Sin título de diapositiva - caldao.com · (Los factores y condiciones del cambio social) 1°) El cambio social es siempre el resultado de una pluralidad de factores ... Internos

© COPYRIGHT ALDAO ZAPIOLA 2006 – ESTUDIOS ESTRATÉGICOS LABORALES

CONFLICTOSCONFLICTOS


Una polUna políítica para la conflictividad laboral, tica para la conflictividad laboral, prevenciprevencióón y resolucin y resolucióón de conflictos, n de conflictos,

conflictividad individual y conflictividad individual y conflictividad colectivaconflictividad colectiva


Conflictividad = Campos sumamente amplios

Falta de conceptos unívocos(Connotación desagradable = Sentido negativo)

Situación de conflicto = Situación de entidades enfrentadas

Diferencia(No igualdad)

Oposición(Contrapuesta)

Discrepancia: diferencia; desacuerdoChoque, combate, enfrentamiento

AproximaciAproximacióón a la idea de conflicton a la idea de conflicto

Conflicto entre personas

= Desacuerdo entre personas que implica un enfrentamiento con distintos grados de intensidad

Algunosconceptos vinculados

Oposición; diferenciaProblema DudaCrisis

Algunos sinónimos


Hay tantos como son los campos en los se producen hipotéticos o

reales enfrentamientos

Orden y conflicto son sustancialesa la naturaleza y a las sociedades humanas

ÁÁmbitos posibles de consideracimbitos posibles de consideracióónndel conflictodel conflicto

Ámbitosde

conflictividad

Espectro delconflictohumano

Intra-individual

Inter-individual Grupal

Macro - social


Ámbitos deconsideración

ELTON McNEILL- Psicología, Psicología Social, Sociología, Antropología- Política, Historia, Economía- Teoría de los Juegos, de los Sistemas, de la Toma de Decisiones

LOUIS MARIE MORFEAUX- Psicología, Psicoanálisis, Sociología, Pedagogía – Psicología Social- Etnología, Moral, Política

RALF DAHRENDORF- Psicología, Sociología, Antropología - Ciencias Jurídicas y Económicas- Relaciones Internacionales

CARLOS ALDAO ZAPIOLA- Política, Historia, Economía- Psicología, Psicología Social, Sociología, Antropología- Estrategia, Ciencias de la Administración, Ciencias Jurídicas y

Relaciones Laborales- Teorías: de los Sistemas, de los Juegos, de la Toma de Decisiones,

del Caos

ÁÁmbitos posibles de consideracimbitos posibles de consideracióónndel conflictodel conflicto


(Los factores y condiciones del cambio social)

1°) El cambio social es siempre el resultado de una pluralidad de factorespluralidad de factoresque operan simultáneamente y actúan los unos sobre los otros.

2°) Es imposible atenerse a un modelo general susceptible de describir la ponderación de los factores de una manera absoluta y universal.La ponderación de los factores varía según las situaciones (no puede ser establecida de una vez y para siempre según una jerarquía universalmente idéntica).

3°) El análisis, por lo tanto, debe hacerse para cada caso concreto.

Aspectos sociolAspectos sociolóógicos de la conflictividadgicos de la conflictividad

¿ Es posible detectar el o los factores que ejercen influencia predominante en la historia de las sociedades humanas?


(Los factores y condiciones del cambio social)Aspectos sociolAspectos sociolóógicos de la conflictividadgicos de la conflictividad

Conflicto y contradiccionesFactor particular

ValoresMotivaciones

IdeologíasFactores culturales

Factor demográfico Factor tecnológico Infraestructura económica

Factores estructurales o materiales


La distribución de autoridad es dicotómica (se tiene o no se tiene)

Algunas caracterAlgunas caracteríísticassticas

El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad

Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes están interesados en la permanencia de una situación y aquellos que quieren que cambie.

La principal fuente estructural del conflicto:

No es la desigual distribución de la propiedad (Marx)

Sino la desigual distribución de la autoridad (Dahrendorf)


GruposGrupos

Grupo de interés (poseen: una cierta organización; un programa; un objetivo. Ej.: partido político, movimiento social,sindicato)

Son el agente activo de los conflictos

Cuasi grupos: Simples categorías sociales (ej.: consumidores, comerciantes, estudiantes)

Grupos

Latentes: Orientan la conducta de los actores sin que sean conscientes de ello (pueden dar origen a conflictos pero dando lugar a cuasi grupos y por tanto no actúan de manera organizada)

Manifiestos: Constituyen motivos conscientes en los que se inspira la acción de los actores (dan origen a grupos de interés capaces de precisar objetivos, elaborar una política de acción y practicar una estrategia)

Intereses


Grupos (cont.)Grupos (cont.)

