REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALESBENEFICIOS SOCIALES

Beneficios sociales: alcance del concepto y marco constitucional

La Constitución indica que el pago de la remuneración y de los beneficios so ciales tiene primer orden de prioridad en la jerarquía de acreedores del empleador (articulo 24). Por ello, cuando menos desde el punto de vista constitucional es necesario determinar la real naturaleza de los beneficios sociales.

Efectos de la calificación.

En efecto, dependiendo de la calificación, nos encontraremos ante un con cepto que está afecto al cálculo de tributos y aportes legales de cargo del em pleador y trabajador si es remuneración; o la inclusión dentro de la remunera ción computable para otro beneficio social (las gratificaciones son base para la CTS y la asignación familiar sirve de base para el cálculo de casi todos los bene ficios sociales); o la determinación de los créditos laborales como primer orden por parte del Indecopi, etc.

Los beneficios sociales convencionalesAlcances generales

El Estado fija la determinación y entrega de una serie de beneficios sociales (legales), que se constituyen en conceptos de mínima observancia por parte del empleador y trabajador. Empero, sobre esta base, es posible que las partes pacten la entrega de una serie de beneficios y se abonen en forma adicional a los provistos legalmente. A estos últimos beneficios suele denominarse beneficios sociales convencionales o autónomos.Ejemplos de beneficios sociales convencionales pueden ser: una asignación por retorno vacacional, una bonificación por quinquenio, una participación adi cional a la legal en las utilidades, un bono por cumplimiento de metas, una grati ficación por cónyuge, una asignación escolar, etc.Se podría indicar que los beneficios establecidos por el Estado representan un mínimo de ingresos de los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de diversos mecanismos y fuentes, puede incre mentarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales o autónomos)

2.2 Naturaleza y fuentesLos beneficios sociales establecidos por la autonomía privada son válidos en tanto no existan normas que impidan su concesión. Además, su reconocimiento legal resulta implícito teniendo el carácter mínimo del Derecho del Trabajo.Sin perjuicio de lo indicado, el artículo 14 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo precisa, expresamente, que el convenio de remuneración integral anual debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales estable cidos por ley; convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye a uno o más de ellos.De la norma citada, se desprende claramente que el legislador admite los beneficios sociales de origen convencional o autónomo, y que actúan conjunta mente con los mínimos (legales).Los beneficios sociales convencionales pueden provenir de varias fuentes. Podríamos indicar al convenio colectivo como una fuente típica en este punto (una gratificación por aniversario.de la empresa, una asignación por tiempo de servicios, etc., que se acuerde luego de la negociación colectiva) y que representa la negociación entre el empleador y el sindicato o los representantes de los trabajadores. Si bien no se incluye a la costumbre laboral sobre el cual volveremos más adelante, no cabe duda que esta fuente del derecho también debe admitirse como un hecho normativo que genera beneficios sociales.

Consideraciones previasUno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determi nación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, esencialmente si califican o no como remuneraciones.De la clásica estructura conformada por un solo concepto recibido por los servicios prestados llamado remuneración básica, se ha migrado a una remune ración compuesta por ciertos complementos y suplementos legales determinados sobre esta, los mismos que se reciben, en algunos casos, sobre una serie de con ceptos provenientes de la autonomía privada (originados en convenios colectivos de trabajo, contratos individuales, costumbres o simplemente políticas estableci das por el empleador) y que importa un replanteo en la apreciación del sistema de los ingreses patrimoniales percibidos por los servicios subordinados. Advenimos que los complementos y suplementos remunerativos no se encuentran diferencia dos como tales en nuestro ordenamiento laboral pero esta diferenciación es para efectos pedagógicos

Nuestro sistema jurídico cuenta con una estructura normativa que delimita los alcances de la remuneración y los conceptos remunerativos que la integran los que son base de cómputo para la determinación de los beneficios sociales, así como de las aportaciones tributarias y legales. A la vez, las normas legales describen los conceptos no remunerativos (tales como las condiciones de trabajo, transporte, gratificación extraordinaria, entre otros) que no constituyen un sobrecosto para el empleador y no se consideran para el cálculo de los complementos y suplementos que perciben los trabajadores y, en general, para cualquier beneficio social Pero, además de los conceptos aludidos, los trabajadores perciben otros conceptos que no necesariamente pueden ser incorporados dentro de los supuestos legales, como las indemnizaciones, la póliza del seguro de vida, las propinas, etc.

