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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO ANTE LOS
CAMBIOS TECNOLÓGICOS DE LA MEDIANA EMPRESA
INDUSTRIAL DE LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO”
TESIS
Ivonne Yubikza Quiñonez Melgar
Carné 97010401
Quetzaltenango, mayo de 2013
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO ANTE LOS
CAMBIOS TECNOLÓGICOS DE LA MEDIANA EMPRESA
INDUSTRIAL DE LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Ivonne Yubikza Quiñonez Melgar
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de:
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, mayo de 2013
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector
Vicerrectora Académica
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social
Vicerrector de Integración Universitaria
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Licenciado Ariel Rivera Irías
Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana
Vicedecana
Secretario
Director Maestría en Finanzas
Directora Administración de Empresa
Director Economía
Directora Contaduría Pública y Auditoria
Directora de Mercadotecnia y Publicidad
Director Administración de
Hoteles y Restaurantes
Directora de Sedes Regionales
Mae. Ligia García
Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Ing. Gerson Tobar Piril
Lic. Rodrigo Cabarrús Padilla
Licda. Lilia de la Sierra
Lic. Davis Nicholas Virzi
Licda. Claudia Castro de Martínez
Linda. Ana María Micheo
Lic. Raúl Palma
Mae. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesor
Licenciado Marco Antulio Aceituno Maldonado
Miembros Terna Evaluadora
Licenciado Pablo José de León Maldonado
Licenciado Pablo Enrique Quijivix Matul
Licenciado Manolo Díaz Solís
Agradecimientos
A Dios: Por iluminarme en cada sendero de mi vida, por
su amor infinito y cada una de sus bendiciones.
A mis Padres: Por ser el pilar fundamental en todo lo que soy,
su apoyo incondicional, por sus ejemplos y por su
motivación constante.
A la Universidad
Rafael Landívar: Por ser parte de mi formación académica y por
permitirme alcanzar una de mis metas.
Dedicatorias.
A mi Esposo: Por su apoyo, amor incondicional por ser amigo
y compañero en este camino que estoy
culminando.
A mis Hijas: Mariajosé y Aury Mishelle por ser lo más grande
que Dios me ha regalado y el impulso para seguir
adelante.
A mis Hermanos: Por ser parte importante de mi vida y su inmenso
cariño.
Índice
Pág.
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………… 1
1.1 Capacitación…………………………………………………………………… 11
1.1.1 Definición……………………………………………………………………….. 11
1.1.2 Beneficios de la Capacitación………………………………………………… 11
1.1.3 Pasos Hacia la Capacitación de los Empleados………………………….. 12
1.1.4 Clasificación de las Técnicas de Capacitación……………………………. 14
1.1.4.1 Técnicas de Capacitación Dentro de la Empresa………………………… 15
1.1.4.2 Técnicas de Capacitación Fuera del Sitio de Trabajo…………………….. 16
1.1.5 Evaluación del Desarrollo de la Capacitación…………………………….. 24
1.2 Recursos Humanos……………………………………………………………. 25
1.2.1 Definición……………………………………………………………………….. 25
1.2.2 Desarrollo de Recursos Humanos…………………………………………… 25
1.2.3 Función de los Recursos Humanos en Organizaciones de Diversos
Tamaños……………………………………………………………………….. 26
1.2.4 Factores Ambientales que Afectan la Administración de Recursos
Humanos……………………………………………………………………….. 28
1.2.4.1 Ambiente Interno………………………………………………………………. 28
1.2.4.2 Ambiente Externo……………………………………………………………… 29
1.2.4.3 Resistencia al Cambio………………………………………………………. 31
1.2.4.4 Superación de la Resistencia al Cambio……………………………………. 33
1.3 Cambios Tecnológicos………………………………………………………… 34
1.3.1 Definición……………………………………………………………………….. 34
1.3.2 Beneficios………………………………………………………………………. 34
1.3.2.1 Reducción de Costos………………………………………………………….. 34
1.3.2.2 Otros Beneficios………………………………………………………………. 35
1.3.3 Riesgos…………………………………………………………………………. 36
1.3.4 Tipos de Cambios Tecnológicos (Automatización)……………………….. 37
1.3.4.1 Aditamiento para Máquinas…………………………………………………... 37
1.3.4.2 Máquinas de Control Numérico………………………………………………. 37
1.3.4.3 Robots…………………………………………………………………………... 38
1.3.4.4 Inspección Automatizada del Control de Calidad…………………………. 38
1.3.4.5 Sistemas de Automatización de Identificación………………………………38
1.3.4.6 Controles Automatizados de Procesos……………………………………… 39
1.3.5 Sistemas de Producción Automatizados……………………………………. 39
1.3.5.1 Líneas de Flujo Automatizados…………………………………………….. 39
1.3.5.2 Sistemas de Ensamble Automatizados……………………………………… 40
1.3.5.3 Sistemas Flexibles de Manufactura………………………………………….. 40
1.3.5.4 Administración del Cambio Tecnológico…………………………………… 40
1.4 Industria………………………………………………………………………… 42
1.4.1 Definición………………………………………………………………………. 42
1.4.2 Antecedentes de la Industria…………………………………………………. 42
1.4.2.1 Revolución Industrial………………………………………………………….. 42
1.4.3 Industrialización……………………………………………………………….. 43
1.4.4 Clasificación de las Industrias……………………………………………… 43
1.4.5 Medidas Necesarias para el Mejoramiento y Desarrollo de la
Industria Nacional…………………………………………………………….. 44
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………… 46
2.1 Objetivos……………………………………………………………………….. 47
2.2 Objetivo General………………………………………………………………. 47
2.2.1 Objetivos Específicos………………………………………………………… 47
2.3 Variables……………………………………………………………………….. 47
2.3.1 Definición de Variables……………………………………………………….. 47
2.3.2 Definición Conceptual……………………………………………………….. 47
2.3.3 Definición Operacional…………………………………………………………48
2.4 Alcances y Límites…………………………………………………………….. 48
2.4.1 Alcances………………………………………………………………………… 48
2.4.2 Límites………………………………………………………………………….. 48
2.4.3 Aporte…………………………………………………………………………… 49
III. MÉTODO……………………………………………………………………….. 50
3.1 Sujetos………………………………………………………………………….. 50
3.2 Instrumento…………………………………………………………………….. 50
3.3 Procedimiento…………………………………………………………………. 50
3.4 Diseño………………………………………………………………………….. 51
3.5 Metodología Estadística……………………………………………………… 51
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………… 52
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………. 67
VI. PROPUESTA………………………………………………………………….. 75
VII. CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 87
VIII. RECOMENDACIONES………………………………………………………. 90
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………… 91
ANEXOS……………………………………………………………………...... 94
Resumen
La presente investigación titulada: Capacitación del Recurso Humano ante los cambios
tecnológicos de la Mediana Empresa Industrial de la Ciudad de Quetzaltenango, tiene
como objetivo principal conocer si las empresas capacitan a su personal
adecuadamente conforme los cambios tecnológicos que estas han estado
implementando. Ya que actualmente las medianas empresas de la Ciudad de
Quetzaltenango han estado invirtiendo en maquinaría de punta para poder ser cada
vez más competitivos, por lo que se hace necesario que estas empresas capaciten a
sus empleados de una manera constante para desempeñarse mejor en su trabajo.
El trabajo de campo consistió en una boleta de opinión la cual permitió obtener
información importante que sustenta esta investigación. Entre las conclusiones más
importantes está que las empresas si capacitan a su personal, utilizan técnicas de
capacitación pero no han tenido resultados cien por ciento satisfactorias para la
empresa, por lo que hay que mejorar este proceso, también se hace necesario la
implementación de evaluaciones de desempeño e incentivos para motivar a los
empleados. Por lo que en este trabajo se desarrollaron propuestas de ayuda para las
medianas empresas industriales de la Ciudad de Quetzaltenango, esperando que
sirvan de apoyo en un futuro para mejorar su productividad.
1
I INTRODUCCIÓN
Las empresas industriales en la actualidad están en constante innovación con respecto
a su tecnología y por qué el mercado y la competencia así se lo exigen. La mayor
parte de las industrias aceptan los cambios como instrumento indispensable para
aumentar su producción y por consiguiente el aumento de sus ventas y utilidades.
Hoy en día se observan empresas industriales que cuentan con tecnología de punta
pero no capacitan a su personal de manera adecuada y por consiguiente no utilizan
procedimientos técnicos, esto trae como consecuencia que la tecnología en algún
momento sea mal maneja.
En esta investigación se recabo información, a cerca de las Medianas Empresas
Industriales de la Ciudad de Quetzaltenango, las cuales fueron entrevistadas por medio
una boleta de opinión, para obtener información, acerca de las debilidades que estas
afrontan, en relación a la Capacitación del Recurso Humano ante los Cambios
Tecnológicos que hoy en día las empresas están adhiriendo a su maquinaría.
Este documento tiene como objetivo, analizar a estas empresas explorando la
tecnología que están utilizando e indagando en su personal, para saber realmente el
tipo de capacitación que los empleados están adquiriendo, conforme a las necesidades
que las empresas requieren. Dentro de esta investigación se quiere lograr, que la
empresa conozca teóricamente los diferentes sistemas y/o técnicas de capacitación
aplicables para el desarrollo de su personal y que empleen en sus empresas la
capacitación como una herramienta administrativa básica que debe utilizarse en
cualquier cambio que se lleve a cabo dentro de cualquier empresa.
Por las razones anteriormente mencionadas es un tema comentado por varios autores
entre los que se citan a continuación:
2
Soler (2001) www.mct.gov.ue/cicloforos/vision. Publica el artículo titulado
innovación tecnológica, calificación y trayectoria en tecnología. En el menciona
que el principal impacto del cambio tecnológico sobre el trabajo se dio para reducir al
personal directo de operación. En todas las empresas les ha ocasionado problemas a
los empleados ya que la demanda existente se reemplaza actualmente por tecnología
moderna y por consiguiente se reduce el contrato de empleados. La mayoría de las
empresas no invierten en capacitación para el Recurso Humano por que piensan que
es un gasto innecesario. También menciona que la industria se caracteriza por la poca
participación del personal femenino. Lo que muchas empresas consideran viable es
realizar acciones para favorecer el acceso a mujeres a puestos de trabajo con mejor
salario, actualmente esta opción se da solamente en las áreas administrativas de la
empresa. Podemos concluir entonces que gran parte de las empresas que existen en
nuestro medio tanto nacional como extranjero no invierten en capacitación sin pensar
que el impacto de la adquisición de tecnología moderna reclama que el personal este
capacitado para que la empresa pueda producir y asimismo expandir sus mercados.
También se cuenta con el aporte importante de Batis quien escribe al respecto.
Batis (1998) www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/indsider. En el
artículo titulado International Labour Organization publica que en la época de la
revolución científica y tecnológica se desarrollan grandemente las empresas
industriales y su aplicación postula la existencia de sistemas tecnológicos avanzados
que constituyen la base fundamental del aumento de la productividad en el proceso
económico y la competitividad de estas en comparación con las demás empresas
industriales. También hace referencia que la adquisición de equipo moderno por parte
de las empresas ha hecho que estas busquen y planifiquen capacitación para sus
empleados con el fin de que puedan manejar sin ninguna clase de problemas el equipo
adquirido y así aumentar la producción de la empresa tomando en cuenta que por
medio de la capacitación se miden las habilidades y destrezas de los empleados.
Podemos mencionar entonces que la critica que este escritor realiza a grandes rasgos
sobre la capacitación que las empresas industriales proporcionan a sus
3
trabajadores hace suponer que se preocupan por la orientación de sus empleados por
que depende totalmente de un adiestramiento oportuno el aumento de las
habilidades y destrezas de sus empleados, algo que beneficia grandemente a la
industria por que con el logro del buen desempeño de los trabajadores surge un
aumento de la productividad y sobre todo el aumento de sus utilidades. Con respecto
a los cambios tecnológicos que surgen dentro de las empresas se tiene el aporte de
Mejía quien escribe.
Mejía.(2001) www.concamin.org.mx. En el artículo cambios tecnológicos indica
que el progreso tecnológico de las empresas ha hecho que estas se sientan con la
necesidad de crear con urgencia oportunidades de generación de ingresos para los
trabajos que han sido sustituidos por la tecnología, algunas empresas capacitan a su
personal en aspectos administrativos, como en el manejo de las tecnologías
necesarias para la producción de bienes y servicios competitivos. Asimismo menciona
que los países de América Latina y el Caribe se ven obligados a revisar sus
mecanismos, instituciones y programas de capacitación con el fin de reformularlos o
fortalecerlos para que los empleados sean instruidos de la mejor manera posible para
así lograr su mejor desempeño en la empresa. Mejía toma en cuenta aspectos de la
empresa y de los cambios de tecnología que las organizaciones adquieren para poder
estar a la vanguardia de la competencia, esto significa que con cada innovación que la
empresa realice debe capacitar a sus empleados de una manera planificada. Con el
pasar del tiempo también las empresas se han podido dar cuenta que la tecnología
poco a poco ha sido sustituto de la mano de obra y es responsabilidad de la empresa
hacer que el empleado no sea sacado del medio y proporcionar a este las armas
necesarias para poder desenvolverse. Por ser la capacitación un tema importante
dentro del desarrollo productivo de una empresa se cuenta con el aporte de Pernilla el
cual menciona en su tesis lo siguiente.
Pernilla. (1998) tesis titulada: Importancia de la Capacitación a personal de
Tesorería Bancaria. Formula en su hipótesis: Los programas de capacitación en el
área de tesorería de una agencia bancaria ayudan al buen desarrollo del empleado
4
y minimizan riesgos, fraudes, estafas, errores fatales. Hace énfasis que el recurso
humano para la empresa es importante, por lo consiguiente solo a través del empleado
capacitado una empresa puede entrar en actividad, pues el ser humano es el ejecutor
directo de todas las actividades. Afirma que a través del recurso humano la empresa
puede llevar acabo la realización de sus operaciones diarias y es el elemento más
difícil y problemático de una empresa cuando no se sabe manejar debidamente.
También divulga que la administración del Recurso Humano para que sea efectivo
requiere del desarrollo de un programa que permita a los empleados ser seleccionados
y entrenados para aquellos puestos que sean más adecuados a sus habilidades
desarrolladas. El diseño fue: Descriptivo. En una muestra: cuarenta empleados
receptores de las agencias bancarias de la ciudad de Retalhuleu. Entre las
conclusiones se destacan: Se determinó que existe una gran necesidad de parte del
personal del Departamento de Tesorería Bancaria en cuanto a capacitación constante
que les permita estar actualizados, en el empleo de nuevas técnicas que contrarresten
los riesgos que a diario se viven en los bancos. Formula las siguientes
recomendaciones: a) Los programas de capacitación deben ser constantes que no
sólo se le de importancia cuando el personal es de nuevo ingreso. b) Al personal de
este departamento tan delicado del sistema bancario se le recomienda seguir a
cabalidad las normas que en una capacitación se enseñan y los pasos a seguir en las
mismas con el objetivo principal de poder alcanzar los resultados deseados. También
se cuenta con el aporte de la siguiente tesis.
Villatoro (1998) En la tesis titulada: Importancia de la capacitación en el proceso
de inducción para el personal nuevo en las cooperativas. Propuso en sus
objetivos: a) Analizar la cooperativa como un factor determinante en el crecimiento
empresarial. b) Considerar la inducción como una selección adecuada dentro del
personal. Menciona que los programas de capacitación deben llenar las necesidades
de la organización incluyendo en estos los objetivos de la empresa, esta debe partir
desde el análisis de necesidades una comparación o evaluación del desempeño y la
conducta actual del trabajador. La capacitación en el puesto es un proceso que no
termina ya que si el trabajo no es rutinario el empleado aprende cosas novedosas
5
todos los días, además la capacitación del empleado debe incluir una motivación para
que este tenga conocimiento que el forma parte importante de la productividad de la
empresa y que su buen desempeño puede darle beneficios a corto o largo plazo. La
muestra fue: en 9 cooperativas de Pesca, ahorro y crédito en la ciudad de Retalhuleu.
