INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN SANTO TOMÁS
SEMINARIO:
“DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS”
“ANALISIS DEL PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL DE UNA EMPRESA LÍDER EN SU RAMO Y SU APORTACIÓN PARA OTRAS EMPRESAS EN MEXICO”
TRABAJO FINAL QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES
P R E S E N T A N:
ADRIANA BERMEO AMANTE
MÓNICA CONTRERAS CANSINO
ELIZABETH SÁNCHEZ GÓMEZ
CONDUCTOR:
C.P. CARLOS MARTÍNEZ CHÁVEZ
México, D.F. Agosto 2009
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
rabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. II
AGRADECIMIENTOS
En este momento de la vida el cual representa algo muy especial
queremos agradecer al Instituto Politécnico Nacional, alma mater
de nuestra preparación por la oportunidad que nos brindó para
realizar este sueño que nos ayudará a cumplir nuestras metas
personales y profesionales del futuro y poder aportar una parte de
nuestro trabajo a este país que es México.
“La Técnica al Servicio de la Patria”
A la Escuela Superior de Comercio y Administración, la cual nos dio
las bases sólidas para una formación profesional en un ambiente
cálido y lleno de retos.
A los profesores de la ESCA que nos ayudaron a forjar nuestros
conocimientos .
A nuestro asesor de seminario C.P. Carlos Martínez Chávez por su
paciencia, y por compartir con nosotros sus conocimientos y
experiencia.
T
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. III
Adriana Bermeo Amante:
Agradezco a Dios
de sepor darme la oportunidad
guir haciendo mis sueños realidad. A mis p
y levantarmeadres por creer en mí cuando lo necesitaba. A mi familia y amigos, por el apoyo y cariño
durante esta etapa de mi vida. _________________________________________________________________________________________________________
Mónica Contreras Cansino:
Gracias a Dios y a Charly: ¡Mi principal razón de ser! que esperaste con cariño y comprensión la finalización de
que pron éste sueño soportando todas las implicaciones, espero
tAo te veas cumpliendo un sueño similar porque tú puedes. l padre que siema mi madr
pre tuve y me enseñó a luchar en la vida, e por darme la vida y a Tila por ser las estrellas
que me alumbran desdA mi fa
e el cielo cada día. milia que me dio su apoyo incondicional. A mis amigos por compartir conmigo los buenos y malos momentos e impulsarme
cuando estuve a punto de renunciar._________________________________________________________________________________________________________
Elizabeth Sánchez Gómez:
En esta etapa tan importante de mi vida
a mis padquiero darle las gracias
res que siempresu cariño, moti
estuvieron brindándome vación y la lucha constante de cada uno de mis pasos
para lograr mis sueños, los cuales han sido un estímulo para
seguir adelante. A mis hermanos por entregarme su cariño.
A mbrindado su apoyo incondicional y am
is amigas por haberme istad sabiendo entendersus consejos día con día.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. IV
HIMNO DEL IPN
il,
Sus creadores: Carmen de la Fuente, Armando González Domínguez
PORRA DEL IPN ¡Huélum, Huélum, Gloria A la Cachi Cachi Porra A la Cachi Cachi Porra
Pim Pom Porra Pim Pom Porra
Politécnico, Politécnico Gloria!
Politécnico, fragua encendida
con la chispa del genio creador
en ti forja su nueva estructura
nuestra noble y pujante nación.
En la aurora de un día venturoso
te dio vida la Revolución;
una estrella te puso en las manos,
ague su limpio fulgor! ¡que no ap
(CORO)
Su libertad
México crea,
surge la Patria
nace la luz;
nos convoca tu voz, Politécnico,
. nos conduce tu amor, juventud
En dinámico anhelo conjugas
las dos fuerzas de un mundo viril:
es la ciencia crisol de esperanzas
es la técnica impulso motriz.
Guinda y blanco, indómita almena
que defiende tu ardor juven
oriflama en las lides gallardas
anos triunfal banderín. en tus m
(CORO)
Tus brigadas de nítida albura
ciencia augusta, saber bondad,
en su diaria tarea resplandecen
infinita su dádiva ideal.
Energía que modelas paisajes
insurgente y activo soñar,
un humano concepto sostiene
a de ser integral. tu cultur
(CORO)
Mueve al hombre tu fe constructiva
se oye el ritmo de su despertar,
sinfonía de las urbes fabriles
alma agreste de un himno rural.
Corazón valeroso y ardiente
que edificas baluarte de paz
solidaria su acción con tus filas
vive el pueblo tu hermosa verdad.
Su creador: Víctor Chambón Burgoa
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. V
INDICE
Introducción. VI Justificación. IX Objetivos. X spectos Generales. XI imensiones de la Administración. XXXIII
AD CAPITULO 1 Modelo de Administración de los Recursos Humanos. 1 1.1. Teoría de los sistemas. 1 1.2. Reclutamiento. 6 1.3. Selección. 14 1.4. Contratación. 26 1.5. Inducción. 41 1.6. Análisis y descripción de puestos. 50 .7. Sueldos y salarios. 62 .8. Prestaciones y servicios. 74
11 CAPITULO 2 Programa de Desarrollo de Personal. 86 2.1. Introducción. 86 2.2. Necesidades del desarrollo. 92 2.3. Diez pasos para implantar el desarrollo. 99 2.4. 2.5.
Plan de vida y carrera. 101 Capacitación del personal. 108 2.5.1. Proceso lógico. 113 .5.2. Capacitación sistemática. 122 .5.3. El instructor. 124 22
CAPITULO 3 El ambiente laboral. 127 3.1. Competencias laborales y planeación de
programas de desarrollo de competencias. 127 3.2. Relaciones laborales. 139 3.3. Clima laboral. 145 3.4. Relación empresa – sindicato. 155 .5. Evaluación del desempeño. 156 .6. Higiene y seguridad industrial. 164 33
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 179 GLOSARIO. 183 BIBLIOGRAFIA. 187 ANEXOS. 189
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VI
INTRODUCCIÓN
El Desarrollo de Personal es una función de la Administración de los Recursos Humanos
que se encarga de preparar a las personas a avanzar y de acuerdo a su capacidad
asumir nuevas responsabilidades. Sin embargo, no sólo es una función sino una
filosofía que involucra a todos los miembros de la organización a desarrollar las
competencias claves necesarias para respaldar el negocio. El departamento de
Recursos Humanos no puede alcanzar solo esta meta, debe trabajar en estrecha
colaboración con todos los dirigentes de los diferentes departamentos de la empresa
con quien deben compartir las responsabilidades del recurso humano.
Ninguna empresa puede lograr sus objetivos si no tiene al personal adecuado y
capacitado para llevar a cabo sus funciones. La Administración de los Recursos
Humanos se encarga de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Debe recopilar información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo, así como la determinación de a quién deberá
contratarse. Necesita llevar la relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo proporcionando datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace y porqué lo hace; así mismo, medir el desempeño del individuo en
el cargo y su potencial de desarrollo. Dar al empleado la remuneración adecuada por
el servicio prestado en valor monetario. Dar a conocer las facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que la empresa ofrece a los empleados. Capacitar en un corto
plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa y suministrar a los empleados los
programas que enriquecen su desempeño laboral que se vea reflejado en el beneficio
personal y productividad en la empresa. Resolver los conflictos entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente en conjunto con los sindicatos.
Garantizar las condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VII
Todas las personas en general deben saber sobre Administración de Recursos
Humanos, ya que en algún momento de la vida laboral tomarán el papel de candidato
para ingresar a una empresa, otras veces serán tomadores de decisiones para
contratar a otras personas o incluso ocupar directamente un puesto como
Administrador de Recursos Humanos. Al igual, todas las empresas deben conocer
programas que han llevado al éxito a otras empresas a fin de enriquecer las funciones
y programas existentes en la organización.
El presente trabajo tiene como finalidad el dar a conocer el modelo de administración
y Desarrollo de personal de una empresa líder que oriente a otras empresas a
implementar nuevos programas que mejoren el desempeño de sus recursos humanos.
No se trata de comparar a las organizaciones, sino que sirva como instrumento de
apoyo a todas aquellas empresas interesadas en reafirmar y actualizar sus
conocimientos y que trascienda en formación para sus ejecutivos y empleados en
general; y que se vea reflejado en los resultados de la empresa.
Este trabajo cubre todos los principios y conceptos importantes que los
administradores necesitan saber, en el que se pueden apoyar como su manual de
consulta que los oriente en sus funciones diarias. Además se incluye un enfoque
práctico de cómo una empresa conocida y líder en su ramo como lo es Sabritas, lleva a
cabo el Desarrollo de su Personal. Estos apartados se identifican en el desarrollo del
trabajo con recuadros y el logotipo de Sabritas.
Para lograr lo anterior, se ha realizado este trabajo con la orientación y experiencia
del asesor en la materia C.P. Carlos Martínez Chávez, quien con la sencillez que lo
caracteriza, nos ha proporcionado valiosa e interesante información para llevar a cabo
este proyecto, el cual se presenta de manera simple para ser consultada fácilmente.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VIII
En la primera parte se presentan las generalidades de la empresa Sabritas, que es la
empresa modelo que hemos elegido para desarrollar este trabajo. También se incluyó
información sobre las dimensiones de la administración para reafirmar las bases de la
administración moderna. En cada uno de los capítulos se ha incluido el logotipo de
Sabritas, el cual nos indica dónde se ubica la información relacionada al programa de
la empresa Sabritas.
En el Capítulo 1 se dará a conocer el proceso que conforma un sistema de
administración de recursos humanos, desde que se está analizando y abriendo el
puesto de trabajo hasta la total integración del empleado a la empresa; y prepara el
escenario para el tema de Desarrollo de Personal que es el propósito de este trabajo.
En el Capítulo 2 se amplía el tema de Desarrollo de Personal ya que sabemos la
importancia que tiene este tema para las organizaciones que desean contar con
programas de desarrollo y capacitación que promuevan el crecimiento personal y se
vean reflejados en los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño
de las tareas laborales. Este tema lo complementamos con una presentación que se
realizó en clase con dinámicas de integración de forma activa y divertida, para
fomentar el compañerismo y trabajo en equipo entre las dos carreras que forman el
grupo: Licenciatura en Relaciones Comerciales y Contaduría Pública.
En el Capítulo 3 y último, se tratan temas que ayudan al empleado a integrarse
totalmente al ambiente laboral con el que tendrá contacto durante sus tareas diarias.
Por medio de este trabajo recomendamos a las empresas que aun no han
implementado un programa de desarrollo de personal o que ya lo tienen pero desean
medirse con otros programas, que se apoyen en esta guía que esperamos cumpla con
el objetivo de ampliar el panorama general de la administración actual y la
importancia de impulsar el crecimiento de la gente, tanto personal como
profesionalmente.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. IX
JUSTIFICACION
Existen en México empresas líderes que a pesar de las circunstancias tan cambiantes
del entorno y ante crisis provocadas por variables internas y externas, no sólo han
dado resultados, sino que hasta los han superado. Se exigen crecer como personas y
como organización, dedicando los recursos necesarios para superar a su gente, de
crearles la actitud de ir siempre adelante y ser mejores, con cultura de aprendizaje
constante para crear un mejor futuro y trabajo en equipo que es la base para triunfar
en esa sociedad, además de valorar, agradecer y distinguir las aportaciones de los
equipos y las personas que contribuyen positivamente.
Desafortunadamente, también existen empresas en México que se resisten al cambio;
el desarrollo de su equipo de trabajo no tiene la seriedad y consistencia que debería
tener, considerando el Desarrollo de Personal, no como una inversión, sino como un
lujo o como pérdida de tiempo y dinero, o lo que es peor, se realiza por un simple
fenómeno de imitación, carente de todo compromiso y seriedad. Últimamente se
realiza sólo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra, no tiene la
orientación técnica, moral y social que debería tener. La administración moderna de
los recursos humanos maneja un enfoque distinto ya que considera que el personal es
el componente más importante de la organización.
Es por lo anterior que se ha recurrido al análisis de cómo una empresa líder como
Sabritas ha logrado el éxito. Mientras que algunas compañías se preguntan ¿cómo
enfrentar un futuro que se presenta francamente abrumador? Los ejecutivos de
Sabritas consideran que su fortaleza se debe a que cuentan con personas entusiastas y
capaces gracias a los programas de desarrollo que les han dado magníficos resultados.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. X
OBJETIVO GENERAL:
Dar a conocer el modelo de administración de recursos humanos actual y proporcionar
diferentes técnicas y herramientas para lograr que las empresas comprendan la
importancia del desarrollo de su personal que las llevará al éxito.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Analizar un modelo establecido que haya dado resultados eficaces para el
desarrollo del personal.
• Proporcionar diversos métodos de reclutamiento y selección para elegir al
personal idóneo y ubicarlo en el puesto más adecuado.
• Definir cuáles son las condiciones laborales, prestaciones y beneficios, así como
los trámites necesarios para la completa integración de la persona a la
empresa.
• Proporcionar las herramientas que se requieren para realizar un adecuado
análisis y descripción de puesto; así como evaluación del desempeño.
• Fomentar un programa integral de crecimiento del personal que encause su
potencial a las exigencias de su puesto y le ayude a su desarrollo personal y
profesional, cumpliendo con los objetivos de la organización.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XI
ASPECTOS GENERALES:
Para llevar a cabo los objetivos anteriores se realizó una investigación en la empresa
Sabritas para estudiar su modelo de administración y desarrollo de personal que la ha
llevado a ser la empresa líder de botanas.
Sabritas, S. de R.L. de C.V. es una empresa mexicana que forma parte de PepsiCo
Inc. (una de los grupos más grandes del mundo en el ramo de productos alimenticios).
Como ingredientes principales, Sabritas emplea papas, maíz, trigo, queso, limón,
tomate, chile y otros alimentos naturales de alta calidad, procesados por sus expertos
con la mayor limpieza y esmero para asegurar que el producto final conserve sus
propiedades alimenticias.
La extraordinaria distribución de los productos Sabritas es símbolo de la dedicación de
una empresa que se mantiene a la cabeza gracias al talento y al esfuerzo cotidiano de
un equipo de ventas entusiasta y comprometido.
Sabritas cuenta con un excelente personal en el departamento de Mercadotecnia y
Publicidad que ha posicionado exitosamente la marca. La publicidad de Sabritas
informa a los consumidores cómo el antojo por un producto natural y sabroso puede
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XII
ser satisfecho de una manera divertida y amable en familia y entre amigos. La
conocida frase “¡A que no puedes comer sólo una!” refleja la vivencia real
experimentada por los actores, modelos, directores, cantantes, maquillistas y
productores que preparan los comerciales, una vez que ellos han probado la primera
hojuela de los productos Sabritas.
Sabritas es consciente de su responsabilidad social, por ello colabora en forma
significativa con los proyectos de prioridad nacional mediante la generación de
empleos y la creación de nuevas fuentes de trabajo en el campo, con el comercio y en
otras actividades complementarias.
Sabritas también contribuye al desarrollo del país mediante la exportación de una gran
diversidad de productos agroindustriales mexicanos, aportando capital, recursos
humanos, tecnología y dando apoyo a la comercialización de dichos productos en el
extranjero, logrando por este concepto créditos de exportación y la entrada al país de
millones de dólares anualmente.
Sabritas participa activamente en los renglones de la educación y la capacitación;
especialmente, en el campo de la tecnología de alimentos y de la distribución de
productos, áreas donde sus aportaciones han sido más significativas.
La magnitud de las operaciones realizadas por Sabritas genera importantes
contribuciones fiscales a nivel federal, estatal y municipal que se traducen en
aportaciones significativas a los esfuerzos del gobierno mexicano por desarrollar la
infraestructura nacional y mejorar las condiciones de vida de la población.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIII
Sabritas reafirma de manera concreta su compromiso con la sociedad mexicana,
contribuyendo al crecimiento del país y a mejorar las perspectivas de vida de sus
empleados y proveedores. Sabritas ha logrado también contagiar su desbordado
optimismo hacia México y su gente entre los diversos grupos que tienen contacto con
ella, fomentando en ellos el deseo de superación individual que hace posible la
construcción de una sociedad vigorosa, digna y solidaria.
Por la magnitud de sus ventas globales y su impresionante ritmo de crecimiento,
Sabritas ha logrado mantenerse al frente del grupo en la división de botanas.
El grupo está conformado por SABRITAS, PEPSI, FRITOLAY, GATORADE, ALEGRO,
GAMESA Y QUAKER.
• Cuentan con marcas que tienen más de 100 años en el mercado.
• Promueven el desarrollo integral de las comunidades en las que operamos.
• Generan empleos bien remunerados.
• Contribuyen al desarrollo de la economía mexicana.
• Colaboran con proyectos e instituciones mexicanas.
• Líderes mundiales en alimentos y bebidas: están en 200 países.
• En México generan más de 70 mil empleos directos y más de 500,000 indirectos.
• Apoyan al campo y al pequeño comercio: más de 1,000,000 de familias.
La historia de Sabritas inicia en 1948 cuando Don Pedro Marcos Noriega inició un
pequeño negocio llamado “Productos Conde” que se dedicaba a la elaboración de
papitas fritas, garbanzos y habas. En ese entonces la distribución de estos productos la
llevaban a cabo vendedores independientes con bicicletas, quienes le compraban el
producto directamente a Don Pedro para distribuirlo en toda la ciudad.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIV
El éxito del negocio obligó a Don Pedro a modernizarse por lo que aparecieron las
motonetas y posteriormente las camionetas. Los productos dejaron de fabricarse en la
cocina del propietario, abriendo de esta manera la primera fábrica pequeñita
dedicada a la elaboración de botanas.
Fue en ese entonces cuando adquirió el nombre de “Golosinas y Productos Selectos, S.
A. de C.V.” en la cual se continuaron fabricando las ya para entonces famosas papitas
fritas, a las que Don Pedro bautizó con el nombre que hoy simboliza el éxito de estos
productos: antes Sabrositas, hoy Sabritas.
En 1966, una importante empresa americana planeaba entrar al mercado de botanas.
Fue entonces cuando Pepsico Inc. compró la empresa de Don Pedro y posteriormente
le cambió la denominación social, en 1973 por la de “Sabritas, S.A. de C.V.”
Hacia la década de los 80’s, cuando Sabritas era ya una empresa consolidada a nivel
nacional, surgió la idea de incursionar en el mercado de los dulces. Fue en 1986, con
la ayuda de proveedores 100% mexicanos dedicados en forma independiente a la
fabricación de diferentes tipos de dulces, que se inició un gran negocio al que se
bautizó con el nombre de Sonric’s, hoy, Alegro Internacional.
Actualmente es la división de Sabritas que se encarga del mercado de dulces,
golosinas y productos divertidos. Se compone de la siguiente forma:
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XV
Línea de dulces
Chocolates
Pastillas y chicles refrescantes
Bebidas con sabor a frutas
Línea de productos impresos
muy divertidos.
Alegro es un invento 100% mexicano, la distribución de golosinas fue producto de la
crisis de mediados de los 80. Al no ser rentable para las camionetas hacer sus
recorridos por la escasa demanda en muchos puntos de venta –generada por la
contracción del poder adquisitivo-, la gente de Sabritas se planteó la disyuntiva de
disminuir el sistema de rutas o de “subir algo, otra cosa” al cliente detallista.
Convinieron que la respuesta podía ser cargar dulces, fabricados por otros. Empezaron
llevando Tutsi Pop y Sugus. “Vimos que había negocio”, dice Padierna (Pdte. De
Sabritas), al comprobar que podían sustituir a algunos mayoristas que eran los que
desempeñaban esa labor. “Nació la idea de que podíamos capitalizar eso no sólo como
distribuidores, sino metiéndole el otro elemento en el que somos buenos: marketing”.
La gente de Sabritas inventó, pues, un símbolo, una marca:
El “maguito Sonric’s”.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVI
Se aprovecharon de que había en esos momentos críticos, muchos dulceros con
capacidad ociosa, quienes aceptaban fabricar dulces sin importar que llevaran una
marca ajena. Sabritas empezó a establecer acuerdos de exclusividad, a pulir fórmulas,
a innovar. El resultado fue tan positivo que la compañía no sólo abrió nuevas rutas
propias al negocio de Sonric’s, sino que le creó departamentos de mercadotecnia, de
investigación y desarrollo, de investigación de clientes. Una empresa había nacido.
Con base en asociaciones la oferta de productos creció, pero no todos los productos
cabían en el costal de Sonric’s, que convivía con otras marcas fuertes como la línea de
bebidas Tropicana y los polvos Fresquibón. Bajo acuerdos consiguió la exclusiva de
distribuir los chocolates de Cadbury, la línea Power Milch, los chicles Douglas, las
paletas españolas Chupa-Chups, y toda aquella golosina que tuviera buenas
expectativas de crecimiento. Pero el paraguas de productos crecía y Sabritas decidió
ponerle nombre: Alegro. Cuando esta nueva división pudo exportar a Europa y América
Latina, adquirió apellido. México le había dado a Pepsico una nueva división: Alegro
Internacional.
En la actualidad Sabritas está compuesta por 7 plantas de producción:
Planta México, Planta Guadalajara, Planta Saltillo, Planta Cd. Obregón, Planta
Mexicali, Planta Toluca, Planta Mission.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVII
También cuenta con 23 Centros de Servicio en toda la República, que son talleres
mecánicos que se encargan de dar reparación y mantenimiento a las camionetas.
Las instalaciones administrativas son:
Oficinas Corporativas en Bosques de Duraznos.
Oficina de Sistemas en Col. Juárez.
Oficinas Contraloría (Finanzas) en Col. Ind. Vallejo.
Oficinas Mérida en Yucatán.
Oficinas Puebla.
Oficinas Guadalajara.
Oficinas Monterrey.
Actualmente cuenta con más de 250 Sucursales de Venta en todo el país.
Países latinoamericanos como Guatemala, Honduras, El Salvador, Puerto Rico,
República Dominicana, Venezuela, Colombia, Perú, Ecuador, Uruguay, Chile, Brasil y
Argentina, forman parte de la gran familia.
Las marcas fueron diseñadas para satisfacer las necesidades de los diferentes
segmentos de mercado y son:
Marca que agrupa la variedad de papas fritas como papas sal, adobadas o
búfalo-limón.
Representa a todas las variedades de papa ondulada.
En los sabores de cremas y especies, queso, chipotle y sal.
Marca de los totopos triangulares con diferentes variedades: enchilados,
salsa verde, nachos y pizzerolas.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVIII
Papas con la mezcla del sabor a queso de Cheetos torciditos, lo clásico de
Sabritas Sal, el chilito de Churrumais y la combinación de queso y chile
de Doritos Nachos en la misma bolsa.
Nutritas está hecha a base de papa deshidratada con harina de trigo
horneada. Variedades: Nutritas original, Nutritas limón, Nutritas Chiles
rojos.
Totopos de maíz con chile y especias.
Marca de las palomitas de maíz con sabor a queso, microondas natural,
microondas mantequilla, microondas extra mantequilla, microondas light.
Marca de los productos extruídos con sabor a queso y chile como son:
Drakis, Poffs y Quesabritas.
Pasta de maíz horneada, torciditos con sabor a queso y chile.
Marca de frituras de maíz con sabores como: sal y limón, chorizo-
chipotle, chile-limón y adobados.
Chicharrón de harina de trigo.
Churritos de maíz con sabor chile-limón
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIX
Marca de las tostaditas de maíz. Variedades: Salsa verde, nachos mega,
totopos, tostada plana, tostada cazuela, salsabritas chamoy, salsabritas
picante, dip polvo, dip queso, dip queso y jalapeño, y dip cebolla
francesa.
Sun chips son deliciosas rebanadas de fruta cuidadosamente
seleccionadas con una crujiente textura y conservando sus beneficios
frutales e irresistible sabor. Variedades: Sun chips platanitos dulces, Sun
chips manzana chile y Sun chips platanitos chile.
Tacos de maíz con chile guajira y doble sabor (salsa verde y salsa roja).
Marca de los cacahuates sal, enchilados, japoneses, mezcla botanera,
pepita tostada, fire nuts y chilios.
Cacahuate light. Variedades: salado, enchilado, japonés, japonés limón.
Nueces y semillas. Variedades: enchilado clásico, japonés sal limón,
japonés tradicional, nueces especial, mezcla de nueces y frutas especial,
tostado sazonado sin aceite, salado clásico, sazonado tostado, sazonado
tostado jalapeño, surtido enchilado especial, surtido especial, nuez de la
India, pistacho jalapeño.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XX
Como los productos Sabritas están hechos para todo tipo de consumidores, se han
diseñado diferentes tamaños, estos son: CUATE, MAXI BOLSA, GRAN ANTOJO, GRAN
FIESTA, CACAHUATE, POPULAR, AMIGOTE, BOTANERO, MEGA y DIP.
SABRITAS Y SU CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional son las reglas y lineamientos que ayudan a ver cómo van a
participar y trabajar todos los miembros del equipo, dice qué hacer y qué no hacer
cuando se presentan tareas a resolver.
La cultura organizacional de Sabritas comprende todos aquellos elementos que hacen
la diferencia en la gente de Sabritas. De este modo conforman una organización
sólida, emprendedora, tenaz, con grandes expectativas, triunfadora, dinámica y con
una MISION en común.
Todas las empresas deberían de contar con los siguientes elementos que conforman la
cultura organizacional:
VISIÓN.
Lo que se quiere ser.
La visión es la descripción que hace la organización de la posición que pretende
alcanzar a futuro. Como definición podemos decir que es “qué queremos ser” y cómo
nos vemos el día de mañana.
La visión de Sabritas es ser la opción favorita para consumidores y clientes de
alimentos divertidos, convenientes y de consumo frecuente.
MISIÓN.
Hacia dónde se quiere ir.
La misión explica cómo llegar a la visión, señala que se debe hacer hoy para alcanzar
el futuro que se desea.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXI
La misión de Sabritas es ser la primera compañía de productos de consumo en todo el
mundo, centrada en la producción de alimentos y bebidas convenientes. Intenta
proporcionar beneficios económicos adecuados a los inversionistas al mismo tiempo
que proporciona oportunidades de crecimiento y superación a los empleados, socios
comerciales y comunidades en las que opera. En todo lo que hace actúa con
honestidad, imparcialidad e integridad.
PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES.
Convicción es la clave de llegar a las metas a través de los principios organizacionales,
lo verdaderamente importante de una cultura, es el hecho de que cada uno de los
integrantes se apropie de los conceptos y trabajen muy fuerte como un gran equipo
para alcanzar cada uno de ellos:
Los principios organizacionales de Sabritas son:
1. Cuidar a nuestros clientes, consumidores y el mundo en que vivimos.
Nos impulsa un intenso espíritu competitivo en el mercado, orientado hacia las
soluciones que logren un triunfo para nuestros accionistas y para nosotros. Nuestro
éxito depende de un total conocimiento de nuestros clientes, consumidores y
comunidades. Ocuparnos de ellos significa darles un valor extra. Sembramos para
después cosechar, no arrebatar.
2. Vender sólo productos de los que podamos estar orgullosos.
La mejor prueba de nuestros estándares es la capacidad de recomendar
personalmente nuestros productos y consumirlos sin ninguna reserva. Este
principio aplica a todas las partes de la compañía, desde la compra de
ingredientes hasta el producto final con el que llegamos a las manos del
consumidor.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXII
3. Hablar con honestidad y franqueza.
Nos expresamos claramente, mostrando todo el panorama, no sólo lo que es
conveniente para el logro de metas individuales. Además de ser claros, honestos y
precisos, asumimos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros mensajes se
comprenden.
4. Balancear el corto y el largo plazo.
Tomamos decisiones que equilibran los riesgos y los beneficios de corto y largo
plazo a través del tiempo. Sin este equilibrio no podemos alcanzar la meta del
crecimiento sostenido.
5. Ganar con la diversidad y la inclusión.
Fomentamos un ambiente de trabajo que reúne a personas con diferentes
características y formas de pensar. Esto impulsa la innovación, la habilidad para
identificar nuevas oportunidades de mercado, el desarrollo de nuevos productos y
el fortalecimiento de nuestra habilidad para mantener el compromiso de
crecimiento mediante personas capaces y facultadas.
6. Respetar a los demás y obtener el éxito juntos.
Esta compañía está construida sobre la excelencia individual y la responsabilidad
personal, pero nadie puede lograr los objetivos si actúa solo. Necesitamos
personas extraordinarias que tengan capacidad de trabajar en equipo, ya sea en
grupos formales o en colaboración informal con otros. El éxito conjunto depende
totalmente de tratar con respeto a quienes se relacionan con la empresa, dentro y
fuera de la corporación.
Nuestro espíritu de diversión, respeto por los demás y el valor del trabajo en
equipo nos convierten en una compañía donde la gente disfruta el formar parte de
ella y nos permite lograr un desempeño de clase mundial.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIII
VALORES.
Los valores corporativos son las guías del camino a seguir, supone, esencialmente,
reflexionar profundamente sobre lo que es o puede ser bueno para las personas. Un
conjunto de valores define los fundamentos y principios de una sociedad y de una
cultura determinada.
El compromiso de Sabritas: Lo que defendemos; los valores fundamentales que nos
comprometemos a apoyar:
• CRECIMIENTO SOSTENIDO:
Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito. Buscarlo estimula la
innovación, agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender cómo las
acciones que hoy tomamos impactan en nuestro futuro. Lo entendemos como el
crecimiento de las personas y el desempeño de la compañía. Otorga prioridad a
hacer la diferencia y a lograr que las cosas sucedan.
• PERSONAS CAPACES Y FACULTADAS:
Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que
hemos realizado nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos
corporativos y considerando las necesidades de la compañía.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIV
• RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA:
Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que
otras personas nos otorgan, como individuos y como compañía. Nos
comprometemos de manera personal y como miembros de la corporación en
cada acción que tomamos, cuidando siempre los recursos que se nos asignan.
Construimos la credibilidad entre nosotros mismos y con los demás, operando
con la más alta congruencia y el compromiso de triunfar juntos.
Los valores son lo que impulsa a dar lo mejor de uno y así alcanzar las metas que se
proponga a través del trabajo en equipo.
Sabritas cuenta con programas de trabajo en equipo formado por grupos de empleados
motivados y dispuestos a alcanzar los retos, estos son algunos ejemplos:
Liderazgo de Alto Rendimiento (LAR) es más que una actitud, es pasión por crear
cambios fundamentales que dan ventaja competitiva, aprovechando cada oportunidad
para mejorar, desarrollando el potencial y el de la gente que lo rodea…Pasión por la
excelencia. Sabritas desea que todos sus integrantes lleguen a ser un LAR (Líder de
Alto Rendimiento) para lo cual crea iniciativas que impulsan a su personal.
LAR (Liderazgo de Alto Rendimiento).
LAR es un programa de excelencia motivacional, con la finalidad de perfeccionar el
pensamiento y actitud que a la vez enriquecerá el nivel de vida y por consecuencia el
desempeño laboral.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXV
Un Líder de Alto Rendimiento (LAR), es aquella persona que:
• Imagina y comunica mejores formas de hacer las cosas y provoca los cambios
necesarios para lograrlo.
• Piensa fuera de convencionalismos, es emprendedor, creativo y consigue el apoyo
de sus compañeros para el logro en equipo de metas ambiciosas.
• Establece altos estándares de ejecución, da el ejemplo, promueve y persigue un
excelente servicio a todos sus clientes internos y externos.
• Con hechos demuestra siempre un alto grado de integridad, es constante en sus
ideas, hechos y procura siempre excederse en sus resultados… ¡Pasión por el
crecimiento!
SEIS SIGMA.
En los últimos años, Sabritas se ha visto inmersa en una serie de cambios que surgen
como respuesta a las necesidades de nuestro entorno. Diversas áreas de la compañía
se enfrentaron al reto de implementar Seis Sigma, una metodología con la que se
busca aproximar las operaciones al ideal de cero defectos, que conlleva un gran
cambio en la forma de trabajar y promete grandes ahorros para la compañía.
Las personas seleccionadas para liderear el proyecto Seis Sigma se someten a cinco
semanas de capacitación intesiva. Su compromiso, entregar resultados en seis meses.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVI
AVANTE.
Son grupos de expertos que representan a todas las plantas manufactureras, los cuales
identifican oportunidades y solucionan problemas.
Sabritas implementó estos grupos de apoyo y los ha denominado Equipos Avante. ¿Por
qué ese nombre? Porque ellos buscarán un progreso en los sistemas de manufactura,
es decir, identificarán problemas específicos mediante investigación constante en las
plantas, los solucionarán rápidamente y estandarizarán procesos y prácticas operativas
en función del “mejor”.
Equipos Avante pretende preparar a la organización para situaciones cambiantes que
nos permitirán seguir adelante. Equipos que van de acuerdo a con la superación y un
futuro prometedor. Que buscan trascender y fomentar el crecimiento continuo.
Equipos que dirigen su visión hacia lo más lejos y luchan por llegar a la cima. Que no
se conforman con la situación actual y buscan mejores alternativas dando sugerencias
para el futuro. Eso es Equipos Avante, una realidad de trabajo en equipo buscando
alcanzar la misión de la compañía.
CMC (Cuidado, Mucho Cuidado).
Este es el programa por medio del cual aprendemos todos los cuidados que debemos
tener con el producto, desde su fabricación hasta su acomodo en el exhibidor, para
llevar la mayor cantidad de hojuela entera al consumidor. El proyecto CMC nace ante
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVII
la necesidad de dar la máxima satisfacción a nuestro consumidor final, a través de
entregarle una mayor cantidad y calidad de hojuelas enteras.
EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.
Es un programa de cambio de cultura laboral, es una historia de valores, lucha
constante, confianza y compromiso. Poco a poco nuevos equipos de trabajo en
diferentes localidades, se capacitan en diferentes temas que ayudan al
entendimiento, compromiso y formación de Equipos Autodirigidos, que exigen lealtad,
honor y valentía para enfrentar batallas contra el desperdicio, la falta de calidad y el
bajo desempeño. El lanzamiento se realiza en un evento donde toman protesta los
integrantes de los equipos, realizando compromiso de entregar lo mejor para
fortalecer a su equipo.
Sabritas sabe el poder del reconocimiento para seguir contando con equipos
automotivados. En su administración de los recursos humanos Sabritas no deja
desapercibida la labor de su personal implementando programas de reconocimiento
como:
CLUB DE ORO.
Su objetivo es brindar un merecido homenaje al personal con mayor antigüedad
dentro de la empresa. Ellos son los integrantes del Club de Oro, llamado así
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVIII
precisamente por el valor que representa para todos los Sabriteros, la experiencia y
constancia de estos compañeros.
Anualmente se efectúa un evento por zona geográfica, en el cual se reconoce a los
miembros que cumplen 15, 20, 25, 30, 35 ó 40 años de prestar sus servicios y
compartir sus experiencias con la organización.
PREMIO SABRITAS.
El premio Sabritas es ver valorado el trabajo, es ser distinguido entre los demás, es
agradecer el esfuerzo de todo un año, es el reconocimiento a los equipos de trabajo e
individuos que han contribuido con iniciativas de alto impacto a nivel compañía
durante todo un año.
CONVENCIÓN DE VENTAS.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIX
Cada año se lleva a cabo el Encuentro Nacional de Ventas donde se cuenta y se
premian integrantes de la fuerza de ventas a nivel nacional y Centroamérica. Se
realiza una reunión, donde se analizan los resultados de la misión del año anterior. El
equipo de ventas desarrolla “Cómo dar mejor servicio al cliente”, creando conceptos y
modelos operativos de “Tiendas perfectas”, “Administración de frecuencia de visitas”
y “Medición en preferencia del consumidor hacia Sabritas”. Con estos programas, los
vendedores logran más visitas diarias y más ventas por visita realizada.
Para que exista un ambiente armonioso dentro de la compañía, Pepsico comparte un
Código de Conducta que regula el comportamiento de los empleados del grupo.
El Código de Conducta es el documento más importante para la Corporación. Es una
guía única y común que norma la forma de actuar de sus empleados, mediante el
respeto a las leyes, regulaciones locales y costumbres legales de todos los países
donde opera Sabritas.
La normatividad del Código de Conducta de PepsiCo está enfocada principalmente a
los siguientes aspectos:
• Respeto por nuestros empleados. • Clientes, proveedores y competidores. • Relaciones globales. • Regalos y pagos de negocio. • Seguridad y protección ambiental. • Actividades, contribuciones políticas y comunitarias. • Conflictos de intereses.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXX
• Uso indebido de información privilegiada e información de propietario. • Mantenimiento de cuentas y registros. • Consultores externos. • Correo electrónico, internet e Intranet. • Divulgación y aplicación y responsabilidades.
Todos los empleados de la corporación, sin importar sus funciones deben
conocer este código.
El Comité Ejecutivo, integrado por las Vicepresidencias de Mercadotecnia, Desarrollo
de Nuevos Negocios, Alegro, Ventas y Operaciones, Manufactura y Compras, Finanzas y
Recursos Humanos tienen el reto de guiar a la compañía en las decisiones estratégicas
fundamentales.
PRESIDENTE
VP. MERCADOTECNIA
VP VENTAS Y OPERACIONES
VP DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS
VP MANUFACTURA Y COMPRAS
VP ALEGRO
VP FINANZAS
VP RECURSOS HUMANOS
El Comité Directivo tiene el gran reto de operar junto con el Comité Ejecutivo el día a
día de la compañía, así como la vigilancia de los planes anuales y está formado por las
áreas que integran el Comité Ejecutivo y además, las áreas de Ventas, Centroamérica,
R&D (Investigación y Desarrollo), Legal, Gatorade, Compras y Productividad.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PRESIDENTE
VP VENTAS
DIRECCION GENERAL GATORADE
VP CENTROAMERICA
DIRECCION DE COMPRAS
VP INVESTIGACION Y DESARROLLO
DIRECCION DE PRODUCCION
DIRECCION ASUNTOS
CORPORATIVOS
VP LEGAL
Sabritas es una empresa comprometida con la sociedad y preocupada por apoyar a la
comunidad de los sectores más desprotegidos de México. En el año 2006 recibe el
distintivo otorgado por el Centro Mexicano para la Filantropía por las acciones
realizadas en medio ambiente, calidad de vida en el trabajo, vinculación con la
comunidad y ética empresarial.
