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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA
DE LOS ANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE MAGISTER EN GERENCIA
EMPRESARIAL
TEMA:
PLAN MOTIVACIONAL Y DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN LA
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LA MERCED LTDA., AGENCIA
MACAS.
AUTOR: Ing. CHACHA ARTEAGA IVAN OSWALDO
ASESOR: Dr. JUAN ÁLVAREZ GAVILANES MBA.
Ambato- Ecuador
2014
CERTIFICACIÓN
Ambato, 15 de mayo del 2014
En calidad de asesor de presente trabajo de investigación, certifico que la tesis cuyo título es
“PLAN MOTIVACIONAL Y DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN LA
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LA MERCED LTDA., AGENCIA
MACAS”, fue elaborada por el ING. IVÁN OSWALDO CHACHA ARTEAGA, y cumple
con los requisitos metodológicos y científicos que la Universidad Regional Autónoma de los
Andes UNIANDES exige, por lo tanto, autorizo su presentación para los trámites pertinentes.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
Ante las autoridades de Universidad Regional Autónoma de los Andes - UNIANDES- declaro
que el contenido de la tesis “PLAN MOTIVACIONAL Y DESEMPEÑO DEL EL
TALENTO HUMANO EN LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LA
MERCED LTDA., AGENCIA MACAS”, presentada como requisito de graduación de la
Maestría en GERENCIA EMPRESARIAL, es original, de mi autoría y responsabilidad, y
no compromete a la política de la UNIANDES
DEDICATORIA
A mis padres, por ser mi gran tesoro, por tanta dedicación y entrega siendo los guías
incansables de mi existencia y no dejarme desfallecer, a ustedes, porque merecen su sueño
hecho realidad.
A mi esposa Magali mis hijas Abigail e Ivanna compañeras inseparables, quienes con su
paciencia me animaron a seguir adelante y lograr el objetivo deseado.
IVAN
AGRADECIMIENTO
A todos los docentes de la Universidad Autónoma de los Andes por el tiempo dedicado y la
disposición de ayuda brindada en todo momento.
Al Ing. Juan Álvarez, por sus oportunas aclaraciones y observaciones para el fruto de esta
investigación.
A mis compañeras de viaje Diana y Consuelo, por el constante apoyo mutuo que supimos
darnos para poder conseguir el objetivo planteado.
IVAN
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICACION
DECLARACION DE AUTORIA DE LA TESIS
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE GENERAL
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
INTRODUCCION ....................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
CAPITULO I ............................................................................................................... - 3 -
1 EL PROBLEMA .................................................................................................. - 3 -
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................................. - 3 - 1.1.1 Formulación Del Problema ......................................................................................................... - 5 - 1.1.2 Delimitación Del Problema ......................................................................................................... - 5 -
1.2 OBJETIVOS ......................................................................................................................................... - 6 - 1.1.3 Objetivo General ......................................................................................................................... - 6 - 1.1.4 Objetivos Específicos ................................................................................................................... - 6 -
1.3 JUSTIFICACION ...................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
CAPITULO II .............................................................................................................. - 8 -
2 MARCO TEÓRICO ............................................................................................. - 8 -
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS .............................................................................................. - 8 - 2.2 FUNDAMENTACION CIENTIFICA ................................................................................................ - 10 -
2.2.1 La Administración ..................................................................................................................... - 10 - 2.2.1.1 Definición ............................................................................................................................................. - 10 - 2.2.1.2 Características de la Administración .................................................................................................... - 14 - 2.2.1.3 Importancia de la administración .......................................................................................................... - 15 - 2.2.1.4 Tipos de la administración .................................................................................................................... - 18 -
2.2.1.4.1 Administración Pública .............................................................................................................. - 18 - 2.2.1.4.2 Administración Privada.............................................................................................................. - 18 -
2.2.1.5 Proceso Administrativo ........................................................................................................................ - 19 - 2.2.1.5. Funciones Administrativas ...................................................................................................................... - 19 -
2.2.1.5.1 Planear ....................................................................................................................................... - 20 - 2.2.1.5.2 Organizar ................................................................................................................................... - 21 - 2.2.1.5.3 Dirigir ........................................................................................................................................ - 21 - 2.2.1.5.4 Controlar .................................................................................................................................... - 22 -
2.2.1.6 Principios generales de la administración ............................................................................................. - 23 - 2.2.1.6.1 División de Trabajo: .................................................................................................................. - 23 - 2.2.1.6.2 Autoridad o responsabilidad: ..................................................................................................... - 23 - 2.2.1.6.3 La jerarquía ................................................................................................................................ - 24 - 2.2.1.6.4 Unidad de mando: ...................................................................................................................... - 24 - 2.2.1.6.5 Organización de funciones y tareas: .......................................................................................... - 24 -
2.2.2 Administracion Del Talento Humano ........................................................................................ - 24 - 2.2.2.1 Definicion ............................................................................................................................................. - 24 - 2.2.2.2 Proceso de Administración de talento humano ..................................................................................... - 25 -
2.2.2.2.1 Administración de Personas ....................................................................................................... - 26 - 2.2.2.2.2 Aplicación de Personas .............................................................................................................. - 26 - 2.2.2.2.3 Compensación de personas ........................................................................................................ - 26 - 2.2.2.2.4 Desarrollo de personas ............................................................................................................... - 26 - 2.2.2.2.5 Mantenimiento de personas ....................................................................................................... - 26 -
2.2.2.2.6 Monitoreo de personas ............................................................................................................... - 26 - 2.2.2.3 Dirección de la organización: Liderazgo .............................................................................................. - 26 -
2.2.3 Motivación ................................................................................................................................. - 28 - 2.2.3.1 Definición ............................................................................................................................................. - 28 - 2.2.3.2 Dirección de la organización: motivación ............................................................................................ - 31 - 2.2.3.3 Proceso de la motivación ...................................................................................................................... - 32 - 2.2.3.4 Teoría de la motivación ........................................................................................................................ - 33 -
2.2.3.4.1 Teoría de contenidos .................................................................................................................. - 35 - a) Pirámide de la necesidad de Maslow ............................................................................................... - 35 - b) Teoría ERC ..................................................................................................................................... - 36 - c) Teoría de los factores de HERZBERG ............................................................................................ - 36 - d) Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland ...................................................................... - 38 -
2.2.3.4.2 Teoría por procesos .................................................................................................................... - 39 - a) Teoría de la equidad ........................................................................................................................ - 39 - b) Teoría de la definición de objetivos ................................................................................................ - 39 - c) Teoría de las expectativas. .............................................................................................................. - 40 - d) Teoría de Desempeño y satisfacción ............................................................................................... - 41 -
2.2.3.4.3 Teoría de refuerzo ...................................................................................................................... - 42 - 2.2.3.5 Importancia de la Motivación ............................................................................................................... - 47 - 2.2.3.6 La Motivación una característica individual ......................................................................................... - 48 - 2.2.3.7 Perfiles motivacionales ......................................................................................................................... - 49 - 2.2.3.8 Estrategias para aumentar la motivación .............................................................................................. - 51 -
2.2.4 Desempeño ................................................................................................................................ - 53 - 2.2.4.1 Concepto............................................................................................................................................... - 53 - 2.2.4.2 Las siete claves de desempeño ............................................................................................................. - 53 - 2.2.4.3 Evaluación del desempeño ................................................................................................................... - 55 - 2.2.4.4 Métodos básicos de Evaluación del desempeño ................................................................................... - 58 -
2.2.4.4.1 Método de escala de puntación grafica ...................................................................................... - 58 - 2.2.4.4.2 Método de clasificación alterna ................................................................................................. - 58 - 2.2.4.4.3 Método de comparación por pares ............................................................................................. - 59 - 2.2.4.4.4 Método de distribución forzada ................................................................................................. - 59 - 2.2.4.4.5 Métodos de los incidentes críticos ............................................................................................. - 59 - 2.2.4.4.6 Escala de calificación basada en el comportamiento. ................................................................. - 60 - 2.2.4.4.7 Método de administración por objetivos .................................................................................... - 60 -
2.2.4.5 Importancia de la evaluación del desempeño ....................................................................................... - 63 - 2.2.4.6 Por qué evaluar el desempeño .............................................................................................................. - 64 -
2.3 IDEA DEFENDER ............................................................................................................................. - 64 -
CAPITULO III .......................................................................................................... - 65 -
3 MARCO METODOLOGICO ............................................................................ - 65 -
3.1 MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................................... - 65 - 3.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................................................... - 65 - 3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................................................... - 65 - 3.4 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ............................................................................................... - 69 -
3.4.1 Encuesta .................................................................................................................................... - 69 - 3.4.1.1 Diseño de la encuesta ........................................................................................................................... - 69 - 3.4.1.2 Modelo de Cuestionario ....................................................................................................................... - 70 -
3.5 INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ....................................................................................................... - 71 -
CAPITULO IV ........................................................................................................... - 81 -
4 MARCO PROPOSITIVO ................................................................................... - 81 -
4.1 TITULO................................................................................................................................................. - 81 - 4.2 DESARROLLO DE LA PROPUESTA .......................................................................................................... - 81 -
4.2.1 Concepto de la Propuesta .......................................................................................................... - 81 - 4.2.2 Importancia De La Propuesta ................................................................................................... - 81 - 4.2.3 Beneficios .................................................................................................................................. - 82 - 4.2.4 Objetivos .................................................................................................................................... - 83 -
4.2.4.1 Objetivo General .................................................................................................................................. - 83 - 4.2.4.2 Objetivos específicos ............................................................................................................................ - 83 -
4.2.4.3 Estrategias ............................................................................................................................................ - 83 - 4.2.5 Políticas Del Plan Motivación ................................................................................................... - 84 - 4.2.6 Contenido Del Plan Motivacional ............................................................................................. - 84 - 4.2.7 Proceso de Ejecución del Plan de Motivación .......................................................................... - 85 -
4.2.7.1 Comité del Plan de motivación ............................................................................................................. - 85 - 4.2.7.1.1 Requisitos del comité del plan de motivación ............................................................................ - 86 - 4.2.7.1.2 Funciones del comité ................................................................................................................. - 86 -
4.2.8 Desarrollo Del Plan De Motivación .......................................................................................... - 87 - 4.2.9 Componentes Del Plan Motivacional ........................................................................................ - 89 -
4.2.9.1 Actividades grupales ............................................................................................................................ - 90 - 4.2.9.2 Capacitación ......................................................................................................................................... - 92 -
4.2.9.2.1 Planeación .................................................................................................................................. - 93 - 4.2.9.2.2 Organización .............................................................................................................................. - 94 -
4.2.9.3 Incentivo ............................................................................................................................................... - 97 - 4.2.10 Plan motivacional y desempeño laboral ............................................................................... - 98 - 4.2.11 Implementación del plan de motivación ............................................................................. - 100 - 4.2.12 Evaluación Del Plan De Motivación .................................................................................. - 100 -
CONCLUSIONES .................................................................................................... - 102 -
RECOMENDACIONES .......................................................................................... - 103 -
BIBLIOGRAFIA ......................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
RESUMEN EJECUTIVO
Dentro de un proceso de vida institucional todos buscamos los mecanismos necesarios así
como el éxito de cada uno de las empresas, es así que uno de los factores importantes en el
fortalecimiento es el Talento Humano el mismo que deberá estar motivado para poder
desarrollar de mejor manera sus actividades.
El presente trabajo propone un plan motivacional este a su vez fue ya analizado y pretende
encontrar los diferentes cuellos de botellas factores bajos y factores altos que a la postre nos
permitirá realizar un plan motivacional.
Para el desarrollo del presente trabajo en el capítulo primero nos enfocamos en todo lo
referente al desenvolvimiento de las actividades, los objetivos trazados tanto para la empresa
como para nuestros socios internos y lo referente a justificación del plan; en la segunda parte
nos enfocamos en el marco teórico, este a su vez, es el sustento principal de la investigación,
la motivación representa una acción de fuerzas activas que involucran factores, en este
capítulo podemos encontrar la fundamentación teórica en la que basa nuestro estudio.
En lo referente a la parte metodológica nos basamos en el tipo y el diseño de investigación
que realizamos el método y técnicas utilizadas tanto para los directivos como con los
empleados, en el capítulo cuarto se generó los objetivos que nos permitió desarrollar el plan
motivacional para el talento humano, al realizar las tareas y obtener conclusiones y nos
permitió generar la propuesta del plan que esperamos fortalezca y contribuya con el
mejoramiento del desempeño en la cooperativa La Merced sucursal Macas.
EXECUTIVE SUMMARY
In the process of a institutional life we all seek the necessary mechanisms and as the success
of each of the companies, so that one of the important factors in the Strengthening is the
Human Talent, which will be motivated to be able to develop their activities in a better way.
This paper proposes a motivational plan that was already analyzed and aims to find different
bottlenecks factors, low and high factors that finally allow us to make a motivational plan.
For the development of this work in the first chapter we focus on everything concerning the
development of the activities, the goals set for the company both and our internal partners and
justification regarding the plan; in the second part we focus on the theoretical framework. It is
the main subject of research, motivation represents an action of active forces that involve
factors, in this chapter we find the theoretical background on which our study is based.
Regarding the methodological part we rely on the type and design research Regarding to the
methodology, we rely on the type and design research we perform the method and techniques
used for both managers as well as the employees, in the fourth chapter the objectives were
generated that allowed us to develop the plan motivational for human talent, to perform the
tasks and draw conclusions and we wereallowed to generate the proposed plan we hope to
strengthen and contribute to the performance improvement in “La Merced Cooperative”
branch of Macas.
- 1 -
INTRODUCCIÓN
Al realizar la investigación, he considera algunos aspectos importantes y lo presente como un
espacio de aprovechamiento a estudiantes, instituciones e investigadores que desean aplicar
sus conocimientos y se deducen a lo siguiente.
La cooperativa de ahorro y crédito la Merced, tiene una sección denominada Talento
Humano, cuyo funcionamiento no ha sido el mejor según la investigación realizada por mi
persona, en vista de que los funcionarios no reciben ningún tipo de motivación y su labor se
ha vuelto monótona, lo que ha dado rendimiento bajo o estancado en el mercado del
cooperativismo en la ciudad de Macas, por esta razón es de mi interés realizar un plan de
motivación que incentive al talento humano a un mejor desempeño y por ende el brindar una
mejor atención al usuario
En la presentación del marco teórico, se platea su origen como etimológico e histórico
administrar, (del latín administrare), significa etimológicamente servir, en este sentido puede
definirse la administración como la acción de servir a otro, de cuidar los bienes de otro de
encargarse de los asuntos de otro por extensión, administrar significa encargarse y cuidar de
los asuntos de uno mismo, cuidar y manejar los propios bienes y recurso, previa,
planificación, organizar, dirección ejecución y control de los procedimientos para obtener un
fin común.
El tipo de investigación aplicada fue da investigación cualitativa y cuantitativa, cualitativa
porque nos ayudó a entender el fenómeno social y sus características, como es el caso de lo
investigado en las oficina de la Cooperativa de ahorro y crédito la merced, y cuantitativa
porque para la investigación de campo se utiliza la estadística descriptiva, la misa que ayudo
en la tabulación de datos de las encuestas efectuadas en el año 2012 en la ciudad de Macas
- 2 -
El planteamiento de la propuesta es la aplicación de plan de motivación que trata de
solucionar los problemas que tiene el Talento Humano desde su creación, a la vez que se
convierte en un elemento de apoyo al personal y por ende a la cooperativa, que hará que se
mejore sus actitudes y se atienda con calidad a los usuarios, es decir el uso correcto de todo
los valores corporativos que se utilizan en la institución se ubican emprendedores y exitosas.
- 3 -
CAPITULO I
1 EL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Cooperativa de Ahorro y Crédito la Merced Ltda., agencia Macas, se inauguró el 12 de
diciembre de 2008, en la actualidad laboran 12 personas, distribuidas en el área de cajas,
servicio al cliente y crédito. La institución tiene como objetivo la búsqueda de
posicionamiento de marca en el mercado financiero local para generar resultados económicos
que apoyen el crecimiento institucional, apoyar al desarrollo económico productivo de la
comunidad basado en el principio de cooperación local provincial y nacional.
