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Tecnicas de Direccion
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INDICE
COLEGIO UNIVERSITARIO DE PUEBLA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
PORTAFALIO DE ESTRATEGIAS DIDACTICAS PARA EL CONSTRUTIVISMO DE DIRECCION EMPRESARIAL
PRESENTA: MONZERRAT ZUÑIGA ARELLANO
ASESORA: MONICA DEL CARMEN MARQUEZ ALEJANDRO
PRIMAVERA 2012
INDICE
Estrategias
Figuras 1: Estrategia de preguntas guía “Grupo de trabajo ............................. 03 Figuras 2: Mapa cognitivo de comparación “Grupo vs Equipo” ........................ 04 Figuras 3: Mapa conceptual “APO” .................................................................. 06 Figuras 4: Mapa mental “Dirección por Excepción ........................................... 08 Figuras 5: Mapa Semántico “BenchMarketing” ................................................ 09
Reportes de lectura Líder del cambio ............................................................................................... 10 A la carga ......................................................................................................... 16
Fichas de Comentario
Película el gladiador ......................................................................................... 19 Película de Juego & Destino ............................................................................ 20 Película Busca de la Felicidad .......................................................................... 21
Bibliografía Certo, S. C. (2001). Adminstracion Moderna. En S. C. Certo, Adminstracion Moderna. Mexio: Prentice Hall.
Figura 1: Estrategia de preguntas guía
GRUPO DE
TRABAJO
Es un conjunto de personas
asignadas, de acuerdo a
habilidades y competencias
específicas (Conocimiento
e intereses) para cumplir
determinada meta bajo la
conducción de un Coordinador
¿QUÉ?
¿CUÁNTO?
¿CÓMO?
POR MEDIO
DE…
¿QUIÉN?
¿CUÁNDO?
Existen dos tipos de grupos de trabajo los Formales e informales.
Grupos formales: Nos referimos a los que se define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas
Grupos Informales: Son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidas para la organización.
Para administrar los grupos de trabajo se consideran dos aspectos: Determinación de a existencia de los grupos: Análisis Sicométrico Modelo del Sociograma Comprender la evolución de los grupos de trabajo: Modelo de Homans
Análisis Socio métrico
Modelo del Sociograma
Modelo de Homans
¿Cuándo se aplica?
En el modelo de Homans se aplica en tres
situaciones
El tener el mismo trabajo provoca que sea
una mejor relación en un grupo informal y
por lo consiguiente el grupo formal mejora
Fue desarrollado por George
Homans
Mapa Cognitivo de Comparación
Concepto: Es un número determinado de personas que interactúan entre sí , se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo
GRUPOS VS
EQUIPOS
Concepto: Es un grupo cuyos miembros influyen entre sí para e alcance de uno o unos objetivos organizacionales
Características: Se caracterizan por la frecuente comunicación entre sus miembros atreves del tiempo y su tamaño para permitir que cada miembro se comunique con los otros cara a cara.
Características: Se caracterizan cuando los miembros están centrados en ayudarse entre sí para alcanzar una meta de la organización
Tipos de grupos: Los tipos de grupos se dividen en : Formales : los formales que se establecen comúnmente en las organizaciones y dentro de los grupos formales se dividen en Grupos de mando: Son grupos formales que se presentan en la jerarquía de un organigrama. Tiene a cargo la actividades rutinarias de la empresa Grupos de tarea: Son grupos formales de una organización que interactúan entre sí para realizar la mayoría de tareas no rutinarias de una organización Informales : Es un grupo de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que va mas allá de aquellos establecidos por la gerencia ; dentro de los grupos informales existen dos tipos los grupos de interés: Son grupos informales que logran y mantienen membresía primordialmente porque hay una preocupación en común sobre un tema especifico Los grupos de amistad: Son grupos informales que existen en la organizaciones , dada la a finalidad personal que tienen
Tipos de Equipo: Los tipos de equipo se dividen en : Equipo de resolución de problemas : La gerencia enfrenta diferentes problemas diariamente Equipos auto dirigidos : también denominado un grupo de trabajo auto dirigido, es aquel que planea , organiza , influye y controla su propia situación de trabajo con una mínima intervención y dirección de la gerencia Equipos Poli funcionales: Esta conformado por personas de diferentes áreas funcionales de la empresa centrado en un objetivo especifico
sus integrantes
Etapas de los Grupos: La de Aceptación: Es común que los miembros de un nuevo grupo desconfíen de los otros al comienzo. La comunicación y de la toma de decisiones: Los miembros del grupo pueden comunicarse más francamente. Esta comunicación franca es la que de la base para establecer y utilizar mecanismo eficaz de toma de decisiones de un grupo La Solidaridad del grupo: La solidaridad de un grupo ocurre natural cuando la aceptación mutua de los miembros aumenta y continua el proceso de comunicación y de toma de decisiones de grupo La del Desarrollo del grupo: En esta etapa, los miembros intentan aumentar el éxito del grupo al analizar las ideas individuales de una persona y ayudarse mutuamente
Etapas de los Equipos: La formativa: Es la primera etapa del proceso de desarrollo de un equipo. La Tormentosa: Después de su confirmación, el grupo pasa por una segunda etapa que se caracteriza por el conflicto y de los desacuerdos, a medida que os integrantes fijan sus posiciones y sus papeles individuales con mayo seguridad y calidad La Normativa: Es la tercera etapa del proceso de desarrollo del equipo, se caracteriza por el acuerdo entre los integrantes respecto a los papeles La Activa: Se caracteriza por centrarse en resolver los problemas organizacionales y enfrentar los restos asignados La Disolutiva: Es aquella en que el equipo finaliza el trabajo y se prepara para disolverse
Bibliografía Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. Mexico: Prentice Hall.