Superposición de conflictos

Los actores sociales y los grupos pueden pertenecer a un grupo de dominación en un contexto y/o de sujeción en otro contexto

Superposición de grupos

Fenómeno del pluralismo

De intensidad y violenciaCambio radical y cambio súbitoRelaciones


Los grupos de interés pueden organizarse

Los conflictos existentes en el seno de diferentes asociaciones reducidas de la sociedad permanecen disociados entre sí (no se superponen).

Los grupos de intereses enmarcados en las diferentes asociaciones reducidas de la sociedad no se superponen los unos a los otros.

La distribución de autoridad no coincide con la distribución de las restantes ventajas económicas y sociales.

La estructura de clases sociales es suficientemente abierta para permitir movilidad social (ascendente y descendente).

Intensidad y violenciaIntensidad y violencia

La intensidad decrece en la medida en que:

(suma de energía desplegada, pasiones,

emociones)


Los grupos de interés pueden organizarseLa privación total de las ventajas económicas y sociales para

quienes no ejercen libertad alguna evoluciona hacia una privación relativa.

Los conflictos son efectivamente regularizadosefectivamente regularizados (las partes reconocen lo que las separa, aceptándose mutuamente -respetándose con seriedad - y respetando determinadas reglas comunes en sus relaciones mutuas).

Es más radicalradical cuanto mayor es la intensidad del conflicto

Es más ssúúbitobito cuanto mayor es la violencia del conflicto

Intensidad y violencia (cont.)Intensidad y violencia (cont.)

La violencia decrece en la medida que:

(medios empleados para evidenciar

hostilidad y combatir al opuesto)

Un cambio de estructura


Sistema Social Integrado

Sistema Socialen Conflicto

Toda Organización social (las complejas en particular) incluye contradicciones estructurales que son fuentes constantes de fricciones y conflictos.

(Alain Touraine: Técnicos vs. Artesanos - Soc. Post-industrial)

Toda Organización social (las complejas en particular) incluye contradicciones estructurales que son fuentes constantes de fricciones y conflictos.

(Alain Touraine: Técnicos vs. Artesanos - Soc. Post-industrial)

Sistemas integrados vs. Sistemas de conflictoSistemas integrados vs. Sistemas de conflicto

Por ejemplo: La autoridad es un factor de integración pero también es un factor de conflicto.


A primera vista,análisis micro y macroestán alejados entre sí.

De hecho, están íntimamente relacionados entre sí.El análisis a gran escala es esencial para

comprender la vida cotidiana.

La interacción en contextos pequeños influye en los grandes procesos sociales.Los sistemas de gran tamaño influyen a su vez en los ámbitos más recónditos de la

vida social.

Consideraciones micro y macroConsideraciones micro y macro

Microsociología

Macrosociología

El estudio del comportamiento cotidiano en situaciones de interacción cara a cara(puede ser indirecto e impersonal).

El análisis de las estructuras sociales de gran tamaño (sistema político, económico, de RR.LL.) incluye también los procesos de cambio a largo plazo.


Fases de la formación de los

grupos de conflicto

Consideraciones micro y macro (cont.)Consideraciones micro y macro (cont.)

Fases del conflictoOrigenExpansión GestiónResolución

Formación de cuasi gruposTransformación de los cuasi grupos en grupos organizadosConflictos ya desarrollados


Recursos(Materiales,

no materiales)

TiempoGrado de conflictividad

(Intensidad,violencia)

Variables a considerar para gestionar los conflictosVariables a considerar para gestionar los conflictos


ACTORESACTORESSON LOS SUJETOS PROTAGONISTAS (DIRECTOS) O

QUE EJERCEN SU INFLUENCIA (INDIRECTOS) ENEL SUBSISTEMA DE RELACIONES LABORALES

SON LOS SUJETOS PROTAGONISTAS (DIRECTOS) O QUE EJERCEN SU INFLUENCIA (INDIRECTOS) ENEL SUBSISTEMA DE RELACIONES LABORALES

