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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – 2013
1
“Liderazgo y Gestión de la Diversidad”
Capítulo Académico:
Administración Multicultural
Cinthia Irene Carrazco Soto
Universidad Autónoma de Baja California Blvd. Río Nuevo y Eje Central s/n
Zona Río Nuevo, C.P. 21330 Mexicali, B.C.
Tel. (686) 582-3377, ext. 45031 Celular (686) 171-5344
Ana Bertha Plascencia Villanueva
Universidad Autónoma de Baja California Calzada Universidad #1
Fracc. San Fernando Apdo. Postal 21460
Tecate, B.C. Tel. (665) 654-5481 Fax (665) 654-3340
Celular (686) 171-5344
Lugar y fecha del evento:
Universidad del Valle de Atemajac UNIVA
Campus Guadalajara, Jalisco, México 23-26 de Abril, 2013
XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – 2013
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RESUMEN
En este proyecto de investigación, se analizan las referencias teóricas de los conceptos
de liderazgo y gestión de la diversidad para aplicar lo encontrado en esta revisión de la
literatura en el estudio de caso de una organización estadounidense del giro
aeroespacial ubicada en la ciudad de Mexicali, B.C., México.
La Metodología aplicada en este estudio consistió en una investigación
exploratoria soportada por una entrevista semi-estructurada sobre estos los conceptos
de liderazgo y gestión de la diversidad, aplicada a tres de los cinco gerentes-directivos
de la empresa estudiada para conocer su opinión de lo practicado en la organización,
haciendo un comparativo de las políticas y prácticas establecidas por la empresa,
desarrolladas en el corporativo y aplicadas en sus filiales. En este caso el corporativo
está ubicado en Estados Unidos y la filial estudiada se encuentra ubicada en B.C.,
México.
Entre los resultados encontrados, se obtiene que las condiciones del corporativo,
marcan la pauta sobre lo que se aplicará en la filial ubicada en la ciudad de Mexicali al
respecto del liderazgo de los supervisores aplicado a la gestión de la diversidad.
Palabras Clave: Liderazgo, Gestión de la diversidad
INTRODUCCIÓN
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En la actualidad, las organizaciones globales deben buscar la integración del personal
con características y atributos diversos para capitalizar la experiencia que estos
empleados puedan aportar para beneficio de la organización.
La apreciación, valoración y aceptación de personal con características diversas
enriquece los resultados de la organización. Para ello el liderazgo desempeña un
papel principal. Es tarea del líder gestionar esta diversidad y generar la apreciación de
la misma.
La gestión de la diversidad no es nueva, lo nuevo en todo caso es la importancia
que ahora se le da (Härtel, 2004). La fuerza de trabajo multicultural ha llevado a las
organizaciones a la búsqueda de líderes que puedan desarrollar su experiencia hacia la
diversidad. Es importante formar líderes multiculturales para desarrollar organizaciones
que valoren y aprecien la diversidad cultural y establecer normas para generar la
apertura cultural de las organizaciones (Lewis, et al., 2001).
REVISIÓN DE LA LITERATURA
LIDERAZGO
Liderazgo, de acuerdo con Stogdill (1950), puede ser considerado como el proceso de
influenciar las actividades de un grupo organizado en su esfuerzo por plantearse una
meta y lograrla.
De acuerdo con Yukl (1998), el liderazgo es un proceso de influencia enfocado a
definir e implementar objetivos y estrategias, además de definir y mantener la cultura
organizacional y la identificación de las personas con el trabajo y la cultura.
Minzberg (1973), citado por Yukl (2006), describió el liderazgo dentro de una
lista de diez roles administrativos; para este autor el liderazgo incluye motivar a los
colaboradores y generar las condiciones necesarias para hacer la tarea. Los restantes
nueve roles los integran otras funciones administrativas, pero el liderazgo es visto como
el rol principal que permite las responsabilidades restantes, entre ellas: la negociación y
la asignación de recursos.
