Motivacion de Equipos de Trabajo

5/5/2018 Motivacion de Equipos de Trabajo - slidepdf.com

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Motivacion de equipos de trabajo• 1 – Objetivo• 2 – Introducción• 3 – Definición de Motivación• 4 – Diferencias entre motivación y satisfacción• 5 – Teorías y Modelos

• 6 – Medio Ambiente• 7 – Grupos y Equipos• 8 – Motivación de Equipos de Trabajo• 9 – Conclusiones• 10 – Bibliografía y Fuentes de Información

1 – ObjetivoLos objetivo de la presente monografía son:

• conocer las principales teorías y modelos de motivación• adquirir los conocimientos mas relevantes y actuales relativos al estudio de los procesos y

fenómenos implicados en el trabajo en grupo• su aplicación a la motivación de equipos de trabajo

2 – IntroducciónNinguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada, ya que los impulsos o motivos varíanen intensidad no solo de un individuo a otro , sino también dentro del mismo individuo en diferentesocasiones, y no se ha definido hasta el momento una teoría que contemple estas variaciones.Desde la teoría de la motivación de Maslow a nuestros días se han escrito un sin número de teoríasacerca de la motivación humana, y como pueden hacer las organizaciones para motivar a su gente.Las condiciones sumamente dinámicas, cambiantes y complejas que caracterizan a los grupos y equiposde trabajo, como resultado de las características de los contextos sociales, económicos, culturales ypolíticos de los que forman parte, y bajo las que , de manera creciente, las personas desarrollan sutrabajo en la actualidad, hacen necesaria la formación específica tanto para participar como paracoordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.Cada vez es mayor el numero y la variedad de organizaciones y de empresas que se ven impulsadas aorganizar sus actividades y a regular sus flujos de trabajo a través de equipos y de estructuras grupales.Contar con personal que en todos los niveles operativos se encuentren capacitados par formar parte y

coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una de las mas importantesventajas competitivas en los contextos actualesLos resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos deportivos o en otras actividadesdependen en gran medida de la motivación de sus miembros .3 – Definición de MotivaciónEnunciaremos diferentes definiciones encontradas:

• Es la energía direccionada al logro de un objetivo, que cuando es alcanzado habrá de satisfacer una necesidad insatisfecha.

• Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menosorigina una propensión hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puedeprovenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentalesinternos del individuo.

• Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una

combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situacióndada, con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía.

• Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular ycomprometido.

• Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,anhelos, y fuerzas similares.

• Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo unaactividad determinada.



Debemos destacar que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente deconducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, laconducta motivada si la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni conlos instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.4 – Diferencias entre motivación y satisfacciónLa motivación y la satisfacción son cosas distintas, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para

satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al gusto que se experimenta cuando se colma undeseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que satisfacciónimplica resultados ya experimentados5 – Teorías y ModelosHay dos formas de enfocar un proceso motivacional: por deficiencia inicial, o a partir de la satisfacciónfutura. A partir de estos dos enfoques surgen una serie de teorías que se pueden englobar en dosgrandes bloques:5 a) Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar alas personas. Contestan a la pregunta ¿Qué motiva a la persona?. Buscan las causas de lasmotivaciones.5 a1)- Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow

De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie denecesidades en orden jerárquico, que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican cinconiveles:

En general esta teoría presenta los aspectos siguientes,• Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no

satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivosindividuales.

• El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Alprincipio su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, sueño,etc.)

• A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones denecesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la protección contra el peligro,



contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridadconstituyen las necesidades primarias, y tiene que ver con su conservación personal.

• En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad,aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y deautorrealización.

• Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido,

en tanto que las mas elevadas necesitan uno mucho mas largo.5 a2) - Teoría bifactorial de HerzbergHerzberg, basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoqueorientado hacia el exterior).Factores Higiénicos: son aquellos cuya presencia permite que la persona no se sientainsatisfecha, pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución delos objetivos. Ejemplos:

• condición de trabajo• supervisión recibida• el salario,• etc.

• Factores Motivacionales : es la energía que da el impulso necesario para conducir a laspersonas a depositar sus fuerzas con el objetivo de alcanzar los resultados. Ejemplos:

• grado de responsabilidad• el reconocimiento• la posibilidad de progreso• etc.

5 a3) - Teoría de la existencia, relación y progreso de Aldefer Existenci a : agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicasy de seguridadRelación: estas necesidades requieren para su satisfacción, de la interacción con otraspersonas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de la clasificaciónde estima efectuado por MaslowCrecimiento: representado por el deseo de crecimiento interno de las personas. Incluyen elcomponente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.Esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior

aparece una necesidad de orden inferior (frustración- regresión)5 a4) - Teoría de las 3 necesidades de McClellandClasificó las necesidades en tres categorías:Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificaciónagrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en si mismo a lospremios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta ellogro de méritos por azar.Necesidades de Poder : Necesidad de que otros realicen una conducta que sin suindicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de investidura de"jefe", tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por supropio rendimiento.Necesidad de Afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes laposeen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las

primeras por un alto grado de colaboración.5 b) Teorías de procesos: Agrupa a aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que lapersona llega a motivarse. Contestan a la pregunta ¿Cómo se motiva la persona?. Son teorías queproponen soluciones.5 b1) - Teoría de la expectación de Vroom

El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación derecompensas y castigos, sino por el contrario considera a las personas como serespensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen demanera importante en su comportamiento, explica que la motivación es el resultado demultiplicar tres factores:



Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta uobjetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo.Expectativa: Está representada por la convicción que posee una persona de que el esfuerzodepositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Las expectativas dependen en granmedida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que

posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignara al mismo una expectativaalta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vezrealizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.

5 b2) - Teoría de la equidad de Stacy AdamsConsidera que a los empleados además de interesarle la obtención de recompensas por sudesempeño, también desean que esas sean equitativas. Es decir que existe una tendencia acomparar los aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.

5 b3) - Teoría de la modificación de la conducta de B.F. Skinner Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si seespecifica lo suficientemente el medio ambiente, se puede predecir con exactitud lasacciones de los individuos.

6 – Medio AmbienteEl medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construcción de la personalidad y se podríaconsiderar al seno materno como perteneciente a él.Es imposible aislar al hombre del mundo de las personas y de las cosas que lo rodean.El medio ambiente es el conjunto de los estímulos provenientes del ambiente físico y social que afectanal sujeto.Dentro de lo que definimos como medio ambiente encontramos:

La cultura: determina ampliamente las experiencias que una persona posee, las frustraciones yajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. Cada cultura posee susvalores distintivos, su moral, y sus formas de comportamiento.La familia: como factor dominante del ambiente durante los años tempranos de la vida delindividuo, cuando su personalidad se esta moldeando con mayor rapidez.

7 – Grupos y EquiposUn grupo se puede definir como dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se han

unido para alcanzar objetivos en común.Un equipo de trabajo esta constituido por personas que trabajan unidas en la ejecución de una actividadlaboral.Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxitodeseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamañode éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros siganlas normas establecidas.Los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son:

• PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es elnivel de participación de sus miembros.

• HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo requiere de un lider formadosuficientemente. En algunos equipos de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puedesuceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y

meta, saber jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido,cooperar par lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales, mentales ysociales de todo individuo, son características comunes de los lideres.

• MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unasherramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Lasmetodologías de análisis y solución de problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Lastécnicas de presentación en publico, formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas. Y lossoportes físicos, como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores,computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías.



• ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas decomportamiento históricas y presentes que inciden directamente en los equipos de trabajopresentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresarespecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque esta escrito o formalizado

• COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamentecuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera

interacción personal. La importancia del Saber Escuchar es básica. Así como conocer lasdistintas culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.• NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre

aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras yreanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas.Conocer las fases, actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.

• PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero solo se consigue trabajar enequipo cuando existe una verdadera producción de sinergias, y los participantes y su entorno asílo perciben. Cada individuo observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima deldesempeño de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización de los resultados.

• OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes,éstos deben estar definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.

8 – Motivación de Equipos de TrabajoPara analizar este tema, voy a considerar el "Modelo Integrador de Motivación" que presenta Hodgetts yAltman, en su libro de Comportamiento Organizacional, donde la relación entre motivación, desempeño ysatisfacción es el punto focal.Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la motivación : necesidades, impulsode realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es una función desus consecuencias.Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que recibenpor lo que hacen, Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.



La motivación es un proceso interno de la propia persona, en consecuencia solo existiría"automotivación" y la organización nada podria hacer para motivar a la gente, solo podría administrar estímulos externos que logren incentivarlo.Las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo que SI pueden hacer es generar un

ambiente de trabajo donde aflore la automotivación. Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un plan de motivación para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades, por lo general ,solo consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se produce el efectocontrario, fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones .La motivaciones se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales estánalineados y se satisfacen mutuamente.Los equipos de trabajo no están aislados , forman parte de una organización mayor por lo cual estasujeto a condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser utilizadas para crear unambiente incentivador, como única herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres puedenactuar de tal manera de alcanzar la automotivación del equipo. Dentro de estas condiciones están:- La estrategia de la organizaciónDefine las metas de la organización y los medios para alcanzarlas.

