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PE/2017/034
MANUAL DE BUENAS PRACTICAS EN MATERIA DE
GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA
PARA GERENTES DE PYMES
SUBVENCIONES PARA LA PROSPECCIÓN Y DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS
EN EL ÁMBITO DE CASTILLA - LA MANCHA PARA LA ANUALIDAD 2017
2
ïndic
e
Introducción
3
Objetivos
5
Destinatarios de la Guía
6
¿Qué son Buenas Prácticas?
7
¿Por qué una guía de Buenas Prácticas?
8
Buenas prácticas propuestas por los expertos en
formación y prácticas en empresas excelentes. 13
Toma de decisiones en materia de formación.
22
Anexo: formación para el empleo.
31
3
DEMUESTREN SU RENTABILIDAD ECONÓMICA
Las empresas desarrollan su labor en entornos cambiantes y altamente
competitivos. El éxito o el fracaso en su desempeño en estos escenarios
marcará de modo definitivo su devenir.
¿Cómo pueden actuar las empresas para aprovechar las oportunidades que
les brindan los continuos cambios?
Entre las diversas respuestas que pueden formularse a esta pregunta, desta-
ca por su relevancia la gestión del conocimiento en la empresa; y dentro de
ella la política de formación.
Los programas de formación en las empresas determinan en gran medida el
futuro de las mismas. La formación hace del conocimiento un recurso clave
para un crecimiento rentable sostenido.
Las empresas que saben adquirir, organizar y mejorar el conocimientos tie-
nen grandes posibilidades de mejorar su cuenta de resultados.
La planificación de la formación ha sido una herramienta ampliamente utili-
zada en las grandes empresas y en alguna medida en la mediana empresa.
En cambio, tradicionalmente, la pequeña empresa y la microempresa han
tenido grandes dificultades para desarrollar acciones formativas planifica-
das.
Los estudios desarrollados por UATAE con la financiación de la Junta de Co-
munidades de Castilla-La Mancha nos han llevado a la convicción de que las
mejores prácticas pueden transferirse a este tipo de empresas.
El objetivo de este manual es ayudar en el proceso de capacitación y ofrecer
pautas y criterios para desarrollar Planes de Formación. Presentamos un
manual de buenas prácticas en materia de gestión de la formación continua
para gerentes de Pymes. Sus contenidos, estructura y diseño se ha adaptado
al perfil de los potenciales lectores.
Pretendemos que nuestros lectores sean capaces de crear Planes de Forma-
ción exitosos que sirvan para mejorar las competencias de los trabajadores.
Sin duda, alcanzar este objetivos ayudaría y permitiría a las empresas a au-
Intr
oducció
n
4
mentar su calidad, competitividad y rentabilidad.
Esta guía se encuadra dentro de los productos finales elaborados a partir de
los resultados obtenidos del estudio realizado sobre Asesoramiento y moti-
vación a los gerentes de pymes de Castilla la Mancha para incrementar la
demanda de formación continua mediante la aportación de herramientas
que demuestren su rentabilidad económica.
La Guía incluye información sobre:
• Las opciones de acceso a la formación continua y del proceso de solici-
tud y gestión para el empresario
• Las opiniones de expertos y el desarrollo de algunas prácticas realiza-
das en empresas excelentes
• El proceso de toma de decisiones de un gerente en materia de forma-
ción basado en el modelo que planteamos.
Dado el carácter eminentemente práctico que hemos querido dar a esta
guía, hemos optado por una presentación visual que resuma y sintetice las
principales ideas que hemos recogido sobre buenas prácticas.
5
Obje
tivos La Guía de Buenas Prácticas es una herramienta que nace
del compromiso de la Junta de Comunidades de Castilla-La
Mancha y UATAE con la mejora de la formación.
Nace con la intención de ayudar a las empresas a mejorar la
calidad, las competencias de los profesionales y su competi-
tividad.
El seguimiento de Buenas Prácticas ayudará a las empresas
a hacer de la mejora continua su modus operandi.
Las Buenas Prácticas reivindican un papel activo de los tra-
bajadores en el diseño del Plan de Formación, en sintonía
con los objetivos y necesidades de la empresa.
Las Buenas Prácticas suponen un compromiso de las empre-
sas con su futuro y el de sus trabajadores; haciendo de la
formación un elemento de mejora y desarrollo profesional.
