Embed Size (px)
Citation preview
CICLO DE CONFERENCIAS PARA EL DESARROLLO DEL DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS
Materiales entregados
Cada Kit (sobre) contiene:
1. Folletos SST (3) 2. Cuadríptico RNSDD 3. Calendario SERVIR 4. Folleto sobre el Diagnóstico de RH 5. Lapicero 6. Block de Notas 7. Encuesta 8. Formato para preguntas
Reglas de la Conferencia
No es un debate, son sólo 4 horas
Busca darle claridad al Diagnóstico de Conocimientos. No es una preparación para el mismo.
Las preguntas deben estar relacionadas al Diagnóstico de Conocimientos y serán respondidas al final.
Las constancias de participación sólo se entregaran a las personas que concluyan toda la conferencia (4 horas)
Celulares apagados
Objetivo de la Conferencia
Brindar los lineamientos necesarios para el desarrollo del Diagnóstico de Conocimientos de
las personas que prestan servicios en las Oficinas de Recursos Humanos
Temario
• Marco general de SERVIR
• Estructura del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH.
• Diagnóstico de Conocimientos de RRHH
Servicio Civil
El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores públicos por las funciones que realizan de servicio a la ciudadanía. Servicio civil, también es por extensión, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de recursos humanos en el Estado.
¿Qué es SERVIR? La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública; es un Organismo Técnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado.
SERVIR es el ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos.
Gerencia General Marcelo Cedamanos
OCI Guillermo Horruitunier
Tribunal del SC Ana María Risi
Presidencia Ejecutiva Juan Carlos Cortés
Subjefatura RRHH
Subjefatura de Servicios al Ciudadano
Subjefatura Logística
Subjefatura Tecnologías de la Información
OAJ Luis Valdivia
OPP Abel Ceballos
OGAF Andrés Millones
Juan Carlos Cortés Carlos Casas Mariana Llona Rodolfo Acuña Angel Delgado
Organigrama de SERVIR
Consejo Directivo
ENAP
GDGP Andrés Corrales
GPGSC Mariana Ballén
GDCRSC Cristian León
GDSRH Magali Meza
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos (GDSRH)
Fortalecer y capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) de todas las entidades a nivel
nacional, en temas de procedimientos y herramientas de gestión.
GDSRH
Sistema de Información RNSDD
Supervisión y Fiscalización
Capacitación Presencial e E-
learning Asistencia Técnica
Desarrollo de Herramientas de Gestión
de Recursos Humanos
¿Cómo funciona la GDSRH?
Productos GDSRH
Acciones para el Fortalecimiento a las Oficinas de RRHH
• Registro Nacional de Destitución y Despido - RNSDD
• Red de Gestores
• Asesoría a entidades
• Transferencia de conocimientos
• Diagnóstico
• E Learning
• Boletines
• Encuentros Macroregionales
• Perfiles de puestos
• Implementación LSST
Desarrollo de Herramientas
Capacitación
Sistema de Información
Asistencia Técnica
Organización del Sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema, resuelve controversias.
Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema
GPGSC Mariana Ballén
GDGP Andrés Corrales
GDCRSC Cristian León
GDSRH Magali Meza
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
SU DISTRIBUCIÓN
GESTIÓN DEL EMPLEO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA
CAPACITACIÓN
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS
RESOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS INDIVIDUALES
Modelo del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
Organización de los Subsistemas y sus funciones
Sub-sistemas Funciones
Planificación de Políticas de RR.HH F1: Planificación de Recursos Humanos
Organización del trabajo y su distribución
F2: Manual de Organización y Funciones
Gestión del Empleo
F3: Selección de Recursos Humanos F4: Administración de Legajos F5: Administración de DDJJ de ingresos, bienes y rentas F6: Administración de Prácticas F7: Desplazamiento F8: Control de Asistencia F9: Control de Contratos F10: Desvinculación de Personal F11: Negociación Colectiva F14: Procesos Disciplinarios
Gestión de la Compensación F12: Administración de Pensiones F13: Gestión de Planilla
Gestión del desarrollo y la capacitación F15: Promoción F16: Capacitación
Gestión del rendimiento F17: Gestión del rendimiento
Gestión de las relaciones humanas F18: Desarrollo Organizacional F19: Bienestar Social
Organización de las preguntas por Subsistemas de Recursos Humanos
Planificación de políticas de
Recursos Humanos (S1)
Organización del trabajo y su distribución
(S2)
Gestión del empleo
(S3)
Gestión de la compensación
(S4)
Gestión de la capacitación y
desarrollo (S5)
Gestión del rendimiento
(S6)
Gestión de las relaciones humanas
(S7) Según el Art. 5° del DL 1023
S1: Planificación de políticas de Recursos Humanos
FUN
CIO
NES
F1: Planificación de recursos humanos
Contiene las actividades que aseguran que los planes y objetivos de las ORH se orienten al cumplimiento de los objetivos institucionales.
