COLEGIO UNIVERSITARIO DE PUEBLA LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PORTAFOLIO DE ESTRATEGIAS DIDACTICAS PARA

EL CONSTRUCTIVISMO DE DIRECCIÓN

EMPRESARIAL

ALUMNA:

JESSICA MARGARITA VÁZQUEZ JUÁREZ

PROFESORA:

MONICA DEL CARMEN MARQUEZ ALEJANDRO

PRIMAVERA 2012

INDICE

ESTRATEGIAS 1. FIGURA 1: ESTRATEGIA DE PREGUNTAS GUIA ................................................................. 03

2. FIGURA 2: GRUPO & EQUIPO ................................................................................................. 04

3. FIGURA 3: MAPA CONCEPTUAL ............................................................................................ 06

4. FIGURA 4: DIRECCION POR EXCEPCION .............................................................................. 07

5. FIGURA 5: ESTRATEGIA DE MAPA SEMANTICO ................................................................ 08

FICHAS DE COMENTARIO

6. FICHA DE COMENTARIO1: EL GLADIADOR .......................................................................... 09

7. FICHA DE COMENTARIO 2: UN JUEGO VS EL DESTINO ..................................................... 10

8. FICHA DE COMENTARIO 3: EN BUSCA DE LA FELICIDAD .................................................. 13

9. FICHA DE COMENTARIO 4: PISA A FONDO .......................................................................... 15

REPORTES DE LECTURA

10. REPORTE DE LECTURA 1: EL LIDER DEL CAMBIO ............................................................. 17

11. REPORTE DE LECTURA 2: A LA CARGA .............................................................................. 22

Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. México: Prentice Hall. 03

FIGURA 1: ESTRATEGIA DE PREGUNTAS GUIA:

ES UN NUMERO DETERMINADO DE

PERSONAS QUE INTERACTUAN ENTRE

SI, SE IDENTIFICAN SICOLOGICAMENTE Y

SE SIENTEN MIEMBROS DE UN GRUPO.

PSICOMETRÍA: ES UNA HERRAMIENTA ANALÍTICA

QUE PUEDE SER UTILIZADA PARA DETERMINAR

QUE GRUPOS INFORMALES DEBEN EXISTIR EN UNA

ORGANIZACIÓN Y QUIENES LO INTEGRAN.

SOCIO GRAMA: ES UN DIAGRAMA SOCIO MÉTRICO

QUE RESUME LOS SENTIMIENTOS PERSONALES DE

LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE LA

GENTE Y CON QUIENES ELLOS QUISIERAN PASAR

EL TIEMPO LIBRE.

ANALISISVDEL MODELO DEL

SOCIOGRAMA:

MODELO DE HOMANS

LOS GRUPOS FORMALES SURGEN

CUANDO EL GERENTE ASIGNA UNA

RESPONSABILIDAD DE MANDO A UNO DE

SUS SUBORDINADOS. Y LOS INFORMALES,

SURGEN CUANDO HAY AMISTADES

DENTRO DE LOS GRUPOS FORMALES.

FUE DESARROLLADO POR GEORGE

HOMANS

GRUPO DE

TRABAJO

GRUPO FORMAL: EXISTE EN UNA

EMPRESA EN VIRTUD DEL MANDO DE LA

GERENCIA PARA DESARROLLAR

TAREASC QUE CONTRIBUYAN AL LOGRO

DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

GRUPO INFORMAL: GRUPO DE

INDIVIDUOS CUYAS EXPERIENCIAS

LABORALES COMUNES DESARROLLN UN

SISTEMA DE RELACIONES

INTERPERSONALES QUE VA MAS ALLA DE

AQUELLOS ESTABLECIDOS POR LA

GERENCIA

Actividad 2: GRUPOS & EQUIPOS

04

Es un número determinado de personas que interactúan entre si, se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo.

GRUPOS VS

EQUIPOS

Es un grupo cuyos miembros influyen entre si para el alcance de un objeto organizacional.

Grupos formales: es aquel que existe en una empresa en virtud del mandato de la gerencia para desarrollar tareas que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales:

Grupos de mando: son grupos formales que se presentan en la jerarquía de un organigrama. Tienen a cargo las actividades rutinarias de la empresa.

Grupos por tareas: son grupos formales de una organización que interactúan entre si para realizar la mayoría de tareas no rutinarias de una organización. Los miembros de todo grupo por tareas pueden, y a menudo provienen de varios niveles y segmentos de una organización.

Grupos informales: es un grupo de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que va mas allá de aquellos establecidos por la gerencia:

Grupos de interés: son grupos informales que logran y mantienen membrecía primordial porque hay una preocupación común sobre un tema específico.

Grupos de amistad: son grupos informales que existen en las organizaciones, dada la afinidad personal que tienen sus integrantes.

Equipos de resolución de problemas: está conformado para ayudar a eliminar un problema específico en una organización. Equipo auto dirigido: es aquel que se establece para planificar, organizar, dirigir y controlar su propia situación de trabajo, con una mínima dirección de la gerencia. Equipo poli funcional: está conformado por personas de diferentes áreas funcionales de la empresa centrados en un objetivo específico.

