República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular de la Educación Universitaria

Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”Extensión Barinas

RETENCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

BACHILLER:Carlos Morales C.I 18.772.017

Administración de personal

Barinas, Septiembre de 2015

INDICE

Administración de sueldos y salarios.

Presente una visión crítica de la Remuneración.

Argumente a través de la investigación como se plantea y organiza una política salarial.

Identificar las nuevas tendencias de la remuneración.

Explicar los criterios para la planeación de las prestaciones sociales.

Señalar los criterios para medir Costos y Beneficios.

Identifique los mecanismos para elaborar los planes de higiene y seguridad laboral.

Defina: Con sus propias palabras una vez analizado todas las lecturas: Conflicto, Negociación Colectiva, Políticas de despido, Contrato colectivo, Huelga, Arbitraje, Cierre temporal, Ascenso, Transferencia de personal, Separación por jubilación.

Presente diferentes opciones para resolver constructivamente los conflictos en la organización... (Recree un conflicto y resuélvalo con diferentes opciones)

Identifique los medios de representación de personal en la organización.

INTRODUCCION

El flujo personal dentro de una organización es un modelo que intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeño del capital humano depende de muchos factores (psicológico, motivación, conocimientos, competencias, etc.), que más adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los empleados continuamente están cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura, en la tecnología), más debe preocuparse por la administración del flujo de los recursos humanos". (pág. 393)

El objetivo principal de una buena política salarial, es atraer a los recursos humanos competentes para llegar a los objetivos ideales que se plantea la organización así mismo motivar y estimular a los empleados a mejorar su nivel de desempeño.

Para medir los costos y beneficios tenemos una serie de criterios con los cuales la empresa privada evalúa sus actividades son marcadamente diferentes de los que se aplican en evaluación de las actividades públicas o sociales. En general, las actividades privadas se evalúan en términos de ganancias mientras que las públicas se evalúan en términos del bienestar general, como se expresen colectiva y efectivamente. Es necesaria una base para evaluar las actividades públicas con el fin de entender las características de las agencias gubernamentales que las patrocinan.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOSSegún Strauss y Sayles definen sueldo y salario como, toda aquella retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, la remuneración por una actividad productiva. Así mismo cabe destacar que se le denomina salario a él retribución que se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. Y a su vez, se le denomina sueldo a la retribución o paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los empleados.

La administración de sueldos y salarios es uno de los puntos más importantes en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por los servicios que prestan los empleados, así como una fuente de reconocimiento para estos.

En la actualidad es necesario establecer un sistema de remuneración adecuado que toma en cuenta las siguientes formas de estipular y clases de salarios según la LOTTT en Venezuela.

Sección Segunda: Clases de Salarios

Formas de estipular el salarioArtículo 112. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea está a tiempo indeterminado o determinado.

Salario por unidad de tiempoArtículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajoArtículo 114. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Salario por tareaArtículo 115. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

PRESENTE UNA VISIÓN CRÍTICA DE LA REMUNERACIÓN.Habitualmente la remuneración adquiere la forma de un sueldo o salario mensual. Esto quiere decir que, al final de cada quincena o mes, el trabajador recibe una remuneración fija por las tareas realizadas. Se puede decir entonces que la remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral, una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa económica.

La remuneración es conocida como el pago o compensación que se da a una persona por un trabajo profesional o una labor realizada para una organización o persona.

Según las leyes nacionales, la remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus necesidades básicas y llevar una vida digna, desde este punto el trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de acuerdo a su experiencia, formación, productividad, entre otros.

Con ese término viene a hacerse referencia a la rama administrativa de cualquier empresa que es la que se encarga de todo lo que tiene que ver con las retribuciones de los empleados.

Existen distintos tipos de remuneración entre los cuales, puedo mencionar: Sueldo. Prestaciones sociales. Alimentos y habitación. Comisiones. Gratificaciones

Bonos. Viáticos (en caso de ser necesario). Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario. Honorarios.

ARGUMENTE A TRAVÉS DE LA INVESTIGACIÓN COMO SE PLANTEA Y ORGANIZA UNA POLÍTICA SALARIAL.

