Sistemas en RRHH

Clinica Ricardo Palma | Recursos Humanos

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Curso: Recursos Humanos

Integrantes:

Anibal Enriquez Quispe

Katherine Ibañez Vega

Mónica Galagarza Marin

Mariela Calero Zevallos


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INDICE

INTRODUCCION

I. Aspectos Generales de la Empresa

II. Sistemas Generales de Recursos Humanos

2.1 Incorporación

2.2 Aplicación

2.3 Compensación

2.4 Desarrollo

III. Propuesta de Mejora de Sistema


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I. Aspectos Generales de la Empresa

INFORMACION DE LA EMPRESA

Razón Social Administradora Clínica Ricardo Palma

Actividad Salud Integral

Servicios Servicios Médicos

N° de Trabajadores 1000

Ubicación Av. Javier Prado Este 1066 - San Isidro

a). Tipo de estructura: Organización Profesional

La estructura de la organización de la Clínica Ricardo Palma, se define, gracias a

todo un conjunto de colaboradores en la cual se dividen el trabajo, manteniendo

la coordinación de las mismas. Su Estructura Orgánica está diseñada pensando en

el paciente, y hacia él aboca todos sus esfuerzos (servicio). Para ello existe una

supervisión directa del ápice funcional de cada departamento, que constantemente

mantienen responsabilidad, autoridad y comunicación. La alta dirección se

asegura, de que las responsabilidades y autoridades estén definidas y

comunicadas dentro de la organización. Su organización, está conformada por un

grupo de personas que trabajan en forma coordinada y concertada para alcanzar

sus metas.

Además su estructura cuenta con los principios de toda una organización

empresarial como: Capitalización, Rentabilidad, Competitividad, Autogestión.

Alrededor de mil personas trabajan en la Clínica, todos con dedicación exclusiva,

para asegurar una asistencia médica de calidad, una atención personalizada y un

profundo respeto por la dignidad de cada persona.


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b). Sus Componentes

Núcleo de operaciones: Gerencia de Operaciones

El núcleo de operaciones está conformado por todas las personas que hacen

las funciones básicas directamente relacionadas con el servicio.

El ápice estratégico: Directorio – Presidencia Ejecutiva – Gerencia General

Los directivos que ocupan la parte superior de la jerarquía y que supervisan la

totalidad del Sistema. Se función principal es velar que la organización cumpla,

efectivamente, su misión y de que satisfaga los intereses de las personas que

controlan o tienen algún poder sobre la organización. Mediante una supervisión

directa, manteniendo las relaciones con el entorno y desarrollando nuevas

estrategias para la organización

De línea media: Gerencia Financiera – RRHH - Comercial

Son las persones que se desenvuelven entre el ápice estratégico y el núcleo de

operaciones. Tienen responsabilidades sobre departamentos, divisiones,

funciones, procesos, etc. Son aquellas que tratan de entender las líneas

estratégicas, implantarlas e implementarlas.

La tecno estructura: Planeamiento y Desarrollo de Control de Gestión

Son analistas que estudian la adaptación y el control, la estabilización y la

normalización de la actividad de la organización. Analizan, planifican y controlan

el trabajo de la organización. Pues realizan estudios de trabajo que van

normalizando todos los procesos del personal, normalizando entre ellos sus

habilidades.

El Staff de soporte: Contraloría – Dirección Médica y Consejo Directivo

Son las unidades especializadas en proporcionar ayuda a la organización fuera

del flujo de trabajo de operaciones.

La ideología: Asesoría Legal

Alcanza las tradiciones y creencias de la organización y le da cierta vida propia

al esqueleto de la estructura.

Los sistemas de información: Tecnología de Información


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Que son los que establecerían el sistema nervioso central de toda estructura

organizativa sobre la base de las tecnologías de la información y de la

comunicación implantadas en la organización.

Mintzberg, nos permite ver a la Organización como un Sistema de Autoridad formal, identificando

con facilidad las posiciones existentes dentro de la organización, como se agrupan estas

posiciones y como fluye entre ellas la autoridad.


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II. SISTEMAS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS

2.1 INCORPORACIÓN

2.1.1 Investigación del Mercado Laboral

El proceso de investigación del mercado laboral se encuentra poco

desarrollado y basado en las experiencias laborales pasadas.

