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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS
Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
Derechos laborales de la mujer embarazada en la Legislación
Ecuatoriana, primer semestre 2016
Proyecto de Investigación como requisito previo a la obtención del
Título de: ABOGADA
Autor: Cabezas Ortega Cristina Beatriz
Tutor: Msc. Dr. Luis Marcelo Yépez Proaño
Quito, enero 2017
ii
© DERECHOS DE AUTOR
Yo, Cristina Beatriz Cabezas Ortega con cedula de ciudadanía: 172110375-0, en
calidad de autora del trabajo de investigación: “Derechos laborales de la mujer
embarazada en la Legislación Ecuatoriana, primer semestre 2016.”, autorizo
a la Universidad Central Del Ecuador, hacer uso de todos los contenidos que me
pertenecen o de parte de los que contiene esta obra con fines estrictamente
académicos o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente
autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en
los artículos 5, 6, 8, 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y
su Reglamento.
También, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio
virtual, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de
Educación Superior.
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DOCENTE - TUTOR
iv
DEDICATORIA
Este proyecto va dedicado con mucho amor para mis padres, quienes con toda
dedicación y abnegación supieron cuidarme y protegerme para hacer de mi un ser
útil a la sociedad, por esta razón respeto y gratitud imperecederos, de igual manera
dedico este aporte académico a todas las mujeres y especial a las que estén o
lleguen a estar en el maravilloso proceso del embarazo.
Cristina Beatriz Cabezas Ortega
v
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi agradecimiento a Dios quien me ha permitido superar todos
los obstáculos que la vida me ha impuesto, a mi hijito, a mi esposo por su
compañía y aliento, y de manera especial a la Gloriosa Universidad Central del
Ecuador y a los maestros que formaron parte de mi formación profesional.
Cristina Beatriz Cabezas Ortega
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
© DERECHOS DE AUTOR ................................................................................................... ii
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN .................................... iii
DEDICATORIA ..................................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................. v
ÍNDICE DE CONTENIDOS .................................................................................................. vi
LISTA DE TABLAS .............................................................................................................. ix
LISTA DE GRÁFICOS ........................................................................................................... x
LISTA DE ANEXOS .............................................................................................................. xi
RESUMEN ............................................................................................................................ xii
ABSTRACT .......................................................................................................................... xiii
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1
CAPITULO I .......................................................................................................................... 2
1. Descripción del problema .................................................................................................... 2
1.1. Planteamiento del problema .............................................................................................. 2
1.2. Formulación del problema ................................................................................................ 3
1.3. Preguntas directrices ......................................................................................................... 3
1.4. Objetivos ........................................................................................................................... 3
1.4.1. Objetivo general ............................................................................................................. 3
1.4.2. Objetivos específicos ..................................................................................................... 3
1.4. Justificación ...................................................................................................................... 4
CAPITULO II ........................................................................................................................ 5
2. Marco teórico ....................................................................................................................... 5
2.1. Fundamentación teórica .................................................................................................... 5
2.1.1. Antecedentes de Estudio ................................................................................................ 5
2.1.2. Reseña histórica de la mujer y su inserción a la fuerza laboral...................................... 7
2.1.3. Contexto histórico y legal del trabajo de la mujer en el Ecuador ................................ 17
2.2. Protección de la maternidad en el trabajo ....................................................................... 24
2.3. Licencia de maternidad ................................................................................................... 30
2.4. Otro tipo de licencias ...................................................................................................... 33
2.4.1. La licencia de paternidad ............................................................................................. 33
2.4.2. La licencia por Adopción ............................................................................................. 35
2.5. Prestaciones pecuniarias y médicas ................................................................................ 35
vii
2.6. Protección del empleo y no discriminación .................................................................... 36
2.7. La lactancia en el trabajo maternidad ............................................................................. 38
2.8. Derechos en el estado de gestación en el caso de las trabajadoras domésticas ............... 38
2.9. Protección deficiente de la maternidad en la economía informal .................................... 40
2.10. Derechos y orientaciones internacionales sobre la protección de la maternidad en
el trabajo ................................................................................................................................ 41
2.10.1. Convenio Nro. 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad .......................... 41
2.10.2. Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191) ......................... 41
2.10.3. Convenio sobre igualdad de remuneración, núm. 100 (1951) y la
correspondiente Recomendación (núm. 90) ........................................................................... 42
2.11. Definición de términos básicos: .................................................................................... 43
2.12. Idea a defender .............................................................................................................. 45
2.13. Variables ....................................................................................................................... 45
CAPÍTULO III ..................................................................................................................... 46
3. Marco metodológico .......................................................................................................... 46
3.1 Nivel de investigación ....................................................................................................... 46
3.2 Métodos............................................................................................................................. 46
3.3 Técnicas e instrumentos de investigación. ........................................................................ 46
3.4 Validez y confiabilidad de los instrumentos. .................................................................... 47
3.5. Población y muestra ........................................................................................................ 47
3.6 Operacionalización de variables. ...................................................................................... 48
CAPÍTULO IV ..................................................................................................................... 50
4. Discusión............................................................................................................................ 50
CAPÍTULO V....................................................................................................................... 59
5. Propuesta ............................................................................................................................ 59
5.1 Datos informativos ........................................................................................................... 59
5.1.1 Localización .................................................................................................................. 59
5.1.2 Beneficiarios ................................................................................................................. 60
5.3. Justificación .................................................................................................................... 60
5.4. Objetivos ......................................................................................................................... 61
5.4.1 Objetivo general ............................................................................................................ 61
5.4.2. Objetivos específicos ................................................................................................... 61
5.5. Descripción de la Propuesta ............................................................................................ 61
5.5. Descripción de la Proyecto de Reforma Nro. 2: ............................................................. 76
viii
CAPÍTULO VI ..................................................................................................................... 79
6. Conclusiones y recomendaciones ...................................................................................... 79
6.1. Conclusiones ................................................................................................................... 79
6.2. Recomendaciones ........................................................................................................... 81
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................. 84
ix
LISTA DE TABLAS
Tabla N° 1: Población y Muestra ...................................................................................... 47
Tabla N° 2: Variable Independiente ................................................................................. 48
Tabla N° 3: Variable Dependiente .................................................................................... 49
Tabla N° 4: Derechos laborales de la mujer embarazada ................................................. 50
Tabla N° 5: licencias otorgadas ........................................................................................ 51
Tabla N° 6: discriminación por embarazo ........................................................................ 52
Tabla N° 7: indiferencias laborales ................................................................................... 53
Tabla N° 8: sobrecarga de responsabilidades ................................................................... 54
Tabla N° 9: desventaja en relación a las empleadas públicas y privadas .......................... 55
Tabla N° 10: impedimento laboral para no embarazarse .................................................. 56
Tabla N° 11: plazo de protección ...................................................................................... 57
Tabla N° 12: prevención para riesgos de embarazo .......................................................... 58
Tabla N° 13: Cronograma de actividades de la propuesta ................................................ 78
x
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1: Mujer trabajando en la fabricación de un avión ........................................... 8
Gráfico N° 2: Duración de la licencia de maternidad, por región ..................................... 32
Gráfico N° 3: Derechos laborales de la mujer embarazada .............................................. 50
Gráfico N° 4: licencias otorgadas ..................................................................................... 51
Gráfico N° 5: discriminación por embarazo ..................................................................... 52
Gráfico N° 6: indiferencias laborales ................................................................................ 53
Gráfico N° 7: sobrecarga de responsabilidades ................................................................ 54
Gráfico N° 8: desventaja en relación a las empleadas públicas y privadas....................... 55
Gráfico N° 9: impedimento laboral para no embarazarse ................................................. 56
Gráfico N° 10: plazo de protección .................................................................................. 57
Gráfico N° 11: prevención para riesgos de embarazo ....................................................... 58
Gráfico N° 12. Localización geográfica ........................................................................... 59
xi
LISTA DE ANEXOS
Anexo N° 1: Modelo de encuesta ..................................................................................... 90
Anexo N° 2: Modelo de casos de desahucio ..................................................................... 92
Anexo N° 3: Modelo de Indemnización laboral por embarazo......................................... 94
Anexo N° 4: Modelo de Despido intempestivo en descanso posterior al parto ................ 97
xii
TEMA: “Derechos laborales de la mujer embarazada en la Legislación Ecuatoriana,
primer semestre 2016”
Autor: Cristina Beatriz Cabezas Ortega
Tutor: Msc. Dr. Luis Marcelo Yépez Proaño
RESUMEN
A diferencia de dos décadas atrás la mujer se ha incorporado al mundo laboral en un gran
porcentaje sin embargo sus condiciones todavía no son igualitarias a pesar de que el
derecho laboral es universal, la mujer debe enfrentarse a los estereotipos subjetivos
establecidos en la sociedad y que aún se mantienen vigentes, como el machismo, la
discriminación y el odio por género. A pesar que en la actualidad los derechos laborales
han superado viejos paradigmas, aún existe violaciones de los derechos de las mujeres
trabajadoras en especial cuando se encuentran en estado de embarazo, atentando no solo
sus derechos sino también del ser que está por nacer y de su grupo familiar. Esa es la
razón por la cual se hace necesario investigar qué derechos tienen las mujeres
trabajadoras en la legislación ecuatoriana, y como se deben fortalecer, mejorarlos o
reformarlos, ya que la construcción de la sociedad ecuatoriana, no es solo de un grupo
determinado como son las y los trabajadores, sino también de los empleadores y en
especial del Estado, el mismo que debe implementar políticas públicas para evitar la
vulneración de los derechos laborales.
PALABRAS CLAVES: DERECHO LABORAL / ESTADO DE EMBARAZO /
DISCRIMINACIÓN / FAMILIA / ESTADO / POLÍTICAS.
xiii
TITLE: “Labor rights of pregnant women under Ecuadorian legislation, first half of
2016”
Author: Cristina Beatriz Cabezas Ortega
Tutor: Msc. Dr. Luis Marcelo Yépez Proaño
ABSTRACT
Unlike two decades ago, women have joined the labor market in a large percentage,
although their conditions are still not equal, despite the fact that labor law is universal,
women must face the subjective stereotypes established in society and Still remain in
force, such as machismo, discrimination and hatred by gender. Despite the fact that labor
rights have now overcome old paradigms, there are still violations of the rights of
working women, especially when they are in a state of pregnancy, attacking not only their
rights but also the unborn child and their family group. That is the reason why it is
necessary to investigate what rights women workers have in Ecuadorian legislation, and
how they should be strengthened, improved or reformed, since the construction of
Ecuadorian society is not only a specific group as they are Workers, but also employers
and especially the State, which must implement public policies to prevent the violation of
labor rights.
KEYWORDS: LABOR LAW / PREGNANCY STATUS / PRIORITY CARE GROUP
/ MINISTRY OF LABOR / PREGNANT WOMEN
1
INTRODUCCIÓN
La protección de la maternidad siempre ha sido y será un tema de prioridad, el ejercicio
pleno de los derechos de la mujer embarazada es un medio para que la mujer logre
alcanzar un adecuado nivel de vida, gracias a la inserción laboral y la posibilidad de tener
estabilidad laboral a pesar del estado de gravidez, el cumplimiento de los derechos de la
mujer trae consigo la igualdad de condiciones laborales y el empoderamiento femenino,
lo que es positivo para el correcto desarrollo de la sociedad. Este trabajo permite conocer
en qué consisten los derechos de la mujer embarazada y su aplicación, estos derechos
consisten en la licencia por maternidad, licencia por paternidad, horario de lactancia,
licencia por adopción y las prestaciones pecuniarias y medicas a las que tiene derecho.
Este trabajo está estructurado en seis capítulos:
CAPÍTULO I: Descripción del problema, permite la realización del diagnóstico de la
situación actual, preguntas directrices, identificación del fenómeno, objetivos: general y
específicos.
CAPÍTULO II: Marco teórico: antecedentes de la investigación, fundamentación teórico
– doctrinaria, fundamentación legal, planteamiento ideológico a defender, determinación
de las variables independientes y dependientes.
CAPÍTULO III: Marco metodológico: determinación de las unidades de observación,
definición de los métodos, definición de las técnicas, definición de los instrumentos y
matriz de operacionalización de las variables.
CAPÍTULO IV: Se exponen el análisis e interpretación de resultados que se obtuvieron
de las encuestas realizadas.
CAPÍTULO V: Se redacta la propuesta de este proyecto, la misma que consiste en dos
alternativas como lo es la realización de una guía para que el público en general y en
especial la mujer conozca sus derechos, y la segunda dos propuestas de reforma al Código
de Trabajo.
CAPÍTULO VI: Finalmente en este capítulo realizo las conclusiones y recomendaciones
de la investigación realizada.
2
CAPÍTULO I
1. Descripción del problema
1.1. Planteamiento del problema
La mujer es un ente activo dentro de la producción y del desarrollo social
ecuatoriano, por lo que sus derechos deben ser protegidos, especialmente cuando
se encuentran en estado de gestación. Sin embargo, aún existe discriminación por
su condición y se vulneran los derechos de este grupo de atención prioritaria,
provocando inseguridad jurídica, laboral, económica y social.
Se estima actualmente que la mujer esté o no en estado de embarazo, es quien más
trabaja, ya sea fuera o dentro de hogar, sin que este esfuerzo sea realmente
remunerado y reconocido por la sociedad o la familia; motivos por los cuales se
hace necesario crear, fortalecer y renovar políticas públicas, leyes e instituciones
que permitan mejorar las condiciones de vida y alcanzar el verdadero
sumakkawsay consagrado en la Carta fundamental ecuatoriana.
(ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), 2010) Expresa
sobre la maternidad:
La maternidad es un estado que exige un trato diferente para poder respetar
una auténtica igualdad y, en tal sentido, es más una premisa del principio de
igualdad que una excepción del mismo. Se han de tomar medidas especiales
de protección de la maternidad para que las mujeres puedan cumplir su
función de madres, sin que resulten marginalizadas del mercado de trabajo.
Efectivamente la maternidad incluyendo todas sus etapas, como lo son la
gestación, el alumbramiento y la lactancia, requiere el cumplimiento de sus
derechos, para evitar que la mujer abandone su trabajo ya sea por discriminación
o vulneración de sus derechos, muchas veces la mujer embarazada no conoce sus
derechos y es sometida a trabajos que por su estado no puede realizar como por
3
ejemplo levantar o empujar grandes pesos, trabajos que requieren esfuerzo físico
por el hecho de permanecer de pie o laboral en horarios nocturnos o excesivas
horas extras, es importante que la mujer conozca y reclame sus derechos.
1.2. Formulación del problema
¿Cómo ejercer efectivamente los derechos laborales de la mujer embarazada en la
legislación ecuatoriana?
1.3. Preguntas directrices
¿Qué son los derechos laborales?
¿Qué derechos laborales tienen las mujeres en estado de embarazo?
¿En qué medida se respetan los derechos laborales de la mujer embarazada en
la legislación ecuatoriana?
¿Existe una alternativa de solución al problema investigado?
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo general
Presentar dos posibles alternativas para mejorar la aplicación de los
derechos laborales de la mujer embarazada en la legislación ecuatoriana.
1.4.2. Objetivos específicos
Conceptualizar al derecho laboral ecuatoriano.
Establecer los derechos laborales tienen las mujeres trabajadoras en estado
de embarazo.
Conocer el nivel de respeto que se da a los derechos laborales de la mujer
embarazada en la legislación ecuatoriana.
Proponer una alternativa de solución al problema investigado
4
1.4. Justificación
La propuesta de investigación es importante, ya que se enfoca en el estudio de
los derechos de un grupo de atención prioritaria, el mismo que puede
encontrarse vulnerado por el desconocimiento o falta de aplicación de sus
derechos. Es novedoso porque su enfoque radica en saber cuáles son y de qué
manera se pueden ejercer efectivamente los derechos de las mujeres
embarazadas en la legislación ecuatoriana. Es factible ya que existe suficiente
material bibliográfico, documental y testimonial, además de información
institucional, que permiten el desarrollo adecuado de la investigación. La
presente propuesta se justifica en el objetivo No. 6 del Plan Nacional para el
Buen Vivir 2013-2017, que manifiesta: “Consolidar la transformación de la
justicia y fortalecer la seguridad integral, en estricto respeto a los derechos
humanos”.
5
CAPÍTULO II
2. Marco teórico
2.1. Fundamentación teórica
2.1.1. Antecedentes de Estudio
Los antecedentes de la investigación están comprendidos por investigaciones
previas recogidas en tesis, proyectos, documentales y otros materiales
bibliográficos que se han presentado con anterioridad al tema investigado, siendo
los más importantes, a criterio de la investigadora, los siguientes:
(Castillo Rodríguez, 2012, pág. 7), en la Universidad Nacional de Loja, publica su
tesis de pregrado titulada “El incumplimiento de los derechos laborales de la
mujer embarazada en la empresa privada”, investigación que aborda:
… un problema jurídico de profunda resonancia social, cual es la falta de poder
coercitivo del Código del Trabajo en cuanto a garantizar los derechos de la
mujer trabajadora en estado de gestación, durante el parto o después de él, así
como en el período de lactancia, los que vendrían siendo vulnerados en el
ámbito de la empresa privada, en detrimento de las declaraciones que realiza al
respecto la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, la Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación de la Mujer, y los
tratados específicos dictados por la Organización Internacional del Trabajo; así
como también por las disposiciones específicas que establece la Constitución de
la República del Ecuador en los Arts. 331 y 332. Y siendo evidente que el Art.
156 del Código del Trabajo, establece para los empleadores que incumplan los
derechos de la mujer gestante, o en el período postparto o de lactancia,
sanciones sumamente benignas, como es por ejemplo el establecimiento de
multa de hasta doscientos dólares, lo que en realidad no guarda relación con los
gravísimos daños que podrían ocasionar los abusos laborales en contra de la
mujer embarazada, que el ordenamiento constitucional, y por tanto, merece
atención preferente de parte del Estado, de la sociedad y la familia.(Castillo
Rodríguez, 2012, pág. 7)
En base a lo manifestado por el autor del trabajo investigativo citado, se puede
observar que, a pesar de que el Ecuador es un Estado constitucional de derechos y
justicia social aun así no existe violación a los derechos laborales de la mujer
6
embarazada; considerando que el Código de Trabajo protege a este grupo de
atención prioritaria, pero que lamentablemente en la práctica estos derechos no se
cumplen lo que genera inseguridad jurídica y por ende la regresión de los
derechos de las mujeres en estado de gestación.
En el artículo “Las mujeres y el derecho laboral ecuatoriano desde el enfoque de
Género. Una mirada a la ley orgánica para la justicia laboral y el
reconocimiento del trabajo del hogar”, elaborado por (Andres, 2015, pág. 18) y
publicado en la revista de Estudios Jurídicos “CALAMO” de la Universidad de
las Américas, año 2015 dice:
Este artículo presenta una breve reflexión acerca de las mujeres ecuatorianas y el
Derecho Laboral en el Ecuador, enfocándose en los cambios introducidos por la
Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo del Hogar,
aprobada en abril del 2015 por la Asamblea Nacional. Los principales cambios son
el acceso parcial a la seguridad social para los trabajadores (trabajadoras en su
mayoría) del hogar, no remunerados; y el despido ineficaz de la mujer embarazada
o en permiso de maternidad o lactancia
Según a lo expresado por la autora, es necesario debatir y reflexionar sobre los
derechos de las mujeres, en especial los laborales de manera general y de manera
especifico de los que se encuentran embarazadas, con permiso de maternidad o de
lactancia.