Clarifica al equipo los recursos que la organización esta dispuesta a asignarles para larealización de sus actividades.El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para ellos como para la organización.Muchas empresas han instituido programas de capacitación amplios para que sus empleadostengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas laborales y para prepararlos para avanzar en la organización. Mientras que algunos programas son altamente estructurados, otros permitenque los empleados identifiquen sus propias oportunidades de capacitación.

- Las estructuras de autoridadDefine quien depende de quien , quien toma las decisiones y que facultad tiene las personas ylos grupos para tomar decisiones.

Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su compromiso con los resultados.Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir muchas de las funciones quenormalmente corresponden a la gerencia, necesitan una señal clara de sus empleadorespara efectuar la transición a la autodirección.Las organizaciones que promueven la independencia y la autonomía de sus empleados

encuentran que ésta es una excelente forma de motivarlos y de mejorar sus propiosresultados.

- Los reglamentos formalesDefinen que se puede hacer y como hacerlo.En caso de ser demasiado rígidos, pueden impedir el libre desarrollo de la tarea a realizar, yafectar la interrelación del equipo con el resto de la organización.Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera fácil de motivar a susempleados: simplemente desechan los volúmenes de políticas y procedimientos quecontriñen los esfuerzos de los empleados dinámicos, y los reemplazan con versiones massencillas y menos restrictivas. Las organizaciones inteligentes saben que pueden confiar enque los empleados harán lo correcto siempre que se les permita asumir la responsabilidadde sus acciones.

- Los recursos de la organización

Dinero, tiempo, materias primas, equipos, etc.El no conocer estas limitantes por parte del equipo, puede llevarlo a recorrer caminosimposibles que los llevara a la desmotivación.Las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente enla actitud y energía de los empleados. ¿Está montada la organización de tal manera queanime a los empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina lacooperación y la colaboración? La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente latercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor,donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir.

- Los procesos de selección de personal



Criterios que aplica la organización para el proceso de selección.Determina el tipo de personas que formaran los equipos de trabajo.Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base a sus capacidades, habilidades ymotivación a trabajar en un ambiente de equipo.Muchas organizaciones han descubierto que una buena selección es la parte mas critica y amenudo irreversible proceso de crecimiento.

En el caso de equipos ya existentes a menudo los miembros participan en el proceso deselección del nuevo integrante- La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas

Conjunto de sistemas que aplica la organización para medir el rendimiento y definir lasrecompensas e incentivos.Si se evalúa y recompensa el desempeño individual exclusivamente, es imposible obtener beneficios del trabajo en equipo.

- La cultura organizacionalEsta constituida por la serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro dela organización.El trabajo en equipo sino esta incluido dentro de las conductas y valores aceptados en laorganización es imposible de llevar a cabo, no alcanza con el apoyo de una gerencia o un sector de la organización.

9 – ConclusionesLa motivación haría las veces de combustible que permitiría impulsar al hombre en su accionar. Si elcombustible es de calidad adecuada posiblemente nos permitirá llegar al objetivo.Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si mismos sino que las hacen a través de la gente .Por eso, entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es una competencia clave para ser un líder efectivo. Si comprendemos los factores de motivación resulta más fácil generar un ambiente detrabajo donde florezca la automotivación. No hay una receta única de cómo lograr este ambiente sinoque se logra apalancando los distintos factores de motivación de los individuos. Si no comprendemosesto podemos realizar acciones que sean neutras o contraproducentes.Aunque los dirigentes de negocios llevan años hablando de la importancia del trabajo en equipo, haymuchas organizaciones que solo recientemente han facultado a sus equipos para tomar decisionesindependientemente de la gerencia.Hoy se espera que los equipos decidan que hacer y luego encuentren la manera de hacerlo.Los empleados que participan en equipos se motivan por la experiencia de trabajar con sus compañeros

en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la empresa y resolver problemas. Si elequipo logra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerteidentificación con el equipo y orgullo por sus logros.Para lograr motivar a un equipo es necesario entender que :

• es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen sus necesidadesbásicas satisfechas

• en general, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todoslos miembros del equipo puede resultar difícil y necesita mucho esmero

• se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia delequipo

• el equipo debe tener libertad y autoridad para poner en practica sus decisiones• debe sentir el compromiso de la organización con su accionar • no hay un método único para lograr la motivación• solo el entender el proceso motivacional en forma global nos ayudara a establecer el mejor

camino para conseguir motivar a un equipo.10 – Bibliografía y Fuentes de Información

• Conceptos & Herramientas de Management – Modulo I.R. Motivación Gustavo Lopez Espinosa• Anatomía de la Organización – Santiago Lazzati• No los despida, Motivelos – Frank Pacetta• La unión hace la fuerza – Carmen Lidia Javier Ruiz – Management• Motivación - Apuntes de la catedra de Relaciones Humanas ODEXXIC• 1001 formas de motivar a los empleados – Bob Nelson



• Empowered Teams – Richard S. Wellins, William C. Byham, Jeanne M. Wilson• La gestión de equipos eficaces – Hector N. Fainstein• www.bumeran.com.ar • www.monografias.com

In Diego Germán Lamas

Dirección De Recursos HumanosTrabajo de Investigación

Indice1. Introducción2. Marco Teórico3. Análisis Del Diagnóstico Grupal4. Proyecto de desarrollo5. Conclusión6. Bibliografía1. IntroducciónEl talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el

elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrariose detendrá.El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar enrelaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para ellogro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración efectiva uno delos logros más grandes que haya podido alcanzar.El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que , más que vivir un época de cambios,vivimos un cambio de época. Las nuevas tenencias en el munco de la economía y del trabajo y lapresencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante, suponen un retoprogresivamente creciente para las empresas, que sólo las mejor preparadas podrán superar paraasegurar su supervivencia. Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de experienciasdolorosas-, que estar"mejor preparado"significa simple y llanamente, contar con un contingente humanointegrado, sólidamnete formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique todosu potencial al logro de los objetivos corporativos.Es por ello, que la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar lascapacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuopara ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizacionesdependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de la información, ésta será la quelleve al poder financiero a las empresas. "En el sistema empresarial antiguo, la gente era consideradasegún posición, títulos universitarios o por la relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto essustituido por la destreza y capacidad de acción de los empleados"."Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarán".2. Marco TeóricoLos modernos conceptos de "globalización" y "mundialización" han convertido en realidades diferentes alas empresas tradicionales. Ya no basta con "producir" y "vender", sino que para seguir existiendo espreciso que nuestra empresa sea la mejor.

Cómo enfrentar los desafíos de los nuevos tiempos? Si antes era suficiente una buena idea, unahabilidad, y "amar" el "negocio", hoy hacen falta estructuras, sistemas, organizaciones y metas clarasque orienten el "qué" y el "cómo" lo vamos a lograr.En este panorama complicado y apasionante a la vez, concluimos que nada podemos lograr trabajandoaisladamente o luchando en forma atomizada dentro de nuestra empresa .Pero de que manera transformar esa "suma de elementos" ( personas ) que constituyen nuestra empresao Institución en un conjunto armónico donde al igual que la naturaleza toda conozcamos nuestra funciónespecífica sin desconocer la función del todo. Cómo constituir un cuerpo global interactivo dondeentendamos que el triunfo de uno es el de todos, y el fracaso de alguno impacta a la mayoría.

http://www.bumeran.com.ar/

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Cómo buscar y establecer metas comunes , reales, que se conviertan en una motivación que no excluyaa ningún miembro.Siempre ha sido la consigna "haga lo que haga me pagan lo mismo", "porqué esforzarme más allá , sinadie me paga más por ello, y además lo único que hago es colaborar para el enriquecimiento de lospatrones".Es obvio que cualquier fortaleza puede desboronarse en estos tiempos donde no sobrevive el más fuerte

sino el más hábil , que nada es seguro ni eterno, y que ni la experiencia, destreza o antigüedad hacenque un personal sea imprescindible o insustituible.A pesar de todos estos conceptos ampliamente conocidos, la gran barrera para llegar a objetivosmayores, lograr armonía, espíritu solidario con respecto a las metas, es el quebrantado relacionamientohumano.Nuestras miserias humanas: el egoismo, la prepotencia, la educación recibida (escolar y familiar) , losvalores o antivalores que nutren nuestra existencia , nuestros sueños, expectativas de vida, nuestrasnecesidades, hacen que seamos diferentes. Estas diferencias nos convierten en amigos o enemigos( enmascarados) .Es prioridad construir un espacio común interesante e interesable para todos. Un espacio de encuentrodonde congeniar nuestras necesidades, nuestras posibilidades , nuestras metas individuales, nuestraposibilidad de renuncia o la flexibilidad para el cambio .Un espacio construido y no impuesto donde a través de la concientización y no de la obligaciónacordemos lo que "todos queremos" y "cómo lo vamos a lograr".El desarrollo de una empresa o Institución, el grado de prestigio alcanzado, la efectividad de susservicios y su permanencia exitosa en el mercado hoy día dependen del compromiso activo de las partesque integran este todo.Evidentemente que cualquier cambio gestable dentro de la organización para su transformación positivatiene que ser generado por nuevas metas o el refuerzo de las existentes. Estas metas obedecen aobjetivos, y estos objetivos obedecen a las necesidades.Una de las formulas comprobadas desde la antigüedad es el concepto de que "la unión hace la fuerza",en términos más modernos diríamos que el "equipo compenetrado alcanza metas más altas".Un equipo de trabajo es como un cuerpo humano donde el dedo meñique es tan importante como elcerebello, pero obviamente hay un odenador, como el lider que dirige y establece las funciones de cadamiembro.El liderazgo es un proceso de relaciones de poder e influencia no corcitivo para hacer que los ibndividuospuedan llevar a cabo los objetivos de la empresa y los propios.