Asimismo, en la Clínica Ricardo Palma se tiene en planilla al personal

administrativo, de mantenimiento se servicios generales y de la salud a

excepción de los médicos, dicha escala remunerativa está establecida

en referencia a las funciones realizadas por el colaborador y lo

permitido de acuerdo a normativa legal.

Asimismo, la Clínica Ricardo Palma terceariza personal de la salud

profesional (Médicos) titulares y a su vez, estos proporcionan el recurso

medico; también el personal de mantenimiento y limpieza, nutrición,

sistemas y valet parking.

2.1.2 Reclutamiento

En la fase de reclutamiento, se evidencian los siguientes pasos:

2.1.2.1 Requerimiento de personal

En el formato de requerimiento, se suscriben las siguientes

partes:


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Adicionalmente, se recibe la aprobación del jefe de área, el

gerente general, la persona encargada del proceso de selección

y el jefe de recursos humanos.

2.1.2.2 Reclutamiento

En la Clínica Ricardo Palma se realizan las convocatorias

externas en referencia a los nuevos requerimientos de puestos

nivel I (auxiliares, operarios, técnicos, secretarias) el proceso de

reclutamiento es el siguiente:

a) Utilizar los motores de búsqueda virtual (Computrabajo,

Bumeran, Laborum, Linkedin y Aptitus). Actualmente, la

Clínica Ricardo Palma cuenta con membresía limitada en

dichos portales.


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b) Realizar el filtro curricular y la convocatoria de candidatos

que cumplen con el perfil de puesto. Esta labor es realizada

por la psicóloga organizacional que encabeza el

departamento de desarrollo.

Asimismo, para los requerimientos de nivel III se deriva el

proceso a través de Head Hunters Perú, debido a la poca

rotación de personal en el área. Por otro lado, también se

generan convocatorias internas en referencia a los puestos de

nivel II (Asistentes, Analistas, Coordinadores y Jefes de área);

en ese sentido, se analizan objetivos y metas alcanzadas para

participar en el proceso asimismo como una aprobación del jefe

directo; quien personalmente, dirige una solicitud al área de

recursos humanos en referencia a este aspecto.

2.1.3 Selección

La labor de selección de personal se realiza a través de la psicóloga

organizacional; en esta fase.

a) Evaluación (administración de pruebas psicológicas), evaluaciones

técnicas y simulaciones.

En esta fase los candidatos que son convocados mediante llamada

telefónica, rinden evaluaciones de conocimientos y pruebas

psicológicas antes de llevar a cabo una entrevista inicial. Las

principales pruebas utilizadas son:

Inteligencia.- Escalas de Weschler (WAIS), Test de Dóminos,

Test de Matrices lógicas de Raven, etc.

Aptitudes.- Test de Habilidades Comunicaciones de Gordon,

Test de Valores de SAVIC, Test de Inteligencia Emocional, etc.


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Personalidades.- Test de Abrahams, Test de Machover, Test

de Wartegg, Test de los 5 factores (Big Five), Test de Gordon y

EPQ-R (Cuestionario de Personalidad de Eysenck).

Adicionalmente, se miden conocimientos técnicos en referencia al

área que postulan: Office 2010, Sistemas de procesamiento de

información (SAP, ORACLE, etc.) y Habilidades de cálculo

matemático. Por otro lado, se utilizan evaluaciones de simulación

en competencias como los:

Rol Playing.- Se entiende como “realizar una interpretación

dramática fundada en ponerse en el lugar del personaje”, con lo

cual el basamento de la técnica será dramatizar situaciones

donde las personas que interactúen en ellas no harán de sí

mismas sino que interpretarán papeles (roles) que pueden o no

estar previamente pautados. Aquellos casos en los que el rol no

esté pautado tratarán de improvisaciones, muy útiles en la

formación actoral pero que no competen significativamente al

ámbito pedagógico discursivo.

Assessment Center:.- Es una técnica de evaluación

estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las

empresas en la búsqueda de candidatos que requieren

determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto

de trabajo.

b) Entrevista.