En la Universidad Técnica de Ambato, (Acosta Sánchez, 2012, pág. 69) presenta
en el 2012 su tesis de pregrado titulada“La falta de aplicación de los derechos
laborales incide en la explotación laboral a las mujeres trabajadoras
embarazadas; en la Inspectoría de Trabajo de Tungurahua en el año 2010”, en la
destaca las siguientes conclusiones:
…desconocimiento de las normas jurídicas contempladas en la Constitución de la
República del Ecuador, el Código de Trabajo, y la ley Amparo Laboral, con
respecto a los derechos y Garantías que protegen a la mujer trabajadora
embarazada” (…) “Las mujeres embarazadas y las que se encuentran en el periodo
de lactancia son especialmente sensibles a la exposición a riesgos laborales y a
condiciones de trabajo implican consecuencias negativas para el embarazo y el
desarrollo del feto también la mayoría de las mujeres trabajan de pie o levanta
cargas pesadas con frecuencia durante el embarazo en el ejercicio de su trabajo
remunerado.
7
En cuanto a lo expuesto por la autora se afirma que existe desconocimiento de las
leyes que protegen a la mujer trabajadora, lo que produce una vulneración en sus
derechos, por consiguiente, genera explotación laboral y riesgos a la madre
gestante y al feto, ya que son sometidas a condiciones de precariedad laboral. Este
estudio concluye recomendando que se deba dar a conocer los derechos de la
mujer trabajadora en las instituciones públicas y privadas e inducir a que todos
tienen derechos y por ende la mujer trabajadora tiene una protección especial
cuando está en estado de gravidez.
2.1.2. Reseña histórica de la mujer y su inserción a la fuerza laboral
La explotación, las diferencias salariales, las difíciles condiciones en las que la
mujer y los niños, desempeñaban su trabajo, ocasiono que muchas mujeres en la
época de la revolución industrial especialmente de Europa y América del Norte, se
conviertan líderes para el desarrollo de los derechos laborales de la mujer, uno de
los logros más simbólicos de la lucha de la mujer, por el reconocimiento de sus
derechos especialmente los laborales, fue la proclamación del Día Internacional de
la mujer, que originalmente se llamó Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el
mismo que se originó por la huelga realizada el 8 de Marzo de 1908, 15.000
mujeres manifestaron por las calles de Nueva York, para exigir mejor salario,
derecho al voto y abolición del trabajo infantil, marcharon con el eslogan “Pan y
Rosas”; el pan simbolizaba la seguridad económica y las rosas mejor calidad de
vida, el Día de la mujer se celebró en Estados Unidos el 28 de febrero de 1909 y
continuaron celebrando el último domingo de este mes hasta 1913.
En 1910 se internacionalizo la celebración de este día en la Conferencia de
Copenhague (Dinamarca), aunque no se definió un día especifico, la propuesta fue
dada por la socialista alemana Clara Zetkin, para conmemorar la huelga de las
“garmet workers”, en la que muchas mujeres murieron, trágicamente. El
Triángulo de Fuego tuvo una gran repercusión en la legislación laboral; las
terribles condiciones laborales que provocaron este desastre fueron evocadas en
posteriores celebraciones del Día Internacional de la Mujer, esta declaración
internacional socialista, tuvo gran repercusión en el año siguiente en 1911, dando
8
lugar a la declaración del Día Internacional de la Mujer el mismo que se proclamó
por primera vez en Austria, Dinamarca, Alemania y Suiza la fecha elegida fue el
19 de marzo, días después el 25 de marzo, sucedió un trágico suceso donde
alrededor de 140 trabajadoras del Triangle Shirtwaist Company, murieron por la
falta de seguridad laboral la mayoría de mujeres eran inmigrantes, italianas y
judías esta tragedia origino varias protestas entre las que destaca el desfile
funerario silencioso, que reunió a una multitud de unas 100.000 personas.
En la época de la Segunda Guerra Mundial, especialmente en Estados Unidos de
América, la mujer se incorporó al trabajo no solo de enfermera, sino que también
asumió roles que eran únicamente de hombres, como las actividades industriales
como armar aviones, la fabricación de armas, municiones, incluso formaron parte
del Ejercito a través del Cuerpo del Ejercito de Mujeres (Women’s Army Corps)
WAC (WAAC: Women's Auxiliary Army Corps, 2016), este suceso es sin duda
una de las bases de partida del trabajo de la mujer en la actualidad.
Gráfico N° 1: Mujer trabajando en la fabricación de un avión
Fuente: (RINCON ABSTRACTO, 2016)
9
Muchas mujeres valiosas antes de la Revolución Francesa y la Revolución
Industrial, se mostraron contrarias a las concepciones relativas a que la mujer es
un ser inferior al hombre, su lucha en muchos casos fue individual por las
restricciones propias de aquel tiempo, sin embargo en la época de la Revolución
Francesa varias mujeres parisinas, marcharon hacia Versalles, para exigir el
sufragio femenino, lo que motivo en ese tiempo la burla de los revolucionarios
hombres; la líder de este manifestación fue la autora teatral y activista
revolucionaria, Olimpia de Gouges (1748-1793) fue protagonista de la
Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana (1791), que era un
texto igual al de la Declaración de los derechos del hombre y de la mujer pero con
las siguiente diferencia esclarecedora:
Los representantes del pueblo francés, constituidos en Asamblea Nacional,
considerando que la ignorancia, el olvido o el desprecio de los derechos del hombre
son las únicas causas de los males públicos y de la corrupción de los gobiernos (...)
reconocen y declaran (...) los siguientes derechos del hombre y del ciudadano.
Las madres, las hijas y las hermanas, representantes de la nación, piden ser
constituidas en Asamblea Nacional. Considerando que la ignorancia, el olvido o el
desprecio de los derechos de la mujer son las únicas causas de las desgracias
públicas y de la corrupción de los gobiernos, han resuelto exponer en una solemne
declaración los derechos naturales, inalienables y sagrados de la mujer (...)".
Olimpia de Gouges afirmaba que la "mujer nace libre y debe permanecer igual al
hombre en derechos" y que "la Ley debe ser la expresión de la voluntad general;
todas las Ciudadanas y los Ciudadanos deben contribuir, personalmente o por
medio de sus representantes, a su formación. Lamentablemente dos años después
fue sentenciada a morir en la Guillotina, por los revolucionarios de ese tiempo, que
no compartían sus ideas, las cuales eran motivo de mofa en aquellas épocas.
(Paredes Carvajal, 2009 )
En los comienzos del siglo XVIII, con la alfabetización masiva de las mujeres;
“en Inglaterra, Mary Wollstonecraft, promueve la defensa de los Derechos de la
Mujer y escribió el documento “Reivindicación de los Derechos de la Mujer”, en
la cual afirmaba: “las mujeres están dotadas de razón y, por lo tanto, el
predominio del hombre en la sociedad es arbitrario”.
La Declaración Universal de Derechos Humanos realizada en 1948, en la Sesión
Plenaria de la Asamblea General de Naciones Unidas, No. 183, consagro los
derechos laborables, al establecer la no discriminación en el empleo, seguridad
social, derecho al trabajo, la libre elección del trabajo, la protección contra el
10
desempleo, igual salario por trabajo igual, libertad sindical, remuneración
equitativa, limitación de la jornada de trabajo, vacaciones, seguros sociales,
protección a la maternidad y al trabajo de menores. Lamentablemente esta
declaración no tuvo fuerza obligatoria, sin embargo se considera unos de los
antecedentes más importantes de lo que en la actualidad constituyen los derechos
laborables, tanto de la mujer como del hombre y muchas Constituciones como la
nuestra recogen muchos de los principios consagrados en esta declaración.(
Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 7, 23,24 y 25).
En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo, otro de
los instrumentos internacionales que fomento los derechos laborales fue el Pacto
Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, acogida por la
Asamblea General de Naciones Unidas, en diciembre de 1966, pero entro en
vigencia en 1976, este instrumento propone la no discriminación en el empleo, el
derecho al trabajo, salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, limitación
de la jornada de trabajo, vacaciones, derecho a fundar sindicatos, derecho de
huelga ejercido en conformidad a las leyes de cada país, seguridad social,
protección a la maternidad y al trabajo de menores, etc. Según el artículo 16 del
Pacto De los Derechos económicos, sociales y culturales señala, además, que los
Estados signatarios se comprometen a presentar informes periódicos sobre “las
medidas que hayan adoptado y los progresos realizados con el fin de asegurar el
respeto a los derechos reconocidos por el mismo”. A su vez, el Consejo
Económico y Social podrá transmitir a la Comisión de Derechos Humanos de las
Naciones Unidas dichos informes, como asimismo, proponer recomendaciones al
respecto a la Asamblea General.
En el mismo año que se firmó el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, en el cual se prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio y garantizan el
derecho a fundar sindicatos, se instauro un Comité Especial de Derechos
Humanos, para que este sea el que realice una actividad fiscalizadora y
sancionadora de las denuncias de las violaciones del tratado, los Organismos que
acogieron las normas de estos instrumentos internacionales, fueron el Consejo de
Europa, el Consejo Nórdico, Oriente Medio y África y la Organización de los
Estados Americanos (O.E.A) .
11
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del hombre, fue aprobada
en la novena Conferencia Internacional Americana, en la ciudad de Bogotá en
1948, en esta declaración se consagra el derecho al trabajo, a una justa retribución,
derecho al descanso y a su aprovechamiento, derecho a la seguridad social,
derecho de asociación, el derecho de protección a la maternidad y la infancia.
El 22 de noviembre de 1969, en la ciudad de San José, Costa Rica se ratificó la
Convención Americana sobre los Derechos Humanos, la importancia de esta
Convención, radica que en ella se consideró como un derecho humano el derecho
a la asociación, también crea la Comisión Interamericana para la vigilancia y
defensa de los derechos humanos.
En el mismo año y en la misma ciudad se aprueba la Carta Internacional
Americana de Garantía Sociales, considerándose a este instrumento como un
ejemplo o muestra de un “Código del Trabajo Básico Tipo”, esta Carta
Internacional se constituye un mínimo de derechos para los trabajadores, entre los
principios que consagran y que por supuesto propugnan la igualdad de hombres y
mujeres son:
Se protege por igual a hombres y mujeres
El trabajo es una función social y debe ser protegida por el Estado.
En lo que respecta a la mujer pueden resaltarse los siguientes principios:
No debe haber diferencias en la remuneración por razón de sexo, raza,
credo o nacionalidad del trabajador.
La mujer trabajadora tiene derecho a protección por maternidad.
Estos instrumentos internacionales antes expuestos son considerados básicos y
fundamentales, en la promoción de los derechos laborales, en lo que respecta a la
OIT. Existen un sin número de tratados, la recopilación de estos realizados entre
los años 1858 - 1955, se encuentran en el Código Internacional del Trabajo.
La Asamblea General de las Naciones Unidas, declara a 1975, como el año
internacional de la mujer y en ese mismo año se realiza por primera vez, la
Conferencia Mundial sobre la Mujer en México, donde se trataron temas como la
igualdad, el desarrollo y la paz. La Asamblea General de Naciones Unidas,
12
proclamó el período comprendido entre 1976 y 1985, como el DECENIO DE
LAS NACIONES UNIDAS PARA LA MUJER.
El 18 de diciembre de 1979, La Asamblea General de las Naciones Unidas,
aprobó la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer, la misma que entro en vigencia el 3 de septiembre de 1981, por la
ratificación de 20 países, en el 1989 en el aniversario de esta Convención
aproximadamente 100 Estados han ratificado este convenio, esta Convención es el
trabajo de 30 años de la Comisión de la Condición jurídica y Social de la mujer
creada en 1946, esta Convención es una declaración fundamental de los derechos
de la mujer de carácter internacional.
“La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra la Mujer”, establece de una manera legal, los principios aceptados
internacionalmente sobre los derechos de la mujer y que son aplicables a todas las
mujeres del mundo. La norma básica legal de dicha Convención es la prohibición
de todas las formas de discriminación contra la Mujer. Estas normas no pueden
ser satisfechas solamente por la ratificación de leyes neutrales de género.
Adicionalmente a las demandas de que las mujeres tengan iguales derechos que
los hombres, la Convención va más allá, ya que promueve la prescripción de
medidas a ser tomadas por los Estados, para asegurar que las mujeres de todo el
mundo sean capaces de gozar de estos derechos, los cuales les pertenecen por
derecho.
La organización de las (NACIONES UNIDAS) naciones expresa respecto de la
Convención lo siguiente:
La Convención fue adoptada por la Asamblea General en 1979 para reforzar las
provisiones de los instrumentos internacionales existentes fue diseñada para
combatir la continua discriminación contra la mujer. Además identifica muchas
áreas específicas donde han existido casos notorios de discriminación contra la
mujer; por ejemplo, en lo que concierne a los derechos políticos, matrimonio,
familia y empleo. La Convención menciona metas específicas a ser tomadas para
facilitar la creación de una sociedad global en el cual las mujeres gozan de una
igualdad con los hombres y así, de la plena realización de sus derechos humanos
garantizados.
La Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, realizada en
1993 y la Convención Interamericana para Prevenir, Penalizar y Erradicar la
13
Violencia contra la mujer (“Convención de Belém do Pará”), de 1994. Estas dos
convenciones aprobadas por la ONU buscan el reconocimiento de los derechos de
la mujer tanto en el ámbito público y privado, eliminado todo tipo de violencia,
discriminación, que tiene que ver directamente con los derechos humanos, definen
a la violencia como, "cualquier acción o conducta, basada en el género, que cause
muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en la
esfera pública, como en la privada" (artículo 1). En 1994 se realiza la Convención
del Cairo (Conferencia Internacional sobre la Población y Desarrollo), la misma
que señala que los derechos reproductivos de la mujer, valga la redundancia son
derechos humanos, constituyéndose en un paradigma en este tema, en el artículo
7.3 se indican los objetivos de esta conferencia que son los siguientes:
Asegurar el suministro de información amplia y práctica y de una gama completa
de servicios de atención [de la salud reproductiva y sexual], incluida la
planificación de la familia, que sean accesibles, asequibles, aceptables y cómodos
para los usuarios, con independencia de que sean mujeres, hombres o
adolescentes;
b) Propiciar y apoyar decisiones responsables y voluntarias sobre la procreación y
métodos de [regulación de la fecundidad] y disponer de la información, la
educación y los medios para ello;
c) Atender a las nuevas necesidades sobre [salud reproductiva y sexual] durante
todo el ciclo biológico, y hacerlo de un modo que respete las diversas
circunstancias de las comunidades locales.
El Artículo 8.25 de esta Conferencia expresa claramente que:
En ningún caso se debe promover el aborto como método de planificación de la
familia. Se incita a todos los gobiernos y a todas las organizaciones
intergubernamentales y no gubernamentales pertinentes a incrementar su
compromiso con la salud de la mujer, ocuparse de los efectos que en la salud tienen
los abortos realizados en condiciones no adecuadas como un importante problema
de salud pública y a reducir el recurso al aborto mediante la prestación de más
amplios y mejores servicios de planificación de la familia. Las mujeres que tienen
embarazos no deseados deben tener fácil acceso e información fidedigna y
asesoramiento comprensivo. Se debe asignar siempre máxima prioridad a la
prevención de los embarazos no deseados y habría que hacer todo lo posible por
eliminar la necesidad del aborto. Cualesquiera medidas o cambios relacionados con
el aborto que se introduzcan en el sistema de salud se pueden determinar
14
únicamente a nivel nacional o local de conformidad con el proceso legislativo
nacional. En todos los casos, las mujeres deberían tener acceso a servicios de
calidad para tratar las complicaciones derivadas de abortos. Se deberían ofrecer con
prontitud, servicios de planificación de la familia, educación y asesoramiento post-
aborto que ayuden a evitar la repetición de los abortos.
En 1995 las conferencias internacionales de Copenhague y Pequín reafirman esta
concepción, la Conferencia de Copenhague (La Conferencia de Copenhague y el
"desarrollo social") se realizó del 6 al 12 de marzo de 1995, en Copenhague,
Dinamarca por primera vez en la historia se reunieron Jefes de Estado para
reconocer la importancia del desarrollo social, específicamente en lo que ataña a
la mujer, en relación al tema de nuestro estudio, esta Conferencia señala los
siguientes puntos que la favorecen y que se emitieron con la finalidad de lograr
un desarrollo económico sostenido:
Artículo 46 .-Gran parte del trabajo productivo no remunerado, como el cuidado de
los niños y las personas mayores, la producción y preparación de alimentos para la
familia, la protección del medio ambiente y la asistencia voluntaria a personas y
grupos vulnerables y desfavorecidos, es de gran importancia social. En todo el
mundo, la mayor parte de esta labor la realizan mujeres que suelen verse obligadas
a soportar la doble carga de un trabajo remunerado y otro no remunerado. Es
necesario emprender iniciativas para lograr que se admitan el valor y la
importancia sociales y económicas que tiene el trabajo no remunerado, para
facilitar la combinación de esas tareas con la participación en el mercado laboral
mediante arreglos de trabajo flexibles, el fomento de actividades voluntarias de
servicio social y la ampliación del propio concepto de trabajo productivo y para
otorgar reconocimiento social a esas tareas, incluso desarrollando métodos para
reflejar su valor en términos cuantitativos a fin de que pueda quedar recogido en
cuentas que se preparen separadamente de las cuentas nacionales básicas, pero que
sean compatibles con éstas.
Articulo 47 Así pues, dentro de la esfera general de la promoción del crecimiento
económico sostenido y el desarrollo sostenible, existe la necesidad imperiosa de:
Dar prioridad especial, en el diseño de políticas, a los problemas del desempleo
estructural y a largo plazo y del subempleo de los jóvenes, las mujeres, las personas
discapacitadas y todos los demás grupos y personas desfavorecidos;
15
Facilitar el acceso de la mujer al trabajo y el equilibrio entre los sexos en todos los
procesos de toma de decisiones en todos los niveles y analizar la situación de
desigualdad entre los sexos al elaborar políticas a fin de garantizar a las mujeres
oportunidades de trabajo y salarios iguales y promover la cooperación armoniosa y
mutuamente beneficiosa entre mujeres y hombres en la distribución de las
responsabilidades familiares y laborales.
En 1995 se realiza la Conferencia de las Naciones Unidas sobre la mujer, en Pekín
con la participación de la Comunidad Europea en esta Conferencia se presentó 12
puntos: la mujer y la pobreza; la educación y la capacitación de la mujer; la mujer
y la salud; la violencia contra la mujer; la mujer y los conflictos armados; la mujer
y la economía; la mujer en el ejercicio del poder y la adopción de decisiones;
mecanismos institucionales para el adelanto de la mujer; los derechos humanos de
la mujer; la mujer y los medios de difusión; la mujer y el medio ambiente; y la
niña.
También se trató marcadamente el concepto de género, la igualdad entre el
hombre y la mujer en todas las instituciones políticas y acciones de los Estados
miembros de las Naciones Unidas.
En 1995 se realizó la Conferencia de Copenhague, en la cual se acordó proteger y
promover los Derechos Fundamentales de los trabajadores: a) libertad de
asociación y libertad sindical, reconocimiento efectivo de negociación colectiva;
b) eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) abolición
del trabajo infantil: y, d) eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupaciones, el tema más importante de esta Conferencia fue la erradicación de la
pobreza.