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXI
Sabritas es una empresa agroindustrial
que busca fortalecer esta relación
estratégica, apostando por el desarrollo
de los productores y proveedores.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXII
Con el fin de seguir evolucionando en este ámbito y adelantándose a su tiempo, en
1992 se decidió invertir en un lugar que concentrara todo este conocimiento,
estableciéndose el Centro de Investigación y Desarrollo Agrícola (CDAS), con el
objetivo de desarrollar nuevas tecnologías para el mejoramiento de los procesos de
producción en el campo mexicano.
A través del CDAS se promueve entre los productores la obtención de semilla de papa
de la más alta calidad, lo que a su vez permite ofrecer a los consumidores productos
de excelencia. El CDAS es el primer y único centro de su tipo en México y
Latinoamérica.
Hasta aquí hemos hecho un análisis del entorno de Sabritas; y cómo la efectividad de
la empresa depende en gran parte de la calidad de la Administración de los Recursos
Humanos de la misma.
En el proceso de la Administración de los Recursos Humanos se ha puesto mayor
atención a las necesidades de los integrantes de la corporación. De aquí podemos
deducir que la Administración es la base para que cualquier organización funcione
adecuadamente.
Por lo anterior en el siguiente tema será apropiado subrayar la importancia de la
administración, que se ocupa de las decisiones relacionadas con las acciones del
personal que labora en la organización.
Iniciaremos con un poco de historia de la Administración y su desarrollo hasta nuestros
días.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIII
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACION.
DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN.
La palabra “administración” se forma del prefijo ad, hacia, y con ministratio, que
proviene a su vez de minister, vocablo compuesto de minús., comparativo de
inferioridad, y del sufijo ter, que funge como término de comparación.
Así, la etimología de administración da la idea de que esta se refiere a una función
que se desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta. Servicio y
subordinación son pues, los elementos principales obtenidos.
La integración de esfuerzos, dirigidos por personas responsables de planificar,
organizar, dirigir y controlar ha existido durante miles de años. Las pirámides de
Egipto y la Gran Muralla China son evidencia tangible de que se emprendieron
proyectos de gran magnitud, que incluían a miles de personas, fueron realizados
mucho antes de los tiempos modernos. Las pirámides son un ejemplo particularmente
interesante. La construcción de una sola de las pirámides ocupo a más de 100,000
personas durante 20 años. ¿Quién dijo a cada trabajador lo que debía hacer? ¿Quién se
aseguro de que hubiera piedras suficientes en el sitio de construcción para mantener
ocupados a los obreros? La respuesta a esas preguntas es: LA ADMINISTRACIÓN.
La administración se ha definido de diversas formas; muchos autores señalan una
definición de acuerdo con sus puntos de vista y con la comprensión que tienen sobre la
misma:
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIV
• E. F. L. Brech: "Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de
planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para
lograr un propósito dado”.
• H. Fayol: (Considerado por muchos como el verdadero padre de la moderna
Administración): "Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y
controlar".
• J.A. Fernández Arena: "Es una ciencia social que persigue la satisfacción de
objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo
humano coordinado".
• W. Jiménez Castro: "Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y
prácticas cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas
racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pueden alcanzar
propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr".
• Koontz y O' Donnell: "La dirección de un organismo social, y su efectividad en
alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes".
• J. D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base
en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y contrapone
esta definición con la que da acerca de la organización, a la que define como:
"La técnica de relacionar los deberes o funciones específicos en un todo
coordinado".
• Peterson y Plowman: "Una técnica por medio de la cual se determinan,
clarifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo humano particular”.
• F. Tannenbaum: "El empleo de la autoridad para organizar, dirigir y controlar
subordinados responsables (y consiguientemente a los grupos que ellos
comandan), con el fin de que todos los servicios que se presentan sean
debidamente coordinados en el logro del fin de la empresa".
• G.P Terry: “Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el
esfuerzo”.
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXV
CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un
organismo social, es el proceso global de toma de decisiones orientado a
conseguir los objetivos organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la
planificación, organización, integración de personal, dirección (liderazgo)
control.
Se puede decir que la administración es universal porque esta se puede aplicar
en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.
2. Especificidad. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo
administrador. La administración tiene características específicas que no nos
permite confundirla con otra ciencia o técnica. Que la administración se auxilie
de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan
su carácter específico, es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
3. Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno
administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de
una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte
de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de
mandar, de controlar, de organizar, etc.
4. Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo
social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma
administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo,
desde el gerente general, hasta el último mayordomo.
5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es
decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los
objetivos establecidos.
6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal,
por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa, etc.
7. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos,
procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la
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Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVI
eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística,
derecho, economía, contabilidad, mercadotecnia, sociología, psicología,
filosofía, antropología, ciencia, política.
8. Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las
diferentes necesidades de la empresa o grupo social.
DESARROLLO DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO.
Entre las aportaciones importantes a la administración antes del siglo XX figuraron: la construc-
ción de las pirámides de Egipto, las prácticas administrativas de Venecia, los textos de Adam
Smith sobre la división del trabajo y la Revolución Industrial. Como ya lo vimos anteriormente
la construcción de las pirámides fue un inmenso proyecto que requirió la coordinación de
decenas de miles de trabajadores. Resulta claro que esto exigió habilidades administrativas.
Las transacciones comerciales de la ciudad de Venecia fueron un importante ejemplo de
muchas prácticas administrativas que en la actualidad todavía están vigentes. Los escritos de
Smith sobre la fabricación de alfileres ilustraron vívidamente las espectaculares economías que
podían lograrse mediante la división del trabajo. La Revolución Industrial hizo que fuera más
económica la manufactura de bienes en las fábricas. La producción fabril, a su vez,
incrementó apreciablemente la necesidad de aplicar técnicas de administración a los procesos
productivos.
La administración científica hizo posibles drásticos incrementos —de 200 por ciento o más—
en la productividad. La aplicación de sus principios hizo que la administración dejara de ser
una práctica "improvisada" y la convirtió en una disciplina científica seria. Frederick Taylor
propuso cuatro principios de la administración: (a) desarrollar una ciencia para cada elemento
del trabajo de un individuo, (b) seleccionar y capacitar científicamente a los trabajadores, (c)
cooperar con los trabajadores y (d) asignar la responsabilidad tanto a la gerencia como a los
trabajadores. Los Gilbreth (Frank y Lidian) fueron más conocidos por su estudio de los arreglos
de trabajo para eliminar los movimientos inútiles de las manos y el cuerpo, y por el diseño, de
herramientas y equipo apropiados para optimizar el rendimiento laboral.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVII
Henri Fayol fue el primero que definió la administración como un conjunto universal de
funciones: planificación, organización, mando, coordinación y control. Él afirmó que la
administración es una actividad común que figura en todos los proyectos qua emprende el ser
humano e identificó 14 principios administrativos que es posible enseñar. Max Weber definió la
burocracia ideal como aquella qua tiene una división del trabajo, una jerarquía claramente
definida, reglas y reglamentos detallados, y relaciones impersonales. Los textos de Ralph
C. Davis contribuyeron a acrecentar el acervo de conocimientos sobre administración y
alertaron a investigadores y administradores sobre la necesidad de impartir una educación
profesional en administración.
Los partidarios del enfoque cuantitativo de la administración recomendaron el uso de modelos,
ecuaciones y fórmulas para la toma de decisiones administrativas referentes a
planificación y control.
Robert Owen, el exitoso hombre de negocios escocés, propuso un centro de trabajo
ideal y afirmó que el hecho de demostrar interés por los empleados podría ser áltamente
rentable para la gerencia. A Hugo Munsterberg se le conoce, sobre todo, por haber
creado la especialidad de la psicología industrial, el estudio científico de los
individuos en el trabajo para maximizar su productividad y adaptación. Mary Parker
Follett propuso que gerentes y trabajadores debían verse a sí mismos como socios y
como parte de un mismo grupo. Finalmente, Chester Barnard consideró que las
organizaciones están formadas por personas que sostienen relaciones sociales de
interacción y que el papel de los gerentes consiste en comunicarse con sus
subordinados y estimularlos a fin de que desarrollen niveles de esfuerzo más altos.
Los estudios de Hawthorne dieron lugar a un nuevo énfasis en el factor humano dentro del
funcionamiento de las organizaciones y aportaron nuevos conocimientos sobre las normas y el
comportamiento de los grupos. La gerencia empezó a buscar activamente la forma de
incrementar la satisfacción de los empleados en el trabajo y elevar su moral.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVIII
Algunas de las primeras teorías de la motivación fueron: la teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow, la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, y la teoría de Herzberg de
motivación-higiene. La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que
existen cinco necesidades que la gente intenta satisfacer en una progresión escalonada: las
fisiológicas, las de seguridad, las sociales, las de estima y las de autorrealización. La Teoría X
es fundamentalmente una visión negativa de la naturaleza humana, mientras que la Teoría Y
es básicamente positiva. La teoría de Herzberg de motivación-higiene propone que no todos
los factores del trabajo son capaces de motivar a los empleados. Los factores de higiene sirven
solamente para reducir la insatisfacción, mientras que los factores de motivación son los que
producen la satisfacción en el trabajo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIX
SUPOSICIONES DE LA TEORIA X y LA TEORIA Y
TEORIA X TEORIA Y
Por naturaleza, a los empleados no les
gusta el trabajo y tratan de evitarlo
siempre que sea posible.
Es preciso que los empleados estén
coaccionados, controlados o amenazados
con castigos, para que alcancen las metas
deseadas.
Los empleados eluden las
responsabilidades y requieren de
dirección formal siempre que sea posible.
La mayoría de los trabajadores colocan la
seguridad por encima de todos los demás
factores asociadas al trabajo y muestran
poca ambición.
Los empleados consideran que el trabajo
es algo tan natural como el descanso o el
juego.
Los empleados ejercen la autodirección y
el autocontrol cuando están
comprometidos con los objetivos.
La persona término medio puede
aprender a aceptar, e incluso a buscar la
responsabilidad.
La capacidad de tomar buenas decisiones
está ampliamente distribuida en toda la
población y no es necesariamente un
rasgo exclusivo de los gerentes.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XL
PUNTOS DE VISTA CONTRASTANTES
DE LA SATISFACCION Y LA INSATISFACCION.
Punto de vista tradicional
Satisfacción Insatisfacción
Punto de vista de Herzberg
Las teorías conductuales del liderazgo
están enfocadas en los estilos
conductuales que los líderes exhiben en
forma preferente. En los estudios de la
Universidad de Lowa fueron examinadas
las conductas de liderazgo de líderes
autocráticos, democráticos y estilo
laissez-faire.
Los estudios de la Universidad de Michigan
identificaron dos dimensiones del
comportamiento de liderazgo, pero las
designaron como: orientada al empleado y
orientada a la producción. Blake y
Mouton las aplicaron en una rejilla
administrativa bidimensional que permitió
conceptualizar el estilo de liderazgo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLI
La globalización afecta a las organizaciones de todos los tamaños y tipos. La diversidad de la
fuerza de trabajo requiere que los líderes reconozcan y admitan las diferencias entre los
empleados. La tecnología de la información ha afectado muchos aspectos de la
administración de organizaciones. Organizaciones de aprendizaje continuo y adaptable
enfrentan la necesidad de cambiar y mejorar su modo de trabajar. Los líderes que ponen én-
fasis en el uso de procesos de administración de la calidad total se comprometen al
mejoramiento continuo de las actividades de trabajo. Los administradores líderes están
desmantelando las jerarquías organizacionales con el fin de reducir costos, mejorar la
eficiencia y competitividad, aumentar la participación del empleado, acrecentar la
flexibilidad y concentrarse en las actividades que realizan mejor. Por último, los
administradores y organizaciones de éxito tienen que enfrentar el problema de lo que se
percibe como una disminución de la ética y la confianza en las organizaciones.
John C. Maxwell un conferencista de talla internacional, especialista en liderazgo ha
pasado toda su vida aprendiendo sobre esto. Comenzó con sus dotes naturales de
liderazgo. Era un líder de equipo cuando hacía deportes. Liderizaba en la Universidad
y cuando se graduó como Pastor, rápidamente emergió como un altamente exitoso
líder organizacional. Con el paso de los años, John ha documentado
consistentemente los principios de liderazgo y comprensiones súbitas que ha ganado.
En total ha escrito más de 30 libros incluyendo algunos como el mejor vendido según
el New York Times:
LAS 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGO.
Siga estas leyes, y la gente lo seguirá a usted.
1. LA LEY DEL TOPE.
La capacidad de liderazgo determina el nivel de
eficacia de una persona.
Los hermanos Dick y Maurice estuvieron muy cerca, según sus capacidades, de vivir el
Sueño Americano —pero no lo alcanzaron. En cambio, un hombre llamado Ray pudo
lograrlo por medio de la compañía que fundó. Esto sucedió porque aquellos hermanos no
conocían la Ley del Tope.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLII
2. LA LEY DE LA INFLUENCIA.
La verdadera medida del liderazgo es la influencia —nada más, nada
menos.
Su esposo lo tenía todo: riqueza, privilegio, posición, y un título real. Sin embargo, no fue
él sino ella, la princesa Diana, quien se ganó al mundo entero. ¿Por qué? Porque entendía
la Ley de la Influencia.
3. LA LEY DEL PROCESO.
El liderazgo se desarrolla diariamente, no en un día.
Theodore Roosevelt contribuyó a la creación de un poder mundial, obtuvo el Premio Nobel
de la Paz, y llegó a ser presidente de los Estados Unidos. Pero usted ni siquiera conocería
hoy su nombre si él no hubiera sabido lo que era la Ley del Proceso.
4. LA LEY DE LA NAVEGACION.
Cualquiera puede gobernar un barco, pero se necesita que un líder
planee la ruta.
Con una brújula a prueba de fallo, Scott dirigió a su equipo de aventureros hasta el
extremo de la tierra —y a una muerte ignominiosa. Hubieran sobrevivido si tan sólo él, su
líder, hubiese conocido la Ley de la Navegación.
5. LA LEY DE E. F. HUTTON.
Cuando un verdadero líder habla, la gente escucha.
El joven John fue a su primera junta de negocios creyendo que sería él quien habría de
estar a cargo. Al poco tiempo se dio cuenta de quién era el verdadero líder, y en el
proceso aprendió la Ley de E. F. Hutton.
6. LA LEY DEL TERRENO FIRME.
La confianza es el fundamento del liderazgo.
Si Robert McNamara hubiese tan solo conocido la Ley del Terreno Firme, la Guerra de
Vietnam habría sido distinta—y se hubiera prevenido todo lo que sucedió en casa debido a
ella.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIII
7. LA LEY DEL RESPETO
Por naturaleza, la gente sigue a líderes que son más fuertes que ellos
mismos.
Tenía contra ella cientos de circunstancias desfavorables en casi todos los aspectos, pero
miles y miles de personas la consideraban su líder. ¿Por qué? Porque no podían escapar del
poder de la Ley del Respeto.
8. LA LEY DE LA INTUICION.
Los líderes evalúan todas las cosas con pasión de liderazgo.
¿Cómo es que una y otra vez Norman Schwarzkopf podía percibir los problemas mientras
que otros líderes a su alrededor eran tomados por sorpresa? La respuesta se halla en el
factor que separa a los grandes líderes de los que simplemente son buenos: la Ley de la
Intuición.
9. LA LEY DEL MAGNETISMO.
Quien es usted es a quien atrae.
¿Por qué los Dallas Cowboys que una vez fueron venerados como el “Equipo
Norteamericano” son ahora tan vilipendiados a menudo y objeto de controversia? La Ley
del Magnetismo lo explica claramente.
10. LA LEY DE LA CONEXIÓN.
Los líderes tocan el corazón antes de pedir una mano.
Elizabeth Dole ha llegado a ser maestra en esto. Si su esposo Bob hubiese hecho lo mismo,
habría podido convertirse en el cuadragésimo tercer presidente de los Estados unidos. Esto
se llama la Ley de la Conexión.
11. LA LEY DEL CÍRCULO ÍNTIMO.
El potencial de un líder es determinado por quienes están más cerca de él.
John ya usaba al máximo el tiempo de la gerencia, pero deseaba realizar más cosas. Sus
prioridades estaban comprometidas hasta el cuello, y el día no tenía más minutos. ¿Cómo
se elevó a un nuevo nivel? Practicó la Ley del Círculo Intimo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIV
12. LA LEY DEL OTORGAMIENTO DE PODERES.
Sólo los líderes seguros otorgan poder a otros.
Henry Ford es considerado un icono en la empresa norteamericana por haber
revolucionado la industria automovilística. ¿Qué fue entonces lo que lo hizo tropezar en tal
forma que su hijo llegó a temer que la Ford Motor Company se fuera a la quiebra? Fue
llevado en cautiverio por la Ley del Otorgamiento de Poderes.
13. LA LEY DE LA REPRODUCCION.
Se necesita un líder para levantar otro líder.
¿Qué tienen en común los mejores entrenadores principales de la NFL [National Football
League-Liga Nacional de Fútbol Americano] Usted puede hallar la capacidad de liderazgo
de ellos en unos cuantos mentores. Esto también se aplica a cientos de jefes principales.
Más de 80% de todos los líderes son el resultado de la Ley de la Reproducción.
14. LA LEY DEL APOYO.
La gente apoya al líder, luego la visión.
La primera vez que Judy Estrim inició una compañía le tomó seis meses encontrar el dinero. La segunda vez le tomó unos seis minutos. ¿Qué produjo el cambio? La Ley del Apoyo.
15. LA LEY DE LA VICTORIA.
Los líderes encuentran la forma de que el equipo gane.
¿Qué salvó a Inglaterra del bombardeo alemán, abolió lo más duro del apartheid [segregación racial] en Sudáfrica, y ayudó a los Bulls de Chicago a ganar varias veces el campeonato mundial? En los tres casos la respuesta es la misma. Los líderes vivían según la Ley de la Victoria.
16. LA LEY DEL GRAN IMPULSO.
El impulso es el mejor amigo de un líder.
Jaime Escalante ha sido llamado el mejor maestro de los Estados Unidos. Pero su
capacidad como instructor es sólo la mitad de la historia. Su buen éxito y el de la escuela
secundaria Garfield fue producto de la Ley del Gran Impulso.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLV
17. LA LEY DE LAS PRIORIDADES.
Los líderes entienden que actividad no es necesariamente realización.
Jack Welch tomó una compañía que ya estaba volando muy alto y la lanzó como con
cohete a la estratosfera. ¿Qué usó como plataforma de lanzamiento? La Ley de las
Prioridades, por supuesto.
18. LA LEY DEL SACRIFICIO.
Un líder debe ceder para subir.
Era uno de los críticos más ruidosos de la nación en lo referente a la interferencia
gubernamental en las empresas. ¿Entonces por qué Lee Iacocca se presentó ante el
Congreso a mendigar garantías de préstamo? Lo hizo porque entendía la Ley del Sacrificio.
19. LA LEY DEL MOMENTO OPORTUNO.
Cuándo ser un líder es tan importante como qué hacer y dónde ir.
Lo hizo ser elegido presidente de los Estados Unidos. También le costó la presidencia. ¿Qué
es? Algo que puede interponerse entre usted y su capacidad de dirigir eficazmente. Se
llama la Ley del Momento Oportuno.
20. LA LEY DEL CRECIMIENTO EXPLOSIVO.
Para añadir crecimiento, dirija seguidores; para multiplicarse, dirija
líderes.
¿Cómo pudo un hombre en un país en vías de desarrollo llevar a una organización de 700
personas a 14.000 en sólo siete años? Lo hizo con la matemática del líder. Ese es el secreto
de la Ley del Crecimiento Explosivo.
21. LA LEY DEL LEGADO.
El valor duradero del líder se mide por la sucesión.
Cuando muchas compañías pierden a su jefe principal caen en picada. Sin embargo,
cuando Roberto Goizueta murió, esto ni siquiera causó hipo a la Coca-Cola. ¿Por qué?
Antes de su muerte, Goizueta vivió la Ley del Legado.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVI
En años recientes, el mundo se ha desarrollado alrededor de las habilidades de
Maxwell compartiendo estos principios de liderazgo.
En fin, la administración consiste en darle forma, de manera consistente y constante a
las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el
encargo de servirle para alcanzar sus metas, llamados líderes, administradores, etc.
que han tomado como base algunas de las teorías de la administración. A continuación
se muestra una tabla con las diferentes teorías y sus principales enfoques.
TEORIAS BASICAS DE LA ADMINISTRACIÓN:
ENFASIS TEORIAS ADMINSTRATIVAS PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS Administración Científica ‐ Racionalización del trabajo en el nivel operacional.
EN LA ESTRUCTURA
Teoría Clásica.
Teoría Neoclásica.
Teoría de la Burocracia.
Teoría Estructuralista.
‐ Organización formal. ‐ Principios generales de la Administración. ‐ Funciones del administrador. ‐‐ Racionalidad organizacional. Organización formal burocrática.
MULTIPLE ENFOQUE:
‐ Organización formal e informal. ‐ Análisis intraorganizacional y análisis
interoganizacional.
EN LAS PERSONAS
Teoría de las relaciones humanas.
Teoría del comportamiento organizacional.
Teoría del desarrollo organizacional.
‐ Organización informal. ‐ Motivación, liderazgo, comunicaciones y
dinámica de grupos. ‐ Estilos de Administración. ‐ Integración de los objetivos
organizacionales e individuales.
Teoría de las decisiones. ‐
‐ Cambio organizacional planeado. ‐ Enfoque de sistema abierto.
EN EL AMBIENTE
Teoría Estructuralista.
Teoría Neo-estructuralista.
‐ Análisis intraorganizacional y análisis ambiental.
‐ Enfoque de sistema abierto.
EN LA TECNOLOGÍA
Teoría de la contingencia. ‐ Administración de la tecnología (imperativo tecnológico).
(Ver Anexo 1. Teorías de la Administración).
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVII
Un administrador de recursos humanos debe seguir estrictamente los pasos del
proceso administrativo con la finalidad de lograr los máximos resultados mediante la
coordinación de actividades y personas que integran un sistema organizacional.
PROCESO ADMINISTRATIVO.
ETAPAS:
1. Previsión ¿Qué puede hacerse? ¿Porqué y dónde se va a hacer?
2. Planeación ¿Qué se va a hacer?
3. Organización ¿Cómo se va a hacer?
4. Integración ¿Con qué se va a hacer?
5. Dirección Ver que se haga, ¿Cuándo hacerlo?
6. Control ¿Cómo se ha realizado?
FASE ESTÁTICA O MECÁNICA:
PLANEACIÓN.
Búsqueda y selección de la alternativa óptima mediante los tipos de secuencia:
objetivos, políticas, programas y procedimientos.
PREVISIÓN. Fija el objetivo mediante el acopio de datos y de elementos de
juicio: ideal inicial, objetivos o metas, políticas o actividades, programas o
planes, procedimientos u operaciones, estudio del mercado, competencia,
monopolios, presupuestos de costeabilidad de alternativas, acercamiento de
capitales, tecnología y prestigios, planeación financiera, estructura deseable de
la empresa, amplitud adecuada de las operaciones, punto de equilibrio,
esenciones fiscales, publicidad o promoción inicial, técnicas de planeación.
Estudios sobre condiciones de elementos materiales: Ubicación de la
empresa, local alquilado o propio, acceso fácil, mobiliario y equipo de oficinas,
laboratorios, maquinaria e instalaciones industriales o comerciales, equipo
automotriz.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVIII
Estudios sobre actividades de elementos humanos: Salarios mínimos
regionales, salarios justos o absolutos, mercado de trabajo, óptimas condiciones
de trabajo, bienestar ocupacional y familiar de los trabajadores.
ORGANIZACIÓN.
Coordinación y fijación de funciones mediante la estructura óptima, determinación de
autoridad y responsabilidad, asignación de labores y estructuración de puestos.
Organigramas o cartas de organización, políticas líderes y políticas auxiliares,
actividades de línea y de asesoría (staff), fijación de autoridad y determinación de la
responsabilidad, presupuestos por áreas.
Manual de valuación de puestos: por el sistema de puntuación, cédula de
análisis.
Manual de organización: organigrama general estructural o carta maestra,
objetivo empresarial, políticas o actividades, subobjetivos, programas
funcionales y objetivos específicos, organigramas funcionales o específicos,
instructivos funcionales, relaciones funcionales de labores, estructuración de
puestos y elaboración de los instructivos de labores correspondientes, ajuste de
las jornadas de trabajo, profesiogramas o reglamentos de labores, salarios
absolutos y relativos, formas impresas de papelería o formularios, gráficas de
velocidad de tramitación de documentos básicos, gráfica de flujo, técnica de
análisis y valuación de puestos, salarios (mínimo, remunerador y justo),
definición de la técnica, sistemas de valuación, análisis de puestos, cédula de
análisis, etapas para el desarrollo de los sistemas básicos, fijación de niveles.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIX
FASE DINÁMICA U OPERATIVA
INTEGRACIÓN.
La objetivación o materialización de lo planeado y organizado sobre actividades
humanas y elementos materiales, coordinando los objetivos empresariales con los de
los trabajadores:
Actividades humanas, reclutamiento, selección, inducción, contratación, capacitación
(adiestramiento y desarrollo), administración o manejo de personal, elementos
materiales, compra, alquiler, manufactura o elaboración, adaptación,
acondicionamiento o instalación, coordinación de los fines empresariales con los de los
trabajadores.
DIRECCIÓN.
Consiste en ejercer la autoridad de que se está investido a fin de que el organismo
funcional alcance en plenitud sus objetivos, coordinando y controlando las actividades
mediante una oportuna, precisa, veraz y adecuada información.
Que las diversas actividades se realicen de acuerdo con lo planeado, fijar
cuidadosamente las adecuadas áreas de responsabilidad, establecer una inteligente
coordinación entre las actividades humanas y los elementos materiales, teniendo
como especial objetivo alcanzar las óptimas relaciones con el personal, crear y utilizar
debidamente los controles de mando (financieros y administrativos), estar capacitado
para tomar óptimas decisiones con base en adecuadas asesorías y en abundantes,
precisos y oportunos elementos de juicio, a fin de poder dictar las órdenes respectivas
a través de una eficiente dirección y comunicación (semántica, principales barreras de
comunicación, relaciones humanas, comunicación externa e interna, formal e
informal, vertical y horizontal, descendente y ascendente).
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. L
CONTROL.
Es la medida de los resultados obtenidos y su confrontación con los resultados
esperados, analizando las desviaciones.
Fijación y establecimiento de adecuadas bases y áreas de captación de datos,
elaboración del procedimiento más eficaz para la medición de actividad, evaluación
de la actividad y determinación de las desviaciones mediante la confrontación de los
resultados alcanzados con los esperados, fijar las bases y el aspecto formal de las
informaciones para facilitar la toma de decisiones y el fácil dictado de medidas
correctivas, emplear adecuadamente los controles: financieros (relación de
presupuestos, contabilidad y estadística), Administrativos (relación de estándares de
eficiencia, reportes de cumplimiento y estadística).
Hasta el momento se ha hecho corriente que Administrar es lograr que las funciones se
realicen por medio de otros.
Sin embargo, Peter F. Drucker, llamado a veces el padrino de la administración
moderna, expone en su libro sobre su visión de la administración lo siguiente:
“Los libros de texto de administración siguen hablando principalmente de dirigir
subalternos; pero ya no evaluamos a un ejecutivo en función del número de
personas que trabajan directamente a sus órdenes. Esa norma no significa tanto
como la complejidad del cargo, la información que ésta utiliza y genera, y las
distintas clases de relaciones que se necesitan para hacer el trabajo”.
Es interesante este punto de vista de Drucker, ya que es como el parte aguas entre el
concepto de administración que se había estado estudiando y la actual manera de
operar de las empresas. Veamos que nos dice Drucker en torno a la Administración:
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LI
LA ADMINISTRACIÓN ES UN ÓRGANO.
La administración es un órgano - Existe sólo en vista del desempeño.
Las empresas son órganos de la sociedad y existen para cumplir un propósito social
específico y para satisfacer una necesidad específica de la sociedad, la comunidad o
el individuo. El interrogante apropiado que debemos formular en relación con ellas no
es qué son sino qué actividad se les atribuye y cuáles son sus tareas.
La pregunta ¿qué es la administración? Ante todo debemos definirla a través de sus
tareas principales:
a) Propósito y misión.
Una institución tiene una misión y un propósito específico y determinada función
social que existe para producir un desempeño económico. Una administración
empresarial ha fracasado si no produce resultados económicos, si no suministra los
artículos y los servicios deseados por el consumidor a un precio que él esté dispuesto
a pagar o si no mejora la capacidad de producción de riqueza de los recursos
económicos que se le han confiado. Y este aspecto, implica asumir la responsabilidad
de la rentabilidad.
“La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”
Peter F. Drucker
b) Trabajo productivo y realización del trabajador.
La segunda tarea de la administración es obtener un trabajo productivo y la
realización del trabajador. Lograr que el trabajador se realice implica considerar al
ser humano como un organismo que tiene particulares propiedades, capacidades y
limitaciones fisiológicas y psicológicas, y un modo diferenciado de acción, y
considerar que es un ser humano y no una máquina, y todo exige responsabilidad,
motivación, participación, satisfacción, incentivos y recompensas, liderazgo,
jerarquía social y función.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LII
La administración y sólo ella puede satisfacer estos requerimientos. Pues los
trabajadores, trátese de los atendedores de máquinas o de los vicepresidentes
ejecutivos, deben obtener satisfacción de su realización en el trabajo y el cargo, es
decir, en el ámbito de la empresa; la administración es el órgano activador de la
empresa.
“Donde hay una empresa de éxito,
alguien tomó alguna vez una decisión valiente”
Peter F. Drucker
c) Influencias y responsabilidades sociales.
La tercera tarea de la administración es encauzar las influencias y las respon-
sabilidades sociales de la empresa. Cada una constituye un órgano de la sociedad y
existe para beneficio social. La libre empresa no puede justificarse por el mero hecho
de que beneficia a los negocios. Puede justificarse únicamente por los bienes que
aporta a la sociedad.
Las empresas existen para suministrar bienes y servicios a los clientes, más que para
ofrecer cargos a los trabajadores y los gerentes, o incluso dividendos a los accionistas.
El hospital no existe para bien de los médicos y las enfermeras, sino de los pacientes,
cuyo único y particular deseo es abandonar el hospital curados y no regresar jamás. La
escuela no existe para provecho de los docentes, sino de los alumnos. La
administración que olvida este hecho administra mal.
Para cumplir su tarea, la empresa comercial e industrial debe influir sobre la gente,
las comunidades y la sociedad. Necesita ejercer poder y autoridad sobre la gente.
“A los elefantes les cuesta mucho adaptarse,
las cucarachas sobreviven a todo”
Peter F. Drucker
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LIII
Estas tres tareas deben ejecutarse simultáneamente y dentro de la misma acción
administrativa. Pero si se administran mal el trabajo y al trabajador, no habrá
rendimiento empresario, por eficaz que pueda ser el director general en la dirección
de la empresa. El rendimiento económico obtenido mediante una dirección
equivocada del trabajo y los trabajadores elevará los costos hasta el punto en que la
empresa deje de ser competitiva; en definitiva imposibilitará la actividad de la
empresa. Y el encauzamiento erróneo de las influencias sociales a su tiempo destruirá
el apoyo prestado por la sociedad la empresa y por lo tanto anulará a la propia
entidad comercial o industrial.
Obtener un trabajo productivo y lograr que los trabajadores lo realicen es importante
precisamente porque la sociedad no es una institución económica y reclama a la
administración la realización de creencias y valores básicos.
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN
LA DIMENSIÓN TEMPORAL.
La administración debe considerar siempre tanto el presente como el futuro, a corto
y a largo plazo. Una decisión donde el administrador que obtiene notables
resultados económicos mientras dirige la empresa, pero deja en pos de sí un casco
que se hunde, es un ejemplo de la acción gerencial irresponsable y de la
incapacidad para equilibrar el presente y el futuro.
La dimensión temporal es inherente a la administración, porque ésta se ocupa de las
decisiones relacionadas con la acción que apunta a resultados futuros.
Hay dos razones por las cuales la dimensión temporal tiene particular importancia en
la tarea administrativa y propone especiales dificultades. En primer lugar,
corresponde a la esencia del progreso económico y tecnológico que el lapso necesario
para que una decisión fructifique y revele su valor se prolongue constantemente. Hace
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LIV
medio siglo se esperaba que una fábrica nueva diese ganancias en dos o tres años;
hoy, la inversión de capital por trabajador es veinte veces mayor que la de 1900, y a
menudo se necesita de 10 a 12 años para que la empresa dé ganancias.
La segunda característica peculiar de la dimensión temporal es que la administración
es casi la única entidad que debe vivir siempre tanto en el presente como en el
futuro.
Lo único que sabemos acerca del futuro es que será distinto. El futuro, por diferente
que sea, puede alcanzarse sólo a partir del presente. La dimensión temporal confiere
sus características especiales a la decisión administrativa.
Administración y empresariado.
El desempeño administrativo tiene otra dimensión. El administrador siempre tiene que
organizar y mejorar lo que ya existe y ya se conoce. Pero también debe ser un
empresario. Necesita reorientar los recursos de las áreas de resultados bajos o
decrecientes a las de resultados elevados o crecientes. Tiene que desprenderse del
pasado y hacer anticuado lo que ya existe y lo que ya se conoce. Necesita crear el
futuro.
En la empresa en marcha hay mercados, tecnología, productos y servicios. Existen
instalaciones y equipos fijos. Se ha invertido capital y es necesario atender sus
servicios. Se emplea personal, se lo distribuye en cargos específicos, etcétera. La
tarea administrativa es optimizar el rendimiento de estos recursos. El eje está
representado por las oportunidades de producir ingreso, crear mercados y modificar
las características económicas de los productos y los mercados actuales. Este criterio
no pregunta cómo haremos mejor esto o aquello, sino cuál de los productos aporta
realmente resultados económicos extraordinarios o es capaz de obtenerlos; cuál de
los mercados y/o las aplicaciones finales capaz de producir resultados extraordinarios.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LV
Pero aun la empresa más eficiente no puede sobrevivir, y mucho menos tener éxito, si
es eficiente en lo que no corresponde; es decir, si carece de efectividad. La
efectividad es el fundamento del éxito: la eficiencia es una condición mínima de
supervivencia después de alcanzado el éxito. La eficiencia se preocupa de
hacer bien las cosas. La efectividad de hacer las cosas que corresponden.
Por lo tanto la primera tarea administrativa del gerente es lograr que sea efectivo el
muy reducido núcleo de actividades meritorias que puede llega a alcanzar esa
condición. Al mismo tiempo, neutraliza actividades relacionadas con los productos o el
personal, trabajos de investigación o esfuerzos de ventas, labores todas que por muy
eficaz que sea su realización no originarán resultados extraordinariamente elevados,
al margen de que representen las oportunidades realizadas del pasado, una mera
connotación de la empresa, o las esperanzas y las expectativas insatisfechas del
pasado, que son los errores de ayer.
La segunda tarea administrativa es acercar constantemente la empresa a la total
realización de su potencial. Incluso la empresa más exitosa trabaja según un
coeficiente bajo de rendimiento comparado con su potencial.
El trabajo del administrador.
Cada una de estas tareas y dimensiones tiene sus propios conocimientos, sus
propias herramientas, sus requerimientos peculiares. Pero la tarea administrativa
total exige integrarlos. Se necesita una labor específica y una herramienta: la
administración.
Las tareas —rendimiento económico, obtener un trabajo productivo y la realización del
trabajador; encauzar la influencia y la responsabilidad social.
Los administradores deben preocuparse de los medios de ejecutar sus tareas, por los
cargos gerenciales, por el trabajo del gerente, por las aptitudes que necesita y por su
organización.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LVI
La administración existe sólo en vista del rendimiento. El administrador la trata como
si fuese una realidad independiente, cuando en realidad la administración es un
órgano que deriva su existencia, su identidad y su justificación de función que cumple.
El eje debe estar en las tareas.
El trabajo de la administración, los cargos y la organización administrativos no son
absolutos, sino que están determinados y plasmados por las tareas que deben
ejecutarse. "La estructura sigue a la estrategia" es uno de los conceptos
fundamentales que hemos adquirido en los últimos veinte años. Si no hay comprensión
de la misión, los objetivos y la estrategia de la empresa, no es posible dirigir a los
gerentes, diseñar organizaciones ni obtener cargos administrativos productivos.
Drucker fue un hombre visionario, que fue descubriendo con mucha antelación la
forma como operan las empresas. Hablar hoy del trabajador intelectual o del
“empowerment” (darle poder de decisión al personal) hoy no asombra a nadie, pero
hacerlo en los años 40’s y 50’s si causaba asombro. También interpretó el impacto
tecnológico, como el comercio electrónico y la transformación de la educación.
Conocía con profundidad la naturaleza humana y definía al management como lograr
cosas a través de la gente; por eso decía que la gente era la base de la empresa e
insistía en la necesidad del proceso de enseñanza-aprendizaje en la empresa. Cuando
hablaba de empresas familiares decía “más vale pagarle un sueldo a un familiar
incompetente que hacerlo trabajar en la empresa…” Los factores para competir son:
calidad, productividad, tiempo de innovación. Así por ejemplo, los alemanes compiten
con innovación, los japoneses con calidad. Los distintos enfoques son herramientas. Su
aplicación depende del caso. Todos los cambios son resistidos. No hay una cura
universal, depende de la enfermedad. Toda organización debe ser analizada. Todas las
herramientas preguntan “cómo lo hacemos”, la Reingeniería es una de las pocas que
pregunta “cómo lo debemos hacer”. Recomienda no cambiar todo en 24hs., hacer una
experiencia piloto previa (un ensayo a escala reducida). Conviene no hacer un
“downsizing” sin un diagnóstico previo, y pensarlo bien. Luego debe hacerse de una
vez (mencionó que los chinos tienen una tortura: al cortar un pie, cortan un
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LVII
centímetro a la vez. Conviene amputar de golpe!). Peter Drucker nos deja un legado
riquísimo, un sinfín de hermosas y riquísimas enseñanzas. Sin duda, todos los
interesados en la administración empresarial lo van a tener que leer o releer.