Sin embargo, existe un malestar en los clientes tanto internos y externos que están
inmiscuidos en las actividades diarias, éstos se dan por diferentes factores los mismos que
afectan al buen desenvolvimiento del talento humano, en la Cooperativa La Merced.
Es importante conocer que el bajo desempeño del Talento Humano en la cooperativa esta
medido por los bajos resultados obtenidos, ya que no se han cumplido los objetivos y metas
trazadas con la Dirección de la Cooperativa, esto disminuye las expectativas organizacionales,
que a su vez provoca un estancamiento en el crecimiento de la Cooperativa.
El desempeño de una empresa depende de básicamente del desempeño de su talento humano
y este a su vez del grado de motivación en la que se encuentre, sin embargo, las direcciones
son los responsables de la ejecución de planes y programas que permitan el desenvolvimiento
de su personal en cada una de las empresas.
- 4 -
El aspecto tecnológico no es el más adecuado para la institución investigada, puesto que la
ubicación geográfica no beneficia porque existen cambios climatológicos constantes, esto
provoca fallas en el sistema de comunicaciones y dificulta las transacciones diarias de la
Cooperativa causando malestar a los clientes por los diferentes servicios se truncan o tiene un
excesivo tiempo de espera.
Es de elemental importancia tener presente que la calidad de servicio al cliente es la base
fundamental para la satisfacción de los socios, porque esperan ser retribuidos por la confianza
que depositan en la institución al utilizar los servicios financieros. Los clientes satisfechos son
los principales medios de publicidad y promoción del cual depende la reputación personal e
institucional, todo se basa en la calidad del servicio al cliente, lo cual permitirá ser
competitiva a la Cooperativa con un alto grado de eficiencia.
En el aspecto de capacitación, existe falta de programación entre el área de Talento Humano
de la Oficina Matriz y las agencias, porque la distancia entre los diferentes centros de
servicios financieros, no permite que los cambios efectuados y nuevas políticas
implementadas sean explicadas y difundidas correctamente entre el personal involucrado, de
tal manera que se genera grandes vacíos organizacionales que inducen en la demora de la
aplicación de los cambios respectivos.
Las instalaciones físicas de la Cooperativa no son las más adecuadas, no ofrecen la
comodidad suficiente para la satisfacción del usuario tal es el caso de las personas especiales
como las de la tercera edad, discapacitados o mujeres embarazadas, quienes sufren
incomodidad y cansancio originando el abandono de las instalaciones.
Estos factores negativos implican mal manejo administrativo y debe corregirse en adecuado
manejo del Área de Talento Humano mediante la aplicación de procesos profesionales y
- 5 -
técnicos para el mejoramiento del personal que permita crecer a los funcionarios profesional
y personalmente.
1.1.1 Formulación Del Problema
¿Cómo mejorar el desempeño del talento humano en la Cooperativa de Ahorro y Crédito La
Merced Ltda. Macas?
1.1.2 Delimitación Del Problema
El presente trabajo de investigación está inscrito en la línea de la investigación existente en el
centro de investigación y desarrollo de la UNIANDES, cuyo objeto de estudio se basa en el
modelo de análisis y desarrollo del capital intelectual Humano y su campo de acción es el
desempeño de los mismos en la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Merced Ltda. Con ello
permitirá obtener la Maestría en Gerencia Empresarial aplicando los procesos administrativos
y manejo del Talento Humano de las instituciones financieras, el trabajo se desarrolla en la
provincia de Morona Santiago Cantón Morona ciudad Macas. Los datos serán tomados en el
periodo 2011 y 2012.
Objeto de Estudio
Procesos Administrativos de las Instituciones Privadas
Campo de Acción
Plan de Motivación
- 6 -
1.2 OBJETIVOS
1.1.3 Objetivo General
Proponer un plan de motivación para mejorar el desempeño del talento humano en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito La Merced Ltda. Agencia Macas.
1.1.4 Objetivos Específicos
Fundamentar científicamente la administración, la motivación, desempeño y la
satisfacción de los socios internos y externos.
Determinar los factores del desempeño del Talento Humano
Analizar el clima laboral existente en la institución.
Diseñar un Plan de Motivación para el Talento Humano al Evaluar su desempeño en la
Cooperativa de Ahorro y Crédito La Merced Ltda. Agencia Macas.
1.3 JUSTIFICACIÓN
La Cooperativa nace hace 46 años en la ciudad de Cuenca, pero en la última década ha tenido
un crecimiento considerable, expandiéndose no solo en el Austro sino también en Cañar Loja
y Morona Santiago, sin embargo en la actualidad su crecimiento se ha visto estancado, debido
al desempeño del talento humano y la nueva regulación de la Ley de Economía Popular y
Solidaria.
Considerando este como el punto de partida, podemos visualizar las variables que por su
naturaleza son independientes, y que el factor importante es el desempeño del personal en
todos los ámbitos, ya que el trabajo es comúnmente el lugar donde mayor tiempo se le
destina.
- 7 -
El estudio de la motivación en la organización permitirá conocer el estado de ánimo de los
colaboradores y conocer cuáles son sus necesidades, con estos resultados llegar a la raíz de los
problemas para definir propuestas de cambio para permitir el crecimiento de la organización.
Desarrollar sus negocios en un sector altamente competitivo, el factor humano es clave y
decidor, por lo que el adecuado clima laboral, una fluida comunicación y el plan de
motivación, permitirá contar con talento humano de calidad con un gran desempeño para
obtener los mejores resultados institucionales que beneficien al negocio y por ende a la
comunidad.
La falta de crecimiento institucional y personal en la Cooperativa, definió la decisión de
escoger el tema de investigación, para buscar los diferentes problemas que obligan al
estancamiento y falta de resultados. Por lo que es conveniente, dar alternativas de solución
para una buena toma de decisiones, las mismas que beneficiaran tanto a la institución en su
crecimiento y posicionamiento, a los empleados en sus conocimientos y experiencias así
como a la comunidad en general ya que el fin institucional es el desarrollo comunitario
basados en la cooperación, además este trabajo de investigación servirá como una herramienta
para la institución, estudiantes y a otros investigadores en futuros trabajos relación con la
motivación y desempeño del Talento Humano.
- 8 -
CAPITULO II
2 MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
El presente trabajo se realizó en las diferentes bibliotecas y centros de investigación superior,
tomando como referencias algunos autores y tesis de grado que se mencionara a continuación.
VALVERDE. M. (2009) “diseño de un plan de capacitación y adiestramiento para el talento
Humano que labora en la Avícola San Andrés del Cantón Patate. Facultad de ciencias
administrativas de la Universidad Técnica de Ambato”
Conclusión:
En esta investigación muestra la aplicación de varias herramientas que permiten diagnosticar
las principales causas objetivas y subjetivas que afectan el normal desenvolvimiento de las
actividades de todos y quienes laboral en la avícola San Andrés del Cantón Patate
demostrando que no existe un buen programa de adiestramiento y capacitación para el
personal que labora en la avícola.
FULCHINI, Fabiola (2012), “Plan motivacional laboral para los trabajadores del
departamento de cobranzas de la empresa ContadCenter 2001, basados en la necesidad y
requerimientos”. Facultad de Admisnitracion de la Universidad Nueva Esparta de Caracas.
Conclusion:
Al describir la situación actual de los planes de motivación laboral de la empresa Contact
Center 2001. C.A. se determinó como rasgo fundamental para el desarrollo de la investigación
en curso, que la ausencia de la aplicación de los mismos, ocasionaron el desarrollo de un
- 9 -
clima organizacional negativo en el cual predomina la insatisfacción laboral, específicamente
en el departamento de cobranzas. es importante tomar en cuenta que el descuido por la
satisfacción del cliente interno (empleados) ocasiona que la empresa deje de ser eficiente en
términos de operatividad, que no pueden cumplir con las metas y objetivos plateados, la
disminución de la calidad de los servicios prestados de los clientes, el decrecimiento de la
competitividad de la empresa frente a sus competidores en un mercado muy concurrido y
primordial la incapacidad de retener al empleado dentro de la organización. Esta situación
afecta directa y negativamente de los planes de expansión de la cartera de clientes, ante la
imposibilidad de poder garantizar un servicio eficiente y de calidad de los mismos.
MERIZALDE K (2012), “Plan de motivación para el Talento Humano de la comandancia
General de la Marina y la Pertenencia Institucional” Facultad de Dirección de Empresas, de la
UNIANDES.
La autora en esta investigación hace hincapié de la importancia que es el hecho de que exista
pertenencia por parte de los servidores públicos sobre todo cuando la motivación es el factor
preponderante en el crecimiento institucional. Con este trabajo de investigación el autor
genera un modelo de plan motivacional para la Comandancia General de la marina con el
único fin de mejorar el nivel de compromiso organizacional y la permanencia del personal.
Cabe manifestar que con el diseño de esta propuesta el autor espera contribuir a mejorar las
relaciones interpersonales, fortalecer la cultura organizacional, establecer los canales de
comunicación, mejorar el clima organizacional y en consecuencia los beneficiados son los
servidores públicos de la Comandancia.
- 10 -
2.2 FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA
2.2.1 La Administración
2.2.1.1 Definición
“Administrar (del latín administrare), significa etimológicamente servir. En este sentido,
puede definirse la administración como la acción de servir a otro, de cuidar los bienes de otro.
Por extensión, administrar significa encargarse y cuidar de los asuntos de uno mismo. Cuidar
y manejar los propios bienes y recursos (Ramirez Cardona, 2007).
“Ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos humanos
permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, por medio de los cuales se
puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los
organismos sociales (Jimenez Castro, 1990).
“La palabra administración, se forma con el prefijo ad hacia y con ministration; esta última
palabra proviene a su vez de minister, vocablo compuesto de minus, comparativo de
inferioridad, y del sufijo ter, que funge como término de comparación”.
La etimología del vocablo minister es, pues, diametralmente opuesta a la de
magister(magistrado) indica una función de preeminencia o autoridad, el que ordena o dirige
a otros en una función, minister, expresa precisamente lo contrario: subordinación u
obediencia, el que realiza una función bajo el mando de otro, el que presta un servicio a otro”
(Reyes Ponce, 2004).
Es de fundamental importancia entender que cuando estamos tratando de los términos de
administración básicamente estamos hablando de ser humano como tal por lo que todo los
- 11 -
aspectos se debe central en ello, de igual forma al ser humano lo debemos tratar no como
proceso ni medio sino como un principio.
“Administración es trabajar con y mediante otras personas para lograr los objetivos, tanto de
la organización como de sus miembros”.
¿Cuáles son las diferencias entre las dos?
Hay tres diferencias básicas que deben destacarse. La definición más reciente:
Hincapié en el ser humano antes que en la organización.
Enfoca su atención en los resultados por lograr en los objetivos, más que solo en las cosas o
en las actividades.
Añade el concepto de que el logro de los objetivos personales de los integrantes debe sumarse
en el logro de los objetivos organizacionales” (Montana J., 2002).
“Es una una ciencia compuesta de principios, tecnicas y practicas cuya aplicación a conjuntos
humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a travez de los
cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualemente no se puede lograr”
(Jimenez Castro, 1990).
Definir esta actividad humana es algo complejo de tal manera que se revisa la bibliografía
para tener énfasis en distintos elementos de esta materia, identificando algunos de ellos:
1.- Es una ciencia social, porque utiliza el método científico para obtención de sus
conocimientos, porque se apoya en otras ciencias tales como la economía, la psicología y el
derecho, y porque es producto de la actividad de seres humanos, los que no siempre siguen
conductas predecibles.
- 12 -
2.- Es estructurada con un enfoque científico en teoría, principios y leyes las cuales describen
o predicen situaciones, a que a veces se confunde su uso dándoles un énfasis normativo o
prescriptivo, lo q cual es incorrecto cuya que los que lo utilizan deben armonizar la teoría y la
práctica. Todo depende de la situación aplicada.
3.- Es una técnica una forma de hacer las cosas, por ejemplo, algunas técnicas administrativas
desarrolladas son: la elaboración de presupuestos, la contabilidad de costos, la planeación de
redes, la ruta crítica, etc.
4.- La administración trata de formalizarse a la emplea modelos matemáticos en ciertos casos
donde algunas variables son conocidas y los fenómenos son repetitivos, por ejemplo modelos
financieros y económicos (cálculo de la demanda de mercado).
5.- Es una actividad dirigida hacia objetivos, a través de las personas y con el uso de recursos
mediante técnicas y métodos en una organización.
6.- Didácticamente se puede pensar que es un proceso formado por las funciones de
planeación, organización, integración de recursos, dirección y control.
7.- Es una actividad que se aplica a cualquier tipo de organizaciones, públicas, privadas,
lucrativos o de beneficencia pública.
8.- Es aplicable por los administradores de todos los niveles organizaciones ejecutivos,
gerentes, supervisores, en general todos aquellos que tienen bajo su mando recursos y
personas para lograr ciertas metas (Bustos Farìas, 2003).
La Administración moderna
La administración Moderna, surge como medida de ajuste a los nuevos acontecimientos,
nuevas tendencias y cambios que viven en la actualidad las organizaciones, así como a los
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nuevos paradigmas o modelos que se requieren para enfrentar retos de mejora continua en
estos procesos.
“La administración es un proceso que consiste en proveer, organizar, dirigir, coordinar y
controlar” (Fayol, 1980).
“La administración es toda acción encaminada a convertir un propósito en realidad objetiva,
es el orden sistemático de acciones y el uso calculado de recursos aplicados a la realización de
un propósito, previendo los obstáculos que pueden surgir en el logro mismo. Es la acción de
dirección y supervisión del trabajo y del uso adecuado de materiales y elementos para realizar
el fin propuesto con el más bajo costo de energía, tiempo y Dinero” FRITZ Mostern Marx.
La Administración posee varios conceptos entre ellos los más conocidos E.F.L Brech “Es un
proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en forma eficiente las
operaciones de una empresa para lograr un propósito dado.
(Fayol, 1980) Considerado por muchos como el padre de la administración moderna,
manifiesta que “administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”.
J.A Fernández Arena. “Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos
institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
(Jimenez Castro, 1990) “Es una ciencia compuesta de principios técnicas y practicas cuya
aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo
cooperativo, a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que
individualmente no se pueden lograr”
Koontz y O”Donnell. “La dirección de un organismo social y su efectividad en alcanzar sus
objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes”.
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J.D. Mooney “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y
claro conocimiento de la naturaleza humana”
La administración moderna cumple con el cometido de direccionar procesos dinámicos de
acoplamiento a los tiempos en los que le toca incidir, considerando que es la responsable de
los resultados que espera la sociedad y las personas interesadas en la organización en la que se
aplica sus principios, la modernidad exige resultados con estándares muy elevados, por lo que
la administración debe responder a ellos en una forma adecuada y asertiva a los tiempos
modernos, nuevos y dinámicos.
2.2.1.2 Características de la Administración
“Su universalidad: el fenómeno administrativo se da dondequiera que existe un organismo
social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La
Administración se da por lo mismo en el estado, en el ejercicio, en la empresa, en una
sociedad religiosa, etc. y los elementos esenciales en todas esas clases de Administración
serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales.
Su especificidad: aunque la Administración va siempre acompañada de otros fenómenos de
índole distinta (empresa, funciones económicas, contables, productivas), el fenómeno
administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ver un magnifico
ingeniero de producción (como técnico en esta especialidad) y un pésimo administrador.
Cuanto más grande sea el organismo social, la función más importante de un jefe es la
Administración, y disminuye la importancia de sus funciones técnicas.
Su unidad temporal: aunque se distingan etapas, fases y elementos de los fenómenos
administrativo, este es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se
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están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos
administrativos.
Su unidad jerárquica: todos cuantos tiene carácter de jefes en un organismo social participan,
en distintos grados y modalidades, de la misma Administración” (Reyes Ponce, 2004).
2.2.1.3 Importancia de la administración
“La administración científica es importante porque con el empleo de sus métodos de
dirección, por medio de sus principios y técnicas, se logra que muchas empresas alcancen su
finalidad económica y/u otras organizaciones alcancen sus objetivos
La administración es tan antigua como la misma humanidad, como ser, desde que existió un
jefe y un subordinado se hizo palpable la necesidad de administrar, es así como a partir de
este hecho y manera se administraron los grandes imperios de Roma y Egipto. Este tipo de
administración se constituye como una "administración empírica". Más tarde se aplicó el
método científico a la dirección de los negocios y apareció la administración científica
moderna.
