de la empresa, bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas, falta de definición de los objetivos de organización.


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b. Papel o rol en la organización: Conflicto y ambigüedad en los roles (información inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de mando), responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo y escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones al respecto.

c. Desarrollo de la carrera profesional: Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional, falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral, lenta o nula promoción o promoción demasiado rápida, trabajo mal pagado, precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posición), bajo valor social del trabajo encomendado.

d. Poderes de decisión y de control: Baja participación en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones, falta de control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado fruto de su trabajo, no tener oportunidad de exponer las quejas, posibilidad de que un pequeño error o una inatención momentáneos tengan consecuencias serias o incluso desastrosas.

e. Relaciones interpersonales en el trabajo:

– En el trabajo de grupo: Aislamiento social o físico, mala compenetración o relación en los trabajos en equipo, conflictos interpersonales: hostigamiento o acoso moral (mobbing), acoso sexual o violencia física; falta de apoyo social; verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen étnico o la religión; adicción a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral.

– En la supervisión: Malas relaciones con los superiores o subordinados; conflictos interpersonales: intimidación, hostigamiento o acoso moral (mobbing o bossing en este supuesto), acoso sexual, violencia física; falta de apoyo social.

– En la relación con la clientela y usuarios/as: Conflictos y presiones con los/as usuarios/as o clientes del servicio, falta de apoyo social.

f. Interrelación con problemas familiares o sociales: Relaciones conflictivas entre las demandas del trabajo y las del hogar familiar respecto al tiempo dedicado al trabajo y actividades de ocio, bajo apoyo familiar, problemas de doble carrera profesional.

2. Categorías relacionadas con el contenido del trabajo a. Equipos y ambiente laborales: Problemas ligados a la fiabilidad,

disponibilidad, adecuación y mantenimiento de los equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo físico desagradables y peligrosas: iluminación y ruido


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(que dificultaría la comunicación y comprensión y distrae la atención y concentración), factores climáticos (excesivo calor, humedad, etc.), vibraciones (que son causa de fatiga y trastornos nerviosos), trabajo con sustancias tóxicas y peligrosas.

b. Concepción de las tareas del puesto de trabajo: Falta de variedad en las tareas y/o trabajo monótono, ciclos de trabajo muy cortos, trabajo fragmentado o inútil, bajo uso de los conocimientos del/a trabajador/a, alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.

c. Carga y ritmo de trabajo: Excesiva o muy reducida carga de trabajo, falta de control o intenso control sobre el ritmo de trabajo, altos niveles de presión sobre el tiempo de trabajo o tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros/as o los/as demás.

d. Programación del trabajo: Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno), programas de trabajo inflexibles, la programación de los ciclos de trabajo y de reposo, las interrupciones durante la jornada, horas extraordinarias no deseadas y en exceso, trabajo a destajo frente al salario por horas.

El INSHT ofrece una clasificación de dichos riesgos agrupada en dos áreas de estudio:

a) Riesgos centrados en la relación de la persona trabajadora con la tarea que ha de realizar en su puesto en trabajo: – Carga mental o esfuerzo intelectual que ha de realizar la persona

trabajadora para responder al conjunto de demandas de su puesto de trabajo: cronoestrés o presión del tiempo, tecnoestrés o presión ante el reto de utilizar las nuevas tecnologías, esfuerzos de atención, fatiga…

– Autonomía temporal o discreción concedida a la persona trabajadora para gestionar su secuencia de tiempo de trabajo y tiempo de descanso.

– Contenido del trabajo o variedad de contenidos de las tareas asignadas y las capacidades puestas en juego por la persona trabajadora durante el desempeño de las mismas.

b) Riesgos centrados en la relación entre la persona trabajadora y las demás personas de la organización:

– Supervisión/participación o posibilidad de la persona trabajadora de dirigir su propia actividad.

– Definición del rol o información explícita e implícita que la organización facilita a la persona trabajadora sobre las características del puesto que ocupa y las tareas que desempeña.


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– Interés de la organización por la persona trabajadora determinado por la inversión de recursos de formación, actualización, conciliación, dirigidos a dicha persona.

– Relaciones personales o toda interacción humana que se establece dentro del contexto de la organización.

En el Método Istas 21, se distinguen cuatro grupos, además de contemplar la “doble presencia” como factor que también afecta a la salud, aunque ésta no se incluye dentro de los riesgos psicosociales propiamente dichos.

– Exceso de exigencias psicológicas en el trabajo. – Falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo y

sobre las posibilidades de desarrollo. – Falta de apoyo social, de calidad del liderazgo, de previsibilidad o de

claridad del rol. – Escasas compensaciones del trabajo. Las y los especialistas en maltrato psicológico coinciden en resaltar la

abundancia de términos y conceptos que se manejan en este campo, y que se aplican al ámbito laboral en relación con los riesgos psicosociales, aunque no existe uniformidad ni coincidencia en su utilización. Entre los que se citan con mayor frecuencia cabe destacar:

– El estrés laboral, que puede definirse como las “respuestas físicas y emocionales de la persona trabajadora cuando las exigencias del desempeño de su puesto o tarea, el entorno laboral y la organización del trabajo no se adaptan a la capacidad, los recursos y/o las necesidades de dicha persona”, o también como “un modelo de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de conducta a los aspectos adversos y dañinos del propio trabajo, la organización y el entorno laborales. Es un estado caracterizado por altos niveles de agitación y angustia y, a menudo, del sentimiento de no saber sobrellevarlo”

– el mobbing en el trabajo, psicoterror laboral o acoso laboral, tipificado como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe una persona trabajadora por parte de otra u otras, que se comportan con ella cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos” (Piñel y Zabala, 2001). En el ámbito laboral, algunas autoras y autores lo asimilan en aquello que corresponde al acoso psicológico o al acoso moral. El mobbing es, de los nuevos riesgos laborales, el que más literatura especializada y conocimiento ha generado, entre otras cosas porque según los estudios de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo realizados en el año 2000, “alrededor del 9% de la población activa de la UE había sufrido intimidación o acoso en su puesto de trabajo durante los doce meses anteriores”.


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– el bullying o intimidación, también llamado a veces “violencia horizontal”, consiste en el maltrato físico reiterado o persistente de la víctima por parte de una persona más fuerte, en el lugar de trabajo o en relación con éste, que hiere, humilla, ofende o intimida a la víctima. A veces también se utiliza como sinónimo de mobbing en referencia a la violencia psicológica, la intimidación y la persecución. El término se utiliza ampliamente en el ámbito escolar.

– acoso sexual o “conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados. La atención sexual se convierte en acoso sexual si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si bien un único incidente de acoso puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente grave. Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo”

– el burnout, o “síndrome del quemado”: tipo o variante del estrés laboral que aparece en profesiones vocacionales donde hay una amplia implicación entre el sujeto que presta el trabajo y el sujeto receptor del mismo, existiendo entre ambos una relación de ayuda o servicio, y que tiene como síntomas el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal.

Los datos existentes sobre exposición a alguna de las situaciones consideradas como nuevos riesgos laborales son reveladores de la envergadura del problema, aunque la mayoría de ellos se refieren básicamente a violencia y acoso en sus distintas formas, y no existe información suficiente sobre cómo afectan de forma diferenciada a mujeres y hombres, pero sí una creciente conciencia de ello.

El Informe anual 2003 de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo confirma en gran medida las observaciones de que los abusos psicológicos en el trabajo tienden a aumentar en toda la UE, con las mujeres, los jóvenes y las personas con empleos precarios como grupos especialmente vulnerables. Entre otras, el informe presenta la conclusión de que las mujeres son más vulnerables a la violencia y el acoso en el trabajo que los hombres y tienden a emplearse más a menudo en sectores de alto riesgo, como la educación, la salud, la hostelería y la restauración y los servicios sociales públicos.

En la medida en que los riesgos laborales afectan de forma diferenciada a hombres y mujeres, se dice que son “pertinentes con respecto al género”. Al parecer, existe una creciente conciencia, al menos en el ámbito europeo, de dicha pertinencia.

Así, en el informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo titulado “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y la salud en el trabajo”, se afirma que “existen diferencias sustanciales en la vida


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laboral de mujeres y hombres, lo que afecta a su seguridad y salud en el trabajo”. En las conclusiones del informe se refuerza la relación entre las cuestiones de género y la exposición al riesgo, particularmente los de naturaleza psicosocial.

Plantear la prevención de los nuevos riesgos laborales desde la perspectiva de género constituye una vía escasamente explorada que abre paso a nuevas formas de abordar una problemática creciente y una actividad necesaria.

En los nuevos riesgos laborales y particularmente en los riesgos psicosociales, intervienen entre otros (como el entorno, la organización, el espacio, el tiempo, etc.) tres componentes fundamentales que, analizados desde la perspectiva de género, dan lugar a un planteamiento distinto: la subjetividad, la identidad y las relaciones humanas. En la lógica patriarcal, subjetividad, identidad y relaciones humanas están definidas por su naturalización, lo que las hace inamovibles. Dado que las tres intervienen en las dinámicas y en las relaciones laborales, resulta difícil aplicar con éxito soluciones que tal vez remedien o prevengan las manifestaciones de una determinada situación de riesgo, pero no la resuelven, puesto que la abordan desde sus síntomas pero no acuden a sus orígenes ni a sus causas, que son estructurales.

El análisis de género desmenuza las características y los contenidos de la subjetividad, cómo ésta se expresa y se concreta en cada mujer y en cada hombre. Estudia cómo cada quien incorpora, asimila y reproduce su cosmovisión del mundo; cómo se integran los valores, las normas, los símbolos, los mandatos y las expectativas sociales; qué oportunidades y posibilidades se adjudican a cada género y cuál es el “deber ser” de cada persona individualmente y vinculada a su identidad genérica. Además, describe claramente qué conflictos se producen entre el ser, el deber ser, el querer ser y el poder ser, y qué alternativas pueden plantearse.

Por otra parte, desentraña las características y los contenidos de la identidad de género patriarcal, permitiendo visualizar y evidenciar los roles y estereotipos asignados a cada uno de los sexos, y cómo éstos son aprendidos e interiorizados por mujeres y hombres y cómo se reproducen, transforman, legitiman y perpetúan, siempre con el objetivo de mantener un orden disimétrico, desigual, inequitativo e injusto que otorga privilegios a una parte en detrimento y discriminación de otra.

Finalmente, el análisis de género evidencia que las relaciones humanas son, todas ellas, relaciones de poder, en un sistema donde el poder es poder-dominación. Por ello, todas las relaciones están atravesadas por esta premisa del poder-dominación. En el orden patriarcal sólo existen dos posiciones: arriba o abajo, para todo tipo de relaciones, desde las más íntimas a las más públicas; y esta distribución del lugar y la posición está claramente asignada de antemano. Una parte de la humanidad, los varones, por su condición de género, están en posición de superioridad, frente a la otra parte de la humanidad, las mujeres, que por su condición de género están en posición de subordinación. Esta forma del poder-dominación no se da sólo respecto a los


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géneros, sino también en otras categorías de diferenciación de los seres humanos (como la raza, la etnia, la edad, la clase social, etc.) donde siempre hay una parte que es dominante y otra que es dominada. Hasta la modernidad, esta premisa fue asumida como “natural” por todas las partes, generando múltiples conflictos y cuestionamientos que han llevado a transformaciones formales, pero no estructurales, a través de las diferentes revoluciones sociales e individuales que se han producido en el transcurso de la historia. Pero el gran reto de la humanidad es romper con esta lógica que sólo beneficia a una parte y que tiene muchas repercusiones negativas en todos los niveles y para todas las partes. Esto no es ajeno a las relaciones laborales, donde la jerarquía forma parte de la norma.

Por todo ello, cambiando la subjetividad, la identidad y las relaciones de poder-dominación establecidas en el orden patriarcal por unas nuevas subjetividades e identidades y el desarrollo de poderes (entendidos como posibilidad, capacidad, etc.) individuales, colectivos y sociales, se entraría en otras dinámicas en las que no caben ni las agresiones, ni el acoso, ni el hostigamiento, ni la violencia: todas estas manifestaciones quedarían erradicadas.

Llegar a este umbral es un objetivo complejo y lejano. No obstante, son muchas las medidas que se pueden tomar para ir avanzando hacia él y así evitar o disminuir las situaciones de riesgo en el trabajo.

LA INTRODUCCIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO EN LA PRL El Centro de estudios de las interacciones biológicas entre la salud y el

trabajo de la Universidad de Québec ha realizado una serie de propuestas para tener en cuenta la perspectiva de género en la intervención ergonómica. Esta propuesta tiene validez para orientar las prácticas preventivas en general, más allá de las dirigidas específicamente a prevenir las molestias músculo-esqueléticas (Messing, 1999):

1. En la identificación del problema. En una misma empresa es habitual que nos encontremos diferencias en la identificación y percepción de los riesgos, así como problemas de salud diferentes. Estas diferencias recomiendan entrevistar a los trabajadores y trabajadoras de manera separada para facilitar hacer visibles problemas específicos de género que en las reuniones conjuntas no acostumbran a explicitarse (funcionamiento sexual, acoso sexual, problemas de la menstruación, relacionados con el embarazo, la familia...)

2. Durante la observación de las tareas: será imprescindible contemplar las diferencias específicas de género, desde las exigencias físicas a las emocionales y a las mentales, derivadas de las propias exigencias de los puestos de trabajo, así como de las exigencias derivadas de la doble presencia y de los roles de género en la sociedad.


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3. En el momento de la búsqueda de soluciones. La experiencia ha demostrado que es necesario buscar espacios de propuestas de soluciones propias para las trabajadoras, ya que las mujeres utilizan menos la palabra en los grupos mixtos y las propuestas de soluciones pueden ser diferentes. En esta fase es importante combatir que dichas diferencias no supongan discriminaciones para las mujeres.

4. En el momento de la formación. En numerosas ocasiones las mujeres se ven excluidas de los procesos sociales: la vida sindical, de las políticas de prevención y de atención a la salud. Esta realidad supone que en las actividades de formación se debe realizar un esfuerzo suplementario con el objetivo de que las mujeres se integren plenamente en los procesos formativos, y adoptar medidas como incluir los problemas específicos de género en los programas de formación.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2003) presentó un conjunto de sugerencias para que el proceso de gestión de riesgos basada en evaluaciones sea más sensible a los géneros, aconsejando un enfoque holístico en la prevención de riesgos, dado que existen diferencias de género en una variedad de aspectos más amplios relativos a las circunstancias laborales, como el acoso sexual, la discriminación, la participación en la toma de decisiones en el trabajo, y los conflictos entre el trabajo y la vida privada. Otro objetivo es identificar los peligros y riesgos sanitarios obvios que son más frecuentes entre las mujeres trabajadoras.

Siguiendo la arquitectura de las propuestas de la Agencia podemos definir en qué áreas se puede intervenir y con qué herramientas e instrumentos hacerlo desde el enfoque de género, a la vez que identificamos quiénes son los agentes implicados en la prevención de riesgos con enfoque de género.

a) Aspectos clave de una evaluación de riesgos sensible a los géneros: – Mantener un compromiso positivo y tomarse en serio los temas

de género, lo que implica conocer la terminología y la conceptualización de los riesgos laborales y de la teoría y el análisis de género.

– Mantenerse informadas e informados sobre el desarrollo del conocimiento en estas materias a través de fuentes bibliográficas, jurídicas, judiciales, administrativas, empresariales, sindicales, de las mutuas, etc.

– Examinar la verdadera situación de trabajo – Hacer que participen todos/as los/as trabajadores/as, mujeres y

hombres, en todos los niveles. – Evitar hacerse ideas preconcebidas sobre cuáles son los riesgos

y quién se encuentra en situación de riesgo. – Atender especialmente al ámbito de control preventivo de la

Psicosociología Aplicada, para evaluar la calidad de las


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relaciones interpersonales y detectar situaciones de riesgos psicosociales.

– Datos desagregados por sexo: Si ya es escaso el conocimiento de las estadísticas sobre riesgos laborales (principalmente los emergentes) en la realidad de las empresas, lo es mucho más en lo que se refiere a cómo las situaciones afectan a mujeres y hombres de forma diferenciada, lo cual dificulta la planificación y la intervención para corregir y eliminar dichas situaciones. Por ello, es preciso exigir a las administraciones y entidades dedicadas a generar información que produzcan datos desagregados por sexo en todos los niveles, así como producir y facilitar información con este nivel de desagregación.

– Cuestionarios y protocolos diseñados con enfoque de género: Principalmente en relación con los riesgos psicosociales, se han desarrollado diferentes cuestionarios y protocolos para la (auto)evaluación de los mismos. La mayoría de ellos están diseñados sin preocupación por no utilizar un lenguaje sexista y sin contemplar las especificidades de género vinculadas a estas situaciones de riesgo.

– Formación en género e Igualdad de Oportunidades para empresarias/os y toda la plantilla, especialmente el personal de RRHH y responsables de prevención, así como para profesionales de servicios de prevención externos y mutuas.

– Formación en prevención de NRL con enfoque de género, para empresarias/os, trabajadoras/es y personal de RRHH.

– Formación en liderazgo y dirección con enfoque de género, para empresarias y empresarios.

b) Aspectos a tener en cuenta en las diferentes etapas de la gestión basada en la evaluación: – Paso 1: Identificación de riesgos. Por ejemplo, incluir el género de

los siguientes modos:

• Evaluar los riesgos prevalentes en los trabajos según la preponderancia (masculina o femenina);

• examinar los riesgos para la salud y los que afectan a la seguridad;

• preguntar de forma estructurada a las trabajadoras y trabajadores qué problemas tienen en su trabajo;

• evitar crearse ideas preconcebidas sobre qué puede ser “trivial”;

• tomar en consideración a toda la mano de obra, por ejemplo limpiadores, recepcionistas;


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• no olvidar a los trabajadores/as a tiempo parcial, temporales o contratados/as por empresas de trabajo temporal (ETT), ni a los que estén de baja médica en el momento de la evaluación;

• animar a las mujeres a informar de aquellos aspectos que piensen que pueden afectar a su seguridad y salud en el trabajo (SST), así como de los problemas sanitarios que pueden guardar relación con el trabajo;

• examinar y preguntar por aspectos más amplios del trabajo y la salud.

– Paso 2: Evaluación de riesgos. Por ejemplo, incluir el género de los siguientes modos:

• Examinar las tareas que verdaderamente se realizan y el auténtico contexto de trabajo;

• no formarse juicios gratuitos sobre la exposición basados en la mera descripción o en la denominación del empleo;

• tener cuidado de evitar sesgos por géneros a la hora de priorizar riesgos, clasificándolos en altos, medios y bajos;

• hacer participar a las trabajadoras en la evaluación de riesgos; estudiar el empleo de círculos de salud y métodos de cartografía de riesgos; las ergonomías de participación y las intervenciones frente al estrés pueden ofrecer algunos métodos;

• asegurarse de que quienes realizan las evaluaciones disponen de suficiente información y formación en asuntos de género relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo;

• garantizar que los instrumentos y herramientas utilizados en la evaluación incluyen asuntos pertinentes tanto para los hombres como para las mujeres que trabajan; en caso de que no los incluyan, adaptarlos;

• comunicar a todos los asesores externos que deberán adoptar un enfoque sensible a los géneros, y comprobar que son capaces de hacerlo;

• prestar atención a aspectos de género cuando se examinan las implicaciones para la SST de cualquier cambio previsto en el puesto de trabajo. Por ejemplo, incluir en el estrés: § Interfaz entre el hogar y el trabajo, y horarios laborales de

hombres y mujeres; § carrera profesional; § acoso; § factores de estrés emocional;


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§ interrupciones no previstas y la obligación de realizar varias tareas simultáneamente.

Por ejemplo, en relación con la salud de la reproducción: § Incluir los riesgos para la salud reproductiva de hombres y

mujeres; § examinar todos los ámbitos de la salud reproductiva, no sólo

el embarazo. Por ejemplo, en relación con los trastornos músculo-esqueléticos: § Examinar de forma crítica el “trabajo ligero”: ¿cuánto esfuerzo

muscular estático hay implícito?; ¿el trabajo incluye estar de pie mucho tiempo?; ¿qué cargas se manejan verdaderamente en la práctica, y con qué frecuencia?

– Paso 3: Puesta en práctica de soluciones. Por ejemplo, incluir el género de los siguientes modos:

• Intentar eliminar los riesgos en su origen, proporcionando un entorno de trabajo seguro y saludable a todos/as los/as trabajadores/as (esto incluye los riesgos para la salud reproductiva);

• prestar atención a grupos de población diversos y adaptar el trabajo y las medidas preventivas a los/as trabajadores/as; por ejemplo, seleccionar equipo de protección conforme a las necesidades individuales, adecuado para mujeres y para hombres de medidas «no estándar»;

• hacer participar a las trabajadoras en la toma de decisiones y en la aplicación de soluciones;

• garantizar que los trabajadores, mujeres y hombres, reciben información y formación en materia de SST pertinente para las tareas que desempeñan, así como sus condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud; garantizar la inclusión de los/as trabajadores/as a tiempo parcial, temporales y contratados/as por ETT.

• Realizar una revisión de la organización de la empresa y del trabajo: § Planificación de los horarios, teniendo en cuenta además del

rendimiento y la productividad, otros factores personales y familiares tendientes a la flexibilidad. § Planificación, definición y reparto de tareas y

responsabilidades. § Adaptación de las tareas a las características y habilidades

de las personas y a sus situaciones de partida, en particular en relación con la doble presencia.


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• Mejora del entorno laboral: el entorno físico (ruido, iluminación, temperatura, humedad, ventilación, etc.) y fomentar las relaciones entre el personal de la empresa fuera del ámbito laboral.

– Pasos 4 y 5: Vigilancia y revisión. Por ejemplo, incluir el género de los siguientes modos: • Garantizar que las trabajadoras participan en los procesos de

vigilancia y revisión;

• conocer la nueva información disponible sobre aspectos de la salud ocupacional relacionada con el género. La vigilancia de la salud puede ser parte de la evaluación y de la vigilancia de los riesgos:

• Incluir la vigilancia pertinente de los empleos de hombres y mujeres;

• Evitar hacerse ideas preconcebidas, por ejemplo basadas en la denominación del trabajo, sobre a quién incluir en las actividades de vigilancia. Los registros de accidentes son una parte importante de la evaluación y la vigilancia de los riesgos:

• Fomentar el registro de aspectos relativos a la salud laboral además del de accidentes.

c) Medidas generales para promover la sensibilidad de género en la gestión de la Seguridad y salud en el trabajo: - Revisar las políticas de seguridad, incluyendo específicamente un

compromiso de integrar el género además de los objetivos y procedimientos pertinentes.

- Intentar garantizar que los servicios de salud laboral internos y externos a los que se recurre adopten un enfoque sensible al género.

- Proporcionar formación e información sobre asuntos de género en relación con los riesgos para la seguridad y la salud a los/as asesores/as, gestores/as y supervisores/as, representantes sindicales, comités de seguridad, etc.

- Vincular la seguridad y salud laborales con cualquier medida por la igualdad adoptada en el trabajo, incluyendo planes de igualdad.

- Estudiar modos de fomentar que un mayor número de mujeres participen en comités de seguridad; por ejemplo, ¿se celebran las reuniones en horas en que las mujeres pueden asistir?

- Dotar a las empresas de un documento que desarrolle el código ético, plasmando sus valores en las relaciones, comportamientos y actitudes en relación con las tareas y funciones que han de desempeñarse, teniendo en cuenta las especificidades de mujeres y hombres y los aprendizajes de cada cual.


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- Mejora de la comunicación horizontal y vertical en la empresa. - Incorporación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres en todos los niveles de la organización. - Diseño de organigramas que fomenten la participación del

personal y que promuevan el sentido de pertenencia. - Propuesta de modelos de liderazgo y dirección democráticos y

equitativos, que contemplen la diversidad. Frente a la problemática de los nuevos riesgos laborales es

particularmente importante que las empresas cuenten con un código ético que plasme los principios y valores que rigen la actividad profesional y empresarial; se trata de un ejercicio que permitirá definir en qué se basa aquello que se quiere hacer y sobre qué premisas y pilares se sustenta. En la búsqueda de soluciones a la misma y de prevención de su grave incidencia, el enfoque de género constituye una valiosa herramienta de análisis y de intervención, que es importante tener en cuenta a la hora de definir los contenidos del código ético.

La ausencia de reglas del juego, la no delimitación de reglas y normas, la falta o indefinición de objetivos y principios, el desconocimiento de los mismos por parte de todas las personas que participan en cualquier tipo de relación, especialmente las laborales, las profesionales, las empresariales, en cualquiera de sus múltiples variedades y formas, todo ello acarrea consecuencias negativas y desfavorables para las personas concretas, mujeres y hombres, para las empresas, para los (múltiples y variados) grupos humanos y, en definitiva, para la sociedad. La ausencia de un enfoque de género en el mismo, más allá de la exclusión e invisibilización que supone el uso de un lenguaje sexista, priva de una mirada más integradora, incluyente y amplia, capaz de eliminar las discriminaciones existentes desde la raíz.

Por desgracia, en general no se suele pensar a priori que puedan llegar a producirse estas consecuencias negativas, y por ello no se previenen los riesgos y las personas no se preparan para poder abordar las situaciones que acarrean (también hay veces que no se quiere intervenir, con toda conciencia). Se presupone que todo el mundo lo sabe y lo conoce todo (a las otras personas y sus reacciones, las dinámicas de las organizaciones y empresas, las leyes y las normas sociales de funcionamiento, etc.) como en el mundo todo estuviera preestablecido (nada fuera cambiante ni dinámico): las personas, mujeres y hombres, homogéneas, uniformes, invariables; las relaciones, predefinidas y cosificadas… La realidad es muy otra: las personas, las relaciones y los elementos (las normas, los principios, los tiempos, los espacios, los valores, las reglas, los comportamientos…) están en constante movimiento y cambio.

Si este planteamiento lo aplicamos al mercado de trabajo y a las relaciones laborales y empresariales, la cuestión se agrava, produciéndose situaciones de abuso, de excesos, de tensión, de sobre-exigencia, de maltrato, de acoso, etc., de las que deriva un clima negativo, estrés laboral, enfermedades de origen psicosocial, absentismo laboral, descenso del


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rendimiento y la productividad, manifestaciones distintas de los nuevos riesgos laborales.

Por ello es importante que las relaciones laborales y profesionales sean desde un principio claras, explícitas, específicas y conocidas por todas y todos, para evitar problemas, pérdidas de todo tipo y elevados costes personales, económicos y sociales.

En la Guía de buenas prácticas para la prevención de nuevos riesgos laborales con enfoque de género de la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (2004) se propone un listado de valores que, partiendo de la inclusión, la equivalencia, el reconocimiento y la reciprocidad (entre otros muchos) permitan a las empresas y a las personas que las integran definir sus principios, objetivos, modos de hacer y relaciones. Para materializar y desarrollar los valores, la guía plantea consensuar normas que reglen:

– La distribución de tareas y responsabilidades, atendiendo a las especificidades de las trabajadoras y los trabajadores, a las necesidades y objetivos de la empresa y de las empresarias y los empresarios.

– La distribución de espacios y tiempos que tengan en cuenta las condiciones físicas mínimas y unos horarios que no produzcan daños en la salud de las personas trabajadoras, contando para ello con la participación de éstas.

– Formas de resolución de conflictos vinculadas a la negociación y al pacto, como vía de solución beneficiosa y satisfactoria para todas las partes.

– Las conductas y los comportamientos que se consideran adecuados y que todas las partes asumen, fomentando el sentido de pertenencia, la motivación y el bienestar en el trabajo.

– Los derechos y deberes de todas las partes como base para que todas y todos conozcan los límites y las posibilidades y como forma de anticiparse a conflictos y situaciones desagradables que pueden acarrear consecuencias de mayor envergadura.


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BIBLIOGRAFÍA

Código de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual, Resolución del Consejo de Ministros de 20 de mayo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (90/C167/02). Comunicación de la Comisión Europea COM(2002) 118 final titulada «Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)». Diamantopoulou, A. Europa bajo los efectos del estrés, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, Revistas, nº 5, 2003. Facts nº 42 de la Agencia sobre “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y la salud en el trabajo” Guía de buenas prácticas para la prevención de nuevos riesgos laborales con enfoque de género. Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (FEMEVAL). Valencia, 2004 Informe Anual 2003, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Dublín, 2004. Martín Daza y Pérez Bilbao. Factores Psicosociales: metodología de evaluación. NTP 443. INST, 1997 Messing, K. La pertinence detenir en compte du sexe des “opérateurs” dans les études ergonomiques: Bilan de recerches. Pistes, Vol 1 nº 1, novembre 1999 Método ISTAS21, Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPsoQ), Adaptación al Estado español, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2003. Piñuel, I y Zabala, Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Ed. Sal Terrae, Santander, 2001. T. Cox, A.J. Griffiths, E. Rial-González, Research on work-related stress, Informe dirigido a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2000.]


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ANÁLISIS GENERAL DE LOS PRINCIPALES RIESGOS ERGONÓMICOS Y PSICOSOCIALES

En la práctica totalidad de las ocupaciones feminizadas encontraremos un

denominador común: los problemas músculo-esqueléticos, problemas derivados de la organización del trabajo (asociados a los denominados riesgos psicosociales) y problemas derivados de la posición de la mujer en las relaciones de poder masculinas (los riesgos específicos de género). Esta tipología de daños a la salud se caracteriza porque la sintomatología es difícil de identificar y se infravaloran en las actuaciones preventivas. Se presupone que las exigencias emocionales y afectivas de determinados trabajos feminizados son “naturales” en las mujeres y no entrañan riesgos para la salud. En definitiva son riesgos invisibles e invisibilizados que van mermando la salud poco a poco.

COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA DE ANDALUCÍA Los principales daños que ocasiona la exposición a factores ergonómicos

son las lesiones músculo-esqueléticas, que incluyen alteraciones que se identifican y clasifican según los tejidos y estructuras afectados. Estos trastornos por lo general son de carácter crónico, y se desarrollan durante largos períodos de malestar y dolor, por lo que a menudo resulta difícil su identificación y relación con los factores laborales causantes, y por tanto, su registro como enfermedades profesionales.

Entre las lesiones músculo-esqueléticas encontramos las siguientes alteraciones:

– Trastornos en los músculos, como mialgias, calambres, contracturas y rotura de fibras. Son frecuentes en cuello y hombros, con un progresivo deterioro funcional de la musculatura afectada, y se dan tanto en actividades con trabajo estático como dinámico.

– Trastornos en tendones y ligamentos, frecuentes en muñeca, antebrazo, codo y hombro como consecuencia de períodos prolongados de trabajo repetitivo y estático. Suelen manifestarse con lesiones tales como tendinitis, tenosinovitis o gangliones. Si son los ligamentos los que se alteran se producen esguinces o estiramientos, con o sin desgarros ligamentosos, por torceduras articulares y sobrecargas musculares.


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– Trastornos en articulaciones, como artrosis, artritis, hernias discales y bursitis. Pasados los cincuenta, muchas trabajadoras sufren una rápida evolución de los procesos artrósicos por factores hormonales agravantes.

– Trastornos y alternaciones de los nervios, susceptibles de sufrir compresiones, atrapamientos y estiramientos que producen alteraciones en la zona que inervan. Son frecuentes en la muñeca y el antebrazo y se producen por la sobrecarga de la repetitividad y la inmovilización.

– Trastornos vasculares. Las lesiones músculo-esqueléticas suelen producirse por la exposición

continuada y prolongada a factores de riesgo derivados de las exigencias físicas del trabajo, tales como posturas forzadas, movimientos repetitivos y manipulación de cargas. Existen además otros aspectos indirectos relacionados con las formas de organización del trabajo que pueden favorecer su aparición.

El ritmo de trabajo constituye un indicador de cómo la persona trabajadora percibe las demandas externas y de cómo las gestiona para acomodarlas a su capacidad de ejecución. El trabajo a alto ritmo, con objetivos temporales muy estrictos y determinados, sin la participación del/la trabajador/a, provoca reacciones de estrés que pueden favorecer la aparición y el desarrollo de lesiones músculo-esqueléticas, porque se produce una limitación en la capacidad del organismo para reparar los tejidos dañados y porque las reacciones en situaciones de estrés provocan un excesivo esfuerzo por actuar rápido y en tensión, incrementando la sensibilidad psíquica y física al dolor.

Cuando la organización y las circunstancias de la producción imponen un ritmo de trabajo muy alto, se reducen los tiempos de reposo, vitales para mitigar la fatiga de los músculos que son constantemente solicitados para la ejecución de tareas durante la jornada. Sin embargo, suelen ser considerados por las empresas como tiempos muertos, por lo que el objetivo, explícito o no, es integrar ese tiempo “desperdiciado” en el proceso de trabajo, haciendo así más densa la jornada de trabajo.

La fuerza es el componente biomecánico por el que músculos, tendones y articulaciones realizan movimientos o mantienen una posición determinada. Para que las células musculares puedan realizar su trabajo necesitan la energía de la glucosa, transportada por la sangre. El trabajo de los músculos puede ser estático, cuando la contracción muscular se mantiene durante un cierto tiempo de forma continua, sin variar la longitud de las fibras musculares, y dinámico, cuando se suceden en cortos periodos de tiempo, alternativamente, contracciones y relajaciones de las fibras. El efecto en este último caso es de bombeo de sangre, mientras que en el trabajo estático la compresión mantenida dificulta la circulación, acumulándose los residuos y empobreciéndose de glucosa y oxígeno las fibras musculares. En uno y otro caso, según la duración, la intensidad del trabajo y el entrenamiento y


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capacidad física del/a trabajador/a, es preciso un tiempo para la recuperación, aunque a medida que aumenta el esfuerzo muscular la circulación sanguínea disminuye o es insuficiente, apareciendo cansancio y dolor como expresión de la fatiga muscular.

La postura de trabajo es la posición que adopta el cuerpo y está en función de las relaciones espaciales de sus segmentos. Se trata de una variable fundamental que puede ser inadecuada por tener que mantener el cuerpo quieto o realizar movimientos muy limitados, por la sobrecarga de la musculatura o la realización de trabajo estático (cuando se mantiene durante más de cuatro segundos) y por cargar las articulaciones de forma asimétrica.

La repetición de movimientos es propia de actividades que se caracterizan por la realización continuada de ciclos de trabajo similares, de forma que un ciclo de trabajo se asemeja al anterior en la secuencia temporal, en patrón de fuerzas y en las características del movimiento realizado. Una tarea se considera repetida cuando la duración de un ciclo de trabajo es menor de 30 segundos. En general, este tipo de trabajos se realiza con los miembros superiores; los antebrazos y las manos realizan el trabajo dinámico mientras que los brazos y los hombros proporcionan equilibrio y estabilidad. De esta forma, repartiéndose el trabajo entre las articulaciones, suelen lesionarse ambas aunque por distintas razones.

Las principales consecuencias de la exposición a los riesgos ergonómicos citados serán los denominados trastornos músculo-esqueléticos, cuyo síntoma predominante es el dolor, produciendo una alteración funcional de diferente intensidad.

En una primera fase se dan síntomas de forma ocasional para más tarde instaurarse de forma permanente y crónica. En general, no se producen como consecuencia de traumatismos sino por sobrecarga mecánica de determinadas zonas, lo que produce microtraumatismos que ocasionan lesiones de tipo acumulativo que se cronifican y disminuyen la capacidad funcional.

Los principales trastornos músculo-esqueléticos los podemos agrupar dependiendo de la zona corporal donde se localicen. Así, tendríamos los siguientes:

a) Trastornos en la columna. La columna vertebral está formada por vértebras superpuestas y articuladas entre sí por sus apófisis y por los discos intervertebrales. Las vértebras aumentan de tamaño en sentido descendente y están reforzadas por ligamentos que permiten su alineamiento y movilidad. Los discos intervertebrales son elásticos y funcionan como almohadillas capaces de soportar presiones importantes. La columna actúa como eje que mantiene la simetría músculo-esquelética y el equilibrio del organismo. La movilidad de la columna no es igual en todos sus segmentos y aunque la columna cervical, dorsal y lumbar mantienen ciertas semejanzas en la forma y la movilidad, las 5


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vértebras sacras están soldadas, formando el hueso sacro, y las 4 ó 5 vértebras coccígeas forman el hueso cóccix. La columna vertebral sirve de soporte corporal para los movimientos del tronco, soporta la cabeza y se relaciona con los hombros a través de la cintura escapular. Además, protege la médula espinal. Todas estas funciones determinan el tipo de lesiones que se van a producir con más frecuencia, como la artrosis y el deterioro de los discos intervertebrales. La columna cervical realiza los movimientos de flexión, extensión, lateralidad y giro con cierta amplitud. No soporta grandes presiones y su función principal es la de sostener la cabeza que por su peso tiende a caer hacia delante, lo que obliga a la musculatura de la nuca a mantenerse en constante actividad estática. Por esta razón, los movimientos de flexión requieren también una actividad extensora. La inclinación lateral y el giro reducen los espacios entre las vértebras por lo que pueden comprimirse los nervios raquídeos. La Columna Dorsal tiene 12 vértebras sobre las que se articulan las costillas. Este conjunto constituye la jaula torácica que protege los pulmones y el corazón y es fundamental para los movimientos respiratorios a los que contribuye la musculatura torácica. La Columna Lumbar tiene 5 vértebras y está preparada para soportar compresiones pero no para los movimientos de rotación que son el origen de las lesiones por cizallamiento en los discos intervertebrales. Éstos disminuyen su tamaño y elasticidad, deformándose y comprimiendo los nervios raquídeos que proceden de la médula espinal y salen entre las vértebras. Las lesiones más frecuentes son la dorsolumbalgia, que aparece cuando se adoptan malas posturas, se permanece sentado mucho tiempo (trabajo estático) y se manejan cargas con frecuencia (trabajo dinámico) y se favorece con la vida sedentaria, el sobrepeso y la insatisfacción en el trabajo; la hernia discal, una protrusión del disco intervertebral en el canal raquídeo produciendo compresión de la médula y los nervios raquídeos; o el pinzamiento de un nervio, una compresión que se produce por procesos mecánicos cuyas causas más frecuentes son la hernia discal y alteraciones por artrosis vertebral de la columna cervical y lumbar.

b) Trastornos en el hombro. La articulación del hombro está formada por la escápula y el húmero que junto con la clavícula y el esternón forman la cintura escapular. Se trata de una articulación grande y de gran movilidad que no está sometida a grandes presiones, razón por la que sus lesiones características son las músculo-tendinosas, siendo rara la artrosis. Aunque cuelga está también preparada para la carga y relaciona la columna cervical y el miembro superior a través de grupos musculares que dan la movilidad al conjunto. Ésta es la razón por la


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que muy frecuentemente se asocian las molestias del hombro y la columna cervical. En el hombro se unen cuatro tendones procedentes de los músculos supraespinoso, de los rotadores internos y de los rotadores externos del brazo, formando el manguito de los rotadores que se inflaman con los movimientos de elevación de los codos, en acciones repetidas de levantar y alcanzar con y sin carga y en actividades donde se tensan los tendones o se comprime la bolsa subacromial, dando lugar a una tendinitis. Los movimientos repetidos de alcance por encima del hombro también producen la compresión de los nervios y los vasos sanguíneos que hay entre el cuello y el hombro produciendo el síndrome costoclavicular. No son infrecuentes las lesiones de la cápsula articular.

c) Trastornos en brazo y codo. La articulación del codo está formada por el húmero, el cúbito y el radio. Permite los movimientos de flexión y extensión del codo y la rotación del antebrazo sobre su eje en conjunción con la articulación de la muñeca, la articulación del codo y músculos del antebrazo. En el codo predominan los tendones sin vaina, lo que supone un mayor riesgo de desgaste. Cuando se sobrecargan, se inflaman y el dolor se localiza en el codo, dando lugar a epicondilitis y epitrocleítis, provocados sacudidas, la supinación y la pronación repetidas del brazo y movimientos de flexión y extensión forzados de la muñeca. Los movimientos de pronación pueden producir la compresión del nervio mediano por el músculo pronador redondo. Los movimientos de flexión extrema del codo pueden comprimir el nervio cubital y los movimientos rotatorios repetidos del brazo, flexión repetida de la muñeca con pronación o extensión de la muñeca con supinación pueden producir el atrapamiento del nervio radial.

d) Trastornos en mano y muñeca. La articulación de la muñeca está formada por los huesos del antebrazo, cúbito y radio, y la primera fila de huesos del carpo, escafoides, semilunar y piramidal que facilitan la flexión y la extensión de la muñeca, además de ligeros movimientos de lateralidad. La segunda fila de huesos del carpo, trapecio, trapezoide, grande y ganchoso se articula con los cinco metacarpianos sobre los que se articulan las primeras falanges de los dedos. La excesiva tensión, flexión, el contacto con una superficie dura o las vibraciones sobre un tendón puedan producir tendinitis o tenosinovitis que incluye la producción excesiva de líquido sinovial que comprime y produce dolor. El síndrome de De Quervain aparece en los tendones abductor largo y extensor corto del pulgar al combinar agarres fuertes con giros o desviaciones cubitales y radiales repetidas de la mano. El dedo en resorte o tenosinovitis estenosante digital, es el bloqueo de la


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extensión de un dedo de la mano por un obstáculo, generalmente en la cara palmar que afecta a los tendones flexores. Se origina por flexión repetida del dedo, o por mantener doblada la falange distal del dedo mientras permanecen rectas las falanges proximales. El Síndrome del canal de Guyon se produce al comprimirse el nervio cubital cuando pasa a través del túnel Guyon en la muñeca. Puede originarse por flexión y extensión prolongada de la muñeca, y por presión repetida en la base de la palma de la mano. El Síndrome del túnel carpiano se origina por la compresión del nervio mediano en el túnel carpiano de la muñeca, por el que pasan el nervio mediano, los tendones flexores de los dedos y los vasos sanguíneos. Los síntomas son dolor, entumecimiento, hormigueo y adormecimiento de la cara palmar del pulgar, índice, medio y anular Se produce como consecuencia de posturas forzadas mantenidas, esfuerzos o movimientos repetidos y apoyos prolongados o mantenidos.

GÉNERO, RIESGOS POSTURALES Y TRASTORNOS MÚSCULO-ESQUELÉTICOS

Las enfermedades y síntomas músculo-esqueléticos representan uno de

los problemas de salud más importantes para las mujeres, primero porque se encuentran entre los problemas más comunes y segundo porque representan la mayor parte de los casos de enfermedad relacionada con el trabajo. Sin embargo, a pesar de esto muchos/as trabajadores y trabajadoras se encuentran frente a la ausencia de reconocimiento del origen laboral de sus dolencias. Una de las razones es que la relación entre un accidente de trabajo y una lesión profesional es bastante clara, pero existe una gran dificultad cuando se trata de relacionar los problemas músculo-esquelético de tipo crónico con las condiciones de trabajo. La repetición de un mismo gesto puede provocar lesiones, pero las lesiones pueden tardar años en manifestarse, contrariamente a un accidente donde la lesión se ve inmediatamente. Además, como los problemas crónicos se desarrollan en mucho tiempo, muchos elementos pueden afectarlos. Por ejemplo, no todos los casos en los que se da una exposición a movimientos repetitivos del codo resultan en una inflamación del tendón, como tampoco se observa que las trabajadoras a tiempo parcial tengan menos problemas que las trabajadoras a tiempo completo. Aunque como examinaremos más adelante, las trabajadoras a tiempo parcial se contratan para situaciones de intensa demanda, por lo que la exposición puede ser mayor, a la vez que los tiempos de reposo menores.

Hemos visto con anterioridad que los problemas músculo-esqueléticos son inflamaciones de músculos y tendones como las tendinitis y bursitis. Pueden también tratarse de deterioros del cartílago y los huesos como en algunos casos de osteoartritis, diversos tipos de


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problemas de columna y de compresión de nervios tal como el síndrome del túnel carpiano. Pueden estar asociados a un evento único y bien definido (accidente) pero también pueden ser lesiones que se construyen a lo largo de varios años por traumatismos repetidos en la misma estructura (tendón, músculo o nervio). Existe un consenso en considerar que muchos factores pueden influir en el desarrollo de los problemas músculo-esqueléticos. Por esto se dice que son multicausales. Las investigaciones muestran que la repetitividad, la postura, la fuerza que se aplica y los años de exposición son algunos de los factores que contribuyen a su desarrollo.

La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo aporta datos que sugieren que las mujeres refieren algún tipo de molestia músculo-esquelética con más frecuencia que los hombres. Mientras que el 23% de los hombres manifiestan no padecer ninguna molestia músculo-esquelética, el porcentaje baja al 17% en las mujeres. Además, como puede apreciarse en el gráfico 1, las molestias músculo-esqueléticas de cuello son significativamente más frecuentes en las mujeres (54,5%) que en los hombres (31,6%).

Los trastornos músculo-esqueléticos presentan unas claras diferencias de género. Mientras que la zona corporal más afectada en los hombres es la zona lumbar (predominando el tipo de trastorno de lesiones por sobreesfuerzo, con lo que el reconocimiento legal será de accidente laboral), en las mujeres los localizan más en hombros, cuello y miembros superiores (predominando los tipos de trastornos de lesiones por movimientos repetitivos junto a una amplia gama de dolores molestias, con lo que el reconocimiento legal será de enfermedad profesional). La edad de aparición es mayor en las mujeres y el sector de actividad está también diferenciado (tabla 1). La diferencia en las zonas en las que se presentan se deben a exposiciones diferenciales: los trabajadores varones están más expuestos a manipulación de cargas pesadas, y las mujeres realizan trabajos repetitivos que afectan fundamentalmente al cuello, hombros y extremidades superiores.

Tabla 1. Diferencias de género en trastornos músculo-esqueléticos

VARONES MUJERES

Zona afectada Menor dispersión. Más en zona lumbar.

Más dispersión. Más en hombros, cuello, miembros superiores.

Momento en que se produce A menos edad. A más edad.

Tipo de trastorno Más lesiones por sobreesfuerzo.

Más lesiones por movimientos repetitivos. Amplia variedad de dolor y molestias.

Reconocimiento legal Más accidentes de trabajo. Más enfermedades profesionales.

Sector

Construcción. Metal (incluyendo ind. del automóvil). Cárnicas.

Textil. Comercio. Sanidad y Servicios Sociales. Limpieza. Manufacturas.


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Gráfico 1. Localización de las molestias músculo-esqueléticas según sexo (V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo)

Por ramas de actividad, el cuello es señalado de forma muy importante en

Administración y Banca (55,4%), en los Servicios Sociales (49,9%) y en Otros Servicios (43,6%), actividades feminizadas, que se caracterizan por la exposición a movimientos repetitivos y la manipulación de cargas poco pesadas pero de forma constante.

En los últimos diez años se han publicado varias revisiones bibliográficas que aportan diferentes grados de evidencia acerca de la relación etiológica entre los trastornos músculo-esqueléticos y los factores de riesgo del trabajo. Tal vez la más exhaustiva ha sido la realizada por el Instituto de Seguridad y Salud Laboral de los EE.UU. en 1997, que revisó más de 600 estudios epidemiológicos publicados. Los diagnósticos se agruparon por zonas anatómicas afectadas. En la zona de cuello/hombro se estudió, sobre todo, el síndrome de tensión cervical; en el hombro las tendinitis del manguito de los rotadores y el síndrome del hombro doloroso; en el codo la epicondilitis; en la zona de mano-muñeca las tendinitis de mano muñeca, síndrome del túnel carpiano y síndrome de mano brazo y en la zona lumbar el dolor. Los factores de riesgo examinados para la extremidad superior fueron movimientos repetitivos, posturas forzadas, fuerza y vibración mano-brazo. Para la zona lumbar, carga física, posturas con carga estática, manejo manual de cargas y vibración de cuerpo entero. Las variables modificadoras más comunes fueron la edad, el sexo, el tabaco, la resistencia o fuerza de la persona, sus medidas antropométricas y la actividad física.


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El resultado de esta revisión se sintetizó en una tabla de evidencia sobre la relación causal entre exposición y trastornos músculo-esqueléticos.

Tabla 2. Evidencia sobre la relación causal entre exposición y trastornos

osteomusculares EVIDENCIA

Patología Fuerte evidencia Evidencia Insuficiente evidencia

Evidencia de no efecto

Factores Individuales

Cuello Cuello/hombro

Posturas prolongadas y carga estática

Repetición Fuerza de brazo o mano Vibraciones Edad

Sexo

Hombro Trabajo con la mano por encima de la cabeza

Repetición Postura Fuerza Vibraciones Edad

Actividad deportiva

Codo Combinaciones: fuerza-repetición fuerza-postura

Fuerza Repetición Postura Edad

Tiempo de exposición

Síndrome del túnel del carpo Combinaciones

Repetición Rep-fueza Fuerza Vibración Mano-brazo

Postura

Edad Enf. metabólica Medidas antropométricas Tabaco Alcohol...

Tendinitis mano-muñeca Combinaciones Repetición Fuerza

Postura Edad Sexo

Síndrome mano-brazo

Vibración mano-brazo

Edad Enf. metab

Zona lumbar Vibración cuerpo Manejo de cargas Carga física Postura Carga Estática

Edad Medidas antropométricas Enfermedades Tabaco Actividad Factores psicosociales

En éste y otros estudios, los métodos de evaluación de la exposición

utilizados han sido muy variados, desde métodos cualitativos y poco precisos, como estimar la exposición por la rama de actividad o la ocupación, pasando por los métodos de recogida subjetiva y los de observación directa, hasta los más precisos métodos cuantitativos de medición directa del factor mediante técnicas instrumentales. Tienen especial interés los métodos basados en la recogida de la información del/a propio/a trabajador/a, mediante cuestionarios o listas de chequeo. La mayoría de estos cuestionarios están diseñados para la medida del efecto, siendo mucho menos frecuentes los cuestionarios y listas para la recogida de la exposición.

El Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral (OSALAN, 2003) realizó un estudio para poder identificar los factores de riesgo de trastornos músculo-esqueléticos relacionados con las tareas que realizaban los/as trabajadores/as afectados/as mediante un cuestionario sencillo, autoadministrado, que pudiera ser respondido por la propia persona con escasa ayuda. El estudio persiguió dos objetivos: establecer cuáles son los factores de riesgo más frecuentes o consistentemente asociados a diferentes grupos de diagnósticos de enfermedades profesionales de carácter músculo-esquelético y examinar la fiabilidad del cuestionario como herramienta para el conocimiento de los factores


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de riesgo que intervienen en la aparición de enfermedades profesionales músculo-esqueléticas en distintas regiones anatómicas. Para esto, Olaizola Nogales y Urbaneja Arrúe (2003) elaboraron un cuestionario para recoger los factores de riesgo a los que los/as trabajadores/as estaban expuestos/as. Estaba compuesto de cinco apartados y 24 ítems, a contestar sí o no. Para su confección, siguieron el modelo de la lista de chequeo de Michigan y de los cuestionarios de Keyserling y se tuvieron en cuenta los principales factores de riesgo identificados en la revisión de NIOSH. La idea fue simplificar al máximo el cuestionario para que el/a propio/a trabajador/a, que en muchos de los casos no podría contar con ayuda, pudiese responder a las preguntas realizadas sobre su tarea.

Se trató de un estudio transversal que incluía todos los casos nuevos de enfermedad profesional de naturaleza osteomuscular, ocurridos en la Comunidad Autónoma del País Vasco, en el periodo comprendido entre 1 de marzo de 1999 y 29 de febrero de 2000. Los resultados mostraron que las patologías por compresión nerviosa diferían claramente del resto de patologías en el sexo, siendo el riesgo en las mujeres entre 2 y 5 veces más elevado que en los hombres. En las patologías de espalda, no se observó un patrón de asociación con edad o sexo del/a trabajador/a, pero se vio que en este tipo de enfermedades eran menos frecuentes las tareas con alta repetitividad de movimientos de la extremidad superior y el uso de herramientas manuales que en el resto de enfermedades osteomusculares estudiadas. Los resultados del análisis multinomial constataron la asociación del sexo con todos los grupos de enfermedades osteomusculares estudiadas. Si en el análisis bivariado ya se veía que las patologías por compresión nerviosa eran predominantes en mujeres, en este análisis se remarcaba que el resto de los grupos de patologías fueron más frecuentes en hombres, sobre todo las que afectaban a extremidad inferior (3 a 45 veces más frecuentes en hombres que en mujeres) y las patologías de codo (3 a 10 veces más frecuentes en hombres que en mujeres). No obstante, después de un análisis diferencial entre tareas “masculinas” y “femeninas”, el riesgo de lesión de codo se revertía, pasando de ser favorable a los hombres (con anterioridad a ajustar las tareas) a favorable a las mujeres.

Además de la diferencia en cuanto a las zonas afectadas, también aparecen diferencias con la edad. Las molestias músculo-esqueléticas en las mujeres aparecen a una edad más tardía que en los hombres. Para Ana María Seifert (1999), probablemente se trata de una combinación de factores, entre los que los más importantes serán:

1) Las condiciones de trabajo de las mujeres son diferentes de las de los hombres e implican más factores de riesgo En primer lugar, la tarea asignada es diferente. Esta es probablemente la razón más importante de la diferencia entre hombres y mujeres en los problemas músculo-esqueléticos. Es, en definitiva, la diferencia en la actividad de trabajo. Los hombres y las mujeres ocupan espacios diferentes en el mercado de trabajo, de una manera tan marcada que casi se pudiera hablar de fuerzas de trabajo separadas. En lo que


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respecta al aspecto físico, el trabajo de la mujer demanda movimientos repetitivos de los miembros superiores a un ritmo muy rápido, agudeza visual para percibir los detalles, una postura estática, sentada o de pie sin posibilidad de movilidad. En un estudio en Suecia, Fransson y colaboradores (1994) mostraron que en una línea de ensamblaje donde trabajaban hombres y mujeres, las mujeres trabajan más en puestos expuestos a movimientos repetitivos y los hombres más expuestos a trabajo manual y con herramientas pesadas. Por otro lado, ciertos empleos femeninos demandan un trabajo muscular dinámico de levantamiento de pesos, por ejemplo, las mujeres que trabajan en guarderías y que deben levantar los niños para cambiarlos o consolarlos, las enfermeras y auxiliares de enfermería que deben manipular pacientes. La diferencia con los hombres, es que en estos casos no se trata de objetos inanimados sino de seres que pueden reaccionar y moverse, lo que determina exigencias diferentes. Además, se constató que la combinación de varios factores de riesgo es más común en los empleos de mujeres (trabajo repetitivo y poco control del ritmo de trabajo). Nuestro país sigue la misma tendencia en cuanto a diferencias de género en la exposición ergonómica relacionada con las demandas físicas de la tarea. En la mayoría de sectores las trabajadoras están más expuestas a posturas dolorosas o fatigantes, a posturas estáticas que no permiten variación, y a movimientos repetidos de miembro superior, mientras que los hombres siguen desarrollando más tareas que implican fuerza y/o levantamiento y movimiento de cargas pesadas. En cualquier caso, los estudios advierten que cuando se examinan de cerca algunos trabajos desarrollados por mujeres, desaparece la creencia a priori de que se trata de trabajo ligero. En la III Encuesta Europea, por ejemplo, el número de trabajadoras que manipulan cargas dista mucho de ser insignificante (un 17% de mujeres lo hacen más de la mitad de la jornada, frente al 28% de los varones). Las mujeres se concentran en sectores productivos y puestos de trabajo caracterizados por varias de estas exigencias. En el sector servicios: sanitario (DUE, auxiliares de clínica), educativo (maestras), servicio doméstico, banca/oficinas/ administración pública (administrativas y auxiliares), asistencia social, ayuda a domicilio, limpieza, comercio y hostelería (dependientas, cajeras, camareras de piso, catering), etc. En el sector industrial: textil y calzado, electrónica y electrodomésticos, alimentación, varias industrias manufactureras (costureras, operarias de montaje, de envasado, etc) En segundo lugar, la interacción entre la persona y su puesto de trabajo es diferente. Desde el punto de vista biológico, la mujer presenta diferencias anatómicas y funcionales en relación al hombre que propician una manera diferente de adaptarse y reaccionar frente


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a las mismas condiciones y medios de trabajo y una exposición diferencial a los riesgos y condiciones de trabajo. Courville (1990), informa que la menor talla media de la mujer, ocasiona superficies de trabajo e información visual más altas para las mujeres. Al ser los miembros superiores e inferiores más cortos en las mujeres se originará, por ejemplo, que las mujeres trabajen con el teclado del ordenador en posturas más incómodas que los hombres, debido a la longitud de sus brazos es menor. A una misma talla que el hombre, las mujeres tendrán más estrés al levantar cargas. Siendo el patrón de marcha de la mujer de pasos más cortos, se incrementa el riesgo para daños agudos y crónicos debido a repetición de gasto mecánico. Las manos de las mujeres son más pequeñas y delgadas, por eso, son preferidas para trabajo minucioso con las manos, incluyendo, movimientos rápidos. No obstante, como el diseño de los instrumentos y medios de trabajo sigue el patrón masculino, éstos resultan inadecuados a las mujeres, sobreexponiéndolas a problemas ergonómicos y accidentes. Esto es, las herramientas, máquinas y equipos, el plano de trabajo, la disposición de los elementos, la organización de tareas, etc. han sido concebidos frecuentemente "a la medida" del género masculino. El uso de herramientas demasiado grandes o pesadas (diseñadas siguiendo el patrón masculino) provoca posturas de agarre incómodas o forzadas de la muñeca y los dedos, sobrepresión de distintas zonas de la mano. Una silla de altura inadecuada o estanterías demasiado altas pueden causar una constante sobresolicitación en los mismos tendones o articulaciones, incluso aunque el problema no sea observable a simple vista. Esto explica las diferencias en las tasas de lesiones entre hombres y mujeres. En tercer lugar, la duración del trabajo (en años de servicio) con exposición al riesgo es mayor. Las mujeres se quedan más tiempo en un mismo empleo. En promedio, las mujeres no cambian su carga de trabajo físico en un periodo de 24 años, mientras que los hombres la disminuyen gradualmente. Al quedarse más tiempo en los mismos empleos, se encuentran expuestas más tiempo a los factores de riesgo. Además, cuando se produce el daño, los/as trabajadores/as desarrollan estrategias para evitar el dolor y para poder trabajar. Cuando se encuentran en estas situaciones, tienen más posibilidades de dirigirse hacia otros puestos. Por ejemplo, Torgén y Kilbom (1997), en un estudio realizado en Francia mostraron que la proporción de hombres que hacen trabajo repetitivo en los mataderos disminuye con la edad, mientras que la edad no ejercía ninguna influencia sobre la proporción de mujeres en trabajos repetitivos. Algunas condiciones derivadas de la organización del trabajo parecen agudizar esta situación. El ritmo elevado, las exposiciones largas, la falta de descansos y pausas de recuperación, la monotonía y


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repetitividad, el trabajo remunerado a prima, la falta de autonomía, el bajo apoyo social o la supervisión estricta son características de la organización del trabajo que pueden generar tensión laboral. Se ha relacionado la tensión en el trabajo con el dolor de espalda y sobre todo con los trastornos musculoesqueléticos de extremidad superior. Muchos de esos factores son comunes en las ocupaciones desarrolladas por mujeres. Por ejemplo, Brisson y sus colaboradores (1989) encontraron que las costureras que trabajan a destajo (que pasaban el 93% de su tiempo de trabajo haciendo la costura, casi sin permitirse ninguna micropausa) tenían siete veces más riesgo que la población general de sufrir una incapacidad debida a una lesión músculo-esquelética. También Las mujeres trabajan más frecuentemente en empleos a tiempo parcial. Las trabajadoras a tiempo parcial no realizan el mismo trabajo, ni en el mismo tiempo, que una trabajadora a tiempo completo. Es frecuente que una trabajadora a tiempo parcial comience su trabajo en las horas punta, lo que hace que proporcionalmente esté incluso más expuesta que la trabajadora a tiempo completo que en ese momento puede tomar una pausa.

2) Las mujeres tienen menos fuerza muscular que los hombres, las mismas condiciones tienen efectos mayores en ellas. Las mujeres tienen menos fuerza y masa muscular que los hombres, su cuerpo es de menor tamaño, tienen menos capacidad aeróbica, y su capacidad reproductora las condiciona más. Ello implica diferente forma de desarrollar las tareas, y por tanto que ante iguales condiciones ergonómicas, los efectos adversos para la salud podrían ser mayores para ellas. Estas diferencias biológicas en el tamaño y la fuerza muscular influyen sobre la manera como las mujeres efectúan su trabajo. Por ejemplo, el tener que utilizar una proporción mayor de su fuerza las obliga a adoptar posturas incómodas. La menor fuerza y masa muscular produce un mayor agotamiento al levantar cargas. La menor capacidad aeróbica ocasionando un mayor gasto cardíaco que en el hombre al realizar la misma tarea. En lo que se refiere al empleo de fuerzas, el rango de variación entre hombres y mujeres es más amplio, la mujer despliega de 37 a 95% de la fuerza estática promedio del hombre y entre 50 y 121% de la fuerza dinámica, concluyéndose que la mujer realiza más trabajo muscular con la misma cantidad de oxígeno que el hombre. Un estudio de jardineros mostró la influencia del peso y el tamaño en la manera de manejar la pala. Los más grandes y pesados usaban su peso para empujarla y los más pequeños debían forzar más los brazos. Durante el embarazo, el crecimiento del abdomen aleja a la mujer de su superficie de trabajo y la obliga a adoptar posturas exigentes. Los cambios fisiológicos del embarazo como un mayor volumen de


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sangre pueden aumentar los problemas debidos a las posturas incómodas y sobre todo los problemas de posturas estáticas. Otra especificidad de la mujer está referida al sistema reproductor y su funcionamiento, que exige cuidados y protección adicional debido al riesgo de descenso o desviación del útero por elevación frecuente de cargas. Debido a que la mujer se incorpora joven al trabajo, en plenitud de su función reproductiva, debemos considerar que la situación de embarazo representa un compromiso físico y emocional superior de hasta un 20% (Fernández, 1985). Algunas condiciones de trabajo han estado asociadas a riesgos de abortos y malformaciones congénitas (exposición a disolventes), y otras a prematuridad y bajo peso del recién nacido. Igualmente, la sobreexposición al frío y los turnos irregulares ocasionan trastornos menstruales, como dismenorrea y trastornos del ciclo menstrual.

3) Factores hormonales. Se ha sugerido que las hormonas femeninas (estrógenos) podrían ser una de las causas de ciertos problemas músculo-esqueléticos como el síndrome del túnel carpiano, especialmente en edades cercanas a la menopausia. Según esto, las hormonas provocarían una inflamación que comprime uno de los nervios que pasa por la muñeca. Sin embargo, una revisión de tres estudios mayores mostró que los resultados no son concluyentes e incluso son contradictorios. Es posible que todas las relaciones encontradas sean debidas al hecho que el síndrome del túnel carpiano se desarrolla tras muchos años de exposición y que sea normal que aparezca en mujeres cuya edad está próxima de la menopausia porque simplemente han tenido más años de exposición. El dolor crónico del cuello ha sido también relacionado con los embarazos, sugiriendo influencias hormonales. Sin embargo, en este caso también se puede pensar que la falta de adecuación del puesto de trabajo fuerza a la mujer a flexionar más su cuello durante el embarazo y a trabajar con los brazos en flexiones más pronunciadas creando tensión a nivel del cuello.

4) Las responsabilidades familiares combinadas a las condiciones de trabajo, aumentan el riesgo. En un contexto en que la mujer se incorpora de forma decidida al mercado laboral, los hombres continúan sin asumir la corresponsabilidad en el cuidado del hogar, el trabajo remunerado es habitualmente a tiempo completo, la población anciana crece y los recursos comunitarios para el cuidado de la familia son escasos, surge la preocupación por el posible efecto de la sobrecarga de trabajo y la dificultad para conciliar las responsabilidades familiares y laborales en la salud de las trabajadoras. El dominio del marco de roles en el estudio del estado de salud de las mujeres contrasta con la escasa atención a los roles familiares y su


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influencia en la salud en hombres, así como a las desigualdades de género derivadas de la desigual distribución de las responsabilidades familiares. Por otro lado, está claro que las diferencias de clase (las clases pudientes tienen mejor estado de salud que las más desfavorecidas) tienen relación con la salud tanto en hombres como en mujeres, por lo que el análisis de los determinantes sociales de la salud debería considerar ambos ejes: género y clase social. Si nos centramos en aquellas actividades en las que aparecen un mayor número de factores de riesgo asociados a trastornos músculo-esqueléticos (posturas dolorosas o fatigantes, posturas estáticas que no permiten variación, y a movimientos repetidos de miembro superior, entre otros), observamos la asociación entre trabajo femenino y escasa cualificación (menor nivel socioeconómico). En este caso, es más difícil para las mujeres compaginar el trabajo remunerado y el familiar. Las mujeres, al combinar trabajo remunerado y trabajo doméstico, suelen dedicar el doble de tiempo a las tareas familiares que sus compañeros varones, y este tiempo se acrecienta con el número de personas dependientes en la familia (niños/as y mayores). Se produce así una mayor carga de trabajo en la mujer por lo que se quejan más frecuentemente de estar fatigadas y, además, una mayor exposición a factores de riesgo de trastornos músculo-esqueléticos (tareas domésticas, cuidado de personas), al mismo tiempo que la preocupación de las responsabilidades familiares aumentan la tensión psicológica. Las demandas físicas y mentales del trabajo doméstico (más fuertes para la mujer que para el hombre) pueden aumentar el riesgo de problemas músculo-esqueléticos. Adicionalmente, la doble jornada dificulta o imposibilita, en la mayoría de las mujeres, el tener tiempo para el ocio, los hobbies y para establecer/mantener otros vínculos o actividades que signifiquen una fuente de distracción y gratificaciones al margen de las responsabilidades familiares y laborales, manteniendo a menudo un estado de ansiedad constante.

5) Las mujeres expresan más sus problemas. En general, las mujeres refieren más síntomas que los hombres cualesquiera que sea la región del cuerpo que se estudie. Por ejemplo, en una revisión del trabajo en ordenador y los problemas músculo-esqueléticos, Punnet y Bergqvist refieren que las mujeres manifiestan tener más problemas pero tienen menos diagnósticos clínicos que los hombres. Una de las explicaciones que se ha dado es que la percepción del dolor difiere entre hombres y mujeres. Pareciera que la percepción de dolor por presión es más desarrollada en la mujer que en el hombre, lo mismo pasa con la percepción de calor o frío. Sin embargo, si esta diferencia en la percepción del dolor se originara a través de mecanismos de diferencias sexuales (genéticas), éstas se


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establecerían desde el nacimiento. No obstante, Tovar (2005) sugiere que no hay diferencias sexuales en las evaluaciones de intensidad de dolor y de disgusto en niños y niñas muy pequeñas. En estudios entre niños y niñas de ocho y más años, ambos sexos mostraron evaluaciones similares en la intensidad del dolor, pero las niñas dieron evaluaciones más altas en las medidas de disgusto, lo cual se puede deber a la mayor percepción en las niñas de los aspectos emocionales del dolor o al rechazo en los niños a expresar emoción relacionada con el dolor, esto es, a la variable género.

6) Psicológicamente las mujeres reaccionan más a los factores organizacionales que se combinan con los factores físicos para producir problemas músculo-esqueléticos. Según Laura Punnet, los efectos de la organización del trabajo en la salud son mediados por las emociones y pueden tener un impacto importante en la salud. Pero es muy difícil documentar los efectos de la organización del trabajo. Por ejemplo si hablamos de trabajo repetitivo este tiene un aspecto físico pero también un aspecto psicológico y en este sentido es difícil atribuir el efecto a la postura o a la monotonía y el ritmo de trabajo. El ritmo elevado, las exposiciones largas, la falta de descansos y pausas de recuperación, la monotonía y repetitividad, el trabajo remunerado a prima, la falta de autonomía, el bajo apoyo social o la supervisión estricta son características de la organización del trabajo (factores que son comunes en las ocupaciones desarrolladas por mujeres) que pueden generar tensión laboral. Ésta, a su vez, tiene una gran relación con el estrés. Se ha relacionado la tensión en el trabajo con el dolor de espalda y sobre todo con los trastornos músculo-esqueléticos de extremidad superior. En efecto, cuando la organización del trabajo está muy condicionada por el establecimiento de objetivos en tiempos determinados e insuficientes se producen ritmos altos de trabajo y como consecuencia directa se reducen los tiempos de reposo. El ritmo de trabajo aumenta las exigencias de la tarea, provocando reacciones de estrés, sobre todo si el ritmo y los objetivos de trabajo se establecen sin la participación de trabajadoras y trabajadores. A la vez, los tiempos de reposo (aquellos durante los cuales uno o varios músculos habitualmente implicados en el trabajo están inactivos), que son vitales para mitigar la fatiga de los músculos que son constantemente solicitados por la ejecución de la tarea a lo largo de la jornada, suelen ser considerados por las empresas como tiempos muertos por lo que el objetivo, explícito o no, es el de integrar ese tiempo “desperdiciado” en el proceso de trabajo, haciendo así más densa la jornada de trabajo. En los trabajos de enfermería, por ejemplo, las situaciones de estrés pueden multiplicar el riesgo dorsolumbar de dos formas: una, provocando una tensión muscular inconsciente y prolongada y, otra, haciendo que se sienta la trabajadora presionada para realizar la


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tarea sin ayudarse de los medios técnicos auxiliares o del apoyo de otra compañera. Otras exigencias típicas de las ocupaciones feminizadas, como la carga mental y/o emocional de ocupaciones como profesionales sanitarias y docentes, trabajadoras de call-centres, recepcionistas y cajeras, entre otras, son el denominador común en trabajos en los que suele darse simultaneidad de tareas, frecuentes interrupciones, necesidad de dar respuesta a varias personas a la vez, condiciones (horarios cambiantes, turnos, etc) que hacen difícil la compatibilidad entre el trabajo y la vida familiar, especialmente si se tienen personas dependientes (menores, personas ancianas o enfermas), obligación de hacer de "muro de contención" entre la empresa y los clientes, estando expuestas a conflictos y agresiones verbales por parte del público. Todos estos factores del ámbito psicosocial tienen a menudo una traducción en sintomatología músculo-esquelética. El estrés generado produce una limitación en la capacidad del organismo para reparar los tejidos dañados, a la vez que las reacciones y comportamientos en situaciones de estrés provocan un excesivo esfuerzo de la trabajadora por actuar rápido y a tensión, incrementando la sensibilidad psicológica y física al dolor. Los mecanismos psicológicos son importantes para las mujeres porque son frecuentemente citados. Se ha hablado de neurosis y de histeria para explicar los problemas músculo-esqueléticos. Sin embargo que los problemas de las mujeres sean atribuidos a su psicología se debe al sesgo de la devaluación del trabajo de la mujer y de la mujer como género: se les cree muy poco; no se conoce bien su fisiología y los diagnósticos no son fáciles, las mujeres se quejan más y sus condiciones de trabajo no parecen ser difíciles a los ojos del androcentrismo predominante, aunque en realidad lo sean. Muchos trabajos típicamente femeninos se caracterizan por tener un fuerte componente cognitivo y emotivo. Estos aspectos del trabajo femenino son poco reconocidos. Por ejemplo, en lo que respecta al aspecto cognitivo, Teiger (1984) observó a operadoras que cosían guantes. En este puesto todas las trabajadoras abandonaban el empleo antes de los 26 años. La observación puso relieve que los cortadores hacían pequeños errores que las trabajadoras debían corregir, lo que requería una gran concentración para hacer coincidir las dos partes del guante demandando constantes ajustes (cada uno de los cuales requería tomar una o varias decisiones) a una gran velocidad. La velocidad de reflejos se pierde lentamente con la edad y la exigencia cognitiva del trabajo era tal, que las trabajadoras de más de 26 años no lograban responder y, evidentemente, la tensión en el trabajo era enorme.


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RIESGOS PSICOSOCIALES Y ESTRÉS LABORAL

Respecto a los riesgos derivados de la organización del trabajo, las

mujeres manifiestan falta de control y autonomía, ritmos excesivamente acelerados, asignación de tareas que se superponen en el tiempo, tener que dar respuestas a demandas de diferentes personas, servir de tapón entre la institución y los clientes y supervisión agresiva por parte de superiores. Estos riesgos dan origen a problemas de estrés y ansiedad que en las mujeres tienen una prevalencia significativa.

Un primer aspecto a valorar en este sentido es la paradoja existente entre las ocupaciones de las mujeres, que se corresponden con las categorías laborales más bajas, con peor remuneración y escasas posibilidades de promoción, y el elevado nivel de formación alcanzado por las mujeres como colectivo. El 17,7% de las mujeres manifiestan tener un nivel de estudios superior al necesario para desempeñar el puesto de trabajo, hay una infrautilización de las capacidades que genera insatisfacción y desmotivación.

Desde una perspectiva de género, se impone la adopción de cuantas medidas sean necesarias para determinar los factores de riesgo que pueden afectar mayoritariamente a las mujeres desde la actual división sexual en el trabajo como demuestran las estadísticas oficiales que permiten hablar de sectores de la actividad económica feminizados (en los que, como ya hemos visto, se aprecian más los riesgos derivados de la organización del trabajo y la ergonomía); desde la difícil conciliación de la vida laboral y familiar, manteniéndose aún como responsabilidad predominantemente femenina de la que deriva la denominada “doble jornada laboral” de las mujeres con proliferación de las enfermedades psíquicas (estrés, depresión, ansiedad...); y, en fin, desde la constatación de conductas discriminatorias nuevas, como el acoso sexual y el acoso psicológico que, aun formalmente asexuado, inciden en mayor medida en las mujeres y, en consecuencia, deben ser considerados hoy como nuevos riesgos laborales que han de ser prevenidos, adoptándose respecto de los mismos cuantas medidas sean necesarias para proteger de sus efectos psicológicos y fisiológicos.

Los riesgos psicosociales afectan al conjunto de la población trabajadora. Las encuestas de condiciones de trabajo y salud ponen en evidencia que los riesgos psicosociales son uno de los riesgos más señalados por los trabajadores y trabajadoras. En la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, la población trabajadora señala como los factores más molestos (no segregada la información por sexos) la postura de trabajo (11,1%), la temperatura y humedad (11%), el ritmo impuesto (9,6%), la monotonía (9,6%), el riesgo de accidente (9%) y la inestabilidad en el empleo (8,7%).

Los seis factores considerados más molestos en los sectores más feminizados son los siguientes: En Servicios Sociales, la postura de trabajo (15,5%), el ritmo impuesto (15,4%), la temperatura y humedad (10,7%), la inestabilidad en el empleo (10%), el riesgo de accidente (9,7%) y el esfuerzo


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físico (9,2%). En otros servicios, la postura de trabajo (12,2%), el riesgo de accidente (11,5%), el horario (10,9%), la monotonía (10,7%), el ritmo impuesto (10,2%) y la inestabilidad en el empleo (10,1%). En Comercio y Hostelería, el horario (9,1%), el ritmo impuesto (7,6%), la monotonía (7,4%) la postura de trabajo y la inestabilidad en el empleo (ambas con un 6,9%) y la temperatura y humedad (6,6%). En Administración y banca, la postura de trabajo (12,6%), la monotonía (12,4%), la temperatura y humedad (11,6%), el ritmo impuesto (10,9%), la falta de autonomía (9%) y el horario (7,3%).

En el análisis de cluster realizado en la encuesta, se aislaron cuatro grupos homogéneos.

– Grupo primero: Es el grupo más numeroso, lo forma el 59,0% de la muestra encuestada. Este grupo es el que mejores condiciones de trabajo percibe, pues todos los aspectos considerados son en media poco molestos.

– Grupo segundo: Este grupo lo forma el 6,9% de la muestra encuestada. Este grupo es el que peores condiciones de trabajo refiere, pues todos los aspectos considerados son en media muy molestos.

– Grupo tercero: Este grupo lo forma el 15,4% de la muestra encuestada. En este grupo las molestias se centran en factores psicosociales y carga mental.

– Grupo cuarto: Este grupo lo forma el 18,7% de la muestra encuestada. En este grupo las molestias se centran en factores de carga física, ruido, temperatura y riesgo de accidente.

En el primer grupo (baja percepción de molestias) se encuentra sobrerrepresentada la rama de Comercio/Hostelería (el 21% del grupo mientras que en el global esta rama representa el 17,8%). En este grupo hay una mayor proporción de contratos indefinidos, poco trabajo en cadena y los horarios a turnos están poco representados. Además, la exposición a factores de carga mental es inferior que en la muestra total. En cuanto a los posibles efectos sobre la salud, este grupo tiene poca siniestralidad laboral; presenta con menor frecuencia dolores osteomusculares debidos a esfuerzos o posturas; sólo un 9,4% ha acudido al médico por un problema de salud relacionado con el trabajo (comparado con el 15,7% de la muestra total); sólo un 2,8% tiene síntomas compatibles con estrés; y es un grupo en el que la tasa de consumo de medicamentos es sensiblemente más baja que en los restantes.

Entre los/as trabajadores/as del segundo grupo (en media, alta percepción de molestias) la media de edad es la más joven, siendo el 11,7% de los/as trabajadores/as del grupo menor de 25 años. En este grupo se encuentran sobrerrepresentadas las ramas de Metal (11,4%) y Servicios Sociales (18,8%). Es el grupo en el que el trabajo en cadena y los horarios a turnos son más frecuentes. Un 89% está expuesto a factores de carga mental. Finalmente es el grupo con mayor morbilidad asociada, desde las molestias osteomusculares (94,3%) y síntomas de estrés (triplicándose la frecuencia


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total), hasta la siniestralidad laboral, atención médica por problemas de salud relacionados con el trabajo (para ambos factores se duplica la frecuencia global) y el consumo de medicamentos. Puede observarse que en este grupo, se encuentran sobrerrepresentadas las ramas “masculinas” (metal) y las “femeninas” (servicios sociales).

En el tercer grupo (molestias relativas a carga mental y esfera psicosocial) están sobrerrepresentadas las mujeres (46,8% del grupo) y la rama de Administración/Banca (41,8% del grupo frente al 28,4% observado en la muestra total). En este grupo la exposición a factores de carga mental tiene un peso importante aunque muy similar a lo observado en los grupos 2 y 4. Además, es un grupo con escasa siniestralidad laboral. En lo referente a morbilidad atendida y frecuencia de síntomas compatibles con estrés, este colectivo sigue en frecuencia al grupo segundo.

Los/as trabajadores/as pertenecientes al cuarto grupo (molestias relativas a carga física, temperatura/ humedad y riesgo de accidente) se encuentran, de forma más frecuente, en Construcción (el 25,3% del grupo comparado con el 10% que representa la rama en el total). En la población de este grupo la relación contractual temporal es más frecuente (25,3%). En términos de siniestralidad laboral y de molestias osteomusculares relacionadas con el trabajo, este colectivo sigue en frecuencia al grupo segundo.


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Tabla 3. Características que definen a los grupos clúster

CARACTERÍSTICAS GRUPO 1º En general

pocas molestias

GRUPO 2º Todos los aspectos molestos

GRUPO 3º Aspectos

psicosociales, carga mental

GRUPO 4º Carga física, temperatura, humedad y riesgo de accidente

Total de trabajadores (N=5236)

Edad media 39 años 35,9 años 37,7 años 38 años 38,4 años Menores de 25 años

8,30% 11,70% 7% 7,60% 8,20%

Género femenino 37,10% 34,50% 46,80% 28,50% 36,70% Metal -6,40% Construcción -10% Admón/Banca -28,40% Comerc/Hostel -17,80% Servicios Sociales

Ramas de actividad más características del grupo

Comercio/Hostel. -21%

Metal -11,40% Serv. Sociales -18,80%

Admón./Banca -41,80%

Construcción -20,60%

-13,20% Contrato temporal 15,60% 19,10% 17,00% 25,30% 17,90% Trabajo en cadena 5,60% 18,10% 4,90% 10,50% 6,50% Niveles altos de atención, ritmo o repetitividad

68,60% 88,90% 82,10% 83,40% 74,80%

Trabajo a turnos 10,60% 28,80% 10,50% 16,80% 13% Molestias osteomusculares por posturas, esfuerzos del trabajo

70,70% 94,30% 89,00% 91,90% 79,30%

Accidente de trabajo en los dos últimos años

9,10% 27,90% 12,30% 20,70% 13,10%

Acuden al médico por algún problema relacionado con el trabajo en el último año

9,40% 34,20% 24,40% 21,40% 15,70%

Tienen síntomas compatibles con estrés

2,80% 15,10% 10,80% 6,50% 5,60%

Consumen frecuentemente medicamentos analgésicos

13,50% 22,30% 22,00% 21,10% 16,80%

Consumen frecuentemente medicamentos para las molestias de estómago

3,70% 8,80% 9,50% 6,60% 5,60%

Consumen frecuentemente antidepresivos, tranquilizantes, estimulantes, para dormir, etc.

2,90% 8,50% 5,50% 4,60% 4,10%

Población de referencia para elaborar los datos porcentuales

100% de los trabajadores del

grupo 1º

100% de los trabajadores del grupo 2º

100% de los trabajadores del

grupo 3º

100% de los trabajadores del grupo 4º

100% de los trabajadores

FUENTE: INSHT. V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

Los datos de la encuesta (véase tabla 4) reflejan que se observa una

mayor proporción de trabajadores y trabajadoras con síntomas de estrés en el sector Servicios (6,6%) en comparación con Industria (4,5%) y Construcción (1,2%), en personas expuestas a un nivel de atención alto durante más de la


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mitad de la jornada (6,7%) frente a las no expuestas a estos niveles de atención (3,6%), en personas expuestas a un ritmo elevado durante más de la mitad de la jornada, que duplican la frecuencia de estrés (8,3%) en comparación con las no expuestas a estos niveles de ritmo (3,9%), en personas expuestas a tareas muy repetitivas durante más de la mitad de la jornada (7,5%) y en trabajos con horario a turnos (7,3%).

Además, en relación con las variables personales se observa que el estrés es más frecuente en trabajadoras y trabajadores con una edad entre 25 y 50 años y en mujeres.

Tabla 4. Presencia de síntomas compatibles con estrés (tres o más síntomas) y su

asociación con otras variables

Categorías % trab.con síntomas compatibles con estrés

Industria 4,5 Servicios 6,6 Sector de actividad

Construcción 1,2 No 3,6

Nivel de atención alto más de 1/2 jornada Sí 6,7 No 3,9

Ritmo elevado más de 1/2 jornada Sí 8,3 No 4,8

Tareas muy repetitivas más de 1/2 jornada Sí 7,5 No 5,4

Trabajo a turnos Sí 7,3

Hasta 25 años 2,3 25-50 años 6,1 Grupo de edad

Más de 50 años 4,8 Hombre 4,6

Sexo Mujer 7,4

Ninguno 5,2 Hijos menores de 18 años conviviendo con el/a trabajador/a Uno y mas 6,2

Hasta 30 min. 5,2 1/2 - 1hora 6,6 Tiempo que tarda desde casa al trabajo

Más de 1 hora 8,7

FUENTE: INSHT. V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y

la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas). Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre sí, y tienen su base en la interacción entre las oportunidades y demandas ambientales de la organización y las necesidades, habilidades y expectativas individuales. Estos


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mecanismos, a los que también denominamos estrés, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, y ante la presencia o ausencia de otras interacciones.

Además de distinta naturaleza y mecanismos de acción, las exposiciones a los factores de riesgo tienen, en la práctica, diversos orígenes. El origen de las exposiciones a los factores psicosociales debemos buscarlo entre los contenidos y la organización del trabajo. Así, para descubrir las relaciones entre la salud y los factores psicosociales deberemos centrarnos más en los contenidos específicos de las actividades y tareas y sus condiciones de realización (exigencias psicológicas que comportan, margen de autonomía que permiten, relaciones sociales que condicionan, compensaciones que ofrecen a cambio, posibilidades de aprendizaje y de desarrollo de habilidades que propician, perspectivas de promoción, estabilidad del empleo…) que en las propias actividades y tareas en si mismas. Esto es, hemos de centrarnos en cómo se hacen las cosas y no solamente el qué cosas se hacen.

Los Factores psicosociales son pues factores de riesgo (causas de enfermedad) laborales (que se relacionan con las condiciones de trabajo y, fundamentalmente, con su organización) que actúan fundamentalmente a través de procesos psicológicos a los que denominamos estrés. Estrés laboral y salud

El estrés laboral ha sido definido por la Comisión Europea (2000) como

“un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”. Bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración el estrés puede ser precursor de diversas enfermedades.

Desde que Canon y Seyle publicaron sus primeros trabajos sobre el estrés en los años treinta, la investigación ha aportado numerosas evidencias de relación entre el estrés, los factores psicosociales (definidos, sobretodo, a partir de los modelos demanda-control–apoyo social y esfuerzo–recompensa) y numerosas enfermedades y trastornos de la salud, incluyendo el desarrollo de hipertensión arterial (Schnall , 1998), las enfermedades cardiovasculares (Kristensen, 1996), algunos trastornos respiratorios como hiperreactividad bronquial y asma (Smyth, 1999), de base inmunitaria, como la artritis reumatoide (O’Leary, 1990; Peters, 1999), gastrointestinales como dispepsia, úlcera péptica, síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa (House, 1979; Räihä I et al, 1998; Fukudo, 1987; Drossman, 1998; Paar, 1998; Duffy, 1991; Levenstein, 2000), dermatológicas, como soriasis y neurodermitis (Park, 1998; Martínez, 2001), endocrinológicos (Lipton, 1976), el dolor de espalda (Hemingway, 1997), musculoesqueléticos (Bongers, 2002), depresión y otros trastornos de la salud mental (Colligan, 1997;


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Stansfeld, 1999; Pikhart, 2004; Tsutsumi, 2001; Wang, 2001), conductas sociales y relacionadas con la salud como hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, participación social, práctica regular de ejercicio físico (Hellerstedt, 1997; Antelman, 1997; Green, 1990; Mensch, 1998), y el absentismo laboral por motivos de salud (Moncada, 1998).

El nivel de evidencia epidemiológica que se dispone sobre la “certeza” de todas estas relaciones es desigual, debido principalmente a que las relaciones entre algunas enfermedades y el estrés han sido más estudiadas que otras y a que los estudios que las sustentan son desiguales en diseño (longitudinales, transversales…) y metodologías (de medida de la exposición y el efecto, por ejemplo) y han sido desarrollados con distintos niveles de calidad. Sin embargo, y pese a que la limitación anteriormente citada invita a la cautela, debemos llamar la atención acerca de la relación entre los factores psicosociales y la enfermedad cardiovascular, relación que ha sido confirmada consistentemente por una docena de estudios longitudinales (esto es, los diseños más potentes de la epidemiología observacional) de manera que la “alta tensión laboral” aumenta el riesgo de padecer entre un 50% y un 100% (Rugulies, 2004), aunque otros estudios muestran una “fuerza de asociación” mayor (incrementos de riesgo notablemente superiores al 100%). Las enfermedades cardiovasculares constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado, por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la población en general y ocupada en particular tendría cualquier mejora en su prevención. En su conjunto, se ha estimado que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podrían ser evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la alta tensión, descompensación entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones físicas y químicas nocivas (Schnall, 2004).

Tom Cox (1978) sugería que, al menos en ciertas circunstancias de duración e intensidad, el estrés podría afectar, además de la salud mental, todas las condiciones de salud física, siendo los trastornos más susceptibles aquellos que afectarían los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinológico y muscular. Modelos explicativos de estrés laboral

Desde que Seyle formuló el “Síndrome General de Adaptación”, en el que

definía la existencia de un nivel de estimulación ambiental óptimo a partir del que se desencadenan toda una serie de reacciones psicofisiológicas que preparan al individuo para la defensa o la huida, se han desarrollado diversos modelos conceptuales de estrés basados en el principio de balance entre las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la organización del trabajo pone en manos de los/as trabajadores/as para hacerles frente. Así, han sido formulados diversos modelos, siendo los conocidos como “demanda–control” (Karasek, 1979), y “esfuerzo–recompensa (Siegrist, Peter, Junge, Cremer y Seidel, 1990) los que han


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aportado el mayor número de evidencias, a partir de estudios epidemiológicos poblacionales que relacionan el ambiente psicosocial de trabajo con efectos en salud.

Se han formulado multitud de modelos teóricos sobre factores psicosociales y salud (muchos de ellos provenientes de la práctica de la psicología clínica y de la de gestión de recursos humanos), pero ningún otro, a parte de los dos mencionados (“demanda-control” y “esfuerzo-recompensa”), ha logrado demostrar con estudios poblacionales (realizados con población ocupada sana y no con personas voluntarias, enfermas o solicitantes de atención sanitaria y psiquiátrica) que explican la salud (o, por lo menos, enfermedades o trastornos de salud definidos) de las personas cuando se toma en consideración el ambiente psicosocial de trabajo. Así, por ejemplo, se ha insistido en la importancia de la personalidad de los individuos en la salud y en que las mismas condiciones psicosociales de trabajo podrían ser nocivas para unas personas y no para otras en función de sus características de personalidad. Aún existiendo indiscutibles diferencias entre las características de personalidad y las estrategias de afrontamiento de distintas personas no se ha demostrado que sean estas diferencias en personalidad, y no las diferencias en las condiciones de trabajo (incluyendo, por supuesto, el ambiente psicosocial de trabajo) las que explican las diferencias de salud entre ellas.

El modelo demanda-control

Robert Karasek formuló el modelo demanda–control explicativo del estrés laboral en función del balance entre las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas. El control sobre el trabajo incluye las oportunidades de desarrollar habilidades propias y la autonomía que el trabajo proporciona. Las oportunidades de desarrollar habilidades propias tienen una doble vertiente: obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas, y hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer (trabajos creativos y variados). La autonomía se refiere a la capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. En este sentido, es también importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo.

En la formulación de Karasek, las exigencias psicológicas tienen una concepción esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo (presión de tiempo) y las interrupciones que obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. El concepto de exigencias psicológicas cuantitativas se complementa actualmente con los aspectos cualitativos de éstas y, especialmente, con las exigencias emocionales y de esconder emociones. El control en el trabajo constituye pues una dimensión potencialmente positiva de éste (constituyendo, en consecuencia, no un factor de riesgo sino un factor de promoción de la salud en el trabajo), pudiendo ser, su ausencia, un factor de riesgo para la salud.


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Johnson y Hall (1998) introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión de este modelo (configurando el modelo “demanda-control- apoyo social”), que actúa con un doble efecto: por un lado, un apoyo social bajo constituye un factor de riesgo independiente, y por otro lado modifica el efecto de la alta tensión, de forma tal que el riesgo de la alta tensión aumentaría en situación de bajo apoyo social (situación de trabajo frecuente en trabajos en condiciones de aislamiento social) y podría moderarse en situación de trabajo que proporcione un alto nivel de apoyo (por ejemplo, en el trabajo en equipo). El apoyo social tiene dos componentes: las relaciones sociales que el trabajo implica en términos cuantitativos, y el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto podemos contar con que compañeros/as y superiores nos ayuden para sacar el trabajo adelante.

El control en el trabajo suele ser la dimensión más importante en relación a la salud cuando se considera cada una de ellas por separado.

Las dimensiones que constituyen el modelo “demanda–control– apoyo social” definen cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de los niveles de demandas psicológicas y control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión, (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control). La situación de alta tensión es la más negativa para la salud. Por otro lado, el trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y al desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y participación social. La situación de trabajo más negativa para la salud es la que se caracteriza por la combinación de alta tensión y apoyo social bajo (figura 1).

Figura 1. Modelo demanda - control - apoyo social

El modelo esfuerzo-recompensa

Según Siegrist, las experiencias más distresantes (en referencia al distress o estrés negativo) son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de entre los que la ocupación es uno de los principales. Así, el modelo de balance entre esfuerzo–recompensa explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función del control que las personas ejercen sobre su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo


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plazo. La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo, los cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus son variables importantes en este modelo, que también plantea la importancia de las estrategias personales de afrontamiento o coping que interaccionan con el balance entre el esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a cambio.

Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), el control de estatus (estabilidad en el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados) y el salario.

La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial: el bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas exigencias psicológicas, el bajo apoyo social de los compañeros y de los superiores, y la escasez o pobreza de recompensas o compensaciones que el trabajo nos proporciona, que no son más que condiciones de trabajo que pueden afectar nuestra salud mediante mecanismos básicamente psicológicos relacionados con el estrés. Estas evidencias provienen mayoritariamente de estudios epidemiológicos de base poblacional que han asumido los ya mencionados modelos demanda–control–apoyo social y esfuerzo recompensa, modelos que deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo ofrece y dos aspectos fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de la autoeficacia y la autoestima.

Debemos contemplar, pues, el estrés en el trabajo como un problema organizacional (trabajo estresante) y no individual (trabajadora estresada o trabajador estresado), aunque los efectos se visualicen a nivel de la salud y el bienestar de cada persona.

FACTORES PSICOSOCIALES, CLASE SOCIAL Y GÉNERO

La división social y sexual del trabajo, que está en la base de la estructura

social y de la segregación laboral de género, se concreta y visualiza en las empresas en las formas organizativas que adoptan. Las personas de las clases sociales más bajas enferman más, viven menos años y, de estos, más años con incapacidad que las personas de clases sociales altas. A la vez, las personas en los estratos socioeconómicos más bajos tienen menos acceso a los servicios sanitarios, viven en ambientes más desfavorables por la salud, trabajan en peores y más precarias condiciones y tienen menos


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oportunidades de seguir conductas saludables (se alimentan peor, fuman más, practican menos actividades de ocio…). Pertenecer a una u otra clase social implica múltiples exposiciones en la mayoría de ámbitos de nuestra vida (trabajo, ambiente urbano, familiar…), y parece innegable que es uno de los más poderosos determinantes de la salud. Podríamos decir que las clases sociales tienen patrones característicos de enfermar que le son propios y que se mantienen a lo largo del tiempo incluso para aquellas personas que cambian de clase, lo que sugiere que algo muy poderoso debe existir en el seno de la organización social que promueve la salud o la enfermedad.

En el estudio de Whitehall (1984), las tasas de mortalidad entre los funcionarios municipales de Londres seguían un gradiente claro de acuerdo con la categoría profesional, de manera que la mortalidad aumentaba a medida que disminuía la categoría. Posteriores análisis con la misma población han estudiado otros aspectos como el absentismo laboral por motivos de salud y factores de riesgo cardiovasculares con resultados en la misma dirección. Si tenemos presente que la población incluida en este estudio era funcionaria, con estabilidad laboral máxima, sin amenaza de paro, y con tareas básicamente administrativas, debemos aceptar que la relación entre la clase social y la salud es tan poderosa que incluso podemos observarla claramente en poblaciones ocupadas en las mejores condiciones. Pero, tener una ocupación u otra nos sitúa en algún punto del proceso de producción o servicio, más próximo a la planificación del trabajo o a la ejecución de las tareas concretas que otras personas han decidido. Por otro lado, esta ocupación se ejerce en unas condiciones de trabajo determinadas y no necesariamente igualitarias, y en sistemas organizativos diferentes que implican exposiciones a riesgos para la salud también diferentes.

Si consideramos la calificación del trabajo y el nivel de autonomía podríamos clasificar los trabajos, de una manera muy simple, en trabajos de ejecución (o manuales, en los que se realizan tareas poco cualificadas, de bajo contenido, con poca o nula autonomía), y de diseño (o no manuales, con tareas de mayor calificación, alto contenido y con margen de decisión). En los trabajos de ejecución, las exposiciones de riesgo que podemos encontrar pueden ser hoy parecidas a las de años atrás y derivadas de la poca autonomía en la realización del trabajo y las altas exigencias cuantitativas, a lo que podemos sumar la creciente inseguridad derivada de la precariedad. Las exigencias psicológicas crecientes, a menudo internalizadas como una nueva ética del trabajo a través de la que siempre es posible pedir más esfuerzo, constituirían la base de las exposiciones en los trabajos de diseño, trabajo en el que a menudo se buscan compensaciones individuales en forma de prestigio, mejora del estatus social o aproximación al poder, tendencia cada día más observable entre los/as profesionales y personal técnico más cualificados. Además la evolución de los trabajos de diseño amenaza la relación entre las personas con la competitividad interpersonal creciente, propiciando la insolidaridad y la soledad. Con todo, el aumento de las exigencias y la competitividad entre compañeros es cada vez más frecuente en todo tipo de trabajos (Johnson, 1991).


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En relación al aspecto socio-histórico, el patriarcado, como expresión de relación de poder, es el polo dominante de la relación social entre los sexos, donde el otro polo, el de la mujer, es de subordinación. Estas relaciones sociales de poder entre los sexos se manifiestan en toda la organización social, incluyendo el proceso de trabajo. Tanto al interior como al exterior del hogar, la mujer es relegada a tareas subordinadas y de servicio a los otros. Mientras más ascendemos en los niveles jerárquicos, menos mujeres encontramos. Las mujeres están poco presentes en puestos de trabajo de supervisión y dirección. En Andalucía, al igual que en el territorio español, los cargos de dirección de empresas y de administraciones públicas están habitualmente ejercidos por hombres (índice de feminización de 49,34). La situación de subordinación de la mujer se manifiesta en su menor prevalencia en espacios de trabajo donde hay una alta exigencia y poco control de la tarea, lo cual ha sido demostrado como una fuente de estrés.

Otra expresión de las relaciones de poder del hombre sobre la mujer en el ambiente de trabajo es el uso del hostigamiento y acoso sexual, bajo amenaza de pérdida del empleo o con la promesa de un ascenso, y se da, incluso, entre empleados/as de una misma jerarquía. El solo hecho de ser mujer, ya expone al riesgo de hostigamiento sexual.

Si bien, en la organización social del trabajo, la relación social predominante es la que se establece entre capital y trabajo, entre patronos y empleados/as, es manifiesto otro nivel de oposición de poderes referido a las relaciones sociales entre género, donde el hombre es el polo dominante.

Sabemos que el control en el trabajo es una dimensión fundamental para la salud y se relaciona con la clase social y el género, de forma que los/as trabajadores/as que realizan tareas de ejecución tienen un nivel de control inferior al de los/as trabajadores/as que realizan tareas de diseño, y las mujeres suelen tener niveles de control inferiores a los de los hombres de la misma clase social, ocupación y categoría (segregación vertical). La autonomía y el desarrollo de habilidades se asociaron fuertemente con el estatus socioeconómico, y el efecto de éste sobre el riesgo de infarto de miocardio fue parcialmente mediado por la autonomía en el trabajo en tres recientes estudios longitudinales daneses (Andersen y col, 2004).

Esta desigualdad en las exposiciones psicosociales en el trabajo se ha relacionado con desigualdades en salud, incluyendo la mortalidad, salud general, salud mental, satisfacción y absentismo laboral. La mayoría de estas evidencias han sido aportadas por estudios epidemiológicos en poblaciones nórdicas, británicas y norteamericanas, mayoritariamente masculinas y mixtas, aunque también se han evidenciado en estudios específicos para mujeres, disponiéndose también de algunas evidencias de estudios españoles (Moncada, 2002). Por ello, el déficit de control en el trabajo se ha interpretado como causa fundamental de enfermedad.

Hemos visto que existen importantes evidencias de desigualdades en salud en relación a la clase social. Y aunque el estudio de las desigualdades sociales en salud se ha abordado tradicionalmente desde una óptica androcéntrica en la que la clase social y el trabajo productivo han ocupado un


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papel central, encontramos estudios que muestran que el trabajo doméstico-familiar es de gran importancia para explicar la salud de las mujeres. Como también se ha comentado, la división social del trabajo lo es también en base al género.

Se ha atribuido una mayor susceptibilidad femenina a reaccionar frente a factores de estrés, sin embargo, podemos también afirmar que esos factores de estrés son más frecuentes y actúan de una manera más intensa en los espacios de trabajo donde se concentran las mujeres como en el trabajo con el público, alta exigencia y poco control de la tarea, trabajo precario, etc. Otros estudios referidos por la OMS (1988), concluyen que las mujeres reaccionan al estrés con un costo psicológico más elevado, presentando más insatisfacción. Esto está de acuerdo con resultados de estudios del CEAS en Ecuador (Breilh, 1991), donde encuentran un mayor sufrimiento mental en mujeres residentes de hospital que en sus compañeros hombres. Sin embargo, no podemos concluir que existen reacciones genuinamente femeninas o masculinas, de acuerdo al genotipo, debido a la influencia del aprendizaje social en los estereotipos. En este sentido, la OMS (1988), refiere haber encontrado en un estudio, reacciones “masculinas” en mujeres “ambiciosas”.

Quien se dedica a la investigación debe tener cuidado de sus propios prejuicios e ideas acerca de los estereotipos sexuales al concluir sobre las reacciones o manifestaciones psicológicas de los trabajadores y las trabajadoras. Tenemos muy interiorizados los estereotipos de agresividad, resistencia y dinamismo para el hombre, y de pasividad, debilidad y timidez para la mujer.

Al evaluar los estresores psicológicos en el ambiente de trabajo, en el caso de las mujeres, es necesario tomar en cuenta la carga psicológica adicional que representa el trabajo doméstico, el cual es particular a la mujer, y debe ser incorporado al análisis por medio de un diseño apropiado de investigación. Así, trabajar en femenino es cada vez más tener una doble carga de trabajo. El concepto de doble presencia (Picchio, 1994) define una doble carga que es asumida de manera sincrónica y cotidiana y que por ello resulta tan difícil de medir a través de las habituales medidas de tiempo, que siguen una lógica diacrónica propia del trabajo productivo. Esta doble presencia cobra especial relevancia en el análisis del trabajo de las mujeres porque el cambio de las mujeres españolas respecto al empleo no ha ido acompañado por un cambio de los hombres españoles con relación al trabajo doméstico-familiar. Así, se ha puesto de manifiesto la importancia de la doble jornada en la salud de las mujeres (Artazcoz y col, 2004).

La población masculina está fuertemente presente en el trabajo productivo y ausente del doméstico y familiar, en el que la presencia de las mujeres es hegemónica. A su vez, en el trabajo productivo existe una doble segregación (horizontal y vertical) en base al género. Las mujeres son contratadas mayoritariamente en aquellos sectores de actividad y empleos en los que pueden desarrollar las actitudes y aptitudes aprendidas a lo largo de la socialización diferencial de género (puestos subordinados y empleos que


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remiten a los papeles de madres y esposas). Así, existen ocupaciones masculinas y femeninas y grandes diferencias entre hombres y mujeres en relación a la accesibilidad a los puestos de trabajo y las condiciones de trabajo. Las mujeres ocupan, en general, puestos de trabajo en los que las tareas monótonas y repetitivas son más frecuentes, tienen menores niveles de autonomía y responsabilidad y perciben salarios más bajos que sus homólogos masculinos.

En consecuencia, parece evidente que por un lado, existen desigualdades de género en relación a la exposición laboral a las diferentes dimensiones psicosociales, ya mencionadas, que se relacionan con la salud; y por otro, que las mujeres realizan un mayor trabajo (la suma del productivo y el reproductivo) y con un mayor solapamiento de tiempos (las exigencias conjuntas del trabajo laboral y doméstico y familiar son sincrónicas en el tiempo) que los hombres a cambio de menores compensaciones. La prevención de riesgos laborales no puede plantearse eficazmente de espaldas a estos hechos. Podrá decirse que clase social y género son cuestiones ajenas a las empresas y que dependen de la organización de la sociedad en su conjunto. Pero es cierto también que las desigualdades de clase social y de género se expresan también en las empresas, y que las políticas concretas de éstas pueden tender a disminuirlas, mantenerlas o aumentarlas. Lo cierto es que no existen políticas “neutras”. Un claro ejemplo es la relación entre el absentismo laboral por motivos de salud, el control sobre los tiempos de trabajo y las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral. Las empresas tienen en sus manos mecanismos suficientes para introducir notables mejoras en estas problemáticas, mejoras que redundarán no solamente en beneficios en términos de salud, sino también en mayores cotas de productividad.

Torres Aguayo (2005) llama la atención sobre la alta prevalencia de las causas asociadas a trastornos del psicológicos en trabajadoras (depresión y ansiedad, principalmente) motivadas probablemente por la sobrecarga de trabajo (doble jornada), lo que aumenta los niveles de estrés, ansiedad, depresión evidenciados en la literatura. En su estudio, la autora afirma que los hallazgos de su investigación confirman una concepción devaluada del trabajo y de las condiciones de trabajo de la mujer, ya que todas las causas encontradas son catalogadas como enfermedades o accidentes sin relación al trabajo; sin embargo, al hacer un análisis profundo de ellas, vemos su gran asociación a la actividad laboral, fenómeno que es confirmado al relacionar los riesgos descritos con las patologías encontradas.

A la luz de la información disponible, la influencia, el control sobre los tiempos, y las posibilidades de desarrollo, tres de las dimensiones más saludables que la organización del trabajo puede proporcionar, parecen ser menos frecuentes en España en comparación con la Unión Europea y así, de la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo se desprende que la cuarta parte de los/as trabajadores/as en España no tiene ninguna autonomía en su trabajo.


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LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN EL ORIGEN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

Las características centrales de la organización taylorista del trabajo

(disociación entre el diseño y la ejecución de las tareas, parcelación y estandarización de las tareas de ejecución y retribución por productividad) siguen esencialmente vigentes en la mayoría de organizaciones, y no solamente en las industriales sino que han colonizado la práctica totalidad de las empresas sean del sector de actividad que sean. Y son precisamente estas características centrales de la organización taylorista del trabajo las que de una forma más clara se han relacionado con la salud, en el sentido de que el trabajo es más perjudicial para la salud en tanto que permite menores cotas de autonomía, participación y desarrollo de habilidades. A pesar de ello, en el diseño de las nuevas organizaciones se ignora la evidencia y se insiste en perpetuar formas de organización que la investigación en ciencias de la salud ha demostrado que son nocivas.