1.2 Definición y características La remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de traba jo sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24° de la Constitución de 1993. Ciertamente, el artículo 24 de la Constitución, contiene una fórmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida (o progra mática) al señalar que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un interés del Estado en su tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretación judicial y, finalmente, se indica-en el propio artículo que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudos del empleador, reconociendo una remuneración mínima vital. En el ámbito legal, el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que el contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una prestación personal de servicios por el trabajador

Las normas laborales tienen una definición concreta sobre la remuneración. Así, el artículo 6 de la LPCL señala que es remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición”.

La jurisprudencia “(...) la remuneración es el resultado de la contraprestación entre el servi cio que se presta y el pago de este servicio (...) ",

2. La remuneración básica y la estructura remunerativa

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos re munerativos, los mismos que obedecerán a la prestación efectiva de los servicios del trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneración principal (que puede denominarse básico) y remuneraciones complementarías. La percepción de estas dependerá de lo pactado entre las partes ya sea en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo

La remuneración principal fija, denominada también remuneración básica o sueldo base tiene como referencia o piso legal a la remuneración mínima Por otro lado, la remuneración complementaria se encuentra recogida en nuestro ordenamiento laboral, solo para determinar el cálculo de los beneficios sociales que le puede corresponder a un trabajador pero no se establece una diferenciación entre los conceptos remunerativos complementarios o suplementarios, por lo que para efectos pedagógicos hemos diferenciado a los conceptos remunerativos complementarios en: compensaciones contraprestativas, suplementos personales, suplementos particulares y complementos aleatorios

2.1. La remuneración básicaLa remuneración básica, es una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica constituye la contraprestación directa e inmediata más estrechamente co nexa con la prestación misma de trabajo.

2.2. Los complementos o suplementos remunerativosCada vez más. Los complementos y suplementos remunerativos están adqui riendo mayor importancia, de tal manera que, en determinados países, se observa un desplazamiento cuantitativo de la remuneración básica hacia estos conceptos, a tal extremo que la misma denominación de “básico” está siendo cuestionada. Como señalamos anteriormente, los términos complementos y suplementos no se encuentran tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero su utilización resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos y no remunerativos.Generalmente, estos complementos y suplemento; convencional, esto es, que están previstos en contratos lectivos, costumbres, reglamentos internos, actos unilaterales del empleador, etc.) se dividen en los siguientes grupos

. Los suplementos personales Usualmente

son conceptos remunerativos pero, por

normas expresas, pueden ser excluidas del carácter

salarial como una asignación por nacimiento

o fallecimiento de familiares.

Las compensaciones

contraprestativas(b

onos o bonificaci

ones)

Suplementos particulares(generalmente llamadas

gratificaciones)

.Beneficios accesorios

Los beneficios accesorios son prestaciones marginales o ventajas que reciben o tienen los trabajadores y que son accesorios a la remuneración y los comple mentos y suplementos remunerativos

Ejemplos de lo dicho serían, en principio, las subvenciones para una vivien da, en el uso de automóviles, los viajes de recreo, los pagos de cuotas profesionales, la mensualidad de un club social, la asignación médica familiar, etc., en la medida que no sean considerados como condiciones de trabajo. En estos casos, no estamos ante conceptos contraprestativos directos o indirectos, son bienes o servidos que tiene el trabajador derivado de la relación laboral, que les genera un incremento o una ventaja patrimonial y que, en virtud de la fórmula presuntiva.

3. Los conceptos no remunerativosEn el artículo 7 de la LPCL, se indica que los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N° 001-97-TR, no son remuneraciones para nin gún electo legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo de los be neficios sociales que se determinan sobre los ingresos que son remunerativos. Como indicamos, según el artículo 10 del Reglamento de la LFE, los conceptos no remunerativos detallados en la LCTS tienen alcance para todo el ordenamien to (como los beneficios sociales abordados en la sentencia), con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.

