Módulo 2 Las organizaciones y sus relaciones

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2.2. La empresa:

referencias genético-

históricas

Cada vez que empiezo una clase o una disertación diciendo “la ética es un buen negocio” veo expresiones de escepticismo puro y caras dudosas, porque no es común escuchar esta afirmación y porque no es fácil sostenerla y convencer al auditorio sobre ella. Esto es lo que vamos a tratar de hacer en este módulo, partiendo desde el nacimiento de la empresa y otras cuestiones relacionadas con el modo de encararla.

La ética empresarial enfrenta varias dificultades para poder ser implementada, lo que no implica que sean obstáculos para la misma, a saber (Cortina, 2000, p. 76 y ss):

1) Desconfianza del empresariado: dado que creen que los negocios tienen sus propias reglas de juego, su misión es maximizar los beneficios y además sólo deben limitarse al cumplimiento de las leyes y las reglas del mercado.

2) Ética como necesidad o como cosmética: fruto de la implementación de códigos de ética (escritos o no) en las empresas y no practicados efectivamente; esto es moneda común hoy en día, parecería que se manejaran los valores para tranquilizar conciencias, pero sólo aparentemente porque por dentro no existen tales valores.

3) El empresario puede obrar moralmente en su ámbito familiar pero no necesariamente en la empresa, son ámbitos diferentes y cada uno tiene sus reglas.

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Luego veremos qué es una real necesidad, sobre todo en la lectura que habla sobre gestión de la ética en las organizaciones.

El empresario Weber, citado por Adela Cortina (2000), habla de la “ética de la convicción” y de la “ética de la responsabilidad” (Op. cit., p. 78). Ambas implican concepciones diferentes que luego se unen en una sola. La ética de la convicción es similar a la concepción deontológica de Kant y parte de que se deben seguir las reglas morales sin tener en cuenta las consecuencias, mientras que la ética de la responsabilidad sí tiene en cuenta de las acciones, como en el consecuencialisimo. Lo que ocurre es que no resulta posible para él concebir una mala acción con consecuencias buenas, por eso deriva en una “ética de la responsabilidad convencida”.

Teniendo en cuenta lo expuesto, la autora menciona a Apel quien considera que esencial aplicar la racionalidad estratégica la comunicativa, en el sentido de tener en cuenta a todos los que están en la empresa y a su vez utilizar las estrategias para alcanzar los fines de la empresa.

Por tal motivo hay razones para que exista una ética de la empresa. (Cortina, Op. cit., p. 81 y ss). Éstas son:

1) La necesidad de recuperar la confianza del empresariado basándose en la confianza y en el convencimiento de que la ética produce beneficios a largo plazo.

2) Necesidad de tomar decisiones a largo plazo, tal como sostuve recién.

3) Responsabilidad social de la empresa: sobre ello trataremos en otra lectura de este módulo, analizando que la empresa se relaciona con varios grupos de interés.

4) Necesidad de una ética de las organizaciones: como dijimos antes, para poder remoralizar la sociedad.

5) Una época managerial: ya se ha descripto al empresario de ahora como figura clave en las organizaciones; es quien trabaja con los hombres que integran la empresa.

6) El directivo, que debe ser educado en el desarrollo moral para lograr un desempeño de excelencia.

7) Un medio para recuperar la comunidad frente al individualismo: bien entendida la empresa debería ser el medio para que los hombres, así como se pueden sentir protegidos en su círculo íntimo

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familiar, puedan sentir lo mismo en la empresa, desarrollando su sentido de pertenencia en aras del bien común.

Es bien sabido, y esto lo veremos luego también, que en numerosas ocasiones las personas ven en juego sus puestos a costa de sus ideales. La idea no es que se conviertan en héroes capaces de dejar todo por sus ideales o valores; precisamente una ética empresarial persigue el objetivo de darles a las personas los marcos de referencia para que los dilemas no se les presenten en el momento de tomar una decisión. Obviamente que en una empresa con parámetros éticos bajos (como fue el caso del Ford Pinto, por ejemplo) estas decisiones seguramente irán contra los valores personales; he ahí cuando debemos recordar que nuestras decisiones implican libertad y responsabilidad.

