X Congreso Anual de la Academia de Ciencias ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/P02T9-1.pdfentorno a las ventajas y desventajas continúa después de dos décadas, por lo que es importante

X Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA).

El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral. Tema: Economía.

Autor: Manuel Alejandro Ibarra Cisneros Universidad Autónoma de Baja California

Blvd. Benito Juárez y López rayón s/n

Col. Insurgentes, CP. 21280 Mexicali, Baja California.

Tel. (686) 566-39-50 ext. 111

e-mail: [email protected]

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3,4 y 5 de mayo 2006 San Luis Potosí, S.L.P.

mailto:[email protected]

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El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral. Resumen:

Durante la década de los años setenta existieron una serie de distorsiones que

causaron una elevada tasa de desempleo, así como la caída de beneficios entre los

grandes agregados económicos; esto como consecuencia de sistemas productivos

rígidos. Para la década de los años ochenta y con la aparición de la globalización, se

hizo también presente la flexibilidad laboral. Esta, puede definirse <<como la capacidad

que tiene la economía y el individuo, para ajustarse a una nueva realidad que exige

cambios en la manera de concebir las relaciones entre el capital –trabajo>>. La

flexibilidad laboral se divide en externa, interna y salarial. La primera, busca disminuir

los costos que conllevan la contratación y el despido de trabajadores. Ajustar cantidad

de la plantilla de acuerdo con la coyuntura de la empresa y la economía. Por su parte,

la flexibilidad interna pretende que los trabajadores sean asignados a diversas tareas y

puestos de trabajo dentro de la empresa. Con ello, se utiliza de manera eficiente la

mano de obra. Por último, la flexibilidad salarial busca ajustar los salarios según la

situación económica y los niveles de productividad de la empresa. Combinadas estas

estrategias flexibilizadoras se logra disminuir el desempleo al reducir los costos

laborales y salariales; por consiguiente, la competitividad puede experimentar un

incremento. Sin embargo, la flexibilidad laboral puede ocasionar una mayor precariedad

laboral, el incremento de la informalidad y una menor estabilidad laboral. El debate

entorno a las ventajas y desventajas continúa después de dos décadas, por lo que es

importante analizar cada una de ellas y llegar a nuestra propia conclusión.

El nuevo instrumento de competitividad: La flexibilidad laboral.

1

Introducción:

La etapa actual de globalización y apertura económica, exige elevados niveles de

eficiencia en los procesos productivos y, por tanto, de mayor nivel de competitividad.

Los buenos resultados económicos deben hacerse presente en el corto plazo, las

estrategias orientadas a elevar la competitividad vía inversión en investigación y

desarrollo, han pasado a un segundo plano, debido a que sus resultados solo son

visibles en el largo plazo.

En una era donde la competitividad, la estabilidad económica y la maximización de

beneficios es la máxima directriz, se necesita de herramientas que permitan reducir los

costos laborales y diseñar procesos productivos altamente flexibles y adaptables a las

necesidades cambiantes de la economía.

Son precisamente estas necesidades las que obligan a crear un nuevo modelo de

producción y relaciones laborales, donde la rigidez tanto del sistema económico como

de la producción y de la cultura laboral se transforman para dar paso a la flexibilidad

laboral. Con ella, se pretende pasar a un sistema flexible y dinámico que permita

enfrentar de mejor manera la realidad económica actual.

La flexibilidad laboral busca acabar con el desempleo, fomentar las inversiones en el

aparato productivo, reducir los costos laborales y salariales, responder más fácilmente a

los gustos cambiantes del consumidor y, modernizar la relación entre el capital y el

trabajo. De ella se ramifican tres tipos de estrategias de flexibilización: la externa,

interna y la salarial. Todas ellas poseen características que permiten lograr los objetivos

planteados pero, también, poseen ciertas desventajas que pueden propiciar serios

problemas no solo en el mercado de trabajo, sino también en toda la economía de no

aplicarse correctamente.

La presente ponencia tiene por objetivo dar a conocer en que consiste realmente la

flexibilidad laboral, como hizo su aparición en el escenario mundial en la década de los

años ochenta. Además, analizar los efectos que cada tipo de flexibilidad conlleva y que

tan benéfica o perjudicial puede ser, tanto para lograr una mejor condición de vida del

trabajador como para un mejor desarrollo de la economía de un país.


2

1.-Antecedentes y origen de la flexibilidad.

Los antecedentes de la flexibilidad laboral se remontan a finales de la década de los

años setenta, época en la cual los sistemas de producción de tipo “fordista” se

caracterizaban por la producción masiva y altamente estandarizada de toda gama de

productos; por la fuerte división del trabajo y clara separación entre las labores de

ejecución y concepción al interior de la empresa; también por el uso de maquinaria

especializada y predominio de fuerza de trabajo no calificada; el uso de economías de

escala; la cadena de montaje y, de petróleo barato como factor energético (Kuri, 2003).

Sin embargo, una serie de situaciones adversas como las crisis del petróleo en 1973

y 1978, la relocalización de la manufactura de países europeos a países asiáticos y

latinoamericanos, la incorporación más activa de la mujer en el mercado de trabajo y el

cambio en los gustos y necesidades de los consumidores, degeneraron en fuertes

distorsiones a nivel internacional que trajeron consigo un elevado desempleo, la falta de

productividad y, por ende, de competitividad.

Los debates concernientes a la búsqueda de una solución óptima a los múltiples

problemas se extendieron hasta los años ochenta; cuando las políticas de carácter

neoliberal –impulsadas por Ronald Reagan y Margaret Tatcher- empezaron a

establecerse en los Estados Unidos y en el Reino Unido respectivamente, y más tarde

en la mayoría de los países, con el apoyo y consentimiento de los organismos

internacionales como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional. Para

muchos, la solución del problema del desempleo exigía la desregulación total de los

mercados de trabajo, pues consideraban que unos mercados en los que no hubiera

ninguna regulación, producirían mejores resultados que los obtenidos hasta entonces

(Fina, 2001).


3

De acuerdo con Walwei (1996), algunos de los problemas que son ocasionados por

la falta de flexibilidad laboral son:

1. El modelo económico actual necesita de empresas que puedan competir

libremente como única forma de sobre vivencia; por lo tanto, el exceso de

regulaciones impide que las empresas puedan hacer uso eficiente de sus

recursos productivos y de las oportunidades de negocio.

2. La rigidez del mercado de trabajo sólo impide el crecimiento del empleo, las

inversiones en nuevos proyectos; fomentando a su vez, el incremento de la

informalidad y el agravamiento de la situación económica de las empresas.

3. La falta de flexibilidad provocada por regulaciones protectoras excesivamente

amplias, también podría conducir a un encarecimiento de los costos de los

puestos de trabajo, por ejemplo, en caso de limitarse el tiempo de

funcionamiento de las maquinarias, no aprovechando al máximo las

capacidades de la empresa o, si a raíz de una excesiva protección contra el

despido, se evitarán despidos y contrataciones de personal necesarios.

Para solucionar los problemas ocasionados por el fordismo y la falta de flexibilidad,

se diseñaron dos tipos de estrategias: la solución productiva y estructural (largo plazo)

que consiste en resolver el problema de la productividad, a través de la innovación

tecnológica y la introducción de equipos flexibles y donde el trabajador necesita

integrarse a esta nueva solución mediante la polivalencia1 y la capacitación. A esta

solución se le denomina flexibilidad productiva y laboral. Y la solución política y

coyuntural (corto plazo) que se centra en la creación de valor, de su repartición entre

salarios y ganancias y, que concibe la relación laboral como un simple costo de

producción (Gutiérrez, 1990).

Ambas soluciones se pueden aplicar de manera conjunta pero sus resultados así

como los medios y las formas serán diferentes. En la primera solución, la flexibilidad

aplicada tiene un carácter social, ya que existe una conjunción entre los medios y la

fuerza de trabajo y juntos perseguirán el mismo objetivo. Mientras que en la segunda

1 La polivalencia se define como la capacidad que una persona tiene para trabajar en un mismo empleo sobre 2 puestos como mínimo, respetando en cada uno de ellos las exigencias de calidad, costos y plazos.


4

solución, la fuerza de trabajo deja de ser el punto clave para lograr los objetivos

deseados y, por el contrario, se convierte en un impedimento y es un factor que debe

ser minimizado.

2.-Definición de flexibilidad.

No puede hablarse de un solo concepto de flexibilidad, diversos enfoques existen al

respecto y aún no se ha podido dar un concepto definitivo; de hecho su significado varía

según su fuente, objetivo, virtudes y las políticas por las que se debe de regir.

Para organismos internacionales como el Banco Mundial y la OCDE, la flexibilidad

consiste en eliminar o desregular el mercado laboral con el objetivo de acabar con las

rigideces causantes de un alto índice de desempleo, así como de un sector informal

creciente. Ya que el Banco Mundial sostiene que la principal causa del desempleo en

América Latina reside, fundamentalmente en la inflexibilidad de los mercados laborales,

que se traduce en que el sector formal de la economía no sea dinámico en términos de

generación de empleos (Chávez, 2001).

Como referencia general puede considerarse el concepto de flexibilidad acuñado por

Amadeo y Horton (1997), quienes la definen como «la capacidad que posee el mercado

para crear las condiciones adecuadas para que la economía retorne a su equilibrio

óptimo después de haber experimentado shocks de tipo exógenos. Típicamente

asociado a una situación de pleno empleo». A su vez, establecen que el nivel de

desempleo debe ser considerado como la medida principal para determinar el grado de

rigidez del mercado de trabajo. Por lo tanto, a mayor índice de desempleo como

resultado de shocks exógenos, menor será el grado de flexibilidad del mercado de

trabajo.

Desde diversas disciplinas del conocimiento se ha definido la flexibilidad y, la gran

mayoría concuerda que debe definirse como la “capacidad que tiene no solo la

economía, sino también el individuo, para ajustarse a una nueva realidad que exige

cambios en la manera de concebir las relaciones entre el capital –trabajo”.


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De ahí, se desprende una serie de ideas sobre como deben de llevarse a cabo las

modificaciones tendientes a crear esta nueva relación entre el capital económico y el

recurso humano. Algunos piensan que la flexibilidad debe llegar a través de la

bilateralidad en las relaciones laborales; mientras que otros opinan que debe ser una

imposición por parte del empresariado y así, evitar que la clase trabajadora pueda

retomar el control y aumentar el poder en la negociación.2

2.1-Críticas sobre el concepto de flexibilidad:

Las críticas a las diferentes concepciones de flexibilidad, han llevado a un debate

muy intenso. Por una parte se encuentran los partidarios de una flexibilidad total del

mercado de trabajo como única forma de reducir el desempleo y reducir el impacto de

las crisis económicas. Por otra parte, se encuentran los opuestos al mismo, que

consideran que la flexibilidad sólo tiene por objetivo el reducir las condiciones de vida

de los trabajadores, precarizar las actividades laborales obligándolos a laborar en

condiciones desventajosas y debilitar la participación de los sindicatos en las

negociaciones sobre salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y, en general,

sobre sus derechos.

Además del concepto de flexibilidad, la polémica entorno de la misma ha originado

una discusión complementaria con respecto a si la flexibilidad está asociada con un

nuevo tipo de relaciones entre capital y trabajo; si la tendencia hacia la flexibilización de

las relaciones laborales es una necesidad frente a la globalización de las economías; si

con la flexibilización en el mediano plazo todos, obreros y patrones, ganan.

Las diferentes concepciones de flexibilidad hacen pensar que aunque quienes

están participando en el mismo debate sobre la flexibilidad a escala internacional, en

realidad se están refiriendo a procesos muy diferentes dentro de contextos económicos,

jurídicos e institucionales (De la Garza, 2000).

Las consecuencias de limitar la puesta en vigor de medidas flexibilizadoras se

traduciría en una generación del empleo por debajo del potencial; existirían limitaciones

en la formación de capital humano; y una segmentación del mercado de trabajo entre

2 Para mayor información véase a Desai Meghnad. Marx´ Revenge, 2002.


6

un segmento formal, protegido por la legislación laboral y con salarios elevados, y un

segmento informal, desprotegido y con ingresos bajos (Weller, 1998).

La segunda crítica se basa en la derrota sufrida por la clase trabajadora. El avance

de las políticas neoliberales mediante la aplicación de los procesos de reestructuración

productiva ha causado un desmoronamiento de la fuerza sindical; y por ende, la pérdida

de derechos sindicales ganados hace más de cincuenta años.

3.-Modelos de flexibilidad laboral:

Diversas clasificaciones se han elaborado para determinar los tipos de flexibilidad

laboral existentes, los más representativos son los acuñados por el Banco Mundial y la

OCDE; sin embargo, a pesar de las sutiles diferencias existentes entre cada

clasificación todos llegan a converger en una misma opinión. Existen así, tres tipos de

flexibilidad laboral, la interna, externa y la salarial.

3.1-Flexibilidad externa. La flexibilidad externa se puede definir como la capacidad que tiene una

determinada empresa para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes

costos o sin grandes trabas de tipo normativo. También se le conoce como “flexibilidad

numérica”. Si una empresa puede reducir o aumentar fácilmente su plantilla, la

flexibilidad externa es elevada; sin embargo, si una empresa debe pasar por dificultades

para llevar a cabo la reducción de su plantilla, entonces se considera que la flexibilidad

externa es reducida (Fina, 2001).

Dentro de la flexibilidad externa el tipo más común es la flexibilidad en el empleo,

esta se asocia con la posibilidad de realizar recortes o suspensiones de personal ya sea

de manera temporal o definitiva, modificar las jornadas de trabajo, la reducción de

normativas de protección del empleo, el uso de la subcontratación3 y la posibilidad para

hacer uso de la contratación temporal, las pasantías y la contratación para la formación

y aprendizaje.

3 La subcontratación o también llamado Outsourcing, es el proceso en el cual una firma identifica una porción de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más eficientemente y/o más efectivamente por otra corporación, la cual es contratada para desarrollar esa porción de negocio. Esto libera a la primera organización para enfocarse en la parte o función central de su negocio.


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Entre esta gama de opciones, por lo regular la más utilizada es la contratación

temporal. Aunque en el caso de México, se dificulta la aplicación de este tipo de medida

dada la inexistencia dentro de la Ley Federal del Trabajo de la contratación de carácter

temporal; tampoco existen los contratos de formación o aprendizaje, ni el régimen de

pasantías.

En el caso del despido, en la mayoría de los países los costos por este concepto

siguen siendo aun elevados, como por ejemplo en México, donde el costo promedio de

un despido injustificado es de 3.38 meses de salario, costo superior al de países como

Argentina, Chile o Brasil, por lo que las empresas deciden optar por medidas más

encaminadas en la contratación de eventuales para tratar de reducir dichos costos.

En aquellas economías donde los costos de despido son bajos, las empresas

pueden utilizar más fácilmente este mecanismo; sin embargo, el uso de éste puede

causar que los rendimientos de la empresa a largo plazo disminuyan. Dicha disminución

se asocia a la falta de desarrollo profesional dentro de la organización, la falta de

programas de capacitación y formación de tipo específica como consecuencia de la

constante movilidad laboral que experimenta la organización. Dicho de otro modo, en la

medida que una empresa haga uso intensivo del despido de personal, los contratos de

trabajo tienden, en consecuencia, a ser de corto plazo. Por tal motivo, las empresas no

suelen invertir en su capital humano ni formar trabajadores con habilidades muy

específicas porque muy probablemente tengan que dejar la empresa en poco tiempo;

por un lado, la empresa incurre en menores costos al brindar contratos temporales y

poca capacitación. Pero por el otro, el problema al que debe hacer frente la empresa es

a la falta de desarrollo en el puesto de trabajo, lo que da como resultado la no

maximización de los beneficios a largo plazo.

3.1.1-Efectos positivos de la flexibilidad externa. Este tipo de flexibilidad es considerada como la más viable en primera instancia para

llevarse a cabo en cualquier mercado de trabajo, indistintamente del tipo y nivel de

economía. Entre las ventajas asociadas con este tipo de estrategia encontramos las

siguientes (Alvarez, 1997):


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1. Existe una reducción de los costos medios por trabajador. Algunos puestos de

trabajo suelen no ser tan vitales para la organización por lo que no es necesario

contratar a un individuo de manera permanente, de esta forma, los costos

laborales se reducen al acortar el periodo por el cual deberá laborar dicho

individuo. No generan antigüedad ni son puestos donde exista crecimiento

profesional, por tanto, no pueden subir en la escala de los puestos de trabajo.

2. No existe necesidad de establecer políticas de salarios implícitos o contratos

implícitos4. Las prácticas que en décadas pasadas fueron consideradas como

necesarias para mantener los niveles salariales y de empleo, y así, evitar incurrir

en costos asociados a la contratación y capacitación, tienden a desaparecer y

ser sustituidos por contratos flexibles con poca estabilidad. Se pueden

implementar a su vez, los salarios según productividad o por metas a cumplir.

3. Existe una adaptación de la plantilla ante las oscilaciones en los niveles de

demanda. Los altos costos una vez incurridos para despedir trabajadores ante

crisis coyunturales desaparecen en su mayoría, los trabajadores se adaptan a

laborar en periodos de alta demanda y a permanecer en el desempleo, o bien,

sufrir ceses temporales durante periodos de baja demanda de la empresa.

4. Los procesos de selección de nuevos trabajadores son más ágiles y las

decisiones se toman de manera expresa en menor tiempo. Las metas de

productividad deben ser cumplidas, de lo contrario, puede no renovarse el

contrato de trabajo, esto pone mayor presión sobre el trabajador quien debe

esforzarse por dar resultados de manera casi inmediata.

5. Incrementa la tasa de rotación de trabajadores a nivel macroeconómico y

empresarial, el desempleo disminuye al existir mayor demanda de trabajo, las

fluctuaciones entre el empleo y el desempleo se incrementan, ya que el número

de personas que ingresan y salen del empleo también es mayor. Por tanto, el

desempleo friccional5 es mayor.

4 Teoría que intenta explicar el comportamiento de las empresas cuando éstas se comprometen con los trabajadores a mantener un salario estable respecto al resto de la economía, incluso en periodos de recesión. Se busca mejores relaciones a largo plazo con los trabajadores, de tal manera que existe una menor movilidad y, por consiguiente, menores costos laborales. 5 Consiste en el desempleo que incluso en una situación próxima al pleno empleo, se produce casi inevitablemente como consecuencia de la dinámica continua de contrataciones y despidos, así como de


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6. Los colectivos que anteriormente tenían menos posibilidades de ingresar al

mercado de trabajo, ahora pueden tener mayores oportunidades al existir

mayores vacantes de empleo con un costo también inferior. Esto puede ser una

buena oportunidad para que las personas con poca o nula experiencia puedan ir

adquiriéndola con el paso del tiempo y, en un futuro poder acceder a puestos de

mayor nivel y con mejores expectativas de crecimiento. Los colectivos más

beneficiados por esta medida son los jóvenes que recién ingresan al mercado de

trabajo, los estudiantes que desean empleos de medio tiempo o por temporadas

y las mujeres que después de meses o años de haber salido del mercado de

trabajo por cuestiones personales o de familia principalmente, pueden volver al

mismo con mayor facilidad. En un principio este colectivo tenderá ha conseguir

empleos de bajo nivel hasta que logren adquirir la experiencia suficiente,

después, dar el paso a un empleo mejor.

3.1.2-Efectos negativos de la flexibilidad. Por su parte, los efectos negativos de la aplicación de la flexibilidad externa son:

Desde la visión macroeconómica, una demanda agregada con mayor elasticidad y más

inestable según la situación coyuntural en la economía. La creación o destrucción de

empleo se acentuará más que una economía rígida; esto es, en periodos de crecimiento

económico, la generación de empleo sería mayor al esperado que en una economía sin

flexibilizar; por el contrario, en épocas de crisis, la pérdida del empleo también sería

mayor. Además las transiciones entre ambas fases serán por consiguiente más rápidas.

Sin embargo; en la realidad algunos resultados han sido diferentes, ya que si bien, en

etapa de crecimiento la generación de empleo es alta; en etapa de crisis la pérdida del

mismo empleo es todavía mayor y, al existir otra etapa de crecimiento, la creación de

empleo no es lo suficientemente alta para recuperar todos los empleos perdidos.

En el aspecto del gasto privado, en periodos de crecimiento económico aumenta el

consumo, y esto a su vez, produce un incremento de la inflación. Por el contrario, en

periodo de recesión, el nivel de consumo cae drásticamente como consecuencia del

nuevas entradas al mercado de trabajo. La ausencia de perfecta información sobre la situación de la demanda y oferta de trabajo en cada momento, provoca periodos transitorios de desempleo entre personas que buscan trabajo de forma activa y la existencia de vacantes de empleo sin cubrir.


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alto desempleo y eso, a su vez, provoca el incremento del sector informal

(principalmente en países de Latinoamérica), el cual desplaza a la economía formal. En

cuanto al gasto público, en los países latinoamericanos al existir frecuentes periodos de

recesión, las políticas anticíclicas no se pueden aplicar o no llegarían a tener efecto

debido a los altos niveles de déficit público y a un mercado débil y poco tecnificado que

no puede hacer frente al alto desempleo que se crearía. De igual forma, se acrecentaría

la pobreza y la precariedad al existir un mayor desempleo.

Desde la visión microeconómica, los altos índices de rotación de personal ocasionan

un costo importante a las empresas debido a que no perciben los beneficios de la

capacitación brindada a sus trabajadores. Además, puede que no se establezcan

políticas de capacitación de personal lo cual afectarían la productividad y competitividad

de la organización.

Desde la visión social, la precariedad del empleo se acentuaría y eso puede

ocasionar mayores niveles de pobreza y ser un factor de desmotivación para los

trabajadores, los cuales al tener malas condiciones de trabajo, no tienen incentivos para

ser productivos ni eficientes.

Desde la visión estructural, los cambios realizados a todo el modelo económico y

productivo (fordismo) establecido desde los años cincuenta, resultaría en problemas de

adaptación al cambio, los cuales afectarían a todas las instituciones (sindicatos,

gobierno, empresarios) a través de la modificación de toda la estructura de la sociedad,

para lo cual no existe procedimiento de llevarlo a la práctica.

Lipietz (1994), hace una reflexión sobre si realmente es necesario impulsar la

flexibilidad externa sobre las diversas economías. Parte del análisis del contexto de la

época donde el fordismo regía como sistema productivo, los salarios eran considerados

como elevados lo cual producía un efecto de menores beneficios para el empresario;

además, los mercados externos eran poco aprovechados. Si se deseaba conquistar los

mercados externos era, por tanto, necesario disminuir dichos salarios.

Esta de acuerdo que si los salarios son más bajos, se puede producir más barato y,

por ende, exportar más. Pero esto solo es posible si el resto de las empresas en todo el

mundo no siguen el mismo patrón, ya que si todos aplican el mismo patrón, por lógica

tiende a perderse la ventaja competitiva antes obtenida. Así, el principal efecto de este


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tipo de flexibilidad no es la conquista del mercado externo, sino la pérdida del mercado

interno por la recesión y la pérdida del poder de compra de la mayoría de la población.

La solución en este caso, sería implementar una adecuada negociación entre los

empresarios y los sindicatos para llegar a consensos donde se busquen alternativas

más encaminadas a la movilidad interna de trabajadores (flexibilidad interna) o a lo que

él suele llamar “movilización de los recursos humanos”.

3.2-Flexibilidad interna. La flexibilidad interna es la capacidad que tiene la empresa para asignar a los

trabajadores a unas u otras tareas o puestos de trabajo dentro de la empresa. También

es considerada como la capacidad para cambiar la organización del trabajo,

adaptándola a las necesidades de las nuevas técnicas productivas o a las nuevas

exigencias de los mercados de productos (Fina, 2001). Como ejemplos de este tipo de flexibilidad tenemos: la rotación de personal en

diferentes puestos, la rotación de tareas a realizar, una organización variable en las

horas de trabajo durante el día, semana o año y una organización más variable del

trabajo durante el ciclo vital de la empresa (Echeverría, 2003).

Una de las ventajas asociadas a este tipo de estrategia de flexibilidad

(Walwei, 1996), consiste en la reducción de los costos laborales como resultado de una

mejor distribución y aprovechamiento de la capacidad instalada de la organización al

utilizar de manera más eficiente al personal de la empresa. En el caso del tiempo de

trabajo; la fuerza de trabajo se puede utilizar según las necesidades de producción que

existan cada día o cada semana. Así, por ejemplo, en épocas de bajo nivel de

producción las empresas pueden reducir la jornada y los días de trabajo de los

trabajadores; mientras que en épocas donde los niveles de producción son elevados, se

pueden modificar las jornadas de trabajo haciendo que un trabajador labore 10 o 12

horas, siete días a la semana durante un determinado tiempo. Por consiguiente, esto

conlleva la eliminación de las jornadas de trabajo diurna, mixta y nocturna; además,

pueden desaparecer los pagos por laborar horas extras y otra serie de pagos o

compensaciones. También, pueden existir convenios para modificar los días de

descanso obligatorio al trasladarlos a otros días como pueden ser los días viernes en


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lugar de los días habituales. Los días sábados o domingos podrían ser laborables y sin

pago de compensación, a cambio de no laborar otros días ya convenidos. En fin, la

discrecionalidad de la empresa en materia de tiempo de trabajo crearía las pautas para

establecer periodos de producción acordes a las necesidades específicas de la

organización y no a los criterios establecidos por el Estado. Los ahorros en tales costos

pueden representar un fuerte apoyo a las empresas menos competitivas las cuales

pueden verse incentivadas a continuar con sus planes de producción e incluso, lograr

incrementar su mercado ya sea a nivel nacional o internacional.

El trabajo a tiempo parcial, es otra de las alternativas propuestas como medio para

abatir los costos laborales que experimentan las empresas; al igual que la flexibilidad en

el tiempo de trabajo, los trabajos a tiempo parcial buscan una mejor distribución del

personal sobre las distintas actividades que realizan las empresas. Algunas de las

ventajas que se atribuyen a este tipo de flexibilidad son:

1. La empresa puede optar por empleados que solo laboren las horas realmente

necesarias según el tipo de empresa y necesidad de producción. De tal manera

que si las metas de producción se pueden realizar en cinco horas –por citar un

ejemplo-, la empresa solo debe contratar a su personal para que labore dichas

horas y no tener que contratarlos por ocho horas; en consecuencia, la empresa

logra reducir sus costos los cuales pueden verse reflejados en los precios de los

bienes y así, beneficiar al propio consumidor.

2. Los colectivos más desfavorecidos a ingresar al mercado de trabajo por primera

vez (mujeres, jóvenes profesionistas hombres y mujeres) pueden tener una

mayor oportunidad de ingresar al mercado de trabajo gracias al menor costo que

ahora conlleva contratar personal. Si esto no fuese así, muy probablemente la

empresa decidiría contratar personas con experiencia laboral y de mayor edad

dada la menor movilidad que presentan éstos colectivos. Por tanto, con esta

medida el ingreso de jóvenes y mujeres se acentuaría más y, también, pasan a

convertirse en consumidores con un mayor poder adquisitivo, lo que ocasiona el

incremento de la demanda de productos y, a su vez, de mayor mano de obra.


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3. Las personas pueden tener más tiempo libre para invertirlo en distintas

actividades de toda índole; pueden invertir en su capital humano al estudiar

cursos, posgrados, idiomas, etc, que los preparen para un mejor trabajo en el

futuro y ser más productivos en sus puestos de trabajo. Pueden optar también,

por el cuidado de sus familias y la recreación. De tal forma, que la sociedad

pueda invertir mayor tiempo en su desarrollo social.

4. Pueden existir oportunidades de trabajo para personas de la llamada “tercera

edad”, quienes ya sea por la necesidad de obtener ingresos que les permitan

satisfacer sus necesidades, o bien, que deseen mantenerse activos en el

mercado de trabajo. Esto puede incentivar una mejor calidad de vida de este

colectivo y, por otra parte, mantener un nivel de consumo estable con el paso del

tiempo.

En cuanto a las desventajas de la aplicación del trabajo a tiempo parcial, las principales

razones por las cuales no se implementa o no se desea implementar son:

• Existen actividades a desarrollar las cuales necesitan un mayor grado de

responsabilidad y monitoreo, el cual impide que los individuos puedan laborar a

tiempo parcial, ya que eso solo acarrearía la ineficiencia dentro del puesto de

trabajo.

• Muchos trabajadores pueden no considerar el empleo de manera tan seria como

si lo sería el empleo a tiempo completo, lo que puede llevar a una situación de

menor estabilidad laboral, menor desempeño en el trabajo y, por consiguiente,

menor productividad.

• En épocas de alto desempleo, las personas pueden optar por tener varios

empleos de tiempo parcial o también, pueden ingresar al sector informal como

forma de lograr sufragar las múltiples necesidades que puedan tener.

Hyman (2001), señala que la flexibilidad y la rigidez del mercado de trabajo deben ir

de la mano, ya que no puede ser un mercado laboral 100% flexible o 100% rígido. A

pesar de la implementación de distintas políticas de flexibilidad laboral, el mercado de

trabajo debe poseer algunos elementos de rigidez con el propósito de mantener una

estabilidad del propio mercado, e impedir la pérdida de ciertos mecanismos de

seguridad que son fundamentales para evitar la descomposición de la estructura y


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calidad del mercado de trabajo. Es decir, se pueden implementar medidas de

contratación temporal, a tiempo parcial, régimen de pasantías, polivalencia; a cambio de

seguro de desempleo, creación de programas para capacitar a desempleados de larga

duración, determinación del número de contratos y plazos para el régimen de pasantías

y contratos de aprendizaje, entre otros.

3.3-Flexibilidad salarial. La flexibilidad salarial puede ser definida como la capacidad de ajustar los salarios

de acuerdo a la situación económica de la empresa, de tal manera que en situaciones

de baja de producción, los salarios puedan disminuir a fin de evitar la pérdida de

empleo; en el caso de una mejora en el nivel de producción de la empresa, ésta

actuaría incrementando los salarios como forma no sólo de retribuir al trabajador por su

productividad sino también para retenerlo.

La existencia de rigidez salarial supone la incapacidad que tienen los salarios de

cambiar en sentido contrario que el desempleo. Por tanto, diferentes grados de

flexibilidad salarial pueden explicar que distintas economías presenten resultados

diferentes en materia de desempleo cuando se enfrentan a una perturbación real

adversa. Los mercados laborales flexibles permiten que el proceso de ajuste ante

perturbaciones económicas se produzca con escasa o nula pérdida de empleo

(Cápo, 2003).

En cuanto a las ventajas del uso de la flexibilidad salarial se encuentran sin lugar a

duda, la disminución de los costos salariales. El ajuste de los salarios de acuerdo con la

situación económica de la empresa, representa una de las medidas más necesarias por

las que pugnan los empresarios. Según este enfoque, la disminución salarial trae como

ventaja la no necesidad de tener que despedir a trabajadores, ya que simplemente los

salarios se ajustan a la baja y, de esa forma, se mantiene la misma plantilla. O bien,

ante un exceso en la oferta de trabajo, las empresas reaccionan disminuyendo los

salarios y pueden así, hacer uso de mayor personal. Otra de las ventajas asociadas a la

flexibilidad salarial tiene que ver con la posibilidad de lograr un mayor grado de

competitividad, al existir salarios bajos las empresas pueden ofrecer sus bienes y

servicios a un precio más competitivo, de tal manera que puede hacer frente a sus


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adversarios logrando una mejor situación en la contienda por el dominio del mercado

meta.

Los salarios representan gran parte de los costos totales de producción, razón por la

cual, se ha buscado durante varios años establecer legislaciones que contemplen la

eliminación de los salarios mínimos; convirtiéndolos en salarios según la productividad

de cada individuo.

De acuerdo con BBVA Bancomer (1999), el empresariado argumenta que se

deberían suprimir los salarios mínimos ya que estos no cumplen con su objetivo. El

empresariado argumenta:

1. Los partidarios de eliminar los salarios mínimos, parten del argumento de que el

salario mínimo realmente no protege al trabajador con menos habilidades y el

que posee menor inversión en capital humano; por tanto, al trabajador más

pobre. Este argumento se basa en que el trabajador que gana el salario mínimo

representa un menor costo salarial para la organización y, además, es aquel que

aporta menor productividad a la organización. Por ende, en caso de una

contracción en la demanda, la empresa realiza recortes de personal comenzando

por los que ganan el salario mínimo, de tal manera, que la legislación no logra

proteger realmente al que más necesita ser protegido.

2. Otro argumento, es que habrá trabajadores que se benefician de esta medida al

permanecer empleados obteniendo un mayor ingreso, mientras otros pierden su

empleo y otros más, no consiguen uno. Por tanto, el efecto neto del salario

mínimo sobre el ingreso total de los trabajadores, o lo que se conoce como la

“masa salarial”, es incierto.

3. Existe una confusión entre el salario nominal y el salario real, el cual es aquel

que determina la capacidad de compra o poder adquisitivo del trabajador. Al

existir una fijación del salario mínimo, por encima de la productividad de una

determinada empresa, los costos por unidad de producto tienden a elevarse, lo

que da como resultado la pérdida de competitividad y, por consiguiente, el

despido de numerosos trabajadores.

Es evidente, que la legislación sobre salarios mínimos busca reducir las

posibilidades de explotación hacia algunos trabajadores, sobretodo de los colectivos


16

menos protegidos; otra razón, tiene que ver con la precariedad laboral, no se trata

simplemente de crear mayor empleo si este presenta condiciones de bajo nivel

remunerativo que impide el adecuado desarrollo social y humano del individuo. Esta

situación, solo puede dar como resultado que muchas personas laboren en condiciones

muy por debajo de los niveles mínimos necesarios para poder satisfacer sus

necesidades.

Walwei (1996), analiza los efectos positivos de políticas encaminadas a permitir la

flexibilidad salarial señalando que es posible una adaptación diferenciada de los costos

salariales en un situación de crisis o poco crecimiento económico; por otra parte, puede

representar una oportunidad excelente para los trabajadores de obtener aumentos

salariales en tiempos de crecimiento económico. Si la política del Estado consiste en la

creación de empleo, entonces, las actuales regulaciones en materia salarial impiden la

obtención de grandes beneficios de dicha política por impedir que el sector productivo

adapte sus recursos a la situación coyuntural. También, se pueden limitar los costos

adicionales de personal que dependen del salario; una reducción de tales costos ayuda

a garantizar ingresos aceptables en relación a los costos por unidad de producto y

posibilita la oferta competitiva de puestos de trabajo ante una menor productividad.

