Unidad 1 El comportamiento humano en las organizaciones 1.1 Concepto Comportamiento Organizacional 1.2 Desarrollo Historico Comportamiento Organizacional 1.3 Disciplinas Relacionadas Con Comportamiento Organizacional 1.4 Modelos Comportamiento Organizacional Unidad 2 Comportamiento individual 2.1 Personalidad Comportamiento Organizacional 2.1.1 Caracteristicas Personalidad 2.1.2 Compatibilidad entre Personalidad y Trabajo 2.2 Actitudes Comportamiento Organizacional 2.3 Valores Comportamiento Organizacional 2.4 Habilidades Comportamiento Organizacional 2.5 Aprendizaje Comportamiento Organizacional 2.6 Percepcion Y Toma Decisiones Comportamiento Organizacional 2.7 Funcion De Emociones Comportamiento Organizacional Unidad 3 Motivacin 3.1 Definicion Concepto De Motivacion 3.2 Caracteristicas Personas Motivadas 3.3 Teorias Motivacionales 3.3.1 Jerarquia Necesidades De Maslow 3.3.2 Teoria Factores De Herzberg

3.3.3 Teoria Tres Necesidades De McClelland 3.3.4 Teoria De La Equidad 3.3.5 Modelo Caracteristicas Laborales 3.3.6 Teoria Establecimiento De Objetivos 3.4 Aplicaciones Practicas De Teorias Motivacionales Unidad 4 Comportamiento grupal 4.1 Definicion Clasificacion De Grupos 4.2 Etapas Desarrollo De Grupos 4.3 Estructura Del Grupo 4.4 Comunicacion Y Toma De Decisiones De Grupo 4.5 Equipos De Trabajo 4.6 Tipos De Equipos Unidad 5 Liderazgo 5.1 Concepto De Liderazgo 5.2 Teorias Sobre Liderazgo 5.2.1 Teorias De Los Rasgos 5.2.2 Teorias Del Comportamiento 5.2.2.1 Dimensiones Del Liderazgo 5.2.2.2 La Matriz Gerencial 5.2.3 Teorias De Contingencia 5.2.3.1 Modelo De Fiedler

5.2.3.2 Liderazgo Situacional Hersey Y Blanchard 5.3 Enfoques Recientes Liderazgo Carismatico 5.3.2 Teoria De Atribucion Liderazgo 5.3.3 Coaching Liderazgo Unidad 6 Conflicto 6.1 Concepto De Conflicto 6.2 Tipos De Conflicto 6.3 El Proceso De Conflicto 6.4 Negociacion y Solucion de Conflictos Unidad 7 Estrs laboral 7.1 Concepto Estres 7.2 Sintomas Estres 7.3 Causas Estres 7.4 Estres y Desempeo en elTrabajo 7.5 Metodo Para Manejo Del Estres

1.1 Concepto Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin. Stephen P. Robbins (1998) El estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organizacin Davis, K & Newstrom J. (1991) Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de stas. Gigson Cherrington (1989: 27): El campo del comportamiento organizacional se desarroll primordialmente gracias a las contribuciones de la psicologa, la sociologa y la antropologa. Cada una de ellas aport ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economa, las ciencias polticas y la historia. Barn y Greenberg (1990: 4): El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo. Saal y Knight (1988: 8): Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el mbito laboral; y 2. del uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etc.). Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos, y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organizacin y de todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicologa industrial y

organizacional actan como cientficos y profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica ni de respeto mutuo. Jewell (1985:10): El comportamiento organizacional es una especialidad de la administracin. No es difcil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicologa industrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psiclogos industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. Muchas veces es difcil sustentar las diferencias bsicas entre la psicologa industrial y organizacional y el comportamiento organizacional como reas acadmicas de estudio en ambientes organizacionales aplicados. La American Psychological Association (APA) reconoci formalmente la interrelacin entre estos dos enfoques y los mismos problemas bsicos en 1973. Entonces, la antigua designacin de psicologa industrial fue sustituida con el trmino que ahora es de uso comn: psicologa industrial y organizacional.

Desarrollo Histrico Comportamiento OrganizacionalSe dice que toda la psicologa y la psicologa aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debera organizar el trabajo, no fue sino hasta los ltimos 25 aos del siglo XIX cuando esta disciplina se dignific con departamentos acadmicos, profesores, libros y dems implementos de una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicologa organizacional o psicologa industrial y organizacional). Aunque se puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o crticos de la Revolucin industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes tericos de la administracin y la organizacin, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho ms amplias (e importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos ltimos, stos solan enfocarse en cuestiones muy especficas de su poca. Es fcil identificar los orgenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofa griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la investigacin del comportamiento organizacional, en contraposicin con la formulacin de teoras filosficas, no comenz sino hasta la segunda dcada del siglo XX. Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:

Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los aos, los investigadores y tericos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relacin con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivacin interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos modelos han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas pocas, pero no es estrictamente histrico. La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente ste sea el enfoque de tipo histrico ms simple del Gran hombre, mediante el cual se analiza el pasado a travs de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototpica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que tambin da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crtico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicologa en su poca y cmo dichas ideas influyeron en los dems. La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta descifrar la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos polticos y econmicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflacin, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los puntos de cambio seleccionados estn abiertos a discusin. El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teoras, metodologas o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Adems, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores. El enfoque del estudio de los orgenes y proyecto de investigacin. Otro enfoque sugiere que una serie programtica de estudios ha influido en toda el rea. Posiblemente, el ejemplo ms famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablar ms adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos nicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada rea. El enfoque de anlisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teoras de la poca y, por tanto, son una forma vlida de entender los cambios histricos. En consecuencia, el anlisis de contenido de

los primeros libros da una idea clara de las tendencias histricas. Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras britnicas o estadounidenses publicadas en ingls. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cules son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. ste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle. Un enfoque histrico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene ms sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrndose en diferentes temas, como la seleccin de personal y la evaluacin de cada uno de los sistemas de compensacin, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al mtodo anterior y no se considerar por separado. Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una perspectiva particular que se basa principalmente en los registros histricos del siglo XX. Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o enfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente: cualquier perspectiva en particular proporciona una serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. El segundo son las hiptesis sociopolticas o filosficas particulares del autor e historiador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros y su lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener mejores condiciones laborales; o bien, es posible escribir la historia de ese mismo periodo y los mismos acontecimientos desde la ptica de los propietarios de fbricas.

Disciplinas Relacionadas Comportamiento OrganizacionalLas ciencias del comportamiento son:

Con

Psicologa: su contribucin es el aprendizaje, Motivacion, personalidad percepcin, entrenamiento, eficacia de liderazgo seleccin del empleado, diseo del trabajo, tensin del trabajo Sociologa: es estudio de la gente en su relacin con otros seres humanos. Contribuye a las dinmicas de grupo, equipos de trabajo, comunicacin, poder, conflicto, Psicologa social: un rea dentro de la psicologa que mezcla los conceptos de psicologa y sociologa y que se enfoca en la influencia de una persona en otras. Estudia

el comportamiento de cambio, actitud de cambio. Comunicacin. Proceso de grupo, toma de decisin de grupo Antropologa: es el estudio de la sociedad para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades valores comparativos, actitudes comparativas, anlisis transcultural Ciencia poltica: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente poltico conflicto, polticas intraorganizacionales, poder

Modelos OrganizacionalModelos de comportamiento organizacional. Teora X y teora Y. En esencia, la teora X supone:

Comportamiento

Por naturaleza, a los seres humanos les desagrada trabajar y, si pueden, lo evitarn. Si se desea que trabajen para lograr las metas de las organizaciones, ser necesario controlar y amenazar con castigos a la mayora de las personas. Los individuos promedio en realidad desean ser dirigidos, por lo que evitarn las responsabilidades. La seguridad es ms deseable que los logros. La teora Y se deriva de una serie muy diferente de supuestos, que son los siguientes: Las personas reconocen el trabajo como una actividad natural. Los seres humanos no necesitan ser controlados ni amenazados. Se controlarn y dirigirn por s mismos en la bsqueda del logro de los objetivos organizacionales a los que se han comprometido. El compromiso se asocia con las recompensas por el logro. En las condiciones adecuadas, las personas aprenden a buscar y a aceptar la responsabilidad.