De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección,

la entrevista de trabajo aparece como la} más empleada, muy por

encima del resto de instrumentos de evaluación. La entrevista de

trabajo es la fase definitiva para tomar una decisión del candidato

elegido, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de

cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de


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información, preparación, envío de la carta de presentación y

seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir

una entrevista de selección con la empresa. Es el momento del

contacto personal, donde de una forma individual y directa, el

entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que

él es la persona idónea para el puesto. La fase de entrevistas tiene

dos partes: entrevista psicológica y entrevista técnica. La primera

entrevista es llevada a cabo por la psicóloga organizacional, quien

realiza las evaluaciones (pruebas psicológicas, simulaciones y

pruebas técnicas); por otro lado, la entrevista técnica es realizada

por la persona que demanda el requerimiento y jefe de área con el

informe psicolaboral realizado por el responsable de evaluaciones

psicológicas.

c) Análisis

En esta fase se realiza una reunión entre la psicóloga

organizacional y el responsable del requerimiento de personal.

Asimismo, se brindan las apreciaciones del selector sobre los

candidatos enviados a entrevista técnica.

d) Decisión

Este proceso se lleva a cabo entre la persona que solicita el

requerimiento con el responsable del área del nuevo ingreso; en

ese sentido, la aprobación del candidato elegido está sujeto al

soporte y apoyo del jefe de área.

2.1.4. Integración

La persona que califica en la labor de selección, pasan una inducción y

firma de contrato.


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2.2 APLICACION

2.2.1 Diseño de la organización

La clínica Ricardo Palma tiene como

Visión

Ser reconocido en el ámbito de salud por su prestigio, trayectoria y

vocación de servicio, orientados a sus pacientes, clientes y

colaboradores.

Misión

Brindar servicios de salud confiables y seguros a la comunidad

orientándose permanentemente hacia la excelencia.

Valores

Ética, confianza, veracidad, seguridad y servicio al cliente.


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2.2.2. Planeamiento y distribución

Para que el planeamiento y distribución del Recurso humano dentro de la

organización sea exitoso, esta debe ser alineada a la misión que tiene la

clínica. Y esta misión es Brindar servicios de salud confiables y seguros a

nuestra comunidad orientándonos permanentemente hacia la excelencia.

Es por ello que la clínica cuenta con un organigrama muy bien

estructurado, encabezado por el Directorio, que cuenta con 8 directores.

Asimismo, se encuentra la Presidencia Ejecutiva, en donde se encuentra

tanto el Presidente como el Vicepresidente Ejecutivo. Luego se encuentra

la Gerencia General con 4 colaboradores quienes trabajan directamente

con las áreas de:

Planeamiento y desarrollo de Gestión

Marketing

Plan Salud

Asesoría legal

Comité

Seguidamente se encuentra la Gerencia Administrativo financiero, que

cuenta con 1000 colaboradores divididos en las siguientes áreas:

Finanzas (se encuentran las sub áreas de contabilidad, tesorería y

cobranzas, y por último facturación.)

Operaciones (se encuentran las sub áreas de servicio al cliente,

admisión, logística, mantenimiento y servicios generales.)

Farmacia

Seguidamente en el organigrama se encuentra la Gerencia de Recursos

Humanos con 1000 colaboradores, distribuidos en las siguientes áreas:

Administración de personal

Desarrollo de personal

Relaciones laborales y bienestar social


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Y por último tenemos a la Gerencia de Salud quien también cuenta con

1000 colaboradores en las siguientes áreas:

Enfermería

Auditoria médica

Archivo médico y estadístico (actualmente esta área es terciarizada)

Servicios médicos

Servicios quirúrgicos

Unidades asistenciales

Servicios centrales

2.2.3. Análisis y descripción de Puestos-Competencias

El análisis de puesto es de suma importancia en la organización, ya que

permite planificar de manera óptima el recurso humano.

Nombre del puesto

Gerente General

Funciones generales

Liderar el proceso de planeación estratégica de la

organización.

Determinar factores críticos de éxito,

Establecer objetivos y metas específicas de la empresa.

Desarrollar estrategias generales para alcanzar los

objetivos y metas propuestas.

Optimizar los recursos disponibles de la empresa

Requerimientos académicos:

Licenciado en Administración de Empresas.

Magister en Administración de salud

Otros requerimientos:

Ingles 100% hablado, leído, escrito.

Competencias:

Liderazgo, con motivación de dirigir.