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En un sentido más filosófico, Smircich y Morgan (1982) definen al líder como el
“Administrador de Significado”; mientras que Pfeffer (1981) y Weick (1995) lo definen
como una “Acción Simbólica”, lo que esto significa es que los líderes se esfuerzan en
tratar de ser razonables con los demás y desarrollar un consenso social del significado
de los resultados. En ambos casos, el líder identifica para sus subordinados un sentido
de lo que es importante, definiendo la realidad organizacional para otros.
Los elementos comunes en todas las definiciones de liderazgo son: la influencia,
el grupo y las metas (Parry y Bryman, 2006). A través del proceso de influencia el líder
impacta en otros y les induce a comportarse de cierta manera; este proceso toma lugar
dentro de un grupo y el líder dirige a los miembros de este grupo hacia la consecución
de metas.
De acuerdo con Parry y Bryman (2006), el liderazgo efectivo es aquel que
cumple con las metas del grupo. El liderazgo no necesariamente proviene de la
persona a cargo de una agrupación; al ser un proceso de influencia, el liderazgo puede
surgir de cualquiera de los integrantes de un conjunto de personas.
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
La Gestión de la Diversidad supone comprender y apreciar las diferencias para
incluir a todos en el proceso (Thomas, 1996). Utilizar la diversidad es el
reconocimiento de que este recurso puede ser explotado para ganar una ventaja
competitiva (Cox y Blake, 1991; Church, 1995; Fernández, 1991, 1995).
Diversidad es la mezcla de personas con diferentes identidades grupales en un
sistema social. Existe cuando los miembros de una organización son distintos en una o
varias maneras. Se refiere a la colectividad, a toda la mezcla de diferencias y
similitudes de cualquiera de las dimensiones observables y no observables de las
personas, entre ellas: características etnográficas, demográficas, socio-
económicas, socio-culturales, habilidades y conocimientos, características
personales, membrecía de grupos y afiliaciones (Milliken y Martins, 1996).
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La interacción de la diversidad produce consecuencias a corto plazo afectivas
(satisfacción laboral, compromiso, identificación de grupo, ambigüedad de roles,
conflicto de roles, fricciones en el trabajo, integración con el grupo social,
discriminación percibida, afecto del supervisor hacia el subordinado), cognitivas
(innovación, perspectivas, cantidad y calidad de ideas), simbólicas (bajo desempeño de
los empleados), y de comunicación (grupal y externa); pero a largo plazo producen
consecuencias en el plano individual, grupal y organizacional que impactan en los
índices de ausentismo, rotación, desempeño, conductas inesperadas y cambios
estratégicos de la empresa.
La administración de la diversidad no es nueva, lo nuevo en todo caso es la
importancia que ahora se le da (Härtel, 2004). La gestión de la diversidad requiere
muchas veces cambios en algunas de las prácticas organizacionales, ya que las
personas que la integran no pueden ser tratadas de la misma manera (Cartwright,
2002). La diversidad de las personas puede ser enorme; sin embargo, deben
desarrollarse las formas para generar el mutuo entendimiento (Hofstede y Hofstede,
2005).
La fuerza de trabajo multicultural ha llevado a las organizaciones a la búsqueda de
líderes que puedan desarrollar su experiencia hacia la diversidad. Es importante
formar líderes multiculturales para desarrollar organizaciones que valoren y aprecien la
diversidad cultural y establecer normas para generar la apertura cultural de las
organizaciones (Lewis, et al., 2001).
Existe la necesidad de incrementar las habilidades del liderazgo multicultural de los
supervisores. El liderazgo puede ser aprendido y necesita capacitarse (Bass, 1990).
Es importante que los administradores de alto nivel apoyen las actividades de
capacitación de estos líderes.
Sin embargo, Lewis et al. (2001) manifiestan que la alta gerencia demuestra muy
poco reconocimiento de las diferencias entre los subordinados multiculturales en
términos del tipo de liderazgo que ellos prefieren. El resultado de esta ceguera para
identificar las diferencias culturales son las políticas administrativas para impulsar a los
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supervisores a tomar decisiones de trato igualitario hacia sus subordinados (Konrad y
Linnehan, 1995). El riesgo que se corre con este tipo de trato es irónicamente la
discriminación, porque puede resultar en oportunidades desiguales para el personal
debido a que sus necesidades y potencial son distintos.