“Lo que todo el mundo sabe frecuentemente es un error”, “Persistir en hacer lo que
funcionó en el pasado conducirá al fracaso”, “el futuro no se puede predecir, pero sí
se puede crear”, “Para dirigir a las personas es necesario conocerlas”, Son frases de
sentido común, pero cuyo desarrollo hace parte de su creación.
“Lo más importante de la comunicación
es escuchar lo que no se dice”
Peter Drucker
LA COMUNICACIÓN: SISTEMA NERVIOSO DE LA ADMINISTRACIÓN.
La comunicación es un proceso por virtud del cual nuestros conocimientos, tendencias
y sentimientos son conocidos y aceptados por otros.
Sus elementos:
• Fuente, persona o grupo en el que se origina y quien dirige todo su proceso.
• Receptor, persona o grupo a quien va dirigida la comunicación.
• Canal o medio, por el cual pasa.
• Contenido, lo que queremos comunicar.
• Respuesta o reacción, por eso es bilateral.
• Ambiente, es la claridad, fidelidad y reacción, dependen del estado entre la
fuente.
Especies de la comunicación:
• Por razón de los canales que sigue, y de su contenido, se divide en formal e
informal.
• Por razón del receptor puede ser individual o genérica.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LVIII
• Por razón de la obligatoriedad que se espera en la respuesta, puede ser
imperativa, exhortativa o informativa.
• Por razón de su forma puede ser oral, escrita o gráfica.
• Por su sentido puede ser vertical y horizontal.
PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN
• La comunicación es bilateral. Toda comunicación tiende a cambiar de sentido,
al convertirse la fuente en receptor, y viceversa; cuanto más se favorezca esa
bilateralidad, la comunicación tiende a ser más enérgica y efectiva.
• La comunicación debe revisarse constantemente. Los canales de
comunicación tienden a obstruirse, y no todos sirven para la transmisión del
mensaje que deseamos transmitir.
• La comunicación siempre es un medio. Dependerá del fin buscado el usar de
medios más o menos costosos, difíciles, etc.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LIX
No podemos dejar de mencionar otra parte muy importante de la actividad
administrativa, nos referimos a:
ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD.
El vocablo calidad se usa como adjetivo en el lenguaje diario, sin embargo es un
sustantivo, hay "buena" o "mala" Calidad. Por si sola, la calidad es la descripción de
algún producto o servicio no infiriendo nada bueno o malo, la calidad no es un valor,
sin embargo muchas veces se la confunde con la palabra SATISFACCIÓN que produce el
producto o el servicio al ser consumido.
APORTACIONES DE CALIDAD.
DR. W. Edwards Deming.
Reconocido por su aportación a la transformación de la industria japonesa,
revolucionando su sistema de administración y elevando considerablemente sus niveles
de calidad y productividad. Desarrolló las técnicas de control estadístico de procesos y
las gráficas de control, difundió el Círculo de Deming a través del cual promovió
fuertemente el uso del control estadístico de los procesos para el logro de calidad y el
cambio planeado sistemático.
CALIDAD ES LO QUE EL CLIENTE ESTÁ DISPUESTO A PAGAR EN FUNCIÓN DE
LO QUE OBTIENE Y VALORA.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LX
Los Catorce Puntos y Siete Pecados Mortales de Deming son los siguientes:
Los Catorce Puntos:
1. Crear constancia en los propósitos.
2. Adoptar una nueva filosofía.
3. Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios.
4. Establecer liderazgo.
5. Eliminar slogans vacíos.
6. Eliminar cuotas numéricas.
7. Establecer entrenamiento dentro del trabajo.
8. Desechar temores.
9. Romper barreras entre departamentos.
10. Tomar acciones para lograr la transformación.
11. Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y servicio.
12. Desistir de la dependencia en la inspección en masa.
13. Remover barreras para apreciar la mano de obra.
14. Reeducar vigorosamente.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXI
Los Siete Pecados Mortales:
1. Carencia de constancia en los propósitos.
2. Enfatizar ganancias a corto plazo y dividendos inmediatos.
3. Evaluación de rendimiento, calificación de mérito o revisión anual.
4. Movilidad de la administración principal.
5. Manejar una compañía basado solamente en las figuras visibles.
6. Costos médicos excesivos.
7. Costos de garantía excesivos.
DR. J.M. Jurán
La administración de calidad. Se basa en lo que llama la trilogía de Juran: planear,
controlar y mejorar la calidad.
Kaoru Ishikawa
Fue el primer autor que trato de destacar las diferencias entre los estilos de
administración japonés y occidentales. Su hipótesis principal fue diferentes
características culturales en ambas sociedades. Sus principales ideas se encuentran en
su libro: Qué es el control total de calidad.
Crea los Círculos de Calidad: sistema participativo de Management mediante el cual
los trabajadores se reúnen en grupos pequeños para realizar sugerencias y resolver
problemas relacionados con aspectos del propio trabajo como calidad, productividad,
mejora de costes, motivación, integración y reorganización.
Phil Crosby
Propuso el programa de 14 pasos llamado cero defectos. La calidad está basada en 4
principios:
1. La calidad es cumplir los requisitos.
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXII
2. El sistema de calidad es la prevención.
3. El estándar de realización es cero defectos y,
4. La medida de la calidad es el precio del incumplimiento.
HERRAMIENTAS DE CALIDAD.
Vilfredo Pareto observó un comportamiento que se daba en la sociedad de su época
del cual derivó un principio que establece que existe una relación 80-20, en la cual el
20 % de alguien ostenta el 80 % de algo, y que el 80% de alguien ostenta el 20% de
algo.
GRAFICA DE PARETO
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXIII
Deming y Duran fueron los inspiradores del movimiento del control de la calidad y la
mejora continua. En la década de los 70, las empresas japonesas empezaron a
desempeñar un papel importante en la economía mundial. En la década de los 80,
empezaron a dominar muchas industrias. La robustez de la economía japonesa era
asombrosa a la vista de la devastada situación en la que se encontraba al final de la II
Guerra Mundial.
Cuando las empresas occidentales empezaron a darse cuenta de que la ventaja
competitiva de la industria japonesa radicaba en el desarrollo y despliegue de la
Calidad Total, algunas empresas intentaron adaptarse a este movimiento mediante la
introducción de técnicas y herramientas creadas y desarrolladas en Japón. La
administración en Japón debe considerarse como el renacimiento de esta corriente
administrativa.
Hoy en día el famoso conferencista japonés Carlos Kasuga Osaka, Presidente del
Consejo Directivo de Yakult, S.A. de C.V., dicta una conferencia sobre calidad al estilo
japonés en empresas y universidades titulada “Productividad de calidad al estilo
japonés aplicable en la pequeña y mediana empresa mexicana”. Donde subraya que
para tener calidad en los negocios, se requiere primero que todo de una alta calidad
moral y para alcanzar los objetivos deseados en el ámbito empresarial, se requiere de
la adopción de ciertos valores como: honestidad, puntualidad, limpieza,
responsabilidad y compromiso hacia uno mismo y nuestro negocio, el empresario del
futuro debe de ser un maestro que se preocupe por su gente, que dé mucho sueldo
moral y que lo haga soñar para lograr el objetivo deseado. Carlos Kasuga, considera a
las universidades de México como un semillero de jóvenes que muestran
responsabilidad moral de su país, por lo que los invita a descubrir su potencial
personal que redundará en un México más competitivo.
(Ver conferencia completa de Carlos Kasuga en Anexo 2.)
En la conferencia de Carlos Kasuga podemos observar cómo la Calidad empresarial
inicia con la Calidad personal pues las actitudes y comportamientos influyen en la
calidad de las empresas. En tanto se vayan eliminando aspectos personales negativos
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Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXIV
se logrará mayor eficiencia en los empleados. Es por eso que para las organizaciones
es muy importante el tema de desarrollo de personal no sólo en la vida laboral del
empleado, sino también en lo personal.
Una vez que hemos visto los aspectos generales de la empresa Sabritas y los conceptos
básicos y obligatorios que todo Administrador de Recursos Humanos debe conocer,
iniciaremos con el proceso que conforma un Modelo de Administración de Recursos
Humanos. Cabe mencionar que no es estático ya que depende de cada empresa como
desee adaptarlo de acuerdo al tamaño y estructura de su organización y realizar los
cambios pertinentes que le funcionen.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 1
CAPITULO 1.
Modelo de la Administración de los Recursos Humanos.
1.1. TEORÍA DE LOS SISTEMAS.
Introducción:
Este capítulo tiene por objetivo destacar las relaciones existentes entre los diversos
elementos de las organizaciones así como nexos entre éstas y su medio circundante, a
fin de hacer consciente el estudio que las organizaciones constituyen unidades
integrales, dentro de las cuales cualquier cambio afecta a la estructura misma y a su
medio, en conjunto. Estas variaciones pueden ser próximas o remotas, encubiertas o
manifiestas, drásticas o leves; pero no dejan de afectar a toda la entidad así como al
medio.
1.1.1. ¿Qué es un sistema?
Se define como un conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran inter
relacionados. El punto clave de un sistema está constituido por las relaciones entre los
diversos elementos del mismo. Puede existir un conjunto de objetos; pero si estos no
están relacionados de alguna manera, entonces no constituyen un sistema.
1.1.2. Sistemas determinísticos y probabilísticos.
Es prudente clasificar los sistemas en dos grandes grupos: determinísticos y
probabilísticos. Los primeros son aquellos cuyo funcionamiento puede predecirse con
toda certeza, mientras en los últimos existe incertidumbre al respecto.
Las organizaciones son sistemas probabilísticos, aunque existen vertiginosas fuerzas
internas que tiendan a convertirlos en determinísticos (por ejemplo, procedimientos y
reglamentos). Frecuentemente los mismos miembros de una organización consideran
esta como un sistema determinístico, cosa que puede conducir a decisiones
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 2
equivocadas. Las organizaciones se encuentran, igualmente, en su medio circundante
probabilístico. Se han creado diversos métodos estadísticos y lógicos que llevan a los
administradores a reducir la incertidumbre.
1.1.3. Límites de los sistemas.
Se define como la línea que separa el sistema de su entorno, lo que queda fuera de él.
Los subsistemas y suprasistemas ayudan a definir los límites de los sistemas. Estos
también saben hasta donde pueden llegar para no causar problemas.
1.1.4. Subsistemas y suprasistemas.
Un sistema es un conjunto de elementos que mantienen ciertas relaciones entre sí;
pero cada uno de esos elementos puede considerarse, a su vez, como un sistema en sí
mismo. Por ejemplo, en una organización existen departamentos (contabilidad,
producción, ventas, etc.) Cada uno de los cuales puede considerarse como un
subsistema. En cada departamento, probablemente existen secciones; por ejemplo,
en el departamento de ventas podría haber la sección de ventas al mayoreo, ventas al
menudeo, etc., las cuales podrían considerarse como subsistemas de los
departamentos. Por otro lado, la organización podría considerarse como un subsistema
de la economía nacional (o sea, de un suprasistema). El país puede conceptuarse como
un suprasistema mayor aún (el mundo) y este, a su vez como un subsistema de un
suprasistema: el universo. Entonces, el análisis que desee realizarse sobre las
relaciones entre los elementos del conjunto, deberá basarse en una definición de los
límites del sistema, o sea, establecer cuáles elementos deberán quedar incluidos
dentro del conjunto.
1.1.5. Sistemas cerrados y abiertos.
Por su naturaleza se clasifican en los siguientes:
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 3
Sistema cerrado:
Considera que un sistema cerrado posee las siguientes características.
Su ocurrencia no puede ser predecible ni esperada.
• La naturaleza de sus variaciones es conocida.
• Es un sistema que no intercambia información con su medio.
• No posee medio ambiente (carece de suprasistemas).
Sistema abierto:
Es un sistema en el cual el medio ambiente influye sobre él, es influenciado con el
ambiente en forma dual es propio del sistema compartir con otros sistemas.
Algunas de sus características son:
• Existen intercambios de energía y de información entre el subsistema y su
medio o entorno.
• El intercambio logra mantener un equilibrio continuo.
• Admite cambios y adaptaciones.
1.1.6. Comunicación.
Cada sistema parcialmente abierto recibe influjos (denominados estímulos o, si van a
ser transformados por el sistema, insumos) de su medio circundante a través de vías
específicas llamadas entradas. Por ejemplo, una fábrica recibe en sus almacenes
materia prima. El almacén constituye una entrada y la materia prima, un insumo (o
estímulo).
Si la comunicación no es oportuna y eficiente, el sistema no podrá reaccionar
(funcionar) adecuadamente; así, cada organización debe establecer sus canales de
comunicación, tanto internos como externos, que le permitan funcionar
adecuadamente.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 4
1.1.7. La Cibernética.
El sistema recibe información del medio circundante, cuando reacciona recibe
comunicaciones sobre esta reacción; existe retroalimentación o retroacción.
La cibernética se ha definido como “la teoría del control y de la comunicación en la
naturaleza, las máquinas y la sociedad”. Uno de los conceptos básicos de la
cibernética, además de la retroalimentación es la de homeostasis, el cual se refiere a
un estado de equilibrio constante hacia el cual tienden los sistemas. La homeostasis se
refiere a una gama de posibilidades, dentro de ciertos límites, especialmente en
tratándose de sistemas humanos.
Si el sistema regresara siempre a su preciso estado anterior. No sería posible el
progreso: nos encontraríamos frente a una situación dinámica en su operación pero
estática en cuanto a su desarrollo.
1.1.8. El proceso administrativo.
La cibernética mantiene estrechas semejanzas con el proceso administrativo. En
efecto, este último consiste, a grandes rasgos, en fijar un objetivo, realizar las
actividades necesarias para alcanzarlo y determinar si se alcanzó o no, a fin de
corregir las acciones en este último caso. Son pasos estructurados sistemáticamente,
que a través del esfuerzo humano coordinan recursos para lograr la eficiencia que
permita alcanzar objetivos.
1.1.9. Entradas, salidas y transformación.
Entrada.- Son todos los recursos necesarios para el funcionamiento de un sistema los
cuales son tomados del medio ambiente. EJEMPLO: AGUA, ÁRBOLES, DINERO,
PERSONAS.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 5
Transformación.- Es el proceso en el cual todos los elementos de entrada pueden
cambiar de estado, es decir cambia elementos de entrada en elementos de salida.
Este proceso agrega valor y utilidad a los elementos de entrada al convertirse en
elementos de salida. Esto también se puede ver como un proceso.
Salida.- Es el resultado del proceso de transformación, el cual va a ser exportado
hacia el medio. Ejemplo: una casa, un cuaderno, un edificio.
Sistema de Producción:
Mezcladotecnia es un subsistema que reporta al sistema de la Dirección de
Aseguramiento de Calidad, que forma parte de la cadena del proceso productivo de
Sabritas, el nombre del área prácticamente lo dice todo, ahí se mezclan los
ingredientes que llegan por parte del proveedor para hacer los condimentos que se
utilizan para las botanas.
ENTRADA PROCESO SALIDA
Actualmente se elaboran 30 condimentos, los cuales son repartidos a las plantas
(Vallejo, Guadalajara, Saltillo, Obregón, Veracruz y Mission) y se da también servicio a
Gamesa, Alegro, Centroamérica y Frito Lay Estados Unidos.
En este capítulo se pudo contemplar que cada organización es un sistema, el cuál está
diseñado para que exista una gran comunicación con cada una de las áreas que la
integran, que permita lograr el crecimiento de la empresa, como a continuación se
especifica con el área de reclutamiento y las actividades a realizar como función de
parte de un sistema.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 6
1.2. RECLUTAMIENTO.
Introducción.
El estudio de la administración de los Recursos Humanos debe de considerar al
trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el
reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el
potencial de los candidatos.
Reclutamiento: conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una determinada
organización.
Proceso de reclutamiento.
El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a
petición de la dirección. El plan de recursos permite al reclutador actuar en forma
práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos
Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil
del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de
reclutamiento.
PLANEACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
SOLICITUDES ESPECÍFICAS
IDENTIFICACION DE UNA
VACANTE.
INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS
COMENTARIOS DEL GERENTE
REQUERI‐MIENTOS DEL
PUESTO.
METODOS DE RECLUTA‐MIENTO
CONJUNTO SATISFACTORIO
DE CANDIDATOS
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 7
1.2.1. Fuentes de reclutamiento.
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.
Internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la
organización. Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los
empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto y están representadas básicamente por:
• Los trabajadores de la propia organización.
• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
• Empleados que se retiran.
Externas:
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de
reclutamiento. Están representados por:
• Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
• Oficinas de colocación.
• Por el público en general.
1.2.2. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria
los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.
El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite:
• Revisar la experiencia y los estudios de los candidatos.
• Evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 8
• La estabilidad del trabajador en los empleos.
• Evaluar las posibilidades de éxito del candidato en el trabajo.
1.2.3. Entrevista inicial o preliminar.
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible,
los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe
informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida,
las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.
1.2.4. Definición de entrevista.
Es una conversación entre una o varias personas para un fin determinado, tiene por
objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las
cuales se toman determinadas decisiones.
La entrevista de trabajo es la fase definitiva en el proceso de contratación de un
empleado. Esta entrevista se concreta después de que una empresa publicó un aviso
en búsqueda de un trabajador, recibió distintos currículum vitae, los seleccionó y
convocó a los candidatos más idóneos. Es el primer contacto personal entre el
empleador y el empleado.
1.2.4.1. Entrevista de selección.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos
sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, tiene como fin
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 9
conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc. En la entrevista de
selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes: rapport, cima, y cierre.
1.2.4.2 Entrevista basada en competencias.
Es un tipo de entrevista que únicamente trabajan con profesionales que reúnen un
determinado tipo de habilidades o cualidades.
Tienen definido un listado de preferencias que seleccionan al personal a parte de él.
Ese listado viene determinado, por los valores de la empresa y por el perfil de los
mejores profesionales que trabajan en él.
Le hará preguntas que le obliguen a dar una explicación para evitar que intente
mentirle con una respuesta cerrada (sí o no) y cada pregunta estará relacionada con
una competencia.
1.2.4.3. Fases de la entrevista.
• Apertura. En esta parte el entrevistador rompe el hielo y determina la finalidad y
el tiempo de la entrevista. Se suelen establecer las causas por las que el candidato
es llamado. Se suele hablar de la organización y de la historia de la compañía en
general.
• Presentación del trabajo. Se habla de la misión del puesto y de sus funciones
principales. Se comenta el equipo existente. Se refieren detalles de la historia del
puesto.
Temas por categorías.
Se suele comenzar hablando de la experiencia en general y del tipo de carrera
desarrollada, se habla de los gustos personales y de los proyectos de mayor logro, se
suele incidir en el qué y en el cómo de los proyectos realizados.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 10
Posteriormente se centra en la forma de ser del candidato probablemente. Se indagan
sus intereses y valores así como el tipo de cultura a la que mejor se adapta. Aquí es
necesario hacer hablar al entrevistador todo lo posible.
• Rapport: este término significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase
de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para
disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será
cuestionado, se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para
eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no esté presionado o que
sienta tensión.
• Cima: en esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de
entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan
para saber si es apto para cubrir la vacante.
• Cierre: es el momento en que se da por terminada la entrevista y se le debe decir
al entrevistado que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga
las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.
1.2.4.4. Informe de la entrevista.
Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se
procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y
decisión final.
1.2.5. Pruebas psicológicas.
Las pruebas psicológicas, son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos
ya que se debe evaluar la personalidad del individuo para el puesto a ocupar.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 11
Test.
Comportamiento que se evalúa por una comparación estadística con el de otros
individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto
examinado.
Los test se pueden clasificar en:
Tiempo.
De velocidad: se establece el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al
término del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar.
De capacidad o potencia: en este tipo de pruebas no se establece un tiempo límite
para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la
habilidad que posea la persona.
Características medidas.
De inteligencia: se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas,
puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver
problemas, o también se suele usar figuras geométricas en las que hay como opciones
de respuesta otras figuras las cuales sean las secuencias del ejemplo que se nos dan.
De aptitudes: miden la capacidad potencial para ejecutar con éxito una actividad
específica, por ejemplo: la capacidad para deducción, para manejar herramientas,
etc.
Rendimiento: miden la capacidad de ejecutar una cierta actividad específica pero en
el momento de la prueba, como un hecho actual.
Personalidad: miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 12
De interés: esta prueba mide el interés de nuestro candidato para realizar una cierta
tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no
tiene la capacidad de desarrollarla.
1.2.5.1. Pruebas de trabajo.
Las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos,
habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas
prácticas.
Investigación laboral.
Se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la
persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el
estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:
• Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).
• Antecedentes no penales.
1.2.5.2. Examen médico.
Se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto
requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen médico:
• Examen médico de admisión.
Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que
desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por
médicos especializados en la materia.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 13
• Examen médico periódico.
Este tipo de examen médico se realiza como su nombre lo indica periódicamente, ya
que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los
intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades
profesionales.
1.2.5.3. Estudio socioeconómico.
Para recabar información de nuestro candidato e investigar las condiciones en las que
vive.
Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así
veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien
para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa.
El proceso de reclutamiento es parte fundamental para identificar posibles vacantes
para ocupar el puesto disponible y posteriormente realizar la selección del personal
es decir ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado, como lo veremos en el
siguiente tema.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 14
1.3. SELECCIÓN.
Introducción.
La selección en su sentido más simple ha existido desde los orígenes de la vida
eligiendo a través del tiempo a las especies más aptas para la supervivencia. El
hombre desde los inicios de su historia se ha dado a la tarea de escoger a los
individuos más aptos para realizar una actividad específica.
1.3.1 Importancia de la selección. Los recursos humanos es el elemento más valioso con que cuenta una organización, ya
que éstos dan sentido y significado a los otros recursos en el logro de los objetivos
preestablecidos. Por lo tanto, las organizaciones dependen para su funcionamiento y
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuentan, en pocas
palabras, una organización es el retrato de sus miembros.
1.3.2. ¿Qué es la selección? Es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus
habilidades y potenciales a fin de lograr que su trabajo sea más satisfactorio para sí
mismo, y para la comunidad en que se desenvuelve contribuyendo de esta manera a
los propósitos de la organización.
Se deben de tomar en consideración los objetivos y las políticas de la organización,
además no debemos olvidar que se está seleccionando personal para una organización
y no para un puesto o tarea específicos, y que este proceso tiene lugar durante un
momento en la vida del individuo y del desarrollo de la organización, implica
equiparar las habilidades, aptitudes, intereses y personalidad de los solicitantes con
las especificaciones de un puesto y con los objetivos y políticas de una organización.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 15
1.3.3. Principios de la selección de personal.
El personal responsable de la selección debe tener tanta información sobre los
candidatos y los puestos como sea posible así como políticas y procedimientos que los
guíen, pero sobre todo enfatizar en los tres principios fundamentales de la selección
de personal.
Colocación: si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero posee otras características personales, es necesario identificar en que
parte de la organización pueden ser de utilidad, ya que uno de los propósitos del
proceso de selección debe ser el considerar las necesidades totales de la organización
y asociar a las personas y a los puestos con la mayor efectividad posible.
Orientación: cuando el candidato no es aceptado es recomendable orientarlo hacia
otras posibles fuentes de empleo o hacia su propia superación a través de una
escolaridad adecuada o el mejoramiento de ciertas habilidades o la solución de sus
problemas de salud, etc. Sin embargo, en la práctica sucede exactamente lo
contrario, es muy común que si el candidato no es considerado adecuado,
sencillamente se le miente diciendo que su solicitud será estudiada y después se le
avisará el resultado, cuando la verdad es que ya se le rechazó y simplemente se deja
al tiempo que resuelva el problema esperando que el candidato encuentre otro
empleo. Parece ser que si se les dice a los candidatos que no han sido aceptados,
éstos desearán saber las razones de la decisión queriendo juzgar el trabajo de los
propios seleccionadores, así pues queda a juicio de dicho seleccionador el realizar
esta orientación para que sea adecuada sin menospreciar al candidato y atendiendo
los principios éticos necesarios.
Ética profesional: debe ser sólido respecto a la información que se le solicite al
aspirante, debemos tener presente el tipo de información que solicitemos, que no
deberá atentar contra los derechos y la privacidad de los individuos, cuidar la
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 16
confidencialidad ya que será registrada y archivada; y cuidar quiénes serán las
personas que deban tener acceso a dichos registros.
1.3.4. Elementos de la selección técnica.
Las decisiones basadas en corazonadas, intuiciones e incluso en la buena voluntad, no
pueden suplir a los procedimientos de selección diseñados para ayudar al
seleccionador a cumplir con su responsabilidad profesional y humana. Las
organizaciones que aplican competencias para seleccionar y desarrollar individuos
para roles clave reducen el potencial de daños asociados con una mala contratación.
1.3.4.1. Estudios basados en competencias que ayudan a la selección.
Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le
permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto, rol o situación:
1. Las habilidades son las cosas que las personas hacen bien, como programar una
computadora.
2. El conocimiento es lo que una persona sabe sobre un tema específico, como
lenguaje de computación.
3. El rol social es la imagen que un individuo muestra en público; representa lo
que la persona considera importante y refleja sus valores, tales como ser un
trabajador diligente o un líder.
4. La autoimagen es la visión que los individuos tienen de sí mismos y refleja la
identidad, como verse a sí mismo como un especialista.
5. Los rasgos son características duraderas de las personas y reflejan la manera
como tendemos a describir a las personas (por ejemplo: “ella es confiable” o
“él es adaptable”), estas características son conductas habituales mediante las
cuales reconocemos a las personas.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 17
6. Las motivaciones son pensamientos y preferencias inconscientes que conducen y
orientan la conducta con un determinado foco (por ejemplo: los resultados
(orientación al logro) y deseos de mejorar).
Los niveles más altos de habilidades y conocimiento suelen ser más fáciles de adquirir
y desarrollar, mientras que aquellos que se encuentran debajo de la superficie son
más difíciles. Como resultado, tiene más sentido reclutar o seleccionar en función de
esas competencias profundamente arraigadas, que entrenar personas para que las
adquieran en el corto plazo. Sin embargo, es posible desarrollarlas durante un periodo
de tiempo más largo al planificar caminos para el desarrollo de carrera y cambios de
puestos para las personas, dándoles la oportunidad de desarrollar características que
serán importantes en el futuro, para cargos más altos.
Al definir competencias, es importante distinguir entre dos categorías principales:
1. Competencias umbral: son las características que cualquier ocupante del
puesto debe tener para realizar ese trabajo con eficiencia, pero que no
distinguen a los desempeños promedio de los superiores. Por ejemplo, un buen
vendedor de seguros debe tener un conocimiento adecuado sobre sus
productos, pero eso no es necesariamente suficiente para garantizar un
desempeño destacado.
2. Competencias diferenciadoras: son las características que tienen los individuos
con desempeños superiores, y que los distinguen de aquellos con desempeños
promedio. Por ejemplo, un vendedor de seguros con orientación al cliente y
empatía, que puede ponerse en el lugar de un cliente potencial para entender
realmente cuales productos son importantes para él y cuáles no.
El estudio basado en competencias tiene como marco de referencia el desempeño de
las mejores personas en el puesto.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 18
El costo de una mala selección puede ser muy alto. Considere los costos que se asocian
con llenar un puesto vacante, incluyendo costos de publicidad y reclutamiento, así
como viajes, alojamiento y atención de los candidatos. Posteriormente, considere las
implicaciones negativas en los costos a largo plazo si se contrata a la persona
equivocada, que incluyen:
• Dinero desperdiciado en capacitación y desarrollo.
• Baja productividad y calidad con bajo desempeño en el rol.
• Oportunidades perdidas, ventas que no se concretan, procesos que no mejoran,
objetivos que no se cumplen.
• Ánimo bajo mientras otros luchan por levantar la baja en el negocio.
• Clientes insatisfechos que pueden no darle una segunda oportunidad.
Un proceso de selección basado en competencias ayuda a las organizaciones a evitar
estos costos proporcionándoles un marco de trabajo para contratar, desarrollar y
promover consistentemente a los empleados con mejores desempeños. Cuando usted
emplea este proceso, cae el recambio de empleados, mejora el desempeño grupal e
individual y su organización construye una fuerza de trabajo ágil y fuerte que puede
resolver problemas, cambiar según las necesidades y cumplir los objetivos
organizacionales más amplios.
Cuando las organizaciones hacen el esfuerzo de aplicar competencias para seleccionar
y desarrollar individuos para roles clave, evitan diversos problemas asociados con una
mala contratación como; costos de reclutamiento, baja moral, clientes insatisfechos,
oportunidades perdidas. Y, lo más importante, es que aumentan enormemente las
posibilidades de que los individuos seleccionados se desempeñen a un nivel muy alto y
ayuden a conducir el éxito de la empresa.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 19
1.3.4.2. Diagrama de flujo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 20
P = Probabilidad *NOTA: Dura como mínimo 15 días y como máximo 2meses Ver anexos pág. 135 y 136 (Diagramas de flujo)
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 21
1.3.5. Vacante.
Puesto que no tiene titular. La disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a
desempeñar, de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante,
deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que
dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, sólo en caso de no ser
posible, se solicitara que se cubra. Se dividen en:
• Vacante definitiva: puesto que puede ser de nueva creación, de tiempo
indefinido.
• Vacante interina: puesto que tiene titular que se ausenta por incapacidad o
permiso.
• Vacante provisional: puesto por tiempo determinado, terminando el trabajo el
puesto desaparece.
1.3.6. Requisición.
Es el formato con el que un área solicita el ingreso de uno o más individuos,
especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar. Es un formato que
contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato,
grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La
requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento
de recursos humanos, con el propósito de que, se le suministre el personal necesario.
1.3.7. Análisis y evaluación de puestos.
Una vez recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de
puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona
para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario que se le pagará.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 22
Análisis. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las
operaciones y responsabilidades de un empleo especifico. El análisis pretende estudiar
y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este
análisis es la base para la evaluación de puestos.
Evaluación. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de
colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración.
Además para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr
una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las
tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan
en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también
será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios
puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio
para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas
para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene
idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco.
Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la
pieza que falta y su valor.
El análisis del puesto consta de dos partes: la descripción y la especificación:
• Descripción del puesto: es el proceso por el cual se enumeran las tareas o
funciones que lo conforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos.
Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los
instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija
deberes y responsabilidades.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 23
• Especificación del Puesto: está referida a las aptitudes del personal y a la
definición de las características humanas sumada a la experiencia que debe tener
para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los
requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada
persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas
cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.
1.3.7.1. Puesto.
Es un conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a
un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y
responsabilidades.
En toda organización coexisten dos estructuras que deben ser ajustadas, la estructura
de procesos (lo que se hace) y la estructura de las personas que ejecutan los procesos
(quien lo hace). La definición de cada puesto de trabajo es el nexo de unión entre
estas dos estructuras. En función de aquello hay que hacer, debemos determinar qué
competencia profesional es exigible a la persona que ocupe el puesto de trabajo.
1.3.7.2. Análisis.
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función
tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:
• Compensar en forma equitativa a los empleados.
• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Crear planes para capacitación y desarrollo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 24
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
• Planear las necesidades de capacitación de RRHH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño
de los empleados.
El análisis de puestos es una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las
habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador
para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás.
En el proceso de análisis y selección de los candidatos es la selectividad al contratar,
que no es más que la proporción de selección, es decir la relación entre el número
vacantes disponibles y el número total de solicitantes que se tenga.
Finalmente, para poder tomar la decisión sobre cuál de los solicitantes es el más
adecuado para ocupar la vacante, debemos tener toda la información disponible para
poder efectuar una adecuada estimación del rendimiento que nos permita determinar
lo que un solicitante “puede hacer” y sobre todo lo que “hará” dentro de la
organización. El factor “puede hacer” incluye su conocimiento y destreza, lo mismo
que su aptitud o potencial para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Los
factores relativos a lo que “hará” incluyen motivación, intereses y otras
características de su personalidad. Para lograr efectuar este análisis, el seleccionador
cuenta con la información obtenida durante el proceso de reclutamiento, y es su
responsabilidad aprovechar esta información de acuerdo a las necesidades específicas
del puesto y de la organización.
Las principales fuentes de información para efectuar dicho análisis que le ayuden al
seleccionador a soportar su decisión son: solicitud de empleo, entrevistas, pruebas
psicológicas, examen médico y estudio socioeconómico.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 25
En la actualidad los empleados trabajan en equipos con múltiples funciones por lo que
en estas situaciones la capacidad laboral y técnica de los candidatos puede no ser tan
importante como su capacidad para trabajar en un entorno de alta participación y
responsabilidad. Derivado de esta y muchas situaciones llegamos a la interrogante
¿debe darse prioridad a las puntuaciones en las pruebas de empleo sobre los juicios
del entrevistador, o a los resultados de las pruebas?, la respuesta depende de la
información que tiene un elevado valor predictivo del rendimiento y los medios para
obtener dicha información de forma más efectiva.
1.3.8. Inventarios de recursos humanos.
Consiste en elaborar una base de datos lo más completa posible, acerca de cada uno
de los empleados que trabajan en la organización, esta información incluye la fecha y
lugar de nacimiento, edad, estado civil, número, edad y ocupaciones de los hijos y
conyugue, escolaridad, experiencia laboral, intereses profesionales y personales,
además de sus metas y expectativas. Ubicando y clasificando a los elementos más
idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes.
1.3.9. Evaluación y control del proceso de selección.
Es necesario establecer un procedimiento para no perder de vista a los candidatos
seleccionados a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no, para en
caso de ser necesario efectuar los cambios necesarios en el proceso de selección.
Para lograr este propósito pueden emplearse, entrevistas de ajuste realizadas en un
lapso determinado después de la contratación durante las cuales se recaben las
opiniones del jefe inmediato sobre el nuevo empleado y también las del empleado
sobre su trabajo y su grado de satisfacción en el mismo, las opiniones sobre su jefe y
sus compañeros, etc. posteriormente se comparan los resultados obtenidos en estas
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 26
entrevistas con las predicciones realizadas durante la selección y se hacen los cambios
y correcciones necesarios; pueden emplearse también pruebas de eficiencia y
calificaciones de méritos, etc.
El tema anterior menciona que una vez realizado la selección del personal que
ocupara el puesto de la vacante disponible se procederá a la contratación de los
mismos en donde se especificarán las condiciones de trabajo así como los derechos y
obligaciones tanto del patrón como del trabajador, como a continuación se explica.
1.4. CONTRATACIÓN.
Introducción
Las principales materias de las que se ocupa el derecho del trabajo en la actualidad
son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal,
de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por
cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los
trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social;
relaciones laborales; huelga y cierre patronal.
Derecho del trabajo: es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en
cada Estado el ámbito de las relaciones laborales.
Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado
industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes,
giraba en torno al contrato de trabajo para extender más tarde su campo de acción a
otros ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, administrativo, procesal), lo que
llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos
administrativos y laborales propios.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 27
1.4.1. Definición de contrato.
"Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus
servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a
la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración."
Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir esta
clase de contrato de otros que le están próximos, como son el arrendamiento de
servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato.
Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a
diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración
indefinida y de duración determinada; son trabajos eventuales, en prácticas y para la
formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos
periódicos de carácter discontinuo.
Incumplimiento del contrato.
Esta situación que se produce cuando la persona obligada por un contrato no cumple
(incumplimiento definitivo), cumple tarde (cumplimiento tardío o moroso), o cumple
mal (cumplimiento defectuoso). Si el deudor que incumple consigue probar que este
incumplimiento se ha debido a una circunstancia ajena a su voluntad (caso fortuito o
por fuerza mayor), no habrá de responder ante el acreedor al estar ante un supuesto
de incumplimiento no imputable.
1.4.2. Elaboración de un contrato individual de trabajo.
Se elabora de manera minuciosa, tomando en cuenta cada artículo relacionado con
este contrato, se incluye el desarrollo, el cual se elabora con respecto a las Relaciones
individuales de trabajo.
Para empezar se citan los artículos relacionados a los contratos individuales de
trabajo:
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 28
"ARTICULO 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto
que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud de la cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo
primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos."
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales,
bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre. Ahora bien a persona que se obliga a la
prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y
puede ser empleado u obrero.
La teoría contractualista se originó en la tradición civilista, pues los códigos
civiles reglamentaban el contrato de trabajo, en el cual imperaban los
principios de igualdad de las partes y de autonomía de la voluntad; pero a partir
de la Constitución de 1917 el concepto de contrato de trabajo cambió
radicalmente convirtiéndose en un contrato evolucionado.
Presunción de su existencia.
"Articulo 21”. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de
trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Este concepto beneficia a los trabajadores, ya que a pesar de que no exista
contrato por escrito, en el consten de que no exista contra por escrito, en el
que consten las condiciones de trabajo, los trabajadores se encuentran
protegidos por las disposiciones de esta Ley, ya que los términos protegidos del
artículo 26 es imputable al patrón la falta de formalidad del contrato escrito".
"Articulo 25”. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener:
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I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y
del patrón.
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado.
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
V. la duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. La ida y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como idas de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
"Artículo 35”. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la
relación será por tiempo indeterminado.
Conforme a nuestra legislación, el contrato de trabajo bajo prueba carece de
validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio de trabajador
adquiere los derechos que consigna la Ley laboral, en su favor, entre tanto
subsista la materia del trabajo.
"Articulo 37”. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente
estipularse en el caso siguiente:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.
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III. En los demás casos previstos por esta ley.
"Articulo 50”. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior
consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en
una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los
salarios de seis meses por el primer año y de veinte idas por cada uno de los
años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte idas de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores,
en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la
fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones."
"Articulo 39”. Si vencido él termina que se hubiese fijado subsiste la materia
del trabajo, la relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure
dicha circunstancia."
