Study s4js bloque 3 es

P R O Y E C T O

S K I L L S 4 J O B S

S k i l l s 4 j o b s . o r g

2 0 1 4

Descripción de las 3 Acciones que Apoyan la Restructuración (AAR). ¿Qué habilidades y competencias son necesarias incorporar para poder asumir las acciones AAR desde los servicios de orientación?

Bloque 3. Propuesta de acciones a desarrollar desde los servicios de orientación.

2 BLOQUE 3. PROPUESTA DE ACCIONES A DESARROLLAR DESDE LOS

SERVICIOS DE ORIENTACIÓN

Esta página web se ha llevado a cabo con el apoyo del Programa de la Unión Europea para el Empleo y

la Solidaridad Social - PROGRESS (2007-2013).

Este programa es implementado por la Comisión Europea. Fue creado para contribuir a la puesta en

práctica de los objetivos de la Unión Europea en el área de empleo, asuntos sociales e igualdad de

oportunidades, y por lo tanto contribuyen a la consecución de los objetivos de Estrategia Europa 2020

en estos campos.

El programa de siete años se dirige a todos los interesados que pueden ayudar a dar forma al

desarrollo adecuado y eficaz del empleo, legislación social y políticas, a través de la UE- 27, los países

de la Asociación Europea de Libre Comercio (AELC) – (EEE) Espacio Económico Europeo y países

candidatos de la UE y precandidatos.

Para obtener más información, consulte: http://ec.europa.eu/progress

La información contenida en esta publicación no refleja necesariamente la posición u opinión de la

Comisión Europea.

http://ec.europa.eu/progress



Índice

Introducción 4

1. Acción nº 1. Detectar nuevos perfiles profesionales. 5 1.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-IB), España. 6

1.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido. 7

1.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal. 8

1.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania. 9

1.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia. 11

1.6. Otras prácticas europeas. 13

Tabla resumen. 14

2. Acción nº 2. Detectar necesidades formativas en las empresas. 17 2.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-IB), España. 18






Tabla resumen. 28

3. Acción nº 3. Reducir las actitudes pasivas y la resistencia al cambio. 31 3.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-IB), España. 32






Tabla resumen. 40

4. Resumen de habilidades recomendadas para asumir las Acciones propuestas en SKILLS4JOBS.

43

Documentos recomendados 44



Introducción.

En el anterior Bloque 2: Intercambio europeo de buenas prácticas (BBPP) en Orientación Laboral, hemos presentado la información de las BBPP que se están implementando desde los servicios de orientación que han colaborado con SKILLS4JOBS, lo que nos ha posibilitado conocer las principales acciones que están desarrollando y más concretamente:

- Las acciones que se ofrecen a las empresas;

- La descripción del perfil profesional de quien las implementan; nivel académico y competencias y habilidades técnicas y sociales (blandas).

Este análisis, permite comprobar comparativamente cuál es la situación actual de los servicios de orientación y hacia donde se están planteando propuestas de actuaciones innovadoras, que guían y facilitan el aprendizaje de los servicios que aún no las desarrollan, gracias a los claros ejemplos que representan principalmente con sus metodologías de intervención y las herramientas que utilizan.

Desafortunadamente, tal y como se puede comprobar en el RESUMEN GRÁFICO 1

1, son muy pocas

las experiencias detectadas desde las que ya se estén implementando la acciones propuestas en SKILLS4JOBS: ‘Acciones que Apoyan la Reestructuración’ (en adelante: acciones AAR), lo que ha supuesto la necesidad de buscar otros experiencias en otros ámbitos de actuación diferentes a los servicios de orientación.

El propósito de este Bloque 3: Propuesta de Acciones a desarrollar desde los servicios de orientación, es aunar diferentes ejemplos de cada una de las 3 acciones AAR propuestas, para disponer de información detallada en la que se puedan apoyar los servicios de orientación, clarificando los requisitos a los que hay que enfrentarse y las necesidades que hay que cubrir para poder desarrollar estas acciones desde nuevas iniciativas. Para facilitar la lectura y la comparación de esta recopilación de experiencias, cada una de ellas está presentada en base a los siguientes apartados:

A) Desde DONDE se trabaja cada acción.

B) Descripción de CÓMO se desarrolla cada acción: Técnicas metodológicas,

herramientas utilizadas…,

C) Descripción de las HABILIDADES/ PERFÍL PROFESIONAL que las implementa.

Por otro lado se puede identificar la PROCEDENCIA de cada práctica, atendiendo a:

SE DESARROLLA EN SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL.

NO SE DESARROLLA EN SERVICIOS DE ORIENTACIÓN LABORAL.

1 Bloque 2, página 40: “Desde las BBPP implementadas desde los servicios de orientación; ¿Se están

desarrollando estas acciones? “.

B

A



1. Acción nº 1. Detectar nuevos perfiles profesionales.

Estimulando la transformación del trabajo.




1.1. Unión General de Trabajadores de les Illes Balears (UGT-IB), España.

A) Desde Donde se trabaja esta acción.

En España se realizan investigaciones puntuales y periódicas, desde diferentes entidades tanto privadas de ámbito local, autonómico y/o nacional como desde entidades públicas como el Observatorio del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

B) Descripción de CÓMO se desarrolla esta acción.: Técnicas metodológicas, herramientas utilizadas…

Las herramientas que utiliza el Observatorio del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)2 se

basan en diversas líneas de estudios sobre el mercado laboral, que aportan información y análisis sobre diversos aspectos:

- Perfiles de la oferta de empleo. - Informes sobre el mercado de trabajo. - Informes y estudios sobre movilidad de los trabajadores. - Estudios prospectivos sectoriales. - Revista semestral Cuadernos del Mercado de Trabajo. - Informes y estudios sobre tendencias del Mercado de Trabajo.

Desde estos estudios e informes, los profesionales de la orientación podemos extraer la información

sobre las ocupaciones con mejor comportamiento desde el punto de vista de la contratación que se

está realizando por sectores, territorio y población, y trasladar, a las empresas una información general

sobre los sectores y actividades emergentes o en expansión, así como los perfiles profesionales y

competencias que se está demandando y ofertando desde las empresas.

Esta técnica metodología es de carácter puramente informativo y orientativo.

C) Descripción de las HABILIDADES/ PERFÍL PROFESIONAL.

Para realizar esta acción informativa solo se requiere la revisión y consulta periódica de los análisis e informes publicados por los observatorios locales y nacionales, promoviendo la difusión de estos resultados en las empresas.

2 http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/observatorio/observatorio.html

B.

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/observatorio/observatorio.html




1.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido.


En junio de 2011 el gobierno de Reino Unido comenzó a desarrollar ‘The Work Programme3’

(Programa de Trabajo) a lo largo de todo el país. Con nuevos maneras de apoyar a los parados de de larga duración y el mercado laboral inglés. Este plan reemplaza el “NEW DEAL, Employment zone and flexible new deal” (Nuevo Acuerdo de empleo y flexibilidad). El programa de trabajo es gestionado desde el Departamento de Trabajo y Pensiones (DWP) y es implementado por una serie de entidades, privadas y de voluntariado.

D) Descripción de CÓMO se desarrolla esta acción.: Técnicas metodológicas, herramientas

utilizadas…

Del trabajo conjunto que se realiza desde el departamento de trabajo y pensiones (DWP) y desde el resto de las entidades colaboradoras se publican unos informes que prestan especial atención al número de puestos de trabajo conseguidos con recomendaciones así como de los indicadores que describen el mercado laboral de Reino Unido. Estos informes ofrecen una información adicional en relación a:

- Nuevos puestos de trabajo creados. - Informes y estudios con información sobre el Mercado de trabajo. - Informes y estudios sobre las tendencias del Mercado de trabajo. - Incentivos claros paras las empresas y la entrega de un programa (usando el modelo

PBR). - Métodos gratuitos de reclutamiento para adecuar a los candidatos con los puestos de

trabajo adecuados. - Información recopilada sobre diferentes puestos de trabajo.

Estos estudios e informes ofrecen una orientación clara y actual al profesional de la orientación para que puedan a su vez trasladar a otras empresas las tendencias del mercado y los perfiles profesionales emergentes.

E) Descripción de las HABILIDADES/ PERFÍL PROFESIONAL.

Para realizar esta acción informativa solo se requiere la revisión y consulta periódica de estos estudios e informes.

3 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/49884/the-work-programme.pdf

B.

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/49884/the-work-programme.pdf




1.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal.


En Portugal, el Instituto do Emprego e Formação profissional IEFP

4 (Instituto de

Empleo y Formacón Porfesional), es el servicio público de empleo nacional desde el que se puede consultar el conjunto de las publicaciones estadísticas sobre el Mercado de Trabajo, el Sistema de Evaluación Profesional de Medidas de Empleo y Formación y los Indicadores de Actividad. B) Descripción de CÓMO se desarrolla esta acción.: Técnicas metodológicas, herramientas

utilizadas…

Los informes a los que se pueden acceder están agrupados en torno a informes mensuales, anuales u otras publicaciones y aportan información y análisis sobre diversos aspectos:

- Información detallada sobre el mercado de trabajo con desgloses regionales.

- Estudios sobre el nivel continental en la demanda y la oferta de puestos de trabajo y el consecuente ajuste.

- Informes sobre la actividad operativa del IEFP, incluyendo la implementación de las medidas activas.

- Resumen de la ejecución de los programas y empleo y las medidas de formación profesional.

- Indicadores clave de los sectores de empleo.

