Study s4js bloque 4 es

P R O Y E C T O

S K I L L S 4 J O B S

s k i l l s 4 j o b s . o r g

2 0 1 4

Recomendaciones: Orientación y Formación para los profesionales que deseen cualificarse en el desarrollo de las Acciones AAR. Valoraciones finales: viabilidad, beneficios, resistencias.

Bloque 4. Conclusiones Finales sobre la propuesta

Skills4jobs.

2

BLOQUE 4. CONCLUSIONES FINALES SOBRE LA PROPUESTA SKILLS4JOBS.

Esta página web se ha llevado a cabo con el apoyo del Programa de la Unión Europea para el Empleo y

la Solidaridad Social - PROGRESS (2007-2013).

Este programa es implementado por la Comisión Europea. Fue creado para contribuir a la puesta en

práctica de los objetivos de la Unión Europea en el área de empleo, asuntos sociales e igualdad de

oportunidades, y por lo tanto contribuyen a la consecución de los objetivos de Estrategia Europa 2020

en estos campos.

El programa de siete años se dirige a todos los interesados que pueden ayudar a dar forma al

desarrollo adecuado y eficaz del empleo, legislación social y políticas, a través de la UE- 27, los países

de la Asociación Europea de Libre Comercio (AELC) – (EEE) Espacio Económico Europeo y países

candidatos de la UE y precandidatos.

Para obtener más información, consulte: http://ec.europa.eu/progress

La información contenida en esta publicación no refleja necesariamente la posición u opinión de la

Comisión Europea.

http://ec.europa.eu/progress

3


Índice

1. Consideraciones previas. 4

2. Valoraciones recogidas de la propuestaSKILLS4JOBS. 7

2.1. Fortalezas

¿Qué beneficios aportaría?

9

2.2.Oportunidades ¿Es el momento adecuado?

10

2.3. Debilidades ¿Qué necesitaríamos?

10

2.4. Amenazas ¿Es viable asumir el desarrollo de estas acciones desde los servicios de orientación?

11

3. RECOMENDACIONES. 12

3.1. DEBILIDAD:

NECESIDAD DE FORMACIÓN CONCRETA.

12

3.2. AMENAZA: Desconocimiento y Falta de confianza en la efectividad de los servicios de empleo público:

14

3.3. PARA CONCLUIR: ¿Nuevas habilidades para los profesionales de la orientación o la inclusión de un nuevo perfil?

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Documentos recomendados 17

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Servicios a DESEMPLEADOS

Servicios a EMPRESAS

Servicios a EMPRESAS

Servicios a DESEMPLEADOS

1. Consideraciones previas.

Diferencias entre los Servicios de Empleo Públicos y los Privados. En los Servicios de Empleo Públicos y en los Agentes Colaboradores se presta mayor atención a los servicios dirigidos a los desempleados a diferencia de los Servicios Privados o Agencias de Colocación desde donde se prioriza la atención y servicios en las empresas:

DESDE NUESTRA PROPUESTA INTENTAMOS ESTUDIAR LA POSIBILIDAD DE AUMENTAR LOS

SERVICIOS OFRECIDOS A LAS EMPRESAS PARA REFORZAR Y AUMENTAR NUESTRAS

COMPETENCIAS Y MEJORAR NUESTRA EFECTIVIDAD.

Además ESTA PROPUESTA PRETENDE:

Servicios de Empleo Públicos

y Agentes Colaboradores.

Servicios de Empleo Privado o Agencias de Colocación.

Colaborar desde la Orientación Laboral en el desarrollo de medidas que promueven y lleven a

cabo la reestructuración del mercado de trabajo, reestructuración encaminada hacia la necesaria

transformación de la economía”.

5


Promovemos un profesional de la ORIENTACIÓN LABORAL entendido como un:

‘AGENTE DE CAMBIO’ - ‘GAME CHANGER’.

Un profesional de la orientación laboral que puede entenderse como un agente

facilitador y promotor de cambio QUE CONTRIBUYA A:

1. Al desafío de la competitividad.

El orientador apoyará a las empresas ofreciéndolas la información adecuada que les permita adaptarse mejor a la situación económica.