AdministracionPor Objetivos
(APO)
Fue
crea
do
George Odiorne , John W. Steiner , Edgard,Schel ,Dale Mc Conkey La APO surgio en la decada de
1950 y aplicada en 1954
Constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espiritu pragmatico y democratico
Peter F. Drucker
La expresion objetivo de la empresa es impropia Los obejtivos son necesidades por satisfacer.Los empleados tienen una serie muy grande de necesidades personales , las cuales constan de objetivos y metas personales que pueden estar visibles u ocultos Los objetivos y las metas personales nos ons siempre identicos a los objetivo y las metas de las empresas , aunque no deben estar en conflicto
1 Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area 2Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion 3Interrelacion de los objetivos departamentales 4Enfasis de la medición y el control de los resultados.5Evaluacion, revision, y modificacion continua de los planes 6 Participación activa de los ejecutivos 7 Apoyo constante del staff
Modelo de Humble : John W. Humble define la APO como"Sistema dinamico que busca integrar las necesidades de la empresa , definir y alcanzar sus propositos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo .Es un estilo de gerencia exigente y estimulante
La planeacion estrategica exige 4 fases bien definidas:1Formulacion de objetivos organizacionales 2Analisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa3Analisis del entorno4 Formulación de alternativas estrategicas
+Planes estrategicos de la empresa+Planes tacticos de la empresa +Planes de cada departamento de la empresa +Resultados de cada departamento +Evaluacion y control de resultados
Los 10 pecados de la APO :1No lograr la participacion de la alta gerencia2Pregonar que la APO es una tecnica poderosa 3Adoptar la APO en un programa acelerado 4Fijar solamente los objetivos cuantificables 5Simplificar al extremo todos los procedimientos 6Aplicar la APO en areas aisladas , sin que la compañia participe globalmente7Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior8Concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo 9Inagurar en sistema con una fiesta y no hacerle seguimiento para verificar como marcha10 Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrandose solo en los objetivos de la empresa
Modelo de Odiorme: Constituido por siete etapas1Objetivos de la organizacion medidas del desempeño de la organizacion 2Revision de la estructura de la organizacion 3El gerente general establece objetivos y medidad para los gerentes de area 4El gerente general y gerentes de area llegan a un acuerdo con los objetivos 5Abandono de los objetivos inadecuados 6Evaluacion periodica acumulativa de los resutados de los gerentes frente a los objetivos 7evaluacion del desempeño de la organizacion
Estrategia: Abarca la organizacion como una totalidad Es un medio para alcanzar los objetivos Tactica:Se refiere a casa departamento unidad de la organizacion Es un medio para alcanzar objetivos por departamento
06
Figura 3: Mapa Conceptual
Chiavelato Idalberto, Introduccion a la teoria general de la adminstracion.México: 1994,Pag.:687 Editorial Mc Graw Hill07
http://clubensayos.com/imprimir/Administracionhttp://clubensayos.com/imprimir/Administracion--PorPor--Excepcion/9797.htmlExcepcion/9797.htmlhttp://mind.com.co/wp/wphttp://mind.com.co/wp/wp--content/uploads/2010/Catalogos/AdministracionExcepcionMind.pdfcontent/uploads/2010/Catalogos/AdministracionExcepcionMind.pdfhttp://uncafezito.blogspot.mx/2009/05/administracionhttp://uncafezito.blogspot.mx/2009/05/administracion--porpor--excepcion.htmlexcepcion.html
Figura 4. Mapa MentalFigura 4. Mapa Mental
Alta dirección
Dirección Media
SubordinadosProblemas menos complicados
Problemas mas complicados
subordinados
1856
Frederick Taylor
Productividad
Trabajo en equipo
Idea
Cliente satisfecho
El cliente
08
DIRECCIONDIRECCIONPOR POR
EXCEPCIONEXCEPCION
Martínez Chávez, L. G. (2005). BenchMarketing. Administrate hoy , 7-17.
FIGURA 5: Estrategias de mapa semántico
BENCH
MARKETING
INICIOS DEL
BENCH
MARKETING
-Surge a principios de la década de los 80,
pero fue hasta el inicio de los 90 cuando se
convirtió en un medio aceptado para mejorar
el desempeño de la compañía.
