TALLERCOACHING PARA EQUIPOS

DE ALTO DESEMPEÑO

OBJETIVO GENERAL:

.Desarrollar habilidades especiales de observación delos fenómenos empresariales, que permitan a losparticipantes generar y poner en práctica nuevasacciones que mejoren el rendimiento individual y grupal,impulsando niveles de excelencia en los resultados desu gestión empresarial.

OBJETIVO ESPECIFICO:TEMAS

oConocer elementos del coaching y su metodología para que el participante pueda ampliar susrepertorios de interacción sumándose al proceso de transformación de la empresa moderna alimplementarlos.

o1. Las tres dimensiones del coaching

o El coaching ontológico

o Las tres dimensiones, lenguaje, corporalidad y emocionalidad

oHabilidades lingüísticas básicas

o El lenguaje del cuerpo

o El entendimiento y manejo de la emocionalidad

o 2. Metodología del coaching empresarial

o Introducción al proceso de coaching

o El papel general del contexto. La etapa de la interpretación

o Búsqueda de emociones y juicios maestros

o El ciclo de la reflexión

o El arte de hacer preguntas

o El cierre y los compromisos

Fechas de sesiones:

12 y 13 de febrero

Coach Lourdes Murrieta Cucurachi

Viernes de 17:00 a 21:00 hrs.

Sábados de 9:00 a 13:00 hrs.

Las tres dimensiones del coaching ontológico

¿De qué estamos hablando y porque?

El coaching ontológico

oTodo lo que hacemos, sea lo que sea, revela nuestro juicio sobre nosotrosmismos…Base de uno de los usos más poderosos de la ontología del lenguaje: elcoaching ontológico

oEl coaching ontológico se realiza desde la aceptación del otro como diferente, legítimo yautónomo. Su gran poder y su capacidad para producir resultados sorprendentesresiden en el reconocimiento de la importancia de este espacio ético-emocional. Paralograr tales resultados, es indispensable contar con todo el impulso que al proceso detransformación es capaz de conferirle la persona que está siendo coachada. Desdecualquier otro lugar, el poder de la propuesta ontológica se ve directa o indirectamentecomprometido.

oLa práctica del coaching ontológico es una práctica fundamentalmente ética. Nada esmás importante en ella que la preservación irrestricta del espacio ético desde el cualrequiere realizarse.

Competencias genéricasDe un Coach Ontológico

oNuestras competencias o incompetencias conversacionales nos constituye en el tipo deser humano que somos y ello condiciona el tipo de vida que nos cabe esperar. “Nuestrocarácter”, decía Heráclito, “es nuestro destino”. Hoy parafraseamos su sentencia ydecimos, la forma particular de ser de cada individuo condiciona su existencia.

oEl trabajo del coach ontológico, por lo tanto, consiste en indagar e intervenir en estesustrato de competencias genéricas conversacionales.

oEl coach ontológico es, por sobretodo, un gran facilitador del aprendizaje. Su tarea escontribuir en facilitar el aprendizaje en quienes no saben cómo hacerlo. En tal sentido, elcoach ontológico es un facilitador de los procesos de transformación de otros sereshumanos, de sus procesos de auto invención de si mismos.

Postulados básicos de la ontología del lenguaje

oLos seres humanos son sereslingüísticos

oEl lenguaje es generativo

oLos seres humanos se crean a símismos en el lenguaje y a travésde él

Actividad

Realizar individualmente la

Narrativa sobre Mi

¿Quién soy?

Las tres dimensiones: lenguaje, corporalidad y emocionalidad

Emocionalidad

LenguajeCorporalidad

B i o l o g í a

Las personas

reaccionamos

Por el

tipo de observador

que Somos…..

¿Qué me constituye en

el tipo de observador

que soy?

