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INSTRUMENTO DE MEDIDA PARA LA RELACIÓN ENTRE LA RES PONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, LAS PRÁCTICAS FORMATIVAS Y EL D ESEMPEÑO

EMPRESARIAL

Francisco António Vaz Guedes Delgado Ferraz Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Leiria

Dolores Gallardo-Vázquez

Universidad de Extremadura

Área Temática : H) Responsabilidad Social Corporativa Palabras clave : Responsabilidad Social Corporativa, prácticas formativas, desempeño, herramienta de medida, estrategia.

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INSTRUMENTO DE MEDIDA PARA LA RELACIÓN ENTRE LA RES PONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, LAS PRÁCTICAS FORMATIVAS Y EL D ESEMPEÑO

EMPRESARIAL

Resumen

La realización de acciones socialmente responsables es cada vez más exigida a las empresas, entendiéndose como una forma de respuesta a los nuevos retos que plantea la sociedad actual. Estos aspectos son auténticos desafíos a la vez que son un estímulo al desarrollo de prácticas organizacionales internas, siendo importante la verificación y análisis de esta influencia y de su impacto. La hipótesis planteada relaciona la Responsabilidad Social y la actuación empresarial a través de la formación y del desempeño, determinando la ejecución de estas prácticas un conjunto de ventajas competitivas. Para lograr el objetivo, se ha definido una escala de medida basada en la adopción de comportamientos empresariales responsables así como se ha observado su relación con las prácticas formativas y el desempeño empresarial. Los resultados obtenidos facilitan una escala de medida con un conjunto de veintiséis indicadores, validada con un conjunto de empresas del sector turístico Portugués y de la actividad de alojamiento.

Abstract

The performance of socially responsible actions are increasingly required to enterprises, understood as a form of response to the new challenges of today's society. These issues are real challenges while being to encourage the development of internal organizational practices, remain important verification and analysis of this influence and impact. The hypothesis proposed in this paper relates social responsibility and corporate performance itself through training and performance, allowing determining the implementation of these practices a set of competitive advantages. To achieve the objective, we have defined a scale of measurement based on the adoption of responsible business behaviour and, at the same time, their relationship to training practices and business performance have been observed. The obtained results provide a measurement scale with a set of twenty-six indicators, validated with a set of companies from the Portuguese tourism industry and housing activity. Keywords: Corporate Social Responsibility, formative practices, performance, measure tool, strategy.

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1. INTRODUCCIÓN Las últimas décadas del siglo XX definieron un nuevo paradigma en el comportamiento de la sociedad y de las organizaciones. Las profundas transformaciones que han existido en los últimos años están transformando los hábitos de vida y actitudes en general, desarrollando nuevos comportamientos más responsables (Carroll y Shabana, 2010; Scherer y Palazzo, 2011; Ortas y Moneva, 2011; Aguinis y Glavas, 2012; Martínez et al., 2013; Buslovich y Searcy, 2014). El concepto de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) está asociado a una contribución voluntaria de las empresas con el fin de lograr una sociedad más justa y un medioambiente más limpio. La RSE busca conjugar una triple preocupación, económica, social y ambiental, en línea con la visión del “Triple Bottom Line” (Elkington, 1997), yendo más allá del cumplimiento de las obligaciones legales, como señala La Comisión Europea, en su Libro Verde, Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas (Comisión de las Comunidades Europeas, 2001). Así, la motivación para la adopción de la RSE es diversa, señalando las nuevas preocupaciones relacionadas con los efectos de las actividades económicas en el medio ambiente, nuevas y diferentes preocupaciones y expectativas de un conjunto de entidades y ciudadanos, atendiendo al fenómeno de la globalización y los procesos. Igualmente, la nueva exigencia a nivel de la información y comunicación de las organizaciones, a través de un mayor rigor y transparencia de sus actividades, y debidas también a criterios sociales de los inversores y consumidores influyendo las decisiones tanto individuales como de las instituciones. Observamos así una conciencia global de los efectos de una nueva orientación y actuación estratégica de las empresas, importante para hacer frente a los problemas y desafíos que actualmente se enfrentan, permitiendo un desarrollo sostenible, buscando garantizar y conciliar el interés de las generaciones actuales y futuras. La adopción de la RSE1 es amplia, pudiendo ser aplicada en cualquier tipo de organización. En este proceso las empresas tienen un papel fundamental debido al conjunto de influencias que generan con el ambiente interno y externo, a través del desarrollo de relaciones con distintos intervinientes, los stakeholders2. Con estos interactúan de una forma directa o indirecta, contribuyendo de forma importante sus políticas, valores, cultura y sobre todo, su visión estratégica (Turker, 2009; Jensen y Sandström, 2011; Manetti y Toccafondi, 2012). La actuación de las empresas debe tener en cuenta el importante papel de sus recursos humanos y el desarrollo del trabajo que éstos hacen. Los intereses de aquéllas deben de estar alineados también con los intereses de los empleados. En esta relación, la empresa, para el desarrollo de su negocio, necesita de los empleados y los empleados necesitan de la empresa pues, a partir del fruto de su trabajo, retira los medios tanto para su subsistencia como para la realización de sus objetivos personales (Marrewijk y Timmers, 2003; Collier et al., 2011; Úbeda-García et al., 2013). Esta relación basada en el compromiso tiene, por lo tanto, un papel importante en la creación de valor para ambas partes, siendo necesario reflexionar sobre su impacto e influencia. Otro aspecto importante a observar es el papel de los activos intangibles en las organizaciones. De acuerdo con diversos autores (Peña y Ruiz, 2002; Groot, 2003; Peña y

1 En el trabajo se emplean como sinónimos los términos Responsabilidad Social (RS), Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y Responsabilidad Corporativa (RC). 2 Los llamados stakeholders o grupos de interés se definen como “aquellos grupos o individuos que pueden afectar o lo están por el logro de los objetivos de la entidad” (Freeman, 1984: 25); o también, “aquellos individuos o grupos cuyos objetivos dependen de lo que haga la organización y de los que, a su vez, depende la organización” (Johnson y Scholes, 2001: 193).