Para que exista liderazgo debe existir una posición de poder y la disposición de los subordinados paaseguir al lider.Una de las decisiones más importantes que todo ejecutivo toma en su vidaEs la selección de su estilo de liderazgo . No hay dos personas que sean exactamente iguales y por consiguiente tampoco puede haber dos estilos de liderazgo idéntico.Sin embargo hay dos estilos queresultan predominantes:

• a- El liderazgo que depende mayormente del intelecto( la mente)• b- El estilo que depende del corazón.• El ejecutivo de corazón busca grangearse la lealtad de sus subalternos. El ejecutivo de mente se

concentra fundamentalmente en el rendimiento de sus subalternos. Para ser un buen lider esnecesario desarrollar ambos estilos. El lider intelectual trabaja con ideas, el lider de corazóntrabaja en torno a ideales.

Los líderes maduros deben saber utilizar el estilo de corazón como el de mente. Tienen que equilibrar

sus necesidades para concentrarse en el resultado final con todo entusiasmo por la Institución, , supersonal y las metas.Influencia del lider en la formación del equipo de trabajo:En la formación y funcionamiento del equipo el lider es cual un centro magnético de él se espera queoriente y motive para que individualmente y en equipo lleguen aun más allá de sus expectativas.Del líder se espera que despierte la animación , que cree el "espíritu de equipo".Para lograrlo no solo ha de inspirarlos sino motivarlos. Comprendiendo que el equipo posee una energíacolectiva superior que la de cualquiera de sus integrantes, inclusive a la del lider. El desafío del lideer esque el equipo actúe con sinergismo , compartiendo resposabilidades esfuerzos por llegar a la meta.El equipo de trabaja trabaja mucho por coordinar sus actividades y entenderse bien . Tienen muy claro



las metas y propósitos. Resuelven problemas juntos , respetan normas y reglas del equipo. Aprenden acontrolar su "ego" en función del todo. .El lider tiene además la función de convertir en comunes las ideas, metas y propósitos acordados por elequipo. Para ello deben desarrollarse facultades especiales para la "comunicaciónLa comunicación está presente en toda interacción en la que nos veamos involucrados, por lo tanto ladinámica de un equipo de trabajo no está exenta de ella.

Sabemos que en toda interacción, en toda comunicación estamos actuando en dos nivelesparalelamente, a nivel de CONTENIDO , lo que se dice y a nivel RELACIONAL , como se dice. El respeto

Corresponde a la capacidad de apreciar la dignidad de los demás, interesándose por el otro ycomprometiéndose a establecer una interacción tal, que propicie una comunicación más efectiva. Esto setraduce en una actitud no enjuiciadora, en un marco de auténtica calidez y aceptación, lo cual no significaaceptar todas las conductas como deseables, sino como naturales, normales y esperables dadas lascircunstancias y percepciones personales.Esto se refleja a través de: explicitar y expresar interés activo por la otra persona y lo que deseacomunicar, ser abierto con el otro, expresar calidez y apoyo, mostrar una activa disposición a recibir elmensaje y acompañar al otro en el proceso de comunicarse. Estando siempre dispuesto a mejorar lainteracción.Podríamos decir que respeto, en general, es la capacidad para aceptar y apreciar a las personas por elsolo hecho de ser seres humanos, sin condicionar esta valoración a que las personas se comporten dedeterminada manera. Por otro lado, el respeto también significa la capacidad para centrarse en lo queestá viviendo el otro, es decir, no si el otro está de acuerdo o rechaza mi posición, sino en él acercarmesólo con la intención de conocer al otro tal como éste quiere darse a conocer.Dentro del proceso de la comunicarción, y para fortalecer el "espíritu de equipo" los miembros debenejercitarse en su capacidad empática.El respeto es un valor y como tal, tiene la posibilidad de manifestarse en la conducta de cada uno, Estelo hacemos de muchas maneras.Tal vez lo que nos cuenta no lo compartamos ni lo percibimos de la misma manera, pero seremosrespetuosos si podemos aceptar que la otra persona sea distinta. Al concebir a cada persona en suindividualidad, le ayudamos a crecer y a desarrollar sus potencialidades sin intentar modelarlo a lo quenos gustaría que fuera.Así, una de las mejores formas de demostrar el respeto es a través de esfuerzo por comprender al otroteniendo una actitud de acogida, Si además de atender y comunicar nuestra comprensión, somos

capaces de reconocerle lo que está haciendo, estamos ayudándolo, a través de estímulo, a que siga consus esfuerzos por lograr un desarrollo personal. Y por último, en toda esta interacción ha sido necesarianuestra honestidad, ya que al ser honestos con nosotros mismos y con los demás, los respetamos aellos y a nosotros. Por el contrario, al engañar a los otros nos engañamos a nosotros mismos.3. Análisis Del Diagnóstico GrupalSe ha aplicado el cuestionario Diagnóstico Grupal a un grupo de funcionarios administrativos de unaInstitución de Enseñanza Superior con una existencia de 3 años , analizando las etapas de Desarrollo enla que se encuentra. Los resultados numéricos arrojados por el mismo, de acuerdo a las respuestas delos 5 integrantes del equipo de trabajo son como sigue:

Director: 21 pts.Vice Director: 18 pts.Secretaria: 22 pts.Administrador: 19 pts.

Auxiliar: 21 pts.Total: 101

Media: 101/5 = 20,2 ≅ 20El equipo según la media al cuestionario aplicado arroja el resultado 20, ubicándose este en la etapa deORGANIZACIÓN , cuyas características son las que a continuación se detallan:

• Los miembros están comprometidos con el objetivo• Los conflictos fueron superados• La armonía comienza a ser la norma• El equipo está marchando



• Se respira un clima agradable• Hay sentimiento de pertenencia de parte de los miembros• Las responsabilidades son compartidas• Hay complacencia en el trabajo conjunto• Los esfuerzos se traducen en logros• El líder es motivador y conduce hacia la autodirección en la tarea• El líder analiza permanentemente la gestión y celebra los logros alcanzados• El líder y los miembros se sienten compenetrados y unidos en torno a las metas.

Comparación del equipo con el marco referencialCon respecto al marco referencial presentado y analizando los resultados del diagnóstico grupalencontramos importantes perspectivas de lograr transformar al grupo en un equipo de alto desempeño,pues se ha superado la etapa del conflicto empezando a efectuarse una marcha segura hacia larealización.Sin embargo aun encontramos puntos débiles que de no ser superados podrían entorpecer esta marcha.Los problemas identificados pueden resumirse en los siguientes:

• No se consideran suficientemente los talentos individuales para la determinación de los roles,ello con lleva a la falta de eficiencia en la realización de las tareas y la correspondienteinsatisfacción.

• Aun no se logrado concientizar a todos los miembros del equipo de la importancia de su

responsabilidad el logro de las metas de la institución.• La comunicación está siendo muy fluida, no obstante se advierte cierto recelo y falta de

confianza plena a la hora de expresar y escuchar ideas y posturas.• El espíritu de equipo no está lo suficientemente fortalecido, faltan instancias para lograr la

cohesión total del grupo.4. Proyecto de desarrolloObjetivos

• Redescubrir los talentos individuales definiendo roles adecuados a las habilidades y actitudes decada miembro para obtener el mayor desempeño, resultado y valor agregado de cada persona.

• Valorar la responsabilidad individual en el logro de las metas del equipo• Establecer canales más efectivos de comunicación estimulando el respeto, la empatía y la

tolerancia.• Afianzar el espíritu de equipo, en marco humanista real, logrando la cohesión total en torno a

metas comunes.Acciones para transformar este grupo en un equipo de alto desempeño

• Rotación del personal para poder evidenciar las cualidades en los diversos puestos de trabajo,siempre y cuando reúnan los perfiles adecuados. ( 1ra acción por 2 meses).

• Constante estimulo al personal con reconocimientos orales, y reconocimientos escritos connotificaciones cada 6 meses. (todo el tiempo).

• Encuentros, reuniones formales e informales para analizar la fuerza de equipo, el desempeño detrabajo y evaluaciones que se darán a conocer en ese momento; en cuanto a las reunionesformales por lo menos una vez al mes; los demás casos según se presenten las situacionesdadas.

• Curso de Capacitación, actualización al personal durante todo el tiempo y dada lascircunstancias que ello requiera.

• Encuentros de integración, almuerzo de trabajo una vez al mes, sin costo para el personal.(durante todo el año).

• Una central telefónica, con intercomunicadores a cada responsable de la sección que está a sucargo, para una comunicación más inmediata. (de aquí a 2 meses conforme al presupuestoplanificado)

• Un cartelografo adjunto al reloj marcador de entrada y salida del personal, en el se darán aconocer todas las resoluciones, avisos, congratulaciones, acontecimientos y otros informesnecesarios. (a partir de la semana siguiente , durante todo el tiempo)



• Proporcionarles portanombres con los cargos que se le asigne, más los respectivos uniformescon distinciones de la Institución. (una vez que se haya tomado la decisión de los puestosrespectivos).