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3
4
5
6
Destinata
rios d
e la G
uía
Directivos, empresarios y mandos intermedios con respon-
sabilidades en el diseño e implementación de Planes de For-
mación en la empresa.
Representantes de los trabajadores
Trabajadores interesados en mejorar su capacitación en el
ámbito de la gestión de la formación en la empresa.
Representantes de la Administración que estén interesados
en un documento que sintetice de forma clara y didáctica
las Buenas Prácticas en el ámbito de la formación.
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3
4
7
¿Q
ué s
on B
uenas P
rácticas? Prácticas que se adecúan a modos de actuar que han de-
mostrado su eficacia en la elaboración de Planes de Forma-
ción en las empresa.
Prácticas respetuosas con la normativa legal.
Prácticas que permite optimizar los resultados de la inver-
sión en formación.
Prácticas que permiten conocer sus propios resultados, re-
flexionar sobre ellos, y mejorar las actuaciones formativas
futuras.
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2
3
4
Prácticas que pueden servir de modelo para otras entidades
interesadas en este ámbito. 5
Prácticas que responden a los principios básicos de la em-
presa: su misión, su visión y sus valores. 6
Prácticas elaboradas con la participación de expertos en for-
mación en las empresas. 7
8
Por
qué u
na g
uía
de Buenas P
rácticas
Para concienciar sobre la importancia de la formación en el
ámbito de la empresa
La revolución digital ha cambiado radicalmente el entorno
económico de las empresas. Sólo sobrevivirán aquellas que
sepan adaptarse.
La formación es la principal arma de la que disponen las em-
presas para adaptarse a estos cambios.
La formación es un medio para alcanzar los objetivos em-
presariales.
Para evitar que las autojustificaciones actúen como pretexto
que impida la implantación de políticas formativas eficaces.
1
2
1
2
3
No es un pretexto válido que la distancia a los centros de
formación sea muy grande. Las nuevas tecnologías reducen
las distancias. Facilitan poder recibir toda o parte de la for-
mación sin necesidad de desplazarse.
No es un pretexto el que los horarios no se adaptan a las ne-
cesidades de la empresa. Las nuevas tecnologías permiten
recibir formación prácticamente a cualquier hora del día.
1
2
9
No es un pretexto válido la acumulación de trabajo en de-
terminados periodos del año. Las nuevas tecnologías permi-
ten recibir formación en cualquier época.
No es un pretexto válido la intensidad de los problemas la-
borales. En numerosas ocasiones la formación ayuda a en-
contrar soluciones eficaces a los problemas.
No es un pretexto válido la dificultad para encontrar oferta
formativa adaptada. La formación bonificada permite pro-
gramar la formación adaptándola a las necesidades.
No es un pretexto válido el elevado precio de la formación.
Esta concepción tiene su origen en creer que la formación
es un gasto, cuando realmente es una inversión.
No es un pretexto válido considerar que no es necesaria la
formación. Todas las actividades profesionales incorporan
un amplio abanico de competencias susceptibles de mejo-
rar.
4
5
6
No es un pretexto válido la falta de información. Las nuevas
tecnologías permiten buscar información sobre la oferta for-
mativa en pocos minutos.
No es un pretexto válido la falta de interés de los trabajado-
res. El liderazgo de la empresa debe llevar a los trabajadores
a valorar la importancia de la formación.
8
9
1 3
7
10
Para conseguir que los trabajadores valoren las muchas ven-
tajas que les aporta la formación.
La formación aumenta la seguridad en el trabajo.
La formación facilita la promoción interna.
La formación mejora la estabilidad en el empleo.
La formación aumenta la satisfacción laboral.
3
1
2
3
La formación puede ayudar a mejorar las condiciones sala-
riales.
La formación puede reducir los problemas en el trabajo y
con ello mejorar el clima laboral.
5
6
4
11
Para conseguir que las empresas valoren las muchas venta-
jas que les aporta la formación.
La formación aumenta la competitividad.
La formación reduce los errores.
La formación aumenta la productividad.
La formación mejora el clima laboral.
4
1
2
3
La formación permite aumentar la gama de productos/
servicios ofertados.
La formación reduce el número de incidentes negativos con
los clientes.
