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TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ORGENES DE LAS RELACIONES HUMANASLa teora de las relaciones humanas tiene 4 principales causa para su surgimiento; ellas son:Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin.Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo.EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNEA partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo.Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las maquinas, y contrato enfermera. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo.

PRIMERA FASE.Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en idnticas condiciones: un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz y el grupo de control con intensidad constante. Pretendindose averiguar qu efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros. No se encontr una relacin entre las variables.

SEGUNDA FASEComenz en abril de 1927. Para constituir el grupo experimental seleccionaron seis jvenes de nivel medio. Cinco montaban los rels mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener continuidad. La mesa y el equipo de trabajo que usaran eran idnticos a los usados en el departamento de montaje, pero en un plano inclinado y con un aparato para contar la produccin de cada empleada. La produccin del grupo experimental se compar con la del grupo de control, que sigui trabajando en las mismas condiciones.

5Primer periodo: Se registr la produccin de cada obrera en su rea original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se compar con los dems periodos. Este periodo duro 2 semanas.Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.Tercer periodo: Se modific el sistema de pagos. Se separ el pago de las jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento la produccin.

Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la produccin.Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se serva un refrigerio. La produccin aumento de nuevo.Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 horas, y no hasta las 17:00 horas., hubo un acentuado aumento de produccin.

Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 horas., la produccin permaneci estable.Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 horas., la produccin aument considerablemente.Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria segua subiendo.Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ltimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observ que la produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental).

TERCERA FASE

A poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental con las de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron a estudiar definitivamente las relaciones humanas en el trabajo. En septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas, el cual comprenda entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el trato que reciban, e igualmente alguna sugerencia.El programa fue bien acogido por obreros y supervisores, los resultados fueron alentadores, la empresa creo la Divisin de Investigaciones Industriales en febrero de 1929 para dirigir y ampliar el sistema de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados (ms de 40,000) anualmente.

CUARTA FASESe escogieron un grupo experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores), todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas. Pasaron a trabajar a una sala especial donde haba un observador; fuera de esta una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros. Este experimento duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932, y pretenda conocer las organizaciones informales de los obreros.

LA CIVILIZACIN INDUSTRIAL Y EL HOMBREMayo destaca la eficiencia material aumento en los ltimos 2001 aos mientras que la capacidad humana para el trabajo colectivo no

mantuvo el mismo ritmo. Es evidente que el tema de la colaboracin en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos materiales y tecnolgicos del progreso humano. Los mtodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperacin. La cooperacin humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lgica organizacional, sino que tiene causas ms profunda como en el experimento de Hawthorne en el cual se basa Mayo y defiende los siguientes puntos de vista:El trabajo es una actividad tpicamente grupal.El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA Y EL LIDERZGOSegn Bernardinho (2006, p.114 e 115), "ser lder es dar el ejemplo para que otros sepan cmo se hace y se esfuercen para repetir la tarea en el mismo nivel o an mejor. Esa es la nica forma de liderazgo que se sustenta con eltiempo. Segn Hesselbein (2000, p. 85), "lderes conducen mudanzas. Eso es lo que se espera de los verdaderos lderes de hoy. En tanto que, cuando combinada con la definicin de lder como altogerente esa visin lleva a una bsqueda continua dela empresapor elCEO-heri- lapersona(significa el hombre") que consigue tranquilizar el accionista, que lleva la energa a los funcionarios resistentes alcambioy que no tiene miedo de tomar "decisiones difciles". Con transcurso del tiempo, esepensamiento se est difundiendo para otras organizaciones, que estn concurriendo del mismo modo en busca de sus propias figuras heroicas para manejar el cambio en sus organizaciones obstinadas, introspectivas y no competitivas". Segn Goldsmith (2000, p. 64), "los lderes en el futuro necesitaran estar nuevamente preparados para extraer ideales de las personas, para ayudarlas a identificar, articular y satisfacer las necesidades existentes en s mismo y no de un annimo.

Chiavenato (1993, p.177) describe teoras que analizan el liderazgo en trminos de estilos de comportamiento del lder en relacin a sus subordinados. Son las formas por las cuales el lder desempea su influencia. AUTOCRTICODEMOCRTICOLIBERAL-El lder es dominador en los elogios y crticas al trabajo de cada miembro.-El lder fija las ideas, sin cualquier participacin del grupo.

-Las ideas son debatidas y decididas por el grupo, estimulado y asistido por el lder.-El propio grupo disea las tcnicas para alcanzar el objetivo, solicitando recomendacin tcnica del lder.-Hay libertad completa para las decisiones del grupo o individuales, con participacin similar del lder.-La participacin del lder en el debate es limitada, presentando nada ms materiales variados al grupo.LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL E INFORMALLa comunicacin organizacional no cuenta con un referente histrico especfico sin embargo esta ha logrado evolucionar, algunos autores afirman que la comunicacin organizacional inicia en los aos 20 con el surgimiento de hechos polticos radicales en los cuales se empez a gestionar las relaciones pblicas, sin embargo, se ha de tener en cuenta que la comunicacin organizacional va ms all de una simple gestin corporativa referente a el macroambiente de las organizaciones. TIPOS DE COMUNICACIN

COMUNICACIN FORMALComunicacin formales la forma de comunicacin que de manera expresa establece la organizacin, mediante protocolos, manuales, reglamentos, etc y que generan todo un sistema de comienzo a fin dirigido y utilizado por todos los miembros de la empresa.

COMUNICACIN INFORMALLa comunicacin informal fluye dentro de la organizacin sin canales preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto nivel de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca de individuos o grupos de la organizacin.