Emociones-Sentimientos-Estados de ánimo

Distinciones-juicios-narrativas

Postura-gestualidad-respiración

Sentido de coherencia

A través del lenguaje generamos:

Identidades, relaciones, posibilidades,

compromisos, futuros…

mundos distintos

Componentes: Escucha-Habla

Fenómeno que nos predispone a la acción, afecta a nuestro

desempeño, contribuye a definir lo que es posible o

imposible para nosotros, es constitutiva del comportamiento

humano, es contagiosa, fluye de un estado a otro es

cambiante, se vincula con el tiempo y con el espacio, afecta

y es afectada por las conversaciones, todos tenemos un

repertorio emocional que hemos aprendido, podemos

mejorar el observador que somos desde nuestra

emocionalidad.

Como dijo Freud “El cuerpo es destino” tenemos que

hacernos responsables de nuestra estructura corporal.

Aquello que sentimos, afecta lo que pensamos, y aquello

que pensamos afecta lo que sentimos. Pensar y sentir son

procesos ligados al fluir de la energía. Cuando reprimimos el

pensar y/o el sentir, la energía queda detenida y es el

comienzo de una zona de dolor, de una contractura, o de

cualquier otro síntoma corporal.

Habilidades lingüísticas básicasConversar

Conversar

La palabra “conversar” viene del latín “conversari” que significa “vivir, dar vueltas, en compañía”

Sus componentes léxicos son:

el prefijo CON (completamente, globalmente) y

VERSARE (girar, dar vueltas)

Practicas conversacionales

“Labor fundamental del directivo, su éxito y su nivel de desempeño

dependen de estas prácticas conversacionales”

Se entiende por conversación, aquel acto

comunicativo que se establece entre dos o

más partes y que supone el intercambio de

ideas de modo tranquilo y respetuoso.

Características de la conversación:

Exponer de manera conjunta ideas

propias para contrastarlas con la de los

demás.

Debe darse dentro de un espacio de

respeto y tranquilidad.

Efectiva para que el entendimiento entre

las partes se de.

Ante un problema la pregunta por hacer es:

¿Cuál es la conversación o las conversaciones que hacen falta?

Conversación de juicios y

explicaciones

Conversación para la

coordinación de acciones

Conversación para posibles

acciones

Conversación para posibles

conversaciones

Conversación para la

construcción de relaciones

Conversación de juicios y explicaciones:

Surge después de la declaración de quiebre cómo respuesta a: ¿Por qué pasa esto?

Se vincula a la conversación de evaluación

Con ella conferimos sentido y generamos explicaciones sobre el quiebre

Riesgo: Quedarse en ella demasiado tiempo por el alivio que genera

Conversación de justificaciones:

Ocurre al quedarnos atrapados en juicios y explicaciones

Se vincula con la queja

Tiene efecto adictivo, tranquilizante

Las justificaciones “legitiman” el quiebre

Riesgo: Quedarse atrapados en ella // No superar los quiebres

Tiene un carácter adictivo, conversación peligrosa

Conversación para la coordinación de acciones

oNos permite superar los quiebres

oTodo diseño de conversaciones debe terminar en ella

oCorresponde con el ciclo de la promesa

oEl reclamo es de este tipo de conversaciones

Riesgo:

Coordinar acciones prematuramente

No llegar a ella, quedarse en otrasconversaciones

Conversación para posibles acciones

o Surge cuando no sabemos que hacer, o queremos explorar alternativas diferentes

o Permite innovar, encontrar soluciones no consideradas, cambiar.

o Requiere disminuir la censura

o Orienta a acciones futuras

o Su objetivo es abrir nuevo caminos y generar posibilidades

Riesgo: Quedarse solo soñando sin pasar por la acción// Desplazarse a unaconversación de juicios y explicaciones o incluso de justificaciones

Marcada por el aire, encontrar alternativas distintas, innovación, nuevas oportunidades, requierecondiciones emocionales de confianza, creatividad, diseño, tiempo, fiscalidad, concretaracuerdos.