Comités: es un ejemplo de grupo formal por tarea encargado de ejecutar una actividad específica.

Cultura corporativa: es un conjunto de valores y creencia compartidos que tienen los miembros de una organización respecto al funcionamiento y a la existencia de su organización.

El desarrollo de los grupos tiene un proceso de cuatro etapas en el que el grupo debe aprender a utilizar los recursos. Estas son:

La etapa de la aceptación: ocurre solo después de que la etapa inicial de desconfianza va transformándose en una caracterizada por confianza y aceptación mutuas.

La etapa de la comunicación y de la toma de decisiones: los miembros del grupo pueden comunicarse más

Los equipos por lo general atraviesan varias etapas de desarrollo antes de ser productivos:

La formativa: es la primera etapa del proceso del desarrollo del equipo, durante la cual los miembros de un equipo recién conformado se conocen para explorar problemas relacionados con su nueva situación de trabajo.

La tormentosa: la segunda etapa del proceso del

Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. México: Prentice Hall. 05

francamente, esta comunicación es la que da la base para establecer y utilizar un mecanismo eficaz de toma de decisiones de grupo.

Etapa de solidaridad del grupo: ocurre de modo natural cuando la aceptación mutua de los miembros aumenta y continúa el proceso de comunicación y de toma de decisiones de grupo, los miembros se involucran más en actividades de grupo y cooperan más.

Etapa del desarrollo del grupo: los miembros intentan aumentar el éxito del grupo al analizar las ideas individuales de una persona y ayudarse mutuamente.

desarrollo del equipo, se caracteriza por el conflicto y el desacuerdo, a medida que los integrantes tratan de aclarar el papel de cada uno y de cuestionar el modo en el que el equipo trabaja.

La normativa: la tercera etapa del proceso de desarrollo del equipo, se caracteriza por el acuerdo entre los integrantes respecto a los papeles. Las normas y las conductas aceptables para el trabajo en equipo.

La activa: la cuarta etapa del proceso de desarrollo en grupo se caracteriza por centrarse en resolver los problemas organizacionales y en enfrentar los retos asignados.

La disolutiva: la quinta y la última etapa del proceso de desarrollo de un equipo finaliza el trabajo y se prepara para disolverse.

La manera de determinar que grupos informales existen en la organización y quiénes son sus integrantes son:

Sociometría: es una herramienta analítica que puede ser utilizada para determinar que grupos informales deben existir en una organización y quienes lo integran.

Sociograma: es un diagrama sociometrico que resume los sentimientos personales de los miembros de una organización sobre la gente y con quienes ellos quisieran pasar el tiempo libre.

Desempeño eficaz del equipo:

Ideas innovadoras

Metas alcanzadas

Adaptabilidad al cambio

Alto compromiso personal y del equipo

Altamente calificado por la gerencia

actividad 3: mapa conceptual.

Administracion por objetivos. (APO)

Metodo de evaluacion y control sobre el desempeño de areas y organizaciones en creciemiento rapido , inicialmente se constituye en un criterio financiero de evaluacion y control.

Consecuencia de las exigencias del entorno tanto externas como internas, que las organizacionnes empezaron a enfrentar.

1.- Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area. 2.-establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion . 3.- interrelacion de los objetivos departamentales. 4.-enfasis en la medicion y el control de los resultados . 5.-evaluacion, revision y modificacion continuas de los planes. 6.- participacion activa de los ejecutivos.

1.- elaboracion de la planeacion estrategica 2.-fijacion de los objetivos por el deparatamento para el año. 3.-elaboracion del plan tactico del departamento . 4.-desdoblamiento del plan tactico en partes operacionales. 5.-evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento. 6.-revision de los planes o modificacion de los objetivos del departamento. 7.- evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento.

en la decada de 1950

peeter f. drucker.

george odiorne john w. humble george steiner edgandschleh dale mcconkey

administracion por resultados

es una tecnica de direccion de actividades , mediante la planeacion y el control administrativo, basada en el principio , de que, para alcanzar resultados la organizacion necesita definir antes, que negocio esta realizndo y a donde pretende llegar.

planeacion estrategica: aplicacion de fuerzas de gran escala contra algun enemigo , en terminos empresariales se define como: la movilizacion de todos los recursos de la empresa, en conjunto para tratar de alcanzar objetivos a largo plazo. planeacion tactica: es un medio para alcanzar objetivos por departamento, se refiere a cada departamento o unidad de la organizacion, se orienta a mediano y corto plazo y es determinada por cada gerente de departamento.

modelo de humble: sistema dinamico que busca integrar las necesidades de la empresa , definir y alcanzar sus propositos de grupo y crecimiento. 1.- planes estrategicos de la empresa 2.-planes tacticos de la empresa. 3.-planes de cada departamento de la empresa. 4.-resultado de cada departamento. 5.-evaluacion y control de resultados. modelo de lodi: desarrollo de ejecutivos o gerentes, este modelo se desarrolla en varias fases, 1.- analisis de los resultados del ciclo de actividades. 2.- plan de accion en terminos de prioridades preestablecidas,