Consecuentemente, desarrollar habilidades de liderazgo multicultural en los
supervisores, puede permitirles establecer relaciones interpersonales, inter-grupales e
intra-grupales más efectivas como un proceso de desarrollo de largo plazo. Estas
habilidades individuales de liderazgo multicultural implican la comunicación,
comprensión, empatía, reconocimiento y superación del prejuicio; mientras que las
habilidades organizacionales incluyen alentar y aceptar el cambio, comunicación inter-
cultural, políticas y prácticas de equidad, capacitar y guiar a otros, incluyendo la
integración de equipos culturalmente diversos (Lewis et al., 2001).
Por lo anterior, analizaremos en esta investigación exploratoria, las políticas
establecidas por la empresa en relación a la opinión de los administradores de alto
nivel de la empresa al respecto del liderazgo y la gestión de la diversidad en la
organización.
METODOLOGÍA
La presente investigación es exploratoria y tiene un enfoque cualitativo soportada con
una entrevista Semi-estructurada (ver anexo 1), aplicada a tres de cinco
directivos/gerentes de una empresa del giro aeroespacial en la ciudad de Mexicali, B.C.
Dentro del cuestionario (anexo 1) aplicado a los gerentes de la empresa, se
definen a continuación los conceptos de liderazgo y diversidad tomados de la revisión
de la literatura para partir de una base común sobre lo que se entenderá de cada uno
de ellos. Si la empresa cuenta con alguna definición distinta sobre estos conceptos,
será analizado de las mismas respuestas obtenidas durante la entrevista.
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Liderazgo: es el proceso de influenciar las actividades de un grupo organizado
enfocado a definir e implementar objetivos y estrategias, además de definir y mantener
la cultura organizacional y la identificación de las personas con el trabajo y la cultura.
Consiste en crear una visión de futuro, personificar valores y crear un ambiente
propicio para que las cosas sucedan. Es decir, el liderazgo refiere al proceso de mover
personas en una dirección planeada, de crear una visión de futuro, desarrollando una
estrategia y motivando a los miembros del grupo a la acción a largo plazo para lograr
sus mejores intereses.
Diversidad: Es la mezcla de personas con diferentes identidades grupales en
un sistema social. Existe cuando los miembros de una organización son distintos en
una o varias maneras. Se refiere a la colectividad, a toda la mezcla de diferencias y
similitudes de cualquiera de las dimensiones observables y no observables de las
personas, entre ellas: características etnográficas, demográficas, socio-
económicas, socio-culturales, habilidades y conocimientos, características
personales, membrecía de grupos y afiliaciones (Milliken y Martins, 1996).
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Para desglosar los resultados encontrados en esta investigación exploratoria aplicada a
la empresa de giro aeroespacial estudiada, iniciaremos definiendo lo establecido por la
empresa dentro de sus principios respecto a la gestión de la diversidad y el papel del
liderazgo al respecto de la misma.
La empresa establece que “la organización es responsable de facilitar el cambio
cultural para lograr y mantener una cultura corporativa incluyente”.
En su visión marca que son una organización compuesta por grupos de gente
diversa en todos los niveles. Se define como un negocio de ambiente incluyente que
integra talentos únicos, con perspectivas y experiencias de todos sus empleados y
socios de negocios para producir mayor innovación, productividad y competitividad en
el mercado, lo que resulta en un mayor retorno de inversión para todos los accionistas.
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La estrategia de la empresa para alcanzar esta visión consiste en:
construir una responsabilidad hacia la diversidad y su inclusión en toda la
organización,
educar a los líderes y todos los empleados de la organización para incrementar
su conciencia al respecto de la diversidad y desarrollar sus habilidades para
alcanzar exitosamente este cambio cultural,
integrar todo los temas relacionados con la diversidad en la educación y
preparación de los líderes y los procesos de atención al personal.
Enfocar los esfuerzos hacia el reclutamiento, desarrollo y retención del personal
diverso.
Hasta aquí hemos indicado los principios establecidos por la empresa,
pasaremos ahora a hacer un análisis general de las entrevistas a Directivos/Gerentes
de la empresa de giro aeroespacial estudiada sobre los constructos de: Liderazgo y
Gestión de la Diversidad.
