APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA

Irene Rojas MioApuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.69Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales Universidad de Talca Profesora: Irene Rojas Mio Talca, marzo de 2013

APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:Antecedentes, Fuentes y Aplicacin Observaciones previas:1. - Estos apuntes han sido elaborados en base a los Apuntes de Derecho del Trabajo hechos por el Prof. D. Rodrigo Palomo Vlez, para su curso de Derecho del Trabajo, especficamente los Apuntes N s 1, 2 y 3, todos ellos del ao 2006. A su vez, estos Apuntes del Profesor Palomo han sido preparados en base a las respectivas sesiones del Curso de Derecho del Trabajo de la Profesora Rojas Mio, dictados en aos acadmicos anteriores.2. - Estos Apuntes, a su vez, estn elaborados para efecto del estudio de la Primera Parte del Cedulario de Derecho del Trabajo, como asignatura de Examen de Grado, para acceder a la Licenciatura en Ciencias Jurdicas de la Universidad de Talca.

INDICE

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO1.- EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO1.1.Concepto de trabajo

1.2.El trabajo objeto de Derecho del Trabajo.

1.3.Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica.

1.4.Derecho del Trabajo como disciplina acadmica.

1.5.Las ramas del Derecho del Trabajo.

1.6.Caractersticas del Derecho del Trabajo.

2.EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO2.1.El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.

2.2.El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas.

3.EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO3.1.Antecedentes.

3.2.El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.

3.3.Etapas en la evolucin del Derecho del Trabajo.

4.EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE: SUS DISTINTAS ETAPAS4.1.Introduccin.

4.2.La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile.

4.3.El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973.

4.4.El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.

4.5.Las Reformas Laborales.

CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO1.CUESTIONES PRELIMINARES.1.1.Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo.

1.2.Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo..

2.FUENTES NORMATIVAS.2.1. La Constitucin Poltica.2.1.a. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia Constitucin.2.1.b. Incorporacin de derecho fundamentales va artculo 5 inciso segundo de la Constitucin.2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos.2.2.Las normas internacionales.2.2.a. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. 2.2.b. Las normas regionales.2.2.c. Las normas de la OIT.

2.3.La Ley.2.3.a. La Ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. 2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la Ley.

2.3.c. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico vigente.

2.4.Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos colectivos (contrato y conveniocolectivo), en particular.2.4.a. Introduccin.

2.4.b. Anlisis desde la teora general de los acuerdos colectivos. 2.4.c. El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo3.- FUENTES DE REGULACIN3.1.El contrato de trabajo3.1.1.Antecedentes

3.1.2.La funcin constitutiva

3.1.3.La funcin normativa

3.2.El Reglamento Interno de la empresa4.- OTRAS FUENTES4.1.Advertencia

4.2.La jurisprudencia judicial

4.3.La jurisprudencia administrativa

4.4.La doctrina laboralista.CAPTULO III. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.1.Los principios del Derecho del trabajo.1.1.Los principios tradicionales.

1.1.a. El principio tutelar o protector.1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. 1.1.c. Principio de la continuidad de la relacin laboral. 1.1.d. Principio de supremaca de la realidad.1.2.El principio de Libertad Sindical.

2.CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES.

3.MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO.

3.1.mbito de aplicacin general.

3.2.Relaciones laborales excluidas.

3.3.Estatutos especiales.

3.4.Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.

3.5.Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.

4.LA PRESCRIPCIN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.4.1.La prescripcin de los derechos y acciones laborales.4.1.a. La prescripcin de los derechos laborales.4.1.b. Prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.4.1.c. Normas generales de estos plazos.4.2.La caducidad en el Cdigo del Trabajo.5.LA INFRACCIN GENERAL.5.1.Aspectos generales.

5.2.Las diversas infracciones y sanciones

5.2.a. Infraccin general.5.2.b, La sancin a la infraccin general5.2.c. Infracciones especiales.5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO1.1. Concepto de trabajoEl trabajo puede definirse como la actividad fsica o intelectual, o la que incorpora ambas dimensiones, destinada a producir bienes y/o servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la significacin "trabajo" las labores que realizan los animales y las mquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona que la ejecuta.1.2.El trabajo objeto de Derecho del TrabajoEl trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, es el de carcter subordinado y dependiente, en cuanto son las relaciones que emanan de este trabajo las que regula el derecho del Trabajo.

Sin embargo, el estudio del trabajo es tambin relevante para otras disciplinas. No slo es relevante para el Derecho en general, sino para otras disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias exactas. En las ciencias sociales es importante para la sociologa, la antropologa, la filosofa, la economa, etc. En las ciencias exactas, cabe destacar, por ejemplo, la estadstica. En concreto, para solucionar problemas laborales generalmente deben constituirse grupos interdisciplinarios.

Respecto del trabajo en la perspectiva jurdica, no slo es regulado por el Derecho del Trabajo sino tambin por otras disciplinas, como el Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el Derecho Constitucional, etc.1.3.Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica:

Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho que regula las relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo dependiente.

Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina jurdica. Se ha sealado, que Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, "Derecho del Trabajo, Tomo I, Fuentes y Relaciones Colectivas", Cuarta edicin, 2002, Editorial Tirant lo Blanch, Espaa, pp 21.. Muchos autores, especialmente en nuestro pas, agregan que dicha regulacin tiene un objetivo tuitivo del trabajador. En este sentido, Thayer, W. y Novoa, P.; Manual de Derecho del Trabajo, quienes plantean que es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleosealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios.1.4.Derecho del Trabajo como disciplina acadmica.El Derecho del Trabajo en la perspectiva de disciplina acadmica, plantea como objeto de estudio, en primer lugar, los principios y regulacin del derecho del trabajo, considerando al efecto la realidad social que subyace en esa regulacin; en segundo trmino, las formas y contenidos de dicha regulacin y, en tercer lugar, la aplicacin que se efecta de dichos principios y regulacin del Derecho del Trabajo.

1.5.Las ramas del Derecho del Trabajo:El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas tradicionales, en atencin a las relaciones de trabajo que regulan: Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinin dicha disciplina jurdica excede al Derecho del Trabajo.

En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, adems, el Derecho Internacional del Trabajo.

1.6. Caractersticas del Derecho del Trabajo.El estudio de las caractersticas del Derecho del Trabajo facilita la comprensin de su especialidad y autonoma.1.Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas milenarias. Surge con la Revolucin Industrial y la "cuestin social" que nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).

2.Es un derecho autnomo. Adquiere autonoma en cuanto tiene una naturaleza especial, regulacin propia y principios caractersticos.

3.Es un derecho de rpida evolucin y de carcter inestable. El Derecho del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los centros productivos. Tiene una rpida evolucin porque se idean nuevos instrumentos para que los derechos laborales tengan alguna eficacia. Por ejemplo, la ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho a la intimidad. El carcter inestable es de la naturaleza del Derecho del Trabajo, debido a la consustancial contraposicin de los intereses que estn en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor efectividad.

4.Sus normas en gran parte son de orden pblico: habiendo un inters pblico en esta regulacin, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconmico entre el trabajador y el empleador.

1.5.Tiene un carcter finalista, ya que histricamente tiende a proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral, que es el trabajador.

6.Tendencia a la universalizacin: la regulacin sobre las relaciones de trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos jurdicos. Esta universalizacin plantea dos elementos:

-Que los fenmenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse en un mismo sistema econmico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociacin colectiva se plantea en los distintos ordenamientos jurdicos, pese a tener distinta regulacin en cada uno de ellos.

-Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organizacin internacional que ha colaborado en el proceso de universalizacin. La OIT fija normas mnimas sobre diversos aspectos de las relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de trabajo se reiteren en los distintos ordenamientos jurdicos. Por ejemplo, en los pases de la Unin Europea la regulacin de las relaciones laborales es muy similar.

2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. 2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.a.Sectores de aplicacin: El Derecho del Trabajo es una disciplina jurdica que regula un gran nmero de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el trabajo efectuado bajo subordinacin o dependencia es siempre regulado por el esta rama del Derecho, puesto que muchos sistemas jurdicos dejan fuera el total o parte de las relaciones laborales dependientes de la administracin pblica.