-¿Dónde nació el BenchMarketing? En la empresa XEROX Se formalizo con el análisis de las copiadoras producidas por Fuji-Xerox -Proviene de la palabra “BenchMarks” y significa “encontrar puntos de referencia” -Consiste en analizar a otras empresas por medio de la comparación. Esta búsqueda implica no solo que se hace, si no cómo se hace
En 1974 perdió gran parte de su liderazgo
industrial y poco después llego la
competencia japonesa.
Fue un golpe fuerte a tal grado que los
consumidores cambiaron de autos
estadounidenses a autos japoneses.
Por tanto utilizaban el BenchMarketing ya
que hace 20 años el BenchMarketing era
comparar la industria norteamericana con
la japonesa.
Hoye es comprar tu compañía con la mejor
del mundo
LA BASE DEL BENCHMARKETING
-Alentar el deseo de aprender, generar
calidad que el cliente perciba y fomentar la
mejora continua
El BenchMarketing se apoya en dos pilares:
1. Humildad : Para reconocer que alguien está haciendo algo mejor que uno
2. Sabiduría : Para aprender la lección, adoptarla a nuestra situación y aprovecharla
PARA HACER UN BENCHMARKETING SE REQUIERE:
Crear que existe una necesidad de cambio:
Determinar que se requiere cambiar
Crear una imagen de cómo se requiere ser después del cambio.
EL BENCHMARKETING ES UN PROCESO BASADO EN:
-Comparar la eficiencia y los procesos con buenos ejemplos para aprender
sus características sobresalientes
TIPOS
DE
BENCHMARKETING
INTERNO: Es el análisis de prácticas
existentes dentro de varios
departamentos o divisiones en
busca del mejor desempeño y las
causas
DE DESEMPEÑO: Se refiere a toda
investigación que le ayude a
evaluar su relación con los
competidores y líderes de la
industria, en términos de precio y
calidad y características de los
productos
ESTRATEGICO: Es una manera de concentrarse en los cambios potenciales que una
organización adaptara al compartir información con compañías no competidoras
TACTICO: Es cuando un equipo enfocado al proceso de una compañía compara uno
de sus procesos específicos con lo “mejor del proceso” seleccionado sin importar la
industria
DE PROCESOS: Requiere estudios personales y observaciones de los procesos clave de un negocio
incluyendo facturación a clientes, transferencia de tecnología entrega de productos y planeación
estratégica.
DE PRODUCTOS: Es la práctica de examinar cuidadosamente el producto de otro fabricante.
GENERICO: Ocurre cuando un proceso en particular o función de negocios es evaluada contra
compañías objetivo sin importar su industria
INDUSTRIAL: El objetivo está en las compañías dentro de la misma industria pero con productos
distintos
FUNCIONAL: Compara una función específica en dos o más compañías.
DE ACTIVIDADES: Es el que se dirige a la conversión de dichos procesos, como procesamiento de
órdenes, administración de proyectos, inventarios, servició al cliente, contabilidad e informática en
una ventaja competitiva.
SURGIMIENTO DEL PROCESO
METODOS DEL BENCHMARKETING
Un proceso de cuatro pasos empleados por DEC, otro de seis utilizado por Alcoa, hasta un modelo de nueve pasos practicados por AT&T. Siempre se basa en un proceso repetitivo que incluye un mínimo de cuatro fases:
FASE UNO: Establecimiento del plan de estudio: Cuando se establece el plan de estudio
se toman determinadas medidas con el propósito de prepararse para llevarlas a cabo.
FASE DOS: Conducción del estudio: Es elaborar una lista de preguntas que le hará a sus
socios. Las preguntas que elija deben basarse en el tema que desee explorar. Tiene que
estar seguro de que las preguntas sean concienzudas:
.Investigación secundaria, Encuesta por correo, Encuesta telefónica, Visitas personales
FASE TRES: diagnostico de la información: Tenga su declaración de propósitos a la mano
cuando empiece a analizar los datos recopilados. Su objetivo es satisfacer la declaración de
propósitos y contestar cuatro preguntas ¿Uno o varios de sus socios son mejores que
usted? ¿Son muchos mejores? ,¿ Por qué son mejores? ¿Qué aprendió o que puede
aprender de esto?
Los resultados indican uno de tres tipos de diferencias en
el desempeño:
.Negativo: Las prácticas del socio son superiores a las
propias
Paridad: No existe diferencia apreciable entre usted y sus
socios
Positivo: Usted es el parámetro con prácticas superiores
FASE CUATRO: internalización de
los resultados y adopción de
medidas: esta fase es comunicar los
resultados, adoptar medidas
correctivas y supervisar las puestas
en práctica de los planes de acción.
CUADRO DE
DIRECTRICES
Con base a las asesorías y estudios de organizaciones
que realizan benchmarking, Espendolin y Thompson
recomiendan cuatro directrices éticas:
1 No presione para que le proporcione información
que parece ser delicado o con derecho reservados
2Conduzca la investigación de BenchMarking por
medio de la jerarquía normal de la organización
objetiva
3Siempre informe a sus candidatos socios de
Benchmarking acerca de sus verdaderas intenciones y
propósitos para llevar a cabo el estudio
4Nunca divulgue a terceros la información que
recopila de sus fuentes de BenchMarketing a menos
que cuente con permiso explicito, por escrito, para
hacerlo
10
REPORTE DE LECTURA:
“El líder del cambio”
El presente reporte de lectura es del libro de John B. Kotter “peligros
potenciales dentro del liderazgo”. John B. Kotter es catedrático Konosuke
Matsuhita del liderazgo en la escuela de administración en Harvard.