Es así, como la administración adquiere gran importancia por constituirse en un proceso
necesario para aquellos esfuerzos colectivos, ya estos, públicos privados, civiles o militares,
grandes o pequeños. Pero, sin embargo, en cada caso ese proceso científico puede variar de
objeto y forma, según sean las circunstancias que se presenten. Y esa forma, según sean las
circunstancias cambiantes es donde los principios administrativos tienen su prueba científica y
su universalidad.
Esta universalidad no significa que puedan dar siempre normas de aplicación invariable y
apriorística, puesto que existen limitaciones al ser la administración una ciencia social y como
tal condicionada por factores: humano, económicos, políticos, nacionales e internacionales.
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Por lo tanto, administración es uno de los medios más importantes de que dispone el ser
humano para poder satisfacer sus múltiples necesidades, dada la dinámica y las características
de la época y las necesidades de labor que distinguen a la humanidad.
Existen varios autores que expresan la importancia de la administración tales como:
La administración es importante porque Es el conjunto sistemático de reglas para lograr la
máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social” (Reyes Ponce,
2004).
Según (Reyes Ponce, 2004) La administración es importante por los siguientes hechos:
1. La administración se da donde quiera que exista un organismo social, aunque lógicamente
sea más necesario cuanto mayor y más complejo sea este.
2. El éxito de un organismo social depende directamente e inmediatamente, de su buena
administración y solo a través de esta de los elementos materiales y humanos con que ese
organismo cuenta.
3. Para las grandes empresas la administración técnica o científica es indiscutible y
obviamente esencial, ya que por su magnitud y complejidad simplemente no podrían
actuar sino fuera a base de una administración sumamente técnica.
4. Para las empresas pequeñas y medianas también quizá su única posibilidad de competir
con otras es el mejoramiento de su administración, o sea obtener una mejor coordinación
de sus elementos; maquinaria, mercado, calificación de mano de obra dado a su grandes
competidores.
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5. La elevación de la productividad, quizá la preocupación de mayor importancia
actualmente en el campo social económico depende, por lo dicho, de la adecuada
administración de las empresas.
6. En especial para los países que están desarrollando, quizá uno de los requisitos
sustanciales es mejorar la calidad de su administración, porque para crear la
capitalización, desarrollar la calificación de sus empleados y trabajadores, bases
esenciales de su desarrollo es indispensable la más eficiente técnica de coordinación de
todos los elementos”.
“La importancia del estudio de la Administración y el proceso mismo, resulta de la necesidad
de ser eficientes en todas las actividades humanas. Hombres que trabajan con otros hombres
deben operar con eficacia, dentro de sistemas administrativos idóneos. Los presidentes,
directores, ejecutivos, jefes, gerentes, gestores, planificadores, profesores, asesores,
empresarios, deben funcionar en organizaciones altamente racionalizadas en donde la calidad
es un fin estratégico” (Ramìrez Cardona, 2007).
“La importancia de la administración se observa en que esta confiera eficacia a los esfuerzos
humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero, etc. Se mantiene al
frente de las condiciones cambiantes y aporta previsión y creatividad” (Rodrìguez Valencia,
2006).
La administración viene siendo el pilar fundamentan el desarrollo de los pueblos y de las
empresas, esto nos permite saber que somos que queremos y a donde queremos llegar de una
manera ordenada y sincronizada, en la actualidad como una buena administración se logra el
éxito, la eficiencia y la eficacia, una buena administración depende de una buena dirección un
plan estratégico claro y preciso para el cumplimiento de lo planteado.
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2.2.1.4 Tipos de la administración
“La Administración General se divide en dos grandes campos:
2.2.1.4.1 Administración Pública
La administración pública es una rama especial de la ciencia de la administración y como tal
se halla formada por una serie de principios, pero también es un sector integrante de la
actividad gubernamental, por lo que se encuentra sometida a las exigencias de la política.
La administración pública es un sistema que tiene por objeto dirigir y coordinar la actividad
del Estado hacia los objetivos que se ha propuesto para beneficio del país.
2.2.1.4.2 Administración Privada
La administración privada es una rama especial de la ciencia de la administración y
actualmente constituye el eje del sistema de vida del mundo occidental amparada en el
derecho de propiedad incluida en la mayoría de las cartas constitucionales de las naciones.
La administración o empresa privada es el sistema que tiene por fin dirigir y coordinar la
actividad de grupos humanos con otros sistemas mayores, hacia objetivos comunes que creen
riquezas asegurando la satisfacción de las necesidades humanas y la obtención de beneficios
para la empresa e indirectamente para toda la comunidad" (Fernàndez, 2000).
Como muestra las dos definiciones la administración pública como privada se basan en un
proceso claro basado en una buena dirección y coordinación que nos permitirán un buen
funcionamiento institucional.
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2.2.1.5 Proceso Administrativo
“El proceso administrativo es una herramienta que se aplica en las organizaciones par ale
logro de sus objetivos y satisfacer sus necesidades lucrativas y sociales. Si los administradores
o gerentes de una organización realizan debidamente sus trabajo a través de una eficiente y
eficaz gestión, es mucho más probable que la organización alcance sus metas; por lo tanto, se
puede decir que el desempeño de los gerentes o administradores se puede medir de acuerdo
con el grado en que estos cumplan con el proceso administrativo” (Hurtado Cuartas, 2008).
Fuente: Fundamentos de la Administración, Chiavenato Idalberto
2.2.1.5. Funciones Administrativas
“A principios del siglo pasado Henri Fayol, trató de identificar los elementos de la
administración y los descompuso en cinco grupos diferentes de operaciones: Previsión,
Organización, Mando, Coordinación y Control. Estos elementos fueron sintetizados más tarde
por la bibliografía y hoy se conoce como las funciones básicas de la Administración:
Planificación, Organización, Dirección y Control” (Boland, Carro, & Stancatti, 2007).
“Todos los administradores ejercen funciones administrativas. No obstante el tiempo que
dedican a cada función puede diferir. En la figura se muestra una aproximación de tiempo
relativo que se destina a cada función. Así los administradores de alta nivel dedican más
tiempo a la planeación y a la organización que los administradores de nivel inferior.
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La dirección a su vez, consume gran parte del tiempo de los supervisores de primera línea. La
diferencia en cuanto al tiempo destinado al control varia solo ligeramente entre los
administradores de los diversos niveles” (Koontz & Heinz, 1998).
Fuente: Fundamentos de la Administraciòn, Chiavenato Idalberto
“El trabajo de la administración es ayudar a la organización a hacer el mejor uso de los
recursos para conseguir sus metas. ¿Cómo consiguen los gerentes este objetivo? Realizando
las cuatro funciones gerenciales más importantes: planear, organizar, dirigir y controlar”
(Jones R. & Geroge M., 2010).
En todas las organizaciones es importante el desarrollo de los fundamentos de la
administración, que son los que permiten el uso adecuado y potenciador de los recursos
empresariales.
2.2.1.5.1 Planear
“Es un proceso que usan los administradores para identificar y seleccionar las metas y los
cursos de acción apropiados. Los tres pasos del proceso de planeación son: Decidir que metas
perseguirá la organización. Decidir que cursos de acción se emprenderán para alcanzar esas
metas, Decidir cómo distribuir los recursos de la organización para conseguir esas metas”
(Jones R. & Geroge M., 2010).
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“Determina los objetivos que se desea alcanzar en el futuro y las acciones que sé que se debe
emprender para el logro de los mismos” (Hurtado Cuartas, 2008).
Con una buena planificación podemos tener una organización eficiente con un Talento
Humano empoderado de las actividades, permitiendo al administrador tener una clara
prospectiva de la empresa.
La planeación es un fundamento administrativo que debe permitir la decisión adecuada en el
uso desarrollado de los recursos empresariales, en especial del talento humano de la empresa.
2.2.1.5.2 Organizar
“Es un proceso con el que los gerentes establecen una estructura de relaciones laborales, de
modo que los miembros de la organización interactúen y cooperen para alcanzar las metas que
estas tenga” (Jones R. & Geroge M., 2010).
“Es la estructura de la organización donde intervienen elementos fundamentales para la
asignación de funciones y delimitación de responsabilidades mediante cargos, con el fin de
logros de los objetivos” (Hurtado Cuartas, 2008).
Secuenciar los procesos de obtención de resultados es determinante en las decisiones
empresariales porque hace que toda la organización funcione como un sistema en el que se
obtienen resultados adecuados de acuerdo al sistema organizacional implantado.
2.2.1.5.3 Dirigir
“Consiste en ejecutar lo planeado a través del recurso humano; es el que debe ser liderado, a
través de una eficiente administración que conduzca al logro de los propuesto” (Hurtado
Cuartas, 2008).
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“Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
Esenciales” (Stoner & Freeman, 1996).
Cuando el talento humano está desarrollado adecuadamente, según los requerimientos de la
organización, la dirección pasa a ser una proposición de verificación nada más, caso contrario,
la dirección requiere de tiempos y esfuerzos extras para que sea adecuada.
2.2.1.5.4 Controlar
“Al controlar, los gerentes evalúan en qué medida la organización consigue sus metas y
emprende las acciones correctivas necesarias para sostener o mejorar el desempeño.
El resultado del proceso de control es la capacidad para medir el desempeño con exactitud y
regular la eficiencia y la eficacia de la organización. Para ejercer el control, los gerentes deben
decidir que metas medirán, quizás las que conciernen a la productividad, calidad o
sensibilidad para con los clientes. Luego tienen que diseñar sistemas de información y control
que les den los datos que necesitan para evaluar el desempeño, esto es, determinar hasta qué
grado se ha alcanzado las metas.
La función de control también permite a los gerentes evaluar sus propio desempeño en otras
tres funciones gerenciales (planear, organizar y dirigir) y adoptar las medidas correctivas”
(Jones R. & Geroge M., 2010).
“Establece estándares de desempeño. Medir los resultados presentes. Controlar estos
resultados con las normas establecidas. Tomar medidas correctivas cuando se detectan
deviaciones. El gerente gracias a la función de control puede mantener a la organización en el
buen camino” (Stoner & Freeman, 1996).
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Al igual que la dirección, el control requiere de mayor esfuerzo en el caso del talento humano
poco desarrollado acorde a los fines empresariales, sin embargo el control tiene una
importancia determinante al tratarse de procesos evaluativos tanto de resultados como de
mejora.
2.2.1.6 Principios generales de la administración
“Para que la administración se lleve a cabo con la máxima eficiencia se debe aplicar algunos
principios innegociables para administrar y fortificar el cuerpo de las organizaciones y
facilitar el control, pero al utilizar la administración se requiere de flexibilidad para afrontar
los cambios, de inteligencia, de experiencia, de decisión y mesura.
Un principio que nunca debemos omitir es la COORDINACIÓN. Se refiere a la forma
armoniosa de llevar las acciones con las circunstancias, y la coordinación es una acción
netamente humana que depende del liderazgo, de las habilidades y del conocimiento”
(Hurtado Cuartas, 2008).
2.2.1.6.1 División de Trabajo:
“Es la especialización de las tareas de conformidad con las áreas funcionales de una
organización y con el conocimiento humano” (Hurtado Cuartas, 2008).
2.2.1.6.2 Autoridad o responsabilidad:
“Autoridad es el derecho a dar órdenes y el poder para exigir obediencia. Debe hacerse una
distinción entre la autoridad oficial de un director derivada del cargo, y la autoridad personal,
compuesta por inteligencia, experiencia, valía moral, capacidad para dirigir, servicios
prestados, etc. Para lograr un buen jefe, la autoridad personal es complemento indispensable
de la autoridad oficial” (Hurtado Cuartas, 2008).
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2.2.1.6.3 La jerarquía
“Todos los administradores ejercen funciones administrativas. Los administradores de alto
nivel dedican más tiempo a la planeación y a la organización que los administradores de nivel
inferior. La dirección a su vez, consume gran parte del tiempo de los supervisores de primera
línea. La diferencia en cuanto al tiempo destinado al control varia solo ligeramente entre los
administradores de los diversos niveles” (Koontz & Heinz, 1998).
2.2.1.6.4 Unidad de mando:
“Se debe tener un solo jefe, que tenga la suficiente autoridad para hacer que los subordinados
realicen las tareas” (Hurtado Cuartas, 2008).
2.2.1.6.5 Organización de funciones y tareas:
“Es brindar y proporcionar un conocimiento muy exacto sobre las funciones que va a
desarrollar un empleado según el cargo que ocupe dentro de la estructura organizacional y, a
su vez, se le deben brindar las herramientas y los recursos necesarios para un desempeño
eficiente y sus actividades laborales” (Hurtado Cuartas, 2008).
2.2.2 Administracion Del Talento Humano
2.2.2.1 Definicion
“La dministracion del Recurso Humano ARH es la utilizacion de las personas como recursos
para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia los gerentes de cada nivel deben
participar en la Adminstracion de Recurso Humano. Basicamente todos los gerentes logran
hacer algo a travez de los esfurzos de otros, esto requiere una ARH eficaz. Las personas que
manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que van desde la fuerza
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laboral constantemente variable, hasta regularizaciones gubernamentales siempre presentes,
una revolucion tecnologica importante, asi como los efectos del 11 de septiembre y el periodo
subsiguiente. Ademas, la competencia global a obligado a las pequeñas y grandes
organizaciones a tener mas conciencia de los costos y la productividad. Debido a la naturaleza
critica de los asuntos de los recursos humanos, estos deben recibir mayor atencion de los
niveles directivos” (Mondy R. & Noe, 2005)
LA FUNCIÓN VERSÁTIL DE LOS RECURSOS HUMANOS
¿QUIEN REALIZA LAS TAREAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS?
Las personas o unidades que llevan a cargo las tareas de la Administración de Recursos
humanos, se han transformado drásticamente en años recientes. Esta reestructuración ha
producido cambios en cuanto quien desempeña cada función, no una eliminación de las
funciones de RH identificadas previamente. Algunas organizaciones siguen llevando a cabo la
mayoría de las funciones de recurso humano dentro de la empresa” (Mondy R. & Noe, 2005).
2.2.2.2 Proceso de Administración de talento humano
“Este proceso es de alta importancia en el marco de un sistema de gestión integral, por cuanto
es en el talento humano donde descansa buena parte del éxito o fracaso de una entidad”
(Atehourta Hurtado, 2008).
“Desde una perspectiva estrictamente técnica, el objetivo del proceso es garantizar la
competencia de los empleados de la organización. Sin embargo, en un contexto más amplio,
la gestión del talento humano debe también servir al objetivo de contribuir al desarrollo
integral de los empleados, tanto en el ámbito profesional como en el personal”. (Atehourta
Hurtado, 2008).
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2.2.2.2.1 Administración de Personas
2.2.2.2.2 Aplicación de Personas
2.2.2.2.3 Compensación de personas
2.2.2.2.4 Desarrollo de personas
2.2.2.2.5 Mantenimiento de personas
2.2.2.2.6 Monitoreo de personas
2.2.2.3 Dirección de la organización: Liderazgo
Según afirma Ellio De Zuani “las organizaciones triunfan o fracasan no solamente por diseñar
buenos o malos planes, sino también por lograr que los mismos se hagan realidad”
“Planear las futuras acciones de una organización es sumamente importante para orientar y
guiar las tareas a desarrollar por sus miembros. Sin embargo, según el autor, pierde sentido
sin la coordinación y guía de los esfuerzos individuales hacia el logro de los objetivos.
Cumplir los objetivos y resultados organizacionales planeados es importante, sin embargo los
medios que se utilizan nunca debieran violar la dignidad de la persona. En toda organización
confluyen intereses legítimos de la organización propiamente dicha y de los individuos que lo
conforman. Una dirección eficaz es la que compatibiliza los objetivos de ambas partes
mediante la adecuada administración de su interacción” (Boland, Carro, & Stancatti, 2007).