• El Director tomará cursos de capacitación sobre liderazgo, y acciones de cómo motivar alpersonal a su cargo. (Dictado en centros de entrenamientos)

Luego de las acciones tomadas, se volverá a evaluar para dar seguimiento al diagnóstico inicial que

antes se había mencionado, el análisis de la situación se tendrá luego de la nueva evaluación, así sepodrán tomar la nuevas decisiones para tal caso confome a las observaciones dadas.El "Liderazgo Ético" es entonces una necesidad que hace mejor y más rica a la empresa. Por elcontrario, si se busca el enriquecimiento acelerado y sobre bases ilícitas, la empresa se condena a símisma.Ya en estos tiempos, nadie puede negar la importancia de la inteligencia emocional para la toma dedecisiones en las empresas; que el cliente es cada día más y más exigente y más difícil de engañar; queel mundo entero se ha reducido por efecto del inmenso desarrollo de las telecomunicaciones y que eltemor a una demanda por efecto de un error que afecte a terceros, es ahora muy latente en todos.Es por eso que la ética empresarial está teniendo, hoy más que nunca, una presencia determinante en ladinámica de las empresas modernas. Ya no es el tiempo de las glorias pasadas, alcanzadas sobrepedestales débiles o falsos. Es el momento de valorizar o revalorizar las actitudes y valores gerenciales,de tal manera que se comprenda que la ética empresarial es ahora una necesidad y no una virtud.Ciertamente, estudios actuales revelan que las empresas internacionales están sometidas a unacreciente presión para que las conductas de sus líderes de negocios se adecuen a comportamientoséticos. Y los hechos confirman que las actitudes relacionadas con malos manejos gerenciales estánsiendo castigados severamente, sino basta con ver las multas impuestas a grandes empresas,cantidades millonarias que tras ellas llevan la semilla que margina a dichas empresas del entorno de losnegocios.Más profundamente la ética empresarial, tiene mucha relación con el acatamiento de las leyes,independientemente de los países en que se aplican. Y aún en aquellas naciones donde existe laimpunidad, la ética debe correr la suerte de emerger, para ubicarse sobre los pilares de la corrupción, eltráfico de influencias y otras desviaciones mayores o menores que atentan contra la vida y dignidad delas personas. Es por ello que pocos se atreven a negar la importancia y el alto significado que tiene laética en la dirección de los negocios.Trabajo en equipoAprender a descubrir los valores sentimientos de los individuos que trabajan en nuestros equipos es

fundamental. La conformación de equipos surge del compartir, del integrarse más allá de las tareas derutina, la calidad del tiempo que ponemos en nuestro trabajo y que compartimos con personas que noconocemos es mucho, el primer paso es mejorar la calidad del tiempo que compartimos.Encontramos cuatro puntos fundamentales para lograr que el trabajo en equipo sea efectivo: Autoridad –Confianza – Consenso – Compromiso.Diferencias entre Equipo y Grupo

Grupo EquipoSuma de trabajos individualesTrabajo OperativoDesconfianza de RolesRuidos en la ComunicaciónDesperdicio de RRHHPredomina la conformidad

Se bajan InstruccionesConflicto = Problema

Apoyo mutuoPlanifica el equipoAprovechan sus conocimientosAceptación de puntos de vistaMejor ClimaMejor aporte individual

Críticas ConstructivasEl líder es referenteConflicto = Oportunidad

Formación y Desarrollo de un equipo:• Grupo en Formación: los miembros del equipo recién son partedel mismo, la duda que se les plantea es si serán aceptados o no por loscompañeros. Esta en una etapa de formación todos intentan ser amables y nadie arriesga demasiado, los integrantes se enfocan en eldesattollo individual.



• Competencia: Aquí los miedos de los individuos, ya no es siserán aceptados, sino es si serán respetados. Hay una negación asatisfacer los pedidos de sus compañeros y se puedencrear conflictospara marcar su territorio. Se genera una clase de organización. Y laproductividad sigue siendo baja.• Flujo de información: Es muy diferente a los anteriores ya todos

trabajan en una forma más relajada y pueden quedar muy podos roces.La organización comienza a normalizarse y se vive un ambiente cordialde trabajo y cooperación. La productividad comienza a ser másprovechosa.• Trabajo en equipo (SINERGIA): esta fase es muy buena losmiembros se preocupan por el rendimiento y la sincronización delequipo, se fomenta la creatividad y todo es aceptado, desaparecen losconflictos y las decisiones son tomadas por consenso. Se producenverdaderos milagros.

La búsqueda del consenso, cuando puede utilizarse es un motor activo en los resultados del equipo,promueve mayor compromiso en las buenas y en las malas, estimula la participación de los más tímidoso silenciosos, enriqueciendo al equipo con sus aportes, y fija un estilo de trabajo que se caracteriza por laresponsabilidad compartida.

Si esto puede lograrse efectivamente, la organización entraría en su fase de alto desempeño y así lograr la calidad total que se anhela.5. ConclusiónEl mundo de los negocios anda en busca de ejecutivos, individuos que sepan aprovechar todo supotencial, que sean capaces de concebir ideas y lograr resultados; individuos que hayan aprendido cómoaprovechar al máximo la energía humana y cómo integrar un equipo ganador. Los ejecutivos triunfadorestienen que poder aprovechar todo su potencial, y par ello es necesario desarrollar a cabalidad seisdimensiones fundamentales: Conocimiento de sí mismo, desarrollo del madurez, intuición, liderazgo,formación de equipos y comunicaciones.Uno de los factores indispensables que encontramos como punto flojo en nuestro empresa es el de lascomunicaciones. Los individuos tienen que presentar sus ideas de manera convincente, "venderlas"como se dice en la actualidad. Y para hacerlo, es preciso que desarrollen sus facultades decomunicación. Los individuos deben estar en condiciones de presentar y promover sus ideas sin temor.Ello no quiere decir, sin embargo, que deban andar por todas partes alardeando de sus éxitos.Trabajar bien para la compañía y para el equipo es meta deseable para todo empleado. Los problemassurgen cuando nos metemos en terreno ajeno y obstruimos los esfuerzos de los demás. Parapresentarse convincentemente a su jefe, como el presentar sus ideas a los integrantes de su equipo,exige dominio de las técnicas de comunicación. Sus planes para el futuro y a veces hasta su posición enla compañía dependen de su capacidad de crear relaciones armoniosas y fructíferas.De acuerdo con todos los aspectos analizados, un hecho importante es el líder en las organizaciones, esque la extensión de su compromiso con las metas y propósitos es en gran medida el resultado de laclaridad y manera en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no hay necesidad de unaorganización, y cuando es posible crear una organización sin propósitos establecidos, ésta se deteriorarápidamente terminando por disolverse.Igualmente, una organización, existente que deje de tener una meta a la cual dirigirse, debe remodelar sus objetivos para poder sobrevivir. Es axiomático que sin una organización no jay necesidad de un líder gerente o proceso gerencial. De ahí que los objetivos son considerados fundamentales para este

proceso.Se debe admitir que hay diferencia de opinión en relación con la fijación de objetivos debe ser considerado como parte del planeamiento, puntualizar que algunas veces son necesarias actividades deplaneamiento para definir claramente un objetivo. ¡, y objetos establecidos son a menudo modificados,como resultado de emprender el desarrollo de planes para el logro de metas previamente establecidas.Lo que ven la fijación de objetivos como una actividad separada y precedente a la función deplaneamiento, lo hacen para recalcar la importancia de la fijación de objetivos y acentuar la necesidad deuna meta definida, clara y precisa antes de emprender cualquier actividad, además, los objetivos dicen,pueden resultar de deseos individuales o necesidades que no se relacionan ni dependen delplaneamiento. Independientemente de la inclusión o no de la fijación de objetivos como parte del



planeamiento, hay acuerdo unánime en cuanto a que los mismo son básicos e importantes en el procesodel liderazgo.El líder es el eje principal de toda organización, por lo que debe darse prioridad a su persona, para queeste logre acompañar los ideales, las metas, los propósitos de toda organización puesta en marcha.Concluimos recordando la definición de liderazgo: en sicología social, rol de la personalidad en el análisisde grupos pequeños. En Sociología influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.