El profesor Kotter es autor de: Los managers generales (1982), el poder
de la influencia: Autoridad Formal (1985), The leadership Factor (1987), Una
fuerza por el cambio (1990). Todos ellos existo de librerías en Estados Unidos.
También creo dos videos para ejecutivos sumamente aclamados,
Leadership(1991) y Corporate Culture(1993) los artículos que ha publicado en
la revista Harvard Bussines Review durante los últimos veinte años .
Numerosas distinciones otorgadas al profesor Kotter incluyen: el Exxon Awuard
for Innovation in Graduate Bussines School, el profesor Kotter es orador
frecuente en reuniones de altos rectivos en todo el mundo.
La lectura “El líder del cambio” presenta la información de manera
ejemplificada con casos verídicos donde el profesor ha asistido a empresas
realmente eficientes y que han cometido los errores que el profesor menciona
en esta lectura. El lenguaje del autor es claro y preciso , presenta opiniones
personales con forme a las experiencias obtenidas durante esta investigación y
algunos consejos dentro de estas experiencias . El propósito de John B. Kotter
es el que tú como empresario tomes en cuenta los puntos que menciona como
errores para que no los cometas y seas un poco más precavido como líder
dentro de una organización, por otro lado da consejos para mejorar los ocho
errores que para el profesor Kotter son ms comunes y que no se detectan con
facilidad con ejemplos de empresas a las que asistió.
Creo que el objetivo de Kotter es que como empresarios y como lideres
mejoren y motiven a sus integrantes de la organización, así mismo seguir un
orden para tener una visión más allá de querer obtener ganancias y sobre todo
no tener miedo al cambio.
La hipótesis de Kotter es que a veces la premura de los gerentes es tanto
que a veces se olvidan de los detalles o que tienen ciertas, visiones,
11
estrategias y opiniones para mejorar y no las llevan a cabo o simplemente si no
se puede realizar a la primera, no buscan alternativas para poder realizarlo.
Esto sucede en los ocho errores que menciona Kotter donde el primer
error es permitir un exceso de complacencia muchos piensan que si no resulta
algo lo dejan pasar o si tienen buenas ideas pero no ven que los participantes
de la organización la sigan lo dejan pasar y se olvidan de que necesitan de
esas nuevas ideas para salir adelante, y todo eso es consecuencia de que , de
que subestiman un puesto como el gerente , jefe, o representante de algo ,
desgraciadamente se tienen como jefes, personas que creen que con tener la
idea y no analizarla pueden lograr algo ; menciona”(KOTTER,1997;P.p. 5)” que
se traduce de la siguiente manera : si tenemos nuestros problemas , pero no
son terribles y estoy haciendo mi trabajo bien” o “ seguro que tenemos grandes
problemas y todos están por allá” es más que claro que se niega a hacer
sacrificios por tener una estrategia que ayude a levantar la empresa es por ello
que kotter lo considera con uno de los ocho errores.
Otro error que para Kotter es importante: el no crear un impacto de
conducta lo suficiente poderosa en este error kotter menciona mucho lo que
es una coalición pero, nos hacemos la pregunta de que es una coalición, una
coalición es un impacto entre algo en este caso es entre el jefe o líder y el
equipo de trabajo , que pasa en este caso, no hay una buena comunicación y
las visiones que se tienen para la empresa no son muy gratas para el equipo
porque viene de un líder que con el que no tienen una buena comunicación ,
mucho menos obedecer lo que el pide, es posible que por esta coalición se
pierda el interés en el trabajo por lo tanto este equipo de trabajo se convierte en
un equipo lento, exasperante y político.
Así mismo como el tercer error que se menciona en esta lectura en la que
los lideres subestiman sus propias visiones nos menciona (KOTTER, 1997;
P.p.8-9) que “la visión tiene una función esencial para producir el cambio útil
ayudando a orientar, alinear, inspirar acciones por parte de grandes cantidades
de personas” el no tener una buena visión trae muchos problemas , puede ser
que funcione al principio esa visión pero poco después deje de ser tal útil de
cómo lo era , es posible que se desvanezca y sea necesaria otra visión y que
posiblemente sea igual porque no ve aun sus errores en su anterior visión y
que si no tiene a iniciativa del cambio en cinco minutos entonces se tendrá
12
mucho problemas; El siguiente error está relacionado con el anterior ,
tratándose de lo mismo de una visión , para Kotter es importante que el líder
sepa que una visión para que pueda suceder una cambio dentro de la empresa
, un punto que ayudaría dentro de una visión es ver la visión pero a corto plazo
en opinión propia ayudaría a mejorarte como líder ya que es empezar con algo
pequeño y después teniendo el control de lo que se quiere tener en la visión a
corto plazo , entonces, se podrá ver a largo plazo , por tanto
(KOTTER,1997;P.p.9-10) nos dice que son tres los patrones de la
comunicación ineficaz y todos ellos están impulsados por hábitos desarrollados
en tiempos más estables .En el primero nos dice que realiza juntas para
promover la visión , pero después de un tiempo se dan cuentan de que las
juntas y los correos no ayudaban mucho ya que la gente no comprendía de que
trataba, en el segundo patrón nos dice que el patrón se dedica a darles
discursos a las personas pero dentro de eso los directivos no hacían ningún
comentario ,solo escucharlo , por tanto no se lograba la visión que se tenía
planeada y en el tercer patrón no utiliza los discursos , si no que comparte
boletines emotivos pero finalmente no resulto porque la gente sigue igual con
una actitud que no quiere sentirse motivado, en el error que continua nos dice
que hay que permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión donde nos
dice que no es como líder si no la mentalidad de la gente que trabaja a tu
alrededor , tal vez no hay buena comunicación y que se debe tener una
compensación.