LA DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO
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“El componente principal del liderazgo es la influencia diferencial o la habilidad social que
posee el líder para captar la voluntad del otro y para que este modifique su conducta en la
dirección que aquel lo sugiere.
El liderazgo es un proceso por la cual una persona obtiene consenso y aceptación de otras
personas (sus seguidores) y logra que estas trabajen en pos de los objetivos fijados por la
organización. El liderazgo involucra uso de la influencia y es agente de cambio de las
conductas de lo seguidores” (Boland, Carro, & Stancatti, 2007).
PROCESO DE LIDERAZGO
“De acuerdo con Manuel Álvarez en el proceso de liderazgo existe tres elementos:
Líder; es la persona que ejerce influencia sobre las otras personas para que hagan lo que de
ellos se espera.
Contexto; lugar donde se da el proceso de liderazgo, sus aspectos circunstanciales toman más
o menos probable el resultado deseado.
Liderado; el ejercicio de liderazgo depende de la predisposición del liderado a ser
influenciado y esto se refleja en su propio comportamiento.
De acuerdo con el autor, el líder debe realizar una lectura previa de las características del
contexto y de sus liderados a fin de seleccionar el mejor estilo de liderazgo” (Boland, Carro,
& Stancatti, 2007).
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2.2.3 Motivación
2.2.3.1 Definición
“El concepto de Motivación incide en el desempeño de los empleados, y muchos autores lo
han definido como:
Un motivo es algo que inicia el movimiento; la motivación se refiere a lo que hace que la
gente actué o se comporte de determinadas maneras. Motivar a las personas es señalarles una
cierta dirección y dar los pasos que sean necesarios para asegurar que llegue allí. Estar
motivado es querer ir a alguna parte por voluntad propia, bien sea estimulado por cualquier
medio disponible para ponerse en marcha intencionalmente y lograr el éxito, al llegar a la
meta. Michael Armstrong. Gerencia de recursos Humanos.
La motivación en el trabajo tiene por objeto el estudio de los elementos y de los procesos que
impulsan, dirigen mantienen la conducta de las personas que trabajan en la empresa” (Ruiz &
Ruiz, 2002).
Filman (1998, p.292) dice que "el estudio de la motivación consiste en determinar por qué las
personas buscan hacer determinadas cosas". Estudia los motivos que rigen las acciones de los
individuos. Es interesante conocer el porqué de muchas de las acciones que rigen la vida de
las personas y la respuesta es revelada a través de los motivos. "Si se conocen los motivos que
originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o
inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan".
Lahey (1999, p. 411) señala que "el término motivación se refiere a un estado interno que
activa y dirige nuestros pensamientos". En una forma más completa Lahey (1999, p. 409) dice
que "los motivos son los que nos hacen activos, más que dejarnos pasivos, que nos llevan a
hacer una cosa en lugar de otra".
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“La falta de compromiso, la renuncia de los buenos trabajadores, el ausentismo, la deslealtad,
los conflictos, la resistencia a los cambios, la negligencia y en general el trabajo mediocre de
la gente, son algunas de las dificultades que enfrenta el directivo empresarial. Con solo visitar
las diferentes organizaciones a las que tenemos accesos puede comprobar que muchas
personas trabajan según sus capacidades, mientras que otras lo hacen con un desanimo
evidente. El estudio de la motivación humana se propone explicar las razones por las cuales
existen trabajadores que hacen su tarea mejor que otros, a pesar de tener conocimientos y
capacidades equivalentes.
Motivación: este es un concepto amplio, cuyos intentos de definición usualmente lo reducen a
sus aspectos más importantes.
Por ejemplo, Young considera a la motivación como el proceso para despertar la acción,
sostener y regular el patrón de actividad.
Para Atkinson el término motivación se refiera a la activación de una tendencia a actuar para
producir uno o más efectos.
Maslow sostiene: Una sólida teoría motivacional debería suponer que la motivación es
constante, que nunca termina, fluctúa y es compleja y que así es una característica universal
de prácticamente cualquier situación del organismo.
Para Robbins la motivación es el deseo del trabajador por hacer mucho esfuerzo para alcanzar
las metas de la organización condicionada por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad
individual” (Castillo, 2006).
En el campo empresarial, podemos definir la motivación como el proceso mediante el cual
cada trabajador cumple su tarea laboral con eficiencia para lograr una meta o resultado
mediante el cual puede satisfacer sus necesidades particulares
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“La motivación es un proceso psicológico básico, el termino de motivación se deriva de la
palabra latina “moveré” que significa “mover”; la motivación es un proceso que inicia con
una definición fisiológica o psicológica o necesidad, la cual activa un comportamiento o
tendencia que se dirige a una meta o incentivo.
La motivación consiste en estos tres elementos interrelacionados e interdependientes;
Necesidades, se crea siempre que existe un desequilibrio fisiológico o psicológico, por
ejemplo, existe una necesidad cuando las células del cuerpo carecen de alimento y agua, o
cuando a la personalidad le hace falta que otras personas actúen como amigos o
compañeros.
Tendencias, las tendencias o motivos se realizan para aliviar necesidades, una tendencia
psicológica se define simplemente como una deficiencia con dirección.
Incentivos, al final del ciclo de la motivación está el incentivo, este se define como
aquello que alivia una necesidad y disminuye una tendencia.
Por lo tanto, el logro de un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico
y a disminuir o eliminar la tendencia” (Luthans, 2008).
“La motivación es un proceso psicológico básico junto con la percepción, las actitudes y la
personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos más importantes para comprender el
comportamiento humano” (Chiavenato, 2009).
La motivación es un proceso responsable de la intensidad el curso y la persistencia de los
esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada. (Chiavenato, 2009).
En general todos los autores investigados concuerdan en que la motivación es una parte
importante en el desempeño de los colaboradores, de allí que un talento humano motivado va
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generar mayor productividad por lo tanto los resultados serán mucho mejores, esto no quiere
decir que sea solo términos monetario sino también una forma de motivar es hacer que los
socios internos como externos se empoderen de quiénes somos y para que estamos es decir
tener muy claro nuestra visión y misión.
2.2.3.2 Dirección de la organización: motivación
“La motivación de las personas en una organización es causa o razón que mueve para algo”
en relación a las personas, pueden afirmarse de manera amplia que motivo es la fuerza que la
impulsa a actuar de determinada manera, o al menos, que la orienta hacia un comportamiento
especifico. Este impuso a actuar, según señala (Chiavenato, 2009), puede ser provocado por
un estímulo externo o generado internamente en los procesos mentales de cada individuo. En
este aspecto, motivación se asocia con el sistema de valores del individuo influido además por
el ambiente físico que le rodea” (Boland, Carro, & Stancatti, 2007).
“La dirección es la función administrativa encargada de conducir a los integrantes de la
empresa en la búsqueda de sus metas. Evidentemente lo que se dirige es gente para que
ponga en marcha la compañía.
Por algún tiempo se pensó que la cualidad básica del directivo era su habilidad para mantener
excelentes relaciones humanas. Después se ha considerado que el buen directivo no solo
elabora planes acertados, estructura las actividades de la empresa y controla sus resultados,
sino que es capaz de influir en la gente para que su comportamiento sea funcional con lo
planeado y con lo organizado. En otras palabras, se planea, organiza, coordina y controla para
lograr que la gente realice lo que tiene que hacer.
(Koontz & Heinz, 1998) sostiene que: la deferencia de las funciones de planeación y
organización con la función de dirección, es comparable a la que hay entre el momento en que
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se está sentado en un automóvil con el motor prendido pero sin marcha y el momento que se
mete el cambio de velocidad.
Por su naturaleza la dirección es una función básica de la administración y en especial de la
administración de personal, pues en el centro del proceso administrativo está el factor humano
Cada vez se hace más difícil dirigir a la gente en forma autocrática: pocas cosas se puede
lograr en las empresas por decreto, es decir mediante la imposición de órdenes,
especialmente a medida que se depende en mayor proporción de los conocimientos y
colaboración de la fuerza laboral.
Lo que está dado es la necesidad de crear las condiciones que estimulen a la gente para que
dirija sus esfuerzos en forma constructiva. Por eso la responsabilidad de los directivos se
asocia cada vez más con la motivación de sus colaboradores que con el manejo de
subalternos; Se podrá decir entonces que la gente no se maneja; se motiva. Es la nueva clase
de liderazgo que deben asumir los directivos empresariales (Castillo, 2006).
2.2.3.3 Proceso de la motivación
“Existe una variedad de factores que motivan a los seres humanos, a una persona le puede
gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y de seguridad, no obstante las
necesidades humanas siempre están cambiando. Lo que motiva a una persona hoy podría no
estimularla mañana, el concepto de necesidad o carencia es importante para abordar el
comportamiento humano dentro de la organización.
El proceso de la motivación se puede explicar de la siguiente manera:
Las necesidades y carencias provocan tendencias e incomodidad en la persona, lo que
desencadena en un proceso que busca reducir o eliminar esas tendencias.
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La persona escoge un curso de acción para satisfacer determinadas necesidades o
carencias y surge el comportamiento enfocado en esa meta.
Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivación habrá tenido éxito. La
satisfacción elimina o reduce la carencia. Pero si no logra satisfacer surge la frustración el
conflicto o el estrés.
Esa evaluación de desempeño determina algún tipo de recompensa (incentivo) o sanción
para la persona.
Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se inició otro ciclo” (Chiavenato, 2009).
2.2.3.4 Teoría de la motivación
“Podemos clasificar a las teorías de la motivación en tres grupos, las teorías de contenidos
(que se refiere a los factores internos de la persona y a la manera en que estos activan, dirigen
sustentan o paralizan su comportamiento o sea las necesidades específicas que motivan a las
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personas), las teorías de procesos (que describen y analizan las series de pasos que activan,
dirigen mantienen o paralizan el comportamiento), y las teorías de refuerzo ( que se basan en
las consecuencias de un comportamiento exitoso o fallido)” (Chiavenato, 2009).
“Las teorías de contenido de la motivación laboral tratan de determinar que motiva a las
personas en el trabajo, las teorías de contenido intentan identificar las necesidades y
tendencias de las personas y como estas se jerarquizan. Se interesan en los tipos de incentivos
o metas que las personas se esfuerzan para lograr, para sentirse satisfechos y desempeñarse
bien. Las teorías de contenido se designan como estáticas, porque incorporan solo uno o
algunos momentos en el tiempo y se orientan hacia el pasado o presente.
Por lo tanto no predicen necesariamente la motivación o el comportamiento laboral, pero aún
son importantes para comprender que motiva a las personas en el trabajo. Inicialmente se
pensaba que el dinero era el único incentivo (administración científica) y, un poco después, se
creía que los incentivos incluían las condiciones laborales, la seguridad quizás un estilo
democrático de supervisión (relaciones humanas), posteriormente el contenido de la
motivación se consideró compuesto por necesidades o motivos de nivel superior, como la
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estima la autorrealización, (Maslow) responsabilidad, reconocimiento, logro y avance
(Herzberg); y crecimiento y desarrollo personal (Alderfer)”. (Luthans, 2008).
“Las teorías de procesos tiene que ver más con los antecedentes cognitivos que participan en
la motivación o el esfuerzo y, sobre todo con la forma en que estos se relacionan entre sí”
(Luthans, 2008).
“Las teorías contemporáneas de la motivación laboral se basan en las teorías de la equidad y
justicia organizacional” (Luthans, 2008).
2.2.3.4.1 Teoría de contenidos
a) Pirámide de la necesidad de Maslow
La teoría de las necesidades de Maslow están basadas en la llamada pirámide de las
necesidades, es decir, las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por orden de
importancia y de influencia en el comportamiento humano.
Las necesidades fisiológicas.- son las de alimentación, habitación y protección contra el
dolor y sufrimiento.
Las necesidades de seguridad.- son la de estar libre de peligros (reales o imaginarios) y
estar protegidos contra la amenazas del entorno externo. Están estrechamente relacionadas
con la supervivencia del individuo.
Las necesidades sociales.- son la de amistad, participación, pertenecía a grupos, amor y
afecto, están relacionadas con la vida del individuo en la sociedad, con otras personas y
con el deseo de dar y recibir afecto.
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Las necesidades de estima.- son las relacionadas con la forma en que una persona se
percibe y evalúa como la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo.
Las necesidades de autorrealización.- son las más elevadas del ser humano y lo llevan a
realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.
b) Teoría ERC
Alderfer trabajo con la pirámide de Maslow, pero lo ajusto mediante la investigación empírica
y las resumió en necesidades existencia, de relaciones y de crecimiento de ahí el nombre de la
teoría de ERC
Las necesidades de existencia.- se refieren al bienestar físico; la existencia, la
preservación y la supervivencia, incluye las fisiológicas y de seguridad de Maslow.
Las necesidades de relaciones.- se refiere al deseo de interacción con otras personas es
decora las relaciones sociales. Incluye las categorías sociales y los componentes externos
de las necesidades de estima de Maslow.
Las necesidades de crecimiento.- se refieren al desarrollo del potencial humano y al deseo
de crecimiento personal.
Existe diferencia mínima entre las necesidades de Maslow y de Alderfer, pues el segundo
reduce las necesidades a tres.
c) Teoría de los factores de HERZBERG
Según Herzberg la motivación de las personas para el trabajo depende de dos factores
íntimamente relacionados;
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Los factores higiénicos.- son las condiciones de trabajo que rodean a las personas.
Incluyen las instalaciones, el ambiente las condiciones físicas, el salario las prestaciones
sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las
relaciones entre las direcciones etc. son el contexto en el trabajo. No obstante los factores
higiénicos tiene una capacidad limitada para influir en las personas.
Los factores motivacionales.- se refieren al perfil del puesto y a los factores relacionas
con él, producen una satisfacción duradera y la productividad a niveles de excelencia.
Cuando los factores motivacional son óptimas elevan sustancialmente la satisfacción de
las personas y cuando son precarias acaban con ellas. Dichos factores son; uso pleno de
habilidades personales, libertad para decidir cómo ejecutar el trabajo, responsabilidad total
por el trabajo, definición de metas y objetivos relacionados con el trabajo, autoevaluación
de desempeño.
Estos factores son las condiciones internas del individuo que conducen a satisfacción y
realización personal.
Herzberg llega a la conclusión que los factores responsables de la satisfacción profesional son
distintas a las que causan la insatisfacción y estas totalmente desligadas de ellas.
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d) Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
Sostiene que la dinámica del comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades
básicas.
La necesidad de realización.- es la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la
excelencia, lucha por el éxito y realización en relación con determinadas normas. Los
grandes triunfadores se caracterizan por su deseo de hace mejor las cosas.
La necesidad de poder.- es el impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en
ellas, a n conseguir que adquieran un comportamiento que no tendría de forma natural. Es
un deseo de producir un efecto de estas al mando. Las personas que tienen esta necesidad
prefieren competitivas y de estatus y suelen preocuparse más por el prestigio y la
influencia que por el desempeño eficaz.
La necesidad de afiliación, es la inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y
amigables, el deseo de ser amado y aceptado por lo demás.
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2.2.3.4.2 Teoría por procesos
a) Teoría de la equidad
Fue desarrollada por Adams y es la primera que se refirió a la motivación, se basa en la
comparación que las personas hacen entre sus aportaciones y recompensas y las de los otros,
cuando esta comparación produce la percepción de que las relaciones son iguales, decimos
que existe un estado de equidad. Cuando se percibe que esas relaciones son desiguales, las
personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de acción correctiva a
efecto de eliminar cualquier injusticia.
b) Teoría de la definición de objetivos
Según Edwin Locke, la principal fuente de motivación es la intensión de luchar por alcanzar
un objetivo. Esto indica a la persona que debe hacer y cuanto esfuerzo tendrá que invertirlo
para lograrlo.
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Según la teoría de la determinación existen cuatro métodos básicos para motivar a las
personas;
El dinero.- no debe ser el único motivador sino debe aplicar junto con los tres métodos
siguientes.
Definición de objetivos
Participación en la toma de decisiones
Rediseños de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafío mayor y
atribuyan más responsabilidad a las personas.
c) Teoría de las expectativas.
Son conocidas como la teoría de la expectación y parten del supuesto de que las necesidades
humanas se pueden satisfacer observando ciertos comportamientos.