Concluye que: a) El proceso de inducción de personal, es una herramienta
administrativa que coadyuva al buen desarrollo de las relaciones entre trabajadores-
patronos, en el caso de las cooperativas es un factor de mayor importancia,
principalmente porque del desempeño de la administración depende el dinero de los
socios y el logro de los objetivos y funciones de la misma. b) No obstante las
limitaciones técnicas y económicas de las cooperativas encuestadas, se puede concluir
que aún pese a esas condiciones, existe indicios que en forma empírica, realizan el
proceso de Inducción de Personal. Este proceso se realiza de acuerdo a las
actividades que se realizan, de una manera sencilla y como un proceso natural.
Recomienda que: a) Es necesario tomar en cuenta el proceso de inducción dentro de
las cooperativas ya que beneficiaran el buen funcionamiento de la misma. b) Las
cooperativas deben, trazarse metas y realizar proyectos que logren beneficios y ayude
a su comunidad a satisfacer necesidades básicas y económicas. De igual forma se
cuenta con el aporte de Padilla el cual escribe.
Padilla. (2000) Revista Industria. No. 285. En el artículo titulado Tratado de libre
Comercio menciona que la industria en Guatemala al igual que otras industrias en
otros países tiene una serie de cambios como consecuencia del impacto generado por
la apertura de nuevos mercados. Menciona que estos cambios son necesarios pues
las empresas deben mejorar la calidad de sus productos y servicios para ser
competitivos a nivel nacional e internacional. También indica que la mejora de la
calidad de cualquier producto inicia en la mano de obra y se puede hablar de calidad si
el Recurso Humano de la industria no es capacitado y calificado. Hace notar en el
artículo que el análisis funcional del Recurso Humano en la industria es importante
porque incluye ver y analizar los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y
actitudes para que el empleado tenga un desempeño competente. Para concluir se
puede destacar dentro de este artículo que la industria guatemalteca también se
6
encuentra innovando su tecnología con el fin único de poder estar a la altura de las
grandes industrias internacionales y producir más de un producto para contar con una
variedad en el cual el consumidor pueda tener opciones de elección y poder lograr un
producto de calidad; también es importante que el personal este bien capacitado. Se
cuenta también con el aporte importante de Bernal el cual destaca en su artículo lo
siguiente.
Bernal. (1993) En la revista gerencia. No. 279. Escribe el artículo que se titula
Administración bajo un cambio radical, en el que refiere que las empresas con
anterioridad el entrenamiento del personal carecía de importancia, pues los gerentes
que administraban pensaban que invertir en capacitación para las personas era una
pérdida de dinero y tiempo, ya que estos podían dejar la compañía o la empresa en
cualquier momento y esto no era conveniente para la empresa, la contratación de
nuevo personal también trae muchos problemas porque es necesario volver a
enseñarle al empleado el manejo de la empresa, el manejo de su puesto y sobre todo
esperar el tiempo reglamentario para poder evaluar si la persona esta bien con
respecto a su trabajo y la colaboración con los demás. En este artículo se destaca que
las empresas con anterioridad no le daban mucho énfasis a la capacitación de su
personal por que pensaban que era una perdida excesiva de dinero lo cual en la
actualidad ha cambiado, las empresas se preocupan más por la capacitación de su
personal por que depende de estos el buen desempeño de sus labores. De igual forma
se cuenta con el aporte importante de Murillo quien escribe en su artículo.
Murillo (1993) Revista Gerencia. No. 271. En el artículo Capacitación y Motivación
del personal mencionan que las empresas actualmente se interesan más en capacitar
y motivar a su personal en distintas áreas y en diversas formas algo que antes no era
posible. También indica que las empresas actualmente han tomado como base la
calidad total, eficiencia, eficacia, productividad, innovación, flexibilidad y la
democratización para entender sobre todo que la relación obrero-patrón debe de ir de
la mano para poder lograr una mayor comunicación y una mejor productividad. Revela
que en algunas empresas se contempla la posibilidad de hacer participes a los
7
empleados como accionistas de las empresas en que laboran. Igualmente ha sido
importante de parte de muchas empresas enterar a los empleados que lo que cada uno
hace y lo que cada uno hace y lo que hacen sus compañeros afecta el valor de su
patrimonio.
Hoy en día las empresas se preocupan más por tener una mejor comunicación con sus
empleados y hasta los hacen participes de algunas decisiones para el mejoramiento de
la organización esto con el fin de que los empleados se sientan a gusto dentro de la
empresa y trabajen con más entusiasmo. Sin duda esto es una estrategia más de las
organizaciones ya que teniendo satisfecho al empleado logra que este se desempeñe
mejor en su trabajo y produzca lo que la empresa necesita. Igualmente se cuenta con
el artículo publicado por Revista Gerencia escrito por Díaz el cual destaca lo siguiente.
Díaz (1994) Revista Gerencia. Escribe sobre Recurso Humano-Innovaciones para
competir con mayor eficiencia, en el que se refiere que algunas empresas
guatemaltecas toman medidas para asegurar la competitividad de su negocio a largo
plazo ante la globalización, y como principal estrategia a nivel internacional la especial
atención al Recurso Humano como la clave para continuamente desarrollar productos y
servicios de calidad ante la competencia. Hace referencia que algunas empresas rotan
a sus empleados pero esto tiene un costo muy alto para cualquier empresa, que
adicionalmente afecta la calidad del servicio al cliente, máxime cuando se tiene altos
estándares de funcionamiento y conducta por parte de los empleados. Podemos
concluir entonces que las empresas están en constante innovación con respecto a su
recurso humano a través de la capacitación instruyéndolo en todas las áreas esto con
el fin de que algún momento determinado el empleado pueda desenvolverse en
cualquier puesto que le se asignado. De igual forma se cuenta con el punto de vista de
Ferrer quien escribe.
Ferrer. (2000) www.insaforp.org.su/framesdent/dentrevistaformacion.htm. En el
artículo titulado la Formación profesional y la empresa, divulga que las empresas
actualmente por las exigencias de la competencia están obligadas a mejores
8
respuestas en sus productos o servicios, para poder lograrlo estas deben invertir en
equipamiento e infraestructura. Indica que el desarrollo de las empresas, cualquiera
que sea la actividad a la que esta se dedique, no puede desligarse de la capacidad del
Recurso Humano que posee, puede tener recursos de infraestructura y equipamiento
de punta, pero si este no tiene al personal administrativo, técnico y operativo que tenga
las habilidades y conocimientos para su aplicación no podrá responder eficazmente a
los retos de las exigencias de los mercados globales. En conclusión el artículo se
refiere a que en la actualidad las empresas innovan su tecnología lo cual es importante
ya que aumenta la productividad de cualquier organización pero no se debe descuidar
el recurso humano que es un factor importante dentro del desempeño laboral y el cual
necesita ser capacitado conforme a la necesidad de la tecnología. También se cuenta
con el artículo de Betech el cual publica lo siguiente.
Betech. (2000) www. Arrakis.es/..fiap/trevil art.3.htm. En el artículo cambios
tecnológicos, mercado y empleo menciona que los cambios tecnológicos siempre
han modificado la configuración de las empresas. Estos también tienen beneficios para
las empresas ya que hay un aumento importante de recursos económicos, técnicos y
humanos. Asimismo menciona que en cuanto a las empresas la implantación de
nuevos métodos de abastecimiento, producción y distribución de los productos. De
hecho millones de trabajadores ya han sido eliminados de los procesos económicos y
los diferentes tipos específicos de empleo han sido reducidos en importancia o bien
reestructurados o han desaparecido. El autor del artículo menciona que la tecnología
ha hecho que muchas empresas sean reestructuradas a la necesidad de la innovación
y es por eso que muchos empleados han quedado fuera por no contar con las aptitudes
necesarias para poder estar dentro o permanecer dentro de la empresa. He aquí un
motivo más para que las empresas se preocupen por la capacitación de sus
empleados. También se cuenta con el aporte de Rodríguez quien escribe lo siguiente.
Rodríguez(2002)www.monografias.com/administracion_y_finanzas/recursos_Hu
manos. En el artículo titulado Administración del personal, capacitación y
9
adiestramiento menciona que los recursos humanos tiene como tarea primordial
proporcionar las capacidades humanas requeridas por las organizaciones o empresas
y desarrollar las habilidades y aptitudes de los empleados para que estas puedan llegar
a cumplir los objetivos trazados. Podemos decir entonces que todas las empresas
independientemente del producto que desarrollen dependen totalmente de la evolución
que los empleados tengan en su trabajo porque son los trabajadores el piloto y el
retrato de una empresa, pero también dependen de la asesoría que las organizaciones
presten a su mano de obra y por lo regular algunas carecen de entusiasmo y sobre
todo de sistemas económicos bien planeados para poder llevar acabo una capacitación
constante y esto da como resultado que el empleado no explote habilidades
escondidas que pueda tener. De igual manera se cuenta con el aporte importante de
Pérez quien define.
Pérez.(2001)www.monografías.com/Administración/RecursosHumanos/Direcció
de Recursos Humanos. En el artículo titulado Dirección de Recursos Humanos
divulga que el talento humano es el recurso mas importante con el que cuenta
cualquier empresa u organización y tiene una capacidad indescriptible que lo ha
llevado a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes así como crear
organizaciones sociales para poder lograr sus propósitos , siendo el desarrollo de estas
organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya
podido alcanzar hasta la actualidad. Podemos decir entonces que la capacidad
humana ha trascendido hasta nuestros días. Sin embargo se ha tenido que pasar por
muchos cambios tecnológicos, económicos y sociales por lo cual ha sido un reto que
ha venido progresivamente creciente para las empresas por que involucra no sólo a
una organización sino también a los elementos humanos que la conforman y sin duda
alguna podemos concluir que el recursos humano ha sido el pilar para desarrollar la
sociedad con la que contamos hoy en día y que las organizaciones deben tomar en
cuenta como base importante para lograr sus propósitos. Se cuenta con el aporte de
importante de García quien escribe.
10
García.(2000) www.monografias.com/trabajos5/tecnol/tecnol.shtml#LABOcticas
laborales. En el artículo Aceleración de las innovaciones menciona que la revolución
industrial condujo a un modelo de división del trabajo, creó una fábrica moderna y una
red tecnológica. El sistema de fábricas se convirtió en una institución básica de la
tecnología moderna y el trabajo de hombres, mujeres y niños se convirtió en una
mercancía dentro del proceso productivo. Podemos decir entonces que la tecnología a
evolucionado grandemente hasta nuestros días pero también trajo consigo el despido
de trabajadores, pero también ha dado beneficios grandes a la sociedad como el
incrementó de la producción de bienes materiales y servicios y la mejora de la calidad
de vida para países industrializados. Podemos concluir que en el siglo XX han sido
logros insuperables en lo que ha tecnología se refiere y que el elemento humano ha
sido parte importante en el desarrollo de nuestra sociedad y de los beneficios
tecnológicos con los que contamos en la actualidad. Se cuenta con el aporte de
Quezada quien escribe lo siguiente.
Quezada.(2000) www.arearh.com/rrhh/podermotivacion2.html. En el artículo
titulado poder de motivación menciona que las personas actúan por diferentes
motivaciones y si la compañía sabe cuales son las actividades que a los trabajadores
más atrae se aprovecharía mejor los potenciales del personal y aumentaría su
productividad notablemente. En la actualidad muchas empresas se ven en la
necesidad de aumentar su productividad , competitividad y eficiencia a través de los
cambios que surgen tanto económicos, científicos, tecnológicos, políticos y
organizacionales pero también debe tomarse en cuenta al elemento humano que
forma parte importante de toda compañía y el cual esta involucrado de forma directa
con todos los movimientos que la organización realice y esta debe tomar en cuenta
desde su perspectiva individual o grupal el grado de motivación o capacitación que
este debe tener para poder desarrollar mejor su trabajo. Entonces podemos concluir
que la motivación o capacitación de los empleados dentro de una empresa son
impulsos que hacen que el trabajador desempeñe mejor su tarea, pero también tomar
muy en cuenta que el recurso humano es el más difícil de administrar por las diferentes
11
ideas o pensamientos que cada individuo posee y es fiel reflejo de las motivaciones
familiares, sociales y laborales que este pueda tener en un momento determinado.
1.1 Capacitación
1.1.1 Definición.
Siliceo (2,002) La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.
1.1.2 Beneficios de la capacitación
Mondy (2002). La capacitación dentro de la industria tiene como finalidad suministrar
experiencias que desarrollen o modifiquen el comportamiento de los empleados de tal
forma que lo que el empleado realiza en su trabajo sea eficaz para los fines y objetivos
de la organización.
Dentro de los beneficios que se obtienen por medio de la capacitación se encuentran:
A. Beneficios de la capacitación a las organizaciones.
Mondy (2002). La capacitación es uno de los procedimientos de personal utilizados por
la mayoría de organizaciones y dentro de los beneficios que las empresas obtienen
están:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea una mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Ayuda a la preparación de guías de trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
12
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
C. Beneficios de la capacitación para el empleado.
Mondy (2,002) Para los empleados la capacitación trae beneficios inmediatos y
evidentes y entre los cuales se pueden mencionar los siguientes:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la competencia o la ignorancia individual
1.1.3 Pasos hacia la capacitación de los empleados.
Mondy (2,002) Para poder crear un programa efectivo de capacitación que contenga
los objetivos que la empresa pretende lograr se deben determinar los siguientes pasos:
A. Evaluación de las necesidades.
Para muchas empresas el costo de la capacitación es sumamente alto. Pero para que
la organización pueda obtener un rendimiento máximo de la inversión, los esfuerzos
deben estar concentrados en el personal y los campos de máximo atractivo.
La evaluación de las necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que la empresa puede enfrentar en un futuro.
13
B. Objetivos de la capacitación.
Los objetivos de una capacitación deben estipularse claramente, los logros que se
deseen y los medios que se dispondrá. Los objetivos deben ser proporcionados al
empleado que recibe el curso y a su capacitador objetivos específicos que pueden
servir para evaluar el éxito obtenido.
C. Contenido del programa.
El contenido de un programa de capacitación se constituye de acuerdo con la
evaluación de las necesidades y los objetivos.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes.
Repetición.
Aunque para el empleado no sea considerada muy entretenida, es posible que la
repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria.
Relevancia.
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitación. Esto permite que el empleado
advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos
correctos.
Transferencia.
A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva.
Retroalimentación.
La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden información sobre su
progreso. Con la retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su
conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible.
14
Sin retroalimentación, el aprendiz o capacitado no puede evaluar su progreso, y es
posible que pierda interés.
1.1.4 Clasificación de las técnicas de capacitación.
Werther (2,000). Para que una empresa pueda seleccionar una técnica especial para
capacitar a sus empleados deben considerarse varios factores:
La efectividad con respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso.
Las preferencias y la capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades que
reclama la organización y satisfacer la necesidad del empleado que busca hacer más
eficaz y eficiente su trabajo.
D. Principios del aprendizaje.
El aprendizaje contiene varios principios para que la capacitación sea efectiva entre los
cuales están:
Curva del aprendizaje.
Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de
una curva de aprendizaje, esta curva muestra las etapas de progresión y etapas de
estabilización de la capacitación.
15
Máximo
Tiempo
Participación.