Muchas personas en la sociedad tienen potencial creativo, no slo unos cuantos individuos talentosos. En la mayor parte de las condiciones organizacionales, slo se aprovecha parcialmente el potencial intelectual de las personas. En investigaciones en las que se aplic la escala de la FNH con sujetos de diferente edad, sexo, raza y ocupacin, Wrightsman y sus colegas llegaron a la conclusin de que las personas promedio creen que la gente es: ni muy confiable ni muy poco confiable algo racional y con cierto grado de fuerza de voluntad ni muy altruista ni muy egosta algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su independencia moderadamente variable y nica moderadamente compleja y difcil de entender. Winefield (1984) (que sigue a Schein, 1970), quien se concentr en modelos del hombre particularmente en la bibliografa sobre comportamiento organizacional, clasific cuatro paradigmas o modelos de hombre (todos los seres humanos): 1. Hombre econmico racional. Esta idea sugiere que el hombre se rige solamente por incentivos econmicos y har cualquier cosa (y resistir condiciones laborales casi insoportables) por el simple hecho de conseguir algn beneficio econmico. A los obreros se les considera perezosos por naturaleza y es necesario ofrecerles recompensas financieras para lograr que trabajen. En todos los pases occidentales industrializados predomin la idea del hombre econmico racional durante los primeros aos de este siglo. Era la poca de la produccin masiva; de los enseres baratos (enseres y artculos tan econmicos que por primera vez estaban al alcance de la clase trabajadora). 2. Hombre social. El movimiento de las relaciones humanas, que tuvo mucha influencia entre las dcadas de 1940 y 1960, daba una idea un tanto diferente de las personas: Posiblemente las personas sean meros engranes en las bien aceitadas mquinas industriales, tal vez slo se les designe como manos y se les conozca con un nombre en una tarjeta de control de asistencia, pero como sujetos vivientes habitan en un mundo dinmico y social en los confines de una fbrica. Todos los obreros llevan consigo un mundo social a la fbrica. Una vez ah, crean un mundo social con el que tratan y satisfacen esencialmente necesidades sociales; es decir, necesidades que no abandonan cuando entran en las instalaciones de la organizacin. Buscan compaa; desean y crean una sensacin de pertenencia ntima y necesitan dar un sentido de identidad y significado a su vida cotidiana. Entonces surgi la idea del hombre social. Las administraciones iluminadas en los pases industrializados buscaron activamente promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros; instalaciones deportivas; excursiones de trabajo; clubes sociales; cantinas y baos. Incluso result en un estilo distintivo de construccin de fbricas y arquitectura industrial; se erigieron

construcciones fabriles de cristal y acero, llenas de luz natural, bien ventiladas, modernas y de aspecto futurista. Los lugares de trabajo se convirtieron en el smbolo de la nueva filosofa del hombre social. 3. El hombre autorrealizado. Una vez ms, los cambios en las condiciones econmicas, con un tremendo impulso de desarrollo y expansin en la dcada de 1960, parecen haber fomentado un cambio en el modelo del hombre. A medida que las mquinas se encargaban de las tareas tediosas ms repetitivas, los trabajadores y los gerentes empezaron a darse cuenta de que la mayora de los empleados nunca se percataban de su potencial utilizando todas sus habilidades. En realidad, la nueva perspectiva sugera que todas las personas necesitan hacer uso pleno y eficaz de sus recursos humanos y talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y an no descubiertas, nuestros poderes creativos. A los gerentes o supervisores se les adjudic la funcin de consejeros amistosos. En su trato cotidiano con los obreros tenan que saber cul era el botn que deban oprimir para cada obrero en su puesto. Su funcin consista en tratar de dar autoridad y libertad dentro de los lmites polticos prescritos y sentan que eso era lo que deseaban, pues tambin se crea que los obreros eran autodisciplinados. Este enfoque sostena que todos los trabajadores, sin importar sus antecedentes, clase, educacin y estatus ocupacional, harn frente a los desafos cuando se les ofrezca la posibilidad de autorrealizacin o independencia en la toma de decisiones. 4. El hombre complejo. El anlisis de las creencias en las grandes teoras, junto con el mayor inters en la ergonoma y la psicologa cognitiva, han resultado en una perspectiva diferente de las personas. A stas bsicamente se les considera como animales distintos y cambiantes. Aunque cada quien tiene su propia jerarqua de necesidades en la vida, sta cambia de tiempo en tiempo y de una situacin a otra. Tal variabilidad las hace difciles de entender y anticipar. 2.1 Personalidad Comportamiento Organizacional Los motivos de la gente no son permanentes ni inamovibles, como suponan muchas de las teoras anteriores. Existe una compleja interaccin de las necesidades iniciales de la persona, cuando entra en la organizacin, y sus necesidades modificadas por las experiencias posteriores en la misma. Para el complejo hombre contemporneo no existe un modelo o una teora universal de comportamiento que abarque todas las posibilidades. Sobre todo, al parecer la filosofa de la administracin es eclctica: est preparada para hacer una o ms interpretaciones, atenta a las diferencias individuales entre los trabajadores.

Caracteristicas PersonalidadCARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A CONSIDERAR EN LAS PROFESIONES. (rasgos emocionales y conductuales) Grupos Generales: Prctico: Me inclino por razonar de manera concreta y funcional y con sentido comn. Me concentro en la resolucin de problemas de una manera concreta, centrndome en lo que es necesario hacer y realizndolo. Soy objetivo. Tiendo a realizar tareas especficas y dar solucin a problemas concretos. Elijo metas que impliquen la manipulacin objetiva y concreta de las cosas. Soy persistente y me concentro en obtener el xito de lo que se est realizando. Soy ms por hacer, construir y aplicar. En este grupo estn: Carreras Tecnolgicas relacionadas con la fsica, qumica y/o biologa, como Construccin, Bioprocesos, Mecnica, Electricidad, Electrnica, Qumica Industrial, Agricultura, Acuicultura, Forestal, entre otras. Soador: Soy reflexivo, existencialista.(el motivo de la existencia humana). Siempre tiendo a enfocar las cosas desde un punto vista filosfico. Lo mo es lo trascendente. En este grupo estn : Ciencias Religiosas, Pedagoga en Religin, Teologa, Filosofa, Parasicologa (rea de la Psicologa), Antropologa Social y Cultural, Esttica, entre otras. Fsico y Energtico: Tengo ms inclinacin por actividades en que se utilice la destreza motriz y fuerza fsica, que se desarrollen en espacios abiertos donde haya alta actividad, desplazamiento y dinamismo.Me gusta el manejo del desafo fsico y mental y del riesgo controlado que genera adrenalina. No temo hacer frente a situaciones nuevas, incluso situaciones crticas o de peligro, tengo confianza en las decisiones que tomo y la manera en que acto. Considero a los dems pero no dependo de ellos para tomar decisiones si es el caso. En este grupo estn: Deportistas, Artsticos de Expresin Corporal, Aviadores, Militares, Grupos de Rescate, Policas, entre otros. Sociable:

Con mucha facilidad me hago de amigos, me integro rpidamente a un grupo. Busco la compaa de los dems y me gusta estar rodeada de personas. Me gusta actuar en grupo y soy comunicativo con los dems.Me relaciono incluso con gente de otros tipos de actividades y lugares de procedencia distintos a los mos. En este grupo estn: Relaciones Pblicas, Comunicacin Escnica, Direccin y Produccin de Eventos, Publicidad, Cine/Televisin/Video, entre otras. Manual: Soy metdico y detallista en mis trabajos, desarrollo en orden un trabajo , soy paciente y calmado. Me reconforta el trabajo manual y disfruto no slo de sus resultados sino tambin de su desarrollo. Me gusta y valoro la habilidad manual ya sea en la construccin de algo como en la operabilidad de instrumentos o artefactos. En este grupo estn:, gastrnomos, diseadores, peluqueros, cosmetlogos, manipuladores y controladores instrumentales, alfareros, escultores, pintores, mecnicos automotrices, odontlogos, cirujanos, entre otros. De servicio : Siempre estoy atento y me preocupo por el bienestar de las personas que me rodean. Me gusta establecer relaciones con la gente y ofrecerles mi ayuda. Me siento bien cuando la gente me confa sus problemas y buscan apoyo en m. Me gusta levantar el nimo de los dems. Me siento realizado logrando ayudar y orientar a las personas. Nada me satisface ms que ver la respuesta en las personas, fruto de lo que he entregado. En este grupo estn: profesionales mdicos, terapeutas, siclogos, asistentes sociales, abogados, polticos, policas, entre otros. Perceptivo Sensorial Siempre me oriento ms a la dimensin sensorial y prefiero actividades imaginativas e intuitivas, de libre expresin en donde no haya una estructuracin o definicin previa de lo que se va a realizar. Mis elementos son la imaginacin , intuicin y las sensaciones. Vivo ms de fantasas que de realidades. Soy fuertemente sensible a la esttica. Tiendo a la imaginacin ya sea del tipo visual o de relatos o de efectos sonoros. Percibo en el ambiente la belleza, las emociones y siento la necesidad de plasmarlo y comunicarlo a travs de la expresin artstica; ste es mi modo de comunicarme hacia afuera.