La teoría de las expectativas postula que las personas se sienten motivadas cuando consideran
que pueden cumplir las tareas y que las recompensas derivadas de ellas serán mayores que el
esfuerzo que realicen.
Vroom creador de la teoría de las expectativas, afirma que estas se basan en tres aspectos;
La valencia, es el valor o la importancia que se concede a una recompensa especifica.
La expectativa, es la creencia que el esfuerzo llevara al desempeño deseado.
La instrumentalidad, es la creencia que el desempeño está relacionado con las
recompensas deseadas.
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d) Teoría de Desempeño y satisfacción
Lawler III descubrió que el dinero puede motivar el alto rendimiento y otros tipos de
comportamientos como el compañerismo, y la dedicación a la organización.
Lawler III encontró dos bases sólidas para su teoría;
Las personas necesitan tener dinero por no solo les permite satisfacer las necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino que también les proporciona las condiciones necesarias
para atender sus necesidades sociales, de estima y de realización personal. El dinero es un
medio y no un fin en sí.
Si las personas perciben o creen o creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y
necesario para obtener más dinero, sin duda se desempeñara de la mejor manera en lo
posible, solo es cuestión de establecer esa percepción.
El siguiente enunciado expresa la teoría de las expectativas de Lawler III
- 42 -
El dinero puede ser un poderoso motivador de si las personas piensan que existe una
vinculación directa o indirecta entre su desempeño y el consecuente aumento de
remuneración.
2.2.3.4.3 Teoría de refuerzo
Es todo lo contrario a la teoría de la definición de objetivos, esta última se basa en un enfoque
cognitivo sostiene que los fines que persigue una persona orienta su comportamiento. En
cambio la teoría del esfuerzo adopta un enfoque conductual y postula que el refuerzo es lo que
condiciona el comportamiento.
Según esta teoría existen cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional;
El refuerzo positivo.- sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del
comportamiento deseable, al relacionar con afectos agradables.
El refuerzo negativo.- sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del
comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable
relacionada con un comportamiento indeseable.
La sanción.- sirve para disminuir la frecuencia o para eliminar un comportamiento
indeseable, por medio de la aplicación de una consecuencia desagradable, que depende de
que el comportamiento ocurra.
La extinción.- sirve para disminuir o eliminar un comportamiento indeseable, al anular sus
posibles efectos agradables.
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QUE MOTIVA A LAS PERSONAS?
“Las necesidades varían de persona a persona y producen variadas formas de
comportamiento. Los valores sociales y las habilidades para alcanzar objetivos también
difieren entre los individuos. A su vez, estas necesidades, valores y capacidades se modifican
en la misma persona a lo largo de su vida.
Sin embargo, a pesar de estas diferencias, el proceso que moviliza, el comportamiento
humano de acuerdo con (Chiavenato, 2009), difiere muy poco de una persona a otra y puede
representarse como sigue” (Boland, Carro, & Stancatti, 2007).
PERSONALIDAD
“A travez de los años se ha demostrado que no hay un consenso universal sobre el significado
exacto de la personalidad. Gran parte de la controversia radica en el hecho de que las personas
en general y las que se dedica a las ciencias del comportamiento, definen la “personalidad”
desde diferentes perspectivas. La mayoria de las personas tienden a equiparar la personalidad
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con el con el éxito social (es decir, tener una personalidad buena o popular, o tener mucha
personalidad.).
Para (Luthans, 2008), en su libro comportamiento organizacional define a la personalidad
como “las personas influyen en los demas, como se entienden y ven a si mismos, asi como su
patron,de rasgos mesurables internos y externos la interaccion entre persona y situacion. La
manera en que infleyen las personas en los demas depende principalmente de su apariencia
externa (altura, peso, caracteristicas faciales, color y otros aspectos fisicos) y atributos. Por
ejemplo en la apariecia externa, un trabajador muy alto producira una impresión en otras
personas distinta a la que produciria un trabajador muy bajo”. Ademas el metaanalisis
proporciona evidencia de que existen diferencia de genero en ciertas caracteristicas de la
personalidad” (Luthans, 2008).
AUTOESTIMA
“La autoestima mas conocida y reconocida, tiene que ver con la competencia autopercibida y
la autoimagen de la persona. Existe mucha investigacion sobre la autoestima e incluso e
incluso sobre sus implicaciones sociales.
La autoestima tiene implicaciones evidentes sobre el comportamiento organizacional, se ha
intentado aplicarla al dominio de la organización. Si su autoestima es bajo y no confian en su
capacidad intelectual, es probable que tenga temor a tomar desiciones, carezca de habilidades
de negociacion e interpersonales y se niegen o sean incapaces de cambiar” (Luthans, 2008).
Los cinco grandes rasgos de personalidad
“El valor de los cinco grandes rasgos de personalidad para el comportamiento organizacional
esta en traer de vuelta la imprtancia de los rasgos de predisposicionales, y estos han
demostrado claramente que se relacionan con el desempeño laboral” (Luthans, 2008).
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Rasgos principales Caracteristicas Descriptivas de los puntajes mas altos
Meticulosidad Confiables, Trabajadores, organizados, disciplinados,
persistentes, responsables
Estabilidad emocional Tranquilos, seguros, felices, despreocupados.
Amabilidad Cooperadores, afectuosos, dedicados, bondadosos, corteses,
confiables.
Extraversion Sociables, abiertos, platicadores, asertivos, expresivos.
Apertura a la experiencia Curiosos, intelectuales, creativos, educados, artisticamente
sencibles, flexibles, imaginativos.
Fuente: (Luthans, 2008): Comportamiento Organizacional
SATISFACCION LABORAL
“Las actitudes especificas de los empleados en relacion con la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional son de gran interés para el campo del comportamiento
organizacional y la practica de la administracion de los recursos humanos. En tanto que el
análisi de las actitudes tiene hasta ahora implicaciones directas, el analisis de la satisfaccion
laboral se centra en las actitudes hacia la organizcion en g eneral. Primero se analiza la
satisfaccion laboral, reconocida habitualmente; despues sigue el analisi de la actitud, conocida
por todos, del compromiso organizacional; por ultimo se encuentran los recientes
comportamientos, prosociales de ciudadania organizacional .
Es un estado emociona agradable o positivo que surge de la evaluación del trabajo o la
experiencia laboral de una persona”. La satisfacción laboral es el resultado de la percepción
de los empleados de lo bien que su empleo proporciona lo que considera importante.
En el campo del comportamiento organizacional se reconoce generalmente que la satisfacción
laboral es la actitud más importante y la más estudiada.
Según (Luthans, 2008) se han identificado cinco dimensiones laborales que representan las
características más importantes de un empleo hacia las cuales los empleados tienen respuestas
afectivas:
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El trabajo mismo.- el grado en que el empleo proporciona al individuo tareas interesantes,
oportunidades de aprendizaje, y la oportunidad de aceptar responsabilidades.
El pago.- el monto de la remuneración financiera que se recibe y el grado en que esta se
considere equitativa respecto a lo de los demás empleados de la organización.
Las oportunidades de promoción.- las oportunidades de progreso en la organización.
La supervisión.- las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia técnica y
apoyo al comportamiento.
Los colegas.- el grado en que los compañeros de trabajo son técnicamente competentes y
socialmente solidarios. Estas cinco dimensiones se usan para medir la satisfacción
laboral” (Luthans, 2008).
“Satisfacción en el trabajo. Es un estado emocional agradable, derivado de los logros que
está obteniendo la persona como consecuencia de su trabajo. Es la relación percibida entre lo
que busca la persona en su trabajo y lo que está logrando. La satisfacción es un estado de
equilibrio, resultante de una acción de logro y como tal no mueve al individuo” (Castillo,
2006).
“Frustración en el trabajo. Es la ausencia de logro de algo que se necesita y se busca en el
trabajo. Es lo contrario de la satisfacción.
Motivos. Según Davis (4) los motivos son la expresión de las necesidades de las personas y
por lo tanto son particulares e internos” (Castillo, 2006).
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2.2.3.5 Importancia de la Motivación
LA MOTIVACIÓN UN ESTIMULO PARA LA SUPERACIÓN.
La motivación es el conjunto de razones que se tiene para hacer algo. Es un estado dinámico,
con sus orígenes en las percepciones personales y las que provienen del entorno.
La motivación incita a realizar una actividad a comprometerse con ella y a perseverar en su
consecución hasta lograr el objetivo propuesto. La motivación tiene que ver con la activación,
la dirección y la persistencia de la conducta.
El auto motivación significa querer conseguir algo, marcarnos unos objetivos elegidos
voluntariamente. Algunas personas encuentran su motivación en fuentes externas, como
puede ser el deseo de reconocimiento, las recompensas monetarias, el reconocimiento social,
etc.; para otras en cambio, se trata de la propia satisfacción por el trabajo bien hecho.
Cada persona tiene un estilo motivacional que debe conocer, que está condicionado por las
diferencias individuales.
Para ello:
Aprender a identificar las propias metas
Analizar las causas de los éxitos y los fracaso
Conocer cuáles son los mecanismos que activan la conducta, mejoran la autoestima y
aumentan la seguridad, haciendo a la persona más autónoma y responsable.
Conocer los principales errores que frenan la motivación.
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“A medida que los mercados se hacen más exigentes y competitivos, las organizaciones
dependen más del conocimiento, creatividad y lealtad del factor humano: este desempeño
extra de la gente no es fácilmente conseguible mediante la intimidación el autoritarismo. Por
el contrario la actitud favorable de los trabajadores hacia los objetivos de la organización se
promueven mediante la creación de un conjunto de las condiciones motivantes.
La responsabilidad básica de los administradores en general y del administrador de personal
en particular, es la creación y mantenimiento de condiciones laborales que animen a los
trabajadores a buscar eficiente mente los objetivos de la empresa.
Hemos dejado establecido desde el comienzo de este libro que la misión de la gestión de
personal es optimizar el desempeño de la fuerza laboral mediante la obtención y
mantenimiento de personas motivadas y capacitadas para realizar su trabajo. Esto implica que
cualquier esfuerzo por lograr mayor productividad es perdido, si no hay motivación en los
integrantes de la empresa, púes aun el mismo desarrollo de la gente se da como un resultado
de su motivación” (Castillo, 2006).
2.2.3.6 La Motivación una característica individual
Las características individuales son los rasgos de una persona que hace que sus
comportamientos sean diferentes a los demás. Algunas de ellas son:
La Inteligencia
Los Conocimientos Anteriores
Los Estilos de Pensamientos
Las Emociones
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La Ansiedad
La Motivación
2.2.3.7 Perfiles motivacionales
LAS PERSONAS ORIENTADAS AL ÉXITO
Personas con gran motivación intrínseca y una curiosidad inquieta se orienta al éxito.
Características:
Creen en la movilidad social ascendente y en el progreso personal mediante el trabajo y el
esfuerzo.
Realizan actividades extracurriculares y tienen expectativas.
Tienen éxitos que son reconocidos por los demás de forma inmediata.
Tienen una alta autoestima y son personas independientes.
No evitan el fracaso ya que para ellas no implica incompetencia sino más bien ignorancia,
falta de compresión o de conocimientos y esto lo mejora con esfuerzo.
Son capaces de planificar los pases que deben realizar para conseguir las metas
estableciendo una jerarquía temporal, los que le permite dosificar el esfuerzo que requiere
cada una de estas fases.
Se sienten capaces de obtener el éxito pero, si no lo logran, consideran que no se ha
esforzado lo suficiente ni del modo adecuado. Por esta razón, surge un sentimiento de
culpa que les hace atribuir su fracaso a una falta de esfuerzo. Estos sentimientos de
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reproche personal son utilizados en beneficio propio poniendo en funcionamiento las
aptitudes que tienen.
LAS PERSONAS QUE SE ESFUERZAN POR EVITAR EL FRACASO
Son personas con una baja autoestima y, por tanto, escasa orientación al éxito.
Características:
Se sienten amenazadas por la adversidad que contribuyen a su falta de competitividad.
Prefieren las tareas fáciles en las que la probabilidad de fracaso es mínima y con ello la
sensación de vergüenza también es mínima.
Atribuyen sus fracasos a su falta de inteligencia. Esta reacción les provoca turbación,
emoción que les hace tener un rendimiento inferior porque les distrae y hace que piensen
en otras cosas mientras trabajan.
Sufren un exceso e preocupación por evitar la frustración.
LAS PERSONAS QUE SE ESFUERZAN EXCESIVAMENTE, CON UNA ELEVADA
APROXIMACIÓN AL ÉXITO Y UNA ELEVADA EVITACIÓN AL FRACASO
Características:
Sienten simultáneamente atracción y repulsa hacia la perspectiva del logro.
Tratan de evitar el fracaso a través del éxito.
Tienden a la defensa del fracaso, aunque a corto plazo les conduzca a éxitos
extraordinarios.
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Dudan de su capacidad
Adquieren un compromiso con el trabajo de tal magnitud que les puede llevar al
agotamiento.
PERSONAS QUE ACEPTAN EL FRACASO
Características:
Muestran indiferencia hacia los éxitos y hacia sus propósitos, por lo que su motivación es
casi nula.
Abandonan las actividades que emprenden para evitar el fracaso.
Consideran que no tienen el éxito porque no tiene la inteligencia suficientemente.
Tanto Castillo, 2006 como Luthans 2008 emiten un criterio sobre los factores motivacionales
y el tipo de parsonas que puede exitir pues existen personal motivado por remuneracion, por
el deseo de superaciòn y logro de exitos o simplemente se motivan porque aceptan los errores,
todos estos son complementos para que el talento humano se desempeñe y se sienta en un
clima laboral adecuado.
2.2.3.8 Estrategias para aumentar la motivación
Algunas de las estrategias que pueden ayudar a mejorar la motivación son:
INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DISMINUYENDO EL TEMOR AL FRACASO
Para ello es importante:
Fijar la meta con la convicción de que se puede y se debe lograr.
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Aprender a rendir más.
Adoptar una conducta orientada al rendimiento mediante apoyos cognitivos.
Apoyarse en grupos tanto afectivos como racionales para conseguir aumentar la
motivación
AMPLIAR LA PROBABILIDAD DEL ÉXITO
Para ello se puede dividir la tarea en unidades más pequeñas, que resultan más fáciles de
manejar y controlar. El éxito será más fácil de conseguir si se alcanzan pequeñas metas
previamente.
ATRIBUIR EL FRACASO A LA FALTA DE ESFUERZO
Identificar la tarea explicando o ejemplificando cada uno de sus pasos.
Practicar comenzando por lo más fácil, para luego reforzar positivamente aquello que
resulta más difícil.
Pensar en atribuciones de éxito del tipo: “Haz trabajado bien”. “Te has esforzado mucho”.
“Como te has esforzado lo has conseguido”.
PROMOVER LAS PROPIAS HABILIDADES
Otra estrategia para aumentar la motivación es realizar actividades en las que las metas estén
claras y sean significativas, con niveles de dificultad media, ni muy simples ni demasiado
difíciles.
FOMENTAR LA CURIOSIDAD
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Realizar actividades que suministren información nueva o discrepante con las ideas propias,
induce a querer conocer más datos. Esta es otra forma de motivación que proporciona buenos
resultados.
FAVORECER ENTORNOS QUE PROPICIEN EL CONTROL
Controlar la propia conducta y disponer de autonomía para reflexionar sobre la propia
actividad, aumenta la motivación.
2.2.4 Desempeño
2.2.4.1 Concepto
“Es el comportamiento o los medios instrumentales con las que pretende poner en práctica”
(Chiavenato, 2009).
“El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito
de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas para mejorar el
desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo”.
“Se define al desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos
en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa”.
2.2.4.2 Las siete claves de desempeño
La excelencia del desempeño surge de forma natural cuando las personas comparten una
misión y coinciden en los principios que las orientan. Covey habla de siete claves para que
converjan las misiones y objetivos de los líderes y seguidores.
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1. Gozar de atribuciones.- se trata de despertar la fuerza y la energía interior de las
personas de manera que satisfagan las cuatro necesidades:
a. Vivir.- la necesidad física de tener comida, ropa, casa, dinero y salud.
b. Amar.- La necesidad de relacionarse con otras personas amar y ser amado.
c. Aprender.- necesidad mental de tener un sentido de propósito y congruencia,
de progresar y de contribuir.
d. Legal.- La necesidad espiritual de dejar un legado, algo significativo que sea
muestra de existencia marcad por la realización e integridad.