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Villasalero, 2010; Ng y Dastmalchian, 2011; Breuer y Kampkötter, 2013), hay que tener en cuenta el papel del conocimiento como un elemento básico en la esfera empresarial, importante en su adaptación a los nuevos cambios que están de una forma constante aconteciendo en la economía mundial. Favorecer la realización de prácticas en las empresas que van a potenciar la capacidad de creación de este tipo de activos intangibles es esencial y va en línea con los objetivos sostenibles de las organizaciones y del propio desarrollo sostenible generalizado (Gallardo y Calamonte, 2002; Gallardo y Castilla, 2005; Peña y Villasalero, 2010; Ortas y Moneva 2011; Wright y McMahan, 2011). La creación de valor generada por estos recursos a través de su efectiva implicación en las organizaciones es otro aspecto a tener en cuenta. De acuerdo con Peña y Villasalero (2010) la gestión de los recursos humanos alineada con la estrategia de los negocios debe de adoptar determinadas herramientas y prácticas, como la formación, impulsando la contribución de sus colaboradores en ese objetivo. La actualidad del tema es señalada por Kemper y Martin (2010) como una oportunidad de la RS para ayudar a superar la crisis mundial existente, tanto económica como financiera, a través de una mejor actuación de las organizaciones con sus stakeholders. Es evidente que la actuación basada en principios de responsabilidad, transparencia, calidad y ética puede contribuir de forma importante en el futuro de la sociedad (Gallardo et al., 2013a). La estructura del trabajo se divide en las siguientes partes. En la primera, hemos presentado una introducción al tema. Se continúa exponiendo la influencia de la RS en las organizaciones y mostrando la importancia estratégica de estas prácticas. En la tercera parte, se procede a exponer una reflexión sobre la formación y su impacto en los recursos humanos. Seguidamente, se argumenta el desempeño de la organización. A continuación, se propone la escala de medida, su diseño, la muestra, análisis de los datos y la metodología del trabajo. Posteriormente, se procede a analizar la validación de las escalas propuestas, dando paso a las escalas de medida validadas. Finalmente, se realizan un conjunto de reflexiones y conclusiones, y también se presentan las limitaciones del trabajo y algunas propuestas de futuras líneas de investigación.

2. LAS PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESAR IAL COMO HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS DE VALOR EN EL ALCANCE DE L DESARROLLO SOSTENIBLE Como hemos indicado anteriormente la RS debe cumplir, a través de un comportamiento eficiente y adecuado de las organizaciones, el establecimiento de ciertos objetivos, encuadrados en función de las necesidades de los diversos grupos de interés, en una triple dimensión tanto económica, social y ambiental (Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas, AECA, 2004 y 2006; Cornelius et al., 2008; Turker, 2009; Berthelot et al., 2012; Searcy y Elkhawas, 2012). En relación a estos aspectos la actuación organizacional va a depender de la naturaleza de su área de negocio y también del acompañamiento de las necesidades y expectativas de los grupos de interés. La dimensión económica está asociada con el impacto de las organizaciones sobre sus condiciones económicas y también sobre el sistema económico donde aquéllas están insertas. Este impacto se observa en un doble sentido, sobre sus resultados económicos y otros indicadores financieros y también en la relación con las instituciones y entidades que se relacionan con la empresa, tales como el Estado, clientes, proveedores, instituciones financieras, trabajadores y otros. Como diversos autores señalan, es una vertiente directamente asociada a la búsqueda de una mayor eficacia en la gestión cotidiana de sus actividades y el éxito financiero (Porter y Kramer, 2006; Cornelius et al., 2008; Carroll y Shabana, 2010; Roca y Searcy 2012; Martínez et al., 2013). Entre las prácticas asociadas al

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tema se pueden mencionar la gestión más eco-eficiente de los recursos, la reducción de costes, prácticas realizadas en las áreas de clientes, proveedores y también con los productos y servicios. La dimensión social está relacionada con el impacto que la empresa tiene en el sistema social donde opera (GRI, 2011). Así, influyen en este hecho las relaciones establecidas con diversos intervinientes, especialmente sus trabajadores (Peña y Villasalero 2010; Collier et al., 2011). Nos referimos al desarrollo humano de éstos, que tiene que ver con el fortalecimiento de sus capacidades individuales por medio de la educación, de la formación y de la seguridad. Según la opinión de diversos autores se destacan algunas prácticas sociales en un ámbito interno relacionado con los trabajadores así como con la respectiva organización, tales como la gestión de recursos humanos, información y comunicación, gestión del cambio organizacional, empleabilidad, salud, seguridad, higiene en el trabajo, y algunas de ámbito externo tales como las relacionadas con la comunidad (Jorge et al., 2006; Cornelius et al., 2008; Vílchez et al., 2010; Collier et al., 2011; Breuer y Kampkötter, 2013). La tercera dimensión, la ambiental, está relacionada con un conjunto de impactos sobre todos los sistemas naturales existentes donde la organización se encuentra. Busca minimizar los impactos negativos y maximizar los positivos en relación a las cuestiones ambientales. Las prácticas asociadas a esta dimensión de acuerdo con diversos autores están relacionadas con la gestión del impacto ambiental, tanto en el sistema ambiental como a nivel de la polución y residuos. Se destacan el reciclaje, la preocupación con el tratamiento de aguas, los recursos y su utilización racional. También otros autores refieren otros aspectos importantes en esta relación como la dignificación de los trabajadores, su participación en los procesos decisorios y la necesidad de que sus puntos de vista e intereses sean contemplados en los procesos de reestructuración (Rego et al., 2007; Cornelius et al., 2008; GRI, 2011; Roca y Searcy, 2012). El conjunto de las prácticas anteriormente referidas se puede abordar en relación a intervinientes distintos, internos o externos a la organización. En el estudio realizado nos hemos centrado en el punto de vista de la relación entre los trabajadores y la organización, es decir, en la dimensión interna de la RS. 3. LA FORMACIÓN Y SUS EFECTOS EN LAS ORGANIZACIONES La importancia de la formación está asociada a los constantes cambios en el mundo que hacen que el ambiente organizacional sea cada vez más competitivo, exigiendo a las organizaciones una continua preparación. Teniendo en cuenta este hecho, adquiere mayor relieve la utilización de la totalidad de los recursos existentes de una forma más eficiente y productiva, incluyendo sus recursos humanos. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (2009), la formación es un proceso de desarrollo de conocimientos, competencias y habilidades. Su importancia debe ser relacionada con la evolución de la función de los recursos humanos en las organizaciones (Peña y Villasalero, 2010; Úbeda-García et al., 2013). Este hecho ha determinado la mayor necesidad de nuevos conocimientos y la adaptación de los trabajadores para llevar a cabo un conjunto de funciones solicitadas. Se puede afirmar que la importancia concedida a la formación en el aprendizaje de ciertas habilidades ha evolucionado a lo largo del tiempo (Breuer y Kampkötter, 2013). Su papel se torna más amplio, siendo un medio de desarrollar habilidades en las personas para que se vuelvan más productivas, creativas e innovadoras (OIT, 2009; Collier et al., 2011). Así, con estas características se convierten en recursos más valiosos contribuyendo de una mejor forma a los objetivos de la organización (Peña y Villasalero, 2010; Breuer y Kampkötter, 2013). El proceso de la formación es considerado como un verdadero medio que va a influir