Principalmente se conoce como política salarial a una política institucional que proporciona un marco conceptual común en base a la cual se determinan todos los salarios del personal de la organización. El objetivo principal de una buena política salarial, es atraer a los recursos humanos competentes para llegar a los objetivos ideales que se plantea la organización así mismo motivar y estimular a los empleados a mejorar su nivel de desempeño.

Para establecer una política salarial en una organización se debe tener en cuenta que se debe contar con los conocimientos necesarios con respecto al rol que tiene la organización, planteándose primeramente diferentes preguntas para llegar al punto en cuestión.

La gerencia de recursos humanos debe de llevar a cabo este análisis o en su efecto una comisión conformada específicamente para este propósito, la decisión a niveles de gerencia con sus trabajadores mediante acuerdos referenciales, quienes van a determinar cuál va a ser la política salarial de una organización, esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución en quien la presidirá, miembros del directorio, delegados que ya fueron mencionados en la resolución creadora, representantes de organizaciones sindicales (en caso de que exista).

Para establecer una política salarial es necesario realizar las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con una Política Salarial? ¿Cuáles son las características de esta política? ¿Qué debe contener la Política? (Esta, debe contener, su primer componente,

definiciones claras y actualizadas de los cargos) ¿Cuál es el organigrama de la organización, está actualizado? ¿Qué tipo de cargos tiene la organización? ¿Cuántos trabajadores integran la organización actualmente?

Una vez respondidas estas inquietudes se establece un rango salarial para cada clasificación o nivel que este determinado por análisis de la escala salarial vigente en el mercado para remunerar trabajo en instituciones similares ubicadas en las mismas áreas geográficas.

IDENTIFICAR LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LA REMUNERACIÓN.El objetivo fundamental se trata de atraer, retener y motivar los asalariados que la empresa necesita.

La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización sus valores y cultura y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración.

Entendiendo por remunerar adecuadamente a políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno en la organización.

La responsabilidad primaria de la función compensaciones es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparación estadística con el mercado. Esto es asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado.

Si la compañía tiene un programa formal de remuneraciones esa área tendrá además las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades así como escribir y mantener actualizados las descripciones de puestos para todos los distintos puestos de la organización.

Para llevar a cabo las áreas en relación con las remuneraciones es necesario contar con herramientas tales como:

Un sistema de valuación de puestos. Un programa para liquidación de jornales y salarios. Ordenadores y el software necesario. Encuestas de mercado.

EXPLICAR LOS CRITERIOS PARA LA PLANEACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. El cual un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo.

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por estar estipulado en la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas

o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo.

Los criterios para la planeación de las prestaciones sociales son los factores que pesan relativamente en la ponderación sobre el programa, entre estos se encuentran:

Costos del programaPor lo general se refieren a los beneficios que se otorgan a los empleados, es necesaria que la organización también se beneficie. La organización necesita los planes de prestaciones para reclutar retener a empleados competentes.

Capacidad de pago:

Se refiere a la capacidad de pago en la que se pueda encontrar la empresa, ya que las prestaciones se deben limitar a las actividades que cumple el trabajador, así como basarse en las normativas legales y en la seguridad social del individuo. Prestaciones sociales se deben calcular y sustentarse bajo las leyes actuales y en un financiamiento sólido y garantizado de la empresa para evitar posibles sanciones.

Necesidades realesLa empresa está obligada a cancelar las correspondientes prestaciones sociales a cada uno de los individuos contratados. Estos beneficios deben ser sustentables para la economía de la empresa y específicamente a la del trabajador y su familia. Las prestaciones de los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

Poder del sindicatoToda decisión previamente tomada por la organización debe ser comunicada y discutida con los sindicatos.

Relaciones públicas de la instituciónAlgunos motivos para flexibilizar las prestaciones son mejorar su calidad, reducir su costo, establecer una nueva relación entre empresa y colaboradores, alinear las prestaciones con las estrategias de recursos humanos, apoyar los cambios culturales y maximizar el valor percibido de las prestaciones.

