FORMACIÓN

Nº 217 • Enero • 2008Capital Humano 108

Para los que nos dedicamos a organi-zar y realizar actividades de forma-ción, hay un hecho que se repite con

frecuencia y al que no atribuimos toda la importancia que tiene: cada vez son más los participantes en los cursos, que dicen aquello de “estamos saturados de formación”.

Pensando en el término saturación, tiré de “disco duro” y encontré los conocimientos de química adquiridos durante el bachillera-

to, gracias a un buen profesor y a mi interés por la materia. No me resultó difícil encontrar una definición científica de lo que era una disolución saturada: “si a la leche le echas demasiado Cola Cao, no se derrite sino que se queda en el fondo formando una pasta que se parece a la Nocilla”.

Decepcionado por mi poca capacidad de re-tentiva, tuve que navegar un rato para recor-dar que la leche es el disolvente y el Cola Cao el soluto y que lo que ocurre básicamente es que ambos productos se mezclan sin que se produzca una reacción química y sin que se alteren sus condiciones.

Entonces, cuando uno de mis clientes dice estoy saturado de formación, ¿en realidad lo que quiere decir es que a él como vaso de leche ya no le cabe más Cola Cao? Esto es terrible, precisamente mi trabajo es fabricar y echar Cola Cao en los vasos de leche para mejorar su sabor y hacerlos más nutritivos.

Quizá no nos demos cuenta pero en reali-dad es como si a un pescadero le dijeran sus clientes que están hartos de comer pescado y marisco. Si se trata de uno o dos, no es para preocuparse, pero si se lo dicen muchos y no es después de Navidad, lo más seguro es que le entre cierto vértigo.

¿Saturados de formación?

Si la formación no puede ser igual para todos pero es imprescindible para lograr un desarrollo profesional habrá que orientar ésta para que se invierta en aquellos planes formativos que proporcionen ventajas reales al trabajador en su empleabilidad y retribución, así como en una mayor rentabilidad a la organización que la proporciona.

PEDRO ZORITA FRANCÉS, Gerente de negocio en Makeateam.pedro.zorita@makeateam.com

Autor: ZORITA FRANCÉS, Pedro.

Título: ¿Saturados de Formación?

Fuente: Capital Humano, nº 217, pág. 108. Enero, 2008.

Resumen: Cuando las empresas tienen colectivos “saturados” de formación técnica y competen-cial no tienen necesariamente que renunciar a los objetivos motivacionales que desarrollen los valores corporativos de la organización. En esta línea se inscriben algunas de las iniciativas comentadas en este artículo en el que su autor propone mediante ejemplos concretos –como el de una empresa que destina un 20 por ciento del presupuesto de formación a materias de elec-ción totalmente personal por parte de los empleados– y sugerencias basadas en su experiencia profesional. Por eso, tal y como señala Zorita en el texto, el artículo subraya la necesidad de que la formación ofrezca a cada participante la posibilidad de enfrentarse a sí mismo y poner en práctica los conocimientos y habilidades que necesita incorporar a sus tareas diarias.

Descriptores: Formación / Desarrollo / Rentabilidad.

FICHA TÉCNICA

108_a_Formacion saturada_217.ind108 108108_a_Formacion saturada_217.ind108 108 18/12/2007 18:17:0118/12/2007 18:17:01

Nº 217 • Enero • 2008 109 Capital Humano

Por suerte, las disoluciones se pueden mejo-rar. El reto no está en echar más Cola Cao, como a veces nos empecinamos en hacer, si-no en conseguir que la leche siga mejorando su sabor y sus características nutritivas.

¿Cuál es el primer paso para que el Cola Cao disuelva bien? En efecto, calentar la leche. Pues bien, esto ya lo hemos hecho. En los últimos 10 años, todos hemos conseguido que nuestros vasos de leche pasen de ser lla-mados asistentes a considerarse participan-tes. Para ello, nos hemos servido de juegos, películas, metáforas deportivas y de otras profesiones “pintorescas” con el objetivo último de conseguir que se motiven por lo que ocurre en el aula y se muestren más re-ceptivos con los conocimientos y habilidades que queremos disolver en ellos.