En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de regulacin preferente el trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado; pero tambin regula tales relaciones laborales de diversas reas del sector pblico e, inclusive, determinadas reas de la administracin pblica. En todo caso, el mbito de aplicacin depender del concreto ordenamiento jurdico, aunque en el sigo veinte se ha planteado una tendencia expansiva del Derecho del Trabajo a las reas de aplicacin del sector pblico, incluida la administracin pblica.b.La dependencia y subordinacin: Ahora bien, tradicionalmente se han sealado los siguientes elementos al momento de identificar el trabajo que es objeto de regulacin del Derecho del Trabajo:

-Trabajo dependiente.

-Trabajo por cuenta ajena.

-Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el elemento de la "ajenidad" al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La ajenidad dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a quien dirigi la actividad productiva, es decir, al empleador.

Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra su identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

c. Relaciones objeto de regulacin: Histricamente, las relaciones sociales ms relevantes han sido las relaciones individuales (que se establecen entre el trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas constituyen el principal centro de imputacin normativa del Derecho del Trabajo.Con una relevancia paralela, aunque ello depender del sistema de relaciones laborales, se manifiestan las relaciones colectiva de trabajo, es decir, aquellas que se establecen entre una organizacin o colectivo de trabajadores, unidos por un inters laboral comn, y la parte empresarial, constituida por un empleador, o un grupo o una asociacin de empresarios o, tambin por el Estado.Como vimos, tambin el Derecho del Trabajo regula las relaciones del derecho administrativo laboral, que son las que establecen entre el trabajador o una organizacin de trabajadores, o empresarios o una organizacin de stos, con la entidad encargada de la administracin laboral, vale decir, la Inspeccin o Direccin del Trabajo.Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales laborales, es decir, donde interviene la administracin de justicia en la resolucin de conflictos laborales.

2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas.El Derecho del Trabajo, pese a su autonoma, tiene afinidades y relaciones con otras disciplinas jurdicas. Por una parte, se relaciona con los derechos ms tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y por la otra, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social.El vnculo con las ramas ms tradicionales del Derecho pasa porque la accin laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el marco comn de las relaciones de propiedad, de los actos de comercio, del cumplimiento o infraccin de las leyes y de sus correspondientes sanciones. Por ello, para comprender debidamente el Derecho Laboral deben tenerse nociones claras respecto del derecho en general.Por otro lado, todava se da cierta confusin entre el Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de ramas independientes del Derecho que en todo caso forman parte deldenominado "Derecho Social". La regulacin del Derecho de la Seguridad Social va ms all del mbito de regulacin del Derecho del Trabajo (trabajador dependiente del sector privado).

3. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. 3.1. Antecedentesa.El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurdica entre los siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina acadmica es an ms nueva, y en ella no slo se estudia el ordenamiento jurdico vigente, sino que la norma jurdica, cmo nace, cmo se aplica y qu efectos tiene esa aplicacin.

La regulacin del trabajo ha existido durante toda la humanidad; ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente con anterioridad al perodo de nacimiento del Derecho del Trabajo.Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Cdigo de Comercio chileno estableca normas sobre los empleados del comercio; y el Cdigo Civil estableca normas aplicables a los sirvientes del sector privado que realizaban actividades domsticas. Incluso, en el perodo de la Colonia existan Reales Cdulas que se referan a la regulacin de los trabajos que realizaban los indgenas.b.El Derecho del trabajo nace con una regulacin destinada a un amplio mbito de aplicacin, fundada en principios particulares. Esta regulacin se manifiesta principalmente a travs de la intervencin del Estado en la regulacin de las relaciones laborales. Ello es consecuencia de la Revolucin Industrial y del sistema econmico que entonces se instaur (sistema capitalista). Por una parte, la Revolucin Industrial plantea la produccin a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y supone la masificacin de la produccin. Paralelamente, esta forma de produccin plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad y obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueo del capital.

Recurdese que en el siglo XIX exista plena vigencia del derecho liberal individualista, segn el cual el Estado no deba intervenir en las relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos. Tampoco se confiaba en las organizaciones intermedias, toda vez que podan influenciar o desnaturalizar la libre relacin entre particulares.Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de carcter meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribucin de las riquezas, la mayora de las personas estaban obligadas a prestar servicios en psimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba en una situacin de inferioridad y necesidad notable era el quedemandaba trabajo, y quien lo ofreca poda imponer sus condiciones (abusos en las jornadas, explotacin de menores, etc.).Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a organizarse y el Estado se ve forzado a intervenir por el "beneficio de la poblacin", que ya no toleraba la situacin. Parte de la doctrina estima que esta intervencin estatal tuvo como propsito resguardar la vigencia del mismo sistema capitalista, que se vea amenazado por el malestar social.

3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.Los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son principalmente cuatro En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, "Derecho del Trabajo, Tomo I, ob. cit., pp 22 y ss.: Revolucin Industrial, Derecho liberal individualista, Organizacin de los trabajadores e Intervencin del Estado en las relaciones laborales.a.Revolucin Industrial (Siglo XVIII). La Revolucin Industrial fue un fenmeno en que confluy el desarrollo de las ideas, de la tecnologa, del comercio, de los sistemas productivos y de la economa en general. En efecto, el soporte econmico de esta transformacin fue el sistema capitalista. El trabajo en la produccin fabril o industrial fue originariamente duro y con condiciones miserables (explotacin laboral masiva).

b.Derecho liberal individualista. Es el sistema jurdico que sustenta al rgimen capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su regulacin. Ello deriva en una desproteccin jurdica de los trabajadores.

c.Organizacin de los trabajadores. Como respuesta a los abusos derivados del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por ejemplo, el caso de la minera chilena).

Deben excluirse de este marco histrico las relaciones no laborales, como la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones eran de servidumbre, y no tenan un carcter laboral.d.Intervencin del Estado en las relaciones laborales. El Estadointerviene en las relaciones laborales fijando condiciones mnimasirrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre lapregunta por la motivacin del Estado para intervenir en las relacioneslaborales, puesto que ciertamente resulta dudoso pensar que fue slo unafn paternalista o de Estado Bienestar. Se han sealado variasmotivaciones, entre ellas: presin ideolgica y poltica de los partidosque requeran respaldo electoral, la organizacin de los trabajadores y eldescontento social, la intervencin y presin moral de la Iglesia Catlica(Ej. Encclica Rerum Novarum, de 1891), etc.Lo cierto es que con la intervencin del Estado se logra un salario mnimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas mximo, regulacin del trabajo infantil, entre otros.Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la intervencin del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones mnimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero individual y luego colectivo.Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento internacional casi simultneo de los derechos de libertad sindical como derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y1949).

3.3. Etapas en la evolucin del Derecho de Trabajo.En la evolucin del Derecho del Trabajo se distinguen tres grandes etapas: (a) Nacimiento del Derecho del Trabajo, (b) Constitucionalizacin y (c) Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.

a.Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recin analizada(cuatro presupuestos).b.Constitucionalizacin del Derecho del Trabajo. Surge cuandoempiezan a considerarse como derechos fundamentales determinadosderechos laborales. Cabe sealar que la constitucionalizacin delDerecho del Trabajo estuvo referida inicialmente slo a derechoslaborales especficos (Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho auna justa remuneracin.Una segunda fase de la constitucionalizacin del Derecho del Trabajo ha estado referida a los derechos laborales inespecficos (o ciudadana laboral), como el derecho a la libertad de opinin o el derecho a la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene dentro de la empresa.c.Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolucin delDerecho del Trabajo contina con el reconocimiento y amparo de lasorganizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de lamitad del Siglo XX, y su manifestacin ms evidente es la promulgacinde los Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949).La evolucin de esta disciplina jurdica no termina ah, sino que sigue avanzando hasta nuestros das, donde se debate sobre la flexibilidad en el Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el incumplimiento de los derechos laborales frente a las nuevas formas de organizacin productiva.4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas 4.1.- Introduccin.El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurdica, se consolida en los primeros decenios del siglo veinte. En su evolucin se distinguen diversos perodos en razn del modelo normativo que se ha establecido, a saber. En primer lugar, el perodo previo a la instauracin del Derecho del Trabajo. En segundo trmino, el modelo normativo del Cdigo del Trabajo del 31. En tercer lugar, el modelo normativo del Plan Laboral.

La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo normativo con las reformas laborales planteadas a partir de 1990, o es que hasta estos das permanece el modelo del Plan Laboral.