2. Acuerdos de desempeño para ganar – ganar.- es preciso esclarecer al evaluado las
expectativas en torno al trabajo es decir los resultados deseados.
3. Nuevo papel de líder.- ofrecer apoyo, ayuda capacitación y resolución de problemas.
4. .- Realimentación de 360º.- los lideres, así como todos los miembros de la
organización, se deben someter a la retroalimentación de 360º y recibir una evaluación
anónima de su desempeño que implica comentario de sus colegas subordinados
clientes y proveedores.
5. Autoevaluación y evaluación del equipo.- cuando las personas gozan de atribuciones
gozan de atribuciones, trabajan con acuerdos de desempeño y se orienta con base en la
realimentación y tiene más capacidad para evaluar su propio desempeño.
6. Remuneración basado en el valor agregado.- en un ambiente de desempeño optimo, de
motivación interna y de acuerdos de desempeño de ganar- ganar las personas y los
- 55 -
equipos pueden decidir su propio remuneración con base en el principio del valor
agregado.
7. Iniciativa.- los grados de iniciativa personal pueden cambiar cuando aumenta su
capacidad, madurez y confianza.
2.2.4.3 Evaluación del desempeño
“La evaluación de desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación de desempeño
laboral individual o de equipo. Aunque la evaluación de desempeño es fundamental cuando
estos existen en una organización, el enfoque de la ED en la organización de las empresas se
centra en el empleado individual” (Mondy R. & Noe, 2005).
Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano en su relación con otras es
saber cómo están haciendo las cosas, como lo ven los demás. Muchas cosas se miden de ese
modo. En el ámbito laboral, la opinión del o de los jefes acerca de cómo está haciendo su
tarea un empleado se mide a través de la evaluación del desempeño
“La evaluación de desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido
como la medida en que este cumple con los requisitos de trabajo”
- 56 -
“La evaluación de desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño
humano en las organizaciones, La identificación se apoya en el análisis de los puestos y
pretende determinar cuál de las áreas de trabajo se debe estudiar cuando se mide el
desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y pretende
determinar cómo ha sido el desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos. La
administración es el punto central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que
una actividad que se oriente en el pasado, por el contrario, para desarrollar todo el potencial
humano de la organización se debe orientar hacia el futuro” (Chiavenato, Gestiòn del Talento
Humano, 2009).
La evaluación del desempeño es una valoración sistemática de la actuación de cada persona
en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que deben alcanzar, la
competencia que ofrecen y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las competencias de las personas, pero sobre todo, la
aportación que hace al negocio de la organización.
La evaluación de desempeño incluye seis puntos fundamentales.
1) Por qué se evalúa el desempeño?
2) Cual desempeño se debe evaluar?
3) Como se debe evaluar el desempeño?
4) Quien debe evaluar el desempeño?
5) Cuando se debe evaluar el desempeño?
6) Como se debe comunicarla evaluación del desempeño?
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Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes, sin esta realimentación las personas
caminan a siegas. Las principales razones que explican el interés de las organizaciones para
evaluar el desempeño de sus colaboradores son:
1) Recompensas. La ED ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de
salarios, promociones, transferencias y, muchas veces despidos de trabajo. Se llama
evaluación por méritos.
2) Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tiene las
personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus
actitudes y competencias.
3) Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son los
puntos fuertes y los débiles.
4) Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean porque saben que también evalúan su desempeño.
5) Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las
personas en su derredor piensa respecto a él.
6) Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer
a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir
programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras.
- 58 -
2.2.4.4 Métodos básicos de Evaluación del desempeño
Generalmente, la evaluación de desempeño se lleva a cabo con el uso de uno o varios de los
métodos formales que se describen a continuación.
2.2.4.4.1 Método de escala de puntación grafica
“Una escala de puntuación grafica lista cierto número de características y una escala de
valores en el desempeño para cada una de ellas. Como se muestra en la figura se registran
varios rubros como (calidad y confiabilidad) y una escala de valores para cada uno (en este
caso desde insatisfactorio hasta excelente). El jefe califica el desempeño de cada subalterno
marcando la puntuación que mejor describa el desempeño del individuo en cada característica.
Después se suman los resultados que se obtuvieron en cada rubro”.
2.2.4.4.2 Método de clasificación alterna
- 59 -
“Otro método popular de evaluación consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y
el peor de algunas características. Debido a que, por lo general, es más fácil distinguir entre el
mejor y el peor empleado que calificarlos, es muy útil el método de clasificación alterna.”
2.2.4.4.3 Método de comparación por pares
“Con este método, cada subalterno por evaluar en cierta característica se asocia y se compara
con cada uno de los demás alternos por ejemplo suponga que existe 5 trabajadores por
evaluar. Con el método de comparación por pares, en una tabla se indica todas las posibles
parejas de trabajadores para cada rubro. Después, para cada rubro, el supervisor indica (con
signos + o -) quien es el mejor trabajador de la pareja”.
2.2.4.4.4 Método de distribución forzada
“Con este método, se colocan porcentajes predeterminados de los subalternos en categorías de
desempeño, por ejemplo al igual que cuando un maestro califica por curva, el jefe podría
decidir distribuir a los empleados como sigue.
15% para desempeño sobresaliente
20% para desempeño superior al promedio
30% para desempeño promedio
20% para desempeño inferior al promedio
15% para desempeño insatisfactorio”
2.2.4.4.5 Métodos de los incidentes críticos
“El método de los incidentes críticos implica llevar un registro de las cosas extraordinarias
positivas y negativas en el comportamiento de un trabajador en relación con su trabajo y
revisarlo con él en plazos específicos.
- 60 -
Este método se utiliza con frecuencia para complementar algún otro método clasificación o
evaluación. Asegura que el jefe piense en la evaluación del subalterno durante todo el año
porque los incidentes tiene que registrarse, por lo tanto, la evaluación no refleja solo el
desempeño más reciente del trabajador. Llevar una lista de hechos críticos también debería
ofrecer ejemplos concretos”.
2.2.4.4.6 Escala de calificación basada en el comportamiento.
“Una escala de calificación basada en el comportamiento (ECBC) constituye un método de
evaluación que combina los beneficios de la narración de incidentes críticos y los de la
evaluación cuantitativa, mediante la combinación de una escala cuantitativa.”
2.2.4.4.7 Método de administración por objetivos
“El método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente señale metas
específicas susceptibles de mediación para cada trabajador y, después, en forma periódica,
analice con este su avance hasta ellas. APO por lo general se refiere a un establecimiento de
metas de alcance corporativo y a un programa de evaluación que consta de 6 etapas.
1. Establecer las metas de la organización, fijar un plan de alcance corporativo para el
siguiente año y definir sus objetivos.
2. Fijar las metas por áreas, los gerentes de áreas junto con sus supervisores, establecen
sus objetivos para cada uno de sus departamentos.
3. Analizar las metas por departamentos, los jefes de cada departamento analizan los
objetivos junto con los subalternos para que estos desarrollen sus propias metas
individuales, en otras palabras se trata de precisar ¿Cómo puede contribuir cada
empleado para que se alcance los objetivos de su desempeño?
4. Definir los resultados esperados (fijar las metas individuales) los jefes de
departamento y los subalternos establecen los objetivos de desempeño a corto plazo.
- 61 -
5. Realizar evaluaciones de desempeño y examinar los resultados, los responsables de
cada departamento comparan el desempeño real de cada trabajador con los resultados
esperados.
6. Ofrecer retroalimentación, Los jefes de departamento sostienen juntas periódicas para
evaluar el desempeño y valorar el progreso de los subalternos en el cumplimiento de
los resultados esperados”. (Gary Dessler, Ricardo, Adiministracion de recursos
Humanos Enfoque latinoamericano, 2004).
En este acápite el autor hace énfasis al proceso de evaluación de desempeño que en muchos
de los casos puedes ser aplicable y en otros no, depende mucho del tipo de empresa al que se
aplica, por ello considero que dentro de la cooperativa La merced implícitamente se efectúa
algunos de los métodos de evaluación pero más nos enfocamos en el APO.
¿Cómo evaluar al personal?
Fuente: Martha Alles pág. 220
“La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los
individuos que trabajan en una organización se aplica varios procedimientos que se conocen
por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de
- 62 -
los empleados, informes en el avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.”
(Chiavenato, Gestiòn del Talento Humano, 2009).
En resumen la evaluación de desempeño es un concepto dinámico, porque siempre las
organizaciones evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad,
además la evaluación de desempeño representa una técnica de administración imprescindible
en la actividad administrativa.
Una evaluación del desempeño debe realizar siempre con relación al perfil de puesto, solo se
podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación con lo que se espera de él
en el puesto.
Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación
entre ambos, la adecuación persona-puesto. A partir de allí será posible evaluar el desempeño,
el potencial y definir cuáles son las estrategias de capacitación y entrenamiento necesarias
para una más correcta adecuación de puesto.
- 63 -
“Como se ve, se puede utilizar la evaluación de desempeño para mucho más que determinar
salarios, a partir de una buena evaluación es factible;
Detectar necesidades de capacitación y/o desarrollo de competencias.
Descubrir personas claves para la organización.
Descubrir que un colaborador desea hacer una cosa diferente a la que viene desarrollando.
Detectar personas con potencial que puedan cubrir otros puestos.
Motivar, a las personas al comunicarles por ejemplo el logro de un desempeño favorable,
e involucrarles en los objetivos de una empresa.
En síntesis, mejora por igual los resultados de la empresa y la actuación futura de las
personas” (Alles, 2000).
2.2.4.5 Importancia de la evaluación del desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a
- 64 -
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
2.2.4.6 Por qué evaluar el desempeño
“Existen tres razones principales por lo que los jefes evalúan el desempeño del subalterno. En
primer lugar , las evaluaciones brindan evaluación importante para tomar decisiones sobre
ascensos y aumento de salarios, en segundo lugar, la evaluación permite al supervisor y al
subalterno desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que se descubra y para
reforzar aquello que se hace en forma correcta, finalmente las evaluaciones sirven para la
provechosa planeación de la carrera por que dan la oportunidad de revisar los objetivos
profesionales del empleado a la luz de la fortaleza y las debilidades descubiertas”.
2.3 IDEA DEFENDER
Con el diseño e implementación de un Plan de Motivación de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito “la Merced Ltda.” Se contribuirá al mejoramiento en el desempeño del Talento
Humano.
Variable Independiente
Diseño de un Plan de Motivación
Variable dependiente
Desempeño Talento Humano
- 65 -
CAPITULO III
3 MARCO METODOLÓGICO
3.1 Modalidad de Investigación
En esta investigación se utiliza el método inductivo porque permite utilizar el razonamiento
para obtener conclusiones que parte de hechos particulares aceptados como válidos, para
llegar a conclusiones, cuya aplicación sea de carácter general. El método se inicia con un
estudio individual de los hechos y se formulan conclusiones universales que se postulan como
leyes, principios o fundamentos de una teoría.
3.2 Tipos de investigación
La investigación descriptiva es la ideal porque proporciona una información más detallada del
problema que permite describir sus características principales. La investigación descriptiva
puede ser transversal, cuando la información se recoge una sola vez de una o varias muestras
o longitudinal, cuando se recoge varias veces de la misma muestra.
3.3 Población y muestra
La población en la encuesta de motivación y desempeño es el número de funcionarios y
empleados de la Cooperativa La Merced - Sucursal Macas, que al momento son doce. Por el
limitado tamaño de la población, lo mejor para la investigación será aplicar a todo el personal
para tener mejores resultados que sean estadísticamente relevantes.
Para continuar con el procedimiento académico e investigativo y confirmar el número de
encuestas a realizar, se procede a ejecutar el cálculo de la muestra estadística en base a la
fórmula de cálculo para poblaciones finitas, que es la siguiente:
- 66 -
Dónde:
n = tamaño de la muestra
N = tamaño de la población
= desviación estándar de la población, cuando no se conoce su valor suele utilizarse un
valor constante.
Z = valor obtenido mediante niveles de confianza, es un valor constante que si no tiene su
valor se toma en relación al 95% de confianza, este es un estándar de la ciencia estadística,
este valor de confianza tiene un valor constante según las tablas estadígrafas de 1,96.
e = límite aceptable de error muestral que para el caso de estudio es 5%.
Reemplazando la fórmula con los datos mencionados de atención al cliente, la muestra se
calcula de la siguiente manera:
Dónde:
n = tamaño de la muestra
N = 12
= 0,5
Z = 1,96.
- 67 -
e = 0,05
Con este cálculo se determina que son doce a los colaboradores de la institución financiera
que se debe encuestar, por lo que se confirma la opción que se mencionaba anteriormente.
Aplicada la tabulación de los resultados obtenidos se obtienen los siguientes datos:
RESULTADOS ENCUESTA NIVEL DE MOTIVACIÓN - COOP LA MERCED SUCURSAL
MACAS
# PREGUNTA OPCIONES DE RESPUESTA
ESTADO
ANIMO INCENTIVO OTROS
1 ¿Qué entiende por motivación? 7 4 1
PERSONAL COMPAÑEROS JEFATUR
A
2 ¿Cuál es su fuente de motivación? 10 2 0
ALTO MEDIO BAJO
3 ¿Cómo se encuentra su estado de
motivación actual? 4 6 2
COMUNICACIÓ
N
CARGA DE
TRABAJO
SALARIO
S
4 ¿Qué factor afecta a su nivel de
motivación? 4 3 5
SI NO
5
¿En su ambiente de trabajo existe la
confianza para hablar de temas de
motivación?
3 9
SALARIALES CAPACITACIÓN PREMIOS
- 68 -
6
¿Qué tipo de factores se pude
implementar para aumentar la motivación
en su lugar de trabajo?
7 3 2
SI NO
7 ¿Cree que sus compañeros de trabajo
están motivados? 4 8
ALTO MEDIO BAJO
8 ¿Qué tan factible es mejorar el nivel de
motivación de la empresa? 6 3 3
ALTO MEDIO BAJO
9
¿Cree usted que su nivel de motivación
afecta las relaciones con los clientes
externos?
10 2 0
ALTO MEDIO BAJO
1
0
¿Cree usted que su nivel de motivación
afecta los resultados comerciales y
financieros de la organización?
8 3 1
# PREGUNTA OPCIONES DE RESPUESTA
ESTADO
ANIMO INCENTIVO OTROS
1 ¿Qué entiende por motivación? 58% 33% 8%
PERSONAL COMPAÑEROS JEFATUR
A
2 ¿Cuál es su fuente de motivación? 83% 17% 0%
ALTO MEDIO BAJO
3 ¿Cómo se encuentra su estado de
motivación actual? 33% 50% 17%
COMUNICACIÓ
N
CARGA DE
TRABAJO
SALARIO
S
4 ¿Qué factor afecta a su nivel de
motivación? 33% 25% 42%
SI NO
5
¿En su ambiente de trabajo existe la
confianza para hablar de temas de
motivación?
25% 75%
SALARIALES CAPACITACIÓN PREMIOS
6
¿Qué tipo de factores se pude
implementar para aumentar la motivación
en su lugar de trabajo?
58% 25% 17%
SI NO
7 ¿Cree que su compañeros de trabajo están
motivados 33% 67%
- 69 -
ALTO MEDIO BAJO
8 ¿Qué tan factible es mejorar el nivel de
motivación de la empresa? 50% 25% 25%
ALTO MEDIO BAJO
9
¿Cree usted que su nivel de motivación
afecta las relaciones con los clientes
externos?
83% 17% 0%
ALTO MEDIO BAJO
1
0
¿Cree usted que su nivel de motivación
afecta los resultados comerciales y
financieros de la organización?
67% 25% 8%
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
3.4 Métodos, técnicas e instrumentos
El método de la investigación es cualitativo y cuantitativo. En el caso del primer método
porque se fundamenta en la medición de las características de los fenómenos sociales, a través
de las encuestas para derivar de un marco conceptual pertinente al problema analizado. Para el
segundo caso, porque se orienta a profundizar casos específicos y no a generalizar. Su
prioridad es cualificar y descubrir el fenómeno social a partir de rasgos determinantes, según
sean percibidos por los elementos mismos que están dentro de la situación estudiada.