Integridad moral y ética.

Capacidad y carácter para la toma de decisiones en

situaciones de estrés.

Elevada orientación a resultados y cumplimiento de

objetivos.

Alta capacidad de administración de equipos.


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Nombre del puesto

Gerente Administrativo financiero

Funciones generales

Gerenciar de todos los aspectos financieros de todas las

decisiones.

Análisis de la cantidad de inversión necesaria para

alcanzar los objetivos.

Elaborar presupuestos que muestren la situación

Económica y financiera de la empresa.

Requerimientos académicos

Licenciatura titulado en Administración de empresas o

contabilidad

Diplomado o Maestría

Otros requerimientos

Ingles 100% hablado, leído y escrito

Competencia

Capacidad de diálogo y concertación de situaciones conflictivas.

Disposición para integrar equipos de trabajo y trabajar en equipo.

Capacidad para la toma de decisiones.

Planear, organizar y dirigir.

Supervisión y coordinación de proyectos.

.

Nombre del puesto Contadora

Funciones

generales:

Revisión de los movimientos contables

Elaboración de estados financieros periódicos

Elaboración de informes contables

Supervisar y controlar todas las operaciones contables.

Brinda asesoría en aspectos contables y tributarios.

Requerimientos

académicos: Contadora titulada

Otros

requerimientos

Ingles avanzado

Políticas de detracciones de SUNAT.

Manejo de RP contable.

Competencias

Capacidad de juicio y toma de decisiones.

Capacidad de Comunicación a todo nivel.

Honradez.

Nombre del puesto Jefe de Tesorería

Funciones Controla y supervisa los pago a proveedores

Se encarga de controlar el efectivo de la empresa.


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Requerimientos

académicos

Contador colegiado

Magister en administración de recursos

Otros

requerimientos

Ingles avanzado

Office avanzado

Competencias

Nombre del puesto Jefe de Facturación

Funciones

Dirigir y supervisar la gestión tanto ambulatoria como

hospitalaria de emisiones de facturas, boletas y

liquidaciones

Genera el flujo de seguimiento de cuentas en pacientes.

Autoriza los cambios de condiciones de pago y

cobertura.

Reportar indicadores de pago y morosidad de la

empresa.

Requerimientos

académicos:

Contador colegiado

Doctorado o Maestría en Administración y Finanzas

Otros

requerimientos

Ingles avanzado

Office avanzado

Competencias

Nombre del puesto Analista Contable

Funciones

generales

Registrar, verificar y controlar los módulos de cuentas

por pagar, cuentas por cobrar, activo fijo de la

organización.

Elaborar y brindar la información contable relevante y

necesaria para posterior análisis.

Revisa los registros analíticos necesarios para mantener

y brindar la información para el control de gastos y

costos.

Preparar y presentar información contable.

Requerimientos

académicos Licenciado en contabilidad


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Otros

requerimientos

Nivel intermedio de office

Conocimientos actualizados en impuestos.

Manejo a nivel intermedio de ERP contable.

Competencias

Nombre del puesto Asistente Contable

Funciones generales:

Registro de operaciones contables de la empresa.

Mantener al día todos los libros contables a ley.

Generar información contable para la toma de

decisiones

Requerimientos académicos

Bachiller en contabilidad

Otros requerimientos

Conocimiento de office a nivel intermedio

Conocimiento de inglés intermedio

Competencias Coordinación integral.

Capacidad de análisis y gestión.

Nombre del puesto Auxiliar contable

Funciones generales:

Ingreso de datos de hechos económicos como son compra, venta, sueldos, pagos de servicios, etc.

Manejo y control de inventarios, conciliaciones bancarias.

Preparación y proyección de declaraciones tributarias, etc.

Requerimientos académicos:

Estudiante de contabilidad

Otros requerimientos:

Conocimiento de office intermedio

Conocimiento de inglés básico

Competencias

2.2.4. Gestión y evaluación del desempeño

En la actualidad, la empresa mide el desempeño de su personal de

manera tangible mediante una evaluación de desempeño que se realiza


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cada 6 meses. Con estos resultados se puede notar cuales son las

fortalezas y debilidades de nuestros colaboradores, enfocándonos

especialmente en la oportunidad de mejora.