Cierre

Coordinación de

acciones

Protocolos de

conversación

Conversación para posibles conversaciones

o Surge cuando enfrentamos una dificultad para conversaciones con alguien

o Su objetivo es generar una forma efectiva de conversación a través del establecimientode protocolos o nuevos repertorios conversacionales

o El tema central de esta conversación es al dificultad que “yo” experimento paraconversar

o Claves: escuchar al otro// combinar proposición con indagación// la emocionalidad de laconversación

Riesgo: Acusar y culpar al otro// No estar dispuesto a escuchar al otro// caer en unaconversación de juicios y explicaciones// No concretar protocolos de conversación

Centro de la

conversación

Tema:

Nuestras dificultades

para conversar

Creación de

contextoConvocatoria

Conversación para la construcción de relaciones

o Surge para definir el carácter de una relación. Tambiénpuede ser para iniciar, terminar, cambiar una relación.

o Sus objetivos son:

o Crear el trasfondo compartido de inquietudes: Noscomprometemos a actuar considerando al otro

o Crear una base de confianza: Creamos consensosque nos permitan anticipar quiebres, coordinaracciones, disminuir las amenazas

Riesgos: Pasar a una conversación o de juicios yexplicaciones o justificaciones // Pasar a una conversaciónde coordinación de acciones

Componentes de una conversación

Los juicios y su capacidad de acción

Pueden ser Válidos o NO Válidos deacuerdo a la autoridad conferida a quienlos hace.

Pueden ser Fundados o Infundados deacuerdo a las acciones ejecutadas en elpasado que utilicemos pararespaldarlos.

Cuando tienen escasa o ningunafundamentación los llamamos opiniones.

Los juicios de un líder pueden llevar aléxito o al fracaso a su equipo.

ActividadPersonal /hermana

Cuando hermanos

han tenido un problema

relevante he estado

presente y los he apoyando

Personal/hija

No tengo una buena

relación con mi mamá

Laboral/jefa

Apoyo al crecimiento de mis

colaboradores

Laboral/Compañera

Tengo dificultades para

pedir apoyo

¿Promesas?

oAcciones lingüísticas por excelencia en lacoordinación de acciones entre los individuos.

oConstituyen uno de los factores más importantesdel desarrollo o subdesarrollo de los países.

oToda promesa reconoce dos etapas diferentes: laetapa de constitución de una promesa y, la etapade cumplimiento de la promesa efectuada.

oSe inician con una inquietud y se cierran cuandose cumple.

oNos “prometemos” , comprometemos cuandohacemos una oferta o una petición

¿Cual es la diferencia entre una petición y una oferta?

oLa principal diferencia reside en elhecho de que mientras en laspeticiones la acción futura eventualque conformará la promesa recaeráen la persona que escucha lapetición y no en quien pide, en lasofertas, la acción futura a realizarrecaerá en quién hace la oferta y noen quién la escucha. Lo anteriordetermina quién será el proveedor yquien será el cliente de concretarsela promesa.

¿Para que sirven?

o Las promesas cumplen un papel fundamental en nuestras vidas.

o Son parte importante de nuestra vida cotidiana.

o Descansan en redes de promesas mutuas que nos hacemos unos con otros.

o Nos permiten coordinar acciones con otros y, al hacerlo, expanden lo que nos es posibleacometer. Gracias al poder de las promesas, podemos realizar cosas que, de quererhacerlas individualmente nos resultarían mucho más difíciles o incluso imposible.

FamiliaAmigos

Las precondiciones del pedir y elementos de una petición

Condiciones para pedir

oTener el juicio de que algo me falta(necesidad/inquietud/quiebre)

oQue de no pedirlo no sucederá

oQue aquello que falte es posiblegenerarlo

oNosotros no podemos o noqueremos hacerlo

(Podemos pensar que, aunquepodríamos hacerlo, es preferible quenos concentremos en aquellas cosasque resulta difícil delegar y que otroshagan lo primero).

