Gestión de los RRHH del Proyecto

Debemos entender que los Proyectos se llevan a cabo por personas.

Gestión de los RRHH del ProyectoLa Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto incluye los procesos que organizan y dirigen el equipo del proyecto. El equipo del proyecto está compuesto por las personas a quienes se les han asignado roles y responsabilidades para concluir el proyecto. Si bien es común hablar de asignación de roles y responsabilidades, los miembros del equipo deberían participar en gran parte de la planificación y toma de decisiones del proyecto. La participación temprana de los miembros del equipo aporta experiencia durante el proceso de planificación y fortalece el compromiso con el proyecto. El tipo y la cantidad de miembros del equipo del proyecto a menudo pueden cambiar, a medida que avanza el proyecto. Los miembros del equipo del proyecto pueden denominarse personal del proyecto.

Diagrama de la ubicación de la Gestión de RRH en los proyectos

Los Procesos de la Gestión de RRHH

Comenzaremos a desarrollar cada Proceso de la Gestiónde los Recursos Humanos

Desarrollar el plan de los RRHH Identificar y documentar los roles y las responsabilidades y crear el Plan de Gestión de Personal.

Herramientas y Técnicas

Dentro de las herramientas y técnicas, la particular de Organigramas y descripción de cargos implica:

i. Definición de la Estructura ii. Definiciones de las Funciones del Puesto iii. Definiciones de Responsabilidades / Competencias dentro del Proceso. iv. Asignación de responsabilidades

Estructura del Proyecto

La estructura comprende la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades en el proyecto así como las relaciones entre las personas que participan de él.

La estructura puede ser funcional o matricial.

Estructura Funcional

La organización por funciones reúne, en un área, a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se denominan funciones. Es el tipo de estructura que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones para cada tarea.

Estructura MatricialLa estructura matricial se denomina en ocasiones sistema de mandos múltiples. Un proyecto con estructura matricial cuenta con dos tipos de estructura simultáneamente. Una persona que trabaja en el proyecto puede tener, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es la de funciones o divisiones. El segundo es una disposición horizontal que combina a distintas personas de distintas áreas que forman un equipo de proyecto o negocio, encabezado por un gerente de proyecto o un grupo, que es experto en el campo de especialización asignado al equipo.

Ventajas y desventajas Estructura Matricial

Con frecuencia, la estructura matricial es un medio eficiente para reunir las diversas habilidades especializadas que se requieren para resolver un problema complejo. Otra ventaja de la estructura matricial es que concede una gran flexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyecto sólo se le asigna la cantidad exacta de personas necesarias, se evita la duplicación innecesaria.

Una desventaja es que no todo el mundo de adapta bien al sistema matricial. Los miembros del equipo, para ser efectivos, deben presentar habilidades interpersonales, ser flexibles y estar dispuestos a cooperar.

DEFINICIONES DE LAS FUNCIONES DEL PUES TO

DEFINICIÓN DE RESPONSABILIDADES/ROLES

MATRIZ DE ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES /ROLES

LIDERAZGO: MODELO BLAKE Y MOUTON

Este modelo de comportamiento del liderazgo utiliza también una matriz: la preocupación por la producción se representa en una escala que va de uno a nueve en el eje horizontal (eje X). La preocupación por la gente se representa en una escala de uno a nueve en el eje vertical (eje Y).

Según Blake y Mouton hay también un tercer eje: Motivación, medido desde una posición negativa (conducida por el miedo) a otra positiva (conducida por el deseo).

MODELO BLAKE Y MOUTON - GRAFICO

Adquirir el Equipo de Proyectos Obtener los Recursos Humanos necesarios para concluir el Proyecto

HABILIDADES A TENER EN CUENTA EN LA DEFINICIÓN DE LOS PERFILES

INTRAPERSONALES: Capacidad para gestionar

satisfactoria y productivamente el vínculo consigo Mismo. Una persona con habilidades intrapersonales: Tiene claridad con respecto a lo que desea. Tiene actitud proactiva. Aprende a comunicarse. Gestiona relaciones de mutuo crecimiento Ve los problemas y los desafíos como un

camino de aprendizaje .

HABILIDADES A TENER EN CUENTA EN LA DEFINICIÓN DE LOS PERFILES

INTERPERSONALES: Capacidad para gestionar

satisfactoria y productivamente la relación con los demás Una persona con habilidades interpersonales: Mantiene un buen cumplimiento de

compromisos mutuos. Sabe hacer planteos y pedidos claros. Sabe abordar conflictos para “ganar-ganar”. Plantea relaciones de mutuo aprendizaje. Sabe dar y gestionar reconocimiento efectivo.

HABILIDADES A TENER EN CUENTA EN LA DEFINICIÓN DE LOS PERFILES

TÉCNICAS: Capacidad para gestionar satisfactoria

y productivamente con los procesos de trabajo.Una persona con habilidades técnicas: Lleva su “tablero de control”. Prioriza problemas y objetivos por

importancia estratégica. Define y registra acciones concretas de

mejora aprovechando el saber de todos. Realiza seguimiento de lo definido.

Desarrollar el Equipo de Proyecto Mejorar las Competencias e interacciones de los miembros del

Equipo.

Etapas de desarrollo de un equipo

El liderazgo en un proyecto se ejerce sobre un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar un objetivo común. Esta es, ni más ni menos, la definición de un equipo de trabajo. Considerando que el proyecto se realiza por un tiempo finito, conseguir que las personas involucradas se conviertan en un equipo eficaz es un reto del Project Manager. Un Modelo que le ayuda a conseguirlo es el de Tuckman, que identifica cuatro etapas en la vida de un equipo:

Etapas de desarrollo de un equipo

1. Formación u Orientación 2. Conflicto o insatisfacción 3. Integración o autocontrol 4. Eficacia o producción

Gestionar el Equipo de Proyecto Implica hacer un seguimiento del rendimiento de los miembros del

Equipo, proporcionar retroalimentación resolver polémicas y coordinar cambios

CAUSAS DEL FRACASO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Hablar de equipos pero manejar a los miembros como individuos. No conciliar responsabilidad con autoridad. Reunir a un grupo grande de personas y fijarles objetivos generales. Establecer objetivos que desafían al equipo, pero no darle apoyo. Suponer que los participantes son todo lo competentes que necesitan

para trabajar en equipo.

PARA QUE UN EQUIPO TENGA ÉXITO, HAY QUE DIRIGIRLO, MOTIVARLO Y CRIARLO.

CONCLUSIONES

Para optimizar la PRODUCTIVIDAD durante la realización del PROYECTO, se debe: Poseer una ESTRUCTURA (ORGANIGRAMA), Simple y Flexible. Evaluar, qué ACTIVIDADES se hacen y cuáles se

TERCERIZAN. Definir las FUNCIONES de cada PUESTO y, posteriormente,

seleccionar a los MEJORES CANDIDATOS. Asignar, desde el primer momento (y en forma CLARA), las

RESPONSABILIDADES de cada uno de los MIEMBROS del EQUIPO.

Capacitar a los MIEMBROS del EQUIPO, para perfeccionar sus HABILIDADES TÉCNICAS e INTERPERSONALES.

Reconocer los distintos MODELOS de LIDERAZGO SITUACIONAL.

Formar EQUIPOS y no GRUPOS de TRABAJO.

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION Y EL HABER PARTICIPADO DE ESTA CAPACITACION !!!

Les motivamos a que sigamos revisando mas material a través de nuestra plataforma en las demás clases que

iremos colocando en el transcurso de la semana.

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