F1: Planificación de Recursos Humanos
TEM
AS
F1: Planificación de Recursos Humanos
• Formulación y elaboración del Plan de Trabajo de RRHH articulado con el SAGRH (SERVIR) y con los objetivos institucionales.
• Emitir lineamientos (directivas, políticas, reglamentos, etc.) para la gestión de recursos humanos.
• Identificación y elaboración de indicadores.
• Presupuesto Analítico de Personal (PAP).
S2: Organización del trabajo y su distribución
FUN
CIO
NES
F2: Manual de Organización y Funciones
Uso de mecanismos e instrumentos técnicos para el diseño de la estructura de puestos de trabajo - funciones y requisitos - en concordancia con la estructura orgánica vigente.
F2: Manual de Organización y Funciones
TEM
AS
F2: Manual de Organización y Funciones
• Normas y criterios para la elaboración del MOF.
• Elaboración de perfiles de puestos.
S3: Gestión del empleo FU
NC
ION
ES
F3 Selección de Recursos Humanos
F4: Administración de legajos
F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, bienes y rentas
Esta relacionado con las administración de los procesos operativos del área de RRRH, es el más extenso e implementado por las ORH.
FUN
CIO
NES
F6: Administración de Modalidades Formativas
F7: Desplazamiento
F8: Control de asistencia
F9: Control de contratos
F10: Desvinculación de personal
F11: Negociación Colectiva
F14: Procesos disciplinarios
S3: Gestión del empleo
F3: Selección de Recursos Humanos
TEM
AS
F3: Selección de Recursos Humanos C
ON
CEP
TO
• Criterios y normas de selección de personal (Nepotismo, Discapacidad, otros).
• Planificación de los procesos de selección de personal.
• Reclutamiento de personal.
• Evaluación de postulantes.
• Desarrollo de entrevista laboral.
Dotar a la institución de personal idóneo para un puesto determinado; involucra las etapas de planificación del proceso, reclutamiento, evaluación y elección de postulantes; así como las coordinaciones de incorporación.
F4: Administración de Legajos
TEM
AS
F4: Administración de Legajos C
ON
CEP
TO
• Estructura de Legajo de Personal.
• Criterios de elaboración y uso de legajos: Recepción, conservación, actualización, veracidad y legalidad de documentos, así como archivo, digitalización, consulta y baja de los mismos.
Tiene como finalidad la administración, actualización y custodia de los documentos y registros del servidor público; bajo condiciones de seguridad, salubridad y de acuerdo a la estructura de conservación de los documentos.
F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas
TEM
AS
F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas
CO
NC
EPTO
• Procedimiento de presentación de DDJJ de Ingresos y de bienes y rentas.
• Normas de presentación de DDJJ.
Controlar y verificar la correcta presentación de las DDJJ de Ingresos y de Bienes y Rentas de servidores públicos obligados a la presentación.
F6: Administración de modalidades formativas
TEM
AS
F6: Administración de modalidades formativas
CO
NC
EPTO
• Requisitos para la selección y admisión de practicantes.