El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende
puede participar en forma activa. Como resultado de la participación se aprende de
manera más rápida y el capacitado puede recordar lo aprendido durante más tiempo.
1.1.4.1 Técnicas de capacitación dentro de la empresa.
Werther (2,000). La mayoría de empresas llevan acabo una serie de capacitaciones
internas al empleado entre las cuales se pueden mencionar las siguientes:
A. Capacitación en el trabajo.
La instrucción directa sobre el puesto se imparte las horas de trabajo. Se emplea
básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La
instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo.
En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas:
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del
puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él, se debe destacar la
importancia de la capacitación.
B C
A
16
El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda
copiar.
El empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto.
Se pide al individuo en capacitación que imite el ejemplo provisto por el
capacitador.
Las demostraciones y las prácticas se repitan hasta que la persona domine la
técnica.
Se pide a la persona en capacitación que lleve acabo el ejercicio o la labor sin
supervisión, aunque el supervisor puede efectuar verificaciones selectivas para
detectar dudas y aspectos que puedan mejorar.
B. Rotación de puestos.
Las empresas para proporcionar experiencia a sus empleados en varios puestos
utilizan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro
puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa.
El fin primordial de la empresa es proporcionar variedad a la labor diaria y para la
organización representa una ayuda en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias.
C. Relación experto-aprendiz.
En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia al
trabajo. La relación experto-aprendiz lleva claras ventajas en la retroalimentación que
se obtiene prácticamente de inmediato.
1.1.4.2 Técnicas de capacitación fuera del sitio de trabajo.
Aquino (1996). Las capacitaciones son aquellas que se organizan con el objetivo de
adquirir conocimientos en una técnica u orientación específica. Existe una persona
responsable de garantizar que el personal se actualice y desarrolle. El responsable de
la capacitación tiene entre sus tareas garantizar a través de una programación
adecuada, desde el local donde trabajará hasta los materiales a utilizar, los recursos a
disponer, evaluar el trabajo del grupo e informar sobre sus resultados. En la
17
actualidad se cuenta con diferentes actividades para capacitar al personal y dentro de
los más comunes se encuentran los siguientes:
A. La mesa redonda.
Este tipo de actividad consiste en reunir entre 3 y 6 personas que sentadas frente a un
auditorio desarrollarán una discusión informal dirigidas por moderador sobre un tema
determinado.
Los integrantes del grupo que les escuchan podrán formular preguntas en su
oportunidad y cuando el moderador lo señale, quizá posteriormente la discusión entre
el grupo que preside la mesa.
Características de este método.
Los participantes enfocan diferentes puntos de vista sobre un tema.
El moderador concede la palabra a cada uno de sus miembros o los interroga
como una técnica de animación o de introducción de nuevos elementos en el
tema.
El moderador será responsable de la orientación discusión, de extraer
conclusiones, hacer comentarios o preguntas a discreción según la dinámica que
la discusión exija.
Es un método útil para analizar argumentos favor y en contra de un tema, para
luego generar puntos en común buscar soluciones o respuestas conciliadoras o
soluciones a la problemática expuesta.
Distribuye la responsabilidad entre los expositores para que cada uno asuma la
parte que le corresponda con dominio y profundidad en el tema.
Cuando es útil este método.
Cuando se tengan temas cuyos aspectos varían en lo relacionado a opiniones,
puntos de vista, enfoques o controversias.
Cuando el grupo es demasiado grande para que todos intervengan.
Para promover el análisis de distintos puntos de vista y generar discusión y
consenso sobre los mismos.
18
Cuando se estima que hay suficientes elementos en la variedad de intereses y
opiniones para que la discusión sea valiosa.
B. Simposio.
Se denomina simposio a un grupo de charlas, conferencias o exposiciones verbales
presentadas por varios expertos sobre diversos aspectos de un mismo tema.
Cuando se quiere saber todo lo concerniente a un tema, este es un método formal y
fácil de presentarlo para darle sistematicidad y orden para que los interesados lo
profundicen o conozcan. Se usa para evitar repeticiones y hacer presentaciones
precisas y claras.
Características del método.
Es un método formal de presentación y es relativamente fácil de organizar.
Su exposición es interrumpida, sistemática y completa sobre un tema.
Los aspectos del tema son seleccionados previamente por los organizadores y
asignados lógicamente a los expositores.
La interacción entre los participantes mínima.
Cuándo es útil este método.
Aquino (1,996). Este método resulta de gran utilidad cuando el grupo de los
interesados en el tema es demasiado grande para permitir la participación activa de
todos y se desea presentar diferentes puntos de vista sobre un tema. También se
emplea cuando la formalidad en la presentación de los expositores no se considera un
impedimento para que la comprensión del tema sea accesible al grupo.
Un simposio se organiza si un grupo es muy heterogéneo y se requiere presentar
distintos puntos de vista de un tema sin arriesgar la armonía del grupo y no se puede
someter a una polémica que luego no se pueda manejar.
C. Seminario.
Un seminario es una serie de actividades de discusión y análisis sobre un tema
19
Especial que preste a ser visto desde distintos aspectos. Los participantes son los
responsables de desarrollar el tema, no existen expositores expertos, sino conductos o
moderadores de las actividades que todos los participantes expresan con sus
experiencias y opiniones para luego discutirlas en grupos pequeños, extraen sus
propias conclusiones y realizan sus propias evaluaciones.
Un seminario tiene una duración de dos o tres días con el objeto de completar la
actividad y no dejar cosas o temas incompletos por falta de tiempo.
Este método es uno de los más comunes pero muchas veces se le da a este nombre a
cualquier actividad académica de grupos.
Un seminario para que tenga una verdadera significación debe de comprender desde
su planificación la actividad de todos los asistentes. Incluye varias sesiones de trabajo
en las que todos los participantes en la planificación de las actividades a realizarse. Al
final de está actividad como de cualquier otra debe haber una sesión de resumen y
evaluación para constatar si los objetivos del seminario en este caso fueron logrados a
cabalidad. Aquino (1,996).
D. Congreso.
Un congreso puede describirse como una reunión de personas interesadas en una
misma línea de acción y trabajo, entre las que se encuentran los expertos conocedores
del mismo, los cuales desean exponer ante los interesados, los últimos avances y
teorías sobre diversos temas de su profesión o actividad.
Un congreso puede durar entre tres y cuatro días como máximo, se realiza anual o
bianual y puede tener, según los objetivos y alcances de la organización, un carácter
nacional, regional o internacional. Según su origen gramatical, congreso significa
¨reunirse¨.
20
A diferencia del seminario, en un congreso los participantes más activos son los
expositores que tienen carácter de expertos, mientras los asistentes realizan un rol más
pasivo.
E. Jornadas.
Las jornadas consisten en una serie de reuniones planificadas con el objetivo de
ofrecer capacitación e información concreta sobre un sector de trabajo y que por su
amplitud pueden durar varios días.
Un objetivo importante de la jornada es identificar, analizar y ofrecer soluciones a los
problemas presentados para motivar a la gente a participar en toma de decisiones y
participar activamente en las mismas.
Por medio de la jornada se pueden realizar varios propósitos se puede decir que uno
de los más fundamentales es ofrecer información para despertar el interés y tomar
conciencia de las inquietudes que dicha información genera.
La presentación de este método puede durar varios días la forma de presentar las
distintas informaciones puede ser a través de técnicas grupales que animen a los
participantes tales como disertaciones, debates, simposios y mesas redondas.
Tradicionalmente las jornadas han consistido en una serie de discursos en los cuales
los expositores presentan sus ideas o el resultado de alguna investigación.
Este método estimula al participante a ser miembros activos de las discusiones,
planeamiento y evaluación de los temas. Aquino (1,996).
F. Asamblea.
Una asamblea consiste en la convocatoria a un grupo grande de personas donde una
mesa directiva se encarga de presentar el material que motivó dicha citatoria.
Una asamblea reúne a un grupo por un interés común aun cuando sus componentes
sean heterogéneos.
21
El moderador lleva un listado de solicitudes de participación y coloca un tiempo límite
para la misma, se encarga de dar la palabra y dar seguimiento a las propuestas y
puntos presentados.
El moderador promueve el debate pero evita la confrontación, los insultos y las
inadecuaciones, así como salirse de los temas fijados por la agenda.
La asamblea dura 3 ó 4 horas, prolongándose a veces según lo complicado de los
asuntos a discutir.
G. Conferencia.
La conferencia consiste cuando un expositor calificado expone sus conocimientos
sobre un tema específico.
Es una técnica de exposición formal que permite ofrecer información completa con un
tiempo más o menos limitado y sin interrupciones. Al final de la exposición el expositor
suele conceder algunos minutos para resolver dudas que puedan tener los
participantes de la conferencia.
La conferencia tiene la ventaja de ser un método rápido donde el control de la situación
está en manos del expositor mientras un público pasivo lo escucha esté o no de
acuerdo con lo expuesto por el conferencista.
La conferencia tiene como limitante que el expositor desconoce el criterio del auditorio
y la capacidad del mismo para captar o rechazar la exposición. Evaluar si la misma
sirvió como base del aprendizaje en el grupo resulta difícil de conseguir.
En muchas situaciones cuando se utiliza el método o técnica de la conferencia, uno de
los problemas más comunes que puede existir es la resistencia al cambio, es decir
modificar las actitudes que los capacitados tienen actualmente. No todas las
22
conferencias se planifican para realizar decisiones o promover cambios, también se
utilizan para transmitir información, libre discusión de diversos hechos y puntos de
vista. La utilidad de esta técnica nace de la participación de todos los empleados que
estén en la conferencia y esta claro que el número de participantes debe de ser
limitado, pero si fuera un grupo grande este debe dividirse en grupos pequeños para
que los participantes puedan captar la información. Aquino (1,996).
H. Lecciones.
La lección es el método tradicional de transmitir una información a otras personas por
medio de clases formales. La lección consiste en que un instructor presenta una
información verbal ante un grupo de adiestrados. Es característico de este método que
por parte de los capacitados exista un mínimo de actividad abierta y poca interacción
entre los adiestrados y el instructor. En algunos casos el monólogo del instructor o
capacitador puede interrumpirse por comentarios y preguntas. La misma naturaleza de
esta técnica de capacitación hace que no sea muy utilizada por las empresas. Esta
técnica tiene dos limitantes las cuales son:
Que se utiliza para transmitir conocimientos conceptuales, aunque también
puede utilizarse para preparar el terreno para el aprendizaje habilidades motoras
verbales.
Se da poca oportunidad para el adiestrado pueda practicar, reforzar los
conocimientos aprendidos.
I. Videos, películas, audiovisuales y similares.
Muchos recursos de instrucción como videos, películas y audiovisuales tiene los
mismos inconvenientes que la técnica de la lección puesto que dependen del
aprendizaje pasivo por parte del adiestrado. La exhibición de videos, películas,
audiovisuales, etc., tienen a depender más de la comunicación y menos de la imitación
y la participación activa. Muchas de las empresas han optado la práctica de exhibir a
los empleados de nuevo ingreso exhibir audiovisuales; otras se inclinan por películas,
videos y expositores profesionales.
23
J. Simulación de condiciones reales.
Algunas empresas hoy en día para evitar que la instrucción del empleado interfiera con
las operaciones normales de la organización simulan las condiciones de operación real.
Cuando se llevan acabo esta clase de técnicas se preparan áreas especiales, dotadas
de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencia,
repetición y participación notable del capacitado.
K. Actuación y socio drama.
Las técnicas de la actuación o socio-drama obligan al capacitado a desempeñar
diversas identidades. Con está técnica se le pide al empleado que lleve acabo una
actividad común en su labor diaria. Está técnica se utiliza para el cambio de actitudes y
el desarrollo de mejores relaciones humanas.
L. Estudio de casos.
Está técnica es el estudio de una situación específica o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones lógicas que se pudieran presentar. Además
de aprender gracias al caso que estudia, la persona puede desarrollar habilidades de
toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y
semejan las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia.
M. Lectura, estudios individuales, instrucción programada.
En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadora.
Los fascículos de instrucción programada consisten por lo general en folletos con una
serie de preguntas y respuestas.
N. Capacitación en laboratorio.
La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo.
Este método se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales, desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales. Los participantes de esta capacitación tienen como objetivo, el mejoramiento
24
de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de si
mismos y de las otras personas.
1.1.5 Evaluación del desarrollo de la capacitación.
Mondy. (1997). Las empresas actualmente gastan exuberantes cantidades de dinero
para capacitar a sus empleados por lo que existe la necesidad de demostrar si los
cursos de capacitación fueron totalmente absorbidos por los empleados. Para esto las
organizaciones han asumido varios enfoques para evaluar si realmente se llenaron los
objetivos de la capacitación.
A. Las opiniones de los participantes.
La evaluación de un programa de capacitación por medio de una solicitud de opiniones
es un enfoque poco costoso para las empresas porque este método proporciona una
respuesta inmediata y sugerencias para la mejor planeación de cualquier otra actividad
que la organización realice en un futuro.
B. El alcance del aprendizaje.
Este método de evaluación es un procedimiento en el cual se diseñan grupos de
control antes y después de la capacitación. En este sistema se utiliza la misma prueba
antes y después de haberse capacitado. También participa un grupo de control (que
no recibe la capacitación) y un grupo experimental (que si recibe la capacitación). Se
asignan en forma aleatoria a los capacitandos y ha cada grupo. Se atribuyen las
diferencias de resultados de la prueba anterior y la prueba posterior entre los grupos
de la capacitación que fue proporcionada a los empleados.
C. El cambio del comportamiento.
Las pruebas que se utilizan para evaluar cuanto realmente se asimiló de la
capacitación pueden indicar con bastante precisión lo que se ha aprendido, pero dan
poca idea de los cambios que se desean en la conducta. Las organizaciones capacitan
a sus altos gerentes para que estos se ilustren con nuevos métodos para administrar
la empresa y hay ocasiones en las aunque comprendan el objetivo de la capacitación
25
fallan al no aplicar lo que han aprendido y esto significa que no existen beneficios para
la organización.
D. El logro de los objetivos de la capacitación.
Otro enfoque para evaluar si los objetivos de la capacitación han sido completados es
ha base de la evaluación del desempeño de los empleados. Al evaluar el programa los
gerentes deben buscar pruebas de que la capacitación fue todo un éxito. Aunque
puede ser difícil la evaluación del desempeño este podrá mostrar si la capacitación
alcanzo el propósito deseado.
1.2 Recursos Humanos.
1.2.1 Definición.
Chiavenato (2000) Son todas las personas que laboran en una empresa y son el activo
más importante de ésta, así como uno de los factores determinante del progreso. Por
otro lado también menciona que las cualidades, actitudes y comportamientos de los
empleados, en conjunto con otros factores, desempeñan un rol importante en la
determinación del éxito de la empresa.
1.2.2 Desarrollo de Recursos Humanos.
Mondy. (2,000). El desarrollo de los recursos humanos, es un esfuerzo continuo y
planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el
desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo.
También ayuda a los individuos, a los grupos y a toda la organización a volverse más
efectivos. El desarrollo de los recursos humanos es necesario porque las personas, los
puestos y las empresas siempre están en constante cambio. La mayor parte de
empresas invierte en su recurso humano porque cree que esto dará por resultado
mayores utilidades.
Una meta principal del desarrollo de recursos humanos es evitar que las habilidades de
los empleados se vuelvan obsoletas. Es por esto que las empresas son responsables
26
de ayudar a sus empleados a mejorar sus habilidades con base en las aptitudes e
intereses de los mismos, además son responsables de satisfacer las necesidades de la
compañía. Los costos que la empresa tiene para el desarrollo de los recursos
humanos deben aceptarse como lo que son: una inversión en recursos humanos.