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internamente en las personas, es decir, en sus características como individuo, en su carácter, personalidad, sistema de valores y actitudes. Además de lo referido anteriormente hay una opinión generalizada por la existencia de otro efecto de la formación en las personas. Nos referimos externamente a los outputs producidos, es decir, al proceso de desarrollo y mejora tanto de capacidades como de comportamientos y actitudes que son manifestados por los trabajadores (Weber, 2007; OIT, 2009; Paauwe, 2009; Wright y McMahan, 2011). Otra visión de la formación es señalada por Mata et al. (2006) como una herramienta de reducción de diferencias entre lo que el empleado puede ofrecer de su experiencia, habilidades y actitudes y lo que se requiere del trabajo que ocupa. De esta forma es entendida como un proceso que comienza con la adaptación al empleo y continúa con un programa de orientación profesional que permite cambios y promociones incrementando el potencial de la empresa (Winters et al., 2009; Nguyen et al., 2010). En una visión más actual, Úbeda-García et al. (2013: 2855) señalan la relación de la formación con el desarrollo humano de la organización, no solamente con las técnicas y habilidades sino con los “valores” que las personas poseen, dando sentido a su trabajo y adaptándose a la organización. En este sentido, es evidente que la eficiencia del proceso formativo está relacionada con su continuidad en el tiempo. De un forma global y permanente hay una necesidad de una constante adquisición de cualificaciones para obtener un mejor rendimiento en el trabajo (Peña y Villasalero, 2010; Collier et al., 2011). Este aspecto es reforzado por la OIT (2009), considerando su importancia en todas las etapas de la vida de la persona influyendo en diversos efectos del individuo, tales como promoviendo su empleabilidad. La cuestión de la actualización profesional del personal ha sido siempre un desafío para las empresas por las constantes presiones a que están sujetas, exigiéndoles la necesidad de llevar una adecuada organización y flexibilidad en la utilización de sus recursos (Gallardo y Castilla, 2005; Collier et al., 2011; Gallardo et al., 2013a). El origen de estos aspectos, según Danvila y Sastre (2005), se relaciona con una cada vez menor vida útil de los conocimientos y habilidades de los trabajadores. Este aspecto hace que la formación según Úbeda-García et al. (2013) presente un enfoque más amplio que la visión clásica y se relacione con un completo desarrollo a largo plazo de las competencias de los trabajadores. En todas las etapas de evolución de las empresas va a existir una necesitad de desarrollar un conjunto de estrategias en el área de los recursos humanos permitiendo ampliar los conocimientos y desarrollo de tareas. Algunos autores señalan este hecho como importante en los negocios permitiendo influir de forma estratégica en su crecimiento, manutención, permanencia y retorno (Danvila y Sastre, 2005; Buller y McEvoy, 2012). A este respecto es señalado por Úbeda-García et al. (2013) que en una perspectiva contingente las políticas de formación pueden depender de la orientación estratégica de la empresa. En la estrategia empresarial de crecimiento, se requiere la adopción de programas abiertos de formación, con planes de promoción claros y motivadores. En la estrategia de manutención, se supone una formación más específica con el objetivo de mejorar la calidad de las actividades desarrolladas. En la de contención, influye la existencia de programas de formación específicos, puntuales y de reciclaje minimizando el impacto social de la estrategia adoptada. También la estrategia de retorno se centra en la formación, en el desarrollo de los recursos y la adquisición de nuevas competencias para asegurar la transformación deseada de los empleados (Danvila y Sastre, 2005; Buller y McEvoy, 2012). Otros autores señalan también este papel de la formación, indicando que la misma se debe de integrar, por tanto, en la estrategia de recursos humanos de la organización, ajustándose a su vez en la estrategia global de la empresa (Weber, 2007; Buller y McEvoy, 2012; Úbeda-García et al., 2013; Breuer y Kampkötter, 2013).

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La relación de la formación con el crecimiento es actualmente señalada como un factor importante que impulsa las economías mundiales permitiendo superar dificultades y ambientes de permanentes cambios y crisis (Kemper y Martin, 2010; Scherer y Palazzo, 2011). La Comisión de las Comunidades Europeas (2010a) refleja los esfuerzos por una estrategia para el crecimiento. Así apunta caminos basados en una visión sostenible incluyendo objetivos para 2020 tales como mayor responsabilidad corporativa y un crecimiento tridimensional en áreas como la sostenibilidad, a través de la promoción de una economía más eficiente en términos de recursos, más ecológica y competitiva; en el área de la inclusión, a través del favorecimiento de una economía con niveles altos de empleo para garantizar la cohesión económica, social y territorial; y también el área de la inteligencia, con el desarrollo de una economía basada en el conocimiento y en la innovación. Sobre este último aspecto, es señalado por la Comisión el papel específico de la formación como ayuda a la anticipación y gestión del cambio, así como en la construcción de una sociedad más cohesionada. Otro aspecto importante es la verificación de la percepción de las organizaciones ante estas prácticas de gestión y su influencia en las mismas, es decir, determinar los posibles beneficios de las prácticas de formación en la mejora de las capacidades de los trabajadores, siguiendo la línea de pensamiento de la Comisión de las Comunidades Europeas (2010a y 2010b) en su Estrategia para 2020, en la que se aboga por un crecimiento inteligente, sostenible e inclusivo. Este hecho es más relevante principalmente en un sector, como el del Turismo, como es también referido en el Informe Anual de la Organización Mundial del Turismo (UNWTO, 2013), en el cual el capital humano es considerado como un factor clave (Acvi et al., 2011; Martínez et al., 2013; Úbeda-García et al., 2013). El conocimiento del comportamiento de las organizaciones a través de un análisis de percepciones de determinados recursos humanos de aquéllas es importante y pueden traducir una actitud proactiva en el desarrollo de prácticas de actuación en el área de la formación y del comportamiento responsable de las empresas. Esta idea es señalada por Turkey (2009), indicando que la delimitación del alcance del comportamiento organizacional permite obtener un conjunto de informaciones que, aunque pueden parecer limitadas, traducen una percepción del desarrollo de la gestión empresarial en las prácticas de la RS. Esta forma de medición del comportamiento empresarial es utilizada por diversos autores permitiendo la verificación y reflexión sobre actitudes, decisiones y estados de ánimo de colaboradores y trabajadores en la organización (Gallardo et al., 2013a).

4. DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN La actuación de las organizaciones ocurre en un ambiente cada vez más competitivo enfrentando una serie de retos y desafíos, haciendo frente a una alta competencia, tornando más difícil el cumplimento de sus objetivos y su misión en la sociedad (Franco-Santos et al., 2007; Peloza, 2009; Soana, 2011). Estos hechos determinan la necesidad de adaptación y cambios en la organización, exigiéndose internamente a su gestión un conjunto de herramientas que pueden proporcionar información y asesoramiento sobre determinados aspectos de su desarrollo, es decir, su desempeño (Williams y Naumann, 2011; Avci et al., 2011). Estos datos son considerados estratégicos ya que la supervivencia, crecimiento y desarrollo de la organización dependen de ellos. La definición en general del desempeño empresarial se relaciona con el resultado de la conducta del negocio o la cuantificación de la acción empresarial determinado por una serie de factores endógenos y exógenos en un período concreto (Perin y Sampaio, 2004; Neely et al., 2005; Beurder y Gössling 2008; Peloza, 2009; Williams y Naumann, 2011; Buller y McEvoy, 2012).