• Definición, tipo y características de las modalidades formativas laborales.
• Elaboración de convenios de formación laboral.
• Obligaciones del empleador sobre las modalidades formativas laborales.
• Derechos y deberes de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales.
Administrar y supervisar el cumplimiento de los convenios de modalidades formativas laborales que tuviera la Entidad.
F7: Desplazamiento
TEM
AS
F7: Desplazamiento C
ON
CEP
TO
• Tipos de desplazamiento.
• Normas y criterios para el desplazamiento de personal.
• Procedimientos administrativos según tipos de desplazamientos.
Gestionar desplazamientos o movimientos de personal de acuerdo a las necesidades organizacionales y a la formación, conocimientos, experiencia y habilidades del trabajador.
F8: Control de asistencia
TEM
AS F8: Control de asistencia
CO
NC
EPTO
• Jornada laboral
• Permisos
• Vacaciones
• Licencias
Regular y controlar el cumplimiento de las jornadas laborales de acuerdo al tipo de función, marco normativo y disposiciones internas de la Entidad.
F9: Control de contratos
TEM
AS F9: Control de contratos
CO
NC
EPTO
• Modalidades de contratación de personal
• Procedimiento de contratación de personal
• Derechos y deberes del trabajador
Realizar la elaboración, suscripción y control de plazos de las modalidades de contratación de personal existentes en la Entidad.
F10: Desvinculación de personal
TEM
AS
F10: Desvinculación de personal C
ON
CEP
TO
• Marco normativo sobre causales de desvinculación.
• Procedimiento de desvinculación laboral.
• Requisitos, normas y criterios de cese laboral.
Formalizar el término de la relación laboral cumpliendo con lo establecido en la normatividad vigente para cada régimen de contratación.
F11: Negociación colectiva
TEM
AS
F11: Negociación colectiva C
ON
CEP
TO
• Normas legales sobre relaciones colectivas de trabajo.
• Constitución de organizaciones sindicales.
• Manejo de procesos de negociación colectiva.
Tiene por finalidad establecer un proceso formalizado de diálogo entre los representantes de la Entidad y los Servidores Públicos, con el propósito de regular las relaciones laborales entre ambos a través de los convenios colectivos.
F14: Procesos disciplinarios
TEM
AS
F14: Procesos disciplinarios C
ON
CEP
TO
• Procedimientos disciplinarios de acuerdo a normativa aplicable (728, 276 y CAS).
• Tipificación de faltas (RIT y normativa correspondiente).
• Registro y actualización en el RNSDD.
Regula los procedimientos a seguir cuando un servidor ha cometido una falta disciplinaria.
RNSDD
FORMATO DE ENCUESTA (Parte I)
DNI N°:
I.- ANÁLISIS DEL SERVICIO DE RECURSOS HUMANOS
Baja Media Alta
II.- OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN PERSONAL
1.
2.
3.
III.- En su Institución, ¿Se ha implementado el Comité de Seguridad y Salud en el trabajo? SÍ No No sabe
En base a su experiencia y opinión personal, mencione tres problemas principales que afectan la gestión de la oficina de recursos humanos a la que Ud. pertenece; asimismo, señale la solución(es) al problema.
Mencione 3 capacitaciones; sea en conocimientos técnicos y/o habilidades personales, que lo ayudarían a Ud. a desenvolverse mejor en su puesto de trabajo.