Otro error que en la lectura nos menciona y que en muchas empresas
pasa es que no toman en cuenta los triunfos a corto plazo, se sabe que para
que tú veas un triunfo dentro de la empresa se necesita de tiempo, pero hay
algo importante que en la lectura nos menciona que un triunfo a corto plazo
logra que tanto el líder como los trabajadores se motiven y logren aun mas y
poder ahora el logro a largo plazo, sin un triunfo a corto plazo muchos
empleados se dan por vencidos por qué no podido sentir un triunfo dentro de
su organización.
Continuando con los errores más comunes y que es importante
enmendarlos es el cantar victoria demasiado pronto, Kotter nos dice que si tú
tienes una visión y por un momento se logra es necesario tomar mínimo diez
años dentro de esa visión y en una compañía en la cual no te has salido para
13
nada , Kotter estuvo con una empresaria muy exitosa pero nos manifiesta lo
siguiente (KOTTER,1997;P.p.14) “En absoluto, lamentablemente .Para
nosotros resulta enormemente frustrante trabajar durante unos años, lograr
algo, y luego ver interrumpido el esfuerzo de manera prematura. Empero,
sucede con demasiada frecuencia. Los tiempos que fijan muchas
corporaciones son demasiado breves para terminar esta clase de trabajo y para
lograr que se arraigue”. Por la experiencia ya mencionada, provoca que se
tenga un altibajo en su motivación y a su vez permite que ya no se tengan más
visiones para un futuro.
Los ocho errores mencionados son causa de que dentro de la
organización se quiera hacer un cambio y dentro de esos ocho errores hay
consecuencias que tal vez los empresarios puedan arrepentirse y tener que
empezar de nuevo.
Dentro de esta lectura nos menciona un proceso donde se toman en
cuenta ocho puntos que nos menciona (KOTTER, 1997; P.p. 22-23)
Infundir el sentido de Premura
Dar origen a la coalición orientado
Desarrollar una visión y una estrategia
Comunicar la visón del cambio
Facultar a una base amplia para la acción
Generar triunfos a corto plazo
Consolidar las ganancias y generar más cambios
Arraigar los nuevos enfoques de en la cultura
Son los pasos a seguir para que tu cambio no sea tan malo y no cometer los
errores ya mencionados; Ahora no solo hay que tomar en cuenta y tratar de
corregir los errores ya que esos errores son adentro, pero otro punto a tomar y
muy importante es fuera de la empresa como lo es la globalización de los
mercados y la competencia Kotter nos dice que para tener una empresa hay
que ver la competencia y la economía de tu país en un párrafo (KOTTER,
1997; P.p.20-21)”Los desafíos que ahora enfrentamos son diferente. La
economía globalizada está dando origen a mas riesgos, pero también más
oportunidades para todos y obliga a las empresas a llevar a cabo mejorías
importantes no sólo para competir y prosperar, si no también simplemente para
14
sobrevivir.” En este aspecto vimos las dos caras de la moneda que podemos
ver esta economía globalizada para bien y para mal
En general a partir de ahí nos habla sobre distintos comportamientos que
tenemos que tomar en cuenta para fuera de la empresa como avanzar al ritmo
del cambio Kotter aconseja que debes estar dentro de la tecnología y por su
puesto dentro del mercado , al igual que el emprender el proyecto solo , para
que un proyecto salga adelante es necesario que a la organización o a los jefes
de trabajo sean parte de ello y que ellos aporten ideas para la mejora de dicho
proyecto y dentro de ello hay dos factores la credibilidad y el liderazgo.