La Clínica Ricardo Palma promueve el desarrollo y la mejora de las

competencias de sus colaboradores mediante su capacitación integral

y establece lineamientos claros para tal fin, las cuales aplican desde

asistentes en adelante, siendo la Gerencia de recursos Humanos la

responsable de su control.

La capacitación de los colaboradores estará orientada a obtener un

adecuado desempeño en sus puestos de trabajo y en la organización

en general, a través de la mejora integral de los colaboradores en sus

conocimientos, habilidades y/o actitudes relacionadas a las funciones

que desempeña o tendrá a cargo en el futuro.

2.3. COMPENSACION

Clínica Ricardo Palma brinda en sector servicios de salud de alta complejidad,

alta calidad asistencial, tecnología de última generación, moderna

infraestructura y con el máximo profesionalismo, respeto y eficacia.

Sin embrago en esquema de remuneración cabe señalar que hay

desigualdad de las remuneraciones asalariadas, existe una remuneración

heterogénea y estandarizada de los salarios, ya que no es equitativa y no se

ajusta a las competencias del personal, la remuneración en base según

referido ingresara a formar parte de la empresa con un salario especial.

Se genera incentivos dependiendo la escala de caso aprobados según

resolución del pliego de reclamo que es anual.


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2.3.1 Administración Salarial

La definición de salarios no es equitativo por decisión de la gerencia, no

se basa en la categorización de puestos .Se puede precisar que

teniendo el mismo puesto se presenta una diferencia salarial, por el

tiempo de servicio los más antiguos son tienen mejor remuneración así

hayan rotado de puesto siguen ganando más del promedio a

comparación de personal que recién se incorpora a la empresa con

grado de estudios superiores.

2.3.1.1 Evaluación y Categorización de Puestos

La Clínica Ricardo Palma promueve el desarrollo desde el

año 2011 en evaluar y analizar según área requerida se valida

categorización de puestos.

a) Método Cualitativo:

Se aplican criterios comunes de comparación de cargos

para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y

aceptable de cargos. Existe un proceso de analizar y

comparar un contenido de cargos según orden por los años

de servicio prestado a la empresa como las

recomendaciones, estudios relacionados, que sirven de

base para un sistema de remuneración. Simplemente de

determina el valor relativo de cargo a postular según la

base y estructura de posición de puestos que requiera la

empresa.

b) Método Cuantitativo:

Se aplica de forma numérica evaluando mediante el

sistema de puntos, se elige una serie de criterios o factores

en función al cargo a obtener, utilizados en cada puesto,

para realizar sus funciones y actividades, asignadas a un


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evaluador quien gestionara el desempeño logrado en este

caso es en forma directa de jefe a colaborador donde se

realizarán las puntuaciones de los mismos. En su

importancia para la empresa unos de los más importantes

es ponderar los factores ya que se ingresas un valor

numérico (puntaje), según sus competencias técnicas,

específicas.

2.3.1.2 Equidad Salarial

En definitiva no hay equidad salarial, por lo tanto el trabajador

puede disminuir su esfuerzo o tratar de obtener un aumento

de manera deliberada no aplicando la ética que corresponde a

todo colaborador, se asume que si en el tiempo se ha de

efectuar una equidad salarial estable porque se está

implementando desde el 2011 una nueva política en el área

de RRHH puede aumentar su desempeño o trabajar más

horas sin compensación laboral.

Grado salarial

Gerente General

Finanzas / Contabilidad

Planeamiento Desarrollo/ Legal /

Marketing Salud

Recursos Humanos

35,000 Gerente General

25,000 G. de finanzas

20,000 G. Planeamiento

DCYC

15,000 G. de Salud

12,000 Director Salud G. de

RRHH

10,000 Contadora J. Enfermería

9000 Jefe de

RRHH

8000 Jefe de

Facturación Asesor legal

6500 Jefe de Marketing

4500 Jefe tesorería


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2.3.1.3 Estructura y Bandas Salariales

S

e

Se cuenta en un 80% de personal que se encuentran

registrados como personal antiguo donde el 60% se encuentra

en el sistema del sindicato, y el 20% personal nuevo que

recién se incorpora a la empresa que son evaluados por el

área de RRHH.