Posteriormente se realiza la Cuarta Conferencia Mundial sobre la mujer realizada
en Beijing, del 4 al 15 de septiembre de 1995, en la que se trató y aprobó la
eliminación de todos los obstáculos a la participación de la mujer en la vida
pública y privada, reconoció la contribución de las mujeres en la economía y su
incorporación al trabajo en la lucha por combatir la pobreza ya sea con el trabajo
remunerado o con las labores no remuneradas que realizan en el hogar, la
comunidad o el lugar de trabajo, constituyéndose esta conferencia como el
16
documento más completo realizado por la Conferencia de Naciones Unidas, con
respecto a los derechos de las mujeres puesto que incorpora todos los tratados
antes expuestos.
El organismo internacional, a través del cual las legislaciones laborales del mundo
han evolucionado permitiendo el desarrollo de los derechos laborales de la mujer
es la OIT, la cual surgió debido a la competencia desleal entre Estados por lo que
para evitar este problema era necesario crear una Normativa Internacional del
Trabajo, por lo que se realizó el tratado de Versalles, constituyéndose en el
antecedente de la OIT, la misma que ha funcionado desde 1919 en adelante en
forma ininterrumpida a pesar de las consecuencias de la Segunda Guerra Mundial
y la desaparición de la Sociedad de Naciones, a la cual estaba unida desde su
origen, actualmente está incluido en el Sistema de las Naciones Unidas, la primera
conferencia de este Organismo se realizó el 29 de octubre de 1919, en la cual
aprobó los seis primeros convenios internacionales del trabajo, los mismo que
regularizaron las horas de trabajo en la industria, el desempleo, la protección de la
maternidad, el trabajo nocturno de las mujeres y la edad mínima.
Entre los Convenios Internacionales del Trabajo que promueven la equidad de
género y la no discriminación entre los que se destacan encontramos los
siguientes:
C.100 (Convenio sobre Igualdad de Remuneración, 1951); 111 (Convenio sobre la
Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958; 149 (Convenio sobre el Personal de
Enfermería, 1977); 156 (Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades
Familiares, 1981); 171 (Convenio sobre el Trabajo Nocturno, 1990); 177
(Convenio sobre el Trabajo a Domicilio, 1996), y 183 (Convenio sobre la
Protección de la Maternidad, 2000).
Desde el año de 1950, las ideas sobre el papel de la mujer en el trabajo, todos
estos cambios se han visto reflejados en los primeros convenios realizados por la
OIT, especialmente en los temas de las licencias y prestaciones por la maternidad,
en las dos últimas décadas según encuestas y estudios realizados el aumento de las
tasas de participación, en el mercado laboral han aumentado para la mujer a nivel
latinoamericano.
17
2.1.3. Contexto histórico y legal del trabajo de la mujer en el Ecuador
La mujer ecuatoriana ha vivido por muchos siglos el sistema patriarcal, aunque es
preciso aclarar que en los últimos tiempos se han realizado importantes avances y
poco a poco se procura lograr la equidad de género.
En la época de la colonia se abolió la idea y la costumbre de las culturas
aborígenes, donde el papel reproductor de la mujer era el generador de todo, al
contrario se lo minimizo al punto de incorporar el concepto europeo de la
virginidad como base fundamental del matrimonio el cuál era diferente a la de
nuestros ancestros indígenas, pues ellos manifestaban que la virginidad era un
característica física, lo malo era mentir que la mujer era virgen cuando no era así,
si el marido detectaba dicha mentira podría dejarla, si la mujer no mentía con
respecto a su virginidad tenía la libre opción de aceptarla sin su virginidad y si
eran felices no había ningún problema, la igualdad social de la mujer aborigen y el
derecho a hacer libre uso de su cuerpo dejó atónitos a cronistas como Fernández
de Oviedo, (Guifarro, 2004 ) el mismo que recoge la siguiente crónica de aquellas
épocas:
En cierta fiesta muy señalada de mucha gente (...) es costumbre que las mujeres
tienen libertad, en tanto que dura la fiesta —que es de noche— de sé juntar con
quien se lo paga o a ellas les placen, por principales que sean ellas en sus maridos.
E pasada aquella noche, no hay de por ahí adelante sospecha ni obra del tal cosa, ni
se hace más de una vez en el año (...) ni se sigue castigo ni celo ni otra pena por
ello”. Otro cronista Sejourné, señala: “que organizaban bailes para ellas solas,
prohibidos a los hombres; que se embriagaban en los banquetes entre ellas y que
llegaban a pegar al marido infiel.
El aborto era una decisión de la mujer, antes de los españoles, sin embargo en la
época de la Colonia, muchas indígenas y negras abortaban como un modo de
resistirse, puesto que eran obligadas a embarazarse para generar mayor número de
esclavos; con la llegada de los europeos se introdujo la figura del matrimonio y la
relación monogamia con el fin de establecer el parentesco.
La actividad de la mujer, la marco la etnia a la cual pertenecía, a las mujeres
blancas, se les atribuyo la tarea de cuidar a los hijos, la misma que era considerada
como sagrada y natural, únicamente de la señora, la mujer tenía que ser sumisa y
fiel a su esposo y a toda costa debía cuidar la honra de la familia, estas mujeres,
18
tuvieron un limitado acceso a la educación y estaban sometidas a los matrimonios
arreglados y no por amor.
Las mujeres indígenas, tuvieron que realizar trabajos forzosos, puesto que debían
pagar tributos y en muchos de los casos la muerte de sus esposos generaba que se
hagan cargo de sus familia y de sus gastos, trabajando incluso en las minas y
haciendas, muchas mujeres indígenas fueron abusadas por los españoles, es por
ello que fue apareciendo el mestizaje, lo cual produjo que se acentué el régimen
patriarcal, debido a la relación de dependencia económica y social, tanto de la
madre como del hijo a su padre.
El poder y la ideología del Cristianismo ha propiciado que la mujer sea
considerada propiedad privada del hombre e inferior al él, destinada a la tarea de
la crianza y procreación de los hijos y del hogar, San Pablo cuestionaba a la
mujer como reproductora de la vida, al decir que “no procede el varón de la mujer,
sino la mujer del varón” (Corintios 1, 11-17), sentenciando: “tu deseo será el de tu
marido y él reinará sobre ti” (Génesis 3-16). Otro padre de la Iglesia, Tertuliano,
anatematizaba: “tú eres la puerta del infierno, tú fuiste la que rompió los sellos del
árbol vedado”; mientras San Ambrosio racionalizaba el significado del
patriarcado: “Adán fue inducido al pecado por Eva y no Eva por Adán. Es justo
que aquel a quien la mujer ha inducido al pecado sea recibido por ella como
soberano”. En la obra de (Montalvo, 1929) el siguiente texto, que representa la
ideología de la época:
Una noche, paseando con luna por los alrededores de una ciudad del
Ecuador, di con un indio ebrio que, ciego de cólera, estaba matando a su
mujer. No contento con los puños, se apartó deprisa, cogió una enorme
piedra y se vino para la víctima derribada en el suelo. Verlo yo, dar un salto,
echar a mis pies al furioso, pisarle el pescuezo, todo fue uno. La india se
levanta, se viene a mí, sacando de la boca con los dedos un mundo de tierra
que el irracional le había henchido; y cuando puede hablar, suelta la tarabilla
y me atesta de vergüenzas ‘¡mestizo ladrón! ¿Qué te va ni qué te viene en
que mi marido me mate? Hace bien en pegarme; para eso es mi marido’;
José de la Cuadra redacta en su obra “A la Costa” la cual trata sobre, el
régimen preponderante del hombre sobre la mujer, en la familia” La familia
montubia gira en torno de la madre, antes que del padre, en lo afectivo;
pero, en el respeto social, se centra hacia el padre. El impulso de la madre es
netamente sentimental, espontáneo; el impulso al padre es provocado por el
reconocimiento tácito de la superioridad de éste, primeramente material
19
(baqueanismo, es decir, sabiduría del campo), y más tarde, moral
(experiencia traducida en consejo, ciencia antigua, gerontolatría).............La
prostitución es rarísima y se produce en virtud de determinantes
individuales, no sociales. Casi siempre se manifiesta con escándalo. La
prostituta montubia, cuando lo es de veras, se enorgullece de serlo y recaba
una posición de machismo tenoriesco: ella es quien elige. Pero, la mujer
montubia, cuando está en el agro, no busca salidero. Acude a la prostitución
como a una cura de hambre: los burdeles citadinos costeños, en especial los
de Guayaquil, consumen mucha carne montubia, reclutada máximamente
entre domésticas traídas desde las haciendas por sus patrones, prostituidas
por éstos y abandonadas después......
La primera huelga general en el país se la realizó el 15 de noviembre de 1922, en
Guayaquil, en la cual participaron las mujeres, trabajadoras agrícolas, obreras del
café y otras mujeres obreras, denominado el grupo “Rosa Luxemburgo”, y el
grupo de mujeres “Aurora”; Tomasa Garcés y la “Negra” Julia estuvieron
dirigiendo la protesta, Tomasa se recostó sobre las vías con sus tres hijos, delante
de la locomotora, avivando a sus compañeras hacer lo mismo, pero como lo
recoge la historia, la situación se agravo, lo que provocó que muchos hombres y
mujeres perecieran en este dramático suceso, el cual fue evocado en la obra de
Alfredo Pareja Diezcanseco en la obra “ Las Cruces sobre el agua”.
El sistema patriarcal se acentuó hasta el siglo XIX, las diferencias existentes del
rol y las labores de la mujer según su etnia, ocasiono que los grupos de mujeres
indígenas y negras, sufran mayor discriminación y abuso en sus labores las
mismas que se daban en condiciones infrahumanas, a diferencia de las mestizas y
blancas, aunque su situación no ha sido fácil especialmente las ultimas han sido
un poco privilegiadas debido a su situación social, magnificando su calidad de
madre pero marginándola de la educación, la vida social y política.
La principal ocupación de las mujeres hasta el siglo XIX y mediados del siglo
XX, ha sido como costureras, hilanderas, tejedoras, lavanderas y planchadoras, las
mujeres en especial las indígenas, se han dedicado a tareas agrícolas y en talleres
artesanales.
La mujer negra incluso después de la abolición de la esclavitud, no mejoro su
situación laboral, la mayoría se dedicó a las tareas domésticas, en las casas
20
señoriales y en las haciendas, en los últimos años se ha mejorado inserción de la
mujer negra en el mundo laboral.
En el año de 1828 nació Marieta de Veintimilla, conocida como la generalita,
escritora, fue la primera mujer en realizar un estudio sociológico sobre el Ecuador,
llamado “Paginas del Ecuador”, colaboró políticamente con su tío el Gral.
Veintenilla, también escribió un ensayo de 135 páginas, llamado conferencia
sobre psicología moderna, publicado en 1907. Tiene otros ensayos como “Dies
Irae Patriótico” (1900), “Madame Roland” (1904), A la Memoria del Dr. Agustín
Leonidas Yerovi (1904), “A los héroes de mi patria” (1906). También dejó
algunas poesías.
(Ayala Mora, 1985 )
Marieta de Veintemilla fue «una mujer de enorme talento y personalidad que
escribió una versión muy personal de la historia republicana, especialmente en las
décadas en que su tío el General Ignacio de Veintemilla y ella misma, fueron
protagonistas de primera fila de la vida nacional. Sus «Páginas del Ecuador» están
bien escritas y revelan un conocimiento del país y una carga enorme de
subjetividad para interpretarlo. Como era de esperarlo, tanto por su autora como
por el contenido, el libro provocó varias contestaciones, entre ellas, la de Antonio
Flores Jijón, uno de los intelectuales y estadistas más importantes del Estado
Oligárquico Terrateniente».
Sus pensamientos eran adelantados para su época, señalaba que los problemas de
los indígenas, son de orden económico, ella creía que con la educación, se lograría
integrar a los indígenas, como seres activos en el progreso social del
país. Defendía la educación para las mujeres, pues señalaba que todos los seres
humanos tienen derecho a la instrucción y que sin esta no habrá integración ni
progreso. En el año 1920, aparecieron los primeros núcleos feministas en
Guayaquil, señalados anteriormente y que participaron en la huelga de 1922,
como el Grupo Aurora, dirigido por María de Allieri, que concentraba a mujeres
empleadas y artesanas que realizaban la publicación de una revista mensual
llamada “La mujer ecuatoriana, El grupo “Rosa Luxemburgo” reunía a mujeres
que se dedicaban a la recolección del café y cacao el mismo que era liderado por
Rosa Uquillas de Heredia y Lidia Herrera.
21
La época de la Revolución Liberal, supuso para el Ecuador y para la mujer una
ruptura del rol tradicional de la sociedad al aprobar ciertos decretos favorables
para ella, que se realizaron bajo la siguiente premisa: “consciente de la dolorosa
condición de la mujer ecuatoriana, relegada a oficios domésticos, limitadísima la
esfera de su actividad intelectual y más estrecho aún el círculo donde pudiera
ganarse el sustento.” (Estrada, 1980, pág. 49).
En esta época una de las mujeres destacadas fue, Matilde Hidalgo de Procel la
cual fuel primera mujer en estudiar en la universidad, en la profesión de Doctora
en medicina, según versiones recogidas su vida estudiantil fue muy difícil “
Cuando se presentó ante el profesor director de la sala del Hospital, este la
despide diciéndole:” ¡Yo no trabajo con mujeres¡ Vaya Ud. a aprender su papel de
ama de casa y madre de familia y déjese de andar metida en asuntos que sólo
incumben a los hombres”. (Eckholt, 2010)
Esta inspiradora mujer, no solo fue la primera mujer en obtener a base de
constancia y luchando contra la discriminación el título de doctora en medicina,
también se convirtió en la primer mujer en ejercer el derecho al voto, en 1941
presentó su candidatura a diputada por Loja, respaldada por El Comité Central
“Pro- Doctora Matilde Hidalgo de Procel”, dirigido por Sara Abarca de Jaramillo,
que realizo una amplia campaña entre las mujeres de la provincia de Loja.
En los años de 1940 en adelante las Organizaciones Indígenas, empezaron a
surgir, Transito Añamagua, Dolores Cacuango y Angelita Andrango fueron
activistas de la Federación de Indios y participaron en la huelga de 1944.
El 8 de marzo de 1954 se reunió la Primera Conferencia de la Mujer Trabajadora,
en la que se trataron temas relacionados con la explotación femenina,
replanteando la consigna a igual trabajo igual salario. (Estrada, 1980).
En la década de los 60 se crearon varias organizaciones feministas, como La
Unión Nacional de Mujeres del Ecuador, la cual se funda con la finalidad de
alcanzar mejores condiciones de trabajo y mejores oportunidades para la mujer su
líder fue Irene Paredes, en la década de los 70, surgen en mayor cantidad
organizaciones laborales de obreras y campesinas en 1978 se crea la Unión de
22
Mujeres trabajadoras como parte de la CEDOC, La Unión de Organizaciones
femeninas de Pichincha, la Secretaria Femenina del ECUARUNARI, El
Departamento de la Mujer Trabajadora dentro de C.T.E., en esta década si bien se
formaron varias organizaciones, por lo general no tuvieron una dirección
específicamente a las mujeres más bien fueron de enfoque general.
Es en la década de los 80, surgen nuevas organizaciones, de tipo feminista, se crea
la Oficina Nacional de la Mujer y la temática de la mujer que se incluye en el Plan
Nacional de Desarrollo, en el Gobierno de Rodríguez de Lara en 1989, a partir de
este gobierno se incluyeron en las reformas laborales, varias convenientes para la
mujer, a continuación una cronología de las reuniones femeninas realizadas desde
la década de los 80:
1983 Primer Encuentro Nacional de Mujeres en Riobamba
Primer Encuentro de Mujeres Suburbanas en Ballenita
Primer Encuentro Cantonal de la Mujer Trabajadora en Quinindé
1984 Segundo Encuentro Nacional de Mujeres en Guayaquil
Segundo Encuentro Nacional de Organizaciones Femeninas Populares
organizado por la UFP (Unión Femenina de Pichincha) afiliada a la
CEDOC
Segundo encuentro de Mujeres Trabajadoras
1986 Primer Taller Encuentro Nacional sobre Teoría Feminista,
organizado en Ballenita por el CAM (Centro de Acción de la Mujer) de
Guayaquil
En este encuentro las mujeres estuvieron divididas en dos grupos para los
talleres: mujeres de sectores populares y mujeres de clase media y trataron
los siguientes temas: antecedentes históricos de la opresión de la mujer,
sexualidad, trabajo, práctica política y lucha social, salud, violencia.
1987 Segundo Encuentro Feminista organizado por el CAM con ayuda del
CIAM (Centro de Investigación y Apoyo de la Mujer)
En este encuentro hubo una presencia mayoritaria de mujeres de sectores
populares, más del 65% de las participantes eran pobladoras y campesinas,
provenientes de 12 provincias y además participaron mujeres negras e indígenas,
23
17 organizaciones feministas se reunieron para festejar el Día Internacional de la
Mujer. Este acto sucedía pocos días después del terremoto (5 de marzo) que
rompió parte del oleoducto y causó graves daños económicos al país, por ello las
mujeres organizaron una marcha: "Mujeres: acción, unidad, vida y paz", y según
Castro, sería la primera vez que en Quito se organizó un acto público en la Plaza
Grande, solo de mujeres, pero en solidaridad con todos.
Posteriormente se gestó la acción por el Movimiento de Mujeres (AMM),
básicamente en Quito y Guayaquil, en el que se reúnen varias organizaciones de
mujeres de diferentes vertientes buscando constituir el movimiento social de
mujeres, uniendo al movimiento feminista, el movimiento popular de mujeres y
las mujeres de partidos políticos, en sus palabras, buscando un movimiento
amplio donde la conciencia de género pueda expresarse (FLACSOANDES, 2016),
En el año de 1990 se realizó el Primer Seminario sobre La Situación de la Mujer
Negra en el Ecuador Winnie Mandela, organizado por la DINAMU, la
Coordinadora Nacional de Grupos Negros de Ecuador y el Centro Cultural Afro
Ecuatoriano, en este evento participaron representantes de ciudades y campos de
todo el país. Los principales temas fueron: educación, cultural, prostitución y
violencia, migración, organización, trabajo, segregación, raza, clase-género y
tenencia de la tierra.
En 1995 se realiza el seminario “Mujeres hacia el ejercicio del poder” en el cual
nace la CPME Coordinadora Política de Mujeres Ecuatorianas. La década de los
90, ha constituido para la mujer ecuatoriana una época de importante avance
jurídico, en relación con sus derechos entre esas leyes que destacan estos avances
esta la Ley de Amparo Laboral 1997, la cual señala la igual remuneración por
igual trabajo y un porcentaje mínimo del 20%, de mujeres en la función judicial,
en 1998 en La Ley de Elecciones le otorgó un porcentaje mínimo de participación
de las mujeres, inicialmente el 20% luego en el año 2000 se aumentó a un 30% y
posteriormente un 5% actualmente se contempla la paridad, pero como hemos
visto a pesar de que la mujer tiene mayor participación política lejos está de llegar
a este porcentaje. Dirección Nacional de la Mujer, hoy transformado en el
CONAMU (Consejo Nacional de las Mujeres), como organismo técnico adscrito a
24
la presidencia, en calidad de instancia rectora de las políticas públicas encargada
de normar y regular la inserción del enfoque de género en los planes, proyectos,
para aplícalos en organismos del sector público, también se creó la Defensoría
Adjunta de la Mujer y la Familia de 1998, en 1994 se conforman Las Comisarias
de la Mujer y la Familia, en 1994 se promulga La Ley de Maternidad Gratuita y
Atención a la Infancia la misma que fue reformada en 1998, en el periodo de años
comprendido entre 1996-2000 se introduce El Plan Nacional de Igualdad de
Oportunidades , El Plan Nacional de Derechos Humanos, Capitulo Mujer (1998)
en este año se dicta la Constitución Política de 1998, que incorpora ciertos
preceptos referentes a la Equidad de Género, por ejemplo en cuanto a lo laboral el
articulo 36 contemplaba, que el Estado propiciará la incorporación de las mujeres
al trabajo remunerado, en igualdad de derechos y de oportunidades,
garantizándole idéntica remuneración por trabajo de igual valor.