Responsabilidad socialLas personas son a traídas y participan en la organización no solo en función del puesto, salario, oportunidades y clima organizacional, sino también en función de sus expectativas en cuanto a las prestaciones y la seguridad social que podrán disfrutar. Las prestaciones

procuran ofrecer ventajas tanto a la organización como al empleado y, por extensión, a la comunidad.

Reacción de la fuerza laboral:Las prestaciones sociales en este aspecto son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel óptimo de productividad y satisfacción. Desde el punto de vista de los empleados, las prestaciones se conciben en términos de equidad, distribución justa y adecuación a sus expectativas y necesidades personales.

SEÑALAR LOS CRITERIOS PARA MEDIR COSTOS Y BENEFICIOSEl proceso costo beneficio involucra, ya sea explícita o implícitamente, un peso total de los gastos previstos en contra del total de los beneficios previstos de una o más acciones con el fin de seleccionar la mejor opción o la más rentable.

Los criterios con los cuales la empresa privada evalúa sus actividades son marcadamente diferentes de los que se aplican en evaluación de las actividades públicas o sociales. En general, las actividades privadas se evalúan en términos de ganancias mientras que las públicas se evalúan en términos del bienestar general, como se expresen colectiva y efectivamente. Es necesaria una base para evaluar las actividades públicas con el fin de entender las características de las agencias gubernamentales que las patrocinan.

Es una lógica o razonamiento basado en el principio de obtener los mayores y mejores resultados al menor esfuerzo invertido, tanto por eficiencia técnica como por motivación humana. Se supone que todos los hechos y actos pueden evaluarse bajo esta lógica, aquellos dónde los beneficios superan el costo son exitosos, caso contrario fracasan.

Actividades Privadas La empresa privada se basa que en aquellos que controlan este ramo y proponen e implementan los servicios que van a ofrecer al público, quién juzga si el servicio vale el costo. Para sobrevivir una organización de negocios privada debe, por lo menos, balancear su ingreso y sus costos, por tanto la ganancia es necesariamente el objetivo primordial. Por la misma razón una empresa privada rara vez es capaz de considerar objetivos sociales.

Actividades Públicas De forma específica, la medida final de la deseabilidad de una actividad de cualquier unidad gubernamental es el criterio de las personas que están dentro de esa unidad. La excepción a esto es cuando una unidad subordinada desarrolla una actividad cuyo objetivo sea contrario al de la unidad superior, en cuyo caso la decisión final de la deseabilidad recaerá en parte en

la gente de la unidad superior. Los objetivos de la mayoría de las actividades gubernamentales parecen ser en el fondo de naturaleza social, aunque es un factor las consideraciones de carácter económico. Las actividades públicas son propuestas, implementadas y juzgadas por el mismo grupo, o sea, la gente de la unidad gubernamental.

Es incorrecto concluir que las actividades solo están apoyadas por aquellos que ven una oportunidad de ganancias económicas. Muchas actividades públicas se dirigen a la conservación de los recursos naturales para el beneficio de las generaciones futuras.

Estas se evalúan en términos del bienestar general social tal como lo ven los ciudadanos. Se debe buscar un beneficio social mejorando los aspectos: ambiental, cultural, social, entre otros.

IDENTIFIQUE LOS MECANISMOS PARA ELABORAR LOS PLANES DE HIGIENE Y SEGURIDAD

La LOPCYMAT (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) la cual es una ley que promueve la implementación del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social, abarca la promoción de la salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las prestaciones dinerarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, establece en su marco, claramente que la propuesta debe ser presentada por el Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo para que sea aprobada por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Independientemente de que sea un servicio propio o mancomunado, es necesario enfocar la salud ocupacional en cuatro grandes ramas:

Medicina del trabajo: Se encarga de las evaluaciones médicas ocupacionales preventivas, la epidemiología, la capacitación, bioseguridad e inspecciones.

Ergonomía: Estudia la actividad de trabajo e incluye la carga mental, postural, movimientos repetitivos, levantamiento de carga, gasto metabólico, esfuerzo percibido, las evaluaciones de puestos de trabajo y capacitación.