Rescisión del contrato individual de trabajo.
"Articulo 46”. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la
relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad."
"Articulo 47”. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejara de tener efecto después de treinta idas de prestar sus servicios
el trabajador.
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II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,
en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del
patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se
altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de
la relación de trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo.
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de
trabajo.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta
idas, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
XI Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
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XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá
poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita
por él médico.
XIV. La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de
la rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este
se negare a recibirlo, el patrón dentro de las cinco idas siguientes a la fecha de
la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva,
proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar
que el despido fue injustificado.
En México el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos es importante dentro del derecho del trabajo ya que aparte de estar
en la carta Magna debemos tomar en cuenta los argumentos manejados por
este:
"ARTICULO 123”. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social
para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la unión, sin contravenir a las
bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
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entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una
manera general, todo contrato de trabajo:
I.- La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II.- La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas.
Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno
industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche de los menores de
dieciséis años.
III.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima
la de seis horas.
IV.- Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de una ida de
descanso, cuando menos.
VI - Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales
o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se
determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad
económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos
generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de
un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la
educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijaran
considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus funciones; el salario deberá
pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo
efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda substituir la moneda.
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Ahora bien serán condiciones nulas y no obligaran a los contrayentes, aunque se
expresen en el contrato:
a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,
dada la índole del trabajo.
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de
conciliación y arbitraje.
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del
jornal.
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o
tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de
empleados en esos establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos
de consumo en tiendas o lugares determinados.
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones
a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades
profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato
o por despedírsele de la obra.
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho
consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los
trabajadores.
1.4.3. Salario mínimo
Etimológicamente el término salario se deriva de sal refiriéndose al hecho histórico
de que alguna vez se pago con ella.
El artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) define al salario mínimo
diciendo que “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 35
el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.” El salario
mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social y cultural, para proveer la
educación obligatoria de los hijos.
El artículo 91 de la LFT indica que “Los salarios mínimos podrán ser generales
para una o varias zonas económicas, que puedan extenderse a una, dos o más
entidades federativas, o profesionales, para una rama determinada de la
industria o del comercio o para profesiones, oficios o trabajos especiales,
dentro de una o varias zonas económicas.
El artículo 96 de la LFT indica “Los salarios mínimos profesionales regirán para
todos los trabajadores de la rama de la industria o del comercio, de la
profesión, oficio o trabajo especial considerado dentro de una o varias zonas
económicas.
1.4.4. Métodos de descripción y análisis de puestos.
Los tipos de descripciones de puestos.
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o
competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos
mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una
categoría.
Descripción de puesto genérica.
Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos
para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de
"Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel
profesional. No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas por
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 36
cobrar, especialización en el libro mayor- o las unidades organizacionales menores
dentro del departamento contable del que depende el puesto.
La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
• Formulación de programas de capacitación.
• Designaciones.
• Planificación organizacional.
• Formulación de pautas del desempeño.
• Planificación de la mano de obra.
• Estudios de salarios.
Descripción de puesto específica.
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un
puesto. Indican su relación con otros puestos específicos dentro de las más pequeñas
unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de "Contador a cargo del
libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del
departamento contable.
Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
• Análisis precisos de puestos.
• Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios).
• Organigrama.
Elementos que componen las descripciones de puesto:
Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia.
Diferencia a cada puesto de los demás. Dos descripciones de puestos con la misma
designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y
relaciones de dependencia diferentes.
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Por ejemplo, el puesto de "diseñador" en una División de Productos para Consumidores
y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de
remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos.
Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades.
Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para
el análisis posterior.
Deberes y responsabilidades.
Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña "por qué" se
desempeña, y cuándo no resulta obvio. "cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué"
o el "cómo" no aparecen, la formulación es incompleta.
También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de
la compañía, por ejemplo, puestos de ventas, comercialización y relaciones públicas.
Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es
sólo un proyecto de descripción, conocerse la identidad del redactor, para el caso de
que en el futuro surjan interrogantes y la fecha de preparación.
Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto.
En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos
para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que
desempeñan el puesto en la actualidad.
Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como
por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos normales
en materia de aptitudes y experiencia.
Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la
manera como se realiza el trabajo actualmente.
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Especificación de puesto.
Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades
y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Sus elementos:
• Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo.
• Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo.
• Educación pertinente.
• Experiencia pertinente.
• Aptitudes manuales o mentales.
• Aptitudes sociales o de acción recíproca.
• Exigencias de viajes.
• Condiciones ambientales peligrosas o duras.
• Horas y horarios de trabajo.
Ventajas.
• Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de
empleados.
• Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados.
Desventajas.
• El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado.
1.4.5. Observación.
a) Introspección del trabajo: este análisis lo hace el interesado, escribe un
informa y lo presenta, para revisión, a su superior inmediato.
b) Observación natural: el analista observa a la persona en la forma en que se
está realizada las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa
anotaciones. Escribe después un informe. Es subjetiva.
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c) Observación controlada: El analista lleva registro cuidadoso. Es más objetiva
que la anterior, pero tiene la desventaja de requerir, al igual que aquella,
mucho tiempo. Algunas labores corren el riesgo de no ser observadas: ejemplo
un reporte que se prepare una vez al mes.
1.4.6. Cuestionarios.
De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas).
El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tiene la desventaja de
depender de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil es aplicar con
personal que no cuenta con escasos estudios formales.
Entrevista directa: es aquella en la que el entrevistador tiene una mayor actuación o
desempeña más actividades, realiza preguntas encaminadas a obtener más
información de áreas específicas del entrevistado.
En este tipo de entrevista se observa que las preguntas utilizadas son más extensas,
especificas, y generalmente implican respuestas cortas. Esta entrevista es la que más
se asemeja a un interrogatorio. Ejemplos ¿Cuántos años tiene usted?, ¿Podemos
solicitar información acerca de sus trabajos anteriores?
Este tipo de entrevistas es el que utiliza cuando se hace la primera fase del
reclutamiento, cuando se selecciona a las personas que van a intervenir en una
investigación, también se utilizan a para elegir a los participantes de un evento de
capacitación.
Entrevista libre: no existe orden establecido ni directriz, es espontánea.
Entrevista dirigida: se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la
entrevista, no tiene la falta de directrices de lo anterior.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 40
1.4.7. Método mixto.
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores,
el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de
puestos.
Método de informes sucesivos (Bitácora del participante).
En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el
cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:
1) Identificación y actualización. 2) Deberes y responsabilidades. 3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. 4) Niveles de desempeño.
En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:
• Generalidad del puesto. • Descripción genérica de las funciones del puesto. • Descripción analítica de las funciones. • Requerimientos del puesto. • Escolaridad formal necesaria, conocimientos y habilidades especiales. • Experiencia. • Responsabilidad. • Esfuerzo, medio ambiente y riesgos. • Perfil del ocupante y descripción sintética. • Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación,
entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las fechas, lugares y teléfonos.
Una vez que se concluyó con el proceso de contratación del personal, y que ya se
especificaron las condiciones de trabajo se procede a implementar la inducción del
personal de nuevo ingreso en donde se proporciona información que apoye a conocer
más la empresa en donde va a prestar sus servicios, como a continuación se presenta.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 41
1.5 INDUCCIÓN.
Introducción.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente
y trabajo en equipo, visita a instalaciones.
1.5.1. Necesidad legal.
El artículo 25 fracc.3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios
que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”. El
artículo 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo
con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos”.
1.5.2. Necesidad social.
El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si
a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la
vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese
tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por
tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus
potencialidades.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 42
1.5.2.1. Necesidades de eficiencia y productividad.
La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante
entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin
embargo, para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor
productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito
de los puestos que compone una organización.
1.5.2.2. Definición.
El contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las
condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado
trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o
sueldo.
1.5.3. Forma.
Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente.
1.5.3.1. Tiempo determinado.
El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración
determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo
establecido en el mismo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 43
1.5.3.2. Tiempo indeterminado.
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato.
Formalización.
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de
fomento de la contratación indefinida, trabajadores con discapacidad u otros en
relación con los que se estipule la obligación de forma escrita.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.
Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación: los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 44
determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la
utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
1.5.3.3 Contenido.
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes
apartados:
• Los datos de la Empresa y del trabajador.
• La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
• El tipo de contrato que se celebra.
• El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a
desempeñar el trabajador en la empresa.
• Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro
de trabajo), los días de la semana, el horario.
• El periodo de prueba.
• La duración de las vacaciones.
• La remuneración.
• El convenio colectivo aplicable.
• El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la oficina del
INEM correspondiente.
Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a
los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días.
“Artículo 356” de la LFT.
Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y
promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados
con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller,
empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 45
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de
trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros
y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como
para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador (aquél que
maneja los medios de trabajo) y los trabajadores (aquellos que proveen la
fuerza de producción). La libertad sindical de los trabajadores para crear,
organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y sin
injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho
humano básico.
1.5.4. Afiliación al IMSS.
Existen 2 tipos de Régimen del Seguro Social:
• Obligatorio.
• Voluntario.
Régimen obligatorio.
Comprende a todos los trabajadores asalariados, permanentes o eventuales, los
miembros de sociedades cooperativas y a las personas que determine el Ejecutivo
Federal a través de decretos específicos. Estos trabajadores y sus beneficiarios legales
tienen derecho a la protección del Seguro Social en los siguientes seguros:
• Riesgos de trabajo • Enfermedades y Maternidad • Invalidez y Vida • Retiro cesantía en edad avanzada y vejez • Guarderías y Prestaciones sociales.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 46
Régimen voluntario.
Comprende las siguientes modalidades con los seguros que se indican:
Los trabajadores en industrias familiares, y los independientes, como profesionales,
comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados y sus
beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:
• Enfermedades y maternidad (sólo prestaciones en especie): Invalidez y Vida y
Retiro y Vejez.
• Los trabajadores domésticos y sus beneficiarios legales tienen derecho a las
prestaciones por: riesgos de trabajo (sólo prestaciones en especie).
Enfermedades y maternidad (sólo prestaciones en especie), invalidez y vida
retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios y sus beneficiarios
legales tienen derecho a las prestaciones por: enfermedades y maternidad (sólo
prestaciones en especie), invalidez y vida.
• Retiro y vejez: los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su
servicio y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:
riesgos de trabajo, enfermedades y maternidad (sólo prestaciones en especie),
invalidez y vida, retiro y vejez.
• Los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas de la Federación,
Entidades Federativas y Municipios que estén excluidos o no comprendidos en
otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social y sus beneficiarios
legales tienen derecho a las prestaciones por: riesgos de trabajo, enfermedades
y maternidad (sólo prestaciones en especie), invalidez y vida, retiro, cesantía
en edad avanzada y vejez.
La continuación voluntaria al régimen obligatorio es para aquellos trabajadores que
han dejado de pertenecer al régimen obligatorio por carecer de una relación laboral,
pero desean continuar cotizando para acumular semanas para cumplir los requisitos
para obtener el derecho a una pensión.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 47
No comprende servicios médicos, por lo que si el interesado desea continuar
acumulando semanas y adicionalmente quiere tener derecho a la atención médica del
IMSS, deberá contratar además de la continuación voluntaria al régimen obligatorio, el
Seguro de Salud para la Familia.
El Régimen Voluntario comprende el Seguro de Salud para la Familia, que permite al
interesado contratar los servicios médicos del instituto, en este caso no hay
beneficiarios legales, sino que cada miembro de la familia debe portar sus cuotas
cotizando cada individuo según su rango de edad, por anualidad anticipada y el inicio
de servicios es el primer día del mes siguiente al de la contratación.
Trámite ante el IMSS.
Nombre del trámite: Inscripción Patronal para Personas Físicas en General.
Es el aviso que debe presentar el patrón o sujeto obligado para registrarse e inscribir a
sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Las personas físicas
en general estarán obligadas a registrarse como patrón ante el Instituto a partir de
que empiece a utilizar los servicios de uno o varios trabajadores. Lo realiza el patrón
persona física o sujeto obligado, o su representante legal. Se presenta en la
Subdelegación u Oficina Administrativa Auxiliar del IMSS que corresponda al domicilio
del centro de trabajo, en horario de 8:00 a 15:30 horas, de lunes a viernes.
Para agilizar la Inscripción Patronal, antes de acudir a la Subdelegación
Puede realizar la Pre-Alta y obtener una cita previa para realizar el trámite, a través
de la página de Internet del IMSS en la siguiente dirección:
www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS_SITIOS/IMSS_06/Patrones/DIR/Pre_Alta_Patronal.htm
Los requisitos son:
A. Presentar en original o copia certificada y copia simple (para cotejo), los siguientes
documentos:
1. Constancia de Inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes del patrón
persona física.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 48
2. Comprobante de domicilio del centro de trabajo, cualquiera de los siguientes:
estado de cuenta bancario a nombre del patrón con una antigüedad no mayor a dos
meses, los comprobantes de domicilio como recibo del impuesto predial (último);
recibo de luz, de teléfono o de agua; contrato de arrendamiento o subarrendamiento,
no deberán tener una antigüedad mayor a 4 meses y podrán estar a nombre de
terceros.
3. Identificación oficial del patrón persona física, sujeto obligado o su representante
legal con fotografía y firma; cualquiera de las siguientes:
Credencial para votar del Instituto Federal Electoral, pasaporte vigente, cartilla del
Servicio Militar Nacional o cédula profesional.
4. Poder notarial del representante legal, mediante el cual se señale la facultad para
realizar trámites en entidades públicas, respecto de actos de administración o para
pleitos y cobranzas, a nombre del patrón o sujeto obligado.
B. Proporcionar los datos del formato Aviso de Inscripción o de reanudación de
Actividades (AFIL-01-A).
1.5.5. Plan de inducción.
Es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las
competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son
esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para
participar como miembro en las actividades de una organización.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que
se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo.
Se necesita:
• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
• Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 49
parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
• Mejorar el compromiso del colaborador.
• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
• Facilitar el aprendizaje.
• Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
• Reducir los costos de la puesta en marcha.
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del
área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo,
y el sistema de evaluación de desempeño.
Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al
equipo de trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y
ganas de continuar trabajando en la misma.
Una vez que se impartió el curso de inducción al personal de nuevo ingreso se procede
a especificar análisis y descripción de puestos con la finalidad de dar a conocer cuales
serán las actividades a realizar de acuerdo al puesto requerido.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 50
1.6. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
Introducción.
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas
a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser
una función estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal
clave de éxito.
El análisis y descripción de puestos de trabajo, son una herramienta básica para el
establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
información que proporciona este procedimiento.
1.6.1. Aplicación del proceso electrónico de datos.
En la actualidad existen diversos programas de software diseñados concretamente
para analizar y elaborar sus descripciones y especificaciones. Los administradores y
los empleados seleccionan las definiciones que describen mejor el puesto en cuestión
e indican la importancia que la tarea tiene para el puesto total, cuando así se
requiere. Las aplicaciones de cómputo avanzadas del análisis de los puestos
combinan el análisis de puestos con la evaluación de los mismos y los valores
correspondientes a los puestos de la organización.
1.6.2. Necesidad legal.
La legislación laboral establece que deberá tenerse por escrito el servicio o los
servicios que deben prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 51
La legislación laboral señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo sin
incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
La legislación marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.
En las disposiciones señaladas consignan la necesidad de que se estipule con claridad y
precisión cuál es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo.
El IOE en la sección 14.C.2 de los “lineamientos uniformes” dice: “Se efectuará un
análisis de puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes
requeridas para un buen desempeño”.
1.6.2.1. Necesidad social.
El hombre pasa parte considerable de su tiempo en el trabajo por esto es necesario
reflexionar que durante este tiempo el hombre no puede renunciar a sus intereses,
sentimientos y a su personalidad entera y que, por lo tanto, requiere que su trabajo
constituya una forma de realización de su potencial.
Si por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o
simplemente le disgustan se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a ser un simple
componente de una máquina productiva.
Así, es importante determinar el contenido de cada puesto, sus características y los
requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses
de éste con el trabajo a realizar.
1.6.2.3. Necesidad de eficiencia y productividad.
La especialización, la división de trabajo, la capacitación y el desarrollo de los
recursos humanos, para llegar a una mayor productividad se requiere un estudio
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analítico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organización. En términos
generales la descripción de puestos permite identificar las tareas, conocer el
contenido de la delegación de funciones, definir los deberes, responsabilidades y las
relaciones entre los empleados.
1.6.3. Terminología básica.
Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de trabajo” y
“Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son habitualmente utilizados
indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una
diferenciación conceptual:
Análisis de puestos de trabajo: proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las
actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los
requisitos indispensables para su desempeño.
Descripción de puestos de trabajo: es una explicación escrita de las funciones,
responsabilidades y condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto
específico.
Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y
calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las
tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.
Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos
comúnmente utilizados en el análisis y descripción de puestos de trabajo:
• Elemento:es la unidad mínima indivisible del trabajo.
• Tarea: actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
• Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 53
física o técnica.
• Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede
desarrollar una persona en una organización.
• Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización. También puede definirse como "una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de los otros.
• Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está
relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita
para el desempeño de determinados puestos de trabajo.
1.6.4. Aplicación y utilización.
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo
cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento.
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las
características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por
tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto
es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos
suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal.
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para
elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 54
candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del
puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que
se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que
buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen por ejemplo dinámicas de grupo.
Formación.
Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos
determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de
desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los
aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar
e implementar los planes de formación más adecuados.
Evaluación del desempeño.
Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha
descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial
relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por
valores.
Valoración de Puestos.
El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a
partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el
análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la
valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo
de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al
establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 55
Otras finalidades en las que contribuye o participa:
• Administración de salarios • Seguridad e higiene del trabajo • Planes de carrera • Mejora de la comunicación entre el personal de la organización.
1.6.6. Metodología del análisis.
Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:
Paso 1.
Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el
uso que dará a la información, ya que esos determinarán el tipo de datos que se
reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el
puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de
puestos y seleccionar los empleados. Por tanto su primer paso es determinar el uso de
información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.
Paso 2.
Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa
disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras
posiciones y cual es su lugar en la organización. En el organigrama debe identificar el
título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, debe demostrar
quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se
comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo
que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un
diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 56
puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de
inventario y recibe inventario de los proveedores tome las solicitudes de inventario
de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así
como la información del estado de los inventarios actuales.
La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir
del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.
Paso 3.
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a
muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto
por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
Paso 4.
Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el
puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto
debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puesto.
Paso 5.
Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información
sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada
con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información
ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para
todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del
ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso 6.
Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de
la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 57
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del
puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la
misma descripción del puesto.
La descripción de un puesto incluye los siguientes elementos:
• Nombre: debe evidenciar el nivel organizacional del puesto, actividades a
realizar y su redacción da indicios al trabajador de su posición en la
organización de manera psicológica.
• Identificación: especifica su ubicación en el organigrama, su ubicación física y
el número de empleados que tiene.
• Obligaciones: son las obligaciones de la persona que ahí labora ordenadas según
su importancia.
• Especificaciones: son las cualidades personales requeridas para desempeñar el
puesto. Específicamente las habilidades personales y la demanda física.
1.6.7. Entrenamiento de los analistas.
El analista de puestos recoge la información de los diferentes puestos de trabajo,
realiza las entrevistas a candidatos y evaluaciones a los trabajadores internos, para
determinar quiénes serán los más capaces en una posición determinada y como es
lógico dar un concepto sobre el puesto en sí y las habilidades requeridas para
desarrollarlo.
Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas.
Profesiograma.
Al realizar un análisis de puestos es necesario que puedan responderse tres preguntas
básicas:
"Que hacen" los trabajadores: tareas, funciones o actividades que ejecutan en el
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 58
desempeño del puesto.
"Cómo lo hacen": recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
"Para qué lo hacen": objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para
que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.
A partir del análisis de puestos se elabora el profesiograma de cargos que
constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias
que debe poseer el ocupante del puesto.
El profesiograma debe contener las seis rúbricas siguientes:
1. La identificación del puesto: denominación exacta, lugar de trabajo, número
de personas que ejercen el mismo cargo.
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2. El objetivo del puesto: la situación dentro del organigrama.
3. Las responsabilidades del puesto.
4. Las relaciones: en el seno de un equipo, animación, contactos, influencias
sobre el trabajo de otros que no tienen relación de supervisión con el puesto
que se describe y que es ejercida a través del intercambio de información o de
opinión.
5. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo, naturaleza
del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias mentales
inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la
concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el
puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto
la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento
requerido.
6. Requerimientos para ocupar el puesto: deberán indicarse las condiciones
mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los
cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del
puesto, incluye:
• Estudios: nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales
requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa,
con sus propósitos general y no necesariamente para un puesto
específico.
• Cursos de especialización: se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados
y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del
puesto.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 60
• Experiencia previa y entrenamiento: se indicará el tiempo mínimo de
trabajo como para una persona de características medias y con el nivel de
estudios ya descrito, esté en condiciones de ejercer satisfactoriamente
todas las funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios,
posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras.
Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento
estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral.
Para la confección de los profesiogramas de cargos es necesario durante el
proceso de investigación brindar la mayor información posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas, a fin de obtener la máxima
colaboración de todos, fomentar el diálogo y la comunicación, para eliminar
suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados.
Entrenamiento del personal:
Se realiza durante el desarrollo del trabajo en el puesto en el que se desarrollará
el empleado. Consiste en asignar responsabilidades al empleado de la menos
importante a la que conlleva mayor responsabilidad.
Las técnicas para realizarlo son las siguientes:
1-Ejecutivo: se realiza individualmente y se orientan a las habilidades conceptuales
y de estrategia, es decir, al conocimiento y comprensión del entorno. Opera en
empresas con que tienen más de 2000 empleados, generalmente.
2-Medio: se realiza en grupos e individualmente. Se orientan a las habilidades
humanas, conceptuales y habilidades analíticas, es decir, a la toma de decisiones.
3-Supervisión: Se orienta a habilidades básicas técnicas y humanas, engranadas
con los procedimientos de la compañía.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 61
1.6.8. Recopilación de la información.
En la práctica los datos del análisis y descripción de puestos generalmente se obtienen
a partir de personal experto en la materia a través de cuestionarios y entrevistas.
Existen cinco métodos básicos para la obtención de la información.
Observación.
El analista observa y anota las actividades de un trabajador durante el desempeño de
su puesto, posteriormente se redacta un informe que servirá para dar cuerpo a la
descripción.
Entrevistas.
Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con
varios empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas con la supervisión; con uno
o cada uno de los supervisores que tiene un amplio conocimiento del puesto que se
analiza.
Cuestionarios.
Los cuestionarios se aplican a los empleados para que estos describan las funciones y
responsabilidades relacionadas con sus puestos. Debe decidirse que preguntas se van a
incluir puede ser abierto o muy estructurado.
Comités.
Se emplea cuando no se tiene empleados que realicen el trabajo, pues la empresa a
penas está en la fase de diseño, en tal caso, se reúnen expertos en el trabajo,
quienes, con base en sus conocimientos, describen y redactan el deber ser del puesto.
Diarios.
Descripción de las actividades diarias
Métodos mixtos.
Utilizar cualquiera de los métodos descritos y combinarlos con fin de verificación.
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1.7. SUELDOS Y SALARIOS.
Introducción.
En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre,
por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La remuneración, sueldo
o salarios, en general, son la esencia de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas en las organizaciones ofrecen su
tiempo y esfuerzo, y reciben a cambio, dinero y otros beneficios que representan el
intercambio del equivalente de derechos y responsabilidades recíprocas entre el
empleado y el empleador.
1.7.1. Definición del derecho del trabajo.
“El derecho del trabajo es una rama del Derecho Social que estudia las normas,
principios, valores e instituciones que tienen por objeto regular la prestación libre,
subordinada y remunerada de servicios personales.”
Relación de trabajo: “Cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario…”
Elementos de la relación de trabajo.
El artículo 10 de la LFT, establece: “Patrón es la persona física o moral que
utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
El artículo 8 de la LFT, precisa: “Trabajador es la persona física que presta a
otra, física o moral, un trabajo personal Subordinado”.
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación
técnica requerido por cada profesión u oficio.”
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1.7.2. Salario.
El artículo 82 de la LFT define al salario como: “…la retribución que debe pagar
el patrón al trabajador por su trabajo.”
La Oficina Internacional del Trabajo ha definido el salario como: “La ganancia,
sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida
por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar.”
1.7.3. Sueldo.
En México, la costumbre ha establecido el uso de este término para referirse a la
retribución que percibe el personal no sindicalizado o el empleado de confianza y su
distinción corresponde únicamente con la periodicidad de pago, que es generalmente
mensual, quincenal, catorcenal o decenal.
La ley prohíbe que el plazo para el pago del salario sea mayor de una semana en el
caso de “personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los
demás trabajadores.” Sin embargo, y en virtud de que el artículo 82 de la ley define
al salario y nunca se refiere a sueldos, emplearemos el primer término.
Su etimología.
El término de salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez
se pagó con ella. Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.
La diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos
manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 64
1.7.3.1. Salario Nominal.
Es la cantidad en dinero que se conviene ganara el trabajador, según la unidad
adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como
pago a cada hora, día, semana, etc., de trabajo o pieza hecha. Retribución del patrón
al trabajador en moneda de curso legal del monto establecido por la Comisión
Nacional de Salarios Mínimos, o por el contrato colectivo de trabajo, contrato ley o
por contrato individual de trabajo que se haya fijado.
1.7.3.2. Salario Real.
Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios; analizándose este poder a
precios constantes en relación con un año, el cual se toma arbitrariamente como base,
o bien la relación entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y
los precios de las mercancías que consume; dicho de otro modo, es la remuneración
del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos.
Es el valor que resulta de dividir el salario nominal entre el Índice Nacional de Precios
al Consumidor.
Si el salario nominal crece menos que el precio de los artículos necesarios para la
subsistencia, el salario real obviamente descenderá y viceversa. El salario nominal
puede subir aunque al mismo tiempo el salario real descienda.
1.7.4. El desarrollo económico y social.
El concepto de desarrollo económico revela el ritmo de crecimiento general de una
nación, el concepto de desarrollo social permite considerar:
• Si ese crecimiento económico ha ido acompañado de un beneficio colectivo.
• Si por el contrario dicho desenvolvimiento ha ocurrido o está ocurriendo sin
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 65
alterar los patrones generales de la distribución de ingresos.
• Si se ha registrado a expensas del bienestar general.
Es conocido el hecho de que la revolución industrial provocó una serie de conmociones
sociales que dieron como resultado un desenvolvimiento económico industrial de la
mayor parte de los países europeos que registraron un ritmo de desarrollo.
Extraordinario el cual se dio en forma inusitada y en muy corto tiempo. Hasta el siglo
XVIII, la agricultura en Inglaterra no sólo era floreciente y satisfacía las necesidades de
la población, sino que permitía también la exportación de diversos productos del
campo; sin embargo, en el proceso de industrialización se desplazaron numerosos
grupos de población agrícola hacia los insipientes centros industriales en busca de
ocupación e ingresos.
Esta situación provocó una abundancia de mano de obra que a su vez dio lugar a la
existencia de una competencia aguda por los puestos disponibles en las fábricas y, si
bien permitió un gran desarrollo de la industria inglesa con notables utilidades para el
capital, también hizo del trabajo del obrero un régimen de explotación, colocándolo
con frecuencia en condiciones de recibir salarios miserables, dando lugar a un
empobrecimiento penoso de las clases laborantes a cuya costa se efectúo el auge
nacional.
Las situaciones anteriores provocaron violentas reacciones de aquellos que se sintieron
defraudados al no obtener remuneración adecuada a su tarea.
A la fecha, se han logrado notables adelantos en el régimen de los salarios,
particularmente en el aspecto legislativo; sin embargo, subsisten serias
incomprensiones que determinan pagos inadecuados de salarios, con las repercusiones
sociales que esto implica.
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1.7.5. Consideraciones en México.
Nuestro país tiene potencia agrícola y forestal de 80 millones de hectáreas; dispone de
recursos hidroeléctricos, recursos siderúrgicos que pueden permitir una producción de
10 millones de toneladas anuales de lingotes de acero y recursos petroleros que
pueden establecer un potencial de 250 mil barriles anuales. Sin embargo, a pesar de
que existe una variedad extraordinaria de clima y de condiciones hidrográficas y
topográficas, la técnica actual en la mayor parte del país, se encuentra atrasada,
particularmente en la agricultura la cual continua con problemas estructurales que
influyen:
• La escasez de crédito adecuado.
• La utilización mínima de equipo mecanizado.
• La baja explotación de la tierra.
• La falta de comunicaciones y transportes, tales como caminos alimentadores.
• Los bajos rendimientos, que cuando mucho han llegado a crecer en promedio
1.5% al año en la última década. Como simple comparación puede señalarse que
Italia, con un territorio más pequeño que el estado de Chihuahua, tiene una
producción agrícola cuatro veces mayor que la de la República Mexicana.
Por lo que se refiere a la población, de todos es sabido que la tasa de aumento resulta
una de las más altas en el mundo. Esto significa que los incrementos que se logran en
la producción de bienes y servicios tienen que repartirse entre un mayor número de
consumidores; y si a este hecho se agrega que la composición de la población
demuestra que en México existe una mayor proporción de individuos jóvenes en
comparación a lo que ocurre en otras naciones y que si bien la potencialidad de estos
es grande, en la actualidad sólo significa desde el punto de vista económico, que ellos
se encuentran al margen de la función productiva nacional y, por lo mismo, que los
que producen tienen que cubrir las necesidades de los que no producen.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 67
1.7.6. Productividad.
La producción es la cantidad de unidades o de servicios que, en un periodo dado, la
organización puede poner a disposición de los consumidores en el mercado al que
concurre con sus productos y, por otra parte, al hablar de recursos, se hace referencia
a la materia prima, mano de obra y a los gastos directos e indirectos, fijos o variables
que se realizan para alcanzar la producción.
Un incremento en los índices de la productividad, significa un peligro que los
almacenes se encontrarían saturados de productos que muy lejos de reportar una
utilidad económica a la organización representarán el riesgo de una pérdida.
El incremento en la productividad y en la distribución del ingreso son dos medidas que
aliviarán y aun pueden solucionar las tensiones generadas por la expansión
demográfica. En ambas medidas los administradores juegan un gran papel.
1.7.7. Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo.
Los tipos de salarios se han modificado a lo largo del tiempo y, en algunos casos,
ocurren simultáneamente varios de ellos para determinar la remuneración del trabajo.
Desde el ángulo de la organización, son los elementos que deben considerarse para
determinar la remuneración del trabajo:
• El salario mínimo.
• El salario integral.
• El salario del puesto.
• El pago al mérito del trabajador en su puesto.
• El pago a la productividad o eficacia (Incentivos).
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 68
Salario mínimo.
Los artículos 90, 91, 92 y 97 de la LFT establecen lo siguiente:
El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias
áreas de aplicación (A, B, C). Los salarios mínimos regirán para todos los trabajadores
del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que
protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a
la obtención de satisfactores.
Artículo 92.- Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores
del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen,
independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones,
oficios o trabajos especiales.
Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación,
descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de
las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V.
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá
exceder del diez por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de
la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción,
reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos
adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se
les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en
conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de
la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 69
se refiere el artículo 143 de ésta Ley, que se destinará a cubrir los gastos
que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento
del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber
sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del
salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo a
que se refiere el artículo 103 Bis de esta ley, destinados a la adquisición de
bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos
estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el
trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.
Artículo 103 Bis.- El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que
se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los
trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y
tiendas a que se refiere el artículo anterior y, asimismo, gestionará de otras
instituciones, para conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la
adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores.
Artículo 143.- El salario a que se refiere el artículo 136 se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria, y las gratificaciones, percepciones,
alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus
servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes
conceptos:
a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros
similares.
b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o
mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas
por el patrón para fines sociales o sindicales.
c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 70
d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al
trabajador, así como las despensas.
e) Los premios por asistencia.
f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios
esté pactado en forma de tiempo fijo.
g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador
que cubran las empresas.
Artículo 136.- Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra
clase de trabajo, está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones
cómodas e higiénicas. Para dar cumplimiento a esta obligación, las empresas
deberán aportar al Fondo Nacional de la Vivienda el cinco por ciento sobre los
salarios de los trabajadores a su servicio.
Artículo 151.- Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los
trabajadores, la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor
catastral de la finca y se observarán las normas siguientes:
I. Las empresas están obligadas a mantenerlas en condiciones de habitabilidad
y a hacer oportunamente las reparaciones necesarias y convenientes:
II. Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes:
a) Pagar las rentas.
b) Cuidar de la habitación como si fuera propia.
c) Poner en conocimiento de la empresa los defectos o deterioros que
observen.
d) Desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo
dentro de un término de cuarenta y cinco días y
III. Está prohibido a los trabajadores:
a) Usar la habitación para fines distintos de los señalados en este capítulo.
b) Subarrendar las habitaciones.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 71
Salario mínimo profesional.
“Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas
de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen
dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.”
Salario integral.
Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las
remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las
vacaciones. Sólo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma
equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a
cargo del empleador del 30% de dicha cuantía.
Involucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilación, compensaciones
por carestía de la vida, vivienda y otros semejantes.
El salario del puesto.
La remuneración justa al trabajador no implica que sea igual, ya que es preciso que
exista la diferenciación en los salarios de acuerdo con los requerimientos del trabajo,
su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización, etc. Es
en este apartado donde se justifica la existencia de las técnicas de análisis y
evaluación de puestos.
El pago al merito del trabajador en su puesto.
Para remunerar a un individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza
la llamada técnica de calificación de meritos, que pretende disminuir la subjetividad
apreciando el desempeño laboral de manera menos arbitraria.
El pago a la productividad o eficacia (Incentivos).
Los incentivos se vinculan con: el mérito y el desempeño.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 72
Desempeño real. Con la difusión del taylorismo, se propago el salario en función del
número de piezas y/o por obra, con la idea de que el trabajador diera de esta manera
lo máximo de su esfuerzo y capacidad.
Desempeño potencial. El pago por lo que sabe hacer una persona; se encuentra en los
casos del trabajador flexible, con multihabilidades.
(Para ver el procedimiento del cálculo de nómina ver Anexo 3)
1.7.8. Condiciones legales
Independientemente de las bondades y calidades, tanto jurídicas como sociales de las
fracciones del artículo 123 y de los artículos 82 a 116 de la Ley Federal del trabajo,
resulta inevitable reconocer que, por sí mismas, no han sido suficientes para lograr el
beneficio colectivo de acuerdo con el espíritu que les anima.
Formas de fijar el salario.
El artículo 83 de la LFT establece que el salario se puede fijar de cualquiera de las
siguientes maneras:
• Por unidad de tiempo: es decir el salario se fija dependiendo del tiempo que el
trabajador este a disposición del patrón.
• Por unidad de obra: en este caso el salario se fija dependiendo de las unidades
producidas y no del tiempo necesario para producirlas, cuando el salario se fije
mediante este método, se debe especificar la naturaleza de la unidad de obra,
es estado y tiempo de las herramientas y útiles necesarios, y jamás se podrá
exigir al trabajador, cantidad alguna por el desgaste de dichas herramientas.
• Por comisión: la comisión puede ser determinada como un porcentaje del
precio de venta del producto, o una cantidad fija por unidad vendida o en base
a un tabulador de comisiones.
• A precio alzado: el trabajador pone su actividad y se le pagara conforme a la
cantidad de trabajo materializado.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 73
1.7.9. Valuación de puestos.
Los sistemas de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en
cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la
valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.
Necesidades de establecer la valuación de puesto.
Necesidad social. El gran porcentaje de población que encuentra su medio de vida
mediante la prestación de servicio, la importancia del establecimiento de salarios
justos resulta, de una gran trascendencia social.
Necesidad legal. El art. 86 de la LFT precisa “para trabajo igual, desempeñado en
puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
Necesidad económica. La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica,
sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema de
remuneración.
• Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el
puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.
• Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más
complejo un puesto de otro.
Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:
Métodos cuantitativos o analíticos, dan la valoración de los puestos basados en
puntos.
La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia
de cada trabajo en relación con los demás.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 74
Necesidades de la valuación de puestos.
• Jerarquización del salario.
• Jerarquización del personal.
• Ver cuánto vale el puesto.
• Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
• Ver puestos de nueva creación.
La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la
colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo.
Una vez que ya se estableció el salario de la vacante por las actividades a
desempeñar, y el puesto a ocupar se procede explicar cuáles son las prestaciones que
tiene derecho el trabajador, así como el aprovechamiento de cada uno de los recursos
con el que cuenta el IMSS para brindar seguridad social, como a continuación se
explica.
1.8. PRESTACIONES Y SERVICIOS.
Introducción.
La seguridad social en México, así como la regulación fiscal, surgieron con la finalidad
de hacer justicia social a la clase trabajadora, al proletariado, derivado de las
condiciones de trabajo que mermaban sus derechos, que lo hacen ver sólo como un
simple instrumento de trabajo al servicio del burgués.
Dadas las condiciones y con la intención de proteger y salvaguardar sus derechos a la
salud y asistencia médica, se crea la Ley del Seguro Social, misma que a largo del
tiempo, se ha venido modificando y actualizando y en conjunto con el Instituto
Mexicano del seguro Social, puedan proveer servicios y prestaciones para que los
trabajadores así como sus familias, gocen de seguridad social.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 75
El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene por misión ser el instrumento básico de
la seguridad social, establecido como un servicio público de carácter nacional, para
los miembros de una sociedad, en especial a las clases desprotegidas contra
contingencias que puedan reducir la capacidad de trabajo, cuya finalidad es garantizar
el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia
y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el
otorgamiento de una pensión, previo cumplimiento de los requisitos legales.
Cabe mencionar que la organización y administración del Seguro Social están a cargo
del organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios,
de integración operativa tripartita, en razón de que a la misma concurren los sectores
público, social y privado, denominado Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual
tiene también el carácter de organismo autónomo.