En lo que respecta a la mujer indígena y negra se crea la Confederación Nacional
de Mujeres Indígenas y la Coordinadora de Mujeres Afro ecuatorianas auspiciada
por la Coordinadora Política de Mujeres Ecuatorianas en 1998, consiguiendo de
esta forma espacio para la defensa de los derechos de las mujeres en los tres
poderes del Estado.
En 1995 se elabora el primer Plan de Igualdad de Oportunidades, 1996-2000 y en
marzo del 2005 el Plan de Igualdad de Oportunidades 2005-2009, en el cual
participaron una gran cantidad de organizaciones de mujeres y mujeres lideresas,
a nivel nacional. El Plan de Igualdad de Oportunidades del año 2005 constituye el
marco teórico y estratégico para la adopción de políticas de Estado para
transversalizar e instituir la equidad de género y disminuir las desigualdades que
afectan la vida de niñas, jóvenes y mujeres.
2.2. Protección de la maternidad en el trabajo
La protección de la maternidad en el trabajo es un tema que tiene su raíz y
fundamento en los derechos humanos; la Declaración Universal de Derechos
Humanos de 1948, en el inciso dos del Artículo 25 proclama que: “La maternidad
y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales Todos los niños,
25
nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección
social”; el articulo 3 también expresa que: “Todo individuo tiene derecho a la
vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”, el articulo 23 también señala en
los numerales uno y dos lo siguiente:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquier otro
medio de protección social.
En el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(ICESCR) no sólo se reconocen los derechos de la mujer en el trabajo
remunerado; en el apartado 1) del Artículo 10, se indica que: “Se debe conceder a
la familia, que es el elemento natural y fundamental de la sociedad, la más
amplia protección y asistencia posibles”. Este Pacto se llevó a cabo en el año de
1966, y entró en vigor diez años después en el año de 1976, en este Pacto
precisamente en el apartado 2) del Artículo 10 se indica que: “Se debe conceder
especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y
después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe
conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad
social”. En el Artículo 9 se reconoce “el derecho de toda persona a la seguridad
social, incluso al seguro social”.
La protección de la mujer en el embarazo es una premisa que parte del
cumplimento de los derechos humanos, (Sánchez, 2005, pág. 203):
....un aspecto relevante de la importancia de los derechos de la mujer consiste en la
repercusión de su realización en la efectividad de los derechos humanos de otros
sujetos, también vulnerables, dada la importante labor familiar y social efectuada
por las mujeres. Así, por ejemplo, una mujer bien alimentada, la salud y la
educación de sus hijos, así como en el espaciamiento de su nacimiento, lo cual hará
26
posible una mejor atención a los cuidados necesarios. Así pues, en la medida en
que la mujer vaya logrando incorporarse al conjunto de las actividades sociales y
políticas, en condiciones de igualdad respecto de los varones, la mejora de su
situación repercutirá en el conjunto de la sociedad, puesto que el papel de la mujer
en la sociedad no se reduce al de su maternidad. Es un ejemplo más de la sinergia
que debe existir entre los distintos derechos humanos y también entre los distintos
sujetos de los derechos humanos, es decir, que la mejora de la efectividad de otros
y, asimismo, la mejora de la situación de los derechos humanos de determinados
sujetos, sean mujeres u hombres, facilita el disfrute de dichos derechos por parte de
los demás sujetos.
La reflexión que realiza este autor es por lo demás acertada, debido a que la
protección de la maternidad encarna en sí mismo la protección del derecho
fundamental del hombre, como es el derecho a la vida, en el caso de la mujer
embarazada son dos vidas que se protegen, muchos pueden pensar que porque
debe darse tanta importancia y protección a la mujer cuando está embarazada,
considerando que de acuerdo las condiciones del embarazo esta etapa puede ser
improductiva en términos laborales, pero sin embargo no se trata de esto, pues se
está protegiendo la salud de una mujer que aporta a la sociedad y que su hijo
también lo hará en el futuro, tanto así que muchas poblaciones europeas y
asiáticas reclaman la presencia de nuevas y jóvenes generaciones para llenar las
plazas de trabajo existentes para el desarrollo de sus naciones, es decir la
protección de la mujer en el embarazo es un tema profundo, que tiene muchas
aristas, como lo es la protección del interés superior del niño y el derecho a la vida
desde que se encuentra en el vientre de la madre; la protección de la mujer
embarazada es un tema de equidad de género puesto que al proteger a la mujer en
estado de gestación, se le da igual oportunidades que al hombre para mantener su
trabajo y ser un ente productivo para la sociedad independientemente de su estado
de gravidez.
En 1979 la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Convención sobre
la eliminación de todas las formas de violencia contra la mujer (en inglés,
CEDAW), la misma que entró en vigor en 1981, en su preámbulo se indica que:
..para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el
papel tradicional, tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la
familia”. Se establece la importancia social de la maternidad y la función de los
padres en la familia y en la educación de los hijos, y... [que] el papel de la mujer en
27
la procreación no debe ser causa de discriminación sino que la educación de los
niños exige la responsabilidad compartida entre hombres y mujeres y la sociedad
en su conjunto.
En el Artículo 11 inciso dos se expresa que:
Los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir... el despido por
motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos
sobre la base de estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo
pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la
antigüedad o beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios
sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las
obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la
participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación
y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar
protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se
haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
Convención sobre los derechos del niño, adoptada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en 1989, que entró en vigor en 1990, en el Artículo 18 se
especifica que “los Estados Partes prestarán la asistencia apropiada a los padres y
a los representantes legales para el desempeño de sus funciones en lo que respecta
a la crianza del niño y velarán por la creación de instituciones, instalaciones y
servicios para el cuidado de los niños”; y que “los Estados Partes adoptarán todas
las medidas apropiadas para que los niños cuyos padres trabajan tengan
derecho a beneficiarse de los servicios e instalaciones de guarda de niños para
los que reúnan las condiciones requeridas.
En la Plataforma de Acción de Beijing de 1995, se demandó la protección de la
maternidad para las mujeres, y la armonización de las responsabilidades laborales
y familiares este último requisito básico para alcanzar la equidad de género y el
verdadero empoderamiento femenino.
La Organización Internacional del trabajo, desde el inicio de su creación en el año
de 1919 incorporo a su haber El Convenio núm. 183, del cual nuestro país es
suscriptor, el mismo que trata sobre la protección de la maternidad, se expresa
que los Estados Miembros deberán adoptar medidas para garantizar que las
mujeres embarazadas o las madres lactantes no estén obligadas a realizar tareas
que puedan perjudicar su salud o la de su hijo, o que entrañen un riesgo
significativo para la madre o el hijo.
28
La Recomendación núm. 191 prevé la adaptación de las condiciones de trabajo de
la mujer embarazada o la mujer lactante, para reducir riesgos específicos. Cuando
sea seguro hacerlo, la mujer podrá recuperar su puesto o uno equivalente, con la
misma remuneración. Previa notificación al empleador, de ser necesario, también
podrá ausentarse del lugar de trabajo para realizar exámenes médicos relacionados
con el embarazo.
La protección de la mujer embarazada en su trabajo es importante, puesto que hoy
en día la mujer se ha incorporado igual que el hombre de todo tipo de actividades
por lo tanto ciertos empleos puede ser más riesgosos que otros y exigir mayor
actividad física o incluso la manipulación de químicos perjudiciales para el
embarazo, por lo que sería importante exigir que cada empleador regule este tipo
de situaciones para evitar que la mujer en razón de preservar su trabajo, tenga que
poner en riesgo su salud, dándole la oportunidad de ausentarse conforme a las
condiciones y riesgo del trabajo en el tiempo de gestación, si no fuera posible que
perentoriamente fueran sustituidas estas tareas de trabajo por otras que no pongan
en riesgo la salud de la madre y el niño, y que tampoco constituyan despido
intempestivo.
Considero importante que debería tomarse en cuenta los años de trabajo de la
mujer para que incluso se le pueda otorgar ciertos beneficios, como licencias
prolongadas con remuneración total o incompleta, disminución del horario del
trabajo en medida de los años aportados a dicho empleo.
La literatura al respecto de los riesgos en el trabajo en torno al embarazo le ha
dado importancia a la obstetricia para determinar si ciertas actividades laborales
pueden poner en riesgo el embarazo (Cabero, 2007):
Por otro lado, es importante también señalar que, si bien a situaciones que se
pueden considerar de riesgo per se para la mujer embarazada y lactante, en la
mayoría de las ocasiones es preciso individualizar cada decisión teniendo en cuenta
las características de exposición a riesgos laborales y las características de cada
embarazado, ya que no existen dos situaciones laborales exactamente iguales como
no existen dos embarazos iguales. Por ello es preciso mejorar la intercomunicación
entre el equipo de ginecología y obstetricia que siguen el embarazo desde el punto
de vista clínico y el equipo de prevención de riesgos laborales, y de manera muy
especial en este caso el médico especialista en medicina del trabajo, responsable de
evaluar los riesgos del puesto de trabajo y de identificar, dentro de cada puesto, las
tareas que objetivamente constituyen un riesgo para la mujer embarazada.
29
1. Identificación del peligro
2. Estimación del riesgo
3. Valoración del riesgo
4. Toma de decisiones
5. Prevención y control del riesgo
6. Seguimiento y mejora
7. Prevención y control del riesgo Evaluación del riesgo planificación
preventiva (pág. 76).
La regulación por los riesgos de trabajo en la mujer embarazada es un tema del
cual no se ha evolucionado mayormente, por ejemplo no existe la posibilidad de la
suspensión del contrato del trabajo, o el cambio de funciones, en la legislación de
Dinamarca y Finlandia se toman en cuentan los riesgos del trabajo para las
mujeres embarazadas y lactantes por lo que se procura eliminar los riesgos
tomando medidas técnicas, planificando el diseño del lugar del trabajo, las horas
del trabajo y una limitación al trabajo nocturno. ( OFICINA INTERNACIONAL
DEL TRABAJO GINEBRA , 2001)
La Constitución en el artículo 332 expresa que:
El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas
trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud
reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o
número de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia
por paternidad. Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su
condición de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los
roles reproductivos.
En este punto cabe señalar que la protección de la salud y seguridad en el trabajo
incluye todas las etapas de la mujer desde que empieza el embarazo, luego que
haya dado a luz y el periodo de lactancia, porque incluso la OIT en varios
Convenios y Recomendaciones de la OIT, especialmente el Convenio Nro. 3 y
103 sobre la protección a la maternidad, Convenio Nro. 136 sobre el benceno y las
Recomendaciones Nro.95 y 116 sobre la reducción de horas de trabajo
recomiendan la prohibición de trabajos forzados o con máquinas que vibren hasta
los tres meses después del parto (García, 1997, pág. 131).
El proteger a la mujer embarazada es proteger al niño que está por nacer por lo
tanto deben prevenirse cualquier tipo de daños ocasionados, así como la
30
discriminación del embarazo en la situación misma de este o posteriormente, las
empresas pueden tomar medidas de protección de riesgos.
En la etapa de embarazo la mujer no puede realizar tareas que demanden mayor
esfuerzo físico como permanecer parada por prolongados periodos de tiempo o
hacer trabajos de fuerza o incluso trabajar horas extras, considero que debería
crearse un manual de reglas sobre los riesgos de trabajo, para que los empleadores
tengan claro cómo ayudar a una mujer embarazada para que este periodo sea más
llevadero.
2.3. Licencia de maternidad
Las licencias por maternidad tienen como objetivo la protección del periodo del
embarazo la mayoría de legislaciones otorgan las licencias por maternidad con
anterioridad a la fecha probable del parto y posterior al parto para que la madre
pueda cuidar a su niño especialmente en las primeras semanas en las que la
protección al niño por parte de la madre es básico para su supervivencia.
El cumplimiento del derecho a la licencia de maternidad es sustancial puesto que
como bien lo manifiesta (OIT, 2000, pág. 23):
La pérdida de los derechos o del trabajo a causa del embarazo o de la maternidad
tiene consecuencias devastadoras para las mujeres, para el hijo y para la familia. En
ocasiones, la mujer tiene que abandonar el trabajo remunerado durante un tiempo
prolongado, y renunciar no solo a un salario de corta duración, sino también a
ingresos de duración más prolongada, pues se produce una erosión de las
calificaciones, se pierden oportunidades de capacitación y de experiencia en el
trabajo, y antigüedad.
El incumplimiento de los derechos de la mujer embarazada es uno de los grandes
problemas de la mujer, muchas mujeres por miedo a perder sus trabajos regresan
a sus sitios de trabajo antes de que fenezca la licencia de maternidad, incluso
muchas mujeres son presionadas por sus propios empleadores para trabajar aun
cuando tienen derecho a la licencia por maternidad, en algunas legislaciones se
contempla la licencia por maternidad incluso por causa de aborto, la licencia por
maternidad se cuenta por semanas completas es decir de domingo a domingo.
31
El requisito para ser beneficiaria de la licencia de maternidad es el certificado
médico en el que se indique la fecha presunta del parto, conforme lo establecido
en el párrafo 1 del artículo 4 del Convenio 183. Conforme el Convenio núm. 183,
la licencia de maternidad debería durar 14 semanas como mínimo, seis de las
cuales debería tomarse inmediatamente después del parto, sin embargo, la
Recomendación núm. 191 sugiere que esta licencia puede prolongarse hasta 18
semanas. El Convenio núm. 183 también establece el derecho a una licencia
adicional en caso de enfermedad, de complicaciones o de riesgos de complicación
derivados del embarazo o del parto.
Nuestra legislación otorga por lo general 12 semanas de licencia a continuación
cito al artículo 152 del (Código de Trabajo, 2016) prescribe:
Art. 152.- Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneración
de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimientos
múltiples el plazo se extiende por diez días adicionales. La ausencia al trabajo se
justificará mediante la presentación de un certificado médico otorgado por un
facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de éste, por otro
profesional; certificado en el que debe constar la fecha probable del parto o la fecha
en que tal hecho se ha producido.
El padre tiene derecho a licencia con remuneración por diez días por el nacimiento
de su hija o hijo cuando el nacimiento sea por parto normal; en los casos de
nacimientos múltiples o por cesárea se prolongará por cinco días más.
En los casos de que la hija o hijo haya nacido prematuro o en condiciones de
cuidado especial, se prolongará la licencia por paternidad con remuneración, por
ocho días más y cuando la hija o hijo haya nacido con una enfermedad,
degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el
padre podrá tener una licencia con remuneración por veinte y cinco días, hecho que
se justificará con la presentación de un certificado médico otorgado por un
facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de éste, por otro
profesional.
En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia
por maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso, de la parte
que reste del período de licencia que le hubiere correspondido a la madre si no
hubiese fallecido. (pág. 52)
Si bien nuestro legislación protege a la mujer embarazada otorgándole una
licencia de 12 semanas, considero que la licencia podría ampliarse en razón del
bienestar del niño y de la madre, en la legislación chilena se estipula una licencia
de cuatro semanas antes y 18 semanas después del parto, nuestra legislación
podría ampliar las cuatro semanas antes y mantenerse a 12 semanas después,
32
considero que el último mes de gestación es el más complicado de sobrellevar
para la mujer por lo que pienso que debería ampliarse el término de la licencia, la
OIT, considera que las licencias son una inversión para el empleador, puesto que
al invertir en el bienestar y de la salud de sus empleados protege de cierta forma a
la empresa puesto que el motor principal de toda empresa es el trabajador si este
no está en buenas condiciones de salud tanto físicas y mentales no podrá rendir
adecuadamente en el trabajo. Es importante señalar el hecho de que en algunos
países como Perú por ejemplo tiene flexibilidad en lo que corresponde al tema de
la licencia es decir si la mujer no considera que necesita permiso el último mes de
gestación, puede optar por trasladar ese tiempo a la licencia que se otorga después
del alumbramiento.
La (ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), 2010) En
relación a este punto recoge lo siguiente:
En Francia, las mujeres tienen derecho a 16 semanas de baja, divididas en seis
semanas antes y 10 semanas después de la fecha esperada del parto. Si una mujer lo
desea y lo autoriza un médico, podrá reducir la baja prenatal en un período de hasta
tres semanas, y trasladar las semanas remanentes al período postnatal. 19 En
Singapur, las mujeres tienen derecho a 16 semanas, siendo obligatorio que tome
cuatro de ellas después del parto. Si una mujer lo prefiere y su empleador consiente
en ello, las últimas siete semanas de baja podrán tomarse de manera flexible
durante los doce primeros meses posteriores al parto.
Gráfico N° 2: Duración de la licencia de maternidad, por región
Fuente: (ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), 2010)
33
Como podemos observar de acuerdo al grafico los países con mayor desarrollo
económico y social presentan una licencia mayor a diferencia de los países
latinoamericanos en los que incluso se piensa que las licencias por maternidad son
un gasto y un problema para el empleador, por lo que muchas veces se despide a
la mujer luego de que se embaraza y para evitar sanciones pecuniarias mayores se
opta por despedirlas luego de que han cumplido la licencia de maternidad por lo
que sería importante que las causas fueran médicas, se prohíba el despido de una
mujer que haya gozado de la licencia de maternidad hasta después de un año de
haberse cumplido la misma.
2.4. Otro tipo de licencias
2.4.1. La licencia de paternidad
La licencia de paternidad, es uno de los grandes avances de la legislación que no
solo beneficia a la mujer y al hijo sino es un medio que garantiza la equidad de
género en el cual está inmerso la igualdad de responsabilidades familiares, la
licencia por paternidad le permite al padre establecer un vínculo más fuerte con su
hijo, así como la protección de la madre que está mucho más vulnerable y es
importante que pueda gozar de atención y cuidado, lamentablemente las
circunstancias culturales le obligan a la mujer a ponerse de pie rápidamente para
realizar las tareas del hogar, incluso poniendo en riesgo su vida y su salud a largo
o corto plazo; la licencias otorgadas por paternidad y maternidad son una forma de
lograr un equilibrio entre el trabajo y la familia y es una contribución para la
equidad de género.
Las (NACIONES UNIDAS-CEPAL, 2005, pág. 120) manifiesta en relación a las
licencias del padre lo siguiente:
Mención especial merece el otorgamiento de licencias al padre del hijo recién
nacido o adoptado, Si el tratamiento particular del periodo de gestación, parto,
puerperio, se ampara en la diferencia sexual entre hombres y mujeres, y da cuenta
de un trato diferente a algo que lo es (la capacidad reproductiva), el momento que
inicia con el cuidado de un niño pequeño por parte de su familia, bien puede ser
compartido por padre y madre. Solamente la lactancia se sustenta en una diferencia
biológica que debe ser reconocida, pero los bebes requieren de otros cuidados
adicionales que pueden ser brindados por ambos padres.
34
El segundo inciso del artículo 152 del Código del Trabajo establece el siguiente
periodo para el ejercicio de la licencia parental:
El padre tiene derecho a licencia con remuneración por diez días por el nacimiento
de su hija o hijo cuando el nacimiento sea por parto normal; en los casos de
nacimientos múltiples o por cesárea se prolongará por cinco días más.