Seguridad en el trabajo: se encarga de estudios los posibles accidentes y mecanismos para reducirlos o evitarlos, elabora los planes de emergencia, simulacros, evaluaciones de puestos de trabajo y capacitación.

Higiene en el trabajo: Se encarga del estudio de los factores ambientales, a través de equipos especializados que requieren una certificación de calibración. Se incluye el ruido (con un sonómetro), calor-frío (con un psicrómetro o medidor de estrés

térmico), polvo, gases y vapores, iluminación (con un luxómetro), ventilación y otros. También interviene en las evaluaciones de puestos de trabajo y la capacitación.

En Venezuela existe la Norma Técnica de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo que establece cuáles son las partes que debe cumplir el programa de una empresa.El Programa de Seguridad preferiblemente debe ser elaborado por un especialista en el área, aunque en esta norma técnica no hace mención de quien o no puede hacer estos planes, es preferencial que lo haga un especialista bien sea un Ing. Industrial o un T.S.U en Higiene y Seguridad Industrial, quienes son los profesionales más capacitados y certificados por el INPSASEL para la correcta elaboración de esta documentación.

En el artículo 80 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT establece que toda empresa, establecimiento, faena, cooperativa y otras formas de asociación debe diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo específico y adecuado a los procesos de trabajo realizado por el centro de trabajo.

El artículo 81 del Reglamento de la LOPCYMAT refiere a que el proyecto o propuesta del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá ser elaborado por el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa. Dicho proyecto luego sería sometido a consideración por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual lo aprobará o solicitará su revisión. Finalmente, dicho deberá ser aprobado por el INPSASEL.

Artículo 82 de este mismo reglamento cita textualmente:“Contenido del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo El Programa de Seguir dad y Salud en el Trabajo es el conjunto de objetivos, acciones y metodologías en materia de promoción, prevención y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo. Este programa debe contener:

1. Descripción del proceso de trabajo (producción o servicios). 2. Identificación y evaluación de los riesgos y procesos peligrosos existentes.3. Planes de trabajo para abordar los diferentes riesgos y procesos peligrosos, los cuales deben incluir como mínimo:a. Información y capacitación permanente a los trabajadores, las trabajadoras, los asociados y las asociadas. b. Procesos de inspección y evaluación en materia de seguridad y salud en el trabajo.c. Monitoreo y vigilancia epidemiológica de los riesgos y procesos peligrosos.d. Monitoreo y vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores y las trabajadoras.

e. Reglas, normas y procedimientos de trabajo seguro y saludable.f. Dotación de equipos de protección personal y colectiva.g. Atención preventiva en salud ocupacional.h. Planes de contingencia y atención de emergencias.i. Personal y recursos necesarios para ejecutar el plan.j. Recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.k. Las demás que establezcan las normas técnicas.4. Identificación del patrono o patrona y compromiso de hacer cumplir los planes establecidos.”

Los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo deben ajustarse a la Norma Técnica de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (NT-01-2008) promulgada por el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social en el año 2008.

DEFINA: CON SU PROPIAS PALABRA UNA VEZ ANALIZADO TODAS LAS LECTURAS: CONFLICTO, NEGOCIACIÓN COLECTIVA, POLÍTICAS DE DESPIDO, CONTRATO COLECTIVO, HUELGA, ARBITRAJE, CIERRE TEMPORAL, ASCENSO, TRANSFERENCIA DE PERSONAL, SEPARACIÓN POR JUBILACIÓN.

Conflicto: Un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.

Negociación colectiva:La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente reunidos a través de un sindicato y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se ajusta la negociación.

Políticas de Despido:El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado la relación laboral con su empleado.

Contrato Colectivo:Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como

salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, entre otros. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.

Huelga:La huelga es considerada una forma de protesta en la que sus participantes se abstienen de realizar la actividad que realizan normalmente, esto sucede una vez que se plantea una discrepancia con las personas superiores en el área laboral o política. El tipo más importante y extendido es la huelga laboral o paro que es la suspensión colectiva de su actividad por parte de los trabajadores, esto con el fin de exigir mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en los derechos sociales.