1.2.3 Función de los Recursos Humanos en organizaciones de diversos
tamaños.
A medida que las empresas van en aumento las funciones de los empleados alcanzan
una importancia mayor. A continuación se presentan la función del recurso humano en
diversos tamaños de empresas. Mondy (2,000).
a) La función del recurso humano en la pequeña empresa.
Administrador o
dueño
Ventas Producción
Finanzas
27
b) La función del recurso humano en la mediana empresa.
c) La función de recursos humanos en la gran empresa.
Presidente
Gerente de
ventas
Gerente de
producción
Gerente de
finanzas
Gerente de
Recursos H.
Presidente
Gerente de
Mercadotecnia Gerente de
Producción
Gerente de
Finanzas
Gerente de
Recursos H.
Desarrollo
de Rec. H.
Compensaciones
y Prestaciones. Empleo Seguridad e
Higiene
Relaciones
Laborales
28
1.2.4 Factores ambientales que afectan la administración de recursos humanos.
Mondy (2,000). Los recursos humanos se ven afectados por muchos factores que son
parte del ambiente externo de la empresa o de su ambiente interno.
1.2.4.1 Ambiente Interno.
El ambiente interno en una empresa ejerce una presión considerable sobre la buena o
mala administración de los recursos humanos. Existen varios factores internos que
afectan los recursos humanos de una organización entre los principales se encuentran:
la misión, las políticas, la cultura corporativa, el estilo gerencial de los altos directivos,
los empleados, la organización informal, otras unidades de la empresa y los sindicatos.
Estos factores tienen una gran ocurrencia en la determinación de las relaciones
laborales entre todos los departamento de la empresa y tiene un gran efecto en la
productividad global de la misma.
A. La misión.
La misión es el propósito continuo o la razón de ser de la organización. Cada
departamento de la empresa debe operar con un entendimiento claro de la misión de la
organización.
B. Las políticas.
Todas las empresas cuentan con políticas, algunas por cada departamento y otras
generales. Las políticas son una guía predeterminada que se establece para
proporcionar dirección a la toma de decisiones.
C. Los empleados.
En las empresas hay diferentes empleados en capacidad, actitudes, metas personales
y personalidad. Esto complica la administración de los recursos humanos porque el
comportamiento que un gerente encuentra efectivo en uno puede ser que no lo
encuentre en otro. Como resultado es imposible manejar a los empleados como
grupo.
29
D. Los sindicatos.
Los sindicatos son los que representan a los empleados en una empresa y los cuales
negocian con los altos gerentes las condiciones de trabajo.
1.2.4.2 Ambiente Externo.
Mondy (2,000). Los factores externos comprenden la fuerza de trabajo, las
consideraciones legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la competencia,
los clientes, la tecnología y la economía.
A. Sector Laboral.
El sector laboral es el grupo de individuos externos a la empresa de donde la
organización obtiene sus trabajadores. El sector laboral está en constantes cambios y
esto causa inevitablemente modificaciones en la fuerza de trabajo de una organización.
Cuando estos cambios se dan dentro de la empresa se modifica de alguna manera la
fuerza de trabajo.
B. Consideraciones Legales.
Esta es otra fuerza externa que se da dentro de una empresa y el cual afecta
prácticamente las políticas de recursos humanos. En la actualidad se promulgan
numerosas leyes que reflejan la actitud de la sociedad hacia los cambios que se deben
hacer para proporcionar a todas las personas una oportunidad en el empleo.
C. La sociedad.
Las actitudes y creencias del público en general pueden afectar el comportamiento de
una empresa porque los individuos y los grupos con intereses en las empresas han
descubierto que pueden lograr cambios con su voz y otras acciones.
D. La cultura.
Las actitudes culturales en una sociedad pueden conducir a cambios muy
considerables en las prácticas laborales de muchas empresas en la actualidad. La
30
creciente participación de las mujeres en la fuerza de trabajo es un ejemplo destacado
de un cambio cultura de extrema importancia.
E. Los sindicatos.
Un sindicato es un grupo de empleados que se han unido con el propósito de manejar
las relaciones con su patrón.
Los niveles de salarios, prestaciones y condiciones de trabajo para millones de
empleados reflejan ahora decisiones tomadas conjuntamente por los sindicatos y la
gerencia de las empresas. Se espera por varias razones, que esta tendencia continúe
y es probable que, a medida que el poder e influencia de los sindicatos siga en
descenso, se evolucione a un sistema de recursos humanos que se relacione
directamente con el trabajador individual y sus necesidades.
F. Los accionistas.
Los accionistas tienen una influencia creciente dentro de las organizaciones. Existen
frecuentes demandas en las empresas contra gerentes en las que reclaman haber
fallado en el cuidado de los intereses de los accionistas. La gerencia debe de estar
preparada para afrontar cualquier situación en término de sus costos y beneficios
económicos de los accionistas.
G. La competencia.
Las empresas en la actualidad se preocupan porque su recurso humano sea
competente si es que desea tener éxito, crecer y prosperar. Igualmente se da entre las
empresas y con respecto a sus productos, esto con el fin de atraer más consumidores
con una diversidad de productos, mercados y tecnología para poder así ser
competentes.
H. Los clientes.
Las personas que utilizan los bienes y servicios de una empresa también forman parte
de su ambiente externo. Algunas empresas pierden o ganan ventas a causa de
variaciones en la calidad de los productos o servicios que ofrecen.
31
I. La economía.
Como en todos los países la economía es un factor ambiental externo que afecta a
toda empresa y más al recurso humano, este depende totalmente del auge o recesión
que la economía maneje en cualquier momento. La economía hace con frecuencia o
más difícil el reclutamiento de personal por parte de las empresas y se puede decir que
todas las organizaciones dependen de un presupuesto el cual rige la economía de un
país.
J. La tecnología.
La adquisición de tecnología innovadora de parte de las empresas actualmente se da
para poder estar a la vanguardia y poder competir con las demás. Esto para cualquier
Organización a implicado gastos de inversión con el fin único y primordial de hacer
crecer la empresa en cuanto a su productividad. También a implicado para la empresa
reducción de personal en algunos casos e inversión en otros, las empresas han tenido
que proporcionar capacitación a empleados para el buen manejo de la tecnología
adquirida.
1.2.4.3 Resistencia al Cambio
La resistencia al cambio es inevitable en toda empresa u organización. Muchas veces
la resistencia al cambio es desconcertante por la gran cantidad de formas que adopta.
La resistencia abierta se manifiesta en huelga, menor productividad, trabajo
defectuoso e incluso sabotaje.
La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismo mayores,
solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, moral más baja y
tasas de accidentes o errores más altos.
Una de las formas más dañinas de la resistencia es la falta de participación y de
compromiso de los empleados con los cambios propuestos.
32
Existen fuentes diversas de resistencia entre las más comunes están:
Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se
adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez que las
personas establecen una comprensión de la realidad, se resisten a cambiarla. Entre
otras cosas, las personas se resistirán a los posibles impactos del cambio sobre sus
vidas.
Leer o escuchar sólo las cosas con las que están de acuerdo.
Por medio del olvido muy conveniente de cualquier conocimiento capaz de
conducir a otros puntos de vista.
La deformación de la comunicación que, si se percibe de manera correcta, no
estaría de acuerdo con sus actitudes y valores.
Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas
a resistirse al cambio. El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona.
La gente muy dogmática posee un pensamiento cerrado y se resistirá con mayor
probabilidad al cambio que una persona menos dogmática. La dependencia también
es una forma de resistencia que llevada a extremos puede tener como consecuencia
que la persona carezca de autoestima. Es probable que los empleados muy
dependientes de sus supervisores para la retroalimentación del desempeño no acepten
cualquier técnica o método nuevo a menos que los supervisores los apoyen y muestren
a los empleados la forma en que estos cambios mejorarán el desempeño y beneficiará
a la empresa.
Hábitos: Un hábito llega ser una fuente de satisfacción para la gente porque permite
ajustarse al mundo y hacerle frente. El hábito también brinda comodidad y seguridad el
cual puede que se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende
hasta cierto grado, en si las personas perciben ventajas en cambiarlo.
Temor a lo desconocido: Enfrentarse a lo desconocido hace que la mayoría de
empleados se angustien. Cada cambio importante de una situación de trabajo trae
33
consigo un elemento de incertidumbre. Las personas que comienzan una nueva rutina
de trabajo talvez se preocupen por su capacidad para desempeñarse de forma correcta
conforme a la capacitación impartida por sus superiores o por la empresa.
Razones económicas: En algunas ocasiones el dinero pesa mucho en el pensamiento
de los empleados, es lógica que se resistan al cambio si sus ingresos puedan reducir.
Los empleados han aprendido la forma correcta de realizar sus actividades laborales,
obtener buenas evaluaciones de desempeño y la manera de interactuar con los demás.
Los cambios en la rutina de trabajo establecida o en las tareas amenazan su seguridad
económica. Los empleados tienen temor que después que la empresa aplique los
cambios realizados ellos no puedan desempeñarse tan bien como lo venían haciendo
con anterioridad y por lo tanto no serán tan valiosos para la empresa, los supervisores
o los compañeros de trabajo.
1.2.4.4 Superación de la Resistencia al Cambio
La resistencia al cambio nunca va a dejar de existir en cualquier empresa que se de a
la tarea de innovar sus métodos de trabajo. Sin embargo es la empresa la encargada
de aprender a identificar y minibar la resistencia de los empleados y de esta forma
convertirse en agentes de cambio más efectivos.
Muchas veces las personas pasan dificultades para comprender con claridad porque se
dan los cambios en las empresas y los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al
cambio incluyen los siguientes componentes:
Empatía y apoyo: Comprender la forma en que los empleados experimentan el cambio
es muy útil porque ayuda a identificar a quienes les preocupa el cambio y comprender
la naturaleza de sus preocupaciones. Cuando los empleados sienten que los que
administran el cambio están atentos a sus preocupaciones se hallarán más dispuestos
a brindar información. A su vez esta apertura contribuye a establecer soluciones de
problemas en colaboración lo cual hace que se supere de alguna manera la barrera del
cambio.
34
Comunicación: Es probable que los empleados se resistan al cambio cuando se
sienten inseguros de las consecuencias. La comunicación eficaz reduce los chismes y
los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse
para el cambio.
Participación e inclusión: La estrategia individual más efectiva para superar la
resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la
planeación y la puesta en práctica del cambio. La inclusión y participación de los
empleados en la planeación de los cambios que vayan a dar en la empresa aumenta
la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y, por lo tanto,
disminuya la resistencia. Los empleados participan y se sienten comprometidos con la
empresa, respetados y sobre todo parte importante de las decisiones para así poner en
práctica las innovaciones que se dan dentro de la organización.
1.3 Cambios Tecnológicos o Automatización
1.3.1 Definición.
Es la adaptación de un nuevo conocimiento científico y la integración, con fines
estratégicos, de un amplio abanico de información avanzada y de descubrimiento de
punta en los procesos de producción. Chase (2,000).
1.3.2 Beneficios.
Chase (2000). Los cambios tecnológicos para las empresas en la actualidad
proporcionan diversos beneficios entre los cuales se encuentran los siguientes:
1.3.2.1 Reducción de Costos.
Chase (2000). Para que la empresa pueda reducir costos está debe tomar en cuenta
varios factores los cuales son:
35
A. Costo de mano de obra.
Por lo general, la automatización ayuda a reducir los costos de mano de obra al
disminuir la necesidad de ésta.
B. Costo de materiales.
Una nueva tecnología permite el uso de materiales alternativos menos costosos o que
pueden generar una mayor producción.
C. Costos de inventario.
En muchas compañías manufactureras, algunos de los principales beneficios de las
nuevas tecnologías pueden provenir de la reducción en los costos de tenencia de
inventarios. La reducción en los inventarios también reduce los requerimientos de
espacio.
D. Costos de calidad.
La adopción de equipos automatizados para procesos genera una producción más
uniforme y, a menudo, una reducción notable en los defectos. Así mismo, a medida
que disminuyen las tasas de defectos y mejora el control del proceso, se necesitan
menos estaciones de inspección y menos inspectores.
E. Otros costos.
A lo largo de los años, los costos de mantenimiento, de energía y otros también han
Disminuido como resultado de nuevas tecnologías. Las máquinas sobre todo en
electrónica, requieren poco mantenimiento y pocas reparaciones. Sí mismo, el
desarrollo de nuevos materiales y tecnologías en la industria de la construcción ha
disminuido los costos de la energía en las oficinas.
1.3.2.2 Otros beneficios.
Chase (2000). A continuación se describen otros de los beneficios que se derivan de la
adopción de nuevas tecnologías. Algunos pueden ser intangibles y más difíciles de
calcular que las reducciones de costos anteriormente mencionadas.
36
A. Mayor variedad de productos.
Las nuevas tecnologías permiten que las firmas o las empresas ofrezcan a sus
clientes una gran variedad de productos.
B. Productos con mejores características y de mejor calidad.
Las nuevas tecnologías permiten a las empresas mejorar de manera significativa las
características de sus productos, la calidad de los mimos o sus ofertas de servicios, así
como su consistencia en calidad a largo plazo.
C. Ciclos más cortos.
Otro de los beneficios que aporta a las empresas la adopción de nueva tecnología, es
la reducción de tiempo en los ciclos de producción de los productos. Los ciclos más
cortos producen un beneficio doble: permiten que la empresa cotice tiempos de entrega
más cortos y también permite que la empresa responda rápidamente a los cambios en
la demanda del mercado.
1.3.3 Riesgos.
Si bien la adquisición de nuevas tecnologías puede generar numerosos beneficios,
también supone varios tipos de riesgos.
A. Riesgos Tecnológicos.
Chase (2000). La adopción de nueva tecnología por parte de las empresas cuenta
con la ventaja de estar por delante de su competencia, pero también corre el riesgo de
adquirir una tecnología no probada cuyos problemas podrían perturbar las operaciones
de producción de la empresa. También la adquisición de tecnología con base en
electrónica, en donde los cambios son rápidos y la empresa se ve en la necesidad de
efectuar cambios o actualizaciones y la empresa tiene que desembolsar cantidades
exuberantes de dinero, esto también implica un riesgo al que puede estar expuesto
cualquier tipo de empresa.
37
B. Riesgos Operacionales.
La instalación de nueva tecnología por lo general produce bastantes perturbaciones,
por lo menos a corto plazo, pues exige una reorganización de la planta, capacitación,
demoras y los errores introducidos en el proceso de producción.
C. Riesgos Organizacionales.
En todas las organizaciones se corre el riesgo de que los empleados o gerentes de la
compañía abandonen rápidamente la tecnología cuando se presenten fracasos a corto
plazo, o que no realicen cambios importantes.
D. Riesgos ambientales o de mercado.
Las empresas pueden invertir en una tecnología en particular sólo para descubrir unos
pocos años después que los cambios en algunos factores ambientales o de mercado
han vuelto inútil la inversión.
1.3.4 Tipos de Cambios Tecnológicos (automatización)
Heizer (2,002) Los enormes avances en el campo de la automatización industrial han
hecho aparecer miles de máquinas automatizadas, con características diversas. Los
siguientes tipos de automatización o de tecnología son particularmente importantes:
1.3.4.1 Aditamentos para Máquina
Los aditamentos para máquina se añaden a las máquinas, son por lo general
relativamente económicos, que reducen el esfuerzo humano y el tiempo requerido para
realizar una operación. Estos aditamentos representan la tecnología más antigua en
automatización y, por lo general, están presentes en todos los sistemas de producción.