Así, se han presentado las llamadas “nuevas formas de organización del trabajo” como toda una amalgama de iniciativas que, por mucho que usen denominaciones innovadoras (como la producción ligera o lean production) no parece que lo sean tanto. Para Moncada el corazón taylorista sigue latiendo fuertemente en su interior y, en cualquier caso, estas nuevas formas de organización del trabajo parece que siguen ignorando lo que ya ignoraron las anteriores: que tienen impacto en la salud y el bienestar de los/as trabajadores/as. Se han documentado toda una serie de “efectos paradójicos”, en principio antagónicos con la misma concepción de la Calidad Total (TQ), como son la intensificación del trabajo, la disminución del control y de la participación de los/as trabajadores/as (a pesar de que el trabajo en equipo o los Círculos de Calidad, podrían, teóricamente, propiciar todo lo contrario) y el incremento de la inseguridad de los/as trabajadores/as sobre la estabilidad del empleo y sobre los cambios no deseados en sus condiciones de trabajo (jornada de trabajo, movilidad funcional y geográfica, salario variable…).

También observamos constantemente contradicciones entre lo que preconizan estas nuevas formas de organización del trabajo en relación a la llamada gestión del conocimiento y las prácticas en las empresas en referencia al esfuerzo en tiempo y recursos que éstas dedican a la formación, el uso de los conocimientos adquiridos a lo largo de la vida laboral y su transferencia, las dificultades en la formación continuada derivadas de la creciente inestabilidad del empleo, y la promoción de la equidad entre hombres y mujeres. Así, se observa que las empresas se resisten a facilitar el tiempo necesario para la adquisición y aplicación de los nuevos conocimientos, lo que intensifica el trabajo y promociona la autoformación sin guía, e invierten poco en formación. Aunque en teoría se favorezca la cualificación de los/as trabajadores/as y la cooperación en el trabajo, muchas inversiones en tecnologías de la información y de la comunicación codifican y estandarizan los deberes intelectuales, suponiendo una exigencia psicológica


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añadida a las ya presentes en vez de una oportunidad de aprendizaje de nuevas habilidades y de aumento de la autonomía en el trabajo, lo que a su vez puede dificultar, y no facilitar, la cooperación en el trabajo. Si bien parece obvia la acumulación de conocimientos a lo largo de toda la vida laboral, la tasa de ocupación de las personas mayores de 50 años y las estrategias de muchas empresas de rejuvenecimiento de sus plantillas amenazan seriamente la transferencia de estos conocimientos a las nuevas generaciones de trabajadores/as. El funcionamiento del mercado laboral ha antepuesto la flexibilidad a la seguridad, con lo que se dificulta la continuidad de la formación. Por último, aunque estas nuevas formas de organización del trabajo se hayan presentado como favorecedoras de la igualdad de acceso a la ocupación y de la equidad entre hombres y mujeres, no parece que hayan contribuido a rebajar el “techo de cristal” que sufren las mujeres trabajadoras que las selecciona para ciertas ocupaciones y les dificulta su acceso a la formación y a la promoción profesional.

Así, la masculinización de los tiempos en la organización del trabajo justifican los resultados obtenidos en un estudio del Instituto de la Familia y el Trabajo de Boston (2003), que mostró que las mujeres que postergan el matrimonio o la constitución de una familia a fin de consolidar su carrera profesional son 32 por ciento más numerosas que los hombres en la misma situación. A la vez, se constató que un alto porcentaje de hombres ejecutivos (75%) tienen una pareja sin empleo a tiempo completo. El 12% de las mujeres habían decidido no tener niños contra solamente el 1% de los hombres.

Otra encuesta de 2002 citada en el informe de la OIT (2004) “Romper el techo de cristal: las mujeres en puestos de dirección”, centrada sobre las razones por las que las mujeres ejecutivas abandonan su empleo reveló que el 39% de las encuestadas consideraban a la cultura corporativa como la razón principal de su partida. Ellas no estaban satisfechas con el modo de gestión y no se sentían valoradas. A esta razón le seguían su deseo de una vida más equilibrada con horarios de trabajo flexibles (31%), la ausencia de políticas de planificación de las carreras (13%) y la necesidad de un nuevo desafío (11%).

Una de las características centrales de estas nuevas formas de organización del trabajo es la asunción de mayores cotas de flexibilidad que permitirían una mayor adecuación de la producción a un mercado en cambio permanente. El concepto de flexibilidad centrado en la contratación ha sido superado con la inclusión de conceptos como movilidad funcional, movilidad geográfica, polivalencia, salario variable, horario flexible y a disposición, y afecta no sólo al interior de las empresas, sino a las relaciones productivas que se establecen entre ellas, fomentándose la externalización de muchas tareas con diferente valor añadido y la subcontratación en cadena. Sin embargo, se han alzado voces muy críticas acerca de las consecuencias para las personas de tales orientaciones.

Según Paoli (2000), a la luz de la información disponible, la influencia, el control sobre los tiempos, y las posibilidades de desarrollo, tres de las dimensiones más saludables que la organización del trabajo puede


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proporcionar, parecen ser menos frecuentes en España en comparación con la Unión Europea. Así, de la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo se desprende que el 19% de las personas trabajadoras nunca puede modificar el orden de las tareas, el 29% nunca puede modificar el método de trabajo, el 25% nunca puede modificar el ritmo de trabajo y el 26% nunca puede tener control sobre las pausas.

Respecto a los determinantes del ritmo de trabajo casi la mitad de los trabajadores y trabajadoras (43,7%) señalan que su ritmo de trabajo viene determinado principalmente por las demandas directas de personas (clientes, pasajeros/as, alumnos/as, pacientes, etc.). Las ramas de actividad en las que en mayor medida las personas están determinadas por este factor son Comercio/Hostelería y Servicios Sociales, con unos porcentajes del 66,6% y 62,3%, respectivamente.

Por su parte, los/as que tienen más autonomía (no necesitan ser sustituidos) son los que trabajan en: Otras Industrias Manufactureras (62,6%), y Administración/Banca (63,2%). Aquellos/as que dicen tener un nivel de autonomía más limitado (los/as que necesitan ser sustituidos/as) son los que trabajan en Servicios Sociales (41,9%).

Seguramente existen varias causas de este bajo nivel de autonomía en los puestos de trabajo españoles. Quizás las más importantes, por estructurales, tengan que ver con las estrategias de competitividad de las empresas, la situación económica, y las reformas legislativas. El tejido productivo español está mayoritariamente constituido por empresas especializadas en productos y servicios poco sofisticados, cuya actividad principal son tareas de ejecución, empresas, como afirma Castillo (1989), en gran parte relacionadas con multinacionales que tienen la mayor parte de actividades de alto contenido y margen de autonomía en el exterior, y que parece que han optado, mayoritariamente, por la reducción de costes y el beneficio a corto plazo como estrategia de competitividad en lugar de añadir valor a sus productos a través de la investigación, la innovación y el desarrollo. Por otro lado, podría persistir en nuestras empresas, todavía, la tradición de gestión autoritaria de la mano de obra generada por una larga experiencia de ausencia de libertades, mientras que la amenaza del desempleo, el actual marco contractual (que desde la reforma de 1994 ha introducido nuevos factores de vulnerabilidad de los trabajadores y trabajadoras) y la debilidad del movimiento sindical dificultan la defensa y la introducción de mejoras en las condiciones de trabajo y, en concreto, en los márgenes de autonomía de las personas trabajadoras.

En algunos sectores de actividad y algunas empresas, se observa la emergencia de la utilización de estrategias de participación directa de los/as trabajadores/as (tales como los círculos de calidad, grupos de mejora o grupos semiautónomos) en relación a las decisiones sobre la realización de su tarea y las de su sección. Estas estrategias, teóricamente, supondrían una mejora de las condiciones de trabajo y de la salud en cuanto implicarían una mayor autonomía y posibilidades de desarrollar habilidades y conocimientos, en definitiva un enriquecimiento del contenido del trabajo, en el mismo sentido


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que algunos planteamientos de rotación de tareas. Pero en la práctica pueden suponer un empeoramiento de las condiciones de trabajo cuando se llevan a cabo fuera de la jornada laboral o intensificando la misma, o cuando no se reconocen las nuevas responsabilidades, pues generan efectos negativos como el aumento de exigencias cuantitativas, la disminución del control del tiempo de trabajo, la disminución del apoyo entre trabajadoras y trabajadores de la misma plantilla, la inconsistencia de estatus, la baja estima (cuando la participación en estos procesos de participación directa es una condición necesaria, pero jamás suficiente, para la promoción) y la discriminación.

Son más comunes en las empresas españolas las estrategias de flexibilidad (contractual, en la ordenación de la jornada, funcional, salarial, geográfica) cuyo planteamiento implica un aumento de la discrecionalidad empresarial y que tienen como efecto un aumento de la inseguridad y una disminución del control del trabajador y de la trabajadora sobre sus condiciones de trabajo, que pueden verse variadas contra su voluntad (pueden implicar cambios de tareas y responsabilidades, cambio de horario o turno, de centro de trabajo, días de trabajo no previstos), con la consiguiente pérdida de control sobre su vida extralaboral.

Una de las consecuencias de estos cambios que más nos interesan desde el punto de vista de la salud es la precarización del trabajo. La precariedad laboral ha sido definida en función de cuatro grandes dimensiones: la inestabilidad en el empleo, la vulnerabilidad (mayor dificultad para defender derechos laborales), los ingresos salariales más bajos, y la menor accesibilidad de la población afectada a prestaciones y beneficios sociales.

Trabajar en condiciones de precariedad supone un mayor riesgo para la salud que hacerlo en otras condiciones, riesgo que será mayor para las mujeres, pues su tasa de precariedad laboral es mayor. Boix, Orts, López y Rodrigo (1997) ya documentaron la relación entre temporalidad, peores condiciones de trabajo y riesgo de accidentes. Por otro lado, las amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales de las personas (entre los que se encuentra la ocupación en unas determinadas condiciones de trabajo) resultan altamente estresantes. El despido, la amenaza de paro, los cambios no deseados de condiciones de trabajo, la falta de expectativas de promoción, desarrollar tareas de inferior cualificación a las propias habilidades, son ejemplos de situaciones de trabajo que suponen la pérdida de control sobre el propio futuro y comportan efectos negativos en salud. Se ha descrito que las personas desempleadas tienen mayores tasas de mortalidad, de altas e ingresos hospitalarios, hipertensión, alcoholismo, tabaquismo, adicciones a fármacos, depresión, suicidio, y ansiedad, pero también se han observado efectos parecidos con relación a la vivencia de la amenaza de paro (por ejemplo, en situaciones de regulación de plantillas), reflejando el efecto negativo de la inseguridad en el empleo y en las condiciones de trabajo.

Estas evidencias deben tener su traducción a la hora de abordar la prevención de los efectos nocivos de las malas condiciones psicosociales de


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trabajo, teniendo presente que estas situaciones amenazantes se dan con una mayor frecuencia en la mujer. Sin embargo, no son valoradas en importancia de igual forma (no se valora de igual forma el paro masculino y femenino, ni realizar tareas de inferior cualificación, etc.).

DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Los modelos demanda-control-apoyo social y esfuerzo-recompensa

descritos con anterioridad se centran en el balance entre un conjunto de dimensiones psicosociales presentes en los puestos de trabajo y han sido profusamente usados en investigación en el campo de las ciencias de la salud. Sin embargo, Dormann (2004) expone que estos modelos no abarcan otras exposiciones, también psicosociales y relacionadas con la organización del trabajo para las que hay un menor, aunque creciente, nivel de investigación y que en todo caso parecen representar una innegable realidad del ambiente psicosocial de trabajo en numerosas ocupaciones. En este sentido, una de las más evidentes limitaciones de ambos modelos la constituye la consideración de las exigencias psicológicas del trabajo como algo fundamentalmente cuantitativo (ritmos e intensidad de trabajo, fundamentalmente), obviando que no es lo mismo trabajar con máquinas que con, y sobretodo para, personas. En este segundo caso, las exigencias psicológicas impuestas por la actividad laboral no pueden entenderse al margen de la exposición a las emociones y sentimientos humanos que comportan, algo especialmente relevante para todos aquellos trabajos en el sector de los servicios que conllevan el trabajo para y con usuarios/as y clientes, y que la investigación ha puesto de manifiesto en las últimas décadas, muy especialmente en relación a los trabajos que sobre el síndrome burnout y extendido también al trabajo con compañeros/as. Lo mismo puede decirse acerca de las dimensiones de control y de apoyo social de Karasek, que deberían ser también ampliadas. Los componentes importantes del control incluyen el control sobre los tiempos a disposición (pausas, vacaciones, permisos…), más allá de los ritmos de trabajo, y en general el nivel de influencia sobre todas las condiciones de trabajo, así como el sentido del trabajo (o implicación con su contenido).

Por otro lado, en su relación con la salud, podemos conceptualizar las relaciones sociales en una triple vertiente. Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la primera y más estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la ayuda), el apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir la ayuda adecuada para trabajar), mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. También son aspectos importantes desde el punto de vista de las relaciones sociales la claridad (definición de puestos y tareas) y los conflictos de rol (hacer tareas que contradicen nuestros valores), la previsibilidad (disponer de la toda la información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios) y el refuerzo (disponer de mecanismos regulares de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja).


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Moncada (2003) plantea que una orientación preventiva pragmática es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas. En consecuencia, propone subdividir los cuatro grandes grupos de factores de riesgo psicosocial en unidades más pequeñas, más abordables y susceptibles de negociación entre los agentes sociales en la empresa. A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un número variable de dimensiones psicosociales específicas. Un ejemplo de ello es la propuesta que plantea el método danés COPSOQ, ISTAS21 COPSOQ en España, de evaluación psicosocial.

En la tabla 5 pueden observarse que las cuatro grandes dimensiones psicosociales contempladas por estos dos modelos teóricos han sido subdivididas en veinte unidades más pequeñas más manejables para la práctica preventiva en las empresas, a las que se ha añadido otra gran dimensión que pretende capturar la doble presencia.

Exigencias psicológicas cuantitativas

Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación

entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día, o acumulación de trabajo, que también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas. También puede ocurrir la situación contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.

Estas exigencias pueden constituir un riesgo para la salud tanto más importante como menores sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los compañeros o compañeras y superiores jerárquicos. En casos de poca exigencia se habla de subestimulación de las capacidades personales, lo que también representa una situación de riesgo para la salud (situación de trabajo pasivo).

Exigencias psicológicas cognitivas

Cognición significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo

tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.

Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni “nocivas" ni especialmente “beneficiosas” desde el punto de vista de la salud. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar


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una carga a añadir a las cuantitativas y por ello deben ser consideradas de manera específica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. Así pues, este tipo de exigencias representan “la otra cara” de los trabajos donde deben manejarse conocimientos: ¿son éstos el fruto de las oportunidades que ofrece el empleo o simplemente constituyen un requerimiento de éste? Este es el caso observado a menudo con la introducción de nuevas tareas, tecnologías o formas de trabajo, cuando los/as trabajadores/as no reciben la formación y entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad de un esfuerzo cognitivo excesivo.

Tabla 5.

Grupos de dimensiones y dimensiones psicosociales relacionadas con el trabajo y la salud.

Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales Exigencias cuantitativas Exigencias cognitivas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones

Exigencias psicológicas

Exigencias sensoriales Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo de trabajo Sentido del trabajo

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Integración en la empresa Previsibilidad

Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social

Posibilidades de relación social

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Sentimiento de grupo

Inseguridad Compensaciones

Estima Doble presencia Doble presencia

Exigencias psicológicas emocionales

Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros

sentimientos, sobretodo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensión y compasión. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la situación y de no confundir los sentimientos por ejemplo de sus clientes, pacientes o alumnos/as con los suyos propios. Esta situación es frecuente en las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas, en las que los y las


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trabajadoras deben usar sus habilidades profesionales, sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen. Pero esta diferenciación puede ser difícil si las exigencias emocionales son excesivas. Exigencias psicológicas de esconder emociones

La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos

negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los/as superiores, compañeros/as, compradores/as o usuarios/as por razones “profesionales”. Exigencias psicológicas sensoriales

Se denominan exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto

a nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando. Influencia

La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía,

respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo…). La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relación con el medio ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han demostrado que una baja influencia en el trabajo aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomáticas, trastornos músculo-esqueléticos, de salud mental…), y se ha mostrado que las personas trabajadoras españolas tenemos en nuestro trabajo niveles de influencia inferiores a la media de la Unión Europea.

Posibilidades de desarrollo en el trabajo

Se refiere a si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las

habilidades y conocimientos de cada persona. La realización de un trabajo debe permitir la adquisición de las habilidades suficientes (pocas o muchas) para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo creativo, o por el contrario, el trabajo puede ser rutinario, repetitivo y monótono y no representar ningún tipo de aprendizaje ni crecimiento.


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Control sobre los tiempos de trabajo

Esta dimensión complementa la de influencia con relación al control sobre los tiempos a disposición del/a trabajador/a. En el trabajo, ejercemos un determinado poder de decisión sobre nuestros tiempos de trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones…). El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relación con las condiciones de trabajo (decidir cuándo hacemos una pausa o podemos charlar con un compañero o una compañera…) y también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar (ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días de vacaciones…). Sentido del trabajo

El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros

valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado u ocupada y obtener a cambio unos ingresos económicos). Las personas podemos afrontar de una forma más positiva para nuestra salud las dificultades que nos afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido. Así, el sentido del trabajo puede verse como un factor de protección, una forma de adhesión al contenido del trabajo o a la profesión, pero no necesariamente a la empresa o a la organización (por ejemplo, una maestra puede encontrar mucho sentido a sus funciones de educadora, independientemente de las características psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que existen muchas mejorables o que requieren profundos cambios organizativos).

Integración en la empresa

Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Sin

embargo, aquí nos concentramos en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí. Es frecuente que trabajadores y trabajadoras y directivos y directivas piensen en dos categorías: “ellos o ellas” y “nosotros o nosotras”. La persona no se identifica con la empresa sino con sus compañeros o compañeras, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningún riesgo para la salud en tanto que puede facilitar el apoyo social y el sentimiento de grupo entre los trabajadores y trabajadoras, aspectos, ambos, saludables. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestión de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador o trabajadora en la empresa para que sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos. Estas estrategias sólo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en realidad ser muy distintas. Por ejemplo, pueden intentar fomentar la implicación con la empresa por la vía de dificultar la cooperación y la


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solidaridad entre los trabajadores o trabajadoras, lo que puede constituir más una práctica antisindical e insaludable por lo que supone de dificultad para el desarrollo del apoyo en el trabajo, que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo; o pueden pretender aumentar la implicación de los trabajadores y trabajadoras con la empresa por la vía de reconocer su contribución al logro de los objetivos, sobre la base del respeto, el trato justo y la participación. Ejemplos de estas estrategias pueden ser el reparto de beneficios y acciones para las trabajadoras y trabajadores de incentivos salariales justos según los resultados. Previsibilidad

Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitamos

disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrés. La falta de previsibilidad se ha relacionado con peores indicadores de salud mental y de vitalidad. En relación con el empleo, precisamos de toda la información necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero también precisamos conocer con antelación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas tareas. Claridad de rol

Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La

definición clara del rol (o del papel a desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la psicología social. Si el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar un factor muy estresante. La falta de definición del rol puede deberse a la indefinición del puesto de trabajo o dicho de otra manera, a la falta de definición de las tareas a realizar. Por ejemplo, un/a Auxiliar de Ayuda a Domicilio puede pensar que se espera de el/a que tome café con las personas que atiende en su domicilio para hablar con ellas, pero que al mismo tiempo se espera de el/a que se encargue de la limpieza, la higiene personal y las compras. Además, cree que también se le va a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y economizando el tiempo. ¿Incluye el trabajo del/la secretario/a hacer fotocopias y preparar café? ¿Se espera de un/a maestro/a que se “entrometa” al detectar un conflicto en la familia de un/a niño/a? ¿Tiene un/a enfermero/a que consolar a la familia o “limitarse” a cuidar al/a paciente? La falta o la poca precisión de respuesta a este tipo de preguntas acarrean como consecuencia que el o la trabajador/a afectado/a de cualquier forma se equivoque.

Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? ¿Hay que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o prefiere la dirección que no le pregunten nada?


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Conflictos de rol

Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. En la vida laboral hay muchos ejemplos: a un/a conductor/a de camión se le anima a hacer trampas con el tacómetro o el libro de trayectos (lo que representa un conflicto profesional o ético) para poder compaginar las demandas contradictorias de su hoja de ruta y las normas de tráfico que limitan la velocidad; a un/a investigador/a se le pide escribir un artículo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no comprometedora para la empresa que lo fabrica y comercializa; a un/a veterinario/a de un matadero se le pide hacer la vista gorda ante pequeños desperfectos en los cerdos que hay que matar; a un/a vigilante que eche a los/as mendigos/as de las escaleras del metro (y resulta que en su tiempo libre es voluntario/a de una ONG dedicada a las personas sin techo); un/a enfermero/a debe afrontar tratamientos o técnicas con las que no está de acuerdo (conflicto profesional o ético) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias de pacientes, familiares y médicos…Este tipo de conflictos pueden ser de larga duración en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes. Calidad del liderazgo

El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para

asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los/as trabajadores/as es un tema de importancia crucial en la literatura de management y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de líder más que el de jefe/a para las tareas de dirección, aunque su puesta en práctica es más bien escasa en nuestro país. Refuerzo

Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es

otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre recibir mensajes de retorno de compañeros/as y superiores sobre cómo se trabaja. La mayoría de las personas reciben refuerzo muchas veces al día, pero normalmente en formas muy indirectas, ininteligibles, teniendo que adivinar lo que en realidad significan. Sin embargo, es muy importante para cada una de las personas trabajadoras recibir información detallada sobre cómo hace su trabajo, para así poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, además, mayores oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades (lo que es beneficioso para la salud) y constituye también una de las bases objetivas para el trato justo en el trabajo.


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Apoyo social en el trabajo

En la investigación psicosocial se divide el concepto de redes sociales en

dos dimensiones parciales: apoyo social y relaciones sociales. Mientras que las relaciones sociales forman la parte estructural de la posibilidad, frecuencia y tipo de contactos sociales de la persona, el apoyo social representa el aspecto funcional. El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, y se refiere tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a los y las superiores. El apoyo social se refiere pues al aspecto funcional, mientras que las siguientes dimensiones (posibilidades de relación social y sentimiento de grupo) se refieren a los aspectos estructurales y emocionales de las redes sociales.

La falta o la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relación con los factores estresantes, y existe una amplia literatura científica que relaciona la falta de apoyo con más estrés, aumento de enfermedades y mayor mortalidad. El modelo demanda-control de Karasek fue ampliado por Johnson y Hall para incluir el apoyo social como su tercera dimensión. En esta nueva formulación, (modelo demanda-control-apoyo social) son los trabajos con altas exigencias, poco control y bajo apoyo social los que representan un mayor riesgo para la salud. Posibilidades de relación social

La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la

vertiente estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones. De hecho, podemos asegurar que como decíamos anteriormente con relación a la creatividad, la necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las características esenciales de la naturaleza humana (somos, sobretodo, seres creativos y sociales), por lo que no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la sociabilidad.

Trabajar de forma aislada, sin posibilidades de contacto y relación humana con los y las compañeras de trabajo, representa un considerable aumento del riesgo para las personas que trabajan a "alta tensión" (muchas exigencias y poco control), mientras que el trabajo en equipo y colectivo podría suponer una moderación del riesgo. Las relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden por un lado ser con los compradores/as, clientes/as y por otro con los compañeros/as. Sentimiento de grupo

Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o

no de relaciones con los y las compañeras, esta dimensión se refiere a la


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calidad de dichas relaciones, lo que representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor parte de las personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran importancia el estado de ánimo y el clima en dicho lugar. En un extremo podemos encontrar lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro extremo tendríamos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de un grupo. No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con estrés, fatiga y mala salud. Inseguridad en el trabajo

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la

temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral. Sin embargo, esta dimensión va algo más allá de la inseguridad contractual (lo que representa una innegable causa estrés y de los diversos trastornos de salud con él relacionados) para incluir la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Estima

La estima es otro de los componentes de la dimensión de

compensaciones del trabajo integrante del modelo "esfuerzo- recompensa" (como la anterior). La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye, juntamente con las perspectivas de promoción, la seguridad en el empleo y las condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las compensaciones del modelo de Siegrist. Doble presencia

En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones

específicas de género (hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción y menos pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico, con lo que efectúan un mayor esfuerzo de trabajo total en comparación con los hombres. Estas desigualdades entre hombres y


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mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.

Esta "doble jornada" laboral de la mayoría de mujeres trabajadoras es en realidad una "doble presencia", pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y doméstico) son asumidas cotidianamente de manera sincrónica (ambas exigencias coexisten de forma simultánea). La organización del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposición y de margen de autonomía sobre la ordenación del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilización de ambos.

Precisamente por su carácter sincrónico, estas exigencias resultan difíciles de medir a través de las habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lógica diacrónica propia del trabajo productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultáneamente).

Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir tales cargas, es necesario tener en cuenta su carácter sincrónico.


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RIESGOS ESPECÍFICOS DE GÉNERO

DERIVADOS DE LA DOBLE PRESENCIA

Las mujeres han debido diversificar sus roles en la sociedad como

madres y como trabajadoras y se han incorporado al trabajo asalariado en busca de una valoración social y de independencia económica. Sin embargo, en el conjunto de la sociedad no se ha producido una transformación similar. Así, tal como expone Izquierdo (1994), el mercado de trabajo sigue estructurado de acuerdo a la pauta masculina de trabajo a tiempo completo durante toda la vida adulta y la organización socio-económica se mantiene sin cambios significativos durante estas décadas. Jornadas laborales, vacaciones escolares, servicios públicos, etc., siguen funcionando bajo el supuesto de que “hay alguien en casa” que cuida de niños/as, ancianos/as, enfermos/as, lo cual se ha traducido en una continua presión sobre el tiempo de las mujeres. Por su parte, los varones como grupo humano tampoco han respondido a la nueva situación creada y el trabajo familiar y doméstico continúa siendo asumido mayoritariamente por las mujeres. Aunque en las últimas décadas se ha producido una transferencia de parte del trabajo de reproducción al sector público y al mercado, una parte importante de dicho trabajo continúa siendo responsabilidad de las mujeres y aparece como esencial para el buen funcionamiento social (Carrasco, 1996).

El trabajo doméstico y reproductivo, no remunerado, realizado básicamente por las mujeres y caracterizado por la realización de tareas que tienen que ver con la atención y con el cuidado de las personas que conviven en una unidad familiar, está socialmente aceptado como algo “sencillo y natural”, que no implica riesgos y que no produce enfermedades laborales. Este tipo de trabajo no catalogado y que se adjudica de forma mayoritaria a las mujeres, las somete de forma injusta a una doble jornada que además no tiene ningún tipo de incentivo, ya que ni está considerado, ni pagado, ni en la mayoría de los casos agradecido.

A pesar de que en los últimos años las mujeres se han ido incorporando al espacio público y laboral, no lo han hecho de la misma forma los hombres al espacio de lo privado, asumiendo esas tareas “tan fáciles y naturales” y por lo tanto siguen dejándose cuidar, en lugar de convivir y compartir la responsabilidad de gestionar su unidad familiar, generando de este modo una situación de injusticia para las mujeres, que han de realizar el esfuerzo de


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compatibilizar sus tareas asalariadas, con las de la atención y cuidado de los suyos y en algunas ocasiones si además tienen que responsabilizarse de padres y madres, suegros/as, mayores o responsabilidad social, política o sindical, se les convierte en triple jornada que las esclaviza y las hace enfermar (Alonso Elvira, 2004).

En la publicación de la Unión General de Trabajadores “Conciliación de la vida laboral, personal y familiar para que todo encaje” (2005), se expone que siendo la tasa de empleo de hombres españoles superior a la media europea, y las diferencias entre empleo de hombres y mujeres tan marcadas, existen serios prejuicios en nuestro país por parte de las empresas a la hora de contratar mujeres. Estos prejuicios están estrechamente vinculados a la concepción de que las mujeres anteponen la vida familiar a la laboral. Para eliminar esta percepción es necesario desterrar la asimilación de las mujeres con la conciliación, y para ello hay que crear los recursos suficientes, asequibles y de calidad, para la atención de la infancia y personas dependientes, ya que se hace imposible el reparto de responsabilidades en la esfera privada.

La tasa de inactividad en nuestro país es debida en buena parte a que las mujeres deben renunciar al acceso al empleo, para asumir en solitario el cuidado de hijos/as y otros familiares. La insuficiencia de infraestructuras de atención a la infancia y de centros de día y residencias para atención de personas dependientes, unida en muchas ocasiones a la baja calidad y los elevados precios de estos servicios, condenan a un número importante de mujeres a permanecer fuera del trabajo asalariado.

El sistema informal familiar es el principal prestador de atención a la salud en nuestro medio y el papel de cuidador/a principal es asumido de forma mayoritaria por las mujeres, de modo que la función de cuidar está asociada claramente a un rol de género. En el estudio “Dependencia y solidaridad en las redes familiares” del Instituto de Estadística de Andalucía (2006), se informa que los hombres tienen un mayor porcentaje de cuidadores que dedican menos de 7 horas semanales a la ayuda de algún pariente, mientras las mujeres tienen el mayor porcentaje cuando la ayuda implica una dedicación de más de 40 horas semanales. En números absolutos, la diferencia supone que 116.270 mujeres dedican menos de 7 horas semanales frente a 147.727 hombres con la misma dedicación, y 215.759 mujeres dedican más de 40 horas semanales frente a 92.611 hombres con esa dedicación. Para el resto de los intervalos de tiempo considerados es siempre mayor el número total de mujeres en relación a los hombres. Las consecuencias más importantes de la ayuda a las personas dependientes se derivarán del tiempo de dedicación y, vinculado a él, la realización de la vida social y laboral y el disfrute del ocio. Las mujeres son quienes más perciben su vida condicionada por la realización de estas tareas, lo que hemos de vincular con los diferentes tiempos de dedicación a los cuidados de algún pariente que hombres y mujeres tienen. Si las mujeres realizan el esfuerzo más intensivo, son ellas también las que perciben las consecuencias del cuidado y atención que prestan de forma más amplia y con mayor intensidad. Mientras que para las


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mujeres entre 55-64 años la intensidad de la ayuda prestada se traduce esencialmente en problemas de salud, el grupo de mujeres de 30-54, el más amplio en número total, es el que más consecuencias percibe para su vida profesional o laboral, especialmente en la primera franja de estas edades, es decir, entre 30 y 44 años, en donde casi una de cada cinco mujeres considera este efecto por la ayuda prestada. Esta edad coincide con el momento del esfuerzo para consolidar su trayectoria profesional y, así, es cuando también las mujeres perciben en mayor medida la consecuencia de la ayuda prestada en esta dimensión de su vida; circunstancia que, además, coincide en el tiempo con el proceso de crianza de los/as hijos/as. El rol de cuidadora en estas edades en las que las mujeres son también madres supone una sobrecarga para esta cohorte, que se traduce en efectos de muy diverso tipo, incluido el desarrollo de su proyecto profesional.

El Estudio sobre la Conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas (2005), muestra las grandes diferencias que existen en la asunción de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Estas diferencias no son otra cosa que situaciones específicas de desigualdad. Así, por ejemplo, en el año 2003, del total de las excedencias por cuidado de hijos/as, un 96,38% correspondía a madres trabajadoras; además, las mujeres supusieron el 98,46% de los permisos por maternidad/paternidad.

En cuanto a la incidencia de la asunción de las responsabilidades familiares en trabajadores/as de uno y otro sexo, el índice de distribución femenino que relaciona el total de mujeres que han abandonado la ocupación por razones familiares con el total de personas que han abandonado la ocupación por esta causa es, en el IV trimestre del 2004, de un 93,20%, y en los trimestres anteriores del mismo año y de años anteriores desde el 2000, estas cifras son prácticamente idénticas.

El citado estudio analiza dos tipos de barreras que dificultan la compaginación de responsabilidades familiares y la ocupación remunerada: barreras relativas a la estructura social (persistencia de la división sexual del trabajo) y barreras relativas a la estructura económica (orientación de las empresas hacia el logro de la máxima productividad)

Con respecto al primer tipo de barreras (persistencia de la división sexual del trabajo), el 32% de la población en edad laboral opina que la mujer debe trabajar menos horas que el hombre para que pueda ocuparse con mayor intensidad de las responsabilidades familiares, y el 45,8% opina que la mujer debería abandonar la actividad laboral tras tener su primer/a hijo/a. Las mujeres en edad laboral, en la elección de un puesto de trabajo, otorgan un gran valor al criterio que sea compatible con las responsabilidades familiares (20,7%), prácticamente idéntico valor que al sueldo (21,3%), mientras que el hombre relega al último lugar en los criterios de decisión la elección de un trabajo que sea compatible con las responsabilidades familiares (9,4%), mientras que el sueldo es el criterio principal (31,6%).

Con respecto al segundo tipo de barreras (orientación de las empresas hacia el logro de la máxima productividad), el 61,6% de los/as responsables


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de las empresas opinan que las dificultades de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras deben solucionarse por la familia de forma privada, y el 66,9% opina que la empresa debe tener una orientación exclusiva hacia el logro de la máxima productividad. Por otra parte, el 42,6% de estos responsables consideran que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres; el 41,3% opina que la aplicación en la empresa de medidas de conciliación limita la competitividad empresarial. Mientras, el 14,2% de las mujeres afirman haberse sentido discriminadas en un proceso de selección de personal, porcentaje que se eleva al 20,9% sin son mujeres en hogares monoparentales.

Efectos no deseados de las barreras para la conciliación

a) Conflictos vividos por las personas que tratan de compatibilizar su vida familiar y laboral : Son muy frecuentes las apreciaciones relativas a la incidencia negativa de los problemas relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en aspectos tales como la incomunicación en el seno de la familia, la educación de los/as hijos/as o las relaciones laborales. Casi el 64% de los hombres opina que las dificultades para compatibilizar la vida familiar y laboral deterioran la educación de los/as hijos/as; en las mujeres el porcentaje, aunque también es elevado, desciende 6 puntos. Asimismo, los hombres reconocen en un 51% que el uso de medidas de conciliación da lugar a conflictos en el centro de trabajo, mientras que solo el 44% de mujeres comparten este criterio. Al acceder las mujeres al mercado laboral, ese no trabajo que es el trabajo doméstico, conlleva algunas actividades que no pueden ser sustituidas, ni contratadas, ni externalizadas: las actividades de cuidados y de mantenimiento de la vida, de afectos, de relaciones sociales, de relaciones sexuales. Y éstos son los trabajos que han seguido realizando las mujeres, casi con exclusividad, a pesar de que tenían una jornada laboral externa. La mujer ha topado con varios techos de cristal, pero sobre todo uno ha sido el insalvable: las tareas de cuidado o reproductivas no son cubiertas, si no lo es por las propias mujeres. Después de años de incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, con las limitaciones señaladas, resulta que los hombres apenas han aumentado su jornada casera y las mujeres siguen precarizando su trabajo remunerado. Además, los “deberes” interiorizados tenderán a aumentar las exigencias propias y a desarrollar procesos de culpa si se percibe una inadecuación entre la calidad y cantidad de dedicación a las tareas de cuidado familiar entre lo que hace y de lo que “debería” hacer. Estos “deberes” interiorizados son a la vez reforzados socialmente, al igual que es


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socialmente castigada cualquier expresión de queja (“que le dedique más tiempo a sus hijos/as”, “debe saber que ser madre es lo principal”...). La situación de estrés se hace intensa, y por tanto las consecuencias para la salud se harán evidentes. Calvente y Rodríguez (2002) recogieron la opinión de las cuidadoras principales sobre las repercusiones de ser cuidadora sobre la vida laboral y las estrategias utilizadas para compaginar cuidados y empleo en Andalucía. Los resultados mostraron que la repercusión percibida con mayor frecuencia es el abandono, temporal o definitivo, del empleo (25%). Si se suman las cuidadoras que han tenido que dejar definitivamente el empleo y las que no han podido tener acceso a él (21%), asumir el papel de cuidadora principal ha condicionado la exclusión definitiva del mercado laboral de un 35% de las cuidadoras, y sube a un 46% si tenemos en cuenta las exclusiones temporales. La disponibilidad de personas de la red informal, habitualmente otras mujeres de la familia, que prestan su ayuda para cuidar, es el elemento clave que permite a la cuidadora principal compaginar el doble papel de cuidadora y empleada. La adaptación del trabajo extradoméstico resulta también un mecanismo muy frecuente, mientras que la ayuda contratada es un recurso sólo al alcance de las cuidadoras principales con mayor poder adquisitivo. Estos mecanismos no siempre son suficientes, y a menudo la dificultad para compatibilizar las responsabilidades laborales y de cuidado es percibida como un factor de sobrecarga.

b) Dificultades para el ejercicio de los derechos de conciliación recogidos en la legislación: En 1999 se aprobó en España la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que transpone la legislación europea (Directiva 92/85/CEE sobre permisos maternales y paternales y la 96/34/UE sobre licencias y excedencias parentales) a la española. Pese a que tiene aspectos positivos, como los relativos a la mejor protección de las trabajadoras embarazadas, en especial la protección de la situación de riesgo por embarazo y la tutela de los despidos que tengan por móvil el embarazo, en las reformas en materia de permisos, excedencias y reducciones de jornada relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia no se supera la concepción tradicional sobre las responsabilidades familiares y la actividad laboral remunerada de hombres y mujeres. Esta concepción puede ser la gran causa de buena parte del fenómeno de discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo. Las medidas diseñadas para fomentar el bienestar de las mujeres, que corrijan los efectos de una realidad social en la que éstas soportan el total de cargas familiares (como el derecho a disfrutar en exclusiva de largos períodos de baja por maternidad), alimentan la discriminación en el mercado de trabajo, porque incentivan la


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contratación de personas menos propicias a sufrir períodos de baja, y consigue efectos contrarios a los perseguidos. Esta ley no incorporó ninguna medida que permitiera asegurar que los hombres se fueran a involucrar más en los cuidados y responsabilidades familiares porque su diseño respeta íntegramente el modelo actual de permisos, licencias y excedencias laborales. La legislación laboral puede adoptar un papel más activo, creando nuevas formas de compaginación del trabajo y la familia que permitan que los hombres compartan con las mujeres más responsabilidades en el cuidado de los/as hijos/as y las demás personas necesitadas de la familia. Así, se podría diseñar fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo para ellos o para sus empleadores. Además, como propone Flaquer (2000), deberían configurarse derechos que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres, no transmisible a las madres si éstos deciden no ejercerlo. Según la lógica económica actual, un/a empresario/a se comportaría de otro modo a la hora de contratar a un varón o a una mujer si creyera posible que su empleado varón fuera a solicitar un permiso por paternidad. Si parte de este derecho fuera exclusivo del padre es muy probable que cada vez más hombres optaran por disfrutarlo, y no por renunciar a él. Por otra parte, en 2003 entró en vigor una ayuda para mujeres trabajadoras con hijos/as menores de 3 años, la llamada deducción por maternidad, de una cuantía máxima de 1.200 euros anuales por cada hijo/a menor de 3 años y cuya novedad es la de poderse cobrar anticipadamente mes a mes en cuenta corriente como un ingreso más de la economía familiar. Esta medida, sin embargo, tiene serias limitaciones. En la deducción introducida, no se tiene en cuenta las necesidades reales de la beneficiaria ni su situación económica. Además, quedan excluidos los colectivos con condiciones laborales más precarias, como las trabajadoras a tiempo parcial con jornada inferior al 50% de la ordinaria en la empresa en cómputo mensual, las trabajadoras a jornada completa en alta menos de 15 días al mes, las que no poseen contrato laboral o las que estén trabajando en la economía sumergida. Las trabajadoras con contratos temporales que no cubran todo el año no tienen derecho a la deducción completa de los 1.200 euros anuales, sino a la de los meses que hayan cotizado. Más aún, esta cuantía difícilmente podría permitir costear una guardería pública, pero está muy lejos de los precios de las guarderías privadas que, dada la insuficiencia de los recursos públicos, son utilizadas por la mayoría. En el preámbulo de la Ley de Conciliación (Ley 13/99, de 5 de noviembre) se acude a la Constitución española y a los derechos de igualdad y no discriminación, así como a la obligación de los poderes


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públicos de proteger a la familia. Dado que la Constitución se aprobó en el 78 y esta Ley es del 99, alguna otra razón habrá que explique por qué se aprobó esta 20 años después. En efecto, la razón es evidente: en el mismo texto se reconoce que lo que se hace es la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. Es decir, se aprobó esta Ley porque lo mandaba Europa, y además se hacía tarde, mal y nunca, pues ya estaba pasado el plazo para realizar la transposición. Esta es una de las críticas más fuertes que le hacen los sindicatos CCOO y UGT. Además, en esta Ley: – No se toma en consideración, ni siquiera se menciona, el trabajo

doméstico y de cuidados realizado casi en exclusiva por las mujeres, que no se considera trabajo, ni entra en la EPA, ni tiene categoría económica propia.

– No se incorporan medidas de discriminación positiva que posibilite a los hombres involucrarse en tareas domésticas y de cuidados.

– En el supuesto de ejercitar el derecho a reducir el tiempo de trabajo, hay que señalar que conlleva reducción de ingresos, por lo que se hará con el salario de menor cuantía, que normalmente será el de la mujer. En este sentido se potenciará su dependencia económica del varón, la reducción de su poder adquisitivo y la merma de las ya limitadas opciones de promoción.

– Ninguna de las medidas propone un incremento de los servicios sociales, públicos y gratuitos; muy al contrario, vemos que las políticas neoliberales inciden en su privatización y/o desaparición.

En efecto, en el citado Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas, los datos confirman que el conocimiento de estas medidas establecidas en la Ley de Conciliación está poco extendido entre la población en edad laboral: sólo un 16% ha sido capaz de recordar e identificar alguna medida. Son las mujeres con niveles altos de estudios quienes manifiestan un conocimiento mayor. Pero respecto a las empresas, los datos ponen de manifiesto, también, un cierto desconocimiento de las medidas recogidas en la Ley de Conciliación. Únicamente un 30% entendió lo que se les preguntaba y recordó alguna medida. Con relación a la extensión del uso, el porcentaje que reconoce haber hecho uso de alguna medida legislativa se sitúa en el 42%. El disfrute de excedencias o de reducciones de jornada es muy limitado, se dio en un 2,4% y un 7,4% de los casos, respectivamente, y mayoritariamente por las mujeres (3,1% y 8,8%). Las bajas por paternidad oscilan entre el 2,5 y el 1,5% del total de las disfrutadas. Asimismo, un 11,2% de las mujeres reconoce haber sufrido consecuencias laborales no deseadas tras haber hecho uso de las medidas legales. Entre los hombres el porcentaje desciende al 5,9%.


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c) Escasez de oportunidades para compaginar vida familiar y laboral en los centros de trabajo: El derecho al trabajo aparece como derecho masculino y el ejercicio y práctica del mismo es sexista. No sólo porque está concebido pensando en los varones, sino porque su ejercicio, tal como está elaborado supone el sometimiento de las mujeres, en el hogar y en trabajo. ¿Cómo se puede articular un derecho al trabajo que supone una jornada de 8 horas diarias de trabajo que coinciden en la mayoría de los casos con los horarios de las tareas domésticas? Horarios comerciales, horarios de visitas médicas, horarios de llevadas y traídas de colegios, guarderías y demás actividades,... coinciden casi de forma absoluta con las jornadas laborales. Se diría que a las mujeres se les ha prestado un derecho que no era suyo, y por eso se ha ejercido desde el principio en precariedad: muchas veces sin seguridad social, pues ya estaba la del marido; siempre con menores sueldos que los hombres; no contabilizándose en el paro, pues automáticamente una mujer parada se convierte en un ama de casa, población inactiva; en las regulaciones de empleo y en los ceses, las primeras en ser afectadas, pues los salarios son menores; incluso es más rentable muchas veces que una mujer "reproduzca" en casa, a que realice el trabajo fuera, pues la persona sustituta, a pesar de la ridícula regulación de los contratos del servicio doméstico, sale más cara. En las empresas españolas, la medida más generalizada para compaginar vida familiar y laboral en los centros de trabajo es la flexibilidad horaria en el comienzo y finalización de la jornada, que se da en el 36% de las empresas. Le sigue la elección libre de turnos e intercambio entre compañeros/as, en un 31,6%, y el trabajo a tiempo parcial con posibilidad de retorno al tiempo completo, en un 26%. Opciones como las ayudas económicas para el cuidado de personas dependientes o las guarderías en centros de trabajo concentran un uso residual, inferior al 3%. La posibilidad de efectuar parte del trabajo en el hogar (teletrabajo) se da en poco más de un 5% de las empresas. El reconocimiento de estas medidas en los convenios colectivos se muestra aún más débil, sólo se da en un 20% de las empresas. Eso es, el 80% de las empresas no reconoce medida alguna en sus convenios colectivos de conciliación entre la vida laboral y familiar.

d) Elevada incidencia de los abandonos femeninos de la ocupación motivados por razones familiares. Casi un 30% de las mujeres con experiencia laboral previa abandonaron el mercado de trabajo durante un período prolongado, mientras que en los hombres esta circunstancia se dio en un 12%. En los hombres, las razones del abandono se relacionan sobre todo con problemas de salud o directamente con la pérdida del puesto de


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trabajo, en las mujeres, las motivaciones son bien distintas: más de un 40% lo hizo debido al nacimiento de un hijo o una hija. Esta circunstancia se dio tan sólo en poco más de un 2% de los hombres. Las dificultades de reincorporación también se encuentran social y sexualmente segmentadas. Se identifican más dificultades de reincorporación en las rentas más bajas y en las mujeres. Para éstas, las dificultades están relacionadas con la compatibilidad del trabajo y las responsabilidades familiares (22%), así como con la edad (27%).

Las políticas de conciliación: pros y contras

Salido Cortés (2006) plantea que a pesar de la creciente relevancia de

este tipo de políticas, la conciliación tiene sus partidarios y sus detractores. El debate se ha centrado en el papel que las políticas de conciliación tienen en la vida de las mujeres. Según sus defensores, la conciliación, al posibilitar a las mujeres dejar el hogar y fortalecer sus lazos en el mercado de trabajo, supondría un apoyo a la transición del modelo de familia de varón sustentador (male breadwinner model) hacia un modelo familiar de doble ingreso (dual earner model) (Fernández Cordón y Tobío 2005). El modelo de doble ingreso embarcaría a varones y mujeres de forma igualitaria en trabajo asalariado y en el trabajo no remunerado en el hogar, favoreciendo la eliminación de las diferencias de género en el uso del tiempo.

Para otros autores, las políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar no rompen con las asunciones sobre las relaciones de género, ya que no inciden en las pautas de distribución del trabajo doméstico y de cuidado desarrollado en el ámbito privado, otorgando un papel secundario a la participación laboral de la mujer. Habría que impulsar el desarrollo de auténticas leyes de igualdad de género, que fuesen más allá de la regulación de la esfera de lo público para remover las bases de la división sexual del trabajo. Esta es la línea que parece seguir en la actualidad la política social española de acuerdo con sus últimos desarrollos.

En realidad, la efectividad de las políticas de conciliación sobre la vida de las mujeres depende de la concepción del papel social de la mujer y de la orientación de las políticas de igualdad de oportunidades desarrolladas por los gobiernos. Donde el estereotipo que predomina es el de las mujeres como principales protagonistas y responsables del cuidado familiar, las políticas de conciliación tienden a enfocarse hacia la participación a tiempo parcial, o bien dejan en manos de las mujeres la resolución del conflicto en el ámbito privado, reforzando indirectamente un modelo tradicional de familia basado en la figura del varón sustentador. Por el contrario, las medidas a favor del aumento de las responsabilidades domésticas y familiares de los varones responden a concepciones más radicales, que pretenden una remodelación en profundidad de las formas tradiciones de la división sexual del trabajo. El uso principalmente femenino de este tipo de medidas puede no obstante tener efectos perversos sobre la calidad del empleo femenino, dificultando la


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eliminación real de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres dentro del mercado de trabajo. Las políticas de conciliación: costes y beneficios

Frente a una modelo social que trata de mantener una férrea separación

entre las esferas pública y privada, no existe más que una vida formada por distintos aspectos y componentes donde todos interactúan con todos. Los argumentos acerca de la pesada carga que para la empresa supone la asunción del coste por maternidad y bajas, indicando su carácter privado, y por ello ajeno a la dimensión pública del ámbito laboral olvidan con demasiada frecuencia el coste “público” que esa decisión acarrea.

Viejos paradigmas como la cultura del trabajo presencial y las largas jornadas laborales, según los cuales la productividad suele asociarse al tiempo que un empleado o empleada pasa en el lugar de trabajo, obstaculizan la consecución del equilibrio entre vida y trabajo que permita a las personas trabajadoras alcanzar un estadio de bienestar personal y laboral.

Un tratamiento inadecuado, o lo que es peor, una respuesta inexistente ante estas demandas de equilibrio vida-trabajo llevaría a trabajadores y trabajadoras a experimentar niveles de estrés directamente relacionados con problemas de salud y absentismo laboral, con el consiguiente descenso de la productividad en la empresa, por no mencionar el elevado índice de abandonos del mercado del trabajo, por parte de muchas personas, que incapaces de compaginar el trabajo en la empresa y sus obligaciones familiares, hacen una opción de vida alejada del mundo laboral. Esta “fuga” de trabajadores y trabajadoras es especialmente gravosa para la empresa, dado que entraña la pérdida de las destrezas que poseen y la de la inversión realizada en formación, lo que redunda en mayores costes.

Por el contrario, los empleados y empleadas que logran alcanzar este equilibrio suelen mostrarse más satisfechos y dispuestos a comprometerse más ampliamente a favor de su empresa, al tiempo que sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra receptiva a sus expectativas y necesidades.

Por otra parte, las políticas que permiten a las personas trabajadoras de una empresa fijar los horarios de entrada y salida con cierta flexibilidad pueden revertir en un incremento potencial de la cobertura del servicio al asegurar por más horas la presencia en el lugar de trabajo de alguna de las personas empleadas. Asimismo, una mayor flexibilidad de agenda permite a trabajadores y trabajadoras adecuarse con mayor facilidad a las demandas de la clientela, aumentando su capacidad de respuesta.


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Efectos sobre la salud

El hecho de que en el ámbito privado la responsabilidad sobre los miembros de la familia y el hogar siga recayendo principalmente sobre las mujeres ha provocado la «doble presencia» o «doble jornada», que supone, además de la sobrecarga de trabajo, una limitación a la hora de optar a promociones o cambios de trabajo, ya que el tiempo que se puede dedicar al estudio y la formación se reduce fuertemente. En el caso contrario, cuando se opta por “sacrificar” la vida familiar en favor del trabajo, los sentimientos de culpabilidad a menudo influyen sobre la autoestima, generando también malestar e insatisfacción. Esta realidad social de la doble presencia vertebra y atraviesa las vidas de miles de mujeres, generando estrés e incidiendo sobre su salud.

Diversos estudios han puesto en evidencia que el estado de salud de las mujeres asalariadas empeora a medida que aumenta el número de personas (niños y niñas y personas enfermas) que requieren cuidados en el núcleo de convivencia familiar. Esta relación es mucho más evidente cuando no existe ayuda doméstica pagada. También se ha demostrado que cuando se combina la doble presencia y la realización de trabajos con elevada tensión (exigencias elevadas y bajo control sobre el trabajo) los efectos sobre la salud pueden ser mayores. Por el contrario el empeoramiento del estado de salud a medida que aumentan las cargas familiares no se observa en el colectivo de hombres.

Numerosos estudios sobre los roles sociales documentan que las mujeres empleadas tienen mejor estado de salud que las que trabajan a tiempo completo como amas de casa (Sorensen, 1987; Nathanson, 1980; Verbrugge, 2002). Algunos de los beneficios que proporciona el empleo son las oportunidades para desarrollar la autoestima y la confianza en la propia capacidad de decidir, el apoyo social para personas que de otra forma estarían aisladas y las experiencias que aumentan la satisfacción con la vida. Además, el salario aporta a las mujeres independencia económica e incrementa su poder en la unidad familiar. Estas observaciones apoyan la hipótesis del “aumento de rol”, según la cual los diferentes papeles pueden actuar como fuentes alternativas de bienestar.

Sin embargo, otros estudios dan soporte a las hipótesis de sobrecarga y conflicto de rol. Alber (1991) documentó que el empleo tiene efectos beneficiosos sobre la salud de las mujeres solteras pero no sobre la de las casadas, y Wlters (1996) encontró que entre las madres estos beneficios se limitan a las que trabajan a tiempo parcial. Parece que cuando la carga de trabajo total es elevada, combinar la vida laboral y familiar puede perjudicar la salud.

Una de las razones que explicaría las contradicciones observadas es la limitada caracterización de la carga de trabajo asociada con la ocupación de diferentes roles. Pero también el contexto socioeconómico y cultural merece más atención. Así, Alber (1991) ha documentado interacciones significativas


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entre la situación laboral y la desventaja social (medida a través del estado civil y de la propiedad de la vivienda) en el análisis de los determinantes sociales de la salud. Además, los roles familiares y laborales pueden tener un significado y una repercusión diferentes entre los distintos países (Moss, 2002). Aunque la mayoría de los estudios sobre la influencia de las diferentes configuraciones de roles en el estado de salud se han realizado en el norte de Europa, Reino Unido, Estados Unidos y Canadá, disponemos de algunos datos sobre la situación en nuestro país.

En el contexto español, aún con actitudes tradicionales en relación con los roles sociales de los hombres y las mujeres, con una baja participación de los hombres en las tareas de casa y pocos recursos comunitarios para el cuidado de las personas dependientes, bien pudiera suceder que el empleo no aportara beneficios a la salud de las mujeres. Rohlfs et al (1997) documentaban que en Barcelona las mujeres empleadas tenían mejor estado de salud que las que trabajaban a tiempo completo como amas de casa. El hecho de no restringir la población de estudio a mujeres con responsabilidad principal en las tareas del hogar (una proporción significativa de mujeres ocupadas probablemente vivía con sus padres y tenían poco trabajo en casa) no despeja totalmente la duda de si realmente el empleo aporta beneficios o no a esa mayoría de mujeres ocupadas que además, tiene que asumir el trabajo doméstico. Por otra parte, los resultados pueden cambiar según el indicador de salud analizado.

En nuestro entorno, no parecen tan claros los beneficios aportados por el empleo para la salud de las mujeres con responsabilidad principal en la unidad familiar. En un estudio realizado en mujeres catalanas de 25 a 64 años, casadas o que vivían en pareja, en el que se analizaron diferentes indicadores de salud, aunque se observó en general un mejor estado de salud entre las empleadas, los resultados fueron más consistentes para las mujeres con un bajo nivel de estudios. En cambio, tanto en las mujeres de clase social alta como en las de clase baja no se observaron diferencias en el estado de salud mental según la situación laboral. Sin embargo, las amas de casa tenían un mayor riesgo de consumir ansiolíticos, antidepresivos y tranquilizantes. Este mismo hallazgo sobre el estado de salud mental y el consumo de fármacos relacionados ha sido documentado también con datos de la Encuesta de Salud de Barcelona (2000). Estos resultados sugieren que el hecho de no encontrar diferencias en el estado de salud mental según la situación laboral podría ser debido a que los potenciales beneficios aportados por el empleo quedan enmascarados por el mayor consumo de tranquilizantes entre las amas de casa.

Artazcoz y col (2001, 2002 y 2004) en dos estudios realizados en población ocupada de 25 a 64 años, casada o que vive en pareja en Cataluña, País Vasco y Navarra evidencian el impacto negativo de la doble jornada (con la carga de trabajo doméstico básicamente medida a través del número de personas presentes en el hogar) en diferentes indicadores de salud en las mujeres, pero ninguna asociación en los hombres. A partir de los datos de la Encuesta de Salud de la Comunidad Valenciana (2001), también


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se reproduce el mismo. Además, en Cataluña y en el País Vasco se comprobó que este efecto negativo de la carga de trabajo doméstico se limitaba a las trabajadoras de clases más desfavorecidas. Este hallazgo sugiere que las mujeres de clases más favorecidas económicamente cuando intentan conciliar la vida laboral y familiar pueden costearse los recursos necesarios para hacerlo; en cambio, las menos privilegiadas parece que “financian” la conciliación con su propia salud. Además, cuestiona las políticas de conciliación o de familias numerosas basadas en unos beneficios económicos fijos que no tienen en cuenta la situación económica de la unidad familiar.

Es interesante señalar que en Cataluña se observó que vivir con personas mayores de 65 años tenía un efecto protector en la salud percibida de las trabajadoras de clases sociales menos privilegiadas, lo que podría explicarse por su apoyo operativo, emocional o económico, haciéndose cargo de parte de la carga asociada al trabajo doméstico que de otro modo recaería en la trabajadora. También se ha documentado en nuestro medio el efecto protector de disponer de una persona contratada para las tareas domésticas en las mujeres, independientemente de la edad y la clase social. Ninguna de estas variables se asoció con la salud de los hombres. Estos hallazgos ponen de manifiesto el potencial efecto beneficioso de la reducción de la carga de trabajo doméstico en la salud de las mujeres empleadas.

Blanco y Feldman (2000) realizaron un estudio que planteó como objetivo fundamental estudiar la relación entre la distribución de responsabilidades en el hogar y la salud mental y física percibida por mujeres profesionales universitarias, considerando la relación estrecha de esta variable con los índices de bienestar general. Se esperaría que aquellas mujeres que tienen una sobrecarga en las tareas del hogar, informen un peor estado de salud tanto físico como mental. Los resultados mostraron que las mujeres que notificaron sobrecarga en la planificación de las actividades de la casa refirieron presencia de ansiedad y depresión; la sobrecarga centrada en la planificación de las comidas se relaciona con disminución de la autoestima. La percepción de sobrecarga en la realización de las tareas de limpieza y el mantenimiento del hogar se asoció con depresión. Aquellas mujeres que tuvieron sobrecarga en las actividades relacionadas con el cuidado de los/as hijos/as presentaron indicadores de ansiedad. Parece que el percibir sobrecarga en la planificación y realización de las tareas del hogar y el cuidado de los menores, está relacionado con una peor salud mental en este grupo de mujeres.

En cuanto a la salud física llama la atención que el 32% de las participantes consideró que su salud estaba peor que hace cinco años, cifra que sugiere que la percepción del deterioro al pasar los años es una realidad para la cuarta parte del grupo, a pesar de tratarse de mujeres jóvenes (el promedio de edad es de 40 años), lo que podría estar relacionado con la sobrecarga en las responsabilidades en el hogar, tomada como una variable contribuyente.

En cuanto a salud mental, las mujeres muestran puntajes más altos que los hombres en los aspectos negativos del funcionamiento mental como son


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depresión, ansiedad y estrés psicológico. Doyal (1995) señala que las mujeres que trabajan tiempo completo fuera del hogar y que tienen hijos en edad escolar tienen mayor riesgo de presentar depresión.

Estos hallazgos pudieran estar relacionados con la falta de poder y de control que tiene la mujer con relación al hombre dentro de la familia. De acuerdo con la ideología de los roles sociales con relación al género, la mujer es la responsable de las tareas de la casa. Como consecuencia de esto, el empleo constituye un elemento adicional de demanda y, por ende, de sobrecarga al agregarse a las otras actividades que tiene que realizar la mujer regularmente.

Al respecto, Biernat y Wortman (1991) en un estudio con parejas del mismo estatus profesional encontraron que las mujeres contribuyen en mayor grado que sus esposos tanto al cuidado de los/as hijos/as como con el resto de las actividades de la casa, lo que genera tensión en el rol familiar y de pareja. Señalan que la participación de la pareja es mayor cuando la mujer trabaja fuera del hogar; sin embargo, la mujer tiene siempre una carga mayor de actividades en el hogar que su pareja, específicamente en aquellas actividades relacionadas con la planificación de dichas tareas. Las mujeres trabajadoras perciben beneficios tanto materiales como psicológicos que influyen y amplían su desarrollo no sólo profesional sino también personal; pero cuando la mujer asume otras responsabilidades como el cuidado de los/as hijos/as y las tareas de la casa, esto representa demandas que a su vez influyen en su salud y bienestar general.

La sobrecarga percibida en las responsabilidades de la casa está también relacionada con el nivel de participación de la pareja y la equidad que la mujer perciba en esta distribución. Piña y Bengtson (1993) señalan que en mujeres casadas, trabajadoras a tiempo completo, el grado de satisfacción y bienestar está influenciado por la distribución equitativa de las responsabilidades en el hogar y el apoyo percibido por parte de su pareja. En este sentido, encontraron que la mujer trabajadora tenía altos niveles de satisfacción marital cuando sus esposos participaban en las actividades del hogar. También detectaron que el grado de sobrecarga y estrés en cuanto a las responsabilidades en el hogar, notificado tanto por las mujeres trabajadoras como por sus parejas, se asoció con determinadas tareas de la casa como preparar las comidas diariamente, arreglar la cocina y, después de éstas, limpiar la casa y realizar compras en el mercado.

En una investigación, realizada por Feldman y colaboradores (1995) con mujeres trabajadoras de tres niveles ocupacionales diferentes (profesionales, secretarias, personal medio y obreras) encontraron que a mayor sobrecarga en las tareas del hogar, interferencia en los roles entre sí y percepción de un menor control, se notificó mayor número de síntomas asociados tanto con problemas de salud física como mental.

Es así como la distribución de las responsabilidades en el hogar constituye un aspecto fundamental que acompaña e influye en la percepción de la cualidad de los roles, bien moderando los efectos o bien


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comportándose como generador de mayores demandas que repercute directamente en la salud de la mujer.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO: ACOSO SEXUAL A pesar de que el acoso sexual es una forma de violencia que tiene que

ser reconocida y combatida, no ha sido posible alcanzar una definición precisa y clara del mismo, lo que ha dificultado su análisis. Sin embargo, podemos tomar la definición que proponen Bedolla y García (1989), basada en tres componentes:

a) Acciones sexuales no recíprocas. Aquellas conductas verbales y físicas que contienen aspectos relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por alguien sin ser bienvenidas. Además, todas estas acciones son repetitivas, vistas como premeditadas, y aunque persiguen un intercambio sexual, no necesariamente lo alcanzan.

b) Coerción sexual. Esta se refiere a la intención de causar alguna forma de perjuicio o proporcionar algún beneficio a alguien si rechaza o acepta las acciones sexuales propuestas, lo que manifiesta una clara relación asimétrica, identificándose con mayor precisión en espacios laborales y educativos.

c) Sentimientos de desagrado. Esto es, los sentimientos de malestar que esta experiencia produce, las sensaciones de humillación, insatisfacción personal, molestia o depresión, que son consecuencia de las acciones sexuales no recíprocas. Tales conductas ofenden a quien las recibe e interfieren con sus actividades cotidianas.

Así, la mayoría de definiciones convergen en las siguientes: “El acoso sexual en el trabajo es toda conducta verbal o física, de

naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe, o debe saber, que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante”.

“cualquier conducta de naturaleza sexual, ya sea física, verbal o no verbal, que sea propuesta o impuesta a cualquier persona en contra suya y que agrede su dignidad personal. La mayoría de este tipo de comportamientos son dirigidos contra las mujeres y constituyen una expresión del poder de los hombres contra las mujeres”.

La Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131 de 27 Noviembre 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual y propone la siguiente definición:

“La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si:


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a. dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma,

b. la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo y/o

c. dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en de terminas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato”.

Mackinnon (1979) señala que las agresiones sexuales no son sexualidad, la violación es un crimen de violencia, el acoso sexual es un abuso de poder basado en el género como jerarquía. Es importante subrayar esto último pues es más sencillo determinar si alguna acción es acoso sexual cuando la relación de poder está formalizada, como en el caso de las díadas jefe-empleada o profesor-alumna. Sin embargo, cuando se presenta entre compañeros de trabajo, en los transportes públicos o en la calle, donde "aparentemente" hombres y mujeres son del mismo nivel jerárquico, parece existir duda en interpretar si hay acoso sexual. Lo que nos ayuda a clarificar este hecho es precisamente ese poder de un género sobre otro, que da atribuciones a unos sobre la sexualidad de las otras; la falta de reciprocidad ante el acto recibido y por tanto la inconformidad con él.

Dimensiones del Acoso Sexual

En España se han llevado a cabo varios estudios sobre la incidencia del

acoso sexual en los centros de trabajo. El primero, realizado en 1986 por UGT, tenía como ámbito de referencia la región de Madrid. La muestra se segmentó en seis sectores de actividad y se realizaron un total de 772 entrevistas.

En el estudio de UGT se clasifica el acoso en cinco niveles según la gravedad. Los resultados que obtienen hacen referencia a esta escala:

– Nivel I (basado en tres preguntas sobre silbidos, chistes y piropos). La incidencia de este tipo de conductas entre las trabajadoras es de un 84%.

– Nivel II (basado en tres preguntas sobre miradas lascivas, guiños y muecas insinuantes). Un 35% de mujeres se ven afectadas por estas conductas.

– Nivel III (basado en preguntas sobre propuestas de compañeros para salir y haber recibido escritos y llamadas telefónicas molestas). El nivel de respuesta es de un 27%.


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– Nivel IV (basado en tres preguntas sobre pellizcos, acorralamiento y sujeción por la cintura). Un 27% de las mujeres afirma haber sufrido alguno de estos comportamientos.

– Nivel V (basado en una pregunta sobre la presión de compañeros o jefes para mantener contactos íntimos). La cifra de “acoso fuerte” afecta a un 4% de las mujeres entrevistadas.

El segundo estudio, que combina el análisis cualitativo y cuantitativo, fue realizado por el Institut Valenciá de la Dona en el año 1994. Parte del contenido de esta encuesta se basa en las opiniones de los grupos de discusión previos a las entrevistas, que son una aportación muy destacada de este estudio. La encuesta se realizó a 1.500 mujeres, divididas en dos submuestras: las trabajadoras por cuenta ajena y las que trabajan por cuenta propia.

En este estudio se estima entre 12% y 18% la incidencia del acoso sexual entre las trabajadoras. Para llegar a estos datos se utilizan dos caminos: en un primer momento, se calculan las respuestas afirmativas a la pregunta de si han sufrido acoso en el trabajo, obteniendo el 12% entre las trabajadoras de la Comunidad Valenciana. A su vez, se mide la experiencia preguntando por un listado de conductas calificadas por su nivel de gravedad. Entre los resultados se obtiene que un 2% de mujeres ha vivido en sus centros de trabajo algunas conductas con connotaciones sexuales de “alta gravedad” y un 4% ha soportado conductas “graves”, aunque ellas no lo califiquen como acoso sexual.

El estudio del Institut de la Dona elabora un perfil de víctimas del acoso en función de variables sociodemográficas:

– Jóvenes menores de 20 años. – Solteras, viven en pareja, separadas y divorciadas. – Tienen estudios secundarios, medios y superiores. – Pertenecen a algún tipo de asociación y se definen más a la izquierda

que el conjunto de la muestra. Es destacable que en relación a los dos últimos puntos, nivel de estudios

e ideología política, los propios investigadores plantean que puede reflejar un mayor nivel de conciencia de estos grupos de mujeres que les permite identificar las conductas de acoso sexual.

En el año 1994, el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) incluyó en una encuesta nacional sobre la familia una pregunta sobre acoso sexual en el trabajo. El universo de referencia eran hombres y mujeres mayores de 18 años, es decir, que no se ceñía a la población activa u ocupada. El resultado mostró que el acoso alcanza el 11,4% entre las mujeres y el 8,4% de los varones si se toma como referencia sólo a la población que ha trabajado o que trabaja.

En la encuesta sobre la situación social de las mujeres andaluzas del Instituto Andaluz de la Mujer (1999), se realizó un análisis que abordaba la incidencia del acoso desde tres flancos distintos (conocimiento de algún


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caso, sentimiento de acoso e incidencia de comportamientos que reflejan acoso) y para cada uno de ellos se obtuvieron dos respuestas, una de las mujeres en activo y otra de las paradas y jubiladas. Se obtuvieron los siguientes resultados:

– Acoso a través del conocimiento de algún caso, tanto personal como del entorno: el 15,8% de las mujeres activas conoce o ha conocido algún caso. Esta cifra desciende un poco (12,4%) en mujeres paradas o jubiladas.

– Pregunta directa sobre acoso: “¿En alguna ocasión ha sentido Vd. que estaba siendo acosada sexualmente por parte de sus compañeros o jefes mientras se encontraba en su lugar de trabajo?”. El resultado es que el 9,9% de las mujeres que trabajan en la actualidad se han sentido acosadas, coincidiendo totalmente con las mujeres paradas o jubiladas que arrojan un 9,7%.

– Por último, se pregunta sobre la incidencia de una serie de comportamientos que reflejan los distintos tipos de acoso. El 68% de las mujeres activas perciben situaciones de comentarios, gestos y actitudes groseras; el 45% percibe la existencia de situaciones de rozamientos y toques indeseados; el 48%, proposiciones de tipo sexual, el 9,7 %, amenazas de despido si no se accede a mantener relaciones sexuales, y el 8%, agresión física para mantener relaciones sexuales.

La Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO realizó un estudio sobre el alcance del acoso sexual en el trabajo (Pernas, B; Olza, J; Román, M y Ligero, J, 2000). Según este estudio, en España, un 14,5% de las personas que trabajan han vivido alguna situación de acoso sexual durante su vida laboral. Más de las tres cuartas partes de las víctimas del acoso son mujeres y algo menos de una cuarta parte son hombres. Esto significa que el porcentaje de acoso se eleva al 18,3% cuando se habla de su incidencia entre las mujeres trabajadoras y que desciende al 8,8% cuando se trata del colectivo masculino.

Más de la mitad de los casos reconocidos (56,5%) se refieren a la invasión del espacio físico por parte de compañeros o jefes. Le sigue en número de casos los roces y tocamientos indeseados, 19,7%. Las agresiones sexuales en el ámbito laboral representan el 2% de los casos de acoso. La presión ejercida por alguien para mantener una relación representa el 12,6% de los casos registrados en España. Lo que se conoce como chantaje sexual o acoso de intercambio, esto es, el condicionamiento de la situación laboral del trabajador a exigencias de tipo sexual, representa en España un 9,2% de los casos de acoso. El número de incidentes o situaciones casi duplica al número de personas acosadas, registrándose 1,6 incidentes por trabajador acosado. Esto significa que muchas personas sufren en más de una ocasión este problema.

Lamentablemente, este estudio dejó fuera de la cifra anterior (18,3% de acoso femenino) todo un conjunto de situaciones próximas al acoso que son bastante frecuentes en algunos centros de trabajo, como son los chistes de


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contenido sexual, la exhibición de imágenes pornográficas y los comentarios sobre el cuerpo y la vestimenta de las trabajadoras. Estas situaciones son calificadas en algunos estudios como “acoso leve”, pero en el estudio de CCOO, se prefirió excluir inicialmente estas situaciones de la cifra global de acoso y englobarlas en un capítulo aparte sobre sexismo y sexualización del mundo laboral. Se trata sin duda de un elemento clave para la creación de un clima proclive al acoso. La incidencia de estas conductas entre la población femenina alcanza a la mitad de las trabajadoras. Esto es, el 50,4% de las mujeres han estado o están en entornos laborales donde se exhiben carteles pornográficos y/o donde los chistes y comentarios de contenido sexual son frecuentes.

Un 6,6% de las mujeres trabajadoras y un 2% de los hombres respondieron afirmativamente a la pregunta sobre si consideran haber sufrido acoso sexual alguna vez en su vida laboral. Esta cifra coincide totalmente con la de un estudio nacional llevado a cabo en Holanda en el año 94 donde se realizó una pregunta similar que dio como resultado un 7% de mujeres y un 2% de hombres.

El estudio analizó qué condiciones y variables explican que unas personas reconozcan su experiencia como acoso y otras no lo hagan. Hay que tener en cuenta que dos de cada tres mujeres acosadas no reconocen su experiencia como acoso sexual. Existe cierta coincidencia a la hora de pensar que la gente nombra su experiencia como acoso cuando ésta ha sido especialmente grave, como sucede con las agresiones físicas.

Sin ningún género de duda, es cierto que determinadas conductas verbales ofensivas no son percibidas como acoso. Pero tampoco existe una relación directa entre gravedad y conciencia. Los resultados del análisis mostraron que no es tanto la gravedad de la acción sino el contexto en el que se desarrolla y el resultado de la misma lo que explica que las personas afectadas lo reelaboren y lo nombren como tal.

La duración de la conducta es relevante para definir o no una situación como acoso. El 62,7% de las mujeres acosadas se han visto afectadas por episodios aislados. En este caso, un 37,5% nombra su experiencia como acoso. Cuando las molestias empiezan a ser más continuas, prácticamente la mitad de las mujeres lo nombran así.

Quién llevó a cabo la acción parece un elemento importante para considerar la situación como grave y por tanto para utilizar el calificativo de acoso, o integrarlo dentro de la “normalidad”. Cuando quien acosa es un jefe, el doble de mujeres reconoce su situación como de acoso que cuando el acosador es un compañero (39,3% frente a 21,6%).

El resultado también afecta a la percepción del proceso. Entre las mujeres que no reconocen su experiencia como acoso, el 80% expresaron que el conflicto terminó cuando cesaron las molestias por parte del acosador. Esto significa que cuando la situación de acoso finaliza de forma “pacífica” sólo una de cada cuatro mujeres acosadas reconoce esa experiencia como tal.


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Al analizar las situaciones y la incidencia del acoso masculino parece que éste se asemeja más a la idea que la mayor parte de la población tiene sobre este tema, esto es, que se trata de algo infrecuente, casos aislados, y que es básicamente un abuso de poder que padecen normalmente los más jóvenes, los que tienen empleos más precarios, con menores ingresos y menor formación, en definitiva, los más vulnerables. Este retrato-robot de acoso, tal como se irá viendo a lo largo de toda la investigación, no responde a la realidad de las mujeres, y el acoso se difumina por todo el panorama laboral allá donde están éstas. La incidencia del acoso entre directivas es una muestra palpable de que el poder jerárquico no sólo no evita estas situaciones sino que, en ciertas condiciones, parece alentarlas. La invisibilización de la violencia en el trabajo: El acoso sexual y los factores de riesgo

El acoso sexual es una realidad antigua con palabras nuevas, ya que

varias generaciones de mujeres han sido y lo son aún, sometidas a solicitaciones de orden sexual no deseadas. Sin embargo, son las feministas americanas de la Universidad de Conell quienes a finales de la década de los 70 designaron por primera vez bajo el nombre de “acoso sexual” este tipo de conductas masculinas.

En 1987, se publica el primer informe sobre la situación en los países miembros de la Unión europea (Rubenstein, 1987), en el cual se demuestra la gravedad de la situación y la insuficiencia de la legislación existente para combatirla. Por ello, el autor de este informe, Michael Rubenstein, aconseja la elaboración de una directiva que prohíba este tipo de comportamiento en los países miembros. No obstante, se tendrá que esperar hasta 2002 para que se haga efectiva una directiva de la Comisión europea sobre el tema.

Hasta la actualidad todos los estudios desarrollados, demuestran la importancia de este tipo de comportamientos aún cuando su denuncia es escasa y ello por diferentes razones:

Sólo los Estados Unidos penalizan el acoso sexual producido por un superior así como aquél que es causado por los compañeros de trabajo y que conduce a crear un ambiente de trabajo cuyas manifestaciones o conductas de tipo sexual resultan ofensivas para la dignidad de las mujeres y de los hombres. En los restantes países la ley sólo contempla el acoso sexual causado por un superior.

Ningún país imputa a las empresas la responsabilidad de prevenir este tipo de comportamientos y preservar un ambiente de trabajo que favorezca el respeto y la dignidad de las personas.

En muy pocos países se han celebrado juicios favorables para las víctimas, cuya resolución haya contribuido al mantenimiento de su puesto de trabajo o a una indemnización compensatoria para la víctima.


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Este conjunto de factores, conducen a silenciar las situaciones de acoso, ya que las víctimas saben de antemano que si desvelan este tipo de comportamientos serán penalizadas. De este modo, las experiencias de acoso sexual no sólo se esconden sino que incluso ni se comparten con las mejores compañeras de la empresa y una vez pasada la situación se olvida. Así, este tipo de experiencias permanecen inscritas en la historia de las mujeres como una realidad del mundo laboral, inherente a las relaciones de dominación que imponen los hombres a las mujeres, frente a la cual cada mujer, individualmente tiene que aprender a convivir y a afrontar.

En una investigación desarrollada por Alemany, Luc, y Mozo (2001) se demostró que aún cuando cualquier mujer es susceptible de ser acosada, existen una serie de características que aumentan el riesgo de padecer este tipo de violencia. Entre ellas cabe destacar la edad, la antigüedad en la empresa, la situación contractual y el nivel de dependencia respecto al puesto de trabajo. La “nueva” en un grupo de trabajo corre un mayor riesgo, como si los comportamientos de acoso sexual fueran la señal del “bautismo” de incorporación en la empresa y una manera de medir el nivel de defensa de la persona recién incorporada frente a este tipo de agresión. De igual manera, aquellas que tienen una situación laboral precaria corren un mayor riesgo ya que su capacidad de defensa es menor, así las que tienen un contrato laboral temporal o a tiempo parcial son agredidas con mayor facilidad, ya que su situación laboral reduce su capacidad de defensa.

Finalmente cabe destacar las mujeres divorciadas o viudas con hijos pequeños, cuya situación personal agrava su dependencia laboral lo que reduce su capacidad de defensa y maniobra ante este tipo de comportamientos. También hay que señalar que son comportamientos que no suelen desarrollarse a la luz pública, sino en privado, por lo que la víctima difícilmente dispone de pruebas para poder acusar al acosador. De este modo, son pocas las mujeres que pueden afrontar abiertamente este tipo de agresión y que se atreven a encararse con el acosador. En cambio, es frecuente que las mujeres acosadas opten por la difuminación del fenómeno, es decir, despistando o haciendo ver que no se dan por aludidas ante las solicitaciones del acosador, lo que raramente conduce a modificar la intención de éste. A este tipo de estrategia, las autoras las calificaron de supervivencia, ya que la víctima espera que al no darle importancia podrá disminuir la agresión. También es frecuente que la víctima opte por evitar el contacto con el acosador, así intentará disminuir las ocasiones de encuentro o de relación, de manera a no proporcionar ocasiones para reincidir en la conducta. Este tipo de estrategia se puede clasificar como de contención de la violencia. Ambas estrategias conducen finalmente a sobrecargar a la víctima de la responsabilidad del comportamiento agresor. Sin embargo, sólo aquellas que se enfrentan abiertamente contra el agresor logran fortalecer su autoestima, mientras que las restantes estrategias suelen disminuir la capacidad de defensa, lo que incide frecuentemente en la salud de las víctimas, las cuales presentan a menudo síntomas de estrés o depresión.


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Paralelamente, aquellas mujeres que guardan secretamente el acoso sexual sufrido, al no poder verbalizar este tipo de agresiones, es frecuente que desarrollen sentimientos de culpa al sentirse tratadas como objetos de deseo, en lugar de poder situar el acoso como una desvalorización y desconsideración hacia las mujeres en el mundo laboral, resultado de las relaciones sociales de sexo que se desarrollan en los lugares de trabajo. Ahora bien, como constató la investigación de Alemany, Luc, y Mozo, este tipo de comportamientos, que son consentidos por las empresas, no son ajenos a unas prácticas empresariales que conducen a la desvalorización de las mujeres en el mundo laboral. Dichas prácticas pueden resumirse en:

La implantación de unas relaciones laborales que conducen al desarrollo de un proceso de minorización de las mujeres, al margen de su categoría profesional, como por ejemplo el trato de “niña” cuando se refieren a alguna mujer joven.

Unos mecanismos de acceso y de promoción poco transparentes que no permiten visualizar la valía profesional de las mujeres, de manera que el puesto conseguido parece más el resultado de unas relaciones personales que debido a los méritos profesionales.

La minusvaloración del trabajo de las mujeres en comparación con los hombres. Actualmente las mujeres perciben el 75% de los salarios masculinos.

La tendencia a valorar las capacidades profesionales de las mujeres como cualidades femeninas mientras que a los hombres se les reconocen a nivel laboral.

Una mayor dificultad para las mujeres en el acceso a los puestos de responsabilidad y de poder, lo que se plasma en dar prioridad a los hombres para ocupar dichos puestos de trabajo.

Así mientras dichas prácticas empresariales sean de actualidad, es difícil que las mujeres sean consideradas desde su valía profesional y no como objetos de deseo, al servicio de sus superiores y compañeros de trabajo. Por ello, las autoras consideran que la vía para solucionar las agresiones contra las mujeres en el lugar de trabajo difícilmente puede ser la denuncia, aún cuando hay que visibilizar la existencia de los comportamientos de acoso sexual, cuya responsabilidad corresponde a los sindicatos más que a las víctimas, sino que la prevención y contención es responsabilidad de las empresas, ya que a ellas corresponde velar por el desarrollo de un ambiente de trabajo que favorezca el respeto y la dignidad de las personas. Sólo en la medida en que se traslade la responsabilidad a la empresa, del mismo modo que es responsable de los accidentes laborales, se podrá poner coto a este tipo de conductas.


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Teorías explicativas del acoso sexual La reflexión teórica acerca del acoso sexual dista mucho de ser

homogénea, entre otras razones, por la naturaleza misma del fenómeno y por los intereses que median en su definición. Podríamos decir que la organización social se reproduce en una serie de discursos cuya trama estructura lo que podemos designar como la realidad, la verdad, la normalidad. Esta trama de discursos es mediada y arbitrada por la confluencia de fuerzas que pugnan por imponer uno u otro discurso, una u otra versión acerca del mundo y acerca de aquellas/os que formamos parte de él. Así, la producción teórica no es ajena a estas dinámicas de poder. La reflexión teórica es una actividad mediada por intereses cuya producción discursiva entra a apoyar o a rebatir versiones de mundo vigentes, de allí su carácter histórico (y también político). Sin embargo, puesto que constituye una actividad históricamente situada, también es sensible a la aparición de fenómenos instituyentes que, aún cuando existen, no han sido nombrados, éste ha sido el caso del acoso sexual.

Aunque la aparición de la noción de acoso sexual no puede desvincularse de la promoción de los intereses feministas, la reflexión teórica en torno al mismo vehicula éstos y otros intereses que, incluso, pueden parecerle opuestos. Ésa heterogeneidad puede sintetizarse en torno a tres núcleos de discusión que, en nuestro concepto, son fundamentales, ellos son: 1) La consideración del acoso sexual como un fenómeno de carácter estructural vs. La definición del acoso sexual como un fenómeno exclusivo del entorno laboral; 2) La sexualización de la noción de acoso sexual; y, 3) La consideración del carácter sexista del acoso sexual vs. su definición como una conducta discriminatoria a través de la cual también son violentados los varones.

a) Teoría feminista: el acoso sexual como conducta de poder del varón sobre la mujer. Stanley y Wise (1992) consideran que el acoso sexual debe conceptuarse como un acoso en el que se utiliza el sexo (entre otras cosas) para lograr poder, o como un acoso en que se usa el poder para obtener sexo. El punto fundamental es, por lo tanto, si debemos entenderlo como una conducta de poder o como una conducta sexual. Para estas autoras, la relación entre acoso sexual y feminismo es primordial. En efecto, la noción de acoso sexual emerge durante los años 70 como fruto de la reflexión de algunas feministas norteamericanas acerca de sus experiencias en el mundo laboral. Estas feministas identificaron, durante dicha reflexión, pautas comunes propias de la forma en la que los varones se relacionaban con ellas en el trabajo y que incluían miradas, comentarios, tocamientos, requerimientos sexuales y en último extremo, la violación. Como fruto de esa primera reflexión feminista, el acoso sexual fue conceptuado como una conducta masculina indeseada y no correspondida que afirmaba el “rol sexual” de una mujer por


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encima de su función como persona y como trabajadora. En otras palabras, la noción de acoso sexual hacía referencia a una serie de conductas de apariencia sexual a través de las cuales los varones pretendían ejercer “poder sobre” las mujeres. El acoso sexual no es, entonces, sino otra forma de hacer referencia al sexismo y a la política sexual en la cual varones y mujeres ocupan diferente lugar. Estas autoras definen el sexismo como un sistema de pensamiento y de conducta en el que el mundo se divide en sujetos y objetos. Los “sujetos” ejercen influencia, controlan y son subordinadores/superiores, mientras que los “objetos” son influidos, controlados y subordinados/inferiores. Esto implica la asignación política de diferentes lugares tanto a varones como a mujeres, concediendo la posición de sujetos a los primeros y decretando la posición de objetos para las segundas. Así, se garantiza la preeminencia de la versión masculina del mundo donde los hombres son superiores e iguales mientras las mujeres son consideradas inferiores y diferentes. En estas condiciones, el acoso sexual emerge, según las autoras, como el resultado del temor de los hombres a la diferencia que representa la mujer y de su impulso de penetrarla, ya sea literal o simbólicamente, y así colonizarla: de ese modo, pasa a ser suya, por lo que ya no es diferente ni amenazadora. En otras palabras, el acoso sexual constituye un mecanismo de control del cual se vale el varón para mantener una relación de dominación/subordinación que convierte a la mujer en un objeto del cual puede disponer a conveniencia. Algunas feministas intentan explicar este fenómeno recurriendo a nociones de matiz estructural tales como el patriarcado y el capitalismo. Este es el caso del grupo de feministas norteamericanas que participó en la primera definición de acoso sexual. Para ellas, el patriarcado se consolidó por medio del confinamiento de la mujer a la esfera doméstica y del control del hombre sobre la mujer dentro de esa esfera. Pero el capitalismo requiere que las mujeres trabajen fuera del hogar además de dentro de él y, por este motivo, el acoso sexual funciona como el principal medio de control masculino sobre las mujeres en el trabajo. Frente a esta lectura, Wise y Stanley presentan otra en la que el sexismo no remite a estructuras ni sistemas sino más bien a responsabilidades de carácter individual. Para estas autoras, el sexismo es “conducta culpable, conducta de la que quienes la cometen son responsables porque eligen cometerla. Sus opciones pueden no ser resultado de una ponderación metódica y minuciosa de posibles costos y ganancias, ni de una decisión tomada de manera igualmente premeditada; por el contrario, en general obedecen a la razón puramente pragmática de que a los que incurren en conductas sexistas les resulta conveniente continuar haciéndolo. Aunque las autoras pretenden con este planteamiento desentenderse


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de las estructuras reconocen, sin embargo, que en el juego de fuerzas entre géneros, las consecuencias y los significados de las acciones emprendidas por varones y por mujeres no son los mismos. Esto implica que no se puede entender el sexismo sin hacer referencia a las relaciones de poder entre lo géneros que los llevan a ocupar lugares específicos en el marco de la dinámica intersexual. Teniendo en cuenta lo anterior, Wise y Stanley plantean que no es posible decir que existan varones sexistas y varones que no lo son y, por esta vía, que tampoco es posible separar las conductas de acoso sexual real del resto de las conductas de los hombres. En otras palabras, si reconocemos que varones y mujeres ocupan diferentes posiciones en el marco de las relaciones de poder, siendo esto lo que constituye, mantiene y legitima el sexismo, y que el acoso sexual es una conducta sexista, podemos plantear que el acoso sexual sólo puede ser potencialmente ejercido por varones, que no existe diferencia entre los varones acosadores y los varones que no lo son y que la conducta acosadora no es substancialmente diferente del resto de conductas que llevan a cabo los varones con las mujeres. Las autoras plantean que, el “acoso sexual, de acuerdo con nuestra concepción feminista, es un rasgo potencial (literalmente) de toda interacción hombre/mujer, y un rasgo real de esa interacción cuando hay (para los hombres) una notoria diferencia entre las versiones masculina y femenina de la realidad”, utilizando el poder para definir como apropiada su visión de mundo, obligando a la mujer a ajustarse a los limites que dicha concepción le impone. Así pues, las autoras consideran que todas las conductas de acoso sexual están enlazadas por el hecho de que representan una intrusión indeseada y no buscada, por parte de un hombre, en los sentimientos, pensamientos, conductas, espacio, tiempo, energías y cuerpo de una mujer. Esto quiere decir que: 1) el acoso sexual no esta confinado únicamente al espacio laboral sino que, por el contrario, puede presentarse potencialmente en cualquier escenario de interacción social entre los géneros; 2) que su descripción como “sexual” atañe esencialmente al hecho de que es infligido por un género (el masculino) a otro (el femenino), por lo que cabe anotar que si bien a menudo dicha conducta tiene la forma de acercamiento sexual, su finalidad no es otra que el ejercicio de poder por parte del varón sobre la mujer; y, 3) que cualquier hombre puede acosar sexualmente a una mujer. Por estas razones, Wise y Stanley sostienen que su definición dista de aquellas en las que el acoso sexual es representado como un tipo particular de conducta (“sexual”) que pone de manifiesto un tipo de hombre determinado (“atípico”) en un lugar concreto (“el trabajo”). Perder de vista estas diferencias puede llevarnos a entender el acoso sexual como una conducta de carácter “erótico” que tiene por fundamento la “atracción sexual” y cuyo método es la conducta


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“sexual”. Es decir, podemos correr el riesgo de entender el acoso sexual como el resultado “normal” de la sociabilidad intersexual, olvidando con ello que lo que constituye la finalidad de este tipo de conducta es el ejercicio del poder del varón sobre la mujer.

b) Teoría de los cambios en el escenario de la seducción: crítica a la concepción feminista. A diferencia de Wise y Stanley, Lipovetsky (2002) renuncia a vincular el acoso sexual con el poder. En este caso, a diferencia del anterior, encontramos, no una propuesta explicativa acerca de las causas del acoso sexual sino más bien, una postura crítica frente a la lectura feminista que en, consonancia con el “derrumbe del imaginario contestatario” y la juridización de la dinámica intersexual, obstaculiza, en su concepto, el encuentro entre los géneros oscureciendo escenarios tan comprometidos con el acoso sexual como es el escenario de la seducción. Para Lipovetsky, la seducción siempre ha estado marcada por la oposición binaria de lo masculino y lo femenino, lo que ha implicado no sólo la existencia de roles seductivos diferentes sino también una puesta en juego desigual. Desde el siglo XII el modelo cortés creó una nueva cultura seductiva que, a pesar de los cambios experimentados, aún hoy permanece vigente. Sus modos de aproximación y de cortejo han variado a lo largo de los siglos. Prácticas como el rapto de la persona amada no forman parte del repertorio seductivo actual, sin embargo, la diferencia seductiva entre hombres y mujeres, que dicha cultura instauró, permanece inmutable. Las características del modelo cortés coinciden con la asignación de los hombres a las actividades guerreras. Según Lipovetsky, puesto que la seducción cortés tiene como modelo la guerra y el arte de las batallas, el hombre debe lanzarse al asalto sobre la mujer, vencer sus defensas de pudor, conquistarla. Es así como el hombre es instaurado como el polo activo y conquistador que debe afirmarse por doquier como el primero. Ante los embates del varón el papel de la mujer es el de esperar y resistir. Por exigencias morales, pero también por su pudor, las armas seductivas que puede esgrimir una mujer son las del silencio (pues no puede declarar su deseo), la pasividad (ya que debe simular que es una presa), la resistencia (pues no debe ceder ni enseguida ni con facilidad a los ruegos masculinos), y la inaccesibilidad (ya que deben multiplicar los obstáculos). La versión contemporánea de esta desigualdad seductiva llega de la mano de la emancipación femenina. Como parte de su búsqueda en el logro de la igualdad y la autonomía, las mujeres han dejado de considerar “indigno” asumir un papel activo en el escenario de la seducción. No obstante, las diferencias genéricas son palpables en la forma en la que uno y otro género encarnan la “ofensiva”. Según el autor, las mujeres condicionan su apropiación del papel activo al interés real o


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“verdadero” que el otro les pueda suscitar, a diferencia del varón para quien dicho interés no es requisito. Para Lipovetsky, la diferencia con el varón salta a la vista. Los avances masculinos se disocian con frecuencia del compromiso sentimental, incluso de una fuerte atracción sexual. De hecho, lo imprevisto de la situación, el acicate o la excitación que supone la misma puede bastar para desencadenar en el hombre las maniobras de aproximación. No en el caso de la mujer, quien, si bien ya no excluye la eventualidad de la iniciativa, permanece aferrada a la selectividad del deseo, a una elección más exigente, más personalizada, más discriminante. Estas diferencias genéricas no sólo están matizadas por la emancipación de las mujeres sino también por lo que Lipovetsky llama el “retroceso del espíritu don juanesco”. El discurso feminista si bien no constituye el origen del retroceso de la cultura don juanesca puede, según Lipovetsky, llevar dicho retroceso hacia un distanciamiento mayor entre los géneros. La lucha feminista ha tenido como uno de sus derroteros el reconocimiento del carácter político del mundo privado. Esta “publicitación de lo privado” es lo que, en concepto del autor, ha introducido una “guerra entre los sexos”. El reconocimiento, por parte del feminismo, de la existencia de una política sexual en la cual sexo y poder confluyen para sellar las relaciones entre los géneros, se traduce en la construcción de una cultura victimista en la cual todo hombre es potencialmente un violador y un hostigador, y toda mujer una oprimida. En opinión de Lipovetsky, esto se ha traducido en una ampliación excesiva de la noción de agresión sexual que al reducir el umbral de tolerancia y criminalizar actos, genera una victimización imaginaria de la mujer y una satanización del varón. La construcción de la individualidad femenina ha transformado la naturaleza del papel seductivo femenino. En el fondo, el lugar de las mujeres en el juego galante prosigue porque ellas así lo desean. La pasividad del rol femenino supone para ellas una manera de ser gratificadas y honradas. Nada de sumisión a un orden impuesto e inferiorizante, sino el poder reconocido de dirigir el juego, de seguir siendo dueña de la decisión final, así como el placer de ser objeto de solicitud. Sin duda el papel pasivo de la mujer tiene sus raíces en una tradición heredada, pero ésta permite que se cumplan las exigencias y las aspiraciones fundamentales de la individualidad femenina libre y soberana. La división seductiva se perpetúa no por inercia social, sino en razón de su compatibilidad con las pasiones modernas de la valoración y la libre posesión de uno mismo. Esta nueva forma de la pasividad femenina es fundamental para entender la posición de Lipovetsky ante el acoso sexual. No obstante, a diferencia de lo que opina el autor, esta perspectiva rectifica los modelos de género que dan lugar al acoso sexual en la medida en la que mantiene la ambigüedad comunicativa (condición esta, ideal para


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que el varón imponga su versión a la mujer) y la objetificación de la mujer. Lipovetsky señala que la búsqueda de autodeterminación por parte de la mujer ha acompañado los nuevos procesos de construcción de su identidad desplazándolos del seno de la familia al mundo del trabajo. Este hecho tuvo repercusiones para la identificación del acoso sexual: mientras la identidad femenina era vinculada exclusivamente a las funciones de reproducción familiar, el acoso sexual no sobrepasaba el estadio de los rumores, ya que era el hogar y no la empresa el sitio considerado como verdadero para la mujer; a medida que el trabajo fue legitimado como medio para afirmar la identidad de la mujer, las agresiones sexuales en el lugar de trabajo comenzaron a ser percibidas no sólo como conductas que atentaban contra la dignidad personal sino también contra el trato igualitario. Para el autor, en “las nuevas incriminaciones de acoso sexual cabe ver no tanto un signo de dificultad para definir los lugares de cada género como la expresión del nuevo reconocimiento del lugar que el trabajo ocupa en la construcción de la identidad femenina. La reflexión sobre el acoso sexual y la respuesta frente a él, sin embargo, no son unitarias. Lipovetsky plantea que la cultura victimista a la que ha dado lugar el feminismo presenta dos caras: por un lado promueve una imagen infantil e impotente de la mujer, pero por el otro, favorece un “individualismo judicial” que nada tiene que ver con actitudes de resignación. Según el autor, esa juridización se encuentra en consonancia, no sólo con los intereses de las feministas por una transformación de las relaciones entre los géneros sino también, con los ideales de transparencia y contractualidad democrática que imperan. Esto ha dado lugar a la aparición de una serie de medidas antiacoso cuyo objetivo, en opinión de Lipovetsky, es sustituir la ambigüedad existente en el trato entre los géneros por una relación contractualizada. En otras palabras, las medidas antiacoso que han surgido pretenden, junto a otras medidas, producir nuevos modos de comportamientos que en lugar de prolongar el pasado, permitan construir las relaciones entre los géneros sobre bases radicalmente novedosas. Desde la perspectiva de Lipovetsky, la consideración del acoso sexual como conducta sexista obstaculiza la recomposición del encuentro intersexual ya que intenta implantar reglas de juego novedosas entre los géneros, lo que implica una ruptura con el modelo imperante en el pasado. Así, la definición de acoso sexual no debe basarse en la consideración del sexo como una relación de fuerzas y de poder en la que el hombre ocupa una posición de dominación mientras a la mujer se le asigna un papel subordinado. Para Lipovetsky, el modelo feminista se halla dominado por un radicalismo agresivo que rechaza la connivencia de los sexos, los rituales de seducción y la ambigüedad de los códigos que rigen las relaciones entre hombres y


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mujeres. Frente a este dispositivo, su modelo aparece como un compromiso entre los ideales igualitarios y las normas heredadas del pasado. En efecto, la exigencia igualitaria entre los sexos progresa sin que por ello el juego de la seducción pierda su legitimidad; Si el modelo feminista exige cada vez más que entre los sexos todo sea claro, igual, transparente, en el modelo de Lipovetsky la igualdad cohabita con los juegos y las indeterminaciones tradicionales de la sociabilidad intersexual. En resumen, desde está perspectiva, el acoso sexual constituye un comportamiento que se presenta exclusivamente en el entorno laboral y que responde a la utilización de poder jerárquico para coaccionar a la mujer con el objeto de obtener favores de carácter sexual. Esto implica una desvinculación de la noción de acoso sexual como conducta sexista a través de la cual se pretende mantener las relaciones de dominación/subordinación entre los géneros.

c) El acoso sexual en el marco del sistema de género en la organización social: el Síndrome de Agresión a la Mujer. Integrando las perspectivas de la medicina legal y el feminismo, Lorente y Lorente (1998) presentan una lectura sobre el acoso sexual que difiere notablemente de la postura de Lipovetsky. Para estos autores la reflexión sobre acoso sexual no es posible sin el reconocimiento del papel que cumple el sistema de género en la organización social. El género constituye un sistema de reglas y roles que determina no sólo la relación entre los sujetos sino que, además, confiere un status o categoría social a cada uno de ellos en función de su sexo. En otras palabras, constituye un sistema de normas y creencias socioculturales que asignan a cada sexo guiones o modos de actuar que se traducen en relaciones en las cuales al hombre le es conferido un lugar de dominación y a la mujer una posición de subordinación. La expectativa sobre el desarrollo de estos guiones esta presente en todas las interacciones entre los géneros, principalmente en sus relaciones de pareja. Así, el guión heterosexual básico en nuestra cultura refleja una sexualidad androcéntrica que erotiza la diferencia sexual y mantiene la masculina como normal y natural. También se caracteriza por considerar a la mujer como un objeto en el que enfatizar su atractivo físico y su habilidad para estimular y satisfacer los deseos de los hombres. Esa erotización de la diferencia sexual responde a la diferencia seductiva que comenta Lipovetsky, quien da por hecho, entre otras cosas, el logro de un plus de placer para la mujer al saberse objeto de solicitud. La existencia de dichos guiones cumple un papel importante a la hora de entender la violencia de género. Los resultados de algunas investigaciones han indicado que tienen mayor probabilidad de ser agresivos aquellos hombres que se comportan en sus relaciones conforme al guión original. Este planteamiento resulta interesante si recordamos que ya Wise y Stanley habían sugerido que al ser el


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acoso sexual un comportamiento de carácter sexista éste podría ser llevado a cabo por cualquier varón. Sin embargo, la importancia de los guiones sexuales no culmina ahí. Las características inherentes a dichos guiones traen consigo una tensión intrínseca entre los géneros que crea las condiciones para que se presenten errores en la comunicación, los cuales pueden conducir a la coerción sexual, la violación y al maltrato. Estos errores en la comunicación favorecen el ejercicio de controles sexistas a través de estrategias tales como la de la reputación. Según Lorente tener el poder de definir reputaciones es una forma de controlar comportamientos. De ahí que aún se piense por un amplio sector de la sociedad que para ser victima de determinados delitos (violación, agresión sexual, malos tratos, debe de tenerse una determinada conducta más o menos licenciosa. En síntesis, el sistema de género y, específicamente, los guiones y normas que de él emergen, han oscurecido la posibilidad de considerar las conductas que conforman el acoso sexual como una agresión. Si tenemos en cuenta que generalmente no existe una correlación “objetiva” entre la conducta de agresión directa y un resultado dañino perceptible, encontramos las razones por las cuales las conductas que constituyen el acoso sexual son consideradas más cercanas a la seducción que a la violación. Sin embargo, aunque la mayoría de los casos de acoso no implican violencia física sí ocasionan daño psicológico a la victima. La conducta mantenida por el acosador es la misma que la de un depredador a la caza de su presa, no cesa hasta que la consigue o finaliza por alguna circunstancia. La repercusión sobre la victima se deduce fácilmente. La situación de tensión emocional y ansiedad prologada en el tiempo, salpicadas con amenazas sobre el trabajo y “asaltos” inesperados y sin una periodicidad constante, sino más bien relacionados con factores personales del agresor y, sobre todo, de las circunstancias del contexto que permiten llevar a cabo el acoso, hacen que la víctima vaya sucumbiendo psicológicamente. De allí que los autores planteen que la trascendencia del acoso sexual derive de dos grupos de factores: 1) los efectos psicológicos producto, tanto de una situación crónica en la que la agresión se produce de forma repetida y continua, como de la condición de vulnerabilidad de la víctima, circunstancia que es aprovechada por el acosador para realizar amenazas explícitas o implícitas sobre la posible pérdida del puesto de trabajo; 2) Al igual que en otras agresiones de carácter sexista en las que existe un contacto importante entre el agresor y la víctima, el nivel de agresividad va aumentando de forma imperceptible lo cual lleva a que se pase fácilmente de una conducta verbal a una física y de un tipo delictivo a otro, pudiendo llegar a agresiones más graves, entre ellas la violación. En otras palabras, la trascendencia del acoso sexual esta relacionada, por un lado con la vulneración psicológica a través de la cual el


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acosador pretende ejercer control sobre la victima y, por otro lado, con la presencia de una espiral de violencia que se incrementa de manera imperceptible y que puede terminar en otro tipo delictivo aún más grave como es el de la violación. Esta forma de victimización sexista, como otras, se produce no sólo sobre la mujer como persona sino también sobre la mujer como rol social, pues constituye un mecanismo de control a través del cual se pretende mantener el estado de discriminación de la mujer. Esto lleva a considerar el acoso sexual como un fenómeno de carácter estructural cuyo soporte sociocultural (el sistema de normas y creencias) ha dado lugar al Síndrome de Agresión a la Mujer (SAM). El SAM es un síndrome cuya etiología, aunque matizada por características individuales y contextuales, implica hechos que tienen como objetivo común conseguir por parte del agresor un mayor o menor grado de control y dominio sobre la mujer; los mecanismos patógenos que dan lugar a la etiología del SAM son elementos de carácter sociocultural; y el resultado, producto de la interacción de los elementos anteriores, es la agresión a la mujer. El SAM equivaldría a la noción de acoso sexual en el sentido extenso en el que la plantean Wise y Stanley, mientras que para Lorente y Lorente el acoso sexual es una noción referida exclusivamente al ámbito laboral. En el medio laboral el SAM adquiere un matiz especial, ya que la dependencia de la víctima sobre el acosador y la reacción de la misma debido al ambiente en el que se realiza el acoso sexual conducen a una especial satisfacción y seguridad del autor que entiende la relación como una obligación derivada del contrato laboral. Esta comprensión se enmarca dentro del sistema de normas y creencias sexistas que estructuran las relaciones entre los géneros en el lugar de trabajo. Para Lorente y Lorente, dentro del contexto de agresión a la mujer como consecuencia de su rol social, el acoso sexual ha sido el resultado directo y específico de la modificación del mismo y de la incorporación de la mujer al mundo laboral, donde ha encontrado una serie de circunstancias que han favorecido su utilización y aceptación por parte de determinados sectores de la sociedad como una muestra de la agresividad a la mujer en general y a la trabajadora en particular. Las condiciones laborales para las mujeres nunca han sido fáciles, su discriminación en el mundo del trabajo asalariado se ha traducido en dificultades de contratación, menores salarios, doble jornada, etc., todos mecanismo de control social que, como en el caso del acoso sexual, se ejercen sobre la mujer para legitimar y mantener la relación entre los géneros en términos de una relación de poder.


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Delimitación de la noción del acoso sexual al mundo del trabajo

El acoso sexual es un fenómeno de carácter estructural puesto que constituye el resultado de la organización sexual de la sociedad. En otras palabras, el acoso sexual es producto de una organización genérica desde la cual les son asignados roles y lugares diferentes, tanto a varones como a mujeres, en función de su sexo. Wise y Stanley (1992), aunque comparten la mirada estructural, matizan esta lectura planteando que la responsabilidad sobre conductas tales como las del acoso sexual es de carácter individual. Esta acotación constituye un aporte importante puesto que, frente a la inmovilidad que trae consigo el determinismo social, Wise y Stanley fuerzan a la transformación de las relaciones entre los géneros en la vida cotidiana. Para estas autoras, el acoso sexual es un fenómeno de carácter estructural sobre cuyo ejercicio los posibles acosadores pueden optar. Eso implica la consideración del acoso sexual como una conducta culpable por la cual, quienes la cometen, se deben responsabilizar. Esta concepción estructural del acoso sexual se aleja de aquellos planteamientos que pretenden confinar su comprensión al ámbito laboral. Para Wise y Stanley el acoso sexual es un fenómeno que inunda todos los ámbitos de relación entre varones y mujeres. La experiencia del acoso sexual no es exclusiva del ámbito laboral, por el contrario, es una experiencia cuya vivencia es posible en cualquier ámbito y de la cual puede ser víctima cualquier mujer.