Del análisis general de las entrevistas a los tres de cinco directivos-gerentes de
la empresa de giro aeroespacial estudiada sobre los constructos de: liderazgo y gestión
de la diversidad, tomamos como lo más relevante las siguientes observaciones de las
respuestas obtenidas a las preguntas planteadas que presentaremos de manera
general, dado que este proyecto es prácticamente una investigación exploratoria,
desglosando entre los resultados obtenidos, los siguientes:
Gerente 1:
“Las habilidades personales que se espera que un líder aplique en los procesos de
trabajo son: administración del cambio, trabajo en equipo y buen trato a las personas…
Nos dimos cuenta que somos diferentes y nos ayudó mucho saber las diferencias y
cómo tratarlas..”
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“Tenemos aquí muchos estilos de liderazgo, algunos que están más enfocados a los
resultados que a la gente… el corporativo está promoviendo un estilo de liderazgo
enfocado a competencias… es importante combinar el cuidado de los resultados al
mismo tiempo que a la gente…”
Respecto a la preparación de los líderes para la administración y apreciación de la
diversidad de los empleados, “Es diferente en Mexicali y el Corporativo la preparación
de los líderes; en el corporativo están más avanzados porque tienen un departamento
de diversidad y un gerente de esta área; en Mexicali se ha incluido algo del tema en las
reuniones, pero no existe en específico entrenamiento de diversidad… En Mexicali
estamos promoviendo la integración de los grupos diversos, entre ellos el trabajo de las
mujeres en todas las áreas…”
“El 99% de los empleados de la planta en Mexicali, son mexicanos, sólo hay 4
estadounidenses”. “Todavía estamos muy lejos de ver las diferencias como
debemos… el adoptar la diversidad es muy buen negocio… si no se toma en cuenta,
estás renunciando a tu ventaja… si hacia afuera el cliente percibe que se integra la
diversidad dentro de la empresa, esa política es bien recibida y la empresa mejor
aceptada por los clientes… debemos entender ya no sólo a los de Estados Unidos,
sino a toda la diversidad que existe (en este caso a las personas de países a los que se
les está vendiendo)… es un tema muy interesante…”
“La empresa no tiene en general un perfil ya definido del trabajador que contrata… en
casos específicos sí… las competencias para los diferentes niveles sí están definidas…
es importante el nivel económico, el idioma y la escolaridad…”
Para la clasificación de la diversidad de la fuerza de trabajo, “en el corporativo no se
pueden definir algunas cosas: edad, estado civil, nacionalidad, grupo, pero idioma sí…
están más enfocados a la experiencia y las competencias… aunque en el corporativo
tienen la impresión de que estamos peor en gestión de la diversidad, en nuestra planta
en Mexicali, estamos trabajando en aclarar por ejemplo, el programa de sucesión y
reemplazo de gerentes en cuanto a género, es decir, -porqué no mujeres-…” “más que
el comportamiento de los individuos, en el corporativo se está viendo más que nada la
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distribución entre hombres y mujeres… en el caso de aumentar el sueldo a una mujer y
a un hombre que trabajan igual, que les corresponda el mismo aumento, de acuerdo a
su desempeño…”
“En la empresa existe una política específica acerca de la diversidad… que esté dentro
de nuestros valores que están por todos lados… de inclusion, involvement y
empowerment”.
“Las políticas y prácticas para generar la valoración, tolerancia y respeto de la
diversidad, se están promoviendo desde las contrataciones… a veces hay conflictos
porque tenemos una población con orientación sexual diferentes, pero estamos
aprendiendo… en los casos de mujeres embarazadas, las cambiamos a otra área para
su seguridad... entre otras cosas…”.
Gerente 2:
“La empresa tiene un liderazgo que le caracteriza de manera particular… es una cultura
enfocada mucho a la ejecución, siempre enfocada al cliente, en mantener ese apego al
cliente, a sus necesidades… la empresa en Mexicali, dentro de lo particular, siempre ha
sido más enfocado a la gente… en general nos enfocamos mucho en la gente, en si
entienden por qué es importante lo que hace y sobre todo nos enfocamos en su
desarrollo…”
“Las características del modelo de liderazgo que se sigue en la empresa es del
corporativo… es un modelo de competencias y habla acerca del trabajo en equipo…”.