5
6
4
12
Para conseguir que el “aprendizaje organizacional” sea parte
de la cultura de la empresa.
Que forme parte del trabajo habitual de la organización.
Que forme parte de todos los niveles.
Que los problemas se conviertan en oportunidades de
aprendizaje
Que los errores se conviertan en oportunidades de aprendi-
zaje
5
1
2
3
Que el conocimiento fluya entre las personas, servicios y de-
partamentos de la empresa. 5
4
13
¿Cómo conocemos lo que opinan los expertos?
Hemos realizado una amplia revisión bibliográfica en la que
nos hemos centrado en los principales estudios publicados.
Hemos hecho 283 encuestas a autónomos, microempresas y
pymes con objeto de conocer las prácticas formativas de las
empresas de Castilla-La Mancha.
Hemos realizado 56 entrevistas en profundidad en búsqueda
de las mejores prácticas.
Hemos hecho un Estudio Delphi en el que han participado 36
expertos en formación.
1
1
2
3
A todo esto, se suma la amplia experiencia previa de trabajo
de UATAE en el ámbito de la formación para el empleo. 5
4
Buenas p
rácticas p
ropuesta
s p
or
los
expert
os e
n form
ació
n
14
¿Cuáles son las mejores prácticas propuestas por los expertos?
Elevado compromiso de los responsables de la empresa con
la formación.
Disponer de una estructura que permita la gestión de la for-
mación en todas sus facetas. Puede ir de una persona a tiem-
po parcial a un departamento especializado.
Crear las condiciones para que la formación sea considerada
en todas sus facetas anualmente y no como algo aislado.
Crear las condiciones para conocer en todo momento cuáles
son las necesidades de la empresa en el ámbito de la forma-
ción.
2
1
2
3
4
Fomentan la participación de los trabajadores.
Vinculan el Plan de Formación con las necesidades detecta-
das en la Planificación Estratégica.
Las empresas excelentes, además:
Contemplan los cambios esperados en la composición de la
Plantilla de Personal en el corto y medio plazo.
15
Disponer por escrito del Análisis de todos los puestos.
1 6
Especifican las funciones principales atribuidas a cada pues-
to de trabajo en la empresa.
Determinan las competencias mínimas requeridas para el
desempeño de cada puesto de trabajo.
Establecen los estándares de calidad que se consideran bási-
cos para es desempeño del puesto.
Anticipan la evolución del mercado, desarrollando planes de
formación que contemplen futuras necesidades formativas.
Tener claras las necesidades de las diferentes áreas y depar-
tamentos de la empresa. 5
Conocen dónde se necesitarán trabajadores adicionales.
Consultan a los trabajadores sobre sus necesidades y el mo-
do de mejorar.
Las empresas excelentes, además:
Contemplan los cambios de maquinaria y/o herramientas
que darán lugar a nuevas necesidades formativas.
Las empresas excelentes, además:
16
Disponer de planes formativos plurianuales que permiten
implicar a medio y largo plazo a la totalidad de la plantilla.
Disponer de profesionales preparados para actuar como
“mentores” que apoyen la incorporación de nuevos trabaja-
dores a puestos concretos dentro de la empresa.
7
8
Concretan el nivel de especialización requerido.
Calculan el tiempo estimado en preparar a un nuevo traba-
jador para ocupar el puesto de modo competente.
Recogen las acciones formativas necesarias para realizar
sustituciones para periodos breves de tiempo.
Identifican los diferentes equipos y sub equipos que partici-
pan en los diferentes procesos.
Elaboran instrucciones de trabajo que concretan las actua-
ciones necesarias en cada tarea y subtarea.
Rotan al personal de los “puestos clave” al objeto de garan-
tizar que se cuenta con personal preparado para cubrirlo.
Las empresas excelentes, además:
Capacitan profesionales para que puedan “tutelar” el apren-
dizaje de las nuevas incorporaciones.
Las empresas excelentes, además:
17
Considerar la selección de nuevos candidatos como un ele-
mento complementario e interrelacionado a la formación. 9
Disponer de Planes de Carrera Profesional que incentiven el
proceso de aprendizaje y mejora continua. 10
Asignan a los “tutores” la función de enseñar y supervisar
las competencias requeridas para el puesto.