Algunos conceptos, por su naturaleza, no serían remuneraciones, como las condiciones de trabajo. Tampoco las que tienen carácter liberal, como la gratifi cación extraordinaria. Sin embargo, otras, debiendo ser remuneraciones según la fórmula del artículo 6° de LPCL encuentran excluido por norma expresa como serían la asignación periódica por cumpleaños del trabajador o el valor de los bienes producidos por el empleador que se entregan a los trabajadores.

En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas la borales. Las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez (seguro de vida legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional, son com pensaciones económicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por determi nados perjuicios

En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por ¡los usuarios del servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y representa un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del empleador. El Decreto Ley N° 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del empleador; entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como remuneración del trabajador

Alcance Los conceptos no remunerativos contemplados en los artículos 19 y 20 de la LCTS tienen vocación de generalidad, es decir, son aplicables a todos los ámbitos del Derecho (laboral, civil, administrativo, tributario, etc.). La aplicación de los conceptos no remunerativos -como los remunerativos, ciertamente se extiende a temas como la determinación de la pensión de jubilación, los créditos laborales en cuso de la prelación de deudas del empleador ante Indecopi, el cálculo de los aportes a EsSalud o Seguro Complementario de Riesgo, etc.

Los principales conceptos no remunerativos

1. El valor de las condiciones de trabajoLas condiciones de trabajo son prestaciones en especie o en dinero que no califican como conceptos remunerativos y de acuerdo con la legislación tributaria tampoco son rentas de quinta categoría de cargo de los trabajadores. Estamos, ante uno de los pocos puntos en común entre la

remuneración laboral y la renta tributaria.

Alcances generales sobre las condiciones de trabajopara comprender solamente aquellas prestaciones en dinero o en especie que permiten una cabal prestación de servicios laborales del trabajador.

¿Qué son las condiciones de trabajo?El contrato de trabajo es un acto jurídico caracterizado por una prestación de servicios por cuenta ajena. El vínculo de ajenidad importa que el trabajador presta servicios personales, subordinados y remunerados para una persona (empleador), y como consecuencia de ello, los frutos del servicio corresponden al empleador pero también el riesgo de la actividad recae en el propio empleador. En este sentido, el empleador debe brindar al trabajador todas las prestaciones y con diciones que se requieran para que el servicio se ejecute de manera adecuada, dado que el trabajador solamente debe poner a disposición del trabajador sus servicios o actividad; inclusive, si las condiciones de trabajo que se brindan por el empleador no permiten una completa prestación de servicios subordinados y remunerados, no debiera imputarse responsabilidad al trabajador, salvo supuestos de mala fe del trabajador.

Gratificación extraordinariaEn tal sentido, cuando una empresa entrega, a título de liberalidad y ocasio nalmente, una gratificación extraordinaria, esta no tiene incidencia en la determi nación de los beneficios sociales -compensación por tiempo de servicios, gratifi caciones de julio y diciembre, etc.- ni está afecta a los tributos y aportaciones que inciden sobre la remuneración. Las gratificaciones extraordinarias no califican como remuneración para nin gún efecto laboral, tal como lo prevé el artículo 7 de la LPCL, en concordancia con el literal a), del artículo 19, de la LCTS.

El literal a) del artículo 19 de la LCTS precisa que no constituyen remune ración las gratificaciones y demás sumas que ocasionalmente se entregan a los trabajadores con carácter de liberal

Por otro lado, tenemos que la gratificación extraordinaria debe ser ocasional. De los conceptos no remunerativos, este es el único que se convierte en remuneración por la reiteración, dado que la exclusión tiene íntima relación con la periodicidad en la entrega. El tema es apreciar cuándo, con independencia de la fuente, el concepto abordado se convierte en una gratificación ordinaria, en una remuneración. La juris prudencia laboral se ha encargado de responder esta inquietud.

OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:

Existen otros conceptos no remunerativos que están en los artículos 19 y 20 de la LCTS DS 001-97-TR y no son remuneraciones.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS DESCRIPCION EJEMPLOS

Condiciones de trabajo.

Para que el trabajador cumpla con los servicios contratados.

Incluye dinero, bienes o servicios. No son de libre disposición.

Gastos de representación Vestuario o uniforme de trabajo; Viáticos. Herramientas de trabajo. Traslado al campo petrolero o m Vivienda necesaria para el trabajo.

Valor del transporte o movilidad.Para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de trabajo.