“En cuanto a las características diversas identificadas de los trabajadores están el
origen de los trabajadores, genero, idiomas, escolaridad, lugar de residencia… pero no
tenemos a nadie identificado de ningún grupo étnico…”
“En el entrenamiento se prepara a las personas que tienen cargos de supervisión para
la administración y la apreciación de la diversidad de sus empleados… se concientiza
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al supervisor sobre cuidar tópicos como religión, política o tópicos e comentarios
racistas o sexistas, o pláticas no apropiadas para un centro de trabajo…”.
“En la empresa hay todo un manual que habla de ética y conducta y esto incluye la
diversidad… existen programas y principios promovidos por la empresa que apoyen la
diversidad; en esto el corporativo está un poquito más avanzado, por las demandas y
todas las cuestiones legales que hay en Estados Unidos, y aquí nosotros no hemos
llegado a ese grado…”.
“Dentro de la diversidad tratamos de entender el nivel socioeconómico modificamos
políticas para poder dar descuentos, brindar diversos servicios a los empleados…”.
“La empresa le da seguimiento a los problemas del personal… trata de tener un
enfoque lo más holístico que se pueda…"
“Si todos cumplen con las habilidades de conocimiento, obviamente el proceso de
selección no dependerá del sexo de la personal… es positivo para la empresa la
diversidad existente, ya puedes ver mujeres operando máquinas, mujeres en otras
áreas, ingenieras o licenciadas, ahora sí hay más probabilidad de que una mujer pueda
ser supervisor o gerente, crece y por lo tanto amplía otra diversidad y trae otras
dinámicas al grupo… tratamos de fomentar la diversidad…”.
“Entre los resultados organizacionales que obtiene la empresa de la forma que valora y
aprecia la diversidad, está el hecho de que la generación de ideas se enriquece, se
enriquecen los procesos de análisis y toma de decisiones…”.
Gerente 3:
“Estamos definiendo las competencias del liderazgo. Hace falta hacer ese cambio a
ser líderes más integrales, que desarrollen a la gente… ya no enfocarlo nada más a los
resultados sino al cómo se logran. Nos estamos enfocando a la mejora continua, pero
a través de darle a nuestra gente las herramientas. Tenemos supervisores que se han
hecho desde que eran operadores, que se les ha dado mucho empowerment…”
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“Entre las habilidades de supervisión promovidas por la empresa están la comunicación
para trabajar mucho con la asertividad y la resolución de conflictos, que sea el
entrenador y desarrollador de la gente…”.
“Entre las características personales o habilidades que debe tener el supervisor para
ser catalogado como un buen líder en la empresa, están el dinamismo, el manejo del
cambio, que no tenga ciertos paradigmas o vicios anteriores, sino que sea de mucha
apertura, innovación y creatividad…”.
“Se creó un comité de diversidad para preparar a los líderes en la gestión y apreciación
de la diversidad… los cuestionamientos ahora giran sobre el entrenamiento de los
supervisores para que incluyan más mujeres en sus proyectos; se están tomando
medidas para incluir más mujeres también en los planes de sucesión…”
“El Comité está integrado por personas de todas las áreas, no sólo de recursos
humanos; cada área eligió a sus representantes para esta comisión… de manera que
nos aseguremos que el panorama de diversidad, no sea nada más desde la
perspectiva del corporativo…”.
“El líder es precisamente la persona que crea la identificación de los empleados con el
trabajo y la cultura, el sentido de pertenencia, el vínculo entre la empresa y el
empleado…”
“En la empresa se clasifica la diversidad por atributos como la nacionalidad, religión,
experiencia laboral en giro diferente, edad, familia, género, segundo empleo,
estudiantes, idioma, número de hijos, estado civil, transporte, creencias, entre otras…
no preguntamos sobre religión y tenemos mucho cuidado con el uso de imágenes…”.