"El líder es el eje del motor de toda organización"6. BibliografíaAdministración de Personal, Gary Dessler Sexta Edición Prentice – Hall – Hispanoamericana S.A.Campillo Cuatti, Héctor – Diccionaario Enciclopédico Ediciones Fernández México 1998.Freeman, Edward- Administración, Prentice Hall Hispanoamericana México 1985.Senlle, Andrés. Calidad y Liderazgo- Ediciones Gestion 2000 S.A. Barcelona 1992.Darío Rodríguez, Gestión Organizacional – Ediciones Universidad Católica Santiago Chile.Material de Apoyo, Maestria en Gestión y Educación de la UNI.Gill Villegas Francisco, Liderazgo. Ed. Instituto de Capacitación Política, México 1990.Trabajo enviado por:Lic. Nadia Czeraniuk de Schaffer

Gerencia y gerente1. Diferencias entre administración tradicional y gerencia moderna2. El trabajo gerencial 3. El gerente4. Habilidades de un gerente5. Las funciones del gerente6. Bibliografía

Crosby (1988) define a la gerencia como "el arte de hacer que las cosas ocurran". Por su parte Krygier (1988) la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización.En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el término gerencia se puededefinir como un proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en unaorganización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de:planificación, organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos. De estamanera se puede distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como proceso: en primer lugar, lacoordinación de recursos de la organización; segundo la ejecución de funciones gerenciales o también

llamadas administrativas como medio de lograr la coordinación y, tercero, establecer el propósito delproceso gerencial; es decir el dónde queremos llegar o que es lo que deseamos lograr. Antes de seguir adelante es necesario saber por qué y cuándo es necesaria la gerencia, qué hace y cómo lo hace.La gerencia es responsable del éxito o fracaso de una empresa, es indispensable para dirigir los asuntosde la misma. Siempre que exista un grupo de individuos que persigan un objetivo, se hace necesario ,para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr el mismo. Por otra parte los integrantes del grupo debensubordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerenciadebe proveer liderazgo para la acción del grupo. Al analizar las funciones gerenciales encontramos larespuesta al qué hace la gerencia. Cuando estudiamos la gerencia como una disciplina académica, esnecesario considerarla como un proceso el cual puede ser descrito y analizada en términos de variasfunciones fundamentales. En ese sentido Sisk y Sverdlik (1976) señalan que al describir y estudiar cadafunción del proceso separadamente, podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funcionesseparadas, cada una de ellas ajustadas y encajadas en un compartimiento aparte, sin embargo esto no

es así, aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, debe ser subdividido, y cada parte que locompone discutida separadamente en la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia)ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las cuatro funciones:planeamiento, organización, dirección y control.Cuando la gerencia es vista como un proceso la planificación es la primera función que se ejecuta. Unavez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios par lograr esos objetivos sonpresentados como planes. Estos planes determinan el curso de la organización y proveen una base paraestimar el grado de éxito probable en el logro de los objetivos. Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que éstos han sido preparados, es necesario crear una organización la cual señaleuna estructura de funciones y una división del trabajo. Es función de la gerencia determinar el tipo de



organización requerido para llevar adelante la realización de los planes elaborados. La clase deorganización que se haya establecido determina, en gran medida, el que los planes sean apropiada eintegralmente ejecutados. La tercera función gerencial, es la dirección considerada como una actividadque tiene que ver con los factores humanos de la organización la cual envuelve los conceptos de:liderazgo, toma de decisiones, motivación y comunicación. La última fase del proceso gerencia es elcontrol, la cual tiene como propósito inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución

en relación con los patrones de actuación, y como resultado de esta comparación, determinar si esnecesario tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con las normas establecidas.Diferencias entre administración tradicional y gerencia modernaEl cuadro nos muestra las diferencias esenciales señaladas por Fermín y Rubino (1997):

ADMINISTRACIÓN TRADICIONAL GERENCIA MODERNAViene del latín "AD" a y "MINISTRARE"servicio (a servicio de)

Viene del latín "GENERE" que significa dirigir

Para el uso eficaz de los recursos humanos,físicos, financieros y tecnológicos.

Para el uso eficiente de los mismos recursos.

Con la finalidad de lograr objetivoscomúnmente relacionados con beneficiossociales.

Con la finalidad de lograr objetivos económicosy generar beneficios sociales.

Esta ligada al concepto de eficacia. Esta ligada a conceptos como: eficiencia,

efectividad, productividad, excelencia,competitividad, calidad.El trabajo gerencialChung y Megginson (1981) señalan que hay dos maneras de analizar el trabajo gerencial, desde dospuntos de vista.

1. Normativo, especifica lo que se espera que haga el gerente y se ha vinculado a lasclásicas funciones de la administración señaladas por Fayol en la década de los veinte asaber: planificación, organización, coordinación y control.

2. Descriptivo: desde este punto de vista el trabajo gerencial se centra en las actividadesque un gerente ejecuta. Las cuales se pueden resumir en cuatro categorías: (a)personales: distribuir su tiempo, desarrollar su propia carrera, manejar sus asuntos; (b)de interacción: son llamadas también directivas y se agrupan en: directivas (gerente,enlace, líder), informacionales (monitor, diseminador, portavoz) y, decisionales

(asignador de recursos, solucionador de problemas y conflictos, negociador, tomador dedecisiones); (c) actividades administrativas: procesamiento de papeles y documentos,evaluación de políticas y procedimientos y la preparación y administración delpresupuesto; (d) técnicas: envuelven el uso de herramientas y la ejecución dehabilidades técnicas para la solución de problemas.

El gerenteDitcher (1988) señala que el término gerente es un eufeminsmo para designar el acto de guiar a losdemás, lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes.Por su parte Alvarado (1990) señala que el gerente existe para ejecutar el objetivo o misión de laorganización. A pesar de que esta misión varía según las características del contexto donde actúeexisten seis responsabilidades básicas que constituyen la esencia de su acción a saber: (1) incrementar el estado de la tecnología de la organización; (2) perpetuar la organización; (3) darle dirección a laorganización; (4) incrementar la productividad; (5) satisfacer a los empleados; (6) contribuir con lacomunidad.Es por esto que el ente dinamizador del proceso hasta ahora descrito, es al que comúnmente llamamosgerente. De allí que podamos afirmar que la gerencia es un proceso y el gerente es un individuo querealiza acciones inherentes a ese proceso. Se conoce como gerentes a aquellas personas en unaorganización que cumplen su tarea, primordialmente, dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunaso todas las funciones antes mencionadas.Habilidades de un gerenteAutores como, Garcia y Martin (1980), Hersey y Blanchard (1977), Terry y Franklin (1986), coinciden enseñalar que se necesitan tres tipos de habilidades para desarrollar efectivamente el trabajo gerencial.Estas habilidades son:



1. La habilidad técnica: implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los métodos, lastécnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas. Envuelve unconocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el uso de técnicas yherramientas. Puede ser obtenida mediante educación formal o a través de la experienciapersonal o de otros.

2. La habilidad humana: es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva

como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del equipo que dirige.3. La habilidad conceptual: consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo,reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismo, y como los cambios en algunaparte de la organización afectan o pueden afectar a los demás elementos.

Alvarado (1990) señala que la combinación apropiada de las tres habilidades descritas anteriormentevaría a medida que un individuo avanza en la organización, desde el nivel de gerencia a los altos puestosgerenciales. Mientras que en los niveles bajos de gerencia se requerirá de mayores conocimientostécnicos que en los niveles medio y alto, el requerimiento de habilidades conceptuales variará en relacióninversa a los conocimientos técnicos, es decir, su necesidad aumentará a medida que se ascienda en laescala jerárquica.Las funciones del gerenteFermín y Rubino (1997), destacan por lo menos tres grupos de funciones que son esenciales para unefectivo trabajo gerencial:

1. La creación un grupo de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes.Una entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma.

2. Ser proactivo, es decir, armonizar en todas las decisiones y todos los actos los requerimientosdel futuro inmediato y a largo plazo.

3. Ejecutar seis tareas básicas: fijar objetivos; derivar metas en cada área de objetivos; organizar tareas, actividades y personas; motivar y comunicar, controlar y evaluar; y, desarrollar a la gentey a sí mismo.

En consecuencia, efectividad de una organización depende directamente de la eficacia y la eficiencia conque el gerente ejecute sus funciones así como también de su habilidad para manejar a las personas queconforman su grupo de trabajo, generalmente con aptitudes, actitudes y necesidades diferentes, yguiarlas por el camino que conduzca hacia la efectividad de la organización.Un gerente efectivo es aquel que:

• Comparte con sus colaboradores los objetivos y prioridades de su departamento y de laorganización.

• Utiliza el consenso para llegar a acuerdos con sus colaboradores.• Estimula la participación de sus colaboradores en la planificación, toma de decisiones y solución

de problemas.• Se preocupa por mejorar continuamente la comunicación.• Busca medios para que los colaboradores se comprometan, de manera voluntaria, con el logro

de los objetivos de la organización.• Analiza y evalúa, conjuntamente con sus colaboradores, los logros alcanzados, las causas de las

desviaciones y las posibles medidas correctivas.• Enlaza logros con recompensas de una manera justa y objetiva.• Facilita el trabajo de sus colaboradores y, más que ejercer control, les presta el apoyo necesario

para que puedan realizar eficientemente sus tareas.• Delega, tanto las funciones como el poder para tomar decisiones, dando suficiente autonomía de

acción a sus colaboradores.• Cuando se presentan conflictos, los afronta para resolverlos no para buscar culpables.• Considera los errores, propios y ajenos, como una oportunidad para aprender y mejorar.

Finalmente cuando se habla del gerente, se define como un individuo capaz de orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr objetivos; de él depende su éxito personal, el de la organización y el del grupo queesta dirigiendo. De allí que resulte necesario que además de una formación gerencial, el individuo queactúe como gerente, tenga un patrón de criterios y una filosofía clara de la administración, de laconcepción del hombre y una ideología del trabajo, que le permitan ganar apoyo efectivo y partidarioscomprometidos con una misión cuyo significado y transcendencia merece entrega (Alvarado, 1990).

BIBLIOGRAFÍA



Alvarado, J. (1990). El gerente en las organizaciones del futuro. Caracas: Ediciones UPEL.Chung, K. Y Megginson, L. (1981). Organizational behavior. New York: Harper and Row, publishers.Crosby, P. (1988). Dinámica gerencial. México: McGraw Hill.Dichter, E. (1988). ¿Es usted un buen gerente?. México: McGraw Hill.Fermín, I. Y Rubino, N. (1997). Gerencia y Liderazgo. Material Instruccional. Caracas: UPEL-IPC.