En los casos de que la hija o hijo haya nacido prematuro o en condiciones de
cuidado especial, se prolongará la licencia por paternidad con remuneración, por
ocho días más y cuando la hija o hijo haya nacido con una enfermedad,
degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el
padre podrá tener una licencia con remuneración por veinte y cinco días, hecho que
se justificará con la presentación de un certificado médico otorgado por un
facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de éste, por otro
profesional.
En otras legislaciones se ha dado la posibilidad de ampliar la licencia por
maternidad y paternidad para cuidar al niño hasta los tres años de edad, con
opción a remuneración y sin opción a esta para el cuidado de los niños de los
tres a los seis años de edad.
Actualmente se realizó una importante reforma al Código del trabajo la misma
que publico en el Registró Oficial Suplemento 720 de 28 de marzo del 2016 y
que expresa lo siguiente:
Art. ...- Licencia o permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos.- El
trabajador o trabajadora, concluida la licencia o permiso por maternidad o
paternidad, tendrán derecho a una licencia opcional y voluntaria sin remuneración,
hasta por nueve (9) meses adicionales, para atender al cuidado de los hijos, dentro
de los primeros doce meses de vida del niño o niña.
Esta licencia aplicará también para el caso de padres o madres adoptivos.
El período en que los trabajadores hagan uso de la licencia o permiso, conforme a
lo establecido en el presente artículo, será computable a efectos de antigüedad.
Terminado el periodo de licencia o permiso de paternidad o maternidad
respectivamente, el padre o la madre podrán solicitar dentro de los 3 días
posteriores a la terminación de la licencia o permiso de paternidad o maternidad los
fondos de cesantía que tuvieren acumulados, los mismos que serán entregados el
día sesenta y uno (61) contados a partir de la presentación de la solicitud; y para tal
efecto estos valores no se considerarán para otras prestaciones de la seguridad
social.
Durante el periodo de licencia o permiso sin remuneración se garantizarán las
prestaciones de salud por parte de la seguridad social, las cuales deberán ser
reembolsadas por parte del Ministerio de Salud Pública.
Los contratos eventuales que se celebraren con un nuevo trabajador, para
reemplazar en el puesto de trabajo al trabajador en uso de la licencia o permiso
35
previstos en este artículo, terminarán a la fecha en que dicha licencia o permiso
expire y estarán exentos del pago del 35% previsto en el segundo inciso del artículo
17 del Código del Trabajo, en estos casos su plazo podrá extenderse hasta que dure
la licencia.
Si luego del uso de la licencia sin remuneración a la que se acoja el padre o la
madre fuesen despedidos por este hecho, se considerará despido ineficaz.
Considero que este tipo de licencias son importantes para nuestra legislación, sin
embargo, su aplicación en la vida práctica es un tanto complicada pues las
circunstancias económicas obligan al padre y a la madre retornar a sus trabajos,
2.4.2. La licencia por Adopción
Nuestra legislación actualmente cuenta con la licencia de adopción, la misma
tiene como finalidad afianzar el vínculo de afectivo de los padres con el nuevo
integrante de la familia.”Art. ...- Licencia por Adopción.- Los padres adoptivos
tendrán derecho a licencia con remuneración por quince días, los mismos que
correrán a partir de la fecha en que la hija o el hijo le fueren legalmente
entregado”.
Adicionalmente a este tipo de licencias las trabajadoras podrán solicitar en caso de
que tengan hijos con enfermedades degenerativas veinte y cinco días de licencia
con remuneración para atender los casos de hija o hijo hospitalizados o con
patologías degenerativas; licencia que podrá ser tomada en forma conjunta o
alternada.
2.5. Prestaciones pecuniarias y médicas
Las prestaciones pecuniarias y médicas en el momento del embarazo y luego de
este son de vital importancia, y están reconocidas en los Convenios de la OIT
sobre la protección de la maternidad y en los Convenios que tratan sobre la
seguridad social y la atención médica.
Estas prestaciones tienen como finalidad sustituir una parte de los ingresos
perdidos por causa del embarazo y el parto, por lo que es importante que las
licencias por maternidad sean remuneradas para evitar problemas de tipo
36
financiero, más aun en esta etapa en la cual la necesidad de dinero para solventar
los gastos del nuevo miembro de la familia se hacen imperiosas.
El Convenio núm. 183 del OIT al respecto expresa que la prestación pecuniaria
debe ser suficiente para garantizar plenamente la manutención de la mujer y de su
hijo, en nuestro país las licencia por maternidad es remunerada totalmente,
situación que es bastante positiva. Sin embargo en lo que corresponde a las
prestaciones médicas la situación es diferente pues muchas parejas o mujeres
deben gastar ingentes cantidades de dinero en el parto en Clínicas particulares,
debido a razones como la deficiencia en la atención en los Hospitales Públicos, y
en el Seguro Social.
La protección social de la salud es básica en este periodo por lo que debería
crearse regímenes de seguro social privados sin fines de lucro para satisfacer las
necesidades de salud ( Organización Internacional del Trabajo, 2008):
La financiación de la protección social de la salud es una consideración
fundamental. Esa protección se financia a través de diversos mecanismos, desde los
sistemas de salud nacionales financiados mediante impuestos, hasta los seguros
sociales de salud obligatorios sufragados por los empleadores y los trabajadores,
pasando por los regímenes de seguro de salud privados sin fines de lucro
obligatorios o reglamentados, así como los planes de seguro de salud de
organizaciones mutuales y comunitarios.
Los mecanismos de financiación suelen entrañar la agrupación de los riesgos entre
las personas cubiertas, y muchos de ellos prevén explícitamente subvenciones
cruzadas entre ricos y pobres, una característica clave de todos los sistemas de
protección social de la salud como condición para conseguir el acceso universal.
Por esta razón es vital que el Estado fortalezca el seguro social pues es un medio
para proteger la salud del trabajador y su familia es una inversión certera para la
sociedad, más aun en tiempos de crisis.
2.6. Protección del empleo y no discriminación
Uno de los problemas principales de la mujer a pesar de la evolución de los
derechos laborales justamente es la discriminación por causa de embarazo, a pesar
de que gozamos de una constitución garantista y de un régimen de derechos
humanos que exige la igualdad y no discriminación para todos, todavía se siguen
gestando actos de discriminación, por ejemplo en la policía es común que se les
37
pida a las mujeres que no se embarace lo que constituye una manifiesta
declaración de discriminación y violación a uno de los principios básicos para el
ejercicio pleno de los derechos establecido en el numeral dos del artículo 11 de la
Constitución que establece que:
Todas las personas son iguales y gozaran de los mismos derechos, deberes y
oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de
nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil,
idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-
económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH,
discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o
colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda
forma de discriminación.
La no discriminación es una forma de protección de los derechos humanos de la
mujer, lamentablemente la aplicación de las leyes que buscan la protección a la no
discriminación son débiles en la práctica puesto que simplemente no se cumplen
existen todavía prácticas que no favorecen a la permanencia de la mujer
embarazada en su trabajo, puesto que todavía nuestra sociedad presenta grandes
perjuicios por motivos de género.
La organización Internacional del trabajo al respecto de la no discriminación en el
empleo hace la siguiente reflexión (OIT, 2016):
Las condiciones de trabajo “poco amables” con la familia, como los horarios
impredecibles y los horarios prolongados y/o intempestivos, exponen a un mayor
riesgo la salud mental y física del trabajador o la trabajadora. Pueden causar
problemas de estrés, dificultades para concentrarse y dificultades de relación con
los compañeros de trabajo, accidentes, agotamiento y crisis familiares, inclusive el
divorcio. Estas situaciones tienen consecuencias: resultados deficientes en las
evaluaciones del desempeño laboral, acciones disciplinarias, deterioro de las
perspectivas profesionales, denegación de la capacitación o las promociones, y
pérdida del trabajo. La mayoría de las mujeres afrontan, además de las
responsabilidades propias del trabajo remunerado, una carga excesiva de
quehaceres domésticos.
La discriminación por índole reproductiva afecta en gran medida a la mujer,
puesto que tiene que abandonar su trabajo e incorporarse en otras formas de
trabajo en horarios parciales o el emprendimiento en actividades informales que
incluso acarrean riesgos en la salud no solo para ella sino para él bebe, y con el
38
tiempo provocara que la mujer en su vejez no pueda acceder a un sistema de
seguridad que la proteja.
2.7. La lactancia en el trabajo maternidad
En general, la licencia de maternidad termina antes de terminado el período de
lactancia, actualmente, sin embargo recientemente se incorporó una reforma
mediante La Ley Orgánica para la defensa de los derechos laborales se reformo el
artículo 155 del Código trabajo disminuyendo en horario de trabajo por el tiempo
de 12 meses en razón del bienestar del niño y de la satisfacción del periodo de
lactancia, para que la madre pueda darle de lactar a su niño, señalando de paso que
la lactancia es el periodo en el que el niño recibe leche materna o de otra clase, la
lactancia es un periodo de tiempo que une los lazos filiales entre madre e hijo y es
un periodo irremplazable en la vida del niño y de su madre, por tanto la ley prevé
que este derecho no sea vulnerado, el artículo 69 de la Constitución en el Art. 69
en el numeral uno promueve “1.. La maternidad y paternidad responsables; la
madre y el padre estarán obligados al cuidado, crianza, educación,
alimentación”...
La Organización Mundial de la Salud recomienda la lactancia materna
exclusiva durante seis meses. Por lo tanto, es importante facilitar que la mujer
que se ha reincorporado al trabajo pueda amamantar al recién nacido, en interés de
la salud de ambos. El Convenio núm. 183 prevé el derecho de la mujer a una o
varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la
lactancia de su hijo. Estas interrupciones o la reducción diaria del tiempo de
trabajo se contabilizan como tiempo de trabajo y por lo tanto la mujer si recibe
sueldo sobre dichas horas.
2.8. Derechos en el estado de gestación en el caso de las trabajadoras
domésticas
A pesar que los derechos laborales son equitativos e iguales para todas las mujeres
en nuestro país la trabajadoras domésticas son vulnerables en el sentido del
incumplimiento de sus derechos, puesto que muchas trabajadoras no cuentan con
39
contratos de trabajo, y ejercen su empleo al margen de la ley y de la protección de
la misma, el trabajo doméstico es uno de los más complicados en lo que respecta
al respecto y consideración de la mujer embarazada, muchas mujeres son
obligadas a renunciar a su empleo las trabajadoras domésticas; otra circunstancia
bastante frecuente en este tipo de trabajos es el hecho de que los horarios no son
compatibles con las necesidades de la madre y muchas veces por mantener el
trabajo la madre tiene que encargar a su hijo a familiares e incluso a sus hijos
pequeños, cortando de esta manera el vínculo afectivo y psicológico que debería
existir entre una madres y su hijo.
La organización Internacional del trabajo (OIT, 2016) explica lo siguiente sobre el
trabajo doméstico:
Cuando no existen contratos formales de empleo ni la consiguiente protección
jurídica, las trabajadoras domésticas embarazadas quedan expuestas a la
precariedad, ya que pueden ser despedidas u obligadas a renunciar a su empleo, o a
riesgos excesivos para su salud y la de su futuro hijo. En tercer lugar, la mayoría de
las trabajadoras domésticas no suelen vivir en el domicilio del empleador. Es, por
ejemplo, el caso de Filipinas, donde más del 60 por ciento de estas mujeres no
viven en la residencia de los empleadores (Encuesta de la Población Activa, 2010).
En las zonas urbanas de Bolivia, la proporción de trabajadoras domésticas que
viven con sus empleadores pasó del 31 por ciento en 2001 al 22 por ciento en 2007
(Encuesta de Hogares, 2007). Si bien las trabajadoras que no viven en el domicilio
de sus empleadores suelen tener la ventaja de disfrutar de una separación más clara
entre su trabajo y su vida familiar, a veces trabajan muchas horas al día y por
semana para aumentar sus ingresos, tienen que dedicar mucho tiempo a los
trayectos entre su domicilio y el domicilio del empleador, o deben aceptar horarios
irregulares que cambian día a día en función de las exigencias de los empleadores
(OIT, 2013).
Las trabajadoras domésticas lamentablemente por su situación laboral no pueden
disfrutar de las medidas de protección, que garantiza el Código del Trabajo por lo
que las condiciones laborales son precarias y riesgosas, puesto que los
empleadores abusan de la humanidad de la mujer debido a su condición de
empleada doméstica.
La Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT aprobó el 16 de junio de 2011,
el Convenio 189 y la Recomendación 201, el cual establece derechos y principios
básicos para las trabajadoras domésticas entre sus puntos principales exige a los
Estados tomar una series de medidas con el fin de hacer el trabajo decente una
realidad para los y las trabajadores domésticos, sin importar su nacionalidad.
40
2.9. Protección deficiente de la maternidad en la economía informal
Uno de los aspectos más delicados en cuanto a la protección de la maternidad es
justamente en el sector informal de nuestro país, varios son los desafíos que tienen
que superarse, la mujer que trabaja en la informalidad no tiene protección jurídica,
está excluida de los servicios sociales, su conocimiento es limitado.
La organización Internacional del trabajo (OIT, 2016) indica sobre la situación de
la madre informal lo siguiente:
Las mujeres representan una gran proporción de los trabajadores pobres en
la mayoría de los países en desarrollo. La correlación entre la mala salud
materna y la protección deficiente de la maternidad, la falta de trabajo
decente y la persistencia de la pobreza es una característica importante de la
economía informal. Al afectar a varias generaciones, la falta de protección
de la maternidad menoscaba la capacidad de la mujer de contribuir social y
económicamente al desarrollo de su comunidad y sociedad. La maternidad,
que ya de por sí supone riesgos económicos elevados, con frecuencia
plantea riesgos adicionales para la salud y la seguridad económica. A
menudo las mujeres en la economía informal carecen de protección debido a
la legislación vigente y no están comprendidas en los planes de seguridad
social y atención de las saludes existentes, o no están en condiciones de
pagarlos. La mala salud de la madre, el lactante y el niño no solo son
indicadores de desigualdad entre mujeres y hombres, sino también
consecuencias y causas de la pobreza, la exclusión y la falta de derechos y
libertades fundamentales de la mujer
En nuestro país casi el 40% de la población que trabaja lo hace en el sector
informal, siendo en mayor proporción la más afectada en la protección de la
salud la mujer y los niños, puesto que las brechas económicas muchas veces ni
siquiera les permiten acceder a una alimentación adecuada, muchas veces el
trabajo informal es incompatible con las necesidades de la familia
especialmente en lo que se refiere al tiempo para el cuidado de los niños,
muchos incluso acompañan a su madre en la calle expuestos a muchos peligros
urbanos. Es imperioso que se creen mecanismos y políticas de Estado para
favorecer al sector informal a través de las asociaciones bien formadas, podría
crearse un sistema de seguridad social exclusivo para esta población, que
incluya la protección de la maternidad.
41
2.10. Derechos y orientaciones internacionales sobre la protección de la
maternidad en el trabajo
2.10.1. Convenio Nro. 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad
El principal instrumento internacional para la protección de la mujer embarazada
es el Convenio núm. 183, el mismo que procede de la revisión del Convenio de la
protección de la maternidad del año de 1952, este Convenio constituye una
actualización del Convenio de 1952, fue adoptado en la ciudad de Ginebra, 88ª
reunión CIT (15 junio 2000) entre sus puntos principales establece como mínimo
14 semanas de prestaciones y de licencia de maternidad para las mujeres; también
establece que el rubro de las prestaciones por concepto de maternidad no deberá
ser inferior a las dos terceras partes de sus ganancias anteriores o a una cuantía
comparable. El Convenio también insta a los Estados ratificantes que deberán
adoptar medidas para evitar que las embarazadas o a las madres en período de
lactancia a realicen trabajos riesgosos que pongan en riesgo la salud de su hijo, y
establece la protección contra la discriminación basada en la maternidad, por lo
que prohíbe que los empleadores despidan a una mujer durante el embarazo, o
durante su ausencia por licencia de maternidad, o después de haberse reintegrado
al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, con el
nacimiento del hijo y con sus consecuencias o la lactancia. Este Convenio también
garantiza el derecho a reintegrarse a su trabajo o en un puesto equivalente con la
misma remuneración.
Otro de los aspectos importantes es el derecho a lactancia señalando que la misma
podrá acceder una o más interrupciones al día o a una reducción diaria del tiempo
de trabajo para la lactancia de su hijo.
2.10.2. Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191)
Este Convenio va de la mano con la Recomendación Nro. 191 que entre sus puntos
principales establece que la duración de la licencia de maternidad, debería durar al
menos dieciocho semanas, por lo menos; y el derecho de la mujer debería tener
derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo o un puesto equivalente con la
42
misma remuneración, también expresa que los países ratificantes “deberían tomar
medidas para garantizar la evaluación de todo riesgo para la seguridad y la salud
de la mujer embarazada o lactante y de su hijo en el lugar de trabajo. Los
resultados de dicha evaluación deberían ser comunicados a la mujer interesada”.
Existen otros instrumentos incluyen referencias a derechos vinculados con la
consecución de la igualdad entre mujeres y hombres; su aplicación reviste
particular importancia para la realización de todos los demás derechos, con
inclusión de los derechos humanos de las mujeres, a continuación enuncio los
convenios que tienen relación con el tema de esta investigación.
Convenio sobre igualdad de remuneración, núm. 100 (1951) y la
correspondiente Recomendación (núm. 90)
Convenio sobre la seguridad social (normas mínimas), núm. 102 (1952)
Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), núm. 103
(1952), cerrado a la ratificación, por la entrada en vigor del Convenio núm.
183; y su Recomendación (núm. 95), sustituida por la
Recomendación núm. 191
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), núm. 111 (1958)
y la correspondiente Recomendación (núm. 111)
Convenio sobre la política del empleo, núm. 122 (1964)
Convenio sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de
enfermedad, núm. 130 (1969)
Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, núm. 150
(1975)
Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177)
Convenio sobre el personal de enfermería, núm. 149 (1977)
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, núm.
156 (1981) y la correspondiente Recomendación (núm.165)
Convenio sobre la conservación de los derechos en materia de seguridad
social, núm. 158 (1982)
Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, núm. 158 (1958)
43
Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, núm. 175 (1994)
Convenio sobre la protección de la maternidad, núm.183 (2000)
y la correspondiente Recomendación (núm. 191)
Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, núm. 189
(2011) y la correspondiente Recomendación (núm. 201) Recomendación
sobre los pisos nacionales de protección social, 2012 (núm. 202)
Además de los Convenios núms. 100 y 111, otros dos Convenios
fundamentales son de interés particular para la igualdad de género:
El Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, núm. 87 (1948)
El Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,
núm. 98 (1949).
2.11. Definición de términos básicos:
Derechos laborales: El derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas
que se establecen en la relación entre los trabajadores y los empleadores. Es
una serie de preceptos de orden público y legal, que se basa en la premisa de
asegurarle a quien trabaja un pleno desarrollo como persona, y una
integración real a la sociedad., asegurando el cumplimiento de las
obligaciones de ambas partes.(concepto.de, 2016)
Despido ineficaz: Se considera despido ineficaz asociado a la condición de
maternidad el que recae sobre la trabajadora que se encuentra en periodo de
lactancia.
Despido: Es la resolución o causa de extinción de un contrato de trabajo
decidida unilateralmente por el empleador, empresario o patrono.