4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo enChile

4. 2.a. El perodo anterior al antiguo sistema de relaciones laborales: las primeras demandas obrerasLas primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en la etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la institucionalizacin de las relaciones laborales _que se efecta alrededor de 1924Con la dictacin de las primeras Leyes Sociales en el ao 1924._, la regulacin de la relacin laboral individual queda sujeta a la autonoma contractual; autonoma que, ciertamente, es ms que nada manifestacin del poder individual del empresario.

En efecto, esta relacin contractual se rige por normas generales del Cdigo Civil _dictado en el ao 1853, el que, adems, es adaptacin del Cdigo de Napolen _ y algunas normas especficas sobre "arrendamiento de criados domsticos", "contratos para la confeccin de una obra material" y "el arrendamiento de servicios inmateriales".

Estas normas del Cdigo Civil tenan algunos supuestos que excepcionaban su aplicacin: el contrato de factores o dependientes de comercio, regulado por normas del Cdigo del Comercio _de 1865_, el contrato de tripulantes de naves, tambin regulado por el Cdigo de Comercio, y "el arrendamiento por tiempo de servicios de operarios" aplicables a los trabajadores en los centros mineros, era regulado por el Cdigo de Minera _de 1888_. Sin perjuicio de que algunas de estas normas especficas establecan alguna regulacin en proteccin del trabajador, no es posible concluir en una regulacin completa que reconozca tal carcter.

Por entonces, el Estado, en base a la misma ideologa liberal que sostiene su posicin de no intervencin en las relaciones laborales,

5desconoce legitimidad a la actuacin de la organizacin de los trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la accin concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden pblico Como sostiene al efecto Poblete T., M, "El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Chile, Editorial Jurdica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros hechos de polica, que correspondan resolver a la autoridad policial." se aplicaron las normas del Cdigo Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era "turbar gravemente la tranquilidad pblica" y "que se formasen con el objeto de atentar contra el orden social" Artculos 269, 292, 293, 294 y 295 del Cdigo Penal, vigente al ao 1912.. Una excepcin a esta orientacin fue el reconocimiento jurdico de la Federacin Obrera de Chile FOCH, primera central sindical en nuestro pas, a la que se le otorg personalidad jurdica en el ao 1912 Por Decreto Supremo 2.622 de 1912., es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya plantea un cambio en la posicin del Estado frente a la organizacin de trabajadores. Sin embargo, pocos aos despus se le quita dicho reconocimiento jurdico por una decisin administrativa, lo que muestra la sujecin del reconocimiento jurdico a la autoridad poltica y administrativa

4.2. b. Las primeras demandas obreras.El tipo de desarrollo econmico, que era principalmente agrcola, retard la constitucin de las organizaciones de trabajadores y debi esperarse hasta fines del siglo 19 para que nazcan las primeras organizaciones, las que se crean en los sectores ms dinmicos de la economa y que, a la vez, presentaban algn grado de concentracin de trabajadores asalariados: estas son las actividades mineras del norte del pas, es decir del salitre, tambin las faenas relacionadas con las actividades portuarias de esa zona y de Valparaso y en las actividades industriales de Santiago y a la minera del carbn Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Coleccin Estudios Histricos", Santiago de Chile, 1986, pp 24 ss.. Fue en estos sectores en donde se plantearon los primeros conflictos laborales, en los que tuvieron participacin los distintos tipos de organizaciones detrabajadores, es decir, las mutuales Que bsicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se vinculaban al pensamiento liberal de la poca (Frias, P., "El Movimiento Sindical Chileno", editado por Programa de Economa del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1989, pp 20). Hacia 1900se logra la creacin del Congreso social obrero, organizacin de carcter federativo que agrupa unas 169 sociedades de socorros mutuos (CETRA: CEAL, Cuadernos de Historia Popular, n 3, s/f, n 16)., las sociedades de resistencia Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposicin al capital y sus hechos se orientan por este principio. De orientacin anarquista, su presencia est condicionada a la duracin del conflicto y una vez terminado ste tienden a desaparecer (CETRA-CEAL, ibid).PENDIENTE: Organizaciones ms vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la construccin, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid). y las mancomunales Organizacin que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege a sus asociados y fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los defiende frente a los patrones (CETRA-CEAL, ibid. pp 17)..

Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en este incipiente sistema de relaciones laborales. Dada la inexistencia de cualquier va que promoviera la solucin de este tipo de conflictos, la huelga tuvo un espacio central en la manifestacin de los mismos. A la vez, dada la existencia de un Estado liberal que negaba cualquier intervencin en el espacio econmico y social, estas manifestaciones eran fuertemente reprimidas.

Como expresin laboral la huelga de este perodo presenta dos caractersticas.En primer lugar, se plantea como una manifestacin de la actuacin organizada de los trabajadores, tanto en el mbito de empresa como con bastante relevancia las de nivel sectorial e intersectorial e, inclusive, de mbito general.En segundo lugar, las reivindicaciones inmediatas planteadas en estas primeras protestas obreras estuvieron referidas a condiciones salariales y laborales, en general En este sentido Pizarro C, "La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, seala que en el 58% de los casos, los objetivos explcitos de las huelgas en el perodo 1890-1915 estaban referidos a salarios y un 30,9% a otras materias de las relaciones de trabajo.; no cuestionndose, en cambio, el sistema poltico y econmico, y ello a pesar de las orientaciones ms radicales que presentaban tanto las sociedades de la resistencia como las mancomunales.

4.2. c. Las leyes laborales en dicho perodo.En este perodo se dictaron algunas normas legales sobre especficas materias laborales y de seguridad social, a saber: Ley de habitaciones obreras, sobre incremento de construccin de viviendas destinadas a los trabajadores, 1906. Ley sobre descanso dominical, Establece el carcter obligatorio e irrenunciable del descanso dominicalen las empresas industriales, mineras y comerciales, pblicas o privadas: 1907. Ley de la silla, destinada a proteger a los trabajadores del comercio, especialmente en lo que se refiere al descanso; 1914. Ley sobre indemnizacin por accidentes del trabajo; 1916. Ley de salas cuna, obliga a todos los establecimientos industriales con ms de 50 obreras a tener una sala especialmente acondicionada para recibir a los hijos de stas durante su trabajo; 1917. Ley que crea la Caja de Retiro y Previsin Social de los Ferrocarriles del Estado. Establece pensiones de retiro y crea diversos servicios de ndole social, como seguro de vida, asistencia mdica, asignacin familiar y asistencia hospitalaria; 1918.

4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973

4.3. a. IntroduccinEl primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se establece en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se dictaron las primeras leyes sociales, hasta el ao 1973 en el que, con ocasin del golpe militar, se suspende la vigencia de los derechos sindicales y, entre ellos, el de negociacin colectiva.

Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de 1924, que constituyen el bloque normativo con que el Estado interviene por primera vez en el conjunto de las relaciones laborales en nuestro pas.A su vez, estas leyes tuvieron su antecedente directo en la propuesta del entonces Presidente de la Repblica, D. Arturo Alessandri Palma y tambin, en parte, en la propuesta del Partido Conservador, quien en el ao 1919 haba hecho llegar al Congreso dos proyectos de ley sobre regulacin de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes sociales no fueron obra exclusiva del gobierno de Alessandri.En el ao 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalicin liberal (una de las alianzas polticas de la poca), liderada por don Arturo Alessandri Palma, plante la necesidad de una regulacin a favor de los trabajadores. La historia oficial plantea que en los aos siguientes, cuando asumi el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de leyes sociales, que haban sido elaborados por don Moiss Poblete Troncoso (considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en Chile). En el Congreso, un sector rechaz la idea de legislar sobre estas materias, y debi constituirse una comisin mixta. El 3 de septiembre de 1924 irrumpi en el Congreso un grupo de oficiales jvenes reivindicando sus demandas laborales y pidiendo la promulgacin de las leyes sociales (accin conocida como "ruido de sables"). El 8 de septiembre de ese mismo ao se promulgaron las siguientes leyes sociales:-Ley N 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.-Ley N 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.-Ley N 4.055, sobre accidentes del trabajo.-Ley N 4.056, sobre tribunales de conciliacin y arbitraje.-Ley N 4.057, sobre organizaciones sindicales.-Ley N 4.058, sobre sociedades cooperativas.-Ley N 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real comenz el ao 1931, cuando tales textos legales, ms sus modificaciones y la nueva normativa referida a materias laborales, se sistematizaron en el DFL N 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer Cdigo del Trabajo).

