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Presentado por:
Katerine Carvajalino; Carlos Castellar; Maloris Contreras;
Isis Jimeno; Yurys Pizarro; Ingrid Saumeth; Álvaro Sibaja
MOTIVACIÓN
¿Cómo explicar el comportamiento de los empleados y sus
diferentes rendimientos?
• Es valido responder que la motivación de algunos
empleados para realizar un buen trabajo es superior a la
de otros.
• La motivación humana es una variable compleja en
extremo, rara vez obramos o respondemos a un
estimulo particular impulsado por un solo motivo. Por el
contrario nos mueven varias necesidades y deseos.
• La seres humanos no trabajan únicamente para obtener
dinero.
• Esto apunta al hecho de que la gente trabaja para
satisfacer multitud de exigencias internas.
• Las cuales no son iguales en todos los casos, el trabajo
que satisface las necesidades de un individuo puede
frustrar las de otro.
• Es importante que los psicólogos industriales
identifiquen esas motivaciones tan dispares y diseñen
puestos de trabajo que garanticen la conformidad del
empleado.
MOTIVACIÓN
Teorías De La Motivación
Basada en las necesidades de logro.
Basada en la jerarquía de necesidades.
Basada en las necesidades de
existencia, relaciones y crecimiento.
Basada en las necesidades de higiene y
en las necesidades motivadoras.
Basada en las características del
puesto.
Teoría De La Motivación Basada En
Las Necesidades De Logro
• Ser el mejor empleado de todos caracteriza a muchaspersonas de la sociedad moderna, que obtienen gransatisfacción al conseguir logros.
• La necesidad de logro es una variable medible, que seestablece por medio de técnicas proyectivas e imágenesambiguas, esto se basa en la teoría de que el hombreproyecta sus pensamientos, sentimientos y necesidades enel estilo ambiguo.
• Aquellas personas que muestran gran necesidad de logrotienen claridad acerca de lo que desean y exigen de sutrabajo.
• No requieren que la empresa les proporcione motivación porque ya la poseen, solo necesitan que se creen lascondiciones que les permitan alcanzar sus objetivos.
Características De Las Personas Con Gran
Necesidad De Logro
Asumirresponsabilidadesen la solución deproblemas.
Inconformidad conlas solucionesbasadas en lacasualidad o factoresque escapen de sucontrol.
1Muestrantendencia atomar riesgosbien calculados ya fijarse metasmoderadas.
Disponen sutrabajo y lascondiciones paraafrontar constantemente nuevosproblemas, o retosde dificultadregular.
2
Necesitan reconocimiento por su esfuerzo.
Se sientencontentas si lossuperiores lesuministranretroalimentaciónpor medio defelicitaciones.
3
Teoría De La Motivación Basada En
La Jerarquía De Necesidades
• Abraham Maslow destacado psicólogo formulo una
teoría de la motivación en la que sostenía que las
necesidades y los deseos de los hombres están
dispuestos en una jerarquía.
• El hombre siempre desea mejores condiciones de
vida, es decir quiere lo que no tiene y las
necesidades ya atendidas no lo siguen motivando.
• Lo motivan las necesidades de orden superior que
se encuentran establecidas en la siguiente
jerarquía.
Necesidades de autorrealización
Necesidades de estimación
Necesidades de pertenecer al grupo y de amor
Necesidades de seguridad
Necesidades Fisiológicas
• Las necesidades se cubren en el orden establecido, lamayoría de los empleados están en condiciones decubrir sus necesidades fisiológicas y de seguridad,gracias a las relaciones interpersonales en el lugar detrabajo.
• Las generaciones de nuevos empleados satisfacen lasnecesidades de estimación por medios no tradicionalescomo son el reconocimiento o el aprecio, prescindiendode los símbolos del prestigio o del éxito.
• La necesidad de autorrealización tiene gran atractivopara los empleados jóvenes, para atender a estasnecesidades las empresas deben brindarle laoportunidad a estos trabajadores de asumirrespetabilidades y crecer ejerciendo sus capacidades almáximo.
• Propuesta por Clayton
Alderfer.
• Se estableces tres
necesidades primarias:
o Existencia
o Relaciones
o Crecimiento
Necesidades De Existencia
Se centran en lasupervivenciafísica: Alimento,agua, vivienda y laincolumidad física.
Se satisface por medio del sueldo, las prestaciones, un buen ambiente
de trabajo.
Necesidades De Relación
Designan lasinteracciones conotros. El respeto, elreconocimiento y unsentido de pertenecera un grupo.
Se satisface mediante el trato social con los compañeros, amigos
y familiares.
Necesidades De Crecimiento
Se centran en el yo eincluyen el deseo deldesarrollo y progresopersonal.
Se satisface únicamente cuando
el individuo aprovecha al máximo
sus capacidades.
• Propuesta por Frederick
Herzberg en 1959.
• Tipos de necesidades:
o Factores higiénicos o
factores extrínsecos.
oFactores motivacionales
factores intrínsecos.
Factores Higiénicos
Condiciones administradas por la empresa, no son controladas por las personas.
El salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión, lascondiciones físicas y ambientales.
Cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de losempleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuandola elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factoreshigiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
Factores Motivacionales
Los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues serelacionan con aquello que él hace y desempeña.
Involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollopersonal, el reconocimiento profesional, las necesidades deautorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que elindividuo realiza en su trabajo.
El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de laspersonas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan lasatisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan
Enriquecimiento Del TrabajoMedidas para enriquecer un trabajo recomendadas porHersberg:
• Suprimir algunos de los controles del personal y favorecermas su responsabilidad individual en las tareas que ejecutan.
•Proporcionarle unidades completas en sus labores.
•Darle la libertar y autoridad en sus tareas.
•Proporcionarle a ellos y no a los supervisores informesperiódicos sobre la producción.
•Estimularlos para que aprendan tareas nuevas y mascomplejas.
•Asignarles trabajos muy especializados para que vayanadquiriendo dominio en determinado puesto u operación.
Ventajas:
•Disminución de costos.
•Mayor satisfacción del personal con su trabajo.
•Aumento de la calidad y producción.
•Disminución de la monotonía.
IBM AT&T Chrysler Sear
Western
Electric
Procter &
GambleMaytag Polaroid
Errores En Planeación Y Realización
No todos los intentos de implementarla han dado resultados
satisfactorios, pero en los casos que ha fracasado se debe a una
implantación defectuosa y no a deficiencia intrínsecas.
•Los problemas del trabajo no se diagnostican con exactitud.
•Muchas veces el trabajo no cambia en absoluto, a pesar de ser
enriquecido y ampliado.
•Los resultados serán negativos en la operaciones o en el grupo de
trabajo si estos no son cambiados para que se adapten a la nueva
situación.
•A veces la teoría y las tácticas de este método no se enseñan a los
gerentes: por tanto , estos brindan todos su apoyo a la innovación.
•Es posible que los métodos burocráticos tradicionales se incorporen al
nuevo trabajo, aminorando la autonomía y responsabilidad.
•Se pasan por alto las causas especificas de error, porque los programas
de enriquecimiento del trabajo no son sometidos a una evaluación
sistemática.
Errores En Planeación Y Realización
Teoría Basada En Las Características Del
Puesto
Dimensiones Fundamentales del
Trabajo
• Diversidad dehabilidades yconocimientos
• Identidad de las tareas
• Autonomía
• Retroalimentación
Principales Estados Psíquicos
• Significado del trabajo experimentado
• Responsabilidad experimentada de los resultados del trabajo
• Conocimientos de losresultados de lasactividades laborales
Resultados Personales y Laborales
• Fuerte motivación interna para trabajar
• Rendimiento de alta calidad
• Profunda satisfaccióncon el trabajador
• Escaso ausentismo y rotación del personal
Fuerza De La
Necesidad De
Crecimiento Del
Empleado
• Formulada por VictorVroom
• Las personas tomandecisiones a partir de susexpectativas de lospremios.
• El grado de expectativa eslo decide si el sujeto pondráempeño en cumplir.
• Cuanto más confiamos enrecibir un premio, más nosesforzamos porconseguirlo.
• Ideada por Edwin Locke.
• Necesidad primaria en el
trabajo, deseo de lograr
una meta determinada.
• Las metas son importantes
en cualquier actividad, ya
que motivan y guían los
actos e impulsan a dar el
mejor rendimiento.
• Propuesta por J. Stacy
Adams.
• Hipótesis: “La percepción de
la equidad con que se trata
influye en la motivación”
COMPARACIÓN
Justo? Injusto?
Resulta difícil distinguir entre la
satisfacción con el trabajo y la
motivación debido a su correlación.
Factores que afectan la
motivación:
Edad
Salud
Estabilidad emocional
Condición social
Medición de la Satisfacción con el
Trabajo
Tres métodos:
1. Cuestionario: se distribuye en laempresa o se envía a la casa delos trabajadores, se responde deforma anónima, no es de carácterobligatoria.
2. Entrevista personal: Se discutenaspectos personales con elsupervisor del proceso.
3. Test de completar oraciones: Esuna lista de frases que elempleado debe completar.
La insatisfacción
= sabotaje, hurtos, producción de artículos defectuosos
Directamente proporcional
El sueldo ha dejado de ser
un factor motivador a través
del tiempo.
• Dependiendo del trabajador.
El sueldo motiva
Fijación Del Sueldo Según Mérito
1
• Menor interés del trabajador en la actividad
• Más interés en el premio final (sueldo)
2
• El aumento depende de los superiores
• Mucha subjetividad
3
• Chantaje por parte de los superiores.
• Incomodidad por parte de los trabajadores.
4• Rivalidad entre compañeros.
Para incentivar a sus empleados realiza capacitaciones basadas en:
• Necesidades reales
• Otorgan auxilios educativos
• Realizan el pago de medicamentos
• Programas de recreación y deporte para el grupo familiar
• Torneos internos para los empleados.
El bienestar laboral se basa en 3 pilares:
Seguridad
Sostenimiento
Desarrollo.