Como en los casos anteriores, de la consulta de estos informes se pueden desprender las orientaciones que se pueden trasladas a las empresas en relación a las tendencias del mercado y los perfiles profesionales demandados. C) Descripción de las HABILIDADES/ PERFÍL PROFESIONAL.

Para realizar esta acción informativa se solo se requiere la revisión y consulta periódica de los análisis e informes y trasladar los resultados a la empresa.

4 https://www.iefp.pt/estatisticas

B.




1.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania. A) Desde DONDE se trabaja o se ofrece esta acción.

Desde un proyecto de la Unión Europea reciente, en el que ha participado SIC, se ha trabajado para diseñar una herramienta de acceso gratuito (sistema online automático), "Self Awareness-Timidez

5", gracias al cual, desde los servicios de orientación,

consultoras especializadas en el desarrollo profesional, centros gestores de formación o incluso las propias empresas o trabajadores en particular, puedan hacer uso de ella para realizar un diagnóstico y conocer el perfil competencial de los trabajadores y/ o de los puestos de trabajo. Esta herramienta aunque está diseñada principalmente para conseguir los resultados de la Acción 2. Detectar necesidades formativas en las empresas, puede ser utilizada para detectar indirectamente perfiles necesarios en ellas, por lo que puede ser recomendada como herramienta con la que se pueden conseguir los objetivos de las 3 acciones propuestas en este proyecto.

A pesar de esta BP mencionado, actualmente en Lituania la acción 1 se está trabajando en los centros

de asesoría profesional. Estos servicios no son gratuitos y deben ser pagados.

B) Descripción de CÓMO se desarrolla esta acción.: Técnicas metodológicas, herramientas

utilizadas…

Desde estos centros de asesoría profesional, se suelen utilizar como técnicas metodológicas las:

"Personalo valdymo sistemos" o sistemas de gestión de un personal, organizando reuniones periódicas

con los directores / gerentes de las empresas. Con estas reuniones cara a cara, se tiene la posibilidad

de obtener información sobre las necesidades reales de los empleadores lo cual requiere por parte de

los profesionales un conocimiento profundo y especializado del sector.

Con la herramienta "Self Awareness-Timidez", mencionada anteriormente, se puede ofrecer un resumen automático que resalta las principales habilidades requeridas para determinadas vacantes laborales, mejorar la calidad de los puestos de trabajo concretos, ofreciendo mejores condiciones de trabajo para el trabajador y una guía sobre sus competencias a mejorar, Ya hemos señalado que esta herramienta ha sido diseñada principalmente para el desarrollo de la Acción 2. “Detectar necesidades formativas en las empresas”, pero insistimos en que con su uso se ofrece la posibilidad de entender y conocer los requerimientos y las necesidades del empleador, con lo que podría evidenciar a la empresa, la necesidad de un perfil profesional que aún no esté siendo ocupado en ella. La recomendación metodológica para implementarla es la siguiente.

Herramientas:

Sistema de diagnóstico basado en Internet "Self Awareness-Timidez"- www.selfawareness.org.uk Técnicas metodológicas:

- Formación sobre el funcionamiento y uso de la propia herramienta. - Contacto con la persona representante de la empresa. - Pruebas Huella a trabajadores: la prueba dura unos 10 minutos, 30 preguntas. - La identificación de las competencias técnicas y personales de cada perfil laboral.

5 www.selfawareness.org.uk

B.

http://www.selfawareness.org.uk/




- Reunión con la persona representante de la empres, para valorar los resultados de la prueba.

Informes que se pueden obtener:

o Perfil de los candidatos de acuerdo con las habilidades blandas (para diferentes destinatarios - mucho tiempo desempleados, líderes / gerentes, estudiantes, etc.)

o Perfil de las habilidades blandas necesarias para la nueva oferta de empleo o Herramienta de búsqueda de trabajo - para ver quién es el mejor para el puesto de

trabajo vacante de acuerdo a los resultados de la Huella.

- En definitiva, con la utilización de esta herramienta (sistema online automático), Después del test, la persona recibe un informe con una descripción detallada sobre sus habilidades blandas, sus rasgos en el trabajo y su trabajo preferido, así como su estilo de liderazgo basado en la metodología DISC.

C) Descripción de las HABILIDADES/PERFIL PROFESIONAL.

Como habilidades/competencias técnicas: el conocimiento de los medios y herramienta que se utiliza

para esta acción.

Como habilidades/competencias sociales: el profesional que trabaja con empresas y solicitantes de

empleados debe ser: Tolerante, paciente, empática, objetiva, flexible, imparcial, observadora, comunicativa,…




1.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia. A) Desde DONDE se trabaja o se ofrece esta acción.

Desde la Agencia Regionale de Empleo (ARL) se señala esta buena práctica TOURISM JOB POSTING (Borsino del lavoro del turismo/ Bolsa de trabajo del sector turístico), ejecutada con financiación pública. Esta práctica ha sido y es implementada desde los servicios de orientación, desde donde se pretende apoyar a las empresas del sector turístico/hostelero, por medio de la identificación de necesidades de nuevos perfiles profesionales y de la adecuación a los puestos de trabajo (job matching) a través de la orientación y de las aplicaciones que ofrecen las TICs. B) Descripción de COMO se desarrollaría esta acción: Técnicas metodológicas, herramientas

utilizadas…

Técnicas metodológicas: Análisis y métodos en la participación de las empresas: la Agencia Regional de Empleo analizó

empresas de Cerdeña para elegir una serie de hoteles y empresas que participarían en las actividades de Tourism Job Posting (Turismo Puesto Vacante). Para identificar a las empresas utilizó una base de datos en la que participaban la asociación de comercio de turismo y hostelería. Además se organizó inicialmente, un encuentro técnico con los representantes del sector turismo/hostelería para identificar el tipo de hoteles que participarían en el proyecto y el perfil profesional más requerido por los operadores, definiéndose:

- Entidades objetivo: la Agencia Regional de Empleo ha identificado una lista de hoteles de 4-5

estrellas, dado que son el tipo de hoteles con capacidad de insertar el nuevo perfil profesional que operando en Cerdeña.

- 3 nuevas categorías de perfiles profesionales demandados por las empresas: la agencia regional de empleo ha establecido la pretensión de ayudar a las empresas a identificar 3 categorías diferentes:

- perfiles profesionales innovadores; - perfiles profesionales que no operan en la empresa;

- personal adicional, con el mismo perfil y operando dentro de la compañía.

- Invitación a las empresas: aquellas que operan en el campo del turismo fueron contactadas vía telefónica o electrónica, con el objetivo de fomentar su participación en Tourism Job Posting.

- Definición del publico objetivo y del contrato de trabajo: dirigiendose a todos los potenciales trabajadores interesados en trabajar por temporadas en el sector turístico/hostelero.

Posteriormente se realizó un Registro de las compañías: en su propio sitio web

(www.borsinoturismo.agenzialavorosardegna.it). Desde esta práctica se ofrecía: 1. Servicio directo y personalizado de consultoría a las empresas: las empresas fueron contactadas directamente y apoyadas por los asesores en todas las fases, favoreciendo su participación con acciones sencillas, rápidas y gratuitas. Los asesores apoyaron a las compañías con las siguientes acciones:

- detectar las necesidades potenciales, no las evidentes, e identificar los perfiles profesionales adecuados para las mismas;

A.

http://www.borsinoturismo.agenzialavorosardegna.it/



- obtener información de los contratos de trabajo y herramientas de inserción laboral como las prácticas formativas, promocionarlas para favorecer la formación de personal Nuevo con menor coste y más flexibilidad comparado con los contratos de trabajo;

- uso de página web para la pre-selección de trabajadores con el consecuente ahorro económico y de tiempo;

- participar en LA BOLSA DE TRABAJO DE TURISMO mientras los trabajadores se encuentren en el período de pre-selección;

- favorecer la creación de una red compuesta por operadores provenientes del sector turismo que tuvieron la oportunidad, durante su participación en el evento de interactuar y establecer las bases de futuras colaboraciones para el desarrollo del sector.

2. Servicios de asesoría a trabajadores potenciales: los trabajadores potenciales fueron apoyados

por asesores en todas las fases, favoreciendo su participación en la Bolsa de Trabajo de Turismo, facilitando información, apoyando su registro y candidatura en el sitio web y apoyándoles en las entrevistas de trabajo. 3. Participación de empresas y candidatos en el evento de La Bolsa de Trabajo de Turismo: durante el

evento las empresas fueron capaces de entrevistar candidatos que habían sido pre-seleccionados por el sistema de selección online Herramientas Utilizadas: Un sitio web: fue creado con el propósito de informar a trabajadores potenciales y a empresas de las

oportunidades ofertadas por La Bolsa de Trabajo de Turismo; para favorecer la selección de candidatos en el sector turístico/hostelero en relación al trabajo estacional; para llevar a cabo una preselección online a través del escaparate de oferta-demanda: www.borsinoturismo.agenzialavorosardegna.it En esta página se encontraba una Plataforma IT con CVs y bases de datos de empresas: la base de datos que recoge todas las fichas con la información de las empresas participantes y sus vacantes a cubrir, así como el CV (Europass) de los trabajadores potenciales (aspirantes) de esta forma se podían realizar la selección online de los candidatos. La Bolsa de Trabajo de Turismo: un evento de selección fue organizado para proceder con las

entrevistas entre los trabajadores preseleccionados y las compañías. Durante el evento los trabajadores tuvieron la oportunidad de participar en talleres temáticos conectados con cuestiones del mercado laboral (ej. talleres sobre la búsqueda activa de empleo o sobre los perfiles profesionales típicos de los trabajadores del sector turístico)


Como habilidades/competencias técnicas: de planificación y organizacionales para el reclutamiento y

selección de personal, habilidades relacionadas con las TIC, competencias en orientación, experiencia en asesoría de competencias, conocimiento de la regulación y beneficios en relación a los contratos laborales y de las herramientas de inserción. La orientación necesita otro conocimiento general específico de su sector, La Bolsa de Trabajo de Turismo necesita conocimiento general del sector turístico/hospitalario.


empleados debe poseer habilidades: Relacionales, de negociación, habilidades de comunicación y comerciales, capacidad de escucha, interpretación de necesidades, síntesis, análisis y empatía.