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La investigación sobre este concepto ha aumentado en los últimos años, no sólo de una forma académica sino también empresarial, ya que hay un creciente interés en la comprensión de las razones que influyen en la “existencia, modificación o desarrollo” del desempeño. Por ser un concepto muy general existe dificultad para encontrar un concepto único ya que el mismo puede incluir ciertos aspectos o particularismos al existir diferentes ópticas de análisis o de estudio. Por una parte, se afirma que se relaciona con un proceso de evaluación de los diferentes resultados obtenidos por la empresa en su toma de decisiones (Peloza, 2009; Avci et al., 2011; Soana, 2011). En general expresa los resultados obtenidos de la toma de decisiones en las diversas actividades desarrolladas por la empresa, tanto en términos cuantitativos como cualitativos (Williams y Naumann, 2011; Soana, 2011). Diversos autores lo consideran un concepto de gran amplitud y multidimensionalidad, englobando la inclusión de indicadores financieros y no financieros, relacionados con los intereses y expectativas de sus múltiples stakeholders (Duarte, 2007; Moneva y Ortas, 2007; Roberto y Serrano, 2007; Moneva, 2005; Marques y Teixeira, 2008; Avci et al., 2011; Williams y Naumann, 2011; Buller y McEvoy, 2012). En general, existe unanimidad de opinión en el sentido de que la agrupación de diversos indicadores permite un análisis más adecuado a pesar de que los mismos pueden evolucionar o cambiar, teniendo en cuenta las diversas necesidades y circunstancias internas y externas a la empresa y los objetivos que quiere lograr. Ante este hecho, la construcción de la dimensión del desempeño ha contemplado algunos de los aspectos financieros utilizados en diversos estudios así como aspectos no financieros, dadas las tendencias actuales de relieve de estos elementos (Avci et al., 2011; Williams y Naumann, 2011; Buller y McEvoy, 2012). Estos autores destacan en el estudio de los aspectos no financieros la creciente preocupación por varios stakeholders de la organización, dando especial relevancia al cliente. Este hecho nos llevó a su consideración como elemento a utilizar para la medición del desempeño. En relación con los indicadores de la dimensión de desempeño y en base a diversos autores se señalan: la evolución de las ventas (Neely et al., 2005; Avci et al., 2011); la evolución de los resultados (Soana, 2011; Chen y Delmas, 2011), la evolución de nuevos clientes (Fornell et al., 2010; Williams y Naumann, 2011); la evolución de la tasa de ocupación de clientes (Law, 2004; Avci et al., 2011); la satisfacción de los clientes (Franco-Santos et al., 2007; Turker, 2009; Avci et al., 2011); la confianza de los clientes (Seppanen et al., 2007; Lau y Cobb 2010); la recomendación de los clientes (Dawkins y Lewis, 2003; Morsing y Shultz, 2006); y el retorno de los clientes (Ittner y Larcker, 2003; Arnold et al., 2011).

5. DEFINICIÓN DE LA ESCALA DE MEDIDA PROPUESTA Teniendo en cuenta la influencia de la conducción de políticas de RSC en las organizaciones y sus posibles efectos en las mismas, se ha definido un conjunto de escalas de medida en relación a determinadas actitudes y comportamientos de las organizaciones. Así, en primer lugar, partimos del criterio de una actitud proactiva de las organizaciones en relación a sus comportamientos responsables en una triple vertiente, tanto económica, social como ambiental. El conjunto de cada una de estas prácticas empresariales se entiende como dimensiones no directamente observables. Otra vertiente del estudio está relacionada con el impacto y efectos de la RS en un conjunto de aspectos organizacionales. Así, se han considerado como constructos las prácticas formativas y el desempeño de la empresa. Como ya señalamos anteriormente, la formación es considerada como un componente intangible que va a influir en los recursos humanos de la empresa en un conjunto amplio de aspectos y el constructo desempeño organizacional es entendido como un conjunto

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representativo de indicadores tanto financieros como no financieros. Las escalas construidas tienen una doble relación entre los constructos indicados, es decir, por un lado, una orientación empresarial a la RS, lo cual supondrá una opinión reforzada de la importancia de prácticas formativas en las empresas y, por otro lado, se supone que estos efectos van a tener un impacto en la organización tanto en los recursos humanos como en el desarrollo organizativo. 5.1 DISEÑO DE LA HERRAMIENTA DE MEDIDA De acuerdo con la revisión de literatura, se ha elaborado un cuestionario a partir de las dimensiones de cada constructo. Se ha utilizado un conjunto de escalas Likert, una de las más utilizadas en la medición de actitudes. Fueron construidas teniendo en cuenta cinco niveles, desde, “1” muy en desacuerdo, “2” no estar de acuerdo, “3” ni de acuerdo ni en desacuerdo, “4” tienden a estar de acuerdo y “5” están totalmente de acuerdo. El grado de acuerdo en la opinión de los encuestados con un cierto grado de respuesta corresponde a la intensidad del nivel de la puntuación, es decir, el elemento “1” es la puntuación más baja y el “5” la más elevada. La utilización de la escala de medida se relaciona con la necesidad de medición con el fin de representar con precisión el objeto de análisis. También sirve como una herramienta para seleccionar el método para el análisis multivariante (Hair et al., 2006; Sánchez Hernández, 2008; Gallardo et al., 2013a y 2013b). La utilización de escalas de este tipo en la confección de cuestionarios, de acuerdo con estos autores, permite la medición de variables métricas reflejando los cambios en las cantidades o magnitudes, así como el nivel de satisfacción o de compromiso. Por ello, su utilización sigue la línea de orientación de otras investigaciones de datos (Santos et al., 2006; Cacioppe et al., 2007; Turker 2009; Peña y Villasalero, 2010; Avci et al., 2011; Martínez et al., 2013; Gallardo et al., 2013a) Se ha utilizado la metodología de ecuaciones estructurales para testar las escalas, con base en el Analysis of Moment Structures Software – AMOS, programa estadístico del IBM SPSS. La elección del software elegido reside en su frecuente utilización en diversas investigaciones sociales con la existencia de variables no observables (Perin y Sampaio, 2004; Silva, 2006). Con este software se han relacionado las dimensiones en estudio, es decir, la RS, la importancia atribuida a las prácticas formativas y el desempeño empresarial.