Hemos hablado además del “nivel posconvencional” como la necesidad de recurrir a los derechos humanos para resolver situaciones injustas

Ética empresarial

Cortina cita a diferentes autores para hablar de una ética empresarial. Por ejemplo, menciona a Brown, quien afirma que las organizaciones son comunidades morales y además agentes morales, es decir, que pueden decidir entre dos cursos de acción. Otros autores, como es el caso de Gélinier, se basan en la ética de los negocios en función de sus relaciones internas y externas, es decir, en función de sus grupos de interés, cuestión que analizaremos más adelante al tratar responsabilidad social empresaria. Se toman en cuenta los códigos de conducta y en base a ello se presentan tres fases: una relacionada con aplicar a los negocios los principios éticos, una segunda que considera moralmente la acción de los directores y una tercera que ve la responsabilidad social. Se preocupa por el tipo de directivos que hay que educar para estas organizaciones.

Concepto global actual

Adela Cortina (2000) aborda el concepto de ética empresarial (cultura empresarial) que engloba todas las concepciones y, citando a García Echavarría, destaca los siguientes caracteres (Op. cit., p. 87 y 88):

La empresa como sistema de valores.

Las instituciones se definen desde sus fines y valores.

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Es esencial lo ético en los sistemas abiertos, esto es, la cultura empresarial.

La ética es un buen negocio, es decir, es rentable porque le ahorra costos a la empresa como fruto de una adecuada planificación.

Cada empresa es diferente de su competencia por su cultura.

El directivo debe demostrar capacidad para integrar todo, cultura, trabajo y capital.

Es necesario integrar aquí los conceptos de ética cívica (su pluralismo moral) y destacar que esta cultura a la que nos referimos solamente es posible si se da en un marco ético adecuado, en una empresa que tiene claros sus bienes internos y en perfecto equilibrio con los externos, que tiene en cuenta la comunidad y los derechos humanos como nivel postconvencional.

Características de la ética empresarial

Es una ética de la responsabilidad convencida (combinando los dos conceptos antes estudiados de Weber), porque ambos conceptos por separado resultan insuficientes.

Debe ser legitimada por la comunidad a través de sus actividades; si no persigue calidad en sus bienes internos difícilmente lo será.

Es fundamental la ética discursiva y de cooperación de sus miembros como corresponsables de las decisiones que tome la empresa.

Debe tomar el nivel posconvencional.

Debe tener las características de una empresa postaylorista.

Los modelos de empresa

Se toman como base dos modelos de empresa: la taylorista1 y la postaylorista: la taylorista como modelo de empresa vertical, segmentada

1 Fordismo y Post-fordismo en la Argentina: ¿La Consolidación del Régimen de Gran

Industria? By Editorial - Posted on Abril 19th, 2007 Autores: Sartelli, Eduardo Editorial/Fuente: Ediciones RyR (1998) Claves: Taylorismo; Fordismo y Post-fordismo en la Argentina: ¿La Consolidación del Régimen de Gran Industria? Sartelli Eduardo Reseña: En los últimos años se ha estado asistiendo a la aparición de nuevas realidades en el mundo del trabajo, bajo los nombres de "just in time", "toyotismo", "posfordismo", "modernización

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en la que la comunicación no es parte del clima de trabajo, y a la postaylorista como origen de la empresa horizontal, con trabajos por áreas.

Veamos un artículo2 acerca de la empresa postaylorista:

Disociación deseable de ingreso y trabajo

Ingreso continuo por trabajo discontinuo, parte de una nueva vida multiactiva.

El INEGI anunció un aumento de 150 mil en el número de personas desempleadas en el primer trimestre de 2007. Al margen de la política económica recesiva que los neoliberales siguen imponiendo, este tipo de noticias será cada vez más dominante en todo el mundo. La automatización determina

inexorablemente la reducción creciente del tiempo de trabajo requerido para la producción de volúmenes crecientes de bienes y servicios. La sociedad y la cultura del trabajo, la sociedad salarial, van llegando a su fin. Es la hora de distinguir, como lo ha hecho André Gorz (AG) en Miserias del presente, riqueza de lo posible, Paidós, 1997, entre "la necesidad imperiosa de un ingreso suficiente y