A pesar de las ventajas que conlleva el uso de la flexibilidad salarial, existen

numerosas desventajas que pueden ocasionar que los planes de mayor productividad

por parte de la organización se vengan abajo. Una de ellas tiene que ver con la

resistencia por parte de los trabajadores sindicalizados a una baja en los salarios, los

cuales pueden en muchas ocasiones provocar actos de sabotaje y pueden ejercer actos

de amenazas a los trabajadores que sean contratados una vez se haya efectuado la

baja de los salarios6.

Otra situación que afecta a la organización se relaciona con la motivación del

trabajador al percibir bajos salarios. En esta situación, un trabajador que reciba un

recorte en su salario probablemente experimente una disminución en su motivación y,

por tanto, en su nivel de productividad. Sin lugar a duda, esta situación es el principal

inconveniente para la empresa que ve como una disminución en el salario puede

repercutir de manera considerable sobre los beneficios de la organización.

6 Esta idea se desarrolla en la teoría insider-outsider (Lindbeck & Snower, 2001).


17

Amadeo & Horton (1997), señalan que la situación del mercado de trabajo en los

países en vías de desarrollo difiere notablemente de la situación europea, ya que el

desempleo y el estancamiento resultan en una deficiente demanda agregada como

consecuencia de la pobreza y la inequidad en la distribución del ingreso. Ante una

situación de crisis, un intento por reducir los costos laborales vía disminución de los

salarios, daría como resultado la disminución aún más de la demanda agregada dando

como resultado el agravamiento de la crisis.

Conclusión: La disminución de los costos laborales se ha convertido en el objetivo principal de

las organizaciones; mientras que la generación de empleo es el objetivo de los Estados.

La flexibilidad laboral se ha convertido así, en el instrumento principal para alcanzar

tales objetivos. Dicho instrumento ha ingresado en diferentes economías con

intensidades diversas, economías como Estados Unidos y el sureste asiático han

utilizado ampliamente la flexibilidad laboral en todas sus formas; mientras que en

Europa, esta ha ingresado en su forma externa principalmente. Para Latinoamérica,

algunos países han realizado grandes cambios tendientes a una mayor flexibilidad;

mientras que en otros países ha pasado casi desapercibida.

La flexibilidad de tipo externa parece ser la medida idónea para elevar las tasas de

empleo. Sin embargo, se cuestiona la calidad de empleo que genera, es aquí cuando

surge la disyuntiva entre una mayor creación de empleo a costa de la calidad del

mismo, o bien, segmentos de personas con empleo estable, y segmentos de personas

desempleadas y que ingresan al sector informal. Para el caso de México

concretamente, la existencia de contratos de formación y aprendizaje pueden ser una

buena estrategia para permitir el ingreso de jóvenes profesionistas sin experiencia al

mercado laboral. El contrato temporal puede incentivar el empleo en épocas de alto

crecimiento económico; personas que por algún motivo no pueden permanecer por

largo tiempo en el mercado laboral, pueden tener la posibilidad de ingresar por periodos

determinados de tiempo, debido a que las empresas estarán más dispuestas a contratar

a este colectivo. Sin embargo, el abuso de este tipo de contratación puede llevar a la

disminución del empleo permanente y, por ende, de la estabilidad laboral.


18

La flexibilidad interna, es la que menos efectos negativos acarrea, es a su vez, un

instrumento fundamental para el óptimo aprovechamiento de los recursos de una

organización; sin embargo, es la mas complicada de llevar a cabo. La fuerte resistencia

sindical en sectores estratégicos de los países ha impedido que se lleve a la práctica.

La resistencia al cambio y la vieja cultura laboral pueden ser consideradas como los

principales factores en contra de la flexibilidad interna. En México, este tipo de

estrategia es usada en aquellas organizaciones donde no existen sindicatos

(principalmente en la industria maquiladora), o bien, existen sindicatos con poco poder y

control en la toma de decisiones.

En cambio, la flexibilidad salarial puede ser un arma de doble filo, ya que en épocas

de crecimiento económico los salarios tenderán a crecer de manera constante; mientras

que en épocas de crisis se verán fuertemente afectados y precarizados. En economías

como la nuestra, donde los salarios reales son bajos e insuficientes, una disminución de

los mismos traerá como consecuencia una mayor precariedad laboral, un sector

informal aun más grande y mayores problemas sociales.

En suma, cualquier tipo de flexibilidad laboral que se utilice traerá como consecuencia

tanto ventajas como desventajas, lo importante no es discutir si se deben implementar o

no; el debate debe centrarse en que mecanismos de flexibilidad laboral son los más

adecuados tanto para empresarios como para trabajadores. La flexibilidad laboral

puede ser muy benéfica para todos, pero para ello es necesario definirla como una

forma diferente de concebir los procesos productivos y las relaciones laborales y no,

como una desregulación del mercado de trabajo ni la imposición de los agentes

económicos sobre los sociales.


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X Congreso Anual de la Academia de Ciencias ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/P02T9-1.pdfentorno a las ventajas y desventajas continúa después de dos décadas, por lo que es importante