A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre cincuenta aos y, ciertamente, plantea una evolucin compleja -que, por una parte, muestra procesos de involucin y de avances, como es la introduccin de modificaciones al modelo normativo a partir del ao 1964 Porque desde este ao se plantean grandes modificaciones, entre ellas las normativas, las que van a afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de trabajo, como es a va de ejemplo la Ley n 16.625 sobre sindicacin campesina y la Ley n 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban remuneraciones y condiciones mnimas de trabajo por rama de actividad., y que, por la otra, plantea la necesidad de efectuar una distincin entre los subsectores del sistema de relaciones laborales- es posible afirmar que este sistema tuvo algunas caractersticas fundamentales.

En primer lugar, la fuente de regulacin preponderante fue la ley, la que tuvo un carcter protector del trabajador en las relaciones individuales de trabajo, al consagrar un conjunto de derechos en favor de ste y al ampliarlos progresivamente Ejemplo de ello es el sistema legal de terminacin del contrato de trabajo, que de un sistema de libre terminacin pasa a establecer beneficios econmicos en favor del trabajador a travs de la instauracin de indemnizaciones por trminos de contrato _aunque en muchos casos es discutible su carcter laboral o de seguridad social_, y, posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n16.455 de 1966.. No obstante este mismo modelo legal no estuvo exento de crticas al discriminar entre dos categoras de trabajadores: los obreros y los empleados El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo intelectual sobre el fsico" (art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por descarte, era quien realizaba una labor en la que predominaba el esfuerzo fsico sobre el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redaccin eufemstica: "...toda persona que, sin estar comprendida en los nmeros anteriores (es decir, patrn o empleador y empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado"., toda vez que en diversos aspectos la ley estableca un rgimen jurdico diferente atendiendo a la categora del trabajador.En segundo lugar, la misma ley estableci una regulacin rgida de las relaciones colectivas de trabajo, al definir tanto la titularidad de los derechos de sindicacin como el marco de organizacin y de accin de las organizaciones de trabajadores Aunque sta es una caracterstica que se reitera en la mayora de los pases latinoamericanos, aunque en los ltimos aos se tiende a un relativo logro de la autonoma colectiva (Crdova, E., , "El panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en Amrica Latina", OIT, Ginebra, 1983).. As, por una parte, slo reconoci el derecho de sindicacin a los trabajadores del sector privado y, por el otro, estableci la estructura sindical al fijar el criterio y mbito de organizacin de los sindicatos y, adems, las actuaciones permitidas a los mismos como es la negociacin colectiva, derecho que reconoce slo a algunas organizaciones sindicales y niega a otras. Sin embargo, la posicin restrictiva de la ley tambin se plantea en otros planos del derecho colectivo, como es en la necesaria autorizacin administrativa para la existencia del sindicato y en la intervencin de la autoridad administrativa de la gestin sindical.

Ciertamente que esta crtica puede atenuarse en atencin al perodo histrico en que se gest este modelo normativo. Sus orgenes se remontan a las primeras dcadas del siglo 20, constituyen adems el primer reconocimiento formal de las organizaciones de trabajadores y es previo al establecimiento del derecho de libertad sindical. No obstante, no debe olvidarse la intencionalidad poltica en la fijacin de este marco sindical y que define, como ha sealado JAMES MORRIS, ciertas "... prcticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones de trabajo en la actualidad chilena, que muy difcilmente podran llegar a comprenderse." Morris, J. O. "Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestin Social y del sistema de Relaciones Industriales en Chile", INSORA, Departamento de Relaciones Industriales de la Universidad de Chile, Ed. Del Pacfico, 1967, Santiago de Chile, pp 11., y que, adems, se reiteran en el presente, como es la existencia del sindicato de empresa.

4.3. b. Evolucin del Derecho Individual del TrabajoEn el mbito del Derecho Individual del Trabajo se plantea un reconocimiento progresivo de derechos laborales, lo que es particularmente importante en el sistema de terminacin del contrato de trabajo:

En efecto, el antiguo modelo normativo del Cdigo del Trabajo de 1931 estableci un sistema causado de terminacin del contrato de trabajo, sin embargo en l proceda el desahucio dado por el empleador. A la vez, diversas categoras de trabajadores tuvieron derecho a indemnizaciones por trmino de contrato, pero stas no se vinculaban al desahucio dado por el empleador y tampoco constituan una prestacin por desempleo.Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido colectivo en nuestro pas, a travs de la Ley n 7.747 de 1943 Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la Repblica, D. Juan Antonio Ros, quien, dado el conflicto blico internacional, propuso medidas especiales y en relacin a las relaciones laborales "...adoptar medidas que asegurasen la estabilidad del obrero que prevenga las contingencias de la cesanta y que coordine los intereses patronales con las necesidades generales de la nacin" (Mensaje de Ejecutivo, Sesiones de las Cmara de Diputados -ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.), las que rigieron mientras se mantuvo vigente el antiguo modelo normativo del C. T. de 1931. En sntesis, el despido colectivo que afectase a ms de diez trabajadores requera, en primer lugar, la autorizacin administrativa previa de los Ministros de Economa, Fomento y Reconstruccin y de Trabajo y Previsin Social; en segundo lugar, aviso previo a los trabajadores afectados y a la Inspeccin del Trabajo respectiva; y, en tercer lugar, en el supuesto que la administracin considerase injustificada la medida, proceda el pago de una indemnizacin especial equivalente a quince das de salario por cada ao y fraccin superior a nueve meses -sin perjuicio del "desahuciolegal" Es decir, sin perjuicio de la indemnizacin por trmino de contrato que haban establecido distintos textos legales..

Con posterioridad, la Ley n 16.455 de 1966, que tuvo su origen en un proyecto del Ejecutivo de diciembre de 1965, introdujo un sistema de estabilidad relativa en el ejemplo en modelo normativo entonces vigente Ello sin perjuicio de que transitoriamente haban regido normas que establecieron un sistema de estabilidad absoluta: las leyes ns 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero su vigencia se justificaba mientras se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en el empleo..

Este sistema plante, en esencia, las siguientes caractersticas: Primero, excluy el desahucio dado por el empleador como causa de terminacin del contrato de trabajo. Segundo, estableci la reincorporacin del trabajador a la empresa en el supuesto de que el empleador habiendo aducido una causa legal para la terminacin de contrato de trabajo no la acreditase ante el rgano judicial. Tercero, defini que en el supuesto de no aceptar la reincorporacin, el empleador debera pagar las remuneraciones de tramitacin -es decir, las remuneraciones que correspondan al perodo de separacin-, por lo que el sistema considera que slo al momento de no aceptar la reincorporacin del trabajador se produce la terminacin del contrato de trabajo. Adems en este mismo supuesto, el empleador debe la indemnizacin por trmino de contrato, que es fijada en definitiva por el Juez que conoce de la causa y cuyo monto mnimo es equivalente a un mes de remuneracin por ao trabajado y fraccin superior a seismeses. Ciertamente, esta indemnizacin constituye una sancin al empleador.

Paralelamente esta Ley n 16.455 mantuvo el rgimen jurdico sobre despido colectivo y ampli la cobertura del fuero laboral, aplicable hasta entonces a los dirigentes sindicales Art. 379 de C.T. de 1931., aunque el modelo normativo del C. T. de 1931 estableca normas de proteccin a la maternidad en igual sentido Art. 313 del C.T. de 1931..

4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.No obstante, a pesar de la falta de ratificacin de los convenios de la OIT en el perodo indicado, s hubo avances en el modelo normativo de relaciones colectivas, como fueron la ley de sindicacin campesina y otras.

c.1.La Ley de Sindicacin CampesinaCierto es que la Ley de Sindicacin Campesina n 16.625 se inserta en un proceso de mayor envergadura que el de la modificacin del sistema de relaciones laborales y ste fue el de la reforma agraria chilena, que quiebra el orden agrario tradicional que se haba mantenido hasta entonces. As, bajo la vigencia de la Ley de Reforma Agraria (Ley n 16.640) y de la Ley de Sindicacin Campesina, ambas de 1966, la estructura de la tierra se ve profundamente modificada y surgen organizaciones campesinas de cooperacin econmica y de carcter reivindicativo.