1.3.4.2 Máquinas de control numérico
Las máquinas de control numérico se convirtieron en el periodo 1950-1980 en las
heroínas de las máquinas automáticas. Estos aparatos se programan mediante una
cinta magnética o computadoras, para realizar repetidamente un ciclo de operaciones.
Las máquinas tienen un sistema de control que lee las instrucciones y las traduce en
38
operaciones; sus ajustes son realizados por el sistema de control, en lugar de seres
humanos.
1.3.4.3 Robots
Hoy en día la robótica es un campo en rápido desarrollo, en el que máquinas de tipo
humano ejecutan tareas de producción. El robot industrial es definido como: un
manipulador reprogramable, multifuncional, diseñado para mover materiales, piezas,
herramientas o dispositivos especializados a través de movimientos variables
programados para desempeñar diversas tareas. El cerebro de estas máquinas es una
microcomputadora que, una vez programada, guía a la máquina a través de sus
operaciones determinadas. Se dice que cuando aumenta la cantidad de robots se
reduce el precio del producto, por que estos dispositivos seguramente se harán más
comunes.
1.3.4.4 Inspección automatizada del control de calidad
Este sistema son máquinas que se han integrado a la inspección de productos de
control de calidad. Estos sistemas efectúan una amplia gama de pruebas e
inspecciones y se usan en muchos industrias. Se pueden emplear para medir piezas,
comparar las mediciones con las normas y determinar si las piezas cumplen las
especificaciones de calidad. Esta tendencia de maquinaria debe llevar a una mejor
calidad del producto y a costos menores de inspección del control de calidad.
1.3.4.5 Sistemas automatizados de identificación
Este sistema es utilizado ampliamente en nuestro país ya que la mayoría de
supermercados utilizan código de barras, frecuencias de radio, tiras magnéticas,
reconocimiento óptico de caracteres y visión de máquina para detectar e introducir
datos en las computadoras. Los datos que aparecen sobre los productos, documentos,
piezas y recipientes se leen sin necesidad de que los trabajadores los lean o
interpreten.
39
1.3.4.6 Controles automatizados de procesos
Los controles automatizados de procesos utilizan sensores para obtener mediciones
del desempeño de los procesos industriales, comparan estas mediciones con lo valores
estándar incluidos en los programas de la computadora y, cuando el desempeño varía
de forma significativa en relación con el estándar, envían señales que modifican el
ajustes de los procesos. Estos sistemas han estado en uso durante muchos años en
las industrias de procesamiento.
1.3.5 Sistemas de producción automatizados
Al irse haciendo más compleja la tecnología de la automatización, se ha desplazado el
enfoque de las máquinas individuales hacia una idea más amplia. Hoy en día es más
común observar sistemas completos de máquinas automatizadas vinculadas entre sí
para propósito más amplios. De las cuales mencionaremos las conocidas y más
empleadas en la industria.
1.3.5.1 Líneas de flujo automatizadas
Una línea de flujo automatizada incluye varias máquinas automatizadas, vinculadas
entre sí mediante máquinas automatizadas de transferencia y manejo de piezas. Las
máquinas individuales en la línea utilizan alimentadores automatizados de materia
prima y efectúan operaciones automáticamente, sin necesidad de atención humana.
Conforme cada una de las máquinas termina su operación, se transfieren de forma
automática piezas parcialmente terminadas a las siguientes máquinas sobre la línea,
siguiente una secuencia fija, hasta que el trabajo en línea termina.
Estos sistemas se conocen como automatización fija o automatización dura, que
significa que la línea de flujo está diseñada para producir un solo tipo de componente o
producto debido a la elevada inversión inicial que se requiere y la dificultad de
cambiar a otros productos. Estos sistemas se utilizan cuando la demanda del producto
es alta, estable y con buenos pronósticos.
40
1.3.5.2 Sistemas de ensamble automatizados
Es un sistema de máquinas de ensamble automatizadas vinculadas entre sí mediante
equipo automatizado de manejo de materiales. Los materiales se alimentan
automáticamente a cada una de las máquinas, por lo general algún tipo de robots,
como un soldador robótico o una unidad de inserción de componentes, que une uno o
más materiales, piezas o ensambles. El propósito de estos sistemas es producir
grandes ensambles, o incluso productos terminados.
1.3.5.3 Sistemas flexibles de manufactura
Son grupos de máquinas de producción organizadas en secuencia y conectadas
mediante máquinas de manejo y transferencia de materiales automatizadas, integradas
a través de un sistema computarizado. En estos sistemas que también se conocen
como sistemas flexibles de maquinado, se cargan conjuntos de materiales y piezas
para un producto en el sistema de manejo. Se introduce un código en el sistema de
flujo, que identifica el producto a fabricar y su ubicación dentro de la secuencia.
Conforme se completan productos parcialmente terminados en una máquina, se
trasladan automáticamente a la siguiente máquina de producción; cada máquina de
producción recibe ajustes e instrucciones de la computadora, y automáticamente carga
y descarga herramientas, según se requiera y termina su trabajo sin que los operarios
intervengan.
1.3.5.4 Administración del Cambio Tecnológico
Las empresas que han intentado proyectos ambiciosos de automatización han
encontrado que la implementación de grandes proyectos de automatización son mucho
más difíciles y complejas de lo que habían anticipado. Los proyectos de
automatización siempre tardar y cuentan más de lo que se espera originalmente. Dada
la dificultad para administrar cambios en la tecnología de las producciones ofrecen las
siguientes sugerencias para hacer más efectivo el proceso de la automatización en las
maquinarias de las Medianas Empresas Industriales de la ciudad de Quetzaltenango.
41
1.- Tener un plan maestro para la automatización: El plan deberá indicar cuáles
son las operaciones a automatizar, cuándo y en qué secuencia se automatizará cada
área del negocio y cómo tendrá que cambiar la organización y sus productos, la
mercadotecnia y otras unidades de la empresa debido a la automatización de la
maquinaria.
2.- Reconocer los riesgos de la automatización: Todo proyecto de automatización
conlleva riesgos. Entre lo que se deben tomar en consideración: el riesgo de una
obsolescencia radical, el peligro de que las nuevas tecnologías no puedan protegerse y
puedan transferirse fácilmente a la competencia, y la posibilidad de que una nueva
tecnología de producción no pueda desarrollarse con éxito.
3.- Establecer un nuevo departamento de tecnología de la producción: Esta
unidad difundirá la información sobre la nueva tecnología, se convertirá en promotor de
la adopción de nueva tecnología, guiará la educación y capacitación de los demás
sobre la nueva tecnología, y proporcionará la asistencia técnica necesaria para la
instalación e implementación del equipo de tecnología avanzada.
4.- Asignar tiempo suficiente para la terminación de proyectos de automatización:
Asignar tiempo suficiente para aprender cómo instalar, herramental, eliminar errores,
programar y de alguna forma dejar una máquina automatizada en su velocidad de
producción.
5.- No intentar automatizar todo a la vez: Los problemas en el equipo automatizado
son inevitables. Al permitir un amplio tiempo, se reducirá la frecuencia de fechas de
entregas fallidas, la frustración en la organización y la presión para reducir los plazos
del programa.
6.- Las personas son la clave para que los proyectos de automatización tengan
éxito: Una de las actividades que debe prevalecer dentro de un proyecto de
automatización es la capacitación e instrucción de todos los involucrados con la
42
Innovación de la maquinaría. Una participación frecuente e intensa de todo el personal
involucrado debe acompañar el proyecto de automatización de la maquinaría.
7.- Si las empresas se mueven con demasiada lentitud en la adopción de nuevas
tecnologías de producción, pudieran quedarse atrás: Ser deliberados y
cuidadosos al moverse de un proyecto de automatización a otro no le da a la empresa
licencia para arrastrar los pies. Si lo hace la competencia, la competencia ganará la
partida.
1.4 Industria
1.4.1 Definición.
Siliceo (2002). Conjunto de actividades económicas que tiene como finalidad la
transformación y la adaptación de recursos naturales y materias primas semi-
elaboradas en productos acabados de consumo final o intermedio, que son los bienes
materiales o mercancías.
1.4.2 Antecedentes de la Industria.
1.4.2.1 Revolución Industrial.
Domínguez (1998). Hace doscientos años, las gentes utilizaban herramientas
rudimentarias para proveerse de alimentos, construir sus habitaciones y confeccionar
sus vestidos. La aparición de la maquina es inmediata, resultado de importantes
descubrimientos científicos y de los adelantos de la física, la química y la mecánica que
ha permitido realizar grandes avances en el campo de la industria. Es así como se
inicia en Inglaterra la Revolución Industrial en el siglo XVIII, y podría definirse como la
sustitución progresiva de la fuerza y de las herramientas manuales por la máquina.
43
1.4.3 Industrialización.
Chase (1997). La Industrialización, son etapas de crecimiento o decrecimiento del
peso del sector industrial. El proceso de industrialización describe el periodo transitorio
de una sociedad agrícola a una industrial.
1.4.4 Clasificación de las industrias.
El proceso histórico de valorización del capital y de su acumulación ha dado como
resultado la combinación de ramas y sectores de producción que constituyen el
sistema productivo. Las empresas industriales se clasifican en las siguientes:
A. Ligeras o Livianas:.
Son aquellas que producen bienes o productos de consumo directo. Ejemplo:
Textiles, alimentos, calzados.
B. Industrias Intermedias o de Equipamiento.
Son aquellas que producen bienes que serán utilizados a su vez como materias primas
para otras industrias. Es decir pueden ser. Manufactureras (papel, productos
químicos), como derivados del petróleo. Ejemplos: la industria química produce
productos para la industria farmacéutica.
1. Manufactureras: papel y sus derivados, productos químicos.
2. Derivados del Petróleo: administradas por el sector privado mayormente
C. Industrias Pesadas.
Son aquellas que producen los bienes semielaboradas para la fabricación a su vez de
instrumentos de producción.
En cuanto al número de empresas por actividades económicas, el mayor número
corresponde a las consideradas, industrias tradicionales; y dentro de éstas las
alimenticias, de vestuarios, muebles y accesorios. Otro sector es el petrolero y
producción de productos metálicos.
44
D. Mediana Empresa Industrial: Es una institución caracterizada por la organización
de factores económicos de producción o cualquier tipo de comercialización de bienes o
servicio, la mediana empresa posee flexibilidad para adaptarse a los cambios del
mercado, emprender proyectos innovadores que resulta una buena fuente generadora
de empleo.
La mediana empresa industrial cumple con las siguientes características:
administración independiente, capital suministrado por lo propietarios,
fundamentalmente área local para operaciones, tamaño relativamente pequeño dentro
del sector industrial en que actúa.
1.4.5 Medidas necesarias para el mejoramiento y desarrollo de la industria nacional.
Materias primas: Arriaza. (1992). Para poder abastecer a la industria es indispensable la producción y
explotación de todos los productos que sirvan de materia prima. Actualmente en el
agro nacional se hacen esfuerzos para introducir cultivos que proporcionen nuevas
materias primas a la industria de alimentos. Se deben elaborar programas tendientes a
crear fuentes nacionales de aprovisionamiento para que la industria abandone su
dependencia de mercados exteriores, y Guatemala pueda tener una producción de
mercancías totalmente elaboradas en nuestro país, sin que nos mantengamos en el
papel de transformadores de productos que ya vienen semielaborados del exterior.
Energía eléctrica y combustibles: Arriaza (1992). A pesar de que Guatemala es rica en sus caudales hidráulicos que
permiten aprovechar su energía para la generación de electricidad, se mantiene una
dependencia acentuada del petróleo, motivada por la generación del fluido a base de
termoeléctricas que consumen búnker, diesel y otros derivados del petróleo. Como
consecuencia, la generación de la electricidad ha estado sujeta a las fluctuaciones del
costo del petróleo.
45
Tecnificación de la mano de obra: El adiestramiento de los obreros que trabajan en las diversas fábricas de Guatemala,
debe acelerarse mediante programas de capacitación que permitan un mejor
rendimiento de los recursos humanos dedicados al esfuerzo productivo de la Nación.
El censo de 1981 dio a conocer que la totalidad de la población económicamente
activa, evaluada en 1.5 millones de personas, el 58% no tenía ninguna clase de
instrucción y el 24.4%, solamente habían alcanzado de uno a tres grados de la escuela
primaria. Estos índices revelan que nuestros obreros, en términos generales, no tienen
los conocimientos necesarios para satisfacer los requerimientos de la industria
moderna y de ahí que sean relegados a labores escasamente remuneradas.
Crédito bancario:
El sistema bancario tiene a su cargo la actividad crediticia y permite el financiamiento
de procesos industriales que requieren préstamos para desarrollar su actividad. Las
tasas de interés autorizadas llegan a un máximo del 15%, y los créditos más usuales
son, por el tipo de garantía: hipotecarios, prendarios y fiduciarios.
46
II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las empresas industriales con el paso del tiempo se han ubicado como motor principal
del desarrollo económico del país y el mayor proveedor de fuentes de empleo; y como
objetivo principal esta su permanencia dentro del mercado.
En la actualidad la industria se encuentra en constante innovación tecnológica con el fin
de aumentar su productividad y encontrarse a la vanguardia de la competencia
nacional y extranjera. Sin embargo muchas de estas empresas capacitan a su
personal inapropiadamente y la mayoría de estas organizaciones, carecen de
información con respecto a técnicas adecuadas que pueden ser adaptadas a las
necesidades de sus trabajadores y poder así orientarlos eficazmente, para que su
desenvolvimiento en la práctica sea satisfactoria tanto para la empresa como para el
mismo trabajador.
El analizar si las Medianas Empresas Industriales de la Ciudad de Quetzaltenango,
proporcionan la capacitación necesaria a sus trabajadores conforme a los cambios
tecnológicos (automatización) que dentro de ella existen, es el objetivo de esta
investigación, así como proporcionar lineamientos teóricos para que las empresas
conozcan más específicamente, cuales son los métodos existentes que consiga que
su personal este bien entrenado y eleve la productividad de los mismos. Todo lo
anterior permite formular el siguiente planteamiento del problema ¿Capacitan las
Medianas Empresas Industriales de la Ciudad de Quetzaltenango a su Recurso
Humano conforme a los cambios tecnológicos y utilizan técnicas adecuadas para
hacerlo?
47
2.1 Objetivos.
2.2 Objetivo general.
Analizar a las medianas empresas industriales de la Ciudad de Quetzaltenango para
verificar si el Recurso Humano ha sido capacitado conforme a los Cambios
Tecnológicos que las empresas han incorporado y si han utilizado técnicas adecuadas.
2.2.1 Objetivos específicos. A. Determinar que técnicas de capacitación son utilizadas para entrenar a
sus empleados en cuanto al cambio tecnológico.
B. Establecer las deficiencias en cuanto a capacitación.
C. Determinar la necesidad de un programa de capacitación.
D. Determinar si existe una evaluación del desempeño por parte de la empresa
para evaluar a los empleados después de la capacitación.
E. Establecer los incentivos que las empresas proporcionan a sus empleados
después de ser capacitados.
2.3 Variables.
Capacitación
Cambios Tecnológicos
Recurso Humano
Mediana Empresa
2.3.1 Definición de variables.
2.3.2 Definición conceptual.
Capacitación: Siliceo (2002) La capacitación consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
48
Cambios Tecnológicos: Heizer (2,002) Es la adaptación de un nuevo conocimiento
científico.
Recurso Humano: Chiavenato (2000) Son todas las personas que laboran en una
empresa y son el activo más importante de ésta, así como uno de los factores
determinante del progreso. Por otro lado también menciona que las cualidades,
actitudes y comportamientos de los empleados, en conjunto con otros factores,
desempeñan un rol importante en la determinación del éxito de la empresa.