Embarazo: Lapso que transcurre desde el momento de la concepción hasta el
del nacimiento o del aborto. | Estado en que se encuentra la mujer que ha
concebido, hasta que da a luz. Interesa especialmente en Derecho por cuanto
afecta jurídicamente a la filiación, a la adquisición de derechos y al
44
nacimiento de la personalidad jurídica. La simulación de preñez puede
constituir un delito contra el estado civil. (V. PARTO, SIMULACIÓN,
SUPRESIÓN O SUPOSICIÓN DE ESTADO CIVIL.) (Ossorio, 2000, pág.
362)
Gestación: La gestación, o embarazo, se inicia en el momento de la
fecundación y finaliza alrededor de nueve meses después con el nacimiento
de un bebé. Durante este período, las sucesivas divisiones de la célula huevo
dan lugar a la formación de un embrión que a partir de los tres meses ya tiene
un claro aspecto humano y pasa a denominarse feto: sólo falta que madure en
el vientre materno el tiempo necesario hasta que se encuentre en condiciones
de afrontar una vida autónoma. (Enriquez, 2016)
Grupo de atención prioritaria: La Constitución del Ecuador define a los
grupos de atención prioritaria como el grupo de personas adultas mayores,
niñas, niños y adolescentes, mujeres embarazadas, personas con discapacidad,
personas privadas de libertad y quienes adolezcan de enfermedades
catastróficas o de alta complejidad, que deben recibir atención prioritaria y
especializada en los ámbitos público y privado. La misma atención prioritaria
recibirán las personas en situación de riesgo, las víctimas de violencia
doméstica y sexual, maltrato infantil, desastres naturales o antropogénicos. El
Estado prestará especial protección a las personas en condición de doble
vulnerabilidad.
Lactancia: El lapso durante el cual los recién nacidos se alimentan con leche
materna, o algún substitutivo, determina, para las madres trabajadoras, una
franquicia horaria para cumplir con esa vital función maternal. Esa rebaja de
la jornada se efectúa sin afectar el salario, y suele durar un año o dos, según
las legislaciones. (Ossorio, 2000, pág. 536)
45
2.12. Idea a defender
No basta la existencia de normas que protegen a la mujer trabajadora que se
encuentra en estado de gestación. Es necesaria la aplicación real de estas
normas, las mismas que por mandato constitucional obligan y manda a
proteger este grupo de atención prioritaria que inclusive puede ser
doblemente vulnerado ya que debe, en muchos casos, sortear circunstancias
de discriminación, violencia intrafamiliar, falta de atención médica entre
otras.
2.13. Variables
2.13.1. Variable independiente
El desconocimiento de los derechos de la mujer embarazada y el abuso de los
empleadores.
2.13.2. Variable dependiente
Tiene como efecto la vulneración de los derechos de la mujer embarazada.
46
CAPÍTULO III
3. Marco metodológico
3.1 Nivel de investigación
El nivel de la investigación será exploratorio, ya que permitirá a la
investigadora y demás participes de la investigación, familiarizarse con el
problema que está investigando; otros niveles que podrán ser parte de la
investigación son el descriptivo, el mismo que busca visualizar las
características y elementos principales del problema; y, el explicativo con el
que busca ser un aporte con los resultados obtenidos del trabajo de
investigación.
3.2 Métodos
Se empleará el método exegético con el fin de interpretar la normativa a
emplearse como es la Constitución, Código de Trabajo, tratados
Internacionales de protección a las mujeres embrazadas y otros que
contribuyan a la investigación.
También se procederá al uso del método analítico–sintético, el mismo que
ayudará a sintetizar y profundizar la problemática social planteada, para en lo
posterior desarrollar una propuesta de solución al problema de investigación.
3.3 Técnicas e instrumentos de investigación.
Las técnicas están vinculadas a ¿cómo? el investigador procede a la obtención
de información de una determinada situación problema. Entre las técnicas
más usadas tenemos a la encuesta, entrevista, análisis documental,
observación o experimental; observación experimental, entre otras.
47
En el caso de la investigación propuesta se utilizarán la encuesta y entrevista.
La encuesta como técnica de recolección de datos ayuda a establecer contacto
con las unidades de observación por medio de cuestionarios preliminarmente
establecidos.
La entrevista, como otra técnica de recolección de información que se
utilizará en la investigación, permitirá una interrelación entre personas,
especialmente entre el entrevistador y el entrevistado.
3.4 Validez y confiabilidad de los instrumentos.
Un instrumento de recolección es válido cuando mide de manera demostrable
aquello que se intenta de medir. Investigadores de ciencias sociales prefieren
asegurar la validez cualitativa a través de juicios de expertos, en la
perspectiva de llegar a la esencia del objeto de estudio, más allá de lo que
expresan los números. Así mismo, la validez del instrumento de investigación
se la obtendrá a través del “juicio de expertos”. La confiabilidad del
instrumento de recolección de datos de investigación se la obtendrá mediante
la aplicación de una “Prueba Piloto”.
3.5. Población y muestra
Tabla N° 1: Población y Muestra
Informantes Frecuencia
Mujeres trabajadoras
embarazadas
Jueces especializados
Empleadores públicos y
privados.
Funcionarios del Ministerio de
Trabajo.
25
5
10
10
Total 50 Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
48
3.6 Operacionalización de variables.
Tabla N° 2: Variable Independiente
Variable Independiente Dimensión Indicadores Ítem Instrumentos
DERECHOS
LABORALES
Prerrogativas reconocidas a
los trabajadores y empleados
de los sectores públicos y
privados en un Estado o
gobierno establecido.
Prerrogativas
Normas
Laborales
¿Las normas o leyes ecuatorianas
otorgan y protegen los derechos de
los trabajadores?
Cuestionario
y
Entrevista
Trabajadores y
Empleados
Derechos
¿Los derechos laborales en la
legislación ecuatoriana son
igualitarios para los trabajadores y
empleados públicos y privados?
Público
y
privado
Estado
o
gobierno
Políticas
públicas
¿Las políticas públicas
implementadas por el Estado
ecuatoriano se alinean a la
protección de los derechos de las
mujeres trabajadoras en estado de
embarazo?
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
49
Tabla N° 3: Variable Dependiente
Variable Dependiente Dimensión Indicadores Ítem Instrumentos
MUJER EMBARAZADA
EN LA LEGISLACIÓN
ECUATORIANA
Persona considerada como
parte de un grupo de
atención prioritaria y que
puede ser vulnerable, a la
que se la han reconocido
ciertos derechos y
protección por parte del
Estado Ecuatoriano.
Grupo de atención
prioritaria
Derechos
¿Qué grado de aplicación tienen
los derechos otorgados a los
grupos de atención prioritaria, en
especial a la mujer trabajadora
en estado de embarazo?
Cuestionario
y
Entrevista
Vulneración
de
Derechos
Demandas ¿Qué grado de efectividad tiene
demandar la vulneración de los
derechos de la mujer trabajadora
en estado de embarazo?
Sentencias
Protección
Derechos
¿Las políticas públicas
implementadas por el Estado
ecuatoriano protegen los
derechos de las mujeres
trabajadoras en estado de
embarazo?
Estado ecuatoriano
Políticas públicas
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
50
CAPÍTULO IV
4. Discusión
4.1. Análisis e interpretación de datos obtenidos en las encuestas
Pregunta 01: ¿Considera usted qué los derechos laborales de la mujer embarazada se
cumplen?
Tabla N° 4: Derechos laborales de la mujer embarazada
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 3: Derechos laborales de la mujer embarazada
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 60% de las personas encuestadas considera qué los derechos laborales se cumplen, sin
embargo señalan que especialmente en las instituciones públicas, puesto que en ámbito
laboral privado los derechos de la mujer embarazada son vulnerados con mayor frecuencia.
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 30 60 %
NO 20 40 %
TOTAL 50 100 %
SI; 60%
NO; 40%
51
Pregunta 02: ¿Piensa usted que las licencias otorgadas por motivo de la
maternidad son suficientes en el tiempo?
Tabla N° 5: licencias otorgadas
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 4: licencias otorgadas
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 70% de los encuestados indica que las licencias en torno a la maternidad
deberían aumentarse por el bienestar del niño y de la madre, incluso debe
regularse las licencias en caso de complicaciones del embarazo incluyendo la
depresión pots parto.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
15
40 %
NO
35 70 %
TOTAL
50
100%
SI; 30%; 30%
NO; 70%; 70%
52
Pregunta 03: ¿Piensa usted que hay discriminación por causa de embarazo en el
mercado laboral?
Tabla N° 6: discriminación por embarazo
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 5: discriminación por embarazo
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 90% de los encuestados afirma que si existe discriminación, pues muchos trabajos
requieren supuestamente mantener la imagen, muchas mujeres encuestadas
afirmaron sentir cierto rechazo en sus trabajos debido a su condición gestante.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
45
90 %
NO
5 10 %
TOTAL
50
100 %
SI; 90%
NO; 10%
53
Pregunta 04: ¿Cree usted que los patrones o empleadores hostigan y acosan a sus
empleadas embarazadas para que terminen renunciando?
Tabla N° 7: indiferencias laborales
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 6: indiferencias laborales
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 95% considera que en el ámbito privado efectivamente suelen existir casos de
discriminación laboral hasta al punto de originar que la gestante renuncie a su
trabajo.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
NO
47
95 %
SI
3 5%
TOTAL
50
100 %
NO; 47%
SI; 3%
54
Pregunta 05: ¿Considera usted que la mujer tiene una sobrecarga de
responsabilidades?
Tabla N° 8: sobrecarga de responsabilidades
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 7: sobrecarga de responsabilidades
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 100% considera que todavía existen parámetros culturales y patriarcales que
sobrecargan a la mujer de responsabilidades en el trabajo y el hogar.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
50
100%
NO
0 0%
TOTAL
50
100 %
SI; 100%
NO; 0%
55
Pregunta 06: ¿Considera usted la mujer embarazada domestica e informal están
en desventaja en relación a las empleadas públicas y privadas?
Tabla N° 9: desventaja en relación a las empleadas públicas y privadas
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 8: desventaja en relación a las empleadas públicas y privadas
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 100% de las personas encuestadas sostiene que las empleadas domésticas no
ejercen sus derechos y tienen limitaciones educativas que no les permiten reclamar
sus derechos como deberían.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
0
0 %
NO
50 100%
TOTAL
50
100 %
SI; 0%
NO; 100%
56
Pregunta 07: ¿Considera usted que todavía se exige a la mujer que no se
embarace por motivos laborales?
Tabla N° 10: impedimento laboral para no embarazarse
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 9: impedimento laboral para no embarazarse
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e interpretación:
El 70% de los encuestados indica que todavía se exige a la mujer que no se
embarace por motivos laborales, especialmente en instituciones como la policía.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
35
70 %
NO
15 30%
TOTAL
50
100 %
SI; 70%
NO; 30%
57
Pregunta 08: ¿Considera usted que debe existir un plazo de protección para evitar
el despido luego de que la mujer dé a luz a sus niño?
Tabla N° 11: plazo de protección
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 10: plazo de protección
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e Interpretación:
El 60% de los encuestados opina que si debería aplicarse una protección contra el
despido puesto que muchos empleadores marginan a la trabajadora o incluso piensan
que se han mermado sus capacidades por causa del embarazo.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
30
60 %
NO
20 40%
TOTAL
50
100 %
SI; 60%
NO; 40%
58
Pregunta 09: ¿Cree usted que en el país existe prevención por parte de las
empresas en casos de riesgos de embarazo?
Tabla N° 12: prevención para riesgos de embarazo
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Gráfico N° 11: prevención para riesgos de embarazo
Fuente: Encuesta realizada a Profesionales del Derecho.
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
Análisis e Interpretación:
El 90% de los encuestados expresa que la gran mayoría de empresas no cuentan con
un plan prevención de los riesgos de trabajo por lo que la mujer puede estar expuesto
a sufrir accidentes de trabajo o simplemente afectarse en su salud y la del niño.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE
SI
10
10 %
NO
40 90%
TOTAL
50
100 %
SI; 90%
NO; 10%
59
CAPÍTULO V
5. Propuesta
5.1 Datos informativos
5.1.1 Localización
Ubicación sectorial y física:
País: Ecuador
Región: Centro Norte
Provincia: Pichincha
Cantón: Distrito Metropolitano de Quito
Ciudad: Quito
Zona: Norte
Gráfico N° 12. Localización geográfica
Fuente del Mapa: (sofiariasvalencia, 2011)
60
5.1.2 Beneficiarios
Beneficiarios directos:
Las personas beneficiadas por las dos alternativas de propuesta son la sociedad en
general, pero fundamentalmente las mujeres que hoy o mañana serán madres, y
por desconocimiento y circunstancias como empleadores arbitrarios, violadores
contumaces de las normas laborales y de protección de la mujer en estado de
gravidez.
Beneficiarios indirectos:
Los beneficiarios indirectos de las propuestas que pongo a consideración son los
hogares y familias que requieren de la estabilidad laboral de sus padres, para
tener una vida digna.
5.3. Justificación
La propuesta de investigación es importante, ya que se enfoca en la difusión de los
derechos de la mujer considerando que la mujer embaraza pertenece a lo que se ha
denominado como grupos de atención prioritaria, el mismo que puede encontrarse
vulnerado por el desconocimiento o falta de aplicación de sus derechos. Es
importante que se difundan los derechos de la mujer embarazada por todos los
medios posibles, es deber del Estado buscar la aplicación de los derechos a través
de mecanismos de control dirigidos hacia los empleadores, la clave del éxito
siempre será el conocimiento, una mujer que conoce sus derechos podrá
defenderlos sin importar sus consecuencias más aun cuando vivimos en un Estado
de Derecho y Justicia Social.
61
5.4. Objetivos
5.4.1 Objetivo general
Presentar dos posibles alternativas para mejorar la aplicación de los
derechos laborales de la mujer embarazada en la legislación ecuatoriana.
5.4.2. Objetivos específicos
Conceptualizar al derecho laboral ecuatoriano.
Establecer los derechos laborales tienen las mujeres trabajadoras en estado
de embarazo.
Conocer el nivel de respeto que se da a los derechos laborales de la mujer
embarazada en la legislación ecuatoriana.
5.5. Descripción de la Propuesta
Una de las grandes deficiencias en la aplicación de los derechos es la falta de
promoción y conocimiento de los mismos por eso he creído oportuno realizar una
sencilla guía para la mujer embarazada, con la finalidad de la misma pueda
acceder a la información que requiere de manera ágil y oportuna. Como dice una
acertada frase “el conocimiento nos hará libres”, efectivamente el conocimiento
nos permite liberarnos del abuso de los empleadores, de las ideas falsas sobre el
ejercicio de los derechos de la mujer embarazada la cual muchas veces no los
disfruta porque piensa que son una dadiva no una obligación del empleador,
muchas mujeres regresan pronto a sus trabajos poniendo en riesgo su salud y el
bienestar de su hijo por el miedo a represalias o a perder su empleo, por este
motivo propongo una guía de enseñanza de los derechos de la mujer embarazada.
62
OBJETIVO DE LA GUIA:
EL OBJETIVO DE
ESTA GUIA CONSISTE
EN INSTRUIR A LAS
MUJERES Y AL
PÚBLICO EN
GENERAL SOBRE LOS
DERECHOS DE LA
MUJER EMBARAZADA
ESTABLECIDOS EN
NUESTRA
LEGISLACION.
63
CONTENIDO:
1. LA
IMPORTANCIA
DE PROTEGER A
LA MUJER
EMBARAZADA
2. DERECHOS DE
LA MUJER
EMBARAZADA EN
EL ÁMBITO
LABORAL
2.1. ESTABILIDAD
LABORAL
2.2. LICENCIAS
2.3. HORARIO DE
LACTANCIA
2.3. GUARDERÍA
3. ACCIONES
LEGALES EN
CASO DE SER
DESPEDIDA EN
ESTADO DE
GESTACIÓN
64
1. LA IMPORTANCIA DE
PROTEGER A LA MUJER
EMBARAZADA
PROTEGER A LA MUJER
EMBARAZADA NO SOLO QUE ES
IMPORTANTE SINO OBLIGATORIO.
LA PROTECCIÓN A LA MUJER
EMBARAZADA PARTE DE DOS
PILARES IMPORTANTES, PUES ES
UN DERECHO HUMANO, COMO ES LA
PROTECCIÓN DE LA VIDA Y EN
ESTE CASO DE DOS VIDAS. LA
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE
DERECHOS HUMANOS RATIFICADA
EN 1948. EN EL INCISO DOS DEL
ARTÍCULO 25 PROCLAMA QUE: “LA
MATERNIDAD Y LA INFANCIA
TIENEN DERECHO A CUIDADOS Y
ASISTENCIA ESPECIALES”.
65
ADICIONALMENTE DE ACUERDO A
ESTE INSTRUMENTO INTERNACIONAL
TODA PERSONA TIENE DERECHO:
A LA VIDA FAMILIAR
A UNA REMUNERACIÓN
EQUITATIVA Y SATISFACTORIA
QUE LE ASEGURE, A SÍ MISMA Y A
SU FAMILIA UNA EXISTENCIA
CONFORME A LA DIGNIDAD
HUMANA.
A UN NIVEL DE VIDA ADECUADO
PARA LA SALUD Y EL BIENESTAR
DE LA FAMILIA, ATREVES DE LOS
SERVICIOS SOCIALES Y AL
DERECHO A LA SEGURIDAD
SOCIAL
NUESTRO PAÍS HA RATIFICADO LOS
INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
DE DERECHOS HUMANOS Y LOS
PACTOS QUE SIRVEN PARA SU
APLICACIÓN.
LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
EN SU ARTÍCULO 1 MANIFIESTA QUE
EL ESTADO CONSTITUCIONAL ES DE
DERECHOS Y JUSTICIA SOCIAL, LO
QUE SIGNIFICA QUE EL EJERCICIO Y
APLICACIÓN DE LOS DERECHOS SON
OBLIGATORIOS INCLUSO PARA EL
ESTADO Y TODAS LAS INSTITUCIONES
PÚBLICAS O PRIVADAS, POR LO QUE
LA
PROTECCIÓN DE LA MUJER EN
ESTADO DE GESTACIÓN Y EN EL
PERIODO DE LA LACTANCIAS ES UN
DERECHO DE CARÁCTER
IRRESTRICTO Y OBLIGATORIO.
66
2.DERECHOS DE LA MUJER
EMBARAZADA EN EL
ÁMBITO LABORAL 2.1.ESTABILIDAD LABORAL
LA ESTABILIDAD LABORAL ES
DERECHO
BÁSICO
DE TODO TRABAJADOR MÁS AUN
CUANDO LA MUJER SE ENCUENTRA
EMBARAZADA, PUESTO QUE DEBE SATISFACER LAS
NECESIDADES ECONÓMICAS
DE SU FAMILIA Y DEL NUEVO MIEMBRO, POR LO QUE
PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD, ES DECIR PARA
QUE NO SEA DESPEDIDA UNA MUJER SI LLEGARÁ A
EMBARAZARSE, EL ART. 153 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
PREVÉ ESTA SITUACIÓN Y MANIFIESTA QUE: “NO SE
PODRÁ DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE
TRABAJO POR CAUSA DEL EMBARAZO DE LA MUJER
TRABAJADORA Y EL EMPLEADOR NO PODRÁ
REEMPLAZARLA DEFINITIVAMENTE DENTRO DEL
PERÍODO DE DOCE SEMANAS...”