3.- evaluacion del desempeño de los gerentes, en funcion de los resultados alcanzados , 4.- elaboracion del proximo plan de accion que cubra un nuevo ciclo de actividades , 5.- entretenimiento individual y en grupo, basado en el analisis de necesidades del gerente y los resultados evaluados modelo de odiorne: 1.- objetivos de la organizacion, medios de desempeño de la organizacion. 2.-revision de la estructura de la organizacion. 3.-el gerente general establece objetivos y medidas para los geentes de area. 4.- el gerente general y gerentes de area llegan a un acuerdo sobre los propositos y evaluacion de trabajo del gerente de acuerdo con los objetivos. 5.-retroalimentacion de resultados periodicos frente a plazos intermedios. 6.- evaluacion periodica acumulativa de los resultados de los gerentes frente a los objetivos. 7.- evaluacion del desempeñño de la organizacion.

critica de levinson: afirma que la APO y los procesos de evaluacion del desempeño , son auto destructivos por si solos a largo plazo, debido a que se basan en la psicologia de recompensa y castigo, que intensifica la presion ejercida sobre cada individuo y le deja una seleccion de objetivos muy limitada. critica de lodi: se refiere a los riesgos de la APO y al as ventajas o amenazas de los objetivos, aunque a APO sea un metodo probado capaz de obtener mejores resultados que los alcanzados por las empresas que no formulan sus propias metas ni buscan motivar asus gerentes.

DIEZ PECADOS CAPITALES: 1.-no lograr la participacion de la alta gerencia. 2.- pregonar que la APO es,una tecnica poderosa , capaz de resolver todos los problemas. 3.-adoptar la APO en un programa acelerado. 4.-fijar solamente objetivos cuantificables. 5.-simplificar al extremo todos los procedimientos. 6.-aplicar la APO en areas aisladas, sin que la compañia participe globalmente. 7.-delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior. 8.- concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo. 9.-inaugurar el sistema con una fiesta y no hacerle seguimiento para verificar como marcha. 10.-ignorar las metas personales de los gerentes, concentrandose solo en los objetivos de la empresa

Chiavenato, Idalberto, 2002, introduccion a la teoria general de la administracion, México D.F., McGraw-Hill 06

DIRECCION POR EXCEPCION

07

FIGURA 4: MAPA MENTAL

www.dimensionempresarial/.com/2174/escuela-clasica-yaylor-y-fayol/, http://www.buenastareas.com/ensayos/Principio-De-Excepcion/1485482.html, http://www.adminoperaciones.blogspot.mx/2008/04/principios-fundamentales-

del.html, http://html.rincondelvago.com/principios-de-la-administracion-cientifica.html, http://www.monografias.com/trabajos-pdf3/administracion-cientifica/administracion-cientifica.pdf,

http://www.buenastareas.com/ensayos/Principio-De-Excepcion/1485482.html, http://www.monografias.com/trabajos26/taylor/taylor2.shtml, http://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtml

8

Mapa Semántico Dirección y Benchmarking

Martínez Chávez, L. G. (2005). BenchMarketing. Administrate hoy , 7-17.

-Surge a principios de la década de los 80, pero fue hasta el inicio de los 90 cuando se convirtió en un medio aceptado para mejorar el desempeño de la compañía. -¿Dónde nació el BenchMarketing? En la empresa XEROX Se formalizo con el análisis de las copiadoras producidas por Fuji-Xerox -Proviene de la palabra “BenchMarks” y significa “encontrar puntos de referencia” -Consiste en analizar a otras empresas por medio de la comparación. Esta búsqueda implica no solo que

LA BASE DEL BENCHMARKETING

El BenchMarketing se apoya en dos pilares: 1. Humildad : Para reconocer que alguien está haciendo algo mejor que uno 2. Sabiduría : Para aprender la lección,

adoptarla a nuestra situación y

aprovecharla

TIPOS DE BENCHMARKE

TING

DE PROCESOS: Requiere estudios personales y observaciones

de los procesos clave de un negocio incluyendo facturación a clientes, transferencia de tecnología entrega de productos y planeación estratégica. DE PRODUCTOS: Es la práctica de examinar cuidadosamente el producto de otro fabricante. GENERICO: Ocurre cuando un proceso en particular o función de negocios es evaluada contra compañías objetivo sin importar su industria INDUSTRIAL: El objetivo está en las compañías dentro de la

misma industria pero con productos distintos FUNCIONAL: Compara una función específica en dos o más compañías. DE ACTIVIDADES: Es el que se dirige a la conversión de dichos procesos, como procesamiento de órdenes, administración de proyectos, inventarios,

INICIOS DEL BENCHMARKETING

En 1974 perdió gran parte de su liderazgo industrial y poco después llego la

competencia japonesa autos estadounidenses a autos japoneses. Por tanto utilizaban el BenchMarketing ya que hace 20 años el BenchMarketing era comparar la industria norteamericana con la japonesa. Hoye es comprar tu