ELEMENTOS DE LOS

QUE SE VALEN LOSACTORES

ELEMENTOS DE LOS

QUE SE VALEN LOSACTORES

PROCESOS DE INTERACCIÓN

PROCESOS DE INTERACCIÓN

ACTITUDES

SITUACIONES

PROCESOSPROCESOS

TIEMPO

ESPACIO

MEDIOS

FÍSICO – MATERIALAMBIENTE INMATERIAL

CONTEXTO

Sistema de Relaciones LaboralesSistema de Relaciones Laborales


ACTORES INTERACTUAN

ACTORES INTERACTUAN CON ELEMENTOSCON ELEMENTOS EN PROCESOSEN PROCESOS

ACTITUDES DEACTITUDES DECONFRONTACIÓNMIXTASDE COOPERACIÓN

CONFRONTACIÓNMIXTASDE COOPERACIÓN

DIFERENTESSITUACIONESDIFERENTESSITUACIONES

ACTITUDESACTITUDES SITUACIONESSITUACIONES SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

CONFRONTACIÓNMIXTASCOOPERACIÓN

CONFRONTACIÓNMIXTASCOOPERACIÓN

CONFLICTOCOLABORACIÓN

CONFLICTOCOLABORACIÓN

CONFLICTO (FRANCIA)CONSENSO (USA)

CONFLICTO (FRANCIA)CONSENSO (USA)

Procesos de interacciProcesos de interaccióónn


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laborales n de los conflictos laborales Distintas variables de clasificación

En consideración a la calidad de los sujetos

intervinientes

En consideración a la calidad de los sujetos

intervinientes

En consideración al número de personas

involucradas

En consideración al número de personas

involucradas

En consideración a la naturaleza de la

cuestión conflictiva

En consideración a la naturaleza de la

cuestión conflictiva


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la calidad de los sujetos intervinientes

Obrero patronal

Vinculados conasociacionesprofesionales

Vinculados conel PoderPúblico

Internos

Externos

IntrasindicalIntraempleador

IntersindicalInterempleador

Entre una asociación profesional de trabajadores y el Estado

Entre una asociación profesional de empleadores y el Estado

Entre trabajadores individualmente considerados y el Estado

Entre empleadores individualmente considerados y el Estado


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al número de personas involucradas

Individuales Plurindividuales

Colectivos


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la naturaleza

de la cuestión conflictiva

Extralaboral

LaboralDe derecho

De intereses(económicos)


EnunciaciEnunciacióón de algunas medidasn de algunas medidasde accide accióón directan directa

ParoParo por seccionesTrabajo a desganoTrabajo a reglamentoHuelga de brazos caídosRetiro de colaboraciónMétodo japonés (mayor productividad)

Formas irregulares de huelga

Lock-out

Huelga

Boicot

Sabotaje

Listas negras


ClasificaciClasificacióón de los medios de n de los medios de prevenciprevencióón y resolucin y resolucióón de conflictosn de conflictos

Distintas variables de clasificación

En consideración a la forma en que se originanEn consideración a la

forma en que se originan

En consideración al momento en que se crean

En consideración al momento en que se crean

En consideración a la cantidad de conflictos que buscan resolver

En consideración a la cantidad de conflictos que buscan resolver

En consideración a la intervención de tercerosEn consideración a la

intervención de terceros

En consideración al tipo o clase de conflicto que tratan

En consideración al tipo o clase de conflicto que tratan

En consideración al grado de imposición del proceso

En consideración al grado de imposición del proceso


ClasificaciClasificacióón de los medios de n de los medios de prevenciprevencióón y resolucin y resolucióón de conflictosn de conflictosEn consideración a la forma en que se originan

Informales

Formales

Unilaterales

ConvencionalesAmbos privados

Legales oGubernamentales

JudicialesAdministrativos


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al momento en que se crean

Previos al conflicto

Posteriores al conflicto


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la cantidad de

conflictos que intentan resolver

Un único conflicto

Varios o todos los conflictosque puedan surgir


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración a la intervención de terceros

Autocomposición

Heterocomposición


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al tipo o clase de conflicto que tratan