En este grupo estn los artsticos del tipo: Plsticos, Musicales, Expresin Corporal, Literarios, Comunicadores Audiovisuales, Cine/Televisin/Video, entre otros. Intelectual: Por sobre todo busco el saber, valoro la cultura y el conocimiento. Creo y confo en la investigacin y fundamentacin cientfica. En este grupo estn : Cientficos, letrados, humanistas, Matemticos. Emotivo: Tengo un alto sentido de pertenencia al grupo, institucin o pas al cual pertenezco; me conecto emotivamente a l y me identifico con sus ideales, con los smbolos que lo representan y siento un fuerte compromiso con sus objetivos y persecucin de sus logros. Soy sensible a sus reconocimientos, ceremonias, trofeos, condecoraciones, homenajes y protocolo. En este grupo estn: Deportistas, Ffuerzas armadas y de Orden, entre otros. Comunicador: Me gusta captar el sentir de los dems y estar en sintona con ellos, transmitirles mi propio sentir, comunicar sentimientos, sensaciones e ideas, me gusta el contacto y ese lazo que me une a ellos. Trato de conectarme de la manera ms autntica posible con lo que quiero comunicar para lograr seducir , modificar, sensibilizar, concienciar y sorprender. En este grupo estn: Periodistas; Pedagogos, Artistas Plsticos, Musicales, Literarios, de Expresin Corporal, Comunicadores Audiovisuales, Camargrafos y Fotgrafos, Cine/Televisin/Video, entre otros Convencional : Tengo preferencia por situaciones o tareas tradicionales. Para m tiene mucha importancia lograr beneficios econmicos y estar bien catalogado socialmente. Estoy en concordancia con las normas sociales y estoy de acuerdo en que es importante cumplirlas al igual que las reglamentaciones. Funciono de acuerdo a las tradiciones y actitudes culturales. Soy realista en los objetivos y tareas que emprendo. En este grupo estn: Comerciales, Administradores, Publicistas, entre otros.

Investigador: Soy observador y crtico, todo lo cuestiono y escudrio su trasfondo. Voy en busca del por qu de las cosas que me interesan, me gusta llegar a la escencia y origen de ellas. Me importa la rigurosidad de lo que se afirma, me molestan las ambigedades. Me atren las teoras y me motiva el plantear hiptesis. Soy ms por explorar, descubrir, investigar con el fin de saber, conocer. La investigacin es una actitud en la persona y puede estar aplicada a cualquier disciplina.

CARACTERSTICAS PERSONALIDAD:Trabajo en equipo:

MS

ESPECFICAS

DE

No tengo problemas en realizar actividades junto a otras personas, me gusta estudiar en grupo, el trabajo coordinado con los dems y seguir su ritmo, me ayudo de las ideas de los dems, me estimulo con otras personas y me interesa su opinin. No me incomoda la diversidad del grupo. Respeto y tengo tolerancia por las normas , opiniones y decisiones adoptadas en el trabajo. Puedo trabajar en forma cooperativa con actitudes positivas que faciliten la convivencia y la toma de decisiones. Entro a debatir mis ideas y argumentos aceptando las decisiones en forma consensuada. Soy cooperador. Individualista: En los asuntos que me ataen, prefiero que estn bajo mi control. En el estudio o en el trabajo primero necesito aclararme para ir en busca de mis propias ideas, tengo mi ritmo de trabajo y mi propia forma de organizarme, me cuesta confiarme de los resultados de los dems. Es importante para m que en lo posible las cosas que me ataen estn bajo mi control. No trato de convencer a los dems de mis ideas ni tampoco mantengo un alto nivel de relaciones sociales. Ldico: Soy alegre, entusiasta . Conservo el dinamismo por el movimiento y el juego de la niez, soy por la entretencin, me atrae la animacin. Me manejo en la cuestin cotidiana, me entusiasma organizar una entretencin junto a los dems, me gusta disfrazarme, jugar con la fantasa , contar chistes, sorprender a los dems, animarlos, entretener, tengo buen humor, mi vocacin es la alegra.

En este grupo estn: Comunicacin Escnica, Animadores radiales, Educadores de Preescolares, Organizacin de Eventos, Teatro(orientado hacia la entretencin), Cine(orientado hacia la entretencin), Publicidad, entre otros. Planificador: No me gusta improvisar, me gusta planificar de manera que todo funciones como reloj. Soy analtico de circunstancias y me fo en ndices concretos y exactos. Me concentro en crear planes y programas para enfrentar asuntos y situaciones . Valoro la estructura y el orden , sincronizo con facilidad las tareas a realizar, es importante para m la puntualidad, pienso antes de actuar, busco tener claro los conceptos e ideas para luego actuar. Me gusta realizar las tareas acordes a un mtodo ya preconcebido, ordenado, estructurado y planificado.Cuando me pongo una meta, fijo los lmites, realizo un plan y enfoco toda mi energa a que todo se vaya dando para lograr los objetivos. Soy precavido, me anticipo a los hechos. No tengo problemas en relacionarme y trabajar junto a los dems. Soy responsable de mi propio trabajo o lo que a m me compete. En este grupo estn: Carreras Administrativas, Ingenieras Industriales, Logstica, entre otras. Emprendedor: Me atrae estar donde se gesten nuevos proyectos, me gusta innovar. Asumo los riesgos que sean necesarios. Me motiva enfrentar el mundo en forma audaz, enrgica y estratgica. Me atrae gestar proyectos innovadores. Me gusta estar donde se toman las decisiones. Aporto sugerencias para solucionar problemas y me anticipo a los dems. Pongo ms atencin a los aspectos tcnicos que entreguen informacin concreta que a los postulados tericos . Soy Proactivo, dinmico , siento fuerza y dinamismo hacia la accin , con deseo de logros, de vencer obstculos, de modificar para hacer favorable las situaciones en relacin a mis objetivos. En este grupo estn: Administradores de Empresas, Economistas, Comerciales , Ingenieras Industriales, Produccin de Eventos, entre otras. Gestionador : Me gusta desplazarme de un lugar a otro, conversar, conseguir, tramitar, averiguar, registrar informacin, documentar y todo lo que sea necesario para reunir las condiciones y darle curso oportunamente a un proyecto.

En este grupo estn : Carreras Administrativas, Carreras Comerciales, Logstica, entre otras. Ejecutivo: Me gusta trabajar con gente, entusiasmo a los dems a colaborar con lo que tengo proyectado, soy convincente. Me motiva conducir una labor hacia un buen trmino, asignando tareas, sincronizando trabajos, solucionando imponderables, conseguiendo lo necesario, etc. Me gusta realizar tareas, t engo energa, perseverancia y voluntad para lograr los objetivos que me he propuesto. En este grupo estn: Carreras Administrativas, Trabajo Social, Produccin de Eventos, Ingenieras Industriales, entre otras. De terreno: Prefiero realizar actividades en espacios abiertos en permanente contacto con la naturaleza, la tierra, el agua, plantas y animales. No me desagrada realizar actividades en donde tenga que tener que ensuciarme como meterme al barro o al agua , si es necesario. En este grupo estn: Agronoma, Silvicultura, Acuicultura, Geologa, Geografa, Arqueologa, Pesqueras, Minas, Veterinaria, entre otras. Urbano: Para m es fundamental desenvolverme en lugares confortables y agradables a la vista , tranquilos sin mayor bullicio, con la comodidad adecuada. Soy de ciudad y busco las comodidades que aporta la ciudad. En este grupo estn: Carreras Administrativas, Leyes, Economa, Bibliotecologa, Informtica, Dibujo Tcnico, Pedagogas, entre otras. Industrial: Me gusta intervenir donde se construye, produce y procesa, con un buen grado de utilizacin de energa y ritmo de trabajo. No me importa si el ambiente es un tanto ruidoso ni tan pulcro. En este grupo estn: Carreras Tecnolgicas relacionadas con la fsica, qumica y/o biologa tales como bioprocesos, mecnica, electricidad, electrnica, procesos qumicos industriales, metalrgicos, entre otras