Respecto de estas ltimas organizaciones, la ley de Sindicacin Campesina, cuyas orientaciones bsicas fueron las otorgadas por el principio de Libertad Sindical, plante la libertad de afiliacin, asimismo que la base de constitucin del sindicato era la comuna (divisin territorial de carcter administrativo) o un espacio territorial ms extenso, excluyendo de esta manera la sujecin del sindicato a la empresa o, en este caso, al predio agrcola. Asimismo, el nivel de negociacin colectiva se defina por el sindicato.

El proceso de cambios, que ciertamente no se limit al de relaciones laborales, implic que el nmero de trabajadores agrcolas sindicalizados aumentara de 1652 en el ao 1964 a 226.909 en 1972, ltima cifra registrada antes del quiebre democrtico del ao 1973 DERTO, "Estadsticas Sindicales 1956 -1972", ob. cit,. Cuadro n 1., por lo que el tamao promedio del sindicato era de 272 trabajadores.c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los Trabajadores del Cobre, (D. F .L. 313 de 1956), que estableci una particular organizacin sindical para los trabajadores, la institucionalizacin de las Comisiones Tripartitas a travs de la Ley 17.074 de 1968 y la adquisicin de la personalidad jurdica de la Central nica de Trabajadores, CUT, que se le otorga por ley el ao1972.4.4.-El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.4.4. a. Introduccin.La instauracin de un nuevo modelo normativo de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, se plante hacia fines de la dcada del setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre de 1973 se imponen modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de 1931, principalmente en el orden de las relaciones colectivas de trabajo. Por ello es preciso distinguir la etapa previa a la imposicin del Plan Laboral, la que, desde la perspectiva de este estudio, se caracteriza por la prohibicin de toda actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.

4.4. b. La etapa previa al Plan Laboral: prohibicin de toda actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.A partir de septiembre de 1973 el rgimen militar impuso medidasdestinadas a desarticular el movimiento sindical, ya sea por vas dehecho, que incluyen todas las prcticas represivas Vase Informe Retigg., como las de derecho.Entre estas ltimas, adems de la disolucin inmediata de la Central nicade Trabajadores, CUT Por entonces, la central sindical ms representativa del pas. _a travs del D. L. 12 del 24 de septiembre delmismo ao_, se prohbe la eleccin de dirigentes en las organizacionessindicales, prorrogndose, al efecto, el mandato de los dirigentes odebiendo asumir tal cargo el trabajador ms antiguo de la empresa _D. L.198 de 29 de diciembre de 1973_. Asimismo, la actividad asamblearia selimita a reuniones de "carcter informativo o relativas al manejo internode la organizacin" y de ellas deba ser informadas previamente a lapolica de Carabineros D.L.. 198, artculo 4 transitorio.

Ciertamente que esta restriccin tambin comprendi la negociacin colectiva. Ya el D. L. 43 de 29 de septiembre de 1973 suspendi toda norma "relativa a determinacin o reajuste" de sueldos, salarios y remuneraciones en general; se entendi que esta norma era aplicable a los mecanismos de negociacin colectiva.Adems, las modificaciones tambin comprendieron el orden individual, aunque en materias muy especficas: terminacin del contrato de trabajo y descanso dominical. Respecto a la primera materia, se establecieron nuevas causas de terminacin Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraos a la relacin laboral y que sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal. (D. L. 32 de octubre de 1973), se establecieron tribunales especiales para juzgar las causas que se originaran Cuya composicin importaba la participacin de personas extraas al poder judicial. Especficamente, se establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo presida, por un representante de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o Gobernador respectivo y por un Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de D.L. 32). (D. L. 32 de 1973) y se definen criterios para fijar indemnizacin (D. L. 674 de 1974). A la vez, en relacin al descanso dominical, se excepciona de tal descanso a los trabajadores del comercio En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934 estableci que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableci mecanismo alguno para alcanzar dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociacin colectiva estaba suspendida_ deba fijar el horario de atencin al pblico, sin restringir esta apertura a los das hbiles de la semana. (D. L. 934 de 1975); norma que, por lo dems, fue mantenida en el nuevo modelo normativo que se impuso hacia fines de los aos setenta.

Si bien estas medidas tuvieron al dictarse un carcter de transitorias, su vigencia se prolong por toda la dcada, hasta la imposicin del nuevo modelo normativo del Plan Laboral. Sin embargo, en esta etapa se distinguen adems de estas "normas de la emergencia" Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Rgimen Militar Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al respecto el vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas , definida por el rgimen como de guerra y conmocin interna., otros dos momentos Distincin que efectan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).: el del proyecto institucionalizador de las relaciones laborales del entonces Ministro del Trabajo, D. Nicanor Daz Estrada General de la Fuerza Area. y el de los Ministros del Trabajo, D. Sergio Fernndez y D. Vasco Costa.

El primer momento (aos 1975 y 1976) plantea una propuesta de "proteccin autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado", caracterstica que le confera un sesgo corporativo; no obstante este proyecto no tuvo vigencia jurdica, sin perjuicio de que algunos textos legales llegaron a promulgarse Como fue el Estatuto de Capacitacin Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el Estatuto Social de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.. El segundo de ellos (aos 1977 y 1978), plantea un recrudecimiento de la poltica represiva del sindicato y la concresin de una opcin institucionalizadora, a travs de la dictacin del D .L. 2.200 sobre relaciones individuales de trabajo.4.4.c. El modelo normativo del Plan LaboralEl modelo normativo de relaciones laborales que el rgimen militar impuso hacia fines de la dcada del setenta, se inserta en un proyecto de cambio radical a diversas reas de la institucionalidad econmica y social del pas, proceso que denomin "modernizaciones", y que incorpor adems del rea laboral, el de educacin, el de salud y el rgimen previsional en el campo de la seguridad social, entre otras. En el mbito de las relaciones laborales el cambio del modelo normativo comprendi tanto las relaciones laborales individuales como las colectivas, dictndose para su objetivo diversos textos legales que, a la vez de suprimir la legislacin hasta entonces vigente, establecieron el nuevo marco normativo. Entre los principales textos legales deben considerarse el D.L. 2.200 de 1978 _sobre Contrato de Trabajo y de Proteccin a los Trabajadores_ y la posterior Ley 18.018 de 1981 -que adecu la normativa del D.L. 2.200 a los mandatos del nuevo modelo normativo_, D.L. 2.756 de 1979 _sobre organizaciones sindicales_ D.L. 2.758 de 1979 _sobre Negociacin Colectiva y D.L. 3648 de 1981, que elimin la judicatura laboral especializada.; sin perjuicio de las modificaciones posteriores.

Las caractersticas bsicas de este nuevo modelo normativo es, por una parte, su carcter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual del Trabajo, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones individuales de trabajo Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones laborales no se requiere autorizacin administrativa alguna., ya sea al flexibilizar otras, mediante tcnicas de disminucin de beneficios, o disminucin de sanciones ante su incumplimiento.

De otro lado, se regidiza al mximo el Derecho colectivo del trabajo, interviniendo el espacio de la autonoma colectiva a fin de limitar el poder de la organizacin laboral ya sea como expresin de sus reivindicaciones directas o como expresin sociopoltica en representacin de los sectores populares. Para ello se regul con gran detalle cada una de las instituciones jurdico laborales, estableciendo, adems, limitaciones y prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociacin colectiva y de la huelga. As este modelo normativo restringi las funciones del sindicato a la reivindicacin econmica en el nivel de empresa. Para ello se estableci el marco de accin de las organizaciones sindicales prohibindose expresamente algunas actividades, en muchos casos con sanciones penales. As tambin, la negociacin colectiva se limit a la empresa, restringindose una serie de actuaciones que estaran en contra del modelo, como es la imposibilidad de negociar aquellas materias que limitasen la facultad del empleador de administrar y dirigir la empresa. La huelga slo se permiti dentro de la negociacin, sta, adems, slo poda tener una duracin mxima de sesenta das, pudiendolos trabajadores reincorporarse individualmente y el empleador contratar reemplazantes.

Cabe recordar, por lo dems, que hasta entonces el Estado de Chile no haba ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical No estn claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al menos durante la vigencia del sistema democrtico anterior a 1973 y se percibe que no existi gran preocupacin por esta materia.. El rgimen militar rechaz expresamente su ratificacin, sealando a la OIT que "la legislacin existente es la ms adecuada en el marco de su sistema econmico y social" As lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificacin de los convenios sobre libertad sindical, "Libertad Sindical y Negociacin Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss..