Destinado a conflictos

individuales

Destinados a conflictoscolectivos

De derecho

De interés


ClasificaciClasificacióón de los conflictos laboralesn de los conflictos laboralesEn consideración al grado de imposición del proceso

Voluntario

Mixto

Obligatorio


1° Fomentarlo

PREVERLO con anticipación paraEVITARLO.En caso de no poder evitarse,

ADMINISTRARLO para que no se descontroley por último RESOLVERLO (solucionarlo)

Opciones estratOpciones estratéégicas frente al conflicto laboralgicas frente al conflicto laboral

GENERARLO

AGRAVARLO

2° Atenuarlo


Procedimiento de reclamos

ConciliaciónMediaciónArbitrajeDecisión judicialResolución administrativaInvestigación de los hechos

NegociaciónParticipación

MediosAutónomos

MediosHeterónomos

ConceptoConcepto

Medios de prevenciMedios de prevencióón y resolucin y resolucióón de conflictosn de conflictos

Son aquellas herramientas y procesos que permiten evitar, administrar (encausar) y resolver (solucionar)

conflictos.

EnumeraciónEnumeración


Los procedimientos de reclamos.Los procedimientos de reclamos.Definiciones y terminologDefiniciones y terminologííaa

DEFINICIONES

DEFINICIONES

DoctrinariasDoctrinarias

Métodos y procedimientos para abordar el tratamiento de las protestas de los

trabajadores con motivo de las confusionesy problemas en el ambiente laboral de las

relaciones de trabajo

Métodos y procedimientos para abordar el tratamiento de las protestas de los

trabajadores con motivo de las confusionesy problemas en el ambiente laboral de las

relaciones de trabajo

O.I.TO.I.T

AFL / CIOAFL / CIO

AutoresAutores


Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosDefiniciones y terminologDefiniciones y terminologííaa

DEFINICIONES

DEFINICIONES

LegalesLegalesLas reclamaciones formales alegadas

por un trabajador, sindicato o empleador,sobre la infracción de un convenio

colectivo, las normas de política de la empresa o cualquier acuerdo

Las reclamaciones formales alegadas por un trabajador, sindicato o empleador,

sobre la infracción de un conveniocolectivo, las normas de política de la empresa

o cualquier acuerdo

TerminologíaTerminologíaQuejas

Reclamos

Quejas

Reclamos

ChipreChipre

India India

EE.UU.EE.UU.

TunezTunez

AdenAden


Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosVentajas

Posibilidad para los trabajadores dereclamar sabiendo que son escuchadosAplicación de un principio democrático:reclamar ante los que poseen autoridadCreación de un clima de confianza mutua

Encausa motivos de inquietud

Agiliza las comunicaciones

Cumple con la función “Stare Decisis”(fuerza del precedente)Fuente de información para la dirección

Su manejo capacita a los intervinientes

Vía rápida de solución de conflictos que aliviaa la vía judicial y a la vía administrativaEvita conflictos de mayores magnitudes


Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosCaracteres y requisitos

CaracteresCaracteres

RequisitosRequisitosConcreto y conocidoSencilloRápido y equitativo

Concreto y conocidoSencilloRápido y equitativo

Convencional (excepcionalmente impuesto por ley)Establecidos previamentePara una categoría genérica de conflictos o para varios o todos los conflictosAutónomoPara conflictos individuales y/o colectivosUna vez establecidos son obligatorios Celeridad

Convencional (excepcionalmente impuesto por ley)Establecidos previamentePara una categoría genérica de conflictos o para varios o todos los conflictosAutónomoPara conflictos individuales y/o colectivosUna vez establecidos son obligatorios Celeridad


Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosElementos a considerar para su diseño

El tamaño de la empresa (dotación)

El grado de concentración (empresa formada por uno o varios establecimientos)

Estructura organizacional de la empresa(Dirección, políticas, organización, etc.)