1.8.1 Prestaciones.
Las prestaciones son todos aquellos elementos que complementan al salario y que
finalmente percibe el trabajador.
Podemos encontrar distintas clasificaciones de las prestaciones entre las cuales
tenemos:
Por su origen. Estas se clasifican en legales, debido a que son las contenidas o
sustentadas en la ley o leyes; y contractuales, las cuales son obtenidas mediante
contrato.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 76
Por mandato de ley. Dentro de nuestra legislación laboral se han corregido algunos
conceptos de previsión social para integrarse como prestaciones legales y obligatorias
a favor de los trabajadores, así como normas de protección a los trabajadores y a su
salario, algunas de estas prestaciones son las siguientes:
Podemos encontrar que la previsión social puede ser otorgada de dos maneras:
CPEUMLegales Por mandato de Ley LFT
Otras Leyes
Otorgadas por voluntadPrestaciones Contrato Individual del empleador sin que
medie sindicato.
ContractualesAcordadas con elsindicato
Relaciones colectivasOtorgadas por contrato Ley
Clasificación de las prestaciones por su origen
Otorgadas por el IMSSPública Otrogadas por el infonavit
Otorgadas por otrasinstituciones gubernamentales
Previsión Social
Otorgadas por los patronesPrivada Otorgadas por instituciones
privadas (no gubernamentales
Clasificación de las prestaciones por otorgantes
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 77
Características de la previsión social
• Son otorgadas en forma adicional al trabajo.
• Se otorgan con la finalidad de satisface necesidades comunes de los
trabajadores por lo que deben ser generales.
• Proporcionan la seguridad, en los casos de muerte, incapacidad, enfermedad,
maternidad, vejez, terminación de las relaciones de trabajo, etc.
• Buscar el desarrollo integral del individuo.
• Fomentar el espíritu del grupo.
• Son reguladoras de la relación capital-trabajo.
Conflictos de la previsión social.
• El abuso por parte de los trabajadores.
• La sobrecarga que significa para las empresas los logros sindicales.
• La carga que significa para la sociedad el abuso de las prestaciones.
• El abuso por parte de los patrones para la evasión fiscal.
• Los abusos gubernamentales de las prestaciones.
La función principal del IMSS es garantizar el derecho humano a la salud, dotar de
asistencia médica a sus derechohabientes y beneficiarios, así como proteger los
medios de subsistencia y dotar de los servicios sociales necesarios para el adecuado
desarrollo del trabajador y sus familiares.
Para lo cual es necesaria la participación de los patrones en el cumplimiento de sus
obligaciones, así como la de los trabajadores y el estado.
A efecto de cumplir con tal propósito el Seguro Social comprende el régimen
obligatorio y el régimen voluntario.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 78
SEGURO PRESTACIONES
Riesgos de trabajo:
Protege al trabajador contra
los accidentes y enfermedades
de trabajo que puedan
ocasionar invalidez.
En especie:
Asistencia médica.
Servicio de hospitalización.
Aparatos de prótesis y ortopedia, y
Rehabilitación.
En Dinero:
100% del salario en caso de incapacidad.
Pensión mensual del 70% de su sueldo en
caso de incapacidad permanente total.
Incapacidad permanente parcial superior al
50%, una pensión otorgada por una
institución de seguros.
Un aguinaldo equivalente a 15 días del
importe de la pensión.
RÉGIMEN
VOLUNTARI OBLIGATORIO
I. Riesgos de trabajo.
II. Enfermedades y
maternidad.
III. Invalidez y vida. IV. Retiro, cesantía y
vejez.
V. Guardería y
I. Seguro de salud
para la familia.
II. Seguros
Adicionales
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 79
Enfermedades y Maternidad:
Brinda atención médica al
trabajador y su familia.
En Especie:
En caso de enfermedad no profesional.
Asistencia médica, quirúrgica y
farmacéutica.
Servicio de hospitalización.
Aparatos de prótesis y ortopedia.
Rehabilitación.
En caso de maternidad.
Asistencia obstétrica.
Ayuda en especie por seis meses para
lactancia.
Una canastilla al nacer el hijo. El importe
será señalado por el consejo técnico.
En Dinero:
En caso de enfermedad no profesional.
Subsidio por incapacidad, igual al 60% del
SDC.
Subsidio del 100%, en caso de embarazo, 42
días antes y después del mismo.
Invalidez y vida:
Protege contra los riesgos de
invalidez y muerte, otorgando
al asegurado o familia pensión
a su viuda o beneficiaria:
Ramo de invalidez.
Pensiones temporal y definitiva.
Ramo de vida.
Pensión de viudez.
Pensión de orfandad.
Pensión a ascendientes.
Ayuda asistencial a la pensionada por
viudez, en los casos en que lo requiera de
acuerdo con el dictamen médico que al
efecto se formule.
Asistencia médica.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 80
Retiro, cesantía en edad
avanzada y vejez:
Protege al asegurado cuando
este se retira de sus labores
cuando cumple los 60 años en
el caso de cesantía, y
proporciona una pensión
cuando el trabajador tiene 65
años de edad.
Cesantía en edad avanzada y vejez:
Pensión.
Asistencia médica.
Asignaciones familiares.
Ayuda asistencial.
Guarderías y prestaciones
sociales:
El servicio de guarderías se
presta a las madres
trabajadoras o a los viudos.
Las prestaciones sociales se
prestan por medio de
programas de salud a sus
derechohabientes.
Guarderías:
Servicio de guardería dirigido a cuidar y
fomentar la salud del niño, así como
fomentar y desarrollar sus habilidades,
buenos hábitos y sentimientos hacia la
familia y la sociedad que lo rodea.
Prestaciones sociales.
Institucionales:
Programas de promoción de la salud,
educación higiénica, sanitaria, primeros
auxilios, prevención de accidentes y
enfermedades, desarrollo de actividades
deportivas y culturales, capacitación para
el trabajo, centros vacacionales, servicios
funerarios, entre otros.
De Seguridad Social
Salud comunitaria, asistencia médica,
farmacéutica y hospitalaria.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 81
1.8.2. Consideraciones.
Integración de los ingresos del trabajador.
El salario del trabajador puede estar compuesto de dos partes en general, una
representada por los salarios que se desprenden de la cuota por hora ordinaria
laborada, y una segunda parte por las prestaciones derivadas de la relación laboral,
las cuales pueden ser entregadas al trabajador en especie.
a) Por días laboradosb) Por días de descansoc) Por vacacionesd) Por prima vacacional
Moneda de curso legal e) Por agunaldoTraspaso a cuenta bancaria f) Por horas extraordinariasa favor del trabajador g) Por prima dominicalCheque a favor del trabajador h) Por comisiones
i) Por compensación j) Por premiosk) Otros.
Vales de despensa Las prestaciones en especie Vales de gasolina deberán ser apropiadas al uso Artículos de despensa personal del trabajador y de Canastilla de maternidad su familia y razonablementeCanastilla Navideña proporcinadas al monto delCanastilla de Reyes, etc. salario que se pague en efectivo
En efectivo
En especie
Salario
Integración del salario
El Salario Base de Cotización, es el salario con el cual se inscribe a un trabajador en el
momento de su afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social, y se determinan:
Las aportaciones a dicho instituto por parte del patrón,
Se calculan los beneficios que el trabajador y su familia pueden recibir por parte de
la Ley del seguro Social, la Ley del INFONAVIT así como sus reglamentos.
Para determinar el Salario Base de Cotización, debemos tomar en cuenta que existen
tres clases de salario:
Fijo: es la percepción conocida y que se puede cuantificar desde que el trabajador ingresa a laborar.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 82
Percepción previamente conocida SBC:
Sueldo diario. $100.00
Aguinaldo (15 días X $100.00) / 365 días. $4.10
Prima vacacional (6 días X $100.00 X 25% de prima)
/ 365 días. $ 0.42
SBC fijo. $104.52
Variable: es la percepción que se puede o no conocer, pero no es cuantificable, tiene
que ser determinada y pagada para que pueda ser parte integrante del salario.
Percepciones variables SBC:
Comisiones por ventas del bimestre anterior. $2,000.00
Tiempo extra que excede los límites de la LFT del bimestre anterior. $200.00
Bono de productividad recibido el bimestre anterior. $1,200.00
Gratificaciones extraordinarias del bimestre anterior. $3,000.00
Suma de percepciones variables del bimestre anterior. $6,400.00
Número de días de salario devengado del bimestre anterior. 61
SBC, variable. $104.91
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 83
Mixto: Se presenta cuando a la parte fija se le suma el promedio obtenido de la parte
variable.
Percepciones SDI:
BC mixto aplicable al bimestre. $209.42
grantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los
guientes conceptos:
os instrumentos de trabajo.
bajador y de la empresa
SBC fijo. $104.51
SBC variable del bimestre anterior. $104.91
S
Se excluyen como inte
si
L
El ahorro, cuando se integre por un depósito igual a la del tra
y que el trabajador pueda retirarlo más de dos veces al año.
a) Por días laboradosb) Por días de descansoc) Por vacacionesd) Por prima vacacional
Moneda de curso legal e) Por agunaldoTraspaso a cuenta bancaria f) Por horas extraordinariasa favor del trabajador g) Por prima dominicalCheque a favor del trabajador h) Por comisiones
i) Por compensación j) Por premiosk) Otros.
Vales de despensa Las prestaciones en especie Vales de gasolina deberán ser apropiadas al uso Artículos de despensa personal del trabajador y de Canastilla de maternidad su familia y razonablementeCanastilla Navideña proporcinadas al monto delCanastilla de Reyes, etc. salario que se pague en efectivo
En efectivo
En especie
Salario
Integración del salario
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 84
Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus
trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada
vejez.
trabajador pague por cada uno de los
• iempo extraordinario, dentro de los parámetros de la Ley Federal del Trabajo.
uotas obrero-patronales.
stituto para cubrir el
seguramiento de sus trabajadores o sujetos a aseguramiento.
alizar el pago respectivo, a más tardar el día
iecisiete del mes inmediato siguiente.
y
• Cuotas patronales.
• Aportaciones al INFONAVIT.
• La alimentación y la habitación cuando el
conceptos, como mínimo el 20% del SMG.
• La despensa, siempre que no rebase del 40% del SMAG.
• Premios por asistencia y puntualidad, siempre que no rebase del 10% del SMG.
T
C
Las cuotas obrero-patronales son los importes derivados de la relación laboral que
tanto el trabajador como el patrón deben aportar al In
a
Las cuotas obrero patronales se causan por mensualidades vencidas (enfermedad y
maternidad, invalidez y vida, riesgos de trabajo y guarderías y prestaciones sociales.
En los casos de los seguros de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez se pagarán
por bimestres vencidos.) Y el patrón está obligado a determinar sus importes en los
formatos impresos o usando el programa informático, autorizado por el Instituto.
Asimismo, el patrón deberá presentar ante el Instituto las cédulas de determinación
de cuotas del mes de que se trate, y re
d
En el caso en que el patrón o sujeto obligado no cubra oportunamente el importe de
las cuotas obrero patronales o lo haga en forma incorrecta, el Instituto podrá
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 85
determinarlas presuntivamente y fijarlas en cantidad líquida, con base en los datos
con que cuente ésta determinación deberá considerar tanto los saldos a favor del
Instituto como los que pudiera haber a favor del patrón debido a errores en lo
resentado por este último.
es u omisiones de los que se
erive incumplimiento parcial en el pago de las cuotas.
de los quince días hábiles siguientes a la fecha en que surta efectos
notificación.
er anexo 4 para la determinación de las cuotas obrero-patronales)
s y
s el tema de Desarrollo del Personal, que es el tema central del presente trabajo.
destinado todo el Capítulo
por la importancia que éste tiene en las organizaciones.
p
En la misma forma procederá el Instituto, en los casos en que al revisar las cédulas de
determinación pagadas por los patrones, detecte error
d
Las cédulas de liquidación que formule el Instituto deberán ser pagadas por los
patrones, dentro
su
(V
Como se pudo ver en el primer capítulo nos habla sobre el proceso que conlleva al
departamento de Recursos Humanos la planeación de la contratación de nuevo
personal así como la organización de cada una de las actividades a desempeñar.
Pareciera que hasta aquí termina la labor del administrador de RRHH, sin embargo
viene una parte muy importante tanto para las empresas como para los empleado
e
A continuación veremos a detalle este tema al cual se le ha
2
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 86
CAPITULO 2.
Programa de desarrollo de personal.
iz técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida,
de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para
s por tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la
sociedad, entendidas, desde luego, las sociedades intermedias como las empresas e
ins
Educación = proceso de aprendizaje, obtener lo mejor de alguien, desarrollar la
sabiduría interna, alimentar, criar, formar y embellecer, hacer crecer a otro.
Todo aquel que no quiera ser obsoleto tiene que tener un apego a la educación.
2.1. INTRODUCCIÓN.
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e
institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con
que a un niño, joven, aprend
sí mismo y para la sociedad.
La educación e
tituciones.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 87
Los peores enemigos del hombre son la ignorancia y la obsolescencia. Un profesionista
a los dos años o menos, de haber terminado la carrera, se encuentra obsoleto si no ha
refrescado una y otra vez sus conocimientos. La sociedad actual es una sociedad de
continuo aprendizaje y segundas carreras.
El momento actual, que es de cambios constantes y de adelantos, sobre todo en el
aspecto tecnológico, necesita más todavía de la función educativa. Por un lado para
mantener al día a la persona y, por otro, verdaderamente importante, para señalarle
una escala de valores que le permita tener una sana concepción del mundo, de su
trabajo y desde luego de sí mismo. La obsolescencia es la situación que resulta de
poseer un conocimiento atrasado, inservible, un conocimiento que estrictamente no
puede orientarse hacia productivos resultados. Aquel que no quiera permanecer
obsoleto, tiene necesariamente que ser amigo de la educación.
La educación que imparten las organizaciones a su personal se conoce como Desarrollo
de Personal y lo podemos entender como una extensión educativa. Esta educación se
da en las organizaciones en forma de:
El adiestramiento: se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla
general, en el trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el
adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la
utilización y manejo de máquinas y equipos.
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACION
DESARROLLO
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 88
La capacitación: tiene un significado más amplio. Incluye el adiestramiento, pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos técnicos
del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y
funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante
importante.
El desarrollo: tiene mayor amplitud aún. Significa el progreso integral del hombre y,
consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son
requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen más
alta jerarquía en la organización de las empresas.
La correcta adecuación hombre-puesto, permite alcanzar un mejor nivel de
productividad, asegurando la motivación del personal para el buen funcionamiento de
la organización y proporcionando a la empresa los elementos indispensables para
conseguir sus objetivos con mayor facilidad.
Algunos investigadores han comprobado que a través del adiestramiento, la
capacitación y el desarrollo, el ser humano adquiere una especial motivación, que se
orienta hacia mayores y mejores resultados.
El Desarrollo del Personal constituye una de las estrategias más importantes tanto
para las empresas como para los empleados.
El Desarrollo de Personal es:
“Preparar a las personas a avanzar y de acuerdo
a su capacidad asumir nuevas responsabilidades.”
Por ejemplo se habla de la construcción de una escalera, no sólo por utilizar un símil
cualquiera, sino porque en ella cada escalón está basado en la construcción de los
anteriores. No podemos construir un sexto escalón si no hemos construido los cinco
anteriores, que le sirven de soporte.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 89
El Desarrollo de Personal promueve el crecimiento y realización de las personas.
Al hablar de desarrollo estamos hablando de cambios relacionados al TRABAJO-
EMPLEADO-ORGANIZACIÓN.
Cambios de formas de trabajo, de formas de pensar, cambios de actitudes, cambiar a
hacer bien las cosas, romper paradigmas, etc.
Cambios que las empresas hoy en día requieren de su gente para enfrentar el desafío
de la renovación en busca de la excelencia e implica que las personas se involucren
con responsabilidad, solidaridad y colaboración.
“Seamos agentes causantes de cambio… seamos innovadores”
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 90
Objetivos del Desarrollo de Personal.
El objetivo básico del desarrollo de personal es doble. El aspecto inmediato es elevar
el nivel de efectividad, mejorando la realización de sus trabajos. Como resultado de
este esfuerzo, se inicia el desarrollo y se crea la oportunidad de estimar el potencial
de futuro trabajo del individuo.
El objetivo a largo plazo es preparar a las personas con potencial reconocido a avanzar
y asumir responsabilidades proporcionales a su capacidad.
Hay muchos beneficios, no directamente perseguidos, que resultan del desarrollo de
personal; el análisis de las necesidades origina la definición del trabajo y coopera a
facilitar la planeación del personal. Son posibles más promociones internas en la
compañía. Esto, mas el inherente interés de las personas en su desarrollo, aumenta la
moral.
Alcance del programa de desarrollo.
En la forma más amplia de entender el programa, se incluyen todos los niveles,
avanzando verticalmente y en forma ascendente, del supervisor de primera línea,
hasta la dirección, abarcando a todo el personal de servicio o staff y al personal
técnico. Algunas personas opinan que sólo debería abarcar al personal que origina
políticas, otros especifican que sólo el que ocupa puestos ejecutivos.
Cada programa difiere de su alcance según el objetivo del cual se parta.
Contenido del programa de desarrollo.
El material de un curso debe estar dirigido a la satisfacción de las necesidades
individuales, por lo que es tan amplio como lo sean aquellas.
Hablando en general, la amplitud de las materias que deben tratarse crecerá cuando
el curso se dirija al personal que ocupa los niveles más altos de la organización. Por el
contrario, será más especializado, estructurado y reducido para el personal de los
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 91
niveles más bajos, mientras que a medida que se avanza en los escalones de la
organización, el material tiende a perder estructuración.
Para atender a las necesidades individuales, un programa global tiene que ser muy
maleable. Las necesidades de una persona son distintas a las de otra: esto implica que
la identificación de las necesidades debe ser adecuada, y también su formulación,
para que el sujeto quede motivado.
Las materias varían desde aquellas cuyo nivel equivale al de la escuela secundaria,
hasta la que son similares a los cursos más avanzados de la administración
empresarial. Hay quien levanta la ceja cuando se mencionan materias de nivel de
escuela secundaria. Sin embargo, todavía es posible encontrar capataces y
supervisores que no terminaron la escuela secundaria cuyo desempeño del trabajo y
potencial de desarrollo aumentarían mediante la educación formal sobre materias
básicas. En los niveles intermedios podemos encontrar la necesidad de impartir cursos
técnicos o semitécnicos para poner al día los conocimientos de las personas que no
tienen contacto estrecho con la tecnología.
Diferencia entre el desarrollo y el entrenamiento.
En el desarrollo hay un mínimo de aspectos correctivos, mientras que en ciertos casos
la palabra entrenamiento connota un esfuerzo para superar ciertas deficiencias de los
participantes. En parte esto explica la renuencia del personal a los diferentes
programas de entrenamiento.
El nivel y alcance de las materias que se tratan en los programas de desarrollo son más
amplios, más intrincados y requieren de más participación; son menos definitivos que
los que generalmente se encuentran en los cursos de entrenamiento.
Los conocimientos avanzados, los conceptos, ideologías y técnicas, la habilidad para la
toma de decisiones, la capacidad de pensamiento deductivo e inductivo, la
comprensión humana honda y la conciencia de la conducta interpersonal, el análisis
financiero y la organización corporativa, son ejemplos de las materias relativas a los
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 92
cursos de desarrollo; estas materias no siempre son tan complejas como aparentan,
sino que se adaptan a cada caso al nivel de complejidad compatible con los requisitos
de trabajo de la persona.
2.2. NECESIDADES DEL DESARROLLO
Elementos básicos de un programa de Desarrollo de Personal.
Para lograr una adecuada planeación del desarrollo de personal es necesario
considerar cuatro elementos esenciales de todo programa, los cuales no son
designados con el mismo nombre y algunas veces se reducen en número o se dividen
en sus pasos.
Paso 1. Análisis de la organización.
El propósito de este paso es hacer un plan de la estructura administrativa futura
tomando en cuenta las vacantes previsibles y los cambios. Como cualquier otro plan
éste será modificable y modificado tantas veces se requiera.
Este plan nos da objetivos ya que resulta imposible prever completamente todas las
circunstancias, por lo que es necesario llevar a cabo revisiones periódicas.
Como fuentes de información para la planeación, el organigrama actual de la
compañía es muy útil para verificar si la forma actual y el personal son
suficientemente adaptables para las necesidades futuras. Los registros personales que
manifiestan datos como edad, salud, educación, experiencia y otras características
ayudan a la preplaneación. Estos datos serán muy valiosos posteriormente para
coordinar personal y puesto, y para incrementar el desarrollo personal.
La revisión de las descripciones de puestos ayuda a la determinación de posiciones que
serán obsoletas y cómo habrá de combinar los elementos del trabajo para establecer
posiciones futuras.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 93
Además de estar al tanto de la posición de la organización para actividades futuras
tales como la tendencia del mercado general y la competencia, la información sobre
expansión, desarrollo e investigación de nuevos productos, todos estos factores acerca
de la organización futura son la base para los planes de desarrollo del personal.
Paso 2. Inventario de personal y evaluación del desempeño.
El propósito de este paso es inventariar al personal presente y determinar cómo da
abasto a las necesidades presentes y futuras de la administración de la empresa.
Las descripciones de puestos son esenciales para crear estándares de desempeño
contra los cuales podamos realizar estimaciones periódicas. Las estimaciones anuales
o semianuales son útiles para establecer el desempeño y también el potencial del
individuo. Este potencial no se puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho
más útiles para determinar si existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel. Al
hacerlo se tendrá conocimiento de que si el programa de desarrollo debe incluir
conocimientos para el puesto futuro o limitarse al presente.
Las pruebas psicológicas, seleccionadas convenientemente, son valiosas ayudas para
medir el potencial y el grado de avance que puede ser esperado de una persona. Estas
apreciaciones, desde luego, pueden cambiar posteriormente con base en el
desempeño mostrado en los niveles subsecuentes.
Los estándares de desempeño deben expresarse en términos mensurables. Esto no
significa que exista un cálculo matemático, sino que pueden ser indicados por
operaciones, operación y cálculo. Estos estándares deben reducir al mínimo las
variables que afectan externamente al desempeño y que dan por resultado una
apreciación parcial o desigual.
Es muy difícil, si no imposible, eliminar la subjetividad, pero la construcción cuidadosa
de los estándares aumenta la objetividad de las apreciaciones.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 94
La experiencia de algunas personas muestra formas impresas de apreciación, ayudan
inicialmente a guiar al evaluador para que pueda cubrir todos los factores pertinentes.
Posteriormente, cuando los calificadores conocen muy bien el propósito de la
apreciación, la forma impresa de apreciación se sustituye por una forma en blanco. La
ventaja de la segunda forma es que el evaluador considera entonces solamente los
factores importantes y no se distrae con aquellos que son aplicables en ese momento.
Sin embargo, el uso de las formas impresas permiten refinar progresivamente los
factores con base en su experiencia.
La calificación global de los factores puede ser como el promedio de la calificación de
los factores, o bien, en lo que en realidad es el peso de los factores en relación con el
trabajo en particular.
La designación de personas para crecimiento futuro debe hacerse cuidadosamente y
los registros deben ser altamente confidenciales. Si esta información se hace pública,
los resultados pueden ser muy inconvenientes.
Paso 3. Determinación de las necesidades del desarrollo.
La determinación de necesidades resulta más exacta cuando la realizan los directivos
con asistencia del departamento de capacitación.
Teniendo al organigrama planeado como meta, el primer paso es identificar y
programar las necesidades previstas de personal. Ya que el potencial personal
calificado (determinado por apreciación e inventario) se compara con las necesidades
del organigrama ideal, el número y los tipos de puestos a llenar se hace evidente. Se
debe preparar una lista de puestos críticos y las fechas en que deben ser cubiertos.
Con esta lista se crea una tabla de reemplazos que muestre los candidatos
potenciales. Esta tabla puede mostrar el grado de preparación del candidato y el día
en que se espera que su desarrollo para esa posición quedará completo, para cada
vacante se debe registrar uno o dos candidatos y cualquiera de ellos debe ser
prospecto para más de un puesto.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 95
Las especificaciones del puesto que describen los conocimientos habilidad y
experiencia necesarias para su realización, son una excelente guía para alinear a los
candidatos y sus capacidades, constituye la necesidad de desarrollo futuro.
Paso 4. Desarrollo planeado.
La selección del método de desarrollo depende de varios factores. El primer factor es
el tipo de materia de que se trate: conocimiento, habilidad o actitud. Las dos últimas
requieren algo más que información; para lograr un cambio en ellas se requiere
práctica y experiencia.
EL PROGRAMA DE DESARROLLO:
Strat Plan
Cultura Organizacional
Elementos Básicos
de unPrograma
de Desarrollo
Análisis de la Organización:
• Análisis de la organización.
En Sabritas inician con el establecimiento de la Cultura Organizacional. El
presidente de la compañía es quien la elabora y da las directrices.
Después se reúne con sus directivos, cabezas de área para elaborar el Plan
Estratégico o Start Plan. Con las estrategias y objetivos específicos para cada
dirección.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 96
PDR’s
Organigramas
Elementos Básicos
de unPrograma
de Desarrollo
Inventario de personal yEvaluación del desempeño:
• Inventario de persona y Evaluación del Desempeño.
Los directivos se reúnen con RRHH para revisar si la estructura organizacional
es la adecuada para cumplir con el plan estratégico o si se deberán hacer
modificaciones tanto de personal a otras posiciones.
Programa de Capacitación
Elementos Básicos
de unPrograma
de Desarrollo
Determinación de las necesidades:
• Determinación de las necesidades de Desarrollo:
a. Directivos con RRHH y capacitación.
b. Revisan nuevamente el organigrama.
c. Identificar candidatos alineados al perfil del puesto.
d. Elaboran el Programa de capacitación adecuado para cada
persona.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 97
Presupuesto
Seguimiento
Planeación:
Elementos Básicos
de unPrograma
de Desarrollo
• Planeación (factores que intervienen):
a. Materia o tema que debe impartirse.
b. Costo (individual o grupal).
La responsabilidad es del jefe inmediato de la persona que recibe el
desarrollo, implantar el programa adecuado, aprobar los horarios y estimular
la aplicación de los conocimientos al trabajo. Esto es útil para saber qué
desarrollo futuro es deseable, si se hizo la elección correcta.
Principios esenciales.
Principios esenciales para el éxito de un programa de Desarrollo (Moorehead,1970).
De acuerdo a Moorehead, existen unos principios los cuales son recomendables si lo
que buscamos es éxito de un programa de desarrollo, estos son:
1. El desarrollo es un problema totalmente individual. No hay dos personas iguales,
por lo cual no es posible desarrollar a todas las personas de acuerdo con el mismo
método. El desarrollo no puede ser un proceso como el de la línea de ensamble.
2. El desarrollo de cada persona es autodesarrollo. El deseo, la responsabilidad y el
esfuerzo residen en el hombre mismo. La compañía no puede desarrollarla, sólo le
puede dar la oportunidad de que lo haga.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 98
3. El desarrollo no se puede basar en rasgos específicos de la personalidad. Además
de que no hay un patrón de rasgos de personalidad para las personas buenas estos no
pueden ser definidos conceptualmente. En consecuencia, las evaluaciones se deben
concretar a la capacidad de trabajo y evitar los rasgos de personalidad.
4. El desarrollo es principalmente resultado de la experiencia del trabajo diario. La
reacción diaria del sujeto al ambiente de trabajo y a la relación con el jefe, son los
factores más importantes en el desarrollo del personal.
5. Ser ejecutivo es una profesión. El desempeño perfecto en otra profesión, no
indica, necesariamente, igual desempeño como gerente. La compensación equitativa
por contribuciones comparables en puestos diferentes, da reconocimiento y
satisfacción y reduce las aspiraciones falsas a un puesto más alto, en busca de
prestigio y posiciones.
6. La toma de decisiones descentralizada es esencial para el desarrollo. La toma de
decisiones es una habilidad y se aprende en la práctica. Sin responsabilidad no hay
oportunidad de práctica, por lo tanto no hay desarrollo.
7. El desarrollo es la responsabilidad indelegable del jefe inmediato. Cada jefe es
responsable del desarrollo de los que trabajan bajo su dirección. Cuando el jefe hace
que el desarrollo de sus subordinados sea parte de su trabajo, no sólo cumple su
deber, sino que, además, logra que los empleados trabajen con un grado de
efectividad alto y voluntario. Permite una motivación verdadera y demuestra el patrón
de responsabilidad que habrá que sostener cuando los subordinados logren avanzar.
8. Los valores morales y espirituales son básicos en el proceso de desarrollo. La
calidad de decisiones respecto a las personas es vital. Las decisiones tienen una
repercusión de largo alcance sobre los individuos, y colectivamente sobre en una
sociedad orientada hacia los negocios.
Si aplicamos estos principios al desarrollo del plan de vida y carrera; y sobre todo si
existe un total involucramiento de cada una de las personas que intervendrán en el
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 99
desarrollo del mismo, crearemos una conciencia que al finalizar las metas propuestas,
el empleado que se encuentra dentro de este proceso podrá continuar con el mismo
para futuras generaciones de directivos dentro de una organización.
2.3. DIEZ PASOS PARA IMPLANTAR EL DESARROLLO DEL PERSONAL.
1. A partir de las necesidades reales detectadas, establecer un sistema integral
de capacitación y desarrollo que comprenda todos los esfuerzos y actividades
en un mismo plan rector de desarrollo humano y profesional en la empresa y un
incremento en la productividad organizacional.
2. La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo humano
del personal signifiquen un reto, un interés y un compromiso de crecimiento
individual, grupal y organizacional.
3. Convertir a la capacitación más bien en una filosofía y estilo de trabajo con
clara dirección y significado en lugar de una actividad estéril y burocrática.
4. Brindar a todo el personal un nuevo concepto de la productividad, así como del
trabajo en equipo y de los valores laborales, a través de todas las actividades
de capacitación y desarrollo.
5. Definir y buscar el compromiso de toda la empresa frente a las tareas
educativas y de cualquier nivel, creando sistemas propios de capacitación y
desarrollo que respondan táctica y estratégicamente a sus necesidades, y que
conviertan en trabajo en tareas significativas y trascendentes, es decir, en
logros productivos.
6. La formación de grupos que se conviertan en agentes de cambio y capacitadores
que mantengan y enriquezcan las tareas de capacitación y desarrollo en la
empresa.
7. La creación de un programa de integración humana a través del trabajo en
equipo que fomente la creatividad y el diagnóstico de problemas para una
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 100
mejor toma de decisiones y busque sistemáticamente una forma de trabajo más
productiva a través de la cual la calidad sea un valor que manifieste en todas
las conductas y actividades laborales.
8. A través de la presencia directiva en los diversos eventos educativos, patentizar
y enriquecer el liderazgo de la dirección general para motivar y reforzar las
conductas de integración y productividad de todo el personal frente a la
empresa.
9. El establecimiento de un programa estratégico que contemple actividades
inmediatas y de mediano y largo plazo de manera sistemática y acumulativa,
forme, enriquezca y mantengan una cultura organizacional basada en la
productividad.
10. Involucrar directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las tareas
educativas de capacitación y desarrollo como instructores y promotores de
aquellos aspectos en donde su participación sea necesaria.
Para Sabritas es importante el desarrollo de su personal ya que lo considera
primordial en el crecimiento de la empresa y sabe que esto lo llevará a ser una
compañía exitosa, esto lo define desde su misión “Intentamos proporcionar
beneficios económicos adecuados a nuestros inversionistas al mismo tiempo que
proporcionamos oportunidades de crecimiento y superación a nuestros empleados,
socios comerciales y comunidades en las que operamos.”
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 101
2.4. PLAN DE VIDA Y CARRERA.
Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la
persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional
implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes,
cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.
El plan de vida y carrera es el proceso continuo a través del cual una persona
establece sus metas e identifica los medios para alcanzarlas.
Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales,
para las siguientes cuatro áreas:
• Profesional • Económico
• Familiar • Salud
En este propósito, se debe pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y
construir el futuro en tu imaginación y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a
través de metas específicas y un plan de acción.
Para elaborar un PVC es necesario:
Un plan de vida y carrera es una herramienta que ayuda al logro de los objetivos y
Sabritas considera que va en equilibrio con las metas de la organización y tiene
como prioridad la calidad de vida de todos los colaboradores de la compañía a
través de distintas iniciativas como horarios flexibles, seguridad e igualdad de
oportunidades entre otras se busca la calidad de vida total. Las iniciativas que
maneja Sabritas intenta aplicarlas en todos los aspectos en el PVC de su personal
realizando actividades en lo social, lo laboral, profesional, cultural y espiritual.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 102
1. Analizar los antecedentes el contexto del momento.
2. Establecer metas en cada una de las áreas.
3. Fijar las estrategias o acciones necesarias en el tiempo.
4. Determinar un indicador para saber si se acerca o se aleja de esa meta.
Analizar los antecedentes.
¿Cuál es mi situación? ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades? Estas u otras preguntas
propiciarán una reflexión. No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una
introspección. Es importante conocer dónde se está –la condición actual- y los
conocimientos que se tienen, para poner los pies sobre la tierra y caminar a partir de
hechos reales.
Establecer metas.
Uno de los grandes errores que puede cometer un profesionista o futuro profesionista
es soñar demasiado. Soñar no es malo, pero se debe establecer un plan objetivo, real.
Por ejemplo, la meta de estudiar una maestría en Alemania es válida, pero ¿En
realidad conozco la oferta de maestrías en Alemania? ¿Domino el idioma?
Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe
redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Además, es
necesario considerar metas del aspecto social.
Fijar las estrategias o acciones
Una meta sin acciones es como planear una boda sin pareja. Las acciones deben ser
claras, con secuencia lógica. Si la meta es estudiar una maestría en Alemania las
acciones secuénciales son: buscar universidades, conocer los requisitos, tener claros
los apoyos económicos, tramitar la visa, etc.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 103
Determinar un indicador
Una meta sin un indicador es sólo un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un
proceso para evaluar cómo va el avance. En el ejemplo de la maestría, se debe fijar
una fecha final y fechas intermedias para cada paso, como “presentar y aprobar el
examen de admisión para noviembre”, “reunir y tramitar información de becas antes
de febrero”.
Un Plan de Vida y Carrera bien estructurado permite tomar una decisión ante una
oportunidad que cambie los propósitos finales.
Te proponemos el siguiente formato:
Seguimiento de Plan de Acción.
Revisa cada mes tus avances respecto a los objetivos y compromisos que hayas fijado.
Este seguimiento semanal te ayudará a mantener el rumbo conforme a lo que
planeaste hacer y a evaluar tus logros respecto a las metas propuestas. Si haces que
este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderás a ser constante con tus objetivos y
ganará una fuerza muy valiosa para tu vida.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 104
Para este propósito, puede ser muy útil contar con una pequeña agenda para anotar
todos tus compromisos.
En la actualidad las empresas y organizaciones de todo tipo se encuentran inmersas en
una vorágine de cambios propiciados por el entorno. En esta situación puede resultar
un tanto confuso e impredecible el perfil del directivo para conducirlas, por lo que el
proceso de plan de vida y carrera de empleados clave detectados dentro de una
organización resulta tan importante para las mismas. La planeación de vida y carrera
debiera ser fiel reflejo de nuestra filosofía profesional, porque permite optimizar y
perfeccionar la contribución del factor humano en las organizaciones para contribuir
al éxito de las mismas.
En el ámbito profesional, Sabritas es un buscador de talento ya que su
principal fuente de reclutamiento es la búsqueda de candidatos internos
para cubrir puestos de mayor responsabilidad y/o complejidad, creando así
oportunidades a todos los niveles.
“Empresarios Juveniles” es un programa utilizado para el desarrollo
profesional, como primer paso realiza busca de capacitadores voluntarios
dentro de la empresa dispuesta a brindar su tiempo y talento para
contribuir a la formación de una sociedad emprendedora. Y por otro lado
implementa programas de educación económica empresarial para niños y
jóvenes a través de una alianza con la educación y el mundo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 105
Como una compañía fielmente filantrópica se preocupa por la sociedad
junto con su equipo de trabajo, haciendo contratación de gente con
capacidades diferentes para las diversas áreas. Hizo la contratación de
personal para el departamento de ventas de gente con discapacidad
auditiva, en donde se capacitó con lenguaje dactílico al departamento
para una comunicación integral.
La motivación es un componente importante para que el recurso
humano siga con su proceso de crecimiento en el logro de sus metas es
por ello que Sabritas realiza el Seminario Nacional de cambio para el
éxito. Con la finalidad de impartir temas que sirvieran de apoyo a todos
los asistentes donde sobresalieron temas como sensibilización,
integración humana, motivación, asertividad, cambio de cultura,
factores de resistencia al cambio y servicio.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 106
Un medio informativo utilizado por Sabritas como apoyo son: la revista
“Vive” y “Sabrinotas” donde maneja varios temas de origen
informativo en cuanto a eventos de la empresa, salud, nuevos
productos, logros, etc. Sabrinet donde encuentras temas como la
historia de Sabritas, productos, eventos, seminarios, noticias nuevas,
etc.
Como apoyo en el aspecto social y ambiental maneja el programa
voluntario “Adopta una carretera” donde personal de Sabritas ofrece su
tiempo y esfuerzo para mantener un ambiente limpio en el camino y ser
un administrador ambiental para las comunidades aledañas.
“Nuestros empleados valoran su sentido de responsabilidad social y
nosotros estamos realmente orgullosos de aquellos que han dado su
tiempo y esfuerzo para que podamos vivir en una comunidad más limpia”
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 107
Un proyecto importante en el desarrollo social de su personal es sin
duda “Fundación Sabritas” que por medio de sus empleados realiza
eventos en albergues o en instituciones de niños enfermos, realizando
así servicio social.
Sabritas abre sus puertas anualmente a familiares y amigos con el
propósito de convivir y mostrar los valores y aplicarlos en sus hogares
como partes de una nueva cultura organizacional.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 108
2.5 CAPACITACION DEL PERSONAL.
Antecedentes.