El ARTICULO 154 DEL CÓDIGO LABORAL TAMBIÉN LE DA
LA POSIBILIDAD A LA MUJER QUE POR CAUSA DE
ENFERMEDAD SEGÚN EL CERTIFICADO MÉDICO QUE SE
ORIGINE EN EL EMBARAZO O EN EL PARTO, Y LA
INCAPACITE PARA TRABAJAR, NO PODRÁ DARSE POR
TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESA CAUSA.
NO SE PAGARÁ LA REMUNERACIÓN POR EL TIEMPO QUE
EXCEDA DE LAS DOCE SEMANAS.
67
2.2. LICENCIA
POR MATERNIDAD
Conforme a los establecido en
artículo 152 del Código de
Trabajo:
Toda mujer trabajadora tiene
derecho a una licencia con
remuneración de doce (12)
semanas por el nacimiento de
su hija o hijo, las semanas se
contaran de forma completa ;
en caso de nacimientos múltiples
el plazo se extiende por diez días
adicionales. La ausencia al
trabajo se justificará mediante
la presentación de un certificado
médico otorgado por un
facultativo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad
Social, y, a falta de éste, por
otro profesional; certificado en
el que debe constar la fecha
probable del parto o la fecha en
que tal hecho se ha producido.
68
2.3.HORARIO DE
LACTANCIA
2.4. GUARDERÍA
Otro de los derechos de la trabajadora
embarazada y que en nuestro país es
mínimamente aplicado es la
obligación que tienen las empresas
con más de cincuenta trabajadores a
establecer cerca del lugar de trabajo,
una guardería infantil gratuita para
los hijos de su personal.
En el caso de que la empresa por
cualquier motivo no pueda prestar
este servicio, podrá unirse o asociarse
con otras empresas para prestarlo, o
a su vez contratar este servicio
mediante terceros.
69
2.5.LICENCIA
POR PATERNIDAD
Actualmente el padre independientemente
de su estado civil en relación a la madre
tiene derecho a una licencia remunerada
de 10 días en caso de parto normal; 5 días
adicionales en caso de cesárea o
nacimientos múltiples; si el niño o niña
naciera prematuro o en condiciones de
cuidado especial, el padre 8 días
adicionales de licencia remunerada; y
cuando la hija o hijo haya nacido con una
enfermedad, degenerativa, terminal o
irreversible, o con un grado de
discapacidad severa, el padre podrá tener
una licencia con remuneración por veinte y
cinco días, hecho que se justificará con la
presentación de un certificado médico
otorgado por un facultativo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social.
Un dato importante, es que si la madre por
cualquier motivo muere durante el parto o
dentro de las doce semanas de licencia, el padre
podrá hacer uso del tiempo que le faltare a la madre
si no hubiese fallecido, esto con la finalidad de que el
niño no quede desamparado en sus primeros 3
meses de vida y tenga las atenciones adecuadas por
parte de su padre.
70
2.6.LICENCIA
POR ADOPCIÓN
Los padres adoptivos tendrán derecho a
licencia con remuneración por quince
días, los mismos que correrán a partir
de la fecha en que la hija o el hijo le
fueren legalmente entregado”.
Adicionalmente a este tipo de licencias las
trabajadoras podrán solicitar en caso de
que tengan hijos con enfermedades
degenerativas veinte y cinco días de
licencia con remuneración para atender
los casos de hija o hijo hospitalizados o con
patologías degenerativas; licencia que
podrá ser tomada en forma conjunta o
alternada.
71
2. ACCIONES LEGALES EN CASO DE
SER DESPEDIDA EN ESTADO DE
GESTACIÓN
1. ACCIÓN EN EL JUZGADO DE TRABAJO
CUANDO UNA MUJER EMBARAZADA SEA
DESPEDIDA POR CAUSA DE SU ESTADO DE
GESTACIÓN PUEDE EMPRENDER:
UNA ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ
ANTE UN JUEZ/A DEL TRABAJO EN EL
LUGAR DONDE ESTE SE PRODUJO DICHO
DESPIDO EN UN PLAZO MÁXIMO DE
TREINTA DÍAS.
ADMITIDA ESTÁ DEMANDA LA MISMA
DEBERÁ CONTENER LAS PRUEBAS
RESPECTIVAS DEL CASO, COMO PRUEBAS
DOCUMENTALES, CHEQUES, CONTRATO DE
TRABAJO, TODA CLASE DE DOCUMENTOS
PÚBLICOS O PRIVADOS, RECONOCIMIENTO
JUDICIAL, INTERROGATORIO DE TESTIGOS,
GRABACIONES, AUDIOS, CERTIFICADO
MÉDICO.
72
SE CITARA AL EMPLEADOR EN UN PLAZO DE VEINTICUATRO HORAS.
AL MISMO TIEMPO SE PROCERA A DICTAR MEDIDAS CAUTELARES, PARA QUE LA MUJER EMBARAZADA SEA REINTEGRADA A SU TRABAJO.
EL JUEZ DICTARA SENTENCIA EN LA MISMA AUDIENCIA EN BASE A LAS PRUEBAS PRESENTADAS.
DECLARADA LA INEFICACIA, SE ENTENDERÁ QUE LA RELACIÓN LABORAL NO SE HA INTERRUMPIDO POR EL HECHO QUE LA HA MOTIVADO Y SE ORDENARÁ EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES PENDIENTES CON EL DIEZ POR CIENTO (10%) DE RECARGO.
SI LA MUJER EMBARAZADA NO DESPEDIDA DECIDE NO CONTINUAR LA RELACIÓN DE TRABAJO, RECIBIRÁ LA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE AL VALOR DE UN AÑO DE LA REMUNERACIÓN QUE VENÍA PERCIBIENDO, ADEMÁS DE LA GENERAL QUE CORRESPONDA POR DESPIDO INTEMPESTIVO.
EN EL CASO DE QUE EL EMPLEADOR NO CUMPLA CON LA SENTENCIA PODRÁ SER SANCIONADO CON LA PENA PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD DE UNO A TRES AÑOS. ESTABLECIDA EN EL CÓDIGO ORGÁNICO INTEGRAL PENAL POR EL DELITO DE INCUMPLIMIENTO DE DECISIONES LEGÍTIMAS DE AUTORIDAD COMPETENTE.
73
PROYECTO DE REFORMA
Adicionalmente a esta propuesta considero que deberían realizarse dos
reformas al Código Laboral, la primera que consiste en ampliar el plazo para la
licencia de maternidad a 16 semanas.
Proyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo
DESCRIPCIÓN DE REFORMA:
Considerando:
Que, el artículo 3 de la Constitución de la República dispone que es deber
primordial del Estado garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce
de los derechos constitucionales y consagrados en los instrumentos
internacionales, en particular la seguridad social, entre otros; y el planificar
el desarrollo nacional, erradicar la pobreza, promover el desarrollo
sustentable y la redistribución equitativa de los recursos y la riqueza, para
acceder al buen vivir;
Que, La Constitución de la República del Ecuador, en su Art. 1 reconoce a
Ecuador en un Estado Constitucional de derechos y justicia, social.
Que, El Estado, la sociedad y la familia promoverán de forma prioritaria el
desarrollo integral de las niñas, niños y adolescentes, y asegurarán el
ejercicio pleno de sus derechos; se atenderá al principio de su interés
superior y sus derechos prevalecerán sobre los de las demás personas.
Las niñas, niños y adolescentes tendrán derecho a su desarrollo integral,
entendido como proceso de crecimiento, maduración y despliegue de su
intelecto y de sus capacidades, potencialidades y aspiraciones, en un entorno
familiar, escolar, social y comunitario de afectividad y seguridad. Este
entorno permitirá la satisfacción de sus necesidades sociales, afectivo-
emocionales y culturales, con el apoyo de políticas intersectoriales
nacionales y locales.
Que, el artículo 33 de la Constitución de la República establece que el
trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las
personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado;
74
Que, el artículo 34 de la Constitución de la República consagra como un
derecho irrenunciable de todas las personas el derecho a la seguridad social;
por lo que el Estado de manera obligatoria, garantizará y hará efectivo su
ejercicio, incluyendo a las personas que realizan trabajo no remunerado en
los hogares, actividades para el auto sustento en el campo, toda forma de
trabajo dependiente o autónomo y a quienes se encuentran en situación de
desempleo;
Que, la Constitución de la República en su artículo 120 numeral 6, establece
como atribución de la función legislativa la de expedir, codificar, reformar,
derogar leyes e interpretarlas con carácter generalmente obligatorio;
Que, el Artículo 284 del mismo cuerpo constitucional señala que la política
económica tendrá, entre otros, el objetivo de impulsar el pleno empleo y
valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos laborales, así
como mantener la estabilidad económica, entendida como el máximo nivel
de producción y empleo sostenibles en el tiempo;
Que, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 326 de la Carta Magna,
los derechos laborales son irrenunciables e intangibles, siendo nula toda
estipulación en contrario;
Que, el mismo Artículo establece que a trabajo de igual valor corresponderá
igual remuneración;
Que, de acuerdo a la referida norma constitucional, toda persona tendrá
derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar;
Que, de conformidad con lo señalado en el artículo 326 de la Constitución
de la República se garantizará el derecho y la libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el
de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización,
afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente;
Que, el Artículo 328 ibídem establece que la remuneración será justa, con
un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona
trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el
pago de pensiones por alimentos. El Estado fijará y revisará anualmente el
salario básico establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria;
75
Que, el mismo Artículo señala que las personas trabajadoras del sector
privado tienen derecho a participar de las utilidades líquidas de las
empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa participación
en las empresas de explotación de recursos no renovables. En las empresas
en las cuales el Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de
utilidades. Todo fraude o falsedad en la declaración de utilidades que
perjudique este derecho se sancionará por la ley;
Que, por disposición del Artículo 331 de la Constitución de la República es
deber del Estado garantizar a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a
la formación y promoción laboral, profesional y a la remuneración
equitativa. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las
desigualdades y se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de
violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las
mujeres en el trabajo;
Que, el Artículo 332 del cuerpo constitucional señala que el Estado
garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas
trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten
la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones
por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia,
y el derecho a licencia por paternidad. Se prohíbe el despido de la mujer
trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como la
discriminación vinculada con los roles reproductivos;
Que, el Artículo 340 de la Constitución señala que el Sistema Nacional de
Inclusión y Equidad Social estará conformado, entre otros, por el ámbito de
la Seguridad Social;
Que, la misma Norma Suprema en su Artículo 367, dispone que el Sistema
de Seguridad Social es público y universal, no podrá privatizarse y atenderá
las contingencias de la población a través de las prestaciones del seguro
universal obligatorio, que cubrirá toda la población urbana y rural, con
independencia de su situación laboral de acuerdo al artículo 369; de las
prestaciones para las personas que realizan tareas de cuidado que se
financiarán con aportes y contribuciones del Estado;
Que, entre los objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente
establecido, se encuentra el de construir un sistema económico, justo,
democrático, productivo, solidario y sostenible basado en la distribución
igualitaria de los beneficios del desarrollo, de los medios de producción y en
la generación de trabajo digno y estable;
76
Que, es principio fundamental del derecho al trabajo el que el Estado
estimule la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y
empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; promoviendo su
funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad
en la dirección; y,
TEXTO ACTUAL:
Art. 152.- Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con
remuneración de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en
caso de nacimientos múltiples el plazo se extiende por diez días adicionales.
La ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un
certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, y, a falta de éste, por otro profesional; certificado en el
que debe constar la fecha probable del parto o la fecha en que tal hecho se
ha producido.
TEXTO PROPUESTO:
Art. 152.- Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con
remuneración de dieciséis (16) semanas por el nacimiento de su hija o hijo;
en caso de nacimientos múltiples el plazo se extiende por diez días
adicionales. La ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación
de un certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de éste, por otro profesional;
certificado en el que debe constar la fecha probable del parto o la fecha en
que tal hecho se ha producido.
5.5. Descripción de la Proyecto de Reforma Nro. 2:
Otra reforma que considero que debería aplicarse es la posibilidad de que la
mujer sea protegida por posible revanchas laborales al querer despedirla luego
del alumbramiento, por lo que debería prohibirse que sin causa justificada se
despida a una mujer hasta un año después del alumbramiento.
77
TEXTO ACTUAL:
Art. 153.- Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el
contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador
no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que
fija el artículo anterior.
TEXTO PROPUESTO:
Art. 153.- Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el
contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador
no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que
fija el artículo anterior.
Adicionalmente si no por lo que debería prohibirse que sin causa justificada no
se podrá despedir mujer hasta un año después del alumbramiento.
78
Tabla N° 13: Cronograma de actividades de la propuesta
Elaborado por: Cristina Cabezas (2017)
TIEMPO 2016
OCTUBRE
2016
DICIEMBRE
ACTIVIDADES
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Elaboración del proyecto. X
2. Capacitación. X
3. Evaluación
X
X
4.Plan de acción
X
5. Conclusiones
X X X
6. Recomendaciones
X
79
CAPÍTULO VI
6. Conclusiones y recomendaciones
6.1. Conclusiones
El principal problema para la aplicación y el ejercicio de los derechos es el
desconocimiento de los derechos de la mujer embarazada.
El Convenio de la OIT 187 que trata sobre los derechos de la mujer embarazada
recomienda sobre la duración que la licencia de maternidad exige un periodo de
14 semanas como mínimo, en la recomendación núm. 191 se anima a los Estados
Miembros de la OIT a extender esa licencia a18 semanas por lo menos con la
finalidad de que la mujer no deserté del trabajo.
A pesar de la evolución de los derechos de la mujer embarazada en la
legislación ecuatoriana, los empleadores siguen usando triquiñuelas para
despedir a la mujer cuando se embaraza por considerarla improductiva, para lo
cual utilizan la presión o el hostigamiento con la finalidad de que la mujer
embarazada renuncie o abandone su trabajo.
En nuestra sociedad todavía existen rezagos de la cultura patriarcal, por lo que
se siguen aplicando prácticas ilegales de discriminación a la mujer embarazada
especialmente en las instituciones policiales se ordena a las mujeres que se
pueden casar pero no embarazarse, lo que es atentatorio contra los derechos
humanos, como es la libertad individual.
La mujer en relación al hombre tiene una sobrecarga de responsabilidades por
lo que su situación es de desventaja en el ámbito laboral disminuyendo las
posibilidades para gozar de los beneficios de la seguridad social, puesto que la
mujer en vista del exceso de responsabilidades en el hogar tiene que abandonar
80
su trabajo estable y alternar su tiempo en actividades informales o trabajos
perentorios que no le garantizan estabilidad laboral.
Lamentablemente la situación de la mujer embarazada domestica e informal es
la que presenta mayor desventajas en atención a la salud, debido a los factores
de índole económico y laboral, la trabajadora doméstica no cuenta con mayores
beneficios en la práctica cuando se embaraza.
Lamentablemente los empleadores suelen recurrir a prácticas atentatorias contra la
dignidad de la mujer porque cuando se embaraza y por motivos de carácter legal
no puede despedirla en el tiempo de gestación, se aprovecha de la vulnerabilidad
de la mujer por el deseo de cuidar a su niño, por lo que le van mermando
psicológicamente al punto de lograr que la mujer abandone su empleo.
Evidentemente, proteger a las mujeres y a sus familias contra las cargas
financieras de la asistencia médica es esencial para mejorar el acceso de las
mujeres a los servicios de atención de la salud y potenciar la demanda de dichos
servicios.
En nuestro país existen sectores empresariales que si cumplen con la normativa
laboral en lo que corresponde a prevenir a los riesgos de trabajo, sin embargo en
lo que corresponde a las pequeñas y medianas empresas no existen programas de
prevención de riesgos del trabajo en la mujer embarazada.
81
6.2. Recomendaciones
En fundamento de los derechos humanos, la Constitución de la República del
Ecuador deben abolirse todo tipo de prácticas atentarías de los derechos
humanos como lo es la exigencia de que la mujer no se embarace para
permanecer en un trabajo.
Por lo que es imperioso que a través del Ministerio del Trabajo que se realicen
campañas para promover el cumplimiento los derechos de la mujer embarazada,
estas campañas deben ser de tipo permanentes tomando en consideración los
aspectos culturales y regionales de la mujer ecuatoriana.
Es necesario que se identifiquen los mecanismos de presión u otros que utilizan
los empleadores para despedir a una mujer embarazada, con la finalidad de
regularlos, para sí evitar que la mujer embarazada pierda su estabilidad laboral
y la cambie por empleos o subempleos inestables que incluso no le brindan
ninguna clase de seguridad social.
Es importante que se funden seguros sociales de categoría mixta es decir entre
el Estado y la Empresa privada para atender las necesidades de seguridad social
que requieren las trabajadoras domésticas y las informales.
El Estado a través de las instituciones de Salud, educación y trabajo debe
fomentar a la equidad de género en todas las actividades de la vida, educar al
niño para evitar tratos de tinte machista hacia a la mujer en relación a las tareas
del hogar y la crianza de los niños.
En fundamento de los derechos humanos, la Constitución de la República del
Ecuador deben abolirse todo tipo de prácticas atentarías de los derechos
humanos como lo es la exigencia de que la mujer no se embarace para
permanecer en un trabajo.
En fundamento de los derechos humanos, la Constitución de la República del
Ecuador deben abolirse todo tipo de prácticas atentarías de los derechos
82
humanos como lo es la exigencia de que la mujer no se embarace para
permanecer en un trabajo.
Es fundamental que proteja a la mujer luego del alumbramiento para evitar el
despido luego de que la mujer dé a luz a su niño.
Un elemento clave para conseguir este objetivo es aplicar y extender la protección
social de la salud a aquellas personas que actualmente están excluidas, y mejorar
los paquetes de prestaciones básicas para incluir las prestaciones de maternidad.
Es importante aplicar políticas para apoyar la conciliación enfrenta un doble reto:
interrogara la sociedad sobre la manera en que deben dividirse las tareas
descuidado entre las familias, el mercado y el Estado y, a su vez, debe desafiar la
distribución tradicional de responsabilidades familiares y tareas domésticas entre
hombres y mujeres. De ahí que las políticas de conciliación sostenibles a lo largo
del tiempo deben estar estrechamente unidas a las de corresponsabilidad.
La protección de la maternidad frente a los posibles riesgos del trabajo es un tema
importante que es deficiente en nuestro país, por lo que a través del Ministerio del
Trabajo deben vigilar su cumplimiento y buscar mecanismos para que las
empresas en todas sus categorías implementes programas a favor de la prevención
de riesgos.
Es necesario en razón de preservar la integridad emocional, psicológica y de la
salud debe ampliarse la licencia de maternidad, por lo que una de las propuestas
de este trabajo es justamente ampliar dicha licencia en dos semanas más antes del
momento del alumbramiento puesto que el último mes de embarazo es el más
delicado y el de mayor cuidado
83
La protección de la maternidad y el equilibrio entre la actividad laboral y la
vida familiar son fundamentales para promover la igualdad de género en el
trabajo y extender el trabajo decente a las mujeres y los hombres y las
categorías de trabajadores más vulnerables, incluidos los trabajadores
domésticos.
84
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de febrero de 2015.
90
ANEXOS
Anexo N° 1: Modelo de encuesta
Formulario del cuestionario
Cuestionario:
01. ¿Considera usted qué los derechos laborales de la mujer embarazada se
cumplen?
SI
NO
0.2. ¿Piensa usted que las licencias otorgadas por motivo de la maternidad son
suficientes en el tiempo?