“Existe una política específica sobre diversidad, más definida en el corporativo y se
está tratando de adaptar estos cambios a Mexicali… El comité de diversidad está
definiendo estrategias sobre las políticas de la empresa en Mexicali para entregárselas
al corporativo: procedimiento de reclutamiento y selección, políticas de contratación,
proceso de inducción, etcétera; enfocada mucho a Recursos Humanos porque entre la
gente que estamos integrando, tenemos que atraer a las personas correctas…”.
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“La empresa fomenta un ambiente incluyente y de apoyo a grupos diversos, estamos
incluyendo en nuestras contrataciones a personas con alguna discapacidad… Se
respeta en la empresa la diversidad de los empleados dentro de las prácticas de
personal; en relaciones laborales, por ejemplo, los niveles de incidencia altos,
representan que los empleados se están expresando, sienten la confianza… tenemos
el número 01-800 para que el empleado se comunique directamente al corporativo…”.
“Hablando de diversidad, el corporativo marca las políticas al respecto, pero no
considera las necesidades diversas de sus diferentes plantas productivas. No hay
consideraciones especiales en los aspectos legales de gestión del personal. No
aplican las condiciones distintas de cada una de sus plantas…”.
“Es positiva para la empresa la diversidad existente, se crea un ambiente más relajado
y agradable. Personas mayores y personas con discapacidad física ayudan a que
otros empleados aprendan y trabajen mejor. Se hace un ambiente muy rico y distinto
de trabajo cuando la gente toma conciencia de la diversidad de sus compañeros. Se
empieza a formar un ambiente de respeto a las características distintas de los
integrantes de la organización; la comunicación se hace más respetuosa…”.
“Entre los resultados organizacionales que obtiene la empresa de la forma en que
aprecia y valora la diversidad está el ambiente producto de la integración de nuevos
perfiles que involucran nuevas fortalezas para la empresa. Por ejemplo, cuando los
jóvenes que ingresan a la empresa ven a gente mayor trabajando o con discapacitados
haciendo sus mismas actividades, se sienten más confiados al realizar su trabajo; o el
caso de las madres solteras, la compañía se ha percatado que son personas muy
cumplidas en sus funciones por la misma responsabilidad que ya tienen…”.
“Como empresa debemos tomar la iniciativa respecto a la gestión de la diversidad y no
depender de lo que el corporativo nos imponga… Creo que las generaciones ya vienen
con ese enfoque y debemos reaccionar para realmente valorar la diversidad…”.
CONCLUSIONES
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La empresa estudiada tiene establecidos sus lineamientos respecto a la gestión de la
diversidad, estableciendo el papel de los líderes en esta tarea.
Los tres gerentes entrevistados en este estudio, manifiestan en sus afirmaciones
durante las entrevistas realizadas, la forma en que la empresa tiene establecida la
apreciación y gestión de la diversidad.
Tomados de las apreciaciones manifestadas por los gerentes, podemos resaltar las
siguientes puntos:
Nos dimos cuenta que somos diferentes y nos ayudó mucho saber las
diferencias y cómo tratarlas.
El corporativo está promoviendo un estilo de liderazgo enfocado a
competencias, es importante combinar el cuidado de los resultados al mismo
tiempo que al cuidado de la gente.
Es diferente entre la filial de Mexicali y el Corporativo la preparación de los
líderes; en el corporativo están más avanzados porque tienen un departamento
de diversidad y un gerente de esta área; en Mexicali se ha incluido algo del tema
en las reuniones, pero no existe en específico entrenamiento en el tema de
diversidad.
El adoptar la diversidad es muy buen negocio, si no la tomamos en cuenta,
estamos renunciando a esta ventaja.
En el corporativo no se pueden definir algunas cosas: edad, estado civil,
nacionalidad, grupo, pero idioma sí porque están más enfocados a la
experiencia y las competencias.
Las características del modelo de liderazgo que se sigue en la empresa es del
corporativo. Es un modelo de competencias y habla acerca del trabajo en
equipo.
En el entrenamiento se prepara a las personas que tienen cargos de supervisión
para la administración y la apreciación de la diversidad de sus empleados… se
concientiza al supervisor sobre cuidar tópicos como religión, política o tópicos e
comentarios racistas o sexistas, o pláticas no apropiadas para un centro de
trabajo.