5.2. LA MUESTRA Y EL ANÁLISIS DE LOS DATOS La muestra del estudio fue obtenida a través de un cuestionario realizado a 784 empresas de alojamiento turístico en Portugal. El cuestionario final fue acompañado por una carta en la que se trató de explicar el alcance y propósito de la investigación y se llevó a cabo por correo postal entre Mayo y Junio de 2010. Durante este período se utilizó también el contacto telefónico para conseguir una mayor eficiencia y aumentar el número de cuestionarios recibidos, es decir, conseguir un mayor porcentaje en la tasa de respuesta. Después, en dos fases, fue enviada una versión electrónica del cuestionario, entre Julio y Agosto, llevándose a cabo la recogida de respuestas hasta finales de Septiembre de 2010. En el estudio hemos obtenido respuestas a 245 cuestionarios, de los cuales han resultado válidos 213, presentando alrededor de un 27,16% de índice de respuesta. El valor obtenido es alto en comparación con otros estudios en el análisis del tema como los de Sánchez Hernández (2008) y Gallardo et al. (2013a). A continuación se presenta la tabla resumen en relación a los datos del estudio realizado (tabla 1).

Tabla 1: Tabla resumen de los datos generales del estudio

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Universo de la muestra Hoteles y Hoteles Apartamentos clasificados en la categoría de tres a cinco estrellas

Geografía del estudio Portugal (Continente y Regiones Autónomas) Método de recogida de la información

Encuesta postal en Mayo y Junio, después por teléfono y por correo electrónico en septiembre de 2010

Encuestados Personas que ocupaban posiciones en la dirección de las empresas, preferentemente Presidentes y Administradores

Población total 784 empresas Procedimiento de la muestra El cuestionario fue enviado a la población total Tamaño de la muestra 245 empresas Error muestral ( 5% Nivel de confianza 95% Z=1,96 P=Q=0,5

Fechas del trabajo de campo Mayo y Junio de 2010: envío postal Julio de 2010: Contactos telefónicos Septiembre de 2010: envío cuestionario online

Fuente: Elaboración propia

5.3. METODOLOGÍA UTILIZADA EN EL TRABAJO La metodología utilizada para la validación del cuestionario fue de Structural Equation Modeling, es decir la metodología de las ecuaciones estructurales. Su elección está relacionada con la complejidad de las relaciones económicas y sociales establecidas entre las variables de nuestra investigación y la posibilidad de que este tipo de ecuaciones comportamentales permitieran reflejar la estructura de una economía o el comportamiento de un determinado agente económico, empresa u organización (Gujarati, 2000; Byrne, 2010). Otro aspecto, es la posibilidad de medición del grado en que un conjunto de variables observadas puede medir las variables anteriormente referidas no observables, es decir, las variables latentes. El hecho de pretender conocer el grado de adopción de un conjunto de prácticas organizacionales en relación a la RS (RS), de la importancia atribuida a las prácticas formativas (IAPF) y también sobre el desempeño organizacional (DE) hace importante la utilización de una herramienta como el cuestionario compuesto por un conjunto de indicadores basados en percepciones en relación a las actitudes y comportamientos organizacionales (Hair et al., 2006; Sánchez Hernández, 2008; Turker, 2009; Gallardo et al., 2013a). 6. VALIDACIÓN DE LA ESCALA PROPUESTA En un trabajo de investigación de esta naturaleza es importante analizar si los conceptos teóricos están medidos correctamente a través de un conjunto de variables observadas (Gallardo et al., 2013b). Siguiendo la orientación de estos autores, la verificación de la validez de las escalas y la fiabilidad del modelo de medida va a permitir obtener una opinión sobre este hecho. Así, la validación de la escala propuesta busca el análisis de los atributos fiabilidad y validez, es decir, si lo que se está midiendo se hace de una forma consistente y estable así como si se mide lo que se desea medir. Vamos a proceder a la verificación de la calidad del ajuste del modelo de medición a través del análisis de la validación individual de los constructos, es decir, su unidimensionalidad, confiabilidad y validez convergente y discriminante.

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6.1. FIABILIDAD Y VALIDEZ De acuerdo con diversos autores (Gauthier, 2003; Hair et al., 2006; Sánchez Hernández, 2008), el análisis de las características de la fiabilidad y de la validez es fundamental en el análisis de una herramienta de medida de la investigación realizada. La fiabilidad, “reliability” o también llamada de confiabilidad es un índice relativo a la “calidad” de la medida utilizada, asociada a la capacidad de la misma para ser consistente. La validez busca confirmar si la escala utilizada mide lo que se pretende medir. El análisis de la fiabilidad se ha desarrollado a través del índice Alpha de Cronbach, el cual es considerado el indicador más utilizado en la obtención de una estimación de la fiabilidad de una escala (Gauthier, 2003; Maroco y Garcia-Marques, 2006). Este indicador va a permitir verificar la consistencia interna de un conjunto de ítems utilizados, a través de la variancia de los ítems.

= Alpha de Cronbach K = número de items Vi = Varianza de cada item VT = Varianza total La medida puede variar entre 0 y 1, siendo una consistencia muy buena cuando el Alpha sea superior a 0,9, buena entre 0,8 y 0,9, una consistencia razonable con valores entre 0,7 y 0,8, una consistencia pobre entre 0,6 y 0,7, y no siendo aceptable valores inferiores a 0,61 (Pestana y Gageiro, 2005, Hair et al., 2006; Gallardo, 2013a). El análisis realizado ha permitido la obtención de los siguientes resultados. En relación a la validez del instrumento, se han utilizado dos procedimientos estadísticos, el test de medida de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) así como el test de la esfericidad de Bartlett. El KMO es un test estadístico que puede variar entre 0 y 1, comparando las correlaciones de orden cero con las correlaciones parciales observadas entre las variables. El test de esfericidad de Bartlett es un test estadístico de la significatividad general de todas las correlaciones en una matriz de correlación (Hair et al., 2006).

En la referida escala, constituida por un conjunto inicial de “41” ítems, divididos en “9” en las Prácticas Económicas de Responsabilidad Social - PERS, ”5” en las Prácticas Sociales de Responsabilidad Social - PSRS, ”10” en las Prácticas Ambientales de Responsabilidad Social - PARS, ”9” en la Importancia atribuida a las prácticas formativas - IAPF y ”8” en el Desempeño Empresarial - DE, y utilizando el software estadístico SPSS 21, hemos obtenido el conjunto de indicadores en la tabla siguiente (tabla 2).

Tabla 2: Análisis del Alpha de Cronbach, KMO y Bartlett Prácticas Económicas de Responsabilidad Social - PE RS

Alpha de Cronbach 0,770 Kaiser-Meyer-Olkin - Medida de adecuación muestral ,822

Aprox. Chi-Square 1540,027 Df 28

Bartlett's Test – Prueba de

esfericidad Sig. ,000 Prácticas Sociales de Responsabilidad Social - PSRS


Aprox. Chi-Square 389,349 Bartlett's Test – Prueba de

esfericidad Df 10

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De una forma general, el análisis del indicador Alpha de Cronbach de las escalas utilizadas indica valores cercanos a 0,8 en el caso del PERS y PSRS, así como superiores a ese valor en los restantes casos, es decir PARS, IAPF y DE, señalando en estas últimas escalas una mayor fiabilidad.