Garcia, O. Y Martín, F. (1980). Administración y desarrollo gerencial. Buenos Aires: Diana.Hersey, P. Y Blanchard, K. (1977). Management of organizational behavior: utilizing human resources.New Jersey: Prentice Hall.Krygier, A. (1988). Consultores de Gerencia: ¿Terapeútas de las organizacio-nes? Gerente. Mayo.Sisk, H. Y Sverdlik, M. (1976). Administración y gerencia de empresas. Cincinati, OHIO, USA: SouthWesterm Publishing Co.Terry, G. Y Franklin, S. (1986). Principios de administración. México: Continental.Israel Fermín B

La administración de personal 7. Recursos8. Qué es la Administración de Personal?9. Cuáles son sus orígenes?10.Cómo se relaciona con otras disciplinas?11.Bibliografía

¿Qué es la Administración de Personal?Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar algunosconceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existenmúltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructuray a través des esfuerzo humano coordinado.Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizaciónmarchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordialatención a su personal, (recursos humanos).

En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar ycontrolar.Cabe recordar que este trabajo se ha realizado en forma de un ensayo, como anteriormente semencionó.

RecursosLa organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que,administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos derecursos:RECURSOS MATERIALESAquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materiasprimas, etc.RECURSOS TECNICOSBajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

RECURSOS HUMANOSNo solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otrosfactores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.Los recursos humanos se han dejado al ultimo no por ser los menos importantes, sino porque, siendoobjeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia. Los recursos humanos son masimportantes que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursosmateriales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.CARACTERISTICAS DEL PERSONAL



• No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Losconocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal

• Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero,no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamentea través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellasprestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.

• El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

• Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades,conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buenadministrador o un buen matemático.

Qué es la Administración de Personal?Así pues, la administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativoaplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, losconocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio delindividuo, de la propia organización y del país en general.

• En virtud de que otros términos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos del conceptoanotado en el las líneas anteriores, se anotan a continuación:• Cualquier interacción de dos o más personas constituyen una relación humana. Las relaciones

no se dan exclusivamente entre los miembros de una organización sino en todas partes: elinvitado a una reunión de aniversario entra en relaciones con otros individuos

• entre los proveedores y la fábrica y entre esta y sus clientes, también se establecen En términosde industria, evidentemente decimos a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas,de beneficiencia, etc., donde se requieren también los recursos humanos. Además relaciones.

• En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de laadministración de recursos humanos; se encuentra frecuentemente asociado a las relacionescolectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronales.

Cuáles son sus orígenes?No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le

conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otrasdisciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de laexigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se penso que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que lasrelaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie deprincipios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos,prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.Asi mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de lacoordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en eltrabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas,producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relacionesindustriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tanimportante y dejar de improvisar en tal área.En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizosurgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistíasolamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mascomplicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.Se hacia unir muchisimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por elloque se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y contador esteespacio importantisimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinariapues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

Cómo se relaciona con otras disciplinas?



INGENIERIA INDUSTRIAL*A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científicaencabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental enlas empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun tienenuna gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración.*Dentro del Estudio de Tiempos una aportación que podemos mencionar es que divide la tarea en

elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.*Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber analizadocuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue desarrollada en forma amplia por Frank yLilian Gilbreth a través de sus famosos 14 movimientos básicos.*Con los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a realizar la tarea cargo oficial; paraello, multaba a quien solo rendía debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la superaba,aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio de Tiempos.*En la valoración de tareas Taylor no dedico gran atención a esta, pero esta se hizo necesaria para fijar las tarifas básicas.*En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento depersonal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionandopor si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento yselección. La psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de estetipo de oficinas.

PSICOLOGÍALa psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano;para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc.Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia deBinet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas armadas.En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos essumamente valiosa en campos tales como:

• SELECCIÓN DE PERSONAL• ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION• ORIENTACION PROFESIONAL• TESTS PSICOLOGICOS• CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN• REDUCCION DE CONFLICTOS

SOCIOLOGÍASe podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y deindividuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchosaspectos se confundan.Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social surgen susramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología de la empresa, lapsicología industrial, o la sociología de la administración.ANTROPOLOGÍAPrimordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunasformas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc.,imperantes en diversos grupos sociales.DERECHOBásicamente el derecho a plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir enlas relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicasadministrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que marcheparalelamente al desarrollo de la administración.ECONOMIALa economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que sonnecearios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esosbienes y servicios. La administración de recursos humanos se ha enriquecido con termino tales comocapital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda



de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; elimpacto de la educación el la economía.MATEMATICASLos modelos de la estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisionessobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a la curva de salariosy a la valuación de puestos, así como otros procedimientos estadísticos. Otros modelos son:

Programación Lineal y Transportación.Cuáles son sus funciones?A continuación se describirán las siguientes funciones, descritas con su objetivo principal y subfucionescorrespondientes a cada una de ellas.FUNCION DE EMPLEOSu objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo auna planeación de recursos humanos. Subfunciones:RECLUTAMIENTO.- buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.SELECCIÓN.- analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre basesobjetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de undesarrollo futuro, tanto personal como de la organización.INDUCCIÓN.- dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividadespertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo,a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.

INTEGRACIÓN.- asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus características.Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO.- llegado el caso de contratos de trabajo, esto deberáhacerse en la forma mas conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo a laley.FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOSLograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas deremuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones detrabajo a cada puesto. Subfunciones:ASIGNACION DE FUNCIONES.- asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamentedefinido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.DETERMINACION DE SALARIOS.- asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean

justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en elmercado de trabajo.CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuación de cadatrabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar lainiciativa y el mejor logro de los objetivos.CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sinpercepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así comosistemas eficientes que permitan su control.RELACIONES INTERNASLograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en eltrabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando losintereses de ambas partes.

COMUNICACIÓN.- proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas eintercambiar información a través de toda la organización.CONTRATACIÓN COLECTIVA.- llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente ylegalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y dela organización.DISCIPLINA.- desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones detrabajo armónicas con el personal.MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.- desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, lascondiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.



DESARROLLO DEL PERSONAL.- brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores,a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.ENTRENAMIENTO.- dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de quealcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas suspotencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

SERVICIOS AL PERSONALSatisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles enproblemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.ACTIVIDADES RECREATIVAS.- estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobreprogramas e/o instalaciones para su esparcimiento.SEGURIDAD.- desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajoy enfermedades profesionales.PROTECCIÓN Y VIGILANCIA.- tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a laorganización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

Bibliografía• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FERNANDO ARIAS GALICIAEDITORIAL TRILLASMEXICO 1979

• INFORMACION RECOPILADA EN INTERNETUNIVERSIDAD DE INGENIEROS DE MADRIDACTUALIZACIONES DESDE 1995.

• INTRODUCCION A LA TEORIA GENERALDE LA ADMINISTRACIONIDELBERTO CHIAVENATO

Narda V. Ceballos

Seguridad E HigieneIndice1. Introducción.2. Seguridad E Higiene3. Creación de un entorno laboral adecuado4. Creación de un entorno laboral sano5. Manejo del estrés6. Bibliografía1. Introducción.Todos sabemos que las condiciones en que realizamos algo repercuten profundamente en la eficiencia yrapidez de nuestra actividad. Sea que estudiemos, leamos, cambiemos un neumático o laboremos enuna línea de montaje, el ambiente inmediato no deja de influir en la motivación para ejecutar la tarea y ladestreza con que la ejecutamos.Si las condiciones físicas son inadecuadas, la producción mermará, por mucho cuidado que ponga unacompañía en la selección de los candidatos más idóneos, en su capacitación para el puesto y enasignarles los mejores supervisores y crear una atmósfera óptima de trabajo.Los psicólogos industriales han realizado programas de investigación exhaustiva sobre todos los

aspectos del ambiente físico del trabajo. En diversas situaciones analizan factores como la temperatura,humedad, iluminación, ruido, y jornada laboral. Establecen pautas preferentes al nivel óptimo de cadauno de esos factores. Se cuenta con gran acervo de conocimiento acerca de los rasgos del ambientefísico que facilitan el redimiendo. Nadie duda de que el ambiente incomodo ocasione efectos negativos:disminución de la productividad, aumento de errores, mayor índice de accidentes y más rotación depersonal.Cuando se mejora el ambiente laboral haciéndolo más cómodo y agradable la producción se eleva asísea temporalmente. Pero la interpretación de los cambios plantea un grave problema al psicólogo y a lagerencia.Quizá la opinión y la reacción emocional de los empleados y no los cambios sean lo que elevó la



producción y el redimiendo. Sea como fuere, la compañía obtiene sus metas y el personal está máscontento y satisfecho. Aunque los resultados podrían ser iguales prescindiendo de la causa, esindispensable que el psicólogo y la organización averigüen la causa exacta del aumento de laproductividad. Por ejemplo, supongamos que se debía a un mejoramiento de la actitud de los empleados,pues pensaban que la empresa no tenia interés en ellos como seres humanos sino que los veía, comomeras piezas de una máquina o mecanismos. De ser así, podrían influirse en su actitud y al hacerlo

elevar la producción mediante otros medios menos costosos de cambio de ambiente físico. En muchasindustrias se encuentran ejemplos de una eficiencia óptima a pesar de ser intolerables, o al menosincómodos las condiciones de trabajo. Y por otra parte se dan abundantes ejemplos de bajaproductividad y moral en instalaciones modernas, cómodas y muy adecuadas. Dichas condiciones noson el elemento decisivo del rendimiento, aunque no negamos que influyen mucho en él. La idea que losempleados se forman de los cambios y la manera en que se adaptan a ellos son un factor esencial en losfrutos de cualquier innovación que se introduzca a la planta.2. Seguridad E HigieneConsidérense estos hechos; tan sólo en Estados Unidos:

• En 1995, había 3.5 millones de discapacitados por accidentes laborales.• En 1995, 6,210 empleados murieron en accidentes de trabajo.• En 1995, había 500,000 casos reconocidos o diagnosticados como enfermedades laborales.• Cada año, se pierden unos 75 millones de días laborales debido a lesiones.