Elementos de una petición:

1. Quien habla (el orador)

2. Quien escucha (el oyente)

3. Algo que falta (una inquietud)

4. Acción futura

5. Condiciones de satisfacción

6. Un trasfondo compartido de obviedad

7. Tiempo

8. Emocionalidad

9. La confianza

10. La modalidad del pedir (o del ofertar)

11. El contexto

Actividad

Realiza una

petición con

los elementos

señalados

Mi Petición es:

Ciclo de la Promesa/Oferta

• Promesa

Petición

+

Declaración de aceptación

Oferta

+

Declaración de aceptación

Eslabón de la coordinación de accionesCuando se abre el ciclo con una PETICIÓN

C

L

I

E

N

T

E

P

R

O

V

E

E

D

O

R

Trasfondo

compartido

de inquietudes

Construcción

de confianza

CREACIÓN DE CONTEXTONEGOCIACIÓN

Lectura de inquietudes /

Declaración de quiebre

•Proceso de

articulación de la

petición.

•Proceso de

seducción del

interlocutor

• Declinar

• Contra ofrecer

• Posponer

+Declaración de

aceptación

=

PROMESA

• Cancelar (C)

• Revocar (P)

Otros

Ciclos

REALIZACIÓNEVALUACIÓN

Declaración

de

satisfacción

Reclamar

Declaración de cumplimiento

La fase de negociación

Podemos:

oContra ofrecer

oPosponer

En caso de obtenerse al final de esta fase una declaración de aceptación, consideramos queuna promesa se ha constituido.

Rasgo importante de esta fase es asegurar la claridad de la promesa.

“Puedo hacer lo que me pides de esta manera,

pero no de la manera como tu me lo pides”

“Déjame considerar lo que me pides.

Te contesto mañana”

La fase de la realización de la promesa

La primera obligación y condición de impecabilidad es:

oAsegurar el cumplimiento de la promesa y hacerlo de acuerdo a los términosestipulados en ella.

Es frecuente que se produzcan acontecimientos que alteren las condiciones queproyectamos por lo que tenemos que considerar algunas acciones parahacernos cargo de estas situaciones:

o Revocación

oCancelación

Esta fase se cierra con la declaración del cumplimiento que el proveedor hace alcliente, debe sucede dentro de los plazos estipulados al hacer la promesa.

El incumplimiento, la queja y el reclamo

Tenemos la opción de hacer al menos 3 cosas:

oNo hacer nada

oHacer una recriminación o queja

•Hacer un reclamo:

Juego lingüístico particular donde se combinan afirmaciones, declaraciones ypeticiones, de ser exitoso concluye con acciones capaces de reparar el dañoproducido por el incumplimiento.

La fase de evaluación

Esta etapa se cierra con la declaración de satisfaccióndel cliente.

oEl valor de lo que hacemos se mide de maneradecisiva en el juicio que emiten aquellos que se sirvende nuestras acciones.

oLa calidad es un juicio de plena satisfacción que elusuario hace.

El Arte de la Retroalimentación

oPocos factores inciden tan decisivamente en el buen funcionamiento de los equiposcomo la manera como sus miembros intercambian juicios.

oEsta práctica de entregar y recibir juicios es lo que llamamos el arte de laretroalimentación o “feedback”.

Cómo entregar juicios:

Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad

2. Crear contexto: traer a la conversación las inquietudes compartidas

3. No personalizar ni etiquetar al otro

4. No generalizar ni exagerar

5. No invalidar al otro

6. No descalificar al otro ni adscribirle intenciones o motivos

7. Fundamentar los juicios refiriéndose a acciones.

8. Cuando corresponda, remitir los resultados de esas acciones a “ nuestras ” reacciones frente a ellas

9. No invocar el nombre de otros en falso

10. Indagar permanentemente el punto de vista del otro

11. Pedir cambios concretos en las acciones del otro

12. Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras acciones

13. Estar siempre abiertos a soltar nuestros juicios e interpretaciones iniciales

Cómo recibir juicios

1. Preparar el cuerpo y la emocionalidad:

2. Reconocer que se trata de juicios: discrepables y referidos a acciones que podemos corregir

3. Evaluar la concesión de autoridad

4. Evaluar permanentemente nuestra apertura a escuchar

5. Indagar sobre lo que el otro nos dice

6. No invalidar al otro

7. No descalificarlo ni adscribirle intenciones o motivos

8. Preguntarse por sus inquietudes al emitir esos juicios

9. Buscar “comprender” al otro, aunque ello no implique “compartir” sus puntos de vista

10.Aceptar puntos válidos en los argumentos del otro

11.Tomar tiempo para sopesar lo escuchado antes de responder

12.Agradecer

El lenguaje del cuerpo

Los visuales:

o Son aquellos que preferencian, de todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, "lo quese ve"

oSon los que necesitan ser mirados cuando les estamos hablando o cuando lo hacen ellos,es decir, tienen que ver que se les está prestando atención.