Dentro del desarrollo del personal la clave del éxito en toda organización es la
capacitación, cabe mencionar algunos antecedentes del Marco legal en materia de
capacitación en el art.123 Fracción XIII en la que consigna como obligación de las
empresas “cualquiera que sea su actividad” capacitar, adiestrar a sus trabajadores,
fue reglamentada oficialmente en el Diario Oficial de la Federación el 28-Abril-1978.
Como parte de su PVC el aspecto espiritual también se incluye cada
año cuando Sabritas y su equipo de trabajo forman parte de la
Peregrinación a la Basílica de Guadalupe.
La devoción de la familia Sabritas se hace patente cada año donde en
cada paso y cada canto se muestra la fe, la esperanza y el
agradecimiento a la Virgen Morena.
Ya son más de 40 años que se realiza este evento y cada vez es mayor
el fervor de la gente Sabritas, ya que miles de compañeros caminan en
conjunto y demuestran la fuerza, la unión y el orgullo de ser
Sabriteros.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 109
La capacitación del personal consiste, en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
CAPACITACION DEL PERSONAL:
La Capacitación del Personal en Sabritas hoy en día tiene un valor
trascendental. Significa estar a la vanguardia de las tendencias de
aprendizaje para su trabajador o colaborador es de vital importancia, tanto
en el ámbito técnico como en el humanístico. Es por eso que Sabritas se
esfuerza por brindar la capacitación necesaria para poder llevar a cabo el
trabajo de una manera exitosa.
Como sabemos hay diferentes sistemas de capacitación la cuáles se harán mención a
continuación tomando como referencias las que aplica Sabritas para su personal, una
de ellas es:
Capacitación en el trabajo.- Son todas aquellas actividades que están directamente
relacionadas con el trabajo cotidiano.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 110
CAPACITACION DEL PERSONAL:
Sabritas formó un equipo denominado “Equipo Avante” el cual tiene como
principal función documentar el proceso de implementación para compartirlo
con el resto de las plantas, educar sobre el cambio de cultura (calidad,
productividad y costo), fomentar el trabajo en equipo y por último capacitar
al personal de piso. Los integrantes de estos equipos, son expertos, líderes
reconocidos en su área.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 111
CAPACITACION DEL PERSONAL:
También se capacita a personal que trabaja en línea de los diferentes
productos que maneja Sabritas en donde se imparten los temas: “Trabajo en
equipo”, “Haciendo la diferencia”, “Participando en reuniones” su finalidad
es la Formación de Equipos Auto dirigidos el cual tiene como principal
objetivo compromiso entre el personal, actitud positiva y participación.
Con la formación de Equipos Autodirigidos ha logrado modificar la forma de
trabajo, y distribuirlo de manera más equitativa, y la actitud positiva que han
demostrado les ha ayudado a desarrollar habilidades técnicas y humanas.
CAPACITACION DEL PERSONAL:
“El camino hacia lo ideal de cero defectos”, es el significado de Seis Sigma.
Los compañeros seleccionados para liderear el proyecto Seis Sigma se
someten a cinco semanas de capacitación intensiva, su objetivo entregar
resultados.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 112
Otra forma de capacitación es en aulas es decir, se imparte en un centro establecido
y con un cuerpo de instructores especializados.
CAPACITACION DEL PERSONAL:
En Sabritas se creó CIES ¿quizá se pregunten qué significan estas siglas? Es el
Centro de Investigación y Estudios de Sabritas y surgió por la necesidad de
contar con un centro nacional de investigación, estudio y desarrollo de la
capacitación que soporte el constante crecimiento de la empresa.
El objetivo principal de este centro es integrar los conocimientos técnicos,
operativos y humanísticos de manera que permitan el aprendizaje práctico
para el mejor desempeño del trabajo.
En las instalaciones se cuenta con un acogedor vestíbulo, baños, una amplia
cocineta, centros de impresión, amplias aulas con el equipo indispensable y
un auditorio con capacidad para 120 personas, dos salas de cómputo y
servicio de cafería.
Por lo que es importante también señalar la situación física del aula en la que
se va a lleve a cabo la capacitación ya que contribuye al éxito de un curso.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 113
2.5.1. PROCESO LÓGICO.
A continuación se señalan las etapas que, de acuerdo con la lógica y la realidad
laboral, se deben seguir para tener éxito en la función de capacitación.
Brevemente enunciados son:
a) Investigación para determinar las necesidades reales que existan o que deban
satisfacerse a corto, mediano y largo plazo, diagnóstico de necesidades.
b) Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos
que se deban lograr: planeación.
c) Definir contenidos de educación son necesarios, es decir, que temas, materias y
áreas deben ser cubiertas en los cursos.
d) Señalar la forma y método de instrucción ad hoc para el curso.
e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso, se deberá
evaluar.
f) El seguimiento o continuación de la Capacitación.
Administración de la función de Capacitación
La función de Capacitación debido a su importancia dentro de las organizaciones
requiere de efectuar un proceso administrativo propio que incluya la planeación,
organización, integración, dirección y control, por ello se presenta el siguiente Modelo
Sistemático de organización de la función de la capacitación.
Dicho modelo se compone básicamente de dos sistemas: el primero de ellos es el
sistema receptor de la capacitación y el segundo, el sistema productor de la misma.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 114
Etapas del modelo.
1) Identificación del sistema receptor:
• Proceso de selección de personal.
• Inventario de Recursos Humanos.
• Análisis de puestos.
• Organización formal.
• Descripción de funciones.
• Necesidades de desarrollo de la empresa.
La información arriba mencionada proporcionará al Departamento de Capacitación un
perfil de la Población del sistema Receptor.
2) Necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema receptor.
3) Establecimiento de la misión del sistema productor en el problema a tratar.
4) Establecimiento de metas.
5) Establecimiento de programas.
I. Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar.
II. Habilidades para la implementación.
III. Recursos necesarios para su consecución.
De esta manera se busca que el departamento de Capacitación capte de la
organización recursos que logren hacer transparente para los sujetos a capacitar, los
conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan mejorar sus condiciones de
vida y trabajo, y que a su vez garanticen un empleo adecuado y óptimo de los recursos
que ha asignado la organización a dicho departamento.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 115
Dentro de los productos terminales que proporciona está técnica podemos mencionar
los siguientes:
a) Identificación clara y concreta del universo a capacitar.
b) Definición de objetivos generales, metas y programas de trabajo.
c) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables.
d) Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la
organización.
Como determinar las necesidades de capacitación.
Se deben precisar, en primer término, necesidades presentes y a corto plazo y, en
segundo, necesidades a mediano y largo plazo; estando estás ultimas comprendidas
dentro de un sano concepto de desarrollo de la organización.
Este tema es desde el punto de vista lógico, la primera fase del proceso al que debe
ajustarse el fenómeno de la capacitación dentro de la empresa, y resulta obvio, pues
se trata de las funciones de previsión y planeación del proceso administrativo. En este
orden de ideas, la capacitación tiene básicamente dos razones de ser; por un lado,
satisfacer necesidades presentes de las empresas, con base en conocimientos y
actitudes y, por otro, prever situaciones que se deban resolver con anticipación.
Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar así:
a) Las que tiene un individuo.
b) Las que tiene un grupo.
c) Las que requieren solución inmediata.
d) Las que demandan solución futura.
e) Las que piden actividades informales de entrenamiento.
f) Las que requieren actividades formales de entrenamiento.
g) Las que exigen instrucción sobre la marcha.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 116
h) Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
i) Las que la compañía puede resolver por sí misma.
j) Aquellas en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento
externo.
k) Las que el individuo puede resolver en grupo.
Fuentes de origen para determinar las necesidades de capacitación y desarrollo
pueden mencionarse las siguientes:
a) El análisis, descripción y evaluación de los puestos.
b) Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados.
c) Trabajadores transferidos o ascendidos “rotación del personal”.
d) Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo.
e) Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa.
f) Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
g) Índices de desperdicio y altos costos de operación.
h) Niveles de seguridad e higiene industrial.
i) Quejas.
j) Inspecciones y auditorias.
Las técnicas e instrumentos utilizados con más éxito en la búsqueda de información
relativa a necesidades de capacitación y desarrollo son los siguientes:
a) Entrevista individual.
b) Entrevista de grupo.
c) Aplicación de cuestionarios.
d) Aplicación de evaluaciones y pruebas.
e) Inventario de recursos humanos.
f) Datos estadísticos.
g) Diagnostico organizacional.
Se puede entender la detección de necesidades como un análisis comparativo entre las
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 117
tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
capacitación son:
Evaluación del desempeño: mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar
también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata.
Observación: verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo,
atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de
problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list)
que evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: cuando la necesidad de capacitación apunta a un
nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación
para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: contactos directos con supervisores y gerentes
respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las
entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamentales: discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos
métodos y procesos de trabajo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 118
Entrevistas de salida: cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento
más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización,
susceptibles de corrección.
Cabe mencionar que los diferentes métodos que se considera saludable y altamente
objetivo, se refiere a la involucración de los principales ejecutivos de una empresa quienes
a través de una sesión de trabajo comenten, analicen discutan y recomienden que debe
hacerse por parte de la empresa en materia de capacitación. Los resultados de su labor
entendidos como conclusiones y recomendaciones darán al instructor una información
directa, objetiva y cierta de las necesidades de la empresa, pues la opinión de un jefe de
línea, en relación con el personal y el área que maneja, puede ser en muchos casos, de
mayor realismo en materia de necesidades de la investigación que pueda hacer el mismo
instructor.
A continuación se enumeran los objetivos que puede lograr una actividad como la
anteriormente descrita:
a) Determinar realmente necesidades de capacitación.
b) Lograr objetividad y retroalimentación de las personas directamente interesadas e
informadas, como son los ejecutivos de una empresa.
c) Promover la involucración y solidaridad hacia la función educativa.
d) Generar una mejor coordinación y comunicación entre las diferentes unidades de
trabajo y la propia de capacitación.
Señalamientos de objetivos.
Una vez que se han descubierto con el mayor realismo posible las necesidades de la
empresa, se pueden discutir y señalar los objetivos que se deben lograr, esto es, se pueden
responder y satisfacer dichas necesidades.
¿Hacia dónde vamos?, ¿Qué queremos lograr?, ¿Qué metas a corto, mediano y largo plazo
debemos obtener? Respecto del participante y de los cursos, ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Cómo?,
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 119
¿Cuándo?, ¿Dónde? Estas son las interrogantes que deberá responder el instructor de una
empresa.
En relación con los objetivos y la política de una empresa queremos mencionar las metas
que a mediano y largo plazo deben perseguir la capacitación dentro de los actuales
conceptos de liderazgo, equipo y de la labor individual. Dichas metas son:
a) Desarrollar un comportamiento individual.
b) Desarrollar una integración de equipo, es decir, un comportamiento grupal.
Debemos entender por comportamiento individual el grado de compromiso e integración
que adquiere la persona como tal, respecto a su puesto a través de un programa
permanente de formación.
Por lo que le toca al comportamiento de grupo, debe comprenderse como la madurez e
integración que adquiere un equipo de trabajo para alcanzar los objetivos de su unidad y
los de la empresa. Está madurez solo se puede lograr por medio de la acción coordinada de
la función asesora y la línea en funciones de capacitación.
Métodos y tecnología educativa.
Cabe señalar que no existe un método ideal que sea el mejor, todos serán buenos y darán
resultados deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que
se persiguen con el número de participantes del curso y con el tiempo que se dispone. Es
100% dinámico, es aconsejable que en un programa de entrenamiento haya variedad en los
métodos de enseñanza, es decir, deberán alternarse diversos métodos en un mismo
programa de educación.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 120
Clasificación.
Existen diversos criterios para clasificar técnicas y métodos, los que se consideran más
efectivos son los siguientes:
1. Según el grado de educación que se va a impartir y los objetivos que se persiguen.
Adiestramiento
Capacitación
Formación y Desarrollo
2. Según la actividad realizada por el sujeto:
• Labor individual y autoeducación.
• Interacción y participación del grupo.
3. Información de conocimientos.
Labor individual, autoeducación
Labor de equipo, Participación de
Grupo desarrollo de Actitudes
Métodos Objetivos.
Métodos Audiovisuales.
Métodos de participación de grupo.
Métodos destinados a cambio y
orientación de actitudes.
Experiencia.
eada. Lectura Plan
Autocrítica.
Observación.
Mesa Redonda
Panel
Seminario
s de grupo o conferencia con participación Trabajo
Comité Sinopsio
Tormentas Cerebrales
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 121
A continuación se mencionan algunos de los métodos que aplica Sabritas para impartir la
capacitación de su personal.
MÉTODOS Y TECNOLOGIA EDUCATIVA:
Seminarios
Trabajo de grupo
Conferencia
Experiencia
Lectura Planeada
Autocritica
Métodos de participación de grupos
Cursos por Computadora
Métodos destinados a
cambios y a orientación
de actitudes
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 122
Beneficios de la capacitación para las organizaciones.
• Crear mejor imagen de la empresa.
• Mejora la relación jefe subordinado.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores.
• Elimina los temores de incompetencia.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Desarrolla un sentido de progreso.
2.5.2. CAPACITACIÓN SISTEMÁTICA.
La capacitación sistemática busca el compromiso profundo de que el personal haga las
cosas bien desde el principio, es una de las metas fundamentales de las estrategias
educativas en la organización. La capacitación en su concepto más amplio tiene una
influencia decisiva en el ambiente, integración y actitud de los individuos y de los
grupos de trabajo.
Principales beneficios de la capacitación sistemática.
• Asegura la permanencia de los cambios.
• Incrementa la productividad personal y grupal.
• Reduce el tiempo de aprendizaje.
• Mejora la calidad de desempeño.
• Reduce el ausentismo.
• Disminuye accidentes de trabajo.
• Reduce la rotación de Personal.
• Disminuye los índices de desperdicios.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 123
¿Quién necesita capacitación?
Cada organización debe formular su propia política y definir su filosofía, compromisos
y tareas-actividades que deben generarse en la alta dirección. Posteriormente se
habrán de analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de
capacitación a la luz de los planes operativos y estratégicos, y asignar prioridad a
aquellos que requieren mayor atención.
El proceso de capacitación deberá satisfacer las siguientes etapas:
a) Detección de necesidades.
• Cuando los requerimientos del trabajo cambian a consecuencia de
modificaciones de las circunstancias organizacionales, por ejemplo:
sistemas de trabajo, tecnología, nuevos productos y/o servicios.
• Cuando el titular de un puesto cambia, va a ser o ha sido promovido y se
determinan deficiencias entre sus habilidades, conocimientos, y
actitudes.
• Cabe señalar que estas son algunas de las necesidades que se pueden
detectar para la capacitación.
b) Definición de objetivos.
• La capacitación estará dirigida a dar apoyo sólido y consiente a los
objetivos organizacionales y sus objetivos en términos de la contribución
que representa para cumplir cada una de las metas departamentales de
la empresa.
c) Elaboración y coordinación de programas.
• Constituye el paso de la detección de necesidades a la solución de
problemas descrito, requiere de un alto grado de creatividad por parte
del especialista, ya sea interno o externo en donde se aplique
experiencia, conocimiento para lograr metas y soluciones deseadas.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 124
d) Ejecución de programas.
• En esta fase del proceso consiste en la instrumentación de todos y cada
uno de los componentes del programa, asegurando los pequeños detalles
a cada momento y manteniendo una estrecha y constante comunicación
por parte del responsable general con los involucrados en la realización y
éxito del programa.
e) Evaluaciones.
• Aplicando los instrumentos de evaluación diseñados oportunamente se
conoce el impacto logrado. Las evaluaciones contendrán, además del
grado de aprovechamiento individual de cada participante las
recomendaciones necesarias para optimizar la coordinación, el contenido
y la ejecución de cursos futuros.
2.5.3. EL INSTRUCTOR.
Instructor.- Especialistas en aprendizaje quienes interactúan a través de la tecnología
con los estudiantes a medida que ellos aprenden el contenido.
El papel que desempeña el instructor en sus diferentes papeles es decir, como
maestro, líder, expositor, mediator, facilitador, es la clave de éxito de todo programa
de educación.
Características que debe tener un instructor.
• Ser capaz de señalar un objetivo común a ser logrado.
• Tener los conocimientos necesarios.
• Despertar atención, interés y deseo de estudio hacia los temas que se
van a tratar.
• Lograr la plena involucración del grupo en los objetivos del curso y crear
un ambiente tal que sirva para la auto motivación del grupo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 125
• Siempre se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que
improvisa. Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus
tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.
Habilidades necesarias para el buen manejo y control del grupo.
• Informarse a máximo sobre su grupo.- El número de personas que asistirán,
escolaridad, edad, conocimientos que facilitarán su función.
• Sea puntual. La falta de puntualidad puede crear un ambiente negativo y de
justa crítica.
• Sea elemento para la motivación del grupo, demostrando entusiasmo en todo
momento.
• Tenga un tono amable, así se despierta la confianza del grupo.
• Al hablar, siempre vea de frente, es decir diríjase al grupo tanto con la voz, con
la mirada y comunique con claridad sus ideas.
• Obsérvese una postura adecuada, no demuestre, con su postura de
aburrimiento, cansancio u otras actitudes que fácilmente se proyectan hacia el
grupo.
• No se disculpe, Está cortesía se puede entender como debilidad e inseguridad.
• Haga comentarios sobre las opiniones que expresan los participantes.
• No permita que ningún participante sabotee su trabajo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 126
El INSTRUCTOR
Cuando alguna persona menciona la palabra líder generalmente pensamos en
una persona carismática, brillante, capaz de movilizar a determinados grupos
hacia objetivos específicos. Sin embargo Sabritas va mas allá de este
concepto, Sabritas se preocupa por desarrollar líderes a todos los niveles,
capaces no solo de enfrentar con éxito los continuos retos que presentan sus
competidores, sino sobre todo de anticiparse a ellos.
Pero ¿Cómo es un líder en Sabritas? Un líder es capaz de modificar la realidad
y por ende la cultura en beneficio de la empresa y del conjunto al que
pertenece.
Está clase de personas, evidentemente, no se encuentran totalmente
desarrolladas, sin embargo, Sabritas está comprometida a detectar y sobre
todo, a apoyar su crecimiento ya que su actividad determina en gran medida
de continuar cumpliendo exitosamente.
El capítulo anterior nos dio a conocer la importancia que tiene brindar una
capacitación a los trabajadores de cualquier empresa con la finalidad de lograr que
estos tengan mayor conocimientos, mejor actitud para desempeñar su trabajo y poder
cumplir con los objetivos de la empresa y personales.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 127
CAPÍTULO 3.
EL AMBIENTE LABORAL.
3.1. COMPETENCIAS LABORALES Y PLANEACIÓN DE PROGRAMAS DE
DESARROLLO DE COMPETENCIAS.
El desarrollo del personal muestra una mejora en la eficacia de los trabajadores lo
cual provoca un ambiente competitivo entre los mismos, demostrando de la mejor
manera sus actitudes y aptitudes para desempeñar su puesto, aquí es donde el
departamento de Recursos Humanos necesita efectuar un programa de desarrollo de
competencias que ayude a direccionar esos esfuerzos a lograr las metas establecidas.
Capital Humano es la suma del conocimiento, habilidades, actitudes, la armonía y
hasta a veces la emoción que una organización es capaz de desarrollar y que le
permite llevar a su gente a lograr niveles de altísimo desempeño y por consecuencia
resultados satisfactorios para todos.
Las competencias laborales en nuestro país y en el mundo.
En el marco de las negociaciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte,
(TLCAN) se decidió implantar el sistema de educación y certificación basado en
normas de Competencia laboral en México.
El sistema de logro de objetivos mediante las competencias laborales en México inició
a finales de 1993 mediante un proyecto sobre educación tecnológica y modernización
de la capacitación que desarrollaron de manera conjunta la Secretaria de Educación
Pública (SEP) y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS). Dos años después se
creó el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral
(CONOCER).
Se habla de “competencias”, como el potencial completo de talentos y habilidades
que tiene que ser captado, registrado, aprovechado, y promovido por la empresa.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 128
Son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias
educativas formales e informales que la persona manifiesta en multiplicidad de
situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; así mismo son cualidades
valiosas del ser humano; se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir
del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas
de la vida le plantea a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo
múltiples tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada.
Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de
las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo,
dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal y del aprendizaje derivado
de la experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el
lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento
esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un
trabajador es competente o no independientemente de la forma en que la
competencia haya sido adquirida.
3.1.2. Políticas.
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura
organizacionales, son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que
estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
3.1.2.1 Conceptos y requisitos.
Las políticas son guías para orientar la acción, son criterios y lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, las políticas actúan sobre los problemas que se
repiten una y otra vez dentro de una organización.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 129
En ocasiones se confunde a las políticas con las reglas; mientras las reglas son
estrictas, las políticas son flexibles.
En síntesis, tanto las políticas como las reglas determinan un esquema de conducta
que debe seguir el personal de una organización, su diferencia básica es que las
políticas proporcionan libertad de reflexión y elección, mientras que las reglas no dan
margen de interpretación, es decir, son cerradas y de carácter obligatorio.
Las políticas de acuerdo con el nivel jerárquico que se formulen y con las áreas que
abarquen, pueden ser:
1. Estratégicas o generales: se formulan a nivel de alta gerencia y su función es
establecer y emitir lineamientos que guíen a la empresa como una unidad
integrada, por ejemplo, los empleados que laboran en una organización tendrán
la posibilidad de ascender de puesto de acuerdo con su eficiencia y antigüedad.
2. Tácticas o departamentales: son lineamientos específicos que se refieren a
cada departamento, por ejemplo, el departamento de producción determinara
los turnos de trabajo conforme a sus necesidades, siguiendo disposiciones
legales.
3. Operativas o Específicas: se aplican principalmente en decisiones que tienen
que ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un departamento.
Por lo regular estas son asignadas a los niveles inferiores, por ejemplo, Sección
de tornos en una empresa de producción: “…de ocurrir una falla en el equipo es
conveniente reportarla al supervisor en turno o en su caso al departamento de
mantenimiento…”.
Las políticas deben contribuir a lograr las aspiraciones de la organización, su redacción
debe ser clara, accesible, y de contenido realista, de tal forma que su interpretación
sea uniforme; para esto se han establecido algunos requisitos básicos para su
elaboración:
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 130
• Establecer por escrito. • Darle validez. • Redactarse claramente y con precisión. • Darse a conocer a todos los niveles donde se va a interpretar y aplicar. • Coordinarse con las demás políticas. • Revisarse periódicamente. • Ser razonable y aplicable a la práctica. • Estar acorde con los objetivos de la empresa. • Debe ser estable en su formulación; y flexible.
3.1.3. Programas y procedimientos.
Los programas constituyen los planes generales que definen formalmente los
objetivos, proporcionan orientación para las varias decisiones y acciones que se toman
en la administración de los Recursos Humanos, deben desarrollarse programas más
específicos que cubran aquellas funciones que desempeña la administración de
personal para coordinar y controlar que cubran reclutamiento, selección,
entrenamiento, administración de sueldos y salarios y por supuesto desarrollo de
competencias a través de la capacitación, para mencionar solo algunas de estas
funciones.
3.1.3.1. Programas.
Es la secuencia de actividades específicas que habrán de realizarse para alcanzar los
objetivos, y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos
eventos involucrados en su conclusión; es decir, un programa marca la ejecución
completa de las actividades y/o procedimientos.
El éxito de un programa es directamente proporcional a la habilidad de jerarquerizar
las actividades de acuerdo con su grado de importancia y, a su ejecución en cuanto a
la fecha de iniciación y terminación de cada actividad.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 131
La elaboración de los programas es fundamental debido a que suministran información
e indican el estado de avance las actividades; asimismo, mantienen en orden a dichas
actividades sirviendo como herramientas de control, también los programas
identifican a las personas responsables de llevarlos acabo, ya que se determina un
programa para cada centro de responsabilidad. Los programas evitan la duplicidad de
esfuerzos y contribuyen a la disminución de costos.
La elaboración técnica de un programa debe apegarse al siguiente procedimiento:
1. Identificar y determinar las actividades comprendidas.
2. Ordenas cronológicamente la realización de actividades.
3. Interrelacionar las actividades, es decir, determinar qué actividad debe realizarse antes de otra, que actividad se da simultáneamente con otra y, por último, qué actividades deben realizarse posteriormente,
4. Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración así como los recursos necesarios.
3.1.3.2. Procedimientos.
Pueden definirse como el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen
realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos, que
permitan realizar una ocupación o trabajo correctamente. Son lógicamente más
numerosos, en los niveles de operación a diferencia de las políticas que se forman en
los altos niveles.
Los procedimientos sirven para implantar las políticas, prescribiendo el curso de
acción que debe tomarse para la administración de dichas políticas, los
procedimientos de personal indican, en esta forma, la secuencia cronológica de los
pasos que deban seguirse para observar las políticas establecidas.
En un manual de procedimientos se anota la descripción de las actividades en la
realización de las funciones de una empresa; incluye además los puestos que
intervienen describiendo su responsabilidad y participación de los empleados.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 132
En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica
referente al funcionamiento de la empresa, facilita las labores de los trabajadores, las
auditorías que se realicen a la empresa, la evaluación y el control interno y su
vigilancia, la conciencia de los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está
realizando o no adecuadamente.
Utilidad de los procedimientos en una empresa u organización.
• Permiten conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a
descripción de tareas, ubicación, requerimientos, y a los puestos
responsables de su ejecución.
• Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del
personal ya que describen en forma detallada y clara las actividades de
cada puesto.
• Sirve como herramienta para el análisis o revisión de los procedimientos de
un sistema.
• Interviene en la consulta de todo el personal.
• Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y
cómo deben hacerlo en ciertas circunstancias.
El manual de procedimientos de una organización constituye un documento básico
para el logro de metas y de los objetivos institucionales, toda vez que con éste las
empresas u organizaciones puedan realizar sus actividades de una manera más
ordenada y eficiente, además es una herramienta administrativa útil e indispensable
para el mejor desempeño de las actividades de los empleados.
3.1.4. El instructivo.
Instructivo es aquella información impresa en la etiqueta o en un documento anexo,
que contiene las instrucciones de uso, manejo y, en su caso, precauciones,
advertencias y datos para la cualquier tipo de actividad, dirigidas a un usuario final;
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 133
para el caso particular de la administración de los recursos humanos se puede afirmar
que ésta dirigido a todo el personal integrante de una organización.
3.1.4.1. El instructivo como instrumento de los procedimientos y programas.
El instructivo es un medio de comunicación que dirige la organización a sus
empleados. En él se establecen, paso por paso, los procedimientos a seguir, indicando
los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el
trámite a seguir, etc.
En el departamento de Recursos Humanos existen labores que afectan directamente a
todo el personal de la empresa u organización, por ejemplo, en el reclutamiento y
selección: cuando en un departamento se presenta una vacante, resulta evidente que
el jefe de esa dependencia debe saber que hacer para cubrirla.
En una adecuada planeación de esta área deben establecerse los procedimientos que
contesten todas las interrogantes de dicho jefe, de manera que se eviten no sólo la
pérdida de tiempo en la solicitud de personal, sino, lo que es más importante las
confusiones y molestias que esto ocasiona.
Un instructivo debe ser elaborado para todas y cada una de las funciones que afecten
a la mayor parte del personal, pues esta es la forma más segura de que la
comunicación resulte efectiva, de que se consiga fluidez en las operaciones.
3.1.4.2. Contenido y forma del instructivo.
Un instructivo debe ser concreto y preciso, claro, sencillo, entendible de modo que no
se pierda tiempo en estar descifrando lo que se quiso decir.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 134
3.1.5. El reglamento interior del trabajo.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) lo define en su artículo 422 como “… el conjunto de
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos
en una empresa o establecimiento…”
Esta definición tomada de la LFT menciona también que no son materia del
reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente
las empresas para la ejecución de los trabajos.
3.1.5.1. Contenido.
El contenido está regulado por la misma LFT, en su artículo 423:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 135
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
3.1.5.2. Forma.
El diseño depende de cada una de las empresas u organizaciones que lo elaboran, sin
embargo la LFT establece en su artículo 424 ciertas normas que deben de existir para
la formación de dicho reglamento:
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley.
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.
El Reglamento Interno de Trabajo surtirá sus efectos a partir de la fecha en que fue
depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje; deberá imprimirse y repartirse
entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento de la
empresa u organización.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 136
3.1.5.3. Estudios de competencias laborales como instrumentos para la planeación
de programas de desarrollo.
El conocimiento práctico de un puesto en efecto es primordial, pero se deben
desarrollar otras actividades para tener éxito como empleado. Para tener éxito como
Gerente se debe lograr un nivel todavía más alto de destreza en áreas tan importantes
como la comunicación, administración del tiempo, auto motivación, relaciones
interpersonales y la extensa área de liderazgo.
Competencias laborales de carácter profesional dentro de una organización
internacional líder en su ramo.
Durante el proceso de capacitación de desarrollo de carrera en unidad de negocios de
Caterpillar, Inc. ubicada en Joliet, Illinois, la empresa recabó las siguientes
competencias como necesarias para el éxito dentro de la organización reorganizada y
cambiante:
Habilidades interpersonales: poseer habilidades de formación de equipos y liderazgo,
puede dirigir un grupo de manera efectiva y facilitar la integración del grupo.
Habilidades de solución de problemas: poder analizar y utilizar enfoques de solución
de problemas.
Habilidades de comunicación: poder expresarse en palabras de manera articulada,
hacer presentaciones y redactar con coherencia.
Habilidades de liderazgo: los colegas lo reconocen como líder natural; logra
resultados sin autoridad formal.
Habilidades de organización y planeación: poder administrar el tiempo; establecer y
lograr objetivos.
Habilidades técnicas: poseer educación específica de asignaciones y contenido del
puesto; comprender y utilizar un nivel apropiado de habilidades técnicas.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 137
Responsabilidad: tomar la iniciativa; aceptar las responsabilidades por el trabajo
propio y las tareas adicionales por el bien del grupo.
Asertividad: sentirse cómodo al comunicarse abierta y directamente; demostrar auto
confianza y estar consciente de las percepciones de los demás.
Flexibilidad: poder adaptarse a los cambios de la organización y a las cambiantes
necesidades del mercado; estar dispuesto a considerar ideas y a implementar nuevas
maneras de hacer las cosas.
Juicio: poder determinar el nivel de riesgo y la acción apropiada; aceptar la
responsabilidad por las decisiones importantes.
3.1.5.4. Diagnostico de necesidad de capacitación.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
“Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar”.
La atención hacia un DNC puede derivar de:
• Problemas en la organización. • Desviaciones en la productividad. • Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas. • Baja o Alta de personal. • Cambios de función o de puesto. • Solicitudes del personal.
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
I. Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 138
II. Presentes. Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
III. Futuras. Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?
Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral.
Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener
información sobre el desempeño del personal por parte de jefe inmediato,
supervisores, y del personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes).
Registro de información – Es necesario contar con instrumentos (formatos) que
registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros
deberán permitir su clasificación y calificación futura.
Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas
analizadas.
La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican
considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos
medios, administrativo u operativo, número de personas, recursos humanos,
temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio; requerimientos del
personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador
tiene conocimiento de la información, comprende la información, utiliza la
información, es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina, contribuye a la
ampliación de la información, con base en los objetivos planteados se podrá hacer la
jerarquía de los grupos a atender y las prioridades.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 139
Los elementos que contiene un DNC son: nombre de la organización, título del estudio,
fecha de elaboración, responsable y colaboradores en el estudio, índice o capitulario
del documento, con la paginación respectiva, introducción, antecedentes,
justificación, resumen, método de trabajo, características del personal del que se
obtuvo información, escenario(s) en los que se obtuvo la información, apoyos
materiales, formatos e instrumentos, procedimiento, resultados, prioridades de
conocimientos, habilidades o actitudes a atender, un cuadro integrador de
información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.
3.2. RELACIONES LABORALES.
La intención de que los trabajadores tengan información clara y completa de las
normas y políticas de la empresa así como de los procedimientos que utiliza la misma,
dará como resultado evitar futuros conflictos y tener una mejor relación de trabajo.
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en
el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal,
empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el
empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las
sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el
cual ambas partes son formalmente libres.
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado
directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas
son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u
organización patronal, o un grupo de unas u otras.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 140
3.2.1. Ley federal del trabajo.
Esta ley, es un conjunto de normas de carácter general en toda la nación y rige las
relaciones de trabajo entre los obreros, los jornaleros, empleados, domésticos,
artesanos, y de manera general, todo contrato de trabajo. Es una ley reglamentaria
del apartado "a" del artículo 123 constitucional.
En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la
explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones
laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo
estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de
maquila.
A continuación se mencionara la estructura temática de esta Ley, para que podamos
conocer los principales puntos que engloba:
TITULO TEMA ARTICULO TITULO I PRINCIPIOS GENERALES ART 1 a 19 TITULO II RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO ART 20 A 55 TITULO III CONDICIONES DE TRABAJO ART 56 A 131 TITULO IV DERECHO DE OBLIGACIONES DE LOS
TRABAJADORES Y PATRONES ART 132 A 163
TITULO V TRABAJO DE LAS MUJERES ART 164 A 172 TITULO V BIS TRABAJO DE LOS MENORES ART 173 A 180 TITULO VI TRABAJOS ESPECIALES ART 181 A 353-U TITULO VII RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO ART 354 A 4391 TITULO VIII HUELGAS ART 440 A 471 TITULO IX REGISTRO DE TRABAJO ART 472 A 515 TITULO X PRESCRIPCION ART 516 A 522 TITULO XI AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS
SOCIALES ART 523 A 624
TITULO XII PERSONAL JURIDICO DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ALBITRAJE
ART 625 A 647
TITULO XIII REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES
ART 648 A 684
TITULO XIV DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO ART 685 A 938 TITULO XV PROCEDIMIENTOS DE EJECUCION ART 939 A 991 TITULO XVI RESPONSABILIDADES Y SANCIONES ART 992 A 1010 TRANSITORIOS
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 141
3.2.2. Los organismos de los trabajadores.
A partir de la revolución industrial los obreros sintieron la necesidad de agruparse en
asociaciones para defenderse de los atropellos que sufrían por parte de sus patrones y
reclamar mejoras en sus condiciones de trabajo, no solo salariales, sino jornadas
limitadas, descansos, pagos, regulación del trabajo de menores y mujeres, ya que no
había legislación que los protegiera y quedaban librados a la ley de oferta y demanda,
siendo su fuerza de trabajo negociada como cualquier otra mercancía.
Esas agrupaciones de obreros y empleados, representativos de una rama de actividad
determinada que pueden reclamar y negociar en nombre de sus representados
obligando con sus acuerdos a todos los trabajadores del sector aún a los no afiliados se
denomina sindicato.
Sindicato es una palabra de origen griego, formada por “syn” que quiere decir con, y
“dike” que significa justicia. De allí derivó la palabra síndico, que nombra aquel que
protege ciertos intereses. La reunión de síndicos se llama sindicato.
A través de los sindicatos al que tiene plena libertad de afiliarse, no afiliarse o
desafiliarse, los trabajadores del sector que corresponda, analiza sus reclamos; y los
sindicatos reconocidos como personas jurídicas negocian con los empleadores,
pudiendo concertar acuerdos, llamados convenios o contratos colectivos, o recurrir a
la conciliación y arbitraje.
Cuando sus reclamos no son atendidos, los sindicatos se hallan facultados para hacer
huelgas, ósea disponer el cese de actividades del sector para ocasionar pérdidas
económicas a sus patrones, y obligarlos por ese medio a hacer lugar a sus reclamos.
Para una mejor comprensión de los sindicatos es necesario saber que sus funciones
principales son:
• Realizar las negociaciones necesarias con el patrón para obtener un contrato
colectivo que cubra todas las demandas de empleo de sus miembros.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 142
• Proteger a sus miembros del trato injusto o arbitrario y ayudarlos a resolver los
conflictos que pudieran surgir en relación con su empleo.
• Proporcionar a los trabajadores la seguridad, fuerza e importancia en sus
relaciones con el patrón que no tendrían si se representaran solos.
• Mostrar con sus actitudes y su comportamiento que ejercen las facultades que
se le confirieron.
• Motivar a los empleados e influir en la manera en que responden a los esfuerzos
de supervisión para mejorar la productividad.
Estructura de las relaciones laborales.
Los principales elementos que constituyen la estructura de las relaciones laborales
son:
• Los trabajadores y sus representantes (sindicatos)
• Los gerentes y los subgerentes de área (empresas)
• Las dependencias: Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Juntas Federales y
Locales de Conciliación y Arbitraje (gobierno).
En fundamento legal de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo todos los artículos del
Título Séptimo Relaciones Colectivas de Trabajo, Capítulo II “Sindicatos, federaciones
y confederaciones” nos proveen información acerca de lo que son estos organismos de
los trabajadores, de los cuales mencionaremos algunos:
Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para
el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Artículo 360.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad.
II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 143
III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos
o más empresas de la misma rama industrial.
IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en
dos o más Entidades Federativas.
V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se
trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.
Artículo 361.- Los sindicatos de patrones pueden ser:
I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y
II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades
de distintas Entidades Federativas.
Artículo 364.- Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio
activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de
trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese
sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta
días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la
en que se otorgue éste.
3.2.3. Contratos colectivos.
Nuestra Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo en su capítulo III como:
Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.
La revisión del Contrato Colectivo de Trabajo, la cual tiene por objeto evitar la
destrucción y desaparición del mismo; esta figura se puede presentar en la práctica de
dos maneras: la convencional y la obligatoria, las cuales se explicarán más adelante.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 144
Además mencionaremos algunos de los aspectos más importantes acerca de la Revisión
del Contrato Colectivo de Trabajo tales como sus modalidades, titulares, formalidades
de la solicitud, entre otros. Así también, examinaremos la modificación del Contrato
Colectivo de Trabajo, y los aspectos que la distinguen de la revisión.
Por lo que respecta a la Rescisión esta se puede definir como la terminación que del
mismo declara u obtiene una de las partes, cuando la otra no cumple las obligaciones
que le correspondían, y al profundizar en su estudio observaremos sus efectos sobre el
Contrato Colectivo de Trabajo.