Otro punto que es importante es la naturaleza de una visión efectiva en general
el liderazgo genera la visión y dentro de la visión pone estrategias y para un
complemento la empresa genera planes y el presupuesto para poner en
marcha la estrategia o estrategias elegidas, nos da pauta para ver cundo una
visión es efectiva y cuando no y sobre todo mantener una capacitación con la
capacitación necesaria para los trabajadores para un mejor servicio hacia el
cliente. Otro punto que trata la lectura como manejar los supervisores
fastidiosos, es posible que en cada organización haya gerentes o supervisores
de este tipo, muchas veces es necesaria ciertas revisiones pero los
supervisores no les importa lo importante es terminarlo y ya y lo peor es que lo
piden de una manera mala y rápida por tanto crea un ambiente negativo para la
organización, el planificar los resultados en lugar de rezar, porque Kotter
menciona esto en su lectura (KOTTER, 1997; P.p.136-137) “Hay ocasiones en
las que la transformaciones se salen de su cauce porque la gente
sencillamente no aprecia la función que tienen las mejorías rápidas en cuanto a
desempeño en un esfuerzo de cambio. Pero más frecuente que el esfuerzo se
vea minado porque los gerentes no planifican de manera sistemática la
generación de logros a corto plazo.” Es mejor realizar planes y estrategias para
que los resultados salgan como lo deseado y no estar esperanzados a algo
cuando posiblemente lo que se pensaba no saldrá, es mejor depender de tus
estrategias y así tu mismo los corriges que es estar esperezadas de los
problemas como los naturales, los económicos del país, así mismo es probable
y más efectivo adaptarse a los problemas que no se pueden solucionar que
esos problemas se adapten a la empresa.
15
También y por último la cultura laboral dentro de las empresas es
importante para un buen liderazgo por que el tener valores dentro de la
organización ayuda a que las estrategias, visiones y levantamientos ya sea
corto o largo plazo sean mejores y prosperas
En conclusión Kotter nos ayuda a ser mejores líderes y sobre todo tener
visiones que sean efectivas y que no se comentan muchos errores y que a su
vez da algunos consejos para poder salir adelante fuera de la empresa.
BIBLIOGRAFIA:
Kotter J. (1997).El líder del cambio .Mexico, D.F
16
REPORTE DE LECTURA
“¡A la Carga! (Gun Ho!)”
El presente reporte de lectura es del libro de Ken Blanchard y Sheldon Bowles
escritor de temas sobre gerencia. El libro mejor vendido de todos los tiempos
“Be One Minute Manager” escrito conjuntamente con Spencer Johnson también
publico varios libros como Revolutionary Aprrovahc to Costumer Service en
1993 entre otros; No existe otro autor que haya tenido cuatro libros en una lista
de existo de librerías durante un mismo año. Blanchard también es presidente
de Blanchard Training and Development, Inc. Compañía de servicios.
Sheldon Bowles es un empresario sobresaliente, autor de varios libros que
aparecen en las listas de los más vendidos del New York Times y de Bussines
Week , y conferenciante destacado. Inicio su carrera como reportero de prensa,
luego fue presidente y gerente general de Domo Gas. Con su socio, el senador
Douglas Everett, desarrollo dicha compañía hasta convertirla en unas de las
cadenas más grandes de estaciones de gasolina en Canadá. En la época en
que sus competidores optaban por el autoservicio, Domo llegó a la cima del
éxito con su servicio “Jump to the Pump” prestado por los empleados Gung Ho.
La lectura ¡A la carga! nos dice y nos hace reflexionar que tan importe es cada
elemento que compone una empresa, en este caso y es mas especifico los
recursos humanos, este libro nos menciona el problema más difícil de tratar
que son los empleados así como, también nos hacer ver que hasta por una
persona que no es eficiente se puede perder una empresa de mucho éxito.
El propósito de Ken Blanchard es que los futuros empresarios tengan mejores
técnicas para manejar los recursos humanos que las que ahora se tiene y sin
necesidad de usar métodos fuertes para un buen entendimiento de los
empleados, una de las buenas tácticas es en el que mencionan en el libro la
cual solo la táctica consta de tres pasos que son: “El espíritu de la Ardilla” “El
estilo del Castor” y “El Don del ganso”.
Vemos en estos tres pasos podemos hacer que el empleado de lo mejor de sí y
que apoyando por otros factores se una empresa de éxito, en la lectura nos
dice que esta gran herramienta era para que sobresaliera la empresa WALTON
17
ROKS
En esta herramienta primero nos menciona que sea el trabajo que sea es
importante, porque el trabajo que se realiza tiene un objetivo para la
humanidad, como lo mencionan en el libro el de un lava platos, Andy comenta
que es importante porque entre más limpia, la loza mejor salud iban a tener los
estudiantes, en si podemos ver que en la idea de una ardilla va mas allá de ser
el animalito, si no que como se comportaban, esos animalitos se comportan
como un equipo y que aunque no lo parezca como dice el libro son importantes
sus valores y sobre todo la verdad de lo que está pasando dentro de su
organización , el tener el GUNG HO! es para llevara a cabo la verdad dentro de
la empresa y por mucho minúsculo que sea el puesto de la persona en esa
empresa , es también más importante que lo importante , por tanto es un
trabajo que vale la pena cuidar y valorar.
Otro punto importante que toca la lectura es el debes poner a tu personal
donde puede estar, es decir ponerlo donde es capaz de lograr un excelente
trabajo para obtener eso, como dice la lectura no hay como observar de lejos lo
que los empleados hacen.