Lorente y Lorente (1998) coinciden con Wise y Stanley en que el acoso sexual es consecuencia de factores socioculturales que condicionan ámbitos de poder diferentes en los que se confiere al hombre, como parte de su rol, el ejercicio de control sobre la mujer. Ese ejercicio va desde el control simbólico (representado, por ejemplo, en el poder para definir la “reputación” de una mujer) hasta el control físico en cuyo extremo se encuentran los golpes, la violación y el asesinato. Para estos autores, el acoso sexual es una manifestación de la desigualdad de género que se traduce en agresión a la mujer, es decir, constituye una manifestación del Síndrome de Agresión a la Mujer, SAM. No obstante, desde esta perspectiva, el acoso sexual constituye una manifestación del SAM en el entorno laboral. Esto quiere decir que si bien existe un fenómeno estructural de agresión a la mujer, dependiendo del ámbito de relación dicho fenómeno se presenta con unas u otras características. Así pues, el acoso sexual comparte con otras formas de agresión a la mujer, la existencia de algún tipo de vínculo entre el agresor y la víctima, la elección de ésta por su vulnerabilidad, el incremento, imperceptible al comienzo, de una espiral de violencia; pero difiere, sin embargo, por la presencia de matices producto del contexto en el que se realiza la agresión tales como la amenaza explícita o implícita de la pérdida del puesto de trabajo y/o la satisfacción y seguridad del acosador que entiende el cumplimiento de sus demandas por parte de la víctima como una obligación derivada del contrato laboral.

Por otra parte, Lorente y Lorente coinciden con Lipovetsky al sugerir que el acoso sexual emerge como resultado de la modificación que sufre el rol


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social de la mujer al incorporarse ésta al mundo del trabajo asalariado. Sin embargo, mientras para los primeros, el acoso sexual aparece como un mecanismo de control de la mujer en el ámbito del trabajo, que se ejerce para legitimar y mantener la relación entre los géneros en términos de una relación de poder; para el segundo, el acoso sexual no tiene que ver con la definición de los lugares de cada género sino con el papel que ha comenzado a cumplir el trabajo en los nuevos procesos de construcción de la identidad de la mujer. Lipovetsky reconoce que el acoso sexual en el ámbito laboral existía incluso cuando la identidad de la mujer era vinculada exclusivamente al ámbito privado, y que fue la legitimación del trabajo como referente para la construcción de la identidad femenina la que permitió que, esos hechos que ya existían, fuesen nombrados como acoso sexual y fuesen identificados como actos que violaban el derecho a un trato igualitario. Sin embargo, se resiste a reflexionar sobre el acoso sexual desde una perspectiva que tenga en cuenta el ejercicio de poder. Para éste autor, la consideración del acoso sexual como un fenómeno estructural es producto de un discurso victimista promovido por la ideología feminista que oscurece la sociabilidad Intersexual. En opinión de Lipovetsky, el acoso sexual es un fenómeno que se presenta y se ha presentado, exclusivamente, en el ámbito laboral; pero, además, que de vincularse con algún poder sería con el poder jerárquico ya que, en su concepto, sólo puede considerarse como acoso sexual la utilización de poder jerárquico para coaccionar a la mujer para obtener favores de carácter sexual. El acoso sexual, ¿conducta sexual o conducta sexista?

Para Lipovetsky (2002), el acoso sexual es una conducta de carácter

“sexual”. Podríamos decir que el acoso sexual es algo así como un “accidente” que se produce en la normalizada vía de la cultura seductiva. Para éste autor, el acoso sexual no puede ser considerado un fenómeno estructural ni fruto de una asignación diferencial de posiciones entre varones y mujeres puesto que, en su opinión, la sociabilidad intersexual, mientras no aparezca un modelo que reemplace al modelo cortes, sólo puede fluir gracias a esa asignación diferencial. El modelo de la guerra, la audacia del guerrero, el “cerco” al enemigo, el asalto y la conquista (o dominio, como se prefiera) que incorporó el modelo cortes, ha planteado la sociabilidad intersexual en términos se “resistencia” y “asedio”. Esto se traduce, como ya lo hemos dicho, en una asignación diferencial de papeles para cada género (activo para el hombre y pasivo para la mujer), pero también en el desarrollo de un estilo comunicativo ambiguo en el cual el varón activo debe interpretar las confusas señales de una pasiva y pudorosa mujer. En el marco de esta ambigüedad comunicativa un “no” es interpretado como un “tal vez”, y un “tal vez” a su vez como un “sí”, salvaguardándose de esta forma el reconocimiento de la moralidad de la mujer. Desde esta perspectiva, el encuentro intersexual en lugar de verse alterado por errores en la comunicación y mecanismos de control tales como el de la “reputación” de la mujer, se ve protegido por la existencia de la diferencia seductiva que fomenta dichos errores y


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mecanismos de control (es interesante que este autor no considere esta sociabilidad basada en un modelo de guerra como una verdadera “guerra entre los sexos”, como si lo hace al recordar las pretensiones feministas, y además, no dude en afirmar que es la mujer la primera interesada en mantener este tipo de juego seductivo). Así, según Lipovetsky, no podría hablarse del acoso sexual en términos diferentes a los de un “accidente”, un “fallo”, fruto de la ambigüedad comunicativa y de la erotización de la diferencia sexual. Sin embargo, a diferencia de lo que opina el autor, observamos que esta perspectiva ratifica los modelos de género que dan lugar al acoso sexual en la medida en la que mantiene la ambigüedad comunicativa (condición, ésta, ideal para que el varón imponga su versión a la mujer) y la objetificación de la mujer (o el tratamiento de la mujer como objeto a disposición del varón para su placer).

Para Lipovestky, la consideración del acoso sexual como un delito que viola la libertad sexual constituye una formulación que preserva la sociabilidad intersexual, a diferencia de lo que sucede con la consideración del acoso sexual como una discriminación sexista. La razón que da el autor, es que la primera formulación permite integrar elementos del pasado, como es el caso de la cultura seductiva basada en el modelo cortes, con las actuales pretensiones y expectativas de igualdad entre los sexos, mientras que la segunda formulación no. Pero parece claro que tal integración entre cultura seductiva y expectativas de igualdad entre los sexos no es posible por una razón obvia: la pretensión de igualdad entre los sexos es incompatible con la existencia de una sociabilidad intersexual en la cual la mujer sigue siendo considerada como objeto, se le sigue asignando un papel pasivo mientras al hombre se le otorga un rol activo, se sigue haciendo a la mujer objeto de “asedio”, se sigue controlando a la mujer con mecanismos tales como el de la “reputación”1, etc. En resumen, la pretensión de igualdad entre los sexos es incompatible con el mantenimiento de una sociabilidad basada en la desigualdad sexual.

Por otra parte, Lorente y Lorente (1998) sostienen que la erotización de la diferencia sexual que fundamenta el guión heterosexual básico no sólo mantiene la dominación masculina como normal y natural, sino que también ubica a la mujer en una posición de objeto, enfatizando su atractivo físico y su habilidad para estimular y satisfacer los deseos de los hombres. El acoso sexual no es una conducta de carácter “erótico” que tenga por fundamento la “atracción sexual” y cuyo método sea la conducta “sexual”. El Acoso sexual es “sexual”, como lo plantean Wise y Stanley (2002), sólo en el sentido de ser una conducta infligida por las personas de un sexo (el masculino) a las

1 El sistema patriarcal además de cosificar a la mujer, ha controlado la sexualidad de ésta, es decir que se exprese cómo la “reputación” de una fémina era buena o mala, en función de la vida sexual que ésta tuviera. Como es sabido, a lo largo de la historia y aún en nuestros días, en las localidades más pequeñas, a aquella mujer que ha tenido varias relaciones se la denomina “puta”, y a aquella que está casada y solo ha tenido un marido se la considera como una “señora”.


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personas del otro (el femenino), que si bien puede parecer de carácter “erótico”, su finalidad no es el contacto sexual sino el ejercicio de poder del varón sobre la mujer.

Podemos considerar, pues, que el acoso sexual es una conducta sexista. En efecto, si bien es cierto que también los hombres son víctimas de acoso sexual, el carácter sexista del fenómeno nos lleva a entender esos eventos como hechos en los cuales se ha presentado un abuso de autoridad pero no como casos de acoso sexual. Para explicar las razones de esta postura, podemos recurrir al caso de un acoso sufrido por un varón debido a su homosexualidad. En este hecho puede observase el acoso como reacción a la trasgresión o desobediencia del rol masculino tradicional. Sin embargo, aunque se pueda considerar la homosexualidad como una infracción del rol tradicional, dicha infracción no ubica al varón homosexual en el lugar subordinado que se ha decretado debe ocupar la mujer. De allí que sea más factible que sufra acoso sexual una mujer que ocupe un alto cargo que un varón homosexual que ocupe la misma posición. El varón homosexual es percibido como un varón trasgresor, pero al fin y al cabo como un varón, a quien, incluso desde su trasgresión, se le continúa asignando una posición de superioridad frente a la mujer.

Esto se puede observar en la misma comunidad homosexual donde, como plantean Wise y Stanley (2002), la actitud de reverencia a la masculinidad se traduce en desprecio hacia esos otros individuos “inferiores”, las mujeres. Caso diferente es el de la mujer lesbiana a quien su condición de homosexual la ubica en un lugar de doble discriminación. Esto no significa que el varón homosexual no sea discriminado, lo que quiere decir es que la discriminación que padece se inscribe en un escenario distinto a aquel en el cual la mujer es objetificada y discriminada por el hecho de ser mujer.

Como ya se indicó, la consideración del acoso sexual como el resultado “normal” de la sociabilidad intersexual puede llevarnos a olvidar que lo que constituye la finalidad de este tipo de conducta es el ejercicio de poder del varón sobre la mujer. Más claramente, el acoso sexual es expresión de un sistema de pensamiento sexista que ha dividido el mundo en sujetos y objetos, entre subordinadores/superiores y subordinados/inferiores. Como consecuencia de éste sistema de pensamiento, al hombre le ha sido conferido el lugar de sujeto, subordinador/superior mientras a la mujer le ha sido decretada la posición de objeto, subordinado/inferior. Esto genera, como plantean Lorente y Lorente, procesos de victimización sexista dirigidos hacia la mujer no sólo como persona sino también como rol social. El acoso sexual constituye una de esas formas de victimización sexista. El acoso sexual es el resultado de unos condicionantes socioculturales orientados a mantener la subordinación de la mujer en relación al varón. El acoso sexual es una forma de discriminación ejercida por unas personas sobre otras en razón de su sexo. Tener en cuenta la naturaleza de ésta forma de discriminación es fundamental.


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Ejemplos de conducta de acoso sexual

1. Comentarios y bromas desagradables relacionadas con el sexo. 2. Comentarios insinuantes, indirectos o comentarios obscenos. 3. Notas escritas por el medio que sea (correo habitual, fax, e-mail,

graffiti, etc.), llamadas de teléfonos, etc., de naturaleza sexual. 4. Propósitos sexuales, insultos, amenazas. 5. Propósitos persistentes para mantener relaciones sexuales. 6. Miradas, silbidos o cualquier gesto insultante. 7. Ostentación de material gráfico erótico (dibujos, calendarios, etc). 8. La exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas. 9. Insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo

después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta.

10. Flirteos ofensivos. 11. Cualquier incursión en la intimidad física no deseada: tocamientos,

pellizcos, besos, caricias, etc. 12. Presión directa o indirecta para obtener favores sexuales. 13. Cualquier chantaje sexual (por ejemplo para conseguir un empleo,

mejores condiciones laborales, un ascenso, etc.) Según la investigación realizada en 1994 por la Secretaría de la Mujer de

la UPCN, con trabajadoras del sector público, se determinaron cinco niveles de conductas de acoso sexual, para las que se tuvo en cuenta el tipo de interacción (verbal - no verbal), el contenido del mensaje (menos o más coercitivo) y la implicación o no de contacto físico:

Nivel 1) Acoso leve, verbal: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual. Nivel 2) Acoso moderado, no verbal y sin contacto físico: Miradas, gestos lascivos, muecas. Nivel 3) Acoso medio, fuerte verbal: Llamadas telefónicas y/o cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales. Nivel 4) Acoso fuerte, con contacto físico: Manoseos, sujetar o acorralar. Nivel 5) Acoso muy fuerte: Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos.

Afrontamiento individual frente al acoso sexual

– Diga NO clara y enfáticamente, si ocurre de nuevo, mándele una carta por escrito (preferiblemente mediante burofax) a su acosador diciéndole que pare su comportamiento, y quédese con una copia de la carta.


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– Escriba todo lo que pasó. Anote la fecha, hora y lugar del incidente los más pronto posible, deje una copia de estas notas en su casa, le serán útiles si decide presentar una queja en su empresa o tomar acción legal.

– Es muy importante buscar pruebas que puedan apoyarnos. – Pídale apoyo emocional a sus amistades, familia, y compañeros/as

de trabajo. Si teme perder su empleo, trate de averiguar si otras personas han tenido el mismo problema en esa empresa (aunque ya no trabajen en ella, pueden servir de testigos).

– Nunca dejar el empleo. Mantenga un record en su trabajo, la persona acosadora puede que cuestione su desempeño en el trabajo para justificar o defender su comportamiento ante él.

– Acuda a asociaciones, instituciones y colectivos dedicados a la ayuda de la mujer en caso de acoso sexual

• El Instituto de la Mujer dispone de una asesoría jurídica, dispuesta a prestarle su ayuda, y cuyo teléfono es el 900 19 10 10 abierto las 24 horas del día.

• Los Servicios de Defensa Legal, gratuitos y de ámbito andaluz, del IAM, UGT-Andalucía, CC.OO.-Andalucía, que atienden a toda mujer que sufra discriminación en su centro de trabajo por razón de género.

• También puede solicitar información en los/las representantes del personal de la empresa: comités de empresa, en los sindicatos, en la Inspección de Trabajo.

Afrontamiento y prevención del acoso sexual desde la Organización. Como el acoso sexual, a menudo, supone un abuso de poder, es posible

que los empresarios sean responsables del uso indebido de la autoridad que han delegado, por lo que serían aconsejables las siguientes medidas:

1. Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la dirección para eliminar el acoso sexual.

2. El segundo paso es la comunicación de esta declaración de principios a todos los trabajadores.

3. Atribuir una función concreta a cada una de las partes de la relación laboral.

4. Los directivos y el personal que tenga alguna competencia en el procedimiento de denuncia que se establezca en este tema, deben recibir una formación específica que garantice la prevención o solución eficaz del problema.

5. Pueden responsabilizar a una persona, en concreto, del asesoramiento, asistencia y resolución, si fuera posible, de los supuestos de acoso sexual. Es deseable que esta designación y el


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desarrollo de sus consiguientes actuaciones se haga de común acuerdo con los sindicatos o los/as trabajadores/as y proceda de los departamentos de personal o de las comisiones de igualdad de oportunidades que existan en las empresas.

6. Por otro lado, en nuestro derecho el acoso sexual en el trabajo puede constituir un delito (Código Penal art. 184) o una falta administrativa (ET art. 96.14). En ambos casos se ha considerado responsable el empresario.

7. Finalmente, aunque dentro de la empresa se prevea la existencia de un procedimiento para ocuparse de las denuncias de acoso sexual, esto debe considerarse sólo como un componente de la estrategia para enfrentarse al problema.

Acoso sexual y Acción Sindical

La protección de las personas trabajadoras frente al acoso sexual también

entra dentro del ámbito de las competencias sindicales. En este sentido, la Confederación Europea de Sindicatos adoptó en 1992 una «Resolución sobre la protección de la dignidad de hombres y mujeres en los lugares de trabajo» que, si bien carece de valor normativo, supone una toma de posición frente al problema.

Por su parte, el Código de Conducta Europeo recomienda a los sindicatos que formulen unas declaraciones claras de política contra el acoso sexual y que tomen medidas para aumentar la sensibilización ante el problema del acoso sexual en el lugar del trabajo.

a) Medidas a adoptar en el interior de la organización sindical. – Investigar y evaluar el nivel de conocimiento sindical sobre estos

problemas y la receptibilidad de los/as dirigentes sindicales. – Informar y formar a sus afiliados sobre temas relacionados con la

igualdad de trato, incluyendo la manera de abordar el acoso sexual.

– Divulgar los documentos sobre esta materia en toda la estructura sindical.

– Asesoramiento sindical para los conflictos de acoso, que si bien se realizará a través de los cauces de asesoría habituales, debe contar con el apoyo y colaboración de las Secretarías de la Mujer.

– Asesoramiento jurídico, en cuyo caso deben adoptarse las siguientes medidas: • Informar del caso a las Secretarías de la Mujer y Acción

Sindical.

• Si quien pide asesoramiento es el acosador, el órgano de dirección sindical correspondiente decidirá si presta o deniega tal asesoramiento en función de los indicios.


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• Medidas disciplinarias para los/as afiliados/as que cometan acciones de este tipo.

b) Medidas generales de política sindical: – Instar a las empresas a que adopten políticas y procedimientos

adecuados para proteger la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

– Introducir la cuestión del acoso sexual en la negociación colectiva e impulsar la adopción por parte de las empresas de un protocolo de actuación para la denuncia y sanción interna, en el que tomen parte activa.

– Proporcionar una orientación clara sobre qué hacer, en caso de ser objeto de acoso sexual, incluido el asesoramiento sobre los derechos legales que corresponda.

– Crear un ambiente en el que las/os trabajadoras/es sientan que pueden presentar las denuncias sabiendo que cuentan con la comprensión y el apoyo de sus representantes.

– Asesorar, mediante personas formadas específicamente, sobre las posibles actuaciones, sin que éstas tengan que ser necesariamente jurídicas, y actuar en nombre de la/s persona/s denunciantes.

– Sería fundamental que en el comité de empresa y/o en la sección sindical se ocupara de estos temas una mujer, y por lo tanto, como hecho previo, debe asegurarse de que haya suficientes trabajadoras representantes de personal para, entre otras funciones, apoyar a las mujeres objeto de acoso sexual.

– Intervenir activamente en los casos de acoso sexual que se denuncien en las empresas en las que tienen representación, tanto a nivel interno como a nivel judicial si la persona acosada lo solicita.

– Garantizar que las denuncias van a ser tratadas con seriedad y comprensión, y respetando la confidencialidad del/a denunciante.

– Seguir todo el expediente y apoyar en todo momento a la víctima. El seguimiento debe continuar una vez resuelto el expediente para evitar cualquier represalia.

– Las organizaciones sindicales deben articular medidas de información y sensibilización:

• Cursos de formación y charlas en las empresas sobre la situación de la mujer trabajadora.

• Formación transversal sobre igualdad en el ámbito laboral. • Campañas divulgativas mediante publicaciones o

participación en actos públicos (jornadas, congresos, mesas redondas, etc.) dirigidas a las trabajadoras para promover la lucha por la igualdad.


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• Realización de investigaciones bien directamente desde las propias Secretarías de la Mujer, bien promoviendo o participando con otras organizaciones en estudios concretos.

• Medidas dirigidas a reforzar los mecanismos de solidaridad de las mujeres.

c) Sugerencias para la negociación. – Introducir cláusulas en los convenios colectivos que definan y

sancionen tanto el acoso sexual como sus diferentes modalidades.

– Incluir información acerca de en qué consiste el acoso y qué perjuicios ocasiona a las personas que lo sufren, al entorno, a la empresa, y en definitiva a la sociedad.

– Instar a las empresas a que adopten políticas y procedimientos adecuados para proteger la dignidad de la persona.

– Priorizar la igualdad de oportunidades y la sanción de toda clase de discriminación por parte de la Inspección de Trabajo.

– Incorporar protocolos de actuación ágiles para la apertura de expedientes de investigación sobre las conductas de acoso en las que primen la transparencia y la confidencialidad.

– Incluir en el régimen disciplinario de las empresas y la calificación de falta grave o muy grave con sus correspondientes sanciones y la obligatoriedad de un procedimiento especial de apertura de un expediente de investigación nombrado para ello como figura instructora a un o una agente para la igualdad que o bien sea miembro del comité de empresa o bien sea nombrado o nombrada en cada caso.

– Garantizar que la sanción nunca pueda recaer sobre la víctima o que si la persona afectada ha sufrido represalia2 por haber denunciado, se ponga en conocimiento inmediato de la Inspección de Trabajo.

– Incorporar al desarrollo reglamentario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todos los elementos detectados que puedan ser noticia de acoso sexual, tales como comentarios, carteles, etc., así como el establecimiento de la atención integral, psicológica y médica de las víctimas.

– Incorporar el “Código de Conducta” comunitario al convenio colectivo.

2 Estaríamos ante la doble victimización de la persona acosada


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VIOLENCIA EN EL TRABAJO: MOBBING

En nuestro país, al igual que en el resto de la Unión Europea, cada vez

son más los casos de acoso psicológico en el trabajo o mobbing. Tanto es así que recientemente la propia Unión Europea ha acuñado a través de un grupo de expertos una nueva definición del fenómeno que viene a sumarse a las ya existentes: “el mobbing es un comportamiento negativo entre compañeros/as o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual la persona afectada es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.

Aunque las causas del problema pueden ser de distinta naturaleza, todas ellas se agrupan en torno a aspectos relacionados con la organización del trabajo y la gestión del conflicto por parte de los/as superiores jerárquicos. El objetivo de los llamados “psicoterroristas laborales” es anular totalmente a su víctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando sus responsabilidades y dirigiendo contra ella críticas y mentiras infundadas relativas a su actividad laboral, e incluso acerca de su vida particular. El resultado es demoledor, ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente.

En la actualidad España carece de regulación legal sobre el tema, si bien la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 4 en relación con el artículo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención señala que deberán evaluarse las condiciones de trabajo (cualquier característica del mismo) que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluidas las relativas a su organización y ordenación.

En la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, a fin de conocer las posibles conductas de acoso psicológico en el trabajo, se preguntó a trabajadores y trabajadoras si en los últimos doce meses ha sido objeto en su entorno de trabajo de alguna de las siguientes conductas:

– Le ponen dificultades para comunicarse (le impiden expresarse, no se le habla, se evita la mirada, se ignora su presencia, se prohíbe que se hable con Vd.,...).


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– Le desacreditan personal o profesionalmente (calumnias, se le ridiculiza, se burlan de su vida privada o manera de pensar, se cuestionan sus decisiones, se le asignan tareas humillantes, no se le asignan tareas, se critica el trabajo delante de terceros…).

– Le amenazan (amenazas orales, escritas, por teléfono; se le ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo, en el vehículo, en su domicilio…).

– Otras conductas de este tipo. Los resultados se presentaron atendiendo a dos criterios analíticos según

la frecuencia de exposición a dichas conductas. Por una parte, con un criterio restrictivo que agruparon a las personas trabajadoras que decían ser objeto de conductas de acoso diariamente o al menos una vez por semana. Y por otra parte, un criterio menos restrictivo, se agruparon a aquellas que manifestaban ser objeto de conductas de acoso diariamente, al menos una vez por semana o algunas veces al mes. Bajo el criterio restrictivo, un 2,8% manifestaron ser objeto en los últimos doce meses de conductas de acoso psicológico. Bajo el criterio menos restrictivo, la frecuencia aumentaba al 4,5%.

Según sector de actividad, el sector Servicios presentó la mayor frecuencia de personas en esta situación. Dentro de este sector, las ramas de actividad que presentaban los porcentajes más elevados eran Servicios Sociales y Administración/Banca con un 6,2% y un 5,8%, respectivamente, de trabajadores y trabajadoras afectadas (bajo el criterio menos restrictivo).

Atendiendo a la edad, la mayor exposición a los comportamientos de acoso psicológico se presentaron en las personas menores de 45 años (4,8% frente al 3,6% en las de mayor edad); y atendiendo al sexo, son las mujeres las que manifiestan en mayor medida que los hombres ser objeto de conductas de acoso psicológico (5,8% frente a 3,8%). Cuando se cruzan ambas variables, sexo y edad, se observa que la frecuencia de mujeres sometidas a acoso es superior a la de los hombres en las diferentes franjas de edad, a excepción de la franja más joven (18-24 años), y que la frecuencia de mujeres supera el 9% entre los 55 y 64 años.

Los datos expuestos en la de la encuesta también mostraron que los trabajadores y trabajadoras que manifiestan ser objeto de comportamientos de acoso psicológico presentan una sintomatología de corte psicosomático significativamente mayor que los que no son objeto de comportamientos de este tipo.

DEFINICIÓN

La expresión mobbing proviene del verbo inglés to mob, que significa

atacar, agredir, maltratar, asediar a algo o a alguien en masa. Por otro lado, mob, como sustantivo, significa muchedumbre, manada, grupito, gentío. Mob con mayúscula significa mafia.


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En un principio el término fue utilizado por el etólogo Konrad Lorenz para referirse al ataque de una coalición de miembros de una especie contra otro miembro de la comunidad o para echar a un intruso. La denominación fue recuperada por el médico sueco Peter Paul Heinemann, que en 1972 publicó un libro sobre mobbing que aborda el problema de la violencia de grupo en los niños. En los 80, el psicólogo alemán naturalizado sueco, pionero del constructo, Heinz Leymann enunció el concepto de mobbing estudiando la conducta humana en las organizaciones laborales.

Si bien no hay una definición internacional unificada, diversos investigadores y organismos van circunscribiendo progresivamente este fenómeno. La definición aceptada por la legislación sueca y elaborada por la Agencia Sueca para la mejora del Entorno Laboral (AFS) (1993), lo describe como “una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados/as concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos/as empleados/as de la comunidad laboral”.

Marie France Irigoyen (2001), define el acoso moral en el trabajo como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

Heinz Leymann (1996) elaboró un cuestionario “Leymann Inventory of Psychological Terrorization, conocido como las 45 preguntas de Leymann. El autor establece el diagnóstico de mobbing contra una persona cuando está expuesta al menos a una actuación negativa, de las enunciadas en las preguntas, cada semana durante un período mínimo de seis meses.

Martín Daza y Pérez Bilbao (1998) se refieren con el término mobbing, basándose en la definición de H. Leymann, a “aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otras personas en el lugar de trabajo.

Aunque tradicionalmente se ha considerado la autoexclusión de la víctima de su puesto de trabajo como el objetivo de los ataques del agresor, actualmente otros autores (Hirigoyen, 2003, Velázquez, 2003) señalan que esta finalidad no es imprescindible para determinar una situación de acoso moral e insisten más sobre la “maldad” de las conductas o la agresión a la dignidad e integridad de las personas, independientemente de si tales conductas encierran en sí la intención de conseguir la dimisión del la persona trabajadora. De cualquier manera, independientemente de la finalidad última del acoso moral, estas conductas agresivas van a suponer un importante daño físico y psicológico para las víctimas.

A pesar de que no existe unanimidad en su denominación ni una definición generalmente aceptada es posible señalar tres características


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presentes en todas las definiciones y que nos permiten delimitar el acoso moral como tal:

– la sistematicidad y persistencia de la acción. – los efectos devastadores, a nivel físico y psicológico que sufren las

personas que son sometidas a estos ataques, además de los daños sociales y económicos para las organizaciones.

– la diferencia de poder (informal o formal). El Comité Consultivo de las la Unión Europea (2001) acuñó la definición

de acoso moral para referirse a todo aquel “comportamiento negativo entre compañeros/as o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el/a afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío”.

TIPOS DE ACOSO

Generalmente se tiende a pensar en la figura de un superior o jefe quien

puede ejercer conductas acosadoras dentro de una organización, aunque es posible que tales conductas sean ejercidas también por parte de un compañero o por otra persona con un rango jerárquico inferior a la víctima. En este sentido, podemos distinguir tres tipos de acoso moral en función de la persona que lleve a cabo la conducta acosadora.

a) Acoso descendente: es aquel en el que el agente del acoso es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como, por ejemplo, su jefe. E trata de la situación más habitual. En este caso, la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del/a trabajador/a para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que éste, sin motivo, acarrearía un coste económico para la empresa.

b) Acoso horizontal: se produce entre compañeros/as de la misma categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse, entre otras causas, a envidias, celos, alta competitividad o por problemas puramente personales. La persona acosadora buscará entorpecer el trabajo de su compañero o compañera con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

c) Acoso ascendente: el agente del acoso moral es una persona que ocupa un puesto de inferior categoría al de la víctima. Es un caso


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infrecuente, pero que en ocasiones puede llegar a manifestarse. Una situación que ejemplifica este tipo de acoso es aquella en la que una persona asciende y pasa a tener como subordinadas a las personas que anteriormente eran sus compañeras. También puede ocurrir cuando se incorpora a la organización una persona con un rango superior, desconocedora de la organización o cuyas políticas de gestión no son bien aceptadas entre las personas subordinadas a ella.

DESARROLLO

El acoso moral no debe ser entendido como un hecho puntual y concreto. Por el contrario, se trata de un proceso que en su evolución va adquiriendo diferentes grados, hasta que llega un momento en que la víctima es incapaz de hacer frente por sí sola a los acontecimientos que van sucediéndose. Diversos autores, entre ellos Leymann (1996), distinguen cuatro fases dentro de este proceso:

a) Fase de incidentes críticos: en un primer momento, hablaremos de la existencia de un «incidente crítico» o acontecimiento precipitante de una situación de acoso moral. Debemos distinguir tales incidentes, de lo que no son más que meros conflictos que surgen en todo aquel entorno en el que interactúan personas. El problema surge cuando tales conflictos no son resueltos sino que se cronifican, lo cual daría lugar al desarrollo de una situación de acoso moral. Así, el origen del mobbing parece ser un conflicto en la organización mal resuelto. En la empresa, entran en juego personas muy distintas y que el conflicto es inevitable e incluso favorecedor por los cambios que suponen y la adaptación que se precisa. Al principio los síntomas son de estrés, apareciendo el problema es cuando la situación se va cronificando y no se soluciona. Para Marie France Hirigoyen el origen no es el conflicto, siendo precisamente la falta de éste lo que origina mobbing. Para ella el conflicto es una discusión o enfrentamiento de forma abierta y considera que es la falta de esto lo que lo origina. No hay un enfrentamiento claro ni abierto, no es explícito, sino que los comportamientos se van gestando poco a poco, se repiten y van minando la salud del trabajador con pequeñas agresiones continuas. La víctima no entiende por qué le pasa eso y el sentimiento de culpabilidad es una de las características propias.

b) Fase de acoso y estigmatización: en esta fase, la víctima comienza a recibir ataques psicológicos por parte de su acosador/a o acosadores/as, que en un principio le causa desconcierto y tiende a evitar. Los/as compañeros/as de trabajo también pueden verse sorprendidos/as por esta situación y no prestar la atención que requiere, quitarle importancia e incluso negar lo que ocurre. Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.


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c) Fase de intervención de las autoridades de Personal: en este momento, la dirección comienza a ser consciente de la gravedad de la situación, lo que va a requerir que ponga en marcha toda una serie de medidas de intervención. Estas pueden ir dirigidas a la resolución del conflicto o, por el contrario, pueden ir dirigidas a la negación y ocultamiento del problema (la postura de la empresa suele ser la de infravalorar el problema y dejarlo pasar sin hacer nada al respecto), lo que incrementa la gravedad de la situación y el malestar en la víctima. Así, La persona sufre un terrible sentimiento de abandono y soledad, los síntomas se van cronificando con importantes problemas físicos y psicológicos.

d) Fase de exclusión: debido a que la situación persiste, la víctima suele ser etiquetada como trabajador “difícil” “enfermo mental”, lo cual terminará por desembocar en la expulsión o abandono por sí mismo de su puesto de trabajo. Puede que el hostigador consiga no asignarle tareas o asignarle tareas imposibles de realizar. Ante estas situaciones y con las alteraciones cognitivas que sufre el individuo (problemas de memoria, de concentración, de atención…) es muy probable que falle en su trabajo con lo que empeora su situación en la empresa. Los problemas físicos y psicológicos van acentuándose. La vida familiar y social de la persona se va deteriorando. Debido a su estado de salud, se pueden producir las primeras bajas, que en ocasiones se van encadenando unas a otras, situación que refuerza la posición del hostigador. Poco a poco, con los diversos ataques y el deterioro de la salud del/a trabajador/a, éste abandona la empresa “voluntariamente”, con lo que se consigue el objetivo último: “deshacerse” del/a trabajador/a.

Los grados en que se manifiesta el mobbing vienen determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Sáez y García (2001) distinguen tres grados.

En un primer grado, la víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de trabajo. Hay quienes ignoran las burlas, humillaciones... y quienes se encaran a sus agresores. A pesar de ello, la víctima no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que le está sucediendo. Por ello, se recomienda practicar actividades dirigidas a reducir el estrés y la ansiedad derivada del conflicto (ejercicio físico, hobbies, relajación...). Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.

En el segundo grado, resulta difícil que el individuo pueda eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su puesto de trabajo es más costosa. A la vez, en esta fase, los familiares y amigos/as tienden a restar importancia a lo que está sucediendo. Sáez y García (2001) señalan algunos de los síntomas que pueden llegar a manifestar aquellos que han sido expuestos de manera prolongada y sistemática a tales ataques:

– alta presión sanguínea


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– insomnio – problemas gastrointestinales – dificultades de atención y concentración – aumento o pérdida excesiva de peso – síntomas depresivos – abuso de sustancias – conductas de evitación de toda situación relacionada con el conflicto – aparición de fobias En el tercer grado, la reincorporación al trabajo es prácticamente

imposible y los daños psicológicos que padece la víctima requieren de tratamiento psicológico, a la vez que la familia y amigos toman consciencia de la gravedad del asunto. Sáez y García (2001) apuntan algunos de los síntomas indicadores de una situación de acoso de tercer grado:

– depresión severa – ataques de pánico – accidentes – conductas agresivas – intentos de suicidio

CONSECUENCIAS

Para la persona afectada

Según el informe de la OIT (Chappell y Di Martino, 1998) “los actos de

violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo”.

De igual manera que la reacción de la persona ante una situación de acoso varía en función de sus características personales, las consecuencias que los ataques del agresor tienen sobre el individuo también van a estar influenciadas por factores tales como las capacidades y recursos de afrontamiento de la víctima ante situaciones conflictivas, apoyo social con el que cuenta…

A nivel psíquico, la sintomatología puede ser muy diversa. Hirigoyen (2001) considera que en un primer momento las consecuencias a nivel psicológico se manifiestan cercanas a la sintomatología del estrés: ansiedad, cansancio, trastornos del sueño y de la alimentación... Si estos primeros síntomas no son atendidos, dicha sintomatología puede generalizarse y agravarse presentando síntomas como miedo acentuado y persistente, percepción de inseguridad y amenaza, sentimientos de incapacidad e inutilidad, sentimientos de frustración, fracaso e impotencia, baja autoestima, distorsiones cognitivas, problemas de concentración y memoria, diferentes


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tipos de adicciones, desarrollo de cuadros depresivos graves y trastornos paranoides, indefensión aprendida, e ideas de suicidio.

El suicidio sería la consecuencia más grave de este fenómeno, y el riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales cualificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo. Leymann señala que en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena del suicidio puede interpretarse como un último acto de rebeldía o una acusación póstuma.

Koszer (2006) expone que el impacto en la persona atacada se observa por la aparición de trastornos, como trastornos de la memoria, pérdida de la concentración, depresión, apatía, agresividad, pérdida de apetito, llanto fácil, angustia, palpitaciones, dolores musculares, hipertensión arterial, arritmias, brotes de alergias, recrudecimiento de crisis asmáticas, etc. Todos signos/síntomas que son observados en la etapa de agotamiento del síndrome general de adaptación de Selye. Esta autora observó que las personas acosadas describen dos formas clínicas principales: por un lado, la depresiva, emparentada con el síndrome burnout, con más dudas sobre la autoidentidad e idealización del hostigador. Por otro lado, la de estrés y ansiedad, con características de estrés postraumático, con hiperactividad simpática, irritabilidad, conductas de evitación y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso.

La sintomatología a nivel físico es muy variada: trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias…); trastornos musculares (temblores, contracturas…); trastornos respiratorios (asma, sensación de ahogo…); trastornos gastrointestinales; trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos… La sintomatología suele ser muy inespecífica y variada lo que pone de manifiesto el origen psicológico del problema.

A nivel social la capacidad para relacionarse con los demás se ve mermada, se hace más sensible a las críticas, está más irritable, etc. Si va perdiendo el apoyo social necesario para superar la situación, ésta puede empeorar. Para la empresa y la sociedad

El rendimiento se ve disminuido, así como la calidad y la cantidad del

producto o servicio de la empresa. Aumenta el absentismo y las rotaciones de trabajadores/as. Todos estos síntomas indican que algo va mal.

Las consecuencias que se observan: mal clima laboral, relaciones hostiles en el trabajo, aumento de accidentalidad… van a tener repercusiones económicas para la empresa, ya que ésta deberá adoptar medidas para afrontar la situación que le van a suponer un coste importante. La imagen de la empresa puede verse deteriorada con la correspondiente disminución de clientes que ello puede suponer.


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Para la sociedad las causas del mobbing suponen una pérdida de fuerza de trabajo y de población activa, asociadas a un aumento del gasto económico en bajas laborales, jubilaciones e incapacidades. Ante este panorama, la ciudadanía en general tendrá una visión aún más negativa del trabajo y sus efectos.

El informe de la OIT calcula que en los países de la Unión Europea, entre un 3 y un 4 por ciento del producto interior bruto (PIB) se gasta en problemas de salud mental. En EE.UU el gasto nacional asociado con el tratamiento de la depresión se sitúa entre 30.000 y 44.000 millones de dólares al año. En muchos países aumenta la jubilación anticipada debida a problemas mentales, hasta el punto de estar convirtiéndose en el motivo más común para la asignación de pensiones de incapacidad.

Los estudios que han analizado los efectos sociales de las bajas por hostigamiento psicológico como Suecia, han hallado consecuencias dramáticas. Sin embargo, se critica la política ya que ésta se centra en los individuos y no en las organizaciones. Se supone que el/a enfermo/a es el trabajador/a y por lo tanto el que necesita ayuda, pero no se fomenta el análisis medioambiental y social de los lugares de trabajo para su mejoría. Para las familias

Las personas que rodean habitualmente a la víctima también padecerán

en mayor o menor medida los efectos del fenómeno, ya que la actitud y el carácter de la persona que sufre el acoso varía sustancialmente siendo más agresivo e irritable. La cohesión familiar se resiente al perderse el interés por los proyectos comunes, de la misma manera que se abandonan o desplazan las responsabilidades y compromisos familiares cotidianos. Esto ocasiona que otros miembros de la familia padezcan trastornos médicos y psicológicos.

FACTORES FAVORECEDORES Las aproximaciones teóricas al acoso psicológico han sido un tema

controvertido entre la comunidad científica. Se han llevado a cabo numerosos intentos para explicar la aparición del acoso que según Einarsen (2000) se dividen en tres bloques: 1) explicación en base a características del entorno laboral y social., 2) en base a las características inherentes a las relaciones interpersonales y 3) en función de la personalidad, tanto de las víctimas como de los acosadores.

El modelo sobre el que existe mayor consenso es el que enfatiza la importancia de los factores organizacionales y psicosociales como variables causales, tales como un mal ambiente en el trabajo o un pobre contenido de la tarea. De acuerdo con este tipo de aproximación se puede afirmar que el acoso psicológico se encuentra fuertemente relacionado con numerosos elementos del ambiente y la organización del trabajo, como por ejemplo el


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estilo de liderazgo (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Hoel y Cooper, 2000), el tipo de organización (Thylefors, 1987), las demandas laborales, el control sobre la tarea (Zapf, Knorz y Kulla, 1996) así como el clima social y la comunicación interna (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Morante y Rodríguez, 2004). En esta misma línea psicosocial, ciertas políticas y prácticas empresariales tales como los despidos, reestructuración, remodelación, reducción de plantilla, fusiones etc., se han relacionado con la aparición del acoso laboral (Baron y Neuman, 1998; McCarthy, Sheehan y Wilkie, 1995).

El enfoque de aproximación psicosocial ha sido fuertemente defendido por Leymann (1992) quien considera que los factores de personalidad son irrelevantes para el estudio del acoso psicológico, y que las condiciones de trabajo son la causa única del acoso. Sin embargo, los resultados de otras investigaciones sugieren que es bastante improbable que el acoso pueda ser explicado exclusivamente en términos de condiciones del trabajo.

Por otra parte, las aproximaciones centradas en las características inherentes a las relaciones humanas en la organización enfatizan el conflicto como normal en las interacciones cotidianas en las organizaciones. Algunos autores (Brodsky, 1976) defienden que la competición es consustancial a todos los grupos sociales, étnicos y raciales en la medida que se produce un constante proceso de evaluación de ajuste entre uno mismo y los demás con el fin de establecer el lugar que cada uno ocupa en la jerarquía.

Numerosos investigadores han tratado de identificar las variables de personalidad asociadas con el acoso psicológico. Dentro de esta perspectiva, se ha señalado que los resultados de los estudios apuntan que algunas víctimas del acoso laboral son más sensibles al mismo o reaccionan de un modo más dramático que otras ante las situaciones de acoso. Del mismo modo, algunos autores describen a las víctimas como paranoicas, rígidas, compulsivas, con falta de competencias sociales y con mayores puntuaciones en neuroticismo (Vartia, 1996). La hipótesis de la personalidad propone que algunas personas tienen mayores riesgos de convertirse en víctimas de acoso, como por ejemplo los empleados sumisos o los trabajadores provocativos. En la misma línea, parece que determinadas personas parecen tener mayor riesgo de padecer acoso. En este sentido, se ha señalado que la aparición del acoso psicológico esta relacionada con el género y que el hecho de ser mujer es un riesgo potencial para sufrir acoso.

En cualquier caso, parece que las diferencias individuales son relevantes a la hora de entender el proceso del acoso psicológico, y que como comentan Zapf y Einarsen (2003) ningún modelo conceptual del acoso laboral será satisfactorio si no incluye tanto los factores individuales como los organizacionales. Aunque el acoso es concebido como un problema causado primordialmente por los factores organizacionales, los factores individuales pueden jugar un rol en su desarrollo, como en todos los problemas relacionados con el estrés. De todos modos, la adopción de modelos individuales deber al menos ser cauta pues se puede caer fácilmente en "culpar a la victima" de la situación que le acontece.


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MOBBING Y GÉNERO

En un estudio realizado por Moreno-Jiménez y col (2004) para el

Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Unión General de Trabajadores (UGT) de Madrid se analizaron, de forma exploratoria, las diferencias de género en el acoso psicológico y las dimensiones que lo integran. Utilizaron el "Cuestionario de Acoso psicológico en el Trabajo" (Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Garrosa, Morante & Rodríguez, 2004), que contiene dos secciones netamente diferenciadas, la primera incluye variables sociodemográficas y laborales y la segunda cuestiones relativas a las formas de acoso y los factores organizacionales.

La primera parte incluye variables básicas como edad y género que parecen estar relacionadas con conductas de acoso (Piñuel, 2001), a ellas se añadieron otras variables laborales que habían aparecido como probablemente relacionadas con las tasas de acoso (años de experiencia laboral, experiencia en el sector, experiencia en el mismo puesto, situación laboral, sector en el que trabaja, cargo que ocupa en la empresa, tipo de contrato, turno, tipo empresa, tipo convenio, horario y turno).

La segunda parte consta de dos escalas: La escala de acoso psicológico (compuesta por las dimensiones de aislamiento social, desacreditación, exigencia extrema y consecuencias) y la escala de factores organizacionales (compuesta por el factor Política organizacional, que hace referencia a estilos de liderazgo, toma de decisiones y comunicación e Información y el factor Información y actuaciones ante el acoso, que se refiere a la información y acciones que se llevan a cabo en la organización en el tema de acoso psicológico.

Los resultados mostraron que aproximadamente el 26% de los sujetos informaron haber padecido una o más conductas negativas al menos una vez a la semana, durante los últimos seis meses. De estas víctimas, el 52,5% fueron acosados/as exclusivamente por sus superiores, el 18,4% por sus compañeros de trabajo, mientras que el 7,1% de las víctimas informaron haber padecido acoso tanto por sus superiores como por sus compañeros. Para analizar si existían diferencias de género en el acoso psicológico y sus formas, se procedió a realizar una prueba t de student para muestras independientes. Para ello se tomó como variables independientes la variable género (1. Hombre, 2. Mujer). Como variables dependientes se tomaron tanto el acoso psicológico global como cada una de las dimensiones que lo componen (Aislamiento social, Exigencia extrema, Desacreditación y Consecuencias del acoso).

En el análisis descriptivo, se observó que en el acoso psicológico global las mujeres obtuvieron una media significativamente superior a la de los hombres. Mientras que en el análisis por dimensiones se aprecia un patrón similar, obteniendo las mujeres mayores puntuaciones en todas las dimensiones que componen el acoso. La prueba t muestra diferencias


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significativas en las dimensiones Aislamiento social (p<0,01) y Desacreditación (p<0,05). Del mismo modo, las diferencias en las puntuaciones entre hombre y mujeres en acoso psicológico resultaron significativas (p<0,05).

En un análisis más pormenorizado, se observó que la conducta de acoso que más habían recibido las mujeres era el haber sido controlada y/o vigilada en extremo, ítem en el cual existían claras diferencias significativas con los hombres. En el mismo sentido, las mujeres habían sido ignoradas con mayor frecuencia, habían recibido más respuestas hostiles a sus comentarios y preguntas, y sus preguntas habían sido ignoradas. En todas estas conductas, las diferencias con los hombres resultaron significativas. En los análisis previos no se encontraron diferencias significativas en cuanto a la dimensión exigencia extrema, pero en el ítem "Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeño que sea", existen diferencias significativas, obteniendo las mujeres una mayor puntuación. El análisis de los ítems de la dimensión desacreditación muestra que las mujeres padecen mayores críticas continuadas e injustificadas sobre su trabajo, son más frecuentemente víctimas de comentarios malintencionados de compañeros o superiores, y son objeto de insultos u ofensas sobre su persona, actitudes o su vida privada en mayor proporción que los hombres.

Complementariamente, en el análisis del proceso de acoso psicológico en función del género, los/as autores/as investigaron si los procesos predictivos son similares para hombres y mujeres. Para ello, llevaron a cabo un análisis de regresión por pasos separado para cada sexo o género. Se tomaron como variables independientes las variables organizacionales (política organizacional e información y actuaciones ante el acoso), el tipo de contrato laboral, el nivel educativo y la experiencia laboral. Como variable dependiente se tomó el acoso psicológico global. Encontraron claras diferencias entre hombres y mujeres en los factores predictivos del acoso. En ambos grupos, las variables con mayor capacidad predictiva son diferentes, mientras que en el grupo de los hombres la variable con mayor capacidad predictiva es la información y actuaciones ante el acoso, en el grupo de las mujeres el nivel de estudios es el factor que mayor varianza explica en la aparición del acoso. En el primer grupo, son los factores organizacionales (política organizacional e información y actuaciones) los que mayor varianza explican, ambos conjuntamente dan cuenta del 57,3% de la varianza total del acoso en el grupo de los hombres. Por contra, en el grupo de las mujeres, parecen ser las competencias personales las variables que mayor capacidad predictiva tienen, ya que el nivel de estudios, junto con la experiencia laboral, explican el 46,9% de la varianza total del acoso en el grupo de mujeres.

Los/as autores/as concluyeron que las mujeres están expuestas a mayores conductas de acoso psicológico, puntuando más alto que los hombres en acoso, así como en todas las dimensiones que componen el síndrome. Estos resultados se hallaban en consonancia con anteriores trabajos que indicaban que la prevalencia del acoso es mayor en mujeres que en hombres y que el hecho de ser mujer parece ser un riesgo potencial a la


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hora de padecer acoso. Igualmente, los datos indican que existen diferencias en los factores etiológicos del síndrome entre hombres y mujeres. En el grupo masculino son los factores organizacionales los que parecen estar influyendo en mayor medida en la aparición del acoso, mientras que en el grupo de mujeres casi la mitad de la varianza es explicada por las competencias personales. Parece que las mujeres con un menor nivel de estudios, y con menor experiencia laboral tienen mayor riesgo de sufrir acoso laboral.

El género es un elemento que ha sido asociado frecuentemente con deficiencias de poder. Conceptualmente, las diferencias de poder entre la víctima y el acosador son esenciales para la experiencia de victimización. De hecho, ya en sus primeras publicaciones Leymann (1986) describió el acoso psicológico como una situación donde las víctimas tienen dificultades para defenderse y en las cuales las diferencias de poder jugaban un rol muy relevante. En años posteriores Leymann (1996) apuntaba que el acoso puede ser consecuencia de un mercado laboral segregado en razón del género. Como afirma Einarsen (2000), las diferencias de poder o también conocidas como "distancia de poder", que se definen como la diferencia de influencia entre dos personas, varía a través de las culturas. A la hora de interpretar las diferencias de género no se debe olvidar que, en muchos casos, el entorno de trabajo facilita la aparición de este tipo de discriminación debido a las desigualdades existentes en el mismo. En este mismo sentido, se ha señalado que el mercado laboral español no resulta igualitario para ambos sexos, y que existen claras diferencias en cuestiones de salario, desarrollo y promoción profesional en perjuicio de las mujeres (Agulló Ovejero, 2000; Artazcoz, Escribá-Agüir y Cortés, 2004; Peinado, 1998).

PREVENCIÓN El diccionario de la Real Academia de la Lengua define la prevención

como la «preparación y disposición que se hace anticipadamente para evitar un riesgo». Son, por lo tanto, todas aquellas actuaciones y medidas que tomemos en el puesto de trabajo para evitar la pérdida de salud de los trabajadores.

En función de las consecuencias que queramos evitar, la prevención actúa en distintos niveles: Prevención primaria

Hace referencia a todas aquellas medidas cuyo objetivo es evitar tanto la

aparición del acoso como las conductas violentas. Son medidas que se toman sobre las poblaciones: sobre la organización. Así, las medidas preventivas deben ir encaminadas a mejorar la organización y la gestión de los conflictos. Deben evitarse, identificarse, evaluarse y controlarse las circunstancias favorecedoras. Los pasos a dar suelen resumirse en cuatro


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grupos de medidas propuestos por Resch y Schubinski y recogidos por Pérez Bilbao (2001): la “fijación de estándares morales”, el “procedimiento de manejo de conflictos”, el “diseño de la tarea” y el “sistema de liderazgo”. Fijación de estándares morales

El primer paso para evitar la aparición de las conductas de acoso es conocerlas, difundirlas y establecer de forma explícita que no son aceptables. Varios pueden ser los pasos para la fijación de los estándares:

– Entrenamiento, conocimiento y discusión sobre el fenómeno del acoso moral. Partiendo del conocimiento de los organismos técnicos de prevención, los/as representantes de los/as trabajadores/as, los/as empresarios/as y los/as expertos/as que puedan consultarse o leerse, debe llegarse a conocer cuáles son las conductas intolerables.

– Escribir un protocolo. Este código de conducta reflejará la política de la empresa respecto a estas conductas ya asumidas como intolerables. Aquí la empresa debe dejar claro que ese tipo de conductas no serán toleradas en la organización, fijando, incluso, sanciones.

– El código de conducta debe darse a conocer a toda la organización. Debe ponerse en marcha un sistema de comunicación eficaz. Este código debe llegar a todos/as y ser comprendido y asumido por todos/as.

– Debe establecerse un plan de formación para que los/as trabajadores/as sean capaces de afrontar de manera sana los conflictos que surjan.

Procedimiento de manejo de conflictos

Es el grupo de medidas que Resch y Schubinski llamaron de mejora de la posición social de las personas (Pérez Bilbao 2001). En la práctica se trata de obtener un documento que tiene dos objetivos preventivos básicos: el primero, disuadir a cualquier persona de la organización de iniciar conductas de este tipo. El establecer un procedimiento claro y explícito que permita conocer y sacar a la luz situaciones de acoso servirá de barrera preventiva. El segundo, dotarse de un sistema sensible que haga aflorar los conflictos lo antes posible, para evitar que estos se cronifiquen o se conviertan en formas de abuso.

Se trata de un documento que puede negociarse junto al convenio colectivo y que será la continuación del que fija los estándares morales. El ejemplo más difundido es el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT 2001) con sus trabajadores. Debe tener unas características mínimas:


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– el procedimiento de queja:

• definir la población protegida (quién puede usar el procedimiento)

• definir el tipo de conductas por las que se puede iniciar el proceso • establecer ante quién deben presentarse

• establecer plazos para presentar la queja y para recibir la respuesta – establecer la obligación de respuesta por parte de la organización – establecer garantías de confidencialidad – establecer el procedimiento de recurso ante la decisión – garantizar que no habrá represalias para quien denuncia ni para los

que aportan información o intervienen de cualquier manera en el procedimiento.

Diseño de la tarea

El diseño de la tarea y la organización del puesto y de la empresa son el punto básico a mejorar a la hora de huir de las circunstancias favorecedoras, de las “organizaciones tóxicas”. El diseño de los trabajos puede convertirse en ocasiones en un factor estresante que fomente la aparición de conductas violentas. El objetivo será diseñar las tareas para evitar el estrés. Si seguimos el modelo de Karasek y Theorell (1990) deberemos actuar sobre la demanda, el control del trabajo por parte del trabajador y el apoyo social que recibe la persona. Según esta perspectiva, varios los pasos que podemos dar para huir de la “organización tóxica”. Evaluación de riesgos psicosociales

Conocer cuáles son los factores de riesgo presentes en la organización y en la tarea para eliminarlos o controlarlos. Esta evaluación debe seguirse de un plan preventivo, fijándose plazos y responsables en la puesta en práctica de las medidas preventivas. Tras establecerlas o tras la aparición de un caso es necesario reevaluar. Diseño de la tarea

– Demanda: se debe evitar la sobrecarga y la infracarga. – Ritmos de trabajo reales con las posibilidades de la persona

trabajadora. Debe huirse de los ritmos impuestos por la máquina, cadenas de puestos, etc.

– Horarios: flexibilidad, horas extraordinarias, turnos, variación de los turnos, trabajo nocturno, etc.

– Ambigüedad del rol: deben definirse de manera clara las tareas a realizar la persona trabajadora. Asimismo, ésta las debe conocer. Se deben conocer las obligaciones, qué se debe hacer y qué no. La


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manera o el proceso para hacerlo y la calidad que se espera del trabajo.

– Conflicto del rol: no deben proponerse tareas contradictorias, imposibles de llevar a cabo o que entren en colisión con los valores fundamentales del trabajador.

– Evitar tareas repetitivas y monótonas. Fomentar la diversidad de tareas.

– Evitar el aislamiento. Diseñar para trabajar en equipo y establecer los objetivos para el equipo.

Control del trabajo

– Los/as trabajadores/as deben participar en el diseño de las tareas, en la fijación de los objetivos y la calidad a conseguir en la tarea.

– Aumentar la autonomía del/a trabajador/a. La organización interna, el orden a realizar las tareas, el ritmo de trabajo, las prioridades, deben dejarse, hasta donde sea posible, en manos del/a trabajador/a o del equipo, que tendrán la obligación de conseguir los objetivos.

Apoyo

– Debe darse apoyo social al trabajador/a. Emocional y para realizar su trabajo. Dotarle de los instrumentos necesarios, de la formación, de la ayuda necesaria.

– Las tareas desarrolladas deben ser útiles para la organización. El/a trabajador/a debe conocer esa utilidad y su importancia para los objetivos finales.

– El salario no debe servir como mecanismo de discriminación. Organización y política de la empresa

– Organización preventiva: ciclo de control de los riesgos, elección de modalidad preventiva, elección de delegados/as de prevención.

Política de selección

– Establecimiento de perfiles – Adaptación a la cultura y ambiente social de la empresa – Procedimientos de acogida a nuevos/as trabajadores/as.

Política de promoción

– Establecimiento de una carrera profesional. – Criterios de ascenso y promoción que han de ser conocidos por

todos, criterios objetivos, claros y transparentes, garantizando la


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cobertura de puestos por promoción interna y con participación de los trabajadores

Política de personal

– Estabilidad en el puesto de trabajo, eventualidad, rotación. – Exigencia y control de las tareas, del horario. Flexibilidad. Apoyo en

situaciones o problemas concretos. – Evitar acciones inequitativas: exigencias o concesiones distintas en

las mismas condiciones. – Gestión de conflictos. Desarrollar un procedimiento de gestión de

conflictos. Evitar la huída del conflicto (no enterarse, no intervenir, no hacer nada) y la solución deshaciéndose del más débil (del que protesta).

Sistema de liderazgo

Es de vital importancia establecer una política de liderazgo adecuada. Dos son los motivos que hacen que esta política sea básica para la prevención del acoso moral. En primer lugar, la mayoría de estas conductas se dan de jefes a subordinados/as (el llamado acoso vertical descendente). En segundo lugar, la responsabilidad de detectar lo más tempranamente posible el acoso e iniciar su solución recae en los mandos.

A la hora de establecer un estilo de mando valoraremos que: – El/a trabajador/a conoce quién es su jefe/a, conoce las tareas, las

decisiones que debe consultar y cuál es la exigencia que se le pide. – Se fomenta el trabajo en equipo y la participación de los/as

trabajadores/as en el proceso de la toma de decisiones. – Existe un apoyo por parte del jefe hacia sus subordinados: para el

desempeño de la tarea, ayuda instrumental, apoyo tras la toma de decisiones...

– El/a jefe/a se forma y conoce quienes son sus subordinados/as. Conoce sus tareas, el proceso y la calidad con que deben ser realizadas.

Además se debe formar a las personas que ocupan los puestos de dirección, en la detección y manejo de conflictos. Los mandos inmediatos son la primera barrera para la detección y solución de conflictos. Para que sean eficaces, los procesos de cambio deben ser implantados por la dirección de la empresa. Son los niveles más altos de la empresa los que apoyan la política preventiva ante la violencia y los que asumen los nuevos valores de la empresa.

En definitiva, parece ser que la satisfacción en el trabajo (el grado de placer que el/a empleado/a obtiene de su trabajo) es la mejor ayuda para prevenir el acoso moral. Esta puede depender del trabajo en sí mismo y de


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aspectos colaterales importantísimos como son la ergonomía, relaciones con los/as compañeros/as, relación con la figura de autoridad, expectativas cumplidas, etc.

La satisfacción es una actitud de carácter más o menos positivo ante diferentes aspectos de la experiencia laboral. Esta actitud implica una valoración de cada uno de los aspectos del trabajo y del grado en que su situación responda a las expectativas de la persona. En la medida en que la situación real responda a las expectativas, el nivel de satisfacción será elevado, en la medida en que no lo haga, el nivel de satisfacción será bajo.

Para muchos/as autores/as, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el/a trabajador/a mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr dicha satisfacción.

Si conseguimos reducir al máximo todos aquellos aspectos que producen insatisfacción, lograremos un mejor rendimiento del/a trabajador/a y una actitud positiva frente a la organización.

Si la plantilla de nuestra organización se siente motivada, reforzada y se ve trabajando en un ambiente de trabajo bueno, congruente, podríamos decir que será más difícil que aparezcan episodios de acoso moral ya que nadie se va a sentir aislado/a o amenazado/a. Medidas de intervención (prevención secundaria y terciaria)

La mejor prevención primaria no garantiza la ausencia de conflictos. Hay que preparar unas medidas de intervención para actuar de la manera más temprana posible ante la aparición del conflicto. El objetivo es atajar el problema antes de que supere la fase de conflicto, antes de producirse la estigmatización.

Los pasos iniciales e inmediatos de apoyo al/a afectado/a son: – Contar con un sistema de alarma sensible, que detecte los casos en

los primeros estadíos. – Poner a la víctima en contacto con el/a mediador/a. Esta persona

debe acompañar a la persona afectada durante todo el proceso. – Derivar a la víctima a un servicio especializado. Pueden producirse

daños en las personas en un breve lapso de tiempo de sufrir estos problemas. Incluso antes de cumplirse el plazo de definición clásica del acoso moral (seis meses).

– Ofrecer tratamiento médico, psicológico y apoyo social a la víctima. Es importante establecer un primer paso de resolución «informal» del

conflicto. Hablando con el presunto acosador, por medio de un intermediario. Si el conflicto está en una fase temprana puede solucionarse así. Si cesa el acoso no se harán más actividades.


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Piñuel (2003) propone el acrónimo CISNEROS para describir y recordar los conceptos más importantes que propone para salir del problema. Esta salida suele atravesar cuatro etapas:

1. Identificación del problema como “mobbing”. 2. Desactivación emocional, conciencia del estado de indefensión

producida por el acosador y vuelta a retomar el control emocional de la situación.

3. La respuesta activa al acoso psicológico desde la extroyección de la culpabilidad. Recuperación de la autoestima, ruptura de la indefensión y desarrollo de las habilidades asertivas de la persona.

4. Superación del problema e integración en la perspectiva vital de la víctima.

ESTRATEGIAS DE ACCIÓN SINDICAL Las estrategias sindicales de intervención en esta materia deben dirigir

todos sus esfuerzos a integrar las evaluaciones de riesgo de carácter psicosocial en el marco general de la actividad preventiva de las empresas. Por tanto, dicha estrategia básicamente debe ser la misma que se utiliza para combatir cualquier otro factor de riesgo, aunque adaptada a la naturaleza y a las peculiaridades de los riesgos psicosociales.

Conocer a fondo los riesgos o los problemas de salud laboral, implicar a las personas trabajadoras en su solución e impulsar la actuación preventiva de la empresa, es una tarea que exige una serie de actuaciones muy variadas, pero además es conveniente realizar este trabajo de una forma metódica para garantizar la máxima eficacia en el resultado.

Los indicadores de posibles problemas en relación con el medio psíquico laboral pueden ser muy diversos: absentismo, ambiente hostil, insomnio, etc. Hay que poner en marcha mecanismos que permitan hacerse una idea de cuáles son los problemas existentes. Esto puede hacerse mediante cuestionarios, discusiones en las pausas, asambleas. También puede proponerse a la empresa la organización de actividades, (charlas, etc.) que permitan que los problemas afloren.

Según los problemas detectados, las soluciones podrán ser unas u otras y afectar a la organización, la planificación o la realización del trabajo. Hay que discutir las soluciones con las personas implicadas y, aun así, es difícil encontrar alternativas que satisfagan a todos/as. Las soluciones deben ser siempre flexibles. En determinados problemas, el asesoramiento técnico es fundamental para buscar soluciones viables.

El primer paso en la estrategia para la detección de posibles casos es saber distinguir (con todas las dificultades que ello conlleva) lo que es acoso de lo que no es, determinando en qué momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas al proceso sistemático de persecución y acoso, distinguiendo entre los supuestos que ya estuvieran iniciados y que


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aparentemente se encuentren en fases avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen, y entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios de evolución. En cualquiera de los dos supuestos es necesario seguir profundizando en el problema a través de la fase de investigación.

Para hacer un diagnóstico adecuado de la situación los/as delegados/as de prevención han de recopilar la mayor cantidad posible de información, que puede venir proporcionada por determinados/as compañeros/as de confianza que sean testigos de alguna situación sospechosa de acoso (aprovechando para ello los recursos que ofrece la sección sindical en la empresa). Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente que pueda inducirnos a pensar que el problema es, o puede llegar a ser, importante, es fundamental ponerse a investigar.

Pero de nada servirá nuestra actuación si no implicamos a la empresa en la resolución de casos. Una vez detectado el problema, el primer paso es ponerlo en conocimiento de la organización. No conviene olvidar que, como sucede con cualquier otro problema de salud laboral, la empresa tiene responsabilidades y que a través de la acción sindical debemos exigir una solución satisfactoria del caso. Paralelamente, la empresa tiene que iniciar una actividad preventiva cuyo objetivo es, en primer lugar, dilucidar las causas que produjeron el acoso para en segundo lugar proponer soluciones.

Una vez detectado un caso debe exigirse a la empresa una investigación, pero bajo ningún concepto se debe permitir a la empresa que investigue unilateralmente, ya que dada la complejidad del problema muy probablemente las conclusiones a las que llegue o bien inculpen a la víctima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en el que la organización no puede intervenir ni tiene nada que ver o, en el peor de los casos, la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia dirección con lo cual únicamente se remitirá a negar los hechos.


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SÍNDROME DE BURNOUT

El síndrome burnout es un síndrome clínico descrito en 1974 por Herbert

Freudenberger, psiquiatra que trabajaba como asistente voluntario en la Clínica Libre de Nueva York para toxicómanos. Observó que hacia el año de empezar a trabajar, la mayoría de los/as trabajadores/as voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, así como desmotivación para el trabajo, junto con varios síntomas de ansiedad y de depresión. Freudenberger describió cómo estas personas se vuelven menos sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas en relación con los pacientes, con un trato distanciado y cínico, con tendencia a culpar al paciente de los propios problemas que padece. Para describir este patrón conductual homogéneo Freudenberger eligió la misma palabra (burnout) que utilizaban también para referirse a los efectos del consumo crónico de las sustancias tóxicas de abuso.

En esa misma época (1976) la psicóloga social Cristina Maslach estudiaba las respuestas emocionales de los/as empleados/as de profesiones de ayuda a personas. Eligió también el mismo término que utilizaban de forma coloquial los/as abogados/as californianos/as para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre sus compañeros/as de trabajo. Maslach decidió emplear esta misma expresión por su gran aceptación social: las personas afectadas se sentían fácilmente identificadas con este feliz término descriptivo, no estigmatizador como los diagnósticos psiquiátricos.

Tras su introducción, el término burnout hizo fortuna, y ha llegado a ser muy popular en el ámbito anglosajón, con el mérito de dar cuenta de una realidad sociolaboral, tanto en las publicaciones profesionales médicas, de enfermería, trabajo social, profesorado, policías y directivos, como en los medios de comunicación. En estas primeras publicaciones de divulgación se destacaba más la importancia de las diferencias individuales, como de personalidad previa (perfeccionismo, idealismo, excesiva implicación en el trabajo), que la influencia de las condiciones objetivas de trabajo y se popularizaron los seminarios de prevención y de intervención dirigidos a su adecuado afrontamiento. Además, el término burnout perdió precisión conceptual, convirtiéndose en un "cajón de sastre", sin consistencia científica, que se asociaba al trabajo directo con personas, tras un tiempo prolongado de alta implicación emocional con el cliente, con alta demanda de exigencias


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adaptativas y bajas posibilidades de ejercer un control eficaz sobre esta situación, según el paradigma de la indefensión aprendida de Seligman.

La definición más conocida es la propuesta por Maslach y Jackson en 1986: "Es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas". Incluye las tres dimensiones básicas descritas en la anterior definición. Agotamiento emocional se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales. Despersonalización o deshumanización consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado. Por último, la falta de realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: las personas afectadas se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Para Maslach, este síndrome se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda, como entre los sanitarios y los/as educadores/as que prestan servicio al público.

Para Freudenberger se trata de "un estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de relación que no produce el esperado refuerzo".

En 1988 Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes." El agotamiento físico se caracteriza por baja energía, fatiga crónica, debilidad general y una amplia variedad de manifestaciones psicosomáticas. El agotamiento emocional incluye sentimientos de incapacidad, desesperanza y de alienación con el trabajo. Por último, agotamiento emocional se refiere al desarrollo de actitudes negativas hacia uno mismo, hacia el trabajo y a la vida misma. Para Pines, las excesivas demandas psicológicas no se dan únicamente en el servicio directo al público, sino que pueden darse también en otros ámbitos laborales, como en el comercio, en la política o en puestos directivos. Para esta autora, el factor mediador más importante depende de las condiciones laborales objetivas: que faciliten la consecución de los objetivos propuestos, con realización de las expectativas personales, o que el medio laboral sea vivido como frustrante, con predominio de características negativas.

Pines destaca la importancia de la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo, de la supervisión y de las oportunidades de aprendizaje continuado y de desarrollo de la carrera profesional. El desarrollo de burnout puede llevar a dejar el trabajo o cambiar de profesión, a evitar el trato directo con los clientes a través de la realización de trabajos administrativos o de investigación, o bien el estrés laboral puede ser vivido como un reto positivo, que promueve el desarrollo personal. Pines distingue un afrontamiento autorregulador eficaz directo e indirecto (por la búsqueda de soporte social), de un afrontamiento pasivo e ineficiente, de escape, que lleva al burnout.


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Freudenberger describe que las personas con riesgo de desarrollar burnout son "idealistas, optimistas e ingenuas", y se entregan en exceso al trabajo para conseguir "una buena opinión de sí mismos/as." Este tipo de motivaciones inconscientes puede producir tan alta motivación y compromiso profesional, como también la pérdida ulterior de sus elevados y costosos ideales, el mal rendimiento laboral, la baja autoestima y el aislamiento relacional. El fracaso en la búsqueda de sentido existencial personal a través del trabajo es la causa básica de la inicial implicación laboral excesiva, como de la deserción personal ulterior. Para Maslach son las inadecuadas demandas emocionales auto y heteroimpuestas, imposibles de satisfacer las que producen la vivencia de fracaso personal tras desarrollar un excesivo investimiento emocional del trabajo.

En 1984 Brill propuso una definición de burnout menos conocida y más precisa: "Es un estado disfuncional y disfórico relacionado con el trabajo, en una persona que no padece otra alteración psicopatológica mayor, en un puesto de trabajo en el que antes ha funcionado bien, tanto a nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por una intervención externa de ayuda, o por un reajuste laboral y que está en relación con las expectativas previas." En consecuencia, el malestar relacionado con un salario insuficiente, con las dificultades físicas, con la incompetencia por falta de conocimientos, o con cualquier otro trastorno mental existente, no se puede interpretar como burnout, porque no están mediados por las expectativas y creencias iniciales. Las personas que tienen un menor rendimiento laboral transitorio, y que son capaces de superarse por su propio esfuerzo no se pueden considerar burned-out. Sin embargo, para Brill el desarrollo de burnout puede tener lugar en cualquier trabajo, y no sólo en los que existe un trato directo con la persona usuaria-receptora de los servicios laborales.

Para Freudenberger se trata de un fracaso adaptativo individual por desgaste y agotamiento de los recursos psicológicos para el afrontamiento de las demandas del trabajo con personas. Se produciría un disbalance prolongado, habitualmente no reconocido y mal resuelto, entre unas excesivas demandas o exigencias laborales, que determinan un esfuerzo crónico, así como insuficientes refuerzos. Maslach destacó el cambio cualitativo entre la gran motivación e involucración personal inicial, y la pérdida ulterior del interés por las personas con las que trabajan, con extrañamiento de éstas, de los colaboradores y de la institución.

En síntesis, el síndrome burnout incluye cinco factores característicos comunes a todas las definiciones presentadas:

1) Predominan los síntomas disfóricos, y, sobre todo, el agotamiento emocional.

2) Destacan las alteraciones de conducta (conducta anormal del modelo asistencial o despersonalización de la relación con el cliente).

3) Se suelen dar síntomas físicos de estrés psicofisiológico, como cansancio hasta el agotamiento, malestar general, junto con técnicas


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paliativas reductoras de la ansiedad residual, como son las conductas adictivas, que, a su vez, median en deterioro de la calidad de vida.

4) Se trata de un síndrome clínico-laboral que se produce por una inadecuada adaptación al trabajo, aunque se de en individuos considerados presuntamente "normales".

5) Se manifiesta por un menor rendimiento laboral, y por vivencias de baja realización personal, de insuficiencia e ineficacia laboral, desmotivación y retirada organizacional.

Para Maslach y Jackson, la despersonalización resulta de un afrontamiento evitativo de la sobrecarga cuantitativa y/o cualitativa del trabajo con personas. Se trata de un síndrome multidimensional con los tres factores ya descritos, en el que destaca la importancia intrínseca del agotamiento emocional. Desde la perspectiva cognitivo-social, consiste en un desarrollo interactivo entre un individuo con bajas expectativas de refuerzo positivo y altas expectativas de refuerzo negativo, por lo que llega a tener una baja percepción de control activo por sus recursos de competencia emocional personal, dañando su autoeficacia percibida y se aísla del medio social que le frustra.

En España, la investigación de este fenómeno es más reciente y menos abundante y se ha dirigido principalmente al sector sanitario (Giménez, 2000).

Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1998) han concluido que esta respuesta al estrés laboral crónico es un proceso que se inicia con el desarrollo de ideas sobre fallo profesional y con el desarrollo de actitudes negativas hacia el rol profesional (falta de realización personal en el trabajo) junto a sentimientos de encontrarse emocionalmente agotado/a (agotamiento emocional), y posteriormente los individuos generan actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (actitudes de despersonalización).

En la literatura especializada se puede encontrar el síndrome de burnout con diferente terminología, como síndrome de estar “quemado/a” (una aproximación a su traducción del término anglosajón), síndrome de quemazón, desgaste profesional y desgaste psíquico, que son términos que vienen a ser equivalentes. Aunque deberíamos diferenciarlo de otros conceptos que se pueden solapar con él como depresión, estrés e insatisfacción laboral. Respecto a la diferencia entre depresión y burnout, señalar que el primero reúne una serie de síntomas de bajo estado de ánimo generalizado en la persona mientras que el burnout es temporal y especifico al ámbito laboral (Guerrero y Vicente, 2001). Entre las conexiones entre estrés y burnout, Álvarez Gallego y Fernández Ríos (1991) señalan que la principal diferencia es que el primero es una consecuencia del estrés crónico experimentado en el contexto laboral, señalando que es una reacción al estrés en el trabajo en función de las demandas y características de la ocupación. Por último, Gil-Monte (1991) afirma que aunque el burnout y la insatisfacción laboral son experiencias psicológicas internas y negativas, el primero incluye cambios de conducta hacia los sujetos objeto de la actividad laboral, así como cambios en la calidad y desarrollo del trabajo y agotamiento o


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disminución de la energía para el trabajo. Moreno y Peñacoba (1996) en un afán de aclarar este término mencionan que el síndrome de burnout no se identifica con la sobrecarga de trabajo ni es un proceso asociado a la fatiga, sino a la desmotivación emocional y cognitiva que sigue el abandono de intereses que en un determinado momento fueron importantes para el sujeto. Las personas no son receptores pasivos de las demandas ambientales, sino que, en gran medida, eligen y determinan de forma activa sus entornos (Marquinez y Ayala, 1995).

DESARROLLO DEL SÍNDROME DE BURNOUT Chernis (1980) fue el primero en proponer que se trata de un desarrollo

continuo y fluctuante en el tiempo, definiéndolo como un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral. Describió en detalle tres fases evolutivas. En la primera, tiene lugar un disbalance entre las demandas y los recursos, es decir, se trata de una situación de estrés psicosocial. En el segundo estadio, se produce un estado de tensión psicofisiológica (strain) y, en la tercera fase, se suceden una serie de cambios conductuales, como la tendencia a tratar a los/as clientes/as de forma distanciada y mecánica, con anteposición cínica de la gratificación de las propias necesidades al mejor servicio del/a cliente/a, por un afrontamiento defensivo evitativo de las tareas estresantes y retirada personal.

Edelvich y Brodsky (1980) describen el desarrollo de burnout como “un proceso de progresiva desilusión, con pérdida de idealismo, de energía y de propósito, experimentado por las personas que trabajan en profesiones de ayuda, como consecuencia de las condiciones de trabajo" cuando se producen demasiadas dificultades y restricciones a la actividad profesional.

Para Etzion (1987) es un proceso latente, solapado y silencioso, que se desarrolla lentamente desde su comienzo, sin apenas señales manifiestas y que evoluciona casi siempre de forma larvada hasta que hace eclosión repentina e inesperada, como experiencia devastadora de agotamiento personal, sin que se pueda relacionar con ninguna situación estresante particular. Así, a diferencia de otros fenómenos estresantes, los miniestresores o desajustes menores no causan alarma, y raramente son motivo de esfuerzos particulares de afrontamiento. Por eso el proceso de erosión puede continuar mucho tiempo sin ser detectado, pero el proceso de burning-out acaba produciendo un estado depresivo cuando la realización de una función activa autodefinidora es amenazada o interrumpida, sin disponer de un papel alternativo.

En conclusión, el burnout resulta de una discrepancia entre, por una parte, las expectativas e ideales individuales, y la dura realidad de la vida ocupacional cotidiana, por otra. El proceso de burning-out puede ser percibido conscientemente por la persona afectada, o bien puede negarse y mantenerse no reconocido durante mucho tiempo. Poco a poco, la persona


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se va sintiendo afectada, y va cambiando sus actitudes hacia el trabajo y hacia las personas con las que trabaja, hasta que el proceso cristaliza. Puede sentirlo a nivel emocional como una activación excesiva, por sus concomitantes somáticos (palpitaciones, dolores, cansancio, etc.) o por su conducta en el trabajo (impaciencia, olvidos, altanería, hipercriticismo, etc.). La técnica formal o estilo que utiliza cada persona para afrontar estas señales de alarma (ansiedad, estrés percibido o strain) va a ser crucial para que se desarrolle o no el burnout, para que resulte un rendimiento eficaz y satisfactorio, o bien deterioro, insatisfacción y burnout. No obstante, es preciso reconocer que no hay ninguna estrategia de afrontamiento que sea válida de forma universal e intemporal, inespecífica, pero suele ser adaptativo un estilo de afrontamiento orientado al conocimiento y resolución de los problemas, y que suele ser desadaptativo el afrontamiento de escape, salvo cuando, de verdad, no hay nada que hacer.

FACTORES IMPLICADOS EN EL DESARROLLO DEL BURNOUT El síndrome de burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que se

produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios, por lo que existe un contacto directo con las personas a las que se destina la labor que se realiza.

Ortega Ruiz y López Ríos (2003), en una revisión de estudios españoles reflejaron las diferentes poblaciones sobre las que se han estudiado el burnout. Aunque existen estudios centrados en profesiones como administrativos/as y auxiliares administrativos/as, deportistas, docentes, monitores/as de educación especial, trabajadores/as de centros ocupacionales y sociales, vigilantes de instituciones penitenciarias y voluntarios, la mayoría de investigaciones hace referencia a las profesiones vinculadas a labores asistenciales o de servicios, tales como auxiliares de clínica, cuidadores/as de pacientes geriátricos, médicos/as de atención especializada, primaria y especial, cirujanos dentistas, profesionales con pacientes con VIH, de salud mental y psicólogos/as y, por último, los profesionales de enfermería que por sus características organizacionales y laborales han recibido una mayor atención por parte de los/as investigadores/as.

Los profesionales de la salud se enfrentan constantemente a una tarea compleja en la que influyen diversas circunstancias, entre ellas podemos señalar los estresores específicos de la profesión que suponen una alta implicación emocional y los relacionados con la organización del trabajo:

– Exceso de estimulación aversiva. Constantemente se enfrentan al sufrimiento y a la muerte del paciente, así como dolor por la pérdida de un ser querido que padecen los familiares y allegados.

– Contacto continuo con personas enfermas que exige un cierto grado de implicación para establecer una relación de ayuda. Un control inadecuado del vínculo, por exceso (sobreimplicación) o por defecto


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(conductas de evitación) genera problemas importantes tanto para los pacientes como para sus cuidadores/as.

– La frustración de no poder curar, objetivo para el que han sido entrenados/as.

– Proporción muy alta de enfermos a los que deben de atender. – Escasez de formación en habilidades de control de las propias

emociones, además de las de los pacientes y sus familiares. – Horario de trabajo irregular debido a la realización de turnos. – Conflicto de rol y ambigüedad de rol. – Falta de cohesión en el equipo multidisciplinar. – Burocratización e individualismo en las instituciones sanitarias.

Factores personales

Las variables personales consideradas en los estudios sobre burnout han sido el sexo, la edad, estado civil, antigüedad en el trabajo, las características de personalidad y las psicopatologías y las estrategias de afrontamiento.

Con relación al sexo o género, mientras en unos estudios las mujeres son las que obtienen mayores puntuaciones en los instrumentos de medida (Atance, 1997), los hombres puntúan en otros estudios como más quemados por su labor (Lozano y Montalbán, 1999; Muñoz et al., 2001b), otros señalan a los hombres concretamente en la escala de despersonalización como medida significativa (De la Fuente et al., 1994). Parkes (1998) menciona respecto a los resultados que se obtienen de los estudios que relacionan la variable sexo con el estrés laboral, que ésta puede actuar como una variable moderadora más que mostrar un efecto global consistente.

Con respecto a la edad, se señala mayor nivel de burnout entre los 40 y 45 años (Muñoz et al., 2001b), mientras que en otros estudios se precisa que dicho fenómeno se produce en torno a los 44 años (Atance, 1997). En general, se concluye que a mayor edad disminuye la tensión laboral con lo que el grado de burnout es menor (De la Fuente et al., 1994). Sólo la escala de cansancio emocional se relaciona positivamente con la edad (Tello et al., 2002).

Por lo que se refiere al estado civil tampoco los datos son homogéneos; el grupo de casados/as puede ser propenso a padecer burnout (Tello et al., 2002); otros señalan al grupo de personas separadas y divorciados en relación a la baja realización personal (Atance, 1997).

En relación con la antigüedad en el trabajo, en general esta variable influye a la hora de estudiar el grado de quemazón (Olmedo et al., 2001); Atance (1997) lo sitúa entre los 5 y 10 años como el periodo en que este problema aparece con mayor frecuencia.

Haciendo referencia a la personalidad y psicopatologías, este problema se ha asociado a un mayor número de quejas físicas (Torrado et al., 1996),


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también a psicopatologías y morbilidad psiquiátrica tales como ansiedad y depresión (Aluja, 1997). Además, se mencionan variables de predisposición que han sido examinadas con relación al estrés laboral como locus de control y conducta tipo A (PCTA) en estos contextos ocupacionales. El locus de control aparece en relación con el burnout mientras que el PCTA no parece relacionado con el mismo según los datos de los que disponemos (Gil-Monte y Peiró, 1997, 1998; Narayanan, Menon y Spector, 1999; Parkes, 1984) y rasgos de personalidad como baja estabilidad emocional, autoconfianza, personalidad resistente, tensión y ansiedad (Cebriá et al., 2001; Zellars, Perrewe y Hochwarter, 2000).

Por último, en cuanto a la posible relación entre las estrategias de afrontamiento y el posterior desarrollo del burnout, los estudios han ido dirigidos a evaluar tales estrategias, encontrando que las centradas en el problema son utilizadas por aquellas personas que se enfrentan a condiciones estresantes concretas de la práctica diaria como por ejemplo atender a un número elevado de pacientes (Carauna, 1989; Escribá y Bernabé, 2002; Guerrero, 2001). Otros estudios señalan que son los posibles cambios cognitivos que se realizan ante dichas demandas estresantes los relacionados con no padecer burnout (Folkman y Lazarus, 1985; Quevedo et al., 1997); además, se ha señalado que las estrategias pueden diferir entre las personas que desarrollan este problema y los que no lo desarrollan (Yela, 1996). Variables organizacionales

Las variables organizacionales consideradas en los estudios revisados sobre burnout han sido el clima laboral, el bienestar laboral, el grado de autonomía, la ejecución en el trabajo, el apoyo social, la ambigüedad de rol y la falta de reciprocidad. En este sentido, los resultados de la investigación han mostrado que cuanto más positivo es el clima laboral (Cuevas, O´Ferrall y Crespo, 1998), el bienestar (Escribá et al., 2000) y la satisfacción laboral (Cherniss, 1980; García et al., 2000; Graham, Ramirez, Cull y Finlay, 1996; Lim y Yuen, 1998; Lozano y Montalbán, 1999; Zurriaga, Ramos, González-Romá, Espejo y Zornoza, 2000) menor es el estrés que los sujetos perciben en el trabajo. En relación al grado de autonomía o independencia que los profesionales pueden percibir en su puesto de trabajo, puede ser considerado como un antecedente en determinadas profesiones debido a la labor dependiente que realizan, como por ejemplo las enfermeras (González et al., 1998). Por otro lado, la ambigüedad de rol, entendida como la incertidumbre entre las exigencias de la propia tarea y los métodos con los que debe ser ejecutada, parece favorecer el desarrollo de burnout (Gil-Monte y Peiró, 1998; Lozano y Montalbán, 1999; Moreno y Peñacoba, 1996). El mismo tipo de relación se produciría en el caso de la falta de reciprocidad de rol, en el sentido de que el personal sanitario podría percibir que tanto los pacientes como la organización no les recompensan de manera proporcional a lo que ellos/as dan (Gil-Monte, 2001). Por otro lado, el apoyo social mantendría en el


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caso del burnout su efecto de amortiguador de las consecuencias del estrés que ha sido establecido para otros tipos de estrés (Cohen y Ashby, 1985; Eastburg, Williamson, Gorsuch y Ridley, 1994; Folkman y Lazarus, 1985; Gil-Monte y Peiró, 1996; Iverson, Olekaslns y Erwin, 1998, Koniarek y Durek, 1996).

Otros aspectos que han sido relacionados en estudios con este problema son el número de horas de trabajo, tipo de contrato y tipo de servicio, de los cuales se desprende que sufren un mayor grado de desgaste aquellos profesionales que pasan un mayor número de horas de trabajo con un contrato eventual o cambiante, en un servicio donde el impacto emocional es alto como oncología infantil, cuidados paliativos o hematología (Gil-Monte y Peiró, 1997). Turnipseed (1994) investiga sobre la relación entre el burnout y el ambiente de trabajo e identifica la influencia de diversas variables psicosociales (cohesión entre los compañeros, estructura de la organización, comunicación y presión en el trabajo) que contribuyen al síndrome de estar quemado/a.

BURNOUT Y GÉNERO La investigación sobre relación entre burnout y género no ofrece

resultados en una única dirección (Schaufeli y Enzmann, 1998), ya que unos estudios indican que las mujeres muestran mayor nivel de burnout (Poulin y Walter, 1993); en cambio, otros señalan lo opuesto (Greenglass, 1991).

Los estudios sobre sexo muestran la importancia de variables como su presencia o no en el mercado laboral. Así, las mujeres que trabajan fuera de casa, que, además, siguen asumiendo las mismas responsabilidades en el hogar, experimentan mayor sobrecarga de trabajo en comparación con los hombres que trabajan. La sobrecarga laboral se relaciona de forma positiva con el agotamiento emocional (una de las dimensiones del burnout). Por tanto, el estar empleada en el mercado de trabajo puede incidir en un mayor burnout en aquellas mujeres que tengan cargas familiares añadidas.

La relación entre Burnout y género se establece por las características de los trabajos en los que el síndrome ofrece mayor prevalencia, precisamente en las actividades más feminizadas (aquellas relacionadas con la atención a las personas). Así, por ejemplo, la profesión de enfermería es una ocupación que por sus singulares características (escasez de personal que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, relación con pacientes y familiares problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta de reconocimiento profesional, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, etc.) genera estrés laboral crónico, y es una de las ocupaciones donde mayor incidencia tiene el síndrome de burnout. Sus consecuencias más relevantes son el deterioro de la calidad de los servicios que ofrecen las instituciones sanitarias y el alto índice de absentismo que existe entre estos/as profesionales. Estudios empíricos cuantitativos han obtenido relaciones significativas entre sobrecarga de trabajo y los síntomas


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del síndrome de burnout estimado con el Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jackson, 1986) en profesionales de enfermería (Bacharach, Bamberger y Conley, 1991; Janssen, Schaufeli, y Houkes, 1999; Leiter, 1991; Novak y Chappell, 1996; Richardsen, Burke y Leiter, 1992; Zellars, Perrewé y Hochwarter, 2000; Zohar, 1997).

Richardsen et al. (1992) concluyeron que la carga de trabajo era uno de los principales predictores de los sentimientos de agotamiento emocional. Pero además, si los profesionales perciben que carecen de las destrezas y habilidades necesarias para realizar las tareas (sobrecarga de trabajo cualitativa) probablemente desarrollarán baja realización personal en el trabajo. En general, los estudios han obtenido que existe una tendencia según la cual la relación entre sobrecarga de trabajo y agotamiento emocional resulta más intensa que la relación entre sobrecarga y las otras dimensiones del MBI. En un estudio metaanalítico Lee y Ashforth (1996) obtuvieron una correlación media de .65 para la relación entre sobrecarga y agotamiento emocional, la correlación resultó de -.09 (n.s.) con realización personal en el trabajo, y .34 con despersonalización. Janssen et al. (2000) obtuvieron con un modelo causal que la sobrecarga es un predictor significativo de agotamiento emocional, pero no de realización personal en el trabajo, ni de despersonalización.

Otra de las fuentes de estrés crónico en profesionales de enfermería (como en la mayoría de las profesiones de atención a personas y de cuidado) es la percepción de falta de reciprocidad en los intercambios. Los/as profesionales de enfermería están implicados en relaciones con los pacientes, y en esas relaciones, los procesos de intercambio social y las expectativas de reciprocidad juegan un papel muy importante. Varios estudios han obtenido que existe una relación positiva y significativa entre la percepción de falta de reciprocidad en los intercambios sociales y las dimensiones del MBI. Esta relación resulta positiva con agotamiento emocional y con despersonalización, y negativa con realización personal en el trabajo (Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld y Van Dierendonck, 2000; Buunk y Schaufeli, 1993; Schaufeli, y Janczur, 1994). En relación a programas de intervención, tras desarrollar un programa para prevenir el absentismo, y a la luz de los resultados obtenidos en profesionales de la salud, Van Dierendonck, Schaufeli y Buunk (1998) concluyeron que los sentimientos de inequidad en la relación con la organización es una variable especialmente importante a considerar en el diseño de programas de intervención sobre el síndrome de quemarse por el trabajo y al absentismo laboral.

El absentismo es un problema serio en la ocupación de enfermería por la tasa relativamente alta que presenta, y aparece como una de las principales consecuencias del síndrome de burnout, pues las dimensiones del síndrome aparecen asociadas significativamente con actitudes y conductas de absentismo. Desde una perspectiva correlacional, algunos estudios han obtenido que los sentimientos de agotamiento emocional se asocian significativamente de manera positiva con el número de faltas en el trabajo en profesionales de enfermería (Firth y Britton, 1989) y, en diseño longitudinal,


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Iverson, Olekalns y Erwin (1998) obtuvieron mediante un modelo causal que la realización personal en el trabajo era un predictor significativo de la tasa de absentismo evaluada 6 meses después.

Por otra parte, algunos estudios y organizaciones del mundo del trabajo subrayan la necesidad de considerar las diferencias de género a la hora de realizar diagnóstico e intervención en las organizaciones, pues esta variable puede establecer diferencias significativas en los procesos que se desarrollan en los contextos laborales, especialmente en aquellos vinculados a la salud y calidad de vida de los/as trabajadores/as (v.g., Bureau Technique Syndical Européen pour la Santé et la Sécurité, BTS; Sociedad Española de Medicina y Seguridad en el Trabajo).

Diferentes estudios han llegado a la conclusión de que existen diferencias significativas en los niveles de algunas de las dimensiones del síndrome de burnout en función del género. La tendencia general de los resultados es obtener diferencias significativas en función del sexo en los niveles de despersonalización en el sentido de que los varones puntúan significativamente más alto que las mujeres en esta dimensión (Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1996). La explicación a estas diferencias puede residir en la consideración tradicional de la profesión de enfermería como una profesión femenina, estrechamente relacionada con la feminización del cuidado. Sin embargo, en las últimas décadas hemos asistido a un crecimiento del número de varones que optan por esta profesión. No obstante, su elección por parte de los varones no se corresponde con cambios en los modelos de socialización ni con el cambio de la imagen tradicional de la profesión, sino más bien a otro tipo de cuestiones tales como la accesibilidad al empleo, la corta duración en los estudios y la inclusión de los mismos en los catálogos de titulaciones universitarias. Esta situación también puede dar lugar a diferentes modelos en el desarrollo del síndrome de burnout (relación antecedentes y consecuentes del síndrome con sus dimensiones) en los profesionales de enfermería, pero como las muestras que componen los estudios con estos profesionales están integradas en su mayor parte por mujeres la influencia de la variable género en el proceso de burnot puede estar enmascarada.

Gil-Monte (2002) realizó un estudio en profesionales de enfermería que pretendía, en primer lugar, identificar si en función del género existen diferencias significativas en las dimensiones del MBI, y en sus antecedentes y consecuencias. En segundo lugar, explorar si en base al género se establecen diferencias significativas en el padrón de desarrollo del proceso de burnout. El autor hipotetizó que los hombres percibirían mayores niveles significativos de sobrecarga laboral y de falta de reciprocidad en los intercambios, sus puntuaciones serían significativamente mayores en los niveles de despersonalización y en la inclinación al absentismo. Por otra parte, y en relación al desarrollo del proceso síndrome de burnout, se asumía a priori que las relaciones hipotetizadas entre las variables que intervenían en el estudio eran idénticas para ambos géneros. Los resultados obtenidos presentaron algunos datos diferenciales. En primer lugar, el análisis de las medias de las


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variables permitía afirmar que los profesionales de enfermería varones experimentan significativamente mayores niveles de falta de reciprocidad que sus colegas femeninas, y mayor inclinación al absentismo. Asimismo, sus niveles de despersonalización fueron significativamente mayores. La consideración tradicional de la profesión de enfermería como una profesión eminentemente femenina, y las diferencias en los modelos de socialización de nuestra sociedad occidental para los diferentes géneros puede ser la base para la explicación de estas diferencias. Mientras que las mujeres son condicionadas socialmente para cuidar, educar y encargarse de los/as niños/as, las tareas del hogar, atender al cónyuge o pareja, y en algunas ocasiones a las personas ancianas, en los hombres se enfatiza la dureza e indiferencia emocional, así como una actitud de orientación al logro opuesta a la interdependencia y habilidad en las relaciones interpersonales.

En el desarrollo del proceso del síndrome de burnout, la baja realización personal en el trabajo y los niveles altos de agotamiento emocional aparecían como variables mediadoras entre las fuentes de estrés (falta de reciprocidad en los intercambios y sobrecarga laboral), la despersonalización y las actitudes hacia el absentismo de los profesionales de enfermería. Al observar las relaciones significativas entre las variables del modelo se observan similitudes y diferencias en función del género.

Así, la sobrecarga laboral apareció como un predictor significativo de agotamiento emocional, pero no de realización personal en el trabajo, en el caso de ambos sexos. Este resultado confirma que la percepción de sobrecarga laboral genera preferentemente una respuesta de carácter emocional. La falta de reciprocidad percibida aparece como predictor de agotamiento emocional para ambos sexos, pero sólo resultó predictor significativo de realización personal en el trabajo en la muestra de mujeres.

Respecto a la relación entre las dimensiones del MBI, para la muestra de mujeres los resultados apoyaron el modelo propuesto por Gil-Monte y colaboradores/as (Gil-Monte y Peiró, 1997; Gil-Monte et al., 1998) según el cual la despersonalización es una estrategia de afrontamiento desarrollada frente a los sentimientos crónicos de baja realización personal en el trabajo y de agotamiento emocional. Sin embargo, el hecho de que la relación entre realización personal en el trabajo y despersonalización no fuera significativa para la muestra de hombres y sí para la de mujeres le sugirió al autor que esta relación puede estar modulada por el género.

Para Garduño y Márquez (1995), si partimos de que el trabajo es uno de los ejes que estructura la vida social y la particular, entonces podemos entender como es que los dos trabajos, el remunerado y el doméstico, enmarcan el desgaste de la mujer. El trabajo remunerado se identifica como lucha competitiva crónica, y como tal es la adaptación básica para el éxito en el sistema capitalista. Esta competencia crónica significa estrés crónico, porque requiere y genera una situación de respuesta fisiológica constante. Aunque este tipo de estrés afecte a varones y mujeres, las autoras consideran importante aclarar cómo se dan sus efectos en unos y otras, generándose perfiles de patología y muerte que se pueden distinguirse como femeninos y


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masculinos, pero especialmente interesa distinguir los factores estresantes que afectan a las mujeres de manera diferente.

En el caso de las trabajadoras, esta distinción pasa por especificar al trabajo doméstico como momento de determinación. Este trabajo, que permite la reposición de la capacidad de trabajo de la unidad doméstica y que es el momento de la renovación constante de la capacidad productiva del individuo, crea para quien lo realiza (las mujeres básicamente) exigencias y por ello desgaste. Y, al combinarse con las exigencias del trabajo remunerado, se convierte en una doble jornada, en un desgaste específico de cruce de determinantes.

Para el estudio del estrés y el síndrome de burnout en el caso de las trabajadoras es indispensable tomar en cuenta que la doble jornada está relacionada con problemas como sensación de dejar todo incompleto, sentimientos de insatisfacción, pocas expectativas de triunfo y atribuirse a si misma los fracasos. Además de que significa la disminución de horas de reposo, todo lo cual repercute en una respuesta de malestar que se relaciona con el estrés.

Las implicaciones prácticas son evidentes. Las personas responsables de la gestión de recursos humanos han de tener en consideración el género. Es necesario que para diseñar medidas de intervención y prevención del síndrome y sus consecuencias (entre ellas, por ejemplo, el absentismo) consideren la existencia de ambos sexos en el seno de la organización, pues desarrollan padrones de respuesta al estrés laboral diferentes. Además, la sobrecarga laboral y la percepción de equidad son variables que deben ser tenidas en cuenta para prevenir el desarrollo del síndrome de burnout y para disminuir sus consecuencias. Junto a ello, los resultados recomiendan evaluar y prevenir el síndrome de burnout pues, dada su función mediadora entre las fuentes de estrés y sus consecuencias, su prevención disminuirá la tasa de absentismo en los sectores ocupacionales donde presenta mayor prevalencia.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO AL BURNOUT El tipo de conducta de afrontamiento es importante porque, además de

servir para dominar las demandas de la situación de estrés, determina la forma en que se activa el organismo. El organismo se activa de muy distintas maneras, según la persona trate de controlar la situación o adopte una actitud pasiva ante ésta. Las conductas motoras realizadas para hacer frente a una situación estresante son conductas específicas para una situación concreta o conductas más generales para una amplia gama de situaciones, dependiendo de qué conductas se han aprendido en ocasiones anteriores. Las consecuencias de estas conductas determinarán que sean consideradas como correctas o incorrectas por la persona. Lo que determina que una conducta se repita o no en un futuro, no es la supuesta corrección e incorrección moral de ésta, sino su eficacia para cambiar la situación.


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Para explicar por qué el afrontamiento puede afectar de forma adversa a la salud, Lazarus y Folkman (1986) proponen algunos mecanismos. En primer lugar, aseguran que el afrontamiento puede influir en las reacciones neuroquímicas del estrés. También, dejando de regular la perturbación emocional que aparece frente a los daños o amenazas incontrolables, y/o expresando una serie de valores, un estilo de vida y un estilo de afrontamiento que es en sí mismo perjudicial. En segundo lugar, los autores apuntan que el afrontamiento puede afectar a la salud de forma negativa aumentando el riesgo de mortalidad y morbilidad, cuando incluyen el uso excesivo de sustancias nocivas como son el alcohol, las drogas y el tabaco o cuando abocan al individuo a actividades que significan un riesgo importante para su vida. En este sentido, Belloch y Baños (1993) demuestran que existe una fuerte relación entre determinados hábitos comunes (comer y hacer ejercicio regularmente, controlar el peso, beber con moderación) y el mantenimiento de la salud a largo plazo. Aunque la relación causa-efecto aún no está demostrada, existen implicaciones que apoyan esta vía.

Lazarus y Folkman (1986) afirman que los modos de afrontamiento dirigidos a la emoción pueden dañar la salud al impedir conductas adaptativas relacionadas con la salud/enfermedad. Así, los modos de afrontamiento, negación y evitación pueden disminuir el trastorno emocional, pero pueden impedir al individuo enfrentarse de una forma realista a un problema susceptible de solucionarse mediante una acción directa.

Frente a la consideración del afrontamiento como estilo o rasgos, es decir, como estructuras del yo que una vez desarrolladas por el sujeto actúan como predisposiciones estables para afrontar de manera determinada los acontecimientos de la vida cotidiana, Lazarus y Folkman (1986) abordan el tema desde el planteamiento de las estrategias de afrontamiento como esfuerzos que se realiza exclusivamente para manejar algo que ocurre fuera de la rutina y que debe diferenciarse de las conductas adaptativas automáticas que aparecen en situaciones habituales. Así, decir que una persona tiene muchos recursos no sólo significa que dispone de un gran número de ellos sino que tiene la habilidad para aplicarlos ante distintas demandas del entorno. Antonovsky (1979) ha utilizado el término recursos generalizados de resistencia para describir las características que facilitan el manejo del estrés.

El grado en que los recursos por sí mismos neutralizan los efectos del estrés en comparación con los procesos reales de afrontamiento fue demostrado empíricamente por Pearlin y Schooler (1984). Tienen en cuenta los que son propiedad del individuo, como la salud y la energía (recursos físicos), las creencias positivas (recursos psicológicos), las técnicas de resolución de problemas y el apoyo social. El resto de las categorías son ambientales e incluyen los sociales y los materiales (Lazarus y Folkman, 1986). En esta línea, salud y energía son relevantes y facilitan el afrontamiento del estrés. El importante papel desempeñado por el bienestar físico se hace evidente cuando hay que resistir problemas e interacciones estresantes que exigen una movilización importante. Algunas investigaciones, sin embargo,


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han demostrado que algunos individuos son capaces de afrontar las situaciones sorprendentemente bien, a pesar de una escasa salud física y del agotamiento de su energía (Bulman y Wortman, 1977).

La perspectiva transaccional o modelos cognitivos del afrontamiento del estrés, defiende que el desarrollo del desgaste psíquico o burnout puede ser entendido como el resultado de un proceso de interacción mediante el cual el sujeto busca adaptarse a su entorno laboral. Los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales sólo cumplen una función facilitadora o inhibidora. La percepción que el sujeto tenga de los estresores ambientales y de sus capacidades, junto a las estrategias de afrontamiento que emplee para afrontar el estrés, determinarán el grado de sentirse quemado por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997).

Guerrero Barona (2003) contrastó en una muestra de profesorado universitario los modos de afrontamiento del estrés y el grado de burnout que padece este colectivo. La autora partió de la hipótesis que están significativamente asociados. También investigó las estrategias más empleadas para manejar el estrés laboral en función del grado de desgaste laboral. Se confirmó que ante situaciones de estrés laboral, los/as profesores/as de la universidad emplean más unas estrategias de afrontamiento que otras. Los modos de afrontamiento del estrés diferencian de modo significativo a los sujetos de la muestra en función de los diferentes grados (bajo, medio y alto) de burnout, de manera que, en primer lugar, los profesores-as con un alto Agotamiento emocional utilizan frecuentemente las estrategias: Desahogarse, Desconexión mental, Desconexión conductual, Consumo de Drogas y Aceptación. El grupo que presenta un Agotamiento emocional medio no recurre ni a Negación ni a Aceptación. En segundo lugar, el profesorado altamente Despersonalizado emplea más frecuentemente las estrategias: Búsqueda de Apoyo Social, Desahogarse, Negación y Desconexión Mental, cuando se compara con los restantes grupos. Aquellos que presentan un elevado grado de Agotamiento emocional y despersonalización son quienes recurren para manejar situaciones de estrés en el ámbito laboral, a estrategias pasivas, de aceptación y no orientadas a búsqueda de soluciones eficaces.

Finalmente, aparecen asociaciones significativas entre un grado alto o medio Logro personal y el uso frecuente de los modos de afrontamiento: Planificación, Afrontamiento Activo y Búsqueda de Apoyo Instrumental y Búsqueda de Apoyo Social, Reinterpretación Positiva y Refrenar el Afrontamiento.

PREVENCIÓN Los principios generales para la prevención del síndrome de burnout son

aplicables a todos los centros de trabajo, pero circunstancias particulares tanto institucionales como individuales determinarán cómo es más adecuado


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implementarlos. Dado que la naturaleza del trabajo continúa siendo un desafío, los individuos deben desde el comienzo evaluar su capacidad de adecuarse a trabajar en trabajos que requieren atención a personas y, en consecuencia, implicación personal y emocional.

Como, en primer lugar, en el síndrome de Burnout están implicados factores que van desde los personales, el contexto de trabajo y la organización, pasando seguramente, por aquellos que están relacionados con la formación profesional, y, en segundo lugar, en a la relación entre afrontamiento del estrés y Burnout el empleo de las estrategias de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome y que el empleo de estrategias de evitación, de escape y centradas en la emoción facilita su aparición, se proponen unas sencillas y útiles estrategias de intervención para el control y afrontamiento del Burnout, enfocadas tanto hacia la institución como al propio individuo. Así, se proponen tres tipos de programas de intervención: Un programa de intervención de gestión individual del Burnout, un programa de gestión social del Burnout y un programa de gestión institucional. Programa de gestión individual del burnout

– Establecer objetivos realistas: Es frecuente en los/as profesionales de

la ayuda la presencia de ideales elevados, cuando no utópicos. La mayoría de estas situaciones son imposibles de solucionar en la vida del individuo, por lo que si no se reorientan los objetivos, cada día de trabajo estará destinado a ser un fracaso. Más que objetivos abstractos, se ha de adiestrar en definir cosas más específicas, más factibles y realistas. Debemos saber tener en cuenta nuestra capacidad y nuestras limitaciones.

– Hacer la misma cosa de manera distinta: Intentar huir de la rutina siempre resulta útil. Hacer las cosas de manera distinta proporciona psicológicamente un mayor sentido de autonomía y de libertad personal.

– Aprender a hacer pausas: proporcionan la oportunidad de “darse un respiro” o de reflexionar, por ejemplo, antes de dar una respuesta ante una pregunta impertinente. Es importante aprender a evitar las prolongaciones de jornada gratuitas y frecuentes, que pueden generar agotamiento emocional y aversión hacia usuarios/as y colegas.

– Aprender a tomar las cosas con más distancia: el agotamiento emocional del burnout aumenta cuando la persona trabajadora se implica demasiado con la gente. Saber tomar una cierta distancia puede ayudar mucho. Se conseguirá no llevarse el trabajo a casa (ni en las manos ni en la cabeza).


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– Acentuar los aspectos positivos: en las relaciones de ayuda, es frecuente la tendencia a la negatividad. Un adiestramiento que logre que la persona piense en los éxitos y gratificaciones personales que obtiene con el trabajo contrapesa las frustraciones y fracasos. Esta situación suele acentuarse porque los/as usuarios/as no suelen agradecer el cuidado que han recibido. Creen que quien les ha ayudado ha cumplido simplemente con su trabajo. Esta ausencia de retroacción o refuerzo positivo genera, a la larga, frustración.

– Mejorar la capacidad de conocimiento de sí mismo: es importante, para manejar el burnout, adquirir una cierta capacidad de introspección: adquirir la capacidad de analizar las propias reacciones y reflexionar sobre el por qué de tales reacciones.

