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María Camila Vargas I www.tri-latam.com
Capital Humano y Productividad:El rol de RRHH
Santiago, 2015
María Camila Vargas I www.tri-latam.com
“La dotación de capital humano de una nación- las habilidades y capacidades que residen en las
personas y se utilizan productivamente- pueden ser mas determinantes en su éxito a largo plazo que
virtualmente cualquier otro recurso”- World Economic Forum 2015
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Algunas Distinciones
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Capital humano
• Valor de nuestras capacidades humanas
• Medida económica: conjunto de capacidades de una persona.
• La educación, experiencia y habilidades como valor económico para las empresas y la economía como un todo.
• Lo que le queda a una persona si le quitaran sus activos, trabajo, dinero, casa, posesiones etc (Wheelan)
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¿Quién tiene más capital humano?
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¿cómo esta Chile?
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v
Productividad
• La eficiencia en que se produce una salida, dada una cierta cantidad de insumos.
• La cantidad de producto (output) por medida de input (capital, equipos, mano de obra).
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Existe una Relación Directa entre Capital Humano y Crecimiento
Crecimiento en Producción
Aumento en número de trabajadores o en horas trabajadas
Aumento en la eficiencia productiva, la innovación (TFP)
Incremento de la contribución del capital humano (habilidades, competencias etc)
Aumento en el capital (maquinaria, tecnología, infraestructura)
Aumento en la producción por persona (productividad laboral)
Fuente: The Conference Board Productivity Brief 2015
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Capital humano esta directa y positivamente relacionado con en el incremento en productividad
Fuente: CEOC-U Talca en base a información de Casen y Banco Central
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La productividad laboral global esta mostrando una desaceleración
Fuente: Productivty brief 2015. The Conference Board Total Economy DatabaseTM
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Fuente: Productivty brief 2015. The Conference Board Total Economy DatabaseTM
La productividad laboral se esta estancando
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El crecimiento de la productividad en la región esta en 0.03%
.Sourse:The Conference Board Total Economy Database, May 2015
-2.5% or less-2.5% to 0%0% to 1%1% to 2%2% or moreNo data
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La productividad laboral de Chile sigue la misma tendencia mundial
-1
0
1
2
3
4
1999-2006 2007-2012 2012 2013 2014
Crecimiento GDP / persona empleada
Chile LA Mundial
Fuente: Productivty brief 2015. The Conference Board Total Economy DatabaseTM
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Fuente: Centro de estudios Clapes UC, en base a INE y Banco Central
Las tendencias para el 2015 muestran un panorama preocupante
Crecimiento de la productividad total de factores, por trimestre
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Dado este escenario mundial: ¿Qué puedo hacer dese RRHH?
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Premisa Básica
“Todas las organizacionales están perfectamente
(bien o mal) diseñadas para conseguir los resultados que logran”
(David Hanna)
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¿Qué debe satisfacer?
1.-Requisitos de los consumidores / clientes 2.-Requisitos de la Compañía3.-Expectativa social 4.-Expectativas políticas, legales5.-Presiones competitivas6.-Expectativas de los empleados
1.-Resultados en el mercado2.-Resultados financieros3.-Posicion relevante a la competencia4.-Rol social
Define donde y como vamosa competir para ganar
La cultura se compone de los hábitos de trabajo , normasy valores que explican " cómo realmente operan aquí".
Situacion de Negocio Resultados de Negocio
CulturaEstrategia Operativa
Modelo de desempeño organizacional (David Hanna)
TalentoRoles
Estructura Reconocimientos
Información Toma de decisiones
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El foco del trabajo de RRHH : aumentar el Capital Humano y la Productividad en todas las aristas
TalentoRoles
Estructura Reconocimientos
Información Toma de decisiones
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¿Esta listo RRHH para este desafío?
Empresas dicen que no a tener un departamento de recursos humanosAbril 2014
Es el momento de dividir HR...Agosto 2014
Es hora de que las organizaciones despidan a sus departamentos de recursos humanosAbril 2013
Por qué amamos odiar a RH?Julio - Agosto 2015
Edición Julio – Agosto 2015
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Llevamos mucho tiempo en una silla muy cómoda, y no nos hemos dado cuenta que nos movieron el queso!
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¿Qué paso?
Parece existir un estancamiento en la capacidad de RRHH en lograr resultados tangibles que impacten en el negocio.
¿Por que?
– Falta de capacidad estratégica.
– Prima una mentalidad de soporte funcional.
– Incapacidad de relacionar la función al ROI
del negocio.
Fuente: McKinsey & Co. The State of the Human Capital 2012
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¿Cómo ve la línea a RRHH?Los lideres de negocio ven a RRHH rezagado en su desempeño estratégico
relativo a las tareas transaccionales
3,75
4,11
3,78
4,01
3,5
3,6
3,7
3,8
3,9
4
4,1
4,2
Enfoque Estrategico Transaccional
Pre 2010 Post 2010
Fuente: McKinsey & Co. The State of the Human Capital 2012
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Un cambio de enfoque
RH tradicional
Foco en las actividades de RH
Soluciones puntuales a problemas específicos
Foco en ejecución de políticas y procesos
RH estratégico
Foco en la capacidad de la organización para lograr los
resultados
Estrategias globales de organizaciona ligadas a la estrategia organizacional
Foco en innovación organizacional
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Reflexión
Relaciones Laborales
Gestión del Talento
Productividad Laboral
Cultura Organizacional y “Engagement”
Compensación Total
Selección e Inducción
Desarrollo
Comunicación Organizacional
Gestión de Desempeño
Gestión de Cambio
Plan de entrenamiento
Clima / Bienestar
Salud ocupacional
Contrataciones y despidos
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¿Cómo esta su pirámide?
Estratégico
Táctico
Operativo
Estratégico
Táctico
Operativo
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Cuatro Pasos Clave en la Gestión Estratégica de RRHH
2. Análisis de las causas y diseño solución
4. Ejecución y seguimiento
1. Priorización y entendimiento de las necesidades
3. Estrategia y Plan integrado de implementación
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1. Entender y priorizar las necesidades
• Entender como el negocio esta siendo afectado por el entorno,
• Sus desafíos y resultados necesarios
• Entender y articular la estrategia organizacional en virtud de la estrategia operativa
¿Qué debe satisfacer?
1.-Requisitos de los consumidores / clientes 2.-Requisitos de la Compañía3.-Expectativa social 4.-Expectativas políticas, legales5.-Presiones competitivas6.-Expectativas de los empleados
1.-Resultados en el mercado2.-Resultados financieros3.-Posicion relevante a la competencia4.-Rol social
Define donde y como vamosa competir pata ganar
Situación de Negocio Resultados de Negocio
Estrategia Operativa
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Reflexión: Cuales son los desafíos de mi organización?
1. Dónde somos más competitivos hoy?
2. ¿Dónde somos menos competitivos hoy?
3. ¿Cuáles son los desafíos de crecimiento y rentabilidad?
4. ¿Cuáles son los desafíos de productividad futuros?
5. ¿Qué desafíos de innovación tenemos?
6. ¿Cuáles son los principales riesgos del negocio?
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¿Cuál es el foco?
¿La herramienta? ¿El problema?
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Identificar problemas de desempeño y prioridades del negocio desde la perspectiva del negocio
¿Cómo mejoro los resultados del equipo de la regional occidente?
¿Cómo mejoro el desempeño de Jorge, Luis y Paula en mi equipo?
Necesito que la gente pueda tomar decisiones, tener autonomía…
Cada vez es más difícil encontrar gente buena y los buenos se me están yendo
Seguimos fallando en la selección del Gerente de Operaciones
Tenemos que encontrar una nueva forma de vender, la competencia lo está haciendo y le está dando resultado
Se ha perdido la mística o motivación en nuestro equipo
Promocioné a Julián y no me da el resultado que esperaba
¿Cómo lograr que mi equipo se apropie y se comprometa con las nuevas metas?
Tengo temor de que el proyecto de tecnología no funcione
¿Qué hago con esta persona que no cumple las expectativas de desempeño?
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Identificar problemas de desempeño y prioridades del negocio desde la perspectiva de las áreas
Y a veces nos encontramos con esto:
Debo enviar a mi equipo a tomar un Diplomado en la Universidad
Por qué no les hace usted un coaching a Julián y a Paula para ver si mejoran
Necesito contratar cinco personas más para el proyecto de tecnología
Hay un curso de las últimas estrategias en ventas, eso es lo que necesitamos
O subimos los sueldos o nos quedamos sin nadie!
Me encantaría implementar el programa de servicio de la competencia , no vio la última revista?
Este año quiere formar coaches
Contrate a este consultor para
implementar el programa de
felicidad, aquí tengo la
cotización
Necesito trasladar esta gente que no me sirve
Necesitamos una charla de motivación, quien será bueno en eso? Varios amigos me han hablado de …
Nos toca echar a Julián, era tan bueno antes, no se que le pasó!
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Soluciones de RRHH y Desafíos de Negocio
¿Cómo se puede explicar esta relación?
¿Qué tan fácil es explicar esta relación a su equipo de trabajo, a la Alta Dirección, a la Junta Directiva, líderes, colaboradores, clientes, terceros?
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2. Análisis de las causas y diseño solución
desde los sistemas de RRHH
• Comprender claramente la cultura necesaria para lograr los resultados de negocio
• Saber identificar las palancas organizacionales que van a movilizar la cultura.
1.-Resultados en el Mercado2.-Resultados financiers3.-Posicion relevante a la competencia4.-Rol social
La cultura se compone de los hábitos de trabajo , normasy valores que explican " cómo realmente operan aquí".
Resultados de Negocio
Cultura
TalentoRoles
Estructura Reconocimientos
Información Toma de decisiones
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Importancia para el Negocio
Bre
ch
a O
rgan
izac
ion
al
Bajo Medio Alto
Sm
all
Mediu
mLarg
eProyectos claves que precisan toda la
atencion de la organizacion
Proyectos que son faciles de ejecutar con poca inversion, pero con una contraibucion
limitada al negocio.
Proyectos que necesitan mucho esfuerzo con menos retorno a la organizacion. Deben
ser evitados o manejados con baja prioridad
Ganacias rapidas: proyectos que son
necesarios y no requieren mucha
inversion.
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3.Estrategia y Plan integrado de implementación
Define donde y como vamos a competir para ganar
Estrategia Organizacional
Tener un plan integrado de cómo/cuando/quien realizara los planes de RRHH.
TalentoRoles
Estructura Reconocimientos
Información Toma de decisiones
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4. Seguimiento y Ejecución
Sea un verdadero “Business Partner” de línea:
1. Las acciones y resultados organizaciones pertenecen a la línea, no a RRHH.
2. Juegue el rol de consultor.
3. Involucre a la línea en el problema y la solución.
4. Evolucione sus propias estructuras de RRHH para que puedan responder al desafío.
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Muchas Gracias