Inicio

Benchmarketing

METODOS DEL BENCHMARKETING

Un proceso de cuatro pasos empleados por DEC, otro de seis utilizado por Alcoa, hasta un modelo de nueve pasos practicados por AT&T. Siempre se basa en un proceso repetitivo que incluye un mínimo de cuatro fases: FASE UNO: Establecimiento del plan de estudio: Cuando se establece el plan de estudio

se toman determinadas medidas con el propósito de prepararse para llevarlas a cabo. FASE DOS: Conducción del estudio: Es elaborar una lista de preguntas que le hará a sus socios. Las preguntas que elija deben basarse en el tema que desee explorar. Tiene que estar seguro de que las preguntas sean concienzudas:

INTERNO: Es el análisis de prácticas existentes dentro dvarios departamentos o divisiones en busca del mejor desempeño y las causas DE DESEMPEÑO: Se refiere a toda investigación que le ayude a evaluar su relación con los competidores y líderes de la industria, en términos de precio y calidad y características de los productos ESTRATEGICO: Es una manera de concentrarse en los cambios potenciales que una organización adaptara al compartir información con compañías no competidoras TACTICO: Es cuando un equipo enfocado al proceso de una compañía compara uno de sus procesos específicos con lo “mejor del proceso” seleccionado sin importar la industria

Benchmarking

9

FICHA DE COMENTARIO

GLADIADOR

PRODUCTOR: David Franzoni

Branko Lustig

Douglas Wick

DIRECTOR: Ridley Scott

PELICULA: GLADIADOR (2000)

PROTAGONISTA: Russell Crowe

La película que observamos esta basada en un imperio romano habla sobre las victorias que roma tenia

gracias a la dirección de un general que era MAXIMO DECIMO MERIDO, E n esta película se muestra de

cierto tipo de liderazgo que utiliza máximo para vencer a sus oponentes, ya que máximo siempre fue un

buen líder, en todas las etapas de su vida, se ganaba la confianza de todos sus subordinados y de sus

superiores como el emperador. Máximo era muy sencillo, no le importaba que lo alagaran el solo quería

regresar a casa y estar junto a su familia después de tanto tiempo de estar lejos de ellos, a el no le

importaba que lo nombraran emperador de roma, pues el emperador CESAR lo consideraba como su hijo y

quería que alguien como máximo gobernara, pues creía en su enorme capacidad de dirigir a un pueblo,

aunque el emperador tenía un hijo COMODO, veía que su propio hijo no tenia las mismas cualidades para

gobernar como máximo. COMODO solo quería tener el imperio romano por tradición, pero al enterarse que

su padre nombraría a MAXIMO como el próximo emperador de roma, este enfureció tanto que mato a su

propio padre, después mando a matar a la familia de máximo y el, pero máximo logro escapar cuando

regresa a su hogar ya era demasiado tarde, pues su familia ya estaba muerta, su esposa e hijo estaban

colgados en un árbol. Lo importante que era un hombre de valor y de lucha y eso se le podía admirar.

MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO: UTILIZO LAS tres fases

Ocupa un nivel alto, MAXIMO siempre fue un buen líder en las tres fases de su vida: En la primera fase él es

general de un ejército, y en la batalla que tuvo en Germania, el daba las órdenes una solo vez y todos se

acataban al mandato de él, aun estando el emperador CESAR. Todos le guardaban respeto, lo alagaban y le

hacían reverencia cuando pasaba entre ellos.

En la segunda fase es esclavo, pero sigue siendo líder, pues todos los demás gladiadores le seguían, acataban

sus órdenes y lo respetaban como el mejor gladiador que era.

En la tercera fase de su vida, sigue siendo líder de todos los gladiadores, ya que cuando eran las peleas

dentro del coliseo el sigue al mando de las peleas, no había gladiador que se opusiera a él, todos le

obedecían y lo admiraban.

Máximo ejerce un estilo de liderazgo Directivo: todos acataban sus ordenes sin discutirlas, el solo daba la

orden una solo ves y se hacía, el decía donde, cómo y cuándo ejecutar una orden y no tenia error alguno en

darla.

10

FICHA DE COMENTARIO

JUEGO CON EL DESTINO

PRODUCTOR: H Neal. Moritz y Stanley Lee

DIRECTOR: Joanou Phil

AÑO: 2006

TITULO: “LA VIDA EN JUEGO”

PAIS DE ORIGEN: U.S.A.

SINOPSIS:

En el centro de detención, donde hay muchos chicos delincuentes, y la gente no cree en

ellos, por ser rateros, asesinos drogadictos, Porter lograr, cambiar todo ese panorama que

la gente tiene acerca de esos chicos, creando un equipo de futbol americano, logra hacer

que todos se unan para lograr un fin común, y demostrar que siempre hay una segunda

oportunidad.

COMENTARIO:

Esta película fue basada en hechos reales, en un centro de detención juvenil en el país de

Estados Unidos de América. A ese lugar iban a parar aquellos chicos que robaban,

mataban o vendían drogas, la gente los tomaba como delincuentes.