laboral", "flexibilización", "enriquecimiento de tareas", "implicación", "precarización", "competitividad", etc.. En general, se registra una cierta tendencia a utilizar estos conceptos sin una definición clara, lo que lleva a confundir el objeto bajo estudio. En este sentido, nuestro trabajo implica investigar el conjunto de las transformaciones que afectan al trabajo, tanto las que tienen que ver con el proceso de trabajo mismo (las manipulaciones concretas de los objetos y medios de trabajo por los trabajadores) como las que se relacionan con la modalidad de la relación asalariada (normas de contratación, permanencia y promoción, formas de utilización y consumo de la fuerza de trabajo, formas que asume el salario, mercado de trabajo y desocupación, normas legales y practicas concretas, etc.). Es decir, nos preocupa tanto el “taylorismo” (y sus posibles “sucesores”) como proceso de trabajo, como el “fordismo” (y sus posibles “sucesores”) como forma de regulación y consumo global de la fuerza de trabajo. Incorporando la propuesta de Iñigo Carrera (1994), según la cual los procesos en marcha constituyen una consolidación del régimen de gran industria, sin que se verifique un salto cualitativo que marque una etapa distinta en la historia del capitalismo, nos preguntamos si no es posible definir al taylorismo tanto como al fordismo o al (o los) posfordismo(s) como resultados históricos que constituyen la forma de aparición fenoménica de una realidad más profunda, la del régimen capitalista de producción bajo su forma general de gran industria. Así, taylorismo no es más que la expresión sistematizada del régimen de trabajo propio de la gran industria en general, es decir, la traducción literaria de éste último, mientras que el fordismo es un sistema de relaciones laborales-sociales que expresa una relación de fuerzas entre capital y trabajo caracterizada por la coparticipación desigual de ambos en las ganancias de productividad, designando una época histórica y un espacio social específico. Post-fordismo es una expresión ambigua que designa demasiadas cosas, no del todo claras todavía, pero que en general se sintetiza en las diferentes vías que asume hoy la ruptura de ese sistema fordista en el proceso de consolidación del régimen de gran industria. Fuente: http://goo.gl/2mnC92 2 Fuente: http://goo.gl/sSNLvx Recuperado el 20-11-2013

La cultura del trabajo va llegando a su fin Foto: Reuters

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estable" y la "necesidad de actuar, de medirse con los otros, de ser apreciado por ellos". Pero el capitalismo confunde ambas necesidades y funda sobre ellas su poder, explica AG.

Pero "lo que el capitalismo ha confundido podría ser de nuevo disociado: el derecho a un ingreso suficiente y estable ya no tendría que depender de la ocupación permanente y estable de un empleo; la necesidad de actuar, de ser apreciado por los otros ya no tendría que adoptar la forma de un trabajo encargado y pagado... El tiempo de trabajo dejaría de ser el tiempo social dominante". Más allá de la sociedad salarial se dibujan así los contornos de una nueva civilización que corresponde a la aspiración mayoritaria a una vida multiactiva y a una autonomía que va más allá de la que muchas empresas han debido conceder a los trabajadores para superar el fordismo-taylorismo".

Este modelo de organización, según Benjamín Coriat (BC), se caracteriza por producción en gran escala de productos estandarizados, especialización de funciones, fragmentación de tareas, medición de tiempos y movimientos, y transportación mecánica de piezas sujetas a tareas sucesivas (El taller y el robot, Siglo XXI, 1992). La resistencia obrera a un trabajo cada vez más alienante, la diferenciación creciente y la obsolescencia acelerada de los bienes, hicieron que este rígido modelo se volviera inviable.

El postaylorismo que lo sustituye descansa, dice BC, en tres principios: distribuir el trabajo en islotes de trabajadores en vez de puestos individuales; transformar las líneas de montaje unidimensionales en una red de minilíneas, y remplazar la banda transportadora de ritmo fijo por carretillas con ritmos flexibles. En este nuevo modelo, dice AG, "resulta indispensable una gran proporción de autogestión obrera" para lograr mayor flexibilidad y mayor productividad. La autonomía que, con tal fin, fue concedida a los trabajadores tuvo su mejor momento en la planta de Volvo en Udevalla. Sin embargo, fue cerrada porque el poder obrero sobre la producción pareció al final peligroso. La globalización y el desempleo permitieron al capital ejercer su poder sin compartirlo.