oNecesitan ser mirados para sentirse queridos, son las personas que dicen cosas como"mira...", "necesito que me aclares tu enfoque sobre..."

oHablan más rápido y tienen un volumen más alto, piensan en imágenes y muchas cosas almismo tiempo

oGeneralmente empiezan una frase y antes de terminarla pasan a otra, y así constantemente,van como picando distintas cosas sin concluir las ideas e inclusive no les alcanzan laspalabras; de la misma manera les ocurre cuando escriben.

Los auditivos :

oEstas personas tienen un ritmo intermedio, no son ni tan rápidos como los visuales, ni tan lentoscomo los kinestésicos.

oSon los que necesitan un "aha...", "mmm...", es decir, una comprobación auditiva que les dé lapauta que el otro está con ellos, que les presta atención. Además son aquellos que usan palabrascomo "me hizo click...", "escúchame...", "me suena...", palabras que describen lo auditivo.

oLos auditivos piensan de manera secuencial, una cosa por vez, si no terminan una idea no pasana la otra. Por eso más de una vez, ponen nerviosos a los visuales ya que estos van más rápido, elpensamiento va más rápido.

oEn cambio el auditivo es más profundo comparado con el visual. Este último es más superficial,pero puede abarcar más cosas a la vez, por eso es también el que hace muchas cosas a la vez.

Los kinestésicos:

oTienen mucha capacidad de concentración, son los que más contacto físico necesitan.

oSon los que nos dan una palmadita en la espalda y nos preguntan "¿cómo estás?";ademásson los que se van a sentir atendidos cuando se interesen en alguna de sus sensaciones.

oUsan palabras como "me siento de tal manera...", "me puso la piel de gallina tal cosa..." o"me huele mal este proyecto...".

Todo es a través de sensaciones:

Todos tenemos los tres sistemas representacionales y a lo largo de la vida se van desarrollando más uno que otros y esto depende de diferentes cosas: de las personas que

tenemos alrededor, de la experiencia laboral, inclusive hasta de los docentes. Existen familias más visuales, más auditivas o kinestésicas.

El entendimiento y manejo de la emocionalidad

oHay un estímulo que desencadena una emoción

oNos predispone para la acción

oAfecta nuestro desempeño

oContribuye a definir lo que es posible o imposible para nosotros

oEs constitutiva del comportamiento humano: siempre estamos en un emoción

oEs contagiosa

oFluye de un estado a otro, es cambiante

oSe vincula con el tiempo y con el espacio

oTodos tenemos un particular repertorio emocional que hemos aprendido

Los gerentes y líderes deben aprender a ser mejores observadores de los estados emocionales, es clave para ellos el diseñar emociones que sean

conducentes a los objetivos de la organización y hacerse competentes para disolver aquellas emociones que interfieren con ellos.

Aspectos corporales indicadores de emocionalidad

4 estados de ánimo básicos

Facticidad Posibilidad

Acepto

Me opongo

No puedo cambiar Puedo cambiar

PAZ AMBICION

RESENTIMIENTO RESIGNACION

Metodología del coaching empresarial

Actividad

Regresa a tus

redes

conversacionales

y califícalas

nuevamente

Introducción al proceso de coaching

oProceso de ayuda a una persona/empresa realizado por un profesional certificado COACH

oArte de trabajar con los demás para obtener resultados fuera de lo común

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemasintegrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centranen:

oUn estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de suliderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de lasempresas.

oUna metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias ytácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

oUn sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentosindividuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeñoindividual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por laexcelencia.

oUn sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competenciasindividuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

oUn enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,alegría y desarrollo.