Servicios de taxi o buses. Combustible para autos de la empresa. Pasajes o movilidad diaria.

Gratificación extraordinaria.Entregada ocasionalmente. No guarda relación con la prestación de servicios del trabajador.

Bonificación, gratificación o asignación extraordinaria a título de liberalidad. Bonificaciones por cierre de pliego.

Participación en las utilidades legales o convencionales.

Forma de participación en las utilidades de la empresa, sean legales o convencionales.

Utilidad legal laboral

Asignaciones personales o por festividades.

Por algún suceso vinculado al trabajador o por festividades de la empresa que se otorgan por convenio colectivo.

Matrimonio. Nacimiento de un hijo. Aniversario de la empresa.

Otros: escolaridad, refri gerio, canasta de Navidad, ración de

bienes y presta ciones alimentarlas.

Prestaciones en cantidad razonable y suficiente para cubrir las necesidades que demanda la prestación del servicio.

Subsidio escolar, tiques de alimentación.

Canastas o pavos de Navidad.

Bienes de la empresa para consumo razonable.

CONVENIO DE REMUNERACION INTEGRAL.

La remuneración integral está formada por “una única” cantidad que eng loba o incluye todos los montos que percibe el trabajador por sus servicios. No estamos, por consiguiente, ante una variación de la remuneración. Simplemente, existe una proyección y cálculo de los conceptos remunerativos que se percibirán en un determinado periodo y que se pagan en la forma que las partes determinen.

Con ello, estamos ante una consolidación, unificación y simplificación de los diferentes conceptos que percibe el trabajador por los servicios prestados, tengan o no la calidad de remuneración. De este modo, el trabajador recibirá en la periodicidad acordada —usualmente cada mes- una parte proporcional de dicha remuneración anual que incluye beneficios como gratificaciones, asignación familiar, CTS -desaparece la obligación de realizar aportes periódicos al sistema financiero—, etc.,

CONCEPTOS NATURALEZA DETALLE

Autónomos

Remunerativos La regla. Art. 6 de la LPCL

No

Remunerativos

Lista de conceptos de los arts. 19 y 20 de la LCTS + conceptos adicionales excepcionales

Legales

RemunerativosGratificaciones legales, vacaciones y

asignación familiar, retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descansos

No

Remunerativos

CTS, seguro de vida ley, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retención indebida de CTS y obligación para laborar horas extras)

BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOSY NO REMUNERATIVOS

LAS GRATIFICACIONES: EL AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y usualmente no tienen relación directa con la cantidad o calidad de los servicios prestados. Las gratificaciones pueden ser:

Las que el empleador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de for ma esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneración para ningún efecto.

Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se encuentra obligado ya sea sobre la base del mandato de una norma legal, lo dispuesto en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador. De esta manera, ante el no pago de estas gratificaciones, el trabajador puede exigir su cumplimiento al empleador.

La finalidad de otorgar a los trabajadores estas dos gratificaciones adicio nales a la remuneración mensual que perciben -proporcionando al trabajador un incremento a su retribución- es porque se entiende que sus gastos han aumentado por causas específicas y determinadas legalmente.

Los trabajadores de la actividad privada deben

cumplir con determinados requisitos para

que se les abone en la primera

quincena de julio o de diciembre las respectivas gratificaciones:

• Contar como mínimo con un mes de servicios antes del mes en que corres ponde el pago de la gratificación. Pero este mes deberá ser un mes completo calendario.

• Mantener una relación laboral en el mes que corresponda recibir este beneficio o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso o licencia estable cidos por las normas de seguridad social y que originen el pago de subsidios o en descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidio de la seguridad social o en aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal (ejemplo, la licencia sindical).

FORMA DE PAGO• Pago íntegro de las gratificaciones: Tienen derecho al

pago íntegro, los trabajadores que se encuentren laborando a la fecha de goce de este beneficio -en rigor al 30 de junio y 31 de diciem bre para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente- y que, además, cuenten con los seis meses anteriores efectivamente laborados.

• Pago proporcional de las gratificaciones: Si el trabajador no cuenta con los meses necesarios para percibir el íntegro de la gratificación, se abonará de forma proporcional a los meses laborados, teniendo en cuenta siempre que el trabajador debe encontrarse prestando servicios en la oportunidad de goce de este beneficio. En este sentido, si el trabajador cuenta con dos meses completos laborados al 30 de junio tiene de recho a 2/6 de la remuneración computable por concepto de gratificación de Fiestas Patrias.