3.4.1 Encuesta
La técnica de investigación que se utiliza es la encuesta que es el conjunto de preguntas
tipificadas dirigidas a todo el universo de empleados de la Cooperativa La Merced Sucursal
Macas. Se aplicara la encuesta a todo el universo por el bajo número de personas y para tener
datos precisos y concisos que apoyen la investigación.
3.4.1.1 Diseño de la encuesta
La encuesta está formulada con preguntas sencillas y de opción de respuesta cerrada y
múltiple, para que la tabulación y análisis sea concreto. Se utiliza como instrumento el
- 70 -
cuestionario a través del cual se busca determinar el nivel de motivación de los empleados de
la institución financiera investigada.
3.4.1.2 Modelo de Cuestionario
El cuestionario que se aplica para esta investigación es el siguiente:
ENCUESTA NIVEL DE MOTIVACIÓN - COOP LA MERCED SUCURSAL MACAS
# PREGUNTA OPCIONES DE RESPUESTA
ESTADO ANIMO INCENTIVO OTROS
1 ¿Qué entiende por motivación?
PERSONAL COMPAÑEROS JEFATURA
2 ¿Cuál es su fuente de motivación?
ALTO MEDIO BAJO
3 ¿Cómo se encuentra su estado de motivación
actual?
COMUNICACIÓN CARGA DE
TRABAJO SALARIOS
4 ¿Qué factor afecta a su nivel de motivación?
SI NO
5 ¿En su ambiente de trabajo existe la confianza
para hablar de temas de motivación?
SALARIALES CAPACITACIÓN PREMIOS
6
¿Qué tipo de factores se pude implementar
para aumentar la motivación en su lugar de
trabajo?
SI NO
7 ¿Cree que su compañeros de trabajo están
motivados
ALTO MEDIO BAJO
8 ¿Qué tan factible es mejorar el nivel de
motivación de la empresa?
ALTO MEDIO BAJO
- 71 -
9 ¿Cree usted que su nivel de motivación afecta
las relaciones con los clientes externos?
ALTO MEDIO BAJO
10
¿Cree usted que su nivel de motivación afecta
los resultados comerciales y financieros de la
organización?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
3.5 Interpretación de resultados
El análisis de los resultados de la encuesta aplicada son los siguientes:
Pregunta N° 1
¿Qué entiende por motivación?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
El 59% de los funcionarios de la Cooperativa piensa que la motivación es un estado de ánimo,
33% opina que la motivación está relacionada con el incentivo y 8% tiene diversos criterios
sobre la pregunta formulada. Existe una amplia mayoría de respuestas mencionando que la
motivación está ligada con el estado de ánimo de las personas y no necesariamente puede
estar ligada a factores laborales sino a una mezcla de situaciones personales y profesionales.
- 72 -
Pregunta N° 2
¿Cuál es su fuente de motivación?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Según los resultados obtenidos, 83% de las respuestas afirman que la fuente de motivación
proviene de aspectos personales y 17% proviene de los compañeros de labores. Es importante
mencionar que ningún encuestado respondió como a su jefatura como fuente de motivación,
lo que expone un problema de relación entre la jefatura y sus subordinados, porque no lo
consideran un líder ya que no tiene influencia positiva en sus gestiones de trabajo. El
porcentaje de respuestas hacia el aspecto personal confirma lo mencionado en la anterior
pregunta acerca de la motivación como un aspecto mezcal de factores personales y laborales.
- 73 -
Pregunta N° 3
¿Cómo se encuentra su estado de motivación actual?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Al plantear la pregunta sobre el estado de motivación actual de los encuestados, la respuesta
con mayor porcentaje fue un estado de motivación medio con 50%, seguido de las respuestas
a favor de una alta motivación y 17% tiene baja motivación. Los estados de motivación entre
el personal de la institución tiene un resultado favorable porque tiene mayores respuestas
positivas que negativas, esta es una fortaleza para la institución financiera.
- 74 -
Pregunta N° 4
¿Qué factor afecta a su nivel de motivación?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Adentrado la investigación hacia los factores que afectan la motivación, la respuesta con
mayor porcentaje de aceptación son los salarios con 42%, comunicación 33% y carga de
trabajo 25%. Esto indica que el aspecto monetario es lo que mayormente impulsa los niveles
de motivación, esto es lógico porque cualquier trabajador espera que el esfuerzo diario sea
recompensado con su nivel de ingreso mensual, es seguro que trabajadores mal remunerados
serán trabajadores desmotivados.
- 75 -
Pregunta N° 5
¿En su ambiente de trabajo existe la confianza para hablar de temas de motivación?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
La motivación no es un tema fácil de mencionar en la institución investigada, porque el 75%
opina que no existen las condiciones de dialogar acerca de la motivación, porque se puede
pensar que un trabajador desmotivado sea sinónimo de no querer laborar en la empresa.
- 76 -
Pregunta N° 6
¿Qué tipo de factores se pude implementar para aumentar la motivación en su lugar de
trabajo?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Coherentemente con la pregunta n° 4, los encuestados opinaron que la mejor forma de
motivarlos es con factores monetarios y/o recompensas, porque el 75% de las respuestas se
alinean en este sentido. 25% opina que la capacitación es una buena forma de motivarlos.
Estas respuestas plantean una condición importante para la gerencia de la Cooperativa La
Merced, cualquier plan de motivación representa un desembolso de dinero.
- 77 -
Pregunta N° 7
¿Cree que sus compañeros de trabajo estén motivados?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
67% del personal de la institución piensa que sus compañeros de trabajo no están motivados,
contrarrestando con la información de la pregunta n° 3, se puede deducir que cada encuestado
piensa que está más motivado que su compañero o piensa que está en mejor situación personal
que sus pares laborales, esto podría reflejar la política: yo no soy el problema, el problema lo
tiene mi vecino.
- 78 -
Pregunta N° 8
¿Qué tan factible es mejorar el nivel de motivación de la empresa?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Existen condiciones para implantar una estrategia que ayude a mejorar el nivel de motivación,
porque el 75% del personal de la Cooperativa opina que el aspecto motivacional puede ser
mejor si se aplican los correctivos necesarios y el momento oportuno.
- 79 -
Pregunta N° 9
¿Cree usted que su nivel de motivación afecta las relaciones con los clientes externos?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Los funcionarios de la Cooperativa en su totalidad opinan que el nivel de motivación de cada
persona afecta a su relación con los clientes, porque no reciben la atención que requieren al
acudir a la institución. Estos porcentajes de respuesta son importantes porque permiten afinar
el terreno para un futuro plan de motivación.
- 80 -
Pregunta N° 10
¿Cree usted que su nivel de motivación afecta los resultados comerciales y financieros de la
organización?
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Al igual que la pregunta anterior, existe una amplio porcentaje de trabajadores, 92%, de la
Cooperativa que opina que su nivel de motivación afecta, en primera instancia la relación con
los clientes y por ende en los resultados financieros y comercial de la organización.
- 81 -
CAPITULO IV
4 MARCO PROPOSITIVO
4.1 Titulo
PLAN MOTIVACIONAL Y DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN LA
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LA MERCED LTDA., AGENCIA MACAS
4.2 Desarrollo de la propuesta
4.2.1 Concepto de la Propuesta
La propuesta para mejorar el nivel de motivación de los trabajadores de la Cooperativa La
Merced – Sucursal Macas, engloba el sentimiento de realización, crecimiento y
reconocimiento profesional, que busca cada persona que interviene en el proceso de ejecución
de tareas y actividades que constituyen las actividades diarias y forman parte del desafío
personal y laboral que aporte significancia para el trabajador.
4.2.2 Importancia De La Propuesta
Las organizaciones modernas y que tienen sintonía con los conceptos de planificación
estratégica, deben actualizar sus herramientas con procesos que incentiven y a la vez traten de
motivar al personal de la organización. Porque no se puede dejar de lado al principal activo
que no consta en las cuentas contables y ese es el personal, que es la imagen que muestra día a
día al cliente.
Es por esto, que la administración debe buscar, adecuar e implementar los instrumentos,
programas y documentos que se conviertan en una guía que servirá para la toma de decisiones
referente a los empleados y su causa de mejorar el desempeño laboral.
- 82 -
El fin de la propuesta es encaminar las actividades de cada empleado para motivar y de esta
manera obtener resultados satisfactorios, así como, cubrir las necesidades que el recurso
humano necesite para transformar sus procesos operativos en procesos que generen valor
agregado para volver más competitiva a la organización en el mercado donde ejerce sus
actividades financieras.
La propuesta es importante para la investigación, porque orienta la metodología para que
influya en el nivel de motivación de los empleados logrando el clima organizacional adecuado
para que determine la eficiencia necesaria para alcanzar los objetivos planteados por la alta
dirección de la organización.
4.2.3 Beneficios
Los beneficios de la propuesta de motivación para el personal de la Cooperativa La Merced –
Sucursal Macas son los siguientes:
El programa de motivación busca personal motivado y satisfecho para que generen valor y
productividad a la organización.
La motivación establece lazos de cooperación sólidos y crea sinergias que permiten
mejorar las relaciones entre compañeros de trabajo.
La capacitación motiva al empleado para que mejore el desempeño laboral más eficaz sus
actividades diarias.
Las jefaturas de la Cooperativa contarán con un instrumento de gestión que le ayude a
mejorar la planificación y visualizar las evaluaciones de personal.
- 83 -
4.2.4 Objetivos
4.2.4.1 Objetivo General
Contribuir a mejorar la satisfacción profesional y personal de los empleados de la Cooperativa
La Merced – Sucursal Macas con el establecimiento del plan de motivación.
4.2.4.2 Objetivos específicos
Fomentar actividades de carácter social dentro de la institución, que permita promover la
integración entre compañeros de trabajo.
Facilitar cursos de capacitación orientados a la motivación y desempeño, a través de la
búsqueda del éxito personal y profesional.
Mejorar el desempeño laboral de los empleados a través de la aplicación de incentivos.
Facilitar a la jefatura de la Sucursal Macas de la institución investigada administrar los
lineamientos para la aplicación de programa de motivación.
4.2.4.3 Estrategias
Inducción constante a la filosofía empresarial
Comunicación proactiva y dinámica de las actividades empresariales
Sistema de motivación e incentivos reales y factibles
Habilitación de las capacidades colaborativas del personal
- 84 -
4.2.5 Políticas Del Plan Motivación
El plan motivacional tiene fundamento en las necesidades manifestadas por el recurso
humano de la Cooperativa, a través de la encuesta generada para conocer la situación
actual del nivel de motivación de los mencionados, por lo que, debe ser considerado como
un instrumento de soporte y diagnóstico administrativo, el cual debe ser difundido por
todos los canales de comunicación interna de la organización para socializarlo y que tenga
el mayor nivel de adherencia del personal, para garantizar su efectividad y cumplimiento.
El plan sirve como un lineamiento de ayuda para incrementar el nivel de motivación entre
los empleados de la Cooperativa con el objeto de canalizar ese potencial humano en
aumentar el nivel de efectividad operativa de la organización.
El plan es dinámico y cambiante por lo que debe someterse a constante evaluación y
revisión por los estamentos correspondientes, para afinar las técnicas y métodos que se
utilizan para mejorar el nivel de motivación.
4.2.6 Contenido Del Plan Motivacional
El plan de motivación abarca una serie de aspectos que guían su aplicación en la Sucursal
Macas de la institución financiera mencionada para beneficio personal y de la organización.
Los lineamientos del plan de motivación son los siguientes:
- 85 -
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
4.2.7 Proceso de Ejecución del Plan de Motivación
El plan de motivación tendrá los siguientes pasos para su aplicación:
4.2.7.1 Comité del Plan de motivación
El área de Talento Humano es el encargado de constituir el Comité del Plan de Motivación de
la institución, para asegurar el éxito del plan el comité debe estar conformado por tres
- 86 -
personas con las siguientes características: funcionario del área de Talento Humano quien
coordina el plan de forma técnica para delinear los alcances y limitaciones, representante de la
jefatura de la institución para que el plan tenga un carácter formal y representante de los
empleados que forman parte del plan de motivación para que los colaboradores sientan que
son tomados en cuenta y participen activamente del plan.
4.2.7.1.1 Requisitos del comité del plan de motivación
Los miembros del comité deben cumplir los siguientes criterios para su correcto
funcionamiento y asegurar éxito del plan de motivación:
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
4.2.7.1.2 Funciones del comité
Las funciones básicas del comité son las siguientes:
- 87 -
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Las actividades del plan de motivacion son las siguientes:
:
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
El proceso de toma de decisiones comprende las siguientes actividades:
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
4.2.8 Desarrollo Del Plan De Motivación
Para el éxito del plan de motivación es importante que los participantes expresen su deseo
manifiesto de participar y la dirección de la organización debe ejecutar los mejores esfuerzos
para que se involucre todo el personal, de esta forma, se obtendrán los resultados esperados en
términos de productividad y valor agregado para los procesos de negocio.
- 88 -
Es necesario y aconsejable que la dirección de la institución participe de las actividades del
plan de motivación, para conocer de primera fuente las necesidades de los empleados, esto
permitirá participar de la generación de soluciones motivacionales y llevarlas a la práctica
para satisfacción de los componentes de la organización.
Para el desarrollo del plan motivacional en la Cooperativa La Merced - Sucursal Macas, se
desarrollaron las siguientes actividades:
ACTIVIDADES EVALUACIÓN MUTUA PROGRAMA
MOTIVACIONAL
ACTIVIDAD OBJETIVO
Este procedimiento se
debe efectuar para
contrastar las ideas y
conflictos que percibe
cada uno de los empleados
para disminuir las
diferencias manifestadas
en el grupo
Solucionar los problemas de desacuerdo en el
área de trabajo. La puesta en práctica
mediante el instrumento los cuales se
proporcionan a los empleados en los cuales se
proporcionaran a los empleados en los cuales
se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta
información será recopilada por el Comité
para su registro. En una reunión general se
determinan las notas con el objetivo de
mejorar el trabajo en equipo.
- 89 -
ACTIVIDADES MATERIALES MUTUA PROGRAMA
MOTIVACIONAL
ACTIVIDAD OBJETIVO
Son las que implican
establecer las necesidades
materiales y de
comodidad que tenga el
empleado, por lo que se
hace necesario que sean
satisfechas a fin de
proporcionarles el
ambiente adecuado en el
cual desarrollen sus
actividades eficientemente
Proveer a los empleados de la Sucursal
Macas un área laboral adecuada para ejecutar
sus funciones de forma oportuna
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
ESTRATEGIAS DEL PLAN MOTIVACIONAL
LIMPIEZA MANTENIMIENTO
Orden e higiene de las instalaciones
físicas para contribuir a la buena imagen
para el cliente externo e interno porque:
mejora imagen institucional, ambiente
más agradable, mayor comodidad y
beneficio para la salud.
Mantenimiento constante y periódico de
las instalaciones físicas
Proporcionar el mobiliario y equipo
adecuado para el desarrollo de las tareas
diarias
ESPACIO FÍSICO
El área de Talento Humano debe encargarse de la distribución del espacio físico de
las instalaciones para que de esta manera contribuya a la productividad laboral
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
4.2.9 Componentes Del Plan Motivacional
El plan motivacional tiene tres componentes, descritos a continuación:
- 90 -
4.2.9.1 Actividades grupales
Las actividades grupales del Plan de Motivación tienen los siguientes componentes:
ACTIVIDADES GRUPALES DEL PROGRAMA
MOTIVACIONAL
OBJETIVO
Fomentar vínculos de compañerismo y socialización
EVENTOS ACTIVIDADES
Deportivos
Investigar la preferencia deportiva de los
empleados para fomentar la unión del
grupo. Estas actividades no deben
interferir en los horarios laborales.