3.2.4. Contenido.
Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes.
II. Las empresas y establecimientos que abarque.
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada.
IV. Las jornadas de trabajo.
V. Los días de descanso y vacaciones.
VI. El monto de los salarios.
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda.
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir
a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 145
3.2.5. Forma.
Los contratos colectivos podrán establecer la organización de comisiones mixtas para
llevar a cabo diversa funciones sociales y económicas. No tiene la categoría de
contrato aquel documento que omita la determinación de salarios. Deberá concertarse
en condiciones iguales, cuando menos, al anterior en vigor y nunca en condiciones
menos favorables para los trabajadores.
3.2.6. Las consideraciones.
Son las acciones que se van a tomar por parte de las organizaciones sin modificar ni
cambiar estatutos o políticas solo ser un poco flexible donde la organización crea
necesarias.
3.3. CLIMA LABORAL.
El logro eficaz de los objetivos de la empresa se deriva de la buena relación entre
empresa-trabajador, creando un clima laboral idóneo que provoque que cada parte se
desenvuelva al máximo.
Liderazgo.
Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es
el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
éste personal, gerencial o institucional.
Líder autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las
acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 146
Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala
directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben.
Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las
personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
3.3.1. Cultura.
Es el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad determinada. Como
tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser,
vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias.
La serie de creencias y valores constitutiva de la cultura organizacional dan origen a
comportamientos cotidianos de los directivos. Existe un proceso de “selección
natural”, es decir, las personas con creencias y valores semejantes permanecen en la
organización pues se encuentran en un entorno afín.
Así, la cultura organizacional va reforzándose. En otras palabras, se establece una
retroalimentación positiva, desde el ángulo de la teoría de los sistemas. Cambiar la
cultura organizacional significa transformar dichas creencias y valores, firmemente
enraizadas en las mentes de la mayoría de los miembros de la organización, iniciando
con quienes tienen el poder formal.
Existen diversas clasificaciones respecto a los elementos integradores de la cultura
organizacional.
a) La relación de la organización con el entorno.
b) La naturaleza de la actividad humana.
c) La realidad y la verdad.
d) El tiempo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 147
e) La naturaleza humana.
f) Las relaciones interpersonales.
g) La homogeneidad y la diversidad.
3.3.2. Motivación.
“Son todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal”.
Estrategia a seguir para motivar a los trabajadores.
• Identificar al sujeto que se necesita motivar.
• Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar
con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.
• Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su
personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo
personal y con las demás personas.
• Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado
para que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser: aumento de salario,
más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia,
cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.
• Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a
respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con
él.
3.3.3. Modelo de Atkinson.
Atkinson (1964), creo un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”, un
efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 148
provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un elemento moldeador
del clima organizacional.
Desarrollo un modelo para estudiar el comportamiento motivacional que tiene en
cuenta los determinantes ambientales de la motivación.
Este modelo se basa en las siguientes premisas:
Todos los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan
comportamientos potenciales y solamente influyen en el comportamiento cuando son
provocados.
La provocación o no de esos motivos depende de la situación o del ambiente percibido
por el individuo.
Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos
motivos, en otras palabras, un motivo específico no influirá el comportamiento hasta
que sea provocado por una influencia ambiental apropiada.
Cambios en el ambiente percibido traerán cambios en el patrón de motivación
provocada.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
• Es percibida o experimentada por los miembros de la organización.
• Influye en su comportamiento.
El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, o sea, aquellos aspectos del clima que
lleva a provocar diferentes especies de motivación.
Siguiendo el modelo de Atkinson se puede diferenciar entre tres modelos de
flexibilidad:
1.-Flexibilidad funcional.
2.-Flexibilidad numérica.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 149
3.-Flexibilidad económica o financiera.
La opción por uno u otro modelo va a depender decisivamente, en un primer
momento, del sector productivo, de la dimensión de la organización, y de las
características de la actividad productiva (especialmente las relativas a su carácter o
no estacional o a la aleatoriedad o no del mercado).
Sin embargo, es preciso recordar que igualmente influirá la articulación de las
diferentes medidas a través de las cuales ponerlo en práctica, la “cultura
empresarial” o el “modus operandi de RRHH”.
Podrán adoptarse buenas prácticas de flexibilidad que consigan:
• La reducción de costos mediante el ajuste de la mano de obra al mercado
laboral.
• El incremento de la productividad mediante la optimización de la fuerza de
trabajo y la reducción del absentismo.
• La supresión de los costos de transacción derivados de políticas arbitrarias o
mal diseñadas de internalización.
• La retención de personal y la captación de trabajadores nuevos.
3.3.4. Teoría de Maslow.
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte
más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior
las de menos prioridad.
Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de las necesidades humanas.
Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre y sed), sueño
y reposo (cansancio), abrigo (contra el frío o el calor), o el deseo sexual (reproducción
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 150
de la especie). También se denominan necesidades biológicas o básicas, que exigen
satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.
Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas.
Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o
abstracto. Las necesidades de seguridad tienen gran importancia, ya que en la vida
organizacional las personas dependen de la organización, y las decisiones
administrativas arbitrarias o las decisiones inconsistentes o incoherentes pueden
provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia en
el trabajo.
Necesidades sociales: son las necesidades de asociación, participación, aceptación
por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento
cuando las necesidades elementales (fisiológicas y de seguridad) se hallan
relativamente satisfechas. Cuando las necesidades sociales no están suficientemente
satisfechas, la persona se torna reacia, antagónica y hostil con las personas que la
rodean.
Necesidades de autoestima: están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa
la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la seguridad en
sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento
social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.
Necesidades de autodesarrollo: son las necesidades humanas más elevadas; se hallan
en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a las personas a desarrollar su
propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida.
Necesidades de orden inferior: físicas y de seguridad.
Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización.
La necesidad inferior (más apremiante) monopoliza el comportamiento del individuo y
tiende a organizar automáticamente las diversas facultades del organismo. En
consecuencia, las necesidades más elevadas (menos apremiantes) tienen a quedar
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 151
relegadas en un plano secundario. Sólo cuando se satisfacen las necesidades inferiores
surgen gradualmente las necesidades más elevadas.
Debido a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles más
elevados de las necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades
inferiores.
3.3.5 El comportamiento humano.
Las organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las personas se diferencian
unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las personas poseen
características que lo diferencian.
La comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que
lo rodean.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo
psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás.
Teoría de la disonancia cognitiva: se sustenta en la premisa de que el individuo se
esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo.
Características del Comportamiento Humano.
El comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales
son:
El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las
personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.
El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de
necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 152
el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor
motivador.
Las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para
evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades.
El comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen,
desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para
alcanzar los objetivos personales.
El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta está
dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición).
Elementos que componen el comportamiento de un grupo.
Los elementos que componen el comportamiento de un grupo son:
• La actividad: es lo que una persona hace.
• Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas.
• Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona.
• Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto
para el desempeño de su trabajo.
• Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae
consigo en virtud de sus antecedentes personales.
• Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.
• Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los
miembros de un grupo en determinadas circunstancias.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 153
3.3.5 Las ciencias del comportamiento humano.
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se
basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de
análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de
procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como
la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.
Psicología.- Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta
de los seres humanos.
Sociología.- Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Los
sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio
del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las
formales y complejas.
Psicología social.- Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la
medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de
los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo.
Antropología.- El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha
ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y
conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.
Ciencia política.- Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos
en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de
poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.
3.3.5.1. Conducta.
La conducta está formada por patrones de comportamiento, se define como el
conjunto de comportamientos observables, analizaremos el concepto de personalidad
para comprenderla dentro del comportamiento humano.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 154
Personalidad.
La personalidad es el reflejo integral de los seres humanos, de su forma de pensar y
de ser. Es una expresión de lo que la persona es en la vida diaria, de sus
manifestaciones en pareja, en familia o con los grupos.
Tipos de rasgos de las personas.
• Rasgos físicos.
• Rasgos psicológicos.
• Rasgos sociales.
3.3.5.2. El hombre como ser biopsicosocial.
El hombre debe ser considerado como un ente biopsicosocial, pero para hacer esto
primero se debe definir cada uno de los términos que se encuentran en esta
afirmación:
• Ente: se refiere a lo que existe o puede existir.
• Bio: Significa vida.
• Psico: Significa alma, mente o actividad mental.
• Social: Perteneciente o relativo a una compañía o sociedad, o a los socios o
compañeros, aliados o confederados.
El hombre es un ente, porque existe y su componente “bio” se refiere a que es un
organismo vivo que pertenece a la naturaleza. Su componente “psico” se refiere a que
además de ser un organismo vivo tiene mente, lo que le permite estar consciente de su
existencia.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 155
3.4. RELACIÓN EMPRESA – SINDICATO.
Breve panorama actual del sindicalismo.
Los sindicatos en México se encuentran en un momento crítico y decisivo. Han sido
desplazados a un rol marginal como actores políticos y como organizaciones sociales.
Por otro surgen en ellos sectores que exigen formas de relaciones laborables nuevas.
Han parecido casos que demuestran la capacidad de acción, de las organizaciones
Sindicales.
Desafortunadamente el movimiento sindical mexicano es muy débil. En 2005, solo
10.17% de población económicamente activa estaba organizada sindicalmente, lo que
implica que en los últimos años los sindicatos han perdido a más de la mitad de sus
afiliados.
Cuando un sindicato es reconocido y registrado como agente de negociación para sus
empleados una organización puede usar el tiempo que antes dedicaba a otras
funciones de personal para negociar con los representantes sindicales.
Los sindicatos se caracterizan por tratar de obtener participación en aquellas
decisiones que afectan el empleo.
La construcción de la gobernabilidad democrática requiere de reformas en el ámbito laboral y de un cambio en su cultura y sus prácticas.
3.4.1. Relación entre trabajadores agremiados y la población económicamente
activa.
Para entender la relación que guarda la población dedicada al desempeño de ciertas
actividades y a aquella que se ha unido a ciertos grupos sindicales, debemos entender
primero a qué se refiere el término.
Es un término acuñado por la ciencia económica para describir, dentro de cierto
universo de población delimitado de personas que son capaces de trabajar y trabajan.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 156
Se refiere a la fracción perteneciente a la Población activa (también llamada
Población en edad económicamente activa o PEEA), que actualmente tiene trabajo.
Los trabajadores agremiados, son aquellos que se han unido a algún grupo sindical y
que por lo tanto gozan de ciertos beneficios que la mayoría de la población que no lo
está no los tiene, dichos beneficios pueden ser: defensa en caso de despido
injustificado, prestaciones en temas de salud, becas o apoyo a hijos de los
trabajadores, etc.
3.4.2. Relación entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las
actividades secundarias.
La relación que existe entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las
actividades secundarias, se basa tanto en aspectos positivos y negativos que exista
para mejorar y luchar por las condiciones de trabajo.
3.5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La relación sindicato-empresa debe mantener un equilibrio entre derechos y
obligaciones entre los trabajadores y la compañía. Una herramienta utilizada para
obtener mejores beneficios para los trabajadores es calificar de qué manera están
realizando su trabajo lo cual dará información importante a la empresa para realizar
programas de incentivos y capacitación.
Finalidades y necesidades de las evaluaciones de rendimiento.
La evaluación de desempeño resulta útil para:
Validez y refinamiento de las actividades de la empresa.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 157
La selección, capacitación y casi todas las prácticas de administración, pueden
evaluarse tomando en cuenta los datos de rendimiento.
La información obtenida por medio de las evaluaciones de desempeño también pueden
utilizarse para: desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar
programas para la formación de los empleados ya contratados, otorgar aumentos u
otros beneficios, establecer sesiones de asesoramiento laboral, adoptar medidas
disciplinarias o procedimientos de despido.
Cuanto mayor sea el número de empleados, más fácil resulta tratar de obtener
conclusiones válidas de los datos de rendimiento. La evaluación de casos aislados
también puede ser útil, pero lleva años poder establecer o analizar tendencias
significativas en los datos.
Aunque existe variabilidad entre los empleados en sus deseos de mejorar su
rendimiento, generalmente la mayoría quiere saber si se desempeñan bien.
La evaluación del desempeño no es un fin, es una herramienta o un medio para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza para
lograr los siguientes objetivos:
1) Ascensos.
Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde
puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales.
Es conveniente tener presente que se debe indicar cual es la capacidad potencial del
trabajador y cuál es el desempeño que hace al trabajador bueno en su trabajo, para
así no confundirse con un buen desempeño del trabajador en su cargo con una
capacidad potencial del trabajador para desempeñarse en un cargo de mayor
jerarquía.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 158
2) Traslados y despidos.
Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio del trabajador o por problemas
económicos de la empresa.
Cuando la empresa se encuentra con problemas económicos puede obligar a la
empresa a disminuir el personal o trasladar del personal de una sección a otra, para
esto es bueno la evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la forma
más justa.
3) Entrenamiento.
La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento
especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas áreas.
4) Incentivos de remuneraciones por un buen desempeño.
En ciertas empresas la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en
cambio existen otras que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad
para subir los salarios o dar incentivos.
5) Información básica para la investigación de Recursos humanos.
La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines de investigación, como sería
su uso en la validación de test.
6) Aumentar la productividad.
La evaluación del desempeño puede servir como un incentivo para que los
trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas. Y también dar oportunidades
de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la
otra, los objetivos individuales.
7) Perfeccionamiento de los trabajadores.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 159
Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y
con este conocimiento puede mejorar a futuro.
8) Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados.
Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los
trabajadores, además es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los
trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.
9) Medición del Potencial Humano.
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicación.
10) Recursos Humanos son los Recursos básicos.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa
y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
administración.
3.5.1. Requisitos de las medidas de ejecución.
El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad básica de supervisar y
coordinar el programa de evaluación. Pero los gerentes de los departamentos de
operación también deben de participar de manera activa, en particular ayudando a
establecer los objetivos para el programa. Además es más probable que los empleados
acepten y queden satisfechos con un programa de evaluación de desempeño cuando
tienen la oportunidad de tomar parte del desarrollo del mismo.
Antes de realizar cualquier evaluación, es preciso definir con claridad y comunicar al
empleado las normas con las que se va a evaluar todo el desempeño, cuando estas
normas se establecen de forma adecuada permitan traducir las metas y objetivos de la
organización en requerimientos de puestos los que a su vez transmiten a los
empleados niveles aceptables e inaceptables de desempeño.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 160
Toda vez que las evaluaciones de desempeño se utilizan como base para las acciones
de administración de recursos humanos, deben cumplir con ciertos requerimientos
legales:
• Los empleados deben de recibir una copia escrita de las normas del puesto con
antelación a la evaluación.
• Los gerentes que realizan la evaluación deben de ser capaces de observar el
comportamiento que califican. Esto supone tener una norma mesurable para
comparar la conducta del empleado.
• Los supervisores deben de estar capacitados para utilizar correctamente la
forma de evaluación, se les debe de instruir en la manera de aplicar las
normas de evaluación cuando se realizan juicios.
• Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles
asesoría o guía correctiva para ayudar a quienes tienen bajo desempeño a
mejorarlo.
• Se debe de establecer un procedimiento de apelación para permitir que los
empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.
3.5.1.1. Concepto.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a
través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los
jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento
laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones,
en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
Características de un método de evaluación.
• El diseño y la aplicación debe ser uniforme dentro de un grupo para ser
comparado.
• Es posible determinar diferentes métodos para los subordinados y para los
gerentes.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 161
• Debe ser cuantitativo, verificable y superficial.
• Debe relacionarse con las conductas críticas para el éxito de la actividad
laboral.
• Debe usar medidas confiables de desempeño y establecer normas del
desempeño.
Medidas del desempeño:
Indican las conductas que determinan el buen desempeño.
Deben ser confiables y se referirán a actividades específicas.
Las medidas de desempeño surgen de la observación directa e indirecta, o de la
descripción de puestos. Las de observación directa se refieren al hecho de que el
evaluador observara por el mismo como realiza su actividad el evaluado, las indirectas
se realizan a base de documentos derivados de la actividad realizada por el evaluado.
Las medidas del desempeño pueden objetivas o subjetivas. Las objetivas tienen
estándares generalizados y las subjetivas dependen de la opinión del evaluador.
Norma del desempeño:
Son niveles establecidos para medir los resultados deseados en cualquier puesto, es
decir, son criterios de valuación.
3.5.2. Consecuencias disfuncionales de las medidas de ejecución.
Los factores que influyen en la evaluación respecto a la toma de decisiones de los
administradores son los siguientes:
a) Juicios parciales: el administrador no debe tomar sus decisiones solo con base en el
criterio de desempeño, ya que el conocimiento de la persona y el futuro de la
organización, son elementos a considerar para sustentar sus decisiones.
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b) Preferencias personales: si la evaluación de desempeño se realizara con favoritismo
se estaría afectando negativamente a la evaluación, a la motivación y al desempeño
organizacional.
c) Excepciones: el administrador debe encontrar una justificación valida del por qué el
desempeño de un trabajador presenta tal resultado. De esta manera evitamos
despedir a un elemento valioso o conservar a uno inadecuado.
Algunos métodos para reducir las distorsiones cuando es necesario evaluará con
criterios subjetivos son: la capacitación y la selección adecuada de los métodos de
evaluación.
Se recomienda que la capacitación incluya:
• Las fuentes que pueden generar la distorsión como los prejuicios, la ignorancia,
el preferencialismo, etc.
• La importancia de la evaluación del desempeño sobre las decisiones respecto al
personal.
• Desarrollar ejercicios de evaluación controlada para que el grupo
retroalimente, sobre el aspecto operativo de la evaluación.
Razones que provocan la falla del proceso de evaluación:
1-El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado.
2-El gerente no comprende el proceso de evaluación.
3-El gerente considera inútil la evaluación.
4-El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado.
5-El gerente no es honesto durante la evaluación.
6-El gerente carece de habilidades para evaluar.
7-El empleado no recibe la retroalimentación del resultado de su desempeño.
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8-Los recursos para recompensar el desempeño son inadecuados.
9-El gerente utiliza un lenguaje confuso durante la evaluación.
3.5.3. Sistema de calificación de méritos.
Es la apreciación sistemática y analítica de la calidad de la realización personal del
trabajo de cada empleado. El análisis de puestos fija el contenido de un puesto
(impersonal); la calificación de méritos trata de medir la realización personal de cada
trabajador, comparándola con lo que debía hacer.
Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado
durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro. Es una función esencial
dentro de la ARH.
Contribuye con la administración de la empresa porque es un medio para que una
organización mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos.
El departamento de RRHH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el
programa. La mayoría de los empleados desea retroalimentación sobre su desempeño.
Si la evaluación es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener
beneficios.
3.5.3.1. Características de la calificación de méritos.
• Proporciona información sobre aptitudes excepcionales de alguno persona.
• Indica donde se necesito enseñanza.
• Revela los posibilidades de ascenso.
• Muestra el progreso del trabajador.
• Justifica un aumento de sueldo y
• Sugiere lo eficiencia del supervisor.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 164
3.5.4. Métodos de evaluación del desempeño.
Los métodos de evaluación del desempeño pueden clasificarse de manera genérica de
acuerdo con lo que miden: características conductas o resultados.
Métodos de características: están diseñados para medir hasta que punto un empleado
posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo,
que se consideran importantes para el puesto y la organización en general., constan
de facilidad en su desarrollo; sin embargo si no se diseñan con cuidado con base en el
análisis del puesto.
Escalas graficas de calificación: en este cada característica por evaluar se
representa mediante una escala en la que el valuador indica hasta qué grado el
evaluado posee la característica.
En este tipo de escala solo están definidos los extremos, la evaluación de desempeño
puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une, existe un límite
mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación.
Métodos de Comportamiento: los métodos de comportamiento se desarrollaron de
manera específica para describir que acciones debería o no exhibir de en el puesto,
su máxima utilidad es proporcionar al trabajador una retroalimentación de su
desarrollo.
3.6. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.
Aquí es importante enfatizar que la salud constituye un derecho de toda persona. El
artículo 3 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Todo individuo tiene
el derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”, el artículo 25
asienta: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así
como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la
vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios…”
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 165
3.6.1. Concepto.
La Seguridad y la Higiene aplicadas a los centros de trabajo, tienen como objetivo
salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores, por
medio del dictado de normas encaminadas tanto a que se les proporcionen las
condiciones adecuadas para el trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se
eviten, dentro de lo posible, las enfermedades y los accidentes laborales.
La Seguridad y la Higiene Industriales son entonces, el conjunto de conocimientos
científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las
causas de los riesgos en el trabajo, a que están expuestos los trabajadores en el
ejercicio o con motivo de su actividad laboral. Por tanto, es importante establecer
que la Segundad y la Higiene son instrumentos de prevención de los riesgos y deben
considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad. Ante las premisas
que integran las consideraciones precedentes, se establece la necesidad imperiosa de
desarrollar la capacidad y el adiestramiento para optimizar la seguridad y la higiene
en los centros de trabajo, a fin de que, dentro de lo posible y lo razonable, se puedan
localizar, evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales.
3.6.2. Factores del medio que ejercen acción sobre el funcionamiento del
organismo.
La capacidad y la voluntad para trabajar dependen íntegramente de la salud, es decir,
del grado de adaptación del individuo consigo mismo y con su ambiente; por lo tanto,
la adaptación del ser humano a los elementos que componen su actividad laboral
constituye un requisito indispensable para conservar y mejorar su salud.
Existen diversos factores del medio exterior que ejercen acción sobre el
funcionamiento normal del organismo, los cuales pueden causar una enfermedad:
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 166
a) Químicos.
La industria moderna requiere materias primas, todas de naturaleza química, que en
su manejo o transformación son capaces por sí mismas o mediante sus derivados, de
desprender partículas sólidas, líquidas o gaseosas, que absorbe el trabajador
produciendo el cuadro nosológico de la enfermedad profesional de que se trate. La
absorción de estas sustancias puede efectuarse por la piel, el aparato respiratorio y el
digestivo.
b) Físicos.
Todos aquellos en los que el ambiente normal cambia, rompiéndose el equilibrio entre
el organismo y su medio. Se citan defectos de iluminación, calor o frío extremo, ruido
y humedad excesivos, manejo de corriente eléctrica, exceso o defecto de presión
atmosférica, presencia de polvos en la atmósfera, radioactividad, etc. Estas
situaciones anómalas traen como consecuencia repercusiones en la salud, por
ejemplo: disminución de agudeza visual, ceguera; entre otras enfermedades.
c) Biológicos.
Este tipo de factores tienen como origen la fijación dentro y/o fuera del organismo, o
la impregnación del mismo, por animales protozoarios o entozoarios, parásitos, o
toxinas de bacterias que provocan el desarrollo de alguna enfermedad. Por ejemplo:
el paludismo, en zonas tropicales; o tétanos.
d) Psicológicos.
Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que pueda causar alteraciones en
la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores. Por ejemplo: neurosis,
psicosis, histerias, etc.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 167
e) De fuerza del trabajo.
Todos aquellos que tiendan a modificar el estado de reposo o de movimiento de una
parte o de la totalidad del cuerpo vivo; es decir, a modificar su situación en el espacio
y capaces de provocar enfermedades o lesiones. Por ejemplo: grandes esfuerzos
físicos pueden provocar desgarres musculares, hernias, etc.
3.6.2.1. Enfermedad profesional y sus impactos.
El trabajador al realizar sus actividades diarias dentro de una empresa, está expuesto
a sufrir un accidente o una serie de enfermedades profesionales.
El empleador debe considerar que el personal que tiene bajo su mando es, hasta
cierto punto, responsabilidad de él y, por lo tanto, tiene la obligación moral de
prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes y /o enfermedades,
otorgando los instrumentos o aditamentos necesarios.
Un accidente o una enfermedad profesional ocasionan a la organización diversos
costos:
1) Tiempo de trabajo del accidentado.
2) Tiempo del personal que lo atiende en el momento.
3) Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido.
4) Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al incapacitado.
5) Tiempo de recuperación del incapacitado.
3.6.2.2. Reglamentación de seguridad, higiene y ambiente de trabajo.
En México, este reglamento fue publicado en el Diario Oficial el 21 de enero de 1997.
Es obligatorio en todo el territorio nacional, y tiene por objeto disminuir los
accidentes y enfermedades de trabajo, por medio del establecimiento de medidas
preventivas en los centros de trabajo.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 168
Los artículos van hacer aplicables a las empresas, dependiendo del giro social y de los
riesgos que puedan prevalecer por sus procesos de producción y materia prima
utilizada, entre otros.
En el reglamento citado son presentados 168 artículos, entre los que se destacan:
1) Los centros de trabajo deben tener las condiciones de seguridad e higiene
adecuadas al tipo de actividad que se desarrolle.
2) Se deberá aislar la materia prima o los productos que impliquen riesgo a los
trabajadores.
3) Deben establecerse salidas de emergencia, señalizarlas y estar libres de
obstáculos.
4) Deben contar con equipo suficiente y adecuado para extinción de incendios.
5) Realizar dos veces por año simulacros de salida de emergencia.
6) Organizar brigadas contra incendio, las cuales deberán ser registradas ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
7) Se llevará una bitácora en la que se encuentre toda la maquinaria existente en
el centro del trabajo.
8) Deben cubrirse las partes de la maquinaria que estén en movimiento.
9) Deberá darse capacitación a los trabajadores para el empleo de las
herramientas.
10) Las materias primas inflamables, explosivas, corrosivas, irritantes y tóxicas
deberán ser almacenadas, transportadas y manejadas con el mayor cuidado
posible.
11) El empleador deberá entregar al trabajador equipo de protección personal.
De las condiciones del ambiente:
a) Mantener o disminuir los niveles de contaminantes físicos, químicos o
biológicos, que puedan alterar la salud.
b) El ruido no debe exceder niveles que pueden alterar la salud.
c) Tener iluminación suficiente y adecuada.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 169
De las condiciones generales de higiene:
a) Contar con bebedores de agua potable o con depósitos con agua purificada.
b) Deben existir excusados y mingitorios, uno por cada 15 trabajadores; deberán
estar separados los de hombres y los de las mujeres.
c) Deberán proporcionarse asientos cómodos y anatómicos.
De la limpieza:
a) Se la dará limpieza a los servicios destinados a los trabajadores, por lo menos,
una vez cada 24 horas.
b) La maquinaria deberá limpiarse al término de cada turno de trabajo.
c) La basura y los desperdicios deberán manejarse o eliminarse de manera que no
afecten la salud de los trabajadores.
3.6.3. Organismos dedicados al estudio.
La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.
Existen diversos organismos dedicados a la seguridad e higiene industrial:
En una empresa:
Departamento de seguridad e higiene industrial.
Comisiones mixtas de higiene y seguridad.
En el país:
Secretaría de Salud.
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
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Instituto Mexicano del Seguro Social.
Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad.
Internacionalmente:
Oficina Internacional del Trabajo (Ginebra, Suiza).
Organización Mundial de la Salud (Ginebra, Suiza).
Asociación Interamericana de Seguridad Social (México, D.F.).
Oficina Sanitaria Panamericana.
Organización de Salud Pública, dependiente de la ONU y de la UNESCO.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promoverá programas tendientes a
orientar a los patrones y trabajadores respecto de la importancia que tiene la
adopción de medidas preventivas para evitar riesgos de trabajo. Las organizaciones
obreras y empresariales coadyuvarán con el desarrollo de los programas. Para llevar a
cabo lo anterior, se han desarrollado diversas comisiones de seguridad e higiene en el
trabajo:
La comisión consultiva nacional de seguridad e higiene en el trabajo.
Estará integrada por dos representantes de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, dos de la Secretaría de Salud y dos del Instituto Mexicano del Seguro Social, así
como por seis representantes de las organizaciones nacionales de trabajadores y seis
de las organizaciones nacionales de patrones.
Funciones.
Proponer los anteproyectos de Normas que juzgue convenientes, así como la
modificación o cancelación de las que estén en vigor.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 171
Practicar estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y
someterlos a consideración de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Proponer a la Secretaría, reformas y adiciones reglamentarias en la materia.
Coordinar, evaluar y presentar a la Secretaría, las propuestas de anteproyectos de
Normas formuladas por las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de
Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su
difusión.
Elaborar su programa anual de actividades.
Expedir su reglamento interior, que establecerá su organización y funcionamiento.
Las comisiones consultivas estatales y del Distrito Federal.
Serán presididas por los Gobernadores de las Entidades Federativas y por el titular del
Gobierno del Distrito Federal. En su integración participarán también un
representante de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Salud
y del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como dos representantes designados por
cada uno de los sectores obrero y patronal.
Estas Comisiones tienen las siguientes atribuciones:
Presentar a la Comisión Consultiva Nacional, propuestas de anteproyectos de Normas,
así como de modificación o cancelación de las que estén en vigor.
Promover estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, y
someterlos a consideración de la Comisión Consultiva Nacional.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 172
Proponer a la Comisión Consultiva Nacional, las reformas adicionales reglamentarias
en la materia, para que dicha comisión, en su caso, la presente a su vez a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su
difusión.
Elaborar su programa anual de actividades.
Elaborar su reglamento interior, que establecerá su organización y funcionamiento.
Requisitos para formar parte de las Comisiones de Higiene y Seguridad
Ser trabajador de la organización y estar vinculado al proceso del trabajo; este
requisito es válido ya sea representante de los trabajadores o del patrón.
Poseer la instrucción y experiencia necesarias para el buen desempeño del cargo.
Gozar de estimación general de los trabajadores.
No ser afecto a bebidas alcohólicas, drogas, enervantes o juegos de azar.
De preferencia, ser jefe de familia.
Obligaciones principales de las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad
Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.
Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas en los
reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud de los trabajadores.
Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas, las violaciones de
los trabajadores a las disposiciones dictadas.
Proponer al patrón medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan
dentro del establecimiento.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 173
3.6.4. Comisiones mixtas de seguridad e higiene.
Con bases en las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en todas las empresas
deben integrarse las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene, encargadas de
prevenir cualquier daño que pueda sobrevenir a la salud de los trabajadores mediante
la investigación de las causas de los accidentes y enfermedades, la disposición de
mediados para prevenirlos y la vigilancia de su cumplimiento.
Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son órganos legales que reflejan la
responsabilidad obrero-patronal compartida.
Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son los organismos que establece la Ley
Federal del Trabajo en sus artículos 509 y 510, para investigar las causas de los
accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, proponer medidas para
prevenirlos y vigilar que se cumplan.
Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene deberán integrarse con igual número de
representantes obreros y patronales, en un plazo no mayor de 30 días a partir de la
fecha en que inicien sus actividades los centros de trabajo y de inmediato en donde no
existan.
3.6.4.1. Seguridad industrial.
El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación,
los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su
establecimiento, y a adoptar las medidas adecuada para prevenir accidente en el uso
de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal
manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores,
y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazada. Las leyes
contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.
Planeación de la seguridad en edificios e instalaciones.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 174
La ubicación. Para determinar la ubicación de la organización se tomará en cuenta lo
siguiente:
• Que el predio se encuentre en un sitio que ofrezca las condiciones esenciales de
seguridad.
• Que existan todos los servicios municipales, incluyéndolo preferentemente
agua, alcantarillado, luz eléctrica, teléfono y policía.
• Que no esté a una distancia excesiva de la estación de bomberos ni de los
servicios de emergencia.
3.6.4.2. Accidentes, sus causas, prevención.
De acuerdo con el artículo 474 de la constitución política de los Estados Unidos
Mexicanos accidente de trabajo es:
Toda lesión orgánica originada o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la
muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo,
cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste (incluye transportación:
de casa al trabajo y viceversa).
Lo siguiente describe los tipos de accidente que se pueden incitar en el trabajo.
Incidente: no existe lesión orgánica o perturbación funcional.
Entre las causas que dan origen al accidente existen dos que conducen a la producción
del mismo:
I.- Directas o próximas: dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el
accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Existen
dos formas:
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 175
Condiciones inseguras: son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores
realizan sus labores, tales como materiales, maquinaria, etc. Y que presenta un gran
peligro de accidente.
Prácticas inseguras: son las causas que dependen de las acciones del propio trabajador
y que pueden dar como resultado un accidente.
Los factores principales que pueden dar origen al acto inseguro son:
La falta de capacitación y adiestramiento para el puesto de trabajo.
La confianza excesiva.
2. - Indirectas o remotas: como ejemplo podemos pensar cuando una persona estiba
cajas, mismas que le caen al obrero: él es víctima inocente del riesgo que sufre.
Accidente de trabajo: es la lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o
posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del
trabajo.
Accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.
Accidentes de trayecto: son los ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y
el lugar de trabajo y viceversa.
Causas Directas.
Cualquier acción o falta de acción de la persona que trabaja, lo que puede llevar a la
ocurrencia de un accidente.
Causas Básicas.
Origen Humano: explican por qué la gente no actúa como debiera.
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No Saber.-Desconocimiento de la tarea (por imitación, por inexperiencia, por
improvisación y/o falta de destreza).
No poder.- Permanente: Incapacidad física (incapacidad visual, incapacidad auditiva),
incapacidad mental o reacciones sicomotoras inadecuadas. Temporal: adicción al
alcohol y fatiga física.
No querer.- Motivación: apreciación errónea del riesgo, experiencias y hábitos
anteriores.
Frustración: estado de mayor tensión o mayor agresividad del trabajador.
Regresión: irresponsabilidad y conducta infantil del trabajador.
Fijación: resistencia a cambios de hábitos laborales.
Origen Ambiental: explican por qué existen las condiciones inseguras.
Normas inexistentes.
Normas inadecuadas.
Desgaste normal de maquinarias e instalaciones causados por el uso.
Diseño, fabricación e instalación defectuosa de maquinaria.
Uso anormal de maquinarias e instalaciones.
Acción de terceros.
Prevención de Accidentes.
El adiestramiento de la seguridad supone dos fases.
1. El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo más
seguro.
2. Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 177
Una técnica para fomentar la seguridad es:
1. Realizar concursos basados en el espíritu de competencia.
2. Entregar distinciones por haber cursado alguna materia de seguridad.
3. - Proponer metas de los días trabajados sin accidentes.
4. - Motivar a la participación de todas las personas.
5. - Informar de casos reales.
6.- Realizar ceremonias y festejos de seguridad en donde se haga resaltar la
importancia de seguridad.
Entre el equipo protector necesario para disminuir los riesgos se encuentran:
Protección de cabeza: el uso constante y estricto de los llamados sombreros duros.
Protección del rostro y ojos: gafas con cubiertas laterales, gafas con escudo plástico
para los ojos, gafas fundidores, gafas comunes de seguridad.
Protección del oído: los métodos que suelen emplearse comprenden revisiones de
diseño, cubiertas para amortiguar el sonido, entre otros.
Equipo protector respiratorio.
Investigación y análisis de las causas del accidente.
Al realizar la investigación de análisis de accidentes se seguirán los pasos que a
continuación se mencionan.
Obtener el reporte del accidente elaborado por el patrón.
Obtener la declaración de los testigos en su caso.
Obtener el informe médico.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 178
Hacer un reconocimiento del lugar del accidente.
Observar y registrar los hechos captados en los puntos anteriores.
Estudiar los hechos en conjunto, los esenciales y los secundarios, con el objeto de
precisar los factores que provocaron el accidente.
Sugerir algunas acciones correctivas a seguir.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 179
CONCLUSIONES.
La crítica situación que atraviesa actualmente nuestro país, trae consigo la difícil
tarea para las empresas de revertir un clima laboral de tensión y frustración en uno de
bienestar, desarrollo y satisfacción para sus empleados. Por ésta razón podemos decir
que, generalmente, se observa que casi nadie se emociona por las cosas relacionadas
con el trabajo, y que está poco equilibrado. A los trabajadores sólo les importa su
salario y existe un marcado temor a las sanciones que puedan redundar en despidos y
a los cambios que se operan en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los
trabajadores sólo focalizan su atención en aspectos económicos. El desafío para el
área de Recursos Humanos de la empresa es, justamente, estimular políticas que
desarrollen otros aspectos no monetarios pero que sí influyen en la satisfacción de los
trabajadores.
Tomando en cuenta que estamos constantemente en un proceso de cambio y que los
empleados son los que marcan la diferencia para lograr la satisfacción del consumidor,
es de suma importancia lograr el bienestar del equipo de trabajo para así alcanzar y
cumplir con los objetivos de la empresa, dentro de los cuales es crear una cultura de
aprendizaje que nos lleve a ser una empresa exitosa contando con personal eficaz y
eficiente.
Por lo tanto esta investigación se basó en un plan de desarrollo para el recurso
humano el cual le ayudará a las empresas a fomentar un compromiso con los
empleados que ayude a logro de los objetivos.
La implementación de un plan de desarrollo de personal queda a criterio del
departamento de Recursos Humanos y de la empresa misma pero no está demás
enfatizar en la importancia que tienen las organizaciones dispuestas a aprender,
contando con un plan de desarrollo de personal integral como el sugerido de ésta gran
empresa Sabritas, que propicia la cultura de aprendizaje que nos lleva a la
satisfacción y al compromiso de los empleados y a su vez se ve reflejada en los
productos y servicios ofrecidos a los clientes.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 180
Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma aparente y que soporten las
presiones sin protestar, debido a la crisis económica por la cual transita nuestro país,
y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros puestos de trabajo que la
lucha es hoy más intelectual y psicológica que física.
Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral desfavorable, la
gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por esto creemos que es vital
que las empresas tomen conciencia de la importancia que un buen Desarrollo de
Personal significa para ellos, ya que si ponen el foco en este aspecto, estarán
cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo más
importante con el que cuentas.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 181
RECOMENDACIONES.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de
los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.
Por lo tanto la propuesta de implementar un Plan de desarrollo es indispensable para
marcar la diferencia dentro de la organización trayendo beneficios a los empleados, a
la organización y a los clientes y/o consumidores.
Un plan de desarrollo permite como empresa dar a conocer su principal idea a los
empleados empezando por inculcar la forma de trabajo para después trabajar bajo las
mismas ideas y mejorar el desempeño ayudados de un liderazgo, comunicación y
compromisos más adecuados.