Recogen las acciones formativas necesarias para realizar
sustituciones para periodos breves de tiempo.
Especifican los pasos a seguir en el Plan de Carrera para que
el trabajador pueda ser proactivo en su formación.
Establecen criterios objetivos que permitan posicionarse a
los candidatos ante posibles necesidades futuras.
Revisan el Plan de Carrera Profesional periódicamente para
que pueda adaptarse a las nuevas necesidades.
Las empresas excelentes, además:
Ofrecer sistemas de retroalimentación a los trabajadores so-
bre su desempeño profesional . 11
Las empresas excelentes, además:
18
Preparar a los responsables de las diferentes áreas y departa-
mentos para que motiven de modo eficaz a sus trabajadores. 12
Establecen sistemas objetivos de recogida de datos que per-
mitan apoyar la retroalimentación en datos objetivos.
Utilizan el proceso de retroalimentación con las intención
de facilitar la mejora y apoyo.
Forman a sus mandos en técnicas de comunicación y moti-
vación.
Diseñan sistemas de retroalimentación a sus mandos sobre
el nivel de eficacia mostrado en comunicación y motivación.
Las empresas excelentes, además:
Estandarizar sistemas de respuesta ante situaciones conflicti-
vas o de incertidumbre. 13
Elaboran “manuales de decisión” con los consensos alcanza-
dos en el manejo de situaciones conflictivas concretas.
Forman al personal con el objeto de que los “manuales de
decisiones” sean una guía ante situaciones conflictivas.
Las empresas excelentes, además:
Preparan a los mandos intermedios para que incentiven la
toma de decisiones autónoma.
19
Elaborar registros con los Planes de Formación en los que
han participado los trabajadores. 14
Revisan periódicamente los “manuales de decisiones” y for-
man a los trabajadores afectados en los cambios realizados.
Utilizan el proceso de retroalimentación con la intención de
facilitar la mejora y apoyo.
Establecer objetivos explícitos para las diferentes acciones
formativas que organizan. 15
Redactan los objetivos atendiendo a las características de
los destinatarios y del puesto de trabajo.
Señalan las competencias que se esperan alcanzar mediante
las acciones formativas.
Las empresas excelentes, además:
Establecen los criterios e indicadores a partir de los cuales
consideran que las acciones formativas han sido exitosas.
Planificar los procesos mediante los cuales los aprendizajes
adquiridos a través de las acciones formativas se transferirán
al puesto de trabajo. 16
Las empresas excelentes, además:
20
Incluir en la Planificación de la Formación los materiales que
se utilizarán durante las acciones formativas.
Durante la Planificación de la Formación, contemplar las al-
ternativas metodológicas que mejor se adapten a los objeti-
vos buscados.
17
18
Antes de la formación explicitan la labor que será capaz de
hacer el trabajador, después de la misma.
Señalan cuál es nivel de competencia que se espera alcanzar
como consecuencia de la labor formativa.
Reflejan las condiciones en las cuales se desarrollarán las
nuevas competencia adquiridas.
Utilizan las ventajas del e-learning en sus diferentes modali-
dades.
Las empresas excelentes, además:
Combinan sistemas de capacitación internos con la contra-
tación de proveedores externos.
Recurren a metodologías que fomentan la participación y el
interés.
Optan por metodologías donde domina el componente
práctico del aprendizaje.
Sistematizan el uso de métodos de “aprendizaje informal”
como una forma útil de adquirir nuevas competencias.
21
Evaluar las acciones formativas. 19
1 Contemplan el uso de manuales de instrucción como forma
de adquirir competencias.
Diseñan los planes de evaluación de la formación antes de
iniciar las acciones formativas.
Las empresas excelentes, además:
Evalúan tanto el proceso como el resultado.
Adaptan la evaluación a los objetivos previstos con las accio-
nes formativas.
Analizan el impacto de la formación en diferentes periodos
temporales.
Combinan el uso de sistemas de “evaluación formales” con
sistemas “no formales”.
Consensuan la información que se desea obtener mediante
la evaluación.
Contemplan diversos resultados: satisfacción, nuevas com-
petencias, transferencia al puesto y rentabilidad.
22
¿Por qué utilizar diagramas de flujo para guiar la toma de decisiones?
Representan gráficamente el proceso que se sigue en la ela-
boración de planes de formación.