Mediana Empresa: Siliceo (2002) Es una institución caracterizada por la organización
de factores económicos de producción o cualquier tipo de comercialización de bienes o
servicio, la mediana empresa posee flexibilidad para adaptarse a los cambios del
mercado, emprender proyectos innovadores que resulta una buena fuente generadora
de empleo.
2.3.3 Definición operacional.
La investigación de campo se realizará por medio de una boleta de opinión
suministrada a los jefes de departamento de recursos humanos y a los empleados de
las grandes empresas industriales de la zona 1 de la ciudad de Quetzaltenango.
2.4 Alcances y límites.
2.4.1 Alcances.
Esta investigación se llevo acabo especialmente en las medianas empresas
industriales de la Ciudad de Quetzaltenango, para conocer a cerca de la tecnológica
que están incorporando en sus empresas y determinar si el recurso humano está
siendo capacitado de la mejor forma.
2.4.2 Límites.
Acceso a información sobre tecnología
Falta de información de empresas industriales
49
Acceso a empresas industriales
2.4.3 Aporte.
Muchas de las medianas empresas industriales existentes en la Ciudad de
Quetzaltenango están innovando su tecnología para encontrarse a la vanguardia de los
adelantos de la ciencia y sobre todo poder hacer más eficiente su producción y por
ende la satisfacción de sus clientes. Por lo que en esta investigación se pretende
recopilar datos acerca, de la importancia que las Medianas Empresas Industriales le
dan a la capacitación y orientación de sus empleados; y que porcentaje realmente lo
aplica conforme a los avances tecnológicos que han adquirido con el paso del tiempo y
que técnicas utilizan o han utilizado para capacitar a su Recurso Humano, así también
que las Medianas Empresas Industriales conozcan la capacitación como una
herramienta administrativa de ayuda necesaria para hacer que sus empleados realicen,
de una mejor manera sus actividades en el campo de trabajo y por último que la
sociedad conozca que existen empresas que se encuentran innovando
tecnológicamente para poder ser más competitivos. Al concluir la investigación, se
quiere conseguir que está investigación sea de utilidad para los estudiantes de la
Licenciatura en Administración de Empresas como un documento de información, que
de a conocer la situación que viven en la actualidad las Medianas Empresas
Industriales con respecto a la capacitación de sus empleados y que sea de beneficio e
instrumento de consulta; asimismo un aporte importante para las Medianas Empresas
Industriales de la Ciudad de Quetzaltenango, para que diagnostiquen su situación con
relación a la capacitación de su Recurso Humano, conforme a los datos que en esta
investigación se proporcionan.
50
III METODO
3.1 Sujetos.
La investigación se realizó entrevistando jefes de producción y operarios de las
Medianas Empresas Industriales de la ciudad de Quetzaltenango, en las cuales se
obtuvo acceso. La investigación se llevo acabo con las empresas industriales
catalogadas Medianas Empresas Industriales según la cámara de la Industria de la
Ciudad de Quetzaltenango, por lo que la investigación se realizó con el 100% del
universo.
3.2 Instrumento.
El instrumento que se suministro fue una boleta de opinión, que contuvo preguntas
relacionadas con el tema especifico.
3.3 Procedimiento.
La presente investigación tiene los siguientes pasos:
3.3.1 Elección del Tema
3.3.2 Fundamentación Teórica
3.3.3 Elaboración del Instrumento
3.3.4 Selección de la Muestra
3.3.5 Aplicación del Instrumento
3.3.6 Tabulación de la información
3.3.7 Análisis de Resultados
51
3.3.8 Discusión de Resultados
3.3.9 Propuesta
3.3.10 Conclusiones y Recomendaciones
3.3.11 Referencias Bibliográficas
3.3.12 Anexos
3.4 Diseño:
Los datos se recopilaron científicamente con el ordenamiento, tabulación e
interpretación de los mismos. La presente investigación se encuentra dentro del
diseño descriptivo; así como también se efectúa un análisis estadístico descriptivo
de todo el proceso. Lo cual dice Achaerandio que es una forma para esclarecer lo
que se necesita alcanzar tales como: metas, objetivos finales e intermedios.
Investigación Descriptiva:
Achaerandio (1995) Busca la relación de algún problema, o alcanzar una meta del
conocimiento. Suele comenzar con el estudio y el análisis de la situación presente. La
investigación descriptiva se utiliza también para esclarecer lo que se necesita alcanzar
(metas, objetivos finales e intermedios) y para alertar sobre los medios o vías en orden
a alcanzar esas metas u objetivos.
3.5 Metodología Estadística:
Después de la aplicación del instrumento de investigación se empleo un análisis de
porcentajes con el objetivo de tabular y graficar las respuestas obtenidas en el proceso
de la investigación de campo utilizando estadística descriptiva con la formula F ( r ) =
X / N, utilizando cuadros y gráficas para su interpretación.
52
IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS
ENCUESTA DIRIGIDA A MEDIANAS EMPRESAS INDUSTRIALES
PREGUNTA No. 1
¿HACE CUÁNTO TIEMPO LABORA EN LA EMPRESA?
Cuadro No. 1
Tiempo de labor No. de personas 100%
6 meses a 1 año 1 a 3 años
3 en adelante
8 8
19
23% 23% 54%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 1
INTERPRETACIÒN:
Se puede observar en la gráfica que el 23% de las personas entrevistadas cuentan con
6 meses a 1 año de actividad laboral lo que les da seguridad a los empleados, así
también el mismo porcentaje cuenta de 1 año a 3 años de labor y el 54% de las
personas que dieron su opinión tienen de 3 años en delante de laborar en sus
respectivas empresas.
6 meses a 1 año 23%
1 a 3 años 23%
3 en adelante 54%
53
PREGUNTA No. 2
¿CON QUÉ TECNOLOGÍA CUENTA SU EMPRESA?
Cuadro No. 2
Tecnología No. de personas %
Obsoleta Moderna De Punta
3 31 1
9% 88% 3%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de Campo
GRÁFICA No. 2
INTERPRETACIÒN:
Se puede observar que el 9% de los entrevistados estuvieron de acuerdo en que la
empresa donde laboran cuenta con tecnología obsoleta (antigua) lo cual hace que su
maquinaria no rinda y no puedan aumentar su producción, el 88% con tecnología
Moderna (semi-automática) y que se encuentran en constante innovación lo cual es
importante para la empresa para aumentar su producción y solamente el 3% de las
Medianas Empresas Industriales cuentan con tecnología de punta (automatizada) que
es un margen menor pero es un indicio de la preocupación de las empresas por
colocarse a la vanguardia de la tecnología para así hacerle frente a la competencia.
Obsoleta 9%
Moderna 88%
De punta 3%
54
PREGUNTA No. 3
¿HA EXISTIDO O EXISTE ALGUNA INNOVACIÓN DE TECNOLOGÍA (maquinaría) DENTRO DE LA EMPRESA?
Cuadro No. 3
Respuestas No. de personas %
Si No
31 4
11% 89%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 3
INTERPRETACIÒN:
El 89% de las opiniones recopiladas en la presente investigación contestaron que
en sus empresas Si ha existido y existe constante innovación que ha permitido el
crecimiento y demanda de sus productos. Por lo que únicamente el 11% de las
boletas contestadas opinaron que No han tenido innovación de maquinaria
dentro de la empresa en los últimos años por no contar con lo medios
suficientes para poder invertir.
Si 89%
No 11%
55
PREGUNTA No. 4
¿CONOCE USTED SI DENTRO DE LA EMPRESA EXISTE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 4
Respuestas No. de personas %
Si No
10 25
29% 71%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 4
INTERPRETACIÒN:
Según la investigación realizada un 29% conoce que dentro de la empresa existe un
programa para capacitar a empleados nuevos (inducción) y capacitación para
utilización de maquinaría nuevas que es impartido por INTECAP, agencias
vendedoras de maquinarias o capacitadores especiales contratados conforme las
necesidades de la empresa y la mayoría restante opina que dentro de sus empresas
No existe ningún plan de capacitación para ninguno de los empleados.
Si 29%
No 71%
56
PREGUNTA No. 5
¿HA SIDO CAPACITADO USTED ALGUNA VEZ DENTRO DE LA EMPRESA EN EL MANEJO DE ALGUNA MAQUINARÍA ESPECIAL?
Cuadro No. 5
Respuestas No. de personas %
Si No
35 0
100% 0
TOTAL 35 100
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 5
INTERPRETACIÒN:
El 100% de los entrevistados contestaron positivamente a esta pregunta ya que dentro
de su empresa han sido capacitados en el manejo de más de una maquinaria especial
que ha sido de beneficio para el desenvolvimiento en sus actividades laborales. Por lo
que ninguno contesto negativamente y se representa en la gráfica con el 0% lo que es
un elemento positivo para esta investigación ya que significa que las Medianas
Empresas Industriales si invierten en capacitar a sus empleados conforme a las
innovaciones que han surgido dentro de sus respectivas empresas.
Si 100%
No 0%
57
PREGUNTA No. 6
¿CUÁNTO TIEMPO DURÓ SU CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 6
Respuestas No. de personas %
1 día 2 días
3 en adelante
24 4 7
69% 11% 20%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 6
INTERPRETACIÒN:
Se puede observar que la opinión de los entrevistados fue de un 69% los cuales
coincidieron que sus capacitaciones han tenido una duración únicamente de 1 día que
ha sido insuficiente para poder asimilar el manejo de las maquinarias, para el 11% de
los entrevistados sus capacitaciones han sido 2 días y para el 20% su capacitación
duró 3 días en adelante lo cual ha sido de mucha importancia para el desenvolvimiento
de sus actividades laborales. Las opiniones recolectadas son con respecto a la
capacitación en el manejo de alguna maquinaría en sus puestos de trabajo.
1 dìa 69%
2 dìas 11%
3 en adelante 20%
58
PREGUNTA No. 7
¿QUIÉN LO CAPACITÓ?
Cuadro No. 7
Respuestas No. de personas %
Su jefe Capacitador
Compañero de trabajo
5 16 14
14% 46% 40%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 7
INTERPRETACIÒN:
El 14% de los encuestados contestaron que fueron capacitados por su Jefe el cual
había tenido una previa capacitación para llevar acabo la orientación a los empleados,
el 46% respondió que fue un capacitador especial contratado por la empresa con
especialidad en el tema y el 40% fue un compañero de trabajo que había tenido
contacto con la maquinaría y para lo cual fue capacitado previamente.
jefe 14%
Capacitador 46%
Compañero de trabajo
40%
59
PREGUNTA No. 8
¿QUÉ TÉCNICA UTILIZARON PARA CAPACITARLO?
Cuadro No. 8
Respuestas No. de personas %
Conferencia Video
Simulación Otros: Seminarios,
Lecturas, etc.
2 3 20 10
6% 9%
56% 29%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 8
INTERPRETACIÒN:
Según los datos obtenidos el 6% de los entrevistados respondieron que la técnica
empleada para capacitarlos fue por medio de la conferencia lo cual les resulto
demasiado magistral, el 9% por medio de video, el 56% fue por medio de Simulación y
el 29% respondió que utilizaron otras técnicas como: seminarios, lecturas, rotación de
puestos, etc.
Conferencia 6%
Video 8%
Simulaciòn 57%
Otros 29%
60
PREGUNTA No. 9
¿CÓMO CALIFICA SU CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 9
Respuestas No. de personas %
Excelente Buena Mala
2 33 0
6% 94%
0
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 9
INTERPRETACIÒN:
El 6% de los datos obtenidos calificaron de Excelentes las capacitaciones que han
tenido, el 94% respondió que sus capacitaciones han sido Buenas y han llenado la
mayor parte de sus expectativas; por lo que ninguna de las personas entrevistadas
tuvo una respuesta negativa a la pregunta concluyendo que nadie califico de Malas
las capacitaciones que la empresa les ha impartido.
Excelente 6%
Buena 94%
Mala 0%
61
PREGUNTA No. 10
¿CÓMO LE GUSTARÍA A USTED UNA CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 10
Respuestas No. de personas %
No sabe Dinámicas
Horarios Cómodos
26 5 1
81% 16% 3%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 10
INTERPRETACIÒN:
Las respuestas obtenidas a través de esta pregunta fueron del 81% que respondió
negativamente ya que no sabe ni tiene idea de como le gustaría una capacitación en el
futuro, un 16% cree que las capacitaciones pueden ser impartidas implementando técnicas de
capacitación más dinámicas para que estas no sean demasiado magistrales y se logre llamar la
atención de los capacitados; y una minoría del 3% dentro de las experiencias que han tenido
en varias capacitaciones creen que estas deben ser en horarios flexibles y más cómodos
que no interfieran con la actividad laboral.
No sabe 81%
dinàmicas 16%
Horarios còmodos
3%
62
PREGUNTA No. 11
¿CUÁL ES SU PUESTO DENTRO DE LA EMPRESA?
Cuadro No. 11
Respuestas No. de personas %
Jefe Operario
12 23
34% 66%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de Campo
GRÁFICA No. 11
INTERPRETACIÒN:
El 34% de personas que respondieron a nuestra boleta de opinión fueron Jefes de
Producción de las diferentes Medianas Empresas Industriales de la Ciudad de
Quetzaltenango donde No se dio la oportunidad de entrevistar a Personal Operario de
esa misma área por razones de reglamento interno de las empresas; sin embargo se
me permitió en su mayoría entrevistar a Personal Operario del área de producción que
equivale a un 66% de la gráfica y que respondieron satisfactoriamente a todas las
interrogantes realizadas.
Jefe 34%
Operario 66%
63
PREGUNTA No. 12
¿DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN EVALUARON SU DESEMPEÑO?
Cuadro No. 12
Respuestas No. de personas %
Si No
29 26
53% 47%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 12
INTERPRETACIÒN:
Los datos recopilados estiman que el 53% de los entrevistados contestaron que
después de sus capacitaciones Sí evaluaron su desempeño con el objetivo de
diagnosticar el grado de comprensión que habían logrado y el 47% No conoce ningún
método por el cual la empresa haya evaluado su desempeño o rendimiento después
de las capacitaciones.
Si 53%
No 47%
64
PREGUNTA No. 13
¿REDUJO EL TIEMPO EN SU ACTIVIDAD LABORAL DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 13
Respuestas No. de personas %
Si No
30 5
86% 14%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 13
INTERPRETACIÒN:
El 86% de personas que se entrevistaron opinaron que Sí notaron una reducción del
tiempo que utilizaban regularmente para llevar acabo su actividad laboral después de
haber sido objetos de la capacitación proporcionada por la empresa en el manejo de
maquinaría y el 14% respondió que No hubo una reducción del tiempo en la
realización de sus actividades laborales por que no llegaron a comprender exactamente
la capacitación.
Si 86%
No 14%
65
PREGUNTA No. 14
¿CREE USTED QUE LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA AUMENTO DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 14
Respuestas No. de personas %
Si No
25 10
71% 29%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 14
INTERPRETACIÒN:
Las respuestas obtenidas a través de esta pregunta demuestra que el 71% de los
entrevistados contestaron que la empresa aumento su producción debido a las
capacitaciones que les han proporcionado que han elevado su rendimiento en la
actividad laboral que desempeñan y el 29% opinó que la empresa No aumentó su
producción debido a algunas deficiencias en las capacitaciones y la baja de demanda
en los productos también es motivo para que la producción no aumente.
Si 71%
No 29%
66
PREGUNTA No. 15
¿EXISTIÓ MOTIVACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN?
Cuadro No. 15
Respuestas No. de personas %
Si No
14 21
40% 60%
TOTAL 35 100%
Fuente: Trabajo de campo.