Las recomendaciones que proponemos para fomentar dicho compromiso además de
marcar la diferencia en el comportamiento de los empleados son las siguientes:
• Revisar los procesos del departamento de Recursos Humanos ya que es de suma
importancia que realice de la manera correcta los procesos de reclutamiento y
selección con la finalidad de tomar un grupo de personas idóneas para las
actividades requeridas dentro de la empresa, con la finalidad de que los
empleados sientan un mayor compromiso hacia la empresa al sentirse guiados
por un departamento que tiene como trabajo fundamental el escucharlos y
alinear la satisfacción de sus necesidades con los objetivos de la organización.
• Se sugiere trabajar en una cultura en base a valores compartidos, la cual se
caracteriza por hacer que los empleados se sientan parte de la organización
basada en la tradición, el compromiso personal, la socialización, la lealtad y el
trabajo en equipo. Si el empleado logra identificarse con la cultura de la
organización esta se reflejará en un mayor compromiso con ellos mismos y en
mejoramiento de su desempeño.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 182
• Se recomienda trabajar en el estilo de liderazgo actual que promueva y
sustente el aprendizaje de la organización. Para lograr un cambio de estilo se
recomienda que sea un estilo consultivo que refuerza más el aprendizaje ya que
se caracteriza porque el líder expone el problema a los miembros del equipo
para escuchar a las diferentes sugerencias y luego poder tomar una decisión,
fomentando mayor participación a los empleados en soluciones de problemas,
todo esto mejora la comunicación y el trabajo en equipo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 183
GLOSARIO
A ACTITUD.
Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. Disposición para hacer las cosas, la voluntad, el estado de ánimo con que se emprende alguna tarea o actividad. Esfuerzo que se está dispuesto a desplegar para alcanzar un objetivo. NISTRACIÓN POR OBJETIVOS. Filosofía de la administración que califica el desempeño con base en las metas que alcanzan los empleados y que han sido stablecidas por consentimiento mutuo del empleado y el erente.
ADMI
eg NISTRACIÓN. Se forma del prefijo ad, hacia, y con ministratio; esta última palabra proviene a su vez de minister, vocablo compuesto
ADMI
de minús., comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que funge como término de comparación. Es el fenómeno que se da en el seno de las organizaciones, la vida y recursos individuales. Es el camino para establecer y alcanzar los objetivos organizacionales y personales a través e la coordinación de todos los recursos, especialmente del sfuerzo humano. de . El Amor, no es un valor humano. Es una Ley Universal. Y como tal, el hombre, la comparte junto con el TODO. Todo lo que existe está sujeto a esa Ley .
AMOR
ANÁLISIS DE PUESTO.
Proceso para obtener información relativa a los empleos, eterminando cuáles son las obligaciones, tareas o ctividades de éstos. da UDES. Aquello que se puede realizar, en lo que se puede desempeñar porque se cuenta con lo necesario para hacerlo, las actividades en que se pueden obtener buenos esultados.
APTIT
ar
ASERTIVO: Del latín assertus, “afirmado” Conducta afirmativa que se encuentra intermedio entre la agresividad y la pasividad. Es un comportamiento comunicacional madura en el cual la persona ni agrede, ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos. RIDAD. La facultad para tomar decisiones que produzcan efectos.
AUTO
C CALIDAD.
Es un calificativo que se emplea en la expresión corriente para indicar las cualidades Superiores de una persona, objeto o servicio. Es el grado en que un producto satisface la ecesidad de una persona dado un conjunto de aracterísticas. nc IO. Es una forma de vida, orientada hacia el crecimiento y el
llo del individuo, como persona y en sociedad.
CAMB
desarro ETITIVIDAD. La actitud, disposición de ánimo de las personas, las organizaciones y los países para poner en juego todos los
habilidades y capacidades para superar a sus n la competencia.
COMP
recursos,adversarios e NICACIÓN. Es un proceso por virtud del cual nuestros conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por tros. Es el medio para dotar de un alma común a las
aciones.
COMU
oorganiz
CONCEPTO. (Del lat. conceptus). adj. ant. conceptuoso. Idea que concibe o forma el entendimiento. Pensamiento expresado con palabras. Sentencia, agudeza, dicho ingenioso. Opinión, juicio. CIMIENTOS. Necesidad de saber algo para identificar lo que se busca y
las maneras en que se pueden alcanzar. ue se tiene por algo o alguien.
CONO
establecer Información q RATACIÓN. Compromiso adquirido por una empresa mediante el cual arias personas convienen en constituir, regular o poner fin
lación jurídica o laboral entre ellas.
CONT
va alguna re ROL ADMINISTRATIVO. Es el propósito, mediante el cual, los administradores garantizan que los recursos, sean obtenidos y utilizados
y efectivamente en el logro de los objetivos de la
CONT
eficiente empresa. DINACIÓN. Proceso de integrar los objetivos y actividades de las
unidades funcionales, a fin de alcanzar las metas organizacionales.
COOR
diversas eficientemente RA. Conjunto de estructuras sociales, religiosas, etc. Y de manifestaciones intelectuales, artísticas, etc., que
una sociedad o una época. Se transmite a otras
CULTU
caracterizan generaciones.
D DELEGAR.
Es dar a otra persona nuestra autoridad y responsabilidad, para que haga nuestras veces. IPCIÓN DEL PUESTO.
de las tareas, obligaciones y responsabilidades ue corresponden a un puesto.
DESCREnunciado q
DIMENSIÓN. (Del lat. dimensĭo, ōnis). Aspecto, faceta, enfoque, distancia de algo. CIÓN. Es el elemento de la administración en el que se logra la
DIREC
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 184
realización efectiva de todo lo paneado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que e cumplan en la forma adecuada todas las órdenes mitidas. se LINA. Consiste en el mantenimiento del orden o su restitución por dos medios: convencimiento, y anuncio de una sanción. Conducta ordenada dentro del contexto de una organización. Capacitación que moldea y refuerza la onducta deseable, o corrige la conducta indeseable, y esarrolla el control personal.
DISCIP
cd
E EFECTIVIDAD:
Es igual a EFICACIA + EFICIENCIA. Lograr resultados haciendo las cosas bien. Es la capacidad de lograr un efecto deseado o esperado. CIA: Hacer las cosas correctas, lograr resultados. Conocer sus funciones y cumplir con actitudes.
EFICA
NCIA: Hacer las cosas correctamente, hacerlas bien. Cumplir únicamente con sus funciones. Proviene del latín efficientia que en español quiere decir, acción, fuerza, producción. Es la capacidad de lograr el efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles viables.
EFICIE
O. onjunto de actividades y obligaciones relacionadas.
EMPLEC ESA. La entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de producción y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad. Es una entidad económica estinada a producir bienes y servicios, venderlos, satisfacer n mercado y obtener un beneficio.
EMPR
du ESARIO: Persona que asume la responsabilidad y el riesgo implícito
EMPR
de un negocio con la intención de obtener beneficios. ULACIÓN. o que se obtiene de la empresa (aumento de salario, bonos, tc.)
ESTIMLe TEGIA. lanes que incluyen la forma de alcanzar los objetivos.
ESTRAP
oÉTICA.
(Del griego ethika, de eth s, ‘comportamiento’, ‘costumbre’) La ética, como una rama de la filosofía, está considerada como una ciencia normativa, porque se ocupa de las normas de la conducta humana, y para distinguirse de las ciencias formales, como las matemáticas y la lógica, y de las ciencias empíricas, como la química y la física. Las ciencias empíricas sociales, sin embargo, incluyendo la psicología, chocan en algunos puntos con los intereses de la ética ya que ambas estudian la conducta social. Por ejemplo, las ciencias sociales a menudo procuran determinar la relación entre principios éticos particulares y la conducta social, e investigar las condiciones culturales que contribuyen a la formación de
esos principios. LOGÍA. Estudia el origen de las palabras, razón de su existencia, de su significación y de su forma. Rama de la lingüística que tiene por finalidad establecer el origen y la evolución de las palabras en comparación con otras análogas de lenguas próximas, que se llaman calcos, y que pertenecen a un mismo tronco o grupo de lenguas.
ETIMO
ENCIA. Exceder siempre lo que se espera en el trabajo o con la
Desarrollar al máximo el potencial. Se inicia desde el to.
EXCEL
familia.pensamien . Acontecimiento que logra su propósito previsto. Es un proceso continuo de las realizaciones que ascienden colectivamente a un logro importante de la vida. Alcanzar los objetivos deseados.
ÉXITO
RES DE HIGIENE.
res que eliminan la insatisfacción en el trabajo. FACTO
Facto
F FUNCIÓN.
er administrativo. Actividad con caráct
H HABILIDADES.
Capacidades físicas e intelectuales, a lo que se puede lograr oniendo en acción los recursos, fuerza, ingenio, destreza.
ue podemos desarrollar. pConducta q AMIENTAS DE PLANEACIÓN.
técnicas que usan los administradores para contribuir al lanes.
HERRSon desarrollo de p RE. Es un animal racional. Es un animal biológico con necesidades de supervivencia, que se conduce primariamente por los impulsos derivados del instinto y que e expresan en los actos que realizamos para conservar la
salud corporal.
HOMB
svida y la STIDAD. Es armonizar las palabras con los hechos, es tener identidad y coherencia para estar orgulloso de sí mismo. Es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y lo que sehace, conducta que se observa hacia los demás y se exige a cada quien lo que es debido. Son actos de honradez y ética profesional.
HONE
LDAD. La humildad es la conciencia que tenemos acerca de lo que somos, de nuestras fortalezas y debilidades como seres humanos, y que nos impide por lo tanto creernos superiores a los demás. Los que son humildes no se sobreestiman ni maltratan a los menos favorecidos desde el punto de vista social, económico o de educación.
HUMI
I INNOVACIÓN
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 185
Proviene del latín innovare, que significa acto o efecto de innovar, tornarse nuevo o renovar, introducir una novedad. Alterar algo, introduciendo novedades. Es la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos, y servicios, para ser útiles para el incremento de la productividad. Cuando hay una forma mejor de hacer las cosas. RACIÓN. Es la participación decidida y organizada de las personas hacia el logro de los objetivos planteados por la empresa, favorece la creatividad, la innovación y el compromiso del ersonal hacia la mejora continua de la calidad en todos los iveles.
INTEG
pn IGENCIA. apacidad que se tiene para solucionar problemas y ser feliz no confundir con conocer).
INTELC(
L LABOR DE EQUIPO.
ompartir ideas y experiencias, aprender de los demás y otivarlos a alcanzar el éxito siendo fiel a los principios.
Cm AD. La lealtad es un corresponder, una obligación que se tiene al haber obtenido algo provechoso. Es un compromiso a defender lo que creemos y en quien creemos.
LEALT
TAD. Facultad natural que posee el ser humano de poder obrar según su propia voluntad. Estado en el que el hombre no está siendo esclavizado ni preso por otro. Aspectos relacionados con la independencia, con la licencia para realizar aquello que se estime adecuado o conveniente.
LIBER
LÍDER:
(Del ingl. leader, guía). Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora. Persona que influye sobre otras personas para lograr que se esfuercen de buen grado y con entusiasmo hacia el logro de metas del grupo.
M MISIÓN.
s la forma en que la organización define su qué hacer. La isión moviliza y materializa la visión.
Em L. ostumbres o reglas de conducta: valores morales, que es avorable a las buenas costumbres.
MORACf VACIÓN. Energía personal que dirige nuestra conducta para lograr algo (objetivos), es personal de acuerdo a nuestros sueños, etas y objetivos, deben ser alcanzables y realistas para no rustrarnos.
MOTI
mf ADORES. actores que acrecientan la satisfacción en el trabajo.
MOTIVF
O OBJET OIV .
Es aquello que dirige nuestra acción hacia una meta
específica y concreta. IVOS. Planes específicos para conducir las operaciones. Es un
ado que se busca por ser valioso para la satisfacción de ras necesidades.
OBJET
resultnuest CIONES. OPERAActividad con carácter técnico. NIGRAMA. Gráfica que muestra la estructura orgánica interna de la organización formal de la empresa, sus relaciones, sus
de jerarquía y las principales funciones que se
ORGA
niveles desarrolla. NIZACIÓN. El arreglo de las funciones que se estiman necesarias, para lograr el objetivo y es una indicación de la autoridad y la
ad asignadas a las personas que tienen a su ución de las funciones respectivas.
ORGA
responsabilidcargo la ejec TACIÓN.
ara familiarizar a los empleados nuevos con zación, su trabajo y sus unidades de trabajo.
ORIENProceso formal pla organi
P PAZ.
Es el fruto de la sana convivencia entre los seres humanos. Para hacerla posible es necesario un ordenamiento social justo.
ÓN ESTRATÉGICA. Es el proceso de decisión, sobre objetivos de la empresa y cambios de los mismos, los recursos utilizados para
y las políticas que han de regir la adquisición, zación y disposición de tales recursos.
PLANEACI
lograrlos utili
ÓN. Es la fase del proceso administrativo que consiste en determinar los objetivos y el curso concreto de acción que se habrá de seguir, fijando los principios que habrán de presidir y orientar la secuencia de operaciones necesarias,
como la fijación de metas, tiempos, unidades de medida, as para la realización y evaluación de lo hecho.
PLANEACI
así etc. necesari ICAS. Normas que rigen actividades. Son declaraciones amplias y generales sobre acciones esperadas y que sirven como guías
la toma de decisiones administrativas y para supervisar de los subordinados.
POLÍT
para las acciones IVO. s la persona que sabe lo que quiere, como lo quiere y como
POSITEpedirlo. PUESTO. Capital destinado para la realización de planes y proyectos. s un plan o pronóstico detallado de los resultados
un programa de operaciones.
PRESU
Eesperados de IÓN.
Fijar objetivos mediante el acopio de datos y de elementos de juicio. Responde a las preguntas: ¿Qué se puede hacer? ¿Porqué y dónde se va a hacer?
PREVIS
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 186
PROCEDIMIENTOS. Secuencia de pasos para ejecutar resultados. Serie de funciones, pasos, empleados por la dirección para que su abor o cualquier trabajo, sea desempeñado con mayor ficiencia, efectividad y economía. le RAMAS. Son planes para diversas actividades que se ejecutan para obtener un fin. Planes que fijan los objetivos de la secuencia e operaciones y el tiempo necesario para ejecutar cada una e sus partes.
PROG
dd ÓSITO. stablecimiento de objetivos en una organización enfocados l logro de los resultados.
PROPEa CTOS. on planes determinados para el cumplimiento de una tarea.
PROYES O. as distintas obligaciones y responsabilidades que cumple n solo empleado.
PUESTLu
R RECLUTAMIENTO.
os medios que se vale una organización para atraer andidatos adecuados a sus necesidades. Lc SOS. l conjunto de bienes que son necesarios proveer para que n organismo social opere hacia objetivos determinados.
RECUREu . Plan que detalla específicamente lo que el personal puede y o puede hacer bajo un determinado conjunto de ircunstancias.
REGLA
nc ENIERÍA. Reconsiderar los fundamentos de los procesos del negocio y rediseñarlos de forma radicalmente diferente con el ropósito de obtener mejoras drásticas en los costos, la alidad, el servicio y la velocidad.
REING
pc
S SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.
ontratación basada en la observación de conductas que se abe que distinguen a los empleados exitosos. Cs CIÓN. Procedimiento para encontrar a la persona que cubra un puesto adecuado, con un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto, y el desarrollo de sus habilidades y potenciales para contribuir de esa manera a los propósitos de la organización.
SELEC
ARIO. Es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica cuyo objeto es realizar un estudio profundo de determinadas materias con un tratamiento que requiere una interactividad entre los especialistas. Tienen una duración mínima de dos horas y un número limitado de participantes, exigiéndose por lo general una cuota de inscripción.
SEMIN
CIO.
lo mejor de uno mismo, tratar a los demás como ser tratados.
SERVIDar quisiéramos
SIGNIFICADO. (Del part. de significar). En relación al signo lingüístico, es el contenido mental que le es dado a este signo lingüístico. Es el concepto o idea que se asocia al signo en todo tipo de comunicación, como es el contenido mental. Éste depende de cada persona, ya que cada una le asigna un valor mental al significado, pero por convención este significado debe ser igual para realizar una comunicación óptima.
SUPERACIÓN. Marcarse metas ambiciosas y luchar por excederlas, lograr
resultados a pesar de todos los obstáculos. Rechaza la los mediocridad. VISIÓN.
ue las cosas se hagan como fueron ordenadas. SUPER
Ver q
T TAREAS.
La razón de ser o misión, así como los objetivos de una organización.
S DE PLA EACIÓN.formas de hacer las cosas, métodos para lograr un ado.
TÉCNICA N Son result
S. as necesarias para llevar a cabo una
ación racional.
TÉCNICAHerramientorganiz ÍA DE LA MOTIVACIÓNHIGIENE. Teoría según la cual los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción y motivación en el trabajo, ientras que los factores extrínsecos están asociados a la
facción en el trabajo.
TEOR
minsatis DE DECISIONES. desarrollar y seleccionar un curso de acción para resolver
TOMAEs problema.
V VALORES.
Son elementos claves que orientan el comportamiento de las organizaciones y de sus integrantes. Los valores son algo indispensable para proporcionar al personal la dirección
dónde va la empresa y lo que cada quien tiene que llegar ahí.
hacia hacer para N.
que hace la organización de la posición que lcanzar a futuro.
VISIÓDescripción pretende a
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 187
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Jofre Roxana. www.roxanajofre.com. Conferencista en temas de RR.HH. y estrés Managment.
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http://www.harteforjada.com/admon/pages/admon/adcomportamiento.htm#11
http://www.scribd.com/doc/6047104/teorias-de-la-administracion
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresas
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 189
ANEXOS Anexo 1. Teorías de la Administración (ref. pag. XLVI)
Teoría Clásica.
La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de los
presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría
clásica Esta Escuela se divide en tres corrientes principales:
Escuela de administración científica.
Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una base
científica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de 1890,
“La Administración científica” de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio
aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno
introdujo el Taylorismo en Japón y se convirtió en el primer consultor en
administración de empresas en crear el “estilo Japonés de Administración”. Su hijo
Ichiro Ueno fue un pionero de la garantía de calidad japonesa. Para la década de 1930
hace su aparición el fordismo, siguiendo las ideas de Henry Ford el fundador de la Ford
Motor Company.
Escuela de administración.
Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de
1916. Primero, Henry Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela clásica
de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y
estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración Industrial
y General”:
1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los
empleados están los intereses de la empresa.
2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir
órdenes de un superior.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 190
3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de
actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para
lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de
mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.
4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la
jerarquía.
5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más
inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima
autoridad.
6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a
desarrollar y al personal en su trabajo.
7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar
obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.
8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia,
la dedicación y un correcto comportamiento.
9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada
para los empleados.
10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este
orden es tanto material como humano.
11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.
12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una
estabilidad al personal.
13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder
asegurar el éxito de este.
14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y
como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.
Escuela burocrática.
El sociólogo alemán Max Weber (1864 – 1920), pensando que toda organización dirigida
a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control
de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 191
subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida
por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la
organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos
mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada
explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran
importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente
fundamentada en los méritos.
Se piensa que las burocracias son organizaciones vastas e impersonales, que conceden
más importancia a la eficiencia impersonal que a las necesidades humanas. Weber
como todos los teóricos de la administración científica, pretendía mejorar los
resultados de organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que sus
operaciones fueran predecibles y productivas. Si bien ahora concedemos tanto valor a
las innovaciones y la flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico,
el modelo de la administración de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a
las corporaciones gigantescas como Ford. Weber pensaba que el patrón particular de
relaciones que presentaba la burocracia era muy promitorio.
Escuela de relaciones humanas.
La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque
clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo.
Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más
eficacia los Recursos Humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de
reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la
psicología.
La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas
de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberg y William J. Dickson que realizaron una
serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el
tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos
fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 192
En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro
de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la
conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se
preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este
fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne.
Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de
trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la
productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo
era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en
ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le
daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la
gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una
mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las
demandas de la gerencia.
Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por
necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible
a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento
necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades
económicas personales.
Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas
mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente
como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo
principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las
"máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con
ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose
cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades
técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 193
administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo
para complementar su enfoque anterior en el individuo.
Escuela psicológica.
Abraham Maslow, Douglas McGregor Y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la
superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a
la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además,
determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer
al instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las
relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Según Maslow, las
necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las
necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las
necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de
autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en
la cúspide. McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja.
Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el
trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y. Mientras que Herzberg
planteó distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor
humano dentro de la organización. Él explicó que todo lo que ocurra en la empresa
relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivará; sin embargo, todo
aquello que imponga reglas, políticas de la organización, salarios, entre otros, no lo
motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar.
Teoría de la organización.
La Teoría de las Organizaciones tiene como objetivo central el descubrir las
limitaciones que tiene la racionalidad humana. Parte del Hombre Administrativo
donde se identifica al ser que se comporta con relativa racionalidad y busca obtener
resultados satisfactorios, y lo diferencia del Hombre Económico que actúa
racionalmente y busca maximizar el beneficio.
James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950
donde plantearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 194
todo con relación a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el
desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente,
para investigar en forma científica.
Uno de sus mayores aportes fue la Teoría de la decisión.
Teoría de los sistemas.
El contexto en el que se desarrolla la teoría de los Sistemas, es el de la Guerra Fría.
La teoría general de sistemas o teoría de sistemas (TGS) es un esfuerzo de estudio
interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los
sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objeto
tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se
atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a
mediados del siglo XX.
Las Organizaciones Como Sistemas: Una organización es un sistema socio-técnico
incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose
mutuamente.
También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos
de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al
que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de
ciertos valores comunes.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 195
Anexo 2. Discurso de Carlos Kasuga (ref. pag. LXIII)
CALIDAD AL ESTILO JAPONÉS
C.P. CARLOS KASUGA - PDTE. DE YAKULT
Calidad
Los discursos de Carlos Kasuga, prominente empresario mexicano, propietario de
Yakult ente otros exitosos negocios es motivo de reflexión.
El Discurso de Carlos Kasuga Osaka
"Soy hijo de inmigrantes japoneses que en los años 30 tuvieron la gran visión de
escoger esta tierra y con moldes japoneses me hicieron.
Fabricantes japoneses pero ensamblado en México? Y, lo que está hecho en México,
dicen que está bien hecho!.
El tema que me designaron el día de hoy, trabajo en equipo, es muy común en Japón.
Me lleno de mucho orgullo y esperanza que existan jóvenes que traten de luchar por
ser empresarios y no estudien para buscar empleo en otro lado.
Japón es un país del tamaño de Chihuahua con Aguascalientes juntos, pero tiene 124
millones de habitantes, tiene los 10 bancos más grandes del mundo, tiene el índice
educativo y de longevidad más alto del mundo, tiene el índice de criminalidad más
bajo del mundo y su producto nacional es igual a lo que producen Francia, Inglaterra y
Alemania juntos. ¿A qué se debe esa gran productividad?, es una gran historia, una
gran tradición. Les voy a dar unos "tips" para que sean magníficos empresarios en esta
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 196
nación. Analizando las diferencias entre Japón y México, veo tres diferencias
importantes.
La educación, la religión y la actitud hacia la vida misma y la naturaleza. Existen
cuatro pasos para ser un empresario de excelencia. Estos pasos son:
1. El bien ser.
2. El bien hacer.
3. El bien estar.
4. Y el bien tener.
El "bien ser": Honesto, puntual y disciplinado. Por ejemplo: aquí están cerca de 600
personas. Si el conferencista llega 10 minutos tarde, estamos perdiendo 6,000 minutos
en esta nación. Por eso no se puede jugar con el tiempo y menos con el tiempo de las
demás personas.
El principio fundamental del respeto: si no es tuyo deber ser de alguien. Si esta pluma
te la encontraste en un escritorio debe ser de alguien, entonces devuélvela. Si te
encuentras un reloj o un anillo y no es tuyo, debe ser de alguien, si te encuentras una
cartera tirada en la calle y no es tuya, debe ser de alguien y si te encuentras en una
fiesta una señora, y no es tuya debe ser de alguien.
Les voy a comentar como conseguí a mi gente. Compraba yo el periódico que venden
los muchachos en la tarde. Les daba yo $100 pesos y me tenían que regresar $99.20.
Muchos no me lo regresaron, pero los que me lo regresaron son los que actualmente
tiene un porvenir, son ellos los actuales ejecutivos y directores, por eso yo tengo
tanta fe en este país porque la gente con la que trabajo sabe trabajar en equipo.
El "bien hacer": Haz las cosas bien, si vas a nadar hazlo bien, y si vas a estudiar hazlo
bien. Las gentes que son un "bien ser" y dan a la familia y a su escuela más de lo que
recibieron, llegaran al tercer paso: el "bien estar", y quienes siguen estos tres pasos
en este orden, tarde o temprano llegaran a lograr un "bien tener".
ACTITUD ANTE LA NATURALEZA:
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 197
En cada acto importante de la vida, planta un árbol: cuando se casen planten un
árbol, cuando nazca un hijo tuyo planta un árbol, cuando entres a la primaria planta
un árbol, antes de cualquier evento realmente importante, planten un árbol. Si tu
padre y tu mamá plantaron un árbol cuando naciste, a ese árbol que tiene ahora unos
20 años, a ese árbol lo quieres. SI, realmente si, porque significa mucho para ti. Pero
si aquel árbol lo siembra el gobierno, me importa un comino y es el mismo. Es por eso
importante que cada quien hagamos nuestras propias cosas, para que las amemos. Por
eso la juventud tiene que ser emprendedora. Nos quejamos
de la contaminación de la erosión de la República, pero si cada quien plantara un
árbol en cada momento importante de su vida, México sería otro.
LA RELIGION:
En un programa de televisión al que me invitó Ricardo Rocha, yo fungía de traductor y
Ricardo preguntó, cuál es la diferencia entre los trabajadores japoneses y los
mexicanos?. Después que los japoneses terminaron de cuchichear, se levantó el jefe y
les dijo. "Hemos visitado muchas empresas mexicanas y creemos que el trabajador
mexicano es mucho más hábil, pero el día de hoy acabamos de estar en la villa y nos
hemos dado cuenta por qué las relaciones entre los obreros y la empresa son tan
diferentes. Lo que vivimos en la Villa, es que los dos pueblos son iguales: les gustan las
peregrinaciones, las tamboras, los amuletos, los cuetes, etc., pero ustedes van a los
templos a pedir y a esperar, y en el Sintoísmo nosotros vamos a ofrecer. Por eso, nos
hemos dado cuenta que los sindicatos mexicanos presentan pliego de peticiones y los
sindicatos japoneses presentan pliego de ofrecimientos, pequeñas pero gran
diferencia!. El pliego de ofrecimiento, ¿a qué me refiero con esto? Si fabricarnos 1000
Toyotas ofrecemos el año entrante fabricar 1200, ¿qué ofrece la empresa?. Tenemos
5% de errores en la producción, ofrecemos reducir al 3 %, ¿qué ofrece la empresa?. Y
en base a esos ofrecimientos, las empresas japonesas han logrado un error 0, calidad
total y "Just in time" o "Justo a tiempo". Con pliego de peticiones no es posible. Piden
mas días no laborables, más vacaciones, más aguinaldo, que mi cumpleaños me lo
paguen triple.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 198
ACTITUD ANTE LA VIDA MISMA:
El elefante del circo Atayde levanta la trompita y ¿por qué no se escapa siendo un
elefante?, ¿por qué nos es libre como los otros elefantes? Porque le pasa lo que a
muchos de nosotros nos pasó cuando estábamos pequeños. A ese elefantito de
pequeño lo tenían atado con una cuerda de la patita y el quería ser libre y jalaba y
jalaba, quería ser libre. Se lastimó la piernita, le sangró y ya después le salió un callo
y no solo en la manita, sino también en la cabeza, de que " yo no puedo ", y ya no
puede. Y así hay muchos jóvenes que llegan a tener 20 años y que ya son adultos y
tienen la credencial de tomate la foto y "ya no pueden". Por qué desgraciadamente no
pueden? Porque desde chiquitos estuvieron escuchando todos los días: eres un bruto,
eres la vergüenza de la familia, eres un malcriado, siempre te reprueban. Entonces,
ese joven llega a ser grande y como el elefante, a determinada hora nada mas sale a
trabajar, da las vueltas que tiene que dar, ni una más ni una menos, mueve la
trompita, termina y se lo llevan a la paja y alguien le trae de comer. Y así son muchos
empleados que nada mas hacen lo esencial. Quiero terminar con un cuento que me
contó mi padre, dice así: " Había un bosque en el que vivían muchos animalitos. De
repente este bosque se empieza a incendiar y todos los animalitos empiezan a huir.
Solo hay un gorrioncito que va al río, moja sus alitas, vuela sobre el bosque incendiado
y deja caer una gotita de agua, tratando de apagar el incendio. Va al río moja a sus
alitas, vuela sobre el bosque incendiado y una o dos gotitas de agua deja caer,
tratando de apagar el incendio. Pasa un elefante y le grita al gorrioncito: No seas
tonto!. Huye como todos! No ves que te vas a achicharrar!, El gorrioncito se voltea y
le dice No!, Este bosque me ha dado todo, familia, felicidad, me ha dado todo y le
tengo tanta lealtad que no importa que muera pero yo voy a tratar de salvar este
bosque. Va al río sus alitas y revolotea sobre el bosque incendiado y deja caer una o
dos gotitas de agua. Antes esta actitud los dioses se compadecen de el y dejan caer
una gran tormenta y el incendio se apaga.
Y este bosque vuelve a reverdecer y a florecer y todos los animalitos regresan y
vuelven a ser felices, más felices de lo que eran". Jóvenes, yo comparo este bosque
con mi México, tal vez estemos en un gran incendio, en una gran crisis, política,
social, económica y moral, pero yo les pido a ustedes que todos los días, dejemos caer
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 199
una o dos gotitas de sudor y de trabajo. Si así lo hacen!, México se los agradecerá y
Dios los bendecirá."
PRODUCTIVIDAD
Productividad puede expresarse mediante la relación entre los resultados obtenidos y
los medios, inversiones o recursos empleados. La productividad no es algo que
depende sólo del empleado, depende de todos los integrantes de la empresa y, en
primer lugar de los directivos. La productividad no consiste en que el obrero trabaje
más horas y a un ritmo más acelerado. En realidad se obtiene mediante la suma de
todas las productividades alcanzadas cuando se administran y potencian
acertadamente todos los recursos.
La productividad se puede medir a través de un concepto matemático que puede
expresarse mediante la relación entre los resultados obtenidos y los medios,
inversiones o recursos empleados.
Las personas (trabajadores) son el sector más importante y prometedor del
mejoramiento de la productividad. El éxito de cualquier programa de productividad
depende de las ideas innovadora y la creatividad humanas.
El trabajador debe estar realmente instruido para poder adaptarse tanto a la
maquinaria de la empresa como la nueva tecnología por llegar en algún futuro, la
empresa está obligada a proporcionales capacitación a todos y cada uno de sus
trabajadores, para reducir costos y obtener utilidades.
La capacitación es una de las herramientas principales que todo trabajador debe
tener.
También el trabajador está obligado a exigir la capacitación dentro de su empresa,
pero si esta no la diera tiene la responsabilidad de buscar capacitación externa.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 200
Anexo 3. Cálculo de nómina (ref. pag. 62).
DIAGRAMA DE FLUJO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROCESO DE NOMINAS
CAPTURA Y EMITE CALCULO SISTEMATICO DE NOMINA OBTENIENDO CIFRAS CONTROL
PRELIMINARES
REVISA, ANALIZA Y VERIFICA EL IMPORTE DE CADA CONCEPTO GENERADO EN LA QUINCENA, LLEGANDO
AL MISMO RESULTADO DE LOS PRELIMINARES
ANALIZA Y VERIFICA EL PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO SISTEMATIZADO DEL ISR E IMSS
SI TODO ES CORRECTO, SE GENERA NOMINA DEFINITIVA
NOMINA DEFINITIVA SE REALIZA PROCESO DE ACUMULACION EN FORMA AUTOMATICA EN ARCHIVO HISTORICO DEL AÑO
GENERA INTERFASES DE INFORMACION EN ASCII, PARA ENTREGA A PROVEEDORES (BANCO,
ASEGURADORAS, ETC.)
GENERA E IMPRIME RECIBOS DE PAGO Y RELACIONES DE PAGOS NETOS DE CADA EMPLEADO QUE SE ENVIAN AL DEPARTAMENTO DE TESORERIA
ELABORA CALCULO MANUAL DE CADA CONCEPTO QUE INTEGRA LA NOMINA Y PREPARA REGISTRO EN HOJA DE TRABAJO, PARA OBTENER CIFRAS CONTROL
DE LA QUINCENA QUE SE TRATE
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 201
SOLICITA AL DEPARTAMENTO DE PRODUCCION DE INFORMATICA RESPALDO DEL PROCESO DE NOMINA
DEFINITIVA
ENTREGA AL DEPARTAMENTO DE TESORERIA DISKETTE PARA TRANSMISION VIA ENLACE EMPRESARIAL PARA
DEPOSITO EN CUENTAS DEL PERSONAL
GENERA REPORTES, REGISTROS Y CONTROLES DE NOMINA QUINCENAL Y ACUMULADOS
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 202
Anexo 4. Determinación de las cuotas obrero-patronales (ref. pag. 74)
Cuota diaria 52.59Factor de integración 1.0452SBC 54.97Días del periodo 31
Prestaciones en especieBase Patrón
%Trabajador
%Cuota patronal Cuota
trabajadorTotal
1630.29 20.4 332.58 0.00 332.58 C.D0.00 1.1 0.4 0.00 0.00 0.00 Excedente
1703.98 1.05 0.375 17.89 6.39 24.28 Gastos médicos
Prestaciones en dinero1703.97911 0.7 0.25 11.92785376 4.25994777 16.1878015
373.05
Base Patrón %
Trabajador %
Cuota patronal Cuota trabajador
Total
1703.98 1.75 0.63 29.82 10.74 40.55
Base Patrón %
Trabajador %
Cuota patronal Cuota trabajador
Total
1703.98 1 0 17.04 0.00 17.04
Base Patrón %
Trabajador %
Cuota patronal Cuota trabajador
Total
1703.98 2 0 34.08 0.00 34.08
Base Patrón %
Trabajador %
Cuota patronal Cuota trabajador
Total
1703.98 3.15 1.125 53.68 19.17 72.85
Total de Prestaciones 537.57
Cesantia en edad avanzada y Vejez
Determinación de la cuotas obrero-patronales
Enfermedades y Maternidad
Invalidez y Vida
Guarderías y Prestaciones Sociales
Retiro
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 203
Anexo 5. Diagrama grupo modelo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 204
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 205
Anexo 6. Ejemplo de requisición de personal (impresa). El día de hoy es ___/ ___ / ___ Empresa y Numero de Empleados: Giro: Calle y Número: Código Postal: Colonia Ciudad: Teléfono y extensión: FAX: Persona Encargada: Puesto: E-mail: R. F. C. :
DATOS DE LA VACANTE Nombre de la vacante:
Área:
Número de vacantes: Carrera:
DESEA QUE LA PERSONA SEA:
Estudiante Semestre: Graduado
NO titulado
Graduado titulado
Postgrad
o
Características: Funciones a realizar: Horario del puesto:
TIPO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN:
Planta: Temporal: Requiere experiencia: Área: Tiempo: Sexo: Estado civil: Edad mínima y máxima: Porcentaje de inglés requerido: Disponibilidad de automóvil: Disponibilidad de viajar: Cambio de lugar de residencia y lugar:
Sueldo mínimo de: (NECESARIO ESTABLECER RANGO SI EXITE SUELDO)
Y un rango máximo de:
¿Podemos dar a conocer el sueldo?
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 206
Anexo 7. Artículos de la Ley Federal del Trabajo (ref. pag. 26).
CAPITULO II
ARTICULO 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
ARTICULO 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.
ARTICULO 57. El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
El patrón podrá solicitar la modificación cuando ocurran circunstancias económicas que la justifiquen.
ARTICULO 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
ARTICULO 59. El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
ARTICULO 60. Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputara jornada nocturna.
ARTICULO 61. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
ARTICULO 62. Para fijar la jornada de trabajo se observa en el Art. 5º, fracc. III.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 207
ARTICULO 63. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
ARTICULO 64. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
ARTICULO 65. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
ARTICULO 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
ARTICULO 67. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.
ARTICULO 68. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley.
CAPITULO III
DÍAS DE DESCANSO
ARTICULO 69. Por cada seis días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro.
ARTICULO 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijaran de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.
ARTICULO 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 208
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
ARTICULO 72. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.
ARTICULO 73. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagara al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
ARTICULO 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero; ll. El 5 de febrero; ll. El 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la trasmisión del poder ejecutivo federal; y VIII. El 25 de diciembre. IX. El que determinen las leyes federales y locales, electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
ARTICULO 75. En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones determinaran el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la junta de conciliación permanente o en su defecto la de conciliación y arbitraje.
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
VACACIONES
ARTICULO 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 209
ARTICULO 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.
ARTICULO 78. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
ARTICULO 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
ARTICULO 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
ARTICULO 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
CAPITULO V.
SALARIO.
ARTICULO 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
ARTICULO 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de esta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
ARTICULO 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 210
ARTICULO 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.
ARTICULO 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
ARTICULO 87. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere este.
ARTICULO 88. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.
ARTICULO 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomara como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomara como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
SALARIO MÍNIMO.
ARTICULO 90. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.
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Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 211
ARTICULO 91. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.
ARTICULO 92. Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.
ARTICULO 93. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
ARTICULO 94. Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
ARTICULO 95. La comisión nacional de los salarios mínimos y las comisiones consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el capítulo II del título trece de esta ley.
ARTICULO 96. La comisión nacional determinará la división de la república en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios.
ARTICULO 97. Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V.
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el instituto del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores se les descontará el
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1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo a que se refiere el artículo 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.