En definitiva, este nuevo modelo normativo se caracteriza en primer, lugar por la flexibilidad, y en muchos casos desregulacin, en la fijacin normativa de las relaciones individuales de trabajo y por la rgida regulacin de las relaciones colectivas.

4.4.d. Evolucin del Plan Laboral en los aos siguientesSi bien los aos siguientes, y durante el rgimen militar, se dictaron nuevos textos normativos sobre temas laborales, como son la Ley 18.011 de 1981 y la Ley 18.372 de 1984, estos slo plantearon adecuaciones al modelo normativo ya impuesto.Una modificacin con un sentido diverso fue el restablecimiento de algunos tribunales del trabajo en algunas comunas del pas, lo que se efecta a travs de la Ley 18.510, de 1986.Finalmente, en el ao 1987, se sistematizan los diversos textos normativos del Plan Laboral y sus modificaciones en el Cdigo del Trabajo de 1987, a travs de la Ley 18.620.

4.5.- Las Reformas Laborales

4.5.a.-IntroduccinEn el nuevo sistema democrtico se han planteado diversos intentos de modificacin al modelo normativo del Plan Laboral. Al margen de especficas modificaciones, es posible definir dos procesos de reformas laborales: La primera es la que se plantea en los primeros aos del nuevo sistema democrtico, entre 1990 y 1993, y la segunda en el ao 2001, con la dictacin de la Ley 19.759. Al margen de estas reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia laboral, que se plantea entre los aos 2005 y 2006.Adems, en el perodo indicado -es decir a partir de 1990- se han planteado especficas modificaciones sobre diversos institutos del Derecho del Trabajo, como es a va de ejemplo, el contrato de trabajo delos artistas, establecido por Ley Nm. 19.889, del 2003, y el contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas, regulado por Ley 20.178 de 2007.

4.5.b.- Las primeras reformas laborales

b.1. Introduccin. En los cuatro primeros aos de los Gobierno de la Concertacin por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia varias leyes sobre distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber: terminacin del contrato de trabajo, organizaciones sindicales, negociacin colectiva y derechos laborales individuales.Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la Concertacin, tienen su fundamento original en la modificacin profunda de la legislacin laboral impuesta por el rgimen militar "...de modo que sta cautele los derechos fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de las organizaciones sindicales para que stas se vayan transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva en la vida social del pas" (Programa de Gobierno de la Concertacin de los Partidos por la Democracia, 1989).

b.2.- Antecedentes: El Plan Laboral careci de una generacin democrtica de sus normas y de un consenso social y poltico bsico. Desde un comienzo fue rechazado por las organizaciones sindicales, como tambin por otras organizaciones sociales y polticas; no as por los sectores empresariales y de la derecha poltica, quienes se adhirieron al modelo econmico laboral que impuso el rgimen militar.

Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la necesaria derogacin del Plan Laboral. En el ao 1989, luego del triunfo de la oposicin al rgimen militar en el plebiscito del ao anterior y ante las primeras elecciones presidenciales y parlamentarias despus de diecisiete aos, son elaboradas y discutidas por parte de los Partidos de la Concertacin las propuestas de Programa Gubernamental. Sobre las materias laborales se genera una abundante discusin e intercambio por parte de diversos sectores polticos, sindicales y acadmicos de organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que deberan ser las modificaciones institucionales sobre la materia laborales que posibilitara soluciones a los conflictos del trabajo.

De acuerdo al Programa de Gobierno se modificara el sistema impuesto por el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo modelo normativo de relaciones laborales que haba regido en el pas. Sin embargo, el proceso de reformas era una tarea difcil por losdisensos que stas planteaban, ya que algunos sectores polticos y sociales eran partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetaran su modificacin. Una vez que asume el Gobierno de la Concertacin, se present un intento de acuerdo sobre las reformas laborales entre las organizaciones sindicales y empresariales, al cual convoc el mismo Gobierno, que haba manifestado su deseo de que se generara un proceso de concertacin entre ambos actores sociales. Sin embargo, el acuerdo sobre estas materias no se produjo. Cada uno de estos actores tena sus expectativas frente a lo que deban ser las reformas: los empresarios sostenan que las reformas deban ser mnimas y no alterar sustancialmente el sistema impuesto por el Plan Laboral y los trabajadores postulaban una modificacin profunda de esta legislacin.

Finalmente, los proyectos de reforma laboral obedecieron al planteamiento que el Gobierno tena sobre lo que deba ser la nueva regulacin de las relaciones laborales. Sin embargo, dichos proyectos no incorporaron muchas de las instituciones del Programa de Gobierno que tendan a restablecer los derechos del trabajo y a democratizar las relaciones de trabajo. Una hiptesis que puede explicar este hecho es el contexto poltico negativo dado por la mayora de la derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobacin de las reformas se les disminuyeron sus objetivos.

El debate ms arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde incluso fue difcil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si bien los parlamentarios de la concertacin eran partidarios de aprobar los proyectos, e incluso muchos de ellos pretendan profundizar el nivel de modificaciones, se procedi a una negociacin con la derecha poltica, lo que atenu an ms el alcance propuesto a las reformas laborales.

Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entr a regir la nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminacin de Contrato de Trabajo (nm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre Centrales Sindicales (nm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre Organizaciones Sindicales y Negociacin Colectiva (nm. 19.069 de julio de 1991), y Ley Nm 19.250 de septiembre de 1993, que modifica el Cdigo del Trabajo, en especial las materias referidas a derechos individuales del trabajo.

4.5.c. Modificaciones en el perodo intermedioEn 1994, la regulacin laboral se sistematiza en el Cdigo del Trabajo de ese ao. Luego, en 1995, el Presidente Frei enva al Congreso un proyecto de ley sobre negociacin colectiva que fue rechazado.En los aos siguientes se realizan modificaciones parciales:-Algunos derechos de maternidad se amplan al padre trabajador, para reducir la discriminacin laboral por gnero.-En 1998 se prohbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni al momento de la contratacin, ni del ascenso laboral, dado que eso es discriminatorio.Otra particularidad relevante de este perodo fue la ratificacin de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT: -Convenio N 87/1948: Derecho de Sindicacin.-Convenio N 98/1949: Proteccin al Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva.Chile no haba ratificado estos convenios porque no estaban conformes al modelo econmico de nuestro pas, segn se dijo durante el rgimen militar. Pero antes de 1973, por qu no se ratificaron estos convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no haba una preocupacin real sobre el tema o se pensaba que estos convenios contradecan el modelo normativo del Cdigo del 31.De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificacin de estos convenios. Ello ocurri en 1998 Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretara de la OIT undiplomtico chileno.. Ahora bien, cabe preguntarse si el modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recin ratificados. La respuesta, en mi opinin, es negativa; el modelo normativo tiene varios atentados al principio de libertad sindical, segn se estudiar ms adelante.

4.5.d. La segunda Reforma Laboral

d.1. Introduccin. La Segunda Reforma Laboral es la que se plantea a travs de la Ley 19.759 del 2001, la que luego de una ardua discusin en el Congreso Nacional, modific diversos aspectos del modelo normativo entonces vigente, tanto respecto del mbito general del Derecho del Trabajo, del Derecho Individual y del Derecho Colectivo

d.2. Contenido de las reformas: En el mbito general del Derecho del Trabajo los aspectos que son modificados dicen relacin con: Derechos fundamentales, mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo, configuracin de la infraccin laboral, y facultades fiscalizadoras de las inspecciones del trabajo.En el mbito del Derecho Individual del Trabajo, se modifican aspectos relacionados con: la naturaleza de la prestacin de servicios, la jornada de trabajo y la reduccin de la jornada, y con la terminacin del contrato de trabajo.En el Derecho Sindical, las modificaciones ms relevantes dicen relacin con la proteccin ante las prcticas antisindicales y la procedencia del reemplazo de los trabajadores en huelga.4.5.e. Ultimas modificaciones al Cdigo del Trabajo

e.1. El establecimiento de una nueva judicatura laboralEn los inicios del ao 2001 se gener a partir de la convocatoria de los Ministerios del Trabajo y de Justicia la constitucin de un Foro para la Reforma Procesal Laboral. De esa instancia nacieron los proyectos de ley sobre la materia que el Ejecutivo envi al Congreso Nacional. Tres son las leyes que regulan esta materia, a saber: Ley 20.022 de 2005, sobre nuevos tribunales de trabajo y de cobranza laboral y provisional, Ley 20.023, sobre procedimiento de cobranza previsional y Ley 20.087 sobre nuevo procedimiento laboral. Con posterioridad la Ley 20.164 pospuso la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral. Finalmente, la Ley 20.252, de 15 de febrero de 2008, modific los textos legales indicados, "con el objeto de reforzar la Judicatura Laboral". Este ltimo texto normativo defini, adems, su entrada en vigencia en las diversas regiones del territorio nacional con la gradualidad que se seala: Se inicia el 31 de marzo del 2008 y finaliza el 30 de octubre de 2009.