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En la empresa hay todo un manual que habla de ética y conducta y esto incluye
la diversidad… existen programas y principios promovidos por la empresa que
apoyen la diversidad; en esto el corporativo está un poquito más avanzado, por
las demandas y todas las cuestiones legales que hay en Estados Unidos, y aquí
nosotros no hemos llegado a ese grado.
Entre los resultados organizacionales que obtiene la empresa de la forma que
valora y aprecia la diversidad, está el hecho de que la generación de ideas se
enriquece, se enriquecen los procesos de análisis y toma de decisiones.
Se creó un comité de diversidad para preparar a los líderes en la gestión y
apreciación de la diversidad. El líder es precisamente la persona que crea la
identificación de los empleados con el trabajo y la cultura, el sentido de
pertenencia, el vínculo entre la empresa y el empleado.
Hablando de diversidad, el corporativo marca las políticas al respecto, pero no
considera las necesidades diversas de sus diferentes plantas productivas.
Entre todos estos puntos señalados por los gerentes al respecto del liderazgo y la
gestión de la diversidad en la empresa, podemos destacar el hecho de que la
organización tiene definidos ambos conceptos entre sus políticas y prácticas.
Como observamos en la revisión de la literatura, la empresa coincide en su
apreciación al respecto de que el líder es una figura clave para generar la
identificación de los empleados con el trabajo y la cultura, genera un sentido de
pertenencia y es el vínculo entre la empresa y el empleado.
Al respecto de la diversidad, el corporativo enfatiza más el cuidado y manejo con
cautela de los temas relacionados con las características observables de los
empleados, como lo relacionado con género, edad, estado civil, entre otras, pero
resalta la importancia de su apreciación, sobre todo para fines competitivos y de
negocios.
FUTURAS INVESTIGACIONES
XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – 2013
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Continuar con los estudios sobre la gestión de la diversidad en las organizaciones.
Específicamente los relacionados con los estilos de liderazgo aplicados en este tipo de
gestión.
Elaborar un instrumento para medir de manera objetiva la diversidad en la
empresa y la gestión de esta diversidad en cualquier giro de negocios.
REFERENCIAS
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Cartwright, R. 2002, “Managing Diversity”, Capstone Publishing, United Kingdom.
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Competitiveness, Academy of Management Executive, 5: 45-56.
Church, A.H. (1995). “Diversity in Workgroup Settings: A Case Study”. Leadership and Organizational
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Fernández, J.P. (1995). “Diversity Delivers Competitive Advantage”, Executive Excellence, Mayo,
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Härtel, C.E.J. (2004). “Towards a Multicultural World”, The Australian Journal of Management, 29(2),
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No. 3, 787-820.
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Lewis, D., French, E. y Phetmany, T. (2001). “Cross-cultural diversity, leadership and workplace
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Yaw A. Debrah & Ian G. Smith, Studies in Asia Pacific Business; No. 5: 105-124.
Milliken, F.J. y Martins, L.L. (1996) “Searching for Common Threads: Understanding the Multiple
Effects of Diversity in Organizational Groups”. The Academy of Management Review, Vol. 21, No.
2 (Apr., 1996), pp. 402-433
Minzberg, H. (1973). “The nature of managerial work”, New York: Harper & Row.
Parry, K.W. y Bryman, A. (2006). “The SAGE Handbook of Organization Studies”, Edited by Stewart R.
Clegg, Cynthia Hardy, Thomas B., Lawrence y Walter R. Nord, Sage Publications, 2006.
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paradigms”, Research in Organizational Behaviour, 3:1-52.
Smircich, L. y Morgan, G. (1982). “Leadership: the management of meaning”, Journal of Applied
Behaviuoral Science, 18:257-73.
Stogdill, R.M. (1950). “Leadership, membership and organization”, Psychological Bulletin, 47: 1-14.
Thomas, R.R. Jr. (1996). “Redefining Diversity”, Broadway, New York: American Management
Association.
Weick, K.E. (1995). “Sensemaking in Organizations”, Thousand Oaks, CA: Sage.
Yukl, G. (1998). “Leadership in Organizations”, New Jersey, Prentice-Hall.
Yukl, G. (2006). “Leadership in Organizations”, Pearson Education Inc., New Jersey.
ANEXO 1
ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA PARA NIVELES DIRECTIVOS
XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – 2013
18
SOBRE ESTILOS DE LIDERAZGO Y GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA AEROESPACIAL ESTUDIADA
El objetivo de esta entrevista es evaluar cualitativamente, en opinión de una muestra representativa del
nivel directivo de la empresa estudiada, cuáles son las políticas y prácticas aplicadas en materia de
liderazgo y gestión de la diversidad en la empresa.
Preguntas sobre Liderazgo
1. ¿Cree usted que la empresa tiene un liderazgo que le caracteriza de manera particular? ¿Por
qué?
2. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo o habilidades de supervisión promovidas por la empresa?
3. ¿Cuáles son las características personales del supervisor que en la empresa se considera un
buen líder?
4. ¿Cuáles son las habilidades interpersonales o directivas de los supervisores que se promueven y
se premian o se castigan en la empresa? si esto aplica.
5. ¿Qué tipo de respuestas se esperan de los subordinados producto del liderazgo aplicado por sus
supervisores? ¿Qué es lo aceptable o no aceptable en este proceso?
6. ¿Prepara la empresa a sus líderes para la administración y apreciación de la diversidad de sus
empleados? Si es así, ¿en qué formas?
7. ¿Cuál es el papel del líder en la administración del cambio en la empresa?
8. ¿Cuál es el papel del líder en la definición e implementación de estrategias de la empresa?
9. En su opinión personal, ¿Cuál es la participación de los líderes en la empresa para definir y
mantener la cultura organizacional?
10. ¿Qué responsabilidad tiene el líder en la identificación de los empleados con el trabajo y la
cultura?
Preguntas sobre Diversidad
1. ¿Considera que en su empresa el personal existente se caracteriza por ser diverso?
2. ¿Tiene la empresa algún perfil ya definido del trabajador que contrata? Si es así, ¿Cuál es ese
perfil?Gu
3. ¿Cómo se clasifica en la empresa la diversidad de la fuerza de trabajo?
4. ¿Qué tipo de control y seguimiento se da a esta clasificación, si existe?
5. ¿Considera usted que en su empresa hay una política específica acerca de la diversidad? Si es
así, ¿Qué señala esa política?
6. ¿Fomenta la empresa un ambiente incluyente y de apoyo a grupos diversos? ¿Cómo lo hace?
XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – 2013
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7. ¿Cómo se respeta en la empresa la diversidad de los empleados dentro de las prácticas de
personal?
8. ¿Existen programas y principios promovidos por la empresa que apoyen la administración de la
diversidad?
9. ¿Cuál es el papel que desempeña la alta gerencia para promover los comportamientos que
generen la inclusión y aceptación de la diversidad?
10. ¿Cuáles son las políticas y prácticas promovidas por los niveles directivos y de alta gerencia
para generar la valoración, tolerancia y respeto, de la diversidad?
11. ¿Qué comportamientos se esperan a nivel personal y de grupo respecto a:
a. La creatividad e innovación,
b. El desempeño en el trabajo,
c. La relación familia-trabajo y/o posibles conflictos que se podrían generar en este
último punto.
12. Relacionado con los puntos de la pregunta anterior, ¿cuáles son las políticas de apoyo, si las
hay, que aplica la empresa?
13. En su opinión personal, ¿Cómo considera usted que la empresa administra la diversidad de los
empleados?
14. ¿Qué prácticas se aplican en la empresa para apoyar la integración de grupos de trabajo
diversos?
15. ¿Cómo se maneja la comunicación y solución de conflictos para la integración de los grupos de
trabajo diversos?
16. ¿Es positivo para la empresa la diversidad existente? Si existe, ¿a qué se refiere?
17. ¿Qué resultados organizacionales obtiene la empresa de la forma en que aprecia y valora la
diversidad?
Agradecemos de antemano su participación como director para opinar al respecto de las políticas y
prácticas de liderazgo y gestión de la diversidad de la empresa que usted representa.
Saludos cordiales, Dra. Cinthia Carrazco