Es sorprendente la carga sobre el comercio estadounidense por la pérdida de productividad y sueldos ysalarios, gastos médicos y compensaciones por lesiones. Pero no hay modo de calcular el sufrimientohumano involucrado.Para prevenir pérdidas aún peores, el Congreso estadounidense promulgo en 1970 una Ley deSeguridad e Higiene Laboral, mejor conocida como OSHA. A pesar del las cifras que se mencionaron, laley, diseñada para "asegurar, en la medida de lo posible, que todos los hombres y mujeresestadounidenses tengan condiciones laborales sanas y seguras y para preservar los recursos humanos",resultó muy eficaz y redujo el número de lesionados que provocaban pérdida de tiempo de trabajo, asícomo el número de muertes en accidentes de trabajo.Cobertura OSHALa ley se extiende a todos los patrones y sus empleados, con unas cuatas excepciones, que incluyen elgobierno federal y cualquier subdivisión política de un estado. Sin embargo, cada dependencia federaltiene la obligación de establecer un programa de seguridad e higiene que es vigilado por OSHA. Delmismo modo, cualquier estado de la Unión Americana que busque aprobación de OSHA para suprograma de seguridad e higiene para el sector privado debe proporcionar programas similares quepuedan cubrir a los empleados de los gobiernos locales y del estado y que al menos sea tan eficaz comoel programa para las empresas privadas. Cuando el gobierno federal aprueba los programas estatales,afirmando que cumplen las normas federales, entonces el estado se encarga de hacer cumplir dicha leyque de otra manera realizaría el gobierno federal.Normas OSHAUna de las responsabilidades de OSHA es desarrollar y hacer cumplir de manera obligatoria las normasde seguridad e higiene. Estas normas caen en cuatro categorías principales: industria en general,maritima, construcción, y agricultura. Estas normas cubren el lugar de trabajo, el equipo y la maquinaria,el material, las fuentes de poder, los procesos, la ropa de protección, los primeros auxilios y losrequerimientos administrativos.Cumplimiento de la empresa con OSHALa ley de Seguridad e Higiene Laboral autoriza al Departamento del Trabajo a realizar inspecciones en el

domicilio de trabajo o a emitir citatorios y multar a los patrones.Inspecciones en el domicilio laboralSegún la ley, "mediante la presentación de la credenciales apropiadas al propietario, operador o agenteencargado", un funcionario autorizado de OSHA puede realizar lo siguiente:

• Entrar sin demora, en horas razonable, a cualquier fábrica, planta, establecimiento, ámbitolaboral o cualquier otra área o entorno en que un empleado o empleador realicen el trabajo.

• Inspeccionar e investigar durante las horas hábiles y en otros momentos razonables y dentro delímites apropiados y de forma adecuada, cualquier lugar de trabajo y todas las condiciones



pertinentes a la estructura, maquinaria, aparatos, Instrumentos, equipos y materiales en el lugar y preguntar en privado a cualquier patrón, propietario, agente, operario o empleado.

Citatorios y MultasConsidérense dos ejemplos que ilustran la seriedad de los citatorios y las penalidades que imponeOSHA:

• Después de una inspección, Tube Products Corporation convino en pagar 750,000 dólares en

multas y establecer un programa global de seguridad e higiene.• Stone Container Corporation pagó 690,000 dólares en multas y en mejoras de condiciones de

seguridad en las plantas en nueve estados.Los citatorios de OSHA se pueden emitir en el momento de la inspección o después por correo.Consultas en el lugar de trabajoOSHA ofrece un servicio de consultoria gratuita en las instalaciones. Los consultores del gobierno estatalo privado ayudan a los patrones a identificar las condiciones de riesgo y a determinar las medidascorrectivas.Responsabilidades y derechos bajo OSHALos patrones y los empleados tienen ciertas responsabilidades y derechos bajo esa ley. Sólo seanalizarán los que tengan relación directa con la administración de recursos humanos.Responsabilidades y derechos de los patronesAdemás de proporcionar un entorno de trabajo libre de riesgos y que cumpla con las normas, lospatrones deben informar a todos sus empleados sobre los requisitos de seguridad.Responsabilidades y derechos de los empleadosSe exige a los empleados que cumplan las normas OSHA, que informen de las condiciones de riesgo yque sigan las reglas de seguridad e higiene del patrón, incluyendo las que prescriben el uso de algún tipode protección. Los trabajadores tienen el derecho de exigir condiciones de seguridad e higiene en eltrabajo sin temor al castigo.Derecho a conocer la leySi bien el preámbulo a las normas originales OSHA especificaba que los derechos de los trabajadores ode sus representantes incluirían un amplio acceso a los registros de exposición ambiental y médicos, laincapacidad del gobierno federal en esta área llevó al aprobación de leyes que regulan el derecho de lostrabajadores a conocer la ley en varios estados. Estos estatutos se dirigen a temas como la definición desustancias tóxicas y de riesgo, la obligación de patrones y fabricantes de dar información de riesgo a lasalud, protección de secretos comerciales y disposiciones para el cumplimiento de la ley.Esfuerzos para hacer cumplir la ley

Al igual que cualquier ley, estos esfuerzos varían de una administración gubernamental a otra.3. Creación de un entorno laboral adecuadoSe ha visto que la ley exige que las empresas den condiciones laborales adecuadas a sus empleados.Para lograr este objetivo, la mayoría de las empresas tienen un programa de seguridad formal y, demanera típica, el departamento de recursos humanos es responsable de aplicarlo. Si bien su éxitodepende en gran medida de gerentes y supervisores, por lo general dicho departamento coordina losprogramas de comunicación y capacitación en temas de seguridad, mantiene los registros de seguridadrequeridos por OSHA y trabaja de cerca con los supervisores y gerentes, en un esfuerzo de cooperaciónpara lograr un programa exitoso.Conocimiento y motivación en seguridadQuizá la función más importante de un programa de seguridad sea motivar a los gerentes, supervisores ysubordinados para que estén conscientes de las cuestiones de seguridad.Programas de concienciación en materia de seguridad

La mayoría de las organizaciones tiene un programa de este tipo, que supone el uso de distintos mediosde comunicación. Las conferencias sobre seguridad, películas comerciales, videocasetes especiales yotros medios como folletos, son útiles para enseñar y motivar a los empleados a seguir losprocedimientos de seguridad en el trabajo.Seguridad y la administración de la calidad totalEs interesante que los conceptos que promueven un producto o servicio de calidad mediante laadministración de calidad total se aplican asimismo a los programas de concientización sobre seguridad.Estos conceptos incluyen:1) la seguridad como producto exige mejora continua.2) una cultura organizacional fuerte, que acentúa tolerancia cero respecto de prácticas inseguras.



3) ceder autoridad a los empleados, lo cual les permite participar en el diseño de políticas de seguridad yen la toma de decisiones relativas4) una administración de seguridad que se base en información, medidas, datos y análisis.En términos de administración de calidad total en materia de seguridad, lo que se puede medir puedeadministrarse y mejorarse.Función de comunicar del supervisor

Una de las responsabilidades principales de un supervisor es comunicar a los empleados la necesidadde trabajar con seguridad. La seguridad comienza con la orientación a los empleados de nuevo ingreso,la seguridad debe acentuarse de manera continua.Programas de capacitación en materia de seguridadLos programas de capacitación en cuanto a seguridad que se encuentran en muchas organizacionescubren primeros auxilios, manejo a la defensiva, técnicas de prevención de accidentes, manejo deequipo peligroso y procedimientos de emergencia.Motivación para la seguridad mediante incentivosLos beneficios de un programa eficaz de incentivos de seguridad son muchos. Los empleados sufrenmenos accidentes y lesiones, se preocupan más por la seguridad y piensan más a menudo en ella. Losempleados perciben a la dirección como preocupaba y proactiva por un entorno laboral seguro.Cumplimiento de las reglas de seguridadLas reglas y reglamentos específicos respecto a la seguridad se comunican a través de los supervisores,notas en los tableros de avisos, manuales de empleados y letreros adheridos al equipo.Investigación y registro de accidentesUn supervisor y un miembro del comité de seguridad e higiene debe investigar todo accidente, aunaquellos que se consideran menores. Tal investigación puede determinar los factores que secontribuyeron al accidente y revelar las acciones correctivas necesarias para impedir que ocurra denuevo. Entre acciones correctivas se incluyen reacondicionar los lugares de trabajo, colocar controles oguardias de seguridad o, con mayor frecuencia, dar a los empleados capacitación adicional sobreseguridad y reforzar su motivación sobre el tema.4. Creación de un entorno laboral sanoEsta claro que la Ley de Seguridad e Higiene Laboral fue diseñada para proteger la salud y la seguridadde los empleados. Debido al dramático impacto de los accidentes de trabajo, los gerentes y empleadospor igual podrían prestar más atención a este tipo de aspectos inmediatos de seguridad que a lascondiciones laborales peligrosas para la salud.Riesgos y aspectos relativos a la salud