Por lo tanto, podemos decir que las habilidades requeridas para eta acción o práctica ya están reconocidas dentro del perfil de los profesionales de la orientación en la actualidad.





1.6. Otras prácticas europeas. ¿En qué plataformas y redes europeas nos podemos apoyar para desarrollar esta acción?

Skills Forecasts (Previsiones de Habilidades).6

Plataforma on-line de CEDEFOP que proporciona los datos detallados y los

resultados de las últimas previsiones a medio plazo de la oferta y la demanda

de habilidades en Europa.

Los últimos datos presentados fueron publicados en marzo de 2014 y la

próxima actualización está prevista para la primavera de 2015.

Los datos y los resultados están destinados a proporcionar indicaciones generales de los patrones

y tendencias de la oferta y la demanda de calificaciones (medidos por ocupación y titulación) en el

conjunto de Europa. Se basan en la metodología cuantitativa de alto nivel, utilizando una combinación de Cuentas Nacionales, Encuesta Europea de Población Activa y otros datos relevantes. La inscripción en el sitio web del Cedefop es gratis y le proporcionará la oportunidad de tener acceso a una amplia gama de recursos de información sobre cuestiones de EFP.

Informe Europeo de Ofertas y Contratación. European Vacancy and Recruitment Report (EVRR)7

Desde el proyecto: “Seguimiento de la evolución del mercado de trabajo en Europa” se presenta los

análisis de la evolución del mercado laboral desde 2007 se centra en los acuerdos contractuales, el

sector y la demanda de ocupación, ocupaciones en crecimiento, vacantes difíciles de cubrir

(ocupaciones de cuello de botella) y las necesidades de competencias. También se incluye un

análisis de las cuotas de mercado de las agencias de contratación.

Monitor de Vacante Europea. European Vacancy Monitor (EVM)8.

Desde el proyecto: “Seguimiento de la evolución del mercado de trabajo en Europa” se presenta

una visión general de los acontecimientos recientes en el mercado laboral europeo. Los datos sobre las

ofertas de empleo y la contratación de arrojar luz sobre la evolución de los requerimientos de la

demanda y habilidades en el trabajo.

Los datos se extraen de una amplia gama de fuentes europeas y nacionales.

6 http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx

7 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955 8 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955

B.

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955


14 BLOQUE 3. PROPUESTA DE ACCIO NES A DESARROLLAR DESDE LOS SERVICIOS DE ORIENTACIÓN

9 http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/observatorio/observatorio.html

10 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/49884/the-work-programme.pdf

11 https://www.iefp.pt/estatisticas

12 www.selfawareness.org.uk

Acción nº 1. Detectar nuevos perfiles profesionales.

DESDE DONDE

METODOLOGÍA

Nuevas HABILIDADES para los Orientadores.

PERFIL PROFESIONAL

PRÁCTICA Herramientas Funciones - Fases Habilidades/competencias TÉCNICAS

Habilidades/competencias SOCIALES – BLANDAS

Observatorio del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE

9).

Estudios e informes sobre el mercado laboral; tendencias, perfiles y competencias requeridas, etc.

Consulta y análisis de informes. Contacto con la empresa. Traslado de información a la empresa.

Integración de la revisión periódica de estos informes.

Habilidades comerciales para conseguir establecer el contacto con las empresas.

The Work Programme

10.

Departamento de trabajo y pensiones. Gov UK.

Instituto do Emprego e Formação profissional IEFP

11

SELF AWARENESS-TIMIDEZ

12

Financiación pública de la Unión Europea.

Herramienta online: informe automático para entender y conocer los requerimientos y las necesidades del empleador.

Contacto con la empresa. Pruebas huella a trabajadores, (recogida de información) Identificación de las competencias y perfiles demandados. Valoración de resultados. Traslado de información a la empresa.

Conocimiento de la herramienta.

B.

B.

B.

B.

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/observatorio/observatorio.html

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/49884/the-work-programme.pdf



13

www.borsinoturismo.agenzialavorosardegna.it 14

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx 15

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955 16


TOURISM JOB POSTING. Financiación pública Agencia Regionale de Empleo (ARL) de Italia.

Página web

13.

Plataforma IT con CVs y bases de datos de empresas. Un evento de selección.

Definir empresas objetivo, sector. Establecer contacto con empresas y trabajadores. Definir perfiles profesionales en cada empresa en función de 3 categorías, destacando los perfiles innovadores. Diseño y gestión de plataforma IT. Organización de evento.

Organizacionales para el reclutamiento y selección de personal. Conocimiento en la asesoría de competencias. Conocimiento de la regulación y beneficios de los contratos laborales.

Skills Forecasts (Previsiones de Habilidades).

14

Plataforma on-line de CEDEFOP

Estudios e informes sobre las previsiones a medio plazo de la oferta y la demanda de habilidades en Europa, lo que determina los perfiles más solicitados.

Consulta y análisis de informes. Contacto con la empresa. Traslado de información a la empresa.


Europeo de Ofertas y Contratación Informe. European Vacancy and Recruitment Report (EVRR)15

Comisión Europea.

Informes que se centran en los acuerdos contractuales, el sector y la demanda de empleo, empleos crecientes, las vacantes difíciles de cubrir y las necesidades de competencias.

Monitor de Vacante Europea. European Vacancy Monitor (EVM)16.

Comisión Europea.

Informes que se centran en ofertas de empleo, la evolución de los requerimientos de la demanda y de competencia laboral.

A.

B.


http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx





2. Acción nº 2. Detectar necesidades formativas en las empresas.

Favoreciendo una mano de obra cualificada y evitando los desajustes competenciales.





A) Desde DONDE se trabaja o se ofrece esta acción.

La detección de las necesidades formativas en las empresas, está totalmente vinculada con la gestión de la formación y los planes formativos, Cada año están aumentando las empresas que se dedican a la gestión de la formación, elaborando planes de formación adaptadas a las necesidades previamente detectadas. Estos servicios no son gratuitos y deben ser pagados, aunque desde estas empresas cada vez más, están ofreciendo estos servicios con carácter gratuito para las empresas, por medio de la gestión de sus créditos de formación bonificada de la Fundación Tripartita para la Formación

17 en el

Empleo. En España, todas las empresas disponen de una ayuda económica para realizar formación que se hace

efectiva de manera muy sencilla mediante bonificaciones a la Seguridad Social. Todas las empresas

pueden acceder, pero el Informe anual de 201218

de la Fundación Tripartita señala que el nivel de

participación de las empresas en este tipo de formación bonificada fue únicamente del 31.1%.

Queremos señalar este dato, porque manifiesta el que solo 3 de cada 10 empresas se han bonificado

para la realización de actividades formativas, lo cual evidencia la necesidad de promover y favorecer

que estas cifras aumenten y que las empresas accedan y se beneficien de este recurso.

B) Descripción de CÓMO se desarrolla esta acción.: Técnicas metodológicas, herramientas utilizadas…

Como se acaba de señalar, las empresas españolas tienen la posibilidad de acceder a la formación, pero un alto porcentaje de ellas aún no lo hace porque no detectan la necesidad de hacerlo. Técnicas metodológicas: De forma general, las herramientas que se utilizan para detectar las necesidades de formación o las que se utilizan de forma habitual son:

- Entrevistar al responsable de formación (conocer los planes formativos de los últimos años, evaluaciones y política de formación y recursos humanos)

- Definir fuentes de información (descripción de puestos, competencias, instrumentos de recogida de información, cronograma de actividades de la empresa)

- Recoger información, por medio de cuestionarios a trabajadores de la empresa. Podemos encontrar diferentes herramientas online de uso libre diseñadas para la detección de las necesidades formativas en las empresas, nosotros proponemos como ejemplo una.

- Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora o plan de formación, en base a las necesidades detectadas.

Herramientas Utilizadas:

Como ya hemos señalado son muchos los modelos de cuestionarios o test que se pueden utilizar y encontrar, pero señalamos una guía con diferentes diseños metodológicos para la realización de esta

17

http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=12&MS=29&MN=1 18

http://www.fundaciontripartita.org/almacenV/publicaciones/documentos/12041_6116112013132028.pdf

B.

http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=12&MS=29&MN=1

http://www.fundaciontripartita.org/almacenV/publicaciones/documentos/12041_6116112013132028.pdf



acción nº.2. Esta guía forma parte del proyecto: Estudio19

sobre la detección de necesidades de formación transversales de los trabajadores de la Comunidad Autónoma de Andalucía, realizado por Unión General de Trabajadores UGT- Andalucía con la colaboración de Instituto de Formación y Estudios Sociales IFES-Andalucía, proyecto financiado por la Comisión Europea y el Servicio de Empleo Andaluz. C) Descripción de HABILIDADES/ PERFÍL PROFESIONAL.