Principales problemas de la Oficina de Recursos Humanos Propuestas de solución para la mejora del Servicio de RR.HH
ENCUESTA DE IDENTIFICACIÓN DE MEJORAS DEL SERVICIO DE RECURSOS HUMANOS
Apellidos y
nombres:
Cargo actual:Fecha de ingreso
al cargo actual:
Tiempo de experiencia
en RR.HH:
Impacto en el servicio
FORMATO DE ENCUESTA (Parte II) CONSULTA SOBRE PROCESOS DE SELECCIÓN
IV CONSULTA SOBRE PROCESO DE SELECCIÓN
Dec.Leg. 276 Dec.Leg. 728 CAS
Etapa de preparación
Convocatoria
Evaluación curricular
Evaluación de conocimientos
Evaluación psicotécnica
Evaluación psicológica
Validación de información
Entrevistas
COMENTARIOS
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
a. Si tuviera que hacer una mejora a uno de los procesos de selección vigentes, precise a cual régimen
haría la mejora:
b. De las siguientes etapas del proceso de selección, identifique en cuál de ellas se presentan
inconvenientes / problemas al momento de ejecutarlas :
De acuerdo al problema identificado, especifique su propuesta de mejora ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
c. Mencione cuál es el principal problema que tiene como entidad para cubrir una vacante en CAS o
CAP.
FORMATO DE ENCUESTA (Parte III) CONSULTA SOBRE PROCESOS DE ELABORACIÓN DE PDP
V EL PRINCIPAL MOTIVO DE RETRAZO DE LA ELABORACIÓN DEL PDP SE DEBE A:
D) Politización de la elección del representante de los trabajadores en el Comité
VI ¿QUE MODALIDAD FORMATIVA PREFIERE PARA CAPACITARSE?
A) Modalidad presencial
B) Modalidad semi-presencial
C) Modalidad a distancia (e-learning o virtual)
COMENTARIOS
B) Desconocimiento de la metodología para la elaboración del PDP
C) Desconocimiento del rol del Responsable de Recursos Humanos en el Comité
E) Desconocimiento de los beneficios del PDP por parte de
A) Demora en la conformación del Comité
Organización de los Subsistemas y sus funciones
Sub-sistemas Funciones
Planificación de Políticas de RR.HH F1: Planificación de Recursos Humanos
Organización del trabajo y su distribución
F2: Manual de Organización y Funciones
Gestión del Empleo
F3: Selección de Recursos Humanos F4: Administración de Legajos F5: Administración de DDJJ de ingresos, bienes y rentas F6: Administración de Prácticas F7: Desplazamiento F8: Control de Asistencia F9: Control de Contratos F10: Desvinculación de Personal F11: Negociación Colectiva F14: Procesos Disciplinarios
Gestión de la Compensación F12: Administración de Pensiones F13: Gestión de Planilla
Gestión del desarrollo y la capacitación F15: Promoción F16: Capacitación
Gestión del rendimiento F17: Gestión del rendimiento
Gestión de las relaciones humanas F18: Desarrollo Organizacional F19: Bienestar Social
S4: Gestión de la compensación FU
NC
ION
ES
F12: Administración de pensiones
F13: Gestión de la Planilla
Retribución al servidor público activo o cesado por el trabajo que realiza o realizó en la Entidad, siendo éste de libre disponibilidad.
F12: Administración de pensiones
TEM
AS
F12: Administración de pensiones C
ON
CEP
TO
• Procedimiento de reconocimiento del otorgamiento de la pensión.
• Verificación de sobrevivencia.
• Aplicación normativa para el pago de pensiones.
Cumplir con el pago a los pensionistas de la institución de acuerdo a Ley.
F13: Gestión de la planilla
TEM
AS
F13: Gestión de la planilla C
ON
CEP
TO
• Compensaciones remunerativas y no remunerativas.
• Planilla electrónica: T-Registro y PLAME (SUNAT).
• Liquidación de Beneficios sociales, CTS, Gratificaciones, Aguinaldos y otros.
• Rentas de Cuarta y Quinta categoría.
Efectuar el pago al personal en retribución de sus servicios prestados a la Entidad, de acuerdo a la normatividad laboral aplicable para el Servidor Público.
S5: Gestión del Desarrollo y Capacitación FU
NC
ION
ES
F15: Promoción
F16: Capacitación
Tiene la finalidad de desarrollar estrategias y técnicas de aprendizaje para la formación y capacitación profesional y/o laboral de los trabajadores(as), ello de acuerdo a las prioridades y necesidades de la Entidad.
F15: Promoción
TEM
AS
F15: Promoción C
ON
CEP
TO
• Promoción y ascenso.
• Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal.
Su finalidad es gestionar técnicamente la progresión de la carrera administrativa del servidor y desarrollar su potencial en el transcurrir de su trayectoria laboral.
F16: Capacitación
TEM
AS
F16: Capacitación C
ON
CEP
TO
• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
• Plan de Desarrollo de Personas (PDP quinquenal y anual)
• Desarrollo de estrategias y técnicas de capacitación
• Evaluación de impacto de la capacitación.
• Gestión de indicadores de capacitación.
• Inducción de personal
Tiene como función el desarrollo laboral del servidor público con la finalidad de contribuir a la mejora de su desempeño en el puesto de trabajo y su motivación; así como a la mejora de la calidad de servicios de las unidades orgánicas.
S6: Gestión del rendimiento FU
NC
ION
ES
F17 Gestión del rendimiento
Desarrolla un conjunto de mediciones objetivas: cuantitativas y cualitativas que procura mejorar la contribución de los trabajadores(as) a los objetivos institucionales.
F17: Gestión del rendimiento
TEM
AS
F17: Gestión del rendimiento
• Factores y categorías de rendimiento.
• Metodología de Evaluación del Desempeño.
• Retroalimentación del desempeño.
S7: Gestión de las relaciones humanas FU
NC
ION
ES F18 Desarrollo organizacional
F19 Bienestar social
Conjunto de mecanismos y herramientas que busca el bienestar integral del servidor, a través del desarrollo de estrategias motivacionales y la generación de ambientes laborales agradables, seguros y saludables para el desarrollo de las funciones.
F18: Desarrollo Organizacional
TEM
AS
F18: Desarrollo Organizacional C
ON
CEP
TO
• Comunicación organizacional.
• Cultura Organizacional.
• Clima laboral.
Conjunto de acciones estratégicas de gestión de RR.HH que promueven el desarrollo de un óptimo clima y cultura organizacional, a través del desarrollo de estrategias comunicacionales y motivacionales.
F19: Bienestar social
TEM
AS
F19: Bienestar social C
ON
CEP
TO
• Gestión de planes y programas de Bienestar Social (Salud, deporte, integración, otros).
• Gestión administrativa de bienestar social: Derechohabientes, Seguridad Social, EPS, otros.
• Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST).
Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida del trabajador que contribuyen al equilibrio personal-laboral en el centro de trabajo.
ALGUNOS EJEMPLOS
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
Consta de 20 preguntas que serán seleccionadas de acuerdo a las funciones que desempeñe el trabajador y que hayan sido asignadas por el Jefe y/o Responsable de las Oficina de Recursos Humanos de su entidad.
¿En que consiste?
Herramienta para identificar brechas de conocimientos que tiene el ocupante de un
puesto, con el fin de adecuar las estrategias de capacitación a las necesidades que se
identifiquen.
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
Se realizará en 2 etapas: 1. Actualización Datos Jefe y/o Responsable de la ORH:
a) Llenar ficha Actualización Datos b) Enviar ficha al correo [email protected]
2. Actualización Datos Equipo de la ORH:
a) Se envía usuario y clave al Jefe de la ORH y tiene sólo 10 días para actualizar al equipo.
b) Ingresa al sistema y revisa la información c) Se permitirá modificar, eliminar y agregar nuevo
personal d) Guardar y Finalizar la actualización
Actualización de Datos Desde el 25 de Febrero hasta el 27 de Marzo
DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS
Fechas para el Diagnóstico
1. Se realizará de 10 am a 11am (60 minutos). 2. Consta de 20 preguntas, asignadas por el Jefe y/o
Responsable, de acuerdo a las funciones que realiza.