Emptico: Tengo intuicin y facilidad en comprender y ponerme en la situacin de otro.Percibo las necesidades e intereses de los dems. Soy tolerante de la forma de vida y creencia de las personas. No tengo prejuicios ni soy perspicaz. Pongo atencin al sentir y a las motivaciones de la gente. En este grupo estn: Psicologa, Trabajo Social, Ciencias de la Familia, Psicopedagoga, Recursos Humanos, entre otras. Emocionalmente Estable: Soy seguro y satisfecho de mi mismo, constante y poco exigente con los dems. Tengo buen genio, difcilmente algo me altera, siento respeto por los dems y acepto su derecho a manifestar sus diferencias de opinin o actitud. Me adapto a situaciones o grupos sociales diferentes. Defiendo mis derechos cuando es el caso, sin entrar en conflicto con los dems. Mantengo la serenidad en situaciones difciles de abordar. En este grupo estn: Psicologa, Pedagogas, Educacin Pre-escolar y en general carreras de Servicio. Innovador: Tengo tendencia a salirme de los esquemas, soy independiente y poco amantes de las normas.Voy en busca de la aplicacin de los conocimientos de manera que presten la mejor utilidad innovando en busca de incorporar mtodos o elementos nuevos. Me gusta utilizar el ingenio en la construccin de algo o la manera de realizar las cosas. Valoro la creatividad. La innovacin es una actitud en la persona y puede estar aplicada a cualquier disciplina. Competitivo: Me motiva vencer retos, de aventajar a otros; me incentiva trabajar bajo presin en un ambiente de alta competitividad. En este grupo estn: Carreras Comerciales y de Gestin, Publicidad, Deportes, Ventas, entre otras. CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD A CONSIDERAR PROFESIONES. (rasgos emocionales y conductuales) Grupos Generales: Prctico: EN LAS

Me inclino por razonar de manera concreta y funcional y con sentido comn. Me concentro en la resolucin de problemas de una manera concreta, centrndome en lo que es necesario hacer y realizndolo. Soy objetivo. Tiendo a realizar tareas especficas y dar solucin a problemas concretos. Elijo metas que impliquen la manipulacin objetiva y concreta de las cosas. Soy persistente y me concentro en obtener el xito de lo que se est realizando. Soy ms por hacer, construir y aplicar. En este grupo estn: Carreras Tecnolgicas relacionadas con la fsica, qumica y/o biologa, como Construccin, Bioprocesos, Mecnica, Electricidad, Electrnica, Qumica Industrial, Agricultura, Acuicultura, Forestal, entre otras. Soador: Soy reflexivo, existencialista.(el motivo de la existencia humana). Siempre tiendo a enfocar las cosas desde un punto vista filosfico. Lo mo es lo trascendente. En este grupo estn : Ciencias Religiosas, Pedagoga en Religin, Teologa, Filosofa, Parasicologa (rea de la Psicologa), Antropologa Social y Cultural, Esttica, entre otras. Fsico y Energtico: Tengo ms inclinacin por actividades en que se utilice la destreza motriz y fuerza fsica, que se desarrollen en espacios abiertos donde haya alta actividad, desplazamiento y dinamismo.Me gusta el manejo del desafo fsico y mental y del riesgo controlado que genera adrenalina. No temo hacer frente a situaciones nuevas, incluso situaciones crticas o de peligro, tengo confianza en las decisiones que tomo y la manera en que acto. Considero a los dems pero no dependo de ellos para tomar decisiones si es el caso. En este grupo estn: Deportistas, Artsticos de Expresin Corporal, Aviadores, Militares, Grupos de Rescate, Policas, entre otros. Sociable: Con mucha facilidad me hago de amigos, me integro rpidamente a un grupo. Busco la compaa de los dems y me gusta estar rodeada de personas. Me gusta actuar en grupo y soy comunicativo con los dems.Me relaciono incluso con gente de otros tipos de actividades y lugares de procedencia distintos a los mos.

En este grupo estn: Relaciones Pblicas, Comunicacin Escnica, Direccin y Produccin de Eventos, Publicidad, Cine/Televisin/Video, entre otras. Manual: Soy metdico y detallista en mis trabajos, desarrollo en orden un trabajo , soy paciente y calmado. Me reconforta el trabajo manual y disfruto no slo de sus resultados sino tambin de su desarrollo. Me gusta y valoro la habilidad manual ya sea en la construccin de algo como en la operabilidad de instrumentos o artefactos. En este grupo estn:, gastrnomos, diseadores, peluqueros, cosmetlogos, manipuladores y controladores instrumentales, alfareros, escultores, pintores, mecnicos automotrices, odontlogos, cirujanos, entre otros. De servicio : Siempre estoy atento y me preocupo por el bienestar de las personas que me rodean. Me gusta establecer relaciones con la gente y ofrecerles mi ayuda. Me siento bien cuando la gente me confa sus problemas y buscan apoyo en m. Me gusta levantar el nimo de los dems. Me siento realizado logrando ayudar y orientar a las personas. Nada me satisface ms que ver la respuesta en las personas, fruto de lo que he entregado. En este grupo estn: profesionales mdicos, terapeutas, siclogos, asistentes sociales, abogados, polticos, policas, entre otros. Perceptivo Sensorial Siempre me oriento ms a la dimensin sensorial y prefiero actividades imaginativas e intuitivas, de libre expresin en donde no haya una estructuracin o definicin previa de lo que se va a realizar. Mis elementos son la imaginacin , intuicin y las sensaciones. Vivo ms de fantasas que de realidades. Soy fuertemente sensible a la esttica. Tiendo a la imaginacin ya sea del tipo visual o de relatos o de efectos sonoros. Percibo en el ambiente la belleza, las emociones y siento la necesidad de plasmarlo y comunicarlo a travs de la expresin artstica; ste es mi modo de comunicarme hacia afuera. En este grupo estn los artsticos del tipo: Plsticos, Musicales, Expresin Corporal, Literarios, Comunicadores Audiovisuales, Cine/Televisin/Video, entre otros. Intelectual: Por sobre todo busco el saber, valoro la cultura y el conocimiento. Creo y confo en la investigacin y fundamentacin cientfica.

En este grupo estn : Cientficos, letrados, humanistas, Matemticos. Emotivo: Tengo un alto sentido de pertenencia al grupo, institucin o pas al cual pertenezco; me conecto emotivamente a l y me identifico con sus ideales, con los smbolos que lo representan y siento un fuerte compromiso con sus objetivos y persecucin de sus logros. Soy sensible a sus reconocimientos, ceremonias, trofeos, condecoraciones, homenajes y protocolo. En este grupo estn: Deportistas, Ffuerzas armadas y de Orden, entre otros. Comunicador: Me gusta captar el sentir de los dems y estar en sintona con ellos, transmitirles mi propio sentir, comunicar sentimientos, sensaciones e ideas, me gusta el contacto y ese lazo que me une a ellos. Trato de conectarme de la manera ms autntica posible con lo que quiero comunicar para lograr seducir , modificar, sensibilizar, concienciar y sorprender. En este grupo estn: Periodistas; Pedagogos, Artistas Plsticos, Musicales, Literarios, de Expresin Corporal, Comunicadores Audiovisuales, Camargrafos y Fotgrafos, Cine/Televisin/Video, entre otros Convencional : Tengo preferencia por situaciones o tareas tradicionales. Para m tiene mucha importancia lograr beneficios econmicos y estar bien catalogado socialmente. Estoy en concordancia con las normas sociales y estoy de acuerdo en que es importante cumplirlas al igual que las reglamentaciones. Funciono de acuerdo a las tradiciones y actitudes culturales. Soy realista en los objetivos y tareas que emprendo. En este grupo estn: Comerciales, Administradores, Publicistas, entre otros. Investigador: Soy observador y crtico, todo lo cuestiono y escudrio su trasfondo. Voy en busca del por qu de las cosas que me interesan, me gusta llegar a la escencia y origen de ellas. Me importa la rigurosidad de lo que se afirma, me molestan las ambigedades. Me atren las teoras y me motiva el plantear hiptesis. Soy ms por explorar, descubrir, investigar con el fin de saber, conocer.