Según el CNO-94 (Clasificación Nacional de Ocupaciones)

20, el perfil profesional de CONSULTORES

DE FORMACIÓN (Código 23211016), es el responsable de gestionar la formación en las empresas, y

por lo tanto la detección de necesidades que insistimos que es una acción que está totalmente vinculada a la gestión de la formación en sí. Las funciones del Consultor de Formación van mucho más allá de la detección de necesidades formativas en las empresas, brevemente podemos decir que además se encarga de:

- Asesoramiento a Centros de Enseñanza, empresas, emprendedores, entidades, ONG.

- Asesoría sobre cumplimiento de requisitos para acceder a la formación de oferta subvencionada.

- Gestión de convocatorias y planes de formación.

- Programación de acciones formativas.

- Contactos con proveedores de planes de formación en toda España.

- Asesoría a Asociaciones y demás entidades públicas y privadas

- Plataformas de formación “on line” y a distancia. Pero si queremos centrarnos en conocer únicamente las habilidades y competencias para poder desarrollar esta Acción 2. Detectar nuevas necesidades formativas en las empresas señalamos las

siguientes: Como habilidades/competencias técnicas: formación académica como Especialista en métodos

didácticos y pedagógicos; el conocimiento de los medios y herramientas que se deben utilizar para recoger la información: cuestionarios, entrevistas,.. Como habilidades/competencias sociales deseadas para la detección de necesidades, señalar las

mismas que para los profesionales de la orientación: empatía, habilidad comunicativa, iniciativa, capacidad de análisis y de síntesis, trabajo en equipo, resolución, creatividad, proactividad…

19

http://www.formacionyempleo.ugt-andalucia.com/uploads//Necesidades%20de%20formaci%C3%B3n%20transversales.pdf 20

http://www.ine.es/inebmenu/mnu_clasifica.htm

http://www.formacionyempleo.ugt-andalucia.com/uploads/Necesidades%20de%20formaci%C3%B3n%20transversales.pdf


http://www.ine.es/inebmenu/mnu_clasifica.htm




2.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido.

A) Desde DONDE se trabaja o se ofrece esta acción. SCC ha desarrollado un programa que apoya el desarrollo local, dirigido hacia empresas de construcción bajo el amparo de la ‘SECCIÓN 106’

21, la cual aumenta las medidas de identificación

y reclutamiento de una fuerza de trabajo talentosa gracias al desarrollo de un programa que

incluye formación y planes de habilidades, ofreciendo la oportunidad de probar y entrenar

habilidades a través de formación pre-laboral. El programa se dirige a:

1. Incrementar las cualificaciones y la mejora de habilidades, de desempleados de larga duración y gente joven sin empleo o que no se esté formando (NEETS).

2. Fortalecer a las compañías ofreciéndoles perfiles profesionales capacitados. El proyecto apoya a las compañías a asegurar que reconocen perfiles competenciales esenciales como una fuente importante de información para formar una fuerza de trabajo que incluye diferentes habilidades en la misma. Por ejemplo:

Crear programas de aprendizaje, herramientas y actividades en las compañías.

Animar a los empleados a leer, escribir y a adquirir habilidades matemáticas relacionadas con las habilidades requeridas en el puesto de trabajo.

Desarrollar o elegir el tipo correcto de formación para los empleados.

A) Description of HOW this action would be developed: Methodological techniques, tools used…

Técnicas metodológicas:

El proyecto apoya a los empleadores de Southampton a detectar sus necesidades mediante la ‘Herramienta de participación del empleador’:

- Apoyar a los empleadores en sus planes de formación y asegurar necesidades formativas flexibles tanto para empleados como para empleadores.

- Proveer de consejo y guía a los empleadores de ex – reclusos, incluidos aquellos bajo libertad condicional.

- Ofrecer a los empleadores concienciación sobre formación de discapacitados y a la diversidad.

- Concienciar a los empresarios de los beneficios de las prácticas formativas.

- Potenciar el perfil de las universidades locales de cara a los empleadores para promover ‘el aprendizaje dentro del trabajo’.

- Revisar la provisión de formación entre los diversos grupos con cursos de formación que adecúen la oferta y demanda del mercado laboral.

- Ofrecer a los empleadores ‘Retención del trabajo’ y apoyo a los gestores para mantener al personal formado y cualificado de manera que a inversión sea devuelta en forma de trabajo rápidamente y ofreciendo soluciones creativas en etapas tempranas de la intervención.

21

http://www.kslaw.co.uk/site/services/srvbusinesses/knsplanningenvironment/section106obligations/?gclid=CI_P_puiur4CFXLJtAodbmIAPA

A.






Esta experiencia se apoya en el uso de una guía publicada por Empleo y Desarrollo de Competencias de Canadá (ESDC)

22. Esta guía ofrece la ayuda necesaria para entender y utilizar las herramientas de

habilidades esenciales y los recursos para aquellos que apoyan el desarrollo de habilidades dentro o fuera del lugar de trabajo.

C) Description of the SKILLS/PROFILE PROFESSIONAL.

Las principal característica requerida por los profesionales para implementar esta acción, es una

cualificación multidisciplinar, lo cual es significativamente diferente de los servicios disponibles en otros

Servicios de Empleo, Proveedores de Formación y Centros de Trabajo por todo Reino Unido.

En nuestra organización pretendemos emplear personal, no solo de un alto nivel educacional o

cualificado, sino con habilidades y competencias que se adecúen a las necesidades de los Servicios de

Empleo a los que apoyamos. Dicho personal tiene que ser capaz de ofrecer guía y consejo a los

individuos que buscan empleo y negociar con las compañías hacia quien dirigir sus necesidades y

vacantes.

El personal también necesita una formación continuada con programas de empleo disponibles para

identificar habilidades y competencias necesarias en estos tiempos cambiantes para los parados de

larga duración y cambios en la legislación y práctica laboral para las necesidades de las empresas.

Otra importante necesidad formativa del personal es la de asegurarse de que los buscadores de empleo

están recibiendo el salario mínimo nacional (UK – NMW) y que no sufrirán una desventaja salarial

debida bajo nuevas condiciones adversas.

22

http://www.esdc.gc.ca/eng/jobs/les/tools/guide/guide_tools.shtml

http://www.esdc.gc.ca/eng/jobs/les/tools/guide/guide_tools.shtml




2.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal. A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

En Portugal se encuentran políticas públicas que apoyan el desarrollo de acciones con compañías (desde 1996) y organizaciones de economía social (desde 2008) llevadas a cabo por organizaciones locales/regionales o consultorías empresariales.

IEBA es una de esas organizaciones que gestiona proyectos en el marco de esas políticas desde 1997 con compañías y, desde 2008, con organizaciones de economía social. IEBA como consultora empresarial ha desarrollado proyectos desde los que se han trabajado la acción 2 y 3 integradas en un servicio integral de consultoría a las empresas, de estos proyectos que a continuación presentamos se pueden extraer procedimientos, metodologías y herramientas actuales y de calidad para asumir la

realización de las acciones 2 y 3: FPME

23 –Training for SME, (Entrenamiento para PYMES) and Q3

24 –

cualificación del sector terciario; el primero se refiere al trabajo con las compañías y el segundo a las organizaciones de economía social. Ambos proyectos ofrecen un modelo de intervención para el Proceso de cualificación de las empresas y organizaciones de economía social. Otro proyecto relevante como acción para las compañías es el ‘’GUÍA PARA LAS EMPRESAS’ desarrollado en el marco de VALIDAID

25, del que IEBA era socio.

‘Guía para las empresas’ ofrece a las compañías instrucciones que puedan apoyar a la organización con información y validación sobre sus empleados, facilitando el proceso de reconocimiento y validación de competencias, y un plan adecuado de formación en la compañía. De los 3 proyectos podemos observar cómo se plantean la intervención para la detección de necesidades formativas, aunque esta acción se integre en proyectos integrales de Identificación, reconocimiento, validación y certificación de competencias en las compañías. B) Descripción de COMO esta acción sería desarrollada: técnicas metodológicas, herramientas

a utilizar…

FPME –Training for SME, (Entrenamiento para PYMES) and Q3 –cualificación del sector terciario. La metodología combina varias actividades de formación y asesoría en cada organización durante 9 o 12 meses. Está basada en un enfoque participativo (involucrando al personal en todas las fases) y produciendo resultados en sus fases secuenciales de implementación. La fase a la que atendemos como ejemplo en relación a la acción 2 de este proyecto es la Fase 1, (se puede consultar más sobre la práctica y las acciones de la fase en su página web), aunque presentamos todas las fases del proyecto con sus respectivas actividades: FASE 1. Diagnóstico de las organizaciones:

23

http://pme.aeportugal.pt/ 24

http://issuu.com/ieba/docs/q3_parceria_projecto_modelo_interve 25

http://www.validaid.eu/

B.

http://pme.aeportugal.pt/

http://issuu.com/ieba/docs/q3_parceria_projecto_modelo_interve




- Identificación: información general, historia, principales aéreas de actuación, clientes (grupos objetivo);

- Caracterización de la compañía/organización respecto a sus áreas clave: estrategia, liderazgo, recursos humanos, situación financiera, servicios y productos ofertados, comunicación interna y externa, administración, equipos/infraestructuras, TIC;

- Identificación y descripción de la situación presente y futura: árbol de problemas y soluciones de mejora que necesitan ser atendidos; tablas con la situación presente, árbol de objetivos que no han sido conseguidos.

FASE 2. Plan de desarrollo:

- Tablas de medidas formativas: actividades formativas en proceso de ser implementadas para promover inputs de acuerdo a los objetivos definidos;

- Tabla de actividades por medidas formativas: para cada medida formativa se identifica un curso de acción, objetivos, grupos objetivo, duración, nivel y resultados esperados.

- Matriz del plan del proyecto por objetivos.

- Tabla de actividades formativas. FASE 3. Implementación de medidas formativas:

- Implementación en cada organización/compañía del plan de formación definido

- El seguimiento de la implementación es realizado por el consultor FASE 4. Plan de revisión y recomendaciones:

- Revisión de todas las medidas implementadas, en relación al plan inicial, justificando posibles desviaciones y/o resultados inesperados

- Identificación de nuevos problemas, objetivos y medidas a ser implementadas en el futuro

- Observaciones concluyentes para las actividades futuras de mejora de cada compañía/organización

‘’GUÍA PARA LAS EMPRESAS’, VALIDAID.

Estas guías pueden ser aplicadas por si solas o en articulación con los procesos de cualificación como se ha descrito previamente, en relación a la metodología empleada en FPME y Q3. Esta ‘Guías para las empresas’ incluye los siguientes contenidos:

- Puntos principales sobre la importancia del reconocimiento, validación y certificación de competencias para las empresas.

- Guías para las empresas, propuesta por el proyecto ValidAid, - Beneficios para los empleadores y empleados que forman parte de los procesos de

validación en las empresas. A continuación presentamos unos pasos generales del proceso de validación que opera en la compañía y que es guiado por el asesoramiento de las necesidades de habilidades de la compañía, el cual se dirige a los beneficios tangibles inmediatos para los trabajadores individuales. Estos pasos son la guía que reseña una serie de elementos del proceso global, pero que después sebe ser adaptada a las necesidades y características de cada empresa. De cara a trabajar la acción 2 y 3 señalamos los 5 primero pasos como ejemplo de intervención.

1. Compromiso de construcción: las compañías se vuelven conscientes de las oportunidades, y comprenden que y como será realizado, los costes y los posibles beneficios.

2. Perfil competencial de la empresa: la compañía define un documento con todas las funciones esperadas, incluyendo para cada una el nivel formativo esperado y las competencias requeridas.

3. Candidatos involucrados: la participación de los candidatos requiere información sobre el proceso, los objetivos y oportunidades y la confrontación por parte del candidato de situaciones críticas.

4. Finalización del portfolio: los candidatos completarán el portfolio informando de todas las experiencias educativas, formativas y laborales y añadiendo evidencia (documental o no documental) de las competencias adquiridas. Esto puede ser logrado, por ejemplo, utilizando un cuestionario de autoevaluación de las competencias comportamentales.



5. Evaluación: sobre la base del portfolio, un grupo puede empezar a evaluar el perfil de los trabajadores.

6. Plan de desarrollo profesional: los resultados de la evaluación serán discutidos con los candidatos y la empresa y conformarán la base del desarrollo del plan personal tomado en consideración en relación a las competencias del candidato y los planes de la compañía.

7. Formación vocacional: la formación a medida será definida usando todos los planes de desarrollo personal como base, los recursos humanos y los planes estratégicos de las empresas.

8. Validación de competencias: las competencias serán validadas por la compañía, documentadas y provistas de crédito para empezar un nuevo trabajo o una nueva ruta de formación vocacional.


Q3 - la herramienta principal es la publicación en línea de una guía26

que explica en detalle la

asociación, los proyectos y la metodología aplicada en el tercero sector de calificación - sólo en PT.

FPME - también hay una publicación 27

en línea, que se utiliza como las directrices generales que se utilizaron por los formadores, consultores y otros, para seguir la metodología FPME de empresas de calificación. - sólo en PT.

Herramientas ValidAid: El Kit ValidAid

28

- Normas para el reconocimiento y la validación de las competencias informales y no formales.

- Métodos y herramientas para la evaluación de los empleados de baja cualificación que participará en los procedimientos de validación PRUEBAS -interactivas subidas a la web del proyecto para la preparación y la formación para la validación de los empleados de baja cualificación.

- Metodología para la aplicación de pruebas de conocimiento como una herramienta de validación de la "competencia" PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EVALUADORES (ASSESSORS).

- Programa del Curso de Formación. - Planificación del Curso de Formación

- Presentaciones -PowerPoint de Formación. Las directrices también pueden ser consultadas como una guía

29 de intervención.


Los agentes que implementan las metodologías de ambos proyectos y dirigen los procesos durante todas las fases son Liaison Consultants (o Consultores de Enlace), además, en ambos proyectos se requiere perfil de los formadores, pero solamente participan para implementar las medidas establecidas en el plan formativo, por lo que no lo vamos a tener en cuenta. Como habilidades/competencias técnicas: señalar que hablamos de profesionales con graduación

académica, generalmente en ciencias sociales (sociología), economía y gestión, con formación y experiencia en la implementación de procesos de cualificación participativa en compañías y/o en organizaciones de economía social.


empleados debe poseer habilidades: Relacionales, de negociación, habilidades de comunicación y comerciales, capacidad de escucha, interpretación de necesidades, síntesis, análisis y empatía.

26

http://issuu.com/ieba/docs/q3_parceria_projecto_modelo_interve_46c84ee8a54c7e/0 27

http://pme.aeportugal.pt/Aplicacoes/Documentos/Uploads/2008-12-19_11-32-01_Guia%20para%20a%20ac%C3%A7%C3%A3o%20nas%20pme.pdf 28

http://www.validaid.eu/index.php?option=com_content&view=article&id=65&Itemid=72 29

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/guidelinesforenterprises.pdf

http://issuu.com/ieba/docs/q3_parceria_projecto_modelo_interve_46c84ee8a54c7e/0

http://pme.aeportugal.pt/Aplicacoes/Documentos/Uploads/2008-12-19_11-32-01_Guia%20para%20a%20ac%C3%A7%C3%A3o%20nas%20pme.pdf


http://www.validaid.eu/index.php?option=com_content&view=article&id=65&Itemid=72

http://www.validaid.eu/images/validaidkit/guidelinesforenterprises.pdf




2.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania. A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

Véase apartado 1.4. (pág. 9)

B) Descripción de COMO se desarrollaría esta acción: técnicas metodológicas, herramientas a utilizar…


C) Description of the SKILLS/PROFILE.


B.




2.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia. A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

Véase apartado 1.5.

Además, señalar que la BP ’Tourism Job Posting’’ (La Bolsa de Trabajo de Turismo) no solo pretende principalmente apoyar a las empresas del sector turístico/hospitalidad, en la identificación de nuevos perfiles profesionales necesarios y en el proceso del ajuste laboral. También es importante darse cuenta del efecto indirecto de esta práctica, como medio para detectar necesidades formativas en las empresas.

B) Descripción de COMO se desarrollaría esta acción: técnicas metodológicas, herramientas a utilizar…


Además durante la asesoría personalizada a las empresas, los orientadores:

- Apoyan a las empresas a identificar sus necesidades formativas; señalando la ruta de mejora competencial de cada trabajador, ultimado la planificación de las actividades a transferir entre los trabajadores.

- Apoyan a las empresas en la selección y activación de las medidas formativas adecuadas, como cursos de formación y prácticas formativas. La realización de la transferencia de know how podría realizarse de diferentes maneras: la organización teórica y/o sesiones de formación

práctica. La organización dependerá del mapa de necesidades detectadas de los trabajadores y las empresas.


Véase apartado 1.5. Por lo tanto, podemos decir que las habilidades requeridas para este perfil están reconocidas dentro del de los profesionales de la orientación en la actualidad.

A.




2.6. Otras prácticas europeas. Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional(CEDEFOP)

30.

Skillsnet31

.

Skillsnet está coordinado por Cedefop y se estableció formalmente en

2004.

Reúne a investigadores altamente calificados y otros expertos de todo el

mundo para presentar y discutir:

- Los resultados y los métodos de investigación y análisis sobre las nuevas y

cambiantes habilidades necesarias, así como

- La perspectiva de las habilidades disponibles en el mercado laboral de medio a largo

plazo.

Todos los miembros pueden beneficiarse del acceso sistemático y privilegiado a la información

de sus actividades y proyectos relacionados con:

Habilidad previsión de las necesidades: Cedefop produce la oferta de cualificaciones regular y

previsiones de demanda para Europa y analiza los posibles desequilibrios en el mercado

laboral.

Encuestas de los empleadores: Cedefop explora un enfoque común en materia de

empleadores encuestas en la habilidad y las necesidades de formación, identificar y analizar la

habilidad, la competencia y las necesidades de formación en el lugar de trabajo.

Habilidades verdes: Cedefop investiga el impacto ambiental y la política del cambio climático,

las tecnologías de baja emisión de carbono y la conciencia ambiental tienen en las capacidades

futuras dentro y entre sectores.

Habilidad necesita en sectores: Cedefop también investiga habilidad y necesidades de

competencia en determinados sectores, para enriquecer el conocimiento de la habilidad

necesidades futuras en Europa con información cualitativa y cuantitativa complementaria.

Analizando el desajuste de competencias: A través de la investigación teórica y empica para

proporcionar a los responsables políticos la evidencia y las posibles implicaciones.

Skills UE Panorama32

.

Cedefop ha tomado la delantera en el desarrollo de la página web y está

trabajando en estrecha colaboración con la Dirección General de la Comisión

Europea de Educación y Cultura (DG EAC) y la Dirección General de Empleo,

Asuntos Sociales e Inclusión (DG EMPL).

Mediante la creación de una plataforma con diferentes interfaces y funciones

que el objetivo es que la UE Skills Panorama se convierta en un centro de

coordinación de información y datos sobre las capacidades y el mercado

de trabajo que ayuda a diferentes grupos, incluyendo a los responsables

políticos, expertos, agencias de empleo y de los orientadores laborales e incluso

los individuos a tomar mejores decisiones más informadas.

30

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/mission.aspx 31

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/networks/skillsnet/skillsnet.aspx 32

http://euskillspanorama.cedefop.europa.eu/

B.

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/networks/skillsnet/index.aspx

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/employers-surveys/index.aspx

http://cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/green-skills/index.aspx

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/identifying-skill-needs-in-sectors-and-enterprises/index.aspx

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/analysing-skill-mismatch/index.aspx

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/mission.aspx

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/networks/skillsnet/skillsnet.aspx



33

http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=12&MS=29&MN=1 34

http://www.formacionyempleo.ugt-andalucia.com/uploads//Necesidades%20de%20formaci%C3%B3n%20transversales.pdf 35

http://www.unie-pz.cz/files/files/knihovna/vocationalprofiling_18aug.pdf

Acción nº 2. Detectar necesidades formativas en las empresas.

DESDE DONDE

METODOLOGÍA

Nuevas HABILIDADES

para los Orientadores PERFIL PROFESIONAL


Habilidades/competencias SOCIALES - BLANDAS

Consultorías privadas o gestores de formación. Formación bonificada de la Fundación Tripartita para la Formación

33 en el

Empleo.

Guía con diferentes diseños metodológicos

34.

Encuestas/ test varios.

Contacto con la empresa. Recogida de información: entrevistas, reuniones grupales, cuestionarios y/o observación. Valoración de resultados. Derivación o puesta en contacto con entidades que gestionan formación para que les propongan un Plan Formativo de acuerdo a las necesidades detectadas.

Conocimiento de los medios y herramienta.


FUTURE SOUTHAMPTON. Financiación pública Ayuntamiento de Southampton.

Guía de recursos35

para establecer perfiles vocacionales. Cuestionarios para el análisis de los puestos de trabajo, detectando las necesidades.

Contacto con la empresa. Análisis de los puestos de trabajo por competencias. Diseño de planes de adquisición de habilidades en función de las necesidades o competencias requeridas. Formación pre-laboral. Apoyo continuo a lo largo del proceso.

Conocimiento en programas de identificación de habilidades y competencias.

B.

B.

http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=12&MS=29&MN=1


http://www.unie-pz.cz/files/files/knihovna/vocationalprofiling_18aug.pdf


36



http://www.validaid.eu/ 39


http://pme.aeportugal.pt/Aplicacoes/Documentos/Uploads/2008-12-19_11-32-01_Guia%20para%20a%20ac%C3%A7%C3%A3o%20nas%20pme.pdf 41


www.selfawareness.org.uk 43

www.borsinoturismo.agenzialavorosardegna.it

FPME36

y Q337

. VALIDAID

38.

Financiación pública de la Unión Europea y Gobierno Portugués.

Guía Q339

y Guía FPME40

. El Kit ValidAid

41: ofrece

métodos y herramientas para la evaluación de los empleados en sus puestos de trabajo.

Contacto con la empresa. Definir perfil competencial de la empresa. Evaluación de los perfiles de los trabajadores. Valoración de resultados Plan de desarrollo profesional.

Formación y experiencia en la implementación de procesos de cualificación participativa.


42

Financiación pública. de la Unión Europea.

Herramienta online: Informe automático para entender y conocer los requerimientos y las necesidades del empleador.

Contacto con la empresa. Pruebas huella a trabajadores Identificación de competencias. Valoración de resultados. Derivación o puesta en contacto con entidades que gestionan formación.


TOURISM JOB POSTING. Financiación pública de la Agencia Regionale de Empleo (ARL) de Italia.

Página web43.

Plataforma IT con CVs y bases de datos de empresas. Un evento de selección.

Definir entidades objetivo, y perfiles profesionales demandados. Establecer relaciones – invitaciones a las empresas y a trabajadores. Explicación de la plataforma a los interesados. Asesoria personalizada para la Identificar las

Planificación y organizacionales para el reclutamiento y selección de personal, habilidades relacionadas con las TIC, experiencia en asesoría de competencias, conocimiento de la regulación y beneficios en relación de los contratos laborales y de las herramientas de inserción.

B.

A.

B.










44

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/networks/skillsnet/skillsnet.aspx 45


necesidades formativas. Selección y activación de medidas formativas.

Skillsnet

44

CEDEFOP Financiación pública.

Recopilación de encuestas realizadas procedentes de diferentes países europeos.

Revisión de las encuestas realizadas que analizan la habilidad, la competencia y las necesidades de formación en los diferentes sectores y puestos de trabajo. Traslado de información a la empresa.


SKILLS UE

PANORAMA45

. CEDEFOP Financiación pública.

Plataforma online con información global.

Consulta del centro de coordinación de información y datos sobre las capacidades y el mercado de trabajo. Traslado de información a la empresa.

B.

http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/networks/skillsnet/skillsnet.aspx




3. Acción nº 3. Reducir las actitudes pasivas y la resistencia al cambio.

Venciendo las resistencias que limitan la competitividad de los trabajadores y por lo tanto la de las empresas.





A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

De toda la investigación realizada con respecto a la acción 3, Reducción de actitudes pasivas y resistencia al cambio, podemos concluir que no se ha encontrado ninguna referencia a la misma en los servicios de orientación, incluyendo en los Servicios Públicos de Empleo. Desde el sector de la consultoría privada, se encuentran varias referencias a la necesidad de paliar las

actitudes pasivas y la resistencia al cambio desde las escuelas de coaching, si bien el concepto no está definido universalmente para todo este tipo de empresas y no existe un programa de acción estandarizado para estos profesionales.

B) Descripción de como se desarrollaría esta acción: técnicas metodológicas, herramientas a

utilizar… Partiendo de la premisa de que la reducción de actitudes pasivas y la resistencia al cambio solo se trabaja desde el sector de la consultoría privada, más en concreto desde las empresas que ofrecen un servicio de coach empresarial u organizacional, y aún más teniendo en cuenta que este mercado se encuentra en sus inicios y que no está reglado -si bien es respaldado y acreditado por varias

organizaciones internacionales- podemos concluir que no existe una metodología concreta para tratar el problema presentado por la acción 3 tratada por este estudio. Por otro lado, en los último años ha aparecido algún trabajo académico sobre las herramientas y técnicas que podrían suponer un acercamiento metodológico para tratar de lidiar con los impedimentos que supone, para una organización, el miedo a la innovación y a avanzar (Herramienta para el diagnóstico de la resistencia al cambio durante el desarrollo de proyectos mayores; Gustavo García Chacón

46), pero aún hay poco material sobre el tema debido a la corta trayectoria con la que cuenta

esta problemática. La mayor aproximación a una técnica metodológica o proceso para reducir las actitudes pasivas y la

resistencia al cambio podría suponer las técnicas tradicionales del coaching o el mentoring:

Entrevistas.

Autoinformes.

Apreciación de los demás.

Autocontrol.

Información directa. Como se puede observar, se trata de métodos tradicionales extendidos por la psicología y la pedagogía y ampliamente explotados por la orientación laboral tradicional.


Continuando con el referente de las consultoras privadas como únicas entidades que tratan de lidiar con la reducción de las actitudes pasivas y la resistencia al cambio, al tratarse el coaching de formación –que a día de hoy no está reglada a nivel institucional- no existe un perfil profesional para una persona institucionalizado para los profesionales que ofrecen un servicio para paliar, o incluso revertir, los efectos negativos de esta problemática, si bien existen una serie de características más o menos básicas o universales que definirían al profesional del coaching:

- Autoconciencia. - Capacidad de inspiración. - Capacidad para establecer relaciones. - Flexibilidad. - Capacidad para la comunicación. - Disciplina. - Gestionar el entorno profesional. - Gestionar situaciones y encontrar soluciones. - Capacidad empresarial.

46

http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a03.pdf

B.

http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a03.pdf




3.2. Southampton City Council (SCC), Reino Unido. A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

Los cambios sociales y económicos propiciados por la reciente crisis, así como los avances en las TIC, han propiciado un desajuste entre los modelos de producción tradicionales de las compañías de todos los sectores productivos y la cultura organizacional de las empresas. Uno de estos ajustes es la manera en que los empleadores, así como los empleados, afrontan dichos cambios. En general, se puede encontrar muy poca literatura en referencia a esta problemática. No ha habido una iniciativa pública potente y centralizada que se centrase en estudios sobre que proporcionasen una guía para afrontar dichos cambios que pudiese ser profundizado y divulgado o diseminado por orientadores, educadores, etc. Los escasos trabajos e informes públicos

47 llevados a cabo en Reino Unido han de ser agradecidos a

los ayuntamientos de pequeños municipios como por ejemplo: Gateshead Council48

, por lo que el alcance de los mismos es reducido, la difusión complicada y el impacto de poca importancia. También pueden referirse estudios de servicios

49 subvencionados dedicados a tareas más amplias que tratan

entre sus artículos el afrontamiento del cambio. Por su lado la iniciativa privada continúa trabajando este problema desde las consultoras

especializadas y las escuelas de Coaching, como por ejemplo ACAS50

, desde donde dicen apuestan por promover las relaciones de trabajo y la excelencia en los RRHH. Si bien estas entidades cuentan con la acreditación y respaldo de organizaciones internacionales, no se debe desdeñar que se trata de formación no reglada y la formación de los profesionales del coaching no está regulada por ningún organismo público.


El perfil profesional de los profesionales que elaboran los estudios por parte de las entidades municipales es de técnico de grado medio o de grado superior, dedicado a la orientación profesional dentro de su organización. Si bien no hay un requerimiento más específico para dedicarse a la orientación, la mayoría de los profesionales en estos puestos suelen ser, por vocación, pedagogos, psicólogos, educadores y trabajadores sociales, etc., aunque hay que recalcar que titulados de otras especialidades podrían dedicarse a la orientación profesional y, por ende, lidiar con la problemática de la resistencia al cambio. Por otro lado, se sabe que uno de las enseñanzas básicas del coaching es precisamente como reducir las actitudes pasivas y la resistencia al cambio. Esto no supone una mayor calidad del producto de los profesionales del coaching, pero es innegable que el impacto de estos últimos alcanza una mayor difusión que el obtenido por las iniciativas municipales. Dichos profesionales pueden contar (o no) con una titulación superior previa y su formación como coach no será oficial cuente con más crédito institucional o menos.

47

https://www.gateshead.gov.uk/DocumentLibrary/council/pois/managingreactionstochange.pdf 48

https://www.gateshead.gov.uk/Home.aspx 49

http://www.institute.nhs.uk/quality_and_service_improvement_tools/quality_and_service_improvement_tools/resistance_-_understanding_it.html 50

http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1461

B.

https://www.gateshead.gov.uk/DocumentLibrary/council/pois/managingreactionstochange.pdf

https://www.gateshead.gov.uk/Home.aspx

http://www.institute.nhs.uk/quality_and_service_improvement_tools/quality_and_service_improvement_tools/resistance_-_understanding_it.html


http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1461




3.3. Centro de Iniciativas Empresariais e Sociais (IEBA), Portugal. A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

Véase apartado 2.3. El objetivo general de los proyectos mencionado en el apartado 6.3 es mejorar la eficacia y la calidad de la gestión y actuación de la organización (compañías de economía social), introduciendo cambios y/o mejoras en los procesos por medio de la promoción y adquisición y/o desarrollo de competencias de todo el personal (gestores,

empleados e incluso voluntarios), trabajando implícitamente las resistencias y adaptaciones del personal en sus procesos de mejora competencial.

B) Descripción de como se desarrollaría esta acción: técnicas metodológicas, herramientas a utilizar…




B.




3.4. VšĮ Socialinių inovacijų centras (SIC), Lituania. B) Desde DONDE se trabaja esta acción.

Véase apartado 1.4. (pág. 9) C) Descripción de COMO esta acción sería desarrollada: técnicas metodológicas,

herramientas a utilizar…

Véase apartado 1.4. (pág. 9) Además, el empleador y el propio trabajador, tienen la posibilidad de saber cómo este trabajador reacciona ante situaciones de alto estrés en el trabajo y como lidian con ellas; como se autoevalúa y si se adecúa al perfil de un puesto de trabajo en particular. Ofrece una comprensión de las fortalezas y debilidades de las personas, facilitando generar decisiones de cambio. Por lo tanto, esta información ayuda a encontrar modos más efectivos de trabajo, y a reducir resistencias y actitudes pasivas. D) Descripción de las HABILIDADES/PERFIL PROFESIONAL.

Véase apartado 1.4. (pág. 9) Además como habilidades/competencias técnicas señalamos:

- Formación psicológica/social para trabajar o entrenar la actitud y la motivación de las personas, que en muchos casos está relacionada con una importante reorganización en la organización del trabajo.

B.




3.5. Regione Autonoma della Sardegna (RAS), - Agenzia Regionale per il Lavoro, Italia.

A) Desde DONDE se trabaja esta acción. Estos servicios no son gratuitos y deben ser pagados por las propias empresas interesadas en recibir estos servicios. Para comprender esta acción, de entre las BBPP recogidas en Italia, señalamos la denominada BUSINESS COACH PARA EL DESARROLLO COMERCIAL, realizada por CONFORM

51, con financiación privada.

El efecto principal de esta práctica es la reducción de actitudes pasivas y la resistencia al

cambio en las empresas, como se describirá en el siguiente apartado, la acción de

detectar necesidades formativas (Acción 2) es un efecto conectado con la consecución de los objetivos

propios de esta acción.

B) Descripción de COMO esta acción sería desarrollada: técnicas metodológicas, herramientas

a utilizar…

Técnicas metodológicas:

Concretamente, la práctica BUSINESS COACH PARA EL DESARROLLO COMERCIAL, utilizó las siguientes estrategias metodológicas:

- Entrevistas en las empresas: se llevaron a cabo entrevistas con el responsable de la empresa para identificar las necesidades de la compañía y la cultura organizacional.

- Análisis de las necesidades: análisis de la cultura y del clima organizacional, identificando por un lado, si la compañía necesitaba nuevos perfiles o competencias y, por otro, si la compañía tenía un superávit de perfiles estándar. Valorando si es factible o no para la compañía reconvertir recursos internos mediante la formación interna en vez de contratar personal nuevo.

- Plan de acción: Compartir conocimiento: hacer o personalizar un plan de acción que establezca senderos personalizados para cada empleado dirigiendo hacia el ajuste o incremento de sus competencias técnicas, profesionales, relacionales y comportamentales mediante el compartimiento de conocimiento entre los trabajadores.

- Implementación del plan de acción del intercambio de conocimiento: realización de formación y caminos personalizados de transferencia de conocimiento y competencias entre los trabajadores.

- Tutorización de itinerarios formativos: la orientación garantiza tutorización continua para los trabajadores durante la formación. De este modo la orientación motiva a los trabajadores a maximizar los resultados de su participación plan de acción de intercambio de conocimientos.

- Monitorización de resultados: monitorización del proceso de transformación a través de encuestas y análisis periódicos.

51

HR empresa de consultoría y agencia de empleo y formación para los actores públicos y privados. Miembro oficial de FECBOP (Federación Europea de Habilidades Centros de Evaluación).

B.



Herramientas usadas:

No es simple estandarizar las herramientas utilizadas por el coach empresarial ya que las herramientas deben estar adaptadas a cada empresa, sin embargo, el coach empresarial suele contar con las siguientes herramientas:

- Encuestas de recogida de información de las empresas, de las necesidades formativas y de las necesidades de los trabajadores;

- Formulario para el análisis de la organización corporativa y de la cultura organizacional.

- Formulario de evaluación del personal.

- Formulario de identificación y organización del plan de acción de intercambio de información. C) Descripción de las HABILIDADES/PERFIL PROFESIONAL.

El coach empresarial es un consultor experto en estructura empresarial, trabaja para gestores a través de análisis corporativos y entrevistas con los gerentes y empleados para detectar la necesidad de una reorganización interna y la planificación de las acciones necesarias. Como habilidades/competencias técnicas: conocimientos de psicología y de los procesos cognitivos,

estructura empresarial, métodos de entrenamiento y gestión de equipos. Además se solicita formación certificada como consultor o coach. Como habilidades blandas/competencias sociales: análisis de habilidades, habilidades relacionales y

de negociación, discreción, actitud positiva, capacidad de encontrar soluciones innovadoras necesarias tanto para trabajadores como por la empresa.




3.6. Otras prácticas europeas.

Al no haber encontrado entre los socios del proyecto ninguna práctica que este siendo realizada desde los servicios orientación por medio de financiación pública, hemos realizado una búsqueda más

exhaustiva por otros países europeos y hemos encontrado la práctica que a continuación presentamos: A) Desde DONDE se trabaja esta acción.

La práctica que señalamos se denomina COACHING FLEXIBLE PARA LAS

EMPRESAS52

, FLEXIBILITY COACHING FOR COMPANIES,

(Flexibilitätsberatung für Betrieb) fue desarrollada desde 2005 hasta el 2013

gracias a la financiación del Servicio Público de Empleo de Austria, (AMS

Österreich Bundesgeschäftsstelle), y el Fondo Social, en colaboración con la

consultora ÖSB Consulting.

El propósito principal era mejorar la flexibilidad de las empresas para que pudiesen manejar mejor los cambios estructurales: mejorando las prácticas de gestión de recursos humanos a la luz de los cambios bruscos o problemas inminentes, tales como fluctuaciones de la demanda, redundancias próximas o estacionales.

La práctica proporciona apoyo a las estructuras de gestión interna para lograr un equilibrio entre la flexibilidad y la estabilidad, adaptando las necesidades de los empleados y las empresas.

Más concretamente, los objetivos principales, son:

Apoyar efectivamente la flexibilidad de las empresas con respecto a sus estructuras y procedimientos de gestión de recursos humanos;

Establecer la gestión de la flexibilidad profesional en las empresas;

Fortalecer la capacidad de adaptación de las empresas a gestionar los problemas que surjan por sí mismos.

B) Descripción de COMO esta acción sería desarrollada: técnicas metodológicas, herramientas

a utilizar…

El programa es gratuito para las empresas participantes, ofreciendo un máximo de 15 días de consultoría. El programa está estructurado como un procedimiento de 3 etapas:

Paso I: Primera reunión cara a cara:

Después de un primer contacto entre la "Empresa de Servicios" (SFU) de la AMS y la

respectiva empresa, por medio de una reunión informativa inicial (1 día de consultoría).