Representan con facilidad las interacciones y las alternativas
en la toma de decisiones.
Ayudan a tener una visión global del proceso de gestión de
la formación.
Ayudan a detectar errores y buscar alternativas.
1
1
2
3
Ayudan a mejorar el proceso de gestión de la formación. 5
4
Tom
a d
e d
ecis
iones e
n m
ate
ria
de form
ació
n
Facilitan el desarrollo de indicadores. 5
23
Proceso de toma de decisiones en materia de formación- 2
Inicio proceso
Toma de decisiones en materia de formación.
¿Identificadas necesidades?
Ver diagrama: “Toma de decisiones en detección de necesidades formativas”.
¿Información suficiente?
Recopilar más información
¿Establecidas prioridades en
formación?
Ver diagrama: “Toma de decisiones para establecer prioridades en materia de
formación”.
¿Establecidos objetivos?
Ver diagrama: “Toma de decisiones para la formulación de
objetivos”.
¿Redactados contenidos y
metodología?
Ver diagrama: “Toma de decisiones para la elección de contenidos y metodología”.
¿El Plan Incluye el diseño de la
Evaluación?
¿Planificada la Gestión?
Ver diagrama: “Toma de decisiones para el diseño de la evaluación de la formación”.
Ver diagrama sobre Planificación de la Gestión
Desarrollo de la Formación
Análisis causas y búsqueda de nuevas soluciones
¿Objetivos cubiertos?
¿Necesarias más acciones formativas?
Informe de resultados
No
No
No
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
Sí
No
No
Sí
24
Inicio proceso
Toma de decisiones en detección de necesidades formativas
¿Seleccionados participantes en detección?
Establecer criterios y seleccionar participantes en el proceso de
detección de necesidades
Establecer tareas y consensuar calendario para inicio diagnóstico
necesidades.
¿Existe Plan estratégico con necesidades?
¿Existe perfil de puesto con necesidades?
¿Nuevos trabajadores?
¿Nuevas responsabili-
dades?
¿Nuevos protocolos de
trabajo?
¿Fallos/quejas?
¿Necesario Plan
Estratégico?
¿Se sabe diseñar un P. estratégico?
Incluir en el Plan de Formación la preparación en Planificación
Estratégica
¿Necesario escribir perfiles
de puesto?
¿Se sabe escribir perfiles
de puesto?
Incluir en el Plan de Formación la preparación en Diseño Perfiles de
Puesto
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
¿Cambios legislativos?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
¿Mejorar control de
costes?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
¿Otras áreas de mejora?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación?
Volver a diagrama de toma de decisiones en materia de
formación.
Incluir en el Plan de Formación la preparación en Planificación
EstratégicaDiseño Plan Estratégico
Redactar perfiles de puesto
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
No
No
No
No
No
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
Sí
No
Sí
No
No
No
No
No
No
No
Sí
25
Inicio proceso
Toma de decisiones para establecer prioridades en materia de formación
¿Formulada misión, visión y
valores?
¿Incide en resultados
económicos?Valorar como posible prioridad
¿Incide en clima laboral?
Valorar como posible prioridad
¿Incide en la calidad?
Valorar como posible prioridad
¿Incide en satisfacción
cliente?Valorar como posible prioridad
¿Incide en funcionamien-
to interno?
¿Incide en cumplimiento
legislación?
Valorar como posible prioridad
Valorar como posible prioridad
Valorar como posible prioridad¿Otras
incidencias destacables?
Incluir como objetivo en el Plan de Formación
¿Necesaria formación para
formularlos?
Redactar perfiles de puesto
¿Relevante para misión,
visión, valores?
¿Relevante para
estrategia?
Cuestionarse prioridad¿Sigue siendo
prioritario?
Cuestionarse prioridad¿Sigue siendo
prioritario?
¿Viable económica y
técnicamente?
INCLUIR EN PLAN DE FORMACIÓN
Búsqueda de alternativas para cubrir las necesidades
No incluir en Plan de Formación
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
No
No
No
No
No
Sí
Sí
No
No
No
No
Sí
No
Sí
Sí
Sí
Volver a diagrama de toma de decisiones en materia de
formación.
26
Inicio proceso
Toma de decisiones para la formulación de objetivos
¿Identificada prioridades?