• Pago de la gratificación trunca: Corresponderá el pago de la gratificación trunca al trabajador cuando se extinga el vínculo laboral antes de completar el periodo semestral correspondiente. En tal sentido, el pago de gratificación trunca será equivalente a los meses calendarios completos trabajados en el semestre en el que se produjo el cese.

Tenemos tres supuestos en el

pago de las gratificaciones de

acuerdo con la Ley N° 27735: el pago íntegro de

las gratificaciones, el pago

proporcional a los meses laborados

o el pago de la gratificación

trunca al cese del trabajador.

LAS ASIGNACIONES: LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

• Las asignación familiar legal es un beneficio otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva cualquiera sea su fecha de ingreso. Su finalidad es contri buir a la manutención de los menores hijos o que están estudiando una educación superior con independencia del número de estos.

REQUISITOS

Se encuentran comprendidos en este beneficio todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, sin importar la fecha de ingreso.

Para tener este derecho, el trabajador debe tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años, o hijos mayores de dieciocho años con la condición de que se encuentren cursando estudios su periores o universitarios. La asignación familiar, en este último caso, se otorgará hasta la culminación de los estudios, por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

CUANTÍA

• El monto mensual del beneficio es equivalente al 10% de la remuneración míni ma vital. A la fecha, equivale a S/. 75.00 mensuales. Evidentemente, esta asigna ción familiar es un concepto adicional a la remuneración mínima vital (S/. 750.00).

• Este beneficio deberá ser entregado al trabajador junto con el pago de su remuneración.

LAS BONIFICACIONES: LA BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

• La bonificación por tiempo de servicios es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestado por los trabajadores. Es un reco nocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa y puede entregarse por fuente autónoma o heterónoma. A la fecha, por mandato legal, solamente se otorga a los trabajadores que gozaban de este beneficio al mes de julio de 1995 (derecho adquirido) pues fue suprimido en esa fecha.

• El alcance legal de esta bonificación se encuentra en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N° 688, y que represen ta el 30% de la remuneración básica mensual.

• La bonificación por tiempo de servicios, de acuerdo con el Decreto Legislati vo N° 688, se otorga a los trabajadores que cumplieron 30 años de servicios hasta el 29 de julio de 1995 para un mismo empleador. Se incluyen todos los periodos laborados, los servicios prestados luego de una reorganización societaria (traspa so, fusión, cambio de giro, etc.) y se toman en consideración los mismos días que los previstos como laborables para la CTS.

• De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho que él perciba un equivalente al 30% de la remuneración básica y las horas extras de cada me.

• En este sentido, no ingresan dentro de la base de cálculo los complementos y suplementos remunerativos, sin importar la periodicidad de estos (asignaciones, bonos, gratificaciones, etc.). Simplemente, cada mes, se entrega el 30% de la re muneración básica más las horas extras laboradas.

BENEFICIOS NO REMUNERATIVOSEL SEGURO SOCIAL: EL SEGURO DE VIDA

• El seguro de vida es la obligación económica que contrae el empleador en beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos.

• El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del empleador cumplidos cuatro años de servicio del trabajador, sin importar el número de horas laboradas, o la modalidad contractual utilizada (a plazo fijo o indeterminado).

• Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del ter cer mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la transacción sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos del cóm puto de los cuatro años de servicios.

INCIDENCIA LEGAL

• El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N° 4916, como la obligación del empleador de contratar una póliza individual a favor de sus em pleados, mientras que por el Decreto Supremo N° 036-90-TR se pasó a un seguro colectivo de prima única y se dispuso la protección, no solo ante el fallecimiento natural o accidental de los empleados, sino también ante su invalidez permanente.

• Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la Ley N° 26645, se complementaron algunos aspectos puntuales del beneficio. Di cho decreto legislativo es el que regula actualmente esta obligación del empleador.

LAS PARTES DE UN SEGURO DE VIDA

El empleador: es el estipulante, quien además de contratar el seguro está obligado a pagar las primas

correspondientes.