Y por último el estilo del ganso que es alertar a los demás a seguir a delante,
es decir , que vieran que son importantes , que su trabajo es excelente y que
vean que tienen la capacidad de realizar ese trabajo.
En esta lectura utilizan una metodología descriptiva, ya que describe toda la
situación que hay dentro de la empresa o la organización estudiada, así como
de investigación correccional, ya que investigan los problemas de la empresa y
al mismo tiempo corrigen el problema que sucede por medio de la herramienta
que le obsequian a Andy.
En mi opinión personal es una herramienta que ayuda a todas las empresas a
salir adelante y es muy interesante porque vemos que ayuda a que las
personas se sientan alentadas y que se sientan importantes dentro de, es por
ello, sería bueno que todas las empresas utilizaran esta herramienta que
además de que ayudara a que la empresa salga adelante, también se tomara
en cuenta un punto que como mencionábamos al principio es difícil de tratar y
que con esta herramienta se lograría que los trabajadores hagan su trabajo
muy bien y que se sientan a gusto en su trabajo y que además de eso no lo
18
consideren un trabajo si no como ser un elemento importante dentro de la
organización.
Para ello utilizaron lo que lo llama la lectura en E=mc2 que es felicitarlos con
una manera alentadora pero, a su vez, alentarnos materialmente y cubrir sus
necesidades.
Pero lamentablemente hay muchas personas que no encuentran en que
felicitarlos, pero como nos menciona la lectura hay que buscar las cosas
positivas de las personas
Si tenemos estos tres puntos dentro de una empresa y evaluando los
resultados tendremos un GUNG HO!
Bibliografía
Blanchard Ken, B. S. (1998). A la carga (Gung Ho!). Nueva York ,Mexico: Norma .
19
FICHA DE COMENTARIO PELICULA: Gladiador
DIRECTOR: Ridley Scott PROTAGONISTA: Russell Crowe
Comentario:
En la primera parte de la película reacciona como líder, por que los
soldados lo siguen sin necesidad de que grite o forcé a alguien ,en la
segunda parte como persona es considerado como un esclavo ya que es
dirigido por la autoridad que es próximo , porque él se dedica a comprar a
la gente para volverlos gladiadores por tal modo próximo forja a las
personas que compra a luchar y por esa parte máximo no es un líder si no
un esclavo y como tercera etapa es considerado como un líder una
porque en las peleas dentro del coliseo eran dirigidas por máximo y es
por ello que ganaban todas las batallas y otra por que en poco tiempo
logro dominar a los demás peleadores.
Tiene un estilo transaccional por que el motivaba a sus soldados dentro
de los enfrentamientos como por ejemplo en la primera batalla Máximo
les dijo que se imaginaran en el lugar donde querían estar y que si se
realmente se sentían en ese lugar que no se preocuparan por que ya
estaban muertos y se empezaron a reír y siento que por un momento no
se sintieron dentro del enfrentamiento y a pesar de todo seguían las
ordenes de Máximo con ayuda de Quinto y fuera de las batallas estaba
Cicerón.
Tanto era un gran líder que Cicerón dijo en un momento que cuando tiene
tiempo hace lo que le gusta hacer y el resto lo que tiene que hacer eso
quiere decir que para él es un placer ayudarlo.
Y como líder actúa bien por que como ya se había mencionado no hubo
necesidad de que gritara ni mucho menos de forcejear a los soldados a
que pelearon por tanto considero que es un ejemplo de líder, así mismo
cuando se volvió gladiador cuando pelea dentro del coliseo es un gran
líder por que dirige a los demás una para que no se murieran y otra por
venganza con el cesar Cómodo.
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UN JUEGO VS. EL DESTINO
Director: Phil Joanou
Protagonista: Dwayne Johnson (La Roca)
Sinopsis:
Sean Porter junto con un compañero de trabajo convierten un grupo de delincuentes
menores de edad en un gran equipo de fútbol
Un juego contra el destino, En la cual aprenderán a valerse por sí mismos, respetarse uno a
otro sin importar en que banda pertenecen.
Comentario:
Es una película donde hay un liderazgo, dentro de ello un grupo y equipo de trabajo,
aunque es difícil la situación en la que se encontró esta persona logro que un grupo de
delincuentes, que tenían una rebeldía incontrolable, que habían cometido crímenes muy
graves, tuvieran un sentido en su vida y para ello utilizo el juego más apasionante en los
Estados Unidos.
Este entrenador en lo personal, lo considero con un gran líder de ajuste ya que en la primera
parte de la película busca una solución para que, saliendo de ese reformatorio logren algo en
su vida y no volvieran a las calles o sus bandas y está seguro de sí mismo y de poder lograr
que se proponía También hubo un líder con motivación ya que el entrenador nunca les decía
que eran perdedores aunque perdieran el partido, Sean Poter mencionaba en una parte que
“No importa si son 38 veces más perdedores que ellos para mí son el mejor equipo y no los
cambiaria por ellos ni por nadie” Ahora lo comentado anteriormente es por parte del líder, pero
también hubo un grupo de trabajo y después un equipo de trabajo ¿Por qué? porque a unir o
más bien dicho al hacer el equipo de futbol no estaban de acuerdo o aceptaban por tratar de
ser el mejor, no ser los mejores la cual era un grupo de trabajo, Pero, poco a poco al ver que se
necesita estar juntos y trabajar juntos para ganar, empezaron a retirar las diferencias entre
ellos y empezaron solos a ver cual eran las mejores estrategias de juego para que pudieran
ganar lo que lamamos un equipo de trabajo , ya que cada uno vivía en barrios distintos y por
tanto eran enemigos unos a otros.