3. Requiere de un Usuario y Contraseña, las cuales serán enviadas a los correos electrónicos indicados.
Pautas para realizar el Diagnóstico
24 de Abril 2013 Gobierno Regional 25 de Abril 2013 Gobierno Local 26 de Abril 2013 Gobierno Nacional
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
Los resultados dan cuenta de las necesidades de capacitación de acuerdo al porcentaje obtenido por cada función, no son como los resultados tradicionales, no hay NOTA
Cada persona recibirá sus resultados en su correo electrónico a
mas tardar dos horas después de finalizado el diagnóstico Los resultados consolidados por entidad serán remitidos al
titular de la entidad un mes después de finalizado el diagnóstico.
Resultados del Diagnóstico
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
¿Quién es el responsable de inscribir las sanciones en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, (RNSDD)?
Ejemplos de Preguntas
a) El presidente de la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios de la Entidad.
b) Cualquier servidor que labora en la Oficina de Recursos Humanos de la Entidad.
c) El Jefe de Oficina de Administración o quién haga sus veces de cada Entidad.
d) El Tribunal del Servicio Civil de SERVIR. e) El administrador del RNSDD.
F10
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
¿Quienes suscriben el Convenio de Aprendizaje (prácticas) con predominio en el Centro de Formación Profesional?
Ejemplos de Preguntas
a) La empresa y el centro de formación. b) El centro de formación y el representante de la familia de la persona en
formación. c) El tutor, el aprendiz y el Centro el Formación. d) La empresa, el MINTRA y la persona en formación. e) La empresa, el aprendiz y el centro de formación.
F6
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
Una institución pública está pasando por una etapa de reorganización institucional y se requiere contar con servidores de un nivel de carrera y grupo ocupacional específico. ¿Por cuál tipo de desplazamiento tendrían que pasar dichos servidores?
Ejemplos de Preguntas
a) Transferencia. b) Permuta. c) Reasignación. d) Destaque. e) Designación.
F7
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
¿Quiénes están impedidos de ser contratados para trabajar en el Estado?
Ejemplos de Preguntas
a) Las personas sancionadas con inhabilitación administrativa o judicial para desempeñar función pública.
b) Las personas con un proceso judicial en trámite. c) Las personas que hayan sido sancionadas con multa por infracción al
Código de Ética de la Función Pública. d) Las personas que hayan sido sancionadas con más de 10
amonestaciones escritas en un periodo de 5 años. e) Las personas que hayan sido cesadas en procesos de reorganización.
F3
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
¿En una relación laboral, el período de prueba tiene por finalidad?
Modelos de Preguntas
a) Ser una salvaguarda frente a los errores que se pueden cometer en un proceso de selección.
b) Ser una precaución mientras se evalúa si la entidad tiene la previsión presupuestal correspondiente.
c) Celebrar un contrato administrativo de servicios con el trabajador. d) Observar el ajuste entre el trabajador y las exigencias y requerimientos
del puesto. e) Evadir la estabilidad laboral absoluta del servidor.
F9
DIAGNÓSTICO DE CONOCIMIENTOS
PROSPECTO PARA EL DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS DE LAS OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
http://www.diagnostico-capacidades.gob.pe/gdcr/html/administracion_demo.html
DISPONIBLE A PARTIR DEL LUNES 25 DE MARZO
Presentación en versión PDF
Video del Diagnóstico de Conocimientos de las ORH
http://www.diagnostico-capacidades.gob.pe/gdcr/html/ciclodeconferencias.html
DISPONIBLE A PARTIR DEL LUNES 18 DE MARZO
ATENCIÓN DE CONSULTAS Directiva aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° Nº 067-2011-PE
Las condiciones necesarias para la admisión son las siguientes:
•Formulación clara y expresión concreta de la consulta. •Debe estar referida a asuntos generales relacionados con la normativa del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos •Cuando el solicitante sea una entidad deberá acompañar informe legal u opinión de la Oficina de Recursos Humanos.
Las consultas a SERVIR se pueden realizar por los siguientes medios:
Consultas escritas: se absuelve por informes legales Consultas electrónicas: [email protected] Consultas telefónicas: 206-3370 Anexos 3345 / 3363 Consultas presenciales: De lunes a viernes (09:00 a 12: 00 hrs)
MUCHAS GRACIAS