e.2. Modifica la regulacin del trabajo en rgimen de subcontratacin y establece normas respecto del trabajo en empresas de servicios transitorios.Con fecha 16 de octubre de 2006 se publica la Ley 20.123, sobre trabajo en rgimen de subcontratacin y trabajo en empresas de servicios transitorios. Esta ley entr en vigencia el 14 de enero de 2007.

e.3. Otras modificacionesDespus de las dos reformas laborales estudiadas, y adems de la modificacin a la judicatura laboral, se han promulgado otras leyes relativas al trabajo, siendo las ms importantes las siguientes: -Ley N 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual.-Ley N 20.047/2005, que establece un permiso paternal.

-Ley N 20.057/2005, que modifica el Cdigo del Trabajo con el objeto de proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.

-Ley 20.178, de 2007, sobre contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas.

-Ley 20.281 de 21 de julio de2008, que "modifica el Cdigo del Trabajo en materia de salarios base".

-Ley 20.348, de 19 de junio de 2009, que "resguarda derecho a la igualdad de las remuneraciones".

-Ley 20.545, de 21 de octubre de2011, que "modifica las normas sobre proteccin a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental".

-CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1. Cuestiones preliminares.1.1 Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo.La expresin "fuentes del Derecho" reconoce varias acepciones:

-Definicin genrica: Son el fundamento ltimo del Derecho, considerado desde una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurdico en particular.-Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a travs de los cuales se producen normas jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas.-Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa ndole (polticos, econmicos, sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que, presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera importante en la produccin y contenido de una o ms normas del ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurdica autnoma, por lo que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. La peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es el reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho: los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos).

1.2. Clasificacin del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.Respecto del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, existen dos grandes clasificaciones: una clasificacin tradicional que atiende al origen o fuente de produccin, y otra contempornea que atiende al valor jurdico de dicha fuente.b.1. La clasificacin tradicional atiende al origen o a la fuente de produccin de la norma. Esta clasificacin distingue entre:-Fuentes estatales: Constitucin Poltica; tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes; ley; expresiones de la potestad reglamentaria.-Fuentes profesionales o privadas: contrato individual de trabajo; acuerdos colectivos; reglamento interno de la empresa. -Otras fuentes: jurisprudencia judicial; jurisprudencia administrativa; doctrina cientfica (son expresiones del Derecho que no constituyen fuente en sentido estricto).El problema de esta clasificacin tradicional es que no da cuenta del valor jurdico que tiene cada fuente. Es por ello, que en el derecho comparado dicha clasificacin o no ha existido o ha sido superada desde decenios atrs.

b.2. La clasificacin que atiende al valor jurdico de la fuente formal, distingue las siguientes fuentes: fuentes normativas, fuentes de regulacin y otras fuentes.(1)Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho que tienen el valor de norma jurdica o de derecho objetivo, a saber:

-Constitucin Poltica.

-Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.

-Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de la potestad reglamentaria).

-Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurdica y generan derecho objetivo.

sta es la gran diferencia con la clasificacin tradicional; es por ello que esta clasificacin del derecho comparado da cuenta de la particularidad del Derecho del Trabajo.(2)Fuentes de regulacin. No generan derecho objetivo, sino derechos subjetivos; a saber:

-Contrato individual de trabajo.

-Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto sentido no es fuente contractual, toda vez que es expresin de la voluntad unilateral de una de las partes del contrato).

(3)Otras fuentes. No son fuentes formales del Derecho en sentido estricto, pero tienen una significacin jurdica relevante; a saber: -Jurisprudencia judicial.

-Jurisprudencia administrativa: son los dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967.

-Doctrina cientfica.

-2. FUENTES NORMATIVAS.2.1. La Constitucin Poltica.La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de fuentes. De una parte, efecta una ordenacin del sistema de fuentes formales y, de la otra, en si misma constituye una fuente del Derecho del Trabajo.

Las Constituciones clsicas del Siglo XIX contemplaban exclusivamente normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de un pas y a garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. Slo en el Siglo XX se ampli este concepto restringido de Constitucin y se empez a contemplar en ellas normas y derechos de ndole econmico - social.Ahora bien, se plantean tres perspectivas de anlisis de la Constitucin como fuente del Derecho del Trabajo:

2.1.a Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia Constitucin.La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo comienza con el reconocimiento que efectan algunas constituciones de los denominados "derechos estrictamente laborales" (Constitucin de Mxico, 1917; Constitucin de Weimar, de 1919). Los primeros derechos en ser reconocidos fueron, en el mbito individual, el derecho a una justa remuneracin y el derecho al trabajo, y en el mbito colectivo, el derecho de sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en conformidad a la ley.En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan escasos derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos derechos se efectu en las reformas constituciones de 1970 y 1971, donde se reconocieron diversos derechos sociales y, adems, el derecho de los sindicatos a obtener personalidad jurdica por el simple hecho de depositar legalmente sus estatutos.Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N 20.050, de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia estrictamente laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19):a.1. Los derechos laborales de carcter individual.- Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar la actividad laboral que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto del artculo 19 N 16 de la Constitucin agrega que "ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a laseguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relacin con tales profesiones, estarn facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta tica de sus miembros. Contra sus resoluciones podr apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados sern juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley".-.Libertad de contratacin. Las partes tienen libertad para pactar las condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo.-.Derecho a una justa retribucin. Este derecho ha tenido una escasa evolucin. Problema: cundo una retribucin puede ser considerada justa?, quin determina su justicia o injusticia?, la justa retribucin equivale al ingreso mnimo mensual?.-.Principio de no discriminacin. Se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.a.2 Los derechos laborales colectivos-Derecho a la negociacin colectiva en la empresa Establece el precepto constitucional: "La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella". La constitucin slo establece como derecho de negociacin colectiva el de nivel de empresa, el que deber ejercerse con sujecin a la ley que lo regula.

-Derecho a la libre sindicalizacin. Asimismo el texto constitucional (Art. 19 N 19) garantiza slo el derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley, por consiguiente no reconoce el derecho de todo trabajador a sindicarse. En todo caso, la afiliacin sindical ser siempre voluntaria y las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley

-contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas.

- Prohibicin de la huelga en determinados sectores y actividades. Resulta muy discutible que nuestra Constitucin reconozca - y menos garantice - el derecho de huelga, toda vez que plantea este tema como una prohibicin para ciertos sectores. En efecto, se establece que no podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso.Por consiguiente, la constitucin de 1980 slo reconoci aspectos muy limitados de los derechos que constituyen el principio de libertad sindical.

a.3. Eficacia de los derechos laborales en la Constitucin.Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales estrictamente laborales reconocidos en el propio texto de la Constitucin es su escasa eficacia, debido a la insuficiencia de mecanismos jurisdiccionales que permitan garantizar la vigencia real dichos derechos. En efecto, el recurso de proteccin slo garantiza la libertad de trabajo y el derecho a su libre eleccin y libre contratacin, y lo establecido en el inciso cuarto del artculo 19 nmero 16 de la Constitucin (ningn trabajo puede ser prohibido, y libertad de afiliacin y desafiliacin a organizaciones sindicales).

2.1.b. Incorporacin de derechos fundamentales va artculo 5 inciso segundo de la Constitucin.Recurdese que el ejercicio de la soberana reconoce como limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Asimismo, es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitucin y por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.

Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el Estado de Chile ratific los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical: -Convenio 87, sobre derecho de sindicacin.-Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y negociacin colectiva.