En aquel lugar estaban chicos que no tenían familia o que estaban solos en la vida, porque

la única gente que tenían cerca, los abandonaron por ser unos delincuentes, estos jóvenes

se sentía solos, siempre se la pasaban peleando, eran agresivos, actuaban en defensa

propia, nadie creía en ellos, excepto una sola persona, el entrenador, el creía que ellos

podían dar más de sí mismos, platicaba con ellos, les aconsejaba, les hacía ver que ellos

eran excelentes seres humanos. Todo comenzó cuando en el dormitorio del centro de

detención, un chico llamado Roger, golpea a otro chico, el guardia los separa y lleva a

11

Roger a la caja, que era un lugar en cual encerraban a todos los jóvenes que tenían un mal

comportamiento o que iniciaban pleitos como Roger.

Días después Roger es liberado y va caminando con su primo Willie y la novia de su primo

Danyelle, en eso llegan unos amigos de ellos y les mencionan que la pandilla 95 robaron la

bicicleta de su hermanito, Roger había prometido que ya no regresaría al centro de

detención, pero unos de sus amigos logra convencerlo de que peleen contra esa pandilla y

le da un arma, en ese momento pasa un automóvil de la pandilla 95 y comienzan a

disparar, en el tiroteo Roger muere. Willie llora por la muerte de su primo, e intenta matar

al hermano de quien mato a su primo, al llegar a casa se percata de que el esposo de su

mamá regresa solo por dinero, discuten y Willie lo mata, es así como lo llevan al centro de

detención de juvenil, en aquel lugar se encuentra a Kelvin, integrante de la pandilla 95. El

entrenador le pregunta a Willie sobre Roger, y este le menciona que murió, el entrenador

se siente decepcionado, por ver que su esfuerzo por hacer un bien a estos chicos no valió

la pena, ya que siempre volvían a lo mismo.

Al comenzar el entrenamiento es difícil, ya que al visitar a varias preparatorias, muchos no

querían jugar contra ellos, pues decían que eran delincuentes, nadie les quería dar una

oportunidad, hasta que llegan a una escuela de cristianos, y es así como logran entrar a la

liga de futbol. También porque aunque todos tratan de trabajar en equipo, Willie y Kelvin

se odian a muerte, pero el entrenador logra hacer que ellos eliminen sus diferencias y que

se integren al equipo, para poder lograr su objetivo. El entrenador les hace ver a los

chicos, que en la vida siempre hay oportunidades para demostrar que se puede ser

alguien en la vida, que se puede mejorar y corregir su camino, que si estaban en el centro

de detención, los entrenamientos son muy duros, el entrenador les exige demasiado, llega

un momento en que no les da agua hasta que logren hacer muy bien sus jugadas, pero en

ese instante Willie, decide no hacer nada hasta que no le den agua y se sienta, todos al

verlo comienzan a hacer lo mismo, uno a uno, al ver el entrenador la actitud que toman

todos no se molesta y le pide al aguador que les de agua, pies les dice que eso estuvo

bien, pies por primera vez habían actuado como un verdadero equipo. Durante los

entrenamiento los familiares van a visitar estos chicos, pero la mamá de un chico se va

12

porque no cree en su hijo, le dice que no lograra ser alguien en la vida, la novia de Willie

llega a visitarlo, pero un chico la molesta y Willie comienza a echarle pleito, ella se enfada

y le dice que nunca va a cambiar que siempre seguirá siendo el mismo y se marcha. El

entrenador observa todo esto y se acerca a aquel chico que solo quiere que su mamá crea

en él y lo ame, el entrenador logra notar que hay inseguridad en él y lo apoya.

En el primer partido, pierden 38 a 0, los chicos se decepcionan de sí mismos y de su

entrenador, pero él les da ánimos, diciéndoles que ellos pueden dar más de sí mismos que

tengan confianza en sí mismos, que preferiría a ellos y no al otro equipo, que ellos son

mejores pero lo tenían que demostrar sabiendo trabajar en equipo, al llegar al centro de

detención, el resto del grupo se burla de ellos, diciendo que son unos perdedores. El

director le pide al entrenador que ya no habrá más juegos, le pide que renuncie a todo,

pues los chicos tenían el autoestima bajo, pero una tarde en que todos se encontraban

trabajando, en el patio los chicos comenzaron a entrenar, cuando el entrenador los vio,

ellos le mencionaron que ya estaban artos de ser unos perdedores, y que querían ser unos

ganadores, tomaron una buena actitud y aprendieron a trabajar en equipo, haciendo a un

lado y eliminando sus diferencias, no importando de que barrio fueran, logrando así varios

triunfos, el equipo se sentía agradecido con el entrenador, y le obsequiaron un arreglo de

flores y una tarjeta a su mamá, el se los agradeció y se lo llevo a su mamá, a las pocas

horas ella muere. El entrenador se siente triste, pero no se lo demuestra a los chicos, para

no transmitírselo, el siempre mostro una buena actitud ante toda situación, al final de la

temporada, los chicos ganaron y al salir del centro de detención, algunos lograron

cambiar, solo 5 regresaron a la cárcel, Porter se sentía satisfecho, al ver que había logrado

hacer algo por aquellos chicos, y que el porcentaje de los que regresan a la cárcel había

disminuido, les enseño muchas cosas a estos chicos, pero también aprendió una gran

lección de ellos.