La investigacin es una actitud en la persona y puede estar aplicada a cualquier disciplina. CARACTERSTICAS MS ESPECFICAS DE PERSONALIDAD: Trabajo en equipo: No tengo problemas en realizar actividades junto a otras personas, me gusta estudiar en grupo, el trabajo coordinado con los dems y seguir su ritmo, me ayudo de las ideas de los dems, me estimulo con otras personas y me interesa su opinin. No me incomoda la diversidad del grupo. Respeto y tengo tolerancia por las normas , opiniones y decisiones adoptadas en el trabajo. Puedo trabajar en forma cooperativa con actitudes positivas que faciliten la convivencia y la toma de decisiones. Entro a debatir mis ideas y argumentos aceptando las decisiones en forma consensuada. Soy cooperador. Individualista: En los asuntos que me ataen, prefiero que estn bajo mi control. En el estudio o en el trabajo primero necesito aclararme para ir en busca de mis propias ideas, tengo mi ritmo de trabajo y mi propia forma de organizarme, me cuesta confiarme de los resultados de los dems. Es importante para m que en lo posible las cosas que me ataen estn bajo mi control. No trato de convencer a los dems de mis ideas ni tampoco mantengo un alto nivel de relaciones sociales. Ldico: Soy alegre, entusiasta . Conservo el dinamismo por el movimiento y el juego de la niez, soy por la entretencin, me atrae la animacin. Me manejo en la cuestin cotidiana, me entusiasma organizar una entretencin junto a los dems, me gusta disfrazarme, jugar con la fantasa , contar chistes, sorprender a los dems, animarlos, entretener, tengo buen humor, mi vocacin es la alegra. En este grupo estn: Comunicacin Escnica, Animadores radiales, Educadores de Preescolares, Organizacin de Eventos, Teatro(orientado hacia la entretencin), Cine(orientado hacia la entretencin), Publicidad, entre otros. Planificador: No me gusta improvisar, me gusta planificar de manera que todo funciones como reloj. Soy analtico de circunstancias y me fo en ndices concretos y exactos. Me concentro en crear planes y programas para enfrentar asuntos y situaciones . Valoro la estructura y el orden , sincronizo con facilidad las tareas a realizar, es importante para m la puntualidad, pienso antes de actuar, busco tener claro los conceptos e ideas para luego

actuar. Me gusta realizar las tareas acordes a un mtodo ya preconcebido, ordenado, estructurado y planificado.Cuando me pongo una meta, fijo los lmites, realizo un plan y enfoco toda mi energa a que todo se vaya dando para lograr los objetivos. Soy precavido, me anticipo a los hechos. No tengo problemas en relacionarme y trabajar junto a los dems. Soy responsable de mi propio trabajo o lo que a m me compete. En este grupo estn: Carreras Administrativas, Ingenieras Industriales, Logstica, entre otras. Emprendedor: Me atrae estar donde se gesten nuevos proyectos, me gusta innovar. Asumo los riesgos que sean necesarios. Me motiva enfrentar el mundo en forma audaz, enrgica y estratgica. Me atrae gestar proyectos innovadores. Me gusta estar donde se toman las decisiones. Aporto sugerencias para solucionar problemas y me anticipo a los dems. Pongo ms atencin a los aspectos tcnicos que entreguen informacin concreta que a los postulados tericos . Soy Proactivo, dinmico , siento fuerza y dinamismo hacia la accin , con deseo de logros, de vencer obstculos, de modificar para hacer favorable las situaciones en relacin a mis objetivos. En este grupo estn: Administradores de Empresas, Economistas, Comerciales , Ingenieras Industriales, Produccin de Eventos, entre otras. Gestionador : Me gusta desplazarme de un lugar a otro, conversar, conseguir, tramitar, averiguar, registrar informacin, documentar y todo lo que sea necesario para reunir las condiciones y darle curso oportunamente a un proyecto. En este grupo estn : Carreras Administrativas, Carreras Comerciales, Logstica, entre otras. Ejecutivo: Me gusta trabajar con gente, entusiasmo a los dems a colaborar con lo que tengo proyectado, soy convincente. Me motiva conducir una labor hacia un buen trmino, asignando tareas, sincronizando trabajos, solucionando imponderables, conseguiendo lo necesario, etc. Me gusta realizar tareas, t engo energa, perseverancia y voluntad para lograr los objetivos que me he propuesto. En este grupo estn: Carreras Administrativas, Trabajo Social, Produccin de Eventos, Ingenieras Industriales, entre otras. De terreno:

Prefiero realizar actividades en espacios abiertos en permanente contacto con la naturaleza, la tierra, el agua, plantas y animales. No me desagrada realizar actividades en donde tenga que tener que ensuciarme como meterme al barro o al agua , si es necesario. En este grupo estn: Agronoma, Silvicultura, Acuicultura, Geologa, Geografa, Arqueologa, Pesqueras, Minas, Veterinaria, entre otras. Urbano: Para m es fundamental desenvolverme en lugares confortables y agradables a la vista , tranquilos sin mayor bullicio, con la comodidad adecuada. Soy de ciudad y busco las comodidades que aporta la ciudad. En este grupo estn: Carreras Administrativas, Leyes, Economa, Bibliotecologa, Informtica, Dibujo Tcnico, Pedagogas, entre otras. Industrial: Me gusta intervenir donde se construye, produce y procesa, con un buen grado de utilizacin de energa y ritmo de trabajo. No me importa si el ambiente es un tanto ruidoso ni tan pulcro. En este grupo estn: Carreras Tecnolgicas relacionadas con la fsica, qumica y/o biologa tales como bioprocesos, mecnica, electricidad, electrnica, procesos qumicos industriales, metalrgicos, entre otras Emptico: Tengo intuicin y facilidad en comprender y ponerme en la situacin de otro.Percibo las necesidades e intereses de los dems. Soy tolerante de la forma de vida y creencia de las personas. No tengo prejuicios ni soy perspicaz. Pongo atencin al sentir y a las motivaciones de la gente. En este grupo estn: Psicologa, Trabajo Social, Ciencias de la Familia, Psicopedagoga, Recursos Humanos, entre otras. Emocionalmente Estable: Soy seguro y satisfecho de mi mismo, constante y poco exigente con los dems.

Tengo buen genio, difcilmente algo me altera, siento respeto por los dems y acepto su derecho a manifestar sus diferencias de opinin o actitud. Me adapto a situaciones o grupos sociales diferentes. Defiendo mis derechos cuando es el caso, sin entrar en conflicto con los dems. Mantengo la serenidad en situaciones difciles de abordar. En este grupo estn: Psicologa, Pedagogas, Educacin Pre-escolar y en general carreras de Servicio. Innovador: Tengo tendencia a salirme de los esquemas, soy independiente y poco amantes de las normas.Voy en busca de la aplicacin de los conocimientos de manera que presten la mejor utilidad innovando en busca de incorporar mtodos o elementos nuevos. Me gusta utilizar el ingenio en la construccin de algo o la manera de realizar las cosas. Valoro la creatividad. La innovacin es una actitud en la persona y puede estar aplicada a cualquier disciplina. Competitivo: Me motiva vencer retos, de aventajar a otros; me incentiva trabajar bajo presin en un ambiente de alta competitividad. En este grupo estn: Carreras Comerciales y de Gestin, Publicidad, Deportes, Ventas, entre otras.

Compatibilidad Entre Personalidad Y TrabajoLa teora del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupacin da como resultado un individuo mas satisfecho. Su lgica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseera talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean ms exitosos en esos trabajos y debido a este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfaccin en su trabajo. El 30% de la satisfaccin del individuo puede explicarse por la herencia. Una porcin significativa de la satisfaccin de algunas personas se determina genticamente. La disposicin del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composicin gentica, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposicin hacia el trabajo. Podra ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfaccin. Esto sugiere que los gerentes deberan enfocar su atencin en la seleccin del empleado. Si

usted quiere trabajadores satisfechos, asegrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontraran poca satisfaccin en cualquier aspecto de su trabajo.

Actitudes Organizacional

Comportamiento

Las actitudes son enunciados de evaluacin con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo. Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de opinin o de creencia que tiene una actitud. Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional o sentimental de una actitud. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud. El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intencin de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo. Ver las actitudes como la conjuncin de tres componente: cognicin, afecto y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relacin potencial entre las actitudes y el comportamiento. Fuentes De Las Actitudes Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y grupos de compaeros. Nacemos con cierta predisposiciones genticas. Despus, en nuestros primeros aos, empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta tememos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y comportamiento para alinearlos con lo de ellos. En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo. Tipos De Actitudes Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atencin en un nmero limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. Estas capturan las

evaluaciones positivas o negativas que los empleados mantienen acerca de los aspectos de su ambiente de trabajo.

Valores Comportamiento OrganizacionalComportamiento OrganizacionalSer un administrador efectivo es una labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafos muy particulares. La cada vez ms alarmante contaminacin industrial nos recuerda que al destinar recursos los administradores inevitablemente incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen de hacer. El estudio de quin resulta, y quin debe resultar beneficiado o perjudicado por una accin en particular se denomina tica, la cual estudia tambin quien goza de derechos de cualquier ndole, y quin goza de ellos. En un plano superficial, es relativamente fcil juzgar si una prctica empresarial es correcta e incorrecta en trminos de tica. Lo complejo, en particular cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las tcnicas de la toma de decisiones ticas para poder establecer juicios de orden moral ms adecuados. Moral Es el conjunto de hechos psicolgicos, facultades y tendencias habituales del hombre hacia la practica de las buenas costumbres. Deberes Profesionales Cada profesin tiene la indeclinable obligacin de convertirse en medio ejecutor del imperativo categrico de su investidura. Para ello le es ineludible disciplinar sus actuaciones tcnicas y cientficas, perfeccionar su carcter y fortalecer su conducta dentro de las normas ticas. Son deberes profesionales, ente otros, el siguiente: honradez, honestidad, estudio, investigacin, cortesa, probidad, independencia, discrecin, carcter, distribucin del tiempo, equidad en el cobro de honorarios, prestigiar la profesin, cuidar de su cultura, puntualidad, solidaridad, etc. Funcin de la Etica El proceso moral cobra formas admirables en el ejercicio de la profesin del individuo a quien est reservadas la alta responsabilidad de difundir sus conocimientos tcnicos o cientficos, mediante la aplicacin de stos en el medio donde desenvuelven sus actividades humanas, con mira a mejorar la eficiencia y aceleracin del progreso. En razn de tan importantes fines, los profesionales tienen obligaciones morales que cumplir para hacer de su carrera, una misin respetable en la vida, que se inicia con la capacitacin y en una gama de obligaciones ticas que termina con el secreto profesional. El profesional tiene el compromiso moral de contribuir a la felicidad de los dems, directa e indirectamente, mediante sus conocimientos y su conducta tica. La sociedad espera, en cada profesional, un individuo incapaz de engao, de mentir, de faltar a la moralidad.

Las Herramientas de la tica: En la tica se utilizan trminos que han brillado por su ausencia en gran parte de la teora de la administracin. Los trminos claves en el lenguaje de la tica son: valores, derechos, obligaciones y relacin. Valores: cuando se valora algo, se desea o se anhela que sucede. Los valores en cierto sentido permanente que en si parecen buenos, como la paz o la buena voluntad. Derecho: demandas que facultan a una persona para emprender una accin en particular. Obligaciones: la obligacin de emprender acciones especificas o acatar y obedecer la ley. Derechos y obligaciones: el derecho guarda correlacin con las obligaciones. Siempre que a alguien le asiste un derecho, a otra persona Le corresponde una obligacin respecto a ese derecho. Normas morales: son normas de conducta que por lo general penetran como valores morales. Relaciones: todo ser humano est conectado con otros en un estremado de relaciones. Estas relaciones existen porque necesitamos de otros para apoyarnos mutuamente y as lograr nuestros objetivos. Desde la relacin de un pequeo con su padre hasta la de un administrador con sus empleados, las relaciones son un aspecto penetrante de la vida moral. Principio escolar Cuanto ms clara sea la lnea de autoridad desde el puesto administrativo ms alto de una empresa cada puesto subordinado, ms clara ser la responsabilidad para tomar decisiones y ms eficaz la comunicacin organizacional. Principio de delegacin por resultados esperados La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados. Principio del carcter absoluto de la responsabilidad La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implcita en la autoridad delegada, ni debe ser menor. Principio de unidad de mundo Mientras ms completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior, menor ser el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensacin de responsabilidad personal por los resultados. Principio de nivel de autoridad

El mantenimiento de la delegacin requiere que las decisiones propias de la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organizacin. La estructura organizacional: actividades departamentalizadas: La organizacin incluye el diseo de una estructura departamental. Aunque hay varios principios en esta rea uno de ellos es de gran importancia. Principio de la definicin fundamental Mientras ms clara sea la definicin de un puesto o un departamento sobre los resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de organizacin delega y la comprensin de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos, la persona responsable podr contribuir en forma ms adecuada al logro de los objetivos de la empresa. El proceso de organizacin: Los diversos principios de delegacin de la autoridad y de la departamentalizacin son verdades fundamentales del proceso organizacional. Se relacionan con fases de los dos aspectos primarios de organizar: la autoridad y los agrupamientos de actividades.. Existen otros principios que se refieren al proceso de organizar, a travs de cuya aplicacin los gerentes obtienen un sentido de proporcin o una medida del proceso total de la organizacin. Principio del equilibrio En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicacin de los principios o tcnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa. El principio del equilibrio es comn a todas las reas de las ciencias y a toda las funciones del administrador. Las ineficacias de extensos tramos de administracin se deben equilibrar con las ineficacias de largas lneas de comunicacin. Las prdidas ocasionadas por el mando mltiple se deben equilibrar con las ganancias provenientes de la pericia y la uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos de stall y de servicios. Los ahorros de la especializacin funcional en la departamentalizacin se deben equilibrar con las ventajas de establecer departamentos responsables de utilidades, semi independientes por el conducto o por territorio. De nuevo resulta evidente que la aplicacin de la teora de la administracin depende de la situacin especfica. Principio de flexibilidad

Mientras ms increbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una organizacin, mejor podr sta cumplir con su propsito. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y tcnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante, tanto externo como interno. La empresa que sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio, procedimientos demasiado complicados o lneas departamentales demasiado rgidas, se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios econmicos, tcnicos, biolgicos, polticos y sociales. Principio de facilitacin del liderazgo Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se encuentran en puestos gerenciales, es importante que la estructura organizacional contribuya a crear una situacin en la que el administrador pueda dirigir con mayor eficacia. En este sentido, la organizacin es una tcnica para fomentar el liderazgo. Si la asignacin de autoridad y los arreglos estructurales crean una situacin en la que exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como lderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuracin organizacional habr cumplido una tarea esencial. Por Fanny Cano Antonio LOS VALORES Los valores son las normas de conducta y actitudes segn las cuales nos comportarnos y que estn de acuerdo con aquello que consideramos correcto. Todos los padres deseamos que nuestros hijos se comporten de forma educada, pero sin que se conviertan en nios temerosos o conformistas, ni transformndonos nosotros en padres exigentes y quisquillosos. Hay algunos valores fundamentales que todas las personas debemos asumir para poder convivir unos con otros y que son importantes tener siempre presentes y cumplir sin perjudicar a nadie.

Valores Comportamiento OrganizacionalComportamiento OrganizacionalSer un administrador efectivo es una labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafos muy particulares. La cada vez ms alarmante contaminacin industrial nos recuerda que al destinar recursos los administradores inevitablemente incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen de hacer. El estudio de quin resulta, y quin debe resultar beneficiado o perjudicado por una accin en particular se denomina tica, la cual estudia tambin quien goza de derechos de cualquier ndole, y quin goza de ellos. En un plano superficial, es relativamente fcil juzgar si una prctica empresarial es correcta e incorrecta en trminos de tica. Lo

complejo, en particular cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las tcnicas de la toma de decisiones ticas para poder establecer juicios de orden moral ms adecuados. Moral Es el conjunto de hechos psicolgicos, facultades y tendencias habituales del hombre hacia la practica de las buenas costumbres. Deberes Profesionales Cada profesin tiene la indeclinable obligacin de convertirse en medio ejecutor del imperativo categrico de su investidura. Para ello le es ineludible disciplinar sus actuaciones tcnicas y cientficas, perfeccionar su carcter y fortalecer su conducta dentro de las normas ticas. Son deberes profesionales, ente otros, el siguiente: honradez, honestidad, estudio, investigacin, cortesa, probidad, independencia, discrecin, carcter, distribucin del tiempo, equidad en el cobro de honorarios, prestigiar la profesin, cuidar de su cultura, puntualidad, solidaridad, etc. Funcin de la Etica El proceso moral cobra formas admirables en el ejercicio de la profesin del individuo a quien est reservadas la alta responsabilidad de difundir sus conocimientos tcnicos o cientficos, mediante la aplicacin de stos en el medio donde desenvuelven sus actividades humanas, con mira a mejorar la eficiencia y aceleracin del progreso. En razn de tan importantes fines, los profesionales tienen obligaciones morales que cumplir para hacer de su carrera, una misin respetable en la vida, que se inicia con la capacitacin y en una gama de obligaciones ticas que termina con el secreto profesional. El profesional tiene el compromiso moral de contribuir a la felicidad de los dems, directa e indirectamente, mediante sus conocimientos y su conducta tica. La sociedad espera, en cada profesional, un individuo incapaz de engao, de mentir, de faltar a la moralidad. Las Herramientas de la tica: En la tica se utilizan trminos que han brillado por su ausencia en gran parte de la teora de la administracin. Los trminos claves en el lenguaje de la tica son: valores, derechos, obligaciones y relacin. Valores: cuando se valora algo, se desea o se anhela que sucede. Los valores en cierto sentido permanente que en si parecen buenos, como la paz o la buena voluntad. Derecho: demandas que facultan a una persona para emprender una accin en particular. Obligaciones: la obligacin de emprender acciones especificas o acatar y obedecer la ley. Derechos y obligaciones: el derecho guarda correlacin con las obligaciones. Siempre que a alguien le asiste un derecho, a otra persona Le corresponde una obligacin respecto a ese derecho. Normas morales: son normas de conducta que por lo general penetran como valores morales.

Relaciones: todo ser humano est conectado con otros en un estremado de relaciones. Estas relaciones existen porque necesitamos de otros para apoyarnos mutuamente y as lograr nuestros objetivos. Desde la relacin de un pequeo con su padre hasta la de un administrador con sus empleados, las relaciones son un aspecto penetrante de la vida moral. Principio escolar Cuanto ms clara sea la lnea de autoridad desde el puesto administrativo ms alto de una empresa cada puesto subordinado, ms clara ser la responsabilidad para tomar decisiones y ms eficaz la comunicacin organizacional. Principio de delegacin por resultados esperados La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados. Principio del carcter absoluto de la responsabilidad La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implcita en la autoridad delegada, ni debe ser menor. Principio de unidad de mundo Mientras ms completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior, menor ser el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensacin de responsabilidad personal por los resultados. Principio de nivel de autoridad El mantenimiento de la delegacin requiere que las decisiones propias de la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organizacin. La estructura organizacional: actividades departamentalizadas: La organizacin incluye el diseo de una estructura departamental. Aunque hay varios principios en esta rea uno de ellos es de gran importancia. Principio de la definicin fundamental Mientras ms clara sea la definicin de un puesto o un departamento sobre los resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de organizacin delega y

la comprensin de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos, la persona responsable podr contribuir en forma ms adecuada al logro de los objetivos de la empresa. El proceso de organizacin: Los diversos principios de delegacin de la autoridad y de la departamentalizacin son verdades fundamentales del proceso organizacional. Se relacionan con fases de los dos aspectos primarios de organizar: la autoridad y los agrupamientos de actividades.. Existen otros principios que se refieren al proceso de organizar, a travs de cuya aplicacin los gerentes obtienen un sentido de proporcin o una medida del proceso total de la organizacin. Principio del equilibrio En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicacin de los principios o tcnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa. El principio del equilibrio es comn a todas las reas de las ciencias y a toda las funciones del administrador. Las ineficacias de extensos tramos de administracin se deben equilibrar con las ineficacias de largas lneas de comunicacin. Las prdidas ocasionadas por el mando mltiple se deben equilibrar con las ganancias provenientes de la pericia y la uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos de stall y de servicios. Los ahorros de la especializacin funcional en la departamentalizacin se deben equilibrar con las ventajas de establecer departamentos responsables de utilidades, semi independientes por el conducto o por territorio. De nuevo resulta evidente que la aplicacin de la teora de la administracin depende de la situacin especfica. Principio de flexibilidad Mientras ms increbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una organizacin, mejor podr sta cumplir con su propsito. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y tcnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante, tanto externo como interno. La empresa que sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio, procedimientos demasiado complicados o lneas departamentales demasiado rgidas, se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios econmicos, tcnicos, biolgicos, polticos y sociales. Principio de facilitacin del liderazgo

Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se encuentran en puestos gerenciales, es importante que la estructura organizacional contribuya a crear una situacin en la que el administrador pueda dirigir con mayor eficacia. En este sentido, la organizacin es una tcnica para fomentar el liderazgo. Si la asignacin de autoridad y los arreglos estructurales crean una situacin en la que exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como lderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuracin organizacional habr cumplido una tarea esencial. Por Fanny Cano Antonio LOS VALORES Los valores son las normas de conducta y actitudes segn las cuales nos comportarnos y que estn de acuerdo con aquello que consideramos correcto. Todos los padres deseamos que nuestros hijos se comporten de forma educada, pero sin que se conviertan en nios temerosos o conformistas, ni transformndonos nosotros en padres exigentes y quisquillosos. Hay algunos valores fundamentales que todas las personas debemos asumir para poder convivir unos con otros y que son importantes tener siempre presentes y cumplir sin perjudicar a nadie.

Habilidades Organizacional

Comportamiento

Este trmino se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de usarlas. Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria. Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia. Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, gnero, temperamento, fsico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.

Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A travs del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos. Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones: Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas exteriores. Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las situaciones del exterior. Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones. Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea. Aprendizaje Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)

Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los dems sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

La Personalidad: definindose esta como la forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el trmino con el que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen de los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A travs del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos. Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de caractersticas personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeo laboral y el xito de la organizacin, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientacin a la realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos. La personalidad: Es la suma de las formas en que una persona reacciona e interacta con los dems y acta ante su entorno. Al gerente le permite prever cmo actuara y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias. La estructura de la personalidad se divide en: rasgos y tipos. PERSONALIDAD

Pautas de pensamiento, percepcin y comportamiento relativamente fijas y estables, profundamente enraizadas en cada sujeto. La personalidad es el trmino con el que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen de los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad tambin implica previsibilidad sobre cmo actuar y cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias. Las distintas teoras psicolgicas recalcan determinados aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas de otras sobre cmo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en el comportamiento. Una de las teoras ms influyentes es el psicoanlisis, creado por Sigmund Freud, quien sostena que los procesos del inconsciente dirigen gran parte del comportamiento de las personas. Otra corriente importante es la conductista, representada por psiclogos como el estadounidense B. F. Skinner, quien hace hincapi en el aprendizaje por condicionamiento, que considera el comportamiento humano principalmente determinado por sus consecuencias. Si un comportamiento determinado provoca algo positivo (se refuerza), se repetir en el futuro; por el contrario, si sus consecuencias son negativas hay castigo la probabilidad de repetirse ser menor. FORMACIN Y DESARROLLO Herencia y ambiente interactan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los primeros aos, los nios difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia gentica como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos nios, por ejemplo, son ms atentos o ms activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cmo las variables congnitas pueden influir en las ambientales. Entre las caractersticas de la personalidad que parecen determinadas por la herencia gentica, al menos parcialmente, estn la inteligencia y el temperamento, as como la predisposicin a sufrir algunos tipos de trastornos mentales. Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no slo es relevante el hecho en s, sino tambin cundo ocurre, ya que existen periodos crticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es ms sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rpidamente, mientras que en otros es ms fcil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.

La mayora de los expertos cree que las experiencias de un nio en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades bsicas o el modelo de educacin que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el nio al que se le ensea a controlar sus esfnteres demasiado pronto o demasiado rgidamente puede volverse un provocador. Los nios aprenden el comportamiento tpico de su sexo por identificacin con el progenitor de igual sexo, pero tambin el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor edad, puede influir en su personalidad. Algunos autores hacen hincapi en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el desarrollo de la personalidad. La antroploga Margaret Mead convivi con dos tribus de Guinea y mostr esta relacin cultural al comparar el comportamiento pacfico, cooperativo y amistoso de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas caractersticas tnicas y vivir en el mismo lugar. Aunque tradicionalmente los psiclogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestionan este enfoque, sealando que los rasgos existan slo en la ptica del observador, y que en realidad la personalidad de un individuo vara segn las distintas situaciones a las que se enfrenta. TESTS La entrevista personal, el mtodo ms utilizado para conocer la personalidad, es el medio para obtener un informe sobre el pasado, presente y previsibles reacciones futuras de un individuo en concreto. La mayora de las entrevistas son desestructuradas, pero algunas emplean una serie de preguntas tipo siguiendo una secuencia dada. Los entrevistadores ms experimentados ponen atencin en lo que manifiesta verbalmente el individuo entrevistado, pero tambin atienden a otros elementos de expresin no verbal, como gestos, posturas, silencios, etc. La observacin directa, ya sea en su contexto natural o en laboratorio, trata de recoger sistemticamente las reacciones del individuo ante situaciones cotidianas, y sus respuestas tpicas hacia las personas, o bien de manipular experimentalmente situaciones artificiales para medir su respuesta frente a esas condiciones controladas en laboratorio. Como fuente de informacin, tambin son tiles los relatos de aquellas personas que han observado al individuo en el pasado. Los mtodos codificados de evaluacin psicolgica de la personalidad (los tests de personalidad), se basan generalmente en cuestionarios de preguntas cerradas sobre hbitos personales, creencias, actitudes y fantasas (pruebas psicomtricas), o bien en

tcnicas proyectivas, en las que el individuo responde libremente ante estmulos no estructurados o ambiguos, a travs de las cuales reflejar los aspectos ms profundos y menos controlados de su personalidad. El test de Rorschach, la prueba proyectiva ms famosa, consiste en una serie de manchas de tinta sobre las que el sujeto manifiesta sus percepciones. Del anlisis de sus manifestaciones, a travs de complejos sistemas de codificacin y de interpretacin, el analista deduce aspectos esenciales de la dinmica de la personalidad del individuo. TRASTORNOS Los trastornos de la personalidad suelen ser afecciones duraderas, que se pueden caracterizar por falta de flexibilidad o inadaptacin al entorno, que ocasionan frecuentes problemas laborales y sociales, y generan molestias y daos a la propia persona y a los dems. Hay muchos tipos de trastornos de la personalidad: la paranoide, por ejemplo, es caractersticamente suspicaz y desconfiada; la histrinica tiene un comportamiento y una expresin teatrales y manipuladores hacia los que conviven con ellos; la personalidad narcisista tiende a darse una gran importancia y necesita de una constante atencin y admiracin por parte de los dems; por ltimo, las personalidades antisociales se caracterizan por su escasa conciencia moral, violando los derechos ajenos y las normas sociales, incluso sin beneficio para ellos mismos.

Aprendizaje OrganizacionalAprendizaje y Reforzamiento

Comportamiento

El aprendizaje organizacional no se refiere slo a que la organizacin debe ponerse al da en los cambios y avances, sino que a prepararse para adelantar esos cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolucin mental. La organizacin debe aprender a aprender En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de manera explcita y formal, se cree que el conocimiento slo se puede ensear mediante instruccin y capacitacin, mientras que en el oriente las empresas se enfocan a la innovacin tienen una concepcin distinta donde la parte significativa est enraizada en la accin, la experiencia, las emociones y valores de los individuos. La importancia de los procesos humanos se refleja en una fuerza liberadora de la inteligencia al reconocer la existencia del conocimiento tcito, a travs de lo cual:

Crea una visin distinta de la organizacin no slo como procesos de informacin sino como un organismo que abarca ideales, emociones, imgenes y smbolos. Cuando se reconoce este tipo de concepcin se evoluciona hacia la innovacin como una forma distinta de pensamiento y reflexin a nivel personal y organizacional. Aparece la posibilidad de aprender a aprender y generar ideas con conexiones relacionadas con la misin y el compromiso organizacional. Es necesario tambin distinguir los tres niveles de conocimientos para dirigir hbilmente los procesos de aprendizaje organizacional, estos son: El conocimiento sensible: que consiste en captar un objeto por medio de los sentidos. El conocimiento conceptual: que cosiste en representaciones invisibles, inmateriales, pero universales y esenciales. El conocimiento holstico: es intuir un objeto, o sea, captarlo dentro de un amplio contexto, como elemento de una totalidad, sin estructuras ni lmites definidos con claridad. El aprendizaje se manifiesta a travs de: Cambios en la conducta. Comprensin y/o aplicacin de teoras o prcticas. Descripcin, anlisis o sntesis. Establecimiento de relaciones entre hechos o variables. Uso y construccin de modelos. Sin embargo estas formas son de conocimiento individual y para que pasen a ser de la organizacin es necesario que el conocimiento del individuo pase a los grupos y de stos a la organizacin. Existen distintos modelos de aprendizaje, los que se pueden clasificar en aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Estos tipos de aprendizaje son:

Condicionamiento clsico: las personas aprenden a vincular el valor de la informacin proveniente de un estmulo neutral con un estmulo que no condicionara una respuesta en forma natural. Condicionamiento operante: las personas aprenden un comportamiento voluntario. Consiste en evaluar que lo que haga la persona traer una consecuencia o que por motivo de esa consecuencia se acte de tal forma. Teora social cognoscitiva: las personas observan a otras y establecen imgenes mentales de los comportamientos y resultados. Despus ponen a prueba los comportamientos; si los resultados son positivos, los repiten; si los resultados son negativos, no los repiten. Aprendizaje vicario: una persona observa el comportamiento de alguien ms y sus consecuencias. Para que el aprendizaje sea efectivo el que aprende: Tiene que observar el modelo cuando se lleva a cabo el comportamiento. Debe percibir con exactitud el comportamiento del modelo. Tiene que recordar el comportamiento. Necesita contar con las habilidades y las capacidades necesarias para realizar el comportamiento. Debe observar que el modelo recibe recompensar por el comportamiento. Autocontrol: se aprende un comportamiento nuevo incluso sin una presin externa para realizarlo. Eficacia personal: confianza que tiene la persona en su capacidad para realizar una tarea especfica en una situacin particular. Las personas piensan que: Cuentan con la habilidad necesaria. Son capaces de aplicar el esfuerzo requerido. Ningn acontecimiento externo evitar que lleven a cabo el trabajo en su nivel ms alto. La eficacia personal afecta el aprendizaje porque: Influye sobre las actividades y las metas que las personas se fijan a s mismas.

Influye sobre el esfuerzo que las personas aplican al trabajo. Afecta la persistencia de las personas cuando llevan a cabo tareas complejas. Aprendizaje en equipo: es la capacidad de dialogar, reconocer los obstculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar mediante la generacin de conocimiento. Visin compartida: es la manera de incorporarse a la organizacin mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en este aspecto la cultura organizacional est desplegada en toda su expresin como una cultura fuerte con arraigo y claramente orientada a la competitividad. Est el ciclo de aprendizaje de David Kolb basado en el reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de adaptacin. Otro modelo es el de Handy, que plantea las etapas partiendo de los problemas y necesidades, bsqueda de soluciones, pruebas e identificacin de la solucin. Por otra parte existe el modelo occidental o racionalismo, basada en las teoras del comportamiento, el de ciencia de la administracin y enfoque de sistemas, mencionados anteriormente, ha propiciado el surgimiento de la teora del aprendizaje organizacional. As puede basarse en cuatro momentos: La organizacin como totalidad. El individuo. Las prcticas. La cultura organizacional. Por otra parte, Deming haca nfasis en el desperdicio que significaba el no aprovechar el talento y la creatividad de la gente. Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las organizaciones tienen que basarse en la teora del conocimiento y del aprendizaje organizacional. Una organizacin en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtencin de informacin, procesamiento, creacin de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el mbito de sus procesos, productos y servicios. Esto ser factible si se mueve en la direccin correcta y crear a travs de su personal los resultados deseados.

Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnologa, el uso de la informacin y los procesos de generacin de conocimiento que detonan en la renovacin de la organizacin en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje estn relacionadas con los procesos humanos de la organizacin. Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dilogo y discusin, pensamiento compartido, habilidad de comunicacin operacional, autonoma, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender. El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de informacin que incorporan el discernimiento sobre la informacin y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y caractersticas personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusin y anlisis y solucin de problemas. La informacin y las capacidades de generarla y procesarla as como las aptitudes para utilizarla y transformarla en conocimiento nuevo estn relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista del modelo oriental a travs de la visin sistemtica del desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia y la visin grupal. Las organizaciones de rpido aprendizaje segn Bob Guns, disponen de tres estrategias: El impulso directivo. Gestora de recursos humanos. La transformacin basada en cada uno de los miembros de la organizacin y los equipos de trabajo. El modelo de una organizacin de rpido aprendizaje incorpora a su visin la obtencin y mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideologa y la transformacin impulsada por los lderes. Se incorpora un modela de desarrollo humano y de capacidades intelectuales, tecnologa y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el compromiso. Las fases del aprendizaje son:

FASE INICIAL: APERTURA AL APRENDIZAJE: esta fase se caracteriza por la resistencia al aprendizaje, no solamente se resisten los miembros de la organizacin sino que, en ocasiones, los lderes se oponen con ms fuerza. Entre ellos estn, quienes se resisten a apoyar el aprendizaje atendiendo la cotidiano, los que apoyan de forma aparente y los que apoyan las acciones que involucran a los dems paro no se involucran directamente mostrando disposicin para aprender. Al asumir plenamente la decisin de cambiar y convertir a la organizacin en una organizacin en aprendizaje el proceso a seguir por los directivos lderes, es la seguridad en s mismos que deben transmitir a los miembros en la organizacin, lo cual significa un compromiso tcito con el proceso y se reconoce la necesidad de mejorar. FASE DE MOTIVACIN AL RETO: los lderes de organizaciones en aprendizaje se caracterizan por el estmulo y capacidad para apoyar y retar al mximo a sus seguidores bajo la premisa del reconocimiento de sus necesidades. Para esta fase se incorporan las caractersticas personales, entre las que destaca la disposicin para aprender, la motivacin del lder, la retroalimentacin, el apoyo de compaeros y del lder, disposicin al cambio, resultados personales. FASE DE APOYO: en esta fase se presenta la manera en que un lder apoya para alcanzar los retos proporcionando la ayuda necesaria y la toma de decisiones mediante el uso de las aptitudes tcnicas o profesionales para la interaccin lder aprendedor. Es de vital importancia ubicar el liderazgo en el contexto organizacional. Para motivar el aprendizaje dentro de la organizacin tenemos una serie de reforzadores del comportamiento. La contingencia del reforzamiento es la relacin entre comportamiento y los acontecimientos ambientales anteriores y posteriores que influyen sobre tal comportamiento. Por esto decimos que el reforzamiento es una contingencia del comportamiento que aumenta la frecuencia de l