Ver diagrama sobre prioridades en materia de formación
¿Identificados destinatarios?
Determinar destinatarios
¿Identificadas competencias
diana?Determinar competencias diana.
Redactar objetivo.
¿Formulación clara?
Volver a redactar objetivos
¿Formulación medible?
¿Resultados observables?
Volver a redactar objetivos
Volver a redactar objetivos
No
No
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
Volver a diagrama de toma de decisiones en materia de
formación.
27
Inicio proceso
Toma de decisiones para la elección de contenidos y metodología
¿Contenido adecuado a
necesidades?
Ver diagrama sobre detección de necesidades en materia de
formación
¿Contenido adecuado a
prioridades?
Ver diagrama sobre prioridades en materia de formación
¿Contenido adecuado a objetivos?
Ver diagrama sobre objetivos
¿Contenidos de menor a
dificultad?
Reorganizar secuencia de contenidos
¿Método adecuado para
alcanzar objetivos?
¿Método fomentará
interés?
Proponer metodología alternativa
Proponer metodología alternativa
No
No
No
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
Volver a diagrama: ”Toma de decisiones en materia de
formación”.
¿Materiales adecuados a objetivos?
Proponer materiales alternativosNo
Sí
¿Uso adecuado nuevas
tecnologías?
Proponer nuevos materiales y/o métodos?
No
Sí
¿Enfoque participativo?
Modificar metodología para incluir participación
No
Sí
¿Incluida distribución temporal?
Planificar tiemposNo
28
29
30
31
Información recopilada a partir de la página web de la FUNDAE.
32
¿Qué es el sistema de Formación Profesional para el Empleo?
Es el sistema que tiene la misión de formar y capacitar a las
personas para el trabajo y actualizar sus competencias y co-
nocimientos a lo largo de su vida profesional.
Está regulado por la Ley 30/2015, de 9 de septiembre y
por el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio.
Mejorar las competencias profesionales e itinerarios de em-
pleo y formación.
Acreditar las competencias adquiridas por formación o ex-
periencia.
1
1
2
1
Promover la disminución de la brecha digital existente y ga-
rantizar la accesibilidad a las tecnologías de la información
y comunicación . 3
2
Buenas p
rácticas e
n g
estión d
e la
form
ació
n b
onific
ada
¿Qué objetivos tiene para el trabaja-dor? 2
33
¿Qué objetivos tiene para la empre-sa?
Contribuir a la mejora de la productividad y competitivi-
dad de las empresas.
¿Qué objetivos tiene para el merca-do de trabajo?
Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las
necesidades de las empresas, proporcionando a los trabaja-
dores las competencias, los conocimientos y las prácticas.
3
1
4
¿Dónde puedo obtener información sobre formación para el empleo?
La Fundación Estatal para el Empleo dispone de una amplia
y actualizada información .
5
1
1
Gran parte de la información que proporcionamos sobre
Formación para el Empleo ha sido obtenidos de la página de
la FUNDAE. 2
34
Financiación
Se financia principalmente con los recursos procedentes de
la recaudación de la cuota de formación profesional, que
empresas y trabajadores aportan a la Seguridad Social.
Para calcular el crédito disponible se debe consultar los da-
tos de los Recibos de Liquidación de Cotizaciones ingresados
(Base otras cotizaciones) del ejercicio anterior.
La FUNDAE dispone de un enlace para calcular el crédito
disponible: https://empresas.fundae.es/Lanzadera
6
1
1
El trámite para el acceso a las ayudas se realiza mediante
certificado digital. Los autónomos deberán acreditar su si-
tuación de autónomos con asalariados.
La tramitación de las ayudas se gestiona desde el mismo en-
lace: https://empresas.fundae.es/Lanzadera
3
4
2
¿Cómo bonificarse? 7
35
Información a la RLT
(15 días para emitir informe)
Informe favorable No informe Informe desfavorable
15 días para dilucidar
discrepancias
Acuerdo Desacuerdo
10 días para envío acta
discrepancias Inicio formación
Mediación FTFE
Gráfico procedimiento explicativo
¿Qué información se da a los repre-sentantes de los trabajadores?
Denominación, descripción y objetivos de las acciones for-
mativas.