– Entrenamiento en técnicas de relajación: entre los síntomas psicosomáticos que acompañan al burnout, se encuentran la tensión muscular, dolores de cuello y espalda, presión arterial elevada, etc. Aprender a relajarse puede ser de gran ayuda.

– Adquirir la habilidad de establecer fronteras: es importante saber diferenciar lo que es el trabajo y lo que es el hogar. Es necesario establecer una “frontera” entre ambos ámbitos. Maslach habla de “descompresión”, como en las personas que practican buceo. Si ha descendido a mucha profundidad, no debe ascender demasiado deprisa para evitar accidentes por entrada de nitrógeno en el torrente circulatorio. Algo similar se ha de hacer al regresar del trabajo a casa (aparcar el coche un poco distante de la casa y caminar, tomarse una bebida en alguna cafetería, y, lo mejor de todo, hacer algún ejercicio físico siempre que no se trata de un deporte competitivo, etc.).

– Adquirir la habilidad de “mantener la vida privada”. – Adiestramiento en la solicitud, utilización y disposición del apoyo

social entre compañeros/as de trabajo: En situaciones de agotamiento, la ayuda más útil será siempre la de los/as propios/as compañeros/as de trabajo, que conocen los problemas que pueden haber conducido a esa situación, pues con frecuencia, ellos/as mismos/as pueden tener o haber tenido sensaciones similares. Los/as compañeros/as pueden ayudar reduciendo la tensión emocional, actuando sobre la fuente de estrés o induciendo a afrontar la situación de forma más eficaz. Los colegas pueden también ayudar a salir de una situación difícil, dando una visión distinta del problema, ayudando a ver las cosas de otra manera y a expresar los sentimientos o pensamientos que cuesta trabajo expresar. Los/as compañeros/as también darán ánimo y con frecuencia, por desgracia, son los únicos que conocen nuestro trabajo bien hecho. Las felicitaciones de un/a colega suelen ser más gratificantes que las del/a jefe/a. Sería una buena costumbre que cuando un/a compañero/a hace algo bien, se lo dijéramos.


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Programa de gestión social del burnout

La satisfacción en el trabajo y el estrés ocupacional son el resultado de una interacción dinámica entre la persona que lleva a cabo ese trabajo y el entorno en que ese trabajo se desempeña (Wachon, 1993).

Se puede intentar modificar las condiciones del puesto de trabajo. A veces, esto puede resultar muy difícil, pues las instituciones pueden ser muy anquilosadas y los responsables, muy conservadores. Es sobradamente conocido lo que cuesta cambiar las costumbres, la rutina y la inercia de instituciones sanitarias y sociosanitarias. Los cambios de los ritos, la flexibilidad de horarios y visitas, los cambios arquitectónicos y de decoración, etc. Lo mismo sucede en las condiciones de trabajo, pues existe una creencia muy arraigada, al menos en nuestro entorno que considera que tienes que sufrir mientras trabajas, si no, no es trabajo.

– Introducir modificaciones en la división del trabajo: El trabajo puede ser modificado para introducir cambios mediante los cuales los/as trabajadores/as realicen tareas distintas de vez en cuando (rotación por áreas), incluso en la misma unidad (rotación de tareas interárea). Un auxiliar de enfermería de una sala, por ejemplo, puede realizar de vez en cuando tareas de auxiliar de consulta, con lo que se cambia de ámbito y rompe de alguna forma la rutina, aunque en esencia siga viendo al mismo tipo de usuarios/as.

– Facilitar periodos de descanso: los responsables de los equipos deberán tener la potestad de dar algún día libre a los/as profesionales a su cargo, cuando se detectan síntomas precoces de agotamiento. También es recomendable facilitar la asistencia a congresos, cursos de formación, etc. que se realicen en ámbitos distintos al centro de trabajo, lo que ayuda a desconectarse.

– Mejorar la calidad de las relaciones de trabajadores/as con los superiores: Además de los colegas o compañeros/as de trabajo, los superiores juegan un papel muy importante de ayuda. La incidencia del burnout es menor en los/as trabajadores/as que tienen buenas relaciones laborales con los/as superiores y que obtienen de ellos/as soporte y reconocimiento. Los/as superiores pueden sensibilizar al personal sobre los riesgos del burnout, indicando los factores problemáticos (como las situaciones en que el/a trabajador /a esté sometido/a a una excesiva tensión emocional) y poniéndoles en guardia ante situaciones de peligro (comentarios críticos sobre los usuarios, irritabilidad crónica, absentismo, etc.). Si los/as superiores hablan de sus propias experiencias personales o de las personas que conocen, contribuyen a impedir que el trabajador interprete erróneamente sus reacciones como signo de debilidad o de incapacidad. Por otra parte, los/as superiores pueden suministrar un refuerzo positivo valioso y muy significativo al personal subrayando los aspectos positivos y no solamente negativos


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(aspecto este último que suelen hacer muy bien la mayoría de los/as jefes/as). En trabajos de cuidados paliativos en centros sociosanitarios, en los que puede existir un importante factor vocacional, es importante aceptar los distintos grados de implicación de los/as componentes del equipo. Frecuentemente existe algún elemento del grupo, sobre todo los/as líderes, con una gran dedicación a la tarea, pero deben entender y aceptar que otros/as profesionales del grupo no puedan o quieran llegar a esos extremos.

– Implantación de Equipos de Trabajo: Definir equipos de trabajo en los que se analicen los casos difíciles, dar más soporte o recompensas particulares a los/as profesionales que trabajan con casos especialmente difícil (asistidos, de carácter irritable o agresivo, con demencias o con rasgos psicóticos, etc.).

– Incorporación en el protocolo de vigilancia periódica de la salud de exploraciones específicas de burnout y seguimiento de los casos detectados, así como introducción de intervenciones psicoterapéuticas específicas.

– Realizar análisis periódicos de las condiciones de trabajo, estableciendo la evolución de los indicadores de riesgo de burnout como índice general de efectividad de las medidas propuestas.


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RIESGOS ERGONÓMICOS Y PSICOSOCIALES EN LOS PRINCIPALES SECTORES DE ACTIVIDAD FEMINIZADOS EN ANDALUCÍA

EN LA INDUSTRIA

Introducción: la difícil situación de la mujer en la historia reciente española

Cobo (1996), en un ensayo sobre la mujer trabajadora en la II República

informa que en 1930 había aproximadamente en España seis millones de familias de las cuales el 85% eran familias obreras y campesinas. En cinco millones de éstas, las mujeres realizaban las tareas del hogar única y exclusivamente. La incorporación de la mujer al trabajo estaba jalonada de dificultades. Por un lado con una tasa de analfabetismo mayor que la de los varones, superior al 50%, lo que la hacía estar en inferioridad de condiciones a la hora de conseguir un trabajo, y además sin ningún tipo de infraestructura que facilitase a las mujeres con hijos tal incorporación. No existían escuelas infantiles donde las mujeres pudiesen dejar a los/as niños/as durante su jornada laboral, y además se carecía de suficientes plazas escolares para todos los/as menores, menos por supuesto para los/as hijos/as de los/as trabajadores/as y campesinos/as. La burguesía no hacía nada para mejorar esta situación, en la medida que le interesaba mantener a la mujer entre las cuatro paredes del hogar, llevando adelante las tareas imprescindibles para la reproducción de la especie y la reposición de la fuerza de trabajo obrera.

En 1930 la población activa femenina era del 24% sobre el total. El 80% de estas mujeres eran solteras y viudas. Cuando el marido moría, la mujer se veía obligada a trabajar para sacar adelante a sus familias, porque no existía ningún tipo de pensión de viudedad. Por otra parte, las mujeres casadas se encontraban con más dificultades: había leyes que dificultaban su acceso al trabajo, necesitaban tener permiso del marido para poder trabajar, no podían disponer libremente de su salario, y si el marido se oponía a que la mujer cobrase el salario, lo podía cobrar él directamente, e incluso si se separaban judicialmente el marido seguía teniendo el derecho a cobrar el salario de la mujer.

Dos tercios de las mujeres asalariadas eran trabajadoras temporales, o estaban en el servicio doméstico (que carecía de todo tipo de derechos


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laborales), y el otro tercio restante eran obreras cualificadas, fundamentalmente en el sector del textil y vestido (82%). En cuanto a derechos laborales la legislación existente en ese momento concedía pocos derechos a las mujeres por no decir ninguno.

La llegada de la II República en 1931 propició que en el terreno social se dieran algunos pasos adelante, especialmente para las mujeres. En la Constitución de 1931 se reconoció el derecho al voto de la mujer y el derecho a ser elegidas para cualquier cargo público. En 1932 se aprueban la Ley de Matrimonio Civil y la Ley del Divorcio; en ese momento la más progresista de Europa, ya que reconocía el divorcio por mutuo acuerdo y el derecho de la mujer a tener la patria potestad de los hijos. Ambas leyes supusieron un duro revés para la Iglesia que veía recortadas sus funciones e influencia en el seno de la familia, y un gran paso adelante para que la mujer saliese de su órbita de influencia. En 1936 el Gobierno de la Generalitat de Catalunya despenalizó y legalizó el aborto. No es casualidad que esto se consiguiese en una zona donde la incorporación de las mujeres al trabajo industrial era mayor.

En 1931 se decretó la jornada laboral de 8 horas. Además se regularizó el trabajo nocturno, obligando a los patronos a dar un descanso de 8 horas para dormir, y se aprobó la Ley del Descanso Dominical para todos los trabajadores/as, excepto para el servicio doméstico donde prácticamente todos eran mujeres. Así, el tercio que trabajaba en el sector doméstico quedó excluido de la jornada de 8 horas, no tenía derecho a las prestaciones de los seguros sociales, no tenía subsidio de paro, ni de maternidad, ni eran beneficiarias de la Ley de Accidentes de Trabajo; trabajaban casi en régimen de esclavitud para las "damas" de la burguesía. En los otros sectores, por ejemplo, el 35% de los telares incumplía la jornada de 8 horas, y se trabajaban más de 9 horas diarias; además en el textil, vestido, confección, etc., mientras que a los hombres se les pagaba por horas trabajadas, las mujeres tenían que trabajar a destajo, por kilogramos o unidades producidas, lo que las obligaba a trabajar a ritmos mayores si querían conseguir un salario mínimamente digno.

Otro problema constante era la discriminación salarial que sufrían las mujeres, algo que continúa en la actualidad. En 1930, el salario de una jornalera en la recogida de la aceituna era el 50% del que cobraba un jornalero por el mismo trabajo; una obrera metalúrgica cobraba el 41,3%, y en el sector textil la diferencia era de un 47,6%. En todos y cada uno de los sectores, en ningún caso, el salario máximo de una trabajadora alcanzaba el mínimo de lo que cobraba un trabajador por el mismo trabajo. Y además había que unir a esto los trabajos que estaban considerados como "femeninos", fundamentalmente el servicio doméstico, el sector que sufría las mayores jornadas laborales y el que estaba peor remunerado. A pesar de todo, sí que se consiguieron derechos importantes para las trabajadoras con hijos, por ejemplo la Ley de Maternidad, que regulaba por primera vez el período de lactancia, el tiempo de baja por maternidad, etc.

Tras el triunfo de la contrarrevolución fascista, más de 400.000 obreros fueron encarcelados o encerrados en campos de trabajo; unos 30.000 fueron


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fusilados después de la guerra; entre 1939 y 1940 había 30.000 mujeres encarceladas; sólo en la cárcel de Ventas, en Madrid, fueron fusiladas 1.000. Otro castigo reservado para las mujeres por la dictadura, no sólo para las que habían tomado parte activa en la lucha, sino también para las mujeres de los milicianos, para sus hijas, madres etc., fue que eran encarceladas, rapadas al cero y paseadas por las calles de sus pueblos y ciudades. Al mismo tiempo, las mujeres retrocedieron más de medio siglo en sus condiciones de vida y en sus derechos, prohibiéndose muchas de sus conquistas: el derecho al aborto, el divorcio, los matrimonios civiles; y además se las prohibió prácticamente el derecho a trabajar por medio del Fuero del Trabajo, quedando de nuevo confinada a las cuatro paredes del hogar.

El trabajo femenino: empoderamiento y reconocimiento

Los efectos del trabajo femenino pueden apreciarse en diversos ámbitos

o esferas, como la personal, la familiar o la social. El empoderamiento es en sí mismo un proceso cíclico y acumulativo que afecta a todo el universo de relaciones sociales que tiene como culminación última la superación de las desigualdades de género. Este proceso cíclico del empoderamiento femenino, originado por el trabajo en estas industrias generará una serie de consecuencias personales y familiares (relaciones sociales próximas)

El trabajo como recurso material (la aportación económica de las mujeres al ingreso familiar): uno de los efectos más directos y visibles del trabajo femenino se proyecta a través del ingreso económico, el cual debe considerarse como la consecuencia más “objetiva” de la vinculación femenina al mercado laboral. De todas formas, la valoración de este ingreso económico (y por tanto cuantificable) está permeabilizado por parámetros de carácter subjetivo originados en las construcciones sociales de las relaciones y los sistemas de género.

A pesar de que la aportación económica real de las mujeres ha sido difícil de especificar, Sánchez Morales (2001) informa que en las industrias agroalimentarias, por término medio, ingreso femenino supone un 40% del total del ingreso familiar respecto al 53% de la aportación masculina. Teniendo en cuenta este valor en la estructura de ingresos familiares, podemos anticipar ya, que la aportación femenina es, más que una “ayuda económica”, un pilar básico del mantenimiento económico de la familia.

El destino de los ingresos (deconstruyendo el valor secundario del ingreso femenino): la autora encontró que, en términos generales, el destino principal del ingreso femenino es el de sufragar los gastos de la vida cotidiana o lo que se podría considerar como necesidades básicas (principalmente en alimentación y ropa).

En general, en la mayoría de los casos, el salario femenino, además de producir un incremento en los ingresos totales familiares, no puede definirse como un complemento al aporte masculino, sino como un ingreso con un valor casi similar, siendo incluso, en algunos casos, superior y en la mayoría


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indispensable para la reproducción de la unidad familiar. De hecho, el ingreso generado por las mujeres permite mejorar la calidad de vida de las familias (el cual siempre se asocian con capacidad de consumo) ya que, de hecho, éstas son las más beneficiadas tanto directa como indirectamente.

La valoración personal del trabajo femenino (autoestima económica y empoderamiento personal): Como hemos comentado anteriormente, uno de los parámetros más importantes para la validación social y personal del trabajo femenino radica en su valoración económica. En este sentido, uno de los efectos más destacados y valorados por las mujeres es su capacidad de generar un ingreso económico que beneficia principalmente al estatus familiar. Se podría decir incluso que esta posibilidad de mejorar la calidad de vida de las familias es uno de los elementos primordiales para su autoestima y su empoderamiento personal. Así, debe destacarse que la aportación económica realizada por las mujeres les permite además apropiarse de un sentimiento de independencia, el cual está relacionado tanto con su capacidad de disponer de ingresos para adquirir bienes pasa su uso personal como por la satisfacción de aportar un ingreso propio (diferente al del marido) a la economía familiar. Es evidente que el poder que otorga la obtención y la aportación de un ingreso propio sitúa a las mujeres en una posición más cómoda en los procesos de toma de decisiones lo que, evidentemente, afecta positivamente la posición de poder de las mujeres dentro de la familia.

Todas estas consecuencias, sin embargo, tienen un efecto diferente en función de la participación de las mujeres en el mercado laboral. La temporalidad del trabajo y por tanto del ingreso, acentúa la percepción de la complementariedad del salario femenino y contribuye a reforzar los modelos de representación ideológica que consideran al trabajo remunerado como una opción y no como una obligación y, por tanto, valoran su aportación a la economía familiar como una ayuda y no como una necesidad. En estos casos se refuerza la idea de la secundariedad del trabajo de las mujeres y el empoderamiento personal no es tan directo ni evidente, permitiendo el mantenimiento de relaciones y valoraciones tradicionales.

El trabajo como valor socializador (la creación de un lugar y un tiempo propios): Como hemos visto, la valoración económica del trabajo es un elemento importante para el empoderamiento de las mujeres dentro de la esfera familiar. De todas maneras, la valoración general del trabajo y sus efectos personales no se circunscriben solamente al ámbito económico. Un efecto de indiscutible importancia es el valor socializador del trabajo y las posibilidades que éste ofrece para salir de la vida doméstica aunque solamente sea de forma temporal. La posibilidad de compartir experiencias con otras mujeres en un ámbito distinto al doméstico les hace partícipes de un colectivo y de unas relaciones sociales enriqueciendo así su experiencia como personas que puede llevar incluso al cambio de actitudes y de comportamientos Sin embargo, las identidades de género tradicionales y, de nuevo, la falta de tiempo, suponen todavía una gran limitación para la autonomía femenina respecto al tiempo libre y el ocio.


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El valor del trabajo en la construcción de identidades: La valoración económica del trabajo, como hemos visto, se ha transformado en un medio para “subvencionar” los deseos y la necesidad de independencia y autonomía económica dentro de la familia y por tanto para fundamentar el empoderamiento femenino dentro de ella. De hecho, el valor y el significado del trabajo entre las mujeres es muy heterogéneo y también juega un papel muy diferencial en la construcción de su identidad y su empoderamiento personal. Sánchez Morales (2001) apreció unas diferencias muy plausibles al respecto entre las mujeres temporeras y las que desarrollan un trabajo continuado a lo largo del año. Así, algunas mujeres ofrecen una conceptualización moderna y progresista del trabajo (similar a la ética individual del trabajo) aunque también aparecen aquellas teñidas de tradicionalidad que lo consideran como algo complementario y prescindible de su vida doméstica.

Para las mujeres temporeras la vinculación parcial y estacional con el mercado laboral, si bien es cierto que les permite obtener un ingreso económico y participar de la esfera pública, la incidencia del trabajo sobre su identidad y sobre su empoderamiento personal es parcial y fragmentado, así como reiteradamente diverso. En este sentido, la dimensión doméstica de su identidad se superpone a la laboral y es precisamente en estos casos en los que se ha apreciado una definición más tradicional de su identidad como mujeres y de su valoración como trabajadoras.

El trabajo de la mujer en el sector textil

Los datos que se pueden manejar sobre situación del sector textil en

Andalucía y España han de tomarse con cautela, pues nos encontramos ante un sector de actividad industrial en el que la economía sumergida tiene un importante papel.

En efecto, según datos aportados por el Instituto de la Mujer, entre las mujeres que trabajan en economía sumergida, un 80% no están dadas de alta en la Seguridad Social y, a su vez, un 5,6% de las asalariadas están dadas de alta como autónomas. Un 53% son casadas, de las cuales el 80% están en posesión del Graduado Escolar. El 60% sólo cuenta con estudios Primarios o son analfabetas. En la economía sumergida trabajan un 36% de mujeres menores de 25 años, frente a un 2,6% de hombres.

Las actividades económicas que cuentan con mayor número de "trabajadoras sumergidas" son industrias manufactureras (principalmente del sector textil), comercio y hostelería, sector agropecuario y otros servicios (principalmente trabajo doméstico).

Otro dato significativo es el porcentaje de trabajadoras en situación irregular respecto al total de ocupadas. En la industria de confección, el 51,6% se encuentran en situación irregular; en la industria del calzado, el 62,5%; y en servicio doméstico, el 62,0%.


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Carrera (2006), basándonos en información obtenida de medios de comunicación y de entrevistas de terceros a trabajadoras textiles en distintos países, formuló algunas hipótesis iniciales en una investigación sobre el sector textil desde la perspectiva de género. En primer lugar, las mujeres se encuentran en desventaja respecto a los varones en cuanto a las condiciones de trabajo, oportunidades y remuneraciones. En segundo lugar, el problema más crítico dentro de este sector se encuentra en la confección de indumentaria y, principalmente, en las condiciones del trabajo a domicilio o de los talleres que trabajan en el marco de la economía sumergida. En tercer lugar, el trabajo de confección es realizado en su mayoría por mujeres. Efectos de la globalización sobre el sector textil

La globalización, concepto que nos acompaña desde la década de los 90

y todavía motivo de debates, propone un nuevo modo de vinculación a nivel de la producción, de la distribución y la comercialización de bienes y servicios, poniendo al mundo como el espacio privilegiado donde es posible realizar la ganancia empresaria. Esta situación, en conjunto con políticas de libre mercado y de promoción industrial mediante exenciones impositivas, fueron creando una relocalización territorial en función de la obtención de un menor costo de producción. Así, por ejemplo, las prendas de vestir vaqueras que se producían en Andalucía se sustituyeron por prendas hechas en China o en el sudeste asiático o en países norteafricanos bajo una misma marca.

En este contexto, las grandes empresas han creado una estrategia a fin de minimizar los riesgos que consiste en “externalizar” la producción, contratando a otras empresas en otras partes del mundo que se ocupan de producir, y también de contratar, a los/as trabajadores/as que realizarán sus productos. De esta manera, la empresa reduce sus operaciones concentrando las fases del proceso productivo con mayor valor añadido como son la publicidad y el marketing. De esta forma, en el sector de la confección existe una tendencia global hacia la reorganización de la producción, para que sea cada vez más flexibilizada y descentralizada, a través de diversas formas de subcontratación. Las grandes empresas contratan proveedores que, a su vez, distribuyen trabajo a subcontratistas, muchos de los cuales operan en la economía sumergida.

La mano de obra ha ido suponiendo en la mayoría de los sectores entre el 50 y el 70% de los costes de producción. Combinado con las políticas de fronteras abiertas y liberalización del comercio de la mayoría de los países en desarrollo, esto tuvo como consecuencia una oleada de deslocalización de las actividades de producción hacia los países con mano de obra barata, notándose más intensamente en el sector textil1.

1 La globalización, especialmente en el sector textil, afecta principalmente a las mujeres y a la infancia, siendo a tanto a unas como a otras a las que acuden las multinacionales para la búsqueda de la mano de obra barata, véase por ejemplo las maquilas en Latinoamérica.


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La fuerte competitividad que vive el sector ha forzado un modelo de negocio más rápido, tendente a reducir los tiempos de producción (lo que implica un mayor ritmo de trabajo), más flexible (falta de programación, pedidos urgentes, cambios a último momento) y más barato (reducción del precio). Este modelo impone y traslada la presión sobre los talleres y los proveedores, generando diversas consecuencias negativas:

1. Dificultades en la planificación y gestión del trabajo en la cadena de proveedores;

2. Poca capacidad de negociación de los proveedores debido a la inestabilidad de los pedidos, repercutiendo en pérdida para las trabajadoras;

3. Desincentivos para condiciones de estabilidad laboral: se relaja el cumplimiento de las normas laborales y se incrementa el riesgo de subcontratación en condiciones precarias;

4. Aceptación de pedidos por encima de la capacidad de producción o cierre de fábricas por falta de trabajo.

Estas dificultades afectan seriamente las condiciones de los/as trabajadores/as, sobre todo al interior del sector de la confección, donde la producción se basa en la utilización de mano de obra intensiva puesto que ninguna máquina ha podido superar el trabajo humano en las tareas de terminación de las prendas.

Este modelo trae, por consiguiente, graves consecuencias para los/as y trabajadores/as, que se manifiestan en:

– Exceso de horas de trabajo, que provoca fatiga y estrés, llegando a generar lesiones.

– Abuso de horas extras sin previo aviso o no remuneradas. – No se respetan los salarios mínimos, falta cobertura social (no se

cubren pensiones ni bajas). – Las garantías de seguridad e higiene son mínimas. – Inseguridad laboral, subcontrataciones incontroladas y trabajo

eventual o sin contrato. Además, desde el 1 de enero de 2005, se liberalizó plenamente el

comercio textil. Los compradores quedan libres para optar por los proveedores más competitivos, siendo China uno de los países más beneficiados por las nuevas reglas de juego.

Al igual que la producción, distribución y comercialización de bienes y servicios, las luchas y movimientos sociales también se globalizan. Las Campañas Ropa Limpia son coaliciones de ONGs y sindicatos que trabajan de forma autónoma en cada país y se alían para trabajar conjuntamente a nivel europeo. La red europea cuenta con el apoyo de una red mayor, constituida por ONGs, sindicatos e individuos en los países donde se confeccionan las prendas. La Campaña de Ropa Limpia trabaja activamente para mejorar las condiciones laborales en la industria textil y de material deportivo, tomando como parámetro el cumplimiento de las normas


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establecidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Además, la Campaña de Ropa Limpia adoptó un enfoque de género en su lucha ya que un alto porcentaje de las trabajadoras son mujeres. En esta misma línea, Intermón Oxfam realizó diversos estudios que tienen como objetivo “contribuir a las causas estructurales que generan y perpetúan la desigualdad en el mundo”, entre los cuales se encuentran algunos dedicados al sector textil, como “Hacia una deslocalización textil responsable”, publicado en enero del 2006; “Marcando tendencias. Hacia un negocio socialmente responsable” de julio de 2005 y; “Ropa que aprieta. La precariedad de las trabajadoras de la confección y la responsabilidad social de las empresas” de enero del 2004.

La industria textil en Andalucía

Los empresarios textiles andaluces, agrupados en la Federación Andaluza

de la Industria Textil, Confección y Géneros de Punto (Confecon) apuntaron que la liberalización del sector y la entrada de productos y distribuidores de otros países, como China, supondrá una pérdida de empleo entre el 15 y el 20 por ciento en las industrias andaluzas.

Según la Federación Andaluza de la Industria Textil, Confección y Géneros de Punto (Confecon), en Andalucía existen 430 empresas con 17.000 empleados, que en 2005 facturaron 810 millones de euros, lo que suponen en torno a un 10 por ciento de toda la cuota de producción de España. Según esta federación, sólo las industrias de Sevilla suponen una potencia en confección del 4,5 por ciento en relación con toda la producción nacional. Las provincias de Sevilla, Córdoba, Cádiz o Málaga son las zonas donde mayor numero de industrias y empresas existen.

Las empresas del sector de la confección se están viendo muy afectadas en los últimos años por el "constante" incremento de las importaciones de productos a bajo precio especialmente procedentes de Asia y el año 2004 registraron a nivel nacional un descenso del 3,5 por ciento de la producción con respecto a 2003, con una mayor incidencia en el empleo (-5,5 por ciento).

En últimos años, muchas empresas han optado por la deslocalización de aquella parte de su producción con menor valor añadido incorporado que permite series largas, sobre todo en busca de mejorar el factor coste. Dicha deslocalización provocó que las empresas se vieran obligadas a reajustar sus plantillas para adecuarlas a las nuevas necesidades con el consiguiente deterioro de sus economías pero haciendo posible el mantenimiento de la fabricación de otros productos de más alta gama en los que el factor precio tiene una menor incidencia en la decisión final de compra.

La mayoría de puestos de trabajo están ocupados por mujeres con escasa o nula formación y de difícil empleabilidad.

Como se puede observar en la tabla 1, en la comunidad autónoma de Andalucía, se produce un continuo descenso del número de personas ocupadas en la industria textil, pasando de 20.450 en 2000 a 16.628 en 2004.


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Desde la perspectiva de género, la rama textil en su conjunto tiene una esfera laboral mixta que se manifiesta en el territorio nacional, siendo las mujeres mayoritarias en la industria de la confección y la peletería, presentando una representación menor en la industria textil (como proceso de fabricación de tejidos) (tabla nº 2).

Tabla 1. Personas ocupadas en industria textil, confección, cuero y calzado

Personas ocupadas 2000 2001 2002 2003 2004 Andalucía: Agrupación 3. CNAE: 17, 18, 19. Industria textil, confección, cuero y calzado 20.450 20.818 19.888 20.916 16.628

FUENTE: Instituto Nacional de Estadística

Tabla 2. Personas ocupadas por sexo en industria textil y de la confección.

Valores absolutos. Total nacional Varones Mujeres 2005 2005

17 Industria textil 72,6 45,6

18 Industria de la confección y de la peletería 28,5 93,2

FUENTE: Instituto Nacional de Estadística

Podemos observar que, mientras que la industria textil se presenta como

espacios mixtos (aunque con mayoría masculina), la confección de prendas tiene un claro predominio laboral femenino. Además, la confección de prendas sufrió, entre 2004 y 2005 una cierta caída de empleo, pasando de 104.900 mujeres y 33.700 hombres en 2004 a 93.200 mujeres y 28.500 hombres en 2.005.

Podríamos resumir la situación laboral de la siguiente manera: en primer lugar, La cantidad de trabajadores/as empleados/as en las industrias textiles y de confección ha descendido notablemente, especialmente en esta última (más feminizada), pasando de 122.000 mujeres empleadas en 2.001 a 93.200 en 2.005. En segundo lugar, el trabajo femenino se encuentra concentrado en la confección de prendas mientras que su participación en los trabajos del textil es menor. En tercer lugar, los salarios de los/as y trabajadores/as de la industria textil son bajos en relación a otras industrias, pero los salarios más bajos se encuentran en el sector de la confección que emplea en su mayoría mujeres.

Trabajo en la industria textil y género

Carrera (2006) investigó si en empresas de la industria textil y de la

confección en Argentina existían actividades que eran desarrolladas en su mayoría por mujeres o por varones y también si creían en la existencia de


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“habilidades diferenciales”, entendiendo a estas como las habilidades, conocimientos y capacidades que poseen, aprenden y/o desarrollan las personas para realizar una tarea con un desempeño adecuado. Sobre estos puntos las empresas afirman en un 67% de los casos que hay actividades en sus empresas que son desarrolladas en su mayoría por mujeres mientras que para las actividades desarrolladas por varones el porcentaje se incrementa llegando al 78%. Sin embargo, al indagar acerca de la existencia de habilidades diferenciales entre ambos sexos, los números son más parejos: el 56% responde que existen y el 44% que no.

Respecto a las actividades realizadas en su mayoría por mujeres, las empresas dieron respuestas variadas:

– “Costura y tareas administrativas, especialmente por el tipo de actividad”.

– “La gran mayoría de las actividades es desarrollada por mujeres, si bien tuvimos costureros varones, no es lo común en la actividad”.

– “Tejido”. – “Tareas de empaquetado. Tareas específicas de tejeduría”. – “Tareas de hilandería, porque se requiere de una destreza manual

característica de la motricidad fina de la mujer”. En cuanto a las tareas o actividades desarrolladas en su mayoría por

varones, las respuestas fueron las siguientes: – “Las netamente fabriles y que pueden requerir cierto esfuerzo físico.

Ejemplo tejedores, operarios de tareas generales, etc.” – “Fabricación de los productos comercializados por la empresa, en

donde los procesos conllevan el uso de maquinaria sofisticada”. – “En realidad realizan hombres las tareas más pesadas como deposito

de telas o prendas donde los bultos son pesados. Otras tareas las han desarrollado siempre hombres pero no por algo escrito sino porque siempre se ha dado, ej Sereno.”

– “Aquellas tareas de producción que requieran gran esfuerzo físico”. Entre las diferencias mencionadas, algunas empresas coincidían en

señalar que las actividades que requieren mayor fuerza física son desarrolladas por varones y que ésta sería una característica propia del sexo. Para el caso de las mujeres, la habilidad más mencionada por las empresas es la de trabajos de precisión y calidad: “las mujeres poseen una mayor habilidad para las tareas de costura, siendo mas detallistas y prolijas que los varones. Por otro lado poseen como característica física manos más pequeñas que los hombres lo que permite que tengan una mejor habilidad para el manejo de las máquinas de coser y un mejor desempeño en la realización de tareas de mayor precisión”


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Procesos generales en la industria textil y de la confección y riesgos asociados

Dentro del sector textil, encontramos una enorme variedad de puestos de

trabajo pertenecientes a sectores de actividad distintos: – Hilatura, que comprende los procesos mecánicos a los que se

someten las fibras para la fabricación del hilo (puestos de trabajo de apertura de balas y alimentación de maquinaria; cuartos de mezcla; atención de continuas y máquinas de hilatura; empaquetado de bobinas y atención de máquinas de cordelería).

– Tisaje, u operaciones para la elaboración de tejidos (puestos de trabajo Repasado o inspección; enrolladoras-empaquetadoras y Atención de máquinas de tejer o crochet).

– Tinte y acabados (puestos de trabajo de Acabados (Arrastre/empuje de bancadas en .A. o carros bota; carga/descarga de armarios de tintura; Atención de centrífugas; enrolladoras (II) y Repasado o inspección).

– Confección de productos (puestos de trabajo de Corte de textiles para el hogar; planchado y vaporizado de prendas de punto para indumentaria y confección de textiles para el hogar y para indumentaria)

De entre todos estos subsectores, nos centraremos específicamente al trabajo que desempeñan las mujeres en los talleres y fábricas de confección de prendas y productos acabados al ser mayoritaria su presencia en el sector, estando limitado el trabajo de los varones a las actividades de control (encargados, supervisores), tareas administrativas y mantenimiento de la maquinaria.

Aunque la organización del proceso de producción sí ha cambiado, y sigue cambiando, y algunos progresos tecnológicos han perfeccionado la maquinaria, la mayor parte de los riesgos existentes en el ámbito de la seguridad y la salud en este sector siguen siendo los mismos a los que se enfrentaban los primeros trabajadores de la confección.

La principal preocupación en materia de salud y seguridad en el sector textil está relacionada con las condiciones generales del entorno de trabajo.

Puestos de trabajo, herramientas y equipos mal diseñados, junto con un sistema de remuneración a destajo y un sistema de producción en cadena, imponen graves riesgos de lesiones músculo-esqueléticas y estados de estrés.

Ha habido importantes avances en el diseño y producción de puestos de trabajo de costura, adecuados y ergonómicos, que incluyen mesas y sillas ajustables y tienen en cuenta el posicionamiento correcto del equipo y los instrumentos. Estos puestos de trabajo están disponibles en muchos lugares y se utilizan en algunas instalaciones, sobre todo en las grandes fábricas. Sin embargo, sólo las empresas más grandes y capitalizadas pueden permitirse


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estas comodidades. El rediseño ergonómico también es posible en otras actividades de fabricación de prendas de vestir. Pero la mayor parte de la producción de ropa sigue efectuándose a través de empresas contratistas, pequeñas y mal equipadas que, en general, apenas se ocupan del diseño del puesto de trabajo, de las condiciones de trabajo y de los riesgos para la salud y la seguridad.

Diseño del producto y confección de muestras: El diseño de la confección y otros productos textiles lo supervisan los/as fabricantes, detallistas o distribuidores/as, y el proceso de diseño lo realizan diseñadores/as cualificados/as. A menudo los distribuidores, fabricantes y detallistas de la confección sólo se responsabilizan del diseño, la creación de muestras y la comercialización del producto. Y mientras el distribuidor o el fabricante se encargan de especificar todos los detalles de la producción de las prendas de vestir, la compra del tejido y los accesorios, la labor de producción real a gran escala suelen realizarlo talleres contratados independientes.

La producción de muestras, es decir la creación de un pequeño número de muestras que se utilizan para comercializar el producto y se envían a los talleres contratados como ejemplos del producto acabado, también tiene lugar en las instalaciones del distribuidor. Las muestras las producen operarios altamente cualificados.

Patronaje y corte: El diseño de las prendas de vestir debe separarse en patrones que sirven de modelo para cortar y coser. A partir de estos patrones se crean marcadas de corte de papel, que el cortador utiliza para cortar las piezas del patrón. En las plantas más modernas, las marcadas de corte se crean y se escalan en un ordenador y después se imprimen con un plotter electrónico.

En la fase de corte, primero se extiende el tejido en varias pilas sobre la mesa de corte, cuya longitud y anchura dependen de las exigencias de la producción. A menudo esta tarea la realiza una máquina desplegadora automática o semiautomática, que desenrolla las piezas de tejido a lo largo de la mesa. Los tejidos plisados o estampados pueden extenderse a mano y sujetarse con agujas para asegurar que el plisado y el estampado coincidan. Después se disponen las marcadas sobre el tejido a cortar.

El tejido para la confección de prendas de vestir suele cortarse mediante herramientas de sierra de cinta manuales. Las partes más pequeñas se pueden cortar con una troqueladora. La tecnología de corte avanzada incluye el corte por robot, que sigue de forma automática los patrones elaborados en el ordenador. El corte del tejido encierra diversos peligros. Aunque la hoja de la herramienta de corte esté protegida, la protección debe montarse correctamente para proteger la mano que sujeta el material. Siempre hay que utilizar la protección y colocarla en la posición correcta. Como protección adicional se recomienda que los operarios que corten a máquina lleven un guante protector, preferiblemente de malla metálica. Además del riesgo de corte accidental, cortar tejido también encierra riesgos ergonómicos. Sostener y maniobrar una máquina de corte, mientras avanza por la mesa de corte, puede presentar el riesgo de lesiones en el cuello, las extremidades


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superiores y la espalda. Finalmente, muchos cortadores tienen tendencia a trabajar con la máquina de corte junto a la oreja, exponiéndose a menudo a un ruido excesivo que puede provocar la pérdida de audición.

Manipular las piezas de tejido, que pueden llegar a pesar hasta 32 kg y deben levantarse por encima de la cabeza hasta el soporte de desplegado, también supone peligros ergonómicos. Un equipo de manipulación adecuado permite eliminar o reducir estos riesgos.

Manejo de la máquina de coser: Normalmente, las piezas de tejido, una vez cortadas, se cosen con una máquina accionada a mano. El tradicional trabajo “en cadena”, en el que los paquetes de piezas cortadas avanzan de un operario a otro y cada uno realiza una sola operación, sigue prevaleciendo en el sector a pesar de los importantes cambios de organización del trabajo que han implantado muchos talleres. Este tipo de organización del trabajo divide el proceso de producción en muchas operaciones diferentes, y cada una consiste en un ciclo muy corto que cada operador repite centenares de veces durante una jornada laboral. Este sistema, junto con la remuneración a destajo, que gratifica la velocidad por encima de todo y apenas permite a las personas trabajadoras controlar el proceso de producción, crea un entorno de trabajo que puede llegar a ser muy agotador.

Dado que los/as operarios/as de máquinas de coser suelen coser sentados/as en puestos de trabajo mal diseñados realizando la misma operación durante toda la jornada laboral, el riesgo de sufrir trastornos músculo-esqueléticos es elevado. Las malas posturas resultantes de las condiciones descritas, junto con un trabajo muy repetitivo y el apremio del tiempo, han comportado un índice elevado de trastornos músculo-esqueléticos ocupacionales (trastornos músculo-esqueléticos) entre los operarios de máquinas de coser y otros operarios del sector.

Los cambios en la organización del trabajo y la introducción del trabajo en equipo, en forma de fabricación modular o flexible, constituyen una alternativa al proceso tradicional de producción tailorista, y puede servir para aliviar algunos de los riesgos para la salud que implica el sistema tradicional. En un sistema de trabajo en equipo, los/as operarios/as de máquinas de coser trabajan en grupo para confeccionar toda una prenda, y a menudo se van turnando en las diversas actividades y máquinas. En uno de los sistemas de trabajo en equipo más populares, los/as trabajadores/as trabajan de pie, y no sentados/as, y se trasladan a menudo de una máquina a otra. La formación cruzada para desempeñar diversos trabajos mejora la cualificación de los trabajadores, quienes pueden controlar más la producción. El cambio de un sistema de remuneración individual a destajo por un sistema de pago por horas o de incentivo para grupos, así como un mayor énfasis en la calidad del proceso de producción, pueden ayudar a eliminar algunos factores que suponen para los trabajadores el de riesgo de desarrollar trastornos músculo-esqueléticos.

Los estudios más recientes han generado cierta alarma sobre la exposición de los operarios de máquinas de coser a fuertes campos electromagnéticos (CEM) generados por los motores de las máquinas de


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coser. Estos estudios indican que puede existir una relación entre el elevado índice de la enfermedad de Alzheimer (Soebel y cols. 1995) y otras enfermedades crónicas de los operarios de máquinas de coser y la exposición de los operarios a fuertes CEM.

Acabado y planchado: Una vez cosida la prenda completa, los planchadores la planchan y los acabadores comprueban que no haya hilos sueltos, manchas u otros defectos. Los acabadores realizan diversos trabajos manuales como cortar hilos sueltos, coser a mano, volver la ropa y planchar a mano. Los riesgos ergonómicos son un problema para los trabajadores que aprestan, etiquetan, embalan y distribuyen la ropa. Suelen efectuar tareas muy repetitivas, que muchas veces implican trabajar con las manos y los brazos en posiciones incómodas y poco saludables. Los asientos y los puestos de trabajo de estos trabajadores no suelen ser ajustables ni están diseñados pensando en la comodidad o la salud. Los acabadores, incluidos los planchadores, suelen trabajar de pie y en posiciones estáticas, a pesar de que muchos disponen de sillas, banquillos o taburetes. Las superficies de las mesas deberían poder ajustarse a la altura adecuada para el operario y permitirle así trabajar de forma más cómoda. Los bordes de las mesas protegidos con almohadillas y diseñados debidamente podrían eliminar algunas tensiones en las manos, las muñecas y los brazos.

El planchado del producto cosido se realiza, bien con una plancha manual, bien con una plancha de prensa. Los productos cosidos también se pueden planchar a vapor, tanto a mano como mediante un túnel de vapor. Las planchas y las máquinas planchadoras pueden presentar riesgos de quemaduras, así como peligros ergonómicos. Aunque la mayoría están diseñadas para que deban controlarse con las dos manos, eliminando así la posibilidad de que la mano quede bajo la plancha, todavía existen algunas planchas antiguas que no tienen estas características de seguridad. Trabajar con una máquina planchadora también presenta riesgos de lesiones en el hombro, el cuello y la espalda debido a que a menudo hay que llegar muy alto, permanecer siempre de pie y accionar pedales con los pies. Aunque el trabajo podría ser más seguro con una máquina más automatizada y con una posición más correcta del operario, la maquinaria actual no permite eliminar fácilmente la gran tensión que provoca el proceso.

Los/as etiquetadores/as, que utilizan pistolas de etiquetado para colocar etiquetas en las prendas acabadas, corren riesgos de lesiones en la mano y en la muñeca debido a esta operación tan repetitiva. Las pistolas automáticas de etiquetado, al contrario que las manuales, pueden ayudar a reducir la fuerza que se necesita para efectuar la operación, aliviando así la tensión que se crea en los dedos y las manos.

Distribución: Los/as trabajadores/as de los centros de distribución de ropa están expuestos a todos los peligros de los demás almacenes. La manipulación manual del material es la causa de la mayoría de lesiones de los operarios de almacén. Entre los peligros concretos figuran los de levantar peso y trabajar en alto. Diseñar la distribución del lugar de trabajo teniendo en cuenta que la manipulación de los materiales sea correcta, como la


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colocación de cintas transportadoras y mesas de trabajo en alturas adecuadas, puede ayudar a evitar muchas lesiones. Los equipos mecánicos de manipulación de material, como carretillas elevadoras y grúas, pueden ayudar a evitar lesiones ocasionadas por tener que levantar materiales pesados o trabajar de forma incómoda.

Exposición a los productos químicos: Los/as trabajadores/as de todas las fases de producción de prendas de vestir pueden estar expuestos/as a productos químicos que se utilizan en el acabado de tejidos. El producto más común es el formaldehído. Se utiliza para que el tejido no se arrugue y los colores sean sólidos, y se desprende del tejido en forma de gas. Los/as trabajadores/as también exponen su piel al formaldehído debido al contacto directo durante la manipulación del tejido. La cantidad de formaldehído que libera un tejido depende de diversos factores, como la cantidad utilizada en el acabado, el proceso de acabado y el calor y la humedad del ambiente. La exposición al formaldehído se puede evitar permitiendo que el tejido libere el gas en una zona bien ventilada antes de manipularlo, y con una buena ventilación en las zonas de trabajo, especialmente si el tejido está expuesto a una temperatura y humedad elevadas (por ejemplo, durante el planchado). Los/as trabajadores/as que tienen problemas cutáneos debido al contacto con el tejido tratado con formaldehído pueden usar guantes o crema protectora. Finalmente, habría que motivar a los/as fabricantes para que utilizaran tratamientos alternativos más seguros.

Plisado: El proceso de plisado sirve para formar dobleces o pliegues en un tejido o una prenda. Se aplican temperaturas elevadas y un alto grado de humedad para marcar los pliegues en los diversos tipos de tejido. Los plisadores están expuestos a estas condiciones de temperatura y humedad elevadas que pueden ocasionar la liberación de grandes cantidades de sustancias utilizadas en el acabado del tejido, que no se desprenderían en condiciones de temperatura y humedad normales. A veces se añaden agentes endurecedores a los tejidos que hay que plisar para facilitar la capacidad del tejido para mantener el pliegue. Las cajas y cámaras de vapor exponen el tejido plisado a vapor a presión.

Cauchutado/impermeabilización: Para crear un acabado cauchutado o impermeable, los tejidos se pueden recubrir con una sustancia impermeable. Estos diversos revestimientos, que pueden consistir en un tipo de caucho, suelen diluirse con disolventes, algunos de los cuales plantean graves riesgos para la salud de los trabajadores expuestos. Estos revestimientos pueden ser de benceno o de dimetilformamida, entre otros. Los/as trabajadores/as están expuestos/as a estos productos químicos mientras se mezclan o se vierten, a menudo manualmente, en grandes recipientes en zonas mal ventiladas. También pueden verse expuestos a sus emanaciones cuando vierten las mezclas sobre el tejido para cubrirlo. Las exposiciones peligrosas deberían reducirse al mínimo utilizando sustancias menos tóxicas y proporcionando la ventilación adecuada en el lugar de utilización. Además, las operaciones de vertido y mezcla deberían ser automáticas siempre que fuera posible.


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Informatización: Cada vez se utilizan más ordenadores en el sector de la confección, desde los sistemas de fabricación y diseño asistidos por ordenador (CAD/CAM) en los procesos de diseño, marcaje y corte, hasta el seguimiento de los productos durante las operaciones de almacenamiento y envío.

Botones, hebillas y otros ornamentos: Los botones, las hebillas y demás sistemas de cierre de las prendas o productos confeccionados suelen fabricarse en locales independientes de los que confeccionan las prendas de vestir. Los botones se fabrican de diversos materiales, y el material utilizado determinará el proceso de producción. Casi siempre los botones y las hebillas son de plástico o metales moldeados, como el plomo. Durante el proceso de producción, las materias primas calentadas se vierten en moldes y se enfrían. Durante este proceso de moldeo, los trabajadores quedan expuestos a productos químicos o metales tóxicos. Una vez enfriado el material, los trabajadores se ven expuestos a la generación de polvo cuando los productos se pulen y se liman. Estas exposiciones se pueden evitar con una ventilación adecuada durante este proceso de acabado o mediante el aislamiento de estos trabajos. Otros ornamentos, como las lentejuelas, perlas, etc., se producen a partir de plásticos y metales, estampados o moldeados, y pueden exponer a los/as operarios/as al riesgo que encierran los productos que los componen.

Accesorios de plástico y productos de plástico cosido: Algunos elementos, como las cortinas de ducha, manteles, impermeables, etc. están formados por diversas piezas de plástico cosidas o unidas. Cuando se cosen productos a partir de hojas de plástico, los peligros son similares a los de otros elementos cosidos. Sin embargo, trabajar con grandes cantidades de material plástico encierra un grave peligro en caso de incendio, dado que el plástico, cuando se calienta o arde, libera materiales tóxicos que pueden ser muy peligrosos. Conviene extremar las precauciones en el ámbito de la prevención de incendios y la protección allí donde se almacenen o se usen grandes cantidades de material plástico.

El Instituto de Biomecánica de Valencia (Castelló y otros, 2004) realizó un estudio dirigido al análisis de las condiciones ergonómicas de trabajo en el sector Textil, la identificación de los principales factores de riesgo ergonómicos existentes (relacionados fundamentalmente con la carga física de la actividad laboral), y la propuesta de recomendaciones para la mejora de las condiciones de trabajo. En este estudio se analizaron puestos de trabajo tipo del sector Textil, en empresas representativas de la Comunidad Valenciana, pertenecientes a los diversos subsectores o ramas de actividad del sector (hilatura, tisaje, tintes y acabados, y confección). Los resultados expuestos en el sector de confección fueron los siguientes: Cortes de textiles para el hogar

En estos puestos se realiza el corte del rollo continuo de tejido para la confección de prendas individuales. Dentro de este tipo de tareas se


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presentan las operaciones básicas de extendido, corte y retirada y apilado de la pieza.

Se pueden encontrar diferentes tipos de corte: Corte totalmente manual; corte semi-automático, donde existe algún tipo de ayuda al proceso, tales como guías, sistemas de retorno de la herramienta, etc.; y corte automático. Los dos primeros tipos de corte son los que llevan asociada mayor carga física.

Los elementos existentes en este tipo de puestos son: la mesa de corte donde se extiende la tela, la herramienta de corte y los carros en los que se depositan las piezas cortadas. Dentro de cada uno de estos elementos pueden existir variaciones.

Se trata de un puesto para trabajar de pie, donde la disposición de los elementos de trabajo sigue siempre una distribución muy parecida. En los puestos menos mecanizados la única herramienta empleada es la de corte. Ésta puede ser una máquina de cuchilla vertical, circular o de cinta, siendo la más habitual la circular. Riesgos ergonómicos

– Movimientos repetitivos de miembro superior. – Manipulación manual de cargas asociada a la alimentación de la

máquina. – Demanda de atención visual. Al igual que en otros puestos de

confección, se ha considerado que hay riesgo asociado a las condiciones de iluminación.

– Posturas forzadas adoptadas durante la tarea Recomendaciones ergonómicas para la prevención

La altura de trabajo en el corte corresponde a la altura de agarre de la herramienta, que varía dependiendo de la herramienta empleada. Si se toma como referencia una altura del agarre de 15 cm, tendríamos las siguientes recomendaciones:

Para los sujetos más altos, una altura de corte de 100-101 cm, mientras que para los trabajadores más bajos la altura apropiada, que mantendría un ángulo del brazo correcto, sería de 87-90 cm.

Por tanto, la altura óptima estaría en función de la persona que ocupe el puesto. Las soluciones posibles son:

– Que la superficie de corte sea regulable en altura. Tomando como rangos de regulación, los márgenes especificados arriba.

– O bien, establecer la altura correspondiente a los sujetos más altos, y colocar tarimas de diferentes medidas para el resto.

Para mejorar la postura de cuello la solución pasa por mejorar la situación de los puntos donde se mira, mediante la elevación de los mismos.


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Para evitar flexiones de brazo altas en la extensión del tejido, se recomienda dotar a la mesa de sistemas de arrastre del tejido para impedir que la persona deba tirar del mismo.

Otro factor que influye sobre la postura de brazo es la profundidad de trabajo. Si la profundidad a la que se realiza el corte es mayor, se produce un aumento de la flexión y abducción del brazo. Debe, pues, establecerse una profundidad de corte que favorezca la correcta colocación del brazo, así como del cuello. Para mantener una abducción de brazo correcta, que no supere los 20º en los sujetos más pequeños, no se debe realizar el corte a una profundidad superior a los 12 cm.

La disposición de los elementos en el puesto puede llevar asociado un giro obligatorio en el depósito. En este caso, si se trabaja en equipos de dos, se ha comprobado que mejoran las posturas, ya que se desplazan ambas personas se desplazan lateralmente para colocar las piezas. Otra posibilidad para favorecer el depósito de las piezas, sin giros de tronco, sería emplazar una cinta transportadora bajo la mesa de corte.

Una primera solución para reducir el número de repeticiones de movimientos de brazos es automatizar la operación de extendido del tejido. Otra forma de reducir el número de repeticiones, es aplicar medidas de tipo organizativo, tratando de que en el puesto se trabaje en equipos de dos personas; de este modo se mejorarían las posturas adoptadas en el depósito de las piezas cortadas en el carro.

Un factor importante es la formación e información a los trabajadores en materia de manipulación de cargas y otros aspectos análogos, pues en algunos casos, las posturas con extensiones muy altas de brazo, son ocasionadas por técnicas de trabajo no apropiadas.

En lo que respecta a la mejora de la carga visual, las trabajadoras deben detectar anomalías en el tejido, aunque no se trata de un puesto de inspección. Por lo tanto, podría considerarse que es una tarea con exigencias visuales moderadas, lo que significa que debería de garantizarse un nivel de iluminación mínimo de 200 lux. Planchado y vaporizado de prendas de punto para indumentaria

Las operaciones básicas que se realizan en los puestos de planchado y vaporizado son la preparación de las prendas (fardos, cajas, paquetes, etc.); el extendido de la prenda sobre la telera o soporte, o la carga en las hormas; el planchado, vaporizado y enfriado; y la recogida de la prenda.

En este tipo de puestos la persona permanece de pie durante toda la jornada laboral, llegando incluso a abastecérsele de materiales en el propio puesto, tratándose fundamentalmente de puestos ocupados por mujeres.

En la mayoría de los casos se trata de un proceso muy manual, que depende en gran medida de las características de cada tipo de prenda, composición, forma, dimensiones, etc. Es un puesto muy difícil de automatizar


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en su totalidad. Se pueden diferenciar distintas configuraciones de puestos atendiendo al tipo de maquinaria empleada.

La maquinaria utilizada normalmente son mesas vaporizadoras, máquinas vaporizadoras de cinta continua y máquinas automáticas para el planchado y prehormado de prendas de punto. Normalmente, las mesas vaporizadoras disponen de una bandeja móvil de recogida de los tejidos, se trata de un mecanismo con telera sinfín que realiza el transporte de la prenda a la zona de vaporizado, y finalmente a una bandeja acumuladora. En las mesas de vapor manuales, la trabajadora debe colocar y retirar la prenda. Riesgos ergonómicos

Se trata de un puesto con una elevada componente de carga estática, debido a que la trabajadora permanece de pie durante toda la jornada laboral.

También existe una componente dinámica asociada a la realización de movimientos repetitivos con los brazos y manos. En los alcances y extensión de las prendas se presentan, además de una elevada repetitividad de brazos y muñecas, flexiones y abducciones de brazo altas.

En estos puestos es crítico el tamaño de la prenda, puesto que incide directamente sobre la profundidad y altura de trabajo. En algunas configuraciones se dan posturas forzadas de tronco asociadas a la profundidad de los alcances.

Existe riesgo derivado de la demanda de atención visual requerida por la tarea. Recomendaciones ergonómicas para la prevención

En el caso de las mesas y máquinas vaporizadoras de cinta, la flexión de brazos adoptada es función de la inclinación del plato de colocación de las prendas, así como del tamaño de la propia prenda. Los casos más limitantes serían los sujetos más pequeños, puesto que se trata de un problema de alcances. Las recomendaciones serían las siguientes: altura máxima recomendada, 123 cm; altura mínima recomendada, 78-80 cm; profundidad máxima admisible, 66 cm; y profundidad máxima recomendada, 59 cm.

Mientras en el puesto se tengan que realizar alcances de manera continuada, no es recomendable que la trabajadora se siente. Sin embargo, es conveniente disponer de un apoyo para estar de pie. Hay que evitar los alcances en profundidad.

En el caso de las máquinas con horma o pala sería necesario estudiar de forma pormenorizada cómo afectan las diferentes alturas de hormas a las posturas de brazos. Las recomendaciones generales indicadas en el puesto serían de aplicación. Un diseño alternativo que podría mejorar la altura de alimentación de las hormas consiste en la introducción de las prendas con la horma en horizontal en lugar de vertical, lo que posibilita que la trabajadora se


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siente. Es más cómodo siempre y cuando las prendas no sean demasiado grandes, lo que obligaría a realizar alcances en profundidad. Existe maquinaria con mecanismos de extracción y apilado de las prendas.

En lo que respecta al cuello, establecer una altura de trabajo cómoda para los brazos, a veces lleva asociado una solución de compromiso para la postura de cuello. El supuesto más desfavorable correspondería a las mujeres más grandes. Con las alturas y profundidades recomendadas anteriormente, el cuello presentaría flexión moderada; más abajo de esta zona, presentaría flexión alta (mayor de 20º).

Los pedales que se empleen para el accionamiento no deben en ningún caso obligar a la trabajadora a apoyarse sobre una sola pierna; han de poder accionarse sin perder en ningún caso el contacto con el suelo. Además si son largos, permiten el accionamiento con ambos pies y eliminan la necesidad de tener que mirar para localizarlos, evitando la necesidad de desviar la mirada del área de trabajo.

Respecto a la mejora de la carga visual de la tarea, el riesgo asociado a las condiciones de iluminación es significativo. El nivel de iluminación no debe ser inferior a 500 lux en la zona de trabajo. En algunos casos puede tratarse de un problema de localización de las luminarias, ya que la propia trabajadora se puede hacer sombra al trabajar. La solución también pasa por la búsqueda de una buena inclinación de la mesa para facilitar la visión. Confección de textiles para el hogar e indumentaria

Tradicionalmente esta tarea se caracteriza por una postura sentada donde el trabajador tiene la cabeza y el tronco flexionado hacia delante, realiza además movimientos simultáneos pero diferentes con ambas manos, y adopta posturas incómodas y extremas de las articulaciones y la operación continua de pedales con los pies. Además, el trabajador permanece en su puesto toda la jornada laboral, llegando incluso a abastecérsele de materiales.

Dentro de este tipo de tareas nos encontramos con tres operaciones básicas de confección: preparación del tejido y alimentación de la máquina; cosido; y evacuación del artículo.

Dentro del sector Confección se pueden definir dos grandes grupos en función del tipo de material manipulado. El grupo de confección de textiles para el hogar comprende puestos de trabajo donde se confeccionan, por lo general, prendas de grandes dimensiones, e incluso de peso significativo. Se trata de mantas, edredones, toallas, sábanas, cortinajes, etc. El grupo de confección de textiles para indumentaria comprende puestos de trabajo donde se confeccionan, en la mayoría de los casos, prendas de dimensiones pequeñas y medianas. Incluiría todo tipo de prendas de vestir, que irían desde prendas interiores a pantalones y ropa de abrigo.

Los elementos que conforman el equipo de trabajo básico son la Máquina de coser, la Mesa y silla de trabajo y el depósitos de materiales.


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La herramienta principal de trabajo es la máquina de coser. Sobre un mismo tipo de máquinas existen multitud de variaciones, debido a las particularidades que quiere darle la empresa al producto, las formas de alimentación del material, etc.

Las mesas sobre las que se encuentran instaladas las máquinas de coser, pueden ser de marca comercial o de fabricación a medida. En general, y en el caso de la ropa de hogar, nos encontramos habitualmente con mesas no comerciales, que se fabrican con una superficie mayor a la izquierda para manipular las piezas grandes. Las sillas suelen ser de madera, fijas, estando muy extendidas las sillas de enea.

El material a coser, en el caso de textil-hogar, está ubicado en el lateral izquierdo de la máquina, junto a la mesa. Éste es llevado en carros o bien en plataformas con ruedas. Generalmente, el producto confeccionado es retirado por el trabajador a un contenedor que se encuentra en la parte anterior de la mesa. Esto permite que los artículos sean empujados en el sentido de marcha del cosido al contenedor. En la confección de textil para indumentaria, las prendas y recortes son llevados en fardos atados, o bien dentro de depósitos o cajas, que se sitúan alrededor de la máquina. La trabajadora recoge un grupo y se lo coloca sobre las piernas o en la mesa. Riesgos ergonómicos

En los puestos de confección de textil-hogar se han identificado: – Posturas de trabajo de carácter estático. Hay que destacar que se

trata de una tarea que combina esfuerzo estático y dinámico; estático porque la trabajadora permanece sentada durante todo el tiempo, y dinámico por la repetición de movimientos de manos, pies y brazos.

– Repetitividad de movimientos de brazos, manos y muñecas, y posturas inadecuadas de cuello y hombros.

– Manipulación de piezas de grandes dimensiones. En los casos en los que se manipulan piezas grandes, la alimentación y evacuación del tejido está asociada a alcances con los brazos y posturas de trabajo de miembros superiores no óptimas.

– Demanda de atención visual. En los puestos de confección de textiles para indumentaria se han

identificado: – Posturas de trabajo de carácter estático. – Repetitividad de movimientos de brazos, manos y muñecas, y

posturas inadecuadas de cuello y hombros. La repetitividad de movimientos de muñecas es muy alta, debido a la propia naturaleza de la actividad. En este tipo de puesto la trabajadora suele emplear ambas manos para la preparación del material a coser. Se trabaja con los brazos flexionados y/o abducidos, sin ningún apoyo. El ritmo de trabajo es muy variable, con repetitividades de mano-muñeca muy altas.


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– Demanda de atención visual. En la mayoría de los casos, se trata de tareas que requieren de precisión, por lo que los/as trabajadores/as se acercan al punto de trabajo inclinando el tronco y flexionando el cuello, aumentando la carga postural en las zonas dorsal y cervical; además, se da una elevada fatiga visual asociada a la concentración continuada de la visión durante toda la jornada en un área tan limitada.

Recomendaciones ergonómicas para la prevención

– Demandas visuales: Es muy importante tener en cuenta las demandas visuales de la tarea, que están asociadas a la posición y a los movimientos de la cabeza y del cuerpo. Se debe establecer una zona de trabajo horizontal y vertical, teniendo en cuenta el movimiento de los ojos, de la cabeza y del cuerpo.

– Altura de trabajo: Se ha de definir una altura de trabajo que facilite la postura del cuerpo más óptima, así como la satisfacción de los requisitos visuales. La altura de trabajo es la altura de las manos en la posición de trabajo, mientras que la altura del plano de trabajo se refiere a la altura del plano de apoyo. La altura de trabajo y la altura del plano de trabajo no tienen por qué coincidir; de hecho, con los modelos de máquinas "overlock" ocurre así. Se debe establecer el rango de alturas de trabajo.

– Alcances de miembro inferior: Se deben contemplar los alcances de miembro inferior, dado que la trabajadora debe accionar los pedales. Se ha de estudiar la ubicación del punto de costura (altura y profundidad del mismo) así como la ubicación de los pedales; ambos van a marcar en gran medida la postura de trabajo.

– Alcances de miembro superior: También se debe tener en cuenta los alcances de miembro superior que el operador debe realizar. En estos alcances se deben tener en cuenta las características antropométricas de los sujetos con más limitaciones, que en este caso serían las mujeres más pequeñas.

– Holguras y espacios de trabajo: Facilitar el espacio (holguras de trabajo) necesario, tanto bajo mesa como encima del tablero. Estableciendo unos requisitos mínimos de espacio para las piernas y los pies.

– Postura de trabajo: Una de las primeras dudas que surge es cuál debe ser la postura de trabajo en este tipo de puestos. Aunque en los puestos tradicionales, la postura es de tipo sentado, también se da la tipología de pie. Cada tipo de postura lleva asociadas unas características, y en ocasiones puede venir impuesta por la tarea. La postura de pie es adecuada para tareas donde se requiere movilidad, alcances frecuentes, aplicación de fuerzas y manipulación manual de cargas (objetos de más de 5 kilos). Si el trabajo se desarrolla de pie, el peso del cuerpo debe descansar igualmente sobre ambos pies.


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Por tanto, los pedales deben diseñarse de manera que los pies puedan alternarse en el manejo del pedal. La postura sentada es más apropiada para realizar tareas de precisión y tareas donde se requiere operar controles con los pies. Si el trabajo se desarrolla sentado, se debe garantizar el espacio suficiente para albergar las piernas bajo la superficie de trabajo, así como una silla adecuada. Dependiendo del caso, y debido a requerimientos particulares podría ser recomendable una postura de trabajo u otra. Una de las pautas o recomendaciones ergonómicas generales es que la configuración del puesto permita la alternancia de posturas dentro del mismo. Si el puesto permite trabajar tanto de pie como sentado, estamos favoreciendo la movilidad postural, de manera que la trabajadora pueda adoptar distintas posturas seguras y saludables.

– Mesa de trabajo: La trabajadora debe situarse de modo que la mesa le quede a una altura cómoda para trabajar, tanto si trabaja de pie como sentada. El punto de cosido debe encontrarse en una posición, de altura y profundidad, que evite la flexión de cuello alta. En caso de estar sentadas, debe regularse la silla para que los pedales queden a una altura adecuada que facilite su accionamiento con una postura de piernas correcta, y por último se ajustará la altura de trabajo así como la profundidad de los pedales (si fuese posible) para un correcto alcance. En el caso de trabajar de pie, el accionamiento de los pedales debe poder realizarse sin dejar de apoyar ambos pies en el suelo. Establecer el mayor número de elementos del puesto regulables, va a posibilitar una mejor adaptación del puesto a cada caso. La mesa y la máquina de coser deben satisfacer las exigencias personales que tiene cada trabajador en particular. Los bordes de la mesa deben de estar redondeados, para que la persona trabajadora al apoyar los brazos no tenga molestias. La altura de trabajo, dado que se trata de una tarea donde se requiere cierta precisión y donde se ha de tener un buen ángulo visual del punto de cosido, es recomendable que quede ligeramente por encima de la altura de codos, unos 5 cm. También es recomendable que los alcances en la máquina no superen una distancia que obligue a adoptar posturas de brazos no óptimas, pero tampoco es recomendable que no se respete una distancia mínima, precisamente para evitar flexiones de cuello altas y desproveer a la trabajadora de una pequeña franja de trabajo entre el borde de la mesa y la máquina. Tanto la altura como la distancia de la aguja influyen en la postura del cuello, ya que de ello depende que ésta se sitúe en el campo de visión adecuado. Si el punto de cosido está demasiado cerca o muy bajo, la trabajadora adoptará flexiones


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de cuello altas. Serán las trabajadoras más altas las que van a presentar una flexión de cuello mayor.

– Silla de trabajo: La silla debe ser fija, sin ruedas, para que no se deslice al hacer fuerza contra los pedales. El asiento ha de ser de dimensiones adecuadas a la trabajadora, debe de ser giratorio para permitir una mejor recogida de materiales de los laterales y tener el borde anterior ligeramente redondeado para evitar presiones sobre las venas y nervios de las piernas. El respaldo debe permitir apoyar la zona lumbar; sin embargo, en este tipo de puestos un respaldo excesivamente alto o ancho podría llegar a entorpecer el trabajo. La silla debe permitir una adecuada posición y permitir el ajuste, por ello hay que prestar especial atención a las regulaciones. El asiento debe de estar dotado de regulación en altura, y el respaldo debe poder regularse en altura e inclinación. Además, dado que la trabajadora va a permanecer en el puesto sentado durante todo el día, es recomendable que el asiento y el respaldo tengan algún tipo de acolchado para permitir un mejor reparto de las presiones. El relleno y tapizado debe ser de tejido transpirable, fácil de limpiar e incluso se podría pensar en que fuese desmontable, en el caso de que la misma silla vaya a ser empleada por más de una trabajadora.

– Recomendaciones para el accionamiento con los pies: La localización de los pedales es importante; si están demasiado lejos o cerca de la trabajadora, pueden originar posturas inadecuadas. Por ejemplo, si los pedales están muy cercanos la trabajadora se alejará de la máquina e inclinará el tronco hacia delante, no empleando el respaldo. Por tanto, es recomendable que los pedales puedan regularse en profundidad. Conjuntamente, para un correcto accionamiento de los pedales por cualquier trabajadora, éstos deben de quedar a una altura adecuada, proporcionando una buena colocación de las piernas (las rodillas deben formar un ángulo recto) en postura sentada.

– Si la altura del plano de trabajo es regulable, no es necesario que la altura de los pedales sea regulable. De hecho, la opción más valida es ajustar el puesto mediante la mesa y la silla, dejando fijos los pedales.

– El pedal tiene que estar centrado respecto a la posición de la aguja, para evitar giros de tronco durante las operaciones. La profundidad, en el caso de ser fija, debe establecerse de modo que el borde anterior del pedal (el más cercano a la trabajadora) quede 15 cm antes de la aguja. Si es regulable, podrían establecerse como límites, para la profundidad del pedal, la posición más alejada el borde anterior del pedal alineado con la aguja, y la posición más cercana a la trabajadora 25 cm antes de la aguja.

– Depósitos de materiales y otros elementos de manutención: Es de vital importancia planificar la ubicación y distribución de los diferentes elementos de manutención que van a conformar el puesto, pues una mala localización de los mismos puede llevar asociada una sobrecarga física innecesaria. Por lo tanto, se debe de colocar el material en las zonas de


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acceso cómodo. Y, si no puede ser así, se deben poner los medios necesarios (rampas, accesos, ayudas mecánicas, etc.) para que las piezas puedan ser manipuladas en posturas ergonómicamente correctas. Así, los materiales de manejo frecuente deben estar en el área de alcance cómodo, a una profundidad que no supere los 40 cm. En ningún caso será recomendable que se superen los 60 cm. de separación, con respecto a la posición de la trabajadora sentada, para evitar que se ponga de pie o camine innecesariamente. Además, una profundidad excesiva puede provocar posturas forzadas de la trabajadora. Junto a esto, se deben proveer contenedores para las entradas y salidas para mantener el puesto ordenado. La altura de acceso a los materiales deberá de estar lo más igualada posible con la altura del plano de trabajo. En ningún caso será recomendable que se supere la altura de hombros (tanto si está de pie como sentada). No es tampoco recomendable una altura por debajo de la superficie de asiento, ni de los nudillos si se trabaja de pie. Los bordes de los contenedores deben ser lisos para evitar daños; y fácilmente manejables. Respecto a los sistemas de almacenamiento móviles, se deben tener en cuenta que hay que garantizar el menor número posible de operaciones de manipulación de materiales, buscar la mayor flexibilidad posible en la distribución en planta, realizar un control sencillo y eficaz de las existencias, y realizar un mantenimiento regular del mismo.

– Otras recomendaciones: En este tipo de puestos se realizan, en ocasiones, tareas muy precisas y delimitadas donde no se requiere de una gran movilidad para el manejo de materiales. Para estos casos, y si la actividad lo permite y no interfiere con la realización de la misma, se puede contemplar la posibilidad de emplear apoyos articulados para los brazos, que reduzcan la carga estática. La propuesta de emplear reposabrazos tiene el objetivo de reducir el estrés en cuello, los hombros y el tronco. Los soportes para los brazos reducen las tensiones en la zona lumbar (Guangyan, 1995). Eso sí, sólo deberán usarse cuando no interfieran con la tarea a realizar. No está demasiado claro que el uso de reposabrazos y/o reposamuñecas sea beneficioso, por lo que sólo se usan cuando no es posible obtener una buena postura de trabajo a través de un diseño ergonómico del puesto de trabajo. En el cosido de artículos grandes (mantas, edredones, etc.) se presentan alcances continuos y manipulaciones de material, que recaen siempre sobre el brazo izquierdo. Para mejorar este aspecto, podría contemplarse la posibilidad de alternar el trabajo con ambos brazos, haciendo un reparto de cargas o rotación. Empleando, a tal fin, máquinas con el brazo hacia la derecha y con los mandos invertidos; y disponiendo configuraciones con dos tipos de puestos simétricos. Para prevenir el riesgo de fatiga visual se debe de cumplir con los niveles de iluminación mínimos requeridos en el Real Decreto 486/1997. Se trata de un tipo de tareas con exigencias visuales muy variables. Si en el


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puesto se está realizando tareas de costura en tejidos de colores claros las exigencias visuales son moderadas. Si se están realizando tareas de costura sobre tejidos oscuros, las exigencias visuales son muy altas. Dependiendo pues del tipo de tela con la que se trabaje sería recomendable un nivel de iluminación del área de trabajo de 200 a 1.000 lux. Se deben garantizar los niveles de iluminación recomendados en cada caso, en función del tipo de tarea. Y, si fuese necesario, instalar iluminación localizada en los puestos, dotada de un regulador del nivel de intensidad luminosa, para que la trabajadora en función del género pueda regularla. Información a las trabajadoras (regulación del puesto): Es necesario destacar que las trabajadoras, que ocupen un puesto, deben conocer todas las opciones de regulación existentes así como el modo correcto de poder llevar a cabo el ajuste de los elementos que conforman el equipo de trabajo. Para ello, se recomienda confeccionar y suministrar un manual de apoyo.

Organización del trabajo en el sector textil y riesgos asociados

El sistema de remuneración a destajo está todavía muy extendido en la

confección de prendas de vestir y productos cosidos. El uso continuado del sistema de remuneración a destajo implica riesgos para la salud relacionados con el estrés y con trastornos músculo-esqueléticos entre los trabajadores del sector de la confección. Un sistema de remuneración alternativo, así como otros sistemas de producción, podrían hacer que la confección fuera más atractiva, menos agotadora y menos peligrosa para los trabajadores que entran a formar parte de dicho sector.

Un sistema de trabajo en equipo, que ofrece a los trabajadores la posibilidad de un mayor control sobre el proceso de producción, así como la oportunidad de trabajar con otras personas, puede ser menos agotador que el tradicional sistema en cadena. Sin embargo, estos sistemas de equipo también pueden provocar tensiones adicionales si se establecen de modo que los trabajadores y las trabajadoras sean responsables del cumplimiento de las normas por parte de sus colegas. Algunos tipos de sistemas de compensación de grupo, que penalizan a todo un equipo por la lentitud o el absentismo de alguno de sus miembros, pueden crear tensiones dentro del grupo.

Trabajar en casa es también un sistema muy habitual en el sector de la confección. Existen dos posibilidades: el trabajo se envía a casa de un trabajador de la fábrica al final de la jornada para hacerlo por la noche o durante el fin de semana, o bien se envía directamente a la dirección del trabajador, eliminando totalmente su presencia en la fábrica. Este sistema de trabajo a domicilio suele ser sinónimo de explotación de los/as trabajadores/as. No es fácil que los organismos que regulan las condiciones laborales, la explotación de infantes y adolescentes, las condiciones mínimas


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de salud y seguridad, los salarios mínimos, etc., puedan controlar el trabajo en el hogar. En muchos casos los/as operarios/as que trabajan en casa cobran salarios inferiores a los normales y deben hacerse cargo del coste del material, del equipo y de las herramientas necesarias para la producción. Es posible que los niños también deban realizar tareas en casa, independientemente de su edad o de su capacidad para trabajar con seguridad, o en detrimento de su escolarización o tiempo de ocio. También en estas situaciones abundan los riesgos para la seguridad y la salud, incluyendo la exposición a productos químicos peligrosos, peligros de incendio y cortocircuitos. La maquinaria industrial puede presentar peligros para los/as niños/as pequeños/as en el hogar. Efectos sobre la salud de las trabajadoras

Las trabajadoras de la confección se encuentran en situación de riesgo

respecto a los trastornos músculo-esqueléticos, el asma industrial, dermatitis de contacto e irritativa, síntomas de irritación en ojos, nariz y garganta, cáncer de pulmón, nasofaríngeo y de vejiga, y pérdida de audición por exceso de ruido. Además, dado que algunos procesos de este sector implican la exposición a gases que emanan de plásticos calientes, polvos metálicos y vapores (sobre todo de plomo), polvo de pieles, polvo de lana y disolventes peligrosos como la dimetilformamida, las enfermedades asociadas a estas exposiciones son también muy comunes en la confección. Las exposiciones a campos electromagnéticos generados por los motores de las máquinas de coser son un aspecto que cada vez preocupa más. Se ha establecido una relación entre el empleo de mujeres embarazadas en la confección y los resultados adversos en la reproducción.

Respecto a los trastornos músculo-esqueléticos, la confección de prendas de vestir implica la realización de tareas monótonas, muy repetitivas y a gran velocidad, que a menudo requieren posturas forzadas e incómodas. Estas exposiciones exponen a las trabajadoras de la confección al riesgo de desarrollar trastornos músculo-esqueléticos en el cuello, las extremidades superiores, la espalda y las extremidades inferiores. No es raro que las trabajadoras de la confección desarrollen trastornos músculo-esqueléticos, a menudo con lesiones de los tejidos blandos, como tendinitis y síndromes concomitantes de pinzamientos de nervios, como el síndrome del túnel carpiano.

Las operarias de máquinas de coser y quienes cosen a mano (acabadoras y confeccionistas de muestras) efectúan un trabajo que requiere movimientos repetitivos de mano y muñeca, normalmente ejecutados en posturas forzadas de los dedos, las muñecas, los codos, los hombros y el cuello. Por lo tanto, se encuentran en riesgo de desarrollar el síndrome del túnel carpiano, quistes ganglionares, tendinitis del antebrazo, epicondilitis, lesiones en los hombros como la tendinitis bicipital y del manguito de los rotadores, desgarro del manguito de los rotadores y lesiones de cuello.


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Además, las máquinas de coser exigen normalmente pasar mucho tiempo sentado (a menudo en asientos sin respaldo y realizando tareas que exigen inclinarse hacia adelante a partir de la cintura), alzarse intermitentemente y el uso repetitivo de los pedales. De modo que las operarias de máquinas de coser pueden desarrollar trastornos músculo-esqueléticos de la región lumbar y las extremidades inferiores.

Además de los factores ergonómicos y biomecánicos, los sistemas de producción a destajo y los factores de organización del trabajo contribuyen a las lesiones músculo-esqueléticas entre las trabajadoras del sector de la confección. En un estudio en dicho sector, se descubrió que la duración del empleo en un trabajo a destajo guarda relación con un aumento de la aparición de discapacidades graves (Brisson y cols. 1989). Por lo tanto, la prevención de las lesiones músculo-esqueléticas ocupacionales puede exigir tanto modificaciones ergonómicas del puesto de trabajo como prestar más atención a la organización del trabajo, incluido el sistema a destajo.

El elevado índice de mujeres empleadas en el sector de la confección de todo el mundo, junto con el predominio de la subcontratación y el trabajo industrial en el hogar, ha creado un campo ideal para la explotación. El acoso sexual, incluidas relaciones sexuales no consentidas, con los trastornos de salud que comportan, es un grave problema en el sector de la confección, prácticamente en todo el mundo. Finalmente, dos estudios recientes han revelado una relación entre el trabajo en el sector de la confección durante el embarazo y los resultados adversos en la reproducción, lo que sugiere la necesidad de investigar más en este campo (Eskenazi y cols. 1993; Decouflé y cols. 1993).

Mujer y trabajo en la industria conservera

La manufactura de conservas (especialmente las vegetales) y productos

asimilados es una actividad claramente intensiva en mano de obra, aunque se está asistiendo a un proceso de sustitución del factor trabajo por capital, ocasionado principalmente por el proceso de concentración productiva.

La estacionalidad típica que ha caracterizado a la producción conservera, por su dependencia de las épocas de recolección de las materias primas, origina unas necesidades estacionales de mano de obra. Esta acusada estacionalidad del empleo se mantiene a base de modalidades contractuales eventuales (incluyendo la externalización a través del recurso a las ETT) e indefinidas a tiempo parcial (fijos discontinuos), aunque sus efectos se han visto atenuados por la rotación productiva. La amplia participación del empleo eventual y a tiempo parcial en la mano de obra conservera aclara además el alto porcentaje que representan las mujeres en el mismo.

Como consecuencia del bajo nivel de cualificación incorporada a los puestos de trabajo, también es bajo el nivel formativo de las trabajadoras, limitándose la formación planificada a acciones de carácter práctico e impartidas en el propio centro de trabajo. Estas carencias formativas suelen


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ser un inconveniente para la implantación de tecnologías sofisticadas y para el desarrollo de las competencias empresariales, especialmente en las pequeñas empresas.

Es una evidencia la cuantiosa presencia de las mujeres en la estructura ocupacional de la empresa conservera. En este hecho, así como en la propia organización interna del trabajo, está operando una determinada configuración de las relaciones sociales entre hombres y mujeres, es decir, unas relaciones de género.

Siguiendo en el plano teórico a Pierre Bourdieu (2000), y su sistematización de los principios prácticos a través de los cuales opera la secular división sexual, las estructuras antiguas de la división sexual actúan a través de tres principios prácticos que las mujeres, y también su entorno, ponen en práctica en sus decisiones.

El primero de estos principios establece que las funciones adecuadas para las mujeres son una prolongación de las funciones domésticas. En el caso de estudio de la industria conservera, esto se manifiesta en al menos dos hechos. El primero, la vinculación que el orden agrario tradicional sancionó entre el trabajo de la mujer y la preparación/manipulación de los alimentos. Y el segundo, la organización del trabajo y de la relación salarial en la empresa conservera ha construido tradicionalmente el trabajo de la mujer en la misma como un complemento o una ayuda familiar (trabajo discontinuo, bajo salario, etc.), al igual que ha mantenido imbricado el ámbito productivo y el doméstico, de tal forma que la estacionalidad o la flexibilidad de los tiempos de trabajo se ha regulado por la movilidad de las mujeres en el cumplimiento de su doble rol de trabajadoras a jornal y de amas de casa.

El segundo principio afirma que una mujer no puede tener autoridad sobre unos hombres, y tiene, por tanto, todas las posibilidades, en igualdad, como es natural, de las restantes circunstancias, de verse postergada por un hombre en una posición de autoridad y de verse arrinconada a unas funciones subordinadas de asistencia. Las mujeres en la empresa conserveras reproducen las posiciones subordinadas que las mismas han ocupado tradicionalmente en la explotación familiar agraria, donde la función del cabeza de familia asumía todo el poder de mando y disciplina.

Por último, las prácticas sociales confieren al hombre el monopolio de la manipulación de los objetos técnicos y de las máquinas. Tradicionalmente la empresa conservera ha sido un sector con una débil tasa de mecanización, y muy intensivo en trabajo manual. En este sentido su propia división técnica del trabajo se muestra predispuesta para la feminización de sus ocupaciones, mucho más si se tiene en cuenta que las características cualitativas de las tareas realizadas manualmente en este tipo de empresa se definen con atributos asignados tradicionalmente a las mujeres tales como minuciosidad, paciencia, esmero, flexibilidad corporal, destreza, etc.


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Organización de la empresa conservera y posiciones de las mujeres

En el organigrama de la empresa conservera se distingue claramente en la organización funcional del trabajo entre una esfera masculina y una esfera femenina de funciones y/o ocupaciones. Situando ambos ámbitos de trabajo segregados en función del género en la jerarquía vertical de las ocupaciones, la esfera masculina se corresponde con las ocupaciones de mayor rango y las mujeres ocupan las de menor. En efecto, las mujeres se concentran básicamente en aquellas categorías profesionales consideradas de baja cualificación, principalmente en la categoría de “personal no cualificado”, y en menor medida, aunque también de forma importante, en la de “peón especialista”. Están ausentes, o tienen una presencia ínfima, las categorías de “encargado de sección”, “oficial de primera”, “oficial de segunda”, “operario de máquina”, “conductor de transporte interno” y “maquinista”, que se constituyen como categorías claramente masculinizadas. Es decir, hay una línea divisoria fundamental entre, por un lado, el trabajo de planificación, concepción, control y administración, y, por otro, el trabajo manual. La mayor parte de las mujeres están concentradas en la esfera del trabajo manual y prácticamente ausentes en la esfera del trabajo de concepción y control.

La mujer ha sido excluida del uso de herramientas y de máquinas, y concentrada en los trabajos más intensivos y repetitivos. Su contacto con la tecnología se hace mediante la cinta transportadora. La obrera dispuesta en línea a lo largo de la cinta no maneja la tecnología, la tecnología la maneja a ella. Es un trabajo en el que el protagonismo femenino no es sino un aspecto más de la discriminación por género.

Esta segmentación en función del género de la organización horizontal del proceso de trabajo está en la base de toda una serie de diferenciaciones en las condiciones de contratación y relación salarial para hombres y para mujeres. Por un lado, el tipo de contratación de las mujeres trabajadoras de la conserva es el de fijo-discontinuo mayoritariamente, aunque también la eventualidad tiende a aparecer de forma importante. Esta situación contrasta con la de los trabajadores varones, que tienden significativamente a tener contratos indefinidos a tiempo completo y también contratos de fijos discontinuos, mientras aparecen de forma muy minoritaria en la contratación eventual. Cuando se encuentra trabajo a través de una empresa de trabajo temporal, lo hacen las mujeres, no los hombres.

Sánchez Morales (2001) realizó un estudio sobre industria agroalimentaria y género en el territorio nacional. En este estudio, incluyó seis municipios de las provincias de Córdoba, Sevilla y Huelva. Según los resultados de la muestra, las industrias agroalimentarias que presentan una mayor temporalidad son las dedicadas a la primera transformación (conservas de productos agrícolas principalmente). La temporalidad de los contratos en estas agroindustrias supera la media global, ya que alcanza el 87,2% con una casi paridad entre los contratos fijos discontinuos y los temporales, aunque existen matizaciones de carácter territorial. En las industrias agroalimentarias de primera transformación y de implantación reciente, como las encontradas


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en Andalucía y Galicia, es en donde se ha apreciado un mayor predominio de los contratos temporales. En Andalucía, además, se observaron también unas condiciones laborales más precarias, con la existencia de dos trabajadoras sin contrato en este mismo tipo de actividad. El segundo sector con mayor incidencia de la temporalidad contractual es el de las conservas de pescado. En esta actividad existe una paridad entre contratos fijos discontinuos y temporales, pero se observa un porcentaje de contratos fijos. A nivel regional, se aprecia una mayor estabilidad del trabajo en Galicia, en donde la mayoría de los contratos son fijos o bien fijos discontinuos, aunque cabe decir que los primeros son monopolio de las trabajadoras con mayor antigüedad dentro de la empresa, dinámica plausible también en el caso catalán.

La autora observó cómo la masculinización o feminización de la mano de obra se establece en función de la mecanización de la producción y, en algunos casos, también de la temporalidad del trabajo. Así, en aquellas industrias con un proceso de producción más mecanizado (como la conserva de olivas en Andalucía, la presencia masculina es siempre superior a la femenina.

Un caso muy ilustrativo sería el observado en la industria de la conserva de aceituna de Marchena (Andalucía) en donde la modernización y mecanización de la producción supuso no solamente una seria reducción de la plantilla sino también una fuerte inversión de los porcentajes de ocupación entre los sexos.

La mayor formación profesional de los hombres y por tanto sus mayores posibilidades en el control de maquinaria son otras de las justificaciones que ratifican no solamente la división sexual del trabajo sino también la categoría laboral superior de los hombres.

La puesta en práctica de los elementos ideológicos anteriormente expuestos provoca que la tónica dominante en todas las industrias estudiadas, sea la ocupación de las mujeres en todas aquellas tareas más manuales como la selección, la manipulación, la elaboración (siempre que éstas sean manuales o incluso artesanales como en el caso de las conservas de anchoas) y el envase del producto.

En primer lugar, se apreció cómo el trabajo femenino no se caracteriza precisamente por la especialización sino por una gran flexibilidad. Todas las mujeres tienen una alta movilidad interna y pueden llegar a desarrollar diferentes tareas a lo largo de la temporada de producción, independientemente de su categoría laboral. De hecho, la flexibilidad del trabajo femenino es evidente en todas las industrias que se analizaron en las que las mujeres pueden llegar a desarrollar hasta tres tareas diferentes según las necesidades de la producción (selección, manipulación y envasado).

A los hombres, por su parte, se les asignan aquellas tareas definidas como de esfuerzo físico o bien las asociadas al control directo de la maquinaria. Así, los hombres, además de ocupar los puestos de decisión, organización y poder empresarial, realizan aquellas tareas de pre-elaboración o abastecimiento así como de almacenaje y distribución del producto


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acabado. Es interesante señalar que los procesos de modernización han provocado la desaparición de la mayoría de las tareas de esfuerzo físico como por ejemplo la carga y descarga de materia prima. De esta forma, las argumentaciones en torno a la superioridad física de la “naturaleza” masculina se han substituido por el valor de la manipulación mecánica y del control, podríamos decir, tecnológico (Wajcman, 1991). De hecho, se puede argumentar que la mecanización o la tecnología no son más que nuevos elementos culturales basados en los principios de la modernidad, ideados para mantener una jerarquía social y laboral.

La división sexual del trabajo descrita provoca también una división sexual del espacio en el seno de las empresas. Los hombres, de forma general, desarrollan sus tareas en espacios abiertos, en espacios públicos, en donde el trabajo se hace visible, mientras que las mujeres permanecen siempre en el espacio cerrado y “doméstico” de la fábrica. De esta forma, en las empresas con una clara separación espacial del proceso de producción, se establece también una firme segregación sexual del espacio dando lugar a “territorios” feminizados y masculinizados.

Las diferencias sectoriales y territoriales de los salarios

Sánchez Morales (2001) apunta que el primer hecho destacable de la

retribución en las industrias agroalimentarias de primera transformación de frutas y vegetales es la apreciación de una clara diferenciación entre los niveles salariales de las trabajadoras andaluzas y gallegas, por un lado, y las trabajadoras valencianas, navarras y murcianas, por otro. Esta situación se ve enfatizada negativamente, en primer lugar, por la no remuneración de las horas extras, y, en segundo lugar, por la mayor irregularidad y temporalidad del trabajo, especialmente en el caso andaluz, el cual coincide con los niveles salariales más bajos.

Especialmente importante para comprender las variaciones salariales es la repercusión salarial de la categoría y las condiciones laborales. Por ejemplo, las trabajadoras que ostentan la posición de encargadas obtienen un salario mayor, aunque el beneficio es aún mayor si consideramos que estas personas son las que se benefician de un contrato fijo o fijo discontinuo en aquellas industrias más estacionales.

Especialmente relevante es la consideración de la antigüedad en la empresa aunque esto es solamente beneficio de las trabajadoras con contrato fijo o fijo discontinuo. No obstante, los beneficios de la antigüedad no solamente se reflejan en términos monetarios sino además condiciona la retribución total de la campaña ya que es el parámetro escogido para determinar la incorporación de las mujeres al trabajo. Así, las más antiguas son las primeras en incorporarse al trabajo y las últimas en finalizar la temporada.

Los salarios también se ven modificados gracias a las horas extras y a las primas por producción. Estas variables no están generalizadas en todas las


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industrias, pero cuando existen, dan una variación positiva y, en algunos casos, son imprescindibles para hacer más rentable el trabajo temporal.

Las variables comentadas anteriormente se comportan como un modificador positivo de los salarios, pero esto no excluye la existencia de una discriminación sutil e incluso escondida sufrida por las mujeres. De forma general se ha apreciado que el trabajo femenino está retribuido entre un 7% en Andalucía menos que el trabajo masculino. Estas diferencias se establecen a través de diferentes canales, entre los que se descubre la influencia del tipo de contrato y de la categoría laboral. Como hemos visto, las mujeres están contratadas principalmente de forma temporal mientras que los hombres, por las características de las actividades desarrolladas, disponen generalmente de un trabajo anual. Los “tiempos de trabajo”: el balance del trabajo doméstico

Para Sánchez Morales (2001), una de las características más evidentes a

la hora de valorar cuantitativamente la jornada completa de las mujeres es la gran cantidad de horas de trabajo, superándose con creces lo que se entiende como una jornada laboral normal. Para las trabajadoras con un horario regular de trabajo, el total de horas trabajadas en un día puede llegar a las 12 horas, lo que significa una jornada semanal de 75,5 horas.

Las horas semanales dedicadas al trabajo doméstico están dedicadas principalmente a la limpieza de la casa y a cocinar. De hecho la primera es la tarea prioritaria y ocupa una media semanal de 11,3 horas con una clara intensificación durante el fin de semana. El cocinar ocuparía una media de 9,9. Finalmente y en menor medida, el cuidado de la ropa y la compra ocupan 5,4 y 3,9 horas respectivamente. Estas tareas aunque aparecen puntualmente a diario durante un corto espacio de tiempo, suelen concentrarse e intensificarse durante el fin de semana.

Esta distribución y peso de las tareas domésticas además de estar determinada por la división sexual del trabajo, está en función, principalmente, de dos condicionantes sociales (el estado civil y la composición y estructura de la unidad familiar).

Con relación al estado civil, las jornadas laborales de las mujeres solteras son más livianas por no tener una responsabilidad directa en las tareas del hogar, especialmente para aquellas que viven en casa de los padres. Para ellas, la tarea es ayudar a la madre, siempre y cuando el trabajo lo permita, especialmente en la limpieza de la casa y en el cuidado de la ropa. Unos casos diferentes son el de las solteras que residen solas o bien las que tienen a alguno de sus progenitores a su cargo. Para ellas, las jornadas son más intensas, especialmente en el segundo caso, y se asemejan a la de las mujeres casadas.

La composición y estructura de la unidad familiar son dos variables fundamentales para analizar la variabilidad de las horas semanales de trabajo de las mujeres. La presencia de hijos (especialmente cuando son pequeños)


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es un elemento clave en el aumento de las horas de trabajo doméstico. En cambio, la presencia de otros miembros (básicamente padres o suegros), si estos están sanos, produce un resultado contrario, aunque hay que tener también en cuenta el sexo de los miembros de la familia, ya que se ha apreciado cómo hay una repartición más organizada y estructural de las tareas domésticas entre los miembros femeninos de la unidad familiar.

La configuración de unas jornadas laborales tan intensas como las expuestas anteriormente y la desequilibrada división sexual del trabajo dejan muy poca cabida para el tiempo libre y por tanto para el desarrollo de alguna actividad de ocio. De hecho, el poco tiempo libre disponible se concentra especialmente durante el fin de semana, y se dedica a realizar las tareas postergadas durante la semana (básicamente domésticas), a descansar, a ver la televisión o a estar con la familia.

La falta de tiempo y también de descanso (patente para las trabajadoras temporales en los momentos de la temporada de trabajo) es la queja más reiterada. Esta situación determina, en la mayoría de los casos, que el tiempo libre se dedique a descansar y dormir y limita las posibilidades y los deseos de las mujeres de realizar alguna actividad de ocio, incluso perdiendo aficiones que tenían de solteras. De hecho, la disponibilidad de tiempo suele conseguirse reduciendo el tiempo dedicado a las labores de la casa.

Como exponen algunas teorías, las actividades de ocio se enmarcan dentro de una división sexual y se derivan de las identidades de género. Así, los hombres suelen realizar actividades al aire libre (deportes, caza, etc.) mientras que las mujeres tienden a desarrollar actividades relacionadas con la socialización y con el ámbito doméstico o familiar.

Sin embargo, Sánchez Morales (2001) encontró que las diferencias generacionales y la experiencia laboral inciden y complican la explicación anterior. Las mujeres más jóvenes tienen un mayor interés por dedicar su tiempo libre a completar su formación, a ir al gimnasio o bien, en el caso de las solteras, a relacionarse con los amigos (lo que incluye ir a discotecas y bares). En este último caso, la menor responsabilidad doméstica y una mayor disponibilidad de recursos económicos facilitan superar las limitaciones de género. De hecho, este resultado demuestra cómo los comportamientos femeninos están experimentando variaciones progresivas.

Trayectoria laboral de las mujeres en la industria conservera

La trayectoria laboral de las mujeres en la industria conservera, se inicia

por término medio una vez acabados los estudios primarios. Hemos de tener en cuenta que la participación de las mujeres en este tipo de industria está determinada por las características del mercado laboral del área geográfica. Así, en aquellas zonas de especialización agroindustrial donde el mercado laboral está estructurado según una clara división sexual del trabajo que determina la exclusiva feminización de la mano de obra agroindustrial, se ha observado con mayor claridad la monoespecialización de la vida laboral de


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las mujeres. Este sería el caso de las conservas de pescado en la Galicia costera o bien el de las conservas vegetales en Murcia y Navarra.

En aquellas áreas en donde las empresas son de implantación reciente (creación de las industrias en los años 80 o principios de los 90), las mujeres presentan una historia laboral menos longeva. Este sería el caso de las trabajadoras andaluzas en las conservas vegetales en donde la media de edad de comenzar el trabajo se sitúa en los 24,5 años. De hecho, esta incorporación tardía al mercado laboral refleja la revitalización de la base económica local inducida por la creación de agroindustrias y sus efectos sobre la trayectoria laboral de las mujeres y es el ejemplo más claro de cómo la agroindustria amplía las posibilidades laborales de las mujeres en un mercado laboral rural de por sí ya limitado.

La trayectoria laboral la configuran una serie de elementos concomitantes. En primer lugar, un mercado laboral estructuralmente limitado (las alternativas laborales a la agroindustria a las que pueden acceder las mujeres con sus niveles educativos, además de ser limitadas, son igualmente precarias y descualificadas. En segundo lugar, las restricciones de movilidad femenina, provocadas más por las responsabilidades reproductivas que no por la falta de acceso a medios de transporte, hacen que las posibilidades laborales de las mujeres se circunscriban y reduzcan al mercado laboral local. Esto determina por tanto la sujeción a las limitaciones ocupacionales de los contextos territoriales locales. En tercer lugar, en la trayectoria laboral de las mujeres se interponen o contraponen un tiempo social, dedicado a los trabajos reproductivos y a la familia, y un tiempo laboral, dedicado al trabajo remunerado. De esta forma, la historia laboral de las mujeres reproduce la interferencia entre estos dos tiempos (los acontecimientos acaecidos dentro de la esfera reproductiva y la experiencia laboral de las mujeres) y la interiorización de una identidad de género definida.

Riesgos ergonómicos en la industria conservera

Los principales factores de riesgo ergonómicos en los puestos de trabajo

de la industria conservera se derivarán de la exposición a tareas que requieren la manipulación manual de cargas, posturas forzadas o incómodas mantenidas y movimientos repetitivos, sobre todo, movimientos repetitivos del miembro superior. La frecuencia, duración e intensidad de la exposición a estos factores dependerá del proceso de trabajo, que determinará las tareas predominantes.

El trabajo exige la frecuente manipulación (levantamiento, empuje, arrastre y traslado) de cargas de distinto peso y volumen, con el consiguiente riesgo de sufrir distensiones musculares y lesiones en la espalda y en las articulaciones.

La postura de estas trabajadoras es estática, normalmente de pie frente a la cinta transportadora o de envasado. Ello ocasiona sobrecarga de la espalda y de los hombros, así como trastornos circulatorios de las piernas.


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Frente al trabajo estático, la repetición de los movimientos de los miembros superiores es constante, asociados a lesiones en los tendones, músculos y nervios de los hombros, antebrazos, muñecas y manos. Ello se agrava particularmente cuando los ciclos de trabajo son muy cortos, lo que intensifica el ritmo y por consiguiente, el esfuerzo físico realizado.

La manipulación de piezas, envases u objetos de distintas dimensiones es muy frecuente, obligando a las trabajadoras a la adopción de posturas forzadas y a las torsiones inadecuadas de cuello y tronco.

Así, las mujeres en la industria conservera tendrán problemas de salud laboral relacionados con las características propias del medio en que se desempeñan: ambientes húmedos, fríos, operaciones repetitivas en tiempos prolongados, etc. No obstante las consecuencias ocupacionales de las labores industriales en la salud de la mujer del sector no es una excepción respecto de mujeres que se desempeñan en otros sectores manufactureros, así como tampoco lo son los menores niveles de remuneración que reciben las mujeres respecto de los hombres, independientemente de la categoría ocupacional.

Riesgos psicosociales

Las condiciones de trabajo específicas del sector de la industria textil y

conservera comparten elementos comunes que generan las condiciones idóneas para un elevado nivel de riesgo psicosocial. En efecto, el exceso de horas de trabajo, abuso de horas extras sin previo aviso o no remuneradas, salarios bajos, falta cobertura social, garantías de seguridad e higiene mínimas, Inseguridad laboral, subcontrataciones incontroladas y trabajo eventual o sin contrato, ritmos de trabajo elevados y escaso control sobre la tarea y, en ocasiones, trabajo a turnos, junto a un trabajo monótono y repetitivo, configuran el escenario psicosocial de las trabajadoras de las industrias textil y conservera.

Las consecuencias serán mayores para las trabajadoras por la estructuración desigual de las funciones masculinas y femeninas, que atañe a las condiciones cotidianas en que realizan el trabajo en las líneas de producción. Las mujeres viven la vigilancia continua y permanente de los encargados como un hecho que les impide desarrollar una relación con su labor más sosegada y pausada, pues la mirada de aquél que está en el “púlpito” incita a la realización de un ritmo y un modo de trabajo no negociado con las trabajadoras.

Esta forma de proceder es para las trabajadoras contradictoria con las recomendaciones y aprendizajes que pueden recibir en los cursos de prevención de riesgos laborales, pues si, por un lado, se les insiste en la prudencia y reflexividad en el ejercicio del trabajo, el poder ejercido por los encargados determina, por otro lado, una forma de proceder poco reflexiva y


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en el que la rapidez y el ritmo son los valores que definen las tareas en el espacio de trabajo.

Por otra parte, la diferenciación por género de la mayor o menor cualificación del trabajo de cada sexo se refleja en la menor o mayor iniciativa en el trabajo. En estas industrias, el trabajo de las mujeres no requiere ninguna iniciativa.

Las mujeres en estas industrias tienden a considerar su trabajo “físicamente fatigoso”, y en menor medida como “mentalmente fatigoso”. El porcentaje de mujeres que califican su trabajo de “aburrido” es muy significativo, especialmente si se compara con los varones, para los que tal consideración es muy minoritaria. El trabajo es calificado como “repetitivo” de forma genérica, aunque tal consideración tiene aún mayor peso entre las mujeres en comparación con los varones. Todas estas respuestas reflejan una división sexual del trabajo por el que las tareas más manuales e intensivas en trabajo son realizadas por mujeres, y las tareas más de oficio o de uso de tecnologías son ejercidas por varones. Esto tiene un efecto inmediato en las condiciones de trabajo de las mujeres, que son las que van a sufrir las tareas a ritmo, las posiciones corporales fijadas espacialmente en un punto del lugar de trabajo (de pie frente a la cadencia de la cinta de producción), el estrés, los dolores de espalda, las tendinitis o las varices.

El proceso de racionalización productiva y tecnológica de la industria conservera y las crisis derivadas de la globalización de los mercados en la industrial textil de los últimos años ha incrementado la intensificación del trabajo, lo que se traduce en mayores ritmos, estrés, así como pérdida de control obrero del ejercicio de su trabajo al supeditarse al ritmo marcado por las máquina, los pedidos y la “angustia de deslocalización” (en la industria textil).

Existe, pues, un exceso de exigencias psicológicas del trabajo, pues el ritmo de trabajo es rápido de forma regular, el trabajo requiere que esconder los sentimientos y mantener la atención constante o tomar decisiones difíciles y de forma rápida.

La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo se observa al no disponer de influencia en la forma de realizar el trabajo, el trabajo no da posibilidades para aplicar las habilidades y conocimientos y existe dificultad para adaptar el horario a las necesidades familiares.

Además, cuando hay que trabajar aislada y sola, sin apoyo de los superiores, en una situación de competitividad entre compañeras, sin la ayuda de los demás, aparece un déficit en apoyo social en el trabajo.

Las escasas compensaciones del trabajo (bajo salario, falta de respeto, inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio sin contar con la trabajadora y situaciones de trato injusto) generan un fuerte desequilibrio en el balance entre esfuerzo y recompensa, lo que, junto a las altas exigencias y el bajo control, ofrecen un alto riesgo psicosocial.

Si a esto unimos la doble presencia que afecta principalmente a las mujeres, podemos concluir que se trata de un sector de alto riesgo.


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Con respecto a la doble presencia, debemos considerar que hemos de “evaluar” la carga total de trabajo, esto es, el uso global del tiempo no suele ser tenido en cuenta. A pesar de que generalmente existan datos precisos sobre jornada laboral anual o semanal, su división entre el día y la noche, o el trabajo en fin de semana, no existe casi ninguna información sobre la acumulación de horas de trabajo no remunerado y de trabajo remunerado, y muy poca sobre el tiempo dedicado a las demás actividades (transporte, descanso, ocio, actividades sociales y políticas, formación, etc.).

A estos riesgos, se han de añadir los derivados de las circunstancias sociales que influyen en la mujer (riesgos específicos de género), como el acoso sexual y la doble presencia

Así, las consecuencias para la salud en forma de patologías relacionadas con el estrés, fatiga y cansancio tendrán una alta prevalencia.

EL SECTOR DEL COMERCIO EN ESPAÑA Y ANDALUCÍA

Actualmente, el sector comercio se distingue por la convivencia de formas

tradicionales de distribución, con centros comerciales, que tienen una fuerte implantación y crecimiento y con supermercados e hipermercados de diversos tamaños. Todo ello produce una fuerte segmentación del mercado.

La tipología comercial es muy variada, encontrándose desde empresas familiares de pequeño tamaño, a compañías de tamaño medio y grandes firmas. Podría considerarse que las pequeñas empresas venden todo tipo de productos al por menor.

Las empresas de tamaño intermedio, que normalmente emplean fuerza de trabajo asalariada, suelen ser empresas especializadas en algún producto concreto.

Las grandes empresas son las que dominan el comercio en la actualidad y pueden dividirse en tres clases: las grandes superficies, las cadenas de tiendas y las franquicias.

– Grandes superficies: centros comerciales de grandes dimensiones en los que se concentran todo tipo de productos, incluso actividades de ocio, como el cine y tienen dos pautas de localización, ya que pueden situarse en el centro urbano, o en la periferia de las ciudades.

– Cadenas de tiendas: aquellas que se instalan cerca de sus clientes, tanto en el centro de la ciudad como en los barrios. Su superficie suele ser de tamaño medio y normalmente son supermercados que ponen los productos de consumo diario a la puerta de las viviendas.

– Las franquicias: licencias otorgadas por una empresa de prestigio para que otra pueda prestar los mismos servicios con su marca. De esta forma se permiten aumentar el negocio sin tener que hacer toda la inversión en capital necesaria para abrir una nueva sucursal, manteniendo el control de la producción.


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En España el sector comercio supone en la actualidad alrededor del 14% del P.I.B., el 16% del empleo y el 30% de las empresas.

La actividad económica de Comercio al por menor emprendió la modernización de sus estructuras a mediados de los años 80, hasta entonces se distinguía por una acusada atomización y por un carácter mayoritariamente familiar. Sin embargo, en la actualidad pueden diferenciarse varios tipos de estructuras que van desde las formas tradicionales de distribución, a los grandes centros comerciales, estos últimos con una fuerte implantación y crecimiento, pasando por comercios especializados de pequeño tamaño a supermercados urbanos o hipermercados de muy variados tamaños, resultando de todo ello una fuerte segmentación en el mercado que caracteriza a la actividad económica de Comercio al por menor.