De forma adicional, para demostrar la consistencia del indicador Alpha de Cronbach, así como verificar la posibilidad de mejorar este indicador, fueron utilizados también dos análisis: i) el coeficiente de correlación R de Pearson de cada uno de los elementos restantes, obtenido a través del análisis de la información Correlación Ítem-Total Correlación, y ii) el efecto de cada ítem en la consistencia interna de la dimensión en estudio, obtenido a través del análisis de la información Alpha de Cronbach sin el ítem. En el coeficiente de Pearson, los autores sugieren que valores por debajo de 0,2 indican una asociación lineal muy baja y entre 0,2 y 0,39 baja. Para valores de 0,4 hasta 0,69 tenemos asociaciones moderadas y entre 0,7 y 0,89 altas. Asociaciones muy altas son las situadas entre 0,9 y 1. Los datos adicionales indican la ausencia de correlación negativa entre todos los elementos analizados. El análisis del coeficiente R de Pearson (Correlación Ítem-Total Correlación) muestra en general elementos con correlaciones moderadas. Solamente el elemento Q127 muestra un valor muy débil siendo excluido originando un aumento del indicador Alpha de Cronbach a 0,779, mejorando así y situándose cerca de 0,8. En relación a los restantes no existen elementos que al ser excluidos puedan aumentar de forma significativa el indicador Alpha de Cronbach. Otro aspecto a analizar fue la comunalidad de cada ítem incluido en la encuesta, obteniéndose los siguientes elementos de acuerdo con la tabla 3, que presentamos a continuación.

Tabla 3: La comunalidad de cada ítem Prácticas Económicas de Responsabilidad Social -

PERS

Prácticas Sociales de Responsabilidad Social -

PSRS

Prácticas Ambientales de Responsabilidad Social -

PARS

Items Inicial Extracción Items Inicial Extracció

n Items Inicial Extracción

esfericidad Sig. ,000 Prácticas Ambientales de Responsabilidad Social - P ARS




esfericidad Sig. ,000 Importancia Atribuida a las Prácticas Formativas - IAPF




esfericidad Sig. ,000 Desempeño Empresarial - DE




esfericidad Sig. ,000

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Q121 1,000 ,732 Q221 1,000 ,857 Q321 1,000 ,637

Q122 1,000 ,640 Q222 1,000 ,875 Q322 1,000 ,588

Q123 1,000 ,837 Q223 1,000 ,773 Q323 1,000 ,452

Q124 1,000 ,767 Q224 1,000 ,681 Q324 1,000 ,499

Q125 1,000 ,596 Q225 1,000 ,595 Q325 1,000 ,462

Q126 1,000 ,696 Q326 1,000 ,719

Q127 1,000 ,469 Q327 1,000 ,650

Q128 1,000 ,511 Q328 1,000 ,715

Q129 1,000 ,689 Q329 1,000 ,885

Q3210 1,000 ,813

Importancia Atribuida a las Prácticas Formativas

- IAPF

Desempeño Empresarial - DE

Items Inicial Extracción Items Inicial Extracció

n Q411 1,000 ,678 Q51 1,000 ,930 Q412 1,000 ,668 Q52 1,000 ,864 Q413 1,000 ,730 Q53 1,000 ,920 Q414 1,000 ,737 Q54 1,000 ,812 Q415 1,000 ,716 Q55 1,000 ,812 Q416 1,000 ,799 Q56 1,000 ,794 Q417 1,000 ,774 Q57 1,000 ,699 Q418 1,000 ,816 Q58 1,000 ,732 Q419 1,000 ,670


Como es señalado por Hair et al. (2006), la comunalidad representa la proporción de la varianza de una variable que es compartida con los factores comunes en el análisis de factores. Así, el análisis de su tamaño es un índice útil para evaluar cuánto de la variancia en una determinada variable es explicada por la solución factorial. Una comunalidad elevada indica que una gran cantidad de la variancia en una variable fue extraída por la solución de factor. En el análisis de la tabla anterior se verifican valores superiores a 0,40, es decir, tenemos valores satisfactorios y que se traducen en aspectos importantes y, por lo tanto, se validan todas las cuestiones. También la muestra es adecuada al instrumento existiendo una asociación entre los ítems utilizados. De una forma general, los datos traducen una variabilidad homogénea de los ítems, lo que permite extraer conclusiones válidas en el presente estudio. Los valores obtenidos a través del test KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), para todos los conjuntos de ítems, indican valores superiores al 0,6 y el Test de Esfericidad de Bartlett indica valores χ2 superiores a 389,349 y un grado de significancia menor a 0,05, los cuales se consideran resultados satisfactorios.

6.2. FIABILIDAD DE LOS CONSTRUCTOS La verificación de la fiabilidad de los constructos se va a hacer mediante un análisis de los aspectos relativos a la unidimensionalidad, confiabilidad y validez convergente y discriminante de los constructos utilizados.

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6.2.1. Unidimensionalidad La característica de la unidimensionalidad, de acuerdo con Vieira et al. (2008:70) se encuentra en que representa el grado de consistencia interna entre los múltiples indicadores de un constructo. La misma existe cuando los indicadores de un constructo tienen un ajuste aceptable en un modelo de un sólo factor (Hair et al., 2006). Los mismos autores refieren la necesidad del investigador de asegurarse de la unidimensionalidad de los constructos. De acuerdo con Marques (2008), la verificación de esta propiedad puede ser realizada con el análisis de los residuos estandarizados obtenidos con los análisis factoriales individuales confirmatorios de cada constructo. Silva (2006) refiere que los residuos estandarizados corresponden a los residuos divididos por sus errores estándar aproximados. Por lo tanto, representan una estimación del número de desvíos estándar que los residuos observados están respecto del residuo “cero” que puede existir bajo la hipótesis de que el modelo esté perfectamente ajustado.