La aspiración a la multiactividad expresa una capacidad de autonomía que va más allá de la necesidad empresarial, señala AG y añade: "el conflicto de poder remite, por tanto, al estatuto de esta autonomía, su amplitud, su derecho sobre sí misma: al derecho de las personas a sí mismas y sobre sí mismas; a la autonomía de la autonomía". AG ilustra este conflicto con dos fórmulas de multiactividad sometidas al debate público en Francia: una "patronal" que considera la autonomía como medio de aumentar la

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flexibilidad y productividad de su trabajo; y otra radical (del Centro de Jóvenes Dirigentes, CJD) que tiende a que el trabajo con fines económicos ocupe un lugar subordinado en la vida al asegurar el derecho al ingreso continuo por un trabajo discontinuo que el propio ciudadano define con base en su derecho al tiempo elegido, lo que inducirá otros modos de participación en la vida colectiva. La sociedad del trabajo será remplazada por la sociedad de la multiactividad, cambio necesario para la supervivencia (o reconstitución) de una sociedad en la cual personas y empresas puedan desarrollarse sacando partido de la nueva naturaleza de las fuerzas productivas y en la cual las formas de empleo flexibles, discontinuas, evolutivas, lejos de ser motivo de desintegración social, den nacimiento a nuevas formas de sociabilidad y de cohesión. Esta sociedad de la multiactividad y del tiempo convenido debe imponerse, dice AG, en razón de las aspiraciones por las cuales las individualidades ricas y autónomas, de las que tiene necesidad la empresa, trascienden su función productiva y se convierten en irreductibles a ella.

La reflexión del CJD, citada por AG, va más allá: "el valor tiene hoy en día su fuente en la inteligencia y la imaginación. Se encarna en lo inmaterial. El saber del individuo cuenta más que el tiempo de la máquina. El hombre, al llevar su propio capital saber, tiene una parte del capital de la empresa. La propiedad del capital se disociará progresivamente de la empresa que deberá estar dotada de una personalidad diferente de la sociedad de capital". AG concluye que la sociedad de la multiactividad es otra sociedad, que el trabajo asalariado y el capitalismo deben desaparecer. Añade que para desarrollar la multiactividad será preciso que la sociedad se organice a tal fin por medio de un conjunto de políticas específicas que dispongan el espacio y el tiempo sociales de manera que todos esperen de todos que acumulen o alternen una pluralidad de actividades y de modos de pertenencia. AG plantea políticas tendientes a: garantizar a todos un ingreso suficiente; combinar la redistribución del trabajo con la reapropiación individual y colectiva del tiempo; y favorecer el florecimiento de nuevas sociabilidades, nuevos modos de cooperación e intercambio.

Se habla así del modelo renano como diferente del neoamericano (Cortina, 2000). Veamos en qué consiste cada uno:

El modelo neoamericano (o taylorista): considera la empresa como un paquete de acciones, como una propiedad y su objetivo es

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maximizar utilidades y los que trabajan en ésta son medios para lograr este fin. Es vertical o piramidal.

El modelo renano (o postaylorista): se la describe como “una solterona, poco atractiva pero segura” (Cortina, Op. cit., p. 91), enfoca los proyectos a largo plazo, las personas no son mercancías.

La empresa postaylorista tiene las siguientes características:

Gestiona a largo plazo, trabajo en grupos e identificación de las personas, utilización de la comunicación, adopción de la cultura empresarial (entendida como la describimos anteriormente), empresa personalizada y empática, en sintonía con sus destinatarios, creatividad y confianza. (Cortina, Op. cit., p. 93)

2.3. Proceso de toma

de decisiones

Ética de la dirección: el liderazgo.

La empresa como espacio de moralidad, como espacio ético, necesita un directivo que fomente este éthos, con las características de cooperación, innovación y responsabilidad.

Según Adela Cortina (2000), existen cuatro niveles de acción empresarial relacionados con la economía, en la evolución de la figura de la dirección (Op. cit., p. 96 y 97):

1) El estructural: toma al hombre como animal económico.

2) El que entiende la economía como disciplina científica: también llamado doctrinal y explica el factor humano desde un ámbito epistemológico.

3) El cosmovisional: relaciona la economía con la naturaleza, la cultura y la sociedad.

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4) Instrumental: es el de las decisiones condicionadas por las reglas, no se considera el desarrollo humano.

Así evoluciona entonces la empresa desde el taylorismo hacia el postaylorismo, sintéticamente:

La empresa taylorista tenía como características el factor humano, el hombre como medio, la empresa se anticipa a la persona, las tareas están divididas.

Esta concepción entra en crisis con la sociedad post industrial y aparece la empresa postaylorista como necesidad de que la empresa tenga en cuenta la calidad de vida de sus trabajadores, la necesidad de desarrollo social, la necesidad de flexibilidad, la necesidad de trabajo en equipo. Por ello este nuevo modelo de empresa contribuye a la satisfacción de tales necesidades incorporando cuestiones como motivación, capacitación de sus directivos; en definitiva se da lugar al espacio ético. La empresa se ve así como un ámbito de relaciones humanas que integra los aspectos personales con el institucional. Se plantea un proyecto de empresa, a largo plazo, basado en la calidad, la convergencia en la dirección, realzamiento de la imagen del hombre. El directivo aparece así como profesionalizado.