Otra opción era la de “remover” la leche y co-menzamos a aprovechar las posibilidades que nos ofrecía la formación outdoor. Dinámicas al aire libre, competiciones de diversa índole, multiaventura e incluso otras actividades como paintball o carreras de quads que, pese a te-ner muy poca utilidad desde el punto de vista formativo, se nutren de los mismos presupues-tos porque también sirven para remover.

Pues bien, llegado este punto, resulta que a nuestros vasos de leche se les forma un sedimento en el fondo que les produce cierta sensación de hastío. En los casos más gra-ves, desperdiciamos el Cola Cao porque el efecto que está produciendo es el contrario al que buscamos. Son esos casos en los que las personas ya no necesitan adquirir más co-nocimientos y habilidades porque no tienen grandes carencias en cuanto al “saber”, sino que quizá su rendimiento esté más afectado por el “querer” o el “poder”. Ante estos casos, lo primero que uno piensa es que sería mejor no destinar más presupuesto a formarles, pero a nadie se le escapa que la formación también tiene un objetivo moti-vador y de transmisión de cultura y valores corporativos al que no se debe renunciar.

¿Qué hacer entonces? Comencemos por decir lo que no hay que hacer y es seguir “calentando y removiendo” como si nos fue-ra la vida en ello. Que ya no les “calientan” los juegos de rol, utilicemos videojuegos. Si están hartos de las películas comerciales, usemos documentales o cine gore. Si ya he-mos utilizado el deporte como ejemplo, trai-gamos a jueces, astronautas o trapecistas. Si

la leche se enfría, el Cola Cao se decanta en el fondo pero, a una temperatura determi-nada, más calor no hace que se disuelva más cantidad de soluto.

Y en cuanto al remover, en los últimos dos años he oído experiencias relacionadas con la formación outdoor como barranquismo, escalada, puenting, paracaidismo, construc-ción de todo tipo de vehículos y habitácu-los, rutas ecuestres, cultivo de productos ecológicos, etc. Obviamente, esta visión simplista del tema no se produce en todas las empresas y colectivos pero convendrá el lector en que, a mediados de 2007, el problema aparece en un porcentaje lo su-ficientemente representativo del mercado

La formación debe ofrecer a cada participante

la posibilidad de enfrentarse a sí mismo y poner

en práctica los conocimientos y habilidades

que necesita incorporar a su trabajo

108_a_Formacion saturada_217.ind109 109108_a_Formacion saturada_217.ind109 109 18/12/2007 18:17:0318/12/2007 18:17:03

Nº 217 • Enero • 2008Capital Humano 110

como para que dediquemos unos minutos a pensar en cuáles son las vías de solución (o de disolución).

EL DESARROLLO DEBE PRECEDER A LA FORMACIÓN

Mi primera idea para paliar este problema es hacer crecer el vaso de leche, es decir, el desarrollo profesional de la persona en la or-ganización. Y no me digan que eso es lo que hacemos a través de la formación porque es uno de los focos del problema. Cuando a mí como profesional me dicen que la formación es el camino hacia el desarrollo, asumo que si participo con interés y aprovechamiento en los programas en que se me incluye, eso llevará aparejado un enriquecimiento de mis tareas y funciones, y un aumento de mis res-ponsabilidades y retribución.

Conozco pocas empresas que antes de pensar en echar más Cola Cao, valoran en cuanto ha crecido la cantidad de leche que contiene el vaso o piensan si hay alguna for-ma de aumentarla a corto plazo.

Cuando el escenario laboral de la persona mejora y se tiene que enfrentar a retos nue-vos y ambiciosos, la formación se convierte en necesaria. Además, resulta mucho más fácil determinar las necesidades formativas y los formatos más adecuados.