Los principios para ser un coach efectivo

Villa y Caperán (2010) establecen características que tendrá que asumir para ejercer de manera efectiva el coaching dentro de la empresa:

Tener interés por la mejora del rendimiento de todo su equipo; esto lo lograrádepositando la confianza en el potencial de la gente.

Gestionar el desarrollo de sus colaboradores, implicando las actividades deplaneación, evaluación, diagnóstico y alineación de los intereses particularescon los del equipo y coda la empresa.

Mantener un feedback para apoyar o corregir los niveles de desempeño; losautores en cuestión manifiestan que las competencias que debe manifestarel coach en esta tarea deben estar enfocadas a tener la capacidad de serpersuasivo, asertivo y manifestar objetividad.

Dominar la escucha activa y la empatía para generar un ambiente deconfianza en la interrelación de sus actividades.

Asumir formalmente el papel de coach, el cual implica utilizar lasherramientas adecuadas para garantizar la gestión de las personas ydesarrollar sus competencias fundamentándose en el respeto.

Nueve características para lograr un liderazgo eficazo Confianza en sí mismo…

De una manera realista, característica de personalidad y comportamiento… no pomposo,ni arrogante.

o Asertividad…

Franco y directo en la expresión de requerimientos o exigencias, opiniones, sentimientos yactitudes…no agresivo, ni pasivo.

o Confiabilidad y moralidad…

Criterio moral, responsabilidad ética, honestidad, integridad, credibilidad…no trato preferencial, no engaño a clientes, no inventar excusas a proveedores.

o Estabilidad emocional…

Constancia en la manera en que trata a las personas, mostrarse calmado y en control…no actitudes neuróticas.

Nueve características para lograr un liderazgo eficazoSentido del humor…

Característica-comportamiento que alivie la tensión, el aburrimiento, reducir la hostilidad…nomofa, no burla.

oConocimiento de sí mismo y objetividad consigo mismo

Conciencia de los puntos fuertes y limitaciones, con objetividad respecto a sí mismo.

oHabilidades cognitivas y claridad

Agudeza mental para la adquisición de conocimientos, toma de decisiones y dirección por si mismo.

oInteligencia emocional

Habilidad de reconocer y conocer sus emociones y la de al gente que le rodea, escucha-empatía-entrega y recepción de juicios.

oPasión y entusiasmo

Característica sobresaliente de un líder.

Características humanas de los líderes¿Qué significa ser CAPAZ?

oCapacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder.

oCapacidad para comprender que los seres humanos tienendiferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones.

oCapacidad para inspirar a los demás.

oCapacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmosferaconducente a la respuesta ante las motivaciones y al surgimientode estas.

Rasgos de los lideres efectivos

Dominio

Gran energía Locus de control

interno

Integridad Flexibilidad

Confianza personal

Estabilidad

Inteligencia

Sensibilidad hacia los

demás

Para alcanzar un

completo potencial de

liderazgo dedíquese a

cultivar habilidades y

disfrutarlo.

No ser demasiado

autoritario ni utilizar

un estilo intimidante

Despliegue de

energía como un

impulso positivo por

trabajar en forma

ardua y alcanzar

metas

Soportan el estrés,

muestran gran

tolerancia a la

frustración

Confianza en sus

juicios, toma de

decisiones, ideas y

capacidades.

Fomentan confianza

entre los seguidores,

ganan el respeto,

emocionalmente

estables seguridad de

si mismo basado en el

desempeño laboral

Continuo entre la creencia

externa e interna acerca de

controlar el propio destino,

creen que controlan su

destino y que su

comportamiento afecta en

forma directa su

desempeño. Asumen con

responsabilidad quienes

son y el de su unidad

organizacional.

Los líderes estables

controlan sus

sentimientos,

comprensión de

fortalezas y

debilidades que se

orientan a la mejora

personal en vez de

justificarse, saben

cuando liderear y

cuando seguir

Comportamiento

honesto y ético,

elemento esencial

para manejar un

negocio exitoso

Capacidad cognitiva de

pensar en forma crítica para

resolver problemas y toma de

decisiones.