Entre los factores influyentes en la generación de empleo se encontrarían los siguientes:

– El tamaño de la empresa o comercio. Existe un predominio de aquellas que tienen forma de persona física (79%) y de aquellas que tienen menos de 4 empleados (92%). Es decir, que la generación de empleo se ve enormemente afectada por esta mayoría de autónomos y empresas sin asalariados. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) elaborada por el INE, en el año 2003 de los ocupados en el sector, eran asalariados 1.100.600, el 61% de la población activa en Comercio.

– Autoempleo de personas autónomas, dueñas de su establecimiento, que generalmente trabajan en el mismo y en los que puede no contar con asalariados o bien tener entre 1 y 4 como regla general.

– Coste de la mano de obra. Para un pequeño comercio, la mano de obra puede llegar a representar hasta el 50% de sus costes; de esta manera, la decisión de contratar a una persona puede ser tomada como un indicio de la buena marcha del comercio, de su aumento de ventas o de su crecimiento.

– Franquiciado. Cada vez más se da una mayor proliferación de las franquicias al entenderse éstas como una fórmula comercial, lo que se demuestra con el elevado número de comercios franquiciados existentes en España, y que además va en aumento de forma constante.

– Amplitud de los establecimientos. Podría afirmarse que se está produciendo una tendencia a una mayor amplitud de los establecimientos disminuyendo los pequeños.

– Los hábitos y tendencias del consumidor, a la hora de realizar sus compras de productos de equipamiento de la persona, del hogar, cultura, etc., influyen en la generación de empleo en la actividad económica de Comercio al por menor, más concretamente y en lo que se refiere a la ubicación de los establecimientos. Existe una tendencia al alza en la elección de zonas comerciales y centros


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comerciales urbanos, lo que influye en la proliferación de establecimientos ubicados en estos lugares.

– Estacionalidad y la temporalidad. Conllevan para el empleado percepciones negativas que tienen como consecuencia que se produzca una alta rotación en el empleo. Las limitadas perspectivas de promoción interna, la amplitud de los horarios y el trabajo en sábados y algunos días festivos, etc., hacen que este sector sea poco atrayente para muchos de los trabajadores que lo entienden como algo temporal o de paso hasta encontrar un empleo de mejor calidad.

– Relevo generacional. La percepción negativa, comentada anteriormente, influye a su vez entre los autónomos y el relevo generacional en el pequeño comercio, ya que en la actualidad al llegar el momento de la jubilación no se sigue la sucesión entre padres e hijos del establecimiento.

– Plazos de compra dilatados. Sobre todo en lo relacionado con la compra de productos alimenticios, ya que cada vez suelen ser más dilatados y se suelen llevar a cabo los fines de semana, siendo no obstante diferente para según que sector. El subsector de cultura y ocio sería es el que mantiene una compra más uniforme a lo largo de la jornada y de la semana, mientras que el de equipamiento de la persona concentra más ventas en horarios fuera de la jornada laboral o el de equipamientos del hogar que vuelve a darse más asiduamente en los fines de semana.

– Amplitud de horarios. Esa amplitud de horarios comerciales fuera de la jornada laboral tradicional, tiene como consecuencia entre otras cosas, la creación de turnos entre su personal laboral, incidiendo de esta manera en una creación de empleo para cubrirlos.

– Poder adquisitivo de los ciudadanos tiene como consecuencia un mayor consumo y mayor diversificación de los productos, así como la realización de la compra por diversos componentes de la familia haciendo aparecer diversos mercados con públicos diferentes que formulan sus propios deseos y necesidades teniendo por consecuencia la variación de estrategias publicitarias para incitar y estimular dichos consumos.

– Incremento de la compra por el método del autoservicio, esta modalidad, se va imponiendo en muchos tipos de establecimientos e incide en la especialización del dependiente, cobrando importancia otras competencias de carácter no técnico, como la atención al cliente, etc.

– Políticas activas de empleo, nacionales, autonómicas o locales, con las que se pretende responder a los problemas de desempleo, precariedad laboral y temporalidad.

El sector de comercio al por menor y, dentro de este, el que refiere a los establecimientos especializados, se caracteriza por ser un sector atomizado


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desde un punto de vista empresarial y por desarrollar una negociación colectiva de carácter disperso.

Se ha producido en España en años recientes un espectacular crecimiento de este subsector. Crecen especialmente el número de empresas con modalidad de cadenas y franquicias, manteniéndose la cuota de mercado de los grandes almacenes. Todo ello parece ir en detrimento del comercio pequeño e independiente. Así, se observa un enorme peso de la microempresa que adoptan la forma de establecimientos pequeños de atención al público, y una presencia muy reducida de empresas grandes con poder de mercado. La evolución en cuanto al número de empresas entre 1997 y 2003 se ha más que cuadriplicado.

En 2005, el comercio ha supuesto el 16,45% del total del empleo generado en Andalucía, representando el 19,29% del empleo femenino andaluz. A este dato, habría que añadir la importancia cuantitativa y cualitativa que juega el pequeño comercio dentro del conjunto del sector, especialmente de los pequeños comercios. Solamente los que tienen de uno a dos trabajadores suponen el 79,82% del total de los establecimientos comerciales de Andalucía. Este porcentaje asciende al 97,54% cuando nos referimos a comercios que tienen 9 o menos empleados. Son datos que nos confirman el fuerte carácter de microempresa del sector, con una importante carga familiar, con las enormes posibilidades de flexibilidad que ello ofrece, pero también con las enormes carencias de infraestructuras para la acción preventiva que tal dispersión ocasiona.

Respecto al crecimiento del sector, los datos aportados por el INE para el año 2005, el índice general de comercio al por menor en términos constantes (es decir, eliminado el efecto precios) registró un incremento del 0,6% respecto a 2.004. Las grandes superficies fueron las que experimentaron un mayor incremento, al presentar el índice general de grandes superficies, que estudia la evolución de las ventas en locales con más de 2.500 metros cuadrados, un incremento interanual del 4,8% a precios constantes. A su vez, el índice de ocupación en el sector minorista experimenta en diciembre de 2005 una tasa de variación interanual para la totalidad del sector del 1,9%. Sin embargo, el empleo en las grandes superficies descendió un 0,2%. Este índice de ocupación aumentó en Andalucía 1,8%.

El trabajo de la mujer en el comercio

El sector del comercio tiene, especialmente entre las mujeres, una gran

capacidad de generación de empleo en. Así, en el año 2.005, el comercio al por menor (la rama más feminizada) presentaba unas cifras de ocupación de 1.099.600 mujeres y 694.400 hombres en el territorio nacional. Esto supone que el 14.5% del empleo femenino nacional se concentra en el comercio al por menor, frente al 6,1% del empleo masculino.

En la encuesta anual de comercio de 2.004 del INE, en el comercio al por menor (excepto vehículos de motor y motocicletas) las mujeres representaban


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el 62,49% de las personas empleadas, frente al 37,51% de los hombres. Sin embargo, la desigualdad se manifiesta en el porcentaje de contratos fijos y eventuales respecto al total en cada sexo. En efecto, el 79,67% de los hombres empleados en el comercio al por menor gozan de contratos fijos, mientras que el porcentaje de mujeres con contrato fijo baja al 74,5%.

Examinando los datos de empleo de las diferentes ocupaciones, observamos los efectos de la segregación en función del género:

Ocupaciones específicas de la actividad del comercio al por menor Cajera de comercio

La ocupación Cajera o cajero de comercio es una de las que más volumen de personas contratadas tienen dentro de la actividad económica de Comercio al por menor, ascendiendo esta cifra a 57.709 personas. Por otra parte, esta ocupación alcanza un mayor número de personas contratadas si se analiza en el conjunto de todas las actividades económicas en general (72.490 personas). En el análisis de la tipología de los contratos realizados, se observa cómo en el año 2003, el 83,88% de los contratos eran no indefinidos y, suponiendo un contrato indefinido por persona, existe una gran mayoría de personas contratadas con una situación contractual temporal. Las comunidades autónomas que concentran un mayor número de trabajadores en ésta ocupación, son Cataluña y Madrid con el 18,11% y el 18,07%, respectivamente, seguidas de Andalucía, con el 16,79%. Por otra parte, la demanda de empleo de esta ocupación ha experimentado un crecimiento relativo, en los últimos cinco años, de 3,66 puntos.

Si se atiende a datos de carácter demográfico, se puede definir el perfil de las demandantes de la ocupación Cajero de comercio de la siguiente forma: Mujeres, con una edad entre los 20 y los 34 años (una demanda femenina y joven). Prácticamente la totalidad de las empresas tienen contratado entre un 75% y un 100% de mujeres en la ocupación La distribución geográfica de la demanda se encuentra mayoritariamente en la Comunidad de Andalucía (23,99%), seguida de la Comunidad de Madrid, con un 11% del total de demandantes.

Con respecto a las principales condiciones laborales del la ocupación de Cajera de comercio, en el 51,3% de las empresas, la modalidad de contratación más frecuente dentro de su empresa es la de duración determinada, mientras que la modalidad de contratación indefinida es elegida por un 44% de ellas.

Respecto a la evolución de las personas contratadas en esta ocupación, en general se observa un incremento en los últimos cinco años. El porcentaje de incremento del año 2003 con respecto al año 1999 ha sido de casi un 30%, pasando de 44.950 a 57.709 personas contratadas en el sector Comercio al por menor. El mayor incremento anual se experimentó en el año 2001, con un porcentaje de incremento de casi el 12%.


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El análisis de las personas contratadas para la ocupación, atendiendo a los diversos meses del año, permite observar una tendencia anual en la que el mayor número se concentran en los meses de verano (junio y julio), y en los meses de finales del otoño (octubre y noviembre). Estas cifras permanecen más o menos constantes si se analizan los datos del último quinquenio, lo que indica una estacionalidad de la ocupación centralizada en esa época del año. En el resto de meses aparecen unas cifras sin muchas fluctuaciones. Dependiente de Comercio

La ocupación de Dependiente de comercio se perfila como una profesión en la que predominan principalmente las mujeres, con una edad media comprendida entre los 18 y los 30 años. La mayoría de las empresas tienen un porcentaje de mujeres contratadas por encima del 75% de la plantilla. Con respecto a las condiciones laborales, las modalidades de contratación más frecuentes para la ocupación suelen ser contratos no indefinidos (el 59,70% de los contratos son “eventuales o por circunstancias de la producción”). Dependiente de productos alimenticios o perecederos

Esta ocupación presenta un muy alto el porcentaje de contratos no indefinidos, siendo la contratación algo menos estable que la ocupación anterior. Las mujeres son las que presentan las cifras más abultadas en la demanda de empleo en esta ocupación (86,11 del total de demandas), habiendo experimentado la demanda de empleo masculina una caída superior a los 24 puntos porcentuales desde 1999. Además, las mujeres contratadas suponen el 80,5% de la ocupación, siendo el 63,5% de los contratos “eventuales o por circunstancias de la producción”. Reponedor de hipermercado

Esta ocupación se enmarca dentro de del grupo primario peones del transporte y descargadores. Según dicha clasificación los profesionales de esta ocupación Manipulan cargas, embalan bultos, acarrean, cargan y descargan muebles y otros enseres domésticos en las mudanzas o fardos de mercancías y otros tipos de carga o equipaje transportados por barco o avión, o transportan y depositan mercancías en diversos almacenes. Además, pueden conducir vehículos tirados por animales u otros medios de transporte accionados a pedal o a brazo.

La demanda en esta ocupación es que ha experimentado el mayor incremento relativo de cuantas ocupaciones analizadas en el Comercio al por menor; creciendo un 44,32% desde 1999.

Esta demanda se distribuye en función de sexo del lado de las mujeres con un 57,55% frente a 42,45%; mientras los contratos efectuados en el 2003 se distribuyen de manera paritaria para ambos sexos. No obstante, en el 71,3% de los casos los contratados en la ocupación son todos hombres. Esto


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es, tan sólo en 1 de cada 4 empresas existen trabajadoras mujeres como tal, con un 80% de contratación temporal.

Ocupaciones transversales de la actividad económica comercio al por menor

La realidad empresarial de la actividad económica Comercio al por menor, hace ver cómo una gran mayoría de los establecimientos del sector son pequeñas empresas, con reducidas dimensiones organizativas y con escaso poder de aglutinar todas las ocupaciones que hoy en día se consideran como transversales a la actividad. Esto origina un doble efecto, por un lado la asunción por parte de determinadas ocupaciones, de competencias, en principio asociadas a otras (normalmente transversales) y por otro, la importancia que cobra la subcontratación de aquellas ocupaciones de las cuales no se puede disponer, normalmente por el tamaño y la estructura organizativa empresarial, ya descrita. La ocupación de Administrativo/a

Dentro de la actividad económica de Comercio al por menor específicamente, la ocupación objeto de estudio, tanto para el número de personas contratadas como para el de número de contratos realizados, presenta en el período de 1999 al 2003 cierta estabilidad, suponiendo un peso específico cercano al 5% sobre el total de la ocupación, con pequeños aumentos y disminuciones, carentes de significación. El 75% de las personas contratadas son mujeres, siendo los contratos, en el 41,4% de los casos, “eventuales o por circunstancias de la producción” y por “obra y servicio”, el 22.57%.

Mujer/Mozo de limpieza

Tan sólo el 1,62% de las “Mujeres de limpieza” trabajan en el Comercio al por menor. La tendencia de empleo es la de subcontratación de los servicios de limpieza con otras empresas. Mozo de carga y descarga

El 43% de los profesionales dedicados a la ocupación Mozo de carga y descarga se encuentran trabajando bajo el CNAE “Otras Actividades Empresariales”. El “Comercio al por mayor” recibe al 16,6% de los empleados de la ocupación; mientras trabajan en el Comercio al por menor el 11,45% de los “Mozos de carga y descarga”.

En números absolutos, la ocupación Mozo de carga y descarga presenta en el 2003 un total de 33.680 personas en la actividad Comercio al por menor; el valor más alto de las ocupaciones transversales analizadas para dicha actividad económica, seguida del Administrativo en general.

Del total de empresas encuestadas, el 2,2% manifiestan disponer de la ocupación. La totalidad de las que cuentan con ella, tienen en plantilla a estos


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trabajadores. Según los expertos esta ocupación genera más empleo en aquellas empresas de mayor tamaño, ya que pese a la creciente automatización de los procesos, sigue siendo una figura necesaria y se les contrata más frecuentemente que en empresas de menor tamaño, en las que estas funciones son asumidas por profesionales de otras ocupaciones. Los hombres representan el 83% de los contratos.

Como puede apreciarse, el comercio al por menor está intensamente feminizado, situándose las mujeres en aquellas ocupaciones tradicionalmente más relacionadas con su rol de género (dependientas, cajeras, etc.), quedando los hombres al frente de las ocupaciones tradicionalmente asociadas a la fuerza física. Así, como se ha repetido tantas veces, las tareas asignadas a la mujer serán las asociadas a la mayor repetitividad, minuciosidad y monotonía, que coincidirán con las de menor valor asignado. La eventualidad de la contratación, los horarios y los bajos salarios, así como una organización del trabajo tendente a aumentar la competitividad en detrimento de las condiciones de trabajo (mayores exigencias, menor control y escasas recompensas) conformarán el escenario psicosocial en el trabajo de la mujer (prácticamente igual que en el sector industrial anteriormente analizado). A esto, como siempre habrá que sumar los problemas derivados de la doble presencia y la exposición a la violencia de género (acoso sexual) en el trabajo.

Empleo relacionado con el comercio y capacidades de la mujer

El desgaste de los derechos de los trabajadores hombres y el poder de

los sindicatos tradicionales frente al capital en las dos últimas décadas se debió sobre todo al triunfo de la ideología neoliberal a la hora de formular políticas. La liberalización comercial o, más generalmente, las políticas de liberalización comercial han tenido un papel importante en el debilitamiento de los derechos de los trabajadores, ya que la desregulación del mercado laboral fue justificada en nombre de la mejora de la competencia internacional. El poder de negociación de los trabajadores y la capacidad de los gobiernos para proteger los derechos de los trabajadores se desgastó aún más por la creciente movilidad del capital. Las innovaciones tecnológicas también hicieron posible que los patrones de producción se ordenaran de manera más flexible. Las formas tradicionales de organización sindical, que se basan en modelos más antiguos de producción, se han vuelto menos eficaces. Por lo tanto, lo importante no es sólo si las mujeres están teniendo más oportunidades de trabajo, sino la coyuntura política y económica en general en la cual adoptan empleos remunerados y hasta qué punto estos contextos generales son positivos o negativos en cuanto al lugar que ocupa la mujer.

La mayor participación de la mujer en los empleos remunerados implica posiblemente (aunque no es necesario) que tiene un mayor control sobre los ingresos, lo cual debería aumentar su autonomía y su capacidad de desarrollo. Si tal incremento de la autonomía ocurre, depende de la naturaleza


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de las relaciones de género que se dan dentro de los hogares, al igual que de las condiciones de trabajo. Si se incorporan mujeres a la fuerza de trabajo en condiciones generales de estabilidad económica, su estatuto económico relativo o absoluto puede deteriorarse aún más. Los defensores del crecimiento orientado hacia el exterior han interpretado la liberalización comercial y el fenómeno asociado de “feminización” como algo beneficioso y fortalecedor de las capacidades de la mujer. Si bien escasean las pruebas, ellos han argumentado que el incremento de la feminización del empleo ha reducido las brechas salariales basadas en la diferencia de género. La tendencia general al aumento de las desigualdades salariales entre trabajadores especializados y no especializados implica un incremento de las diferencias salariales en base al género, dado que la mujer está sobrerepresentada en el grupo de los menos especializados. Si bien la liberalización comercial parece resultar ventajosa a la mujer en términos de empleo, la “ventaja competitiva” de la mujer como trabajadora se basa en la inferioridad de sus condiciones de empleo en términos de ganancias al igual que las condiciones de salud y seguridad (Tzannatos, 1995).

Parece evidente que la expansión comercial tiene efectos ambiguos y contradictorios sobre el bienestar de la mujer. En la medida en que las desigualdades de género y las relaciones de poder son multidimensionales y están interrelacionadas, incuso las mujeres que ganan en ciertas dimensiones, como la del empleo, pueden perder en otras dimensiones, como el tiempo de ocio. El debate acerca de si la feminización de la fuerza de trabajo está otorgando poder a la mujer revela las múltiples desigualdades sociales que enfrentan las mujeres. Por un lado, el empleo remunerado puede otorgarles un mayor control de los ingresos del hogar y mejorar su estatus, además de su poder de negociación dentro de la familia o la comunidad. Como los modelos de consumo varían entre hombres y mujeres, ese aumento del control sobre los ingresos por parte de la mujer puede servir para aumentar su bienestar dentro del hogar. Al mismo tiempo, las mujeres se incorporan a la fuerza de trabajo remunerado como “inferiores”, lo cual refleja tanto las desventajas entre las clases sociales respecto del capital y una desventaja dentro de una misma clase en relación a los hombres. Riesgos ergonómicos en las categorías feminizadas en el sector del comercio

Además de los problemas de discriminación por razón de sexo y los

efectos que este tipo de situaciones tienen sobre la salud de las trabajadoras, fundamentalmente de carácter psicosocial, las tareas que deben desempeñarse en las categorías profesionales que hemos detectado como feminizadas cuentan con sus propios riesgos específicos, muchos de ellos comunes a hombres y mujeres. Pero son éstas últimas las que más se exponen a ellos por la sencilla razón de que son las que con más frecuentemente trabajan en este tipo de ocupaciones.


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Hemos visto que en la práctica totalidad de estos comercios existen dependientas y también en la mayoría de los casos, cajeras, desarrollándose en todos los casos todas o parte de las funciones relativas a estas categorías: ordenar, empaquetar, etiquetar, reponer, etc.

Las principales ocupaciones en el pequeño comercio, sus funciones y medios técnicos y tecnológicos que utilizan, son las siguientes:

Cajera Funciones

– Atender al público. – Cobrar y verificar los pagos efectuados en efectivo, por cheque o

tarjeta de crédito en tiendas, almacenes, oficinas de venta de billetes o establecimientos similares.

– Operar una caja registradora. – Devolver el cambio y entregar los recibos. – Reponer mercancía

Medios técnicos y tecnológicos – Caja registradora – Borrador banda magnética – Terminal Punto de Venta (TPV) – Equipo informático – Bolsas – Listas de precios – Lector de códigos – Listas de productos – Teléfono – Quita antirrobos – Folletos de publicidad – Hoja de errores – Terminales de tarjetas – Calculadora – Terminal de tarjetas de crédito – Documentación – Cinta transportadora – Material fungible (bolígrafos cuadernos grapadora, etc.)


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Dependienta de comercio Funciones

– Acoger, atender y vender directamente al cliente productos que no precisan una manipulación específica aplicando la técnica de ventas adecuada, y efectuando el cierre de la operación mediante el registro y cobro de la misma, y la cumplimentación de la documentación pertinente.

– Resuelve y/o canaliza reclamaciones. – Colabora en el aprovisionamiento del punto de venta y su animación

y mantenimiento operativo. – Traer mercancías de los depósitos o almacenes y exponerlas en los

locales de venta al público. – Ayudar al cliente a escoger lo que desea comprar, haciendo

demostraciones de los artículos en venta. – Indicar los precios, condiciones de créditos y descuentos. – Ubica y presenta adecuadamente, siguiendo instrucciones, las

mercancías en las vitrinas y lugares del establecimiento destinados al efecto.

– Realiza el embalado y empaquetado de productos. Medios técnicos y tecnológicos

– Terminales de venta, máquina registradora, lector óptico (en el caso de no existir la figura de la cajera de comercio)

– Listas de precios y ofertas – Documentación/Base de datos de la clientela – Ordenador – Quita antirrobos – Calculadoras – Papel, bolsas, cintas adhesivas, cintas para lazo, materiales

publicitarios/revistas promocionales, cajas y envoltorios – Catálogos – Etiquetadoras – Documentación (albaranes, hojas de cajas, hojas de solicitud del

servicio post-venta, hojas de recogidas informativas de datos de la clientela)

– Grapadoras, cúter, tijeras, metro

Dependienta productos alimenticios y perecederos Funciones

– Acoger, atender y vender directamente al cliente


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– Manipular los productos atendiendo a los procedimientos y técnicas adecuadas para la manipulación de los productos alimenticios.

– Clasificar, distinguir los diferentes productos alimenticios. – Asesorar al cliente para su mejor elección. – Realizar las funciones necesarias para la correcta conservación del

producto – Resolver y/o canalizar reclamaciones. – Colaborar en el aprovisionamiento del punto de venta y su animación

y mantenimiento operativo. – Traer mercancías de los depósitos o almacenes y exponerlas en los

locales de venta al público. – Indicar los precios, condiciones de créditos y descuentos. – Ubicar y presentar adecuadamente, siguiendo instrucciones, las

mercancías en las vitrinas y lugares del establecimiento destinados al efecto.

– Pesar el producto. – Realizar el embalado y empaquetado de productos. – Efectuar el cierre de operaciones mediante el registro y cobro de la

misma. – Realizar la limpieza y mantenimiento de los artículos y utensilios del

puesto de trabajo. Medios técnicos y tecnológicos:

– Básculas, balanzas. – Terminales de venta, máquina registradora. – Cámaras frigoríficas. – Calculadoras. – Mesas de carnicero, pescadero. – Etiquetadoras, codificadoras. – Herramientas (cuchillos de carnicería, pescadería, sierras, bandejas,

tijeras). – Grapadoras, cúter, tijeras, lápices. – Listas de precios y ofertas. – Elementos de protección en carnicería y pescadería (guantes de

plástico/acero, mandiles de plástico/acero, zapatos antideslizantes). – Papel, bolsas, cintas adhesivas, cintas de lazo. – Controlador electrónico de turnos – Maquinaria básica en carnicería y pescadería (sierra eléctrica,

máquinas para cortar embutido, máquinas de picar carne, etc.) El principal denominador común de los riesgos laborales de este tipo de

actividades comerciales está constituido por el conjunto de factores


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ergonómicos, que han evolucionado y crecido en importancia a medida que se han ido introduciendo innovaciones en las estructuras organizativas de los establecimientos comerciales y han adoptado el uso de nuevas tecnologías.

Precisamente una de las tendencias observables en el pequeño comercio ha sido la progresiva extensión de la modalidad de venta en régimen de autoservicio, lo que ha propiciado que estos establecimientos hayan ido ganando en extensión superficial. Sin embargo, con demasiada frecuencia los lugares de trabajo no se han adaptado suficientemente a estas nuevas tecnologías. La consecuencia más inmediata es el trastorno músculo-esquelético.

La introducción del escáner electrónico, por ejemplo, ha simplificado la labor de las cajeras, pero por el contrario, esta simplificación ha generado ciclos más cortos y el trabajo se ha tornado más reiterativo y monótono. La OIT hace referencia a distintas investigaciones y estudios en los que se ha puesto de manifiesto que la tasa más alta de alteraciones traumáticas acumuladas entre cajeros y cajeras es mucho mayor que las de otros puestos y que existe una relación proporcional entre esas alteraciones y las dosis de trabajo.

Se trata de tareas que requieren habitualmente una gran actividad de brazos y manos, que da como resultado que muchos/as cajeros/as sufran el síndrome del túnel carpiano, tendinitis y tenosinovitis.

Especial interés en los últimos años ha despertado el síndrome del túnel carpiano, muy ligado al uso de teclados de ordenador o de caja, ratones y en general, a los movimientos repetitivos tan frecuentes en las actividades de dependientes y cajeras. Es un trastorno en el que se produce la compresión del nervio mediano al pasar por el túnel carpiano de la muñeca, que es un espacio estrecho y confinado. Puesto que el nervio mediano proporciona las funciones motora y sensorial al pulgar y a los tres dedos del medio, esto puede provocar muchos síntomas, diferentes según cada persona, pero que con carácter general se pueden resumir en pérdida de la funcionalidad de agarre de la mano, dolor y adormecimiento de manos, sensación de hormigueo e hinchazón de los dedos y ardor o conquilleo, especialmente en los dedos pulgar, índice y medio.

Los riesgos posturales son también habituales. Las dependientas, por ejemplo, muestran niveles moderados de actividad con las muñecas y altos niveles de actividad con los talones. Además, el diseño del mostrador influye mucho en la postura. El trabajo de las cajeras exige posturas y pautas de movimientos incorrectos, provocando que extiendan mucho el brazo y levanten productos con frecuencia. Estos movimientos, asociados a un ritmo intenso de trabajo, provocan frecuentes molestias de cuello, hombros, codo y espalda.

También es común que tanto dependientas como cajeras pasen muchas horas durante su jornada laboral de pie, pues en muchos establecimientos no se facilita una silla o taburete en la que la trabajadora pueda descansar, aún en momentos en los que no hay afluencia de público. Este hecho tan común


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da lugar a la mayoría de las patologías relacionadas con la actividad del pequeño comercio: malestar en piernas, rodillas y pies y favorece la formación de varices, lo que se agrava si no se utiliza un calzado adecuado.

Son frecuentes también los dolores de espalda a consecuencia de las fuerzas de compresión asociadas con la actividad. Mover pilas de productos demasiado pesadas o demasiado grandes constituye otro riesgo para la espalda.

Pese a las innovaciones tecnológicas, todavía son frecuentes los pequeños establecimientos comerciales que no han incorporado el escáner para la lectura de códigos de barra. Entonces, la cajera se ve obligada a utilizar un teclado numérico miles de veces al cabo del día. Lo normal es que se teclee con la mano derecha, mientras que con la izquierda se mueven los productos de adelante a la parte de atrás, donde se embolsan. En este tipo de puestos suele haber errores de diseño, lo que obliga a las cajeras a levantar productos pesados, estirarse en exceso para alcanzarlos o girar con frecuencia el cuerpo para moverlos de un sitio a otro. También es frecuente que hagan este trabajo de pie. Estos movimientos hacen que recaigan cargas diferentes sobre cada lado del cuerpo, lo que provoca dolor en la parte baja de la espalda, enfermedades de las extremidades inferiores y lesiones por movimientos repetitivos, como tendinitis, síndrome del túnel carpiano, tenosinovitis, síndrome de la salida torácica y problemas en la cadera, piernas y pies.

Los puestos de trabajo bien diseñados, con escáner automáticos, cintas transportadoras flexibles elevadas, consolas bajas para bolsas, personal extra para meter los productos en las bolsas y asientos flexibles, para que los cajeros se puedan sentar de forma que alivien las tensiones de la parte inferior de la espalda y de las piernas, ayudan a eliminar presiones sobre las extremidades superiores, tensiones y movimientos giratorios.

Los dependientes y dependientas del pequeño comercio mueven grandes cantidades de productos entre el vehículo de carga, almacén y zona de venta y en muchas ocasiones ni siquiera se dispone de carretillas o maquinaria de transporte que alivie este esfuerzo. Los productos vienen empaquetados en cajas de cartón de diversos pesos. La descarga manual de los camiones y el traslado de las cajas de productos a la puerta del almacén es en ocasiones causa de trastornos musculares o esqueléticos.

Además, la tarea de poner precio a los productos y colocarlos en las estanterías somete a un gran esfuerzo la espalda, las piernas y el cuello. Las etiquetadoras desarrollan fácilmente el síndrome del túnel carpiano y otras lesiones por esfuerzo repetitivo, ya que someten a un esfuerzo excesivo la muñeca, los dedos y la palma de la mano.

La apertura de cajas con un cuchillo o un cúter lleva consigo el riesgo de sufrir cortes en las manos, los brazos y otras partes del cuerpo. Cortar cartón con un cuchillo poco afilado exige un esfuerzo extra que repercute en las palmas de las manos.


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Ante este tipo de riesgos, las medidas de protección a aplicar no son excesivamente complicadas, aunque requieren efectuar en algunos casos modificaciones en el centro de trabajo:

– Las carretillas elevadoras motorizadas y manuales y otros dispositivos de este tipo ayudan a mover artículos de una parte a otra de la zona de almacenaje.

– También las mesas de ruedas, los gatos de tijera y los carros de mano ayudan a situar los productos a cierta altura y a colocar los productos en las estanterías sin que la espalda sufra al levantar objetos y girar.

– Las etiquetadoras automáticas y los productos etiquetados en fábrica impiden que las muñecas y extremidades superiores sufran por movimientos repetitivos.

– Las cuchillas bien afiladas ahorran esfuerzos al abrir cajas. – La adaptación de los puestos de caja deben de tener en cuenta que

las medidas sean suficientes para que la cajera pueda desarrollar su trabajo cómodamente. Elementos que faciliten la tracción de las mercancías a lo largo del banco anterior a la caja, como rodillos o cinta transportadora, evitarán gran parte de los problemas. También la disposición de una silla adaptada.

– El escáner se revela como una herramienta que minimiza el esfuerzo de la cajera frente al teclado manual. Sin embargo, es preciso evitar períodos excesivos en las tareas de caja para evitar la saturación de tareas repetitivas y la fatiga de la trabajadora.

– Ya en el caso de las dependientas, para evitar prolongadas jornadas de trabajo en las que se ven obligadas a estar de pie resulta conveniente establecer áreas de descanso o sillas adaptadas para el descanso durante algún momento a lo largo de la jornada.

– La disposición de las estanterías y la estructura del mostrador deberán de evitar que la dependienta tenga que forzar innecesariamente sus talones y brazos. Es conveniente que dispongan de escalerillas que ofrezcan las suficientes garantías de seguridad cuando sea inevitable el uso de estanterías altas.

– Pese a que se trate más bien de una prenda de trabajo, el uso de un calzado adecuado puede ser de gran ayuda para evitar un excesivo cansancio y la aparición de varices.

Estos riesgos son comunes a la mayoría de las funciones desarrolladas por cajeras y dependientas en el conjunto de actividades comerciales. Hay, sin embargo, un abanico más extenso de riesgos que variarán dependiendo de la naturaleza de la actividad que cada comercio desarrolle.


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Prevención de los riesgos asociados a factores ergonómicos

Un principio de prevención básico consiste en que los diferentes puestos de trabajo deben diseñarse y organizarse de acuerdo con el tipo de tareas a realizar y a la persona que va a desempeñar el trabajo. Esto especialmente debe ser así en los puestos que exigen una postura estática prolongada, ya sea de pie o sentado. Prevención de la sobrecarga física originada por la manipulación de cargas y los movimientos repetidos

La prevención de los riesgos derivados de la carga física requiere en la mayoría de las ocasiones la modificación de los aspectos ergonómicos y organizativos del trabajo como son los métodos de trabajo, del contenido del trabajo y de su entorno, el diseño del puesto de trabajo, del aparataje, del empaquetado de los productos que se manejan, etc. En cualquier caso, la primera actuación preventiva consiste en evitar los movimientos repetidos y la manipulación manual de cargas en la medida de lo posible, mecanizando los desplazamientos de cargas y presentando los productos de forma que se facilite su manejo por las cajeras, las dependientas y por los consumidores.

La concepción y el diseño de los puestos de trabajo deberá tener en cuenta el diseño ergonómico del puesto de trabajo, adaptando el mobiliario (superficie de trabajo, silla, caja registradora, scanner, etc.) y las distancias de alcance a las características personales de las cajeras, para evitar los esfuerzos prolongados y las posturas forzadas y proporcionar comodidad en el puesto de trabajo.

La organización del trabajo deberá evitar las tareas repetitivas y establecer pausas periódicas que permitan la recuperación muscular así como favorecer la alternancia o el cambio de tareas para conseguir la utilización de diferentes grupos musculares y la disminución de la monotonía. Prevención de la carga postural (trabajar sentada y trabajar de pie)

Para prevenir las lesiones derivadas del trabajo estático, por trabajar sentada o de pie, las pausas han de ser frecuentes y no deben acumularse los periodos de descanso. Son mejores las pausas cortas y frecuentes que las más largas y espaciadas, siendo conveniente intercalar unas tareas con otras que precisen movimientos diferentes y requieran músculos distintos o introducir la rotación de los trabajadores.

Durante el descanso es preferible cambiar de postura y alejarse del puesto de trabajo y, si es posible, hacer estiramientos musculares. En general, se recomienda producir un descanso de 10 o 15 minutos cada 1 ó 2 horas de trabajo continuado.

Para prevenir los riesgos derivados de la adopción de posturas incómodas o forzadas se deben evitar:


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– La inclinación de la cabeza, encoger los hombros y trabajar inclinada, ya que producen tensión muscular.

– Hacer giros o movimientos laterales porque hace que la columna vertebral esté forzada, por lo que se recomienda trabajar con la espalda lo más recta posible.

– Los movimientos bruscos y repentinos, cambiándolos por movimientos rítmicos.

– Los giros bruscos al colocar objetos porque tiran de los músculos de la espalda pudiendo dañarla.

– Torcer la parte superior del cuerpo. Por el contrario, se deben mover los pies dando cortos pasos para hacer un giro.

La postura sentada es la posición de trabajo más confortable por su estabilidad y porque requiere poco gasto de energía. Se identifica como una postura de descanso pero no siempre es así. En muchas ocasiones, esta postura produce cansancio por la persistencia, por la silla, por la superficie y por la altura del plano de trabajo.

En general, trabajar sentada causa molestias cervicales, lumbares, abdominales, circulatorias y neurológicas en las piernas. Por estas razones es conveniente tomar en consideración requisitos ergonómicos precisos tanto de la silla como del plano y la superficie de trabajo.

Es fundamental mantener una correcta posición de trabajo, con el tronco erguido, apoyado en el respaldo, frente al plano de trabajo y lo más cera posible del mismo. Los codos y las rodillas deben mantenerse con un ángulo de 90º, la cabeza levantada, el mentón paralelo al suelo y el cuello derecho y sin torsiones. Deben eliminarse hábitos incorrectos al sentarse y, si es posible, efectuar pausas rompiendo la continuidad en la misma postura.

La cajera debe situarse en relación con la superficie y plano de trabajo, con el tronco pegado al borde del mismo, ajustando la altura y posición de la silla, utilizando el reposapiés si fuera necesario.

El espacio debajo de la cinta, rodillos o plano de trabajo no debe convertirse en un lugar de almacenamiento permitiendo los movimientos de las piernas sin choques ni compresiones.

La permanencia de pie durante muchas horas al día puede repercutir en dolores de piernas, espalda y hombros. Para reducir las consecuencias de estar de pie durante muchas horas es conveniente seguir las recomendaciones siguientes:

– Mantener la espalda derecha y una postura erguida. Para ello, hay que procurar acercar el cuerpo a la superficie de trabajo que deberá estar a la altura del ombligo. Para disminuir la lordosis lumbar se debe apoyar alternativamente cada uno de los pies sobre un taburete de unos 15 cm de alto. Así la columna vertebral está más derecha y las cargas se reparten de forma más equilibrada.

– Los pies deben estar separados, ampliando la zona de apoyo y las rodillas y tobillos ligeramente flexionados. Es recomendable utilizar un


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calzado cómodo, que no apriete, cerrado y que sin ser plano, la suela no tenga una altura superior a 5 cm aproximadamente, junto con calcetines de hilo o medias que faciliten el riego sanguíneo.

– Los hombros y los brazos deben estar relajados. – Evitar la sobrecarga postural estática prolongada apoyando el peso

del cuerpo sobre una pierna u otra alternativamente. – Utilizar baños cortos con agua fría o, en su defecto, emplear toallas

empapadas en agua fría y polvos de talco. Para mejorar la circulación venosa y aliviar la tensión en las piernas es

recomendable: – Masajear con la ducha las piernas, alternando ducha caliente y ducha

fría. – En la medida de lo posible realizar descansos con las piernas

elevadas y dormir con los pies de la cama ligeramente levantados (10-20 cm).

– Practicar ejercicio físico de forma regular, controlar el exceso de peso y que la alimentación sea rica en verduras, frutas, yogur, etc.

El plano de trabajo, en general, debe quedar a la altura de los codos, aunque cuando los brazos realizan cierto esfuerzo físico como es el manejo manual de cargas el plano se debe situar ligeramente por debajo de los codos.

La zona de trabajo no debe ser mayor que el arco descrito por el brazo estirado con el puño cerrado, para ambos brazos, aunque la zona ideal de trabajo es aquella que está dentro del arco que se describe cuando el radio es el antebrazo con el puño cerrado. Por ello, cuanto más cerca del cuerpo se manejen las cargas menor esfuerzo físico requerirán y menor riesgo supondrá para la espalda, los hombros, los brazos y las manos.

En cuanto a las medidas organizativas se pueden destacar la adaptación progresiva de las trabajadoras a la realización de determinadas tareas, la reducción del sobresfuerzo con cambios, rotaciones o pausas más frecuentes en el puesto de trabajo y la formación e información de las trabajadoras sobre los riesgos laborales y las medidas de prevención.

Factores de discriminación y riesgos relacionados

Las mujeres viven numerosas situaciones de discriminación en el mundo

laboral. Se ha estudiado poco cómo inciden en la salud estas situaciones; no ha sido un tema prioritario para la ciencia ni para las distintas disciplinas preventivas. Sin embargo, conocemos perfectamente que las situaciones de discriminación, sobre todo cuando no encontramos la manera de enfrentarlas, inciden en la autoestima, la satisfacción y la capacidad de relacionarnos con otras personas, y, por ende, afectan a la salud.


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No obstante, ya existen algunas sentencias judiciales que atribuyen a los empleadores la responsabilidad ante cuadros depresivos de trabajadoras que han vivido situaciones de discriminación. En noviembre de 1999 se hacía pública una sentencia del Tribunal Supremo que condenaba a la compañía Swissair a indemnizar a una ex empleada a la que el trato discriminatorio, según la prensa, por discriminación salarial, que “generó o aceleró” la depresión que padecía la trabajadora.

Otro aspecto social importante son las exigencias añadidas al puesto de trabajo por ser mujer. Estas exigencias tienen que ver por una parte con su imagen (la sosificación de la mujer). En muchos trabajos se exige belleza y apariencia “femenina”, aun cuando ello suponga una incomodidad a la hora de realizar el trabajo, requiera dedicarle un tiempo previo no retribuido y suponga un gasto, ya que del sueldo que percibe debe emplear una parte en vestir a la moda, peluquería, etc. La delgadez es también una característica física que se exige en determinados puestos de trabajo: vendedoras de tiendas de moda, vendedoras de grandes almacenes en determinadas secciones, modelos, azafatas, etc. Estas exigencias en cuanto al aspecto físico de la mujer están teniendo graves consecuencias para la salud, como la aparición de trastornos en la alimentación (anorexia y bulimia).

Así mismo se añaden determinadas exigencias de comportamiento por el hecho de ser mujeres, como es una actitud de complacencia, estar siempre disponibles y mostrarse agradables y, en puestos de cara al público se añade el mostrarse sonrientes.

Los efectos que este tipo de situaciones provocan en la salud de las trabajadoras son fundamentalmente de carácter psicosocial. También este tipo de factores de discriminación pueden convertir a las trabajadoras en víctimas de acoso laboral, de situaciones de vulnerabilidad que den paso a acoso sexual o violencia laboral, en las que la trabajadora se vea sometida a estrés o termine por hastiarse de su situación y perder interés por su promoción profesional.

En el pequeño comercio, este tipo de situaciones tienden a producirse por el alto grado de feminización que ha desarrollado, especialmente en determinadas categorías sobre las que los varones ejercen una situación de ascendencia jerárquica. Por tanto, el estudio de las situaciones de discriminación por razón de sexo adquiere aquí una consideración de riesgo para la salud de las trabajadoras.

Una de las principales causas de discriminación laboral por razón de sexo se encuentra en la capacidad de procreación de la mujer. Se trata del principal motivador de desigualdad de trato en el empleo y las vulneraciones de sus derechos, directa o indirectamente, son constantes.

Esta circunstancia se ha agravado a medida que la mujer ha ido asumiendo su papel como trabajadora asalariada y superado el rol de “ayuda familiar” coyuntural. Es decir, hasta hace relativamente pocos años, muchas mujeres abandonaban su actividad profesional cuando quedaban


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embarazadas para atender la crianza de sus hijos. Hoy en día, lo habitual es que la mujer comparta ambas tareas.

Pero lo cierto es que en un mercado de trabajo donde la precariedad en el empleo es tan alta, la mujer se enfrenta con demasiada frecuencia a la amenaza de perder su puesto de trabajo al quedar embarazada, lo que le supone ver interrumpida su carrera profesional, sus ingresos y efectos nocivos para su salud.

UGT denunciaba durante la década de los 90’ que determinados empleadores ofrecían contratos indefinidos a trabajadoras que renunciaban por escrito a quedar embarazadas. Aún posiblemente tratándose de casos aislados, revelan una actitud enquistada.

Más habitual es la práctica de no renovar los contratos temporales a mujeres que quedan embarazadas. Resulta extremadamente difícil demostrar intencionalidad en este tipo de acciones, debido a la escasa duración de los contratos y la fuerte rotación en este sector. En ocasiones, los vicios de uso de contratos como el de obra y servicios sirven de amparo para dar fin a la relación laboral, sin tener que esperar a la finalización del contrato.

El Tribunal de Justicia Europeo reconocía en 2001 en una sentencia dictada por el caso de una trabajadora española que no renovar un contrato de duración determinada cuando finalice, no es despido, pero puede ser negativa de contratación y constituir una discriminación por razón de sexo. La interpretación de la sentencia no puede significar que esté prohibido no renovar contratos de trabajo a mujeres embarazadas. Sin embargo, la empleada sólo tendría que mostrar algún indicio de que la no prorrogación del contrato se debe al embarazo, como por ejemplo que después se cubra su puesto por otra persona, para que el empresario deba probar que existen causas ajenas a la maternidad de la trabajadora.

También el Tribunal Constitucional a principios de 2003 dictaba sentencia en la que recordaba que “la protección frente a la extinción del contrato de trabajo por razón de embarazo tiene fundamento constitucional y en las disposiciones comunitarias que prohíben el despido de las trabajadoras embarazadas, incluso en el caso de que el embarazo no haya sido comunicado formalmente al empresario”.

La Ley de Conciliación Familiar trata como nulos los despidos a los trabajadores y trabajadoras que se hallen disfrutando de un periodo de suspensión de contrato por maternidad, adopción o acogimiento, riesgos durante el embarazo o excedencia por maternidad. También es declarado nulo el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo, así como de la mujer embarazada desde el momento en que queda en estado hasta el comienzo del periodo de suspensión.

La contratación discriminatoria en función de una maternidad potencial o actual puede entrañar unas prácticas que interfieran en la vida privada de las trabajadoras y que han de ser rechazadas de plano: preguntas directas en las entrevistas de selección, uso indebido de la información médica confidencial


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obtenida de los reconocimientos médicos, investigación de la vida privada, etc.

La mujer trabajadora puede encontrarse además en una posición muy vulnerable durante el período de permiso por maternidad, encontrándose a su vuelta con que es desplazada de su puesto de trabajo, generalmente a otro de inferior tratamiento, o que se encuentra directamente con una situación previa al despido. El despido durante la licencia de maternidad está expresamente prohibido en los Convenios 3 y 103 de Protección por Maternidad y por la recomendación 95 de la OIT.

A esta situación hay que añadir que estas trabajadoras que se reincorporan a su puesto de trabajo se enfrentan a nuevas tareas familiares, por lo que la fatiga producida por la doble presencia va en aumento.

Las mujeres que ocupan puestos profesionales pueden verse, de manera directa o subrepticia, colocadas en unos destinos laborales de categoría inferior y que les ofrezcan menos oportunidades de ascenso. Se trata de prácticas que dificultan el desempeño de sus actividades profesionales con normalidad, desde reuniones a horas intempestivas hasta dar por supuesto que no les interesan determinadas tareas o misiones delicadas, que, en la práctica, pueden evitar una plena reintegración a su puesto de trabajo, con el resultado de que algunas mujeres renuncien a sus legítimas ambiciones y se resignen a unas perspectivas de empleo inferiores a las que podían aspirar por sus calificaciones.

Las oportunidades de carrera perdidas representan no sólo una pérdida económica a largo plazo para las mujeres y sus familias sino, en términos acumulativos, una tremenda pérdida de contribuciones potenciales de las mujeres al crecimiento económico. La discriminación sobre la base de la maternidad resulta cara: para las mujeres, para sus familias y para la sociedad entera.

Riesgos psicosociales en las categorías feminizadas en el sector del comercio

Se ha pensado siempre que el trabajo de venta es limpio, fácil y seguro.

Es cierto que los accidentes graves o mortales en estas ramas de producción no son frecuentes, pero tampoco lo es menos que los trabajadores y las trabajadoras que desarrollan en el pequeño comercio su actividad profesional están expuestos a riesgos que reducen su calidad de vida y que, en ocasiones extremas, pueden llevarles a contraer dolencias graves.

En especial, el trabajo en pequeños comercios es estresante a causa de la estructura de estas empresas y de la organización del trabajo. En el pequeño comercio nos encontramos frecuentemente con estructuras familiares o de muy pequeña envergadura, por lo que disminuyen sensiblemente las oportunidades de promoción y formación. A menudo, las necesidades productivas y la inestabilidad en el empleo generan situaciones


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en el que los/as trabajadores/as y especialmente, por cuanto lo acusan en mayor grado, las trabajadoras ven afectada su estabilidad emocional. Precariedad en el empleo

La tendencia en nuestro país en los últimos decenios ha ido acusando una progresiva precarización del mercado de trabajo, traducido fundamentalmente en un aumento de la temporalidad en el empleo que se muestra especialmente acusado en el comercio al por menor, y en la adopción de fórmulas de flexibilización de jornada y horario de trabajo. Según datos expuestos por UGT en Agosto de 2003, el 29,8% de los contratos temporales de trabajo que se firman en España tienen una duración inferior al mes. La tasa de temporalidad era en 2002 del 30,6%, la más alta de toda la Unión Europea y casi el triple de la media comunitaria, mientras que del total de la contratación de duración indefinida existente, sólo es disfrutada por mujeres en un 38,02%.

La empresa busca con ello un ahorro de costos laborales y adaptarse a la competencia planteada por las grandes cadenas, especialmente a la adaptación de horarios laborales más extensos. Esta situación se agrava en el caso de las mujeres, que unen a los habituales problemas derivados de los roles sociales que le han sido asignados por razón de su sexo, un factor adicional asociado al fenómeno del desempleo femenino, que supera abrumadoramente la de los varones: la tasa de paro femenino en Andalucía era, según la EPA del 2.005, del 19,45%, mientras que la tasa de paro masculina era del 10.29%. Esto es, la tasa de paro femenino en Andalucía superaba en más de 10 puntos la tasa de paro nacional para ambos sexos (9,16%), mientras que la masculina la superaba en algo más de un punto.

Este escenario de desempleo favorece que la empresa prefiera realizar contratos que no supongan un compromiso a largo plazo, al disponer de abundante mano de obra disponible en las categorías que requieren poca cualificación, a la que se puede acudir en cualquier momento. Así se elude la posibilidad de aumentar en el futuro los costos salariales, fundamentalmente en el capítulo de antigüedad, y también la acumulación de conceptos de indemnización por posible despido.

En el caso del comercio, esta situación puede dar lugar a situaciones manifiestamente irregulares, como el alargamiento de la jornada laboral, la imposición de horarios distintos a los pactados, el mal uso del contrato a tiempo parcial o la exigencia de cumplir con funciones que exceden a las atribuidas a la categoría profesional.

La precariedad en empleo es un factor motivador de estrés y las mujeres la sufren especialmente, al padecer en mayor medida que los hombres la temporalidad en la contratación.

Esta precariedad en el empleo originará percepción de intensa inseguridad y se relaciona con múltiples indicadores de salud. Si a esto añadimos la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo (movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y


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forma de pago y carrera profesional) obtenemos un balance negativo en el binomio esfuerzo-recompensa. En efecto, las nuevas formas de contratación llevan consigo un endurecimiento y empeoramiento de las condiciones de trabajo que influyen significativamente también en la aparición del estrés. Ese empeoramiento de las condiciones de trabajo va unido en muchos casos también a la búsqueda del incremento de la productividad empresarial marcado por un entorno cada vez más competitivo, propósito que se ha traducido en la inclusión de nuevas tecnologías informáticas en las empresas, con el consiguiente despido o reducción de plantillas y un fuerte incremento de la carga de trabajo en los/as trabajadores/as. Condiciones de trabajo

Según datos obtenidos de la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, se refuerza la idea de que se debería prestar una especial atención desde el punto de vista preventivo al entorno organizativo de trabajo, es decir, a las condiciones bajo las cuales se desarrolla el trabajo.

Las características de la organización del trabajo en el comercio puede suponer la exposición a exigencias psicológicas que pueden ir de moderadas a intensas. En efecto, las exigencias psicológicas cuantitativas (la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo) se hacen intensas en determinadas situaciones y periodos de afluencia de clientela, en que se presentan como un ritmo de trabajo rápido, con presión de tiempo, alternando con periodos o situaciones en los que ocurre la situación contraria, en que estas exigencias son limitadas o escasas. Así, una fuerte carga de trabajo acompañada de un ritmo intenso son condiciones que favorecen la aparición temprana de tensiones y estrés, sobre todo si no se dan pausas o descansos suficientes durante la jornada laboral que permita el relajamiento y la distensión de los trabajadores/as.

Las modalidades del llamado trabajo a comisión en el sector del comercio, es decir, el pago de una cierta cantidad del salario variable en función de la productividad, generar un aumento de las demandas psicológicas debido el mayor número de horas trabajadas y la competitividad que se genera entre los compañeros/as de trabajo, clima de competitividad que afecta, además, negativamente a las relaciones de confianza y personales entre los/as trabajadores/as y que genera, a su vez, un menor nivel de apoyo social (disminución de la calidad de las relaciones sociales en el trabajo y eliminación o dificultad de establecer sentimientos de grupo.

Las exigencias psicológicas cognitivas dependerán de las demandas cognitivas de las tareas. En el comercio, estas demandas pueden ser altas en la toma de decisiones con la clientela, memorizar artículos y su localización, precios, manejar medios tecnológicos y controlar muchas cosas a la vez. No obstante, la riqueza, complejidad y estímulo de las tareas a realizar se convierte en una fuente de presión a combatir para la trabajadora en función de la capacidad de ésta de incidir en el control de las mismas (balance demanda-control). En definitiva, Estas exigencias pueden constituir un riesgo


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para la salud tanto más importante como menores sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los compañeros o compañeras y superiores jerárquicos.

Una de las circunstancias en que las trabajadoras del comercio se exponen a exigencias emocionales y exigencias de tener que esconder sus emociones se asocia a las características de la relación directa con el público. El contacto con el público parece exigir un mayor trabajo “emocional”, y una mayor capacidad de adaptación flexible al cliente. La variabilidad de situaciones y clientes que pueden darse a lo largo de una jornada laboral supone una mayor exigencia personal en términos cuantitativos y cualitativos, hasta el punto de poder convertirse en una fuente constante de tensión por la demanda constante de adaptación a las exigencias del cliente y de calidad permanente en el servicio. El “entrenamiento” para la resolución de este tipo de conflictos es fundamental para el manejo y control de estas situaciones críticas. Puede tratarse de un equilibrio muy complicado, ya que la trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la situación y de no confundir los sentimientos por ejemplo de sus clientes con los suyos propios, siendo esta diferenciación difícil si las exigencias emocionales son excesivas.

El control sobre el trabajo y la posibilidad de desarrollo de habilidades presenta serios déficits en el trabajo en el comercio. En primer lugar porque las posibilidades de promoción (posibilidades de desarrollo) son escasas. La expectativa de ascender profesionalmente constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la cualificación profesional de los/as trabajadores/as. Es un importante factor motivador del trabajo. Por el contrario, el estancamiento y la imposibilidad de ascender dificultan que los/as trabajadores/as adquieran habilidades y capacidades nuevas y provoca desmotivación por el trabajo. Esta posibilidad queda mermada en el pequeño comercio precisamente por el limitado tamaño de las empresas y, frecuentemente, por su carácter familiar. En el trabajo feminizado, un factor de discriminación estriba en la falta de oportunidades de las trabajadoras para promocionar profesionalmente. Las largas jornadas de trabajo y los horarios de trabajo partidos entre mañana y tarde dificultan además las posibilidades de formación para la promoción.

En segundo lugar, el sentido del trabajo puede verse muy desdibujado. Un trabajo con contenido es aquél que permite hacer sentir a quien lo realiza que es de utilidad para el proceso productivo y para la sociedad en general, y sobre todo, que le ofrece la posibilidad de desarrollar sus aptitudes y capacidades. En caso contrario, cuando la tarea es monótona y escasa de contenido se producirá un desinterés e insatisfacción creciente en la trabajadora. La devaluación que se ha hecho de determinadas categorías profesionales en el pequeño comercio, especialmente en las feminizadas, genera poca motivación por su actividad profesional, en la que no confían como sustento profesional y con bajo interés en participar en planes de formación, iniciativas para la mejora de la productividad, etc.

Dentro de las variables que configuran el apoyo social y la calidad de liderazgo, varias pueden definir un nivel de apoyo social deficitario, con lo que


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los efectos del balance demanda-control aumentarían. En primer lugar, la claridad de rol (o mejor su ambigüedad) que se manifiesta en una la falta de claridad sobre lo que exige el trabajo que se está desempeñando, los objetivos a conseguir y el alcance de las responsabilidades. Las categorías profesionales feminizadas han ido extendiendo sus funciones, hasta asumir la práctica totalidad de actividades a desarrollar en el establecimiento de venta.

En segundo lugar, las posibilidades de relación social pueden verse comprometidas. La comunicación es un aspecto esencial para lograr los objetivos de producción y promoción exigidos. Hemos de distinguir entre la comunicación de las instrucciones precisas para el desempeño eficaz de las tareas que ha de cumplir la trabajadora, y entre la capacidad de comunicación interpersonal entre los distintos integrantes de la empresa, considerados ahora como un grupo humano más. Así, dotar a las trabajadoras de instrumentos de comunicación implica favorecer la participación y, como consecuencia, el trabajo autónomo. A su vez, este mayor grado de autonomía implica una notable mejora en la capacidad para la resolución de problemas y ofrece mejores expectativas para el trabajo en equipo. Pero generalmente, en el pequeño comercio, no existe una formación adecuada en este tipo de prácticas ni entre responsables de la empresa, que en ocasiones carecen de formación empresarial adecuada, ni entre las trabajadoras, limitándose la posibilidad de participar de éstas últimas al marco de las relaciones informales con el propietario/a o responsable del centro de trabajo.

Las relaciones humanas en el entorno de trabajo deben ser fuente de satisfacción para las trabajadoras, ya que permite dar respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí mismas, causa de estrés. En el pequeño comercio existe una relación muy directa entre ambas partes y se pueden determinar distintos estilos de relación entre el/la empresario/a y la trabajadora: paternalista, autoritario, laissez-faire, etc., que pueden conducir a situaciones de ansiedad y estrés. Estas afecciones en las relaciones pueden verse además potenciadas en el caso de empresas donde el carácter familiar sea predominante.

Las relaciones entre compañeros/as en el ámbito laboral apuntan como uno de los factores mediadores de los niveles de estrés al suponer un soporte o apoyo que incide positivamente en las tensiones que se puedan generar entre las trabajadoras.

En tercer lugar, la calidad de liderazgo, que atañe a las relaciones más verticales y jerárquicas con los/as jefes/as, los/as superiores y los/as encargados/as de la supervisión de las tareas, relaciones que sí son señaladas en algunos casos como causa particularizada de aparición de estrés. Cuando la persona responsable de la tarea está presente cotidiana y continuamente en el ámbito de trabajo, dicha presencia se convierte en una fuente importante de presión, y paradójicamente la idea contraria, es decir, la nula presencia del/a supervisor/a del trabajo o responsable del/a trabajador/a,


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genera una dosis de sobrecarga similar a su presencia permanente. En el primer caso, la trabajadora carece de cualquier tipo de autonomía para el desempeño de su trabajo, al ser éste continuamente controlado y tutelado por el superior; en el segundo caso, a la trabajadora se le exige un mayor nivel de iniciativa, responsabilidad y toma de decisiones. La situación ideal, por tanto, sería la presencia de un superior que permita cierta autonomía al trabajador/a y que controle el desempeño de tareas de modo que se facilite el trabajo y la interacción personal sin caer en uno u otro extremo.

Los efectos de la doble presencia se derivan de la organización del tiempo. Una de las cuestiones más señaladas por las mujeres ocupadas del sector del comercio radica precisamente en la irregularidad de los horarios de trabajo que, en muchos casos, impide claramente una organización «estable» de la vida y de sus entornos familiares. Por ejemplo, salir de trabajar más tarde produce mayor insatisfacción en las trabajadoras que el hecho en sí de trabajar más horas, por cuanto afecta la organización personal y es fuente de tensiones y problemas, especialmente en el caso de las mujeres que tienen a su cargo en la práctica la responsabilidad de la familia, propiciando el desarraigo en las relaciones y el consiguiente aislamiento.

El tiempo que se dedica diariamente a la actividad laboral y profesional condiciona el resto de las parcelas de nuestra vida y puede llegar a repercutir en nuestra salud, especialmente cuando impide asumir las responsabilidades familiares y afecta a nuestras relaciones sociales. En este sentido, la jornada continua es percibida como más beneficiosa por las personas con cargas familiares, generalmente mujeres, que la jornada partida, ya que permite conciliar la vida laboral y familiar, disponer de más tiempo libre, y acceder a programas de reciclaje formativo y mayores posibilidades de promoción.

Los horarios en el sector del pequeño comercio se establecen teniendo en cuenta las necesidades y circunstancias del potencial cliente. El tipo más frecuente de jornada laboral es la partida, es decir, la que se desarrolla en horario de mañana y tarde. Es preciso mencionar que hay épocas del año en las que la afluencia masiva de clientes obliga a algunos tipos de comercios a ampliar su horario normal. Por ejemplo, comercios como zapaterías, tiendas de regalos, tiendas de ropa, jugueterías, etc. lo hacen en épocas de rebajas, Navidad, etc.

La liberalización de horarios ha venido a agravar la situación del pequeño comercio, que se ve obligado a ampliar sus horarios para competir con los grandes grupos de distribución. Muchos pequeños comercios, además, han optado por instalarse en las galerías comerciales de las grandes superficies, lo que les obliga a mantener horarios ininterrumpidos de 12 horas. Incluso empiezan a aparecer actividades comerciales que operan las 24 horas del día, como estaciones de servicio, farmacias, drugstores, etc.

Esta situación ha impuesto el alargamiento de la jornada, en unos casos, y la introducción del trabajo a turnos, en otros, que afectan negativamente a la compatibilidad con la vida social y familiar de las trabajadoras del sector.


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Cambiar de turno, trabajar durante vacaciones y a tiempo parcial provoca estrés emocional y físico tanto en el trabajo como en casa. También el trabajar en días sábados, fines de semana y fiestas laborales. Son situaciones que afectan a la vida familiar, se ve comprometida, y a la vida social, que se ven así reducidas en buena medida.

Para las trabajadoras del comercio la cuestión de la doble jornada es un parámetro central para explicar la presencia del estrés, opinión compartida por los varones trabajadores del mismo sector que señalan cómo efectivamente las mujeres que trabajan fuera de casa tienen mayor tendencia a sufrir estrés que ellos mismos o que las amas de casa.

La doble jornada, o la realización de un trabajo «visible» e «invisible», viene acompañada, por tanto, de aspectos negativos que favorecen la aparición del estrés:

– La existencia de múltiples responsabilidades que sitúa a las mujeres ocupadas en el terreno de la responsabilidad permanente.

– La escasa disponibilidad de tiempo libre o de ocio. – La pérdida de la vida familiar y, en especial, el de atención a los/as

propios/as hijos/as como déficit de las mujeres ocupadas con el consiguiente sentimiento de culpa que ello puede acarrear.

La violencia laboral es un problema presente en el sector del comercio. La OIT ha llamado la atención sobre este problema y ha señalado al pequeño comercio como especialmente expuesto a este problema. En un informe realizado en 1998, señala los siguientes puntos:

– Los brotes de violencia “que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales”.

– En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, entre los que destaca con especial énfasis el trabajo en el pequeño comercio, especialmente en horarios nocturnos, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.

– Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, entre las que también señala como uno de los sectores más afectados el pequeño comercio.

– Tanto las personas trabajadoras como quienes las emplean reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o “mobbing”, es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.

En todo el mundo se observa un aumento del número de personas que trabajan solas en su centro de trabajo, fenómeno originado por la creciente automatización de los procesos de trabajo, la subcontratación de tareas, el


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teletrabajo, el trabajo en redes y las nuevas formas de empleo independiente. El trabajo individual no es necesariamente más peligroso que otras formas de empleo, pero en efecto pone a los/as trabajadores/as en situaciones de vulnerabilidad particular. Así ocurre, por ejemplo, con:

– Personas que trabajan solas en pequeñas tiendas, estaciones de servicio y kioscos. Estos trabajadores suelen ser considerados “blancos fáciles” por los delincuentes.

– Quienes trabajan solos fuera de los horarios habituales. El personal de los servicios de limpieza, mantenimiento y reparaciones está particularmente expuesto al riesgo de agresiones físicas o sexuales.

EL TRABAJO DE LA MUJER EN HOSTELERÍA

Características socioeconómicas de la hostelería

Este es un sector bastante atomizado en cuanto al número de empresas y

tamaño de las mismas. Según la encuesta anual de Servicios de 2.004, El 83% de las empresas del sector tiene menos de 5 personas trabajando en ellas (tabla 1).

Tabla 1 Nº de empresas distribuidas por sectores de actividad y diseño de la

empresa Nº empresas

Tamaño (nº de trabajadores/as)

Hoteles y establecimientos hoteleros (CNAE 551,552)

Restauración (CNAE 553,554,555) %

% ACUMULADO

Menos de 2 7.274 108.800 41,55 41,55 De 2 a 4 5.616 110.095 41,42 82,97 De 5 a 19 4.619 37.006 14,90 97,87 De 20 a 99 2.218 3.084 1,90 99,76 Más de 99 405 257 0,24 100,00 TOTAL 20.132 259.241 100,00 FUENTE: Instituto Nacional de Estadística. Encuesta Anual de Servicios. 2004

Como puede apreciarse en la tabla 2, las mujeres presentan un menor

porcentaje de contratos fijos y un mayor porcentaje de contratos eventuales con relación al total de contratos. Si examinamos este porcentaje en relación al total de hombres y mujeres, encontramos que en los 5 tipos de establecimientos descritos el porcentaje de mujeres con contrato eventual, respecto al total de mujeres contratadas, es mayor que este mismo porcentaje en los hombres. Así, como ocurre en las industrias y servicios examinados con anterioridad, la mujer presenta una mayor precariedad en el empleo.


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Tabla 2

Personal ocupado por régimen de trabajo) Porcentaje por sexo

FIJOS EVENTUALES

NO REMUNERADOS

H M H M H M 1. Hoteles y hostales (CNAE 551) 50 50 42 58 43 57 2. Campings y otros tipos de hospedajes (CNAE 552) 44 56 40 60 43 57

3. Restaurantes (CNAE 553) 54 46 48 52 62 38 4. Establecimientos de bebidas (CNAE 554) 53 47 44 56 64 36

5. Comedores colectivos y provisión de comidas (CNAE 555) 30 70 24 76 48 52

FUENTE: Instituto Nacional de Estadística. Encuesta Anual de Servicios 2004

En Andalucía, según la encuesta de ocupación hotelera de 2.004, el

38,4% de las mujeres contratadas en la hostelería lo son de forma eventual, mientras que en el caso del hombre este porcentaje se reduce 10 puntos (27,9%). Por el contrario, mientras que el 68% de los contratos masculinos son fijos, la cifra desciende al 57% en los femeninos.

El mercado de la hostelería subsiste como un mercado de trabajo que ocupa mayoritariamente mujeres, cuyo desempeño está vinculado a tareas que son extensión del trabajo doméstico y, por tanto, consideradas tradicionalmente femeninas, aunque los grandes establecimientos suelen presentar una proporción equivalente de personal de ambos sexos, lo que marca una tendencia a cierta masculinización a medida que se evoluciona hacia una mayor valoración y calidad de los puestos de trabajo o de mayor prestigio. Así, las mujeres son ocupadas, en todos los tipos de establecimientos, en funciones operativas, fundamentalmente, mientras lo varones lo hacen, por lo general en funciones gerenciales o de mando.

La inestabilidad laboral, la falta de beneficios sociales, la extensa jornada laboral, etc. son todos elementos que hacen las condiciones de trabajo altamente precarias, especialmente para las mujeres que, en todos los establecimientos, pero más pronunciadamente en pequeños, son las más afectadas.

Por otra parte, existen ciertos factores de cambio que influyen en este sector significativamente. En primer lugar, se está produciendo una importante intensificación de la competencia, mediante la reducción de costes salariales (competencias de sectores turísticos en países o zonas con salarios bajos) y mediante la incorporación de valores añadidos en la calidad de atención al cliente y al entorno. En segundo lugar, se están incorporando elementos de innovación tecnológica y organizativa, mediante la innovación en productos y procesos que afectan a la competitividad. La innovación y diversificación de los productos incide especialmente en el atractivo de la oferta, mientras que la innovación en procesos permite un ahorro en los factores de producción. Pero, aún siendo importantes los movimientos en pro de la Calidad y de la


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Atención al Cliente, el recrudecimiento de la competencia lleva a que en muchos casos las actuaciones al respecto sean de tipo más retórico que efectivo. Así, en ocasiones, la competencia en precios lleva a una degradación de la calidad y de la variedad en la oferta.

En términos generales, suele considerarse que el nivel de cualificación del sector es relativamente bajo. Respecto a la intensidad, si bien en términos legales las jornadas laborales no presentan diferencias importantes con otros sectores, el carácter estacional de muchos establecimientos ligados al turismo hace que en muchos casos la intensidad del trabajo en la hostelería sea muy elevada durante las temporadas altas. En cuanto a la remuneración, refiriéndose a las escasas cifras disponibles, que hacen referencia al sector de hostelería y restauración, podemos afirmar que la remuneración en el sector es en líneas generales baja.

Condiciones de empleo en el sector turístico y hotelero

Una característica singular del empleo en el sector es su estacionalidad;

este fenómeno tiene distinta significación en los dos grandes subsectores. En los establecimientos hosteleros existe una cadencia que se repite año a año: hay un nivel mínimo de ocupados en el primer trimestre (invierno), aumenta en el segundo (que incluye la temporada de Semana Santa), alcanza su máximo en el tercero (verano) y disminuye en el cuarto (otoño, que incluye buena parte del período navideño), pero manteniéndose en valores superiores a los del primer trimestre. En cambio, en la restauración no existe ninguna pauta fija, análoga a la de la hotelería, más bien se detectan variaciones de empleo marcadas por factores coyunturales poco predecibles.

Además, el empleo en el sector se caracteriza por un fuerte grado de temporalidad, desde 1991 el porcentaje de contratos temporales no ha descendido del 43% y durante cinco años superó el 50%. En especial, la temporalidad de los contratos afecta a las mujeres, cuya tasa fue del 50% en el año 2000 (en los hombres, del 37%). A esta situación se suma la presencia creciente del trabajo a tiempo parcial, simultáneo con la extensión de jornada para el resto de trabajadores, la escasa presencia sindical en la mayoría de las empresas del sector, la importancia del trabajo irregular y la persistencia del desempleo en niveles significativos.

La negociación colectiva en esta rama está protagonizada por organizaciones que tienen dificultad para actuar por la enorme dispersión de centros de trabajo y empresas. Por la parte patronal existe una división entre entidades del sector de alojamiento (Federación Española de Hoteles-ZONTUR) y de restauración (Federación Española de Restaurantes, Cafeterías y Bares). Por la parte sindical, las dos grandes organizaciones con implantación estatal cuentan con federaciones en las que se organizan conjuntamente las ramas de hostelería, turismo y comercio. El grueso de la mano de obra está empleado en las pequeñas empresas, en las que la representatividad de las organizaciones (especialmente los sindicatos) es


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ínfima. Aunque en las negociaciones de convenios provinciales las pequeñas empresas fuerzan condiciones a la baja, respecto a las que pueden asumir las grandes cadenas hoteleras o de restauración, en la práctica es frecuente el incumplimiento de los acuerdos. En este marco, la “informalidad” y la arbitrariedad son características muy extendidas en los pequeños establecimientos.

La literatura existente sobre la relación entre modelos turísticos y condiciones de empleo es muy escasa. Benítez Rochel y Robles Teigeiro (1992), señalan, refiriéndose a los hoteles de la Costa del Sol, que existe cierta relación entre la categoría, el tamaño y la pertenencia o no de los establecimientos a una cadena, y las condiciones de empleo. De manera que en los hoteles de mayor categoría, tamaño, o pertenecientes a cadena, abundan más los contratos fijos y la remuneración es mayor que en los hoteles pequeños, individuales y de categorías inferiores. Esto parece explicarse por la estabilidad de la demanda: los hoteles de mayor categoría se centran en la parte de la demanda que es estable, dejando la parte fluctuante a los de menor categoría.

Cualificación

Diversos autores consideran que la cualificación en el sector turístico y hostelero ha sido históricamente baja. Si embargo, esto debería ser matizado. Marrero Rodríguez (1996), señala que es muy importante en el sector la diferencia entre cualificaciones aptitudinales o técnicas y actitudinales o sociales. En este sector, muchas de las tareas a realizar conllevan un “saber estar”, que si bien no es transmitido por la formación reglada ni es reconocido en muchos casos por los empleadores en términos de remuneración, resulta vital en el proceso de trabajo, y es tenido en cuenta por tanto a la hora de realizar contrataciones.

Aunque históricamente se ha asociado la existencia de mecanismos de producción rígidos con unas bajas demandas de cualificación, afirmar que la evolución de los mecanismos de producción ha comportado una disminución de la cualificación resulta una simplificación excesiva, pues si bien esto es cierto para determinados colectivos (es el caso de los camareros o camareras de comedor con la introducción del bufete), en otros ha sucedido más bien al contrario (las y los recepcionistas ante la introducción de novedades tecnológicas). La intensidad y los ritmos de trabajo

Englobamos bajo esta dimensión de las condiciones de empleo tanto la jornada laboral, descansos semanales y vacaciones, como los ritmos, es decir, la intensidad con que se lleva a cabo el proceso de trabajo. Respecto a lo primero, cabe afirmar que el carácter estacional de la actividad turística ha hecho que tradicionalmente hayan sido habituales jornadas laborales muy largas, sin descanso semanal, y, por supuesto, sin vacaciones. Esto tiene una gran importancia en las condiciones laborales de las trabajadoras y


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trabajadores, pues condiciona por completo su vida cotidiana (imposibilidad de compartir su ocio con familiares y amigos, etc.).

Respecto a los ritmos, Marrero Rodríguez (1996) señala que la presencia del cliente en el proceso de producción es lo que marca los ritmos en el sector. Así por ejemplo, si el trabajo consiste “entregar las llaves a los clientes” o “servir copas”, resulta obvio que el ritmo, más que por directrices de la dirección, vendrá marcado por la presencia de clientes. Por tanto, pese a que se hayan asociado los mecanismos de producción rígidos con el incremento de los ritmos de trabajo, éstos parecen tener una limitada aplicación en el sector. Sin embargo, algunos mecanismos la hacen posible. Es el caso del bufete, que permite incrementar los ritmos de producción en la cocina, al constituir una especie de “colchón” entre ésta y el comedor. La remuneración

Constituye la más importante dimensión de las condiciones de empleo, ya que en base a ella las personas suelen valorar las demás dimensiones, y son los ingresos monetarios que se obtienen a cambio del trabajo. En una primera aproximación, la remuneración parece una dimensión fácilmente objetivable y aprehensible, ya que puede ser medida en términos de salario anual, mensual o por horas, y por tanto debería ser fácil realizar comparaciones utilizando como fuente los convenios colectivos. Sin embargo, las particularidades del sector turístico y hotelero dificultan enormemente las comparaciones.

En primer lugar, el carácter estacional de la actividad hotelera asociada al turismo (posiblemente la de mayor peso económico y de empleo) hace imposible comparar la remuneración entre éste y otros sectores mediante el indicador habitual de los ingresos mensuales, ya que en la mayoría de casos las “pagas regulares” del sector no son más de nueve, frente a las doce o catorce de otros sectores, lo que hace que el salario anual sea inferior al de otras actividades.

En cuanto a la remuneración por hora de trabajo, la ya señalada alta intensidad del sector, que hace que en las temporadas altas las jornadas se alarguen más allá de los límites establecidos (hasta 12 o incluso 14 horas), mediante la realización de horas extras (legales o no) que por lo general suelen pagarse en negro, determina que para la mayoría de las personas, las estadísticas oficiales no recojan ni la duración real de las jornadas de trabajo ni los ingresos recibidos a cambio de las mismas. Hechas todas estas salvedades, cabe afirmar que en términos generales la remuneración del sector es baja.

Generación de empleo en las ocupaciones de la actividad económica de Hostelería

Al describir la panorámica general de la actividad económica Hostelería se

observa cómo mantiene un crecimiento ligeramente superior a la media del


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conjunto de todas las actividades económicas, y al sector de Servicios, en el cual se encuadra. Este crecimiento constante incide directamente en la capacidad que la actividad tiene para generar empleo; no obstante, en el análisis del mercado de trabajo es preciso atender a otros factores que lo condicionan, tales como la importancia que adquiere la estacionalidad y las condicionales laborales en general.

El estudio del Observatorio Ocupacional sobre el sector de la hostelería (2005) distingue dos tipos de factores que inciden en la generación de empleo: factores exógenos y endógenos. Los factores exógenos configuran el escenario de desarrollo de la actividad, y son oportunidades o amenazas ante las cuales los agentes del sector no tienen capacidad de actuar sino responder a sus consecuencias. El citado estudio describe los siguientes:

– Aumento de la capacidad de gasto de los españoles y nuevos hábitos de vida (demanda de actividades de ocio, incorporación de la mujer al trabajo, nueva concepción de la familia, etc.).

– Incremento del turismo extranjero que incrementa la demanda de prestación de servicios y de plazas hoteleras.

– Interés de los emprendedores por la Hostelería, que repercute en la aparición de franquicias.

– Creación, ampliación y modernización de empresas y polígonos industriales y la movilidad geográfica de los/as trabajadores/as que repercute en el incremento de la demanda de servicios de restauración cercanos al lugar de trabajo, generación de servicios de catering y la introducción de máquinas expendedoras.

– Mejora de las comunicaciones y transportes que favorece la creación de núcleos empresariales, la aparición de grandes superficies comerciales y el aumento de turismo de corto tiempo (un día, un fin de semana, etc.).

– Estacionalidad. Sobre todo en el sector hotelero el volumen de puestos de trabajo alcanza niveles máximos en el tercer trimestre de cada año (julio-septiembre) y desciende a valores mínimos en los tres primeros meses (enero a marzo). Los otros dos trimestres del año cuentan tradicionalmente con un volumen intermedio de colocaciones, casi siempre con predominio del período abril-junio, que incluye el período vacacional de Semana Santa. Así, estas variaciones indican la existencia de al menos dos grandes segmentos laborales, los que cuentan con empleo estable y los que lo obtienen sólo en determinadas temporadas.

Los factores endógenos son rasgos del sector que constituyen los puntos fuertes y débiles que caracterizan la oferta sectorial. Entre ellos podemos destacar la calidad de servicio y desarrollo de la gastronomía para dar respuesta a una demanda cada vez más conocedora y exigente, lo cual exige una demanda laboral caracterizada por la formación y la atención al cliente que según el estudio es muy difícil de cubrir. En el otro extremo, se encuentran las cadenas de restauración rápida que emplean personal poco


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cualificado que realizan procesos de “cocina de ensamblaje” a partir de elementos previamente preparados y de elaboración sencilla.

Según el Informe “La situación del empleo en el sector turístico de Andalucía”, en este sector, la formación está estrechamente relacionada con la calidad del servicio que se presta. En Andalucía, el 90% de los trabajadores y las trabajadoras realiza su jornada en contacto con el cliente, de modo que la percepción de la calidad del servicio por parte del cliente es proporcional a la percepción que se tiene sobre la persona que trabaja y ésta en gran medida depende de su formación. Este factor calidad en establecimientos de alta categoría es determinante para consolidar su posición, con lo cual su demanda laboral suele dirigirse hacia profesionales del sector que posean una formación adecuada a sus necesidades.

En este mismo estudio, se señalan los factores que inciden en la dificultad de cubrir puestos de trabajo en el sector hostelero:

– Escasez de demandantes en general y en especial, demandantes preparados para el desempeño correcto de una ocupación.

– Bajo reconocimiento de la profesión y unas condiciones laborales (especialmente horarios partidos, trabajo en festivos, etc.) muy particulares.

– La temporalidad de gran parte de los contratos de trabajo. – La jornada laboral caracterizada por un elevado número de horas

(superior a la de otros sectores), distribución irregular de la jornada, escasa regulación en el control de las horas extraordinarias, dificultades para ejecutar lo legislado sobre descanso semanal y diario, predominio de la compensación económica del trabajo en festivos sobre la acumulación de los descansos.

– La rotación que se produce en Hostelería se produce en mayor medida a causa de la empresa en trabajos menos cualificados, mientras que en aquellos trabajadores con una mayor formación y cualificación profesional se produce en menor medida y por razones personales (búsqueda de mejores condiciones, etc.).

– El turismo extranjero provoca una creciente diversidad cultural de la clientela de los establecimientos hoteleros lo cual provoca una demanda de personal cualificado para atender sus demandas. Las nuevas tecnologías y un público cada vez más exigente hace que el sector se vea obligado a ampliar sus servicios más allá de la oferta tradicional de comida y alojamiento.

– Innovaciones tecnológicas y de gestión. Las incorporaciones técnicas requieren personal específico que se encargue del mantenimiento de dichas infraestructuras y los sistemas integrados de gestión permiten la informatización de las operaciones que se realizan diariamente y abren nuevas vías como por ejemplo la posibilidad de hacer reservas a través de Internet. También permiten controlar la productividad del personal.


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La necesidad de cubrir puestos de trabajo tiene como consecuencia la apertura de este mercado a una población inmigrante, cuyo porcentaje en el sector es bastante elevado. Todos estos factores tienen como consecuencia que la generación de empleo en el sector es elevada, así como variada, siendo las ocupaciones demandadas de diversa índole al igual que ocurre con la formación requerida.

Ocupaciones feminizadas en la hostelería

Los puestos de trabajo ocupados por la mujer en la hostelería se

centran esencialmente en funciones de limpieza y cocina en mujeres de más edad, y como camareras y/o servicio de mesas en las mujeres más jóvenes. Camarera de pisos

Según el Certificado de Profesionalidad de Camarera/o de pisos, su función general es la de realizar la limpieza y puesta a punto de las habitaciones (hoteles, apartamentos, residencias, etc.), en todas sus posibles dependencias, así como de las áreas comunes de pisos, cuidando el buen estado de instalaciones y mobiliario. Entregar objetos olvidados por los clientes, cumplimentar las hojas de trabajo, comunicar las anomalías detectadas, mediante los procedimientos y técnicas establecidas por la gobernanta o superior, para ofrecer una alta calidad en cuanto a limpieza e higiene y perfecto estado de uso de las instalaciones.

El valor de rotación, calculado a partir de la relación existente entre la mitad de la suma de trabajadores contratados y desvinculados con el número total de trabajadores ocupados, es de 49,20%. Este valor de rotación, en relación a los valores que se obtienen para el resto de ocupaciones del sector sitúa en un rango medio-alto, que pone de manifiesto la alta movilidad existente en el sector, condicionada por la estacionalidad de la actividad.

Según señala el estudio del Observatorio Ocupacional sobre el sector de la hostelería, de las personas contratadas en esta ocupación prácticamente la totalidad son mujeres (96% de los contratos); y en relación a la edad, las personas ocupadas están distribuidas entre los distintos rangos propuestos, concentrándose de forma mayor a partir de los 35 años. En relación a la presencia de inmigrantes en la ocupación, es de destacar su relativa importancia. La tipología de contratación más frecuente es la modalidad de “eventuales o por circunstancias de la producción” (76,1% de los contratos), situándose su salario neto mensual entre los 600 y los 900 euros. Recepcionista de hotel

El Certificado de Profesionalidad (R.D. 305/96 de 23 de febrero) estipula el siguiente referente ocupacional para “Recepcionista de hotel”: Satisfacer, siguiendo las normas de calidad del establecimiento, las necesidades del cliente en cuanto a reservas, asistencia e información, atendiendo las


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comunicaciones, realizando para ello funciones administrativas, de facturación y comerciales.

Esta ocupación es en la que los extranjeros tienen mayor proporción de la demanda de empleo, llegando a suponer el 14% de la demanda total.

Si se estudia la relación existente entre la mitad del sumatorio de trabajadores contratados y desvinculados con el total de trabajadores (siempre para la ocupación) se observa como el grado de rotación en el caso del Recepcionista de hotel, se sitúa en torno a 21,11%. Este valor de rotación es preciso analizarlo en relación a los valores que se obtienen para el resto de ocupaciones específicas, situándose en un rango medio, que pone de manifiesto la alta movilidad existente en el sector, condicionada por la estacionalidad de la actividad.

La figura de Recepcionista de hotel es considerada por los expertos como una de las ocupaciones más representativas e importantes del sector hotelero por ser la figura encargada de la recepción y acomodo de la clientela. Es por este motivo por el que el nivel de exigencia en cuanto a la preparación, formación, actitudes y aptitudes personales para el desempeño del puesto sean mucho mayores que en el caso de otras ocupaciones. No obstante, la exigencia de personal más cualificado es directamente proporcional al tamaño de la empresa.

Con respecto al perfil sociodemográfico de la ocupación Recepcionista de hotel, en el 44% de los casos existe un porcentaje de mujeres contratadas para la ocupación por encima de la media de empleados, es decir, que en 4 de cada 10 establecimientos hoteleros, dicha ocupación está desempeñada por una mujer. Con respecto a la edad, en general se perfila un rango de edad entre los 25 y los 40 años (con un porcentaje acumulado del 95,5% de los casos), siendo mínimas las empresas con personal contratado en la ocupación fuera de este rango de edad.

En cuanto al porcentaje de población inmigrante contratado en la ocupación, del total de empresas encuestadas dedicadas a la actividad de alojamiento dentro de la Hostelería, en el 96% de los casos no existen contratados extranjeros como Recepcionistas de hotel. A pesar de esto, el incremento en la contratación de inmigrantes en los últimos años tiene una tendencia creciente. De esta manera, si se atiende a los datos sobre la variación relativa anual del año 2003 respecto al porcentaje de contratados para la ocupación en el año 1999, se observa un incremento del 66,21%. Por lo tanto las demandas de empleo de profesionales no nacionales ascienden considerablemente, lo que unido a la falta de mano de obra, puede hacer incrementar la proporción de trabajadores inmigrantes en la ocupación.

Con respecto a las variables relacionadas con las condiciones laborales del puesto, en el 70% de las empresas encuestadas se acogen a la modalidad de contratación indefinida, lo que refleja un alto porcentaje de contratados estables en la ocupación, mientras que un 15% lo hace a la modalidad de duración determinada. No obstante, la tipología de contratación más frecuente es la de “eventuales por circunstancias de la producción”


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(66,6% de los contratos). El salario neto mensual de la ocupación varía mucho en función del establecimiento, en un rango de entre 600 y 1.200 euros.

Cocinera/o en general

El Certificado de Profesionalidad establece las siguientes funciones para esta ocupación: elaborar platos incluidos en las ofertas culinarias (menús cortos, etc) según las necesidades y características de los clientes, teniendo en cuenta los sistemas, procedimientos y normas para lograr los objetivos de rentabilidad y calidad fijados, organizando y desarrollando asimismo las actividades relacionadas con la preparación y puesta a punto de su área de trabajo, los equipos, materiales, herramientas, utensilios, materias primas y productos.

El grado de rotación se sitúa en torno a 17,97%. Este valor de rotación es preciso analizarlo en relación a los valores que se obtienen para el resto de ocupaciones específicas, situándose en un rango medio, que vuelve a poner de manifiesto la alta movilidad existente en el sector, condicionada por la estacionalidad de la actividad.

La ocupación de Cocinera/a en general, al igual que la de Camarera/o, es una de las más representativas en la actividad económica Hostelería, por su presencia en la mayoría de los subsectores que la componen. No obstante, existe alguna pequeña variación en cuanto al perfil del Cocinera/o, dependiendo del subsector de actividad en el que se encuentre (restauración o alojamiento), o de su categoría profesional.

El perfil sociodemográfico de la ocupación Cocinera/o en general, se corresponde con el de una mujer, con una edad superior a los 35 años, y de nacionalidad española. Si atendemos a cada una de estas variables, se observa que de cada 4 contratados en la ocupación al menos 3 son mujeres, un dato que resulta bastante significativo, ya que tan sólo en el caso de las Camareras/os de pisos se daba una proporción parecida.

Con respecto a los diferentes rangos de edad, se observa una población generalmente mayor, por encima de los 40 años (en el 41% de los casos), al igual que en el caso del Camarero/a en general, lo que indica que se trata de una ocupación de interés para uno de los colectivos con especiales necesidades de contratación (mujeres mayores de 45 años). Si se atiende al porcentaje de población inmigrante contratada en la ocupación, se observa que la mayoría de las empresas del sector no tienen contratadas personas extranjeras como Cocinera/o. Sin embargo, cabe destacar el hecho de que aproximadamente un 23% de las empresas de la actividad económica Hostelería que tienen la ocupación de Cocinero/a, de cada 4 contratados al menos 1 o 2 proceden de países extranjeros.

La tipología de contratación más frecuente es la de “eventuales por circunstancias de la producción”, que representa el 62,6% de los contratos, estando el salario medio mensual entre 600 y 1.200 euros.


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Pinche de cocina/Ayudante de cocina La ocupación de Pinche de cocina, al igual que la de Cocinera/o, es una

de las más representativas en la actividad económica Hostelería, por su presencia en la mayoría de los subsectores que la componen. No obstante, la presencia de esta ocupación depende del tamaño del establecimiento. Sus funciones básicas centran fundamentalmente en la preparación de los alimentos, limpieza de los instrumentos, almacenaje de alimentos y asistencia de la Cocinera/o en general en todos los procesos que lo requieran.

Con respecto al perfil sociodemográfico de la ocupación, se observa que se corresponde con el de una mujer, de origen español y con una edad comprendida entre los 25 y los 34 años. Atendiendo a los distintos rangos de edad planteados, en comparación con la figura de Cocinera/o en general, la edad tope de quien trabaja en la ocupación se sitúa hasta los 40 años, edad a partir de la cual se encuentran la gran mayoría de las personas contratadas como Cocinera/o en general.

En el 23% de las empresas del sector al menos 1 de cada 2 trabajadores en la ocupación de Pinche de cocina, son trabajadores procedentes de otros países distintos a España. Tal y como se exponía con anterioridad las demandas de empleo de profesionales no nacionales ascienden considerablemente, lo que unido a la falta de mano de obra, puede hacer incrementar la proporción de trabajadores inmigrantes en la ocupación.

El 64,14% de los contratos son “Eventuales o por circunstancias de la producción”, variando mucho el salario neto mensual de la ocupación en función del establecimiento, en un rango de entre 600 y 900 euros. Camarero/a en general

Las principales funciones asociadas al perfil ocupacional que realiza en Camarera/o en general se encuentran las de realizar la puesta a punto del comedor restaurante y del bar-cafetería, y atender y servir a los clientes, cumpliendo las normas establecidas en cada situación y utilizando las técnicas e instrumentos necesarios, con el objetivo de alcanzar el máximo nivel de calidad y rentabilidad.

En esta ocupación, es más común encontrar hombres que mujeres. Ayudante de servicios

El/a Ayudante de Servicios se encarga fundamentalmente, de la realización de las actividades previas al servicio, al post-servicio, y los servicios simples de mesa y barra, colaborando con técnicos de mayor nivel de cualificación en los servicios de sala y en la atención al cliente. Además realiza labores auxiliares en el servicio al cliente, siempre bajo la supervisión del Camarero en genera o del Jefe de rango/Maitre, como son la recepción de los clientes, tomar nota del pedido, etc. Se trata de personal auxiliar al de camarero.


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El perfil sociodemográfico del Ayudante de servicios, al contrario que en el caso del Camarero/a en general, se corresponde preferentemente con el de una mujer con una edad media comprendida entre los 25 y los 34 años.

El aumento de población inmigrante en la ocupación durante los últimos cinco años ha sido muy significativo. Si se atiende a la variación relativa anual correspondiente al año 2003, con respecto al año 1999, el incremento en el porcentaje de contratados ha sido de un 1314%. Posiblemente, el hecho de que exista una alta demanda de trabajadores en la ocupación de Camarero/a, unido a la falta de preparación de las personas dispuestas a trabajar en la ocupación, ha favorecido, por un lado, un incremento en la contratación de mano de obra extranjera, y por otro lado, que se incremente el número de contratos como Ayudantes, cuando en muchas ocasiones se encuentran realizando labores propias del Camarero/a.

El 65,05% de los contratos son “Eventuales o por circunstancias de la producción”, situándose el salario neto mensual entre 600 y 900 euros.

La mujer inmigrante y el trabajo en hostelería

Con la caída del muro de Berlín el panorama político mundial se

transforma; el hundimiento del sistema comunista que hasta entonces había servido de freno a la expansión capitalista deja paso a un nuevo orden caracterizado por el culto al poder: la Globalización.

Esta nueva organización, cuyas ramificaciones se extienden al ámbito político, económico, social y cultural, es la principal causa de la corriente migratoria a partir de la década de los 90. En España, la llegada masiva de inmigrantes llega en un momento de recortes sociales y de empleo precario, lo cual va a dificultar que se produzca un sentimiento de acogida positivo, la llegada de mano de obra representa para un gran sector de la población española una amenaza.

La táctica de cierre de fronteras es un fracaso, sólo ha beneficiado a la industria clandestina de personas, la más inhumana de todas las industrias, que cobra cantidades desorbitantes por aniquilar toda dignidad. Se adquiere una nueva identidad "ilegal" que otorga el derecho a merecer cualquier abuso por parte de contratadores oportunistas.

Decía Simone de Beauvoir que, en la mayoría de las culturas, las mujeres están acostumbradas a asumir el "papel del otro", a "empatizar", a adaptarse a las necesidades o a las circunstancias. Mientras que muchos hombres que llegan a los países de acogida viven este cambio como traumático por ver peligrar los privilegios o el poder social del que gozaban en su lugar de origen.

La mayor disposición de las mujeres a incorporarse a la cultura mayoritaria del país de destino no se hace, sin embargo, sin que experimenten un sentimiento de identidad dual.


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Parafraseando en clave de humor a Francisco Gavilán en su Guía de malas costumbres españolas, la persona que llega a España (o a cualquier país de destino) experimenta un proceso de fascinación, por el que se queda deslumbrada, luego de desesperación en el que se siente más extranjera que nunca y al final, de hispanización (o de valoración) que es cuando estima objetivamente las virtudes y los defectos del país en comparación con el suyo. Extrapolar esta valoración a la percepción que pueda tener una mujer inmigrante es sin duda muy atrevido, sin embargo en la formación de su nueva identidad dual, intervendrán probablemente alguno de esos factores.

Según datos expuestos en el estudio “Inmigración y trabajo en España. Trabajadores inmigrantes en el sector de la hostelería” del Colectivo IOE (1999), la composición por sexo de la mano de obra inmigrante es similar a la de los autóctonos del sector: son mayoría los hombres, excepto en el caso del colectivo dominicano, en el que predominan las mujeres. Las estructuras poblacionales de los países de origen son más jóvenes que la española; por ello, si la emigración fuese un reflejo directo de las poblaciones de aquellos países, las trabajadoras inmigrantes deberían ser más jóvenes que las autóctonas. Sin embargo, el proceso migratorio es selectivo: son determinados grupos (distintos en cada caso) los que tienen mayor propensión a emigrar. Observando las pirámides de edad de españolas y extranjeras vemos que las primeras se concentran más que las segundas en los extremos, especialmente el más joven (el 42% de las ocupadas tiene menos de 25 años y el 6% más de 51); en cambio, las inmigrantes se ubican más que las españolas entre los 30 y los 50 años, es decir, en el segmento de edad madura. Distinguiendo por nacionalidades, la edad media de las trabajadoras autóctonas (30 años) es superada por dominicanas (39), filipinas (35) y marroquíes (33), mientras que la de las chinas y peruanas es algo inferior (28).

Este mismo estudio informa que, en general, el nivel de estudios de las trabajadoras de la hostelería es bajo. Pero mientras que la proporción de personas con estudios primarios o sin estudios es mayor entre las españolas (34% vs. 19%), las cifras de mujeres con estudios superiores, iniciados o completos, es más elevada entre las inmigrantes (34% vs. 21%; el 15% de las marroquíes y más del 40% en los otros colectivos). Los valores promedio correspondientes a las inmigrantes ocultan notables diferencias entre las marroquíes (el 30% no concluyó los estudios primarios) y las demás nacionalidades (entre las que el porcentaje no llega al 3%). Es decir, que el nivel de escolarización de chinas, filipinas, dominicanas y peruanas es notablemente superior al de las españolas ocupadas en la hostelería. Por tanto, se constata, en primer lugar que el nivel medio de escolarización de las trabajadoras no comunitarias es mayor que el de las autóctonas, y, en segundo lugar que el segmento de inmigrantes con alta cualificación académica está compuesto por personas jóvenes (la mayoría entre 25 y 29 años) que están en disposición de plantearse un proyecto migratorio con expectativas de movilidad ocupacional ascendente. Esta circunstancia


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introduce un elemento de “anomalía”, pues las expectativas sociales de estas mujeres, al menos en la sociedad de origen, no se han formado en función de un trabajo manual poco cualificado e inestable.

También este estudio informa que las trabajadoras inmigrantes están casadas y tienen hijos en mayor medida que las autóctonas; sin embargo, conviven con su pareja en proporción similar a éstas y con sus hijos de forma mucho menos habitual. El hecho de que el 13% viva separada de su pareja y el 34% de sus hijos/as indica, por una parte, la importancia de la inmigración femenina como inicio de la cadena migratoria y como sostén del grupo familiar en origen y, por otra parte, muestra que es más habitual la “reunificación” o la migración conjunta de la pareja (puesto que ambos pueden trabajar) y resulta más dificultosa la de los/as hijos/as. Esta circunstancia combina dos tipos de motivos: uno, la preferencia de padres y madres, que eligen la separación de hijos e hijas a cambio de que éstos se socialicen en las pautas culturales de origen; otro, las dificultades que el tipo de inserción laboral y social en España ofrece para el desarrollo de una vida familiar “normalizada”. La doble discriminación de la mujer inmigrante

Con demasiada frecuencia constatamos que las mujeres inmigrantes en Europa reproducen en los primeros años de su estancia la forma de vida que llevaban en sus países de origen. Eso es debido, en gran parte, a una escolarización a veces insuficiente y otras veces nula, que las hace depender de sus familiares varones para todo lo relacionado con el espacio público: carencias en la competencia lectora, desconocimiento del idioma del país de acogida, aprensión ante parámetros culturales que suponen un replanteamiento de sus valores tradicionales, sociedades europeas cuya rentabilidad pasa por el individualismo frente a las sociedades de origen más solidarias, etc.

Si las condiciones de acomodación de las personas de origen inmigrante son deficientes, como ocurre en la mayoría de los países europeos, pueden producirse situaciones de aislamiento dentro del propio grupo cultural. Si se originan en aquellos grupos en los que la cultura es claramente patriarcal, por tradición religiosa por ejemplo, se corre el peligro de volver a la reclusión de las mujeres en el espacio privado, trasladando de esta manera al país de acogida los modelos de discriminación que ya vivía en su país de origen.

Sabemos los menores sueldos que se pagan a las mujeres por idéntico trabajo al de los hombres, la falta de oportunidades de estudio y promoción, el alargamiento infinito de su jornada laboral continuada en casa con las tareas del hogar y el cuidado de los hijos/as, la falta de reconocimiento social del trabajo sin sueldo de las amas de casa que trabajan 24 horas sobre 24 horas los siete días de la semana, los malos tratos en todos los niveles, dolorosa y especialmente en el ámbito familiar, el frecuente acoso y chantaje sexual en el trabajo. Y en este contexto, la mujer inmigrante es doblemente


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excluida: por ser mujer, por ser inmigrante. Doble exclusión que se entrecruza y se refuerza en uno y otro sentido, porque muchas veces se abusa escandalosamente de las mujeres inmigrantes aprovechando la situación de indefensión que conlleva su condición de inmigrante (mucho más si no tiene papeles). Y muchas otras veces más se abusa de las inmigrantes mujeres por su propia condición de mujer previamente excluida.

En el estudio “Inserción y dinámicas laborales de los trabajadores inmigrantes. Sector de hostelería” realizado por Sigma 2 (2004) para el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales, se analizan los tipos de empleo, las condiciones de trabajo y las condiciones laborales de las y los inmigrantes en el sector de la hostelería.

Con relación a los tipos de empleo, La gran mayoría de las personas inmigrantes que trabajan en el sector de hostelería, desempeñan categorías para las que apenas se les exige cualificación, ni requieren experiencia previa. Así, siete de cada diez de realizan tareas de camarero/a, ayudante, limpieza, friegaplatos o pinche, siendo la categoría laboral más frecuente la de camarero/a de barra o de mesa, que es más frecuente tanto en hombres (43,8%) como en mujeres (45,8%).

Tras la categoría de camarero/a, y con bastante diferencia, son las categorías de ayudante de cocina (14,1%) y cocinero/a (10,4%), las más habitualmente ocupadas por la población inmigrante integrada en el sector de hostelería. La categoría de ayudante de cocina es desempeñada en la misma medida por hombres (14,4%) y mujeres (13,9%). La categoría de cocinero/a es desempeñada en mayor media por hombres (12,1%) e inmigrantes de 30 años en adelante.

El subsector de la restauración se caracteriza por un predominio de las empresas pequeñas, entre las que abundan las que están atendidas sólo por miembros de la familia propietaria y las que tienen pocos asalariados. Las mujeres inmigrantes y autóctonas se distribuyen de forma desigual en las empresas en función de su tamaño: mientras las españolas se concentran más (el 49%) en las que tienen de uno a cinco asalariados, las extranjeras lo hacen (el 50%) en las que emplean entre seis y veinte personas; en el segmento superior, que cuenta con más de veinte asalariados por empresa, están ocupadas más frecuentemente las españolas que las inmigrantes.

Si comparamos la jornada laboral de las mujeres inmigrantes y españolas, estas últimas están más presentes en los tramos horarios más cortos (menos de 35 horas semanales) y en los más largos (más de 55); mientras que las trabajadoras extranjeras se sitúan en mayor proporción en las franjas horarias intermedias (entre 35 y 55 horas). La mayoría de las trabajadoras inmigrantes realiza jornadas semanales comprendidas entre las 46 y las 55 horas (49%) y un 10% supera las 56 horas semanales; es decir, que casi el 60% trabaja más allá del límite establecido en los convenios del sector. El caso más destacado es el de las marroquíes (65%), precisamente el colectivo que más habitualmente considera que su trabajo produce mucha fatiga. En el caso de las españolas el porcentaje de las que trabajan más de 46 horas es menor, pero son más frecuentes las jornadas de más de 56 horas (25 y 27%,


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respectivamente). En el otro extremo, por debajo de las 35 horas, situación que podemos clasificar como de trabajo a tiempo parcial, encontramos al 30% de las españolas y al 18% de las extranjeras. Estos perfiles diferenciados se difuminan si nos fijamos sólo en la jornada laboral media para cada nacionalidad. En ese caso resulta que las que trabajan más horas por semana son marroquíes y filipinas (46 horas). Distinguiendo los tipos de establecimiento, las jornadas más cortas corresponden a los de comidas rápidas (más regulados de acuerdo a los convenios laborales) y las más prolongadas al segmento de bares y cafeterías (en los que el 22% de las trabajadoras trabaja más de 56 horas por semana).

Entre las inmigrantes afectadas la situación de trabajar sin contrato adquiere matices diversos en función de cuál sea su situación legal en España. Alrededor de la mitad de las inmigrantes que carecen de contrato son irregulares, por tanto no podrían obtenerlo aunque existiera buena voluntad por parte del empleador. Respecto a la otra mitad, la mayoría es poseedora de permiso permanente o cuenta con la nacionalidad española, excepto en el caso de las marroquíes, que son todas poseedoras de permiso de trabajo inicial o renovado. Las nacionalizadas se encuentran jurídicamente en la misma situación que las trabajadoras autóctonas, y prácticamente lo mismo ocurre con las poseedoras de permiso de residencia permanente; pero las poseedoras de permiso de trabajo, especialmente los de tipo inicial, necesitan el contrato para poder garantizar su permanencia legal en el país.

En el subsector de la restauración, se constata una distribución desigual de las trabajadoras en función de su origen nacional en la representación en los diferentes grupos profesionales. las españolas están más representadas en las categorías medias y altas (el 64,5% pertenece a los GP I o II, jefes, cocineros, camareros, frente al 54,2% de las extranjeras) mientras que las inmigrantes ocupan más frecuentemente puestos de nivel inferior (el 45,8% está adscrito a los GP III o IV, auxiliares y ayudantes, vs. el 34,4% de las autóctonas). Por ocupaciones, la más común en ambos grupos es la de camarera, pero en las restantes existen diferencias apreciables: las españolas trabajan más habitualmente como cocineras y las inmigrantes como ayudantes de cocina; las autóctonas, como ayudantes de camarero, y las extranjeras, como friegaplatos o trabajadoras de limpieza.

También se observa una mayor concentración relativa de las trabajadoras españolas en las actividades cara al público (70% vs. 55,3%), mientras que las inmigrantes ocupan con más frecuencia puestos de trabajo “ocultos” al público (32% vs. 20,8% de las autóctonas). Esta relativa especialización puede obedecer a prácticas discriminatorias de los empresarios (que destinan a las mujeres inmigrantes a ocupaciones “ocultas”), pero también a una cierta cualificación (por ejemplo, cocineras especializadas en determinados tipos de comida o, en el caso de los restaurantes chinos, porque toda la mano de obra es inmigrante). Otro rasgo importante a la hora de valorar el tipo de trabajo realizado es conocer si éste se desempeña habitualmente sola o en equipo: la encuesta del colectivo SILOE (1999) señala que trabajan solas el 33% de las inmigrantes y el 19% de las españolas. En principio, el hecho de trabajar sola


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implica mayor responsabilidad y la imposibilidad de recurrir al apoyo de otros compañeros; pero dentro de esta situación caben distintas variantes: por ejemplo, se puede trabajar sola pero cara al público (una única camarera, por ejemplo), o bien hacerlo sin contacto con el público ni con otros trabajadores (por ejemplo, personal de limpieza). En este último caso encontramos al 27% de las trabajadoras marroquíes, en torno al 10% de las “otras” nacionalidades y a una minoría ínfima de las chinas (2%). Por tanto, puede afirmarse que la cuarta parte de las marroquíes trabajan aisladas, situación que tiene el rasgo negativo del aislamiento.

En cuanto a los salarios, los ingresos inferiores a 600 euros mensuales son más frecuentes entre aquellas personas inmigrantes que menos tiempo llevan en España, llegando a ser el 40% en el caso de quienes han llegado entre 2003 y 2004 (Sigma 2, 2004). En este menor tramo de ingresos, se encuentran también con mayor frecuencia las mujeres inmigrantes (25,4%), mientras que el mayor tramo de ingresos mensuales (más de 1.000 euros) es más habitual entre los inmigrantes masculinos (17,9%). Esto es, en general, se observa que los salarios percibidos por las mujeres inmigrantes en este sector se encuentran por debajo de los percibidos por los hombres inmigrantes. En los tramos de ingreso menores es mayor el número de mujeres que de hombres, situación que se invierte en los tramos de ingresos mayores.

Pero los ingresos de las trabajadoras no se limitan a las percepciones salariales mensuales, existen también otros pagos monetarios (vacaciones, pagas extra, permisos retribuidos, etc.) que hay que tener en cuenta. Comparando la situación entre autóctonas e inmigrantes se constata que las primeras reciben en mayor medida todas estas contraprestaciones patronales.

Las horas extra con frecuencia no son retribuidas. Si analizamos este punto en relación a las mujeres, inmigrantes y autóctonas, ocupadas en el sector, llama la atención que las primeras hacen con más frecuencia horas extra (habitualmente el 66%, por 44% las españolas.