Alguna vez los riesgos de salud se relacionaron básicamente con puestos operativos en procesosindustriales. Sin embargo, en los últimos años se han reconocido los riesgos de trabajo fuera de laplanta, en lugares como oficinas, instalaciones para el cuidado de la salud y aeropuertos, y se hanadoptado métodos preventivos.Riesgos por químicosSe estima que hoy en día existen más de 65,000 sustancias químicas en uso en los E.U., con las que losseres humanos pueden tener contacto. Muchas son dañinas, se ocultan durante varios años en elorganismo sin síntomas externos, hasta que la enfermedad que causan es inminente. Por lo tanto, no essorprendente que la norma de comunicación de riesgos de OSHA sea la que se cita con mayor frecuencia y la que más se use en la industria en general y en la construcción. El propósito es asegurar que los productos prueben y evalúen las sustancias, además de informar a los usuarios sobre lospeligros que supone su uso.Calidad de aire en espacios cerrados

Humo de tabaco. Hoy es el tabaquismo rara vez se tolera en un entorno de trabajo.Terminales de computadoraEl creciente uso de computadoras y monitores de computadoras en el lugar de trabajo ha generado unintenso debate sobre los riesgos posibles a los que el usuario está expuesto.1. Dificultades visuales2. Riesgos por radiación3. Dolores musculares4. Estrés en el trabajoLesiones producidas por movimientos repetitivosQuienes cortan carne o pescado, cocineros, dentistas y mecanicos dentales, trabajadores textiles,



violinistas, azafatas, personas que trabajan en terminales de computadora y todos los que realizantrabajos que requieren movimientos repetitivos en los dedos, manos y brazos, informan cada vez maslesiones. Conocidas como lesiones producida por movimientos repetitivos.SIDAEn los años recientes, pocos temas han recibido tanta atención con el síndrome de inmunodeficienciaadquirida (Sida). Han surgido muchas preguntas médicas y legales y han hecho imperativo que los

patrones respondan a todas las personas que se preocupan. El sida en una discapacidad cubierta por estatutos de protección en los ámbitos federal, estatal y local. Los patrones que deben sujetarse a estosestatutos quedan obligados a contratar o retener a un enfermo de sida calificado para desempeñar lasfunciones esenciales del puesto.Violencia en el lugar de trabajoLa mayor parte de los homicidios en horas de trabajo ocurren a los taxistas, a las personas que trabajanen el cuidado a la salud, en servicios a la comunidad y comercios en la via publica, que son lasocupaciones con mayor riesgo de sufrir ataques no mortales.Para enfrentar la violencia en el lugar del trabajoHoy en día, OSHA no tiene reglamentos formales acerca de la violencia en el lugar de trabajo; sinembargo, existen directrices voluntarias.

• Responsabilizar a los gerentes de impedir los actos de violencia.• Analizar el lugar de trabajo para descubrir las áreas potenciales de violencia.•

Prevenir la violencia mediante el diseño de lugares y prácticas de trabajo seguros.• Proporcionar capacitación preventiva contra la violencia.Equipos de respuesta a la violenciaEstos grupos, compuestos por empleados y gerentes, realizan encuestas iniciales de evaluación deriesgos, desarrollan planes de acción para responder a situaciones violentas y, lo más importante,intervienen durante encuentros violentos, o posiblemente violentos.Desarrollo de vida más saludableJunto con entornos de trabajo más seguros y saludables, muchos patrones establecen programas quealientan a los empleados a mejorar sus hábitos de salud. Algunas de las grandes organizaciones hanabierto clínicas de cuidado preventivo en materia de la salud para sus empleados y dependientes a fin deproporcionarles mejor servicio en este ámbito y reducir costos. Los programas de bienestar enfatizan elejercicio, nutrición, control de peso y evitan el uso de sustancias dañinas, dan servicio a los empleadosde todos niveles de la organización.Programas de asistencia a empleadosCasi todas las organizaciones grandes y muchas pequeñas han encontrado que los programas deasistencia son benéficos para todos. Por otro lado, es evidente que problemas emocionales, crisispersonales, alcoholismo y abuso de drogas que muchas veces se consideran problemas personales,afecten el comportamiento en el trabajo e interfieren con el desempeño laboral. Un programa deasistencia laboral proporciona en casos necesarios asistencia profesional por medio de consejerosinternos o profesionales externos. Al contratar personal externo, las empresas, por medio de sudepartamento de recursos humanos, deben dar especial atención a sus antecedentes.5. Manejo del estrésMuchos puestos exigen que los empleados se ajusten a condiciones que les imponen demandas pocousuales. Con el tiempo, tales demandas crean tensiones que pueden afectar la salud, la productividad yla satisfacción.¿Qué es el estrés?La estrés o tensión es cualquier demanda sobre la persona que requiere un manejo del comportamiento.

Ocurre a partir de dos fuentes principales: la actividad física y la emocional o mental.Tensiones relativas al trabajoSi bien el organismo experimenta cierto grado de estrés en todas las situaciones, en esta sección sehablará en particular de la tensión relacionada con el entorno laboral.Fuentes de tensión relativa al trabajoLas causas de las tensiones son muchas; sin embargo, las principales son cargas de trabajo y presionesexcesivas, despidos, reestructuración organizacional y las condiciones económicas globales además deestar en desacuerdo con los jefes.AgotamientoEl agotamiento es la etapa más grave de la angustia. Por lo general el agotamiento laboral ocurre



cuando una persona comienza a cuestionar sus valores personales. La depresión, frustración y mermaen la productividad son los síntomas del agotamiento.Manejo del estrésLas organizaciones necesitan emprender acciones para rediseñar y enriquecer los puestos, definir conclaridad la función del empleado en el empresa, corregir factores físicos en el entorno y cualquier otraacción que ayude a reducir el estrés en el trabajo.

6. BibliografíaPsicología Industrial, D.P. SCHULTZ, 3a. edición.Administración de Recursos Humanos, Sherman-Bohlander-Snell, 11a. edición.Manual de Seguridad de la Compañía Fluor Daniel.Trabajo enviado por:Iris W. Alicea Hernandez

Selección de personalIndice1. Introducción2. Concepto De Selección3. La selección como proceso de comparación4. La selección como proceso de decisión1. IntroducciónEl reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución derecursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada deatención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selecciónes una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, declasificación y por consiguiente, restrictiva.Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas dedivulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que cumplen con los requisitosmínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos quetengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.El objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados parasatisfacer las necesidades dela organización.1. Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se dainicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a ladecisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para loscandidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos convacantes.El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir quésolicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita unempleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.ContrataciónEn muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en unasola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandesdimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, elgerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de seleccióntiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuadaes esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.2. Objetivos y desafíos de la selección de personalTres elementos esenciales:Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación denuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas,las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes derecursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión,y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los



candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puedeescoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hayotros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la ofertalimitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que seinscribe toda la actividad3. Selección de personal: panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá elpuesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamentetodas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador derecursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue alas necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.Selección InternaBúsqueda InternaLos desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general,los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con laspersonas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca unavacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de lacompañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo dedos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas enesta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que eladministrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.Razón de SelecciónContar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponiblesconstituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar queotros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar,se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razónde selección.La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y elnúmero total de solicitantes.4. Entrevista de selecciónPreguntas Claves:La entrevista de selección consiste en una platica formal y con profundidad, conducida para evaluar laidoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos

preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto aotras personas que han solicitado el puesto?.Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entrelas compañías latinoamericanas.Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobreel solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.Tipos de EntrevistaLas entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante(entrevistado).Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, desolución de problemas o de provocación de tensión.En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempeña unafunción importante.

Entrevistas no estructuradasPermite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,conocimiento o experiencia del solicitante.Entrevistas estructuradasEntrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas seestablecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore lasrespuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de



estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes sesientan desalentados al participar en este tipo de proceso.Entrevistas mixtas En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y conpreguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite lascomparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un

conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.Entrevista de solución de problemasSe centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata desoluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como lasenfrentaría.Entrevista de provocación de tensiónCuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber comoreacciona el solicitante a ese elemento.2. Concepto De SelecciónLa selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para elcargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los masadecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar laeficiencia y el rendimiento del personal.La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. adecuación del hombre al cargob. eficiencia del hombre en el cargo

3. La selección como proceso de comparaciónLa selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias delcargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de loscandidatos que se presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisión.La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera especifica por ladependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos. A través dela comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatosaprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismosolicitante o de su inmediato superior.4. La selección como proceso de decisiónUna vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen

los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargovacante.La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismosolicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a. Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo uncandidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidatopresentado debe ser admitido sin objeción alguna.

b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características decada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dosalternativas: aprobación o rechazo.c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que

pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con losrequisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargosvacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.Trabajo enviado por:Merjin Perez



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Motivacion de Equipos de Trabajo