Asegurador: es la empresa de seguros -escogida libremente por el emplea dor-, que se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida la contingencia, la cantidad

convenida al producirse el riesgo a cambio de la percepción de las primas. En caso de incumplimiento, deberá abonar intereses legales.

Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador

a pagar la indemnización.

Beneficiario: es la persona que recibe la indemnización. Podrá ser el mismo trabajador, sus familiares o el empleador, según corresponda. En caso de invalidez total y permanente, el trabajador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado

su fallecimiento.

MATERIA DE DEMANDA

• En cuanto a lo que es materia de demanda relativa a una indemnización en vía de redención, lo que resulta improcedente, toda vez que el beneficiario de dichas pólizas no era el trabajador sino sus familiares, no estando prevista la redención de las mismas.

• Entonces, solamente hay tres posibilidades para el beneficio que comentamos:

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en fecha anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecer alguna distinción, se comprendería todo tipo de accidentes: de trabajo y comunes)

La invalidez será determinada por el Ministerio de Salud o EsSalud y com prende la alienación absoluta e incurable, el descerebramiento que importe imposibilidad para laborar, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otras que puedan establecerse por Decreto Supremo. Nótese la lista taxativa de la norma, de tal manera que EsSalud podría declarar la invalidez absoluta y permanente por una causal no contemplada y la compañía de seguros podría sostener que no está obligada al pago de la indemnización.

POR INVALIDEZ TOTAL Y PERMANENTE POR ACCIDENTE

POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR A CONSECUENCIA DE UN ACCIDENTE

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en la fecha previa al accidente.

POR FALLECIMIENTO NATURAL DEL TRABAJADORDieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo percibido por e! trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento (en este caso, extrañamente la norma se refiere al promedio trimestral de la remuneración y no a la última remuneración mensual). Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, cualquiera sea la contingencia, se establece rá sobre base de las comisiones percibidas en los últimos tres meses.

En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperación o cese en el empleo y decida mantener su seguro en vigor, podrá continuar con el seguro de manera facultativa. En éste supuesto, la prima se pagará en función a la última remuneración mensual, la misma que, a discreción del trabajador, puede actualizarse en función del índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Infor mática.

LA PARTICIPACIÓN LABORAL: UTILIDADES

LAS FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORESLas participaciones en las utilidades es un derecho de los trabajadores reconocidos constitucionalmente, de hecho, de los beneficios legales que estudiamos en este acápite, estamos ante el único que tiene respaldo constitucional. Así el artículo 29 de la constitución de 1993 señala:"El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utili dades de la empresa y promueve otras formas de participación”,Las normas que desarrollan el Texto Constitucional son el Decreto Legis lativo N° 892 y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 009-98-TR, además de algunos artículos del Decreto Legislativo N° 677. Las dos primeras solamente se refieren a la participación en las utilidades; en cambio, la última alude a las tres formas de participación. Veamos cada una de las formas de participación

A. PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓNLos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que pres ten servicios en empresas perceptoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en la gestión de ellas (artículo 6 del Decreto Legislativo N° 677). Están excluidos los trabajadores de empresas autogestionarias, coo perativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en general todas las que no excedan de veinte trabajadores.Está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la pro ducción y productividad de las empresas, en las que participen repre sentantes de los trabajadores (por lo menos uno) y del empleador (por lo menos dos).

B. PARTICIPACIÓN EN LA PROPIEDADTiene este derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada de empresas perceptoras de rentas de tercera categoría (artículo 7 del Decreto Legislativo N° 677). Están excluidos: trabajadores de cooperativas. Sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales de exclusiva propiedad del estado de Derecho Público o Privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipalidades y regionales, sociedades civiles y pequeñas microempresas que cuenten hasta con 20 trabajadores.A la fecha, prácticamente, las dos participaciones antes citadas no tienen incidencia en las relaciones (además, la constitución de 1993, otorga una eficacia diferida a estas formas de participación). Por ello seguidamente nos dedicaremos, exclusivamente, al análisis de la participación en las utilidades

PROCEDIMIENTOS DE DISTRIBUCIÓNPROCEDIMIENTO GENERAL DE DISTRIBUCIÓN DE UTILIDADES: LAS EMPRESAS

• A los trabajadores les corresponde un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. En caso de existir pérdidas de años anteriores, la participación de los trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que resulte luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores.

• El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa. Así tenemos: