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CAPITULO II
MARCO TEORICO
En este capítulo se analizan y exponen teorías, investigaciones, y
antecedentes consideradas válidas y confiables, en dónde se organiza y
conceptualiza el estudio. Es importante acotar, que la fundamentación
teórica, determina la perspectiva de análisis, la visión del problema que se
asume en la investigación y de igual manera muestra la voluntad del
investigador, de analizar la realidad objeto de estudio de acuerdo a una
explicación pautada por los conceptos, categorías y el sistema
preposicional, atendiendo a un determinado paradigma teórico. En tal
sentido según Tamayo (2012) nos amplía la descripción del problema.
Integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Se refieren a todos los trabajos de investigación que anteceden al
nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas
variables o se hallan propuestos objetivos similares; además sirven de
guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas
sobre cómo se trató el problema en esa oportunidad, Arias (2004). En el
presente capítulo se expondrá una breve reseña de las más relevantes
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investigaciones realizadas y las bases teóricas y legales que sustentan
los planteamientos de este proyecto.
Al hablar de los antecedentes del síndrome de burnout cabe señalar
que, en los últimos años, en la profesión de enfermería han surgido
nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo
tiempo se han formulado nuevos procedimientos para las tareas y
funciones, han aparecido cambios en los programas de educación y
formación de los profesionales, cambios en los perfiles demográficos que
requieren cambios en los roles, y aumento de las demandas de servicios
de salud por parte de la población. Por tal motivo, para la realización del
presente trabajo se tomaron como antecedentes de investigación un total
de diez estudios anteriores realizados que guardan relación con el tema.
Dentro de este orden de ideas se cita una investigación efectuada por
Flor, Álvarez y Honores (2015) la cual tuvo por nombre “Estudio del
Síndrome de Burnout” realizado en la Escuela Superior Politécnica del
Litoral (Ecuador), para la obtención del título de Magister en Gerencia
Hospitalaria, cuyo objetivo general fue describir las dimensiones del
síndrome de burnout en los profesionales de la medicina del Hospital de
Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Pontón” El diseño de esta
investigación es descriptivo de corte transversal.
En este sentido el tamaño de la muestra del estudio fue estimado por
medio de un muestreo aleatorio simple para una población finita formada
por 288 profesionales de la medicina en el Hospital de Guayaquil, con un
nivel de confianza de 95% y un intervalo de confianza o error de muestreo
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del 5,36%. La muestra requerida bajo estos parámetros fue de 155
médicos, el cuestionario utilizado fue el Inventario de Burnout de Maslach
(MBI), adaptación de la versión Bresó, Salanova y Schaufeli, (2007) en
una versión adaptada al español.
Durante la entrevista cara a cara, se recabó información sobre
aspectos sociodemográficos: departamento hospitalario laboral, género,
edad, situación contractual, antigüedad en el trabajo entre otras. Las 15
preguntas o variables tuvieron un rango ordenado en escala de Likert, que
se extienden desde las puntuaciones “0” (nunca) a “6” (siempre). Estas 15
preguntas evalúan las tres dimensiones del síndrome de burnout como
son: Agotamiento, Despersonalización o cinismo y Eficacia profesional.
Donde la variable o componente agotamiento consta de 5 dimensiones, la
variable cinismo de 4 dimensiones y la variable eficacia profesional, de 6
dimensiones.
El análisis de validez fue llevado a cabo por medio de un estudio
factorial exploratorio del MBI se ha realizado a través del método de
extracción de componentes principales y aplicando la rotación oblicua
debido a que se hipotetiza que las dimensiones están relacionadas Para
el desarrollo de la investigación se empleó el paquete estadístico IBM
SPSS Versión 20, que permitió efectuar el análisis estadístico de las
variables en estudio y así describir el comportamiento de las mismas.
Como primer instancia se realizó un análisis factorial exploratorio sobre
un número de 15 ítems del cuestionario diseñado y compilado por el Dr.
Josep M. Blanch. El resultado encontrado presenta altos niveles de
19
agotamiento (53,55 %) y de eficacia (61,22%) pero se tiene un 43,23% de
la muestra con un nivel medio de cinismo. Se deduce que altos niveles de
agotamiento y cinismo en el Hospital estudiado se deben, entre otros
factores, a una demanda elevada de pacientes, por ser considerado a
nivel regional el único hospital de nivel IV de referencia.
Además de la falta continua de recursos (medicamentos e insumos) y
la debilidad de políticas de gestión del talento humano. Los aportes que
se generan de esta investigación, parten de sugerencias y estrategias
útiles de intervención para el manejo y afrontamiento del burnout
enfocados tanto a las organizaciones como al individuo. Así mismo,
corroboran que en el desgates profesional, están implicados factores
personales, contexto laboral y organizacional.
Su vinculación con el presente estudio, son de gran importancia por
tener como contexto al sector de salud, se utilizo la variable síndrome de
burnout, con la confluencia de sus elementos intrínsecos y extrínsecos
que se derivan al ejercitar un determinado estilo sobre el personal, ello
permite focalizar mediante sus bases teóricas aquellas características y
tipos que permiten sentar los resultados de la investigación.
Por su parte Cartagena (2015) realizo un trabajo de investigación que
tuvo por título “Intervención Gerencial del directivo para evitar el Síndrome
de Burnout en el Personal Docente del nivel de Educación Inicial en la
Concentración Bolivariana Estadal Campo Santo, en el Municipio Andrés
Bello del estado Miranda” proyecto de grado para optar al título de
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Magister Scientiarum en Ciencias de la Educación Mención
Administración Educativa; cursado en la Universidad Nacional Abierta.
La misma teniendo como objetivo de la investigación determinar cómo
puede intervenir el directivo gerencialmente para evitar el síndrome d
burnout en el Personal Docente del nivel de Educación Inicial en la
Concentración Bolivariana Estadal Campo Santo (NER 15), ubicada la
población de Agua Clara, Municipio Andrés Bello del estado Miranda. La
investigación tomo como referentes teóricos, Maslach y Jackson (1986),
Cox (1978), De la Torre y Otros, 1998, Oramas y Cols. (2007), (Gil-Monte
2005), Danserau (2005), Herrera (2003), Bernard (2002), Uranga (2001).
La metodología utilizada fue de tipo y nivel descriptivo, bajo la
modalidad de campo, el tipo de diseño no experimental, las unidades de
análisis e informantes estuvo conformada por un total de 22 docentes que
labora en el nivel de educación inicial de la Concentración Bolivariana
Estadal Campo Santo (NER 15), ubicada la población de Agua Clara,
Municipio Andrés Bello.
Con referencia a la descripción del instrumento el SDP evalúa las
dimensiones de Agotamiento Emocional (AE), Despersonalización (DP) y
Falta de Realización Personal (FRP). El instrumento está fundamentado
en el MaslaschBurnoutInventory (MBI), elaborado por Maslasch y Jackson
(1981), constituido por 22 ítems en forma de afirmación, sobre los
sentimientos y actitudes del docente hacia el desempeño en su trabajo.
Cada ítem del cuestionario con una escala Likert de 5 puntos en la que se
señaló la frecuencia con la que ha experimentado la situación descrita en
21
los ítems, mediante la escala de respuesta: 1) Nunca, 2) Algunas veces al
año, 3) Algunas veces al mes, 4) Algunas veces a la semana y 5)
Diariamente.
Se aplicó el instrumento para Síndrome de Desgaste Profesional (SDP)
D’Anello 2001 a la muestra seleccionada. Dicho instrumento fue aplicado
de forma individual a cada uno de los participantes, el análisis estadístico
de los resultados se encuentran en fase de desarrollo sometidos a
investigación y para evitar o aminorar la posibilidad de cualquier daño
moral a aquellos. Se debe evitar todo tipo de exageración,
sensacionalismo, superficialidad e información prematura sobre los
progresos recientes, el psicólogo no debe autorizarla publicación de los
resultados de su investigación sin tener la seguridad de que se les dará
una interpretación seria y apropiada.
Por su parte Gauta (2013) realizo un trabajo de investigación el cual
llevo por título “Clima organizacional y síndrome de quemarse en el
trabajo del sector Público de Salud” para obtener el título de Magister en
Gerencia de Recursos Humanos, cursado en la Universidad Privada Dr.
Rafael Belloso Chacín, cuyo objetivo principal fue determinar la relación
entre el clima organizacional y el síndrome de quemarse en el trabajo del
personal de enfermería del sector Público de Salud. La investigación tomo
como referentes teóricos, para la variable clima organizacional:
Chiavenato (2009), Rodríguez (2005), Campos (2006), Hernández y Col
(2008), Landy y Conte (2006), Valdez (2009), Allen (2007) entre otros.
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Asimismo para la variable síndrome de burnout: Freudenberger (1974),
Satrauss y Sayles (1981), Balseiro (2010), Landy y Conte (2006), Viloria y
Paredes (2002), De la Gángara (2001), Gil-Monte (2001). La metodología
utilizada fue de tipo correlacional, descriptivo con diseño no experimental,
de campo, transeccional. Se tomó el muestreo no probabilístico, casual o
incidental, las unidades de análisis e informantes estuvo conformada por
114 enfermeros y 82 auxiliares del Servicio Autónomo Hospital
Universitario de Maracaibo; y 46 enfermeros y 18 auxiliares de Hospital
Dr. Pedro Iturbe, constituyendo así una muestra de 260 profesionales de
la enfermería y auxiliares.
Del mismo modo los instrumentos de recolección de datos son dos
cuestionarios; el primero constituido por 18 ítems y el segundo por 33
ítems, ambos con cinco (05) alternativas de respuesta tipo escala Likert,
Totalmente de acuerdo (TDA), De acuerdo (DA), Ni de acuerdo ni en
desacuerdo (NDA/NED), En desacuerdo (ED) y Totalmente en
desacuerdo TED, con una ponderación de 5, 4, 3, 2 y 1, respectivamente.
La investigación precedente fue validada por diez expertos, para calcular
la confiabilidad de los cuestionarios, se recurrió al uso del coeficiente de
Rulon, cuyo resultado demostró que son confiables.
Se concluyó que existe correlación entre el clima organizacional y el
síndrome de quemarse en el trabajo. Además de la inexistencia de un
buen clima organizacional en los hospitales Públicos tipo IV del estado
Zulia, la cual incide en la aparición del síndrome de quemarse en el
trabajo, además de la poca vocación de las gerencias hospitalarias para
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ofrecerle al personal de enfermería las condiciones necesarias para
alcanzar un excelente clima organizacional.
Este antecedente, guarda relación con la variable y la población objeto
de estudio, contribuyo al conocimiento e identificación del síndrome de
Burnout, se revisaron y se utilizaron la teoría relacionada como son
factores que propician el padecimiento de síndrome de burnout, así como
también conclusiones y recomendaciones que sirvió de análisis de
resultado, información complementaria y que fue de utilidad para el
presente estudio.
Por otra parte Cañada de la Fuente en el año (2012) realizo un trabajo
de investigación el cual llevo por título “Medida e Identificación de
Factores de Riesgo de Padecimiento del Síndrome de Burnout en
Personal de Enfermaría” tesis doctoral realizado en la Universidad
Nacional de Educación a Distancia U.N.E.D, Facultad de Psicología
(España), para obtener el título de Doctor en Psicología; tuvo como
objetivo principal realizar una descripción preliminar de los niveles de
burnout en profesionales sanitarios granadinos, en cada una de las tres
categorías profesionales consideradas médicos y personal de enfermería,
enfermeros y auxiliares de enfermería.
Del mismo modo estuvo bajo los fundamentos teóricos Aguayo,
Vargas, De la Fuente, y Lozano, (2011), Alfonso y Gomes (2009), Frade
Mera, Vinagre y Zaragoza (2009), Ayuso y López (1993) Burke y
Greenglass (1989), Chen y McMurray (2001). La metodología utilizada fue
de tipo cuantitativo, transversal, exploratorio, se contactó con los
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Hospitales y las Residencias Geriátricas de la provincia de Granada.
Primero, los centros autorizaron la investigación y seguidamente, se
contactó con los profesionales sanitarios.
La muestra estaba formada por 435 profesionales sanitarios escogidos
incidentalmente, destinados en diferentes hospitales y residencias
geriátricas de la provincia de Granada (España). El rango de edad fue de
22 a 63 años (M = 43,78; DT = 8,35). Del total de la muestra, el 73,3%
son mujeres y el 26,7% hombres. El 9,4% de los participantes son
médicos, 37,8% enfermeros y el 52,8% auxiliares de enfermería.
Respecto al estado civil de los participantes, el 21,0% están solteros, el
69,4% casados, el 8,9% separados o divorciados, y el 0,7% viudos. El
44,1% de los sanitarios trabajaban en centros geriátricos y el 55,9% en
hospitales.
Se administró también el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI)
en su adaptación a la población española (Cardona-Arias, 2009). El MBI
es un instrumento que evalúa los sentimientos y pensamiento en relación
a su interacción con el trabajo. Este instrumento consta de 22 ítems con
formato de respuesta tipo Likert donde se valoran las tres dimensiones
propuestas por las autoras sobre el constructo Burnout: Cansancio
Emocional (CE, 9 ítems), Despersonalización (D, 5 ítems) y Realización
Personal en el trabajo (RP, 8 ítems).
En la versión original se obtuvo un valor alfa de Cronbach para la
dimensión CE de 0,89, para el D de 0,77 y el de RP de 0,74 y en la
versión adaptada, un valor alfa de Cronbach para la dimensión CE de
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0,90, para el D de 0,79 y el de RP de 0,71.Todos los participantes
firmaron la hoja de consentimiento informado, y realizaron la investigación
de forma individual y anónima. Las variables independientes utilizadas
son: edad, género, estado civil, categoría profesional y tipo de dedicación.
Las variables dependientes son las distintas dimensiones del MBI
(Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal).
Los datos analizados se realizaron con el paquete estadístico SPSS
20.0. El Análisis Factorial Confirmatorio se llevó a cabo mediante el
programa AMOS 16.0. Indican que los enfermeros presentan niveles de
Burnout más altos que el resto de grupos. Dentro de este grupo, aquellos
que atienden a personas mayores presentan niveles más bajos de
Cansancio Emocional y mayor Realización Personal. La estimación más
alta de prevalencia se obtiene en el grupo de enfermeros.
El aporte de esta investigación anterior coincide, con la variable de
estudio permitiendo obtener aportes teóricos de la variable, tales como
definición, características y dimensiones, utilizadas a fin de profundizar
sobre la presencia de dicho síndrome; de hecho, se encuentra enfocada
en similar contexto, lo cual permitirá al finalizar la investigación comparar
el comportamiento de la variable en ambos espacios de estudios.
Asimismo Sulbaran (2012) realizo una investigación titulada “Síndrome
de Burnout y calidad de servicio en el sector Salud” realizado en la
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín para obtener su título en
Magister en Gerencia de Recursos Humanos. El propósito de esta
investigación fue determinar la relación del síndrome del burnout y calidad
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de servicio en profesionales de la salud, fundamentándose las variables
de estudio en autores como Pines y Kafry (1978), Peiró (1999), Saavedra
(2004), Aguirre y Aparicio (2002) y Albrecht (2001), entre otros.
La investigación se tipificó como descriptiva, correlacional, de campo,
no experimental y transversal. Esta investigación tomó como población al
personal de enfermería y pacientes de las dependencias públicas de
salud adscritas al Ministerio de Educación y al Ministerio de Defensa. Se
utilizó un instrumento de medición de la variable síndrome de burnout
contentivo de 66 ítems con escala que fue desde Siempre, Casi siempre,
Casi nunca y Nunca dirigido a Enfermería.
Mientras, para la variable calidad de servicio el instrumento contempla
39 reactivos con una escala cuyas alternativas son las referenciadas en la
variable anterior; utilizándose a la validez de contenido para el
instrumento y para la confiabilidad de estos se aplicó la técnica de las dos
mitades originando valores de 0.92 y 0.91 respectivamente para cada
variable. Los resultados se analizaron mediante estadísticas descriptivas
con las medidas de tendencia central y de variabilidad, los cuales
permitieron describir el comportamiento de las variables
Concluyéndose que el compromiso con la realización efectiva de sus
labores es escaso y no conducen al engranaje entre ambos actores
sociales, ya que elementos vinculados a las actividades, a las nuevas
tecnologías, el cansancio físico y emocional, entre otros, no constituyen
punta de lanza que les permite manifestar una relación moderada con los
27
pacientes, teniendo ello repercusiones en el comportamiento laboral y la
forma como es percibida su calidad de servicio.
Por ello, se recomienda que se debe conocer plenamente por parte de
la gerencia de estos recintos hospitalarios los valores culturales
necesarios en su organización a fin de que pueda promoverlos y
reforzarlos mediante un plan de acción dirigido a su personal de
enfermería, con la finalidad de monitorear el cansancio emocional y
desgaste físico del personal de enfermería para que no se vea mermado
su desempeño laboral.
Dicho antecedente guarda relación con la variable síndrome de burnout
y población de estudio similar; además aporta a esta investigación
estrategias útiles de intervención para el afrontamiento organizacional,
cabe destacar la importancia de utilizar estrategias de calidad de servicio
para el fortalecimiento de las instituciones de salud en diversos sectores y
así brindar un servicio optimo a la clientela, sobre acciones que redunden
en pro de un sistema organizativo y del entorno que le circunda.
Por otra parte Figueiredo Ferraz en el año (2012) presenta un artículo
que llevó por título “Síndrome de quemarse por el trabajo y satisfacción
laboral en profesionales de enfermería” en la Universidad de Valencia.
Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional
(UNIPSICO), siendo publicado en la revista Psicothema 2012. Vol. 24, nº
2, pp. 271-276. El objetivo de este estudio fue analizar las relaciones
existentes entre el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) y
satisfacción laboral en profesionales de enfermería.
28
El trabajo desarrollado bajo los fundamentos teóricos Lee, Lim, Yang y
Lee, (2011), Piko (2006); Renzi, Tabolli, Ianni, Di Pietro y Puddu, (2005),
Ybema, Smulders y Bongers, (2010), Wolpin, Burke y Greenglass,
(1991). Wolpin (1991) entre otros. La metodología utilizada en el estudio
se basó en un diseño longitudinal, el período entre tiempo 1 y tiempo 2
fue de un año. Este intervalo de un año asegura que la influencia
estacional es estable (Frese y Zapf, 1988; Zapf, Dormann y Frese, 1996)
El trabajo desarrollado presenta que la muestra del estudio estuvo
formada por 316 enfermeros, con el grado de Diplomado en Enfermería
(DUE), pertenecientes a trece hospitales de la Comunidad Valenciana y
que trabajaban en diferentes unidades (urgencias, cirugía, pediatría entre
otros). Se evaluó con el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson,
(1986), adaptado para muestras españolas (Gil-Monte y Peiró, 1999).
Este instrumento se compone de 22 ítems y consta de tres subescalas
destinadas a medir los síntomas del SQT, Los participantes valoran cada
ítem del cuestionario con una escala en la que indican la frecuencia con la
que han experimentado la situación descrita en el ítem en el último año.
Esta escala de frecuencia tiene 7 grados que van desde 0 (“Nunca”) a
6 (“Todos los días”). Bajas puntuaciones en realización personal en el
trabajo junto a altas puntuaciones en agotamiento emocional y en
despersonalización se corresponden con altos niveles del SQT. La
satisfacción laboral, considerada como una respuesta actitudinal positiva
y placentera resultado de la percepción subjetiva de las experiencias
29
laborales, se evaluó mediante una escala formada por 11 ítems del
“Cuestionario de Satisfacción S20/23” (Meliá y Peiró, 1989).
Asimismo los ítems se responden con una escala de 7 puntos que
valora el grado de satisfacción que el trabajador tiene con diferentes
aspectos del trabajo; la escala permite obtener una puntuación global en
satisfacción laboral resultado del promedio de las puntuaciones de los
ítems que la forman. Altas puntuaciones indican mayor satisfacción
laboral. La selección de la muestra se realizó de manera no aleatoria y su
participación en el estudio fue voluntaria y anónima.
El cuestionario incluía una introducción donde se explicaban los
objetivos del proyecto de investigación y el procedimiento de respuesta de
los ítems. Junto con el cuestionario se entregó un sobre de respuesta
que, una vez cerrado, debían de entregar directamente a los
investigadores o los supervisores de las unidades para que lo entregaran
a éstos. En el cuestionario entregado en T1 se puso un ítem para que los
individuos anotaran voluntariamente el número de su DNI, indicando de
esta manera que deseaban participar en la investigación en T2.
A los participantes del estudio se les aseguró la confidencialidad de los
datos. Para identificar a los individuos a los que se debía entregar el
cuestionario en T2 se contactó con Jefatura de Enfermería de los
hospitales, y se pidió un listado de nombres a partir del número del DNI
reflejado en T1 en los cuestionarios, indicando que los participantes lo
habían reflejado voluntariamente otorgando su consentimiento para
participar en T2.
30
En adelante los datos se analizaron con el programa estadístico SPSS
17; se realizaron pruebas t-test para analizar la diferencia de medias en
las variables del estudio entre T1 y T2, con el fin de analizar la estabilidad
en los niveles evaluados durante el intervalo de tiempo considerado. Para
alcanzar los objetivos específicos del estudio se realizaron tres análisis de
regresión múltiple jerárquica. En el primer paso, se introdujeron las
variables sociodemográficas (género, edad y tipo de contrato), en el
segundo paso, la variable dependiente (satisfacción laboral) en T1, y en
un tercer paso, las dimensiones del MBI en T1.
Se realizaron tres análisis de regresión jerárquica, uno por cada
dimensión del MBI. Una vez controlado el efecto de las variables
sociodemográficas, se introdujeron los síntomas del SQT en T1
(Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal en el
trabajo), uno en cada ecuación de regresión, y, finalmente, en un tercer
paso, se introdujo la Satisfacción laboral en T1. En este caso, la variable
Satisfacción laboral en T1 resultó un antecedente de Despersonalización
en T2, explicando un porcentaje significativo de varianza del 1,2% (β= -
0,12, ρ≤0,05).
Sin embargo, Satisfacción laboral en T1 no se mostró como variable
antecedente ni de Agotamiento emocional ni de Realización personal en
el trabajo en T2. Estos resultados indican bidireccionalidad en la relación
entre Satisfacción laboral y Despersonalización. Los resultados del
estudio confirman la existencia de una relación significativa, negativa y
bidireccional entre el SQT y satisfacción laboral, siendo las puntuaciones
31
en agotamiento emocional y de despersonalización antecedentes
significativos de satisfacción laboral en enfermería.
Los resultados confirman que las puntuaciones de satisfacción laboral
están directamente relacionadas con la experiencia de estrés de los
profesionales de enfermería, lo que permite afirmar que los síntomas del
SQT, agotamiento emocional y despersonalización, resultan variables
antecedentes de satisfacción laboral. Sin embargo, realización personal
en el trabajo no resultó un antecedente significativo de satisfacción
laboral. Por lo tanto, los resultados indican que las experiencias
emocionales y actitudinales del trabajador influyen en sus niveles de
satisfacción laboral de manera más intensa que a la inversa.
La investigación anterior, refleja una importante herramienta de
evaluación del síndrome de burnout, con el cual se determinan los
síntomas del mismo, sirviendo como guía y los cuales son indicadores
usados en la investigación. De igual forma se revisan las bases teóricas
en cuanto al término síndrome de burnout utilizado a fin de profundizar
sobre las distintas definiciones y consecuencias multidimensionales de la
variable en estudio.
En el mismo contexto Vílchez (2012) ejecuto una investigación titulada
“Síndrome de Burnout y relaciones interpersonales de los centros
hospitalarios de la Sub Región Goajira” recibiendo su título de grado en
Magister en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Privada
Dr. Rafael Belloso Chacín. La presente investigación tuvo como objetivo
determinar la relación entre el síndrome de burnout y las relaciones
32
interpersonales en el personal de enfermería de Centros Hospitalarios, de
la Sub Región Goajira.
De todo lo indicado fue sustentada por los teóricos a la variable
Síndrome de Burnout, destacan: Mansesero (2003), Gil-monte (2002),
Mosy (2005), y para las Relaciones interpersonales: Ivancevich,
Konopaske y Matteson (2006), Chiavenato (2005); Adler y Elmhorst
(2005). La población estuvo conformada sesenta (60) sujetos. Para la
recolección de la información se aplicó un instrumento, a la población de
manera orientada con 4 alternativas de respuestas escala tipo Likert, el
cual fue sometido a la validez de 5 expertos.
Para medir la confiabilidad, se aplicó una prueba piloto a veinte (20)
sujetos que no pertenecían a la población de estudio, dicho instrumento
arrojó un resultado de 0.80 para las variables a través del coeficiente de
Alpha de Cronbach. La investigación se tipifico descriptiva, correlacional,
de diseño no experimental, transeccional y de campo.
En cuanto a la variable se determinó una alta presencia en factores
desencadenantes del síndrome del burnout en el personal de enfermería,
ya que casi siempre sienten depresión en el trabajo así como al terminar
su jornada sienten agotamiento emocional; la despersonalización es
evidente, puesto que consideran que demuestran una aptitud dura ante
las personas que atienden, han sentido indiferencia ante el dolor de los
demás y creen que en ocasiones ha tratado con aptitud hostil a la gente.
Y por último, la baja realización personal, es palpable, casi siempre
sienten que no cumplen con su labor de trabajo a cabalidad. El aporte de
33
este antecedente estuvo centrado en las bases teóricas específicamente
en los factores desencadenantes que permitirán analizar la variable
síndrome de burnout en el contexto de la presente investigación, en la
exigencia de especificar posibles medidas preventivas orientadas a
evaluar el síndrome del quemado en dichas organizaciones. Igualmente
brindara información referente a los resultados obtenidos con un alto valor
científico como evidencia teórica y empírica, como referencia para esta
investigación dado a su correspondencia con el objeto de estudio.
Por otro lado Carrillo Torres en el año (2010) presento una
investigación que tuvo por título “Síndrome de Desgaste profesional en
enfermeras que trabajan en el Hospital Regional de Psiquiatría Morelos”,
realizado en México D.F. en el Instituto Politécnico Nacional, escuela
Nacional de Medicina y Homeopatía, presentado para obtener el grado de
maestría en ciencias en salud ocupacional, seguridad e higiene. El cual
tuvo como objetivo general Identificar si las enfermeras que trabajan en el
Hospital Regional de Psiquiatría Morelos sufren del Síndrome de
Desgaste Profesional.
La presente bajo los fundamentos teóricos de Albadejo (2004) Doris
(2004), Molina (2005), Soto (2005), Cairo y Hamson (2005) entre otros. La
investigación fue de tipo observacional, transversal y descriptivo, la
población estuvo conformada por personal que labora en el campo de la
atención de la salud mental y que ejerza sus actividades profesionales en
el área de enfermería del Hospital Regional de Psiquiatría de la Unidad
Morelos del IMSS. Debido a que se incluirá a la totalidad del personal de
34
enfermería que labora en el HRPUM no se requirió de una muestra
específica.
En dicha investigación se aplicó el Maslach Burnout Inventory (MBI) en
su versión traducida y validada al español. La aplicación de las encuestas
se hará después de que el personal acepte y firmé el consentimiento
informado debido a la naturaleza sensible de las cuestiones planteadas,
es importante que el sujeto se sienta cómodo a la hora de expresar tales
sentimientos. Por lo tanto, lo ideal es que se complete de forma anónima.
Ya con las encuestas contestadas, se realizó la concentración de datos y
se vacío en sabanas para análisis de datos en base de medidas de
tendencia central (%). Se representaron en gráficos los resultados.
Del total de la población de enfermeras no se incluyeron 10 por ser de
categorías administrativas. Se entregaron los cuestionarios a 60
enfermeras de las cuales 19 no aceptaron participar, para una aceptación
del 68.33 %, de estas se excluyeron 6 por no cumplir con la antigüedad
de un año en el servicio de psiquiatría representando un 10 %, y
quedando un total de 35 enfermeras que representan 58.33 %.Los
resultados arrojados por el MIB se encuentran por subescala AE
(agotamiento emocional), DP (despersonalización), RP (realización
personal), en frecuencias y porcentajes del personal de enfermería con
calificaciones en niveles bajo, medio y alto.
Se obtuvo como resultado que las enfermeras del Hospital Regional de
Psiquiatría Morelos (HRPM) del IMSS, el SDP se encuentra presente en
un grado bajo, ya que la mayoría de enfermería tiene un grado bajo en
35
cuanto a Agotamiento Emocional, en Despersonalización es medio y la
Realización Personal es medio. Esta investigación complemento el
desarrollo de las bases teóricas en cuanto a la variable SDP, incluyendo
sus dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal y su repercusión en el comportamiento fisiológico y
psicológico en el ámbito laboral. De igual modo se tomaron ejemplos de
redacción y conformación de los ítems que integraron la presente
investigación
Por su parte en un artículo realizado por Tomás, Monserrat, Pérez,
Rodríguez Quinta y Navas publicado en el Volumen 20. Número 3. De
Enfermería Clínica en el año (2010) el cual llevo como título “Síndrome
de desgaste y el riesgo de suicidio entre las enfermeras de atención
primaria” realizado en la Escuela Universitaria de Enfermería Gimbernat
de la ciudad de Barcelona España. Su objetivo general fue observar la
prevalencia del síndrome de burnout y la relación con el riesgo de
suicidio, la autoestima, la ansiedad y la depresión, en una muestra de
enfermeras de atención primaria.
La metodología utilizada fue un estudio observacional, transversal y
correlacional. La muestra está formada por 146 profesionales de
enfermería, 131 mujeres y 15 hombres, con una edad media de 44,02
años (SD = 10,89). Los participantes respondieron a un cuestionario que
incluía las formas españolas del inventario de burnout de Maslach (MBI),
la Plutchik riesgo de suicidio Escala (SR), la Escala de Ansiedad de la
36
Universidad de Kuwait (Kuas), la depresión escala de autoevaluación
(SDS) y la Rosenberg Self Escala-estima (RSES).
En el análisis estadístico inferencial, de Pearson r se calcularon
coeficientes y regresión lineal múltiple. Se obtuvieron correlaciones
significativas entre el riesgo suicida y la ansiedad, depresión, autoestima,
cansancio emocional y realización personal. El Análisis de regresión
múltiple identificó la depresión como principal variable predictora del
riesgo suicida, seguida de la ansiedad y el cansancio emocional.
De todo lo indicado en dicho artículo llegaron a las conclusiones de
que las puntuaciones obtenidas en el agotamiento y riesgo suicida, en
general, fueron más bajas las observadas en otros estudios, destacando
el alto nivel observado en Realización Personales, esto es reflejo de una
adecuada satisfacción profesional de los participantes. Los Resultados
ponen en evidencia el importante papel del clima laboral y la identificación
precoz de los trastornos mentales en la prevención del agotamiento y el
riesgo suicida.
De la investigación anterior, se revisaron las recomendaciones como
estrategias de intervención individuales, grupales y organizacionales que,
se podrían considerar para prevenir y/o tratar el surgimiento del síndrome
de burnout en los profesionales de enfermería del sector Público de
Salud.
En el mismo sentido Aldana (2009) presento un estudio titulado;
“Síndrome de burnout y satisfacción laboral en el personal de enfermería
de los Hospitales Públicos” el cual fue realizado en la Universidad Privada
37
Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de Magister en Gerencia de
Recursos Humanos; dicho trabajo de investigación tuvo por objetivo
determinar la relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción
laboral en el personal de enfermería de los Hospitales Públicos. Se
enmarcó en el área del Comportamiento Organizacional, utilizándose las
bases teóricas de Gil (2003), Moreno, Garroza, González (2002), Davis y
Newstron (1999) y Robbins (2004), entre otros.
La investigación fue de tipo descriptiva y correlacional, con un diseño
de campo no experimental y transaccional. La población estuvo
conformada por 94 miembros del personal de enfermería del Servicio
Autónomo Hospital Universitario y Pedro Iturbe. Como técnicas de
recolección de datos se utilizaron dos instrumentos de reusó tipos
cuestionarios, uno para medir la variable síndrome de burnout con 48
ítems, diseñado por Prieto (2006) y el segundo para medir la variable
satisfacción laboral con 26 ítems, diseñado por Acosta (2003), cada uno
de estos cuestionarios se desarrollaron con alternativas de respuestas
tipo Likert siendo estas: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca.
Se aplicó la validez discriminante, la cual no eliminó ninguno de los
ítems; y para la confiabilidad, se aplicó el coeficiente de Cronbach, dando
como resultados 0,95 en el instrumento que midió la variable síndrome de
burnout, y de 0,90 para el instrumento que midió la variable satisfacción
laboral. Se concluyó que existe una relación negativa, inversamente
proporcional y débil entre las variables, con un coeficiente de Pearson de
38
-0,30; además, no se evidenciaron ninguno de los síntomas del burnout,
pero sí un bajo nivel de satisfacción laboral en la población estudiada.
Se recomendó desarrollar talleres de cohesión grupal, programas de
capacitación al personal y participación en congresos; además de revisar
las políticas de personal actual. El estudio antes revisado ofreció
contribuciones teóricas, relacionadas a las dimensiones de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal de la variable
en estudio. Además de incrustarse con el objetivo de mejorar la calidad de
vida laboral de los trabajadores del sector salud.
En líneas generales, se puede afirmar que los diferentes antecedentes
constituyen aportes significativos, con el fin de fortalecer el proceso
investigativo de este trabajo, orientado en la formulación de los objetivos
específicos planteados para analizar el síndrome de burnout en los
profesionales de enfermería del sector público de salud
2. BASES TEÓRICAS
Con el fin de sustentar esta investigación a continuación se desarrollan
las bases teóricas que respaldan la variable objeto de estudio síndrome
de burnout. Estas fueron fundadas en las teorías de distintos autores, de
tal manera que respalde los planteamientos y objetivos trazados, y se
enfoquen hacia resultados concretos, con el fin de ofrecer una
comparación y contraste de los mismos.
39
2.1. SINDROME DE BURNOUT El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos
consistiría en la presencia de una respuesta crónica de estrés laboral en
el organismo, también es llamado síndrome de desgaste profesional
(SDP), síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador
desgastado, síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse
por el trabajo, síndrome de la cabeza quemada; en francés conocido
como surmenage (estrés), es, sin embargo, un constructo del que se
pueden desprender un sinnúmero de definiciones por lo que es posible
indicar la inexistencia de una única conceptualización y que han incidido
también en la aparición de diferentes modelos explicativos
A mediados de los años 70 el psiquiatra alemán Herbert
Freudenberger quien trabajaba en una clínica de Nueva York y observó
como la gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos,
en un periodo determinado normalmente un año, sufrían de forma
progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas
de ansiedad y depresión, el tipo de trabajo que estas personas hacían se
caracterizaba por carecer de horario fijo, contar con un número de horas
muy alto, tener un salario muy escaso y un contexto social muy exigente,
habitualmente tenso y comprometido.
Por consiguiente describió cómo estas personas se vuelven menos
sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas con los pacientes, con un
trato distanciado y cínico con tendencia a culpar al paciente de los propios
40
problemas que padece. Freudenberger en 1974 lo definió por primera vez
aunque no con tal nombre como “sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de
energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador “
Poco después, en 1976, el síndrome se instala definitivamente en el
ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach
presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de
Psicología (APA), refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional
cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, que
después de meses o años de dedicación, terminaban “quemándose”.
Junto con su colega Susan Jackson luego de varios años de estudios
empíricos estructuraron la definición de este síndrome siendo público en
(1981) como “Respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes
y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja
(Despersonalización) y hacia el propio rol profesional (falta de Realización
Personal), así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado (Cansancio Emocional)”
Cabe considerar por otra parte que el estrés laboral crónico es una de
las principales fuentes de riesgos psicosociales en cualquier tipo de
organización laboral, y en el sector servicios una de las formas más
habituales de desarrollarse el estrés laboral es el síndrome de quemarse
en el trabajo (SQT); se considera como síndrome por la comunidad
científica la agrupación de síntomas y signos recurrentes que pueden
indicar una patología
41
Dentro de este marco de ideas Gil Monte (2006) lo definió como “El
síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral
crónico que aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que
habitualmente emplea el individuo para manejar los estresores laborales y
se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus
consecuencias”. En los modelos de estrés laboral las respuestas al estrés
se sitúan como variables mediadoras entre el estrés y sus consecuencias
o efectos a más largo plazo.
En este sentido Edelwich y Brodsky (2011) lo describen como una
pérdida progresiva de idealismo, energía y propósito, mientras que otros
estudiosos en el campo de la psicología organizacional lo ubican como
un estado de desgaste emocional y físico. Independientemente de la
definición particular de los diferentes estudiosos en el campo, lo cierto es
que el burnout es una condición que llega a quemar o agotar totalmente
a la persona que lo sufre. El trabajador debe considerar que la
discrepancia es importante para experimentarlo. En este mismo orden
de ideas, se puede plantear que la aparición del síndrome de burnout
puede surgir en cualquier escenario, sin embargo, las personas no lo
detectan como tal
Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso
intermedio en la relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si
permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias
nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con
alteraciones psicosomáticas y para la organización. En la actualidad es un
42
problema de gran relevancia social que puede presentarse en diferentes
profesiones y no solo en las asistenciales. De hecho, expertos en la
materia laboral y en el campo de la salud, han reclamado el
reconocimiento de este síndrome como una enfermedad profesional o
como un riesgo laboral (Gil-Monte (2005).
La presente investigación se orienta teóricamente de acuerdo con los
postulados de Maslach y Jackson sobre la teoría tridimensional del
síndrome, por ser la que han acogido la mayoría de las investigaciones
sobre este síndrome y sobre cuyos fundamentos se han desarrollado el
instrumento de investigación utilizado, el MBI (Maslach Burnout
Inventory).
Hablar del síndrome de burnout, la insatisfacción, y el conflicto no es
nada agradable, se trata de asuntos que en general muestran aspectos
disfuncionales y poco deseables de una organización, pero que deben
ser enfrentados y resueltos para que no afecten la eficacia. Desde la
perspectiva de la investigadora, el burnout, es una sensación subjetiva
de no poder dar más de sí mismo a los demás, como mecanismo de
reacción que conduce a una autoestima baja. En cuanto a sus rasgos,
son expectativas desmedidas entre lo esperado con la realidad, generan
estados de limitación en sus tareas, aumento de ansiedad, y tensión,
reaccionando con actitudes frías, despersonalizadas hacia los demás
43
2.2. ETAPAS DEL SINDROME DE BURNOUT
La sobrecarga continua de trabajo en los puestos de trabajos de las
organizaciones mundiales que hoy compiten en los diferentes sectores
de la economía mundial, han impuesto una alta carga cognitiva así como
emocional a sus ocupantes. Se habla de organizaciones tóxicas, cuyo
ambiente de trabajo en sus distintos órdenes, (psicológico, físico,
estructural) están plagados de factores nocivos a la salud de su fuerza
laboral. Los actuales niveles de exigencias, aunados a las competencias
exigidas para desempeñar el cargo, han impuesto un endemoniado ritmo
de trabajo que termina por acabar con las resistencias psíquicas,
emocionales y físicas de sus ocupantes. Fidalgo y Murret (2009).
En general, se admite que el Burnout es un proceso de respuesta a la
experiencia cotidiana de ciertos acontecimientos y se desarrolla
secuencialmente en cuanto a la aparición de rasgos y síntomas globales.
El hecho de que la sintomatología varíe mucho de una a otra persona ha
influido en ahondar las discrepancias entre algunos autores en el
momento de definirlo, pues depende a qué se le dé más importancia; al
síntoma que se presenta en primer lugar o a la secuencia completa del
proceso. Por lo tanto, hay una variedad de modelos procesuales que
tratan de explicar el desarrollo del síndrome de Burnout, aunque ninguno
de ellos ha sido absolutamente aceptable y satisfactorio.
Para Edelwich y Brodsky (1980), citado por Duque y Pérez (2007-
2008) refieren que el desarrollo del síndrome de Burnout tiene cuatro
44
etapas en las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el
nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas; luego
aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las
expectativas; la tercera etapa es la apatía como consecuencias de la
falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración. La
apatía implica sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y
conductas de evitación e inhibición de la actividad profesional, siendo
esta la última etapa.
2.2.1. ETAPA DE IDEALISMO Y ENTUSIASMO
El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo,
expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede
alcanzar con éste. Al inicio de la actividad laboral la persona se
involucra demasiado y existe una voluntaria sobrecarga de trabajo,
hipervalora su capacidad profesional que le lleva a no reconocer los
límites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas
profesionales.
Para Maslach y Leiter (2004), en esta etapa inicial, la persona
experimenta ante una nueva asignación de trabajo, el despliegue
voluntario y casi inconsciente de una gran energía y entusiasmo. Posee
expectativas positivas de la nueva responsabilidad. Al extremo de
alargar su jornada laboral de trabajo, con tal de cumplir los
requerimientos y demandas del mismo. Asimismo, Edelwich y Brodsky
45
(1980), expresa que el trabajador experimenta su profesión como algo
estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con
solución. Por tanto, el trabajador tiene elevadas aspiraciones y una
energía desbordante.
El incumplimiento de expectativas provoca, en esta etapa, un
sentimiento de desilusión que hace que el trabajador pase a la
siguiente etapa. Sobre la base de las ideas anteriormente planteadas,
los autores coinciden que la fase de entusiasmo es la etapa inicial,
donde la persona experimenta ante una nueva asignación de trabajo, el
despliegue voluntario y casi inconsciente de una gran energía así como
entusiasmo. El personal inicia su jornada laboral con el deseo de lograr
hacer un hallazgo resaltante que lo incentive a ser promovido, felicitado
y que lo motive a seguir con los días de trabajo que lo aguardan. Esta
investigación se suscribe bajo los aportes teóricos de Maslach y Leiter
(2004).
2.2.2. ETAPA DE ESTANCAMIENTO
En esta fase es cuando se volatilizan todas las expectativas al chocar
con la realidad laboral. Supone una disminución de las actividades
desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus
expectativas, ocurriendo la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El
individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que
incluyen necesariamente el ámbito profesional.
46
Los autores Maslach y Leiter (2004), expresan que en esta fase no se
cumplen las expectativas profesionales u ocupacionales, por lo que se
empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la
relación entre el esfuerzo aportado y la recompensa no es equilibrada.
Por tanto, tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos.
Por lo tanto es definitoria de un problema de estrés agudo que se
transforma en crónico. El trabajador se siente incapaz para dar una
respuesta eficaz a las demandas de trabajo. Para Edelwich y Brodsky
(1980), comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo
y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con
esfuerzo.
En líneas generales, los autores coinciden que la fase de
estancamiento no se cumple las expectativas profesionales u
ocupacionales, por lo que se empiezan a valorar las contraprestaciones
del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo aportado y la
recompensa no es equilibrada. Esta investigación se suscribe bajo los
aportes teóricos de Maslach y Leiter (2004).
2.2.3. ETAPA DE APATÍA
Es la fase central del síndrome burnout. La frustración de las
expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades,
desarrollando apatía y falta de interés. Empiezan a surgir los problemas
emocionales, conductuales y físicos. Una de las respuestas comunes en
47
esta fase es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Se evita el
contacto con los compañeros, hay faltas al trabajo y en muchas ocasiones
se da el abandono de éste y en los casos más extremos de profesión.
Maslach y Leiter (2004), refieren que en esta cuarta fase se suceden
una serie de cambios conductuales (afrontamiento defensivo) como la
tendencia a tratar a nuestros compañeros de forma distante y mecánica,
la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades y por
la evasión de las tareas estresantes. Para Edelwich y Brodsky (1980), se
produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las
cosas.
Los autores anteriormente citados, coinciden que en la fase de apatía
se refieren a que suceden una serie de cambios conductuales
(afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a nuestros
compañeros de forma distante y mecánica, estos comportamientos
empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa
de burnout, la del distanciamiento. Esta investigación se suscribe bajo los
aportes teóricos de Maslach y Leiter (2004)
2.2.4. ETAPA DE DISTANCIAMIENTO
La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando
sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de
distanciamiento emocional y de desvalorización profesional. Hay una
inversión del tiempo dedicado al trabajo con relación a la primera etapa.
48
En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a
evitar desafíos y clientes de forma bastante frecuente y trata sobre todo
de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar
de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que
justifican la pérdida de satisfacción.
Maslach y Leiter (2004), expresan que se distingue porque el sujeto
sufre un colapso emocional y cognitivo, con importantes consecuencias
para la salud. Además el trabajador esta o se encuentra en una especie
de “blackout” psíquico. El sujeto tiene altas probabilidades de abandonar
su empleo por la frustración e insatisfacción. Asimismo, Edelwich y
Brodsky (1980), en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica
de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología:
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal
en el trabajo.
Por su parte Cherniss (1982) postula que el Burnout se da en un
proceso de adaptación psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo
estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida de compromiso.
El proceso lo describe en tres fases: fase de estrés, fase de agotamiento
y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés consiste en un
desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los que
dispone el individuo para hacer frente a esos acontecimientos. La Fase de
agotamiento se produce con la respuesta emocional inmediata del sujeto
ante dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará
sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento.
49
Por último la Fase de afrontamiento implica cambios en la conducta y
en la actitud del trabajador, caracterizándose por un trato impersonal, frío
y cínico a los clientes. Consecutivamente el modelo de Farber (1991)
describe seis estadios sucesivos: 1. Entusiasmo y dedicación. 2.
Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores
laborales. 3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los
resultados y recompensas. 4. Se abandona el compromiso e implicación
en el trabajo. 5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen
síntomas físicos, cognitivos y emocionales. 6. Agotamiento y descuido.
Esta investigación se suscribe bajo los aportes teóricos de Maslach y
Leiter (2004).
2.3. DIMENSIONES DE SINDROME DE BURNOUT
Se parte que el síndrome de burnout es un trastorno muy frecuente en
el medio hospitalario y que hoy en día es cada vez más conocido y
diagnosticado. Al efecto, este trastorno ha tomado tanta importancia que
la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo ha catalogado como un
riesgo laboral. Esta afección implica casi siempre a profesionales que
requieren un contacto directo con las personas y que tienen una filosofía
humanística del trabajo; pero por desgracia no solo afecta al personal que
lo padece; sino que secundariamente afecta también a los usuarios que
son atendidos.
50
Ante la disparidad de tipologías de Burnout existentes en la literatura,
David F. Gillespie (1980), propone una clasificación sencilla en función de
la conducta del trabajador: Burnout activo y pasivo.
2.3.1. BURNOUT ACTIVO.
En este tipo de Burnout, el empleado presenta comportamientos de
resistencia activa frente al Burnout y su conducta es asertiva, es decir,
con iniciativa para el cambio a través de estrategias de afrontamiento.
Algunos ejemplos de conductas asertivas serian tratarse a uno mismo y a
los demás con respeto, ser directo y honesto con los demás. saber
expresar aquello que nos preocupa o desagrada frente a los demás con
educación. Ser capaz de controlar nuestras emociones y ver las críticas
de los demás como una oportunidad de mejorar.
2.3.2. BURNOUT PASIVO
Por el contrario, se caracteriza por una actitud derrotista, marcada por
la apatía y la retirada del esfuerzo por cambiar la situación, prefiriendo el
distanciamiento frente a las situaciones que provocan estrés. Algunos
ejemplos de conductas no asertivas son reprimir las emociones y enojarse
fácilmente, preferir ignorar el problema o alejarse de él antes que buscar
una solución. No ser capaz de expresar nuestros sentimientos o reclamar
51
nuestros derechos. Dar demasiada importancia a lo que puedan decir los
demás de nosotros.
El burnout activo parece estar más asociado a elementos
organizacionales o externos al trabajador, mientras que el burnout pasivo,
se encontraría más asociado a elementos internos psicosociales. Muchas
veces, el burnout comienza con una resistencia activa del trabajador, que
gradualmente decrece ante la falta de control y el desbordamiento sobre
sus recursos o expectativas iniciales.
En 1981, un año después, Maslach y Jackson definieron el concepto
como una respuesta al estrés laboral crónico que aparece en especial en
los profesionales de organizaciones de servicios, desde una perspectiva
tridimensional clara y sencilla caracterizaba por lo siguiente:
2.3.3. EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL
Para Maslach y Jackson (1986), el agotamiento emocional es la
primera reacción al estrés causado por las demandas laborales; se
refiere a la sensación de estar emocionalmente extenuado y carente de
recursos de respuesta. Se caracteriza por sensaciones de sobre
esfuerzo físico, ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento
de escasez de recursos, como consecuencia de las continuas
interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos, así como
los pacientes.
Constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una
52
progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente
entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa
las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la
cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las
tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir como
personas permanentemente insatisfecha, molesta e irritable. Los
trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel
afectivo. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustración y
tensión en el trabajador dándose cuenta que ya no tienen condiciones de
gastar más energía.
Según Moriana y Herruzo (2004), el agotamiento emocional se
caracteriza por la pérdida progresiva de energía, la persona siente
desgaste, agotamiento y fatiga, los trabajadores sienten que ya no
pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo, sus recursos están al
límite. Los autores anteriormente citados, coinciden que el agotamiento
emocional se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, la
persona siente desgaste, agotamiento y fatiga, los trabajadores sienten
que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo, sus recursos
están al límite.
Si bien es cierto, los profesionales de enfermería ejerciendo su
jornada laboral se pueden observar con agotamiento, en su trabajo el
solo está en físico pues su mente se encuentra fijada en que pasen las
horas para salir de su turno de guardia. Esta investigación se suscribe
bajo los aportes teóricos de Maslach y Jackson
53
2.3.4. LA DESPERSONALIZACIÓN
Revela un cambio asociado al desarrollo de actitudes y respuestas
negativas, como insensibilidad y cinismo hacia los pacientes, clientes,
usuarios del servicio entre otros; así como por un incremento de la
irritabilidad hacia la motivación laboral. Este aislamiento se traduce en
conductas como: el absentismo laboral, la ausencia a reuniones, la
resistencia a enfrentarse con otros individuos o a atender al público; o en
su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva.
Para Maslach y Jackson (1986), la despersonalización es una actitud
de distancia y frialdad hacia el trabajo y hacia las personas en el trabajo,
minimizando el compromiso como un modo de protegerse a sí mismo del
agotamiento y la decepción. Es considerado una actitud negativa que se
caracteriza por el desarrollo de conductas de insensibilidad y cinismo
hacia las personas con quienes se trabaja. Un trato deshumanizado,
debido al endurecimiento afectivo, lo que origina un sentimiento de
rechazo y de culpabilidad hacia el receptor del trato. Se caracteriza por
una frialdad en el trato y comunicación, más un cinismo en la actitud.
Los autores Leiter y Maslach (1988) la han asociado a como una
forma de afrontamiento ante los síntomas del agotamiento emocional.
Por otra parte, Moriana y Herruzo (2004), expresan que la
despersonalización se manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y
respuestas frías e impersonales hacia las personas. Sobre la base de las
54
ideas anteriormente planteadas, los autores coinciden que la
despersonalización es una actitud de distancia y frialdad hacia el
trabajo y hacia las personas en el trabajo, minimizando el
compromiso como un modo de protegerse a sí mismo del agotamiento y
la decepción. Esta investigación se suscribe bajo los aportes teóricos de
Maslach y Jackson (1986).
2.3.5. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL
Según Maslach y Jackson (1986), la falta de realización personal
constituye un sentido de inadecuación, de incapacidad para trabajar con
efectividad y lograr las metas, con pérdida de la estima personal. Se
desarrolla más claramente a partir de la falta de recursos para realizar el
trabajo. Es la percepción de que los logros profesionales quedan por
debajo de las expectativas personales y esto supone una auto-
calificación negativa.
El sujeto se siente descontento y con falta de motivación en el trabajo
y se dificulta que enfrente una nueva tarea desafiante o retadora.
Asimismo, Moriana y Herruzo (2004), expresa que la falta de realización
personal se caracteriza por respuestas negativas hacia sí mismo y el
trabajo. Aparecen tendencias negativas a la hora de evaluar el propio
trabajo, con vivencias de insuficiencia profesional, baja autoestima,
disminución de la capacidad de interactuar con las personas, baja
productividad e incapacidad para soportar la presión.
55
Esta afección según estudios de Gutiérrez y col (2006) es un factor que
influye en la disminución de la calidad de atención a los pacientes y la
falta de compromiso en la atención d enfermería. Por lo tanto se resume;
que el síndrome de burnout es un trastorno adaptativo, crónico, asociado
con el inadecuado afrontamiento de las demandas psicológicas del
trabajo que altera la calidad de vida de la persona que lo padece y
produce un efecto negativo en la calidad de la prestación de los servicios
de salud.
Si bien es cierto, dentro de las instituciones estudiadas se puede
apreciar cada uno de estos componentes dependiendo del tiempo de
servicio, es decir, que el personal recién graduado inicia su carrera con
un apego a cumplir sus deberes con esmero; con el pasar de los años
dicho apego va disminuyendo debido a todas esas irregularidades
cometidas hacia su persona como irrespetar sus criterios, no ser
felicitado a tiempo por sus excelentes acciones, por tener que cumplir en
muchas ocasiones ordenes arbitrarias.
Llevándolo lamentablemente acular sentimientos de impotencia por lo
que calla para no violar su reglamento y por ende al ir transcurriendo el
tiempo va desarrollando las etapas del síndrome de quemarse en el
trabajo. En líneas generales, los autores coinciden que la falta de
realización personal constituye un sentido de inadecuación, de
incapacidad para trabajar con efectividad y lograr las metas, con pérdida
de la estima personal, además, se desarrolla claramente a partir de la
falta de recursos para realizar el trabajo Esta investigación se suscribe
56
bajo los aportes teóricos de Maslach y Jackson (1986).
Desde la perspectiva de la investigadora esta es la tercera fase del
proceso y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no
sean laborales vinculadas con las actividades que generaron el estrés
crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y fundamentalmente, un
creciente alejamiento de las actividades familiares, sociales y recreativas,
creando una especie de auto reclusión. Son sentimientos complejos de
inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su
capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal
con la misma. Esta autoevaluación negativa afecta considerablemente a
la habilidad de realización del trabajo y la interacción con los pacientes.
2.4. FACTORES DESENCADENANTES DE SINDROME DE BURNOUT Diversos autores han tratado de identificar y enumerar los
potenciadores laborales más relevantes y significativos organizándolos en
categorías con sentido teórico que permitan un análisis más sistemático
del tema. Así, hay autores que identifican los factores estresantes,
ubicándolos por categorías, con factores intrínsecos al puesto y
condiciones de trabajo, rol en la organización, desarrollo de la carrera,
estructura y clima organizacional, fuentes extra-organizacionales como los
problemas familiares, características personales entre otros (Gil-Monte
2005).
57
El origen del síndrome reside en el entorno laboral y en las condiciones
de trabajo. Si bien, también algunas variables de personalidad,
sociodemográficas individuales o de entorno personal, que pueden
provocar evoluciones diferentes en el desarrollo del síndrome de estar
quemado. Las actuaciones que desencadenan la aparición de este
síndrome suelen ser intensas y/o duraderas, porque el burnout se define
como un proceso continuo que se manifiesta de una manera paulatina y
que va interiorizando el individuo hasta provocar en este los sentimientos
propios del síndrome.
Seguidamente por variables desencadenantes que permiten la
comprensión del síndrome de burnout en opinión de Palmer, Gomez,
Cabrera y col (2005), son aquellas variables que predicen la aparición del
burnout y cual ayuda a comprender mejor su origen. Las formas de
identificarlas pueden ser muy variadas y permiten entender que las
variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas.
Desde la perspectiva de la investigadora, el síndrome de burnout, es
una sensación subjetiva de no poder dar más de sí mismo a los demás,
como mecanismo de reacción que conduce a una autoestima baja. En
cuanto a sus rasgos, son expectativas desmedidas entre lo esperado con
la realidad, generan estados de limitación en sus tareas, aumento de la
ansiedad y elevada tensión, reaccionando con actitudes frías,
despersonalizadas hacia los demás. Gil -Monte y Peiró (2006) identifican
cuatro niveles de factores desencadenantes del burnout; y siendo este
con el que la investigadora fija posición, se describen de esta forma.
58
2.4.1. FACTORES ORGANIZACIONALES.
Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas
generar situaciones negativas, o bien, juegan un papel importante en la
interacción continua trabajador-puesto de trabajo. Desde los primeros
momentos de la formulación del burnout, se asoció su aparición a las
condiciones de trabajo, principalmente a los factores organizacionales
(Maslach y Jackson, 1982). Igualmente los modelos iniciales del burnout
propuestos por Cherniss (1980) insistían en los aspectos organizacionales
como el origen más determinante del burnout.
Los estresores que desencadenan el proceso de burnout han sido
señalados con relativa frecuencia y nitidez, aunque sea difícil establecer
la fracción etiológica de los mismos debido a la multicausalidad del
fenómeno. El estudio de los factores organizacionales vinculados a la
aparición del burnout ha tenido un doble enfoque (Maslach y Jackson,
1984). Por una parte han estado los estudios centrados en la naturaleza
de la relación entre el profesional y los clientes, y por otra la relación del
profesional con el entorno organizacional como un sistema laboral y
personal.
Se describen como antecedentes generales del síndrome los aspectos
organizativos, los relativos al diseño del puesto de trabajo como el tipo de
profesión, el burnout afecta de modo especial a aquellas profesiones
cuyas tareas se concretan en una relación continuada y estrecha con
59
personas; sean pacientes clientes o usuarios, sobre todo si entre ambos
existe una relación de ayuda y/o de servicio. Así, las profesiones
relacionadas con el mundo sanitario, la educación, la administración
pública (donde destacan los asistentes sociales y policías) suelen
aparecer con mayores estadísticas.
La razón es que tienen un mayor y continuo contacto con personas que
demandan atención para cubrir necesidades para las que no se dispone
siempre de los recursos adecuados. Este desajuste entre expectativas y
realidades puede provocar frustración, al sentir que su labor no es “útil”,
sino baldía. La estructura de la organización y la forma en que se presta
el servicio es relevante para identificar problemas de burnout.
Según la NTP 704 del ISHT cualquiera de las siguientes causas puede
desencadenar el síndrome de burnout, especialmente cuando se dan por
largos periodos de tiempo y de modo continuo.
Puestos relacionados con atención directa: se da en aquellos
puestos de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto
continuo con cliente, pacientes o usuarios, y por consiguiente, a un gran
número de quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos.
Esto puede generar altos niveles de estrés en el trabajador y a la larga
puede terminar por afectar a su conducta. En la mayoría de ocasiones, un
cliente insatisfecho o descontento con el servicio prestado no suele ser
demasiado agradable y esto puede acabar “contagiando” la conducta del
trabajador.
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Nivel de responsabilidad: algunos puestos de trabajo exigen un gran
nivel de atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo
error puede tener consecuencias desastrosas. Se trata de profesiones
sometidas a altos grados de estrés y por tanto propicias para sufrir de
síndrome de burnout.
Jornada laboral: otras de la causas del burnout son las jornadas
demasiado largas, trabajos en los que le empleado debe mantenerse en
su puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, o aquellas personas que tengan
dos o tres trabajos, puede aumentar drásticamente la posibilidad de
padecer este síndrome.
Trabajos monótonos: paradójicamente, los puestos laborales,
aburridos, repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa
del síndrome de burnout. Trabajos excesivamente repetitivos y que no
varían en el tiempo, pueden producir en el trabajador una sensación de
vacío y de rechazo ante la obligación de repetir día tras día la misma
tarea, por lo que cada nueva jornada será vista como una larga y pesada
sucesión de horas que no se acaba nunca; el trabajador no encuentra
ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración y estrés.
2.4.2. FACTORES SOCIALES En general, se considera que las relaciones sociales dentro y fuera del
lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden
ser fuentes potenciales de estrés. Los efectos positivos de las relaciones
61
sociales sobre el trabajador han sido clasificados en emocionales,
informativos y instrumentales. En cualquier caso, es básico que exista un
apoyo social, que redunda en la integración social, la percepción de la
disponibilidad de otros para informar o comprender y la prestación de
ayuda y asistencia material. Manassero y cols (2003).
Según Repeti (1989), el apoyo familiar, en el hogar, mitiga los efectos
estresores menores de la vida diaria. En general se acepta que la falta de
apoyo social puede ser un factor de estrés e incluso puede acentuar otros
estresores; ya que la presencia de éste rebaja o elimina los estímulos
estresantes, modifica la percepción de los estresores, influye sobre las
estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo, la motivación y
la autoestima de las personas. El factor social son variables no
relacionadas con el contexto laboral está centrado fundamentalmente en
el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos. House (1981). Se
puede distinguir la incidencia del apoyo en varios aspectos:
Comunicación: cuando los flujos comunicativos se deterioran en el
ambiente social del individuo, la presentación de burnout aumenta.
Actitudes de familiares y amigos: está muy condicionada por las
relaciones interpersonales pero en este caso, se refiere al sentido positivo
o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la
persona.
Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares
que distorsionen el funcionamiento normal de la dinámica del hogar
predispone a la persona a sufrir burnout.
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Recursos de afrontamiento familiar: cuando la familia facilita la
puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que
pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a
su padecimiento.
Cultura: el burnout no afecta de la misma manera a individuos
pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que esta,
marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la
manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la
persona puede recibir.
2.4.3. FACTORES INTERPERSONALES Las relaciones con beneficiarios y compañeros de trabajos conflictivos,
tensos y prolongados, la falta de apoyo por parte de los compañeros y
supervisores, o por parte de la dirección o administración de la
organización son fenómenos característicos que aumentan también los
sentimientos de quemarse por el trabajo. Gil -Monte y Peiró (2006). De
igual forma Vega (2006), hace referencia que las demandas
interpersonales sumadas a la carga de trabajo generan cansancio
emocional, que al combinarse con falta de recursos inciden en la
aparición del burnout, específicamente, en lo relacionado con la
despersonalización y la baja autorrealización.
En las investigaciones se han evidenciado múltiples causas del
síndrome, estos desencadenantes son aquellas demandas nocivas,
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cualitativa o cuantitativamente, que impactan sobre el trabajador,
independientemente de las características individuales de la persona
como son trato con usuarios difíciles o problemáticos, relaciones
conflictivas con clientes, negativa dinámica de trabajo, relaciones tensas,
competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuario, falta de
apoyo social, falta de colaboración entre compañeros en tareas
complementarias, proceso de contagio social del Síndrome de Burnout.
2.4.4. FACTORES INDIVIDUALES Las causas que generan el síndrome del Burnout tienen muchas veces
que ver con las propias cualidades personales. Aunque no existe un perfil
del afectado delimitado pero sí, se pueden identificar determinados rasgos
de la personalidad más propensos a ser alcanzados por el agotamiento
emocional. Según un especialista del Servicio Psiquiátrico de Burgos,
aquellas personas con más confianza en sí mismas, en sus capacidades
y cualidades, suelen ser más enérgicas, activas, responsables y
resistentes, mientras que las que son más conformistas, más
sugestionables, inseguras y dependientes son más proclives a presentar
ansiedad o depresión, ante las situaciones estresantes.
Aunque el origen del desgaste profesional tuviera que situarse en el
tipo del ejercicio profesional y sus condiciones, parecía claro que las
variables individuales ejercían una influencia indudable. Por ello, desde el
primer momento los aspectos individuales no quedaron totalmente
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dejados de lado, Maslach (1976) en uno de sus 10 primeros trabajos
insistía en la importancia que tenía el deseo del profesional de marcar una
referencia con respecto a los compañeros, Cherniss (1980) insistía en las
formas de asumir el propio trabajo profesional, Farber (1983) proponía el
perfil de profesional implicado como idealista y obsesivo, y Freudenberger
y Richelson (1980) describían la tendencia a la sobre identificación con el
cliente del propio trabajo.
Estas son algunas de las características inherentes al profesional, que
motivan la aparición del burnout; alta motivación para la ayuda, alto grado
de empatía, altruismo, baja autoestima, tendencia a la sobre-implicación
emocional, baja autoeficacia, Otros factores a tener en cuenta son:
La edad: aunque los estudios no son concluyentes, existe una
tendencia a dar relevancia al factor edad, pues el trabajador experimenta
una mayor vulnerabilidad en una etapa de su vida que en otra.
Normalmente, la etapa de mayor riesgo se identifica con los primeros
años de carrera profesional, al considerarse el espacio de tiempo más
propicio para que se produzca la transición de las expectativas idealistas
hacia la práctica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las
recompensas personales, como las profesionales y económicas, no son ni
las prometidas ni las esperadas.
El sexo: la variable sexo no tiene una influencia clara. El rol familiar-
laboral relevante que juega la mujer la hace más vulnerable al burnout;
así, las mujeres presentan más conflicto de rol, conflictos familia-trabajo,
entre otros, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome. En
65
general la mujer presenta puntuaciones más elevadas en la dimensión
agotamiento emocional, pero más bajas en realización personal, mientras
que el hombre puntúa más alto en despersonalización. Sin embargo esta
variable no es del todo concluyente
Se puede concluir que las variables más analizadas son las ubicadas
en el contexto laboral, dentro de las organizaciones. Se consensua por
ello la importancia de estas variables por encima de las otras, puesto que
el síndrome de burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el
contexto laboral. La mayoría de trabajos parten de la presunción de que
las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas
reacciones en los individuos que podrían conducir al padecimiento del
mismo
2.5. CONSECUENCIAS DEL SINDROME DE BURNOUT
Los profesionales de Enfermería con síndrome de burnout se
caracterizan por proteger poco su salud y sufrir problemas emocionales
con frecuencia ocultos o mal afrontados, según señalaron ya en 1947
Dublin y Spilgerman. Las consecuencias que genera este síndrome en los
profesionales que lo padecen son múltiples y variadas, mezclándose unas
con otras e interrelacionados entre sí. Unas llevan a otras empeorando la
situación de quien las sufre en todas sus esferas como individuo.
No obstante, lo habitual es clasificarlas para identificarlas más
claramente y ser más operativos a la hora de afrontarlas. Las
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consecuencias del síndrome de burnout no solo afecta al profesional que
lo sufre, sino también a la organización en la que desarrolla su actividad.
Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden
situarse en dos niveles: consecuencias para el individuo y consecuencias
para la organización (GilMonte y Peiró, 1997).
Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer 4
grandes categorías: Índices emocionales; uso de mecanismos de
distanciamiento emocional, sentimientos de soledad, sentimientos de
alienación, ansiedad, sentimientos de impotencia, sentimientos de
omnipotencia. Consecutivamente de índices actitudinales donde se
desarrolla de actitudes negativas, cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia.
Índices conductuales caracterizado por agresividad, aislamiento del
individuo, cambios bruscos de humor, enfado frecuente, gritar con
frecuencia, irritabilidad.
Por ultimo índices somáticos como alteraciones cardiovasculares (dolor
precordial, palpitaciones, hipertensión), problemas respiratorios (crisis
asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes), problemas inmunológicos
(infecciones, alergias, alteraciones de la piel), problemas sexuales,
problemas musculares (dolor de espalda, dolor cervical, rigidez muscular),
problemas digestivos (úlcera, gastritis, nauseas, diarrea), alteraciones del
sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión).
Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que
sus individuos se vean afectados de forma significativa por el síndrome de
quemarse se pueden citar los siguientes; deterioro de la calidad
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asistencial, baja satisfacción laboral, absentismo laboral elevado,
tendencia al abandono del puesto y/o de la organización, disminución del
interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales, aumento de los
conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y supervisores y, por
supuesto una disminución de la calidad de vida laboral de los
profesionales.
Según Carri y Trjtenberg, (2007), entre las consecuencias, se
encuentran distintos tipos de problemas: Interpersonales (donde padece
deterioro de la vida social y familiar), e individuales, como los trastornos
físicos (dolor de cabeza), Psicológicos (ansiedad, depresión) y
conductuales, que disminuyen el rendimiento laboral (ausentismo, retraso,
deterioro de la calidad del trabajo). Y pueden llevar incluso en casos
extremos a la muerte.
La sintomatología del burnout, entonces, siguiendo a Zaldúa (2000) se
clasifica en física, psíquica y laboral. Los síntomas físicos más frecuentes:
cefaleas, fatiga, insomnio, problemas gastrointestinales. Con respecto a
los síntomas psíquicos: falta de interés, problemas de concentración,
irritabilidad, depresión, tristeza, y en relación a los síntomas laborales:
sobre involucramiento (llevan trabajo a casa) no comparten, ni delegan
trabajo etc.
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3. SISTEMA DE VARIABLES 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL Síndrome de Burnout 3.1.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés
laboral crónico que aparece cuando fallan las estrategias de
afrontamiento que habitualmente emplea el individuo para manejar los
estresores laborales y se comporta como variable mediadora entre el
estrés percibido y sus consecuencias. Gil-Monte (2005)
3.1.2 DEFINICIÓN OPERACIONAL
La variable se medirá por medio de los puntajes que se obtendrán de
un instrumento que se construirá tipo cuestionario, elaborado por Martinez
(2016), basado en las fases, dimensiones; factores predisponentes y
consecuencias del Síndrome de Burnout, así como sus indicadores;
etapas de idealismo y entusiasmo, etapa de estancamiento, etapa de
apatía, etapa de distanciamiento, de igual forma agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal.
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4. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE OBJETIVO GENERAL: Analizar el Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud. OBJETIVOS ESPECIFICOS
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Describir las etapas del Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud.
SINDROME
DE BURNOUT
Etapas
Etapa de idealismo y entusiasmo. Etapa de estancamiento. Etapa de apatía. Etapa de distanciamiento.
Identificar las dimensiones del Síndrome Burnout en el profesional de enfermería del sector Público de Salud.
Dimensiones
Agotamiento Emocional. Despersonalización. Falta de Realización Personal.
Determinar los factores desencadenantes del Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud.
Factores
Organizacionales. Interpersonales. Individuales. Sociales
Identificar las consecuencias del Síndrome de Burnout en el profesional de Enfermería del sector Público de Salud.
Consecuencias
Para el individuo. Para la organización.
Proponer lineamientos estratégicos para el Síndrome de Burnout en profesionales de Enfermería del sector Público de Salud
Este objetivo se desarrollara a través de los resultados de los objetivos anteriores
FUENTE: Martínez (2016)