8
1
36
Colectivos destinatarios y número de participantes por ac-
ción formativa. 2
Calendario previsto de ejecución.
Medios pedagógicos.
3
Criterios de selección de los participantes.
Lugar previsto de impartición.
5
6
4
¿Cómo comunicar el inicio de la for-mación? 8
Con una antelación mínima de 7 días naturales a la fecha de
comienzo de cada grupo. 1
37
En el caso de los Permisos Individuales de Formación basta-
rá su comunicación antes del inicio. 2
Se deberán comunicar fechas, horarios, lugar de imparti-
ción, denominación y contenidos de la acción, modalidad,
número de participantes y relación de empresas.
¿Cómo modificar/cancelar la comu-nicación de inicio?
3
La cancelación del grupo o el cambio de horario, localidad o
fechas de impartición, deberá comunicarse con una antela-
ción de 4 días naturales sobre la fecha prevista de inicio.
Si el cambio afecta a la fecha de inicio, deberán transcurrir 7
días naturales entre la comunicación de la modificación y el
nuevo inicio.
1
2
9
El resto de cambios bastará con comunicarlos antes del co-
mienzo del curso. 3
38
2 La participación un trabajador no podrá ser superior a 8 ho-
ras diarias.
10 ¿Qué aspectos se deben considerar en el desarrollo de la formación?
La duración del curso no puede ser inferior a 2 horas. 1
La formación debe ser gratuita para los participantes.
Se debe cumplimentar el modelo de control asistencial:
https://www.fundae.es/Recursos%20digitales/
3
4
En el caso de tele-formación, las plataformas deberán posi-
bilitar el registro de la actividad de los participantes, actuan-
do dicho registro como control de asistencia. 5
Una vez finalizada la acción formativa, la empresa podrá im-
primir, desde la aplicación, el diploma para cada uno de los
participantes. 6
39
¿Cómo comunicar la finalización de la formación? 11
8
La evaluación de los cursos, por parte de los participantes,
se utilizando el modelo obligatorio:
https://www.fundae.es/Recursos%20digitales/
El diploma debe ser entregado en un plazo máximo de dos
meses y debe conservase justificante de la misma. 7
Se deberá notificar la finalización del curso a través de la
aplicación telemática. 1
La comunicación podrá realizarse desde la finalización de la
acción, y en todo caso, antes de la presentación del boletín
de cotización del mes de diciembre. 2
6 Listado de participantes que han finalizado la formación
(realización de al menos el 75% del curso).
Para realizar este paso, se cumplimentará en la aplicación:
Costes del curso (grupo formativo): directos + indirectos +
costes de organización (sólo organizados por entidad exter-
na, y limitados a un 10% del coste (15% en el caso de em-
presas de entre 6 y 9 trabajadores, y 20% en el de empresas
de hasta 5 trabajadores).
40
Cuantía y el mes en el que se aplicará la bonificación.
Crédito disponible
Costes incurridos en el desarrollo de la formación.
Importe máximo financiable de acuerdo con los módulos
económicos aplicables en función de la modalidad y el nivel
de la formación.
La aplicación calculará el coste máximo por el cual se podrá
bonificar la empresa teniendo en cuenta tres importes:
Las empresas de 1 a 5 trabajadores quedan exentas de cofi-
nanciar con sus propios recursos la formación. 3
los Permisos Individuales de Formación quedan excluidos de
la obligación de la cofinanciación privada. 4
41
¿Cómo ampliar información? 12
2
Las bonificaciones correspondientes a los Permisos Indivi-
duales de Formación podrán practicarse a medida que se
abonen los salarios a los trabajadores.
12 ¿Qué aspectos se deben considerar en cuanto a las bonificaciones?
La empresa podrá practicar la bonificación a partir de la co-
municación de la finalización del grupo en la aplicación, has-
ta la presentación del boletín del mes de diciembre. 1
Si el saldo es acreedor (el importe a bonificar es superior a
la cotización de la empresa), la TGSS procederá a su reem-
bolso.
Una vez finalizado el ejercicio, la FUNDAE comprobará las
bonificaciones practicadas, , así como el cumplimiento de
los requisitos y obligaciones.
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La información sobre la solicitud y gestión de la formación
bonificada se ha extraído de la página de la FUNDAE. Diríja-
se a esta página para ampliar información. 1