Según Byrne (2010) los residuos estandarizados superiores a 2.58, para un nivel de significancia de 0,05, se consideran elevados, ante lo cual es conveniente para asegurar la unidimensionalidad de los constructos valores bajos inferiores a ese valor. De acuerdo con este análisis se han extraído un conjunto de ítems para un mejor ajuste, es decir, al constructo PSRS se le retiró el indicador Q223, al constructo PARS se le retiraron cuatro indicadores, el Q321, Q322, Q324 y Q328 y al constructo IAPF cinco indicadores Q412, Q413, Q414, Q415 y Q417. Por último, al constructo DE se le retiraron tres indicadores, Q55, Q56 y Q58. 6.2.2. Confiabilidad En relación a este indicador su análisis puede ser hecho mediante el cálculo de la confiabilidad compuesta y la variancia extraída (Marques, 2008). La confiabilidad compuesta se refiere a la medida de la consistencia interna de los indicadores del constructo permitiendo mostrar el grado en que los mismos proporcionan indicaciones sobre el constructo latente en común, que de acuerdo con Hair et al. (2006) es calculada de la siguiente forma:

= error de medida para cada indicador o ítem

En relación a los valores aceptables para su confirmación, Hair et al. (2006) indican valores iguales o superiores a 0,50, a los cuales corresponde una carga estandarizada de 0,70. La varianza extraída es definida como la reflexión de la cantidad general de la varianza en los indicadores explicada por la variable latente o teórica. Es considerada por Marques (2008) como una medida que permite complementar el análisis de la confiabilidad del constructo, y de acuerdo con Hair et al. (2006) se calcula de la siguiente forma:

= error de medida para cada indicador o ítem

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En relación a los valores aceptables para su confirmación, Hair et al. (2006) también señalan valores iguales del parámetro anterior. Se presenta seguidamente la tabla 4 con los resultados de nuestro análisis:

Tabla 4: Confiabilidad compuesta y varianza extraída de los constructos

Constructo Confiabilidad Compuesta

Varianza Extraída

PERS 0,99 0,98 PSRS 0,89 0,74 PARS 0,97 0,90 IAPF 0,98 0,95 DE 0,93 0,72


Podemos ver que para todos los constructos obtenemos valores superiores a los valores de referencia lo cual indica la confiabilidad en los mismos. 6.2.3. Validez Convergente La validez convergente evalúa el grado en que dos medidas del mismo concepto están correlacionadas (Hair et al., 2006). El análisis de este indicador es referido por Marques (2008) como importante para el examen de la significancia estadística de los parámetros estimados a partir de sus respectivos t-values. La aceptación de una validez convergente se considera cuando cada uno de los parámetros estimados, relativos a los indicadores relacionados con la variable teórica o constructo, es significativamente estadística, es decir, con p<0,05, presentando en este caso un t-value, o CR (Cross Ratio) mayor o superior a 1,96 (Dunn et al., 1994; Garver y Mentzer, 1999). De acuerdo con Byrne (2010) este indicador presenta el parámetro estimado dividido por su desviación estándar (Standard Error). La observación de todos los indicadores, todos los t-values o Cross-Ratio calculados de forma individual para todos los constructos, indica valores superiores a 1,96 lo que confirma una significancia estadística de todas las cargas factoriales asociadas a los indicadores relacionados con las variables latentes o los constructos indicados. El análisis de los índices de ajuste permite reforzar la validez convergente realizada anteriormente (Baggozi et al., 1991). Este análisis se puede hacer a través de una aplicación del análisis factorial confirmatorio individual a cada uno de los constructos (Marques, 2008). Se presentan en la tabla 5 los índices referentes a cada constructo de acuerdo con una estimación individual de los mismos.

Tabla 5: Validez convergente de los constructos

CONSTRUCTO X² (CMIN) GL (DF) P X² / GL CFI GFI RMSEA TLI

PERS 13,903 5 0,016 8,90 0,965 0,976 0,92 0,929

PSRS 18,897 2 0,000 9,449 0,944 0,958 0,200 0,832

PARS 14,329 2 0,001 7,165 0,959 0,969 0,171 0,878

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IAPF 15,013 2 0,001 7,507 0,978 0,965 0,175 0,933

DE 12,811 5 0,025 2,562 0,992 0,977 0,086 0,984 Fuente: Elaboración propia

De acuerdo con los valores obtenidos verificamos índices de ajuste aceptables, la existencia de grados de libertad para todos los constructos, un CMIN aceptable, así como los índices CFI, GFI e TLI, tendiendo a un elevado valor (para valores próximos a la unidad), aunque otros indicadores pueden ser mejorados en la continuación del análisis del modelo. 6.2.4. Validez Discriminante La validad discriminante es el grado en que dos conceptos similares son distintos (Hair et al., 2006). Un constructo tiene validez discriminante siempre que el mismo sea diferente de otros constructos del modelo (Sánchez Hernández, 2008). Este tipo de validez requiere entonces un conjunto de correlaciones débiles entre cada uno de los constructos y los restantes, dada la existencia de fenómenos distintos que cada constructo busca medir. Fornell y Larcker (1981) sugieren el análisis de la validez discriminante a través de la comparación entre la varianza extraída del constructo y sus varianzas compartidas, es decir, el cuadrado del coeficiente de correlación con los restantes constructos. Otra sugerencia es a través del cálculo de la operación inversa, es decir, calcular la raíz cuadrada de la varianza extraída de cada constructo y después comparar el valor obtenido con el valor más elevado de las correlaciones de ese constructo con los demás (Sánchez Hernández, 2008). Presentamos a continuación la tabla 6 referente al análisis efectuado.

Tabla 6: Validez discriminante de los constructos

Constructo Varianza Extraída

Raíz cuadrada de la Varianza

Extraída

Correlaciones existentes (la

mayor)

Validez Discriminante

PERS 0,98 0,98994 0,12 Confirmada

PSRS 0,74 0,860233 0,54 Confirmada

PARS 0,86 0,927362 0,25 Confirmada

IAPF 0,95 0,974679 0,13 Confirmada

DE 0,78 0,883176 ---------- ---------- Fuente: Elaboración propia

Como podemos ver el valor obtenido de la raíz cuadrada de la varianza extraída es superior al mayor valor de las correlaciones entre cada constructo y los demás, lo que indica la validación discriminante de todos los constructos (Sánchez Hernández, 2008). 7. LAS ESCALAS DE MEDIDA VALIDADAS Como continuación del análisis de la escala, de una mejor depuración de los ítems y también de la fiabilidad del modelo, presentamos seguidamente los ítems definitivos de medición de cada uno de los constructos, en las tablas siguientes (tablas 7, 8 y 9).

Tabla 7: Escala validada de las Prácticas de Responsabilidad Social

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Prácticas Económicas de Responsabilidad Social - PE RS Q 121: La Dirección/Administración de la empresa se esfuerza por cumplir la legislación de ámbito económico Q 122: Hemos tenido éxito en la maximización de los resultados Q 123: Nuestra empresa busca competir de una manera justa Q 124: Nos encargamos de seleccionar los proveedores y socios que promuevan prácticas de RS Q 125: Buscamos cumplir plazos de liquidación de las deudas Q 126: Buscamos proporcionar formación a nuestros proveedores y socios en la actividad Q 128: Buscamos divulgar informaciones éticas, sociales y ecológicas de nuestros servicios Q 129: Nuestra empresa es reconocida como una empresa de confianza

Prácticas Sociales de Responsabilidad Social - PSRS Q 221: La Dirección/Administración de la empresa se esfuerza por cumplir con la legislación de ámbito social Q 222: Nuestra empresa busca cumplir con todas las leyes reguladoras de los beneficios de los empleados Q 224: Nuestra empresa adopta políticas de no discriminación de los empleados así como otras de compensación y de promoción Q 225: Nuestra empresa busca una relación estrecha con la comunidad local