NO SÓLO LA FORMACIÓN EMPRESARIAL ES RENTABLE

¿Qué hacer si no podemos aumentar la can-tidad de leche? Un mismo disolvente puede mezclarse con más de un soluto. Dicho de otra forma, la leche no tiene por qué mejo-rar sus características sólo con Cola Cao. De hecho, hay gente que también añade azúcar. Además, las disoluciones pueden ser entre líquidos, sólidos o gases. También podría-mos añadir a nuestra leche con Cola Cao anhídrido carbónico y tendríamos el primer desayuno lácteo burbujeante de la historia.

Cuando las empresas tienen colectivos “sa-turados” de formación técnica y competen-cial no tienen necesariamente que renunciar a los objetivos motivacionales o de contribu-ción a la cultura y los valores corporativos, pero hay que aceptar que no se puede añadir más Cola Cao ni seguir calentando y remo-viendo. En esta línea van iniciativas como la de uno de nuestros clientes que destina un 20 por ciento del presupuesto de formación a materias de elección totalmente personal por parte de los empleados. Se organizan varios talleres como pintura y artes plásti-cas, música moderna, urbanismo, esquí o paleontología que suponen un refuerzo muy importante del compromiso de las personas con la organización.

En 1954, Peter Drucker publicó el libro que supuso su consagración (The Practice of Management, Ed.Harper & Row) y en él acuñó una idea que ha marcado su línea de pensamiento en lo que se refiere a la valora-ción de los recursos humanos: “no puedes contratar una mano, la persona entera viene detrás”. Probablemente, la formulación de esta línea de pensamiento fue la respuesta de Drucker a Henry Ford cuando afirmó: “qué pena que tenga que contratar a la persona completa cuando lo único que ne-cesito son dos manos”.

Muchas empresas son reticentes a este tipo de iniciativas porque entienden que el plano personal de los colaboradores no tiene nada

Si la formación es el camino hacia el desarrollo,

si participo con interés y aprovechamiento en los

programas esto supondrá un enriquecimiento de mis

funciones y responsabilidades así como de la retribución

108_a_Formacion saturada_217.ind110 110108_a_Formacion saturada_217.ind110 110 18/12/2007 18:17:0418/12/2007 18:17:04

108_a_Formacion saturada_217.ind111 111108_a_Formacion saturada_217.ind111 111 18/12/2007 18:17:0518/12/2007 18:17:05

Nº 217 • Enero • 2008Capital Humano 112

que ver con el profesional. Nada más lejos de la realidad. El enriquecimiento y la mo-tivación generados en el plano personal re-percuten positivamente en la actitud de las personas en el trabajo y las empresas pueden contribuir a que sus empleados generen esta corriente favorable.

En una encuesta realizada por AEDIPE en 2006 entre 215 directivos de diferentes sec-tores, aparecen un par de datos muy reve-ladores. La valoración media que estos pro-fesionales dan a la formación “in company” recibida es de 4 sobre 7 lo que denota cierta “tibieza” en su percepción.

Otro dato interesante es que cuando se les pregunta sobre cuáles son los ámbitos de formación que echan de menos en función de sus necesidades directivas, responden que consideran importante recibir “formación hu-manista” con una valoración similar a la de “habilidades directivas” o “idiomas”. (Fuente: “Tendencias y Necesidades de Formación de los Directivos en España”, CEDE-AEDIPE).

LUCHEMOS CONTRA EL “DESAYUNO UNIVERSAL”

Tanto los responsables de contratar y orga-nizar formación en las empresas como los profesionales de las consultoras coinciden en que la formación no puede ser igual para todos. Dicho de otra forma, no todos los di-solventes son leche ni todas las disoluciones son para desayunar.

Si dos personas tienen diferentes capacida-des y necesidades, parece lógico pensar que no tendrán que aprender lo mismo. ¿Y qué pasa cuando los “diferentes” no son dos si-no doscientos o dos mil?