Riesgos ergonómicos en las profesiones feminizadas de la hostelería Camareras de piso Funciones:

– Realizar la limpieza y puesta a punto de las habitaciones (barrer, limpiar, lavar y encerar los suelos, hacer camas, limpiar cuartos de baño y suministrar toallas, jabón y otros artículos afines) así como de las áreas comunes de pisos, cuidando el buen estado de instalaciones y mobiliario.

– Entregar objetos olvidados por los clientes – Cumplimentar las hojas de trabajo – Comunicar las anomalías detectadas mediante los procedimientos y

técnicas establecidas por la gobernanta o superior, para ofrecer una


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alta calidad en cuanto a limpieza e higiene y perfecto estado de uso de las instalaciones.

– Realizar la atención directa al cliente en las funciones propias de su área.

– Realizar las labores propias de lencería y lavandería (en los establecimientos en que exista este servicio)

Medios técnicos y tecnológicos: – Documentación e impresos – Productos de limpieza (jabones, limpiadores, etc.) – Utensilios de limpieza (fregona, paños, cubos, carro, etc.) – Maquinaria específica (aspiradora, pulidora, enceradora, etc.)

Recepcionista Funciones

– Recibir y atender a los clientes en hoteles y establecimientos similares prestándoles servicios durante su estancia

– Hacer reservas de habitaciones, llevar el control de las ocupadas y presentar la factura a los clientes

– Ejecutar las labores de atención al cliente en la recepción

– Realizar las gestiones relacionadas con la ocupación y venta de las habitaciones

– Custodiar los objetos de valor y el dinero depositado

– Realizar labores propias de facturación y cobro, así como el cambio de moneda extranjera

– Recibir, tramitar, y dirigir las reclamaciones de los clientes a los servicios correspondientes

– Acoger a los clientes y gestionar su entrada con amabilidad y eficacia

– Establecer comunicación con otros departamentos de forma continua

– Realizar la operativa de producción, fichas y archivos de clientes, fichas de policía, estadísticas y otras actividades derivadas del servicio y su documentación correspondiente

Medios técnicos y tecnológicos: – Ordenador y software informático, impresora. – Teléfono, fax. – Máquina de cobro con tarjeta de crédito. – Caja de seguridad. – Documentación necesaria (libro de registros, hojas de reclamaciones,

hojas de factura, etc.) – Ficheros.


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– Material fungible. – Llaves de habitaciones. – Folletos de información turística.

Cocinera Funciones:

– Preparar, aderezar, condimentar, guisar y presentar platos y postres utilizando las técnicas más idóneas y cuidando su presentación.

– Realizar tareas culinarias especiales como de conservación y envase de frutas y verduras

– Vigilar los trabajos de limpieza de la cocina y utensilios empleados. – Dirigir, confeccionar y vigilar la condimentación de especialidades,

controlando la preparación, limpieza y arreglos de ayudantes y pinches.

– Revisar y controlar el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto y colaborando en la gestión de costes e inventarios, así como en las compras.

– Colaborar en los pedidos de materias primas y productos de uso en la cocina, cuidando de la calidad, conservación y aprovechamiento de los productos puestos a su disposición.

– Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes, así como en la planificación de menús y cartas

Medios técnicos y tecnológicos: – Mesas frías. – Cortadora de hortalizas, Máquina de picar carne, Peladores de

patata, Freidoras, Congeladores. – Cuchillos, afiladores, espátulas, vajillas, etc. – Cámara de conservación. – Sartenes, plancha, gratinadoras, ollas, hornos. – Productos de limpieza y lavavajillas. – Hojas de pedidos. – Sistemas telemáticos de comunicación

Pinche de cocina Funciones:

– Realizar la limpieza de los instrumentos, maquinaria, fogones, y de la cocina en general.

– Colocación de mercancías en el almacén. – Preparación y limpieza de los alimentos. – Transportar los pedidos y otros materiales de cocina


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– Preparar determinados platos sencillos – Realizar tareas auxiliares en bares y restaurantes, como preparación

de mesas, colocación de sillas, etc. – Realizar la recogida de basuras y tratamiento de residuos. – En la medida en que sea posible, colaborar junto al cocinero en la

elaboración de platos Medios técnicos y tecnológicos:

– Productos de limpieza y lavavajillas (bayetas, estropajos, fregona, cubos de basura, etc.).

– Guantes de látex. – Carretillas, etiquetas clasificatorias. – Cámara de conservación. – Mesas frías. – Cortadora de hortalizas, Máquina de picar carne, Peladores de

patata, Freidoras, Congeladores. – Cuchillos, afiladores, espátulas, vajillas, etc. – Sartenes, plancha, gratinadoras, ollas, hornos. – Hojas de pedidos

Ayudante de servicios Funciones:

– Recibir al cliente. – Realizar labores auxiliares de servicio de comidas y bebidas. – Realizar labores auxiliares de servicio de bebidas alcohólicas o sin

alcohol en un bar. – Preparar las mesas para las comidas y presentar el menú al cliente. – Tomar nota del pedido y transmitirlo a los cocineros. – Ocuparse del mantenimiento del establecimiento. – Realizar la puesta a punto del servicio de comedor, buffet o bar-

cafetería. – Realizar la limpieza de comedor, utensilios y menaje. – Realizar trabajos a la vista del cliente sencillos. – Elaborar para consumo viandas sencillas. – Preparar y presentar tipos de bebidas sencillas. – Realizar tareas auxiliares de atención. Atender y servir en barra o en

mesas de salón, terraza o comedor Medios técnicos y tecnológicos:

– Cristalería, vajilla, cubertería, mantelería, sacacorchos, abridores, coctelera.


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– Medios de limpieza: escoba, cogedor, paños. – Mobiliario: mesas, sillas, tableros. – Carros o bandeja. – Armario calientaplatos. – Neveras frigoríficas. – Máquina de hielo. – Cartas, menús, listados de precios. – Block de notas Muchas de estas ocupaciones requieren la realización de esfuerzos

relacionados con el manejo de cargas. El trabajo de Camarera de piso conlleva la realización de esfuerzos tales como levantar o movilizar pesos (sobreesfuerzos). Los medios utilizados, tales como útiles o máquinas de limpieza, bolsas de basura, cubos, etc, pueden ser pesados o tener un volumen que dificulte su manipulación, pudiendo su manejo provocar la adopción de posturas incorrectas durante su levantamiento o transporte. Además, durante las operaciones de limpieza de aseos y de hacer las camas, se adoptan posturas forzadas. También la movilización del carro de limpieza y otros medios puede originar sobreesfuerzos. Además se realizan movimientos repetitivos.

Regatero Carrascosa (2006) informó que las camareras de pisos, entre un 84-86% del tiempo que dedican a realizar la cama, mantienen posturas desfavorables. Además, las diversas posturas, movimientos y esfuerzos que deben realizar pueden favorecer la aparición de efectos no deseados como son la fatiga, producida por una superación del consumo energético diario, microtraumatismos repetitivos y problemas circulatorios.

Los mayores problemas provienen de las operaciones que requieren inclinarse y agacharse para limpiar, fregar los cuartos de baño, cambiar la ropa de cama, aspirar alfombras y moquetas, limpiar el polvo de paredes y mobiliario y empujar los carros de limpieza de una habitación a otra. El transporte de los enseres y productos de limpieza se hace en carros que a veces se sobrecargan dificultando la visión de la empleada. También un inadecuado mantenimiento con falta de engrase de las ruedas, especialmente si además está sobrecargado, puede hacer pesado el empuje e incluso llegar a volcar el carro. Como consecuencia, se pueden producir sobrecargas bruscas en zonas de la columna vertebral, siendo lo más común las lumbalgias, las dorsalgias y las hernias discales. También la exposición prolongada a situaciones que conlleva la adopción de posturas incorrectas, levantamiento y trasporte de cubos, carros, la manipulación de fregonas, escobas, etc., puede dar lugar a lesiones que serán al comienzo leves, pero que si se hacen crónicas pueden llegar a ser graves. En definitiva, las lesiones por esfuerzo repetitivo serán la principal consecuencia sobre la salud derivada de los factores.

La ocupación de recepcionista se ve afectada principalmente, por una parte, a exposición a una carga postural estática, en la que predomina el


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trabajo de pie, que tenderá a originar problemas en la columna vertebral y de tipo circulatorio. Por otra parte, la exposición a pantallas de visualización de datos (PVD). Se ha demostrado que el trabajo con ordenadores en ciertas condiciones puede provocar determinadas lesiones por movimientos repetitivos, como el síndrome del túnel carpiano (en las muñecas) y lesiones en hombros, cuello y espalda. Las PVD también pueden producir fatiga visual y otros problemas en los ojos.

El trabajo a turnos es más frecuente en la recepción. Estos turnos que pueden variar en función del nivel de ocupación diario. Algunos efectos del trabajo por turnos sobre la salud física y mental son: perturbaciones del sueño, problemas de estómago y estrés. A ello se añade la posibilidad de que las trabajadoras recurran a las drogas o a los medicamentos para conciliar el sueño y ajustarse a horas de trabajo inusuales.

En el trabajo de cocinera y pinche de cocina, la mujer se ve expuesta a riesgos derivados de manejo de cargas por realización de sobreesfuerzos, movimientos repetitivos especialmente de miembros superiores y periodos prolongados de tiempo en posición estática de pie. Restrepo y Arbeláez (1997) informaron que los puestos relacionados con la cocina son de los presentan mayor riesgo de desarrollar desórdenes traumáticos acumulativos, siendo la región lumbar la que ocupa el mayor porcentaje de desórdenes traumáticos acumulativos (entre un 49 y 69%).

En las tareas de servicios de comidas y bebidas son frecuentes las lesiones por movimientos repetitivos y otros problemas músculo-esqueléticos. En este tipo de trabajos, las mujeres rutinariamente suelen llevar bandejas pesadas, a la vez que tienen que inclinarse y estirarse para quitar, limpiar y poner las mesas o trasladar cajas con los suministros para el restaurante. Muchas lesiones cervicales y dorsales se deben al uso de una técnica inadecuada al levantar pesos. Con frecuencia, el transporte de bandejas sobrecargadas con platos y vasos de forma incorrecta puede originar lesiones cervicales y aumentar el riesgo de caída de la bandeja y lesionar a otra persona.

Prevención de los riesgos ergonómicos asociados a las ocupaciones feminizadas de la Hostelería

La prevención de los riesgos derivados de la carga física requiere en la

mayoría de las ocasiones la modificación de los aspectos ergonómicos y organizativos del trabajo y de su entorno y, en ocasiones, hasta un nuevo diseño del trabajo y de las herramientas. Cuando el trabajo repetitivo lo realizan pequeños grupos musculares los efectos metabólicos y circulatorios son similares al trabajo estático. Se ha comprobado que aunque el trabajo repetitivo sea muy ligero se produce tensión creciente y sobrecarga en las fibras musculares, fatiga y dolor.


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Recomendaciones previas a la realización del trabajo La mejor forma de disminuir la incidencia de los trastornos producidos por

trauma acumulativo es evitar su aparición. – Examen previo al empleo. Se debe realizar una completa historia

clínica para detectar problemas de salud como patologías de columna, etc.

– Información y formación sobre higiene postural y manipulación de cargas.

– Vigilancia de la salud. – Calzado adecuado

Recomendaciones a nivel organizativo

– Plan de formación de manipulación manual de cargas e higiene postural adaptado a las tareas.

– Realización de las tareas de cada habitación por parejas. – Elaborar procedimientos adecuados a nivel postural, por ejemplo

hacer las esquinas de rodillas etc. – Establecer una organización del trabajo que permita pausas o

cambios de actividad, de manera que no se realice de forma continuada la tarea más pesada.

– Adaptación progresiva de la persona a la realización de determinadas tareas.

– Reducción del sobreesfuerzo con cambios, rotaciones o pausas más frecuentes en el puesto de trabajo.

Recomendaciones sobre los medios técnicos de trabajo y el mobiliario

– Los carros de limpieza deben ser fáciles de manejar y empujar desde su parte posterior sin tener que levantar los brazos. Deben estar dotados de un sistema de freno que permita dejarlos inmóviles evitando así desplazamientos no deseados.

– Para hacer la cama, utilizar elevadores hidráulicos automáticos, o en su defecto manuales, en el caso de no ser posible aumento de la altura de las camas.

– Colocación de cuatro ruedas fijas en las patas de la cama para facilitar el arrastre de la misma

– Utilización de mopas articuladas y utilización de un cubo que implique menos fuerza y rotación de los brazos y antebrazos.

– Uso de herramientas que tengan brazos regulables en distancia para acceder a las zonas altas del baño.


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Recomendaciones sobre las tareas a realizar – Evitar posturas peligrosas y forzadas como inclinar la cabeza y el

cuerpo, las torsiones o giros bruscos del cuerpo, y los movimientos laterales.

– Evitar en la medida de lo posible la realización de movimientos repetitivos y las contracciones musculares estáticas,

– Realizar pausas cortas y frecuentes en lugar de ratos de descanso más largos. Durante las pausas, se debe cambiar de postura y realizar estiramientos musculares.

– Almacenar los útiles y productos de limpieza más pesados en lugares de fácil acceso para las trabajadoras.

– Para evitar los dolores de piernas y espalda y otros problemas vasculares por tener que pasar muchas horas de pie es preciso seguir las siguientes recomendaciones:

• En el trabajo, apoyar el peso del cuerpo sobre una pierna u otra alternativamente, y utilizar un calzado cómodo, cerrado y que sin ser plano, la suela no tenga una altura superior a 5 cm. aproximadamente.

• En casa, masajear con la ducha las piernas, alternando ducha caliente y ducha fría; descansar con las piernas elevadas y dormir con los pies de la cama ligeramente levantados (10-20 cm.); Practicar ejercicio físico moderado de forma regular; y seguir una alimentación rica en verduras, frutas, y productos ricos en calcio.

Riesgos psicosociales en las profesiones feminizadas de la Hostelería

Como sucedía en el comercio, en especial, el trabajo en la hostelería es

estresante a causa de la estructura de estas empresas y de la organización del trabajo. En la hostelería, encontramos una gran variedad de tipos y tamaños de establecimientos. Muchos de ellos, los más ligados al sector turístico, mantienen un funcionamiento estacional. Y, en la práctica totalidad, las ocupaciones de la mujer son las de menor cualificación, mayor eventualidad, y menor salario.

En definitiva, el escenario de precariedad en el empleo, y las condiciones de trabajo en la hostelería son el escenario que induce la exposición de las trabajadoras a exigencias psicológicas que pueden ir de moderadas a intensas. En efecto, las exigencias psicológicas cuantitativas (la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo) se hacen intensas en casi todas las ocupaciones feminizadas de la hostelería, desde el apremio de tiempo para preparar las habitaciones de las camareras de piso, la carga de trabajo en cocina y en el servicio de mesas o de barra, hasta las presiones de tiempo en atender a la clientela en determinadas situaciones y periodos de afluencia de clientela en la recepción.


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En la Hostelería, las exigencias psicológicas cognitivas de la tarea suelen ser altas en los puestos de recepcionista. Atender a la clientela, simultaneando tareas de búsqueda de información turística, asignación de habitaciones, recogida de documentación, atención a varios clientes a la vez, alternancia en el idioma, etc. Estas exigencias pueden constituir un riesgo para la salud tanto más importante cuanto menores sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los compañeros o compañeras y superiores jerárquicos.

La relación directa con el público será una de las circunstancias en que las trabajadoras de la hostelería se exponen a exigencias emocionales y exigencias de tener que esconder sus emociones. El contacto con el público parece exigir un mayor trabajo «emocional», y una mayor capacidad de adaptación flexible al cliente. La variabilidad de situaciones y clientes/as que pueden darse a lo largo de una jornada laboral supone una mayor exigencia personal en términos cuantitativos y cualitativos, hasta el punto de poder convertirse en una fuente constante de tensión por la demanda constante de adaptación a las exigencias de la clientela y de calidad permanente en el servicio.

El control sobre el trabajo y la posibilidad de desarrollo de habilidades presenta serios déficits en el trabajo de la mujer en la hostelería. En primer lugar porque las posibilidades de promoción (posibilidades de desarrollo) son escasas. La expectativa de ascender profesionalmente constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la cualificación profesional de los/as trabajadores/as. Es un importante factor motivador del trabajo. Por el contrario, el estancamiento y la imposibilidad de ascender dificultan que los/as trabajadores/as adquieran habilidades y capacidades nuevas y provoca desmotivación por el trabajo. Esta posibilidad queda mermada en la hostelería (al igual que en cualquier otro sector) por desigualdades derivadas de la segregación vertical y horizontal y por la dificultad de conciliación. En efecto, en el trabajo feminizado, un factor de discriminación estriba en la falta de oportunidades de las trabajadoras para promocionar profesionalmente. Además, las largas jornadas de trabajo dificultan además las posibilidades de formación para la promoción.

En segundo lugar, el sentido del trabajo puede verse muy desdibujado. Un trabajo con contenido es aquél que permite hacer sentir a quien lo realiza que es de utilidad para el proceso productivo y para la sociedad en general, y sobre todo, que le ofrece la posibilidad de desarrollar sus aptitudes y capacidades. En caso contrario, cuando la tarea es monótona y escasa de contenido se producirá un desinterés e insatisfacción creciente en la trabajadora. La devaluación que se ha hecho de determinadas categorías profesionales en la hostelería, especialmente en las feminizadas, genera poca motivación por su actividad profesional, en la que no confían como sustento profesional y con bajo interés en participar en planes de formación, iniciativas para la mejora de la productividad, etc.

Dentro de las variables que configuran el apoyo social y la calidad de liderazgo, varias pueden definir un nivel de apoyo social deficitario, con lo que


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los efectos del balance demanda-control aumentarían. En primer lugar, la claridad de rol (o mejor su ambigüedad) que se manifiesta en una la falta de claridad sobre lo que exige el trabajo que se está desempeñando, los objetivos a conseguir y el alcance de las responsabilidades.

En segundo lugar, las posibilidades de relación social pueden verse comprometidas. La comunicación es un aspecto esencial para lograr los objetivos de producción y promoción exigidos. Hemos de distinguir entre la comunicación de las instrucciones precisas para el desempeño eficaz de las tareas que ha de cumplir la trabajadora, y entre la capacidad de comunicación interpersonal entre los distintos integrantes de la empresa, considerados ahora como un grupo humano más. Así, dotar a las trabajadoras de instrumentos de comunicación implica favorecer la participación y, como consecuencia, el trabajo autónomo. A su vez, este mayor grado de autonomía implica una notable mejora en la capacidad para la resolución de problemas y ofrece mejores expectativas para el trabajo en equipo. Pero generalmente, en la hostelería, no existe una formación adecuada en este tipo de prácticas ni entre responsables de la empresa, que en ocasiones carecen de formación empresarial adecuada, ni entre las trabajadoras, limitándose la posibilidad de participar de éstas últimas al marco de las relaciones informales con el propietario/a o responsable del centro de trabajo.

Las relaciones entre compañeros/as en el ámbito laboral apuntan como uno de los factores mediadores de los niveles de estrés al suponer un soporte o apoyo que incide positivamente en las tensiones que se puedan generar entre las trabajadoras. La oportunidad de relaciones es menor en trabajos que se realizan en escenarios “unipersonales”, como el trabajo de camarera de piso.

En tercer lugar, la calidad de liderazgo, que atañe a las relaciones más verticales y jerárquicas con los/as jefes/as, superiores o supervisores/as de las tareas, relaciones que sí son señaladas en algunos casos como causa particularizada de aparición de estrés. Cuando la persona responsable de la tarea está presente cotidiana y continuamente en el ámbito de trabajo, dicha presencia se convierte en una fuente importante de presión, y paradójicamente la idea contraria, es decir, la nula presencia del/a supervisor/a del trabajo o responsable del/a trabajador/a, genera una dosis de sobrecarga similar a su presencia permanente. En el primer caso, la trabajadora carece de cualquier tipo de autonomía para el desempeño de su trabajo, al ser éste continuamente controlado y tutelado por el superior; en el segundo caso, a la trabajadora se le exige un mayor nivel de iniciativa, responsabilidad y toma de decisiones. La situación ideal, por tanto, sería la presencia de un superior que permita cierta autonomía al trabajador/a y que controle el desempeño de tareas de modo que se facilite el trabajo y la interacción personal sin caer en uno u otro extremo.

Los efectos de la doble presencia se derivan de la organización del tiempo. Los horarios de la hostelería pueden impedir una organización «estable» de la vida y de sus entornos familiares. Por ejemplo, salir de trabajar más tarde produce mayor insatisfacción en las trabajadoras que el hecho en


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sí de trabajar más horas, por cuanto afecta la organización personal y es fuente de tensiones y problemas, especialmente en el caso de las mujeres que tienen a su cargo en la práctica la responsabilidad de la familia, propiciando el desarraigo en las relaciones y el consiguiente aislamiento.

La doble jornada, o la realización de un trabajo «visible» e «invisible», vienen acompañadas, por tanto, de aspectos negativos que favorecen la aparición del estrés:

– La existencia de múltiples responsabilidades que sitúa a las mujeres ocupadas en el terreno de la responsabilidad permanente.

– La escasa disponibilidad de tiempo libre o de ocio. – La pérdida de la vida familiar y, en especial, el de atención a los/as

propios/as hijos/as como déficit de las mujeres ocupadas con el consiguiente sentimiento de culpa que ello puede acarrear.

Mujer: tiempo de trabajo en hostelería y vida cotidiana

Persisten fuertes desigualdades en el uso del tiempo por razones de

género y, en conjunto, las mujeres tienen una mayor carga de trabajo total (mercantil y no mercantil) que los hombres. También se observa que las nuevas formas de flexibilidad de los tiempos de trabajo generan nuevas dificultades a la organización de la vida cotidiana al mismo tiempo que generan nuevas desigualdades. Éstas son especialmente importantes en el caso del empleo femenino, donde el crecimiento de los servicios conduce al crecimiento de puestos de trabajo en horarios poco deseables.

El tiempo de trabajo no sólo condiciona la vida de la gente por su longitud sino también por su distribución a lo largo del día, la semana, etc. Las políticas de flexibilidad laboral propuestas por las empresas tratan en gran medida de responder a esta heterogeneidad del uso del tiempo y concentrar la actividad laboral en aquellas horas, días o semanas más en los que la empresa tiene una mayor carga de trabajo. Como esta situación varía de un sector de actividad a otro las propuestas de flexibilidad laboral puestas en práctica por las empresas son así mismo variables (horas extra, empleo a tiempo parcial, empleo nocturno, empleo en fines de semana, jornada estacional, variable según cambios en la actividad, etc.). En general, cada sector económico tiende a variar los instrumentos de flexibilidad en función de las características tecnológicas y de mercado del mismo, lo que provoca una incidencia menor o mayor de cada forma de flexibilidad en cada sector. En la medida que la presencia femenina en el mercado laboral está fuertemente segmentada y concentrada en unos determinados empleos, ello indica que el impacto que tienen las políticas de flexibilidad de las empresas puede estar influyendo más o menos sobre las condiciones de vida y empleo de las mujeres. Así, en hostelería (al igual que en el comercio) tiene una gran incidencia el empleo en festivos. También en la hostelería (como sucede en la sanidad), el trabajo nocturno tiene una gran incidencia. Al igual que sucede en


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el comercio, en hostelería se constata el creciente uso del horario variable (a menudo con preaviso semanal).

EL TRABAJO DEL PERSONAL DOMÉSTICO Y LAS TAREAS DE APOYO FAMILIAR A DOMICILIO

Según la Encuesta de Población Activa, en 2005 trabajaron un promedio

de 682.882 personas en el servicio doméstico. Más del 90% eran mujeres. En más de la mitad de los casos, además, eran de nacionalidad extranjera. La ocupación femenina en esta rama de actividad invirtió en 1994 su anterior tendencia decreciente y, desde entonces, ha ido creciendo gradualmente a un ritmo mayor que el de las ocupadas en el conjunto de los sectores. Aunque el número de varones también ha aumentado, el incremento de las personas que trabajan como empleadas de hogar se debe principalmente a las mujeres (CES, 2006).

Los cambios sociales acaecidos han dado lugar a un aumento de la demanda de estas trabajadoras. El envejecimiento de la población, con el consiguiente aumento del número de personas en situación de dependencia, y la incorporación de la mujer al trabajo, han dejado al descubierto una serie de necesidades sociales que tradicionalmente cubría la familia. Eran las amas de casa las encargadas de las tareas reproductivas. La atención mediante servicios tiene una cobertura claramente insuficiente y constituye un reto para los poderes públicos. Tanto las labores domésticas como el cuidado de niños/as, personas ancianas y personas en situación de dependencia siguen realizándose en el ámbito familiar y recaen especialmente en las mujeres. Pero cada vez más familias demandan ayuda externa para la ejecución de tales tareas. Cada vez de manera más frecuente pasan a ser actividades mercantilizadas, demandadas en el mercado laboral.

Por otro lado, la abundancia de la oferta, debida principalmente a la creciente presencia de inmigrantes en España, también sirve de estímulo al aumento de la demanda de este tipo de trabajo. La disponibilidad y la facilidad de contratación asociada a esa abundancia de oferta pueden explicar, en parte, el incremento del número de empleadas domésticas.

El trabajo doméstico se realiza de forma asimétrica en función del género y de la posición socioeconómica. Si la familia no dispone de muchos medios económicos, es la mujer o mujeres de la familia quienes realizan el trabajo doméstico. Si dispone de mayores recursos, se paga a otras personas, generalmente también mujeres, para que lo realicen. Pero sólo minoritariamente los hombres se corresponsabilizan de él.

La feminización del servicio doméstico no fue sólo el resultado del abandono del sector por parte de los hombres, sino de trabas impuestas a las mujeres para acceder a otros sectores. Desde el s. XV, el servicio doméstico ha sido el mecanismo principal por el que la población campesina ingresaba en el trabajo urbano y, para las mujeres, una vía indirecta al matrimonio (dote). En efecto, tanto desde el punto de vista legal como el de su consideración


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social y prestaciones económicas, el sector ocupaba, como ahora, uno de los lugares más bajos de la estructura ocupacional. Sin embargo, esto no impidió que muchas de las mujeres lo utilizaran como instrumento en sus estrategias de movilidad social y ocupacional. Pese a la precariedad de estos empleos, pudieron abandonar la sujeción de las estructuras rígidamente patriarcales de la familia rural, desplegar estrategias matrimoniales con obreros industriales y mejorar las expectativas para sus hijos. En parte, esto es lo que está ocurriendo con muchas mujeres inmigrantes hoy día.

En el recién estrenado siglo XXI, como en épocas pasadas, el trabajo doméstico se mueve en un contexto de desigualdades de género, clase y etnia, a menudo imbricadas entre sí y dentro de otras desigualdades regionales e internacionales.

La contratación de empleadas de hogar es una estrategia femenina para acceder a, o conservar, un empleo extradoméstico, aliviar la carga de la “doble jornada”, para comprar tiempo para el ocio o ascender en el estatus de la vida. Así el ama de casa se convierte en empleadora y, generalmente, la persona contratada es también una mujer estableciéndose entre ellas una relación jerárquica respecto a la que el hombre se sitúa por encima, en tanto no se le considera responsable del ámbito doméstico. De esta forma, el servicio doméstico da una solución individual al trabajo doméstico que no es asumido por los miembros de la unidad familiar ni tampoco por el sistema social en su conjunto y permite conciliar a muchas mujeres la vida familiar y laboral. Pero el sistema de género no se ve cuestionado, sólo cambia la mujer sobre la que recaen las tareas menos agradables.

Las normas por las que se ha regido el servicio doméstico reflejan claramente su consideración como un trabajo a medias. En España, el servicio doméstico no ha estado sujeto a la legislación laboral, sino al Derecho civil hasta 1985, exceptuando un corto período en la Segunda República. En 1985 se le reconoció el carácter de relación laboral con el Real Decreto 1424/1985, pero con “carácter específico” debido al ámbito donde se realiza el trabajo: los hogares. Estas especificidades son las siguientes:

– El alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social sólo procede cuando se presten servicios al menos durante 72 horas mensuales durante 12 o más días cada mes. Por otra parte, el/a empleador/a sólo está obligado/a a solicitar el alta y abonar las cuotas cuando el/a empleado/a trabaje en exclusiva en su hogar; ahora bien si el/a trabajador/a del servicio doméstico trabaja para más de un/a empleador/a, el alta y las cuotas corren a cargo de él/a. De esta forma, la norma las convierte arbitrariamente en autónomos/as.

– No es obligatorio el contrato escrito salvo si lo solicita una de las partes, la vigencia del compromiso verbal es anual y se renueva automáticamente si no existe oposición de alguna de las partes.

– La relación laboral puede quedar extinguida por finalización del contrato, por comisión de falta grave de la persona empleada o por la pura arbitrariedad de la persona empleadora preavisando 7 días


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antes si la relación laboral es de menos de un año con una indemnización de 7 días de salario por cada año trabajado con un límite de seis mensualidades. Sólo si el despido fuera improcedente la indemnización se elevaría a 20 días con límite máximo de 12 mensualidades.

– La jornada laboral máxima se establece 40 horas semanales, la diaria no puede superar la 9 horas, las personas internas tienen derecho a 1 hora por cada una de las comidas principales, tiempo no incluido en la jornada laboral. Se establece la posibilidad de tiempos de presencia, acordados por las partes, en los cuales la trabajadora no tiene obligación de realizar tareas salvo las que exijan poco esfuerzo. En la medida en que no son horas de libre disponibilidad para la persona trabajadora son horas que extienden la jornada laboral, sin controles ni contraprestaciones económicas.

– El salario es igual al SMI salvo que se pacte uno superior, ahora bien, la empleadora puede descontar hasta un 45% del salario en concepto de manutención y alojamiento, saltándose la recomendación de la OIT que recomienda un 20%.

– Este Régimen Especial es tan especial que no da derecho al subsidio por desempleo, tampoco se reconoce el concepto de enfermedad profesional, no da derecho tampoco a cobrar el salario hasta vigésimo noveno día de enfermedad, solo pueden acceder a incapacidad permanente quienes hayan cotizado un mínimo de 60 mensualidades y la situación de incapacidad laboral transitoria no exime de la obligación de cotizar.

Pero la característica fundamental de este mercado laboral reside en el alto grado de situaciones sumergidas, no sometidas, ni siquiera, a esta penosa regulación. Rasgos sociolaborales de las trabajadoras del servicio doméstico

Según el CES (2006), la característica sociodemográfica básica más

destacable es, sin lugar a dudas, la nacionalidad: el 52,2% de las mujeres y el 22,3% de los hombres que trabajan en el servicio doméstico tienen nacionalidad extranjera. En el empleo total esos porcentajes son tan sólo del 11,8% y el 10,2% respectivamente.

Un 31,3% de las empleadas domésticas lleva trabajando de 1 a 3 años en el empleo actual, un 14,9% tiene una antigüedad que oscila entre los 3 y los 6 años, y son un 19,3% las que han trabajado en el mismo lugar 6 años o más. Esos datos denotan cierta estabilidad laboral a pesar de que más de la mitad de las asalariadas en el servicio doméstico tienen un contrato o relación laboral de carácter temporal.

La jornada a tiempo parcial es una fórmula mayoritariamente femenina en el empleo total. Hay un 25% de las ocupadas, frente a un escaso 5% de los


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varones, que trabaja a tiempo parcial. Entre las personas que trabajan en el servicio doméstico sucede lo mismo, pero la incidencia de la jornada a tiempo parcial es incluso mayor, alcanzando al 57% de las empleadas de hogar. Ellas trabajan por término medio 27,3 horas semanales. Los pocos varones que se dedican a esas actividades, sin embargo, lo hacen a tiempo completo en un 84% de los casos. Para ellos, la media de horas trabajadas habitualmente es de 38,6.

La situación de irregularidad es otra característica a destacar. En el empleo irregular, al igual que en el empleo formal, existe una segregación horizontal del mercado de trabajo: los hombres y las mujeres trabajan en sectores de actividad económica diferentes. Las mujeres se concentran, con un 30% del empleo irregular total, en el empleo doméstico, seguido de actividades como los servicios a empresas con el 16% del total, la hostelería y el pequeño comercio con un 14% y un 13% respectivamente, y la educación con un 9% del total. Por otra parte, en el ámbito masculino, los sectores donde predomina el empleo irregular son la construcción y la agricultura con un 20% y un 19% respectivamente, seguidos por el transporte y comunicaciones con un 12% y el conjunto de las industrias manufactureras con un 44% del empleo irregular total (Instituto de la Mujer, 2005).

El Instituto de la Mujer (2005) expone que el colectivo de mujeres que trabajan en situación irregular no es homogéneo. Se han identificado cinco perfiles según edad, nacionalidad, nivel de estudios, situación familiar y motivación. Las mujeres españolas de mayor edad componen el primer perfil más tradicional, éstas se encargan de la atención y el cuidado del hogar y de la familia, y buscan en el trabajo irregular una forma para completar los ingresos familiares. El segundo perfil, el de las mujeres con personas dependientes a su cargo, ya sean de nacionalidad española o extranjera, se caracteriza por tener personas mayores, enfermas o con discapacidad que dependen de ellas. El tercer grupo con el 11% del total de las mujeres en situación laboral irregular, son las mujeres con nacionalidad extranjera, que realizan jornadas laborales próximas a la jornada completa, y con un nivel de cualificación medio (el 34% tiene estudios secundarios y el 29% estudios superiores). Un perfil condicionado esencialmente por la necesidad de obtener ingresos para sí y sus familias, y en muchos casos para poder conseguir legalizar su situación. Estos tres perfiles trabajan mayoritariamente en el servicio doméstico. El cuarto perfil, las mujeres jóvenes españolas en el hogar familiar, está formado por mujeres cuya edad media se sitúa en los 22 años, con alto nivel educativo, que en general conviven con sus padres y trabajan en el servicio doméstico (cuidando a menores), en el sector de la hostelería o en el sector educativo (clases particulares, etc.) para cubrir sus gastos. El quinto grupo, el de las mujeres jóvenes españolas independientes, cuya edad media es de 30 años, está formado por mujeres con un alto nivel de estudios, que viven de manera independiente, generalmente solas o en pareja, y que ven el empleo irregular ya sean en la hostelería, en los servicios a las empresas, en el servicio doméstico o en el pequeño comercio, como


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algo temporal, a la espera de encontrar un trabajo más acorde con sus aspiraciones.

En términos generales, las mujeres en empleos irregulares no tienen experiencia de trabajo reconocida y no pueden justificar su trayectoria profesional si en algún momento deciden tomar la iniciativa y salir de la irregularidad; se encuentran en una situación desprotegida (sin la cobertura que dan las prestaciones asociadas a la cotización a la seguridad social), dependiente (ven limitados los procesos de independencia elegidos o forzados), relegadas a tareas poco cualificadas y mal pagadas, en definitiva son mujeres que han dado los primeros pasos en la precariedad y la exclusión.

Según un estudio sobre economía sumergida en Andalucía realizado por el CES de Andalucía (2002), destaca la intensidad de ocultación del servicio doméstico, para el que los expertos han valorado como elevada la economía sumergida y el empleo irregular que se generan en ella: el 86,9% y el 85,7%, respectivamente, consideran que la intensidad de ocultación es media-alta y alta.

Los elevados niveles de ocultación y empleo irregular del servicio doméstico no son exclusivos de la región andaluza. Así, su peso en la economía regional (1,14% del VAB total y el 4,44% en términos de empleo según la Contabilidad Regional de España para el año 1998) es similar a la media española (1.12% del VAB y 4.41% del empleo).

La economía sumergida en el servicio doméstico se ve favorecida por el tipo de relación laboral que se establece entre empleada y empleadora (muy individualizada y efectuada en el hogar del empleadora), lo que dificulta en grado sumo la inspección y el control por parte de las administraciones públicas. Generalmente, se establece una relación contractual oral que, junto al desconocimiento de la normativa laboral de las empleadas y su escasa formación, favorece que no se regularice este tipo de empleo. Sin embargo, a pesar del elevado volumen de ocultación imperante, el régimen especial de empleadas del hogar fomenta su regularización, aunque en algunos casos los beneficios de la protección social no sean prioritarios para las empleadas.

Otro de los aspectos relacionados con la elevada presencia de empleo irregular en el servicio doméstico se encuentra relacionado con la creciente presencia de inmigrantes (legales e ilegales), que acceden a un trabajo con escasas necesidades de cualificación y en el que las posibilidades de control por parte de la administración son reducidas. Impacto del empleo irregular sobre la salud

Prácticamente no hay estudios sobre el impacto de los empleos

irregulares sobre la salud. No obstante estos empleos están significativamente relacionados con la precariedad laboral, por consiguiente, su análisis debería de considerar todas las dimensiones del concepto: inestabilidad laboral,


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insuficiencia de la remuneración, degradación de las condiciones de trabajo, indefensión, explotación y falta de o limitada protección social.

En este contexto es importante tener en cuenta que el empleo irregular, igual que la precariedad, reduce la influencia de la población ocupada para negociar sus condiciones de trabajo y no cuenta con la protección de los servicios de prevención de riesgos laborales de las empresas en la medida que las formas de contratación hacen casi imposible el registro, el control y la vigilancia de los riesgos, los accidentes y las enfermedades de trabajo a que éstas están expuestas.

Amable, Benach, y González (2001) informaron que los problemas de salud mental que parecen más estrechamente asociados con la precariedad laboral son el nerviosismo y la ansiedad, la depresión, el miedo, el sufrimiento, la sociabilidad y las relaciones de amistad.

Pero, no en todos los casos las implicaciones son las mismas, las desigualdades de género, clase social y etnia determinarán, en gran medida, el grado de incidencia y sus repercusiones en la salud. Los grupos más desfavorecidos, con menos poder, como las mujeres, las personas de clases desfavorecidas y las procedentes de países en desarrollo son probablemente los más expuestos a los efectos negativos del empleo informal sobre la salud. Sin embargo, la ausencia actual de datos y estudios facilita la invisibilidad social de un problema emergente con probables repercusiones en la salud de la población. Inmigración y Servicio Doméstico

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales publicó un estudio (Colectivo

IOE, 1999) con el objetivo de realizar un análisis comparado de los hogares que empleaban a trabajadores/as inmigrantes como empleados/as del hogar, y de los que cuentan con empleados/as autóctonos/as.

Según este estudio, los hogares que contratan a personas inmigrantes son más frecuentemente los de menor tamaño, con tres miembros o menos (el 57% vs. el 45% entre los que emplean a españolas); en los de cuatro miembros, en cambio, se concentran más trabajadoras españolas (33% vs. 20%). En los núcleos de mayor tamaño (cinco o más miembros) predominan levemente las mujeres inmigrantes, aunque en éstos es bastante frecuente la presencia simultánea de trabajadoras inmigrantes y autóctonas. Además, las autóctonas son empleadas más habitualmente en viviendas pequeñas, de hasta 90 m2 de superficie (35%) y con uno o dos cuartos de baño (84%); en cambio, la presencia de inmigrantes es más notoria en viviendas grandes, con más de 500 m2 (40%) y tres o cuatro baños (33%). La gran mayoría de hogares (70%) que cuenta simultáneamente con empleadas españolas y extranjeras ocupan viviendas con más de 200 m2. Por otra parte, el 21% de las inmigrantes está empleada en un hogar donde existe al menos una persona incapacitada o enferma crónica, porcentaje que entre las españoles alcanza


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sólo al 8%. Parece, pues, que en este aspecto existe una marcada especialización con base étnica.

El tiempo dedicado al trabajo doméstico por las propias empleadoras marca nuevas diferencias: las que emplean a inmigrantes suelen dedicarse menos a las tareas del hogar que los que recurren a empleadas autóctonas (las mujeres que emplean a españoles realizan un promedio de 19,3 horas semanales, mientras las que emplean a inmigrantes apenas superan las 16 horas). La tendencia se repite en el caso de los varones empleadores, aunque con cifras sensiblemente menores a las de las mujeres de su mismo núcleo familiar.

En cuanto al nivel de estudio de las personas principales del hogar, en las familias que emplean inmigrantes destacan las personas con estudios universitarios (el 59% de las mujeres y el 76% de los hombres); en cambio, en los núcleos que emplean a españoles predominan los de nivel secundario (37% mujeres, 27% hombres) y primarios (19% mujeres, 17% hombres). También el nivel de ingreso de las familias es sensiblemente mayor entre las que emplean a inmigrantes que entre las que recurren a trabajadoras autóctonas.

El tipo de empleadas varía de forma notable. Los hogares con trabajadoras españolas cuentan mayoritariamente con empleados por horas (62%), en segundo lugar con trabajadoras externas fijos (35%) y excepcionalmente con empleadas internas (7%); en cambio, las empleadoras de inmigrantes se reparten a partes iguales entre las que cuentan con internas y trabajadoras por horas (38%). Además, las familias que emplean a inmigrantes son las que más habitualmente cuentan con dos o más trabajadoras domésticas, y que generalmente se trata de internas, mientras que cuando hay dos o más españolas suele tratarse de empleadas por horas.

El tipo de tareas que se delegan pueden indicar una diferenciación. En el universo simbólico femenino, construido dentro del sistema de género, no todas las tareas domésticas tienen igual significación. Puede establecerse una gradación de las mismas en función del grado de cercanía o de exterioridad que presentan en relación con lo que se considera el núcleo de la identidad personal de la empleadora. Obviamente, este universo simbólico no es unívoco para todas las mujeres, en tanto admite modulaciones en función de la clase social, el nivel educativo o el grupo cultural de pertenencia: lo que para unas puede constituir la “razón de ser” de su identidad femenina para otras puede resultar un elemento secundario. Teniendo en cuenta esta observación quizás pueda establecerse una jerarquización de tareas que representa la preferencia de la mayoría, que va desde lo más íntimo hacia lo exterior, desde la imbricación a la separación entre afectos y trabajo. En el polo de máxima proximidad se situarían las labores de cuidados personales (posiblemente privilegiando la de los hijos respecto a los familiares ancianos o enfermos), seguirían luego las labores relacionadas con la nutrición (como la elaboración de comidas); más allá aparecerían el cuidado de ropas y similares; en posiciones más alejadas las diversas labores de limpieza, y en el extremo más externo el cuidado de jardines y de segundas residencias, los de


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mantenimiento del hogar, los de conducción de vehículos, etc. Parece obvio que, más allá de las posibilidades económicas, el grado de “facilidad” para derivar algunas de estas tareas hacia trabajadoras asalariadas depende del tipo de identidad social que asume la persona empleadora y el papel que el cumplimiento de estas labores desempeña en la misma.

Las tareas delegadas pueden ser parciales o genéricas; pueden realizarse bajo la supervisión más o menos directa de la empleadora o con autonomía por parte de la persona empleada.

Un estudio realizado por CCOO en Madrid (1992) distinguía el tipo de tareas contratadas en función del tipo de trabajador/a doméstico/a: por horas (que representan el 70% del total), externo/a fijo/a (24%) o interno/a (6%). Esta encuesta encontró que la mayoría de los hogares contrata personal para cubrir exclusivamente tareas de mantenimiento de la casa, excluyendo cuidados de personas o preparación de comidas: este es el caso del 91% de los hogares que emplea personal por horas (es decir, más del 60% de la demanda existente en la Comunidad de Madrid). En cambio, para las trabajadores fijas (internas y externas) es más habitual la contratación para que desarrollen todo tipo de tareas (el 50% de las internas y el 39% de las externas fijas), o al menos para combinar limpieza de casa y cocina (38 y 24%, respectivamente). El cuidado de niños/as es función exclusiva del 14% de las externas fijas y del 4% de las empleadas por horas, mientras que el cuidado de personas ancianas es la única tarea asignada al 4% de internas y externas.

Se observa que a las mujeres inmigrantes se les adjudican sistemáticamente más tareas que a las trabajadoras autóctonas. Esto se debe a su adscripción diferencial a los distintos tipos de empleo: las internas son los que realizan más tareas y precisamente en ese grupo predominan las mujeres inmigrantes. También se constata una mayor carga de tareas para los/as hombres y mujeres inmigrantes en el caso del subsector de externos/as fijos/as; además, en los tres tipos de empleo siempre se les asigna (más frecuentemente que a las españolas) el cuidado de personas mayores o enfermas.

Respecto a la jornada laboral, existen diferencias notables entre trabajadoras autóctonas e inmigrantes. En primer lugar, las españolas se dedican en mayor medida al trabajo a tiempo parcial: un tercio ocupa cuatro o menos días por semana y el 44% trabaja menos de 20 horas (frente al 4,5 y el 7% de las extranjeras, respectivamente); las jornadas semanales por debajo de 40 horas son también más frecuentes entre las trabajadoras locales. En cambio, la proporción de inmigrantes es mayor en jornadas semanales de cinco o más días y de más de 40 horas de trabajo. La jornada de las internas inmigrantes es sensiblemente más prolongada que la de los españolas (más de la mitad trabaja 60 o más horas frente al 29% de las autóctonas). Entre los/as externos/as fijos/as, el 47% de las españolas trabaja menos de 30 horas semanales y el 77% de las mujeres inmigrantes supera las 40 horas. En el caso de las trabajadoras por horas, el 80% de las españolas no supera las 20 horas, mientras que el 32% de las mujeres inmigrantes trabaja por encima


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de las 40 horas semanales. Por lo tanto, incluso dentro de cada uno de los subsectores, las jornadas laborales de las mujeres inmigrantes son más prolongadas que las de las autóctonas.

Las mujeres inmigrantes ocupan más tiempo en desplazarse entre los distintos lugares de trabajo, especialmente si acuden a más de uno durante una jornada laboral. Los resultados de la encuesta del colectivo IOPE (1999) confirman esta situación: mientras la mayoría de las españolas (57%) emplea menos de media hora diaria en desplazamientos, el grueso de las inmigrantes (76%) tarda más de ese lapso, y una tercera parte emplea más de una hora por día. Esta diferencia se repite incluso cuando autóctonas y extranjeras tienen el mismo número de hogares empleadores. También se observó que a las inmigrantes internas se les respeta menos el tiempo de descanso y acceden a permisos en menor medida que las autóctonas.

Casi todas las trabajadoras internas realizan labores de limpieza, en mayor medida que las externas fijas y trabajadoras por horas. A continuación figuran el cuidado de la ropa (lavado, planchado) y tareas relacionadas con las comidas (cocinar, atender la mesa), aunque éstas son realizadas en mucha menor medida por las trabajadoras por horas. A más distancia aparecen otros trabajos ocasionales, en la medida en que son encargados a segmentos minoritarios de la mano de obra. Se distinguen, por una parte, los cuidados personales (niños/as y ancianos/as), por otra, tareas asignadas generalmente a trabajadores varones (conducción de vehículos, jardinería) y, finalmente, trabajos varios (limpiar zapatos, cuidar animales, hacer compras) de importancia desigual.

Las mujeres inmigrantes realizan cada tarea en mayor medida que los autóctonos, por lo que puede afirmarse que están sometidas a una mayor carga laboral. Entre las internas, las españolas realizan más habitualmente las compras y, en menor medida, el cuidado de personas dependientes (tareas más estresantes).

Relacionado con el tipo de tareas, así como con el tipo de relación que se establece entre trabajadoras del servicio doméstico y empleadores, está el grado de fatiga física y de tensión psíquica que genera el servicio doméstico. El estrés psíquico es sufrido por todos los colectivos inmigrantes en mayor medida que los españoles. La obligación de usar uniforme (indumentaria que “marca el lugar” de la trabajadora la diferencia claramente de los miembros de la familia), por ejemplo, está el 10% de las trabajadoras autóctonos, mientras que las inmigrantes varían desde el 37% al 74%.

Otro elemento que marca distancias es la adjudicación a la trabajadora de un cuarto de baño diferente al utilizado por los empleadores, aunque obviamente tal posibilidad sólo cabe en las viviendas que cuentan con dos o más servicios. El 86% de las autóctonas utiliza el mismo cuarto de baño, mientras que la mayoría (60%) de las inmigrantes debe utilizar uno diferente.

Cuando las trabajadoras comen en la casa de la empleadora y deben hacerlo en un lugar separado, generalmente después de que “los señores” hayan acabado, vuelve a ponerse de manifiesto el papel subordinado del


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servicio doméstico. En este aspecto casi no hay diferencias en función del subsector, en todos ellos las cifras de las inmigrantes casi duplican a las de las trabajadoras autóctonas.

Por lo tanto, sea cual sea el subsector de trabajo o el estatus social de las empleadoras, a las trabajadoras inmigrantes del servicio doméstico se les imponen más a menudo marcas que refuerzan la relación jerárquica. En consecuencia, más que una “marca de clase” lo que parece imponerse es una “marca étnica”, sea porque para las empleadoras resulta más “evidente” la posición diferencial y subordinada de las inmigrantes que la de las autóctonas, o bien porque éstas no asumen con la misma docilidad lo que a aquéllas se les impone como marco incuestionable de trabajo.

Condiciones laborales del Servicio Doméstico

El empleo del hogar es una actividad laboral hasta ahora poco organizada

a nivel colectivo, ya que la relación entre empleada y empleador/a (la persona responsable del hogar, habitualmente una mujer), es directa e individualizada. Se trabaja en el domicilio de la empleadora, siendo ésta la que asume directamente el control y supervisión sobre el trabajo de la empleada. Excepto en casos aislados, la empleada trabaja sin otros compañeros/as, por lo que la empleadora no desarrolla una estructura organizativa, y en numerosas ocasiones las referencias relevantes no son las normas legales que marcan derechos y deberes, sino normas informales que surgen de la vida privada. Esto puede observarse en el tipo de control que se establece en las casas sobre el trabajo de las empleadas de hogar. En muchos casos, cuando las empleadas están limpiando se encuentran solas en la casa, por lo que no hay una vigilancia directa. Esta aparente falta de control se basa en acuerdos implícitos desde el principio de la relación laboral, que responden a una selección previa y comportan un aprendizaje mutuo sobre la base de la confianza. A partir de esta base y de la repetición de tareas, la trabajadora se organiza el trabajo, sujeto a las modificaciones sugeridas por la empleadora.

El Instituto de la Mujer y Centro de Estudios Económicos Tomillo (2005) analizó las condiciones de trabajo, en las que incluyó aspectos legales relativos al servicio doméstico (contratos, régimen de cotización a la Seguridad Social, etc.), salario, jornada laboral, horarios, estabilidad, tareas realizadas, relaciones entre empleador/a y empleada, etc.

Comenzando con las tareas que forman parte del trabajo doméstico remunerado, la componente principal son las tareas del hogar (más del 85%), aunque el cuidado de menores (cerca del 30%) y de personas mayores (10%) es creciente.

En cuanto a la jornada laboral, ésta oscila entre tres y cinco horas de trabajo al día, en general cinco días a la semana (excepto el fin de semana, aunque un caso aparte es el de las internas). En los casos de cuidado de personas ancianas y de personas enfermas, las jornadas son especiales puesto que en ocasiones se desarrollan durante la noche. Los estudios


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especializados en personas inmigrantes constatan que la jornada laboral, tanto de internas como de externas fijas o por horas, es sensiblemente más prolongada en empleadas extranjeras que en nacionales.

Alrededor de un tercio de las empleadas de hogar con derecho a vacaciones pagadas y/o pagas extraordinarias, pese a estar reconocidas por la regulación en el trabajo remunerado, carecen de este tipo de prestaciones o se restringe arbitrariamente su disfrute por parte del/a empleador/a. En cualquier caso, es frecuente que las empleadas de hogar no negocien, como parte del acuerdo con lo/as empleadores/as, las condiciones de vacaciones, pagas extraordinarias ni jornada laboral (se acepta o no). El aspecto objeto de negociación en todo caso es el salario. Sin embargo, es bien conocida la existencia del denominado “salario de mercado”, que generalmente las empleadas de hogar se ven obligadas a aceptar.

Aún así, se detectan diferencias según los subsectores del servicio doméstico. Las empleadas de hogar que trabajan por horas frecuentemente consiguen un salario por hora superior a las empleadas a jornada completa. Pero en muchas ocasiones les resulta difícil obtener un sueldo mensual comparable al obtenido por jornada completa, puesto que se ven obligadas a coordinar más de una casa a lo largo de la semana.

De acuerdo con la situación descrita, el espacio para la negociación de las condiciones de trabajo y remuneración es muy reducido. Parece que el horario es la variable que acaba condicionando a la trabajadora para aceptar o no un empleo en esta actividad, o en su caso, la búsqueda de otro empleo que se acople mejor a sus posibilidades. Por esta razón el abandono “voluntario” del empleo puede llegar a ser elevado.

En cuanto al contrato laboral, la existencia de contrato escrito no es requisito imprescindible en el servicio doméstico, según la normativa española, que admite la existencia de un contrato verbal. Esta peculiaridad de la normativa laboral explica que una amplia mayoría de las trabajadoras españolas no tengan contrato escrito, situación que se reduce a aproximadamente la mitad en el caso de las inmigrantes. La existencia de contratos escritos es más habitual en el subsector de internas que de externas/por horas. Esto, que a priori pudiera estar relacionado con que las trabajadoras inmigrantes se concentran más en el subsector de internas, se debe esencialmente a la dependencia de las extranjeras, al menos durante sus primeros años en España, de una relación laboral formalizada para obtener y/o renovar sus permisos de trabajo.

Otra cuestión relevante en términos de la precariedad es la estabilidad del empleo del hogar. La continuidad de la relación laboral de una empleada de hogar en una casa depende básicamente del entendimiento y confianza personal con el/la empleador/a. Pero también influye la capacidad de adaptación, sobre todo en lo que a horarios se refiere cuando las condiciones familiares de la empleada cambien en un momento determinado. Ahora bien, puesto que es difícil negociar la jornada, y dado que las necesidades de los/as empleadores/as suelen ser a su vez rígidas, puede ocurrir que la empleada tenga que verse forzada a la búsqueda de otro trabajo más


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compatible. Esta es una de las causas de la discontinuidad de las trayectorias laborales.

En lo que a la continuidad del empleo en el mercado de trabajo se refiere, parece existir una relativa facilidad para encontrar trabajo en el servicio doméstico. En los últimos años, la necesidad de cubrir tareas del hogar a través de empleo remunerado ha aumentado. De hecho, algunas personas expertas indican que la demanda que generan lo/as empleadores/as no se cubre con la oferta disponible. Por esta razón, los periodos de paro del empleo del hogar suelen ser breves.

Las empleadas de hogar presentan una tendencia importante a mantenerse dentro de los límites de esta actividad. La falta de formación para ocupar otros empleos, junto a la rigidez horaria que supone su alta dedicación al cuidado familiar, dificulta la movilidad hacia otras ocupaciones, incluso de carácter informal.

Un último aspecto, recientemente investigado, no incluido entre los relativos a las condiciones de trabajo de las empleadas de hogar, pero directamente relacionado con las tareas realizadas, la jornada de trabajo, los periodos de descanso, etc., se refiere a su salud laboral. Es común que estas trabajadoras sufran dolores en brazos, espalda y cuello. Los trastornos no son únicamente de índole física puesto que es frecuente detectar casos de agotamiento psicológico.

La trayectoria laboral de las empleadas de hogar está significativamente marcada por una situación laboral precaria e irregular, que comprende todas las dimensiones del concepto: inseguridad e inestabilidad laboral, insuficiencia de la remuneración, degradación de las condiciones de trabajo y falta de o limitada protección social. Este trayecto está ligado a deficiencias formativas pero también a su adscripción a una actividad de escaso reconocimiento en el mercado de trabajo formal. La escasez de recursos familiares junto a las dificultades para hacer compatibles los tiempos de trabajo remunerado y reproductivo, aumentan la presión hacia el ámbito de la informalidad de muchas mujeres en el mercado de trabajo. Riesgos ergonómicos en el servicio doméstico y en las tareas de apoyo familiar a domicilio

Las tareas del servicio doméstico que se realizan más frecuentemente son

la limpieza de la casa, el lavado y el planchado de la ropa, y también en el caso de las trabajadoras para la ayuda a domicilio, el cuidado de personas dependientes (personas mayores, principalmente y de los niños/as).

Las tareas realizadas por las mujeres en el servicio doméstico están bastante condicionadas por la edad de las trabajadoras, siendo mucho más frecuente entre las más jóvenes que se dediquen la atención y cuidado de los niños y en menor proporción a la atención del hogar (el 68% de las mujeres de menos de 24 años se dedica habitualmente al cuidado de los niños y sólo el


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39% de las mujeres jóvenes se dedica habitualmente a limpiar la casa). Mientras que las mujeres de mayor edad se concentran en el cuidado de la casa (80% de las mujeres mayores de 50 años se dedica habitualmente a estas tareas), y el lavado/planchado de la ropa (64% de la mujeres mayores de 50 años habitualmente realizan esta tarea). Sin embargo, estas diferencias por edades son mucho menos acusadas en el caso de las mujeres que están en situación laboral regular, donde las mujeres con edades intermedias son las que en mayor porcentaje realizan habitualmente el cuidado de la casa y de la ropa.

Según un estudio realizado sobre el trabajo de las empleadas de hogar de Bizkaia, es una actividad profesional que oscila entre PENOSA y DURA, comportando además su ejecución un alto riesgo de molestias y lesiones a medio y largo plazo, además de un alto costo energético subjetivo.

El Instituto Vasco de la Mujer publicó una investigación sobre la medición de la carga física ejercida en el desempeño de sus funciones por las Empleadas de Hogar de Bizkaia (Gutiérrez García y col, 2001). Para cubrir de forma objetiva los requisitos de este estudio, los autores llevaron a cabo una selección de empleadas de hogar de este territorio histórico, buscando trabajadoras experimentales sanas (que no arrastren circunstancias patológicas previas que pudieran sesgar los resultados de las diferentes pruebas).

Con el objeto de eliminar del estudio personas enfermas o con deficiencias que puedan alterar significativamente los resultados del estudio se realiza un estudio de salud consistente en un estudio de los antecedentes y hábitos de vida de cada una de los trabajadoras a estudiar, una exploración general que incluía la práctica de una espirometría, un ECG basal, una Prueba de Esfuerzo y un Análisis de Sangre y Orina. A aquellas trabajadoras que superaron todas las pruebas mediante la objetivación de su correcto estado de salud, se les informó de las principales condiciones del experimento, solicitando su participación voluntaria y desinteresada.

Las pruebas consistieron en realizar una serie de actividades propias y características de la actividad de Empleada de Hogar mientras se monitoriza la actividad cardíaca de la trabajadora. Para seleccionar las Tareas Estandarizadas del Hogar se toman las más habituales de entre las citadas por las propias trabajadoras experimentales, asignando a cada una unos tiempos y métodos iguales. Las actividades que definen las tareas propias de las Empleadas de Hogar son las siguientes:

– Planchar ropa: Generalmente a diario aunque, según el caso, se llevaba a cabo por una compañera. Protocolo de la prueba: Se planchan prendas de uso habitual durante 30 minutos. Se evita la plancha de prendas grandes (sábanas, cortinas, etc.) o pesadas (ropa de abrigo, etc.).

– Deshacer y hacer camas. Generalmente dos o tres camas a diario. Protocolo de la prueba: Se deshace y hace una cama de 135 cm. x


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90 cm. dos veces. La ropa de cama se limita a sábana bajera, sábana encimera, manta y cubrecamas ligero.

– Limpiar ventanas. Ocasional (semanal o quincenal). Protocolo de la prueba: Se limpian 4 ventanas de 190 cm. x 75 cm. cada una. La trabajadora necesita el apoyo de una escalera plegable para llevar a cabo la tarea. Utiliza la escalera a su criterio, sin asistencia.

– Aspirar suelos. Generalmente a diario, dependiendo de cada caso. Protocolo de la prueba: Se aspira una zona de unos 6 m. x 6 m.. La tarea está obstaculizada por la presencia de la cama citada anteriormente y varios enseres pequeños. El aspirador está equipado con ruedas y es de pequeñas dimensiones, aunque potente (1500 w).

– Tender ropa. Generalmente a diario, a veces no solicitado. Protocolo de la prueba: Se tiende ropa mojada que pesa en total 2,5 kg., a través de una ventana a un colgador portátil.

– Limpieza del baño. A diario y según el caso, incluso múltiples veces. Protocolo de la prueba: Se limpia un inodoro estándar y un lavabo con pie. La tarea consiste en fregar los enseres con un producto de limpieza común y luego secarlos. No se incluye la limpieza de espejos ni azulejos, considerando que esa parte de la tarea es parecida a la limpieza de ventanas.

– Barrer y fregar suelos. A diario. Protocolo de la prueba: Se barre y friega una zona de 3,5 m. x 4 m.

– Limpieza de muebles. Diario, según el caso. Protocolo de la prueba: Se limpian sendas superficies, horizontal y vertical, ambas con la misma extensión, 2 m. x 1,5 m.

– Preparación de la comida. A diario, múltiples veces, según el caso. Protocolo de la prueba: La tarea se limita a la parte de la preparación de alimentos que entraña carga física y no a la vigilancia y cuidado de la misma. Se pela y corta 1 kg. de patatas.

– Limpieza externa de encimeras y armarios de cocina. Generalmente a diario. Protocolo de la prueba: Se friega una superficie vertical y otra horizontal, de la misma extensión, 3 m. x 1 m., con un estropajo y repasado con una bayeta húmeda.

– Paseo de la compra. Generalmente, a diario, según el caso. En la vida real el peso debe de ser variable, entre 2 kg. y 14 kg. También es variable la distancia a recorrer, entre 10 m. hasta el portal más de 10 m. a 100 m. hasta la entrada de la tienda o supermercado. Protocolo de la prueba: Se realiza un recorrido unidireccional que comprende 10 m. liso + 20 escalones + 40 m. liso + 30 escalones, cargando 4 kg de peso en cada mano (8 kg de peso en total). Se ha establecido la carga de 4 kg. como una media de las cargas diarias de una compra para una familia estándar de 4 personas.

Se realizó una evaluación de la manipulación manual de cargas, de movimientos repetitivos y de posturas forzadas.


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Los datos obtenidos en el laboratorio indicaron que la media de los valores obtenidos para cada una de las trabajadoras (21 puntos), clasifica el trabajo desarrollado dentro del laboratorio como Penoso (5/8), según la escala propuesta por el método Frimat. Los resultados obtenidos para cada sujeto en domicilio donde trabajan indican que la media de los valores obtenidos para cada una de las trabajadoras (22 puntos), clasifica el trabajo desarrollado en domicilio como Duro (6/8), según la escala propuesta por el método Frimat.

Cuando examinamos la valoración global de las autoevaluaciones de las trabajadoras (mediante el cuestionario Borg), todas se encuentran en valores entre 14,9 y 17,4. Ninguna de ellas valoró su trabajo como suave ni moderado. Tampoco se observan valoraciones de extremadamente duro ni de máximo esfuerzo. La autoevaluación del trabajo, sin embargo, no es lo bastante fiel a los valores de la frecuencia cardíaca, y los consiguientes resultados encontrados a través del método Frimat. Así, la correlación entre ambos valores (Correlación de Pearson, dos colas = -2,772; p = 0,547) no es en absoluto significativa.

Mediante este Método Ergo-IBV se confirmó que existen en muchas de las tareas recogidas en el estudio altos porcentajes de padecer lesiones y/o molestias a medio y largo plazo en cuello y muñeca (nivel IV, porcentaje de riesgo con rango 11,5% - 33,3%).

En la muestra con la que trabajó el estudio, el trabajo ronda un grado de penosidad alto, y no se debe tomar a la ligera, por tanto, el ejercicio de tales actividades, incluso con la ayuda de elementos mecánicos, por muy frecuentes que sea su existencia en los hogares de hoy en día.

Salud y riesgos psicosociales en el servicio doméstico

Las condiciones de trabajo en el servicio doméstico hemos visto que se

caracterizan por una serie de elementos que definen el escenario psicosocial de su trabajo.

– Condiciones de aislamiento y monotonía – Falta de reconocimiento social de las profesionales. – Salarios bajos. – Escasas coberturas sociales. – Situación laboral precaria o irregular. Con las condiciones de trabajo descritas, es congruente que la valoración

que estas profesionales hacen de su trabajo sea insatisfactoria. El estudio de CUARTER (2001) aporta un resultado importante a este respecto: las empleadas de hogar expresan una mayor satisfacción que la muestra control de mujeres ocupadas utilizada como grupo de comparación, en la mayor parte de aspectos considerados (retribución, relación con la empleadora/empleador y horario de trabajo), a excepción de las


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vacaciones/permisos. Por el contrario, existen diferencias significativas hacia una menor satisfacción de las empleadas de hogar con su trabajo remunerado considerado globalmente. En este resultado puede estar implícita la falta de reconocimiento social del trabajo doméstico remunerado, incluso desde la propia percepción de las empleadas de hogar.

En este mismo estudio, al analizar la sintomatología de salud física y psicológica de las empleadas de hogar, el principal resultado obtenido fue la ausencia de diferencias significativas con el grupo control de referencia, en la mayoría de los aspectos evaluados.

De esta forma, no se puede establecer claramente un perfil de salud específico de las empleadas de hogar. Teniendo este resultado en cuenta, la situación del colectivo sería la siguiente:

– El 70,3% percibe su estado de salud como bueno o muy bueno. En consecuencia, un 29,7% tiene una percepción negativa de su estado de salud.

– Un 42,6% padece algún tipo de trastornos crónicos, siendo los de mayor prevalencia la artrosis y otros reumatismos, varices, jaquecas y/o migrañas y problemas de nervios o depresión.

– La artrosis y otros reumatismos junto con las varices serían los trastornos con mayor incidencia en las empleadas de 40 y más años, mientras jaquecas, migrañas y problemas de nervios o depresión serían los más prevalentes en los grupos de edad inferiores a 40 años. Independientemente de que sean más prevalentes, esos dos últimos trastornos tienen la mayor frecuencia en el grupo de 30 a 39 años. Por otro lado, la hipertensión y el colesterol elevado alcanzan prevalencias superiores al 10% en el grupo de 40 y más años.

– Los resultados obtenidos en la escala de salud mental utilizada (GHQ-12), indican la posible presencia de problemas de salud mental en una cuarta parte del colectivo.

– Un 9,4% de las empleadas de hogar tuvieron que reducir o limitar su actividad principal (trabajo doméstico remunerado) en las últimas dos semanas por alguna molestia o síntoma y un 16,4% sus actividades habituales en tiempo libre.

– Los problemas de salud más frecuentes para la restricción de la actividad principal son, en orden decreciente, los siguientes: problemas de garganta, tos, catarro o gripe (25,4%); dolor de huesos, de columna o de las articulaciones (22,1%); dolores de cabeza (16,4%); problemas de nervios o dificultad para dormir (10,7%) y el dolor de espalda, cervicales, (9,8%). El dolor de espalda, si se acumulan cervicales, dorsal y lumbar, es el segundo problema más frecuente (24,6%).

– El consumo de medicamentos en las últimas dos semanas es referido por el 39,5% de las empleadas de hogar. Los tres tipos de medicamentos más consumidos son para el dolor y/o bajar la fiebre, para el catarro, gripe y los tranquilizantes, relajantes, pastillas para


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dormir. Este último grupo de medicamentos obtiene una frecuencia del 11,1% de las empleadas con consumo en las últimas dos semanas.

– Respecto a la utilización de servicios sanitarios, el 20,5% de las empleadas de hogar había acudido a una consulta médica por algún problema, molestia o enfermedad en las últimas dos semanas y un 4,8% tuvo que ingresar en los últimos doce meses.

El hecho de que no se pueda establecer claramente un perfil de salud específico de las empleadas de hogar a partir de los indicadores anteriores, no implica que no existan perfiles específicos al descender por grupos de edad. Al comparar cada grupo de edad con su equivalente en la muestra control de mujeres ocupadas se pueden inferir las siguientes conclusiones:

– En el grupo de 40 y más años, la hipertensión arterial y el colesterol elevado son significativamente más frecuentes.

– Para el grupo de 30 a 39 años, los problemas de nervios o depresión son más prevalentes que en la muestra control de mujeres ocupadas.

– En el grupo de menores de 30 años no se pueden establecer diferencias significativas para la prevalencia de los diferentes trastornos crónicos.

– Aparte de ello, el grupo de empleadas de hogar de 30 a 39 años presenta un peor estado de salud mental en comparación con el grupo control. El resultado es inverso en las jóvenes menores de 30 años y en las mujeres de 40 o más años.

En la sintomatología de salud el estudio incluyó el apoyo social funcional, entendido como el grado en que las necesidades sociales básicas de la persona son satisfechas a través de la interacción con otras, entendiendo por necesidades básicas la afiliación, el afecto, la pertenencia, la identidad, la seguridad y la aprobación.

El apoyo social percibido sí que se puede establecer como específico del conjunto de empleadas de hogar, tanto a nivel global como en los diferentes grupos de edad. Existe una peor percepción de apoyo social en el grupo de empleadas de hogar, con diferencias significativas respecto a la muestra de mujeres ocupadas utilizada como grupo de comparación. Esta percepción resulta bastante consistente con las condiciones de aislamiento y falta de reconocimiento social de este colectivo.

Algunos riesgos psicológicos y de estrés están relacionados con el aislamiento de la familia y la comunidad en la que viven las empleadas domésticas, la falta de vacaciones pagadas o de compensación por bajas debidas a enfermedad o maternidad, la protección inadecuada de los salarios, las violaciones y los malos tratos físicos y mentales, los horarios demasiado extensos y, en general, la falta de beneficios o contratos. Las trabajadoras internas están expuestas a un mayor número de riesgos, incluidos la violencia, el acoso, los malos tratos físicos y mentales y las violaciones (Anderson 1993).


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En menor grado, los mismos riesgos son aplicables a las trabajadoras domésticas “externas”. En un estudio llevado a cabo en Ohio (Estados Unidos) sobre las demandas de indemnización presentadas por abusos sexuales entre 1983 y 1985, se observó que el 14% de las violaciones correspondían a camareras de moteles y empleadas domésticas (Seligman y cols. 1987).

Peuiró y col (2002) examinaron los factores que influyen en el desarrollo de respuestas de estrés en personas que trabajan en los servicios de ayuda a domicilio:

– Características del empleo y compensación. En este apartado se mencionan como fuentes de estrés: el salario, no considerarse bien retribuido, inestabilidad en el empleo, inestabilidad en el trabajo, inestabilidad laboral y diferencias contractuales, y las dificultades de promoción.

– Contenidos del propio trabajo. Los estresores mencionados son el tener que tomar decisiones, la imprevisibilidad de las tareas, la rutina, el poco control y/o autonomía en el trabajo, la imposición de normas, reglas, leyes, sin poder influir en la toma de decisiones, las situaciones extraordinarias continuas a las que hay que dar respuesta inmediata y la diversidad de tareas.

– Estresores del desempeño del rol. Se aislaron las siguientes fuentes de estrés: Ambigüedad en las funciones, consecuencias de sus propios errores, exigencia de responsabilidades que en realidad no tienen (nivel intermedio), ambigüedad de rol dentro del equipo, conflicto de roles, exigencia administrativa, de los padres y madres de los/as usuarios/as, de los/as trabajadores/as del centro, políticas y sindicales, demandas contradictorias de la administración (responsables políticos/as) y de la comunidad (usuarios/as clientes/as).

– Procesos de interacción en la unidad. Se mencionan en este punto los siguientes estresores: comunicación insuficiente, las relaciones interpersonales conflictivas y la falta de formación en habilidades técnicas y trabajo en equipo.

Poleo Díaz y col (2005), realizaron un estudio sobre sobrecarga de los cuidadores de pacientes con demencia de Alzheimer en el que incluyeron 48 personas de ambos sexos, todas ellas dedicadas a cuidar a pacientes con demencia de Alzheimer y analizaron la respuesta de los sujetos a un cuestionario sobre la sobrecarga en cuidadores de personas ancianas con demencia de Alzheimer (Escala de Sobrecarga del Cuidador, propuesta por Zarit), teniendo en cuenta variables como edad, sexo, estado civil, parentesco, si realiza la actividad solo y tiempo como cuidador/a, entre otros.

Debido a las características de los pacientes con enfermedad de Alzheimer, que son personas sin posibilidades de recuperación en la actualidad y en muchos casos con una relativamente larga expectativa de vida, es conocido que los/as cuidadores/as de los mismos se someten a un


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estrés físico y emocional que los lleva a manifestar una variada gama de síntomas y signos, tanto orgánicos como psíquicos llamados Síndrome del Cuidador.

Diferentes estudios han demostrado que, en los/as cuidadores/as que llevan varios años realizando esta actividad y por lo tanto la sobrecarga es mayor, se produce un aumento de una sustancia llamada interleuquina, que llega a alcanzar cifras cuatro veces más altas que en la población general. Se conoce que esta sustancia está implicada en la aparición de enfermedades serias como la cardiopatía isquémica, la diabetes tipo II, la osteoporosis y ciertos tipos de cánceres, llevando a un prematuro envejecimiento de la respuesta inmunitaria, lo que explica la presencia de síntomas físicos en las personas cuidadoras.

Las autoras se propusieron aplicar la escala de sobrecarga de Zarit en un grupo de cuidadores y cuidadoras, con el objetivo de determinar la sobrecarga a la que están sometidos, según su edad, sexo, profesión y características de su actividad, así como precisar los síntomas que presentan con mayor frecuencia y la relación de éstos con el tiempo que llevan realizando la actividad de cuidado.

En relación con la sobrecarga, esta fue menor en el grupo que cuidaba de personas mayores de 70 años. Probablemente ese resultado está relacionado con el hecho de que estas personas tienen menor carga laboral y social que los/as más jóvenes. La mayor sobrecarga se presentó en los pacientes incluidos en el grupo de edades entre 51 y 70 años, considerando las autoras que la explicación es la misma, pero en sentido inverso, que para el grupo con menos sobrecarga. Por su parte las personas del sexo femenino presentaron una sobrecarga mayor que las del sexo masculino.

Un resultado esperado, y que se explica por si solo, es que las personas que realizan solas la actividad de cuidar a un anciano demente tiene mayor sobrecarga que los que comparten esta actividad. Si las cuidadoras tienen a su cargo otros/as ancianos/as o personas de la familia, o son solteras, también reportan una mayor sobrecarga. Lo mismo sucede con las que tienen responsabilidades con hijos o nietos y con las que tienen lazos familiares con la persona anciana que hay que cuidar.

La sobrecarga aumenta a medida que aumenta el tiempo en el que se han desempeñado como cuidadoras las personas encuestadas en esta investigación, lo cual es perfectamente lógico, pues estas personas habitualmente no tienen posibilidades de tomar vacaciones, cambiar su actividad cotidiana o distraerse de alguna manera, acumulando año tras año la sobrecarga psíquica y física recibida. La sobrecarga psíquica fue la predominante, independientemente del tiempo que llevara la cuidadora realizando la actividad. Por otra parte, se observó un aumento del número de síntomas, tanto psíquicos como físicos, a medida que aumenta el tiempo como cuidadora. No obstante, debe significarse que algunas cuidadoras que llevaban menos de un año desempeñando labores de cuidado ya referían síntomas físicos, como dolores óseos y síntomas digestivos.


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EL TRABAJO DE LAS MUJERES EN EL SECTOR SANITARIO

Una mirada al sector sanitario, desde una perspectiva de género, permite

ejemplificar bastante bien las políticas sexuales que han tenido lugar dentro de la actividad profesional y la importancia de tales políticas en la organización actual del sistema, en el que la segregación sexual y la discriminación de las mujeres, abierta o implícita, han sido la norma.

Bajo el término de profesiones sanitarias se engloban a todas aquellas que desarrollan una actividad de algún modo relacionada con la salud de las personas, como es el caso de la enfermería, fisioterapia, medicina, farmacia, odontología o veterinaria. En todos los países europeos, la participación en ellas de las mujeres va ascendiendo a lo largo del siglo XX hasta situarse en un 70% en los años veinte o treinta, un porcentaje que continuará en aumento hasta el momento presente. Pero como sucede para el conjunto de la actividad laboral remunerada, la participación femenina en estas profesiones está marcada por dos procesos que han coexistido en el tiempo: su exclusión durante siglos de las más cualificadas (medicina, farmacia, odontología, veterinaria) y su segregación laboral en el resto, una segregación que ha funcionado no sólo limitándolas a otras profesiones (enfermeras o matronas) que son marcadas como femeninas, sino generando espacios dentro de las de tradición masculina en forma de especialidades o tipos de práctica. En este sentido, es general en toda Europa, por ejemplo, la concentración de médicas en las especialidades de pediatría, laboratorio o medicina de familia, en tanto que las especialidades quirúrgicas o la cardiología, han sido exclusivas de mujeres hasta hace pocos años (Ortiz, 1987; Riska, Wegar, 1993).

Según datos de la encuesta de población activa de 2.005, en la rama de actividad “Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales”, se contabilizan 297.100 hombres y 837.500 mujeres, lo que supone un índice de feminización de 282. En las tablas 1 y 2 se exponen los valores absolutos de profesionales sanitarios colegiados por tipo de profesional y sexo en el territorio nacional y en Andalucía. Como puede comprobarse, los mayores índices de feminización los encontramos en matronas y diplomadas en enfermería, mientras que los menores se encuentran en veterinario y médicos a nivel nacional y en médicos y podólogos a nivel andaluz.


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Tabla 1.

Profesionales sanitarios colegiados por tipo de profesional y sexo. Unidades: Valores absolutos. Año 2005. TOTAL NACIONAL

Varones Mujeres IF Médicos 115.296 83.827 72,7059048 Odontólogos y Estomatólogos 13.184 8.966 68,0066748 Farmacéuticos 18.550 40.701 219,412399 Veterinarios 16.604 9.223 55,5468562 Podólogos 1.996 2.162 108,316633 Diplomados en Enfermería 40.233 190.768 474,158029 Diplomados Enfermería con título de Matron/a 369 6.405 1735,77236 Colegiados en España a 31 de diciembre de 2005. FUENTE: Consejos Generales de los Colegios Profesionales de Odontólogos y Estomatólogos, Farmacéuticos, Veterinarios y Podólogos y Colegios Oficiales de Médicos y Diplomados en Enfermería

Tabla 2. Profesionales sanitarios colegiados por tipo de profesional y sexo.

Unidades: Valores absolutos. Año 2005. ANDALUCÍA Varones Mujeres IF Médicos 19.625 11.472 58,46 Odontólogos y Estomatólogos 2.222 1.414 63,64 Veterinarios 361 330 91,41 Podólogos 2.433 1.060 43,57 Diplomados en Enfermería 9.057 24.504 270,55 Diplomados Enfermería con título de Matrona 189 972 514,29 Colegiados en España a 31 de diciembre de 2005. FUENTE: Consejos Generales de los Colegios Profesionales de Odontólogos y Estomatólogos, Farmacéuticos, Veterinarios y Podólogos y Colegios Oficiales de Médicos y Diplomados en Enfermería

Si examinamos la tabla 3, observamos que, aún siendo importantes los

índices de feminización de cada una de las ocupaciones, éste se multiplica por 4 para profesionales asociados a titulaciones de primer ciclo respecto a las del segundo y tercer ciclo. Esto es, las mujeres tienden a situarse más frecuentemente en puestos no facultativos y en puestos de apoyo.


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Tabla 3.

Ocupados/as por sexo y ocupación Valores absolutos y porcentajes respecto del total de cada sexo.

Unidades: Miles de personas Varones Mujeres IF D Profesiones asociadas a titulación de segundo y tercer ciclo universitario y afines: 21 En ciencias naturales y sanidad

139,0 127,5 91,73

E Profesiones asociadas a una titulación de primer ciclo universitario y afines: En ciencias naturales y sanidad y asimilados, excepto ópticos y fisioterapeutas

42,7 172,0 402,81

F Técnicos y profesionales de apoyo: 31 En ciencias naturales y sanidad 52,1 106,8 204,99


A pesar que la ocupación de médico presenta el menor índice de

feminización, podemos establecer que el ejercicio de la Medicina cada vez tiene más rostro femenino: un 48% de los médicos son mujeres. De los médicos con posibilidad de ejercicio el 46% son mujeres. Este imparable fenómeno de la feminización se puede comprobar en la pirámide de población en los médicos menores de 30 años, donde el porcentaje de mujeres es el doble que el de hombres con lo que podemos afirmar que se mantiene la tendencia creciente en la incorporación de la mujer en la profesión. Además hay que tener en cuenta que la feminización podría aumentar considerando que las jubilaciones que se producirán en los próximos años serán preferentemente de hombres médicos, pues más de dos tercios de los mayores de 50 años son hombres.

Observando la tasa de feminización de las distintas especialidades llama la atención que son las especialidades quirúrgicas las que siguen manteniendo las menores tasas, y que se incluyen algunas nuevas en las de mayores tasas. Se podría establecer una relación entre las especialidades elegidas por las mujeres y las guardias hospitalarias. Las mujeres tratan de compaginar su profesión con la vida familiar.

Según datos aportados por la Confederación Estatal de sindicatos Médicos, las especialidades más feminizadas son Bioquímica Clínica (65%), Rehabilitación (65%), Análisis Clínico (63%), Geriatría (60%), Medicina Familiar Comunitaria (60%), Microbiología (59%) y Neurofisiología (58%). Por el contrario, las especialidades menos feminizadas presentan un 7,2% en Urología, un 7,9% en Cirugía Cardiovascular, un 9,2% en Cirugía Torácica, un 10,2% en Traumatología y un 12,5% en Neurocirugía.

Analizando estas Especialidades por criterios de edad y sexo a través de la pirámide de población de estas especialidades, encontramos que, en primer lugar, cuánto más nuevas son las Especialidades, más feminizadas


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están, y el ejemplo más claro es la especialidad de Medicina Familiar y comunitaria donde sólo el 2% de los médicos son mayores de 50 años, y el 60% del total son mujeres y la franja donde más proporción existe es la de 30-34 años. En segundo lugar, en las especialidades típicamente masculinas se están produciendo tímidos retazos en los tramos más jóvenes como Cirugía General y en Traumatología, donde en el tramo de edad entre los 30 y 35 años está aumentando. Sin embargo otras clásicas como Urología o Neurocirugía mantienen la tasa.

Con todo, la participación de la mujer médica en los cargos directivos refleja un nivel escaso de empoderamiento. Por ejemplo, la representatividad de la mujer dentro de la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos sigue en cifras parecidas a hace 4 años: nula presencia en el Comité Ejecutivo Confederal y variada y escasa en los Sindicatos Autonómicos, siendo algo más alta en los provinciales. En los Colegios de Médicos, la representatividad femenina en los cargos electos de los Colegios de Médicos de todo el Estado es muy escasa. Tan sólo dos de ellos tienen como Presidente de Colegio a mujeres. Además, de los cargos electos, variable según provincias, sólo el 14% son mujeres, habiendo colegios donde la representación femenina es nula. En la Administración Sanitaria la representatividad femenina en los cargos directivos oscila por provincias entre un 29 y un 42%.

Género y enfermería

Para Concha Germán (2004), tanto el género como la enfermería tienen

diversas formas de concebirse y ejercitarse en una sociedad plural y con diversidad cultural. Sin embargo cuando hoy hablamos de género y enfermería tratamos de ver la relación de mutua influencia entre ambos, en qué medida la enfermería como profesión y disciplina se ve afectada por el género y, a su vez, en qué medida, el tener un mayor número de mujeres afecta a la profesión enfermera. El colectivo de enfermería se interroga con frecuencia. ¿Por qué no nos tienen en cuenta en la toma de decisiones?, ¿por qué nos niegan aumento de plantilla?, ¿por qué no nos valoran? Para esta autora, “las enfermeras necesitamos hacer el análisis de género porque sospechamos que -esta es la hipótesis- el hecho de ser mujeres está influyendo en el reconocimiento, mejor dicho en la falta de reconocimiento y, éste se observa en numerosas situaciones: condiciones de trabajo estresantes, escasez de personal, limitaciones de gestión de los espacios de los enfermos en los hospitales, freno al desarrollo académico, salarios, incomprensión y malestar difusos”. En resumen, la autora mantiene que los cuidados que prestan las enfermeras (y enfermeros), son eficientes y poco reconocidos, es decir, faltos de valor.

Un análisis de género pone de manifiesto que en los sistemas de evaluación de los puestos de trabajo, incluso en la misma OIT, se observa su parcialidad en cuanto al género, ya que las evaluaciones revelaron que capacidades relativas al trabajo no se trataron como capacidades, sino como


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cualidades intrínsecas a la mujer, por lo que no se miden ni se cuantifican y, como resultado, lo hacen invisible (OIT, 1992).

Para García Bañón y col (2004), hablar de enfermería es hablar de mujer, es más, el término enfermera (femenino) es reconocido internacionalmente. Desde 1860, cuando Florence Nigthingale cambia la enfermería de una actividad totalmente doméstica a un nivel de profesión, hasta nuestros días, la función de las enfermeras en las instituciones de salud obedece al estereotipo del género femenino. Es decir, son "esposas, madres y empleadas domésticas" al mismo tiempo. "Esposa" del médico en su función de ayudante, "madre" de los pacientes en su curación y cuidado y "servidora doméstica" de las instituciones de salud.

La femineidad ha estado siempre ligada a las prácticas humanas en relación a la salud. De hecho, en la mayoría de las culturas de la antigüedad, "el cuidado" de los/as niños/as, las parturientas y las personas enfermas en general ha sido responsabilidad de las mujeres, mientras que el tratamiento de la enfermedad o "curación", generalmente fueron asignados a determinados "hombres" de la medicina o sacerdotes. Históricamente, partimos del supuesto teórico, verificado empíricamente, que la profesión de enfermería es propia de mujeres. Hemos asociado el acto de cuidar con el género femenino, en muy diversas sociedades y culturas, y a través del tiempo. Esta visión de la enfermería como profesión eminentemente femenina ha estado marcada históricamente por dos ideologías predominantes: una concepción religiosa sobre el cuidado y un discurso sexista sobre el rol social de la mujer.

Si hacemos un breve repaso a la historia de la enfermería, vemos como la práctica profesional ha sido tradicionalmente función de las mujeres. Mientras la condición de las mujeres ha tenido una condición de reclusión, de invisibilidad, de subordinación y de ningún prestigio ni poder social, la enfermería como profesión no ha existido. Se ha identificado la enfermería con poca valoración y prestigio, a pesar de su importancia social. No podemos olvidar que en diferentes épocas, prácticamente siempre, la profesión enfermera "propia de mujeres", ha estado subordinada a la profesión médica, más "propia de hombres". Es más, en un documento de la OMS de 1988 puede leerse: "en las sociedades occidentales, el estereotipo masculino incluye características tales como la ambición, la competitividad, la agresividad, la dominación, la racionalidad y la objetividad, mientras que el estereotipo femenino se caracteriza por la sumisión, la pasividad, la dependencia, el cuidado de los demás, la emotividad y la subjetividad", en clara referencia a atributos femeninos y masculinos a médicos y enfermeras (OMS, 1988). El rol de cuidar se ha presentado como secundario al rol de curar, sin tenerse en consideración la complementariedad de las dos tareas. No sería posible curar sin cuidar.

En un intento de arrojar algo de luz en el panorama de la profesión enfermera, García Bañón y col (2004) analizaron algunos de los elementos que, desde su punto de vista, podrían permitir ver los hechos que han marcado y marcan el ejercicio de la enfermería: las dualidades


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naturaleza/cultura, doméstico/público y trabajo productivo/trabajo improductivo.

a) Naturaleza/cultura: "La mujer es una enfermera instintiva, formada por la madre naturaleza" (Robinson V, 1946, citado por Donahue). Aunque sólo la fisiología es aquello que diferencia universalmente a hombres y mujeres, las implicaciones que conllevan dichas diferencias fisiológicas hacen que la mujer presente una exclusiva y específica función procreadora/reproductora que la sitúa cercana a la naturaleza. El lazo que se establece entre madre e hijo durante este período de tiempo se considera "natural" y se prolonga de hecho naturalmente hasta que la niña o el niño adquiera un cierto grado de habilidad o raciocinio que le permita "valerse" en términos relativos por sí mismo. El aspecto de la crianza se ha identificado durante mucho tiempo con la enfermería. La enfermería tiene su origen en el cuidado materno e incluso el término inglés "nurse" tiene sus raíces en el vocablo latino "nutrire" (nutrir), que significa madre que cría. Este origen de la enfermera como madre perpetuó la idea de que la enfermería sólo podía ser ejercida por mujeres ya que su "instinto maternal" era el que proporcionaba el fuerte impulso o motivación necesarios para cuidar a aquellos que sufrían o estaban desamparados. Las mujeres, debido a su instinto maternal, visto como parte de su naturaleza, han sido consideradas enfermeras natas, tal como evoca la imagen de la enfermera de Domínguez Alcón, con "sus principios tradicionales de vocación, caridad, altruismo, feminidad, nobleza, maternal..." (Domínguez Alcón, 1993). El hombre, por el hecho de estar liberado fisiológicamente de esta condición reproductora, parece quedar libre de toda relación con la naturaleza y por tanto circunscribirse al ámbito cultural, volcándose de lleno en éste a través del cual y a modo de instrumento puede: "...trascender las condiciones de la existencia natural, doblegarlas a sus propósitos y controlarlas de acuerdo a sus intereses..." (Ortner, 1979). Si nos fijamos en esta frase de Sherry B. Ortner, vemos que las acciones aparecidas son las de "trascender", "doblegar" y "controlar". La cultura puede así trascender, doblegar y controlar la naturaleza. Si la mujer por su rol reproductor es asociada por el propio hombre a la naturaleza y éste por el mismo concepto se asocia a sí mismo con el ámbito de la cultura, la relación que nace entre ambos estará determinada por la misma relación: el hombre ejercerá su dominio y control sobre la mujer la cual pasará a adoptar un papel de sumisión.

b) Doméstico/público: Las definiciones sobre el concepto "doméstico" llevan implícitas una clara relación de subordinación a la vez que unen el término con el concepto de "casa" en tanto que ésta es sede de la familia y por extensión del núcleo procreativo. La maternidad reduce durante un tiempo determinado la movilidad de la mujer circunscribiéndola al círculo doméstico.


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La esfera de lo público y lo doméstico conlleva una clara división de roles y por lo tanto de las tareas que cada uno de los sexos debe llevar a cabo. La procreación está natural y exclusivamente asociada a la mujer, por lo tanto resulta fácil unir doméstico/familiar/mujer y circunscribir casi exclusivamente como tarea principal de ésta el cuidado de sus miembros. Este trabajo doméstico que las mujeres desarrollan no ha sido nunca contemplado como un trabajo productivo. En contraposición con el trabajo productivo desarrollado por los hombres, carece de valor si se limita al ámbito doméstico/familiar. Al igual que la cultura llega a dominar la naturaleza, la esfera de lo público confiere un estatus social y una autoridad incuestionablemente superior o de dominio sobre la esfera doméstica. No es pues de extrañar, que si históricamente la mujer ha estado confinada rigurosamente por imposiciones sociales al hogar, que la enfermería naciera adoptando un carácter de arte doméstico. Su trabajo se orientó inicialmente como recursos dirigidos a su propia familia y posteriormente se extendió al cuidado de mayores e individuos que enfermaban en su comunidad. Es precisamente esta orientación doméstica, el factor que determina la posición social de la mujer y por extensión de la enfermería.

c) Trabajo productivo/trabajo improductivo: Karen Sacks (1979) realizó un análisis del trabajo de los hombres y mujeres como determinantes de su estatus, explicando de una forma coherente el origen de la división sexual del trabajo. Propone que el alejamiento de las mujeres de la producción social se debe precisamente al no ser su trabajo considerado dentro de la esfera público-social. De esta forma son relegadas a roles circunscritos a la esfera doméstica, es decir, rol de esposas, madres y por supuesto, cuidadoras. Estos roles no suponen un valor de intercambio, sino simplemente un valor de consumo interno o privado. De esta concepción a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres sólo hay un paso, de éste a la subordinación, ninguno. Cuando ha sido necesario aumentar la producción social, sin que este aumento haya podido ser asimilado por los hombres, los estados no han dudado en ningún momento en incorporar a las mujeres masivamente a la producción, pero esta participación no ha servido para crear una base de igualdad, porque automáticamente el trabajo realizado era categorizado como trabajo femenino y con ello desvalorizado por completo. Las mujeres han asumido aquellos trabajos considerados por el propio hombre como trabajos de "segundo orden".

La historia de la enfermería nos muestra la influencia que tuvo el Cristianismo al impulsar conductas dirigidas al cuidado de los enfermos como un medio para garantizar la salvación eterna, que impregnó a la enfermera vocacional de una ideología polémica. Como recuerda Donahue (1985), se


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relaciona con la religión y las órdenes religiosas, la disciplina se convirtió en un modo de vida. Quienes se dedicaban al cuidado debían ser adiestrados en la docilidad, pasividad, humildad y desprecio total por sí mismo. Se promulgó la obediencia incontestable al sacerdote o médico. El criterio individual y la responsabilidad de la enfermera en la toma de decisiones fueron olvidados y permanecieron ajenos a la enfermería durante mucho tiempo.

Con el paso del tiempo, se puso de manifiesto que el amor y la dedicación no bastaban por sí solos y que era preciso desarrollar unas habilidades, actitudes y conocimientos, por lo que se crean escuelas de formación, pero siempre supeditadas al control de los médicos que eran los que tenían el conocimiento y el poder.

En España, además de todos los condicionantes vistos anteriormente, nos encontramos con que la enfermería ha presentado otros, intrínsecos a su historia, que han condicionado la concepción actual de la misma. Desde la creación de la primera Escuela de Enfermeras en España, en el año 1896 hasta la unificación de los estudios en 1952 (ATS), coexistieron tres títulos diferentes: enfermera, practicante y comadrona, con diferente orientación de enseñanza, de competencia y de funciones.

E. Alonso y García-Sierra (1923), en su libro "Las carreras Auxiliares Médicas", y que fue citado por Ventosa Esquinaldo (1984) en su libro de Historia de la Enfermería, dice textualmente: "hay una enorme diferencia entre un practicante y un enfermero y que debe hacerse resaltar para que aquellos sepan hacer sus derechos. El practicante es una persona perita, con un título profesional, de esfera más limitada, pero tan respetable como otra cualquier carrera oficial, que ejecuta las prescripciones del médico con arreglo a ciencia. La enfermera es cualquier persona que hace lo que el médico ordena, con arreglo a la práctica”.

A partir de 1952 en que teóricamente se unió la profesión, lo que realmente se hizo fue aumentar las desigualdades entre los profesionales masculinos y femeninos. Las ATS femeninas prácticamente todas tenían el internado como obligatorio, del cual eran excluidos los varones que no estaban sometidos a dicho requisito ni control, puesto que estos internados estaban destinados, no a cubrir problemas de residencia, sino a asegurar la vida ordenada y casi clerical de las estudiantes de enfermería (Farrerons y otros, 1995). Las diferencias en formación también fueron evidentes, ya que los objetivos de las primeras eran fundamentalmente la sumisión, obediencia, abnegación y altruismo, además del estudio y la profundización teórica, práctica y técnica (Domínguez, 1981). Mientras en los planes de estudio de las estudiantes femeninas tenían una asignatura denominada "enseñanzas de hogar", los alumnos masculinos estudiaban "autopsia médico-legal". La convalidación de los antiguos títulos se realizó a los varones, pero no se dio a las mujeres la posibilidad de convalidar hasta el final de la etapa.

En esta etapa se consiguió que las funciones delegadas por los médicos fueran vistas y vividas como las verdaderas y únicas funciones de enfermería en nuestro país, justo cuando Hildegard Peplau publicaba sus Teorías de Enfermería (1952) y algo más tarde Virginia Henderson daba su definición de


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"enfermera" y sus "Principios básicos de los cuidados de enfermería" (1960), en que ya se habla de funciones de corresponsabilidad (observación de síntomas y tratamiento médico) y de responsabilidad enfermera (movilizar el potencial de salud y gestión de cuidado).

La entrada en la universidad de los estudios en Enfermería en el año 1977, estuvo marcada por un carácter igualitario, ya que desaparecían los distintos planes de estudio en función del género. Sin embargo, para Alberdi (1995), en el sistema sanitario español actual, el poder de la enfermería, a pesar de sus avances, se ve restringido al menos en tres aspectos importantes. El primero es la restricción de la comunicación. Se realiza fundamentalmente obstaculizando el intercambio de información entre enfermeras al no asignárseles lugar ni horarios. Porque si bien los médicos sí tienen sus espacios específicos, no existen los espacios y los tiempos de intercambio de información entre enfermeras. El segundo obstáculo al poder enfermero es la dificultad de acceso real a los puestos de verdadero poder, cerrándose el paso a las enfermeras a través del simple mecanismo de establecer un nivel de titulación que excede el suyo (el A frente al B) y mientras tanto deniegan la licenciatura al colectivo. La tercera traba es lo que García Bañón (2004) denomina la devaluación de las ideas y soluciones aportadas. Como consecuencia del escaso prestigio que tienen las enfermeras en el seno del sistema sanitario, muy frecuentemente se produce una percepción minimizada de las ideas y soluciones que ellas producen. Dicha minimización les obliga, en ocasiones, a buscar "transmisores" de sus ideas a fin de que éstas aparezcan como menos "ofensivas", menos rompedoras con el orden establecido, cayendo en el a veces útil pero siempre peligroso, juego de la "madre y Salomón": da igual quien se atribuya la idea, lo que importa es que salga.

Según Mª Paz Mompart (1987), esta es la consecuencia lógica de la educación recibida y que se continúa recibiendo en muchos sitios, como auxiliares de otros profesionales, manipuladoras de técnicas cuyo dominio y responsabilidad no les pertenecen totalmente, ya que tienen que ser prescritas y poseedoras de unos conocimientos, que vemos en inmensa mayoría, vinculados a otra disciplina dominante. Si a esto unimos la visión de una porción de la sociedad que se complace en recrear una imagen de las enfermeras que oscila entre considerarlas como "santas" o "ángeles de la guarda" hasta como mujeres de "vida ligera", pero en pocas ocasiones como profesionales cualificadas que realizan un trabajo, tenemos una imagen marcada por el género total y definitivamente, a pesar de los grandes logros conseguidos en los últimos treinta años.

Procesos históricos de exclusión y segregación de las mujeres de las profesiones sanitarias

A lo largo de la historia, las diferentes profesiones y actividades sanitarias han ido construyendo identidades profesionales sexuadas (masculinas o femeninas) y que han ido variando según los momentos


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históricos. La consecución de esa identidad se ha basado en la selección de los miembros del grupo profesional en función de su sexo y en la incorporación de valores de género a las prácticas sanitarias.

Desde la creación de las universidades en el siglo XIII, hasta finales del siglo XIX cuando las primeras mujeres empiezan a estudiar y a practicar la medicina, los miembros de la profesión fueron exclusivamente hombres como consecuencia de la aplicación de políticas activas de exclusión de las mujeres de la práctica médica y de segregación en otros espacios laborales que se configuraron como «adecuados» para ellas. La incorporación a la actividad profesional de valores y conductas codificados como masculinos o propios de hombres también ha sido un proceso activo e históricamente cambiante, que ha incluido la recodificación de género, en virtud de la cual las técnicas, las habilidades o los espacios considerados femeninos se convierten en masculinos, como sucede con la atención al parto en los siglos XVIII y XIX; o bien al revés, se feminizan, como sucedió con la técnica de diagnóstico y tratamiento por empatía introducida en los años veinte en la medicina, que 40 años después se transformó en habilidad intuitiva, “femenina” y poco científica (More, 1994).

El progresivo aumento de las mujeres en la profesión médica durante el siglo XX se acompañó de procesos de segregación interna y la creación de espacios profesionales cargados de valores de género. En estos procesos tomaron parte tanto hombres como mujeres: los primeros tratando, en general, de acotar espacios donde recluirlas; ellas, buscando la forma de asentarse en la profesión y construir sus propios perfiles identitarios. El resultado fue una práctica que, igual que sucede en otros campos de la ciencia, todavía hoy concentra a las mujeres en algunas especialidades (sobre todo generalistas y de diagnóstico, con pocas variaciones entre los países occidentales), no facilita su acceso a los puestos de toma de decisiones y de representación, no respeta sus preferencias en el uso de los tiempos y no promueve su trabajo como investigadoras.

A pesar del aumento del número de mujeres presentes en la profesión médica y de la mayor participación de éstas en puestos de responsabilidad y toma de decisiones, los datos disponibles (escasos para España, y más abundantes para otros países europeos y occidentales) sugieren que existen desigualdades de género dentro de la profesión y del campo de la salud pública. Tales desigualdades se manifiestan en procesos de segregación vertical que dificultan la participación de las mujeres en puestos de responsabilidad, poder y autoridad profesional y científica.

Riesgos ergonómicos en profesiones feminizadas sanitarias

Las profesionales del área de la salud, en muchos casos, presentan

patologías derivadas de sus condiciones de trabajo. Los síntomas músculo-esqueléticos asociados a trabajo repetitivo, posturas inadecuadas y manejo manual de materiales y de pacientes.


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Wolder y Sevilla (2001) realizaron un estudio para identificar los factores que tienen influencia en la salud, en especial las lesiones de tipo músculo-esquelético de la población trabajadora de hospital y qué áreas son prioritarias a fin de definir las vías de intervención en trabajadoras sanitarias de Hospitales, Centros Socio-Sanitario, Residencias Geriátricas y Centros de Día. Participaron 496 profesionales de enfermería con una media de edad de 35 años. De ellos 357 (72.2%) eran mujeres y 139 (27.8%) varones. La población que participó en el estudio corresponde a: personal de Enfermería, Auxiliar de Enfermería, Fisioterapeutas, Médicos, matronas, Celadores, Técnicos de Rayos o de Laboratorio y personal de otras áreas.

De las personas encuestadas, el 58.9% manifestó no realizar pausas de descanso aparte de las establecidas legalmente.

En relación a la carga de trabajo, las posturas observadas como más frecuentes fueron de pie realizando flexión o rotación más de 6 horas al día y de pie más del 75% de la jornada laboral.

Los levantamientos y cambios de posición de enfermos y/o objetos son frecuentes y los realizan el 88,9% de las participantes. De ellas el 42,5% los realizan entre 10 y 25 veces por jornada y con pesos superiores a 65 kilogramos y el 10,5% entre 25 y 50 veces por jornada laboral. La mayor parte de las veces (74,8%) los realizan sin ayuda de otras compañeras y sin equipos auxiliares. Se declara una gran proporción de levantamientos de material o personas enfermas desde el nivel del suelo o planos muy bajos. Esta proporción es mayor en las trabajadoras de Centros Geriátricos o Centros de Día para ancianos que las que pertenecen a hospitales. La forma y el volumen de los objetos de uso diario exigen permanecer en posturas forzadas o realizar gestos peligrosos en un 90% de los casos y levantar los brazos por encima de los 90º en un 48,4%.

Las profesionales expresaron un amplio conocimiento en técnicas de movilización de enfermos y cargas (82,3%) siendo el grado de aplicación de las mismas de alrededor del 60%. Un 55% manifestó disponer de medios mecánicos para la movilización pero su uso está limitado al 33,5%, debiéndose la falta de uso a la desinformación sobre el material y por estar almacenado o en uso en otros servicios.

Solo el 14,4% declaró no haber tenido nunca una experiencia de dolor de espalda. En general y en relación a dolores cervicales, dorsales, lumbares o en las extremidades, la evolución era de más de 5 años. En el 67% de los casos el primer episodio había tenido lugar entre los 5 y los 10 primeros años de trabajo. Los episodios dolorosos se han repetido progresivamente en el 46.4%.

La afectación por zonas es la siguiente: nuca 35,9%, alto espalda 36,3%, bajo espalda 52,4%, piernas 23,4%, pies 10,5% y hombros 42,6%. Los episodios dolorosos requirieron tratamiento médico en el 33,1% de los casos y el 53,6% se habían automedicado con AINES y analgésicos. El 66,9% no ha consultado ningún especialista médico a pesar de considerar el episodio


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doloroso como fuerte o muy fuerte. Solo un 31,9% recibió tratamiento de Fisioterapia y un 14,5% cursó con baja laboral por dolor de espalda.

Un factor destacable fue que el 68,7% de las personas encuestadas no realizaban nunca actividad física o deportiva y solo un 14,3% lo realizaban entre 2 y más veces por semana.

Los servicios considerados “duros” o que suponen una mayor exigencia postural o de carga de trabajo como Geriatría o algunas áreas de Hospitalización y Psiquiatría presentaban una clara asociación entre actividad y presencia de dolores de tipo músculo-esquelético, tanto de la columna vertebral como de las extremidades. La localización del dolor variaba según el servicio: en la zona alta de la espalda en trabajadoras de hospitalización, dolor en extremidades inferiores tanto en trabajadoras de hospitalización como de urgencias, zona baja de la espalda en personal de Psiquiatría, Geriatría y en Matronas y dolor en los pies asociado a trabajo en quirófanos.

Un mayor número de años de trabajo está asociado a una evolución mayor del tiempo de dolor, a la repetición progresiva del mismo, a una mayor demanda de tratamiento médico y de tratamientos de fisioterapia.

La repetición de los episodios dolorosos se asocia a la carga de trabajo y a la permanencia en posturas inadecuadas o forzadas exigidas por el volumen, la forma o la reacción del objeto o la persona a movilizar. La significación es límite cuando exige levantar los brazos por encima de los hombros. Tanto la carga psíquica como la física se asocian a una mayor repetición de los episodios dolorosos y una elevada carga psicosocial a la percepción de mayor fatiga física.

El conocimiento, muy variable, de métodos seguros de trabajo en asociación con la aplicación en la actividad de los mismos y con la falta de uso de los equipos auxiliares presenta una tendencia clara al aumento y repetición de los episodios dolorosos. Pese a la gran difusión que tiene el problema de las lesiones de espalda se ha de reconocer que no siempre se aplican las medidas correctas de forma espontánea. El hecho de lesionarse no es una decisión consciente pero trabajar con seguridad si lo es. En este sentido es interesante trabajar la motivación y promocionar los cambios hacia una manera segura de trabajar teniendo como referencia un marco laboral saludable y seguro.

Piedrabuena y otros (2006) realizaron un estudio de las condiciones ergonómicas del trabajo en hospitales en los puestos más representativos. Los autores recopilaron información sobre cargas manipuladas, esfuerzos ejercidos, dimensiones principales del puesto de trabajo, caracterización de equipos, maquinaria y herramientas, organización del trabajo, datos antropométricos de los trabajadores y entrevistas sobre las condiciones ergonómicas del trabajo.