Prácticas Ambientales de Responsabilidad Social - P ARS Q 323: Nuestra empresa se preocupa por el tratamiento de aguas residuales Q 325: Nuestra empresa promueve la concienciación de sus clientes sobre el uso racional de los equipamientos y bienes Q 326: Nuestra empresa promueve la formación de sus empleados en relación a la reducción del consumo de electricidad, del consumo de agua y reducción de la producción de residuos sólidos Q 327: Nuestra empresa lleva a cabo programas para reducir al mínimo el impacto negativo sobre el medio ambiente Q 329: Los objetivos de crecimiento sostenible de nuestra empresa tienen en cuenta a las generaciones futuras Q 3210: Las inversiones realizadas por nuestra empresa crean mejores condiciones de vida para las generaciones futuras


Tabla 8: Escala validada de la Importancia atribuida a las Prácticas Formativas Importancia Atribuida a las Prácticas Formativas - IAPF

Q 416: La mejora en la calidad del trabajo producido Q 418: La mejora en su productividad Q 419: El aumento del nivel de satisfacción en su puesto de trabajo


Tabla 9: Escala validada del Desempeño Empresarial Desempeño Empresarial - DE

Q 51: Las ventas de nuestra empresa se desarrollaron en los últimos tres años de una manera positiva Q 52: El número de nuevos clientes de nuestra empresa ha evolucionado en los últimos años de una manera positiva Q 53: Nuestros resultados han evolucionado en los últimos tres años de una manera positiva Q 54: La tasa de ocupación de nuestra empresa ha evolucionado en los últimos tres años de una manera positiva Q 57: Nuestros clientes fácilmente “retornan” a nuestra empresa


La metodología utilizada anteriormente nos indica la existencia de un conjunto de indicadores finales satisfactorios, presentando en la generalidad una correlación simple con el mismo constructo superior al indicador 0,5 aceptable en el desarrollo inicial de escalas o cuando las mismas se aplican en diferentes contextos (Barclay et al., 1995; Chin, 1998). También el análisis ha revelado que teniendo en cuenta los presupuestos de la unidimensionalidad, de la confiabilidad, de la validez convergente y de la validez

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discriminante de todos los constructos del modelo de medida, se confirma la verificación de la calidad del ajuste del modelo de medición. 8. CONCLUSIONES Y LIMITACIONES DEL ESTUDIO El tema de la sostenibilidad gana una importancia cada vez mayor en la sociedad y en las organizaciones. Como resultado de esta nueva realidad, en general empieza a existir conciencia sobre la importancia en la adopción de una nueva postura y comportamiento responsable asentado en aspectos no solamente económicos sino también ambientales y sociales. Así es importante la definición de nuevas herramientas que puedan auxiliar en la medición de estos nuevos comportamientos organizacionales en las tres dimensiones referidas y también su influencia en otras prácticas de gestión, como la formación, con reflejos en el desempeño de las diversas organizaciones. En este sentido, la comprensión de las actitudes de las organizaciones se torna un importante indicador que permite el análisis de sus comportamientos, siendo las percepciones señaladas por Cacioppe et al. (2007), o más actualmente por Gallardo et al. (2013a), una manera de medir el comportamiento organizacional, el cual está influido por un conjunto de decisiones, actitudes, y estados de ánimo proporcionados por sus elementos directivos. Con este trabajo definimos una escala amplia de la Responsabilidad Social Corporativa a través de sus tres dimensiones, es decir, la económica, la social y también la medioambiental. Esta triple dimensión, está en general asociada a la componente de la responsabilidad social (Comisión de las Comunidades Europeas, 2001) y al objetivo más global del desarrollo sostenible. En relación a la importancia atribuida a las prácticas formativas, el estudio revela un conjunto de indicadores relacionados con los beneficios y ventajas asociadas a las características de la formación, es decir, la mejora en la calidad del trabajo producido, la mejora en la productividad y el aumento del nivel de satisfacción en su puesto de trabajo. Estos aspectos van en línea con las teorías relacionadas con la importancia de los intangibles en las organizaciones. El conocimiento es considerado un elemento intangible que permite el desarrollo de capacidades distintivas como una forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles (Collier et al., 2011; Buller y McEvoy, 2012; Úbeda-García et al., 2013; Breuer y Kampkötter, 2013). Así, de una forma individual o colectiva, generará amplias ventajas con un impacto significativo en las organizaciones. Con respecto al desempeño de las organizaciones, son señalados un conjunto de ítems en relación a los aspectos financieros de aquéllas en línea con diversos estudios en el tema, es decir, la evolución de las ventas y resultados (Neely et al., 2005; Avci et al., 2011; Soana, 2011; Chen y Delmas, 2011), de sus nuevos clientes (Fornell et al., 2010; Williams y Naumann, 2011) y de la tasa de ocupación (Law, 2004; Pine y Phillips, 2005). También es señalado otro aspecto relacionado con aspectos no financieros, en línea con los enfoques más actuales del desempeño empresarial (Duarte, 2007; Moneva y Ortas, 2007; Roberto y Serrano, 2007). Nos referimos al retorno de los clientes sustentando una preocupación por la importancia de la relación sostenible con el cliente, como es referida en el Libro Verde al fomentar la RS de las empresas (Comisión de las Comunidades Europeas, 2001). También Santos et al. (2006:226) apuntan la necesidad de la preservación y refuerzo de la relación con los socios comerciales directos de la organización, incluyendo en esta referencia a los clientes. El mantenimiento de estos socios, a través de la continuidad de sus actividades y negocios, determina un posicionamiento que puede ser considerado ético en el desarrollo de la actividad empresarial.

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De los 41 indicadores iniciales la escala ha quedado reducida a 26 que traducen de una forma equilibrada las preocupaciones por un conjunto de diversos aspectos, tanto económicos, sociales como ambientales y también en relación a la formación y el desempeño, de acuerdo con las corrientes teóricas en esta temática. El estudio presenta algunas limitaciones que pasamos a abordar: a) La muestra considerada tiene como base la actividad turística portuguesa, escogida por su importancia en la economía, presentando un conjunto de datos de organizaciones con características diferentes, habiéndose realizado un tratamiento uniforme a todos ellos; b) Los ítems escogidos que forman parte de la escala desarrollada fueron obtenidos a partir de un conjunto de literatura existente en el área, no existiendo hasta el momento unanimidad en los ítems escogidos; c) El estudio realizado está basado en un conjunto de opiniones y percepciones de diferentes stakeholders de las organizaciones, resultando así un conjunto de evaluaciones subjetivas por parte de este grupo de agentes que respondieron al estudio.

En el futuro consideramos importante ampliar el estudio y desarrollo de esta escala a otras organizaciones de diferentes sectores de actividad así como continuar el desarrollar del modelo estructural que va a estudiar la influencia de las prácticas de responsabilidad social de las organizaciones y su influencia en las prácticas formativas y su desempeño.

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