Se plantea la necesidad de una real vinculación entre la empresa real y que esta nueva imagen propuesta, no sea sólo una cuestión de cosmética, como dijimos antes.

De este modo, se hace hincapié en dos niveles:

Comunicación: mientras más fragmentada sea la empresa, más difícil será la comunicación entre sus áreas; se debe tratar de eliminar los espacios de incomunicación. Se debe tener cuidado, además, en el manejo de la información; ésta debe ser integradora y cada área debe recibir la que le corresponde, es decir, no siempre toda la información se debe proporcionar de manera indistinta a cualquier área.

Al respecto el siguiente cuadro expuesto por Adela Cortina resulta sumamente ilustrativo respecto de los vacíos en las áreas de la comunicación y su fragmentación.

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En este cuadro podemos observar que la fragmentación en la comunicación produce las lagunas en la misma y es ahí donde la información no fluye.

Motivación: con una correcta integración debe ir más allá de una cuestión de premios y castigos. Debemos tener presente que la empresa forma parte de la vida comunitaria y de las personas que en ella trabajan, por lo tanto, se debe integrar la especialización profesional con la cuestión personal; profesionalizar en el sentido de responsabilizar además de capacitar, fomentar autoestima y confianza, mejorar continuamente.

En este sentido Adela Cortina nos proporciona una comparación de los tipos de líderes (2000, p. 113):

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Autoritario Democrático Laissez faire

Fija los procedimientos a seguir

El grupo determina los procedimientos, animados por el líder

El grupo tiene total libertad para determinar su modo de funcionamiento

La autoridad revela los pasos a dar uno por uno, de modo que queda siempre incierto el futuro

Las discusiones van dando un sentido de perspectiva. Se logra un esquema general de acción. Si hay dudas el líder presenta alternativas

El líder de materiales. Dice que dará más información si se necesita. Apenas participa en las discusiones

El líder determina la tarea concreta y los compañeros para cada miembro del grupo

Los miembros son libres de elegir compañeros de tarea y de repartirse las tareas

El líder no participa para nada en determinar las tareas ni los compañeros

El líder es muy personal y subjetivo en alabar y criticar. Dirige, no participa.

El líder es muy objetivo, muy “fáctico” en alabar y criticar. Participa en la tarea.

No hace apenas comentarios sobre las tareas, a no ser que le pregunten. No evalúa.

Resulta bastante obvio que el líder democrático es el deseable como modelo de Management, dado que es el que dirigirá de manera más eficiente porque sabe utilizar los recursos y utiliza la ética discursiva para su labor. Este líder es el que genera empatía y escucha activa con sus interlocutores.

A su vez sus tareas son estratégicas al momento de decidir porque debe emprender, gestionar, asignar recursos y negociar.

Su acción debe estar guiada por los siguientes principios básicos (Cortina, 2000, p. 115 y 116): gradualidad, pluralidad, complementariedad, integralidad y solidaridad.

Necesidad de regulación

Se propone una autorregulación en base a la conciencia profesional del manager, recurriendo a la ética discursiva. Adela Cortina propone que se realice “teniendo la voluntad de elaborar un marco intersubjetivo de responsabilidades compartidas” (2000, p. 118).

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De esta manera se va forjando la cultura empresarial, que puede estar escrita o vivenciarse a través de las relaciones y el clima de trabajo.

Igualmente se proponen elementos para regular las conductas y de participación como manera de asegurarnos el patrimonio moral de la organización, por ejemplo, los códigos de conducta, los códigos profesionales, las organizaciones civiles como los consumidores y el defensor del pueblo.

Sin duda que para mejorar la calidad lo ideal es que cada cuestión regulada luego sea objeto de auditoría ética, es decir, recurrir a un “check list” para poder corroborar si cada cuestión contemplada en el código o enunciación de valores realmente se está cumpliendo. Este pensamiento guarda absoluta coherencia con lo sostenido anteriormente sobre que la ética debe ser una cuestión de necesidad y no de cosmética.

Retomaremos este tema más adelante, en las lecturas referidas a la gestión de la ética de manera socialmente responsable.

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Bibliografía Lectura 4

Cortina, Adela (2000) Ética de la empresa. Madrid: Ed. Trotta