2. Al desafío de la adaptabilidad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores: Como un agente de unión entre:

Las necesidades de las empresas: que permitan determinar las competencias y los nuevos perfiles emergentes, y

La orientación y el apoyo a los trabajadores y desempleados: ofreciendo la formación y capacitación más adecuada, evitando los desajuntes competenciales.

3. Al desafío de crear sinergias. Entre:

Empresas, Autoridades locales y otros actores locales, En cooperación con los proveedores de formación.

Manteniendo las relaciones necesarias para prever los procesos de reestructuración.

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Un Nuevo perfil profesional de la orientación laboral, CAPAZ DE:

Establecer una conexión racional y propositiva entre oferta y demanda de empleo.

Acompañar y orientar a las empresas en la detección de las necesidades de recursos humanos y de las competencias que requieren actualización de entre los empleados.

Proporcionar a los servicios públicos de empleo la información recogida en las empresas para orientar a los desempleados hacia las verdaderas oportunidades de ocupación y hacia la formación más idónea.

CON NUEVAS COMPETENCIAS, HABILIDADES Y USO DE HERRAMIENTAS HABILIDADES TÉCNICAS

Este profesional debe poseer conocimiento sobre el mercado laboral local y la estructura empresarial, además de conocimientos concretos sobre:

- Los informes publicados por los Observatorios Públicos de Empleo locales, nacionales y europeos.

- El reclutamiento y la selección de personal.

- La identificación de habilidades y competencias y la evaluación de puestos de trabajo.

- Conocimientos sobre la Regulación y beneficios de los contratos laborales.

- Integración de la revisión periódica de informes publicados por Observatorios Públicos de Empleo locales, nacionales y europeos.

- En Coaching Empresarial: una especialización psicológica/social para trabajar o entrenar la actitud y la motivación.

- Conocimiento de las TICs.

- (Ampliar en pág 42 del bloque 3.)

HABILIDADES BLANDAS.

Este profesional debe tener competencias "comerciales y de negociación" con el fin de establecer contactos sólidos con las empresas. Nos referimos a habilidades de:

Comunicación y relacionales,

Escucha,

Interpretación de necesidades,

Trabajo en equipo,

Flexibilidad y empatía.

(Ampliar en pág 42 del bloque 3.)

CONOCIMIENTO DE HERRAMIENTAS.

Este profesional debe conocer los medios y herramienta concretas en las que pueda apoyar su intervención y le puedan facilitar su trabajo. (Ampliar en pág 42 del bloque 3.)

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2. Valoraciones recogidas de la propuesta SKILLS4JOBS.

Como ya presentamos en el: “Bloque 1. Presentación del Proyecto SKills4jobs: Fases del proyecto“, a lo largo de los últimos meses del 2014, realizamos unas charlas de difusión por un total de

26 ciudades de los diferentes países que integran el partenariado SKILLS4JOBS.

Country Region City

1

SPAIN

CATALUÑA BARCELONA

2 LA RIOJA LOGROÑO

3 ANDALUCIA SEVILLA

4 CASTILLA Y LEON VALLADOLID

5 EXTREMADURA MÉRIDA

6 ARAGON ZARAGOZA

7 NAVARRA PAMPLONA

8 COMUNIDAD VALENCIANA VALENCIA

9 EUSKADI BILBAO

10 MADRID MADRID

11 ITALY SARDINIA CAGLIARI

12 LAZIO ROME

13

LITHUANIA

VILNIUS REG. VILNIUS

14 KAUNAS REG. KAUNAS

15 KLAIPEDA REG. KLAIPĖDA

16 PANEVEZYS REG. PANEVĖŽYS

17 TELSIAI REG. TELŠIAI

18 SIULIAI REG. ŠIAULIAI

19

UNITED KINGDOM

SCOTLAND GLASGOW

20

ENGLAND

WEST MIDLANDS - BIRMINHAM.

21 SOUTH WEST - BOURNEMOUTH

22 NORTH - LIVERPOOL

23 MIDLANDS - LIESTER

24 SOUTH - SOUTHAMPTON.

25 PORTUGAL CENTRO MORTÁGUA

26 CENTRO COIMBRA

Estas charlas han reunido a profesionales de la orientación laboral, a ellas acudieron finalmente un total de 698 profesionales (564 mujeres). El propósito no era solo realizar una difusión de la propuesta de acciones sino principalmente se buscaba recoger las valoraciones que estos profesionales pudiesen ofrecer de la propuesta en sí.

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La mayoría de los profesionales que han acudido a estas charlas, consideran que la propuesta de acciones es muy interesante y recomendarían incluirla como acciones ofrecidas desde los servicios de orientación, reconociendo que de esta forma se favorecería el desarrollo de servicios

hacia uno más integral, pero consideran que:

Los esfuerzos del proyecto Skills4jobs debería reconducirse hacia la presentación de esta propuesta a un nivel político desde donde se pueda influir en decisiones organizativas para que desde los servicios de empleo públicos se pudiese aceptar y defender la implementación de estas acciones, y favorecerlas por medio de la concesión de los recursos

necesarios para poder implementarlas, ya sea consiguiendo más recursos o reestructurando los actuales.

Por otro lado, aprovechamos para trasladar que prácticamente, en la totalidad de las charlas hemos recogido la valoración muy positiva sobre lo que ha supuesto en sí la asistencia a estas charlas: han sido entendidas como espacios desde donde se han compartido experiencias y se han reflexionado y debatido sobre las limitaciones y las posibilidades de mejora del trabajo diario, coincidiendo en la necesidad de crear y favorecer más espacios de diálogo y debate entre profesionales de diferentes entidades.

A continuación presentamos las principales valoraciones en torno a la propuesta SKILLS4JOBS.

Este análisis lo hemos realizado utilizando la técnica de análisis DAFO1, también conocido como

análisis FODA, es una metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto,

analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada. Proviene de las siglas en inglés SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities y Threats).

1 http://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis_DAFO

http://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis_DAFO

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2.1. Fortalezas de la propuesta SKILLS4JOBS.

¿Qué beneficios aportaría?

- Amplia la oferta de servicios complementando los existentes, de esta forma contribuye a la definición de un modelo de orientación integral desde la que se busca una conexión entre los empleadores y los empleados, reportando una visión del mercado de trabajo más

completa y enriquecedora.

- El desarrollo de estas acciones supondría una práctica innovadora: desde la que se combina

el trabajo de la orientación tradicional con las necesidades detectadas directamente en las empresas, haciendo el trabajo de la orientación más eficaz y cercana a los desempleados y a

las empresas, además de poder ofrecerles una mejor comprensión de las oportunidades disponibles desde la propia Orientación y Asesoramiento.

Contribuye al desafío de la empleabilidad de los desempleados: ofreciendo una orientación,

formación y entrenamiento en competencias más exacta y ajustada a las tendencias del mercado laboral y a las necesidades del tejido empresarial más próximo.

Contribuye al desafío de la competitividad de los trabajadores: ofreciendo una orientación y

apoyo para que los trabajadores puedan adaptase a los cambios por medio del la capacitación y formación.

Contribuye al desafío de la adaptabilidad de los nuevos empresarios y empresas, en

especial a las PYMES:

1. Ayudando en el desarrollo de planes de formación. Se les ofrecerá a las empresas información y asesoramiento en relación a las oportunidades de formación profesional más adecuadas que responda a sus necesidades concretas de capacitación.

2. Alentado mejores prácticas de contratación con la detección de nuevos perfiles

emergentes. Promoviendo que el reclutamiento y los procesos de selección sean realizados con el apoyo de profesionales de orientación que promueven una mejor adecuación entre las necesidades de las empresas y los candidatos disponibles.

3. Favoreciendo una participación efectiva de las empresas. Promoviendo su apertura y sensibilización acerca de sus necesidades de adaptación al cambio, de medidas de restructuración y/o estrategias de competitividad.

Contribuye al desafío de la creación de sinergias entre empresas, autoridades públicas y

otros actores locales, interrelacionando: la evaluación de las competencias, la formación en las empresas y la selección de personal o intermediación, las cuales se integran y permiten y promueven:

1. Un análisis dinámico y actualizado del mercado de trabajo, y 2. El desarrollo de nuevas visiones que pueden ser compartidas con otros servicios de

formación y empleo.

- Propone una especialización concreta para los orientadores, favoreciendo la capacitación

y profesionalización de su perfil.

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2.2. Oportunidades de la propuesta SKILLS4JOBS.

¿Es el momento adecuado?

La crítica situación del mercado laboral presenta nuevos desafíos y provoca que:

1. La orientación laboral actual no cumple con las expectativas de promoción de los

desempleados.

2. Los profesionales de la orientación reclaman asesoramiento para adaptarse profesionalmente

a las nuevas demandas de los orientados.

3. Los servicios de orientación tienen la necesidad de ser más eficaces con la prospección y

contactos con las empresas, no sólo con las grandes empresas, sino también con las PYME

y Empresas Sociales.

4. Las empresas deben adaptarse a las nuevas exigencias y demandas de la sociedad.

5. Las políticas y directrices de la UE enmarcan y apoyan las acciones y medidas europeas y

nacionales en materia de Empleo. La necesidad de responder a estos desafíos supone la oportunidad de introducir cambios e innovaciones. Los servicios de orientación deban estudiar alternativas y proponer nuevas fórmulas para adaptarse a estos cambios y obtener nuevos resultados. Por todo ello consideramos que es un buen momento para redefinir los servicios de la orientación y ofrecer alternativas como la propuesta de acciones que planteamos en SKILLS4JOBS, una

propuesta novedosa que podría resultar interesante y útil a; los servicios de orientación y los profesionales que los integran y a las empresas, beneficiando tanto a las personas desempleadas como a los propios trabajadores en activo.

2.3. Debilidades de la propuesta SKILLS4JOBS.

¿Qué necesitaríamos?

Se necesita formación concreta y tiempo para que los profesionales de la orientación puedan

capacitarse y entrenarse para asumir la ejecución de estas 3 acciones.

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2.4. Amenazas de la propuesta SKILLS4JOBS.

¿Es viable asumir el desarrollo de estas acciones desde los servicios de orientación?

Como amenazas para el desarrollo de las acciones ARR recogidas en la propuesta SKILLS4JOBS presentamos, por un lado diferentes factores que pueden influir además de 2 amenazas; una (externa) confiamos en que se podría superar fácilmente, y otra (interna) que es en la que centramos la mayor importancia:

Factores que favorecen o dificultan la implementación de esta propuesta de acciones:

1. Políticos; los cambios políticos afectan directamente en las decisiones que se toman referentes a las medidas que forman las Políticas Activas y los Planes de Empleo, a todos los niveles: regional, nacional y europeo, pero aun considerando estos cambios y las influencias que pueden tener frente a acciones concretas tenemos que señalar que existe un objetivo prioritario y compartido en relación a mantener y reforzar las acciones y medidas en materia de Empleo.

2. Económicos; la situación financiera de los estados determina los recursos económicos y humanos que se van a dedicar, aunque para favorecer esta propuesta sería suficiente con reestructurar los ya existen.

3. Administrativos: sería necesario plantear o incorporar unos cambios de procedimientos,

protocolorizando las formas de coordinación, el seguimiento y la elaboración de orientaciones comunes y recomendaciones de las acciones AAR entre los servicios de empleo públicos y las entidades colaboradoras (las cuales están sujetas a convocatorias desde donde se establece el tiempo y las acciones de ejecución).

− Amenaza externa: Las empresas a menudo tienen sus propias políticas y se 'atrincheran" en sus

propias prácticas de trabajo, además tienen un desconocimiento y una falta de confianza en la

efectividad de los servicios de empleo público: nuestros esfuerzos desde los servicios de

empleo público se deben centrar en vencer esas resistencias para poder conseguir trabajar

directamente con las empresas, así como mejorar la calidad de las acciones que les ofrecemos

para aumentar su confianza.

Amenaza interna: La propia resistencia al cambio y a la adaptación de los profesionales que

trabajan en orientación, es la mayor amenaza que presentamos en el análisis de esta propuesta.

Son los profesionales de la orientación, quienes a nivel individual pueden tomar la decisión de

comenzar a formarse y especializarse en el desarrollo de este tipo de acciones para introducirlas

en la medida de lo posible, en su trabajo diario. De esta forma se podría favorecer que el cambio

comience desde la decisión y compromiso individual, impulsando este nuevo modelo de actuación.

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3. RECOMENDACIONES.

Superando las debilidades y amenazas detectadas. Recomendaciones con Ejemplos prácticos.

3.1. DEBILIDAD: NECESIDAD DE FORMACIÓN CONCRETA.

A continuación presentamos una práctica desde la que se realizó una formación concreta para la especialización de profesionales de la orientación.

GENERAL INFORMATION. Institution: ISMO SRL - GRUPPO PROFESSIONALE INTERVENTI E STUDI

MULTIDISCIPLINARI NELLE ORGANIZZAZIONI-SRL Partnership E.A.F.R.A. (Ente Acai Formazione e Ricerca Artigiana), ISMO, Centro

Piemonte Servizi

Year and duration: 1998 – two years

Funding/Programme/ Call for proposals:

Italian Ministry of Labour - ESF Call

‘’Orientación y formación para el Job Dealer y el JOB ACCOUNT’’ es una Buena práctica desde la que se provee de orientación y formación a los profesionales que deseen cualificarse en dos especializaciones diferentes :

Job Account: expertos en asesoramiento a empresas centradas en el reclutamiento y la

selección. Job Dealer’: expertos en orientación al desempleado

Las características requeridas por los dos perfiles profesionales fueron:

El JOB ACCOUNT: profesionales que demostraron tener una inclinación hacia la asesoría organizacional, el diálogo con emprendedores, ventas, persuasión, evaluación de las oportunidades del mercado laboral, asesoría socio-económica en el contexto del mercado laboral.

El JOB DEALER: profesionales que demostraron tener una fuerte inclinación hacia las ‘relaciones de ayuda’, asesoría de competencias y capacidades personales, elaboración de dichos descubrimientos con la capacidad de usarlos en el contexto profesional, apoyar y fortalecer la autoconfianza, lo cual es necesario para superar la difícil transición de ‘’no trabajo a trabajo’’. Un job dealer tiene que ser capaz de recoger y transferir información de oportunidades, del contexto socio-económico, del mercado laboral y desarrollar programas de crecimiento profesional y selección de empleo.

GUIDANCE AND JOB TRAINING AND JOB DEALER ACCOUNT / ORIENTACIÓN Y FORMACIÓN PARA JOB DEALER Y JOB ACCOUNT.

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Técnicas metodológicas:

Evaluación inicial: a los profesionales que participaron en esta práctica se les evaluó y orientó en

torno a su: motivación, capacidades y competencias. Orientación y tutorización: duraron 10 días, 4 de los cuales se dedicaron a la orientación en grupo y

6 a la orientación individual. Sesiones de aprendizaje: el aprendizaje, individualmente o en pequeños grupos, se centró en

analizar los servicios de empleo junto con las empresas locales y simular su futuro rol profesional como Job Account o como Job Dealer.

Cursos de formación: los participantes asistieron a cursos de formación con el fin de obtener

conocimiento y competencias requeridas para el profesional del JOB ACCOUNT y Job Dealing. Los cursos de formación duraron 23 días, con una duración de 7 horas diarias. Cada curso tenía un líder de proyecto, un tutor y un formador para cada campo educativo.

Prácticas formativas: siguiendo los cursos de formación, los participantes acudieron a unas prácticas

durante 7 días en una entidad pública o privada operando en el campo de los servicios de formación. Examen final: se requirió a los participantes la realización de un examen final con una comisión

compuesta por representantes de diferentes entidades, organizando el curso junto con representantes de las agencias públicos y privados de empleo.