Inteligencia emocional es la

capacidad para trabajar bien

con las personas y en esencia

para las relaciones fructíferas

Capacidad para adaptarse

a diversas situaciones,

establecer objetivos y

poseer la capacidad para

influir en los demás

provocando el cambio.

Sin flexibilidad Usted no

será exitoso

Entender a los miembros del

grupo como individuos,

conocer sus posturas acerca

de los temas y comunicarse

mejor e influir en ellos.

La sensibilidad es esencial

para desempeñar el rol de

liderazgo como negociador.

¿Qué han hecho ustedes para desarrollar las competencias de sus colaboradores?

Método de Coacheo en Ventas de Pascal Debores

M medir el desfase - ¿Que sucede?

E escuchar al colaborador - ¿Qué puede hacer y que quiere hacer?

N negociar un plan de progreso - ¿Qué hay que hacer?

T tender hacia la motivación y alta competencias - ¿Qué vamos a hacer?

O de organizar el seguimiento - ¿Donde estamos?

R de reconocer el éxito - ¿Como se ha conseguido?

Motivadores en la empresa: Buscando la métrica correcta…Las 12 condiciones que predicen el compromiso de los empleados

Se hicieron más de 1,000distintas preguntas.

En más de 1 millón deempleados.

Identificando cuáles eranlas condiciones comunes alos lugares de trabajo másproductivos.

Identificando los mejoresítems para medir dichascondiciones.

Q12George Gallup

(1901-1984)

Los 12 temas que importan en un lugar de trabajo…

Motivadores

1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo

2. Tengo el equipo y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo

3. En mi trabajo cada día tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer

4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho

5. Mi jefe/supervisor o alguien más en el trabajo, muestra tener interés en mí como persona.

6. Hay alguien en mi trabajo, que estimula mi desarrollo personal y profesional

7. En el trabajo mis opiniones cuentan

8. La misión o próposito de la organización, me hace sentir que mi trabajo es importante

9. Mis compañeros de trabajo están dedicados y comprometidos a hacer un trabajo de calidad

10. Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo

11. Durante los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso

12. Este último año, he tenido oportunidades de aprender y crecer personal y profesionalmente enel trabajo

Coaching Empresarial: Herramienta de aprendizaje organizacional

oEl coaching precisamente surge como una posibilidad cuandoenfrentamos el juicio de que tenemos un problema que nosomos capaces de resolver y donde pareciera que no haycaminos para hacerse cargo de él.

oEl coaching es una alternativa importante para promover elaprendizaje dentro de la organización. Se hace cargo demanera específica de uno de los problemas que limita elaprendizaje individual, a decir, las barreras que le impone alaprendizaje el tipo de observador que es cada individuo.

o

ETAPAS Y PROCEDIMIENTOS DEL COACHING ONTOLÓGICO

LA ETAPA DE LA INTRODUCIÓN

Declaración de quiebre

Generación de contexto

Identificación del quiebre

LA ETAPA DE LA INTERPRETACIÓN

(Base de lo que pasa entrando al campo emocional)

Comprensión del quiebre declarado

Observación del impedimento de actuar

Búsqueda de emociones y juicios maestros

Reflexión en la acciónIndagación

ETAPA DE LA INTERVENCIÓN

Encontrando elementos básicos de la estructura de coherencia

para mostrar el comportamiento y buscar el desplazamiento

Interpretación del tema:

• Relación con la incertidumbre

• Gestión del talento

• Gestión del liderazgo…

Ejercicio

oControl sobre el tiempo

oControl sobre los otros

oControl sobre las circunstancias

oControl sobre nosotros mismos

oControl sobre la vida….

El papel general del contexto

oEn la fase de creación de contexto. La emoción se caracterizapor la ambición, el deseo de alcanzar lo que se quiere. Ellapermite abrir posibilidades y mostrar las oportunidades.También se requiere disposición a escuchar, para hacersecargo de las inquietudes del otro.