Los problemas músculo-esqueléticos constituyen el principal factor de riesgo en el sector sanitario. Los trabajadores y trabajadoras de los hospitales están expuestos a posturas de trabajo inadecuadas como torsión del tronco, elevación de brazos, posturas inadecuadas de mano-muñeca, posturas en


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rodillas y/o cuclillas, etc. Además, caminan largas distancias (en algunos estudios se citan distancias recorridas superiores a 18 Km diarios). También realizan levantamiento y manipulación de cargas pesadas (manipulación de pacientes) y empujes-arrastres de objetos pesados (camas, carros de transporte, etc). Diversos estudios muestran que las manipulaciones de cargas son la causa fundamental de accidentes en el sector hospitalario (Nogareda, 1991).

Por otro lado, la estructura de la mayoría de los centros hospitalarios está diseñada pensando en las necesidades de los pacientes y no en la de las trabajadoras y trabajadores que realizan tareas de asistencia directa. González Oliva (1994) señala los principales problemas mencionados de manera recurrente en la bibliografía:

– Espacios de circulación horizontal y vertical no adecuados para la circulación con pacientes dependientes (encamados, en silla de ruedas, etc): falta de espacio para maniobrar, itinerarios complicados, etc.

– Falta de espacio en las habitaciones e inadecuada distribución de las mismas, lo cual impide la maniobra, el acceso al paciente, las funciones de limpieza o el uso de ayudas mecánicas.

– Características inadecuadas del mobiliario: no regulable, con elementos que sobresalen, etc.

– Características inadecuadas del equipamiento que manejan las profesionales (camillas, equipos de diagnóstico, carros, etc): altura inadecuada de los agarres, excesiva fuerza de operación, controles no ergonómicos, etc.

Piedrabuena y colaboradores (2006) informan de una serie de riesgos compartidos por las auxiliares de enfermería: posturas de trabajo forzadas, manipulación y almacenaje de elementos pesados (acoples, maquinaria), necesidad de realizar manipulación y transferencia de pacientes, alturas de agarre y diseño inadecuado de las camillas y camas y alcances y manipulación inadecuada de objetos en el almacén.

Vilela, Díaz y Sanfeliz (2003) informan que el personal de enfermería es el colectivo sanitario que resulta más afectado por los problemas músculo-esqueléticos, una de cuyas manifestaciones crónicas son las Lesiones por Esfuerzos Repetitivos (L.E.R.), Lesiones por Movimientos Repetitivos (L.M.R.) o los Trastornos Traumáticos Acumulativos (T.T.A.), causados por la realización reiterada de una tarea que produce estrés o fatiga en determinadas partes del cuerpo, causando daños en nervios, músculos, tendones y otros tejidos blandos. Estos autores encontraron que en el trabajo de quirófano se produce un elevado número de movimientos de giros laterales de cabeza, de inclinaciones laterales y giros laterales del tronco fuera del área de máxima maniobra.

Bagué, Costa y Sevilla (2006), analizando los diferentes servicios hospitalarios, indican que las actividades más relevantes en enfermeras son:


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a) Servicio de pediatría: movimientos pasivos de flexo-extensión de las extremidades superiores e inferiores y del resto del cuerpo, y movimientos activos-asistidos/resistidos de les extremidades superiores e inferiores y de todo el cuerpo. Principalmente hace movimientos de contención a la hora de realizar vías, analíticas de sangre, o curas a los niños, puesto que no son pacientes de carácter pasivo. Esto puede provocar que deba hacer algún tipo de postura forzada, si además añadimos que las camas de las habitaciones son más bajas que los de las personas adultas deben flexionar más su cuerpo, además de adoptar posturas forzadas a la hora de los baños a los pacientes.

b) Neurología y neurocirugía: Movimientos pasivos de flexión-extensión de las extremidades superiores e inferiores y del resto del cuerpo y movimientos activos-asistidos/resistentes de les extremidades superiores y inferiores y de todo el cuerpo.

Los movimientos se ejecutan normalmente en bipedestación en un lateral de la cama, con flexión ligera del tronco y rotación tronco lateral. También, flexo-extensión y rotación del antebrazo y rodillas ligeramente flexionadas.

Dado el tipo de enfermo/a, que es totalmente dependiente o en gran parte lo es, hay una gran actividad en movilización de personas enfermas en los/as que hay que aplicar mucha fuerza y cargar la espalda. Además, la tarea de inserción de vías y las analíticas son difíciles ya que provoca posturas forzadas.

Los autores encontraron puntuaciones REBA y RULA más altas en pediatría, que estarían ocasionadas de manera mas importante por las posturas forzadas que se deben de mantener para poder sujetar a los/as niños/as, aunque también a causa de la fuerza que debe de realizar el personal de enfermería para vencer la resistencia que estos presentan a la aplicación de las técnicas de enfermería (curas, higiene, punciones, etc.).

En los casos en que las puntuaciones REBA y RULA fueron más altas en neurología y neurocirugía, también se deben de manera importante a la adopción de posturas forzadas (higienes y algunos tipos de curas de enfermería). Pero en este caso, la utilización de la fuerza necesariamente ha sido mayor al tener que manipular cuerpos de mayor tamaño.

La manipulación manual de cargas, y especialmente la movilización de pacientes en entornos sanitarios, constituye un factor de riesgo preponderante para la producción de lesiones de espalda. Las mujeres, por sus características antropométricas y funcionales de menor peso, talla corporal, fuerza, resistencia, son más sensibles a estos factores de riesgo. También hay que considerar que el número de mujeres en el ámbito de la asistencia sanitaria es mayor que el de hombres, lo que hace que la frecuencia de lesiones de espalda en el ámbito de la asistencia sanitaria y sociosanitaria sea mayor en mujeres que en hombres. Además, la doble presencia hace que la mujer tenga que mantener una actividad extralaboral notable. Al terminar su jornada laboral llega a casa para seguir trabajando, pues tiene


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pendientes las tareas de la casa, que en contadas ocasiones realizan los hombres. Esto implica un menor tiempo libre y de descanso, que hace que el riesgo de lesión de espalda aumente.

Levantar cargas, entendiendo carga como todo peso superior a 3 Kg, está relacionado con la producción de trastornos en la columna vertebral. Básicamente, el manejo de cargas pesadas puede producir:

– Lesión directa del disco intervertebral, hernias, fisuras, protrusión, etc. – Contracturas, roturas fibrilares, calambres musculares por

sobreesfuerzo. – Artrosis de las articulaciones intervertebrales. – Pinzamientos de raíz nerviosa, al disminuir la altura del disco con la

carga, las vértebras se aproximan entre sí y se reduce el espacio de salida de las raíces de los nervios espinales en los agujeros de conjunción.

Si al estrés físico del levantamiento de cargas (esencialmente movilización de personas), se le suma la elevada frecuencia con que se realiza, tenemos delimitado el enorme riesgo para la espalda que supone la movilización de personas durante una jornada de trabajo.

Los movimientos forzados de la espalda aumentan el riesgo de padecer lesiones, debido a que se llevan al límite los mecanismos de protección y compensación. Los movimientos de las vértebras causan un desplazamiento del núcleo pulposo dentro del anillo fibroso contrario al sentido del movimiento realizado. Esto causa un roce constante sobre las fibras del anillo fibroso. Si es muy constante o intenso se pueden desgarrar fibras o causar que pierdan elasticidad. El núcleo puede protruir del disco o bien romper las fibras del anillo, provocando hernias, pinzamientos, etc.

Los movimientos forzados pueden lesionar las articulaciones interapofisarias, provocando el desgaste prematuro del cartílago articular, lesionando los ligamentos, produciendo la inflamación de las articulaciones y provocando contracturas musculares que agravan todo el cuadro.

Los movimientos imprevistos del paciente son un importante factor de riesgo, debido a que al tratarse de personas, generalmente incapacitadas para un movimiento normal, pueden moverse o intentar zafarse del agarre y con ello producir un desequilibrio importante. Esto es muy importante en casos de asistencia a personas con problemas mentales, dado que pueden no comprender que se les está ayudando o en su confusión, intentar agredir al personal sanitario que les asiste. Un ejemplo típico de esta situación la constituye el momento de la ducha de una persona con Alzheimer que mantiene la deambulación. Al intentar evitar la caída de una persona con problemas de movilidad, se produce un sobreesfuerzo que generalmente es ejecutado de manera rápida y en posturas poco adecuadas, lo que aumenta el riesgo de lesión.

La movilización de personas en condiciones de alto ritmo de trabajo implica un mayor riesgo de lesión de espalda. Toda estructura del cuerpo


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humano presenta una curva de elasticidad determinada. El comportamiento de las estructuras del cuerpo humano tiene un componente viscoelástico, que implica que la deformación está en relación con la velocidad de aplicación de la fuerza deformante, de tal manera que para que la deformación se produzca dentro de los límites de esa estructura, debe producirse a una velocidad determinada. De superarse el límite de velocidad, la estructura alcanza rápidamente el punto de ruptura, porque se superan los valores de resistencia rápidamente. El apremio de tiempo causa que se trabaje a una velocidad mayor y no siempre respetando los métodos correctos de movilización de personas. Esto es un hecho frecuente en el sector sanitario y especialmente en la asistencia geriátrica.

Los ritmos elevados de trabajo son uno de los principales factores de riesgo a considerar en prevención. Los ritmos elevados de trabajo en un centro sociosanitario presentan generalmente varios picos a lo largo del día en los cuales se intensifican las demandas sobre las trabajadoras.

Por la mañana se producen prisas y elevadas cargas de trabajo al tener que levantar a los residentes, prepararles para el aseo, asearlos, vestirlos y llevarlos a desayunar. Los baños de las habitaciones son de tipo geriátrico, lo que implica que son baños donde la persona está de pie o sentada y se la ducha sobre el suelo, que tiene una leve inclinación hacia un sumidero que recoge el agua. Así, se produce un elevado riesgo debido a que se tiene que asear a una persona en un suelo húmedo, en el que es fácil resbalar. Se agrava por el hecho antes comentado de que por intentar evitar una caída en un residente una auxiliar se lesione la espalda. Debido a la asignación de pacientes, suele ser un momento de máxima actividad y tensión, lo que multiplica los gestos, la velocidad de las movilizaciones y esto puede causar que por hacer las cosas rápido se aumente peligrosamente la carga sobre la espalda. Durante la mañana, transcurre la actividad de las auxiliares a demanda, trasladando residentes a podología, consulta médica, terapia ocupacional, fisioterapia, etc.

A la hora de la comida, se produce otro pico de actividad en el traslado de los residentes al comedor.

Por la tarde, el pico máximo de actividad se produce al trasladar a los residentes del salón al comedor para la cena y cuando hay que trasladar a los residentes del comedor y del salón a las habitaciones, para desvestirlos y acostarlos. Este es otro momento crítico, máxime si se considera que generalmente son mayores las prisas que en el turno de mañana, debido a que por la mañana se tiene hasta dos horas y se continúa el turno, pero por la tarde se acaba el turno y todo el mundo quiere salir a su hora, con lo que la presión subjetiva de tiempo es mayor.

Por la noche, se realizan movilizaciones en menor medida que en otros turnos, dado que la mayoría de residentes a la entrada de este turno (normalmente a las 22:00 h) ya están acostados y sólo hay que acostar a unos pocos. Sobre todo se producen riesgos de lesión dorsolumbar en los cambios posturales, debido a que el organismo está sometido a la disminución de la atención y del nivel de alerta típicos del trabajo


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nocturno, sumado al cansancio y falta de concentración, lo que hace que la persona cometa más errores y esté en peores circunstancias para corregirlos.

Generalmente, se establecen unos tiempos de trabajo en los cuales cada auxiliar tiene que realizar su tarea y preparar a los/as pacientes que tenga asignados según un plan de cuidados previamente establecido por el equipo interdisciplinar de trabajo. A veces, por el propio diseño y el devenir de las tareas, no da tiempo suficiente a preparar a todos los residentes, lo que causa una sensación de apremio que es muy negativa aunque muy común en el trabajo sociosanitario. Este apremio percibido obliga a la trabajadora a aumentar su ritmo de trabajo en detrimento de una correcta técnica de movilización y de un escrupuloso uso de las ayudas mecánicas, lo que aumenta de manera brutal el riesgo de padecer lesiones de espalda, amén de aumentar así mismo la incidencia de las lesiones de espalda. Prevención de riesgos ergonómicos

Para la prevención de lesiones asociadas a manipulación de pacientes y

posturas forzadas, la mejor y más recomendada medida de prevención es evitar la manipulación manual de personas. Pero hay ocasiones, en las que es imposible el utilizar las ayudas mecánicas para la movilización de personas. Reducción de exigencias físicas

Un principio básico es que la reducción de la carga manejada mejora la situación de la espalda, permitiendo que los mecanismos compensatorios actúen ante las cargas aplicadas a la espalda. La reducción de las exigencias físicas de un trabajo con un contenido eminentemente físico pasa por la adopción de una serie de medidas:

– Uso de ayudas mecánicas, que asumen la mayor parte de la carga generada en la movilización.

– Ayuda de otras personas: mediante una ayuda profesional y coordinada se puede mejorar la manipulación.

– Personal de apoyo: a veces la falta de personal comporta que se realice el trabajo con prisa, lo que es un factor de riesgo, además de tener que realizar mayor volumen de trabajo. Puede ser útil contratar a personal de apoyo para tareas donde haya que realizar gran cantidad de movilizaciones de pacientes, como puede ser al levantarse o acostarse.

Organización y distribución del trabajo

Esto constituye un importante factor de prevención, ya que la organización del modo en que realizará la manipulación y qué persona la


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realizará puede evitar una situación de riesgo. Las supervisoras juegan un importante papel asignando al personal sanitario las personas a las que atenderán, de manera que personas con suficiente entrenamiento y experiencia deben ser designadas para las movilizaciones más complejas. Entrenamiento y uso de ayudas mecánicas

Las ayudas mecánicas son el elemento principal en un centro sociosanitario para realizar las grandes movilizaciones de los/as pacientes. No siempre se pueden usar, por lo que las auxiliares deben conocer en qué medida y en qué circunstancias las ayudas mecánicas son de utilidad, lo que se consigue mediante un entrenamiento en su uso. Una manipulación con ayudas es más segura y cómoda, tanto para la trabajadora que la realiza como para la persona que es movilizada.

Las auxiliares deben saber lo importante que es el uso de ayudas y deben ser instruidas para utilizarlas en los casos estipulados por sus supervisores/as. Uno de los principales motivos en contra del uso de las ayudas mecánicas que suele alegar el personal nuevo cuando se incorpora a un centro sociosanitario es el tiempo que se tarda en colocar las eslingas y la grúa, y lo poco que se tarda haciéndolo a mano. Tarea de todos es concienciar que es preferible dedicar un poco más de tiempo a un paciente y movilizarlo con una grúa de manera segura, que hacerlo a mano y correr riesgos innecesarios que pueden ser fácilmente evitados.

Formación al personal en técnicas de movilización de pacientes

La base para la prevención de lesiones de espalda entre el personal

sanitario pasa por dos puntos fundamentales: la formación en uso de ayudas mecánicas de movilización de personas, y formación en técnicas de movilización manual de personas.

Si la profesional que realiza la manipulación conoce la manera correcta de cómo hacerla con y sin ayudas, y los casos en que es recomendable una u otra, estaremos en la vía correcta para evitar lesiones de espalda.

Piedrabuena y otros (2006) realizaron una serie de propuestas para mejorar los problemas relacionados con los riesgos ergonómicos en enfermeras instrumentistas y de quirófano:

– Mejora de las posturas adoptadas en la mesa de quirófano, mediante programas de educación postural; uso de la regulación en altura de la mesa, etc.

– Mejora de las condiciones de manipulación de elementos y maquinaria. Para ello se recomendó definir un espacio específico para el almacenaje de acoples (tanto en el almacén como en el quirófano); facilitar el transporte (carros, definir zonas de circulación, evitar obstáculos, etc) y educar en el uso de las regulaciones.


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– Modificar el diseño de apertura de las puertas. – Facilitar la transferencia de pacientes, mediante una adecuada

definición del espacio, el uso de ayudas para la transferencia, etc. Siguiendo a Wolder y Sevilla (2001), la prevención efectiva de las lesiones

requiere de un sistema formativo que facilite la integración y motive a la trabajadora a responsabilizarse de su salud tanto laboral como extralaboralmente. Esto significa llevar a la persona de una situación inicial a una final en donde se ha realizado un cambio de actitudes, de comportamiento y de conocimientos frente a situaciones muy probadas y conocidas. La práctica y la búsqueda de automatización de lo aprendido es decisiva para integrar favorablemente el nuevo proceso a las actividades de la persona. Es por esto que el entrenamiento interactivo (en el ambiente de trabajo) es muy eficaz ya que permite observar la situación real y resolver el problema consecutivamente. Es interesante también reforzar estas etapas iniciales de formación por medio de cursos periódicos de reciclaje en donde se pudieran comentar experiencias, aclarar dudas, reforzar la motivación e impulsar nuevas mejoras.

Una opción preventiva es actuar por medio de una estructuración pedagógica-sanitaria que se denomina Escuela de Espalda. Las primeras escuelas basaban su programación en el aprendizaje de la técnica de levantamiento y movilización de cargas. Actualmente el concepto de educación de la espalda es más amplio y además de incluir en la programación las técnicas anteriormente mencionadas se integran temas básicos de anatomía, biomecánica y fisiología con conceptos de ergonomía, pautas de flexibilización y potenciación, técnicas de relajación, control del estrés y de la tensión, nutrición y análisis del “estilo de vida” y métodos de protección de la espalda en actividades laborales y domésticas.

Riesgos psicosociales, condiciones de trabajo y de salud en las profesiones sanitarias feminizadas

Consuelo Leguizamón y Gómez Ortiz (2002) encontraron que, en general,

las enfermeras presentan indicadores de salud cardiovascular dentro de los límites normales, a excepción del Hdl que se encuentra en el nivel de riesgo de padecer enfermedades coronarias. Los antecedentes familiares de salud que más informaron fueron tensión alta, úlcera y diabetes. Los síntomas más frecuentes de salud física o emocional fueron dolor de cabeza, tensión muscular, olvidos, angustia, cólicos estomacales o ardor y dificultades para concentrarse. Las condiciones ambientales negativas más señaladas por las enfermeras en su lugar de trabajo fueron los ruidos, el calor, el hacinamiento y tener que levantar cargas pesadas. Estos resultados apoyaron los planteamientos de Siegrist (1996) en dos aspectos; por una parte, el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares se presentó en todas las enfermeras independientemente de su estrato socioeconómico, por la otra, el ruido es un factor de riesgo asociado a eventos coronarios que fue destacado por la


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mayoría de las enfermeras. Teniendo en cuenta los planteamientos de Karasek (en Gómez y Pérez, 1998), los sujetos de este estudio se encuentran en riesgo medianamente alto de que en su salud se presenten efectos negativos, pues los indicadores de las condiciones psicológicas mostraron que las enfermeras se enfrentan a un bajo grado del control y un alto número de demandas laborales. Las enfermeras no manifestaron tener la impresión de que sus destrezas son poco exigidas y/o estimuladas, de ser así probablemente estarían frente a un riesgo muy alto para su salud. El hecho de percibir que las destrezas son medianamente exigidas y/o estimuladas puede estar relacionado con que las enfermeras en general hayan informado un mayor número de aspectos laborales positivos que negativos. Como señala Johnson y Hall (en Gómez y Pérez, 1998), otro factor importante para la salud laboral es el apoyo social en el trabajo; en este estudio, las enfermeras manifestaron percibir un bajo nivel de apoyo laboral, lo cual aumenta el riesgo en la salud.

Los resultados de los análisis comparativos en este estudio mostraron diferencias entre los grupos de la muestra que fueron comparados. Con respecto al horario, las enfermeras que trabajan 12 horas mostraron niveles más altos de ansiedad y de depresión, a la vez que señalaron tener una calidad de vida inferior que las enfermeras que trabajan 6 y 8 horas. Referente a la institución laboral, los sujetos vinculados a instituciones públicas presentaron indicadores de salud cardiovascular más cercanos al nivel de riesgo que las enfermeras vinculadas a instituciones privadas; en las primeras, la relación entre Hdl y Ldl se encuentra en el nivel de riesgo. En los sujetos del sector público se halló un mayor número de indicadores de depresión. Con relación al cargo ejercido, las enfermeras auxiliares presentaron indicadores de salud cardiovascular más cercanos al nivel de riesgo que las coordinadoras de enfermeras y que las enfermeras jefas. Las enfermeras auxiliares mostraron el mayor número de indicadores de depresión de los tres grupos; las coordinadoras de enfermeras informaron una mejor calidad de vida, en segundo lugar se ubicaron las enfermeras jefes y por último, las enfermeras auxiliares.

Así, las autoras afirman que trabajar como enfermera representa un riesgo para la salud tanto física como psicológica de la persona. El horario de trabajo, el cargo desempeñado y la institución a la que estén vinculadas son aspectos que pueden incrementar los riesgos de salud. Los datos obtenidos indican que las enfermeras que trabajan durante 12 horas al día, son enfermeras auxiliares y trabajan en instituciones públicas de salud se encuentran expuestas a un mayor número de riesgos para su salud física y psicológica y a una calidad de vida menor que las enfermeras con otras características.

Otero Sierra, Carmen y Dalmau realizaron una investigación con el propósito de, por una parte, evaluar los factores psicosociales en un Hospital, para identificar aspectos favorables y desfavorables, y de estos proponer y promover medidas para su mejora, y, por otra parte, analizar dos metodologías de evaluación de factores psicosociales: FSICO, metodología


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del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo e ISTAS-21 en su versión media (adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhage CoPsoQ).

Las autoras eligieron estos dos métodos porque ambos tienen unos coeficientes elevados de fiabilidad y validez, las dos constituyen cualidades básicas de un método de evaluación subjetivo, que garantizan su utilidad y ambos han sido probados en población española, y, finalmente, uno y otro, indistintamente, son recomendados por los Organismos que son referencia en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo en España y, por otro lado, solicitados mayoritariamente por los/as representantes de los/as trabajadores/as.

La población objeto del estudio se definió como una muestra representativa de trabajadoras y trabajadores de los servicios asistenciales y administrativos (excepto el personal médico), de todos los turnos de trabajo de un hospital.

Con respecto a los resultados de la comparación de los métodos, los resultados obtenidos con el método FPSICO indican como situación insatisfactoria la Carga mental, intermedia la Autonomía temporal y la Supervisión-participación, el resto en situación satisfactoria. En cambio con el método ISTAS21 las exposiciones más desfavorables son: Exigencias psicológicas de esconder emociones, Control sobre los tiempos de trabajo, Exigencias psicológicas sensoriales, Previsibilidad, Doble presencia, Inseguridad en el trabajo, Calidad de liderazgo, Estima y Exigencias psicológicas emocionales. Con exposiciones intermedias aparecieron Influencia, Exigencias psicológicas cognitivas, Exigencias psicológicas cuantitativas, Refuerzo y Conflicto de rol.

En un estudio piloto sobre riesgo psicosocial en el personal sanitario de enfermería de U.C.I. y Hospitalización, Martín Lancharro, Figueiras Guzmán y Gestal Otero (2006) informaron que las mayores puntuaciones medias de las diferentes dimensiones psicosociales en ISTAS 21, en la situación de mayor riesgo, variaban dependiendo de las variables Servicio y Categoría Profesional. Dependiendo del Servicio, aparecieron “exigencias psicológicas”, “estima”, “inseguridad” y “doble presencia” por orden de mayor a menor nivel de riesgo y dependiendo de la categoría profesional, “inseguridad” en Auxiliares, “doble presencia” en ATS/DUE y “Exigencias psicológicas” en ATS/DUE. En función del Servicio, obtuvieron los siguientes resultados por orden de mayor a menor nivel de riesgo: En planta de hospitalización de Obstetricia-Ginecología, “inseguridad” en Auxiliares, “doble presencia” en ATS/DUE, y “estima” en ATS/DUE. En U.C.I. las mayores medias se obtuvieron en “estima” en ATS/DUE, “exigencias psicológicas” en Auxiliares y en ATS/DUE, y nuevamente “estima” en Auxiliares.

En la U.C.I. se obtuvo que todas las dimensiones psicosociales se encuentran en una situación de riesgo psicosocial alto (principal exposición problemática) con situación más desfavorable para “exigencias psicológicas” y “estima” y menor riesgo en “apoyo social y calidad de liderazgo”. En planta de hospitalización de Obstetricia-Ginecología se observó que Las


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dimensiones “trabajo activo y posibilidades de desarrollo” y “apoyo social y calidad de liderazgo” se encuentran en un nivel de riesgo psicosocial bajo. La dimensión “exigencias psicológicas” se encuentra en un nivel de riesgo psicosocial medio. Mientras que las otras tres dimensiones (inseguridad, doble presencia y estima) se encuentran en el nivel de riesgo psicosocial alto.

En un estudio cualitativo sobre experiencias de estrés colectivo en las unidades de trabajo y en las organizaciones de servicios sociales, Peiró, Zurriaga y González-Romá (2002) analizaron los principales elementos de las experiencias de estrés a nivel grupal o de Unidad de Trabajo mediante la técnica de discusión grupal en grupos focalizados. Los autores informan los siguientes resultados:

Principales estresores a los que está sometida la unidad de trabajo

– Condiciones ambientales y espacio físico. Las condiciones mencionadas por alguno de los grupos de estudio como estresantes son las siguientes: Iluminación, espacio, ubicación del centro (dificultades para traslados, incompatibilidad horaria para asistir a cursos) y presión y ansiedad por causa de la carretera (desplazamientos diarios al centro).

– Condiciones y características del trabajo. Se han mencionado las siguientes como fuentes de estrés: cambio de turnos, turno rotatorio, horario excesivo, exceso de trabajo, carga de trabajo, sobrecarga del trabajo, ritmo de trabajo, situaciones de urgencia, viajes, cursos de formación.

– Características del empleo y compensación. En este apartado se mencionan como fuentes de estrés: el salario, no considerarse bien retribuida, inestabilidad en el empleo, inestabilidad en el trabajo, inestabilidad laboral y diferencias contractuales, y las dificultades de promoción.

– Contenidos del propio trabajo. Los estresores mencionados son el tener que tomar decisiones, la imprevisibilidad de las tareas, la rutina, el poco control y/o autonomía en el trabajo, la imposición de normas, reglas, leyes, sin poder influir en la toma de decisiones, las situaciones extraordinarias continuas a las que hay que dar respuesta inmediata y la diversidad de tareas de cada profesional.

– Estresores del desempeño del rol. Por lo que se refiere a este punto, los grupos de trabajo describieron las siguientes fuentes de estrés: ambigüedad en las funciones, consecuencias de sus propios errores, exigencia de responsabilidades que en realidad no tienen (nivel intermedio), ambigüedad de rol dentro del equipo, conflicto de roles (mencionado en 2 ocasiones), exigencia administrativa, de los padres de los usuarios, de los trabajadores y las trabajadoras del centro, políticas y sindicales, demandas contradictorias de la administración (responsables políticos) y de la comunidad (usuarios clientes).


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– Procesos de interacción en la unidad. Se mencionan en este punto los siguientes estresores: comunicación insuficiente, las relaciones interpersonales conflictivas y la falta de formación en habilidades técnicas y trabajo en equipo.

– Equipamiento y tecnologías: aquí se hace referencia a las innovaciones tecnológicas.

– Aspectos organizativos. Se mencionan las normas y reglamentación y los objetivos a conseguir y los medios para conseguirlos.

– Destinatarios del trabajo. Este es un apartado importante, a juzgar por la cantidad de menciones aportadas. Se describen como fuentes de estrés, el propio colectivo sobre el que se actúa, la demanda constante por parte del anciano, el "Síndrome de ayudar a quien no quiere ser ayudado", el contacto directo y continuo con personas con problemas, la sobrecarga emocional por la implicación, la continua atención personalizada, la dependencia emocional, afectiva, cognitiva, la pasividad de los menores y su apatía, la situación personal dramática del usuario, la comunidad marginal con la que trabaja el equipo, y los clientes a atender con problemas psicosociales.

– Relaciones del trabajo con otros ámbitos de la vida. Se han mencionado en este punto los siguientes estresores, la incompatibilidad trabajo-familia, la falta de desconexión en los temas del trabajo, y las situaciones personales y familiares.

– Contexto social del trabajo. Se hace referencia a la falta de reconocimiento social y a la falta de reconocimiento laboral.

Como se ve, los apartados con más aspectos reseñados son el referido a los/as destinatarios/as del trabajo, lógico si tenemos en consideración que se trata de unidades de trabajo en el ámbito de los servicios sociales, los estresores debidos al desempeño de roles y los contenidos del propio trabajo. De todos modos, es también interesante resaltar la diversidad de fuentes de estrés que han aparecido.

Manifestación de las vivencias de estrés del grupo

Respecto a la forma en que los miembros de las Unidades de trabajo estudiadas manifiestan sus experiencias de estrés de forma colectiva o de forma individual pero en la relación con los demás, las principales categorías son las siguientes:

– Respuestas emocionales. Ansiedad; irascibilidad; agotamiento, irritabilidad (2 menciones); nerviosismo, dificultades para desconectar; decepción por falta de resultados deseados debido a situaciones familiares y sociales, frustración por falta de reconocimiento en el trabajo y por la limitación profesional y de medios, y sentimiento de aislamiento profesional.


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– Conflictos y problemas en las relaciones interpersonales. Conflictos interpersonales, tensiones entre el colectivo, deterioro de las relaciones entre compañeros, reacciones verbalmente agresivas, problemas de comunicación, mal clima laboral.

– Desmotivación laboral. Falta de motivación (2 menciones), apatía (2 menciones) y pérdida de ilusión.

– Deterioro del desempeño y del rendimiento: descoordinación; descenso de la eficacia, disminución del rendimiento en el trabajo.

– Conductas de retraimiento del trabajo: evasión de la responsabilidad, baja laboral, absentismo laboral (2 menciones) originado por causas físicas u psicológicas, vagancia de ciertos profesionales.

– Conductas de denuncia: Denuncias y demandas. La forma más habitual de vivir las experiencias de estrés de forma

colectiva es la manifestación de vivencias emocionales. También se mencionan con frecuencia los conflictos interpersonales y el deterioro de la motivación y del rendimiento o el retraimiento de las trabajadoras (con frecuencia absentismo). No obstante es interesante constatar que solo en una ocasión se ha mencionado las conductas de denuncia.

En un trabajo de valoración de los niveles de estrés del colectivo de enfermeras públicas (403 mujeres y 104 hombres) pertenecientes al Servei Balear de la Salut, mediante la utilización del cuestionario de Siegrist, enmarcado en el modelo esfuerzo-recompensa, López González, Ayensa Vázquez, y Fernández Requena (2006) informaron de los siguientes resultados en función del género:

– HOMBRE: Esfuerzo (17.913), Recompensa (39.865) Implicación (14.452), lo que supone la siguiente valoración:

• Aplicando el método proactivo: No patológico: 32,69%, Pre estrés: 32,69%, Estrés: 34.61%

• Aplicando el método Siegrist puro: No patológico: 65.39% y Estrés: 34,61%.

– MUJER: Esfuerzo (16.988), Recompensa (41.266) Implicación (15.191), lo que supone la siguiente valoración: • Aplicando el método proactivo: No patológico: 41,19%, Pre

estrés: 29,78%, Estrés: 29.03%.

• Aplicando el método Siegrist puro: No patológico: 70,97% y Estrés: 29,03%.

Las diferencias no eran significativas. Ambos géneros presentan niveles semejantes de esfuerzo y recompensan, propiciando un balance idéntico. No obstante, lo esencial es que se observa que en torno al 40% de enfermeras y enfermeros se encuentran en situación de estrés, aunque éste se considera patológico en torno al 30%.

En Atención Primaria, Gascón (2006) habla de aspectos distintivos del estrés en profesionales de la sanidad. El estrés producido por la sobrecarga


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laboral, la falta de equidad, el escaso reconocimiento, etc., son algunos de los factores comunes que en cualquier profesión pueden producir el desgaste de la persona. A estos se podrían añadir algunas variables que son distintivas del ejercicio de la Medicina: el contacto cotidiano con el dolor y la muerte, peticiones excesivas por parte del usuario, incapacidad de responder a ciertas demandas, temor a cometer errores irreparables y, sobre todo el temor a la denuncia, a las agresiones físicas y verbales y a cualquier tipo de presión por parte de los pacientes.

Este autor realizó un estudio en 14 centros de atención primaria de una misma provincia (5 pertenecían al área urbana de la capital, 3 pertenecientes a poblaciones de alrededor de 12.000 habitantes y 6 pertenecientes a núcleos rurales), en el participaron 293 profesionales, de los que 139 eran médicos (directivos, médicos de familia y pediatras), 103 diplomados en enfermería (de los cuales 9 eran directivos) y 51 auxiliares de enfermería. La media de edad fue de 42,6 años y la proporción por sexos fue de: 61,3 % mujeres y 38,6% hombres. Comprobó que un 28% del total de los participantes sufre cansancio emocional, un 33,6% despersonalización y un 71,2% falta de realización personal en el trabajo. Observó, además, que el cansancio emocional afecta sobre todo al personal de enfermería, siendo el personal médico el más afectado en cuanto a despersonalización. La falta de realización personal en el trabajo fue alta en todos los casos, siendo especialmente alta en el caso de los profesionales de enfermería.

De las seis áreas de vida laboral propuestas por los autores, la variable sobrecarga predecía el cansancio emocional y la despersonalización; la variable control era predictora de la despersonalización, mientras que la variable recompensas se mostró predictora de los tres factores (Despersonalización, Cansancio Emocional y Realización Personal). Se encontró un efecto moderador en la variable de apoyo respecto a la despersonalización, es decir que quienes se sienten apoyadas por la administración obtienen puntuaciones de menor despersonalización.

También en atención primaria, Climent Santos, Gracia Alonso y Pino Marfil (2006) obtuvieron resultados destacables. En todas las categorías profesionales, se superó la tasa de prevalencia establecida por el estudio de la OMS sobre salud mental para población española. Por otro lado, las categorías no sanitarias presentaron una afectación similar a las categorías sanitarias (Administrativos y Otros versus Facultativos, Enfermería y Auxiliares de Enfermería) en cuanto a padecer síndromes ansioso - depresivos; lo que parece indicar que todos los estamentos profesionales se ven expuestos a factores de riesgo similares en su entorno laboral, al menos en lo que a sus efectos se refiere.

Los resultados de numerosas investigaciones han demostrado que el trabajo con turnos y nocturno, puede comprometer la salud, bienestar y rendimiento laboral. Habitualmente, se ocupan tres categorías para clasificar su impacto en las personas: trastornos del sueño, alteraciones físicas y psicológicas y trastornos sociales y familiares. No obstante, la mayoría de estos problemas son de naturaleza multifactorial.


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Córdova y col. (2006) evaluaron en Chile la presencia de síntomas de fatiga, interferencias en el tiempo libre y actividades domésticas y presencia de trastornos del sueño en personal sanitario expuesto a turnicidad. Encontraron que los valores de fatiga se encontraban dentro de los rangos normales, respecto a las tendencias publicadas por los autores de SSI (encuesta Standart Shiftwork Index, que evalúa la percepción subjetiva de las personas trabajadoras respecto a fatiga física general e impacto social/familiar). No encontraron diferencia significativa en la percepción de interferencia del trabajo en turnos en el tiempo libre entre el personal del sector privado y público. Sin embargo, en el sector privado observaron la percepción de alteraciones sociales superior a lo normal, según las tendencias publicadas por los autores de SSI. Sí observaron que la percepción de alteraciones en actividades domésticas y no domésticas era superior a lo normal. Además, entre el 60% y 55% de las personas encuestadas presentaron una probable presencia de síntomas de trastornos del sueño superiores al común de las personas, que deberían ser evaluados por un especialista.

Aunque el síndrome de burnout ha sido tratado en puntos anteriores, presenta una especial incidencia en las profesionales sanitarias y sociosanitarias, por lo que expondremos a continuación algunas reflexiones al respecto.

En España, la investigación de este fenómeno es más reciente y menos abundante y se ha dirigido principalmente al sector sanitario. Recordemos que el burnout se desarrolla, principalmente, en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas y se compone de tres dimensiones: (1) agotamiento o cansancio emocional definido como el cansancio y fatiga que puede manifestarse física y/o psíquicamente, es la sensación descrita como no poder dar más de sí mismo a los demás; (2) despersonalización como desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo; (3) por último, la baja realización personal o logro que se caracteriza por una dolorosa desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales con sentimientos de fracaso y baja autoestima.

La mayoría de investigaciones hace referencia a las profesiones vinculadas a labores asistenciales o de servicios, tales como auxiliares de clínica, cuidadores de pacientes geriátricos, médicos de atención especializada, primaria y especial, cirujanos dentistas, profesionales con pacientes con VIH, de salud mental y psicólogos y, por último, las profesionales de enfermería que por sus características organizacionales y laborales han recibido una mayor atención por parte de los investigadores.

Siguiendo a Ortega y López (2004), los profesionales de salud se enfrentan constantemente a una tarea compleja en la que influyen diversas circunstancias, como los estresores específicos de la profesión que suponen una alta implicación emocional y los relacionados con la propia organización del trabajo. De ambos podemos señalar:


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– Exceso de estimulación aversiva. Constantemente se enfrentan al sufrimiento y a la muerte de pacientes, así como dolor por la pérdida de un ser querido que padecen los familiares y allegados.

– Contacto continuo con enfermos que exige un cierto grado de implicación para establecer una relación de ayuda. Un control inadecuado del vínculo, por exceso (sobreimplicación) o por defecto (conductas de evitación) genera problemas importantes tanto para pacientes como para sus cuidadoras y cuidadores.

– La frustración de no poder curar, objetivo para el que han sido entrenados.

– Proporción muy alta de pacientes a los que atender. – Escasez de formación en habilidades de control de las propias

emociones, además de las de los pacientes y sus familiares. – Horario de trabajo irregular debido a la realización de turnos. – Conflicto de rol y ambigüedad de rol. – Falta de cohesión en el equipo multidisciplinar. – Burocratización e individualismo en las instituciones sanitarias. Las variables organizacionales consideradas en los estudios revisados

sobre burnout han sido el clima laboral, el bienestar laboral, el grado de autonomía, la ejecución en el trabajo, el apoyo social, la ambigüedad de rol y la falta de reciprocidad. En este sentido, los resultados de la investigación han mostrado que cuanto más positivo es el clima laboral, menor es el estrés que las profesionales perciben en el trabajo. En relación al grado de autonomía o independencia que los profesionales pueden percibir en su puesto de trabajo, puede ser considerado como un antecedente en determinadas profesiones debido a la labor dependiente que realizan, como por ejemplo las enfermeras. Por otro lado, la ambigüedad de rol, entendida como la incertidumbre entre las exigencias de la propia tarea y los métodos con los que debe ser ejecutada, parece favorecer el desarrollo de burnout. Por otro lado, el apoyo social mantendría en el caso del burnout su efecto de amortiguador de las consecuencias del estrés.

Morales y Gallego (2004), en una investigación en la que evaluaban la incidencia del burnout y de la ansiedad en diversas muestras de profesionales en el ámbito de los servicios humanos, las relaciones entre ambos constructos, algunos de sus posibles efectos sobre el desempeño laboral en el sector de los Servicios Sociales y, más específicamente, su incidencia en los equipos que trabajan con víctimas de la violencia, encontraron que un 50% de las personas presentaban un alto nivel en alguna de las escalas de burnout; alrededor del 12% presentaba altos niveles de burnout en todas las escalas y alto nivel de ansiedad. No se apreciaron diferencias estadísticamente significativas entre los distintos colectivos, aunque se observaron diferencias significativas de género en la variable ansiedad (superior en mujeres). Se constataron correlaciones significativas entre las puntuaciones de la variable ansiedad y las puntuaciones indicadoras de


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burnout, así como entre las diversas escalas de las variables. Se observaron relaciones negativas entre la realización personal y las variables de antigüedad en la profesión, ansiedad y edad; y se constataron las correlaciones entre la ansiedad, el cansancio emocional y la despersonalización.

Estos autores concluyeron que los y las profesionales de los servicios sociales y sociosanitarios están cada vez más concienciados de los graves efectos del estrés (sistémico y traumático) sobre la salud en general, y de su relación con los problemas de salud mental, absentismo laboral, la productividad y adecuación de la toma de decisiones en situaciones tan delicadas como la protección infantil. Dada la complejidad de los problemas en las estructuras de los equipos y las organizaciones, es necesario intervenir en diferentes niveles: sobre el trabajo en red y en equipo, que implica el cuidado de la comunicación, coordinación y cooperación, así como compartir modelos mentales de la organización, situación y tarea. Además, es necesario aprobar e implementar proyectos de formación para la prevención e intervención sobre el estrés laboral, con un contenido teórico-práctico. Para que se adapten a las necesidades de la organización y de los trabajadores, estos programas deberían constar de dos modelos de talleres independientes: Para el bienestar y auto-cuidado del personal (profesionales de base) y para el entrenamiento de los gerentes, directores, coordinadores de los equipos y miembros del equipo técnico de apoyo

Albaladejo et al. (2004) estudiaron la prevalencia del síndrome de Burnout y de sus tres componentes (cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal) entre los profesionales del área de enfermería de un hospital. Informaron que el personal de enfermería está más despersonalizado y menos realizado que el grupo de auxiliares/técnicos. Cuando se analizaron los resultados de las 4 escalas por servicios comprobaron que el agotamiento es superior en las trabajadoras de oncología y urgencias, la despersonalización en urgencias, y el Burnout es de nuevo más alto en las áreas de oncología y urgencias. Los y las profesionales que respondían que su labor asistencial era poco reconocida obtenían las peores puntuaciones en el Burnout y sus tres dimensiones. A menor grado de satisfacción laboral más altas son las puntuaciones en las 4 escalas. También hallaron puntuaciones más altas respecto al cansancio emocional, la despersonalización y el Burnout en los y las profesionales que trabajaban en turno de tarde o rotatorios. Por el contrario, quienes que realizaban suplencias estaban menos despersonalizados, más realizados y menos “quemados”.

Aranda Beltrán y otros (2004) investigaron la presencia de factores psicosociales negativos en el área laboral y su relación con el desarrollo del Síndrome de Burnout en los médicos del primer nivel de atención del Instituto Mexicano del Seguro Social. Encontraron una alta prevalencia de burnout, argumentando que los profesionales de la salud realizan una diversidad de tareas que los exponen a diferentes riesgos laborales. Los estresores derivados de la estructura organizacional, de la cultura, de la propia actividad, del sistema de trabajo, así como los factores individuales y


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sociodemográficos, se han visto asociados al desarrollo del síndrome. En sí, cuando el o la profesional sanitaria siente que da más de lo que recibe a cambio, se experimenta menor realización personal en el trabajo, más agotamiento emocional y mayor despersonalización.

EL TRABAJO DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES

Dentro de éste sector, compuesto a su vez por distintas actividades,

según el Instituto Nacional de Estadística, el subsector de Actividades Industriales de Limpieza registró, en primer cuatrimestre 2006, un crecimiento del 8,9 respecto del mismo mes del año 2005. En lo tocante al personal ocupado, presentó crecimientos del 3,8 respecto del 2005.

Las actividades de limpieza presentan un alto índice de feminización (418,2 en personas fijas y 363,1 en eventuales) como puede comprobarse en la tabla 1, el 80% del total de las personas contratadas son mujeres.

Tabla 1.

Personal ocupado a 30-09 por régimen de trabajo, sectores de actividad y tramos de ocupación

FIJOS EVENTUALES Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total

Actividades industriales de limpieza (CNAE 747) 41.017 169.080 210.097 38.208 138.734 176.942

% 19,522887 80,477113 100 21,593517 78,406483 100 Índice de Feminización 412,2193237 363,1019682 FUENTE: Encuesta Anual de Servicios 2004

Pero la segregación por género se observa en que, en las empresas de

limpieza, el trabajo de los varones queda limitado a las tareas de supervisión y administración y excepcionalmente algunas labores concretas como la limpieza de cristales y escaparates, fachadas, etc. El resto de los trabajos de limpieza los desempeñan fundamentalmente mujeres cuya función principal es la limpieza diaria de inmuebles, mediante la utilización de los productos, útiles y maquinaria adecuados para ello (realizar la limpieza diaria de suelos, limpiar el mobiliario, limpiar los aseos, incluyendo sanitarios, grifería y espejos y revisar y reponer el material necesario, preparar el equipo y maquinaria necesarios para la limpieza mediante la revisión de todos sus componentes y realizar tratamientos especiales en los suelos).

Como la exposición a factores de riesgo psicosocial compartirá los rasgos ya analizados en tareas de empleadas de hogar y de hostelería, no desarrollaremos un epígrafe específico de riesgos psicosociales. Eso si, como en todas las profesiones feminizadas hemos de considerar la exposición a los riesgos específicos de género, esto es, doble presencia y violencia de género en el trabajo (esencialmente en forma de acoso sexual).


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Los riesgos ergonómicos a los que se exponen las mujeres que trabajan en la limpieza de edificios y locales serán, en su conjunto, similares a los que ya hemos expuesto para camareras de hotel, pues las tareas son similares. No obstante, se expone a continuación los resultados de estudios específicos sobre riesgos ergonómicos y su prevención realizados en este sector.

Riesgos ergonómicos

En aquellos los puestos de trabajo de limpieza, se realizan una amplia

diversidad de tareas, con duraciones totalmente indeterminadas, e incluso con métodos de trabajo variables según el contexto en el que se desarrollan. Por este motivo la evaluación del riesgo de carga física puede resultar complicada llegando a ser inabordable si no se establecen previamente unas hipótesis de trabajo que simplifiquen el análisis (Gallego Fernández, 2006).

En general, los puestos de limpieza conllevan una serie de tareas variadas que van a comportar la exposición a factores de riesgo de posturas forzadas, movimientos repetitivos y manipulación de cargas. Esta situación queda reflejada en las estadísticas de accidentes, al situarse los Sobreesfuerzos como la principal causa de baja laboral en este colectivo.

La mayoría de tareas que se realizan en el puesto general de limpieza de oficinas son idénticas o muy similares entre sí (barrer, fregar, limpiar mesas, etc.) independientemente del centro cliente (oficinas) donde se desarrolle al trabajo. La realización de estas tareas, así como las posturas y esfuerzos asociados, van a depender tanto de las características de los utensilios empleados (peso o dimensiones de la fregona, cubo, rastrillo limpia cristales, etc.) como de las condiciones de las instalaciones que se van a limpiar (altura de mesas y armarios, tipo de suelo y superficie a fregar, etc.).

Otro factor que va a tener una incidencia elevada en el riesgo de carga física en el puesto de Limpieza de oficinas, son los métodos de trabajo o hábitos posturales adoptados por las diferentes trabajadoras al realizar las tareas, sobre todo hábitos incorrectos.

Gallego Fernández (2006) evaluó las tareas-tipo la presencia de riesgos asociados a posturas forzadas (método OWAS), movimientos repetitivos (índice OCRA) y manipulación de cargas (ecuación NIOSH y Tablas de Snook y Ciriello) en las siguientes tareas:

– Fregado manual de suelos. – Barrido manual de suelos. – Mopeado manual de suelos. – Mopeado de paredes. – Limpieza de armarios y zonas bajas. – Limpieza de armarios y mamparas (zonas altas). – Limpieza utensilios-superficie mesa. – Limpieza de bajos de mesa.


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– Limpieza de baños. – Limpieza de superficies acristaladas. – Aspirado. – Recogida de basura. En posturas forzadas, analizando en conjunto las posturas de niveles de

riesgo 3 y 4 (riesgo moderado y elevado considerado por OWAS), la autora obtuvo las siguientes tareas-tipo según orden descendente de riesgo:

1) Limpieza de armarios y zonas bajas. 2) Aspirado. 3) Limpieza de armarios y mamparas (zonas altas) (entre dos personas). 4) Limpieza de superficies acristaladas. 5) Limpieza de bajos de mesa. 6) Limpieza de baños. 7) Fregado manual de suelos. 8) Barrido manual de suelos. 9) Limpieza de utensilios-superficie mesa 10) Mopeado de paredes En los riesgos asociados a movimientos repetitivos, se observó que el

brazo expuesto a mayor riesgo es el derecho (asumiendo que se trata del brazo dominante) debido a que es el más empleado durante las tareas, siendo las tareas de mayor riesgo mopeado de paredes, aspirado, limpieza de baños, limpieza de bajos de mesa, limpieza de utensilios-superficie mesa, limpieza de armarios y zonas bajas y Fregado manual de suelos, siendo, generalmente, la zona de extremidad superior más el hombro, seguido de muñeca y codo.

En este trabajo de evaluación, la ecuación NIOSH ofreció resultados de “riesgo aceptable” en la manipulación de cubo de fregar, manipulación esporádicas de aspirador y manipulación de contenedores de papel-cartón y de bolsas de basura.

Prevención de los riesgos ergonómicos en las tareas de limpieza de edificios y locales

Gutiérrez González y otras (2006) proponen que los planes de actuación

para la reducción de lesiones músculo-esqueléticas se debe fundamentar en tres niveles de intervención: (1) diseño físico del puesto (útiles y equipos de ayuda para la realización del trabajo); (2) medidas organizativas (tiempo de trabajo y distribución de tareas) y (3) hábitos posturales y ejercicio físico (formación de los trabajadores).


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Diseño físico del puesto Las autoras proponen una serie de criterios para la adquisición de los

diferentes útiles y equipos de trabajo empleados en el puesto general de Limpieza.

– Las dimensiones de los utensilios de trabajo empleados deben permitir su adaptación a las diferentes características de la población trabajadora (dimensiones antropométricas). En este sentido, se recomienda utilizar mangos telescópicos para mopas, fregonas, escobas, etc o en su defecto, mangos de altura suficiente para que permitan ser cogidos manteniendo las manos entre el nivel del pecho y de la cadera. Tomando como referencia la altura de hombros del Percentil 95 (extremo superior) de la población trabajadora española de 150,8 cm, el mango debería tener una longitud unos 140 cm (que sumados a los 10 cm aproximados del cepillo/fregona proporcionaría la altura final adecuada). En el caso del recogedor, la altura adecuada sería aproximadamente a nivel del los codos, es decir, 102,7 cm para el Percentil 50 de la población trabajadora española.

– El diámetro de los mangos de rastrillo, mojador, fregona, etc., debería permitir una agarre amplio de la mano (agarre de fuerza) por lo que se recomienda un valor de entre 3 y 4,5 cm. Por otro lado, se recomienda una longitud mínima en la zona de agarre de 10-13 cm. La zona de agarre debería tener forma ovalada o cilíndrica y estar recubierta de un material antideslizante, evitando las texturas o acanaladuras que puedan causar compresión en la zona de la mano. En este sentido, se deberían evitar los cubos de fregar con asa fina de metal o bien colocar en la zona de agarre algún tipo de recubrimiento que elimine la presión localizada sobre la mano.

– El peso de los utensilios de trabajo debe ser el mínimo posible de forma que no contribuya a la sobrecarga de extremidad superior. Las autoras recomiendan el criterio para herramientas que se sostienen con una sola mano: preferiblemente sobre 1,12 kg. pero nunca superior a 2,3.

– Como recomendación general, la forma del mango debe permitir poder realizar la tarea sin tener que adoptar posturas forzadas de la mano o la muñeca.

– Se recomienda el uso de carros de limpieza que permitan transportar el material de limpieza (escobas, fregonas, cubos, productos de limpieza, recargas de papel higiénico, etc.) y recoger los residuos. En general, estos equipos de trabajo deben ser ligeros y de fácil manejo, provistos de empuñaduras y ruedas adecuadas a los suelos sobre los que deban desplazarse. Para permitir un deslizamiento suave, las ruedas deben mantenerse bien engrasadas y libres de suciedad (pelusa, borra). La altura de la zona de empuje y arrastre del carro debe estar comprendida entre 90 y 100 cm. La altura adecuada


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donde depositar o utilizar los cubos u otros utensilios durante el trabajo sería entre el nivel de las caderas y los codos

– En aquellos puestos donde la tarea de fregado tenga una duración significativa, se valorará la posibilidad de emplear cubos dotados de prensas accionadas mediante palanca (u otro mecanismo) que faciliten el escurrido de las fregonas y eviten tener que escurrirlas haciendo presión con los brazos y el cuerpo.

– En el caso de la limpieza de superficies acristaladas y armarios, mamparas o zonas altas en general, hacer uso de utensilios con alargadores. Cuando no sea posible llegar a la zona a limpiar mediante el uso del alargador, se deberá dotar de plataformas o escaleras que faciliten el acceso al punto de trabajo. La referencia general es que se deben proporcionar los equipos de ayuda adecuadas para evitar o minimizar el trabajo con brazos elevados (por encima del nivel de los hombros).

– Respecto a la tarea de limpieza de bajos de mesa, que va a suponer la adopción frecuente de la posición arrodillada, se recomienda el uso de rodilleras siempre que la duración de la exposición a esta postura sea significativa.

– En cuanto a las dimensiones de gasas y bayetas deben ser las mínimas necesarias para permitir una correcta limpieza, evitando las de grandes dimensiones que van a requerir de más fuerza para su escurrido resultando además más pesadas.

– Para evitar esfuerzos innecesarios durante el transporte del aspirador, se deberá realizar un correcto mantenimiento y limpieza de las ruedas, de forma que se facilite su desplazamiento tirando de él. En aquellos lugares donde por las características del suelo sea difícil su arrastre, se aconseja emplear un carro con ruedas de diámetro mayor para el desplazamiento del aspirador, esta última medida deberá estar supeditada al peso y frecuencia de transporte del aspirador.

– Dimensiones bolsas de basura: Para evitar sobreesfuerzos se aconseja no llenar hasta arriba las bolsas de basura grandes, o bien utilizar bolsas y contenedores de tamaño más pequeño (al ser la frecuencia baja, es preferible manipular dos bolsas pequeñas que una grande).

– Respecto a la manipulación de los cubos de agua, limitar el llenado de los cubos a unos 5 litros de agua.

– Se deben utilizar productos de limpieza de máxima capacidad de limpieza y absorción del polvo de forma que se minimice el esfuerzo manual realizado.

Medidas organizativas

Con objeto de minimizar el efecto de la exposición a movimientos repetitivos, se recomienda realizar una alternancia de tareas (hasta el punto


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que el trabajo lo permita) de forma que se vayan empleando grupos musculares distintos permitiendo la recuperación de los utilizados en la tarea anterior. Por ejemplo, debería evitarse que la tarea de aspirado y mopeado de paredes se realizara una detrás de otra, así como la limpieza de baños y bajos de la mesa, pues suponen una sobrecarga similar para la zona del codo (además de realizarse un movimiento del mismo tipo).

Asimismo, también sería aconsejable alternar tareas altamente repetitivas (como el aspirado, el mopeado de paredes o la limpieza de baños) con otras que no lo sean, como vaciado de papeleras pequeñas, limpiar barandillas, etc.

Debe tenerse en cuenta que la realización de tareas en equipo de dos trabajadoras favorece las micropausas y, por lo tanto, también la recuperación muscular.

En la organización del tiempo de trabajo, se debe tener en cuenta la necesidad de proporcionar tiempos de descanso adecuados para minimizar el riesgo de exposición a movimientos repetitivos, concienciando además a los trabajadores de la necesidad de realizar estas pausas. Hábitos posturales y ejercicio físico

Teniendo en cuenta la tipología del trabajo realizado en limpieza, la formación en higiene postural y la aplicación de métodos de trabajo que consideren los principios ergonómicos puede resultar muy beneficiosa, ya que algunas de las posturas y movimientos incorrectos vienen condicionados por malos hábitos adquiridos.

Los puntos fundamentales sobre los que se debe incidir son: – Alternancia de brazos: Debido a que las tareas de limpieza son

totalmente manuales y permiten a la trabajadora usar el brazo que desee, normalmente se dará una sobrecarga de la extremidad derecha (en trabajadores diestros) ya que la persona tiene tendencia a emplear el brazo dominante. Para permitir la recuperación muscular de la extremidad derecha y compensar el trabajo realizado con ambos brazos, se recomienda que se alterne el uso de la mano derecha e izquierda durante el trabajo.

– Emplear adecuadamente los utensilios y equipos disponibles: Coger la escoba y la fregona a una altura correcta y cerca del cuerpo (con las manos entre la altura del pecho y de las caderas), no llenar demasiado los cubos y las bolsas de basura, etc.

– Evitar las inclinaciones y giros de espalda: Flexionar las piernas o apoyar una rodilla en el suelo para limpiar las zonas bajas, acercarse a la zona a limpiar, si es necesario inclinarse con un ángulo elevado buscar un punto de apoyo, etc.

– Evitar las posturas incorrectas de extremidad superior: Agarre correcto de los utensilios de trabajo, acceder a la zona de trabajo moviendo


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los pies en lugar de estirar los brazos, utilizar escaleras o banquetas para acceder a zonas elevadas, etc.

– Técnicas de manipulación de cargas: Debe formarse a las trabajadoras en las técnicas seguras de manipulación de cargas. En general, para manipular cargas se seguirán las indicaciones que se dan a continuación. o Aproximarse lo máximo posible a la carga, colocando los pies

ligeramente separados y firmemente apoyados. o Utilizar la fuerza de las piernas para levantar pesos. Para ello,

agacharse flexionando las rodillas, mantener la espalda recta y llevar el peso lo más próximo posible al cuerpo.

o Utilizar los brazos para mantener la carga asida y no para levantarla. El esfuerzo principal de levantamiento debe recaer en las piernas y no en la espalda.

o Mantener la carga pegada al cuerpo y firmemente sujeta con las manos durante el transporte.

o No girar nunca la cintura cuando se manipulan cargas. Si es necesario cambiar de dirección se debe girar todo el cuerpo desplazando los pies.

o Para manejar carros es recomendable empujarlos desde su parte posterior en vez de tirar de ellos desde delante. De esta manera se realiza menos esfuerzo y disminuye la carga sobre la espalda.


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CONSECUENCIAS SOBRE LA SALUD DE LAS MUJERES EMBARAZADAS

Muchos son los factores que pueden afectar la salud reproductiva de una

mujer y su capacidad reproductiva. Sabemos que la salud del feto puede ser perjudicada si una mujer fuma, toma alcohol, o no come bien durante el embarazo. Sin embargo, sabemos muy poco sobre las causas de la mayoría de los problemas de salud reproductiva como infertilidad, aborto espontáneo, y defectos de nacimiento. No obstante, algunos peligros en el lugar de trabajo pueden afectar la salud reproductiva de una mujer, su capacidad de quedar embarazada, o la salud del feto.

En este apartado, analizaremos los problemas reproductivos y los riesgos asociados a problemas de fecundidad, desarrollo fetal, abortos, partos pretérmino y bajo peso natal y patologías osteomusculares en la mujer embarazada. Pero no deseamos circunscribirnos a esta visión tradicional de riesgo reproductivo. Incluiremos unos epígrafes dirigidos a perfilar una visión general sobre el escenario que se dibuja en la relación maternidad y situación laboral de las mujeres, centrándonos en las desigualdades de género en el inicio de la maternidad/paternidad y su influencia en el conflicto trabajo-familia.

PROBLEMAS REPRODUCTIVOS Y RIESGOS ASOCIADOS

Efectos en el ciclo menstrual, infertilidad y baja fecundidad

Mattison (2001), en su exposición de la estructura del sistema reproductor

femenino y la vulnerabilidad de los órganos diana, sostiene que dado que las gonadotropinas son esenciales para la función ovárica, la alteración de su síntesis, almacenamiento o secreción puede afectar seriamente la capacidad reproductiva. La interferencia de la expresión génica, tanto en las fases de transcripción o traducción como en las posteriores de traducción o empaquetamiento, o en los mecanismos de secreción, puede modificar el nivel de gonadotropinas que llegan a las gónadas. Sustancias químicas que actúan por semejanza estructural o por alteración de la homeostasia endocrina pueden producir efectos por interferencia con los mecanismos normales de retroalimentación. Los antagonistas y agonistas de los receptores esteroideos pueden iniciar una liberación inadecuada de gonadotropinas hipofisarias, induciendo de esta forma enzimas que metabolizan los


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esteroides, con la reducción consiguiente de la vida media de éstos y, por tanto, del nivel de esteroides circulantes que llegan a la hipófisis.

El folículo, como unidad reproductiva básica del ovario, mantiene el delicado ambiente hormonal necesario para que tenga lugar el crecimiento y la maduración del ovocito. Los patrones de infertilidad inducidos por una sustancia química dependerían del tipo folicular afectado. Por ejemplo, un episodio de toxicidad sobre los folículos primordiales no produciría signos inmediatos de infertilidad, sino que acortaría el período de vida reproductiva. Por otro lado, un episodio de toxicidad sobre los folículos antrales o preovulatorios traería como consecuencia una pérdida inmediata de la función reproductiva. Desarrollo embrionario, bajo peso al nacer y parto prematuro

Desde la década de 1940 existe una tendencia casi lineal en la

producción de sustancias químicas orgánicas sintéticas, que aumenta los peligros del ambiente para la trabajadora gestante y su descendencia. Los cambios metabólicos que se producen durante el embarazo pueden potenciar la exposición tanto de la trabajadora como del embrión o el feto a sustancias tóxicas peligrosas. Algunos de estos cambios metabólicos son el aumento de la absorción pulmonar y del gasto cardíaco, el retraso del vaciamiento gástrico, y el aumento de la motilidad intestinal y de la grasa corporal. Las consecuencias de la exposición del embrión se pueden manifestar como una serie de efectos variables dependiendo de la fase de desarrollo: embriogénesis precoz o tardía o período fetal.

El período de transporte de un óvulo fecundado antes de la implantación es de dos a seis días. Durante esta fase precoz, el embrión puede estar expuesto a la acción de los compuestos químicos que penetren en los líquidos uterinos. Cualquier agresión durante este período tiene muchas probabilidades de producir un aborto espontáneo.

El período de embriogénesis tardía se caracteriza por la diferenciación, movilización y organización de las células y tejidos en órganos rudimentarios. Las respuestas adversas durante la embriogénesis tardía pueden culminar en un aborto espontáneo, defectos estructurales macroscópicos, pérdida del feto, retraso del crecimiento o anomalías del desarrollo.

El período fetal se extiende desde la embriogénesis hasta el nacimiento y su comienzo se establece hacia los 54-60 días de gestación, cuando el embrión presenta una longitud craneocaudal de 33 mm. El período fetal se caracteriza, en cuanto al desarrollo, por el crecimiento, la histogénesis y la maduración funcional. La toxicidad se puede manifestar por una reducción del tamaño y número de las células. El cerebro aún es sensible a las lesiones; la mielinización no se completa hasta después del nacimiento. La toxicidad durante este período puede producir retraso del crecimiento, defectos funcionales, interrupción de la gestación, efectos conductuales, carcinogénesis transplacentaria o muerte.


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Una serie de sustancias tóxicas ambientales y profesionales ha sido asociada a las anomalías congénitas de la descendencia. Por ejemplo, los hijos de mujeres que trabajan en la industria papelera, tanto en trabajo de laboratorio como en tareas relacionadas con la “transformación” o refino de papel, presentaban un riesgo más elevado de defectos del sistema nervioso central, de corazón y de fisura en la cavidad oral. Las mujeres que trabajaban en la industria o en la construcción con exposiciones no especificadas tenían un aumento del 50 % en el riesgo de defectos del SNC, y las que trabajaban en transportes y comunicaciones presentaban el doble de riesgo de tener un/a hijo/a con fisura de la cavidad oral.

Entre los numerosos factores relacionados con la supervivencia infantil, el subdesarrollo físico asociado al bajo peso al nacimiento representa uno de los riesgos más importantes. El recién nacido normal pesa aproximadamente 3.200 g a término. El peso del recién nacido depende de su ritmo de crecimiento y de su edad gestacional en el momento del parto. Así, el bajo peso natal y la prematuridad estarán asociados a riesgos en el desarrollo, pudiendo estar asociados a determinadas condiciones de trabajo.

El parto pretérmino se ha visto relacionado con las condiciones de trabajo (Mamelle, 2001). En efecto, aunque el hecho de trabajar no puede considerarse un factor de riesgo de parto antes de término, se ha observado una relación entre el incremento regular de la tasa de parto antes del término y el número de horas de trabajo. La venta al por menor, las profesiones de carácter médico-social o las correspondientes a trabajos especializados y al sector de servicios, mostraron un riesgo de parto antes del término más elevado que otras, como las de empleadas de oficina, profesoras, administrativas, trabajadoras cualificadas o supervisoras. Las tasas de prematuridad de los dos grupos fueron del 8,3% y el 3,8%, respectivamente. Se han identificado cinco causas de fatiga laboral: la postura, el trabajo con máquinas industriales, la cantidad de trabajo físico, la cantidad de trabajo mental y el ambiente laboral. Cada una de estas causas de fatiga laboral constituye un factor de riesgo de parto pretérmino. Así, Mamelle (2001) informa que la exposición a una pluralidad de causas de fatiga puede dar lugar a resultados desfavorables del embarazo, como queda reflejado por el aumento significativo de la tasa de parto pretérmino a medida que aumentaba el número de causas de fatiga. La fatiga laboral y la semana laboral excesivamente prolongada dan lugar a una tasa de prematuridad más elevada. Esta aumenta de forma adicional cuando existe además un factor de riesgo médico. Para esta autora, La detección de la fatiga laboral es, por tanto, incluso más importante que la detección de los factores de riesgo médico.

La misma autora cita un estudio (MacDonald y cols. 1988) sobre 22.000 mujeres embarazadas en Canadá mediante una encuesta retrospectiva sobre las condiciones de trabajo. En él se demostró que las semanas de trabajo prolongadas, los cambios alternativos de turno y el transporte de cargas pesadas tenían una influencia significativa.


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También estudió esta autora la tasa de nacimientos pretérmino por razones laborales en Francia. Considerando una tasa del 10% en la población expuesta a fatiga intensa y una tasa del 4,5% en la población restante, consideró que el 21% de los nacimientos prematuros se deben a factores laborales. Reduciendo la fatiga laboral podrían excluirse, por tanto, un quinto de todos los nacimientos antes de término en las mujeres trabajadoras francesas. Estos datos justifican por sí solos la adopción de medidas preventivas sociales. Abortos espontáneos y bebés que nacen muertos

Las sustancias que impiden el desarrollo normal del feto (teratógenos)

pueden pasar de la sangre de la madre a la del feto, a través de la placenta. Factores descritos como mutágenos o teratógenos o capaces de inducir el aborto pueden provocar partos pretérminos (antes de las 37 semanas), bajo peso en el recién nacido o crecimiento intrauterino retardado. El desencadenamiento del parto antes de tiempo se ha relacionado en particular con la fatiga laboral.

Los agentes nocivos pueden producir también la muerte del embrión o el feto en el interior del útero, provocando los abortos. Se ha demostrado la mayor incidencia de los abortos espontáneos, en relación con la población general, dentro de algunas ocupaciones o profesiones, como las trabajadoras de químicas o artes gráficas y entre las mujeres que trabajan en quirófanos o en servicios de radiología, en sanidad.

Además de la fatiga laboral y factores posturales se han relacionado con el aborto, los gases anestésicos, el sulfuro de carbono, el cloropreno, el óxido de etileno, el plomo, el cloruro de vinilo, algunos solventes orgánicos y las radiaciones ionizantes.

Al realizar un esfuerzo físico considerable, hay un compromiso de todo el organismo, por lo que también se verá afectado el útero y el feto. Este esfuerzo hace que aumente el flujo de la sangre que va a los órganos implicados en el ejercicio; es decir, a los músculos y al corazón; disminuyendo en otras zonas del cuerpo como en la piel y en las vísceras, lo que implica un descenso de aporte sanguíneo al útero. En condiciones normales, no hay afectación fetal, pero sí cuando el esfuerzo es muy grande o cuando existe compromiso fetal. En estos casos, se reduce el flujo sanguíneo hacia el útero. Este proceso se verá agravado cuando además de existir una carga física elevada, la tarea se desarrolle en un ambiente térmico elevado Patología osteomuscular

La mujer embarazada experimenta cambios profundos que permiten su

adaptación a las necesidades del feto y que consisten, principalmente, en la modificación de las funciones fisiológicas sensibles a los cambios de la


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postura o de la actividad física (sistema circulatorio, sistema respiratorio y equilibrio hídrico). Como resultado, si se mantiene físicamente activa, la mujer experimenta reacciones fisiológicas y fisiopatológicas singulares.

– Un aumento de la demanda periférica de oxígeno, que da lugar a una modificación de los sistemas respiratorio y circulatorio. El volumen respiratorio comienza a aumentar en el tercer mes y alcanzar al final incrementos de hasta un 40% de los valores previos. El aumento del intercambio de gas resultante puede incrementar el peligro de inhalación de sustancias volátiles tóxicas, mientras que la hiperventilación puede dar lugar a disnea de esfuerzo.

– También el gasto cardíaco aumenta, como consecuencia del incremento del volumen de sangre, reduciéndose así la capacidad del corazón para adaptarse al ejercicio y aumentando la presión venosa en las extremidades inferiores, hasta tal punto que resulta difícil mantenerse de pie durante períodos prolongados.

– Las modificaciones anatómicas, incluidas la exageración de la lordosis dorso-lumbar, el aumento del polígono de soporte y el incremento del volumen abdominal, afectan a las actividades estáticas.

– Hay asimismo otras modificaciones: las náuseas y los vómitos dan lugar a fatiga; la somnolencia durante el día ocasiona falta de atención, cambios del estado de ánimo y sentimientos de ansiedad que pueden originar conflictos interpersonales.

– Finalmente, es interesante resaltar que las necesidades de energía diaria durante el embarazo son equivalentes a los de dos a cuatro horas de trabajo.

Las consecuencias más estudiadas que se dan en la mujer a causa del embarazo son las de tipo osteomuscular. Los puestos de trabajo no están diseñados, en principio, para las mujeres embarazadas, lo que puede acarrear malas posturas y/o posturas forzadas y sobreesfuerzos. Las malas posturas o las mantenidas demasiado tiempo y el manejo de cargas suelen dar este tipo de patologías. En la mujer embarazada se ha de sumar el hecho de que ha de soportar un sobrepeso debido a su propio embarazo.

En el embarazo, las dimensiones corporales y el peso aumentan considerablemente en un periodo de tiempo relativamente corto; el abdomen aumenta por término medio unos 0,38 cm y la media de peso ganado es de unos 12,5 kg. Esta ganancia de peso está centrada en la parte anterior del cuerpo con lo que se produce un desplazamiento del centro de masas. Con este aumento en el tamaño del abdomen, aumenta la distancia entre la carga y la persona, con lo que ésta deberá inclinarse más para alcanzar dicha carga. Además, debido al aumento de demandas cardiorrespiratorias y de oxígeno, en especial en los últimos meses, el peso máximo que puede manejar la mujer será menor.

La lumbalgia se presenta, así, como una de las principales patologías osteomusculares que presentan las mujeres embarazadas. A medida que


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avanza la gestación, aumenta el dolor lumbar que puede ser debido, por un lado, a factores individuales y, por otro, a factores relacionados con el trabajo

Nogareda y Nogareda (1996) exponen las siguientes consecuencias que tiene la postura sobre el feto son las siguientes:

– La mujer embarazada que trabaja de pie suele tener niños/as con menor peso; estos bebés pueden pesar unos 200 gramos menos que los de las mujeres que no trabajan o lo hacen en posición sentada.

– Las mujeres que trabajan sentadas no sólo tienen bebés más grandes, sino que tienen menos riesgo de sufrir un parto de feto muerto.

– Se pueden dar pérdidas de sangre, especialmente en el primer y segundo trimestre del embarazo, en posturas de pie más que en trabajo sentado.

Estas autoras señalaron las principales conclusiones a las que se ha llegado diferentes estudios sobre la carga de trabajo y la mujer embarazada son las siguientes:

– El manejo de cargas pesadas retarda el crecimiento del feto. – Las mujeres que realizan un trabajo pesado ganan menos peso y

tienen bebés más pequeños que las que tienen un trabajo ligero. – Las mujeres que descansan unos ocho días antes del parto tienen

bebés más grandes (200 gramos más que los de mujeres que no descansan).

– El manejo de cargas y las posturas forzadas aumentan el porcentaje o la probabilidad de sufrir abortos espontáneos y partos prematuros.

– Al realizar trabajos pesados se pueden dar casos de hipertensión, en la mujer, asociada al embarazo.

– En trabajos pesados, la placenta pesa menos que en casos de trabajo moderado.

– Una carga excesiva puede provocar en el feto problemas cardiovasculares y defectos en el sistema nervioso central

Estas autoras señalaron las principales conclusiones a las que se ha llegado diferentes estudios sobre la carga de trabajo y la mujer embarazada son las siguientes:

Borges y Acevedo (2000) en una investigación sobre la salud reproductiva en la industria textil concluyeron que el trabajo en línea o cadena de producción, con predominio de posición en movimiento, representa un riesgo para la salud reproductiva de las trabajadoras textiles (la totalidad de los seis abortos y el nacimiento muerto ocurrieron en las trabajadoras de la línea de producción. Otras investigaciones realizadas en trabajadoras de la Industria Farmacéutica, coincide con este hallazgo.


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EXPOSICIONES DEL RECIÉN NACIDO A SUSTANCIAS TÓXICAS DE ORIGEN INDUSTRIAL Y AMBIENTAL

Entre los metales pesados, el plomo constituye la exposición elemental

más importante, tanto en el medio ambiente como en el lugar de trabajo. Se producen importantes exposiciones de origen industrial en trabajos como fabricación de baterías, fundición, soldadura, construcción y decapado. Se sabe desde hace tiempo que las personas empleadas en industrias de este tipo llevan en la ropa polvo que pueden absorber sus hijos. Para éstos, la vía de absorción primordial es la ingestión de partículas de pintura, polvo y agua contaminadas con plomo. La absorción respiratoria es eficaz y la inhalación constituye una vía importante de exposición en presencia de aerosoles de plomo o alquil plomo.

La intoxicación por plomo puede dañar prácticamente todos los órganos del cuerpo, pero, en los/as niños/as, los niveles de exposición actuales se han asociado sobre todo con trastornos neurológicos y del desarrollo. Estos efectos neurológicos abarcan desde deficiencias del CI a bajas exposiciones hasta encefalopatías a altas exposiciones. Una fuente potencial de exposición de origen industrial para el recién nacido es la leche materna, pues se ha demostrado que las concentraciones elevadas de plomo en la leche materna se asocian con fuentes de contaminación industriales y ambientales.

Wolff y Woolard (2001) informan que el retraso en el desarrollo infantil se ha vinculado con exposiciones prenatales y postnatales al plomo. La exposición prenatal al plomo se considera causante de deficiencias del desarrollo mental y conductual observadas en niños/as hasta la edad de 2 a 4 años. Los efectos de la exposición postnatal al plomo, como la de origen profesional, pueden detectarse en niños/as de 2 a 6 años o más; entre tales efectos se dan trastornos del comportamiento y disminución de la inteligencia. Estos efectos no se limitan a exposiciones elevadas, sino que se han observado también a concentraciones relativamente bajas.

Con respecto al mercurio, en el episodio de intoxicación mejor estudiado (Wolff y Woolard, 2001), se descubrió disfunción motriz y retraso mental después de exposiciones muy elevadas a mercurio metilo, tanto en el útero como por medio de la leche materna. La exposición materna fue consecuencia de la ingestión de mercurio metilo utilizado como fungicida en cereales.

La leche materna es fuente potencial de exposición neonatal a los plaguicidas. Hace décadas que se conoce la contaminación de la leche humana por plaguicidas, en especial organoclorados. Las exposiciones industriales y ambientales pueden inducir una contaminación considerable de la leche materna. Los organoclorados, que hace algunos años estaban presentes en la leche materna a concentraciones excesivas, están disminuyendo en los países desarrollados, paralelamente a la reducción de su concentración en el tejido adiposo observada después de limitar el uso de estos compuestos.


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ENTRADA A LA MATERNIDAD Y SITUACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES: LA DESIGUALDAD DE GÉNERO EN EL INICIO DE LA MATERNIDAD/PATERNIDAD Y SU INFLUENCIA EN EL CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA A pesar de que muchos trabajos han estudiado tanto la participación

femenina en España como la caída en la fecundidad española, pocos han podido utilizar una de las variables claves para estudiar sus efectos sobre las decisiones de las mujeres, los salarios.

Ariza Ugidos (2001) estudiaron el efecto de los salarios sobre las decisiones de entrada a la maternidad en España, usando el salario femenino para computar el coste de oportunidad que supone para la mujer renunciar al mercado laboral a favor de criar a sus hijos/as.

La mayoría de los trabajos han encontrado una relación negativa entre el salario femenino y la probabilidad de tener un hijo. Este resultado parece corroborar que la incorporación laboral de la mujer ha tenido que ver con lo que los demógrafos han llamado la Segunda Transición Demográfica. El modelo de la Nueva Economía de la Familia plantea la decisión de la mujer entre ofrecer su mano de obra en el mercado o trabajar dentro del hogar. Así, la reciente incorporación de la mujer al trabajo ha supuesto del descenso de la natalidad en los países desarrollados.

El modelo de la Nueva Economía de la Familia plantea la relación entre natalidad y salario femenino como la suma de dos efectos. Por un lado, un aumento del salario femenino tiene un efecto renta positivo sobre la probabilidad de tener descendencia, ya que, si la mujer trabaja en el espacio público, dispondrá de unos ingresos mayores por su trabajo que le permitirán dedicar más renta al cuidado de sus hijos o incluso aumentar su número, si éste es su deseo. Por otro lado, un salario femenino mayor impone la renuncia de la mujer a un coste mayor a la mujer que decide no trabajar e el ámbito productivo: el coste de oportunidad. El salario a que una mujer renuncia si decide dedicarse al cuidado de sus hijos/as u otras tareas fuera del mercado, está negativamente relacionado con la fecundidad porque a mayor salario ofrecido más mujeres decidirán trabajar dedicando menos tiempo al cuidado de los/as hijos/as. Butz y Ward (1979), citado por Ariza y Ungidos (2002), encontraron que esta relación pasaba de positiva a negativa, con datos americanos. Por otro lado, el salario ofrecido en el mercado no puede verse como una variable independiente de las decisiones de la mujer. La Teoría del Capital Humano, (Becker, 1964, citado por Ariza y Ungidos, 2002) establece que los salarios remuneran características individuales que están bajo el control de los individuos, como la educación o la experiencia. Así, las mujeres decidirán aumentar su capital humano si las ganancias esperadas de este aumento son superiores a los costes.

En el caso español, la existencia de altas tasas de desempleo puede tener un importante efecto sobre las decisiones de las mujeres sobre su


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adquisición de capital humano. El desempleo en España es especialmente alto entre mujeres, lo que puede crear un incentivo a prolongar el tiempo de educación. Este aumento de la educación retrasa la entrada a la maternidad (el número de hijos en los países desarrollados entre mujeres educándose es muy bajo.

En un trabajo de Ariza y Ungidos (2002) con una muestra de 1141 mujeres se estudió, entre otros aspectos, la relación entre la situación laboral de las mujeres y la incidencia en la probabilidad de tener el/a primer/a hijo/a. Uno de los principales problemas que han encontrado los/as economistas al tratar de medir la influencia de la situación laboral en la fecundidad es que ambas variables son potencialmente endógenas. A priori no puede deducirse si la decisión de participación afecta a la de fecundidad o al revés. El consenso entre la comunidad científica parece estar en que ambas decisiones se toman conjuntamente, la mujer planifica su vida familiar y profesional sin que una de ellas sea la que condiciona la otra.

Estos autores estimaron la probabilidad de que, mujeres entre 20 y 40 años tengan su primer hijo. Lo hicieron calculando una medida del coste de oportunidad del tiempo de la mujer que permitiera contrastar el efecto que éste puede tener en la probabilidad de entrada a la maternidad. Primero estimaron un modelo univariante en el que modelaron la probabilidad de tener el primer hijo en forma de hazard (probabilidad condicionada). Encontraron que el salario potencial femenino afecta positivamente a la probabilidad de entrada a la maternidad controlando por la edad y la región. Estimaron un modelo logit multinomial para controlar el estado laboral de al mujer, que es endógeno en la decisión de tener el/a primer/a hijo/a. Encontraron que el salario potencial sigue estando positivamente relacionado con la probabilidad de tener el primer hijo. Por último, controlando por diferencias dentro de las categorías con un modelo logit condicional, pudieron ver que el desempleo afecta negativamente a la probabilidad de tener el primer hijo en España. Estos resultados sugieren que el efecto renta en España puede ser lo suficientemente alto como para compensar al efecto sustitución.

Por otra parte, García y Freire (2005) encontraron que la gran mayoría de las mujeres empleadas con hijos/as, respecto a su situación laboral, mantiene un trabajo con contrato fijo y con jornada partida, lo que confirma la tendencia de las parejas actuales a conseguir una estabilidad laboral antes de plantearse el tener hijos. También destacaron el cambio que se da en los varones a la hora de informar sobre la existencia de medidas de apoyo a la familia en la empresa. Quizás la búsqueda de información se da de manera más efectiva cuando surge la necesidad tras el nacimiento del hijo o en las empresas no hay una política informativa que divulgue con eficacia el funcionamiento a este respecto. La gran mayoría de participantes en este estudio señaló la ausencia de medidas de apoyo lo que refleja la carencia de políticas laborales sensibles a los nuevos modelos de familia existentes en nuestra sociedad y en escasa sintonía con las exigencias que se derivan de ellas.


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A la hora de la incorporación al trabajo en el espacio público, más de la mitad de la muestra optó por la guardería/escuela infantil para el cuidado del recién nacido tras la finalización de la baja por maternidad, seguido por las abuelas y los abuelos, convirtiéndose éstos/as últimos/as en la opción preferente cuando el/a niño/a enferma. El alto porcentaje de familias que opta por la guardería/escuela infantil para el cuidado del menor es coherente por un lado con el nivel económico que participaron en este estudio ya que, al ser la oferta mayoritaria en los niveles de edad de 0 a 3 años de carácter privado, el mantenimiento de ambos miembros de la pareja en el mercado laboral implica un desembolso económico significativo. Se observó igualmente la importancia que tiene para las familias de doble empleo la red familiar de abuelos que se hace cargo de los nietos, atendiéndoles durante la jornada laboral de los padres o cuidándoles cuando están enfermos. Las/os abuelas/os juegan un papel fundamental cuando se analizan los factores influyentes en el ajuste trabajo-familia lo que puede en algunas ocasiones implicar una sobrecarga para un colectivo que se percibe con poca capacidad de elección. Esta opción, además, dejará de ser viable a medio y largo plazo ya que en los próximos años, si se mantiene el ritmo de incorporación de la mujer al mercado de trabajo, hará que sea muy reducido el número de abuelos, en concreto de abuelas, que puedan atender a sus nietos ya que su situación laboral no se lo permitirá.

Respecto a la situación ideal en relación al trabajo público, las autoras encontraron que, tras el nacimiento del primer hijo/a, hay un descenso claro en el grupo de madres que en la primera fase elegían la opción trabajar a tiempo completo aunque los hijos sean pequeños incrementándose significativamente en esta fase el porcentaje de madres que preferirían trabajar cuando los hijos son mayores.

El nacimiento del hijo trae consigo una modificación de las dinámicas que venían funcionando en la pareja. Se produce una reducción en las vivencias de conflicto trabajo-familia quizás por la prioridad que se da a las cuestiones familiares no permitiendo que cuestiones laborales interfieran en la vida familiar. Por otra parte, se vive un incremento en la vivencia del conflicto familia-trabajo lo que puede quizás deberse a la mayor implicación que tiene la familia en atender al nuevo miembro y la interferencia que se deriva de ello en el ámbito laboral. Quizás a esto pueda estar contribuyendo la escasez de medidas de apoyo que tienen en las empresas en las que trabajan, con largas jornadas laborales y poca flexibilidad de horarios.

Cuando las autoras analizaron las correlaciones entre las diferentes dinámicas del ajuste trabajo-familia y la satisfacción vital observaron una diferencia entre varones y mujeres. Si en un principio ambos eran sensibles a las vivencias de conflicto trabajo-familia repercutiendo en su sensación de bienestar, sólo en las mujeres se destacaba la vivencia del conflicto familia-trabajo relacionada con su sentimiento de culpabilidad. Para las mujeres sin hijos/as que las demandas que se derivan de la convivencia con su pareja interfieran en el ámbito laboral le genera insatisfacción. Sin embargo tras el nacimiento del hijo es el varón el que se hace más sensible a las interferencias


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de lo familiar en lo laboral, hecho que deja de afectar a la mujer. Es posible que la mujer haya desarrollado más recursos para afrontar una situación que daba por supuesta lo que le permite responder de manera menos negativa a la nueva situación, mientras que el varón se enfrenta por vez primera a algo que no anticipaba por lo que responde de manera más negativa.

Tras el nacimiento del hijo, los varones aumentan la cantidad de tareas domésticas posiblemente porque a partir de ese momento las mujeres informan de que en comparación con su pareja ellas realizan más tareas de crianza. Este cuidado recae mayoritariamente en la madre y son muy pocos aquellos que se encargan del/a hijo/a de forma igualitaria. Además, en los varones la implicación en las tareas domésticas y las de crianza va unida, de forma que aquellos que colaboran más en las necesidades de la casa también se responsabilizan más de la crianza de su hijo/a cuando este/a nace.

En lo que hace referencia al ámbito laboral respecto a la relación entre las distintas dimensiones del ajuste trabajo-familia y la satisfacción laboral se observó que la satisfacción laboral de los varones se relacionaba con las experiencias familiares que afectan negativamente a su desempeño laboral antes del nacimiento del primer hijo, mientras que la satisfacción laboral de las mujeres se relaciona con las experiencias laborales que afecten negativamente a su ámbito familiar tras el nacimiento del primer hijo. De ahí la importancia de los aspectos de facilitación trabajo-familia ya que aquellos sujetos con una mayor percepción de aprovechamiento positivo de lo laboral en el ámbito familiar tienen una mayor satisfacción en las distintas cuestiones laborales.

Con respecto a los niveles de conflicto en función de la tipología de género, las autoras partían de la hipótesis de que la masculinidad estaría relacionada con mayores niveles de conflicto trabajo-familia, menores niveles de conflicto familia-trabajo, mayores niveles de facilitación trabajo-familia y menores niveles de facilitación familia-trabajo. La feminidad, por su parte, estaría relacionada con menores niveles de conflicto trabajo-familia, mayores niveles de conflicto familia-trabajo, menores niveles de facilitación trabajo-familia y mayores niveles de facilitación familia-trabajo. Por otra parte, los roles no estereotipados (andróginos e indiferenciados) presentarían menores niveles de conflicto trabajo-familia y conflicto familia-trabajo, así como mayores niveles de facilitación trabajo-familia y facilitación familia-trabajo.

Los resultados indicaron la importancia de tener en cuenta tanto los componentes positivos como negativos de los estereotipos así como su repercusión diferencial en función del sexo. Para los varones de la muestra estudiada, únicamente apareció una relación significativa entre identidad de género y su vivencia en el ajuste trabajo-familia en aquellos que están tipificados sexualmente como masculinos en su valoración negativa y sólo en la vivencia de conflicto trabajo-familia, siendo los indiferenciados los que menos niveles de conflicto viven entre su vida laboral y familiar. Esta relación significativa, sin embargo únicamente aparece antes de tener un/a hijo/a, ya que una vez que son padres parece que su tipificación sexual en su


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dimensión negativa no es relevante. Sin embargo, en la muestra de mujeres, los resultados ofrecieron más matizaciones. Al igual que se observó en la muestra de varones, antes de tener un hijo, adscribirse a una tipología de género negativa bien como femeninas o como masculinas, lleva consigo mayores conflictos entre el trabajo y la vida familiar. Sin embargo, con la llegada del/a primer/a hijo/a, comienza a ser significativo su adscripción a la tipología de género positiva. Por una parte, aquellas que se describen masculinas manifiestan más conflicto en conciliar la vida familiar y la laboral, mientras que las andróginas serán las que menor conflicto encontrarán. Y por otro lado, aquellas que se describen como femeninas e indiferenciadas mayor facilitación experimentarán entre su vida familiar y laboral. Así pues, las autoras concluyeron que antes de tener el primer hijo, es importante tener en cuenta la incidencia que supone vivir con una identidad de género tipificada en sus componentes negativos. Ya que tanto para los varones como para las mujeres de la muestra ser masculino, en su valoración negativa (dominante, agresivo, individualista, poco empático) y ser femenina en sus dimensionalidad negativa (insegura, que desconfía de sus propios recursos...) lleva consigo mayores niveles de conflicto en el intento de conciliar la vida laboral y familiar. Ahora cuando se es padre y madre, parece que únicamente son las mujeres las que su tipología de género es relevante en su experiencia de ajuste trabajo-familia y familia-trabajo. Al ser madres parece jugar un papel significativo los componentes positivos de los ideales de género, de tal manera que aquellas que se adscriben en un estereotipo de género masculino mayores conflictos tendrán en manejar su familia y que ésta no afecte a su vida laboral. Por otra parte, aquellas mujeres que se describan como femeninas o indiferenciadas, esto es, sin rasgos masculinos destacables, mayor facilitación experimentarán en su vida familiar para conciliar ésta con su vida laboral.

En parejas en que ambos trabajan y siguen haciéndolo después del nacimiento de sus hijos se da una multiplicación de exigencias desde el mundo laboral y familiar. El conseguir aunarlas y coordinarlas de una forma satisfactoria es una tarea difícil, en especial teniendo en cuenta las condiciones de vida y trabajo de la sociedad actual y la falta de modelos y referencias a seguir, y sin embargo, es una experiencia que puede enriquecer enormemente la vida familiar y el desarrollo individual de todos los miembros de la familia.

En la actualidad, estas nuevas exigencias derivadas de los múltiples roles impactan tanto al varón como a la mujer, pero de manera desigual. Con la decisión de que la mujer siga trabajando, va creciendo el porcentaje de varones que tienen una mayor implicación en la crianza y en el mundo doméstico, lo cual resulta beneficioso tanto para él como para sus hijos y cónyuge, aunque la vivencia de responsabilización no llega a ser vivida de la manera en que las mujeres la asumen. Éstas desarrollan una carga muy superior del trabajo familiar, aunque esa carga está con frecuencia recompensada por los beneficios que le reporta el trabajo remunerado. Sin embargo, pese a este esfuerzo recompensado no podemos contentarnos.


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Pese al camino andado, todavía queda mucho por recorrer para que la igualdad en la vida laboral y en la vida familiar sea una realidad.

SALUD PROCREADORA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Siguiendo a Sánchez-Urán Azaña (2004), el análisis pormenorizado de la

regulación convencional de la salud laboral procreadora requiere distinguir entre las situaciones de maternidad/paternidad potenciales y la maternidad eminente y reciente y, respecto de las mismas, indagar si los convenios colectivos han subsanado las deficiencias de la regulación legal.

Por lo que refiere a las situaciones de maternidad/paternidad potenciales, nada nuevo añade la negociación colectiva a las previsiones legales. La práctica totalidad de los convenios colectivos, incluso, omiten cualquier referencia al art. 25 LPRL y en un número ciertamente limitado se transcribe el precepto legal. Ninguno de los convenios colectivos analizados por esta autora extendió el permiso de trabajo para asistir a los tratamientos o técnicas de fecundación asistida e incluyó las medidas protectoras previstas en la LPRL, art.26 (adaptación del puesto y condiciones de trabajo; cambio de puesto y dispensa del trabajo) en el período en que se prolonguen aquellos y previa evaluación del riesgo para el futuro embarazo.

En lo que respecta a la situación de maternidad eminente y reciente, es decir, las situaciones de embarazo, parto reciente y lactancia, la regla en la negociación colectiva es o bien la mera remisión general a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con lo que, en definitiva, nada incorporan los convenios colectivos en materia específica de protección de la maternidad; o bien la remisión a la transcripción literal del precepto legal específico de protección de la maternidad, es decir, artículo 26 de la LPRL o, incluso, la omisión de cualquier referencia al citado precepto legal.

De acuerdo con la lista ejemplificativa de las deficiencias legales en esta materia, el balance de la negociación colectiva de los sectores feminizados los resume esta autora en los aspectos siguientes:

– Aunque ciertamente son muy escasos los convenios colectivos que aún contemplan en sus cláusulas prohibiciones de determinados trabajos a las mujeres embarazadas, conviene citar como ejemplo de regulación convencional “pseudoproteccionista de la mujer” el CC de Centros de hospitalización de Asturias, que prohíbe, sin más, la realización de trabajos de radioterapia, isótopos y demás declarados peligrosos por convenios internacionales.

– En lo relativo a las medidas protectoras previstas en la LPRL, art.26, algunos de los convenios colectivos analizados incorporan modificaciones en los requisitos y condiciones de las mismas o, incluso, omiten referencia expresa a alguna de las medidas previstas en la norma legal.


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– Son significativas alguna de las cláusulas convencionales relativas al cambio de puesto o de funciones que, a juicio de la autora, restringen sin justificación alguna la que no es sino obligación del empresario y de la trabajadora, tal vez con la finalidad de eludir su aplicación efectiva. Así, se constató que el cambio de puesto o de funciones, cuando no es posible adaptar las condiciones de trabajo, incluidas las relativas al trabajo nocturno, se vincula a veces a que la trabajadora se encuentre en un determinado momento de gestación; o se prevé que finalizado el período de gestación se reintegre a su puesto de trabajo, olvidando la extensión legal de esta medida protectora (el cambio de puesto) al período de lactancia, o se condiciona a las exigencias de la organización del trabajo de la empresa o, en fin, se simula como derecho de la trabajadora cuando, en realidad, se exige una solicitud de ésta no prevista legalmente o se une a un supuesto derecho a «ocupar la primera vacante que se produzca», sin especificar, entonces, la situación en que queda la trabajadora expuesta al riesgo si opta por esta solución y no se produce la citada vacante durante un tiempo prolongado.

– Resulta también significativa la omisión general, en la negociación colectiva de determinados sectores en que es obligado el trabajo a turnos y nocturno (por ejemplo, asistencia sanitaria), de la no realización de los mismos como una prerrogativa de la mujer.

– Respecto de la medida protectora concretada en la dispensa del trabajo, el análisis de la negociación colectiva se afrontó desde dos perspectivas diferentes, una la estrictamente laboral y otra como contingencia de Seguridad Social, denominada legalmente, riesgo durante el embarazo.

Desde la primera, en alguno de los convenios colectivos, pese a la transcripción literal del resto de las previsiones del art.26 LPRL, nada se expresa sobre la dispensa de la trabajadora; omisión que, cualquiera que fuera el interés de los sujetos negociadores al respecto, en nada repercute sobre el derecho de las trabajadoras a que se adopte en las empresas esta medida protectora, de conformidad con lo dispuesto en la norma legal, derecho mínimo indisponible por la negociación colectiva.

Contemplada como contingencia protegida por el Sistema de Seguridad Social, la regla en los convenios colectivos analizados fue, o bien la ausencia de cláusula convencional al respecto (supuesto mayoritario) o bien la remisión o trascripción de la regulación legal.

– Respecto a la situación de lactancia, en la que nuestra legislación adolece de múltiples insuficiencias, la autora indagó si los convenios colectivos incluían la lactancia entre los supuestos a los que podía extenderse la medida legislativa relativa a la dispensa de la prestación de servicios y, en su caso, adoptaban un concepto convencional de período de lactancia a estos efectos. El balance de la negociación colectiva en los sectores que estudió fue sumamente decepcionante. En efecto, de todos los convenios colectivos que conformaron el


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campo de análisis sólo en cinco de ellos se incluyeron la lactancia entre las situaciones de las que derivan la dispensa del trabajo y, en estos casos, con la duda de si ésta era la intención de los negociadores o, por el contrario, ha sido un error al transcribir el texto legal del artículo 26 LPRL.

– Por lo que se refiere al permiso de trabajo para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, son numerosos los convenios colectivos que omiten cualquier referencia al mismo, planteándose en este caso la duda del precepto aplicable en estos sectores, puesto que, según se analizó, hay sutiles diferencias entre el contenido del ET, art. 37 y el de la LPRL, art. 26, más restrictivo este último. De los convenios colectivos que incluyen cláusula convencional al respecto, en su mayoría han optado por la regulación de la LPRL, bien porque la redacción del precepto convencional es idéntica a la de la LPRL bien porque remiten a la misma; en consecuencia, son muchos menos los que o bien remiten al ET, art.37, o bien reproducen su contenido.

Es significativo también en este apartado que en ninguno de los convenios colectivos analizados se haya previsto el permiso para acudir a los tratamientos o técnicas de fecundación asistida.

La participación de las mujeres en las mesas de negociación colectiva es imprescindible para que puedan reclamar cláusulas en los convenios que mejoren la ley.


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BIBLIOGRAFÍA

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MEDIDAS CORRECTORAS

INCORPORACIÓN A LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Proponemos la introducción de una serie de principios que deberían

aplicarse en el ámbito del trabajo, desde la definición de puestos y la selección, pasando por el análisis y modificación de las condiciones de trabajo y por el papel de la gestión preventiva y la negociación colectiva:

– Lograr la equidad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo no es un asunto que concierna solo a las mujeres, sino que es responsabilidad de toda la sociedad.

– Contratar a mujeres en los sectores de actividad donde estén subrepresentadas. La promoción de la equidad entre los géneros beneficia a toda la sociedad.

– La transversalización de género para que sea real y eficaz es un proceso que debe desarrollarse en todas las fases del ciclo de programación de los programas, proyectos y actividades.

– En el caso de que existan fuertes desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, es necesario señalarlas y analizarlas para definir mecanismos específicos para garantizar el avance de las mujeres en el mundo del trabajo.

– Es necesario considerar y tener en cuenta en los grupos con los que se trabaja, tanto las necesidades prácticas de las mujeres que aluden a condiciones de trabajo y de vida inadecuadas, como las necesidades estratégicas que se refieren a las inequidades entre hombres y mujeres por razones históricas, culturales, etc.

La transversalización de género es una estrategia institucional en la OIT orientada al logro de iguales oportunidades y derechos para los hombres y las mujeres que son beneficiarios/as de las acciones de la OIT. En este sentido es fundamental que los y las responsables de la toma de decisiones incorporen en el ciclo de la programación a nivel de políticas, programas y presupuestos, las medidas que contribuyan a superar las inequidades existentes por razones de género.

Cinco elementos deben tenerse en cuenta, para que realmente se pueda avanzar en la transversalización de género en todas las políticas, los programas y actividades:


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– Llevar a cabo un análisis de género implica como mínimo contar con datos desagregados por sexo.

– Llevar a cabo estrategias e intervenciones específicas que tomen en cuenta las diferencias por género.

– Iniciar un proceso de cambio institucional en relación con los procedimientos usuales de programación en los distintos niveles, de forma tal que se garantice la transversalización de género.

– Dar a las mujeres voz. – Garantizar un presupuesto que permita llevar a cabo la

transversalización de género en las actividades específicas. El análisis de género incluye: – Datos desagregados por sexo en el tema específico de que se trate. – Identificar la división del trabajo y el acceso y control sobre los

recursos disponibles y los beneficios. – Comprender que hombres y mujeres tienen restricciones y

oportunidades. – Identificar esas restricciones y oportunidades en el contexto general. – Revisar las capacidades de las organizaciones para transversalizar

género. En el campo de la salud laboral, la función principal de las y los

delegados/as sindicales es compartir la experiencia fragmentada de los/as trabajadores/as de ambos sexos, hombres y mujeres, acerca de las condiciones de trabajo, de manera que se pueda realizar una triple transformación:

– Hacer visible lo invisible. – Convertir lo individual en colectivo. – Transformar la percepción en acción. Conseguir visualizar estos problemas a través de la recogida de

información sobre las mujeres trabajadoras siempre llevará a encontrar un obstáculo evidente: la metodología de la práctica predominante de la prevención. No es fácil conseguir que el resto de agentes con los que los sindicatos coinciden en el diálogo y la negociación (patronal y personal técnico) analicen los riesgos incorporando la perspectiva de género. Es más, aún en los mismos sindicatos de clase, la probabilidad de encontrar delegadas de prevención es menor que de encontrar delegados de prevención. Así, la promoción de la mujer en puestos relacionados con la prevención es condición necesaria, aunque no suficiente, para incorporar e instigar la perspectiva de género en la gestión preventiva.

Queda claro pues que, en la práctica general de la prevención, la participación de las trabajadoras es indispensable, tanto por el extenso conocimiento sobre el trabajo que realizan, y cómo lo realizan, como por ser un elemento indispensable para que se impliquen en las intervenciones preventivas. En efecto, es entre el colectivo de mujeres donde las dificultades


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de participación adquieren unas dimensiones mayores: no suelen tener experiencia participativa en la vida pública, presentan dificultades para reaccionar ante una cultura sindical masculinizada que hace que en ambientes mixtos suelan tener una actitud más retraída que los varones. Además, la doble presencia en la que se encuentran limita mucho la participación en la actividad sindical y social. Por ello, para incorporar la subjetividad y el conocimiento de las trabajadoras en el marco de las relaciones laborales en general, y en la práctica preventiva en particular, se deberán establecer mecanismos específicos que contemplen estos obstáculos añadidos a la participación de las mujeres.

En la práctica preventiva la introducción de una perspectiva de género, como ya vimos en el capítulo 2, se ha de realizar:

1) En la identificación del problema. 2) Observando las diferencias de género a la hora de revisar las tareas. 3) Buscando espacios de propuestas de soluciones específicas para las

trabajadoras. 4) Realizando un esfuerzo suplementario para que las mujeres participen

en las actividades de formación; programar cursos de formación continua dentro del horario laboral o crear guarderías en la empresa son algunos ejemplos.

EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y EN EL DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

En el capítulo 2 se expuso que son las características centrales de la

organización taylorista del trabajo las que de una forma más clara se han relacionado con la salud, en el sentido de que el trabajo es más perjudicial para la salud en tanto que permite menores cotas de autonomía, participación y desarrollo de habilidades. En consecuencia, se ha de dirigir la actuación hacia:

– La vigilancia sobre las “nuevas formas de organización del trabajo” con impacto negativo sobre la salud y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras: la intensificación del trabajo, la disminución del control y de la participación de las trabajadoras y los trabajadores (a pesar de que el trabajo en equipo o los Círculos de Calidad, podrían, teóricamente, propiciar todo lo contrario) y el incremento de la inseguridad sobre la estabilidad del empleo y sobre los cambios no deseados en sus condiciones de trabajo (jornada de trabajo, movilidad funcional y geográfica, salario variable…).

– Identificar y denunciar las contradicciones entre lo que preconizan estas nuevas formas de organización del trabajo en relación a la llamada gestión del conocimiento y las prácticas en las empresas en referencia al esfuerzo en tiempo y recursos que éstas dedican a la formación, el uso de los conocimientos adquiridos a lo largo de la


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vida laboral y su transferencia, las dificultades en la formación continuada derivadas de la creciente inestabilidad del empleo, y la promoción de la equidad entre hombres y mujeres. El funcionamiento del mercado laboral ha antepuesto la flexibilidad a la seguridad, con lo que se dificulta la continuidad de la formación.

– Identificar y combatir la segregación laboral, tanto vertical como horizontal, en las nuevas formas de organización: aunque éstas se hayan presentado como favorecedoras de la igualdad de acceso a la ocupación y de la equidad entre hombres y mujeres, no parece que hayan contribuido a rebajar el “techo de cristal” que sufren las mujeres trabajadoras, que las selecciona para ciertas ocupaciones y les dificulta su acceso a la formación y a la promoción profesional.

– Combatir una de las características centrales de estas nuevas formas de organización del trabajo: la asunción de mayores cotas de flexibilidad que permitirían una mayor adecuación de la producción a un mercado en cambio permanente. El concepto de flexibilidad centrado en la contratación ha sido superado con la inclusión de conceptos como movilidad funcional, movilidad geográfica, polivalencia, salario variable, horario flexible y a disposición, y afecta no sólo al interior de las empresas, sino a las relaciones productivas que se establecen entre ellas, fomentándose la externalización de muchas tareas con diferente valor añadido y la subcontratación en cadena. Esto provoca que la influencia, el control sobre los tiempos, y las posibilidades de desarrollo, tres de las dimensiones más saludables que la organización del trabajo puede proporcionar, sean menos frecuentes en España en comparación con la Unión Europea.

– Inducir una mayor autonomía en el puesto de trabajo: las causas más importantes del bajo nivel de autonomía, recordemos, están relacionadas con las estrategias de competitividad de las empresas, la situación económica, y las reformas legislativas.

– Control sobre la utilización en las empresas de estrategias de participación directa de los/as trabajadores/as (tales como los círculos de calidad, grupos de mejora o grupos semiautónomos) en relación a las decisiones sobre la realización de su tarea y las de su sección, pues aunque teóricamente puedan suponer una mejora de las condiciones de trabajo y de la salud en cuanto implicarían una mayor autonomía y posibilidades de desarrollar habilidades y conocimientos, en la práctica pueden suponer un empeoramiento de las condiciones de trabajo cuando se llevan a cabo fuera de la jornada laboral o intensificando la misma, o cuando no se reconocen las nuevas responsabilidades, pues generan efectos negativos como el aumento de exigencias cuantitativas, la disminución del control del tiempo de trabajo, la disminución del apoyo entre trabajadoras y trabajadores de la misma plantilla, la inconsistencia de estatus, la baja estima (cuando la participación en estos procesos de participación


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directa es una condición necesaria, pero jamás suficiente, para la promoción) y la discriminación.