Arbitraje:Es una estrategia de resolución de conflictos junto a la negociación, mediación y conciliación. Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente, denominado árbitro, y que será el encargado de resolver el conflicto

Cierre temporal:Para que se considere como cierre temporal, la suspensión de actividades no debe exceder de 120 días, de lo contrario se considera como clausura definitiva del establecimiento.

La normatividad laboral establece un procedimiento análogo en caso de clausura temporal o definitiva, consistente en la obligación que tiene el empleador de dar aviso al Ministerio de Trabajo, con el fin de que este investigue las causales que dieron motivo al cierre de la empresa.

Ascenso:Se le llama ascenso, al hecho de que una persona avance o suba de cargo o jerarquía en una organización, esto basándose en la estructura organizacional de la empresa. Esto se logra por méritos individuales o conocimiento adquirido previamente evaluado para que la organización pueda ascender a dicho trabajador o trabajadora.

Transferencia de personal:Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Así mismo, las

transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.

Separación por jubilación:La separación por jubilación se trata de un inclinación de salida de la organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización.

PRESENTE DIFERENTES OPCIONES PARA RESOLVER CONSTRUCTIVAMENTE LOS CONFLICTOS EN LA ORGANIZACIÓN

Diferentes autores consideran que existen varias etapas del conflicto, desde mi punto de vista y para efectos del presente ensayo abordaré las etapas que de acuerdo a mi experiencia laboral, personal y documental he podido observa:

1.- Primera etapa el pensamiento.- Se refiere cuando las diferencias empiezan a crearse, pero el individuo opta por no tomarlo en serio, decirse así mismo “no pasa nada” esta etapa puede ser comparada con el autoengaño, decirse así mismo que las cosas están bien.

2.- Segunda Etapa, si no se desecha ese pensamiento de diferencias y se le alimenta, se da paso al reconocimiento del conflicto y por ende a iniciar un sentimiento con tal referente, es decir, nos encontramos ante el sentimiento originado por el pensamiento.

3.- Tercera Etapa, Acción, etapa la he denominado así porque, si el pensamiento se hace fecundo da lugar al sentimiento, cuando el sentimiento se ha manifestado en nuestro ser, origina una acción, tal motivo, da como manifiesto al conflicto.

4.- Cuarta Etapa, Solución, esta esta etapa considero la mejor de todas porque se refiere al encausar el conflicto a situaciones productivas y de efecto enriquecedor y cuando el conflicto es inmanejable, en otras palabras no hay solución viable se dará la renuncia, abandonar el problema antes de envolverse en una situación desgastante que no tendrá solución.

Es necesario mencionar que no todo conflicto es sinónimo de problema, pues existen los conflictos intrapersonales, que son aquellos que se dan en de manera interna, también los interpersonales, los que se dan entre los individuos y también existen los conflictos laborales que se dan entre empleado y empleador, así pues los conflictos pueden a través de manejarlos de manera eficiente convertirse en el pretexto idóneo para avanzar y cambiar.

Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas por mencionar algunas enumero las siguientes:

– Fallas en la comunicación,

– Diferencias estructurales,

– Ambigüedad de roles,

– Recursos escasos,

– Incompatibilidad de metas,

– Sistemas de recompensa pobremente diseñados,

– Diferencias de poder y estatus,

– Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.

Existen diferentes estilos para manejar los conflictos, sin embargo es importante mencionar que estará intrínsecamente ligado a la personalidad del individuo, pues dependerá de sus vivencias, experiencias, para acudir a la solución.

Para solucionar los conflictos es necesario considerar:

1.- Conocer a los involucrados.

2.- Cuales son los intereses de las partes, es decir, el otro lado de la mano, conocer, cuál es la postura de cada una de las partes y respetarlas.

3.- Cuales son los valores, personalidad, experiencia, características de cada una de las partes, ya que influyen al momento de abordar el manejo de conflictos.

IDENTIFIQUE LOS MEDIOS DE REPRESENTACIÓN DE PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.Con el surgimiento de las grandes organizaciones, de la democracia económica y de la democracia industrial, la participación de los trabajadores en las decisiones de la organización es uno de los temas más controvertidos y debatidos es esta área y nivel organizacional demostrando que la clase trabajadora puede ser incluida a la hora de una toma de decisiones de importancia para ella.