Celebraciones
Preparar festejos en fechas especiales
donde los empleados puedan compartir en
un ambiente de cordialidad con sus
compañeros de trabajo
Cumpleaños
Organizar el festejo de los cumpleañeros
del mes para que sean celebrados con un
acto especial
Lluvias de ideas
Fomentar la reunión de empleados para
intercambiar ideas y conceptos en
relación a temas que conciernen a los
involucrados
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Es importante conocer las preferencias de los empleados para que exista un mejor
aprovechamiento de la actividad, sería un error desarrollar una actividad grupal que no sea del
agrado de los participantes porque tendría un efecto contrario al objetivo del Plan
Motivacional. Por ello, es importante previo a la comunicación de las actividades, generar una
encuesta entre los empleados para conocer sus gustos o preferencias. Esta encuesta debe tener
la siguiente estructura:
- 91 -
PLAN MOTIVACIONAL
CUESTIONARIO ACTIVIDADES GRUPALES
USTED PRACTICA ALGÚN DEPORTE
SI NO
CUAL DEPORTE PRACTICA
FUTBOL BASKET VOLEIBALL OTROS
SI NO
LE GUSTARÍA PRACTICAR DEPORTE
CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO
FUTBOL BASKET VOLEIBALL OTROS
QUE TIPO DE DEPORTE LE GUSTARÍA
PRACTICAR CON COMPAÑERO DE
TRABAJO
LUN -
VIER
FIN DE
SEMANA
QUE DÍA SERIA EL MAS ADECUADO PARA
PRACTICAR DEPORTE
MAÑANA TARDE NOCHE
EN BASE A LA PREGUNTA ANTERIOR
CUAL SERIA EL MEJOR HORARIO
OPINIÓN
A SU CRITERIO, CUALES SERIAN LOS
PRINCIPALES BENEFICIOS DE LOS
EVENTOS DEPORTIVOS
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
Realizada la encuesta y con los datos tabulados, se desarrolla las actividades grupales de
acuerdo a los lineamientos del Comité del Plan de Motivación, que es el ente encargado de
planificar las actividades, difusión de los eventos, obtener los recursos financieros y
logísticos.
Con los resultados obtenidos luego de aplicada la encuesta se procede a la ejecución del plan;
- 92 -
EVENTOS INCIDENCIA FECHA COSTO
Deportivos Interrelación entre
compañeros mayor
comunicación.
Desde el 08 al 16 de
junio
USD 220
Celebraciones Compartir experiencia
entre compañeros
Septiembre
aniversario, navidad,
día del amor y amistad
USD 300
Cumpleaños Que cada uno se sienta
importante dentro de la
organización.
La veces que
corresponda a cada
colaborador
USD 200
Lluvia de Ideas Integración, aporte a la
institución con
sugerencias
25 de junio USD 30
Total costo USD USD 750
4.2.9.2 Capacitación
Los empleados de cualquier institución son el corazón de cualquier institución, porque
generan los procesos correspondientes a cada área funcional, por lo tanto, es fundamental
convenir los conocimientos del recurso humano con las responsabilidades que deben afrontar
en el puesto de trabajo, con el fin de mejorar el funcionamiento, participación integral y la
satisfacción de las necesidades reales de la empresa y el empleado.
En este contexto, el personal debe ser involucrado en los procesos y toma de decisiones de las
alternativas que deben seguirse así como en la elaboración de los procesos y programas de
capacitación que se estructuren para aportarles las técnicas y entrenamiento laboral necesario
para un mejor desempeño laboral.
Lograr la motivación y efectividad en el desempeño laboral, debe ser una acción prioritaria
para la gerencia de la Cooperativa La Merced, porque beneficia la operación comercial y
operativa de la institución, por los aspectos intrínsecos que aportan a cada individuo la
capacitación en cualquier tema, esto mejorará el funcionamiento y destreza del personal en la
ejecución de sus tareas.
- 93 -
El programa de capacitación como componente del Plan de Motivación, debe ser consensuado
con los participantes y no enfocarse únicamente en el beneficio para la institución, por lo que
es conveniente seguir los siguientes pasos para estructurar de mejor forma el programa de
capacitación. Para esto se establece el siguiente esquema:
4.2.9.2.1 Planeación
La mayor efectividad en un programa de capacitación empresarial es involucrar al empleado
en la planeación y conceptualización de las actividades que se desarrollan en dicho programa.
Desde esta óptica, es útil y necesario medir las necesidades y expectativas del empleado, en
cuanto a temas y métodos que deberían utilizarse para mejorar el aprendizaje y
aprovechamiento de la capacitación
En este sentido, se presenta un modelo de encuesta que servirá de base para aplicar en la
institución financiera de la ciudad de Macas, para obtener de fuente primaria la información
necesaria para formular y estructurar el programa de capacitación. La encuesta se aplica en
todo el personal y los resultados serán evaluados por el Comité para ponerlos en práctica en el
Plan de Motivación.
- 94 -
PLAN MOTIVACIONAL
CUESTIONARIO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
GENERO
MASCULINO FEMENINO
DE ACUERDO A SU CRITERIO SERIA MAS
ADECUADO RECIBIR LA CAPACITACIÓN
DÍA HORA LUGAR
VIDEOS EXPOSICIONES CASOS OTROS
QUE TÉCNICA CONSIDERA MAS EFECTIVA
PARA EL PROCESO DE ENSEÑANZA
LUN - VIER FIN DE SEMANA
QUE DÍA SERIA EL MAS ADECUADO PARA
PRACTICAR DEPORTE
PUESTO DE TRABAJO
EN QUE ÁREAS HA RECIBIDO
CAPACITACIÓN
EN QUE ÁREAS NECESITA CAPACITACIÓN
ACTUALMENTE
TIEMPO DE TRABAJO EN LA COOPERATIVA
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
4.2.9.2.2 Organización
Concluida la etapa de planificación, es pertinente iniciar con la organización de todos los
aspectos que se relacionan con la implementación del programa, entre los más importantes
podemos señalar:
Recursos: el comité debe tener en cuenta, en base a la planificación, cuales son los
aspectos que se necesita para impartir las capacitaciones en la institución, algunos de
estos aspectos a considerar son:
Capacitador
Material de clase
- 95 -
Equipos de apoyo
Lugar físico para impartir las capacitaciones
Refrigerios.
Condiciones ambientales: para efectuar la capacitación se debe considerar los aspectos
físicos del área para que influyan en la motivación de los participantes en el proceso,
condiciones tales como:
Ventilación
Interferencias de sonidos
Iluminación
Funcionalidad.
Temario: habiéndose determinado las necesidades del personal con la información
resultante de la encuesta diagramada anteriormente, se debe conceptualizar las áreas en
las cuales se impartirán en el recurso Humano.
En base al problema planteado y los resultados obtenidos en la investigación
estadística se propone considerar, entre otras, las siguientes áreas:
Motivación laboral.
Relaciones interpersonales.
Técnicas administrativas.
Herramientas laborales.
- 96 -
Generalidades: al determinar los temas que se impartirán en el programa de
capacitación se deben establecer los aspectos generales de cada tema, los cuales
pueden ser:
Objetivos
Tiempo
temas
Metodología
Presupuesto
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PERSONAL
CAPACITACIÓN PARTICIPANTES OBSERVACIONES
Motivación Laboral Personal en
general
Motivación
Rasgos de personalidad
Factores motivantes y des motivantes
en el trabajo
Relaciones
Interpersonales Talento Humano
y personal de La
Merced
Talento humano concepto
Filosofía de la administración de
talento humano
Talento Humano y competencias
Técnicas administrativas Gerencias
general Jefes de
agencias y área
operativa
Principales técnicas de
administración.
Las modas administrativas
Injerencia de las técnicas
administrativas en la motivación
Herramientas laborales Jefes de agencia y
personal
operativo
Como aplicar las herramientas
laborales
Influencia de las herramientas
laborales en el desempeño
Como influye las herramientas
laborales en la motivación del
personal.
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CURSO DURACIÓN FECHA PRESUPUESTO
Motivación Laboral 30 H 5 al 15 de mayo
USD 500
Relaciones
Interpersonales 30H 7 al 18 de julio USD 500
Técnicas
administrativas 8 H 8 al 12 de septiembre USD 200
Herramientas
laborales 30 H 17 al 28 de noviembre USD 450
4.2.9.3 Incentivo
Incentivar a los empleados para mejorar su desempeño laboral es un mecanismo de uso
común en las organizaciones, para que las actividades llevadas a cabo en la institución sean de
la calidad deseada, las relaciones interpersonales tengan un mejor ambiente y la satisfacción
individual del recurso humano de la institución financiera de la ciudad de Macas. Con la
conjunción de estos factores, fluye un ambiente equilibrado con interés, hacia los objetivos y
metas de la organización mencionada para lograr el entorno idóneo, que produzca los
beneficios y crecimiento en el desempeño de las funciones de cada empleado.
Los incentivos constituyen el estímulo adicional para el factor humano en las actividades que
se desarrollan en el programa motivacional y por el rendimiento que estos manifiesten en las
tareas que realicen.
En la aplicación de los incentivos económicos se deben idear las actividades y métodos que se
utilizarán para reforzar los aspectos motivacionales, para lo cual se establecen los siguientes
objetivos y actividades:
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ACTIVIDADES OBJETIVOS BENEFICIOS
Promociones de empleados
Bonos
Aumento de salarios
Fomentar el
aprovechamiento de los
empleados de la
institución financiera
Incentivar a los empleados que desarrollen
en forma correcta y equilibrada sus
funciones maximizando su potencial para
obtener mayores oportunidades y aumento
dentro de la institución
Estabilidad laboral
Adiestramiento
Menciones especiales
Brindar al empleado
seguridad y confianza a
la conservación del
puesto
Crear un sentido de pertenencia y
responsabilidad por parte del trabajador
proporcionando un mejor desempeño
laboral
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
4.2.10 Plan motivacional y desempeño laboral
El comportamiento laboral que manifieste el empleado, hará que sus funciones sean realizadas
fácilmente y de tal forma que se alcance los objetivos del grupo de trabajo.
Al momento de evaluar el desempeño laboral debe tomarse en cuenta algunos indicadores que
ayudarán a determinar el nivel productivo del recurso humano de la institución:
Clima Organizacional.
El clima organizacional se determinará a través del programa de motivación el cual
logrará que el personal de área administrativa sea más eficiente y productivo.
El ambiente laboral en el cual trabaja cada persona debe ser idóneo, de tal forma que la
convivencia y relación que exista en el área administrativa sea agradable, cordial y de
colaboración entre los empleados lo que facilitará el desarrollo de las funciones efectivas
y las tareas encomendadas.
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Para lograr la amistad y buena relación de los compañeros de trabajo de la institución se
debe procurar que los empleados mantengan relaciones interpersonales y convivan en un
ambiente de armonía, por lo que se aconseja que en toda reunión social que se realice en
la organización como parte integral del programa motivacional, se consideren los
siguientes aspectos:
Realizar juegos de participación múltiple de empleados.
Fomentar la comunicación y convivencia entre compañeros.
Inducir al trabajo en equipo para crear vínculos de compañerismo.
Toma de Decisiones por parte del Personal.
Debe permitírsele al empleado tomar algunas decisiones que lo hagan sentir parte y
responsable del funcionamiento ideal de la empresa, en diversas actividades como:
Tareas diarias
Conocimientos sobre el área que labora.
Liderazgo de reuniones sociales del programa motivacional.
Liderazgo o parte de equipos de juego o dinámica que se realizan.
Desarrollo de Funciones.
La dirección debe controlar y vigilar el desempeño del recurso humano del área
administrativa con el fin de evaluar el comportamiento y rendimiento que estos
tengan, para corregir determinados problemas e inducir y poner en práctica los
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métodos y técnicas necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales
y los de cada empleado.
El programa de motivación permitirá que los empleados eleven su autoestima
provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño laboral y mejorará las
relaciones entre compañeros logrando el trabajo en equipo, beneficiando a las personas
que hacen uso de los servicios financieros que ofrece la Cooperativa.
4.2.11 Implementación del plan de motivación
Es necesario que al momento de poner en marcha el programa de motivación se establezcan
canales adecuados que informen la existencia de dicho programa y así darle seguimiento al
proceso de aplicación esto se hará de la siguiente manera:
Comunicar a la organización
Todos los miembros de la Sucursal Macas de la institución financiera, deben conocer
de la ejecución del plan de motivación y estar informados acerca del seguimiento por
diferentes medios escritos y por reuniones.
Comprometer al empleado
Estando informado el empleado de la aplicación del plan, debe existir
retroalimentación, haciéndole sentir comprometido con la organización y alcance de
objetivos y metas que la organización los formule.
4.2.12 Evaluación Del Plan De Motivación
La aplicación de este plan de motivación, debe evaluarse de forma continua para conocer los
logros y expectativas que tengan los empleados, por medio de una guía de preguntas dirigida
al personal de la institución se pretende conocer las opiniones y recomendaciones de los
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afectados principales de este programa: se presenta a continuación el cuestionario de
evaluación:
PLAN MOTIVACIONAL
ENCUESTA DE EVALUACIÓN
SI NO
TIENE CONOCIMIENTO DEL PLAN DE MOTIVACIÓN
SI NO
CONSIDERA POSITIVO LOS RESULTADOS OBTENIDOS DEL PLAN DE
MOTIVACIÓN
OPINIÓN
¿PORQUE?
OPINIÓN
QUE ACTIVIDAD RECOMIENDA REALIZAR
OPINIÓN
QUE ACTIVIDAD REALIZADA CONSIDERA MAS SATISFACTORIA
Fuente: Investigación aplicada
Elaboración: Autor
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CONCLUSIONES
De acuerdo con los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el desarrollo de
los capítulos anteriores, se establecen las siguientes conclusiones:
Existe una clara desmotivación de los empleados que laboran en la Cooperativa de Ahorro
y Crédito Merced Ltda., Agencia Macas.
El diseño de la propuesta contenida en este trabajo de investigación contribuye a mejorar
las relaciones interpersonales, fortalecer la cultura organizacional, establecer canales de
comunicación más adecuados y mejorar el clima de la organización, con el único fin de
que el talento humano que labora en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Merced Ltda.,
Agencia Macas, sea el principal beneficiado logrando su satisfacción profesional.
El no fomentar el trabajo en equipo dentro de la institución ocasiona falta de
compañerismo y participación en las actividades empresariales, lo que incide finalmente
en la falta de compromiso organizacional.
Los sistemas de comunicación que se aplican actualmente en la empresa entre empleados
y supervisores son muy formales y se mantiene el estilo jerarquizado según el resultado
de la investigación no existe las condiciones para dialogar dentro de la empresa lo que
impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.
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RECOMENDACIONES
Incentivar continuamente a los trabajadores para incitarlos a mejorar su desempeño
laboral tomando en cuenta que recibirán el reconocimiento necesario luego de haber
obtenido buenos resultados.
La aplicación del plan motivacional para el talento humano en la Cooperativa de Ahorro
y Crédito La Merced Ltda. Agencia Macas, debe ir acompañado de una serie de
políticas, normas y procedimientos que permitan consolidar un nivel de satisfacción
adecuado tanto en los empleados como en los Directivos de la empresa y para lograrlo se
requiere una meta clara y que se genere un plan de acción, establecer prioridades,
monitorear, evaluar y retroalimentar.
Formar equipos de trabajo y delegar proyectos a cada uno de ellos con la finalidad de
crear mayor sentido de responsabilidad en sus integrantes, al trabajar en equipo se
fomenta el compañerismo y se crea un mayor compromiso organizacional.
Aplicar el tipo de comunicación multidireccional en la empresa con la finalidad de que
los mensajes lleguen a su interlocutor de forma directa y clara, la comunicación de
puertas abiertas les dará a los trabajadores la confianza necesaria para aportar nuevas
ideas en pro de la organización.
Es necesario revisar las bases para determinar los pagos o remuneraciones a los
empleados, un personal mal remunerado es sinónimo de una baja motivación laboral lo
cual afecta de manera significativa a la productividad de los empleados y el logro de las
metas organizacionales.
Es necesario analizar y proponer alternativas que permitan mejorar la relación entre las
Jefaturas y sus subordinados en vista de que ningún empleado de la Cooperativa
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encuentra a sus jefes como influencia positiva y menos aún motivadora. Un mejor clima
organizacional coadyuvará en el incremento de su desempeño laboral.
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