Etapa II: Flex-Check:

El "equipo de flex-capacidad" proporcionado por la consultora analiza las circunstancias

actuales de la empresa, identificar los principales problemas y tareas, e involucrar a los actores

52

http://ec.europa.eu/employment_social/empl_portal/weesp/AT-2.pdf

A.




relevantes en el ámbito de la empresa (por ejemplo, gestión, empleados, tareas). Los

consultores elabore una primera "estrategia de flexibilidad" (hasta 5 días de consultoría).

Etapa III: Flex-Consulting:

Si la empresa está interesada más en el programa y recibe financiación por parte de la AMS,

comienza la fase actual Flexibilidad Coaching. Los consultores desarrollan una estrategia de

flexibilidad individual que corresponde a las necesidades de la empresa y ofrecer soluciones y

asistencia en la aplicación de los primeros pasos. Esta fase puede abarcar un máximo de 9

días de consultoría. El noveno día se reserva para cuestiones específicas de género,

programas de acción afirmativa para las mujeres o las cuestiones de igualdad de

oportunidades.

El equipo de flex-capacidad ofrecía el know-how en ocho campos de acción relacionados con recursos

humanos:

1) gestión de la diversidad,

2) el envejecimiento productivo,

3) la movilidad,

4) horas de trabajo,

5) fuerza de trabajo flexible,

6) mayor cualificación y formación,

7) la organización y

8) la igualdad de remuneración.

Casi todas las empresas participantes se mostraron satisfechas con el trabajo realizado por los consultores.

1.277 empresas participaron en el programa desde 2005 hasta finales de 2010.

El 72% de las empresas han puesto en práctica los resultados del servicio de consultoría.

Los principales campos de acción relacionados con recursos humanos fueron: la organización (46%), las

horas de trabajo (31%) y una mayor cualificación y formación (24%).


No las especifica, únicamente se señala que para la implementación de la práctica la AMS contrató a

consultores externos.

39 BLOQUE 3. PROPUESTA DE ACCIONES A DESARROLLAR DESDE LOS SERVICIOS DE ORIENTACIÓN

53

https://www.gateshead.gov.uk/DocumentLibrary/council/pois/managingreactionstochange.pdf 54

http://www.institute.nhs.uk/quality_and_service_improvement_tools/quality_and_service_improvement_tools/resistance_-_understanding_it.html 55



http://www.validaid.eu/ 58



Acción nº 3. Reducir las actitudes pasivas y la resistencia al cambio.

DESDE DONDE

METODOLOGÍA

Nuevas HABILIDADES

para los Orientadores PERFIL PROFESIONAL



Consultorías privadas.

Trabajos e informes colgados en internet

Trabajos e informes concretos. Ejemplo de intervención y planteamiento metodológico.

Contacto con la entidad. Detección de resistencias Entrenamiento de habilidades con técnicas de Coaching o Mentoring en la empresa.

Certificación y experiencia en Coaching Empresarial.


Consultorías privadas. Trabajos e informes públicos.

Trabajos e informes públicos

53

Estudios de servicios54

Ejemplo de intervención y planteamiento metodológico.

Contacto con la entidad. Detección de resistencias Entrenamiento de habilidades con técnicas de Coaching o Mentoring en la empresa.

Certificación y experiencia en Coaching Empresarial.

FPME55

y Q356

. VALIDAID

57

Guía Q3

58 y Guía FPME

59.

Ejemplos de intervención y planteamiento

Contacto con la empresa. Trabajar implícitamente las resistencias y adaptaciones

Especialización psicológica/social para trabajar o entrenar la

B.

B.

B.

https://www.gateshead.gov.uk/DocumentLibrary/council/pois/managingreactionstochange.pdf








60


www.selfawareness.org.uk 62

HR empresa de consultoría y agencia de empleo y formación para los actores públicos y privados. Miembro oficial de FECBOP (Federación Europea de Habilidades Centros de Evaluación).

Financiación pública de la Unión Europea y Gobierno Portugués.

metodológico. El Kit ValidAid

60: ofrece

puntos clave para trasladar a las empresas los beneficios de la formación y/o desarrollo competencial.

del personal en sus procesos de mejora competencial descritos en la acción 2.

actitud y la motivación. Habilidades comerciales para conseguir establecer el contacto con las empresas.


61

Financiación pública de la Unión Europea.

Informe automático que además ofrece saber la reacciones del estrés en el trabajo y como se lidian con ellas.

Contacto con la empresa. Pruebas huella a trabajadores Identificación de competencias. Valoración de resultados. Información de fortalezas y debilidades a los trabajadores. Asesoría personalizada para la mejora de actitudes.


BUSINESS COACH PARA EL DESARROLLO COMERCIAL. Financiación privada CONFORM

62


Contacto con la empresa. Entrevistas en las empresas. Análisis de las necesidades: cultura y clima organizacional, perfiles y posible superávit. Definir plan de acción comportamental para cada empleado. Tutorización de itinerarios formativos. Monitorización de resultados.

Se solicita formación certificada como consultor o coach.

B.

B.




63


FLEXIBILITY COACHING FOR COMPANIES

63.

Financiación pública Servicio Público de Empleo de Austria y el Fondo Social. Gestionado junto a la consultora ÖSB CONSULTING.


Contacto con la empresa. Análisis de las circunstancias actuales de la empresa, identificando los principales problemas y tareas. Desarrollo de estrategia de Flexibilidad en torno a 8 campos de acción. Monitorización de resultados.

Se solicita formación certificada como consultor o coach.

A.


42 BLOQUE 3. PROPUESTA DE ACCIONES A DESARROLLAR DESDE

LOS SERVICIOS DE ORIENTACIÓN

4. Resumen de habilidades recomendadas para asumir las acciones propuestas en SKILLS4JOBS.

Tras contrastar

1. Las habilidades que los profesionales ya poseen para el ejercicio de su actividad. Ver Bloque 2 Intercambio Europeo de Buenas Prácticas (BBPP) en Orientación Laboral; desde donde se puede consultar la descripción general de las BBPP y en ellas la descripción del perfil profesional.

2. Las habilidades que los profesionales necesitan para desarrollar cada acción AAR. Ver apartados anteriores 1, 2 y 3 para cada acción desde diferentes prácticas en las que se recoge una descripción del perfil profesional, competencias y habilidades de los profesionales que las implementan.

Recomendamos: Acción nº 1. Detectar nuevos perfiles profesionales. Habilidades/competencias TÉCNICAS:

- Integración de la revisión periódica de los informes publicados por los Observatorios Públicos de Empleo locales, nacionales y europeos.

- Conocimiento de la herramienta SELF AWARENESS-TIMIDEZ.

- Organizacionales para el reclutamiento y selección de personal.

- Asesoramiento por competencias.

- Conocimientos sobre la Regulación y beneficios de los contratos laborales. Habilidades/competencias SOCIALES – BLANDAS:

- Habilidades comerciales para conseguir establecer el contacto con las empresas. Acción nº 2. Detectar necesidades formativas en las empresas. Habilidades/competencias TÉCNICAS:

- Conocimiento de metodologías y herramientas para la identificación de habilidades y competencias.

- Conocimiento de procesos de cualificación participativa: evaluación de puestos de trabajo.

- Conocimiento de la herramienta SELF AWARENESS-TIMIDEZ.

- Planificación y organización para el reclutamiento y selección de personal.

- Asesoramiento por competencias.

- Conocimiento de las TICs.

- Conocimientos sobre la Regulación y beneficios de los contratos laborales.

- Integración de la revisión periódica de informes publicados por Observatorios Públicos de Empleo locales, nacionales y europeos.

Habilidades/competencias SOCIALES – BLANDAS:

- Habilidades comerciales para conseguir establecer el contacto con las empresas. Acción nº 3. Reducir las actitudes pasivas y la resistencia al cambio. Habilidades/competencias TÉCNICAS

- Certificación y experiencia en Coaching Empresarial.

- Especialización psicológica/social para trabajar o entrenar la actitud y la motivación.

- Conocimiento de los medios y herramienta concretas: SELF AWARENESS-TIMIDEZ, Guía Q3 y Guía FPME, Kit ValidAid .


- Habilidades comerciales para conseguir establecer el contacto con las empresas.

43 BLOQUE 3. PROPUESTA DE ACCIONES A DESARROLLAR DESDE

LOS SERVICIOS DE ORIENTACIÓN

Para ampliar la información recomendamos los siguientes documentos:

Bloque 4. Conclusiones Finales sobre la propuesta Skills4jobs.

Valoraciones finales: viabilidad, beneficios, resistencias. Recomendaciones: Orientación y Formación para los profesionales que deseen cualificarse en el desarrollo de las Acciones AAR.

Además:

Bloque 1. Presentación del Proyecto SKills4jobs. Propuesta SKILLS4JOBS: ACCIONES O SERVICIOS a desarrollar desde los servicios de orientación.

Bloque 2. Intercambio europeo de buenas prácticas

(BBPP) en Orientación Laboral. Visión general de los servicios de orientación Laboral: acciones que desarrollan, metodología, perfil profesional de los orientadores. Análisis comparativo de la información obtenida: ¿Se están desarrollando las acciones propuestas en Skllis4jobs?

Documents

Study s4js bloque 3 es