El desarrollo tecnológico de las organizaciones, al trascender los límites del mercado local, colocó a los dueños del capital lejos de los asuntos productivos y éstos le fueron confiados a un cuerpo de administradores y técnicos especializados. Así, el capitalista (sea empresario o accionista) empezó a perder el control directo de la producción.

El progreso económico y tecnológico provocó que no se pudiera dirigir la producción sin el consentimiento de los trabajadores, más aún cuando poseen cierto grado de educación y cultura, que empiezan a presionar para conquistar modificaciones que lleven una democracia en el interior de las empresas.

Los modelos de representación de los trabajadores en la administración de las empresas, pueden ser clasificados en dos tipos: la representación directa o antisindical y la representación sindical.

1. Representación directa o antisindical:Es aquella que implica esquemas internos, como consejos de fábrica y comités de empresa, que tienen facultades que varían desde la simple información hasta la participación efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos principales de representación directa o antisindical son:

a. Consejos de fábrica o comités de empresa: son grupos de empleados elegidos por votación de los demás colegas, con atribuciones que van desde la información y la opinión hasta la participación en las decisiones de la empresa.

b. Cogestión o gestión compartida: es un término controvertido que no sólo puede significar un estilo organizacional que permite una fuerte participación de los trabajadores en su planteamiento y control, sino también puede representar un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección de la empresa.

c. Autogestión o autoadministración: también es un término controvertido, pues para unos significa que la administración de la organización está a cargo de sus miembros o empleados y para otros se refiere a un modelo de comportamiento democrático

participativo, el cual representa una distribución muy amplia del poder en las organizaciones, o sea, la total simetría en el ejercicio del poder.

2. Representación sindical en la empresa:Si bien los modelos de representación directa operan internamente, los modelos de representación sindical implican la participación de sindicatos que están fuera de los muros de la organización. Además de significar la participación de un tercero (la empresa, los empleados y el sindicato) esta participación procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene de organismos internos de representación de los trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la actuación externa de los sindicatos.

CONCLUSION

Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios y servicios sociales que constituyen los costos de mantenimiento del personal. La remuneración directa es el salario (proporcional al cargo ocupado) mientras que la remuneración indirecta (los servicios y los beneficios sociales) es generalmente común a todos los empleados, independientemente del cargo ocupado.

La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento.

Las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal, se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión. Estos son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario.

Es incorrecto concluir que las actividades solo están apoyadas por aquellos que ven una oportunidad de ganancias económicas. Muchas actividades públicas se dirigen a la conservación de los recursos naturales para el beneficio de las generaciones futuras.

Estas se evalúan en términos del bienestar general social tal como lo ven los ciudadanos. Se debe buscar un beneficio social mejorando los aspectos: ambiental, cultural, social, entre otros.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos87/flujo-personal-organizacion/flujo-personal-organizacion.shtmlhttp://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/Administracion_informatica_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUELDOS.htmLhttp://www.monografias.com/trabajos104/administracion-sueldos-salarios/administracion-sueldos-salarios.shtmlhttp://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.htmlhttp://www.importancia.org/remuneracion.phphttp://definicion.de/remuneracion/http://facapersonal.blogspot.com/2008/12/remuneraciones-y-condiciones-de-pago.htmlhttp://nocionesdeadministracion.blogspot.com/2011/08/administracion-de-salarios.htmlhttp://www.medicinalaboraldevenezuela.com.ve/PSST.htmlhttp://www.inpsasel.gob.ve/moo_doc/regl_par_lopcymat.pdfhttp://lopcymatseguridadysaludlaboral.blogspot.com/2011/02/programa-de-seguridad-y-salud-en-el.htmlhttp://seguridad-saludlaboral.blogspot.com/2010/12/como-elaborar-planes-de-emergencias.html#.Ve4p3X0XHRhttp://www.gestiopolis.com/planes-de-beneficios-sociales/http://www.gestiopolis.com/los-programas-de-incentivos-en-las-organizaciones/