En conclusión vemos que el liderazgo no solo es para una empresa, si no para la vida y que
esta gran actitud ayuda a mejorar muchas cosas tanto en un grupo de trabajo como en un
equipo de trabajo.
DATOS DE LA PELICULA
Título: Un juego vs. el destino
Género: Drama
País: Estados Unidos
Duración: 125 minutos
Clasificación: Mayores 13
Fecha de estreno: 18/04/2007
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EN BUSCA DE LA FELICIDAD Directores: Gabriele Muccino, Fabricio Samaniego
Protagonistas: Will Smith, Jaden Smith, ThandieNewton, BrianHowe,
JamesKaren, DanCastellaneta
Sinopsis:
Chris Gardner, una persona común como todos los demás, pasa por una etapa
muy difícil en la vida, en la cual pierde el cariño de su esposa y un obtiene un
problema económico muy fuerte, pero a pesar de todos esos obstáculos que la
vida le puso en el camino, logra salir adelante con su hijo.
Comentario:
Es una persona para empezar con mucho valor ya que no todos podemos
afrontar este tipos de situaciones, por tanto dentro de una empresa conviene
este tipo de personas por qué no se dan por vencidos y buscan diferentes
formas de lograr sus metas y salir a delante .
Por otro lado vemos que Chris Gardner aplico la APO o lo que llamamos la
administración por objetivos para poder lograr sus objetivos económicos,
dividía en dos partes su vida: la vida actual que llevaba sin dinero, llego al
punto de ya no tener un hogar, y la vida que soñaba buscando la felicidad para
él y para su hijo.
También si lo vemos del lado administrativo Chris Gardner utilizo el modelo
Odiorne para poder entrar a la empresa que quería entrar ¿Por qué?, porque
se iba directo con los gerentes y jefes principales de la compañía, además de
que aprovechaba cada oportunidad que se le enfrentaba y daba todo de él,
tanto que le daba importancia a lo que les interesaba a ellos , por ejemplo en
una parte de la película Chris Gardner acompaño en un taxi al gerente de R.H.
de esa compañía y Chris Gardner empezó a platicar de su vida y lo bueno que
era para las matemáticas , pero el gerente estaba más interesado en el cubo
de colores que de lo que hablaba , por tanto él prefirió ayudarlo con el cubo que
contar todo lo bueno que era , y eso lo ayudo por que el gerente vio que es una
persona capaz de resolver situaciones de cualquier adversidad y es por ello
que le dan una oportunidad en la compañía de Deam Werther.
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Tenía unas estrategias increíbles a pesar de que no tenía un hogar, ni dinero
pensaba que era lo mejor para poder ganar esos 33 clientes que tenía que
entregar para obtener el puesto, como lograr el aprecio de las amistades de
uno de los empresarios más ricos de la ciudad y gracias a ello logro obtener
más de 33 clientes para esa compañía y además logro pasar la prueba que les
aplicaban para entrar, al igual cuando ya no tenían donde pasar la noche utilizo
la maquina que estaba vendiendo a los médicos como una máquina del tiempo
y así poder ser más grande la imaginación del niño , para que al final llegaran
al baño de hombres del metro , pero al mismo tiempo que el niño pensara que
era una protección hacia lo que estaban imaginado que eran dinosaurios.
En otro aspecto a tomar, es, que en primera instancia no logro ser un buen
líder en su hogar, porque siempre motivaba a su familia con lo mismo y no se
veían resultados tanto que su esposa al trabajar dos turnos no les alcanzaba
del todo más que para el alimento.
También no hicieron un equipo de trabajo como pareja porque su esposa no
pudo lograr solucionar la situación en la que estaban viviendo y el no logro que
salieran a delante los dos, tal vez si ella hubiera tenido un poco mas de
paciencia, su hubiera logrado el objetivo y mucho mejor.
Por otro lado es un buen líder como padre por que trato de que su hijo no se
enterara de todo de la situación es que vivían, a pesar de las preguntas que
hacia el niño, siempre buscaba la forma de contestarle de una manera en la
que el entendiera que todo estaba bien.
En conclusión vemos que Chris Gardner es un líder de Ajuste, de Apertura de
la experiencia y emocional, porque tiene la capacidad de tener una mente
positiva, de dominante porque no importa quién pierde o no el debe estar bien
con su hijo y de experiencia por que le gusta plantearse nuevos objetivos en su
vida como lo que al final sucedió que no solo quedo como un simple corredor
de bolsas si no también un gran ejemplo a seguir tanto que se volvió millonario
Datos de la Película
Titulo: En busca de la felicidad
Género: Drama
País: Estados Unidos
