Indicadores de RRHH

5/28/2018 Indicadores de RRHH

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Indicadores de Gestin

Los profesionales de RRHH nos enfrentamos al desafo de involucrarnos cada vez ms con la estrategia de

negocios de las organizaciones, sentimos que las cosas han cambiado, se han cedido tareas y prct

tradicionales a la lnea y hoy contribuimos ms a las dimensiones estratgicas del negocio. Este progreso, ha s

suficiente? Estamos agregando valor al negocio a travs de nuestra actividad?

Slo a travs de la evaluacin y medicin real de nuestras acciones de RRHH podemos conocer la dimensin

nuestro progreso y transformacin, as como del retorno de la inversin de dichas acciones.

Se acepta que los procesos acerca de la gestin de la gestin de RRHH en una organizacin son generalme

de difcil cuantificacin., y que los gastos ocurridos en la administracin y el desarrollo de los recursos huma

son generalmente significativos entre los gastos generales de la organizacin.

A los lderes de recursos humanos les resulta cada vez ms necesario monitorear su gestin, comparativame

con otros sectores y/o procesos de la organizacin. Por ello las empresas requieren participar ms intensameen benchmarking con otras empresas, hacer diagnsticos utilizando la informacin externa de comparac

relacionar los sistemas de medicin con las estrategias de RRHH, en definitiva desarrollar estrategia

implementar acciones que agreguen valor a la empresa.

Para lograr estos objetivos las empresas deben seleccionar indicadores especficos para medir y evaluar

proyectos y acciones que est encarando el rea de RRHH.

Qu es un indicador?

Es un valor numrico que expresa de forma sencilla una serie de datos y permite realizar an

comparativos y evolutivos sobre un fenmeno determinado.

Para qu sirven los indicadores?

Conocer el grado de avance de los objetivos establecidos.

Mejorar, si es necesario, lo que estamos haciendo. Mejorar es agregar valor.

Tomar decisiones.Informar sobre nuestras acciones a otros sectores de la organizacin

Establecer ventajas y/o desventajas competitivas con el mercado y/o entre reas.

Facilitar la visin sistmica del rea.

Caractersticas que debe poseer un buen indicador

Debe medir algo relevante

Debe poder aplicarse en la propia organizacin y en otras


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Los componentes de la frmula deben tener una interpretacin unvoca

Los datos necesarios deben tener cierto grado de accesibilidad

Beneficios que brindan los indicadores

Brindan feedback sobre cual es el resultado de nuestro esfuerzo

Comunican qu es importante para la organizacin

Contribuyen a concentrar la tensin en los aspectos clavesEstablecen luces rojas, verdes o amarillas que alertan y ponen en marcha mecanismos de cont

regulacin, etc.

Contribuyen a mejorar la satisfaccin de los clientes

Facilitan el benchmarking

Tipos de indicadores

1. De actividad: En general tienen una utilidad relativa para las reas staff. Se refiere a la produccin de seelaboradoso de avances en etapas preliminares de un proyecto a tarea mayor.

Ejemplos:

Cantidad de entrevistas

Cantidad de horas de entrevistas

Cantidad de psicotcnicos

2. De producto: hacen referencia al volumen del producto terminado.

Ejemplo: Cantidad de personal incorporado

3. De eficacia: se trata de la relacin entre el Producto y la Meta.

Ejemplo:

80 bsquedas resueltas / 100 bsquedas totales

ndice de eficacia: 80% de eficacia en las bsquedas

4. De productividad: es la relacin entre el Producto y el Proceso.

Ejemplo:

400 entrevistas / 2 entrevistadores

ndice de productividad: 1 entrevistador cada 200 entrevistas


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5. De calidad: es la relacin entre LOQUE ESTA BIEN / LOQUE SE HIZO.

Ejemplo:

100 postulantes finalistas / 300 postulantes entrevistados

ndice de calidad: 30% de calidad en el proceso de reclutamiento.

Evaluacin y Control de Resultados del rea de Empleos

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal debe cumplir con 2 requisitos: ser eficiente y eficaz.

La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta (saber entrevistar, aplicar pruebasconocimientos que sean vlidas y precisas, llevar adelante procesos giles, con costos operaciona

bajos, involucrar a la lnea en el proceso de decisin, etc.)

La eficaciaconsiste en lograr resultados y conseguir los objetivos (atraer los talentos adecuados parorganizacin, y por sobre todo mejorar la organizacin con la atraccin del personal que la mi

necesita para cumplir sus objetivos exitosamente)

Cmo sabemos que nuestro proceso es eficiente y eficaz?

Midiendoy Evaluandolos resultados del proceso de reclutamiento y seleccin.

Para medir la eficienciadeber analizarse bsicamente:

a) los costos de personal: se trata de los salarios y beneficios sociales as como el tiempo del personal administra los procesos de reclutamiento y seleccin, as como del personal de lnea (gerentes y equipo)

participa en las entrevistas.

b) los costos de operacin: incluyen los gastos en llamadas de convocatoria, de confirmacin o desestimacde candidatos, correspondencia, honorarios de profesionales externos y otros servicios (avisos, via

exmenes mdicos, antecedentes.

c) los costos adicionales: costos de los equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.

Para medir la eficaciaes muy til el empleo del cociente de seleccin, calculando mediante la ecuacin:

Cociente de seleccin = Nmero de candidatos admitidos / Nmero de candidatosexaminados x100

El cociente de seleccin (tasa de seleccin) es la razn entre el nmero de candidatos admitidos y el nmero


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candidatos sometidos a las tcnicas de seleccin. A medida que el cociente de seleccin disminuye, aumentan

eficiencia y selectividad. En general el cociente de seleccin experimenta cambios por la situacin del merc

de oferta y demanda de recursos humanos.

Otras mediciones del rendimiento del proceso de seleccin de personal son:

Costo total del proceso.

Costo de admisin (per cpita) Costo de admisin por fuente de reclutamiento.

Total de ingresos o admisiones.

Total de ingresos por fuente de reclutamiento.

Calidad de reclutamiento por fuente.

Anlisis de resultados de las pruebas y test de los admitidos vs. Rechazados.

Total de admisiones por avisos.

Costos diferenciales por fuentes de reclutamiento.

Bibliografa:

Chiavenato Idalberto, Adm de RRHH, Cap.VI

Benchmarking de Recursos Humanos, American Management Association International, Bs. As. 1998

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