Un programa formativo se compone de con-tenido, metodología, plazos, materiales, etc. Las posibilidades de combinación de estos factores hacen que la variedad que se pue-de producir resulte enorme. Si quisiéramos, podríamos preparar un plan individualizado para cada una de las dos mil personas que respondiera exactamente a sus necesidades y a las que su empresa tiene en relación a ellos. Obviamente, este es el gran dilema entre la estandarización y la “customiza-ción” que también padecen otras áreas de la empresa.

No se pueden hacer planes individuales para dos mil porque el diseño es inabordable y la ejecución resultaría carísima. Pido disculpas al lector por haberle conducido a una afir-mación tan insultantemente obvia.

Necesito expresarla porque es la excusa en la que muchos se refugian para hacer forma-ción demasiado generalista: todos perciben que aprenden algo pero nadie tiene la sensa-ción de que contribuya a un verdadero cam-bio en sus capacidades. Desde mi punto de vista tenemos la obligación de intentar que cuando una persona participa en un progra-ma de formación, encuentre que la mayor parte de los conocimientos o habilidades que forman parte del mismo están adaptados a su situación y necesidades. La adaptación o individualización no necesariamente implica un aumento en el presupuesto y, si así fue-ra, en la mayoría de los casos la diferencia estaría más que justificada.

LA ALQUIMIA DEL FUTURO

Nuestros clientes son cada vez más capaces de adquirir conocimientos por su cuenta. Tienen hábito de estudio y acceso fácil a la información por lo que cada vez tenemos menos futuro intentando “enseñarles”.

El reto está en que la formación se convierta en un espacio virtual paralelo y adaptado a la función que cada empleado desempeña en la empresa. Considero que es necesario aplicar las pautas anteriormente expuestas si queremos impulsar la generación de valor de nuestra actividad.

108_a_Formacion saturada_217.ind112 112108_a_Formacion saturada_217.ind112 112 18/12/2007 18:17:0518/12/2007 18:17:05

Nº 217 • Enero • 2008 113 Capital Humano

El inglés David Bohm, experto en teoría cuántica y compañero de Einstein en Prin-ceton, aportó una línea de pensamiento que me parece muy adecuada para este tema: “El diálogo hace posible la presencia de una corriente de significado en el seno del grupo, a partir de la cual puede emerger una nueva comprensión, algo creativo que no se hallaba en el punto de partida”. (Sobre el diálogo, Ed.Kairos - 1998).

Diálogo, intercambio, multiplicidad de dis-ciplinas y culturas, son ingredientes intere-santes para construir nuestras soluciones. Nuestros clientes necesitan profesionales versátiles y creativos que contribuyan de manera activa a la mejora de sus negocios.

Por último, me veo en la obligación de dar dos ideas sobre la “visión de producto” que concentra todas estas “divagaciones”:

• Cada acción formativa debe suponer una oportunidad para intercambiar conoci-mientos y experiencias, tanto con otros participantes como con cualquier profe-

sional capaz de aportar valor. Cambiemos la exposición por la discusión y al forma-dor por un grupo de expertos.

• La formación debe ofrecer a cada par-ticipante la posibilidad de enfrentarse a sí mismo y poner en práctica los conoci-mientos y habilidades que necesita incor-porar a su trabajo. Hasta ahora muchas consultoras han seguido un principio de “formación-acción” que podríamos sus-tituir por “acción-reflexión”.

Cada impacto formativo debe resultar diferen-te y específico para quien lo vive. Ese es el ca-mino para no saturar a nuestros clientes.

Cuando las empresas tienen colectivos “saturados”

de formación técnica y competencial no tienen

necesariamente que renunciar a los objetivos

motivacionales o de contribución a la cultura

y los valores corporativos

108_a_Formacion saturada_217.ind113 113108_a_Formacion saturada_217.ind113 113 18/12/2007 18:17:0618/12/2007 18:17:06