Herramientas utilizadas.

Para la selección de los participantes: se utilizaron fichas de experiencia personal y formativa, entrevistas motivacionales y el Test ‘’Gran Cinco’’

2.

Para la Orientación y tutorización: se utilizaron módulos de información diaria sobre la orientación

con el análisis de los dos perfiles y su rol en los servicios de empleo; - Team building;

- Análisis y autoevaluación de las competencias de los participantes; - Conocimiento y análisis profundo de la utilidad de la tecnología de la información e internet en

la búsqueda de empleo; - Técnicas de búsqueda de empleo;

- Contexto social, económico e institucional; - Evolución del mercado de trabajo y de las políticas de empleo; - El sistema empresarial.

Para los Módulos formativos:

- Para el JOB ACCOUNT:

Introducción (autoevaluación y crecimiento personal);

Análisis del territorio y del mercado laboral; estructura empresarial;

Legislación laboral y regulaciones relacionadas con la actividad;

Relaciones con el cliente y gestión económica;

Mercado del empleo temporal (trabajos atípicos y agencias de empleo);

Aplicaciones de la tecnología de la información para adecuar la oferta-demanda. - Para el JOB DEALER:

Introducción (autoevaluación y crecimiento personal);

Técnicas de orientación;

Habilidades básicas para el mercado de trabajo (mercado laboral y políticas activas de empleo, oferta-demanda de empleo, descripción del puesto de trabajo);

Estructura empresarial; Legislación laboral y regulación sobre el emprendimiento;

2 http://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_los_cinco_grandes

http://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_los_cinco_grandes

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Habilidades específicas (recepción, orientación, formación, reclutamiento/selección, asesoría de relaciones);

Mercado de empleo temporal (empleos atípicos y agencias de empleo);

Aplicaciones de la tecnología de la información para adecuar la oferta-demanda. Habilidades requeridas.

- Para el JOB ACCOUNT:

Habilidades técnicas: conocimiento sobre el mercado laboral local y la estructura

empresarial, herramientas y procesos para la selección de personal, job matching, regulaciones y beneficios de los contratos de trabajo y las herramientas de inserción.

Habilidades blandas: Habilidades de comunicación y relacionales, capacidad de

escucha, interpretación de necesidades, trabajo en equipo, habilidades comerciales y de negociación, flexibilidad y apertura de mente, empatía.

- Para el JOB DEALER:

Habilidades técnicas: conocimiento del mercado laboral local, de los perfiles

profesionales y de los servicios de empleo.

Habilidades blandas: Habilidades de comunicación y relacionales; trabajo en equipo,

habilidad de escucha y de interpretación de necesidades, empatía, competencias en técnicas de orientación;

3.2. AMENAZA: DESCONOCIMIENTO Y FALTA DE CONFIANZA EN LA EFECTIVIDAD DE LOS SERVICIOS DE EMPLEO PÚBLICO:

La importancia de las estrategias de marketing es ya compartida por todas las áreas

y sectores de la sociedad para la sensibilización y motivación de las relaciones, en

este caso las relaciones entre los servicios de empleo públicos y las empresas.

A continuación presentamos una práctica desde la que se introdujo oficinas de marketing y comercialización en su servicio público de empleo (SPE) para mejorar la promoción de sus actividades entre las empresas locales y para mejorar la correspondencia entre la demanda y oferta de trabajo, se implementó por personal de los SPE formados específicamente para ese propósito.

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GENERAL INFORMATION. Institution: Centro per l 'impiego - Verona / Centro per l' impiego - Legnago

Servicio Público de Empleo - Verona / Public Employment Service- Verona.

Year and duration: Inicio: 2003 En curso.

Funding/Programme/ Call for proposals:

· Presupuesto Regional (ingresos por impuestos). · Fondo Social Europeo.

Los principales objetivos de la práctica son:

Fortalecer la relación entre el servicio público del empleo y los empleadores locales.

Establecer relaciones de confianza entre las empresas locales y el PES.

Promover nuevos servicios de empleo proactiva.