SI
NO
02. ¿Piensa usted que hay discriminación por causa de embarazo en el
mercado laboral?
SI
NO
03. ¿Cree usted que los patrones o empleadores hostigan y acosan a sus
empleadas embarazadas para que terminen renunciando?
SI
NO
91
04. ¿Considera usted que la mujer tiene una sobrecarga de
responsabilidades?
SI
NO
05. ¿Considera usted la mujer embarazada domestica e informal están en
desventaja en relación a las empleadas públicas y privadas?
SI
NO
06. ¿Considera usted que todavía se exige a la mujer que no se embarace por
motivos laborales?
SI
NO
08. ¿Considera usted que debe existir un plazo de protección para evitar el
despido luego de que la mujer dé a luz a sus niño?
SI
NO
09. ¿Cree usted que en el país existe prevención por parte de las empresas en
casos de riesgos de embarazo?
SI
NO
92
Anexo N° 2: Modelo de casos de desahucio
JURISPRUDENCIA
DESPIDO O DESAHUCIO DE MUJER EMBARAZADA
Serie 17
Gaceta Judicial 5 de 17-ene.-2001
El artículo 154 Inciso tercero del Código del Trabajo textualmente dice: "Salvo en
casos determinados en el Art. 172 la mujer embaraza no podrá ser objeto de
despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo,
particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por
un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por
otro facultativo". Es uno sólo el requisito que exige la norma citada, para proteger
a la mujer embarazada de despido o desahucio: la justificación del estado de
gravidez mediante certificado médico "otorgado por un profesional del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social y, a falta de éste por otro facultativo".
Gaceta Judicial. Año CII. Serie XVII. No. 5. Página 1409.
(Quito, 17 de enero de 2001)
RECURSO DE CASACION
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SEGUNDA SALA DE LO LABORAL Y
SOCIAL. Quito, enero 17 del 2001; las 16h50.
VISTOS: El abogado César Paladines Cruz, apoderado especial de Diners Club
del Ecuador S.A., dentro del juicio laboral que le sigue Mónica Rodríguez
Camacho de Cabello, inconforme con el fallo dictado por la Segunda Sala de la
Corte Superior de Justicia de Guayaquil interpone recurso de casación, afirmando
que en la sentencia que impugna, se han infringido los preceptos de los artículos
119, 121, 125, 135, 144, 168, 173, 211 y 220 del Código de Procedimiento Civil;
artículos 154 inciso tercero y 593 del Código del Trabajo; artículo 24, numeral 1o.
de la Constitución Política; y, artículo 19 de la ley de Casación. Fundamenta su
recurso en lo que prescriben las causales primera y tercera del artículo 3 de la Ley
de Casación. Siendo el estado de la causa el de resolver, para hacerlo se considera:
PRIMERO: La competencia de esta Sala se halla radicada en virtud de lo
dispuesto en el artículo 200 de la Constitución Política y por la razón de sorteo
que obra de fojas 1 de este cuaderno.
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SEGUNDO: La confrontación de lo sostenido por el casacionista con las piezas
procesales pertinentes, permite a la Sala observar lo siguiente: a) Es criterio de
este Tribunal que una misma norma de derecho, no puede ser al mismo tiempo no
aplicada, indebidamente aplicada o erróneamente interpretada, como pretende el
demandado, sin embargo, se ha aceptado a trámite el recurso; b) El único punto
materia de este juicio es la indemnización consagrada en el artículo 155 del
Código del Trabajo, reclamada por la demandante; c) El accionado en su escrito
de interposición del recurso, invoca la norma del artículo 154 inciso tercero del
Código del Trabajo, pues considera que no se han cumplido con los requisitos que
exige esa norma legal. Cita también para sostener su recurso varios preceptos del
Código de Procedimiento Civil sobre la prueba, sobre los instrumentos públicos y
sobre la prueba testimonial.
TERCERO: El artículo 154 Inciso tercero del Código del Trabajo textualmente
dice: "Salvo en casos determinados en el Art. 172 la mujer embaraza no podrá ser
objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el
embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico
otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a
falta de éste, por otro facultativo". Es uno sólo el requisito que exige la norma
citada, para proteger a la mujer embarazada de despido o desahucio: la
justificación del estado de gravidez mediante certificado médico "otorgado por un
profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y, a falta de éste por otro
facultativo". Al respecto, la Sala de Alzada toma como una prueba plena los
certificados que parecen de fojas 23 a 25 del proceso de primera instancia y,
adicionalmente, el acta de inspección de fojas 27. Ha considerado sin duda la
Segunda Sala de la Corte Superior de Justicia de Guayaquil que las certificaciones
para probar el embarazo han sido otorgadas por el médico Jefe de la División de
Ginecología y por el Jefe de Atención Médica del Hospital Naval de Guayaquil.
Adicionalmente, en el fallo motivo de impugnación, se analiza con propiedad el
acta de inspección que corrobora este hecho. No hay duda de que al momento del
despido la accionante se encontraba embarazada. Hay varios elementos
probatorios analizados por el Juez de primer nivel, cuya sentencia ha sido
confirmada por la Sala. Por lo mismo, no hace falta entrar en análisis adicionales.
No existe violación de los preceptos legales enumerados por el casacionista. Por
las consideraciones anotadas, esta Sala, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN
NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR AUTORIDAD DE LA LEY, desestima
el recurso de casación. Sin costas. Notifíquese.
f) Drs. Julio Jaramillo Arízaga.- Teodoro Coello Vázquez.- Camilo Mena Mena..
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Anexo N° 3: Modelo de Indemnización laboral por embarazo
JURISPRUDENCIA
INDEMNIZACIÓN LABORAL POR EMBARAZO
Serie 15
Gaceta Judicial 7 de 01-feb.-1990
Cierto es que el Art. 155 del Código del Trabajo, refiriéndose al momento
administrativo prescribe que el Inspector del Trabajo ordenará al empleador pagar
una indemnización equivalente al valor de un año de remuneración a la
trabajadora embarazada, sin perjuicio de los demás derechos que le asisten. Sin
embargo es de elemental comprensión que el incumplimiento de esta obligación
patronal le da también pleno derecho a la trabajadora para acudir en la vía judicial
ante el Juez del Trabajo, es decir, que en el ámbito de la protección al trabajador
el Art. 5 establece que los funcionarios judiciales y administrativos están
obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la
garantía y eficacia de sus derechos. Más, tenemos que comprender que intentaba
la acción para reclamar estos derechos en la vía judicial, el Art. 556 del citado
estatuto legal precisa que, los Jueces del Trabajo ejercen jurisdicción provincial y
tienen competencia privativa para conocer y resolver los conflictos individuales
provenientes de relaciones de trabajo y que no se encuentren sometidos a la
decisión de otra autoridad; de manera que sería un grave error en la
Administración de Justicia aceptar el criterio de que el funcionario administrativo
que conozca del reclamo cuestionado lo excluye al judicial cuya competencia está
nítidamente establecida en la Ley.
Gaceta Judicial. Año XC. Serie XV. No. 7. Pág. 2064.
(Quito, 1 de febrero de 1990)
TERCERA INSTANCIA
VISTOS: En la acción verbal sumario seguida por la Ing. Com. Nelly Raquel
Arévalo Jervis contra José Estrada Guzmán por sus propios derechos y por los que
representa de la Compañía C.C.T. Ecuador S.A. a fin de que en sentencia se le
condene al pago de la indemnización por embarazo de acuerdo a lo previsto en el
Art. 155 del Código del Trabajo y a la indemnización del 50% del sueldo por el
tiempo que falta para cumplir el contrato, según el Art. 181 ibídem, el Juez
Inferior declara sin lugar la demanda.- La actora interpone recurso de apelación y
el Tribunal de Alzada revoca el fallo concediéndole la primera indemnización y
denegándole la segunda pretensión.- Sube la causa en grado en virtud del recurso
de tercera instancia presentado por el demandado y la adhesión al mismo de la
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actora y al haberse producido el sorteo de Ley le compete su conocimiento a esta
Sala, la que consigna los siguientes razonamientos; PRIMERO.- La validez
procesal está garantizada en la observancia y cumplimiento de las formalidades
previstas en la Ley. SEGUNDO.- Como premisa, y sin que sea punto
controvertido el despido intempestivo, vale señalar que la actora en el acápite
tercero de su demanda, con el subtítulo de "Fundamento de hecho" dice que fue
despedida de su trabajo el 11 de julio de 1988, afirmación que se encuentra
plenamente probada en el acta denominada de "Separaciones y Declaraciones"
que a la postre es un finiquito, en el cual se hace constar los valores, entre otros,
pertinentes al despido, hecho que además está reconocido por el demandado
Estrada Guzmán al contestar de modo afirmativo la pregunta tercera del pliego de
posiciones de fjs. 30 que dice: "Diga el confesante como es verdad que ya no
trabajo en la referida compañía porque me despidió intempestivamente el 11 de
julio de 1988", a lo que contesta, "Es verdad y existe una acta transaccional por
eso". Y a la pregunta octava que dice: "Diga el confesante como es verdad que yo
le hice conocer de mi embarazo el día 4 de julio de 1988, es decir, antes del
despido intempestivo que fui objeto", el Señor Estrada Guzmán contesta: "NO
RECUERDO CON EXACTITUD, tampoco recibí en esa fecha ninguna
comunicación". TERCERO.- En el orden de las excepciones opuestas por la parte
demandada, esta sostiene que es el Inspector y no el Juez del Trabajo el
competente para ordenar el pago de indemnizaciones por despido de una mujer
embarazada, según el inc. 4o. del Art. 155 citado arriba.- Consecuentemente dice:
Hay falta de jurisdicción del Juez del Trabajo para conocer esta demanda.- Esta
excepción carece de sustento jurídico. Cierto es que la citada disposición legal,
refiriéndose al momento administrativo prescribe que "el Inspector del Trabajo
ordenará al empleador pagar una indemnización equivalente al valor de un año de
remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de los demás derechos que le
asisten".- Sin embargo es de elemental comprensión que el incumplimiento de
esta obligación patronal le da también pleno derecho a la trabajadora para acudir
en la vía judicial ante el Juez del Trabajo, es decir, que en el ámbito de la
protección al trabajador el Art. 5 ibídem. establece que los funcionarios judiciales
y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida
protección para la garantía y eficacia de sus derechos.- Más, tenemos que
comprender que intentaba la acción para reclamar estos derechos en la vía
judicial, el Art. 556 del citado estatuto legal precisa que, los Jueces del Trabajo
ejercen jurisdicción provincial y tienen competencia privativa para conocer y
resolver los conflictos individuales provenientes de relaciones de trabajo y que no
se encuentren sometidos a la decisión de otra autoridad; de manera que sería un
grave error en la Administración de Justicia aceptar el criterio de que el
funcionario administrativo que conozca del reclamo cuestionado lo excluye al
judicial cuya competencia está nítidamente establecida en la Ley. CUARTO.- La
excepción opuesta por el demandado como subsidiaria, y que para el criterio de la
Sala es la que merece mayor atención, origina una necesaria pregunta: - Conocía
el señor José Estrada Guzmán que su trabajadora Ing. Com. Nelly Raquel Arévalo
Jervis se encontraba en estado de gravidez al tiempo en que fue despedida. En la
parte explicativa de la excepción dice el demandado, que "efectivamente la
indemnización determinada en el Art. 155 del Código del Trabajo, base de la
demanda, está sujeta a una condición que no se ha cumplido en este caso, y que
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consiste en que la mujer embarazada justifique con certificado médico del IESS su
estado de gravidez desde que se inicie dicho estado.- Y en el presente caso se lo
ha hecho diez semanas después de iniciado, sólo cuando la actora ya había dejado
de ser trabajadora. La razón de esta condición es lógica.- Es necesario que el
empleador conozca desde el inicio del embarazo ese estado, con el objeto de
evitar que el empleador ignorando este hecho pueda despedir a la trabajadora, y si
lo hace conozca las consecuencias. Lo contrario - dice la excepción - se prestaría a
jugar a las sorpresas y engañar con mala fe como en el presente caso, a su
empleador, haciéndose despedir sin avisar su estado para obtener con ese engaño
una indemnización además de la que ya recibió" (textual que consta en la
excepción opuesta en la audiencia de conciliación respectiva). QUINTO.- Como
bien se observa, el demandado critica e impugna la demora o tardanza de su
trabajadora a justificar con el certificado médico respectivo su embarazo, pero no
existe una afirmación categórica de que fué sorprendida por la Arévalo Jervis en
circunstancias en que desconocía su estado de gestación. Más bien, se destaca de
parte del empleador un deseo o propósito de evadir el pago de la reclamada
indemnización, cuando contesta paladinamente que no recuerda la fecha en que
conoció de ese estado de gravidez, según respuestas a las preguntas séptima y
octava del mencionado pliego de posiciones. Respuestas que no concuerdan con la
comentada excepción. A la luz de la sana crítica, la Sala tiene la plena convicción
de que el empleador Estrada Guzmán conocía del estado de gravidez de su
trabajadora Ing. Com. Nelly Arévalo Jervis, particular que reiteran los testigos:
Gilda Pasantes, Magda Gavilánez y Norma Zurita en el sentido de que fue público
y notorio el embarazo de la actora a fines del mes de junio y comienzos de julio de
1988, es decir durante el tiempo de labores en la empresa, prueba testimonial que
también está respaldada con los certificados médicos del departamento del IESS
incorporados a los autos. Pero aún, en el supuesto jamás consentido de que la
parte patronal ignorase de éste particular, el juzgador tiene la obligación de aplicar
el principio universal IN DUBIO PRO OPERARIO consagrado en nuestra carta
magna. SEXTO.- La pretensión de la actora atinente a la indemnización
determinada en el Art. 181 del Código del Trabajo es infundada, habida cuenta
que no existe prueba de que el contrato de trabajo concluída o terminada el 1o. de
enero de 1989 como bien observa el fallo del segundo nivel.- Presupuestos estos
antecedentes, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA
REPUBLICA Y POR AUTORIDAD DE LA LEY, se confirma la sentencia
recurrida, con costas y sin honorarios que fijar en esta instancia. Notifíquese y
devuélvase..
97
Anexo N° 4: Modelo de Despido intempestivo en descanso posterior al parto
JURISPRUDENCIA
DESPIDO INTEMPESTIVO EN DESCANSO POSTERIOR AL PARTO
Serie 17
Gaceta Judicial 1 de 06-may.-1999
DESPIDO INTEMPESTIVO EN DESCANSO POSTERIOR AL PARTO
Al haberse producido el rompimiento unilateral del vínculo de trabajo por la sola
voluntad de la empleadora en el período de descanso post parto ha lugar a la
indemnización prevista en el Art. 154 del Código Laboral que es además
acumulativa a las indemnizaciones generales establecidas para el caso del despido
intempestivo. SALA DE LO LABORAL Y SOCIAL.
Gaceta Judicial. Año XCIX. Serie XVII. No. 1. Pág. 212.
(Quito, 6 de mayo de 1999)
VISTOS: A fojas 18 del cuaderno de segunda instancia comparecen el economista
Rodrigo Bustamente Granda por los derechos que representa de Editores
Nacionales S.A. ENSA al igual que Fernando Bucheli Naula por sus propios
derechos e interponen en tiempo oportuno recurso de casación de la sentencia
dictada por la Quinta Sala de la Corte Superior de Justicia de Quito, confirmatoria
con la reforma que en ella se hace del fallo del Juez de origen que aceptó la
demanda, dentro del juicio verbal sumario laboral seguido en su contra por
Cynthia Mayorga Becdach. Habiendo accedido la causa a este Tribunal, que es
competente para conocer el recurso interpuesto en virtud del sorteo de ley y de la
facultad otorgada por el ordenamiento jurídico vigente, siendo el estado de
resolver, para hacerlo se considera.
PRIMERO: Los recurrentes objetan la sentencia de la Sala de Alzada afirmando
que en ella existe una "interpretación indebida de las normas de derecho
constantes en los Arts. 153 y 154 del Código del Trabajo, es más la sentencia
realiza una interpretación extensiva que esta prohibido por la Ley...", aduciendo
además que la Quinta Sala de la Corte Superior "establece una aplicación indebida
acerca de los preceptos jurídicos sobre la valoración de la prueba y se fundamenta
en autos diminutos para valorar la misma, sin considerar la demostración clara y
98
evidente que existe en el proceso sobre el hecho de que la terminación de la
relación laboral ocurrió en forma posterior a la conclusión del descanso por
maternidad así como no considera ni valora el que la actora nunca haya informado
a su empleadora sobre estos hechos como era su obligación...", por lo que
fundamentan su recurso en las causales primera y tercera del Art. 3 de la Ley de
Casación.
SEGUNDO: Resumida en los términos del considerando anterior la impugnación
de los demandados, este Tribunal ha procedido a confrontarla con el fallo materia
del recurso y los autos en general, confrontación de la que se desprende que los
jueces de instancia no han mal interpretado norma alguna de derecho al conceder
las indemnizaciones reclamadas por la actora, después de realizar un análisis
exhaustivo y a la luz de la sana crítica de la prueba introducida por las partes,
sobretodo de la documental, aplicando en su valoración los principios universales
de derecho, en especial el in dubio pro operario.
TERCERO: En efecto, de la lectura del proceso se concluye que la parte
empleadora nunca ingnoró el estado de la actora, como pretende hacer creer al
Juzgador, y habiéndole conocido no podía dar por terminado el contrato de trabajo
por este motivo, conforme lo consagra el Código Laboral en las normas referentes
al trabajo de la mujer, garantizando la maternidad y por ende, protegiendo la vida
tanto de la madre como la del que está por nacer, protección que también se
instituye en la Constitución Política de la República como garantía fundamental
de la supervivencia misma de la especie humana en concordancia con numerosos
pactos y declaraciones de Derechos Humanos. Por otra parte, aquella protección
no abarca solamente el embarazo propiamente dicho, es decir la época de
gestación, sino que por lógica se extiende al descanso post-parto, ya que siguiendo
las normas de interpretación jurídica consagradas en el Art. 18 Código Civil que
es principal fuente supletoria del Código del Trabajo, para la comprensión de una
norma se deberá tomarla en su contexto, de manera que guarde armonía con las
demás, y en la especie, es lógico que si el legislador sólo hubiera querido proteger
el período de gestación, no habría reconocido el derecho del Art. 152 ni hubiera
establecido la prohibición y sanción de los Arts. 153 y 154 en armonía con lo
dispuesto en el Art. 174 No. 3 que prohíbe expresamente al empleador dar por
terminado el contrato con motivo de la ausencia de la trabajadora fundada en el
descanso del citado Art. 153, ya que en ese supuesto estas últimas normas
resultarían inútiles e innecesarias. Se recuerda además que en Derecho Laboral, la
interpretación extensiva no está expresamente prohibida, como en el caso del
Derecho Penal, y por el contrario, se la permite siempre que vaya en provecho del
trabajador. Por consiguiente, en el caso subjúdice al haberse producido el
rompimiento unilateral del vínculo de trabajo por la sola voluntad de la
empleadora en el período de descanso post parto ha lugar a la indemnización
prevista en el Art. 154 del Código Laboral que es además acumulativa a las
indemnizaciones generales establecidas para el caso del despido intempestivo. En
99
virtud de lo expresado, dado que el fallo de la Sala de Alzada se ajusta en todas
sus panes la ley y al derecho, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE
LA REPUBLICA Y POR AUTORIDAD DE LA LEY, se rechaza por
improcedente la casación planteada. Notifíquese y devuélvase..