GRÁFICA No. 15
INTERPRETACIÒN:
Se observa que el 40% de las personas entrevistadas afirman que existe motivación
por parte de sus respectivas empresas después de las capacitaciones tales como:
ascensos, aumentos y bonificaciones; asimismo el 60% contestó que en sus empresas
no cuentan con ningún tipo de incentivo después de las capacitaciones y esto ha
creado un ambiente de desinterés por parte del empleado para asistir a las
capacitaciones.
Si 40%
No 60%
67
V. DISCUSIÒN DE RESULTADOS
Preg. No.
VARIABLES RESULTADOS MARCO TEÓRICO
1
Recurso Humano
La mayoría de las personas encuestadas cuentan con una estabilidad laboral de 3 años en adelante. Lo cual es de beneficio para el desarrollo del recurso humanos por la seguridad que la empresa les da como parte de la misma.
El desarrollo del recurso humano es necesario porque las personas y los puestos siempre están en constante cambio. Mondy (1997).
2
Cambios
Tecnológicos
Mediana Empresa
Se puede demostrar que la mayoría de Medianas Empresas Industriales de Quetzaltenango., cuentan con tecnología moderna y se encuentran en constante innovación tecnología para poder hacerle frente a la competencia. Esto significa que la adquisición de tecnología se esta dando en la mayoría de Empresas Industriales como parte importante de poder estar a la vanguardia y poder competir con las demás empresas.
La adquisición de tecnología innovadora de parte de las empresas se da para poder estar a la vanguardia y poder competir con los demás, para hacer crecer la empresa. Mondy (1997).
3
Cambios
Tecnológicos
Mediana Empresa
La mayoría de las personas encuestadas opinaron que existen innovaciones tecnológicas dentro de sus respectivas empresas en cuanto a la utilización de maquinaría moderna. Esto significa que la mayoría de Medianas Empresas industriales están innovando con el fin de agilizar su producción adaptando nuevos conocimientos científicos que ayuden al crecimiento de estas.
Es la adaptación de un nuevo conocimiento científico. Ahijado(1996)
68
PREG. No.
VARIABLES RESULTADOS
MARCO TEÒRICO
4
Capacitación
Recurso Humano
Los datos recopilados demuestran
que la mayoría de los
entrevistados opinaron que en sus
empresas no cuentan con un Plan
de Capacitación para el recurso
humano al momento de adquirir
tecnología. Por otro lado la
minoría opina que sus empresas
cuentan con un plan de
capacitación que llevan a cabo a
cada cierto tiempo y las
actividades son planeadas y
basadas en las necesidades de la
empresa y sobre todo orientadas
hacia un cambio en el
conocimiento de los empleados.
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del empleado. Zorrilla (2000).
5
Capacitación
Recurso Humano
Cambios Tecnológicos
Mediana Empresa
Los resultados obtenidos a través de la investigación nos proporciona un resultado positivo ya que todas las personas entrevistadas respondieron que todas han sido capacitadas en el manejo de maquinarías especiales dentro de la empresa. Esto significa que la Industria esta totalmente de acuerdo en que la capacitación es la forma adecuada de suministrar experiencias que desarrollen o modifiquen el comportamiento del recurso humano para que este mismo realice sus actividades lo más eficaz posible para lograr los objetivos que la empresa se trazó. Por lo que es de trascendencia darse cuenta que todas las Medianas Empresas Industriales se preocupan por capacitar a sus empleados al momento de adquirir tecnología nueva.
La capacitación dentro de la industria tiene como finalidad suministrar experiencias que desarrollen o modifiquen el comportamiento de los empleados de tal forma que lo que el empleado realiza en su trabajo sea eficaz para los fines y objetivos de la empresa. Mondy (1997).
69
PREG. No.
VARIABLES
RESULTADOS
MARCO TEÓRICO
6
Capacitación
La mayoría de los encuestados contestaron que su capacitación ha durado solamente un día lo cual no ha sido suficiente para poder aprender y despejar dudas. Las minorías por consiguiente respondieron entre 2 a 3 días en adelante. Lo que da como resultado que en algunos casos el recurso humano que ha sido capacitado en menor tiempo no logre llenar las necesidades de la empresa y de los participantes.
El contenido de un programa de capacitación se constituye de acuerdo a la evaluación de las necesidades y los objetivos. El programa debe llenar las necesidades de la empresa y de los participantes.
7
Capacitación
Recurso Humano
Los datos obtenidos muestran que la mayoría de empresas contratan a un capacitador para realizar las capacitaciones de sus empleados alguien experto en tecnología que tiene conocimiento de maquinarias, lo cual es importante por que siempre debe de existir una persona responsable de garantizar que el personal se actualice y desarrolle. Sin embargo en la minoría también es importante destacar que las capacitaciones son impartidas por el Jefe, supervisor o compañeros de trabajo que fueron capacitados previamente para poder transmitir los conocimientos a los demás empleados.
Las capacitaciones son aquellas que se organizan con el objetivo de adquirir conocimientos en una técnica u orientación científica. Existe una persona responsable de garantizar que el personal se actualice y desarrolle. Marenco (1995).
70
PREG. No.
VARIABLES RESULTADOS MARCO TEÓRICO
8
Capacitación
Recurso Humano
La mayoría de las personas que
opinaron dijeron que su
capacitación había sido por medio
de la técnica de Simulación
utilizando supuestas maquinas
para aprender bien el manejo de
las mismas. Por lo que las
minorías contestaron que habían
sido capacitados por medio de
las siguientes técnicas:
Conferencias, videos, lecturas,
etc.
Es un resultado satisfactorio saber
que las empresas utilizan
métodos realmente novedosos y
que pueden servir para que el
empleado asimile mejor la
capacitación. Teniendo en cuenta
que la empresa antes de
seleccionar una técnica debe
considerar la capacidad de su
recurso humano.
Para que una empresa pueda seleccionar una técnica especial para capacitar a sus empleados deben considerarse ciertos factores: a) El contenido deseado del programa; b) Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso; c)Las preferencias y la capacidad del capacitador. Werther (1995).
9
Capacitación
Recurso Humano
La gran mayoría de los
entrevistados calificaron de Buena
las capacitaciones que han
recibido con relación a las
innovaciones de maquinaria que
sus respectivas empresas han
tenido. Que da como resultado
una aceptación positiva por parte
de los empleados en cuanto al
sistema utilizado para
capacitarlos. Sin embargo una
pequeña cantidad del seis por
ciento califico de excelentes las
capacitaciones a las que han
asistido. Lo cual es realmente
positivo ya que las opiniones de
los asistentes a la capacitación
proporcionan respuestas
inmediatas y sugerencias futuras.
Las opiniones de los participantes de la capacitación proporcionan una respuesta inmediata y sugerencias para la mejor planeación de cualquier otra actividad que la empresa realice en el futuro. Mondy (1997).
71
PREG.
No. VARIABLES RESULTADOS
MARCO TEÓRICO
10
Capacitación
Recurso Humano
Los resultados obtenidos refleja el desconocimiento que tienen los empleados respecto a como les gustaría una capacitación en el futuro ya que la mayoría contesto que No sabe; ni tiene idea de cómo pudiera llegar hacer una capacitación. Sin embargo la minoría que se ubica entre el dieciséis y tres por ciento tienen un poco más de conocimiento por lo que respondieron que gustarían de capacitaciones más dinámicas y con horarios cómodos.
11
Recurso Humano
Los resultados obtenidos proporcionan veracidad a nuestra investigación ya que la mayoría de personas que respondieron a la boleta fueron Operarios de las Medianas Empresas Industriales de Quetgo., que son los que realmente sienten los beneficios, cambios, fallas y logros dentro de la empresa. Sin embargo se pudo entrevistar algunos Jefes los cuales respondieron satisfactoriamente a todas las interrogantes.
El desarrollo del Recurso Humano es necesario porque las personas, los puestos y las empresas siempre están en constante cambio. Mondy (1997).
72
PREG. No.
VARIABLES RESULTADOS MARCO TEÓRICO
12
13
Capacitación
Recurso Humano
Capacitación
Recurso Humano
La mayoría de entrevistados opinaron que la empresa No evaluó su desempeño después de haber asistido a la capacitación. Por otro lado la minoría que corresponde al cuarenta y siete por ciento respondió que en sus respectivas empresas existe un sistema de evaluación del desempeño después de haber sido capacitados con el objetivo de obtener datos que pueda determinar cuanto aprendieron. Lo cual es importante para toda empresa que capacita a su recurso humano para demostrar si realmente la capacitación fue totalmente absorbida por los
empleados. El porcentaje mayor de las personas entrevistadas contestaron que han sido grandes avances los que han tenido después de la capacitación, por que han reducido el tiempo al momento de maniobrar la maquinaria de la cual fueron capacitados; esto significa que estas empresas han podido aumentar su productividad y obtener un trabajo de calidad por parte del empleado. Y la minoría que fue el catorce por ciento opinó que los resultados no fueron los esperados después de la capacitación debido posiblemente a la poca atención de los empleados y la técnica inadecuada que se utilizó al momento de la orientación, ya que tuvieron problemas de maniobra.
Las empresas actualmente gastan exuberantes cantidades de dinero para capacitar a sus empleados por lo que existe la necesidad de demostrar si los cursos de capacitación fueron totalmente absorbidos por los empleados. Mondy (1997). La capacitación es uno de los procedimientos de personal utilizados por la mayoría de organizaciones y uno de los beneficios que obtiene es la incrementaciòn de su productividad y la calidad del trabajo del empleado. Mondy (1997).
73
PREG. No.
VARIABLES RESULTADOS MARCO TEÓRICO
14
Capacitación
Recurso Humano
Cambios Tecnológicos
Los datos alcanzados son realmente satisfactorios para las Medianas Empresas Industriales de Quetgo., ya que la mayoría contestó que la producción de sus respectivas empresas han aumentado después de haber sido orientados en el manejo de maquinarias nuevas implementadas en las empresas, por lo que es positivo saber que en nuestro medio también las industrias cuentan con una demanda de producto que ha hecho que estas se mantenga y se encuentren con la necesidad de realizar cambios tecnológicos, para poder cumplir con sus demandas que es uno de los beneficios que se obtienen después de haber capacitación a su personal. Sin embargo la minoría de los entrevistados contestó que en ningún momento notaron un crecimiento significativo en el aumento de la producción en sus empresas debido a que después de la capacitación algunos empleados tuvieron problemas con el manejo de la maquinaria para la cual fueron orientados nuevamente por lo que creen ellos que se pendió tiempo.
Los beneficios de la capacitación traen consigo a) la rentabilidad más alta y a actitudes positivas; b) Incrementa la productividad. Mondy (1997).
74
PREG. No.
ARIABLES
RESULTADOS MARCO TEÓRICO
15
Capacitación
Recurso Humano
El resultado nos demuestra la poca preocupación que existe por parte de las Industrias en apoyar a sus empleados hacer que estos se sientan realmente parte de la empresa, la mayoría de los encuestados negaron totalmente que en sus trabajos exista algún tipo de motivación después de las capacitaciones en cuanto a su rendimiento o metas de producción alcanzadas; por lo que de algún modo esto se refleja en una fuente principal de resistencia al cambio. Sin embargo la minoría opinó que en sus empresas si existen incentivos que van desde aumentos, bonos y en algunos casos ascensos.
La inclusión y participación de los empleados en la planeación de cambios que puedan darse dentro de la empresa aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta. Los empleados participan y se sienten comprometidos con la empresa, respetados y sobre todo parte importante de las decisiones dentro de organización. Stephen (2,000).
75
VI. PROPUESTA
PROGRAMA DE CAPACITACION, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO E
INCENTIVOS.
Justificación:
La mayoría de Medianas Empresas Industriales de la ciudad de Quetzaltenango,
han tenido cambios realmente sorprendentes, estas empresas se encuentran
realizando innovaciones para poder posicionarse de un mercado industrial, en el
cual existe mucha competencia y la globalización los esta alcanzando. Es por ello
que en esta investigación, se ha venido tratando desde su inicio, lo importante que es
la capacitación del recurso humano ante los cambios tecnológicos o
automatizaciones que las empresas industriales, han estado implementando en su
área de producción. Por lo que se recabo material importante, y con el objetivo de
proponer una solución idónea, a las debilidades que se encontraron dentro de las
empresas entrevistadas, es preciso implementar ciertas herramientas
administrativas para mejorar el funcionamiento de las mismas, las cuales se
describen a continuación como alternativas, esperando que un momento
determinado puedan ser de mucho beneficio para las Medianas Empresas
Industriales en General.
Orientación: La Cámara De La Industria, Intecap Y Asociación De
Gerentes
Son entidades que proporcionan asesoramiento a las Empresas Industriales y
orientan acerca de ¿Cómo y Cuándo? se pueden llevar a cabo cambios de tecnología
dentro de las industriales y cual es la tecnología que más se adapta a las necesidades
de la empresa industrial. Es importante que toda empresa que se encuentre interesada
en realizar algún cambio de tecnología pueda tomar opinión de estas instituciones las
cuales están exclusivamente para orientar a empresas en general.
76
INTECAP:
Es una de las instituciones que se dedica a Capacitar personal en diferentes
áreas de la industria y que puede brindar asesoría a las empresas para la orientación
y capacitación de los empleados en cuanto a utilización de nueva maquinaria.
Así como también cuenta con personal capacitado y profesional que pueda
llevar acabo la capacitación.
Programa de Capacitación:
El programa de capacitación es un instrumento que ayuda a prever de una manera
más ordenada las actividades que van a llevarse acabo dentro de una orientación o
capacitación. En la actualidad son pocas las empresas que lo ponen en práctica.
1.- Programa de capacitación dirigido a la Capacitación del Recurso Humano
ante los Cambios Tecnológicos de la Mediana Empresa Industrial de la Ciudad de
Quetzaltenango.
OBJETIVO GENERAL:
Lograr que las Medianas Empresas Industriales de la Ciudad de Quetzaltenango
efectúen el programa de capacitación dentro de sus empresas como una herramienta
de la administración para poder llevar a cabo una capacitación que proporcione
resultados positivos independientemente del tema a capacitar.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Lograr la implementación del programa de capacitación como una herramienta
de la administración efectiva en las Medianas Empresas Industriales de la
ciudad de Quetzaltenango.
Conseguir que se lleve a cabo la evaluación del desempeño dentro de
las medianas empresas después de haber efectuado cualquier capacitación.
77
Lograr de alguna manera que las medianas empresas incentiven a sus
empleados dependiendo de las características de la empresa y de sus
necesidades, con el objetivo de hacer que el empleado se sienta satisfecho y
motivado en su actividad laboral.
PROGRAMA DE CAPACITACION
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1.- Parte Informativa
Generalidades del Programa
CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO ANTE LOS CAMBIOS
TECNOLÓGICOS
OPERARIOS RECURSO HUMANO
Tiempo Total de Planificación y
Ejecución. 2 días hábiles
Periodo de Duración de cada Taller 4 horas diarias
Facilitadores Externos e Internos
Participantes Totalidad del personal operativo del área de producción
Número de Talleres 2
Costo Total del Proyecto de Capacitación
Equivalente a un día de trabajo Q.38.71
Responsable del Proyecto de Capacitación
Jefe Depto. de Recursos Humano y Producción
78
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA
ACTIVIDAD PROCEDIMIENTO TIEMPO EN HORAS
METODO
A
Elaboración del contenido de los temas. Ejemplo:
Iniciativa
Cooperación
Calidad en el trabajo
¿Cómo maniobrar la maquinaría?
4
Ordenamiento de temas.
Análisis de subtemas.
B
Verificación de presupuesto disponible para capacitación.
1
Contactar depto. de finanzas.
C
Determinar lisado de participantes involucrados en el manejo de maquinaria a implementar.
1
Selección de participantes según necesidades individuales.
Ubicación de cada taller.