13

REPORTE DE LA PELICULA

EN BUSCA DE LA FELICIDAD

Mi comentario: de la “película en busca de la felicidad” me permite

mencionar que Chris Garder aplico la APO por que lo que le

llámanos la administración por objetivos el la aplico en el poder

de lograr sus objetivos. El los dividía en dos en económicos y de

su vida personal sus objetivos era alcanzarlos por que soñaba un

mejor bienestar para el y su hijo, ya que él era una persona de

mucho valor ya que no todos podemos afrontar este tipo de

situaciones y la manera de ver la vida.

También podemos observar el lado administrativo que el actor

Chris Garder utiliza el modelo de ODIORNE para poder entrar a

la empresa por que el tenia la facultad de dirigirse con los

gerentes y jefes principales y el aprovechaba la oportunidad y les

platico a los jefes su vida los gerentes observaron que era una

persona capaz de resolver las situaciones de cualquier adversidad

y después los gerentes le mencionan tendrás una oportunidad en

la compañía de Deam Werther. Porqué vimos que tienes unas

estratégicas increíbles, a pesar de que en la vida no lo tienes todo

eso veo que te inspira para salir adelante y no eres de las

personas comunes que me hundes en tus problemas al contrario

14

Sales adelante el cual te ase que esas un LIDER DE AJUSTE

por la apertura de experiencia y emocional

Directores:

Grabriele muccino,

Fabricio Samaniego

Protagonistas:

Will Smith, Jaden Smith, Thadie Newton , Brian Howe,

17

EL LIDER DEL CAMBIO

AUTOR: JOHN P. KOTTER

AUTOR, AÑO DEL LIBRO Y TÍTULO: KOTTER P. JOHN, (1997), EL LIDER DEL CAMBIO: “UN

GRAN PLAN DE ACCION DEL ESPECIALISTA EN LIDERAZGO DE NEGOCIOS MAS AFAMADO

DEL MUNDO”

El presente reporte de lectura es del libro del “EL LIDER DEL CAMBIO” JOHN P. KOTTER.

es catedrático Konosuke Matsushita de liderazgo en la escuela de administración de

HARVARD, y fundador y director de kotter associates en CAMBRIDGE, MASSACHUSETTS.

Graduado de MIT y HARVARD, ha sido integrante del cuerpo docente de la Escuela de

Administración de HARVARD desde 1972. En 1980, a los treinta y tres años de edad, se le

ortogo la titularidad como catedrático en la escuela, convirtiéndolo en una de las personas

más jóvenes en recibir dicho honor en la historia de HARVARD.

es autor de the general managers (1982), power and influence: beyond formal authoruty

(1985), the leadership factor (1987), a force for change: how leadership differs from

management (1990), corporate cultura and performance (con james l. heskett, 1992), y

the new rules: how to succeed in today’s post-corporate world (1995), todos ellos éxistos

de libreía en estados unidos.

La lectura “EL LIDER DEL CAMBIO”. Presenta de manera detallada, un panorama, de los

ocho errores por los cuales quiebran las empresas, y las ocho etapas de transformación

por las cuales deben pasar las organizaciones para poder lograr el cambio exitoso, este

libro pretende trasladar con facilidad sus ideas a cualquier empresa, de manera que los

altos directivos logren cambiar su visión y poder transmitírsela a los empleados. El

lenguaje del autor es objetivo, ya que presenta la opinión de varios líderes exitosos que

han sabido lograr el cambio exitoso en sus empresas, y no emite la opinión propia.

También nos narra experiencias vividas por el autor. El propósito de este autor es abrirle

los ojos a los altos ejecutivos de las organizaciones y a sus empleados, a través de las ocho

etapas por las cuales una organización debe pasar para poder lograr el cambio exitoso que

18

tanto espera, pero para poder lograrlo no debe tropezar en ninguna de las etapas, ya que

el fallar en alguna, llevaría al fracaso a la organización, aunque lleva un largo proceso

pasar por estas etapas, y genere costos, al final valdrá la pena, pues las organizaciones que

hayan cumplido con todo este largo proceso, lograran el cambio exitoso. Nos habla sobre

casos reales de organizaciones con líderes exitosos como llegaron al éxito, a pesar de toda

la frustración por la que pasaron, todos estos casos son más que claros, entendibles y

objetivos.

La lectura habla acerca de que todas las organizaciones cometen muchos errores al tratar

de reducir costos, mejorar la calidad de sus servicios o productos, los principales errores

que comenten estas grandes organizaciones son ocho:

1. Permitir un exceso de complacencia.

2. No dar lugar a una coalición conductora lo suficientemente poderosa.

3. Subestimar el poder de la visión.

4. No comunicar intensamente lo que es la visión.

5. Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión.

6. No dar lugar a triunfos a corto plazo.

7. Cantar victoria demasiado pronto.

8. Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la cultura corporativa.