– Contrarrestar las estrategias de flexibilidad (contractual, en la ordenación de la jornada, funcional, salarial, geográfica) cuyo planteamiento implica un aumento de la discrecionalidad empresarial y que tienen como efecto un aumento de la inseguridad y una disminución del control del trabajador y de la trabajadora sobre sus condiciones de trabajo, que pueden verse variadas contra su voluntad (pueden implicar cambios de tareas y responsabilidades, cambio de horario o turno, de centro de trabajo, días de trabajo no previstos), con la consiguiente pérdida de control sobre su vida extralaboral. No olvidemos que una de las consecuencias de estos cambios con mayor impacto sobre la salud es la precarización del trabajo (inestabilidad en el empleo, vulnerabilidad o mayor dificultad para defender derechos laborales, ingresos salariales más bajos y la menor accesibilidad de la población afectada a prestaciones y beneficios sociales).

MODELOS DE GESTIÓN EMPRESARIAL

Para facilitar la compatibilización entre la vida laboral y la familiar

Con respecto a la compatibilización del binomio trabajo-familia, a

mediados de los años 80’ comenzó a apreciarse en el seno de muchas organizaciones empresariales estadounidenses y canadienses la necesidad de dar respuesta a las crecientes demandas planteadas por los trabajadores y las trabajadoras de cara a conciliar su vida laboral, familiar y personal. Numerosos estudios apuntaron a los conflictos entre los tres ámbitos como la causa de los males que aquejaban a la empresa (el creciente absentismo laboral, la productividad, y la contratación y conservación del personal con mayor potencial), lo que llevó a los cuerpos directivos de dichas empresas a poner en marcha programas de apoyo a la familia a gran escala.

En Europa, pese a que la iniciativa en materia de armonización vida familiar y vida laboral ha sido tradicionalmente de naturaleza pública a través de la prestación de servicios de cuidado de hijos e hijas y la regulación de derechos como la excedencia parental (Directiva 96/34/CEE) y la protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia (Directiva 92/85/CEE), es creciente el número de corporaciones que asumen el protagonismo en la lucha por reducir el conflicto entre trabajo y vida. Pero la situación en España ofrece un panorama radicalmente distinto al de otros países, donde ya se van poniendo en marcha en las grandes empresas medidas y propuestas para facilitar la conciliación de todos los aspectos que componen la vida de las personas (hombres y mujeres). El retraso en cuestiones de gestión empresarial se hace evidente cuando se examina detenidamente el estilo de dirección de grandes y pequeñas empresas que


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priman el corto frente al largo plazo y que no parecen, de ninguna manera, sentirse amenazadas por las numerosas razones que hacen esperar que el conflicto trabajo/familia sea cada vez un problema más intenso. El volumen de paro existente permite una percepción de la realidad donde el puesto de trabajo constituye el bien más preciado de la persona que lo ocupa, mientras la creciente consolidación del fenómeno de la inmigración permite el recambio en sectores donde la necesidad de mano de obra podría ser más acuciante.

Estos elementos llevan a gran parte del empresariado a obviar la adopción de políticas compatibles con la familia, haciendo caso omiso de las circunstancias que intensifican la necesidad de las mismas (Chinchilla, 2003), tales como crecientes índices de participación de mujeres en el mundo laboral; proceso tardío de transición del modelo tradicional mantenedor/ama de casa a familias de ingresos duales, que ha redundado en un mayor conflicto intergeneracional y entre los sexos; bajos índices de natalidad y elevación de la esperanza de vida, con el consiguiente envejecimiento de la población que derivará en una escasez de recursos en sectores del mercado laboral; cultura empresarial de horarios partidos con una larga pausa para comer que resulta en muchas horas de trabajo y hacen difícil la conciliación de trabajo y familia; e importancia del papel de la familia.

Frente a un modelo social que trata de mantener una férrea separación entre las esferas pública y privada, no existe más que una vida formada por distintos aspectos y componentes donde todos interactúan con todos. Los argumentos acerca de la pesada carga que para la empresa supone la asunción del coste por maternidad y bajas, indicando su carácter privado, y por ello ajeno a la dimensión pública del ámbito laboral, olvidan con demasiada frecuencia el coste “público” que esa decisión acarrea. Numerosos estudios que apoyan la adopción de medidas de conciliación reflejan el coste que para las empresas supone prescindir de las mujeres, el coste económico y social de que las mujeres opten mayoritariamente por determinados trabajos y el coste, en general, del componente “privado” de la vida. Por ello, si bien el establecimiento de los instrumentos para conciliar la vida familiar y profesional puede conllevar un coste económico para la empresa, ésta lo tiene que asumir en aras de su propio beneficio.

Viejos paradigmas, como la cultura del trabajo presencial y las largas jornadas laborales, según los cuales la productividad suele asociarse al tiempo que una persona pasa en el lugar de trabajo, obstaculizan la consecución del equilibrio entre vida y trabajo que permita a las personas trabajadoras alcanzar un estadio de bienestar personal y laboral.

Un tratamiento inadecuado, o lo que es peor, una respuesta inexistente ante estas demandas llevaría a trabajadores y trabajadoras a experimentar niveles de estrés directamente relacionados con problemas de salud y absentismo laboral, con el consiguiente descenso de la productividad en la empresa. Por no mencionar el elevado índice de abandonos del mercado de trabajo, por parte principalmente de muchas mujeres que, incapaces de compaginar el trabajo en la empresa y sus obligaciones familiares, optan por una vida alejada del mundo laboral. Esta “fuga” de trabajadoras es


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especialmente gravosa para la empresa, dado que entraña la pérdida de las destrezas que poseen y la de la inversión realizada en formación, lo que redunda en mayores costes. Por el contrario, los empleados y empleadas que logran alcanzar este equilibrio suelen mostrar mayor satisfacción y disposición a comprometerse más ampliamente a favor de su empresa, al tiempo que sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra receptiva a sus expectativas y necesidades. Además, a través de la adopción de políticas de conciliación se logra garantizar una mayor presencia de mujeres, tradicionalmente responsables del trabajo reproductivo y por ello excluidas de la esfera productiva, y por tanto una mayor diversidad.

Por otra parte, las políticas que permiten a las personas trabajadoras de una empresa fijar los horarios de entrada y salida con cierta flexibilidad pueden revertir en un incremento potencial de la cobertura del servicio al asegurar por más horas la presencia en el lugar de trabajo de alguna de las personas empleadas. Asimismo, una mayor flexibilidad de agenda permite a trabajadores y trabajadoras adecuarse con mayor facilidad a las demandas de la clientela, aumentando su capacidad de respuesta.

En el marco de políticas empresariales de buenas prácticas, son muchas las empresas, australianas, estadounidenses, canadienses, británicas, alemanas, e incluso japonesas (por citar un exponente de la cultura oriental) que han puesto en marcha programas estratégicos de conciliación de la vida familiar y laboral, de la misma manera que son muchos los estudios que han demostrado la solvencia de las mismas. No es este el caso de España, donde la novedad de estas políticas reduce las posibilidades de conocimiento a las todavía escasas investigaciones emprendidas desde el ámbito de la universidad y de las que constituye referencia obligada el IFREI (Family Responsible Employer Index) que un equipo de estudio de la Universidad de Navarra, encabezado por la Profesora Nuria Chinchilla, se encarga anualmente de realizar.

Caballero Bellido (2000) analizó los programas de conciliación vida-trabajo adoptados en el seno de las empresas españolas, haciendo constar que el hecho de que muchas de ellas sean multinacionales nos permite no perder de vista la perspectiva internacional, al tratarse en muchos de los casos de traslaciones al ámbito nacional de prácticas que han probado sobradamente su efectividad en otros países.

Existen múltiples modalidades de políticas empresariales que pueden ayudar a las personas trabajadoras a equilibrar trabajo y familia: horarios de trabajo flexibles, horarios reducidos, puestos compartidos, semanas intensivas, etc. Y, si bien el conflicto productivo y reproductivo se resuelve a menudo contando con la doble presencia de las mujeres en ambas esferas, las políticas empresariales en el marco de la conciliación entre la vida familiar y laboral pretenden involucrar a todas las personas de la organización: los hombres y las mujeres, la dirección de la empresa y el personal administrativo, etc.


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Las distintas políticas sobre las que Caballero Bellido centró el análisis fueron: flexibilidad, políticas excepcionales, servicios y apoyo profesional. Flexibilidad

Según Flaquer (2001), citado por Caballero Bellido, una de las modalidades de política familiar que hacen el trabajo compatible con la familia consiste en “introducir una cierta flexibilidad en la organización empresarial de tal forma que los propios intereses de hombres y mujeres puedan hacer compatibles, en las mejores condiciones posibles y sin penalizaciones excesivas, sus responsabilidades profesionales y familiares”.

Si bien es cierto que trabajo y familia constituyen las dos parcelas de la vida de los trabajadores y trabajadoras que mayor tiempo y energía consumen, esta dedicación no es constante y varía en función de las circunstancias personales y laborales de cada cual: temporadas más o menos intensas, ciclos de vida, etapas de la carrera o acontecimientos inesperados. Este carácter fluctuante, del que cada vez más empresas toman conciencia, está permitiendo que la delimitación entre trabajo y familia sea más flexible al introducir un margen de maniobra para que los/as miembros de las unidades familiares, en ciertos momentos de sus vidas, puedan atender sus propias necesidades o las de sus allegados sin que ello suponga sanción alguna por parte del mercado. La nueva empresa va dejando atrás el tiempo y la presencia física como criterios de evaluación y remuneración, para dejar paso a horarios flexibles y evaluación basada en objetivos.

– Horarios flexibles: mediante esta práctica las personas empleadas asumen el control sobre su horario de trabajo, introduciendo variaciones en la dedicación diaria acorde con las necesidades que les marque su agenda. Lo esencial en estos horarios flexibles es que al permitir a la persona trabajadora determinar libremente el momento de entrada y salida, se reducen los retrasos y el absentismo laboral, toda vez que incrementa la motivación y constituye un interesante incentivo a la hora de la contratación y retención. Esta práctica no es adecuada en sectores donde la naturaleza del trabajo requiere la presencia física del empleado o la empleada en determinados momentos.

– Teletrabajo: otra posibilidad consiste en dar discreción a la persona empleada para que desarrolle su labor desde casa. El desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y la telemática favorecen esta posibilidad, permitiendo a las personas empleadas una mejor optimización de su tiempo, evitando el trabajo innecesario así como una distribución equilibrada del trabajo entre los y las empleadas. Entre las desventajas para la empresa se encuentra el alto coste inicial que supone proveer la infraestructura necesaria, así como las dificultades de supervisión del trabajo. Desde el punto de vista de la persona trabajadora, el aislamiento puede originar depresión y ansiedad, la reducción de las condiciones de seguridad y de las


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posibilidades de promoción constituyen factores que juegan en detrimento de esta opción. A pesar de los beneficios y la atención que suscita esta práctica, muy pocos convenios colectivos contienen previsiones de teletrabajo.

– Semanas laborales comprimidas: esta práctica permite a las personas empleadas trabajar más horas durante algunos días a la semana a cambio de una reducción de los días laborables. La semana comprimida, si bien no es el medio idóneo para equilibrar vida laboral y familiar, reduce las horas extra y permite a la persona asalariada el disfrute de fines de semana más largos o periodos vacacionales extra. Entre las modalidades destacan la agenda 4/10 (la persona organiza su trabajo a lo largo de 4 días con una jornada laboral de 10 horas y a cambio obtiene el quinto día libre) y la agenda 9/9 (supone trabajar durante 9 días de 10 con una dedicación de 9 horas diarias).

– Horas por año: Lo esencial en esta práctica es que permite a la persona empleada, dentro de ciertos límites, elegir los días y las horas en las que desarrollará su trabajo, con la única exigencia de cubrir un determinado número de horas al año. El cálculo puede hacerse sobre la base de periodos más cortos (trimestral, mensual, semanal, etc.).

– Puestos compartidos: Aunque tiene muchas ventajas, esta es una práctica que se utiliza muy poco en las empresas. Permite a dos o más personas compartir un mismo puesto de trabajo con todo lo que ello implica en materia de responsabilidades, obligaciones, salario y vacaciones. Una modalidad consiste en asumir funciones completas ejercidas a tiempo parcial. Esta práctica favorece la flexibilidad, el apoyo mutuo y asegura la continuidad del trabajo en caso de baja de alguna de las partes. Frente a la reducción de jornada, el trabajo compartido permite el mantenimiento de la categoría profesional del puesto con los consiguientes beneficios laborales.

– Reducción de jornada: hasta que el niño o niña cumpla los seis años, tanto el padre como la madre pueden optar por reducir un tercio o la mitad de la jornada con la consiguiente reducción de salario.

– Trabajo a tiempo parcial: el 81% de las jornadas a tiempo parcial son desempeñadas en España por mujeres, cifra que, según datos de UGT, aumenta hasta el 99,6% en el caso de reducciones de jornadas por motivos familiares. Junto con sus beneficios, es necesario valorar los perjuicios de esta práctica en cuanto a los costes de reducción de cobertura social, cotizaciones a la Seguridad Social, promoción laboral, etc.

Políticas excepcionales

En ocasiones las políticas de flexibilidad no bastan para equilibrar las exigencias del trabajo y la vida privada. Ambas esferas están sujetas a


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constantes fluctuaciones que determinan las concretas demandas y necesidades de conciliación de las personas que trabajan en una empresa. Las políticas excepcionales están llamadas a solucionar estas situaciones.

– Permiso por maternidad y paternidad: el propósito de este tipo de beneficio es permitir a las madres y los padres permanecer ausentes del trabajo tras el nacimiento, acogida o adopción de un hijo o hija. Muchas empresas españolas exceden las prestaciones garantizadas por la ley para las bajas por maternidad (reducción de jornada, período de lactancia, excedencia, etcétera) para mejorar la flexibilidad laboral. En los países nórdicos, se han abandonado los esquemas tradicionales y se ha revalorizado la paternidad sin rebajar los derechos de las mujeres. Es el caso de Finlandia donde el 65% de los padres pide permisos paternales. En cambio en España nuestra legislación no reconoce el permiso de paternidad, y sólo si la madre cede parte de su tiempo podrá disfrutar el padre de una baja remunerada. Con todo, los permisos de paternidad aumentaron en 2002 el 22%.

– Excedencia para atender a los/as hijos/as: los padres y las madres pueden elegir una excedencia de una duración acordada para educar a sus hijos/as pequeños/as, siempre que acepten no recibir sueldo durante ese periodo. La ley les garantiza el derecho de volver a su puesto de trabajo previo a la excedencia.

– Días libres por razones personales: este tipo de beneficio suele estar contemplado en las legislaciones laborales. A través de esta categoría la empresa puede proporcionar a los empleados y empleadas la opción de tomarse periodos libres de tiempo, remunerados o no, para atender obligaciones familiares o compromisos personales sin necesidad de recurrir a los días de vacaciones.

– Baja por enfermedad: posibilita a los empleados y empleadas tomarse días libres por enfermedad sin necesidad de aportar certificado de baja médica.

– Cuidados especiales: las personas que con hijos, hijas o personas dependientes a su cargo deseen, por causa justificada, tomarse un tiempo sin cobrar, tienen garantizada la posición inicial a su regreso. Algunas empresas proporcionan apoyo profesional para ayudar al empleado o empleada a sobrellevar la situación.

– Tiempo sabático: pensado para trabajadores y trabajadoras con cierto grado de antigüedad, les faculta a tomarse un periodo sabático de duración variable, durante el cual se les pagará un porcentaje de su salario. La empresa garantiza el puesto inicial tras la reincorporación.

– Vacaciones no pagadas: algunos convenios colectivos contemplan la posibilidad de tomarse unas vacaciones extra de una duración variable de días anuales no remunerados.


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Servicios

Otra categoría distinta está integrada por diferentes tipos de servicios que reducen la carga de las personas empleadas fuera de la empresa.

– Guarderías: según un estudio publicado por el Instituto de Estudios Fiscales en España, sólo el 2% de los/as niños/as de 0-3 años tiene plaza en guarderías públicas. Los servicios de guardería en el centro de trabajo o en las inmediaciones del mismo reducen una de las principales causas de estrés en empleados y empleadas, e inciden positivamente en eliminar la impuntualidad laboral. No tiene por qué tratarse de un servicio propio de la empresa, pudiendo concertarse la prestación del servicio a través de empresas externas. En los últimos años han surgido distintas iniciativas en el panorama empresarial español. Mercadona, El Pozo y la Armada Española son algunas de las iniciativas más destacadas.

– Ayudas económicas para gastos por cuidado de hijos e hijas y personas mayores: la empresa puede ofrecer apoyo financiero para pagar estos servicios fuera de la empresa. El apoyo puede ofrecerse de distintas maneras: dinero, descuentos en centros locales de estos servicios, y vales especiales que sólo pueden ser utilizados para pagar dichos servicios.

– Servicios de información: algunas empresas ponen a disposición de su plantilla servicios de información y asesoramiento sobre distintos aspectos relacionados con el equilibrio trabajo y vida (asistencia domiciliaria, ayuda técnica, etc.).

– Beneficios extrajurídicos (planes de pensiones, seguros de vida, seguros médicos, otros): las empresas pueden aplicar políticas relativas a beneficios sociales–seguros, tickets de comida u otras ayudas materiales que pueden ayudar a sacar adelante a la familia.

– Formación: la mayoría de las empresas invierten en la formación de sus empleados y empleadas como un activo de futuro.

– Mentoría profesional: herramienta de desarrollo individual basada en la asignación de una persona con experiencia en la organización, que ayuda al colaborador o colaboradora a comprender temas personales, organizativos o políticas que afecten a su desempeño. En algunas empresas esta herramienta se ejercita mediante los assessment centres, centros de evaluación desde donde la empresa afronta la contratación o formación de su personal, a través de una serie de test clásicos y pruebas interactivas que proporcionan una visión objetiva de las habilidades y capacidades de los empleados y empleadas. Algunas empresas prestan estos servicios incluso una vez finalizada la relación laboral con la persona empleada, es el caso de The Boston Consulting Group que tiene un servicio dirigido a antiguos miembros de la plantilla para ayudarles en su carrera profesional y en la búsqueda de otro empleo.


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– Cheques servicio: instrumento de pago alternativo, dirigido a favorecer la solvencia de la demanda disminuyendo el coste-hora al usuario del servicio, sin que esa reducción de precio recaiga sobre la empresa que está ofertando el servicio.

Apoyo profesional

Esta categoría trata de combatir en unos casos y prevenir en otros, las presiones y preocupaciones que con origen en el conflicto vida familiar-vida laboral aquejan a la persona trabajadora.

– Programas de salud: la salud no es únicamente la ausencia de enfermedad, es un concepto integral en el que influyen tanto la ausencia de enfermedad física y psíquica como las relaciones satisfactorias con las personas, los diferentes entornos en los que nos movemos y la propia relación y percepciones personales. Un entorno saludable de trabajo resulta satisfactorio para todas las personas que trabajan en la empresa.

– Programas de Asistencia a Empleadas y empleados (EAP/EFAP): mediante estos programas, las empresas ponen a disposición de sus trabajadores y trabajadoras un servicio integral de asesoramiento de mano de especialistas en psicología, medicina, abogacía, etc. que les ayude a solucionar problemas de productividad asociados a las más diversas cuestiones (personales, financieras, alcoholemia, drogas, estrés, matrimoniales, etc.). Este servicio puede ofrecerlo la empresa directamente o mediante subcontrata.

Para la prevención del estrés laboral

A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la aparición del

estrés, Martín y Nogareda (1997) proponen que hay que tener en consideración cuatro elementos importantes en el desarrollo de este problema: la presencia de unas demandas o condiciones de trabajo estresantes, la percepción de esas condiciones como amenazantes, las dificultades para afrontar esas demandas y las consiguientes respuestas fisiológicas y emocionales inadecuadas que le provocan.

Según estos autores, habría que reducir o minimizar, en primer lugar, las demandas y condiciones de trabajo objetivamente estresantes. Genéricamente, la fijación de unas determinadas demandas de trabajo han de hacerse en función de las capacidades de desarrollo el trabajo (no sólo considerando las necesidades del servicio o la producción) y el incremento de las demandas sólo ha de realizarse cuando correlativamente se incrementen las capacidades de la persona, esto es, las condiciones de trabajo no sólo deben ser determinadas en función de los criterios marcados por el mercado, el proceso productivo, la tecnología, etc., sino que deben contemplar ciertas


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necesidades (necesidad de seguridad, de afiliación, de pertenencia, de estatus...).

Pero esto por sí solo no sería totalmente efectivo si la persona trabajadora sigue percibiendo que algunas condiciones o demandas le resultan estresantes. El hecho de que una persona tenga una percepción amenazadora de una determinada situación es también función de sus recursos, es decir, si la persona piensa que tiene capacidad para afrontar la situación. Por ello, es importante dotarla de estrategias de comportamiento, destrezas y habilidades para enfrentarse a las situaciones. Así, se debe facilitar desde la empresa información clara e inequívoca de las responsabilidades y funciones, de los objetivos (cantidad y calidad del producto), de los métodos y medios de trabajo, de los plazos, etc.

Martín y Nogareda proponen que la intervención sobre la organización se ha de dirigir hacia el rediseño de los sistemas de trabajo (control sobre el trabajo). Los sistemas de información y comunicación, los sistemas de regulación de conflictos y el estilo de mando. Rediseño de los sistemas de trabajo: hacia una mayor capacidad de control sobre el trabajo

La posibilidad de que una situación se perciba o no como amenazante puede depender de las posibilidades que tenga la persona de controlarla, de enfrentarse a ella con éxito. A su vez, el control de una situación es función de la posibilidad efectiva que tiene de actuar directamente sobre esta situación y de disponer de las estrategias necesarias para enfrentarse a ella.

Por ello, una de las medidas que han de tomarse es la de incrementar el grado de control que trabajadoras y trabajadores tienen sobre su trabajo. Este tipo de medida es particularmente efectiva en situaciones de demandas de trabajo muy elevadas pero con pocas posibilidades de control por parte de la persona de las variables que afectan a la realización de su tarea, esencialmente al control de los siguientes aspectos:

– Lo que debe hacer (funciones, competencias, responsabilidades, cantidad y calidad de los resultados de su trabajo).

– La forma o el método para realizar el trabajo. – Los tiempos de trabajo y de descanso (autonomía temporal), el ritmo

de trabajo, elección de turnos, horarios flexibles, etc. – Participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con

su trabajo. Rediseño de los sistemas de información y comunicación

Dado que los problemas que se pueden dar por una deficiente información y comunicación son muy importantes, es necesario para paliar estas deficiencias, el desarrollo de unos sistemas de información y comunicación (tanto descendente como ascendente u horizontal)


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verdaderamente efectivos y no solamente restringidos a la eficacia productiva, sino que respondan a las necesidades de las trabajadoras y trabajadores y que faciliten su ajuste con la organización de trabajo.

Una determinada demanda de trabajo implica, para la persona que lo desempeña, la realización de algo. El hecho de que no esté claramente definido qué se espera de una persona, que su papel sea confuso o que no exista una fluida comunicación, es uno de los más importantes estresores, debido a que la persona, al no saber exactamente qué tiene que hacer, de qué manera, qué áreas son de su responsabilidad, sufra una sensación de incertidumbre y amenaza. Ya no es el responder a una demanda, sino que la persona no conoce cuál es esa demanda, la forma en la que le es presentada esa demanda: ¿puede pedir aclaraciones?, ¿le serán facilitadas?, ¿se le mandan cosas contrapuestas o contradictorias?, ¿se le mandan distintas cosas al mismo tiempo?, ¿se le asesora?, ¿puede manifestar desacuerdo con lo que hay que hacer?, ¿es fácil hacerlo?, etc. Los problemas que se pueden dar por una deficiente información y comunicación, la ambigüedad y el conflicto de rol que de ello se derivan, son unos de los más potentes estresores. Además, constituyen unos de los factores que mas afectan a la eficiencia en la empresa. Por todo ello es muy necesario revisar los sistemas de información de la empresa, atendiendo a las siguientes variables:

– Precisión de las informaciones. – Coherencia entre ellas. – Coincidencia (hacia un mismo objetivo) de las decisiones tomadas a

partir de las informaciones. – Lenguaje adecuado al destinatario. – Frecuencia de comunicación adaptada a las necesidades. – Procedimientos adecuados de recogida, tratamiento y transmisión de

la información. Un buen sistema de información debe permitir a cada persona captar

precisamente lo que se espera de ella (tareas u objetivos a cumplir) y conocer los resultados del trabajo realizado. Rediseño de los sistemas de regulación de conflictos

En una empresa generalmente existen personas y grupos de personas cuyos objetivos e intereses son distintos y en algunos casos enfrentados. Hay que considerar que la aparición de conflictos es algo que puede considerarse normal y previsible, por lo que es necesario arbitrar medios para su gestión. Las medidas a tomar en este sentido deben tender a:

– La reducción de la aparición de conflictos. – La creación de procedimientos de arbitraje y mediación. – La impartición de formación a empleados y empleadas para la

resolución no traumática de conflictos.


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Una de las principales fuentes de conflictos en una empresa tiene que ver con los problemas ocasionados por la indefinición de roles de las personas empleadas. Para evitar la ambigüedad de rol y para evitar choques entre personas e intrusiones que puedan ser fuentes de conflictos, ha de buscarse una clara e inequívoca definición de los cometidos de cada persona y del papel que ha de jugar en la organización, de la forma y los contenidos con que se han de llevar a cabo las interacciones con otras personas. Además, es necesaria una adecuada coordinación de todas las actividades y mantener una coherencia en las directrices dadas. En este punto cobra especial importancia el establecimiento de canales de información adecuados.

No obstante, dado el carácter cambiante de una empresa es necesario concebir sistemas de regulación de conflictos, articular procedimientos estructurados de mediación y arbitraje para el manejo de eventualidades. Además, es necesario formar a las personas en cuanto a la forma de interaccionar con los demás. Rediseño de los estilos de dirección

La organización es un sistema que integra a distintos individuos, con diversos comportamientos, actitudes, puntos de vista, etc. Una organización laboral necesita, por una parte, del establecimiento de normas para la coordinación de actividades, la regularización de comportamientos individuales y la búsqueda de una cierta homogeneidad en los fines y valores de las personas y, por otra, del ejercicio del poder para unificar las posibles desviaciones a las normas que las conductas individuales pueden ocasionar y para dar rápida respuesta a situaciones imprevistas o no contempladas normativamente.

Sin embargo, la concreción de esas normas o del ejercicio del poder en una organización produce una serie de efectos colaterales distintos a los buscados. Algunos de éstos se constituyen en fuentes de un intenso estrés, tanto para quien ejerce el poder como, sobre todo, para quien es destinatario del mismo. Según esto, se requiere, además de un diseño adecuado de la jerarquía y de la implantación de un sistema normativo y reglamentario aceptado por las trabajadoras y trabajadores, el ejercicio efectivo de un estilo de dirección democrático y participativo por parte de los cuadros directivos.

En cuanto al ejercicio del poder habría que tener en cuenta algunas consideraciones. Según estudios de Bachman (citado por Martín y Nogareda), el empleo del poder coercitivo está relacionado inversamente con la satisfacción laboral y con el desarrollo del trabajo. En la materialización de estos estilos de dirección existen varias posibilidades. Una de las que se ha venido aplicando con éxito en distintas organizaciones de trabajo es la denominada "dirección por objetivos".

Este estilo de dirección consiste en orientar la gestión de la empresa incidiendo en los objetivos que deben lograrse, tanto individual como colectivamente. Así, se fijan unos objetivos de la empresa que integran los distintos objetivos fijados para cada departamento, que a su vez recogen los


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objetivos fijados a nivel individual. Para la implantación de este estilo de gestión, debe entrenarse y formarse a las trabajadoras y trabajadores, tanto en las tareas que deben desempeñar, como en la manera de autogestionarse su trabajo, su tiempo, etc.; además se le han de facilitar los medios y los recursos necesarios para llevar a cabo su trabajo. Por otra parte debe existir un feed-back sobre la conducta, a través de la información acerca del resultado del trabajo, de los progresos obtenidos, así como de los resultados de cada departamento y de la empresa.

Este sistema de gestión lleva aparejada una forma de supervisión que incide no en el control de la función de quien trabaja, ni en el control de cualquier tipo de acción que lleve a cabo, de su ritmo, de sus pausas, etc., sino en el control del producto final, del resultado último del trabajo, de los objetivos establecidos.

Diversas cuestiones como las relativas a la consecución de objetivos, los plazos para realizarlo, el control de la calidad del trabajo, los márgenes de desviación permitidos con respecto al objetivo proyectado, etc., no deben fijarse de forma unilateral por parte de la dirección sino que deben ser el resultado del diálogo y la negociación.

Este tipo de gestión presenta una serie de ventajas ya que fomenta: – La identificación de quien trabaja con la empresa: conectar los

objetivos de la persona con los de la organización hace que personas subordinadas y superiores estén identificados en metas comunes.

– La participación de las trabajadoras y trabajadores: La implicación en la fijación de metas, además de fomentar la participación, hace que los objetivos sean más realistas y aceptables por todas las personas.

– La responsabilidad: define una mayor área de responsabilidad de quien trabaja en términos de resultados esperados, al poder tomar sus decisiones en lo referente a ese área.

– La autonomía e iniciativa: se le da la oportunidad a la trabajadora o trabajador de organizarse aspectos como su ritmo de trabajo o sus pausas, sin ser interferida mientras el trabajo siga la línea de los objetivos marcados.

La acción sindical frente a los modelos de gestión empresarial

Dentro de la estrategia sindical para la mejora de las condiciones de trabajo, se han de contemplar los siguientes puntos:

1) La existencia de equipamientos sociales en una empresa (como son las áreas de descanso, los comedores y las áreas de esparcimiento y ocio), pues representa una gran aportación social que facilita la mejora de las relaciones humanas y, por consiguiente, repercute positivamente en el sistema productivo. Es conveniente también que las empresas aporten medios colectivos de transporte al lugar de trabajo cuando éstos no existan o no ofrezcan un aceptable servicio.


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2) En el momento de establecer los horarios de trabajo hay que introducir períodos de reposo regulares y suficientes. Las pausas bien repartidas en el tiempo y en un lugar tranquilo permiten a las trabajadoras y los trabajadores descansar, comer, relacionarse, cambiar de postura, etc. Estos períodos de reposo disminuyen la fatiga y la tensión nerviosa, así como favorecen el clima laboral y benefician a la empresa.

3) En los trabajos a turnos se deben conocer las modificaciones horarias con antelación suficiente, para que, de este modo, las trabajadoras y los trabajadores puedan acomodarse mejor a ellos, tanto en cuestión de sueño y descanso como para que puedan organizar su vida social.

4) Para evitar la monotonía en el trabajo y fomentar la autonomía de las trabajadoras y los trabajadores, se les debe dotar de los medios necesarios para intervenir en caso de errores e incidentes, para controlarlos y tomar decisiones en caso de avería de los equipos o los defectos de producción, sin que tengan que depender de un control y asistencia externos.

5) La trabajadora y el trabajador han de poder modificar el orden de las distintas operaciones y variar de tarea o de puesto de trabajo, de modo que estos cambios de actividad ayuden a disminuir la rutina del trabajo repetitivo.

6) La trabajadora y el trabajador deberían poder marcarse su propio ritmo, disminuyendo en lo posible la dependencia de la máquina o de otras personas.

7) El empresariado debe fomentar entre quienes trabajan la participación y la comunicación personal. Éstas son positivas para la organización porque se aprovecha más la información y, además, aumentan la motivación del personal.

8) Se debe procurar que el estilo de mando sea lo más democrático posible y que permita participar a todas las personas trabajadoras en las decisiones que afectan a su tarea.

9) Es importante que la empleada o el empleado conozca cuál es su situación laboral en relación con la seguridad en el empleo, ya que este conocimiento puede aumentar su satisfacción laboral y su productividad.

10) Es necesario implicar a trabajadoras y trabajadores, constructores, diseñadores, médicos del trabajo, etc. en la integración de la ergonomía en los puestos de trabajo, de manera que se consiga un ambiente lo más cercano posible al confort.


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ACTUACIONES DE LA ACCIÓN SINDICAL

Mujeres y participación sindical

Las organizaciones sindicales son elementos centrales en la dinámica social y política, dada su capacidad de participar en decisiones que afectan no sólo a las condiciones de trabajo sino en general al desarrollo de la sociedad. Podemos definirlas como estructuras de poder para la defensa de los intereses de trabajadoras y trabajadores, que se reconocen como clase diferenciada, con intereses contrapuestos a los del empresariado. Es decir, un sindicato es la organización de los trabajadores y trabajadoras, su medio de negociación con el empresariado y el estado para la adecuada regulación de las relaciones laborales.

Desde una perspectiva de integración efectiva de la mujer en la sociedad, es preciso también, además de facilitar su inserción laboral, que se creen las condiciones para que puedan participar activamente en las estructuras sociales que defienden sus intereses, tanto en el ámbito laboral como en otros de distinta naturaleza. En general, y desde la llegada de la democracia a España, las estructuras de participación social se han caracterizado por su debilidad. La participación individual es escasa y en el caso de las mujeres, su tradicional vinculación al ámbito doméstico ha provocado que su presencia en las estructuras sociales de participación sea mucho más escasa aún.

En este contexto de desvertebración social, las organizaciones sindicales han tenido que enfrentarse con la imposición de medidas conservadoras de flexibilización del mercado laboral que han supuesto para los trabajadores y trabajadoras más inestabilidad, pérdida de poder adquisitivo, precariedad en el empleo... La acción sindical, pues, ha de enfrentarse a nuevos desafíos que atiendan las necesidades de la clase trabajadora, actualmente más fragmentada y diversa, orientados a la defensa de los intereses comunes, pero que a su vez ha de orientar necesidades diferenciadas.

Las organizaciones sociales se dotan de estructuras jerarquizadas de responsabilidad, en las que se produce un reparto de tareas y se establecen mecanismos para la toma de decisiones. En el caso de las organizaciones sindicales de clase, la atomización de los centros productivos que sustituyen los grandes centros productivos, en el que el sindicalismo industrial encontraba sus principales graneros de afiliación, han impuesto estructuras más centralizadas, en las que la participación resulta más compleja.

Esta evolución da lugar a factores que influyen en la acumulación de poder en determinados niveles de la estructura: la extensión del campo de actividad que hace más complicado su funcionamiento y fuerza a la especialización técnica para garantizar la buena marcha de la organización, la opción por un sistema de participación indirecta a través de delegaciones, la jerarquización de las estructuras de toma de decisiones, la centralización de los procesos de negociación colectiva, los compromisos de las direcciones sindicales en organismos estatales y paraestatales, etc. Pero es preciso


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advertir que con la aplicación de estos esquemas organizativos se corre el riesgo de desincentivar la implicación e iniciativa de las bases, con la consiguiente pérdida de capacidad de movilización sindical.

En este contexto, la plena integración de las mujeres en las organizaciones sindicales resulta cuando menos compleja. Es un hecho constatado que las mujeres participan en las organizaciones sindicales, es decir, se implican de forma activa, en mayor o menor grado, en la dinámica sindical: acuden a informarse acerca de sus derechos laborales, se afilian a las organizaciones sindicales, participan en movilizaciones, las promueven y dinamizan, son elegidas como representantes sindicales y se integran en las estructuras de dirección de los sindicatos.

La diversificación de las características y condiciones de trabajo de los sujetos que componen la clase trabajadora ha ido determinando la aparición de cambios en la estructura organizativa de los sindicatos. La revisión de documentación interna generada por las organizaciones sindicales (materiales congresuales, resoluciones, publicaciones específicas...), así como sus declaraciones públicas, evidencian una preocupación creciente por temas relacionados con la mujer, entre ellos los relativos a la participación sindical femenina. El discurso sindical ha incorporado referencias a problemas específicos de las mujeres trabajadoras y propuestas feministas de mejora, que orientan la negociación colectiva y en general las líneas de acción social y sindical.

Podríamos agrupar las expresiones con contenido de género en dos grandes categorías:

a) Reivindicaciones clásicas, referidas a problemas específicos de la mujer: igualdad, poder, promoción de la mujer en el ámbito sindical y en la estructura laboral. Entre estas podemos destacar planteamientos como la ruptura de la segregación profesional, tanto en categorías y sectores como en los distintos niveles de responsabilidad, la eliminación de las discriminaciones salariales existentes para iguales categorías, la revisión de los sistemas de selección, favoreciendo la contratación de mujeres y el desarrollo de programas de formación y reciclaje orientadas a la inserción laboral de mujeres.

b) Reivindicaciones que incorporan planteamientos del nuevo feminismo: identidad, crítica al sistema sexo-género, valoración de la diferencia femenina, lenguaje no sexista en los convenios colectivos, etc.

La adaptación a las nuevas realidades sociales exige de las organizaciones sindicales un ejercicio autocrítico, mediante el que se revisen las actitudes y comportamientos de las personas que las integran sobre la integración de las mujeres, a la vez que trabajar en la adecuación de sus estructuras para facilitarla.

El instrumento del que se han dotado las organizaciones sindicales para avanzar en este sentido son las Secretarías de la Mujer, a las que acceden


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habitualmente exclusivamente mujeres, cuyos objetivos fundamentales son la atención a problemas específicamente femeninos en el ámbito laboral, la promoción de las mejores condiciones de trabajo para las mujeres, garantizando la igualdad de condiciones con el varón, y la potenciación de la plena participación de las mujeres en la organización sindical. Sobre este último aspecto, frente al riesgo de limitar el ámbito de participación de la mujer a estructuras sindicales específicas, el objetivo debe ser transformar las organizaciones sindicales actualizadas, fuertemente masculinizadas, para facilitar el acercamiento de las mujeres al sindicato. Estos cambios han de implantarse en las estructuras más básicas de la organización.

Los sistemas de cuotas son mecanismos que pretenden asegurar que las candidaturas a los órganos de dirección de las organizaciones sociales incluyan un número de mujeres proporcional a la afiliación. La existencia de dificultades específicas que obstaculizan la integración de las mujeres en la vida sindical justificaría la ejecución de acciones positivas de este tipo, que posibiliten una igualdad de oportunidades efectiva, aplicando la premisa de que "medidas iguales aplicadas sobre colectivos desiguales producen discriminación". No obstante, esto no garantiza el contenido de dicha representación. En este sentido debemos advertir del riesgo de burocratización de éste tipo de medidas, que pueden convertirse en mecanismos de legitimación de las organizaciones, pero hallarse vacías de contenido.

Las organizaciones sindicales han realizado un esfuerzo innegable para promover la incorporación de la mujer a sus estructuras. Pese a ello, queda un largo trayecto por recorrer, en el que habrá que corregir o evitar caer en situaciones tales como:

– La minusvaloración del trabajo y las opiniones femeninas (se les otorga menos autoridad).

– La relegación de las mujeres a puestos de responsabilidad secundaria.

– La resistencia a ceder puestos de máxima responsabilidad, tradicionalmente ocupados por hombres, a las mujeres.

– La segregación de tareas. – La persistencia de la división tradicional de roles (el ámbito doméstico

es responsabilidad de la mujer; el hombre en todo caso ayuda) entre los militantes del sindicato.

– Dificultades para cumplir los mínimos de representación femenina que se puedan establecer.

– Actitudes paternalistas hacia las mujeres con actividad sindical. – Actitudes y lenguaje sexista en el seno de las organizaciones. – Mayor exigencia hacia las mujeres que ocupan puestos de

responsabilidad. En este sentido, resulta especialmente relevante que aún en determinadas

situaciones se aprecie una disociación entre el discurso teórico y la práctica.


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Mientras que los planteamientos teóricos reflejan posturas progresistas, aún se detectan posiciones en gran medida conservadoras, en las que determinadas actitudes no se explican cuestionando la estructura sindical como tal, sino atribuyendo la causa del problema a cuestiones individuales, bien relacionadas con la disposición de las propias mujeres o con la postura machista de los hombres que militan en el sindicato.

Para explicar la aparición de este tipo de desigualdades de género en las estructuras de participación social se han emitido diversas teorías explicativas:

– Teoría del monopolio: Los hombres monopolizan los puestos de responsabilidad, y se resisten a la renovación de las élites, hecho que dificulta la incorporación de las mujeres.

– Teoría de la competencia: la integración de las mujeres en las organizaciones supone una competencia para los hombres, que perderán protagonismo. Se defienden los intereses de las mujeres, pero sin ellas, y son vista a la vez como apoyo y amenaza.

– Teoría de la distancia social: los hombres aceptan la participación de las mujeres, pero desean mantener su estatus, por lo que establecen límites. Podríamos suponer que algo parecido ocurre con las élites femeninas, que una vez en el poder se distanciarían de la realidad de la base, perdiendo la perspectiva, hasta el punto de que ya no se percibe la discriminación, o bien se justifica o se minimiza, atribuyéndola a factores individuales tales como la incapacidad, la cobardía, etc. Es lo que García de León (1999) denominó el "síndrome de la abeja reina", que define como la tendencia de algunas mujeres que han alcanzado altas posiciones en áreas tradicionalmente dominadas por hombres a disociarse de su sexo y a no ser solidarias con los problemas de la mayoría de las mujeres.

– Teoría de la minoría: Las mujeres son percibidas como minoría por lo que se tenderá a relegarlas. Desde otro punto de vista, podríamos afirmar que las mujeres que acceden al poder son percibidas como diferentes por el resto de las mujeres que forman parte de la base social de la organización.

– Teoría de Mosca acerca de que las minorías homogéneas ejercen mejor el control: esto explicaría las resistencias a incorporar a las mujeres en las élites, ya que introducirían contradicciones en el seno de las mismas.

– Teoría de los estereotipos sexuales: Se reproduce la división sexual de tareas en el seno de la organización, asignando a las mujeres aquellos puestos que se asimilan a las funciones que desempeñan en el hogar. Esto explica su mayor presencia en puestos de responsabilidad secundaria.

– Teoría del capital humano: se atribuye a las mujeres una menor capacidad para la acción, menos experiencia, menos combatividad...


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El desplazamiento de las mujeres en el seno de las organizaciones sociales limita las posibilidades de contribución al cambio social en el terreno de las desigualdades de género. Se trata de un elemento contradictorio que las organizaciones sindicales deben esforzarse en evitar, pues les restaría capacidad reivindicativa en un doble sentido. Por una parte, porque no lograrían integrar el potencial reivindicativo femenino, y, por otra, porque no contribuirían al cambio de actitud, ni en la organización ni en el conjunto de la sociedad, puesto que los contenidos quedarían vacíos de sentido ante la ausencia de modelos prácticos.

La apuesta por construir un espacio sindical a la medida de hombres y mujeres exige una reflexión honesta y crítica acerca del tema en el seno de las organizaciones sindicales, situando esta cuestión entre sus prioridades y considerándola un asunto de todos y todas y no sólo de mujeres. Requiere apertura y flexibilidad para poner en cuestión modelos de liderazgo caducos e ineficaces para la transformación de una sociedad diversa y plural; y valentía para afrontar el riesgo de la renovación profunda de las estructuras sindicales.

Acción sindical frente a la precariedad

La globalización de la economía y de las estrategias de los grandes

poderes económicos, la depredación de recursos y la injusticia social que sufren los países del Sur y los problemas ligados a la sostenibilidad del desarrollo son ulteriores elementos de complejidad del panorama actual. Los instrumentos clásicos de la acción sindical no siempre sirven para abordar los nuevos problemas y, sin embargo, los sindicatos siguen siendo necesarios como nunca, pues el conflicto entre capital y trabajo, bajo las nuevas formas que cada uno de los dos ha ido asumiendo, se ha recrudecido y sigue actual. Se puede intuir que moviendo su centro de interés de la fábrica al territorio, defendiendo los derechos humanos y la justicia social en todos los frentes, promoviendo el uso racional y sostenible de los recursos y cuidando la coherencia global (no sólo nacional) de sus alternativas, el movimiento sindical podrá recuperar el liderazgo de las amplias masas de personas que los actuales equilibrios económicos condenan a ser ciudadanos de segunda o de tercera. Pero el proceso será largo y necesitará movilizar muchas fuerzas.

En un horizonte más inmediato, el reto del sindicalismo es aliviar la situación de las personas que sufren los aspectos más descarnados de la precariedad, entre las que las mujeres son las más afectadas.

Como comentábamos en el capítulo 2, trabajar en condiciones de precariedad supone un mayor riesgo para la salud que hacerlo en otras condiciones, riesgo que será mayor para las mujeres, pues su tasa de precariedad laboral es mayor. Boix, Orts, López y Rodrigo (1997) ya documentaron la relación entre temporalidad, peores condiciones de trabajo y riesgo de accidentes. Por otro lado, las amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales de las personas (entre los que se encuentra la ocupación en unas determinadas condiciones de trabajo) resultan altamente estresantes.


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El despido, la amenaza de paro, los cambios no deseados de condiciones de trabajo, la falta de expectativas de promoción, desarrollar tareas de inferior cualificación a las propias habilidades, son ejemplos de situaciones de trabajo que suponen la pérdida de control sobre el propio futuro y comportan efectos negativos en salud. Se ha descrito que las personas desempleadas tienen mayores tasas de mortalidad, de altas e ingresos hospitalarios, hipertensión, alcoholismo, tabaquismo, adicciones a fármacos, depresión, suicidio, y ansiedad, pero también se han observado efectos parecidos con relación a la vivencia de la amenaza de paro (por ejemplo, en situaciones de regulación plantillas), reflejando el efecto negativo de la inseguridad en el empleo y en las condiciones de trabajo.

Así, la precariedad laboral cuestiona la propia efectividad de la prevención, por lo que las políticas sociales encaminadas a mejorar las condiciones de contratación deben ser consideradas como estrategias propiamente preventivas. La auténtica prevención vendrá tanto de las acciones paliativas y de control que se puedan poner en marcha como, sobre todo, de las políticas de empleo en cuya formulación se tenga en cuenta el objetivo de conseguir unas condiciones de trabajo de calidad compatibles con el derecho de las trabajadoras y trabajadores a su propia salud. Así, se hacen necesarias la incorporación de una serie de actividades paliativas y de control:

1) Una de las líneas de trabajo sindical debe orientarse a hacer visible lo invisible. Hacer emerger el problema de la salud en relación con la precariedad y ponerlo sobre el tapete del debate social. Deberíamos promover una mayor implicación de los servicios de salud, del sistema sanitario público, en los problemas de salud de los trabajadores y las trabajadoras, con el fin de estimular una mayor investigación multidisciplinar y participativa sobre las nuevas formas de enfermar en el trabajo menos dependientes de los estatus de ocupación o de la ubicación del centro de trabajo, ubicando esto desde una perspectiva de género.

2) Incrementar la actuación sindical en los centros de trabajo dirigida a trabajadoras y trabajadores de las empresas de contratas y subcontratas. Intercambiando información, planteando una defensa conjunta de los derechos en los distintos colectivos de trabajadores y trabajadoras que coinciden en una misma empresa.

3) Negociar límites a la subcontratación en cadena. 4) Aumentar la capacidad de intervención territorial tanto institucional

como sindical (delegados y delegadas territoriales). Una acción sindical centrada en el centro de trabajo va a marginar a colectivos cada vez más amplios de trabajadoras y trabajadores.

5) Elaborar propuestas de discriminación positiva, articulando, además mecanismos de defensa frente a los procesos de selección y exclusión que se producen.


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Acción sindical frente a la discriminación salarial

Actualmente la discriminación salarial afecta especialmente a las mujeres de todo el mundo. En consecuencia, la acción sindical debe desarrollar campañas dirigidas a la revalorización del trabajo femenino y la obtención de una política salarial con igualdad de oportunidades.

El asunto de los salarios de las mujeres históricamente se ha soslayado y, aún hoy, las normas legales en contra de la discriminación salarial en general no tienen ningún efecto en relación con el establecimiento de políticas claras en cuanto a los valores salariales.

El hecho de que las remuneraciones de los hombres continúen hoy siendo mayores que las de las mujeres, refleja el desequilibrio de poder existente entre los afiliados y las afiliadas a los sindicatos y entre sindicalistas y empresarios. En el caso de las mujeres, el interés principal es que se reduzcan las diferencias abismales existentes entre los grupos de salarios altos y bajos. En este sentido, se han de tener en cuenta las siguientes consideraciones:

– Los reglamentos de políticas en cuanto a categorías de salarios no tienen realmente en cuenta el trabajo de carácter privado y el trabajo no remunerado; estos dos aspectos deben ser explícitamente tratados en las discusiones al respecto.

– También deben establecerse estructuras solidarias de remuneración, de manera que el salario básico de los grupos que tienen los menores valores salariales sea suficiente para cubrir las necesidades básicas de cualquier persona.

– Las reformas necesarias para lograr unos niveles salariales más justos pueden ser viables con el reconocimiento de las capacidades y conocimientos invertidos en la preparación del trabajador y de la trabajadora, pero los rangos de valoración para hombres y mujeres deben cambiar.

– Generalmente las mejoras en los niveles salariales inferiores tienen el efecto de restablecer rápidamente la distancia con los niveles superiores, ya sea porque se amplían los rangos de las categorías o porque se aumentan las de los hombres. De esto se deduce, que hace falta una verdadera voluntad política para lograr la igualdad de salarios de hombres y de mujeres.

– Las peticiones de aumentos en las categorías salariales que pretendan lograr igualdad entre los géneros no pueden dirigir sus metas a exigir mejoras en grupos donde hay mayoría de hombres y deben reclamar igualdad en las diferentes ramas de la producción.

– La cuestión de la discriminación salarial de las mujeres se ha discutido en muchas agendas de organizaciones sindicales, pero aún está lejos de mirarse como una cuestión más integral de discriminación de la mujer; este enfoque debe impulsarse y tratarse


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como un asunto central de las agendas para que reciba el tratamiento que le corresponde.

Acción sindical para evitar los factores de riesgo psicosocial por razón de sexo: discriminación positiva

Las razones que, en general, pueden generar para la mujer trabajadora

riesgos específicos psicosociales por razón de su sexo tienen su origen en las situaciones de discriminación a las que se ve sometida. En el origen de los distintos trastornos a los que una trabajadora se puede ver abocada nos encontraríamos en este caso con situaciones como las estudiadas hasta ahora: acoso sexual, discriminación por razones salariales o por maternidad, etc.

La primera medida de carácter preventivo a adoptar en estos casos pasa por preservar los derechos fundamentales de igualdad y no discriminación reconocidos por las distintas normas legales. Los agentes sociales tienen en este caso una enorme responsabilidad para la adopción de medidas específicas para cada sector y para la vigilancia de su aplicación, y es en la negociación colectiva donde encuentran el instrumento más adecuado para poder realizar esa función que le es propia.

A través de la redacción de cláusulas adecuadas a la problemática de las trabajadoras, se salvaguardan por un lado sus derechos fundamentales, pero a la vez se evitan situaciones de riesgo. Hay que señalar que este trabajo quedaría incompleto sin una adecuada observación y vigilancia de estos clausulados y sin una actividad de supervisión constante por parte de la comisión paritaria de cada convenio o por la creación de comisiones específicas de igualdad.

Las declaraciones genéricas de reconocimiento de igualdad o no discriminación resultan del todo insuficientes para abordar el problema. Se trata de una práctica que tal vez pretenda mostrar sensibilidad ante una serie de situaciones determinadas, pero que no hace más que redundar en unos derechos generales sobradamente reconocidos en normas de rango superior, subvirtiendo el objetivo de la propia negociación colectiva, que ha de buscar la aplicación práctica de estos derechos a las condiciones habituales de trabajo de cada sector o empresa.

El redactado de cláusulas coactivas o sancionadoras supone un aparente avance, pero nos encontramos con serios problemas a la hora de su aplicación. Nos referimos a las propias dificultades de definición de situaciones reales de discriminación y su objetivización. Nos podemos encontrar así con enunciados rotundos que tengan una nula traslación a la realidad, al no identificarse situaciones cotidianas de discriminación o no ser identificadas por no suponer una agresión directa.

Parece entonces recomendable complementar los clausulados represivos con otros que propongan acciones positivas de promoción de la mujer en el


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ámbito laboral, de forma que se favorezcan situaciones efectivas de igualdad de oportunidades. Se trata de pasar del mero reconocimiento del derecho a la mejora de las condiciones para que la mujer pueda ejercer ese mismo derecho.

La Directiva 76/207 establece, entre los supuestos en los que el trato desigual no se considera contrario al principio de igualdad de trato, las “disposiciones relativas a la protección de la mujer, especialmente en lo que se refiere al embarazo y la maternidad”, y las que sean producto de medidas de “acción positiva”.

Este tipo de medidas eran reconocidas expresamente en la Recomendación del Consejo de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de la mujer, el Protocolo y Acuerdo de Política Social anexos al Tratado de la Unión según la redacción dada en Maastricht (1992), o el Libro Blanco sobre Política Social de 27 de julio de 1994. A partir de este momento, y gracias a la influencia de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo, la técnica de la acción positiva ha sido desarrollada ampliamente hasta llegar a su constitucionalización con la reforma del Tratado operada en Amsterdam en 1997, que incorporó al texto del Tratado parte del contenido del Protocolo de Política Social que figuraba anejo al Acuerdo anejo al Tratado de Maastricht. Concretamente, el art. 141.4 del TCE establece que “con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”. Con ello, el principio de acción positiva deja de constituir una excepción al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres para convertirse en una de las manifestaciones del principio de igualdad de oportunidades.

No son muchos los convenios colectivos en Andalucía que incluyen cláusulas de discriminación positiva en su redacción.

Algunas de las cláusulas recogidas en la negociación colectiva andaluza que contienen acciones positivas para la mujer trabajadora son:

a) Atribución a la Comisión Paritaria del Convenio de funciones de revisión del sistema de valoración, contratación y promoción para evitar la discriminación sexista o por minusvalía.

b) Potenciar el establecimiento de acciones positivas encaminadas a alcanzar la igualdad de oportunidades eliminando, por tanto, usos y sistemas que condicionan y limitan las posibilidades de los trabajadores, y dar cuenta de las quejas producidas con relación a la Recomendación 92/131/CEE, de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, entre otras.

c) Medidas de acción positiva para mujeres con responsabilidades familiares y conciliación vida laboral y familiar: ya expuestas con anterioridad.


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d) Medidas que favorecen la incorporación de la mujer al mundo del trabajo: – Contratación de trabajadoras mediante modalidades en prácticas

o formación. – Individualización de las entrevistas de selección. – Inclusión de mujeres en los equipos de selección de personal. – Captación de mujeres en centros de Formación Profesional,

Universidades, etc. e) Formación y promoción profesional:

– Subvenciones para formación externa. – Formación de los/as trabajadores/as dentro de la jornada laboral. – Formación específica en materia de igualdad de oportunidades

para miembros de los Comités de Empresa. – Fijación de porcentajes mínimos de mujeres en las actuaciones

de promoción. – Mentoring: asesoramiento a las mujeres en forma de tutorías para

que puedan promocionarse y formarse, sensibilización de los mandos intermedios y directivos.

– Evitar una descripción de puestos que implique género, etc. f) Salud laboral:

– Sensibilización e información en materia de salud laboral, – Inclusión en los reconocimientos médicos oficiales el

reconocimiento ginecológico, etc. – Prevención del acoso sexual en el trabajo:

• Creación de un agente de igualdad para canalizar los casos de acoso sexual.

• Regulación en la negociación colectiva, etc.

• Representación sindical. • Establecer un protocolo de actuación frente al acoso sexual.

g) Incrementar la representación femenina en la negociación colectiva, sensibilizar a los agentes sindicales.

h) Sensibilización e información de la plantilla: – Reuniones con el equipo directivo. – Consultas al Departamento de Recursos Humanos. – Grupos de discusión y trabajo. – Tablón de anuncios. – Buzón de sugerencias. – Publicaciones al alcance de la plantilla.


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Por último, hay que señalar que determinadas acciones positivas pueden violar principios de igualdad, especialmente aquellas que excluyen a la mujer de riesgos que concurren indistintamente para ambos sexos, con la excepción de la mujer embarazada, lo que ha motivado la intervención del Tribunal de Justicia Europeo, particularmente en lo referente a trabajo nocturno. Acciones dirigidas a la igualdad entre mujeres y hombres

Las acciones para la igualdad entre mujeres y hombres en empresas y

organizaciones sindicales se han de orientar a propiciar una cultura de la igualdad en el conjunto de las organizaciones, como contribución a un clima social crítico con la desigualdad entre mujeres y hombres. Las actuaciones orientadas a hacer visible el sexismo y a ponerlo en evidencia deben ocupar el primer plano.

a) Visibilización del sexismo, sensibilización y creación de un estado de opinión: Dado que la eficacia en la implementación de cualquier acción dirigida a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en cualquier organización se basa en el compromiso activo de los miembros, las medidas orientadas a hacer visible el sexismo, a desarrollar un sentido crítico y a adquirir el compromiso de superarlo son una actuación fundamental. En algunas organizaciones y empresas (principalmente en organizaciones sindicales y administraciones públicas) predomina la idea que el sexismo se ha superado, y el dato que se toma como confirmación de esta creencia es la proporción cada vez mayor de mujeres. Sin embargo, los datos apuntan en una dirección muy diferente. Por lo tanto, hay que hacer visible el problema en la su magnitud. A continuación presentamos las recomendaciones orientadas a esta finalidad. – Incorporar la variable sexo en todas las estadísticas de la

empresa u organización, con el fin de evaluar el impacto de género de les actuaciones en todos los ámbitos de gestión.

• Elaborar todas las estadísticas correspondientes al personal, equipo directivo y mandos, cargos electos y representantes sindicales desagregadas por sexo.

• Presentar desagregados por sexo los datos relacionados con la elaboración de los acuerdos internos de planificación de centros de trabajo, departamentos y organismos.

• Introducir la perspectiva de género en el manual de estilo corporativo de la empresa, administración u organización.

• Visualizar en los presupuestos los recursos destinados a políticas de género.

• Lenguaje no sexista en los convenios colectivos.


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– Propiciar la reflexión sobre las políticas encaminadas a eliminar la desigualdad entre las mujeres y los hombres en el ámbito de las empresas, organizaciones y administraciones.

• Potenciar la reflexión sobre la situación de las mujeres en las empresas, organizaciones y administraciones con la participación de las personas responsables de las mismas.

• Promover la colaboración con el Instituto de la Mujer, las Secretarías de la Mujer de los sindicatos de clase, las organizaciones empresariales, los colectivos de mujeres empresarias y las administraciones públicas para emprender políticas de igualdad.

– Destacar las actuaciones encaminadas a la eliminación del sexismo.

• Realizar un acto de reconocimiento a la persona, empresa u organización que se haya distinguido por la defensa de los derechos de la mujer.

• Promover actos institucionales en las empresas y organizaciones con motivo de la celebración del Día de la Mujer.

b) Acceso al trabajo y a la promoción profesional en igualdad de condiciones: el acceso desigual de las mujeres al trabajo y a la promoción profesional se manifiesta en la infrarrepresentación respecto de su presencia potencial. Dicha falta de representación de las mujeres supone una exclusión relativa para ellas, y una pérdida de rendimiento para la empresa u organización si se considera el alto potencial de este colectivo. Adicionalmente, la presencia limitada de mujeres sobre todo en las categorías profesionales más altas, hace que las jóvenes, particularmente en las ramas de actividad en que la masculinización es más alta, tengan pocas figuras identificadoras que sirvan de guía en la construcción de su subjetividad y ayuden a desnaturalizar un imaginario de desigualdad y segregación. Por tanto, las medidas orientadas a garantizar la igualdad de condiciones de trabajo y de la promoción profesional tienen un gran interés en la eliminación de la desigualdad entre mujeres y hombres. – Garantizar que la normativa de la organización o empresa relativa

a los criterios de contratación y de evaluación de criterios para la promoción no contenga elementos de discriminación indirecta

• Revisar los anuncios publicitarios y las convocatorias de trabajo con perspectiva de género.

• Presentar desagregados por sexo los datos de aspirantes y de ganadores y ganadoras de plazas convocadas la empresa, organización o administración, y de composición de las comisiones de selección.


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• Velar por la igualdad en la composición de los comisiones de contratación. Ante la elección de candidatos con méritos equivalentes, aplicar la discriminación positiva a favor del sexo menos representado.

– Eliminar la segregación horizontal por sexo en empresas, organizaciones y administraciones. • Revisar los reglamentos internos de contratación para que no

contengan elementos favorecedores de discriminación indirecta.

• Revisar los procedimientos de promoción y contratación para garantizar que no se produzca discriminación indirecta de género.

– Eliminar la segregación vertical por sexo en administraciones, empresas y organizaciones.

• Identificar por sexo el tipo de participación laboral y de gestión del personal en los diferentes departamentos, centros de trabajo y organismos de las empresas, organizaciones y administraciones.

• Para las nuevas contrataciones o cambios de categoría, en igualdad de condiciones, incentivar el equilibrio entre la proporción de mujeres y de hombres.

– Potenciar la carrera profesional de las mujeres.

• Estimular la presencia creciente de las mujeres en los puestos de dirección, representación y mando en empresas, administraciones y organizaciones.

• Impulsar medidas para incentivar que las mujeres se presenten a las convocatorias para puestos de dirección, mando y representación.

• Ofrecer ayudas para que las mujeres puedan acceder y participar en los planes de formación continua.

– Incluir la igualdad como indicador de calidad en el personal.

• Promover los recursos orientados al asesoramiento psicológico, la prevención y la detección precoz de situaciones de discriminación y violencia de género.

• Recoger la información sobre eventuales situaciones de discriminación, acoso sexual o trato vejatorio en la empresa, administración u organización.

– Potenciar la presencia pública de las mujeres en el contexto de los órganos o escenarios de negociación.

• Potenciar el incremento del número de mujeres en las comisiones de negociación.


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• Incrementar el número de expertas en las los Servicios de Prevención.

• Incrementar el número de mujeres en los Comités de Seguridad y Salud.

c) Organización de las condiciones del trabajo con perspectiva de género: La histórica especialización funcional de las mujeres como cuidadoras de las personas dependientes y de los hombres como provisores de medios de vida, tiene un doble impacto sobre la organización del trabajo remunerado. Por un lado, hace que las unas y los otros establezcan diferentes prioridades en la gestión de su vida: las primeras supeditan su carrera profesional a las responsabilidades de atención de las personas dependientes; los segundos supeditan la atención de las personas dependientes al proyecto profesional. Por el otro, el hecho de que la parte más numerosa de trabajadores, los hombres, tenga como prioridad el trabajo remunerado, ya que dispone de una infraestructura doméstica para la atención de las personas dependientes, potencia concepciones en la organización del trabajo que no tienen cabida la vida personal, y concepciones de la calidad construidas sobre la irresponsabilidad respecto de las personas dependientes. Adoptar una perspectiva de género en la organización de las condiciones de trabajo implica dar espacio a la vida personal, al impacto físico y psicosocial que tiene el trabajo sobre las personas, y la administración del tiempo de trabajo. – Introducir la perspectiva de género en el sistema de información

sanitaria y fomentar la investigación sobre las diferencias entre mujeres y hombres en la salud.

• Detectar los riesgos sanitarios y psicosociales que afectan al bienestar de les mujeres a partir de la encuesta de evaluación de riesgos psicosociales y de la información disponible sobre condiciones sanitarias.

• Elaborar un plan de acción dirigido a la implementación de medidas de conciliación entre la vida personal y laboral.

• Llevar a cabo campañas sociosanitarias de carácter informativo y preventivo sensibles al impacto de las diferencias entre mujeres y hombres relativas a la salud y la prevención de la enfermedad.

• Hacer un inventario de los recursos orientados al asesoramiento psicológico, la prevención y la detección precoz de situaciones de discriminación y violencia de género y ponerlo en conocimiento de la población de la empresa, organización o administración.

– Promover el equilibrio entre mujeres y hombres en la distribución de las tareas en el trabajo.


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• Diagnosticar los factores subjetivos que pueden contribuir al mantenimiento del desequilibrio entre mujeres y hombres en las diferentes actividades laborales en la empresa, organización o administración.

• Diagnosticar el estado de la distribución y uso de la reducción de jornada en la empresa, organización o administración.

• Promover que la distribución de las actividades de los planes de prevención no evidencie diferencias de género.

– Reducir el impacto de las responsabilidades de cuidado de personas en la trayectoria profesional.

• Promover el acceso a la formación de las personas que se incorporen a un puesto de trabajo después de un periodo de permiso por cuidado de una persona dependiente o después de una baja por larga enfermedad.

• Aplicar mecanismos con el fin de que la elaboración de los planes de trabajo sean sensibles a las necesidades específicas empleadas y empleados que cuidan de personas dependientes.

– Reducir el impacto de las responsabilidades de atención a personas dependientes en la trayectoria profesional.

• Garantizar que en las demandas de cambio de turno, centro de trabajo, departamento, etc., tenga preferencia la persona que es responsable principal del cuidado de personas dependientes.

d) Representación equilibrada en los diferentes órganos y niveles de toma de decisiones: sabemos que los cargos más importantes, en relación a la relevancia de las decisiones que se toman, están ocupados mayoritariamente por hombres, mientras que las mujeres asumen cargos de gestión poco decisivos en algunos casos. En condiciones de desigualdad, el reclutamiento de candidatos para ocupar los cargos que implican responsabilidades de alto nivel puede reforzar el sexismo hasta cuando no existe la voluntad manifiesta de hacerlo. El poder es marcadamente masculino, sobre todo como consecuencia de una desigualdad estructural que se traduce, a su vez, en injusticia y falta de reconocimiento. No es necesario decir que el abordaje de estas cuestiones exige una concepción de la democracia entendida como democracia de grupos, y no solamente individuos. En condiciones de desigualdad, las medidas encaminadas a facilitar el acceso al poder a individualidades aisladas han de ir acompañadas de medidas complementarias. Si lo que se pretende es introducir la igualdad y nuevas prácticas más sensibles a los intereses de las mujeres, también deberemos de dedicar esfuerzos a generar condiciones que hagan el poder algo más


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atractivo para las mujeres. Esto no quiere decir que no se pongan en marcha propuestas orientadas a estimular individualmente a las mujeres para que accedan a los puestos de toma de decisiones, sino que también se dediquen esfuerzos para cambiar las condiciones en las que se accede al poder y se ejerce éste. – Promover que las mujeres se incorporen a los órganos de toma

de decisiones.

• Establecer actuaciones dirigidas a estimular que las mujeres participen en los órganos de toma de decisiones.

• Desarrollar planes de formación con sensibilidad de género dirigido a las personas que ocupen o pueden llegar a ocupar posiciones de responsabilidad en la gestión.

• Hacer un estudio exploratorio con el fin detectar los obstáculos subjetivos y objetivos que frenan la incorporación de las mujeres a los órganos de toma de decisiones en las empresas, organizaciones sindicales y administraciones.

POLÍTICAS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL TRABAJO EN LA UE Y ESPAÑA

Estrategias marco en la UE

En el marco de la Estrategia Europea de Empleo, la UE ha establecido

como objetivo alcanzar una tasa de empleo femenino del 60% antes de 2010. En 1999 sólo Dinamarca, Suecia, Finlandia, Reino Unido y Países Bajos registraron tasas de empleo femenino superiores al 60%. Para cumplir este objetivo, España tendría que crear, en el período 2000-2010, tres millones netos de puestos de trabajo ocupados por mujeres.

La UE definió en la estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) cinco objetivos, de los cuales el primero era promover la igualdad entre hombres y mujeres en la vida económica. En España el Consejo de Ministros aprobó el IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2003-2006) el 7 de marzo de 2003, siguiendo las directrices de la estrategia marco comunitaria.

De los seis ejes de la iniciativa europea comunitaria EQUAL 2000-2006, que constituye un conjunto de medidas cuya finalidad es luchar contra la discriminación y la desigualdad en el ámbito del empleo, el cuarto plantea el objetivo de fomentar la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres y la participación de éstas en el mercado de trabajo. En el contexto de este cuarto eje, la iniciativa establece como prioridad conciliar la vida familiar y profesional. Según el Consejo Económico y Social (CES), las reformas legales vinculadas solamente a la relación laboral son insuficientes y considera necesario promover la creación de servicios de atención a las personas, tal y como se recoge expresamente en las orientaciones de empleo de la UE del


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cuarto pilar sobre la igualdad de oportunidades. Lamentablemente, en España la actual ley de conciliación de la vida laboral y familiar propone exclusivamente medidas sobre el trabajo remunerado. Marco en España Ley de conciliación de la vida laboral y familiar y deducciones por maternidad.

En 1999, se aprobó en España la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que transpone la legislación europea (Directiva 92/85/CEE sobre permisos maternales y paternales y la 96/34/UE sobre licencias y excedencias parentales) a la española. Pese a que tiene aspectos positivos, como los relativos a la mejor protección de las trabajadoras embarazadas, en especial la protección de la situación de riesgo por embarazo y la tutela de los despidos que tengan por móvil el embarazo, en las reformas en materia de permisos, excedencias y reducciones de jornada relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia no se supera la concepción tradicional sobre las responsabilidades familiares y la actividad laboral remunerada de hombres y mujeres. Esta concepción puede ser la gran causa de buena parte del fenómeno de discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo. Las medidas diseñadas para fomentar el bienestar de las mujeres, que corrijan los efectos de una realidad social en la que éstas soportan el total de cargas familiares (como el derecho a disfrutar en exclusiva de largos períodos de baja por maternidad), alimentan la discriminación en el mercado de trabajo, porque incentivan la contratación de personas menos propicias a sufrir períodos de baja, y consigue efectos contrarios a los perseguidos.

Esta nueva ley no incorpora ninguna medida que permita asegurar que los hombres se vayan a involucrar más en los cuidados y responsabilidades familiares porque su diseño respeta íntegramente el modelo actual de permisos, licencias y excedencias laborales. La legislación laboral puede adoptar un papel más activo, creando nuevas formas de compaginación del trabajo y la familia que permitan que los hombres compartan con las mujeres más responsabilidades en el cuidado de los hijos y las demás personas necesitadas de la familia. Así, se podría diseñar fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo para ellos o para sus empleadores/as. Además, deberían configurarse derechos que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres, no transmisible a las madres si éstos deciden no ejercerlo. Según la lógica económica actual, un empresario se comportaría de otro modo a la hora de contratar a un varón o a una mujer si creyera posible que su empleado varón fuera a solicitar un permiso por paternidad. Si parte de este derecho fuera exclusivo del padre, es muy probable que cada vez más hombres optaran por disfrutarlo y no por renunciar a él.


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Por otra parte, el 1 de enero de 2003 entró en vigor una ayuda para mujeres trabajadoras con hijos menores de tres años, la llamada deducción por maternidad, de una cuantía máxima de 1.200 euros anuales por cada hijo menor la edad mencionada y cuya novedad es la de poderse cobrar anticipadamente mes a mes en cuenta corriente como un ingreso más de la economía familiar. Esta medida, sin embargo, tiene serias limitaciones.

En la deducción introducida, no se tiene en cuenta las necesidades reales de la beneficiaria ni su situación económica. Además, quedan excluidos los colectivos con condiciones laborales más precarias, como las trabajadoras a tiempo parcial con jornada inferior al 50% de la ordinaria en la empresa en cómputo mensual, las trabajadoras a jornada completa en alta menos de 15 días al mes, las que no poseen contrato laboral o las que estén trabajando en la economía sumergida. Las trabajadoras con contratos temporales que no cubran todo el año no tienen derecho a la deducción completa de los 1.200 euros anuales, sino sólo a la parte correspondiente a los meses que hayan cotizado. Más aún, esta cuantía difícilmente podría permitir costear una guardería pública, pero está muy lejos de los precios de las guarderías privadas que, dada la insuficiencia de los recursos públicos, son utilizadas mayoritariamente. Proyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres

En el Proyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres presentado por el gobierno de España en marzo de 2006, se aprecia su vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres. Sus 70 artículos, 25 Disposiciones adicionales y la serie de Disposiciones Transitorias y Finales, tienen como objetivo la modificación de diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico, entre ellas el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Empleo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La Ley señala en su Art.14 “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición de las políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de sus actividades”.

El anteproyecto establece que la intervención de los interlocutores sociales mediante la adopción de normas de acción positiva, se podrá, o en su caso, deberá producir, a través del diseño y aplicación de los denominados Planes de Igualdad en las empresas, a la regulación de cuyo contenido y elaboración dedica el Capítulo III Arts.40 y ss.

Estarán obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las empresas cuyo titular haya sido sancionado por infracción muy grave del principio de igualdad o por violencia de género en el trabajo, en los casos en los que las sanciones accesorias hayan sido sustituidas por dicha obligación. También están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las empresas de más


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de 250 trabajadores/as. En este caso caben dos posibilidades: si la empresa cuenta con convenio propio, el Plan deberá negociarse en el mismo; cuando la empresa no cuenta con convenio propio sino que se encuentra incluida en uno de ámbito sectorial en el que se hayan diseñado las líneas generales de un Plan de Igualdad, éste deberá establecer las normas de complementariedad necesarias para que las grandes empresas (de mas de 250 trabajadores/as) incluidas en su ámbito de aplicación puedan adaptarlas y concretarlas a nivel empresarial.

Las empresas de menor dimensión no tendrán la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en sus convenios propios, pero sí la tendrán cuando el Plan esté incluido en el convenio sectorial que les sea de aplicación. En todo caso y en todos los convenios de cualquiera que sea el ámbito de aplicación, existe la obligación de negociar medidas de acción positiva incluidas o no en un Plan de Igualdad, aunque no existe la obligación de llegar a acuerdo.

Los Planes de Igualdad son un conjunto de medidas que pueden y deben adoptar dos tipos de objetivos: la eliminación de la discriminación tanto directa como indirecta (igualdad de trato) y la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres (igualdad de oportunidades) en el ámbito de aplicación del convenio que los incluya.

Para eliminar las situaciones de discriminación en primer lugar es necesario detectarlas y cuantificarlas. Por ello el Art. 41 hace referencia a la necesidad de realizar un diagnóstico previo de la situación de la empresa que deberá adoptar y aplicar el Plan de Igualdad. Este requisito previo resulta ineludible si se quiere que los Planes sean eficaces ya que realizar un diagnóstico no implica solo fotografiar la situación sino analizar sus causas que serán sobre las que se haya de actuar posteriormente mediante el diseño del plan. Resultaría incluso conveniente en las empresas complejas, con mas de un centro de trabajo, realizar el diagnóstico de cada uno de los centros, no de forma conjunta, sobre todo si están ubicados en diferentes comunidades autónomas pues los datos estadísticos muestran que la situación de las mujeres en cuanto a tasa de actividad, desempleo, segmentación horizontal y vertical del mercado de trabajo, varían de una comunidad a otra y es probable que estas diferencias se manifiesten en el seno de las empresas.

En otras palabras, no se puede hacer un Plan general aplicable a diversos ámbitos a base de cláusulas modelo ya que tanto la situación de discriminación como sus causas variarán de un ámbito a otro. Un plan eficaz para una empresa del ámbito de la sanidad, puede ser perfectamente ineficaz o incluso contraproducente para una empresa de confección o de limpieza por ejemplo. Incluso, como el Art. 41.3 puntualiza, si bien normalmente los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, se podrán adoptar medidas especiales consideradas adecuadas para determinados centros de trabajo que presenten una situación específica.

Una vez detectada la situación y sus causas, sigue señalando el Art.41 “Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución... los planes de


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igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”. Respecto de esta última materia, el Art.43 señala que: “1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

Es decir, una vez diagnosticada la situación concreta y determinadas sus causas, resulta esencial que se establezcan los ámbitos en que es preciso actuar. Como se ve, la ley propone a modo de ejemplo algunos, como el acceso al empleo, a la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo incluidas las retributivas, la conciliación de la vida familiar y profesional, la salud laboral incluida la protección de la maternidad y el riesgo durante el embarazo y la lactancia, dotando de especial relevancia dada la cantidad de derechos fundamentales que estas actuaciones violan, el acoso sexual y moral por razón de género.

Es esencial tener en cuenta que antes de adoptar medidas de acción positiva resulta necesario eliminar las posibles situaciones de discriminación directa o indirecta que sean detectadas. Es posible que no sea preciso actuar en todos los ámbitos señalados pero lo más probable es que siempre haya que actuar en el ámbito de la salud laboral y la violencia de género en el trabajo dados los resultados que arrojan los estudios sobre negociación colectiva realizados en los últimos años, la importancia que al tema otorga la Ley y la especificidad de las referencias normativas al mismo.

Es preciso cuantificar los objetivos a conseguir de tal forma que, por ejemplo en materia de acceso al empleo, no bastaría con señalar en el Plan que sería necesario aumentar el número de mujeres en la empresa, sino que es preciso cuantificar el número de mujeres que se plantea alcanzar, cuántas se contratarán anualmente en el periodo de aplicación del Plan y en qué sectores, centros o categorías serán ubicadas.

La Ley establece la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control de la correcta aplicación de los Planes y Programas de Igualdad pactados en los convenios colectivos mediante la introducción de una serie de modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social por la Disposición adicional 13 de la Ley.


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En primer lugar, se añade un nuevo apartado, el 12, al Art. 7 LISOS que pasa a considerar como infracción grave en materia de relaciones laborales, “12. No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.” También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 16, que pasa a calificar como infracción muy grave en materia de relaciones laborales “No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley.”

MEDIDAS A ADOPTAR EN LOS PLANES DE PREVENCIÓN

En el capítulo 2 sobre género y prevención, se plantearon los aspectos a tener en cuenta en las diferentes etapas de la gestión preventiva:

En la identificación de riesgos: – Evaluar los riesgos prevalentes en los trabajos según la

preponderancia (masculina o femenina). – Examinar los riesgos para la salud y los que afectan a la seguridad. – Preguntar de forma estructurada a las trabajadoras y trabajadores

qué problemas tienen en su trabajo. – Evitar crearse ideas preconcebidas sobre qué puede ser “trivial”. – Tomar en consideración la opinión de todos/as los/as trabajadores/as

de la organización. – No olvidar a los/as trabajadores/as a tiempo parcial, temporales o

contratados/as por empresas de trabajo temporal (ETT), ni a los/as que estén de baja médica en el momento de la evaluación.

– Animar a las mujeres a informar de aquellos aspectos que piensen que pueden afectar a su seguridad y salud en el trabajo, así como de los problemas sanitarios que pueden guardar relación con el trabajo;

– Examinar y preguntar por aspectos más amplios del trabajo y la salud.

En la Evaluación de riesgos: – Examinar las tareas que verdaderamente se realizan y el auténtico

contexto de trabajo. – No formarse juicios gratuitos sobre la exposición, basados en la mera

descripción o en la denominación del empleo. – Tener cuidado de evitar sesgos por géneros a la hora de priorizar

riesgos, clasificándolos en altos, medios y bajos. – Hacer participar a las trabajadoras en la evaluación de riesgos. – Asegurarse de que quienes realizan las evaluaciones disponen de

suficiente información y formación en asuntos de género relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo.


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– Garantizar que los instrumentos y herramientas utilizados en la evaluación incluyen asuntos pertinentes tanto para los hombres como para las mujeres que trabajan; en caso de que no los incluyan, adaptarlos.

– Comunicar a todos los asesores externos que deberán adoptar un enfoque sensible a los géneros, y comprobar que son capaces de hacerlo.

– Prestar atención a aspectos de género cuando se examinan las implicaciones para la salud laboral de cualquier cambio previsto en el puesto de trabajo.

– Por ejemplo, incluir en caso de estrés:

• Interfaz entre el hogar y el trabajo, y horarios laborales de hombres y mujeres;

• carrera profesional; • acoso;

• factores de estrés emocional; • interrupciones no previstas y la obligación de realizar varias tareas

simultáneamente. – Por ejemplo, en relación con la salud de la reproducción:

• Incluir los riesgos para la salud reproductiva de hombres y mujeres;

• examinar todos los ámbitos de la salud reproductiva, no sólo el embarazo.

– Por ejemplo, en relación con los trastornos músculo-esqueléticos:

• Examinar de forma crítica el “trabajo ligero”: ¿cuánto esfuerzo muscular estático hay implícito?; ¿el trabajo incluye estar de pie mucho tiempo?; ¿qué cargas se manejan verdaderamente en la práctica, y con qué frecuencia?

– En la puesta en práctica de soluciones:

• Intentar eliminar los riesgos en su origen, proporcionando un entorno de trabajo seguro y saludable a todos/as los/as trabajadores y trabajadoras (esto incluye los riesgos para la salud reproductiva).

• Prestar atención a grupos de población diversos y adaptar el trabajo y las medidas preventivas a las personas trabajadoras; por ejemplo, seleccionar equipo de protección conforme a las necesidades individuales, adecuado para mujeres y para hombres de medidas “no estándar”.

• Hacer participar a las trabajadoras en la toma de decisiones y en la aplicación de soluciones.

• Garantizar que mujeres y hombres, reciben información y formación en materia de seguridad y salud en el trabajo pertinente


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para las tareas que desempeñan, así como sus condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud; garantizar la inclusión de las trabajadoras y los trabajadores a tiempo parcial, temporales y contratados por ETT.

• Realizar una revisión de la organización de la empresa y del trabajo: – Planificación de los horarios, teniendo en cuenta además del

rendimiento y la productividad, otros factores personales y familiares tendientes a la flexibilidad.

– Planificación, definición y reparto de tareas y responsabilidades.

– Adaptación de las tareas a las características y habilidades de las personas y a sus situaciones de partida, en particular en relación con la doble presencia.

– Mejora del entorno laboral: el entorno físico (ruido, iluminación, temperatura, humedad, ventilación, etc.) y fomentar las relaciones entre el personal de la empresa fuera del ámbito laboral.


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BIBLIOGRAFÍA

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CONCLUSIONES

Las diferencias de género en el trabajo se visualizan en tres factores: la

asignación de tareas basada en el sexo de los/as trabajadores/as (división sexual del trabajo), el mayor valor otorgado al trabajo realizado por los hombres en relación al que realizan las mujeres (devaluación de la mujer y de su trabajo que desencadena un diferencial de salarios) y la construcción del género en el trabajo por parte del empresariado y las personas trabajadoras.

La división sexual del trabajo originará la denominada segregación horizontal del trabajo, mientras que la devaluación de la mujer y de su trabajo origina, esencialmente, la denominada segregación vertical. Si la primera (división sexual del trabajo) dirigía a las mujeres hacia ocupaciones y sectores de actividad “adecuados a sus características”, el papel subordinado de la mujer en las relaciones sociales de producción (su devaluación como género) la dirigirá a los estratos de menor cualificación, poder de decisión y retribuciones.

La construcción del género en el trabajo produce sesgos ideológicos que representan obstáculos que se oponen al ascenso de las mujeres en la empresa, siendo el sesgo paradigmático el estereotipo sexual con respecto a la capacidad y disposición de las mujeres a aceptar puestos de responsabilidad, especialmente si eso implica horarios de trabajo largos, viajes y traslados.

Como reflejo, el mercado de trabajo de Andalucía con respecto a la mujer se caracteriza, a grandes rasgos, por:

a) Unas elevadas tasas de paro, de forma que la tasa de paro casi duplica la masculina, a la vez que el tiempo de paro es mayor hasta conseguir empleo

b) Unas bajas tasas de actividad (26 puntos por debajo de la tasa de actividad masculina).

c) Existe una clara segregación horizontal y vertical. Las mujeres superan ampliamente a los hombres en trabajos no cualificados en servicios (excepto transporte), dependientes de comercio y asimilados, empleados/as de tipo administrativo y trabajos de servicios de restauración y personales. Por en contrario, existen ocupaciones en las que la presencia femenina es prácticamente nula (conductores y operadores de maquinaria, Trabajadores cualificados de industrias extractivas, metalurgia, construcción de maquinaria y


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asimilados, Trabajadores cualificados de construcción y Trabajadores de servicios de protección y seguridad).

d) La mujer ocupa un mayor número de trabajos a tiempo parcial, con un índice de feminización de 264.

e) Las retribuciones medias de la mujer son inferiores a las de los varones.

f) La participación de la mujer en puestos directivos es muy inferior al varón.

La práctica preventiva contribuye a las desigualdades en salud laboral en razón del género. Dos aproximaciones pueden conducir al seso de género en los servicios de prevención y en la investigación. En primer lugar, desde la asunción errónea de que la situación de salud de mujeres y hombres y sus riesgos son similares, cuando de hecho no lo son. En segundo lugar, el impacto de los nuevos conocimientos tienen en las prácticas preventivas es escaso, limitándose a foros de debate, pero muy escasamente en la práctica habitual de las políticas de prevención

Además de la invisibilidad de algunos de los factores de riesgo que afectan de manera casi específica a las mujeres, el androcentrismo en la teoría y práctica preventiva otorga poco valor a los factores de riesgos que afectan a las mujeres. Las quejas de salud de los hombres se apreciarán como más serias y más conectadas con el trabajo, mientras que las quejas de las mujeres serán valoradas como más triviales, influidas con frecuencia por una componente psicosomática y relacionada más con factores del entorno familiar y doméstico que del trabajo.

Para orientar las prácticas preventivas en general mediante una perspectiva de género, ésta se ha de incluir en:

1. En la identificación del problema. 2. En el momento de la búsqueda de soluciones. 3. En las acciones formativas. En la práctica totalidad de las ocupaciones feminizadas encontraremos un

denominador común: problemas músculo-esqueléticos, problemas derivados de la organización del trabajo (asociados a los denominados riesgos psicosociales) y problemas derivados de la posición de la mujer en las relaciones de poder masculinas (los riesgos específicos de género).

Los trastornos músculo-esqueléticos presentan unas claras diferencias de género. Mientras que la zona corporal más afectada en los hombres es la zona lumbar (predominando el tipo de trastorno de lesiones por sobreesfuerzo, con lo que el reconocimiento legal será de accidente laboral), en las mujeres los localizan más en hombros, cuello y miembros superiores (predominando los tipos de trastornos de lesiones por movimientos repetitivos junto a una amplia gama de dolores o molestias, con lo que el reconocimiento legal será de enfermedad profesional). La edad de aparición es mayor en las mujeres y el sector de actividad está también diferenciado. La diferencia en las zonas en las que se presentan se debe a exposiciones diferenciales: los


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trabajadores varones están más expuestos a manipulación de cargas pesadas, y las mujeres realizan trabajos repetitivos que afectan fundamentalmente al cuello, hombros y extremidades superiores.

Respecto a los riesgos derivados de la organización del trabajo, las mujeres manifiestan falta de control y autonomía, ritmos excesivamente acelerados, asignación de tareas que se superponen en el tiempo, tener que dar respuestas a demandas de diferentes personas, servir de tapón entre la institución y los clientes y supervisión agresiva por parte de superiores. Estos riesgos dan origen a problemas de estrés y ansiedad que en las mujeres tienen una prevalencia significativa.

Al evaluar los estresores psicológicos en el ambiente de trabajo, en el caso de las mujeres, es necesario tener en cuenta la carga psicológica adicional que representa el trabajo doméstico, cuya responsabilidad es asumida mayoritariamente por la mujer, y que debe ser incorporado al análisis por medio de un diseño de investigación apropiado. Así, trabajar en femenino es cada vez más tener una doble carga de trabajo. El concepto de doble presencia define una doble carga que es asumida de manera sincrónica y cotidiana y que por ello resulta tan difícil de medir a través de las habituales medidas de tiempo, que siguen una lógica diacrónica propia del trabajo productivo. Esta doble presencia cobra especial relevancia en el análisis del trabajo de las mujeres porque el cambio de las mujeres españolas respecto al empleo no ha ido acompañado por un cambio de los hombres españoles con relación al trabajo doméstico-familiar. Recuérdese que es evidente que por un lado, existen desigualdades de género en relación a la exposición laboral a las diferentes dimensiones psicosociales, que se relacionan con la salud; y por otro, que las mujeres realizan un mayor trabajo (la suma del productivo y el reproductivo) y con un mayor solapamiento de tiempos (las exigencias conjuntas del trabajo laboral y doméstico y familiar son sincrónicas en el tiempo) que los hombres a cambio de menores compensaciones.

Hemos de considerar que el acoso sexual es una conducta sexista, consecuencia de factores socioculturales que condicionan ámbitos de poder diferentes en los que se confiere al hombre, como parte de su rol, el ejercicio de control sobre la mujer. Ese ejercicio va desde el control simbólico (representado, por ejemplo, en el poder para definir la “reputación” de una mujer) hasta el control físico en cuyo extremo se encuentran los golpes, la violación y el asesinato. Así, el acoso sexual es una manifestación de la desigualdad de género que se traduce en agresión a la mujer. El acoso sexual comparte con otras formas de agresión a la mujer, la existencia de algún tipo de vínculo entre el agresor y la víctima, la elección de ésta por su vulnerabilidad, el incremento, imperceptible al comienzo, de una espiral de violencia; pero difiere, sin embargo, por la presencia de matices producto del contexto en el que se realiza la agresión tales como la amenaza explícita o implícita de la pérdida del puesto de trabajo y/o la satisfacción y seguridad del acosador que entiende el cumplimiento de sus demandas por parte de la víctima como una obligación derivada del contrato laboral.


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El acoso sexual se invisibiliza, pues estas experiencias permanecen inscritas en la historia de las mujeres como una realidad del mundo laboral, inherente a las relaciones de dominación que imponen los hombres a las mujeres, frente a la cual cada mujer, individualmente tiene que aprender a convivir y a afrontar. No obstante, la vía para solucionar las agresiones contra las mujeres en el lugar de trabajo difícilmente puede ser la denuncia, aún cuando hay que visibilizar la existencia de los comportamientos de acoso sexual, cuya responsabilidad corresponde a los sindicatos más que a las víctimas, sino que la prevención y contención es responsabilidad de las empresas, ya que a ellas corresponde velar por el desarrollo de un ambiente de trabajo que favorezca el respeto y la dignidad de las personas. Sólo en la medida en que se traslade la responsabilidad a la empresa, del mismo modo que es responsable de los accidentes laborales, se podrá poner coto a este tipo de conductas.

En la génesis y mantenimiento de las conductas de mobbing ejercen una gran importancia los factores organizacionales y psicosociales como variables causales, tales como un mal ambiente en el trabajo o un pobre contenido de la tarea. Se puede afirmar que el acoso psicológico se encuentra fuertemente relacionado con numerosos elementos del ambiente y la organización del trabajo, como por ejemplo el estilo de liderazgo, el tipo de organización, las demandas laborales, el control sobre la tarea, el clima social y la comunicación interna, así como ciertas políticas y prácticas empresariales tales como los despidos, reestructuración, remodelación, reducción de plantilla, fusiones etc., Pero también se ha señalado que la aparición del acoso psicológico esta relacionada con el género y que el hecho de ser mujer es un riesgo potencial para sufrir acoso.

Las mujeres reciben más conductas de acoso: haber sido controlada y/o vigilada en extremo; haber sido ignoradas con mayor frecuencia, haber recibido más respuestas hostiles a sus comentarios y preguntas, y haber sido ignoradas sus preguntas. A la mujer se le recuerda constantemente cualquier error que comete, por pequeño que sea con mayor frecuencia que al hombre. Las mujeres padecen mayores críticas continuadas e injustificadas sobre su trabajo, son más frecuentemente víctimas de comentarios malintencionados de compañeros o superiores, y son objeto de insultos u ofensas sobre su persona, actitudes o su vida privada en mayor proporción que los hombres.

En la aparición del síndrome de burnout se han visto relacionadas variables organizacionales, tales como el clima laboral, el bienestar laboral, el grado de autonomía, la ejecución en el trabajo, el apoyo social, la ambigüedad de rol y la falta de reciprocidad. Cuanto más positivo es el clima laboral, el bienestar y la satisfacción laboral menor es el estrés que los sujetos perciben en el trabajo. En relación al grado de autonomía o independencia que los profesionales pueden percibir en su puesto de trabajo, puede ser considerado como un antecedente en determinadas profesiones debido a la labor dependiente que realizan, como por ejemplo las enfermeras. Por otro lado, la ambigüedad de rol, entendida como la incertidumbre entre las exigencias de la propia tarea y los métodos con los que debe ser ejecutada,


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parece favorecer el desarrollo de burnout. El mismo tipo de relación se produciría en el caso de la falta de reciprocidad de rol, en el sentido de que el personal sanitario podría percibir que tanto los pacientes como la organización no les recompensan de manera proporcional a lo que ellos dan. Por otro lado, el apoyo social mantendría en el caso del burnout su efecto de amortiguador de las consecuencias del estrés que ha sido establecido para otros tipos de estrés.

La investigación sobre relación entre burnout y género no ofrece resultados en una única dirección, ya que mientras unos estudios indican que las mujeres muestran mayor nivel de burnout, otros señalan lo opuesto. Los estudios sobre sexo muestran la importancia de variables como su presencia o no en el mercado laboral. Así, las mujeres que trabajan fuera de casa, que, además, siguen asumiendo las mismas responsabilidades en el hogar, experimentan mayor sobrecarga de trabajo en comparación con los hombres que trabajan. La sobrecarga laboral se relaciona de forma positiva con el agotamiento emocional (una de las dimensiones del burnout). Por tanto, el estar empleada en el mercado de trabajo puede incidir en un mayor burnout en aquellas mujeres que tengan cargas familiares añadidas. Por otra parte, la relación entre burnout y género se establece por las características de los trabajos en los que el síndrome ofrece mayor prevalencia, precisamente en las actividades más feminizadas (aquellas relacionadas con la atención a las personas).

Las actividades económicas que cuentan con mayor número de "trabajadoras sumergidas" son industrias manufactureras (principalmente del sector textil), comercio y hostelería, sector agropecuario y otros servicios (principalmente trabajo doméstico). Además, en la industria de confección, el 51,6% se encuentran en situación irregular; en la industria del calzado, el 62,5%; y en servicio doméstico, el 62,0%.

El trabajo femenino se encuentra concentrado en la confección de prendas mientras que su participación en los trabajos del textil es menor. Los salarios de los/as y trabajadores/as de la industria textil son bajos en relación a otras industrias, pero los salarios más bajos se encuentran en el sector de la confección que emplea en su mayoría mujeres.

El sistema de remuneración a destajo está muy extendido en la confección de prendas de vestir y productos cosidos. El uso continuado del sistema de remuneración a destajo implica riesgos para la salud relacionados con el estrés y con trastornos músculo-esqueléticos. Un sistema de remuneración alternativo, así como otros sistemas de producción, podrían hacer que la confección fuera más atractiva, menos agotadora y menos peligrosa.

El sistema de trabajo a domicilio (muy extendido en el sector textil) suele ser sinónimo de explotación. No es fácil que los organismos que regulan las condiciones laborales, la explotación de menores, las condiciones mínimas de salud y seguridad, los salarios mínimos, etc., puedan controlar el trabajo en el hogar. En muchos casos, quienes trabajan en casa cobran salarios inferiores


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a los normales y deben hacerse cargo del coste del material, del equipo y de las herramientas necesarias para la producción.

El elevado índice de mujeres empleadas en el sector de la confección, junto con el predominio de la subcontratación y el trabajo industrial en el hogar, ha creado un campo ideal para la explotación. El acoso sexual, incluidas relaciones sexuales no consentidas, con los trastornos de salud que comportan, es un grave problema en este sector.

La mayoritaria presencia de las mujeres en la industria conservera junto con la propia organización interna del trabajo está operando una determinada configuración de las relaciones sociales entre hombres y mujeres, es decir, unas relaciones de género. Las mujeres en la empresa conserveras reproducen las posiciones subordinadas que las mismas han ocupado tradicionalmente en la explotación familiar agraria, donde la función del cabeza de familia asumía todo el poder de mando y disciplina.

Tradicionalmente, la empresa conservera ha sido un sector que se ha caracterizado por una escasa mecanización y un intensivo trabajo manual. En este sentido su propia división técnica del trabajo se muestra predispuesta para la feminización de sus ocupaciones, mucho más si se tiene en cuenta que las características cualitativas de las tareas realizadas manualmente en este tipo de empresa se definen con atributos asignados tradicionalmente a las mujeres tales como minuciosidad, paciencia, esmero, flexibilidad corporal, destreza, etc. Así, las mujeres se concentran básicamente en aquellas categorías profesionales consideradas de baja cualificación, siendo excluidas del uso de herramientas y de máquinas, y concentrada en los trabajos más intensivos y repetitivos. Es un trabajo en el que el protagonismo femenino no es sino un aspecto más de la discriminación por género.

Esta discriminación se traducirá, además en los tipos de contratos, con una mayor tasa de contratación eventual y por la flexibilidad, que introduce en las mujeres una alta movilidad interna, pudiendo llegar a desarrollar diferentes tareas a lo largo de la temporada de producción, independientemente de su categoría laboral. Así, las mujeres pueden llegar a desarrollar hasta tres tareas diferentes según las necesidades de la producción (selección, manipulación y envasado).

El sector del comercio tiene, especialmente entre las mujeres, una gran capacidad de generación de empleo. Así, en 2.005, el 14,5% del empleo femenino nacional se concentra en el comercio al por menor, frente al 6,1% del empleo masculino. Por otra parte, en el comercio al por menor, las mujeres representaban el 62,49% de las personas empleadas, frente al 37,51% de los hombres. Sin embargo, la desigualdad se manifiesta en el porcentaje de contratos fijos y eventuales respecto al total en cada sexo.

En la hostelería, las mujeres presentan un menor porcentaje de contratos fijos y un mayor porcentaje de contratos eventuales con relación al total de contratos. Así, al igual que en las industrias y servicios examinados con anterioridad, la mujer presenta una mayor precariedad en el empleo.


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El mercado de la hostelería subsiste como un mercado de trabajo que ocupa mayoritariamente mujeres, cuyo desempeño está vinculado a tareas que son extensión del trabajo doméstico y, por tanto, consideradas tradicionalmente femeninas, aunque los grandes establecimientos suelen presentar una proporción equivalente de personal de ambos sexos, lo que marca una tendencia a cierta masculinización a medida que se evoluciona hacia una mayor valoración y calidad de los puestos de trabajo o de mayor prestigio.

Los puestos de trabajo ocupados por la mujer en la hostelería se centran esencialmente en funciones de limpieza y cocina en mujeres de más edad, y como camareras y/o servicio de mesas en las mujeres más jóvenes.

La situación de la mujer inmigrante en la hostelería refleja una doble discriminación: por ser mujer y por ser inmigrante. Esta doble exclusión que se entrecruza y se refuerza en uno y otro sentido, porque muchas veces se abusa escandalosamente de las mujeres inmigrantes aprovechando la situación de indefensión que conlleva su condición de inmigrante. Y muchas otras veces más se abusa de las mujeres inmigrantes por su propia condición de mujer previamente excluida. En el menor tramo de ingresos se encuentran con mayor frecuencia las mujeres inmigrantes, y, en general, los salarios percibidos por las mujeres inmigrantes en este sector se encuentran por debajo de los percibidos por los hombres inmigrantes.

Las normas por las que se ha regido el servicio doméstico reflejan claramente su consideración como un trabajo a medias, siendo su característica fundamental el alto grado de situaciones sumergidas, no sometidas, ni siquiera, a una penosa regulación. La característica sociodemográfica básica más destacable es, sin lugar a dudas, la nacionalidad: el 52,2% de las mujeres que trabajan en el servicio doméstico tienen nacionalidad extranjera.

La inestabilidad laboral, insuficiencia de la remuneración, degradación de las condiciones de trabajo, indefensión, explotación y falta de o limitada protección social se reflejarán en efectos sobre la salud: nerviosismo y ansiedad, depresión, miedo, sufrimiento, alteraciones de la sociabilidad y las relaciones de amistad.

El trabajo de la empleada del hogar es una actividad profesional que oscila entre penosa y dura, comportando además su ejecución un alto riesgo de molestias y lesiones a medio y largo plazo, además de un alto costo energético subjetivo. Como las condiciones de trabajo en el servicio doméstico se caracterizan por una serie de elementos de riesgo (aislamiento y monotonía, falta de reconocimiento social, salarios bajos, escasas coberturas sociales y situación laboral precaria o irregular), aparece una peor percepción de apoyo social, que resulta bastante consistente con las condiciones de aislamiento y falta de reconocimiento social de este colectivo.

Algunos riesgos psicológicos y de estrés están relacionados con el aislamiento de la familia y la comunidad en la que viven las empleadas domésticas, la falta de vacaciones pagadas o de compensación por bajas


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debidas a enfermedad o maternidad, la protección inadecuada de los salarios, los horarios demasiado extensos, en definitiva, la falta de beneficios o contratos, e incluso en algunos casos, las violaciones y los malos tratos físicos y mentales.

A pesar de que el sector sanitario en general presenta un importante índice de feminización, los mayores índices los encontramos en las ocupaciones de matrón/a y DUE’s, mientras que los/as menores se encuentran en las profesiones de veterinaria y medicina. Estos índices de feminización se multiplican por 4 para profesionales asociados/as a titulaciones de primer ciclo respecto a las correspondientes al segundo y tercer ciclo. Esto es, las mujeres tienden a situarse más frecuentemente en puestos no facultativos y en puestos de apoyo.

En medicina, encontramos que cuánto más nuevas son las especialidades, más feminizadas están, y el ejemplo más claro es la especialidad de Medicina Familiar y comunitaria. Sin embargo, existen especialidades típicamente masculinas: Cirugía General, Traumatología, Urología o Neurocirugía.

Las profesionales de salud se enfrentan constantemente a una tarea compleja en la que influyen diversas circunstancias, entre las que podemos señalar los estresores específicos de la profesión que suponen una alta implicación emocional y los relacionados con la organización del trabajo: exceso de estimulación aversiva, contacto continuo con personas enfermas que exige un cierto grado de implicación para establecer una relación de ayuda, la frustración de no poder curar, proporción muy alta de enfermos/as a los/as que deben atender, escasez de formación en habilidades de control de las propias emociones, además de las de los/as pacientes y sus familiares, horario de trabajo irregular debido a la realización de turnos, conflicto de rol y ambigüedad de rol, falta de cohesión en el equipo multidisciplinar y burocratización e individualismo en las instituciones sanitarias.

Se hace necesario, pues, la introducción de una serie de principios basados en la incorporación de la perspectiva de género que deberían aplicarse en el ámbito del trabajo, desde la definición de puestos y la selección, pasando por el análisis y modificación de las condiciones de trabajo y por el papel de la gestión preventiva y la negociación colectiva:

– Lograr la equidad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo no es un asunto que concierna solo a las mujeres, sino que es responsabilidad de toda la sociedad.

– La promoción de la equidad entre los géneros beneficia a toda la sociedad.

– La transversalización de género para que sea real y eficaz es un proceso que debe desarrollarse en todas las fases del ciclo de programación de los programas, proyectos y actividades.

– En el caso de que existan fuertes desigualdades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, es necesario señalar y analizar las


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diferencias entre hombres y mujeres y definir mecanismos específicos para garantizar el avance de las mujeres en el mundo del trabajo.

– Es necesario considerar y tomar en cuenta en los grupos con los que se trabaja, tanto las necesidades prácticas de las mujeres que aluden a condiciones de trabajo y de vida inadecuadas como las necesidades estratégicas que se refieren a las inequidades entre hombres y mujeres por razones históricas, culturales, etc.

En el campo de la salud laboral, la función principal de los y las delegados/as sindicales es compartir la experiencia fragmentada de los/as trabajadores/as de ambos sexos, hombres y mujeres, acerca de las condiciones de trabajo, de manera que se pueda realizar una triple transformación: hacer visible lo invisible, convertir lo individual en colectivo y Transformar la percepción en acción. Para esto, es condición necesaria la promoción de la mujer en puestos relacionados con la prevención, tanto a nivel técnico como delegadas de prevención y representantes sindicales.

La compatibilización entre la vida familiar y la laboral es una de las fuentes de desigualdad más evidentes entre mujeres y hombres. Mientras que éstos suelen desvincularse de la atención en el ámbito doméstico (tareas domésticas y responsabilidades de cuidado), aquellas asumen, casi en solitario, estas responsabilidades. De esta forma, aunque se hace necesaria la incorporación de formas de gestión que faciliten la compatibilidad y disminuyan los efectos de la doble presencia, la desigualdad persistirá si los hombres no asumen, en igualdad de tiempo e intensidad, las tareas domésticas y de cuidado familiar.

La intervención sobre los factores psicosociales se ha de centrar, esencialmente, en medidas dirigidas a la organización. No olvidemos que las medidas centradas en la persona lo único que persiguen es mejorar las habilidades de afrontamiento ante situaciones estresantes, pero si las condiciones no se modifican, la capacidad de afrontamiento del organismo se llevará hacia límites que pueden significar un mayor riesgo para la salud. Esto es, la solución no es adiestrar a las personas a “aguantar y resistir” las condiciones de trabajo estresantes, sino la incorporación de medidas organizativas que reduzcan o minimicen. Las condiciones de trabajo no sólo deben ser determinadas en función de los criterios marcados por el mercado, el proceso productivo, la tecnología, etc., sino que deben contemplar ciertas necesidades (necesidad de seguridad, de afiliación, de pertenencia, de estatus, etc.).

La intervención sobre la organización se ha de dirigir hacia el rediseño de los sistemas de trabajo (control sobre el trabajo). Los sistemas de información y comunicación, los sistemas de regulación de conflictos, y el estilo de mando.

La apuesta por construir un espacio sindical a la medida de hombres y mujeres exige una reflexión honesta y crítica acerca del tema en el seno de las organizaciones sindicales, situando esta cuestión entre las prioridades y considerándola un asunto de todos y todas y no sólo de mujeres.


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En el terreno de la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, las declaraciones genéricas de reconocimiento de igualdad o no discriminación en los convenios colectivos no resultan suficientes. Se trata de una práctica que tal vez pretenda mostrar sensibilidad ante una serie de situaciones determinadas, pero que no hace más que redundar en unos derechos generales sobradamente reconocidos en normas de rango superior, subvirtiendo el objetivo de la propia negociación colectiva, que ha de buscar la aplicación práctica de estos derechos a las condiciones habituales de trabajo de cada sector o empresa. Se trata de pasar del mero reconocimiento del derecho a la mejora de las condiciones para que la mujer pueda ejercer esos mismos derechos.

Las acciones para la igualdad entre mujeres y hombres en empresas y organizaciones sindicales se han de orientar a propiciar una cultura de la igualdad en el conjunto de las organizaciones, como contribución a un clima social crítico con la desigualdad entre mujeres y hombres: visibilización del sexismo, sensibilización y creación de un estado de opinión; acceso al trabajo y a la promoción profesional en igualdad de condiciones; organización de las condiciones del trabajo con perspectiva de género; representación equilibrada en los diferentes órganos y niveles de toma de decisiones.

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