VALDIVIA VILLALOBOS, ROGER EDUARDO

INTEGRANTES :

Todas las actividades que son desempeñadas en una organización requieren que la experiencia adquirida a través de los años sea plasmada en documentos que ayuden a responder las siguientes preguntas:

¿Qué trabajo se hace?¿Para qué se hace?¿Quién lo hace?¿Cómo se hace?¿Con qué se hace?¿Cuándo se hace?

Después de obtener respuestas claras y precisas para cada una de las preguntas anteriores, las mismas deben someterse, a su vez, a un nuevo interrogatorio planteando la pregunta ¿por qué?

Las nuevas respuestas que se obtengan darán la pauta para formular y utilizar un Manual de políticas y procedimientos y obtener beneficios de mejoramiento administrativo.

Una guía para las decisiones administrativas.

El punto de vista de una organización.

Un modo de explotación y de dirección de los diversos sectores de la gestión (acción y efecto de administrar).

Una ley administrativa interna que rige las decisiones en el seno de la organización.

Criterios generales que tienen por objeto orientar la acción.

En general, las políticas son directrices para la toma de decisiones. Una vez establecidas, cada vez que haya que tomar una decisión no será necesario comenzar desde el principio otra vez. Las políticas reflejan la "personalidad" de la compañía.

Precisa el punto de vista y la filosofía de la dirección en determinados campos de explotación de la gestión

Suministra un marco que permite actuar rápidamente y controlar las delegaciones administrativas de autoridad.

Fija los límites y los campos en que las personas autorizadas pueden tomar decisiones y realizar actos administrativos.

Anticipa condiciones y situaciones e indica cómo enfrentarse a ellas.

Mantienen un clima administrativo favorable, crea sentimiento d confianza en las decisiones administrativas, facilita las decisiones, estimula la progresión y el perfeccionamiento de los mandos, así como la mejora de sus resultados.

Lo que hace una política

1. Favorecer la aplicación de la política de promoción y ascensos del personal de carrera.

2. Garantizar el acceso y promoción equitativa de hombres y mujeres a los puestos de la institución sin distingo de raza, color, credo político o religioso, asegurando la igualdad de oportunidades de empleo para las mujeres en gravidez y de las personas con capacidades diferentes.

3. Dar oportunidad de empleo a las personas que viven con VIH, de acuerdo al Art. N° 22 de la ley N° 238, Ley de Promoción y Defensa de los Derechos Humanos ante el SIDA: « Las personas que viven con VIH tienen derecho al trabajo y pueden desempeñar labores de acuerdo a su capacidad»

PROCESO DISCIPLINARIO

a) El poder disciplinario es limitado por su finalidad, debe servir solamente para mantener el orden de la empresa. Los actos del trabajador que no turben la marcha del establecimiento no deben ser sancionados.

b) Del derecho común y a falta de un estatuto especial, sólo podrán ser impuestas las penas disciplinarais que alcancen al trasgresor en su calidad o en su función;

c) La sanción disciplinaria debe tener una causa jurídica; es ilícita si el trabajador no ha cometido falta, y lo es también cuando el acto no constituye sino el pretexto de la sanción;

d) La sanción disciplinaria debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Además, los requisitos de la sanción disciplinaria son:- Inmediata; el interés está en que se produzca una relación actual

entre la falta y la sanción; - Precisa en su finalidad restablecer el equilibrio turbado en la

ejecución del contrato; - El efecto debe despertar en el sujeto el sentimiento de la propia

responsabilidad; - Proporcional entre la falta cometida y la sanción impuesta. - En general, el poder disciplinario está limitado: Por la ley:

Por los pactos colectivos de condiciones de trabajo Por los usos y las costumbres; Por el contrato individual de trabajo; Por el reglamento de trabajo o de taller

CLASES DE SANCIONES

1. Suspensiones: Estas deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, esta no exceda de 8 días, y en caso de reincidencia, no supere los 2 meses.

El empleador puede dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

2. Multas: Existen solamente para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no puede exceder de la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo especial dedicado exclusivamente a conceder premios o regalos para los trabajadores.

El empleador podrá descontar las multas del valor de los salarios correspondientes a la próxima nómina. La imposición de la multa no impide al empleador prescindir del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de percibir.

PARA :DE :ASUNTO : SANCIÓN DISCIPLINARIAFECHA :

Con la presente me permito comunicarle la decisión de la empresa de imponerle una sanción disciplinaria correspondiente a la suspensión del contrato de trabajo durante ___________________ debiéndose reintegrar el día ________________, por el retardo a laborar presentado el día sin que existiera justificación alguna, tal y como lo señala el acta de descargos de fecha _________________ SEÑALAR LSO HECHOS OCURRIDOS

Esta sanción se impone teniendo en cuenta las razones por usted expuestas en la mencionada diligencia de descargos, de conformidad con lo establecido en el literal ____, del articulo 49 del Reglamento Interno de Trabajo.

Esperamos que este tipo de conductas no se vuelva a repetir ya que afectan en forma grave las actividades normales de la empresa.

Atentamente,

MODELO - SANCIÓN DISCIPLINARIA

REDACCIÓN EN CASO DE NO QUERER FIRMAR EL TRABAJADOR

En la ciudad de _____________, siendo las ____________ del día __________, los señores _______________ y __________________ identificados como aparece al pie de sus firmas, en calidad de trabajadores de EMPRESA XXX certifican, de manera expresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar la comunicación de llamado

de atención o suspensión del contrato de trabajo entregada por su Jefe Inmediato o Jefe de Proyecto _____________, en el día de hoy.

Para constancia de lo anterior firmamos,

______________________ ________________________

Es el alma de la empresa.

Que los miembros de la organización conozcan y entiendan los propósitos y valores que ésta considera propios.

Que los miembros de la organización sepan qué se espera de ellos en cada momento (que tengan claro qué esperan de ellos otros miembros de la organización y las personas ajenas a la misma con quienes interactúan en el desempeño de su tarea).

La ética organizacio

nal

La ética organizada se plasma en las éticas particulares y corporativistas, a través de la que los mismos actores desean asumir su responsabilidad, poniendo ellos mismos límites a su acción y normas de comportamiento; en una palabra, una deontología que ellos se empeñan por respetar, una autorregulación que se prolonga en una autodisciplina colectiva. Ellas, en general, dependen de lo infra-jurídico, su desconocimiento no da lugar a una acción en justicia, sino solamente a sanciones en el ámbito de la corporación.

El respeto. Las normativas internas de las compañías establecen el respeto hacia los compañeros de trabajo y otras personas de diferentes áreas. Además, se motiva a la colaboración y apoyo para generar un ambiente sano.

La seguridad. Es un tema que plantea las normas de las empresas y las que las aplican garantizan seguridad en sus espacios, para que el empleado no corra riesgos en las áreas de trabajo. Esto contribuye a que el ambiente laboral sea más confiable tanto en las instalaciones como en lo humano.

La honestidad. Este es un valor innato en los código de ética. Este mérito asegura la transparencia de la empresa. Por ello los empleados deben actuar honradamente, para transmitir ese sentimiento tanto al cliente interno como al externo.

La integridad. Las empresas y sus empleados, como parte fundamental de la empresa, tienen como compromiso ser íntegros. Es decir, todos los empleados se comportarán con rectitud. Sin buscar el beneficio propio o de terceros a través del uso indebido del cargo que ejerzan dentro de esa organización.

Elementos claves de la ética