Elaboración de listado de participantes.
D
Búsqueda de local interno o externo adecuado para desarrollar la capacitación y presupuestar el gasto.
1
Establecer características del local.
Presentación de cotizaciones.
Elegir el lugar adecuado.
E
Programación de cada taller
2
Conocer contenidos, temas y subtemas (manejo de maquinaria)
Elaborar programación de los talleres de capacitación.
79
ACTIVIDAD PROCEDIMIENTO TIEMPO EN
HORAS
METODO
F Contacto con capacitadores 3 Presentación de
perfiles deseables
para
capacitadores.
Dara conocer
contenidos.
Informar horarios
y programación.
G
Contratación de
capacitadores
3
Conocer
contenidos, temas
y subtemas
(manejo de
maquinarias)
Elaborar
programación de
los talleres de
capacitación.
H
Convocatoria de personal
2
Redacción de oficio
de conocimientos
a jefes inmediatos.
Circular
convocatoria
indicando lugar y
fecha de
capacitación.
Confirmación de
participantes.
80
ACTIVIDAD PROCEDIMIENTO TIEMPO EN
HORAS
METODO
I
Ejecución del taller 1
4
Pasar lista de
asistencia
Desarrollo del
taller utilizando el nivel
de aprendizaje
adecuado, material
didáctico y técnica
adecuada de
capacitación.
Evaluación del
fortalecimiento y
aprendizaje de la
capacitación.
Informe del día
del capacitado.
J
Ejecución del taller 2
4
Pasar lista de
asistencia.
Desarrollo del
taller utilizando el nivel
de aprendizaje
adecuado, material
didáctico y técnica
adecuada de
capacitación.
Evaluación del
fortalecimiento y
aprendizaje de la
capacitación.
Informe del día
de la capacitación.
Evaluación de
los participantes al
capacitador.
K
Cancelación de
compromisos
2
Revisión de
cuentas.
81
Elaboración de
pagos.
L
2
Evaluación del
desempeño a los
participantes de la
capacitación.
M
Evaluación del
desempeño después de
3 meses de la
capacitación.
2
Evaluación del
desempeño a los
participantes de la
capacitación.
N
Motivación para los
empleados según el
resultado de la
producción después de
3 meses, por medio de
incentivos,, bonificación,
metas alcanzadas,
premios,etc.
Fin de mes
Motivación a través
de incentivos con
relación a la
capacitación e
implementación de
nueva tecnología.
Aumento de ventas.
Aumento de producción
Costos más bajos.
Tecnología en buen
estado.
2.- Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño es una herramienta de la administración que nos
permite realizar una evaluación cuantitativa del rendimiento de los empleados en
cuanto a la actividad laboral que realizan dentro de una empresa. Dentro de los
puntos que hay que tomar en cuenta para poder realizar una evaluación del
desempeño, es que a partir de 3 meses o más la empresa puede medir el rendimiento
del empleado.
82
Escala de calificación:
La escala de calificación sirve para medir en cantidades el desempeño del trabajador
dándole un valor estimado a cada actividad laboral. Puede ser las escalas:
Desempeño sobresaliente, Desempeño notable, aceptable, Desempeño con ciertas
deficiencias ligeras y el desempeño inaceptable que puede ser el despido que quedara
a criterio del evaluador.
La evaluación del desempeño puede efectuarse a través de Auto evaluaciones,
administración por objetivos que es cuando el evaluador o supervisor se pone de
acuerdo con el trabajador, para definir las actividades más importantes de la labor que
realiza dentro de la empresa , los cuales pueden ser medibles al momento de la
evaluación del desempeño.
Formato de evaluación del desempeño y de un plan de incentivos:
83
DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AREA INDUSTRIAL Nombre:_________________________________________________ Puesto:__________________________________________________ Fecha de Evaluación:______________________________________
No. FACTORES A EVALUAR DEL EMPLEADO
SIEMPRE CAS ISIEMPRE A VECES NUNCA
10 - 9 - 8 7 - 6 5 - 4 3 - 2 - 1
1 Confiabilidad
2 Iniciativa
3 Rendimiento (maniobra de la maquinaria)
4 Asistencia
5 Actitud
6 Cooperación
7 Compañerismo
8 Calidad de Trabajo (manejo de maquinaria)
9 Se queda en horas extras
10 Toma decisiones (manejo de maquinaria)
PUNTEO ( 10 a 8 )
PUNTEO ( 7 a 6 )
PUNTEO ( 5 a 4 )
PUNTEO ( 3 a 1 )
Excelente Sobresaliente
Incentivos Bueno
Aceptable Incentivos
Regular Deficiencias
Ligeras Retroalimentaci
ón
Malo Inaceptable
Despido
84
3.- Incentivos
Los incentivos en toda empresa logran impulsar y estimular con base en el
desempeño al empleado de cualquier empresa industrial. Los incentivos pueden
concederse en grupos de trabajo o individual dependiendo de las políticas de
producción que manejen las empresas. Estos incentivos no tienen relación con los
incentivos contemplados en el Código de Trabajo en el decreto Número 78-89 que es
obligación de la empresa proporcionarlo a sus empleados.
Sistemas de Incentivos
El sistema de incentivos puede variar de empresa a empresa, por lo que a
continuación describo las clases de incentivos que pueden darse dentro de una
empresa industrial.
Incentivo por unidades
Incentivo por producción
Incentivo por desempeño
Incentivo por experiencia y conocimientos
Incentivos no monetarios
85
PROGRAMA DE INCENTIVOS
OBJETIVO
Motivar al empleado por medio de incentivos y así estimular el rendimiento del
trabajador en su actividad laboral y establecer un vínculo de comunicación
entre el empleado y la empresa.
OBJETIVO ESPECIFICO
Proporcionar motivación por medio de incentivos a todos los operarios incursionados
al cambio por medio de la capacitación de nueva tecnología
implementada por la empresa midiendo el rendimiento y desempeño de los
trabajadores.
Generalidades del programa
DEPARTAMENTO ENCARGADO Recursos Humanos, Producción y Finanzas
PARTICIPANTES Operarios de maquinaria (capacitados)
COBERTURA ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cómo?
Se aplicará a los operarios de maquinaria del área de producción. El incentivo se proporcionará a partir del primer mes después de la capacitación. Se determinara por medio del crecimiento de la producción en un 50% en comparación con los 3 meses anteriores.
Parámetros El incentivo será monetario y se pagara por medio de la evaluación del desempeño de cada uno de los operarios del área de producción.
86
ALCANCES:
Lograr que las Medianas Empresas Industriales de la ciudad de Quetzaltenango
conozcan realmente cual es su situación actual, en que parte de los parámetros de
innovación se encuentran y sobre todo las debilidades que presentan en cuanto a
capacitación relacionado, naturalmente con los cambios tecnológicos que estas
empresas están logrando. Así como poder colaborar en la implementación de
herramientas administrativas que puedan hacer que estas empresas crezcan y; que su
productividad sea ciento por ciento satisfactoria, que el empleado amplíe sus
conocimientos y que la empresa reconozca que la capacitación es una inversión en la
que vale la pena gastar.
CULTURA:
Establecer el Programa de Capacitación dentro de las Empresas Industriales como
una cultura de Planificación cotidiana, que permita establecer un hábito de
planificación en cualquier proceso de capacitación que se lleve acabo dentro de la
mediana empresa industrial; donde se exponga los recursos materiales y físicos que
se van a utilizar. Así también lograr la implementación de la evaluación del desempeño
como una herramienta que incentive la capacidad del empleado y del cual pueda
obtener múltiples beneficios laborales por medio de su rendimiento y establecer en las
medianas empresas industriales un programa de motivación por medio de incentivos
para el empleado; que permita el desarrollo individual y un ambiente agradable de
trabajo, lo cual debe ser ejecutado conjuntamente con las anteriores para poder tener
resultados positivos.
87
VII. CONCLUSIONES
1.- Se comprobó que las Medianas Empresas Industriales de la Ciudad de
Quetzaltenango han estado innovando su tecnología con el objetivo de encontrarse
siempre en el gusto del cliente y hacer más eficiente su producción; lo que es
importante para estas empresas ya que la mayoría de industrias en el país están
logrando un éxito económico con la creación y aplicación de nuevas tecnologías
para mejorar los procesos de producción. Por lo que la investigación efectuada
dio como resultado que todas las empresas han capacitado a su personal conforme
a los cambios tecnológicos que estos han estado adquiriendo con el paso del
tiempo y que por lo general las capacitaciones no han sido cien por ciento
satisfactorias debido a ciertas deficiencias que se pudieron encontrar al momento
de efectuar las capacitaciones y que pudieron recopilarse en esta investigación.
2.- Se logró determinar que las técnicas de capacitación utilizadas por las Medianas
Empresas Industriales para entrenar a sus empleados conforme a los Cambios
Tecnológicos en sus respectivas empresas son las siguientes: Conferencias,
Videos, Simulación, lecturas, seminarios, etc.
3.- La mayoría de las Medianas Empresas Industriales no obtuvieron beneficios de
trascendencia en las capacitaciones que impartieron a sus empleados ni llenaron
las expectativas u objetivos que las empresas pretendían debido a la mala
elección de las técnicas de capacitación que suministraron la orientación a sus
empleados.
4.- Las medianas empresas industriales en su mayoría no cuentan con un Plan de
capacitación que le indique al empleado cuales son las operaciones a automatizar,
en que cambiará el desempeño de su trabajo y como se va a llevar acabo la
orientación del cambio tecnológico.
88
5.- Se pudo determinar que las Medianas Empresas Industriales en su mayoría ,
efectúan una evaluación del desempeño: aunque el margen de diferencia que
existe entre las empresas que lo hacen y las que no lo hacen es mínimo: por lo que
existe un alto porcentaje de Medianas Empresas Industriales que no realizan la
evaluación del desempeño después de llevar acabo la orientación a sus
empleados. Por lo que concluyo que esta buena parte de empresas que
representa la minoría en esta investigación lleven acabo la evaluación del
desempeño por ser un instrumento de evaluación fidedigna que puede evaluar con
exactitud el aprendizaje de los empleados, dejando pasar un tiempo prudente para
que el empleado se relacione con la maquinaría para poder medir cuanto
realmente aprendieron en la capacitación.
6.- Se logró observar en la investigación realizada que las Medianas Empresas
Industriales de la ciudad de Quetzaltenango no proporcionan motivación de
ninguna clase a sus empleados después de haber sido capacitados; lo cual le
resta importancia al trabajo que realizan los empleados dentro de una empresa ya
que al trabajador siempre es importante motivarlo para que se sienta en un
ambiente de trabajo donde valoran lo que hace, donde se sienta parte importante
de la empresa.
7.- Las Medianas Empresas Industrias de la ciudad de Quetzaltenango son un motor
económico importante y que se encuentra actualmente en constante crecimiento;
por lo que; estas han tenido la necesidad de implementar nueva tecnología a sus
maquinarías, y que en esta investigación se pudo comprobar ya que la mayoría de
estas cuentan con tecnología moderna, lo que significa que cuentan con
maquinaría automatizada lo que hace más eficiente su producción.
8.- Los empleados de las Medianas Empresas Industriales en su totalidad según
resultados de la investigación han sido capacitados más de una vez en el manejo
e implementación de maquinaría automatizada (innovación tecnológica) dentro de
sus empresas.
89
9.- La mayor parte de Medianas Empresas Industriales han capacitado a sus
empleados por medio del jefe, capacitador y compañero de trabajo lo cual para
algunas han tenido buenos y malos resultados.
10.-Se logró recabar información importante acerca de las Medianas Empresas
Industriales, en cuanto a que la mayoría de estas concluyeron, que los tiempos, en
la actividad laboral realizada por los empleados capacitados, había reducido y por
ende el aumento de la producción había sido uno de los grandes beneficios
obtenidos después de diferentes capacitaciones lo cual hace importante esta
inversión.
90
VIII. RECOMENDACIONES
1.- Es necesario que las Medianas empresas Industriales planifiquen los cambios
tecnológicos o automatizaciones dentro de la empresa, observar las ventajas,
desventajas, riesgos y beneficios.
2.- Que las empresas industriales capaciten a sus empleados utilizando la técnica de
capacitación que sea de utilidad para la orientación eficiente de los empleados. Y
que se asesoren de personas especializadas para capacitar a sus empleados para
lograr una orientación certera.
3.- Se pudo comprobar que es importante que las Medianas Empresas Industriales de
la Ciudad de Quetzaltenango efectúen un Programa de Capacitación antes de
llevar a cabo la orientación de los empleados para que conozcan cuales van hacer
los objetivos que la empresa pretende antes y después de la capacitación y no se
tomen personas al azar para capacitar.
4.- Es necesario que las Medianas Empresas evalúen el desempeño de los empleados
después de la capacitación, para determinar el grado de aprendizaje que los
empleados obtuvieron en la capacitación, a través de una boleta especial donde se
pueda medir el grado de aprendizaje de los empleados.
5.- Establecer un programa de motivación e incentivos para los empleados, de las
Medianas Empresas Industriales donde se incluyan bonificaciones, aumentos,
ascensos, comisiones, etc., dependiendo del crecimiento que la empresa obtenga
después de la capacitación.
91
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Editorial MCGRAW-HILL.
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MACGRAW-HILL.
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Villatoro (1998) En la tesis titulada: Importancia de la capacitación en el proceso de
inducción para el personal nuevo en las cooperativas.
105
A N E X O S
106
BOLETA DE OPINIÒN
La presente boleta es para conocer la opinión acerca del proyecto de Tesis titulado
“Capacitación del Recurso Humano ante los cambios tecnológicos de la Mediana
Empresa Industrial de la Ciudad de Quetzaltenango”. La información obtenida es
únicamente con fines de investigación de la carrera de Lic., en Administración de
Empresas de la Universidad Rafael Landìvar. Esta información será tratada en forma
confidencial. Agradeciendo de antemano su colaboración.
1.- ¿Hace cuánto tiempo labora en la empresa?
6 meses a 1 año 1 a 3 3 en adelante
2.- ¿Con qué tecnología cuenta su empresa?
Obsoleta Moderna De punta
3.- ¿Ha existido o existe alguna innovación de tecnología (maquinaría) dentro de la
empresa?
Sí No
4.- ¿Conoce usted si dentro de la empresa existe un programa de capacitación?
Si No
5.- ¿Ha sido capacitado usted alguna vez dentro de la empresa en el manejo de
alguna maquinaria especial?
Si No
107
6.- ¿Cuánto tiempo duró su capacitación?
1 día 2 días 3 en adelante 7. ¿Quién lo capacito? Su jefe Capacitador Compañero de trabajo 8.- ¿Qué técnica utilizaron para capacitarlo? Conferencia video Simulación Otros 9.- ¿Cómo califica su capacitación? Excelente Buena Mala
10.- ¿Cómo le gustaría a usted una capacitación?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
11.- ¿Cuál es su desempeño dentro de la empresa? Jefe Operario
12.- ¿Después de la capacitación evaluaron su desempeño?
Sí No
13.- ¿Cree usted que redujo el tiempo en el desarrollo de su actividad laboral
después de la capacitación?
Sí No
108
14.- ¿Cree usted que la producción aumento después de ser capacitados?
Si No
15.- ¿Existió alguna clase de incentivo por parte de la empresa después de la
capacitación?
Si No
¿Cuál?___________________________________________________
![UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE ...biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/01/01/Palacios-Glendy.pdfel instrumento de la Escala del Clima Organizacional [EDCO], tomando en cuenta](https://img.pdfslide.es/doc/110x75/5ad791727f8b9a991b8c3651/universidad-rafael-landvar-facultad-de-instrumento-de-la-escala-del-clima-organizacional.jpg)