El primer error: se refiere a que los directivos de una organización, no se percatan de los

problemas que acechan a la organización, y se la pasan diciendo que todo está bien

piensan que estos pequeños problemas no son tan graves, y siguen haciendo su trabajo

sin percatarse que poco a poco la organización se va hundiendo en un mar de

complacencia. Como el caso de ADRIEN, un individuo inteligente que al ser nombrado jefe

de la división de especialidades químicas de una gran corporación, se percato de algunos

problemas, de los cuales su gente no se percataba, trabajo día y noche para lanzar

iniciativas que ayudarían a mejorar el negocio y aumentar ganancias, pero dos años

19

después se dio cuenta de que cada estrategia que el proponía se venía abajo, fue así como

se dio por vencido.

El segundo error: es no poner al frente de las coaliciones a los verdaderos líderes, es decir

ponen a gente débil, incapaz de superar la tradición y la inercia. Para poder alcanzar el

poder, las coaliciones orientadas deben contar con un liderazgo fuerte, para vencer lo que

con frecuencia son fuentes masivas de inercia.

El tercer error: es no crear una visión fuerte, solida, capaz de impulsar una iniciativa de

cambio en 5 minutos, e incitar una reacción que sea comprensible e interesante.

El cuarto error: que llega a cometer una organización es no comunicar claramente lo que

una visión, solo en juntas de directivos se comunica lo que es la visión, pero el error más

grande es no comunicársela a los empleados, ya que gracias a ellos funciona la mayor

parte de la empresa.

El quinto error es dejar que los obstáculos logren bloquear la nueva visión, esto se refiere

a que no todos los empleados están dispuestos a lograr la nueva visión, ya que sienten

que no son capaces de vencer esos obstáculos y es así como se les reta facultad a los

empleados.

El sexto error es no dar lugar a triunfos que son a corto plazo, la mayoría de los altos

directivos, siempre se van al largo plazo, pues piensan que los de corto plazo no tienen

expectativas de lograrlos.

El séptimo error es cantar victoria antes de tiempo, es decir a medio proceso de

transformación, las organizaciones piensan que como todo empezó perfectamente bien

termina bien, pero durante el proceso todo se podría venir abajo, es mejor esperar a que

a que termine el proceso y ver si no hubo alguna falla para entonces si poder cantar

victoria.

20

El octavo error es no dar cambio a la cultura corporativa, el primer factor es

mostrarle a la gente los comportamientos, actitudes específicos han contribuido a mejorar

el desempeño. Deben trasformar la cultura y no arraigarse a viejos métodos.

“El autor nos marca cinco consecuencias de estos errores:

1. Las nuevas estrategias no se instrumentan bien.

2. Las adquisiciones no alcanzan la sinergia esperada.

3. La reingeniería se toma demasiado tiempo y resulta sumamente

costosa.

4. Los recortes no logran controlar los costos.

5. Los programas de calidad no rinden los resultados esperados.”

(KOTTER P. JOHN, 1997, PAG. 17)

Esta lectura también plantea las ocho etapas de transformación de una

organización para lograr el cambio, yo diría que estas etapas son lo contrario de los ocho

errores, las etapas son las siguientes:

1. Infundir el sentido de premura.

2. Dar origen a la coalición orientadora.

3. Desarrollar una visión y una estrategia.

4. Comunicar la visión del cambio.

5. Facultar a una base amplia para acción.

6. Generar triunfos a corto plazo.

7. Consolidar las ganancias y generar más cambios.

8. Arraigar los nuevos enfoques en la cultura.

Estas ocho etapas si no se cumplen a su vez se convierten en los ocho errores.

Las hipótesis de KOTTER es que estos ocho errores a su vez se convierten en

ocho etapas por las cuales las organizaciones deben pasar para lograr el cambio exitoso. El

autor muestra que si se logran superar estas ocho etapas la organización lograra conseguir

21

el cambio, pero si se llega a tropezar o saltar algunas de estas etapas no se lograra el

cambio, estos cambios lograran que las organizaciones sean más competentes dentro del

mercado del siglo XXI , ninguna empresas se debe de oponer a este tipo de cambios, esta

confirmados que sufrirá riesgos, pero debe de enfrentarlos, ya que los cambios no se dan

con rapidez, pues como todo proceso todo se lleva su tiempo. “el argumento ms

importante que se ofrece contra la necesidad de transformación consiste en que las

organizaciones pueden triunfar con transformaciones graduales.” (KOTTER P. JOHN, 1997,

PAG. 192).

La clave para que todo empresa logre el cambio en este siglo XXI es el

liderazgo, no solo en los altos directivos, si no en los empleados también que forman

parte de la empresa. Ya que los empleados son también parte importante de una

organización, se les debe dar a conocer acerca del liderazgo y un tanto de administración,

para que junto con los directivos, de esta manera la empresa será muy útil y factible.

En general, KOTTER logra dar un enfoque a las organizaciones de los errores

que cometían en el siglo XX y que hoy en día en el siglo XXI esos errores se convierten en

ocho etapas para el proceso del cambio. Pinta un mapa a las organizaciones, de lo

importante que es dar esos ocho pasos a través del tiempo, y de cómo el liderazgo logra

sorprendentes cambios dentro de una organización, combinándolo con administración.