2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficosEstos derechos laborales inespecficos La expresin original "Derechos Fundamentales Inespecficos, se atribuye al Profesor D. M. Carlos Palomeque L., Catedrtico de Derecho del Trabajo de la universidad de Salamanca. Vase de M.C. Palomeque, "Los Derechos Laborales en la Constitucin Espaola", Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1991. -en cuanto no constituyen slo derechos laborales- son los derechos fundamentales del trabajador en cuanto habitante de un Estado, respecto de los cuales se plantea si el trabajador mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo.Inicialmente, el ciudadano exiga el reconocimiento de sus derechos fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba la "eficacia vertical de los derechos fundamentales".En el Siglo XX, se reconoce la eficacia horizontal de los derechos fundamentales, por consiguiente, los derechos fundamentales tienen plena vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del derecho de la integridad fsica y psquica, a la intimidad, a la honra, a la libre expresin, entre otros. A estos derechos se les ha denominado "derechos inespecficos", o "ciudadana laboral", toda vez que tienen un carcter general y no son especficamente laborales.El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurdicos para la proteccin de tales derechos, sin desconocer los avances que presenta nuestro ordenamiento jurdico, en especial los que introduce la Reforma Procesal Laboral.

2.2. Las normas internacionales.

Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo, dan origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se plantean tres fuentes especiales:-Los tratados internacionales (bilaterales o multilaterales) ratificados porChile y vigentes.-Las normas regionales.-Las normas de la OIT.

2.2.a Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.Los tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del Trabajo, respecto de nuestro ordenamiento jurdico, cuando cumplencon los requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de tratados internacionales que interesan al Derecho del Trabajo: -Tratados sobre derechos fundamentales. -Tratados sobre temas generales. -Tratados sobre integracin econmica.En general, los tratados internacionales que son fuente del Derecho del Trabajo versan sobre derechos fundamentales (estrictamente laborales y/o inespecficos). Ej. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8, ratificado por el Estado de Chile en 1989 y vigente.Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina jurdica no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados bilaterales o multilaterales que tratan temas de relacionados con la Seguridad Social. En concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos internacionales a fin de que las cotizaciones efectuadas por un nacional en el territorio de otro Estado puedan imputarse a su rgimen previsional. Estos tratados fueron muy tiles, por ejemplo, para las personas que estuvieron exiliadas.Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los Estados parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio Vase LPEZ FERNNDEZ, Diego. "Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas Dbiles", en Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63..

2.2.b. Las normas regionales.Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en cuestin.Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de que en algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR (las partes de este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay). En cualquier caso, cabe indicar que no existen normas sobre relaciones laborales en el MERCOSUR. Sin embargo, importa estudiar las normas regionales, toda vez que Chile se relaciona con pases en los cuales s tienen aplicacin.Existen entidades regionales que producen importantes normas de Derecho del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay normas que tienen eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se aplican en el territorio de todos los estados miembros (Ej. normas sobre no discriminacin), y hay otras normas que requieren de la ratificacin particular de cada Estado para ser aplicables.2.2.c. Las normas de la OIT. c.1. Anlisis histricoLa Organizacin Internacional del Trabajo nace en 1919, a partir de la declaracin de la disposicin XIII 23 del Tratado de Versalles (tratado que puso fin a la Primera Guerra Mundial), que en lo pertinente seala lo siguiente:"Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los convenios internacionales existentes en la actualidad o que se celebren en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad (de las Naciones), Se esforzarn en asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y humanitarias para el hombre, la mujer y el nio en sus propios territorios, as como en todos los pases a que se extiendan sus relaciones de comercio y de industria, y para este fin fundarn y conservarn las necesarias organizaciones internacionales".Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector de la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza. Posteriormente, la Declaracin de Filadelfia (1944) complementa la Constitucin de la OIT.En 1946, la OIT se convirti en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la nica organizacin que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus rganos de administracin.El Estado de Chile es miembro de la OIT desde su creacin en el ao 1919.

c.2. Anlisis orgnico.La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales se atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita.- La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General. Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados estn acompaados de consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada pas, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas: -Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. -Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. -Aprueba el presupuesto de la Organizacin. -Elige al Consejo de Administracin.-El Consejo de Administracin.Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra. Entre sus funciones se destacan: -Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT.

-Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuacin, presenta a la Conferencia para su adopcin.-Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que dura cinco aos en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan Somavia (diplomtico chileno), noveno Director General de la Oficina Internacional del Trabajo asumi su mandato en marzo de 1999, convirtindose as en el primer representante del Hemisferio Sur en dirigir la Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un segundo mandato de cinco aos.El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial estn representados con carcter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la Conferencia cada tres aos entre los representantes de los dems pases miembros, habida cuenta de la distribucin geogrfica. Los empleadores y los trabajadores eligen sus propios representantes independientemente unos de otros.-La Oficina Internacional del Trabajo.

Es la secretara permanente de la OIT y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisin del Consejo de Administracin y la direccin del Director General. La Oficina cuenta con unos 1.900 funcionarios de ms de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Adems, en virtud del programa de cooperacin tcnica, unos 600 expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina tambin acta en calidad de centro de investigacin y documentacin; como casa editora, publica una amplia gama de estudios especializados, informes y peridicos (esta Oficina posee la mayor biblioteca de Derecho del Trabajo).

c.3. Anlisis NormativoLa OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijancondiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho de negociacin colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, as como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurdica que tienen los dos instrumentos normativos que emanan de la OIT:-Convenio: Es un instrumento jurdico de carcter obligatorio para los Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de que aquellos que no lo hagan deban fundar dicha opcin ante la Organizacin.-Recomendacin: Es un instrumento jurdico que no genera para los Estados Miembros una obligacin de forzoso cumplimiento, sino que seala pautas u orientaciones sobre los temas que tratan.Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un tema ser tratado en un convenio o en una recomendacin. Normalmente, se adoptan recomendaciones cuando los temas no estn lo suficientemente desarrollados para ser tratados en un convenio. Ej. en 1963 se adopt la Recomendacin N 119, sobre terminacin de contrato de trabajo. Esta Recomendacin inspir la Ley 16.455, de 1966, sobre terminacin del contrato de trabajo, conocida como "Ley de Estabilidad Relativa en el Empleo". Luego, en el ao 1982, la recomendacin fue recogida en el Convenio N 158. Pero, hasta ahora, el Estado de Chile no ha ratificado dicho Convenio.Adems, debemos referirnos a las denominadas " declaraciones constitutivas". Se trata de determinados convenios de la OIT que vinculan a todos los Estados Miembros, pese a que no los hayan ratificado, toda vez que tratan sobre derechos y principios que forman parte de los documentos constitutivos de la Organizacin (derechos fundamentales). Ej. Chile ratific los Convenios sobre Libertad Sindical (87 y 98) slo en 1999; sin embargo, durante el Rgimen Militar diversos Estados y organizaciones sindicales presentaron quejas y reclamaciones en contra del Estado de Chile por violacin a los derechos de libertad sindical. Dichas acciones fueron acogidas a tramitacin sobre la tesis de que dichos Convenios sobre derechos fundamentales vinculan a los Estados Miembros de la Organizacin, aun cuando no los hayan ratificado.La Conferencia Internacional del Trabajo acogi esta tesis en 1998, cuando emiti la siguiente declaracin: "Todos los miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aducidos, tienen un compromiso que se deriva de la mera pertenencia a la Organizacin, de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad a la Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios".Ahora bien, para asegurar la aplicacin y fiscalizacin de los Convenios de la OIT, existen tres mecanismos:-Procedimiento regular (aplicacin). Cada Estado Miembro debe informar sobre la ratificacin de los Convenios aprobados por la OIT, las razones de la no ratificacin y, adems, informar peridicamente a la OIT las medidas que haya adoptado para poner en ejecucin los Convenios que haya ratificado. La periodicidad de la obligacin de informar vara entre 2 a 4 aos. Si un Estado no cumple con esta obligacin o no toma las medidas pertinentes para ejecutar los Convenios que ha ratificado, ser objeto de una "observacin" por parte del Consejo de Administracin.-Procedimiento de reclamacin (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar a la OIT una reclamacin contra cualquier Estado Miembro. El Consejo de Administracin revisa la presentacin y la remite al Estado involucrado. Si no hay respuesta del Estado o ella es insatisfactoria, el Consejo hace pblica la reclamacin. Chile ha sido objeto de varias reclamaciones (Ej. por violacin a la libertad sindical en el Rgimen Militar, o por la deuda histrica con los profesores).-Procedimiento de queja (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier Estado Miembro de la OIT puede presentar quejas contra otro Estado Miembro, cuando estima que no ha adoptado las medidas necesarias par