2.3.2 Política de Beneficios

Se cuenta con los beneficios básicos establecidos por ley,

beneficios que le den un valor adicional a sus empleados,

tales como EPS, bonificación de escolaridad, convenios con

instituciones educativas, entre otros.

A) Desarrollo

Existe una supervisión directa del ápice funcional de cada

departamento, que constantemente mantienen

responsabilidad, autoridad y comunicación. La alta

dirección se asegura, de que las responsabilidades y

autoridades estén definidas y comunicadas dentro de la

organización; sin embargo, no enfocan el lado de agregan

valor a las personas, en general solo algunas áreas

específicas como de medicina dejando a un lado el

esquema de capacitaciones continuas al personal .Por lo

tanto los resultados no son inmediatos sobre la

CATEGORIA DESCRIPCIONES RANGO

Categoría 1 Practicantes , Auxiliares , Técnicos 750 - 1200

Categoría 2 Asistentes , Analistas, Coordinadores,

Licenciados 1200 - 4000

Categoría 3 Jefe de departamentos , Gerentes 4500 - 30000

Categoría 4 Gerente general 35000 - 45000


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sostenibilidad en el tiempo, evitando el trabajo en equipo,

además no existe mecanismo de motivación y de

realización por lo que el personal antiguo pertenece al

sindicato.

B) Mix de Compensaciones:

Intangibles

Nace la necesidad de servicio de apoyo de salud a

los demás tanto interno como externo generando

valores es decir la clínica brinda sus servicios dentro

de su propia instalación, pero al mismo tiempo

integra a otras empresas de seguros médicos para la

distribución de sus servicios, gracias estos acuerdos

y convenios, la Clínica aparece como una buena

alternativa para los clientes potenciales. Por ello el

ambiente de trabajo es muy solidario ya que la

organización cuenta con un buen Staff de

Profesionales poseedores de multi‐habilidades, para

cada caso que se les requiere o presente.

Simultáneamente son especializados para afrontar

casos no cotidianos que se presentan en la salud.

Por lo tanto esto ayuda a tener oportunidad de

crecimiento, realizar línea de carrera en la empresa

según áreas establecidas.

Tangibles:

Beneficios exclusivos:

Personal de la clínica Ricardo Palma cuenta con

chequeo médico anual proporcionando vacunas

gratis 100 %, no hay pago alguno por el servicio

,Asimismo cuenta con seguro de accidente que

indica este seguros contra trabajo de riesgo afiliada

a aseguradora Pacifico. Beneficio alguno de


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Hospitalización un adicional de 50% solo por ser

trabajadora de la empresa.

Beneficios Generales:

Clínica Ricardo Palma brinda a su personal como

cada año su canasta navideña en agradecimiento a

la labor de servicio y voluntad con actitud de trabajo,

asimismo promueve un apoyo con la familia del

personal con beneficio de escolaridad gestionando el

pago de útiles escolares de los hijos de los

empleados de la empresa con algunas empresas

corporativas que prestan servicios a la clínica. En la

clínica adicionalmente de brindar y darle impulso al

servicio a sus empleados también se preocupa por

ellos apoyando con el plan de salud EPS, seguros

de vida por aseguradora Pacifico.

Variable de largo plazo:

Clínica Ricardo Palma brinda a su personal un bono

al largo plazo, Todo va a depender de acuerdo a la

eficiencia que van brindar nuestros trabajadores,

este bono ha de ser cobrado una vez resuelta los

casos de resolución del pliego de reclamo que es

anual.

Variable de corto Plazo:

La empresa como objetivo fundamental a los

procesos de servicios de la clínica, es presentar una

visión general de su funcionamiento, desde la

admisión del paciente, hasta su alta respectiva, con

el fin de identificar o detectar sus fortalezas y otros

puntos que puedan ser aceptados, para una mejora

de atención del paciente asegurado y particular. Por

ello hay incentivos dependiendo el desempeño del

empleado que se mide según escalas de calidad de

servicio, apoyándolo con vales de consumos que


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podrán ser canjeados en los supermercados ya sea

en comestible y no comestible. Asimismo en

convenio con algunas empresas podrán tener

descuentos especiales de compras en los

establecimientos afiliados a la empresa (Hiraoka).