Elementos fundamentales como

-Debe tener elementos fundamentales como saludo

-Hacer que la persona se abra

-Que se sienta atendida

-Tener la sensibilidad para la otra persona hacer el esfuerzo de olvidarse del coach

La etapa de la interpretación

oEn la fase de la interpretación se Sugiere y/o enfrenta

-Yo creo que…

-Yo supongo que

-Yo sugiero que

-¿Qué vas a hacer?

-Para enfoques únicos p/e ¿con todo esto, que te gustaría hacer? Y cuandohaga la declaración seguir preguntando p/e ¿Cómo lo vas a hacer? Cuandolo harás? Será en persona o por escrito?

Búsqueda de emociones y juicios maestros

oLos nudos: juicios maestros

El salirnos de la historia nos puede permitir descubrir juicios maestros, esosjuicios, esos nudos que los repetimos cada ciertos tramos. Que aparecen y porno vistos, los seguimos repitiendo, en diferentes áreas de la vida.

Los juicios maestros, son aquellos que permean más de un dominio en la vida,por lo tanto tiñen parte del tejido. Muchas veces vienen como juicios de valor:como “bueno”, “malo”, “ataque”, “defensa”, “justo”, “injusto”, “perfecto”,”imperfecto”, etc.

Algunas preguntas que pueden ayudar a “tomar el punto”:

¿Será que esto te pasa en otras áreas de tu vida?

¿Qué es bueno para ti? ,¿Qué es Malo?

¿Qué es justo para ti? , ¿Qué es Injusto?

¿De dónde viene?

El ciclo de la reflexión

oEl sentido de responsabilidad y de libertad de los seres humanos se funda enla capacidad reflexiva del lenguaje humano

oEn su expresión más simple, la capacidad reflexiva del leguaje humano, esacapacidad de volverse sobre sí mismo, se manifiesta en el hecho de que noses posible hablar sobre lo que hablamos.

oNuestra capacidad reflexiva nos permite también hablar y actuar sobrenosotros mismos y al hacerlo podemos auto-observarnos, enjuiciar nuestraparticular forma de ser. Ello nos conduce a poder intervenir en nuestra formade ser y ser partícipes en el proceso de creación de nosotros mismos.

oTodo ser humano desarrolla un amplio rango de acciones que sonacompañadas por prácticas reflexivas.

El arte de hacer preguntas

“El sabio no es el hombre que proporciona las respuestas verdaderas, es el que formula las preguntas verdaderas” (Lévi Strauss)

“Yo conocí salones cenicientos, túneles habitados por la luna, hangares crueles que se despedían, preguntas que insistían en la arena” (Neruda)

oLas preguntas son gatilladoras de un mundo emocional y también de hebrasinterpretativas posibles. El sentido común de hacer preguntas es para obtenerrespuestas, en estas líneas el desafío será articular un sentido más amplio a esteacto indagador que resulta el preguntar.

¿Qué quieres decir con…?

¿De dónde viene ese juicio?

¿Por qué eso es importante para ti?

El cierre y los compromisosCierre

-Asegurarse que el coachee se va equilibrado, tranquilo, que declare que está bien

-Hay que reconstruir la declaración de acción

-Es fundamental preguntar: como te vas? Que te llevas? Estas de acuerdo que la posibilidad de esto es esto…? Que descubriste? Que posibilidad nueva ves? que te deja esta conversación?

-El coachee lo declara verbalmente, acciones y reflexiones

-Entregar reporte de emoción de salida

-Verificar su cuerpo

-Agradecer la confianza, puede ser abrazo, beso, contacto.

REFLEXION DE CIERRE….

¡GRACIAS!

Bibliografía

oEcheverría, R. (2001). La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de latransformación. Buenos Aires: Granica.

oLosada, M (1999). The Complex Dynamics of High Performance Teams. Mathematicaland Computer Modelling, 30, 179-192.

oDruker, P.F. (1999). Knowledge-Worker Productivity- The Biggest Challenge. CaliforniaManagement Review, 41,2,79-94

oAndrew DuBrin. Relaciones humanas - Comportamiento humano en el trabajo. 9ª. Ed.Pearson Prentice Hall 2008