Naturaleza de la mano de obra

Grado de formalismo conveniente

Cantidad de instancias adecuadas

Posibilidades de combinación con otro medioalternativo de resolución de conflictos(por ejemplo: arbitraje)


Los procedimientos de reclamosLos procedimientos de reclamosFormas típicas adoptadas

Procedimientos que poseen una serie deetapas sucesivas con niveles jerárquicos de intervención cada vez más elevados

Procedimientos cuya incumbencia corresponde a una comisión de reclamos específicamente creada para tal fin

Procedimientos de negociación

Procedimientos mixtos


Esquema del proceso de reclamacionesEsquema del proceso de reclamaciones(Modelo de William Knowles - 1965)

ÁrbitroÁrbitro

Representantenacional

del sindicato

Representantenacional

del sindicatoDepartamentode personal

Departamentode personal

Delegadode taller

Delegadode taller SuperintendenteSuperintendente

EnlacesindicalEnlacesindical CapatazCapataz

TrabajadoresTrabajadores

1

2

3

4


Esquema del procedimiento de quejasEsquema del procedimiento de quejas(Modelo de Dale Yoder - 1979)

Formulación por escrito de la

queja

Formulación por escrito de la

queja

QuejosoDelegado sindical

y Capataz

QuejosoDelegado sindical

y Capataz

Comité sindical yGerente dela Planta

Comité sindical yGerente dela Planta

Funcionariossindicales

y Ejecutivo de DP/RI

Funcionariossindicales

y Ejecutivo de DP/RI

Funcionario delSindicato Internacional

y Ejecutivo dela compañía

Funcionario delSindicato Internacional

y Ejecutivo dela compañía

ArbitrajeArbitraje

Paso 1Paso 1 Paso 2Paso 2

Paso 3Paso 3

Paso 4Paso 4

Paso 5Paso 5

Paso 6Paso 6

RESOLUCIÓN


Procedimiento de quejasProcedimiento de quejasCaso General Motors Corporation

(Herbert Chruden y Arthur Sherman - 1992)

Paso 1Paso 1

Paso 2Paso 2

Paso 3Paso 3

Paso 4Paso 4

Quejas por escrito

Supervisor y representante sindical

Comité de Taller

Comité de Aplicaciones

Arbitraje

Ajustadas

75.0%Ajustadas

75.0%

Ajustadas

18.8%Ajustadas

18.8%

Ajustadas

6.1%Ajustadas

6.1%

Ajustadas

.08%Ajustadas

.08%

25.0%Se apeló a

6.2%Se apeló a

*.08%Fueron a


Conclusiones y recomendacionesConclusiones y recomendaciones

CONCLUSIONES

CONCLUSIONES

Son preferibles los medios que implican supuestos de autocomposición (negociación directa, procedimiento

de reclamos)

Son preferibles los medios que implican supuestos de autocomposición (negociación directa, procedimiento

de reclamos)

Subsidiariamente es recomendable acordar sistemasde heterocomposición (conciliación, mediación,

arbitraje)

Subsidiariamente es recomendable acordar sistemasde heterocomposición (conciliación, mediación,

arbitraje)

La imposición en ningún caso – salvo conflictos queafecten servicios esenciales a la comunidad – debe

ser obligatoria

La imposición en ningún caso – salvo conflictos queafecten servicios esenciales a la comunidad – debe

ser obligatoria

El estado debe inducir a lograr el acuerdo entreinterlocutores sociales de estos sistemas

El estado debe inducir a lograr el acuerdo entreinterlocutores sociales de estos sistemas


Conclusiones y recomendacionesConclusiones y recomendaciones

RECOMENDACIONES

RECOMENDACIONES

AlEstado

AlEstado

A losinterlocutores

laborales

A losinterlocutores

laborales

A que propicie la negociación entre trabajadores y empleadores

relativa a herramientas de soluciónde conflictos laborales

A que propicie la negociación entre trabajadores y empleadores

relativa a herramientas de soluciónde conflictos laborales

A que modifiquen su actitud denegociadores de convenios colectivos, incorporando en éstos nuevos institutos que

mejoren las relaciones laborales

A que modifiquen su actitud denegociadores de convenios colectivos, incorporando en éstos nuevos institutos que

mejoren las relaciones laborales


Improvisada

Intuitiva

Racional (profesional)

Pensamiento sistemático

Enfoque estratégico

Privilegiar los medios autónomos: especialmente la negociaciónPrivilegiar los medios autónomos: especialmente la negociación

Seria (abarcativa)

Responsable (adecuada)

Transparente (creíble)

Una opiniUna opinióón a modo de conclusin a modo de conclusióónn

Aptitudes posibles

Aproximación

Utilizar la comunicación

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