Para detectar los perfiles profesionales demandados por las empresas y, junto con las escuelas de formación profesional, el diseño de itinerarios de formación profesional que se desarrollan las habilidades necesarias en el mercado laboral.

Establecer un sistema de seguimiento y análisis de los resultados sobre una base regular.

Las principales actividades de la práctica son (para ampliar la información3):

1. La oficina de marketing tiene la obligación de encontrar - a través de actividades de

exploración, entrevistas y encuestas a empresas que deseen contratar - perfiles profesionales

que coinciden con los exigidos por las empresas. Si es necesario, una formación adicional para

los participantes se organiza en cooperación con los centros de formación acreditados.

2. La oficina de comercialización edita un boletín informativo llamado "Noticias Trabajo", en el que

las noticias sobre la legislación, se presentan datos sobre el mercado laboral o de otras

iniciativas promovidas por la provincia. Los empleadores pueden solicitar el boletín que

imprimirse y enviarse al director o al departamento de recursos humanos de la empresa.

3. Un servicio web llamado "Empresa del espacio" se pone a disposición de los SPE,

empleadores y participantes. Los datos de la empresa son actualizados constantemente para

asegurar un flujo continuo de información útil.

3 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1030&langId=en&practiceId=148

MARKETING OFFICE / OFICINA DE MARKETING.

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1030&langId=en&practiceId=148

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Para concluir:

¿Nuevas habilidades para los profesionales de la orientación o la inclusión de un nuevo perfil? En relación a esta pregunta tenemos que señalar que no hemos encontrado una respuesta consensuada. Contrariamente recogemos ambas posibilidades:

- Muchos profesionales coincidieron al señalar que estas 3 acciones deberían ser implementadas por un nuevo perfil integrado en los servicios de orientación, además

señalaron que estas 3 acciones están implementándose en la actualidad por diferentes tipos de especialistas de diferentes áreas, por lo que estaríamos hablando de combinar en un solo perfil las habilidades necesarias, consiguiendo un especialista de nueva profesión que modere entre los empleados y los empleadores y trabaje junto a los “actuales” profesionales de la orientación laboral de forma coordinada e integral.

- A diferencia, otros profesionales coinciden en que el perfil de los profesionales de la

orientación laboral necesita ser redefinido y actualizado, incluyendo este innovador

enfoque de funciones. Así que un nuevo perfil profesional no es necesario. Lo que se necesita

es una competente re-definición y formación complementaria que incluya la realización de las

tres acciones de una manera integrada en las tareas que ya se vienen realizando por los

“actuales” profesionales de la orientación laboral. Desde el punto de vista de los profesionales que hemos trabajo en el desarrollo de este propuesta SKILLS4JOBS, consideramos que no es tan relevante el hecho de definir, si estamos hablando finalmente de un nuevo perfil o de unas nuevas habilidades, lo verdaderamente importante, llegados a este punto, es el favorecer la implementación en sí de estas acciones.

Confiamos en que esta concreción llegará de forma espontanea y natural a medida que desde los

servicios de orientación se comience a implementar acciones en las que se trabaje con y en las empresas y se requiera dar respuesta a las necesidades que vayan apareciendo a lo largo de este proceso de adaptación.

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Para ampliar la información recomendamos los siguientes documentos: Bloque 1. Presentación del Proyecto SKills4jobs.

Propuesta SKILLS4JOBS: ACCIONES O SERVICIOS a desarrollar desde los servicios de orientación.

Bloque 2. Intercambio europeo de buenas prácticas (BBPP) en Orientación Laboral. Visión general de los servicios de orientación Laboral: acciones que desarrollan, metodología, perfil profesional de los orientadores. Análisis comparativo de la información obtenida: ¿Se están desarrollando las acciones propuestas en Skllis4jobs?

Bloque 3. Propuesta de acciones a desarrollar desde los servicios de orientación. Descripción de las 3 Acciones que Apoyan la Restructuración (AAR). ¿Qué habilidades y competencias son necesarias incorporar para poder asumir las acciones AAR desde los servicios de orientación?

Documents

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