BIBLIOGRAFIA:

KOTTER P. JOHN, (1997), EL LIDER DEL CAMBIO: “UN GRAN PLAN DE ACCION DEL

ESPECIALISTA EN LIDERAZGO DE NEGOCIOS MAS AFAMADO DEL MUNDO” HARVARD

SIGLO XXI

22

REPORTE DE LECTURA

“¡A la Carga!

(Gun Ho!)”

Bibliografía

Blanchard Ken, B. S. (1998). A la carga (Gung Ho!). Nueva York

,Mexico: Norma .

Ken Blanchard y Sheldon Bowles escritor de temas sobre gerencia.

El libro mejor vendido de todos los tiempos “Be One Minute.

El presente reporte de lectura es de es un empresario

sobresaliente, autor de varios libros que aparecen en las listas de

los más vendidos del New York Times y de Bussines Week , y

conferenciante destacado. Inicio su carrera como reportero de

prensa, luego fue presidente y gerente general de Domo Gas. Con

su socio, el senador Douglas Everett, desarrollo dicha compañía

hasta convertirla en unas de las cadenas más grandes de

estaciones de gasolina en Canadá. En la época en que sus

competidores optaban por el autoservicio, Domo llegó a la cima del

éxito con su servicio “Jump to the Pump” prestado por los

empleados Gung Ho.

La lectura ¡A la carga! nos dice y nos hace reflexionar que tan

importe es cada elemento que compone una empresa , en este

caso y es mas especifico los recursos humanos , este libro nos

menciona el problema más difícil de tratar que son los empleados

23

así como ,también nos hacer ver que hasta por una persona que no

es eficiente se puede perder una empresa de mucho éxito. El

propósito de Ken Blanchard es que los futuros empresarios tengan

mejores técnicas para manejar los recursos humanos que las que

ahora se tiene y sin necesidad de usar métodos fuertes para un

buen entendimiento de los empleados , una de las buenas tácticas

es en el que mencionan en el libro la cual solo la táctica consta de

tres pasos que son: “El espíritu de la Ardilla” “El estilo del Castor” y

“El Don del ganso”.

Para ello utilizaron lo que lo llama la lectura en E=mc2 que es

felicitarlos con una manera alentadora pero, a su vez, alentarnos

materialmente y cubrir sus necesidades.

Pero lamentablemente hay muchas personas que no encuentran en

que felicitarlos, pero como nos menciona la lectura hay que buscar

las cosas positivas de las personas

Si tenemos estos tres puntos dentro de una empresa y evaluando

los resultados tendremos un GUNG HO!

15

PISANDO FONDO

Año: 1986

Género: Comedia

País: Estados Unidos

Formato: Color

Duración: 112 minutos

Título Original: Gung Ho

Dirección: Ron Howard

Producción: Deborah Blum / Tony Ganz / Ron Howard

Guión: Edwin Blum / Lowell Ganz / Babaloo Mandel

Fotografía: Donald Peterman

Música: Thomas Newman

Sinopsis En una ciudad de Pennsylvania un capataz, de nombre Hunt, logra

convencer a los directivos de una compañía de automóviles japonesa “ASSAN

MOTORS”, de que la vuelvan abrir, pues solo así podría salvar al pueblo de la

crisis por la que está pasando, a partir de eso Hunt se convierte en un héroe

para su pueblo. Pero la tarea que le habían encomendado los japoneses, le

resulta difícil, pues se da cuenta que el mecanismo con el que estos

16

trabajaban, es solo de explotación, esto no les parece a los norteamericanos,

por lo que empiezan los conflictos contra los japoneses y están a punto de

cerrar la fábrica, por lo que Hunt se ve presionado y obligado a salvarla y

junto con Kazihiro, quien se opone a sus jefes, pues a él no le parecía que los

trabajadores fueran explotados.

Cuando Hunt realiza el tan esperado viaje, todos lo veían como un héroe, el

se encontraba muy nervioso, pues si no lograba la inversión japonesa, la

economía de su pueblo se vendría abajo. Al llegar a Japón en busca de la

empresa Assan Motors, se topa con el que iba a ser su futuro jefe, Kazihiro, el

se encontraba en una escuela de cómo hacer a unos verdaderos ejecutivos,

es un programa de gestión empresarial que utilizan en Japón, para formar

empresarios a base de presión y esclavitud. Al dar con la dirección, llega un

poco tarde a su cita con los japoneses pues andaba perdido, allí se

encontraba Sakamoto, un jefe muy duro y explotador, al exponerle las causas

por las cuales ellos deberían de reabrir la fabrica, todos se quedan callados, al

no escuchar respuesta Hunt se retira y tomo su vuelo de regreso a casa.

Al llegar a Pennsylvania, se da cuenta de que muchos negocios habían

cerrado, debido a que la crisis avanzaba.

A la llegada de los japoneses, los recibieron muy emocionados y

entusiasmados, pues los norteamericanos creían que su economía al fin

mejoraría.