Sueldo básico:

Personal Auxiliar sueldo base de 750 nuevos soles

más movilidad, refrigerio, bono (depende de la

clínica) según costo de riesgo. Por otro lado, el

personal Aux Enfermería sueldo base de 750 nuevos

soles más movilidad, asimismo se respeta el horario

por ley, asignando el descanso correspondiente a

cada personal respetando el horario de turno como

guardas alternas en la clínica.

Con respecto a la remuneración de personal de

mantenimiento sueldo base de 750 nuevos soles a

mas según SMV.

2.4. DESARROLLO

2.4.1 Desarrollo de la Organización

La Clínica Ricardo Palma se define básicamente gracias a un conjunto de

colaboradores los cuales son administrados integralmente mediante las

relaciones laborales, políticas y con procesos de desarrollo humano y

organizacional, manteniendo siempre un adecuado clima laboral que posibilite

la coordinación, motivación, alineamiento y productividad en las distintas áreas

mediante una supervisión directa y por supuesto dentro de los costos y

condiciones razonables para contribuir al logro de las estrategias de la

organización.


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La CRP, ha implementado una estructura operacional con el fin de crecer y

ampliar nuevas estrategias, como detallaremos a continuación:

La decisión de instaurar nuevas gerencias para el reordenamiento de áreas la

cuales el desempeño no era el más óptimo, entre ellas la Gerencia de

Planeamiento y Desarrollo y la gerencia Recursos Humanos RR.HH.

Así como también el desarrollo del área de Supervisión de Cajas, el cual hasta

hace 1 año era supervisado por una persona externa (auditor), la cual

actualmente beneficia en forma eficaz y eficiente las áreas encargadas del

recaudo de dinero; verificando, controlando, coordinando los movimientos de

caja, todo en base al control interno del departamento financiero y de

desarrollo.

La implementación del Centro de Investigación Ricardo Palma CIRP, con el fin

de contribuir la búsqueda de nuevos medicamentos que impacten

positivamente en las personas.

Actualmente se está implementado el ERP (Enterprise Resource Planning)

que significa Planificación de Recursos Empresariales, este es un software el

cual facilitará e integrará la información de las funciones de las áreas tales

como, finanzas, logística, recursos humanos entre otras.

2.4.2 Capacitación

La evaluación para una capacitación en la CRP, se da básicamente de acuerdo

a las necesidades de la clínica mediante cursos, programas, seminarios, etc.;

con el fin de que exista una mejora continua del colaborador y con esto agilizar

procesos y llevar a la clínica a implantar nuevas formas de trabajo que

conllevará al desarrollo de la misma y lograr los objetivos de productividad.

El principal método de evaluación que se da en la CRP es mediante una

evaluación de desempeño que es divida en 2 grupo, tanto administrativo como

técnico.


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Administrativo:

Cursos de Office (básicamente Excel)

Actualización para el área contable (SUNAT, Colegio de Contadores, otros)

Financiamiento del 80% en lo que es maestrías.

Cursos a fines al área, etc.

Técnicos

Cursos de Office (básicamente Excel)

Financiamiento del 80% en lo que es maestrías.

Congresos

Actualización del manejo frente a crisis (paciente-CRP)

Otros.

La evaluación es cuantitativa, mediante puntaje el cual describirá una escala (se

adjunta el formato de la Evaluación del Desempeño Administrativo).


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2.4.3 Desarrollo de los Recursos Humanos

La CRP en cuanto al desarrollo de la organización o el desarrollo de sus

colaboradores se ha trazado las siguientes metas que a continuación

detallaremos

A) Metas a corto plazo (RRHH)

Reducir la rotación de personal

Brindar las mejores oportunidades de desarrollo a los colaboradores

Gestionar bonificaciones de acuerdo al desempeño

Generar planes de capacitación mediante una programación estructurada.

B) Metas a largo plazo

Generar un clima laboral óptimo.

Brindar remuneraciones acorde al mercado.

Integrar personal calificado para la mejora y actualización de las áreas.


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III. PRPOPUESTA DE MEJORA

Según lo comentado anteriormente, se evidencia cierta deficiencia en el sub-sistema

de Desarrollo; debido a los siguientes motivos:

Deficiencia en el desarrollo de habilidades competitivas de los colaboradores.

Alta rotación de personal en el área de enfermería y contabilidad.

Mal clima laboral.

Remuneraciones

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