Dirija, siga o quítese del camino. Anónimo. Dirija, siga o quítese del camino. Anónimo.

La asignatura Motivación y La asignatura Motivación y Liderazgo, proporciona al Liderazgo, proporciona al

estudiante elementos estudiante elementos fundamentales para fundamentales para

comprender la influencia de comprender la influencia de estas características del estas características del comportamiento de los comportamiento de los

individuos que integran una individuos que integran una organización en los organización en los

resultados que obtenga la resultados que obtenga la misma durante su desarrollo. misma durante su desarrollo.

La asignatura Motivación y La asignatura Motivación y Liderazgo, proporciona al Liderazgo, proporciona al

estudiante elementos estudiante elementos fundamentales para fundamentales para

comprender la influencia de comprender la influencia de estas características del estas características del comportamiento de los comportamiento de los

individuos que integran una individuos que integran una organización en los organización en los

resultados que obtenga la resultados que obtenga la misma durante su desarrollo. misma durante su desarrollo.

Tómate un momento de tu Tómate un momento de tu tiempo y reflexiona sobre tiempo y reflexiona sobre

este aforismo.este aforismo.

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este aforismo.este aforismo.

Profundizar la vertiente psico/sociológica de la teoría motivacional y del liderazgo, a través de una mejor comprensión del comportamiento , a nivel individual, a nivel grupal y a nivel organizacional.

OBJETIVO

La cátedra está dividida en cuatro unidades didácticas, a saber:

1. LA MOTIVACION/Conceptos Básicos2. LA MOTIVACION/Del Concepto a la Aplicación3. EL LIDERAZGO/Conceptos Básicos 4. EL LIDERAZGO/Aplicaciones y Estrategias

UNIDADES DIDACTICAS

La MotivaciónLa Motivación

Esfuerzo voluntario realizado por Esfuerzo voluntario realizado por una persona para conseguir o una persona para conseguir o alcanzar una meta específica alcanzar una meta específica

Esfuerzo voluntario realizado por Esfuerzo voluntario realizado por una persona para conseguir o una persona para conseguir o alcanzar una meta específica alcanzar una meta específica

PROCESO DE LA MOTIVACIONPROCESO DE LA MOTIVACIONPROCESO DE LA MOTIVACIONPROCESO DE LA MOTIVACION

Necesidad InsatisfechaNecesidad

InsatisfechaTensión Estímulos Búsqueda

AcciónBúsqueda

AcciónNecesidad Satisfecha

Reducción de TensiónReducción de Tensión

PROCESO DE LA PROCESO DE LA MOTIVACIONMOTIVACION

PROCESO DE LA PROCESO DE LA MOTIVACIONMOTIVACION

La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,

en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía

La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,

en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía

TEORÍAS DE LA TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

TEORÍAS DE LA TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades(Abraham Maslow)

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades(Abraham Maslow)

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

Hay una jerarquía de cinco necesidades —fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima

y de autorrealización—tales que a medida que se satisface cada necesidad, la siguiente

se vuelve dominante.

Necesidades de Orden Inferior

Necesidades que se satisfacen externamente;

necesidades fisiológicas y de seguridad.

Necesidades de Orden Superior

Necesidades que se satisfacen de manera interna;

necesidades sociales, de estima y de autorrealización

Necesidades de Orden Inferior

Necesidades que se satisfacen externamente;

necesidades fisiológicas y de seguridad.

Necesidades de Orden Superior

Necesidades que se satisfacen de manera interna;

necesidades sociales, de estima y de autorrealización

Autorrealización

Impulso para convertirse en lo que uno es capaz de

convertirse.

Autorrealización

Impulso para convertirse en lo que uno es capaz de

convertirse.

Teoría de las NecesidadesTeoría de las Necesidades(David McClelland)(David McClelland)

Teoría de las NecesidadesTeoría de las Necesidades(David McClelland)(David McClelland)

Necesidad de Realización

Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en

relación con un conjunto de normas, de luchar para

obtener el éxito.

Necesidad de Poder

Deseo de que otros se comporten en una forma en

que no se hubieron comportado de otra

manera.

Necesidad de Afiliación

Deseo de contar con relaciones interpersonales

cercanas y amigables.

Realización, poder y afiliación son tres Realización, poder y afiliación son tres importantes necesidades que ayudan a importantes necesidades que ayudan a

comprender la motivación.comprender la motivación.

Realización, poder y afiliación son tres Realización, poder y afiliación son tres importantes necesidades que ayudan a importantes necesidades que ayudan a

comprender la motivación.comprender la motivación.

Teoría X y Teoría YTeoría X y Teoría Y(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)

TEORÍA X

Supuesto de que a los empleadas les disgusta trabajar, son perezosos,

les disgusta asumir responsabilidades y debe

obligárseles a cumplir.

TEORÍA X

Supuesto de que a los empleadas les disgusta trabajar, son perezosos,

les disgusta asumir responsabilidades y debe

obligárseles a cumplir.

TEORÍA Y

Supuesto de que a los empleados les gusta

trabajar, son creativas, buscan asumir

responsabilidades y pueden ejercer su auto

dirección.

TEORÍA Y

Supuesto de que a los empleados les gusta

trabajar, son creativas, buscan asumir

responsabilidades y pueden ejercer su auto

dirección.

1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea 1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán evitarlo.posible, procurarán evitarlo.2.2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.3.3. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible.formal, siempre que sea posible.4.4. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.

1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea 1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán evitarlo.posible, procurarán evitarlo.2.2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.3.3. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible.formal, siempre que sea posible.4.4. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.

1.1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego.el juego.2.2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos.objetivos.3.3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades.responsabilidades.4.4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos administrativos.puestos administrativos.

1.1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego.el juego.2.2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos.objetivos.3.3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades.responsabilidades.4.4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos administrativos.puestos administrativos.

Teoría de la Fijación de MetasTeoría de la Fijación de Metas(Edwin Locke)(Edwin Locke)

Teoría de la Fijación de MetasTeoría de la Fijación de Metas(Edwin Locke)(Edwin Locke)

Lo teoría de que metas especificas y difíciles conducen a un mejor desempeño. Y los resultados son impresionantes en términos del efecto de la meta específica, el desafío y la retroalimentación del desempeño. Se olvida el “Haga lo mejor que pueda”

Tres factores que tienen influencia sobre la Tres factores que tienen influencia sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura nacional. nacional.

Tres factores que tienen influencia sobre la Tres factores que tienen influencia sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura nacional. nacional.

Teoría de la EquidadTeoría de la Equidad(Jean Pearson)(Jean Pearson)

Teoría de la EquidadTeoría de la Equidad(Jean Pearson)(Jean Pearson)

Los individuos comparan los insumos y el producto de su trabaja con los de otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad.

La teoría de la equidad La teoría de la equidad reconoce que los individuos reconoce que los individuos están preocupados no sólo están preocupados no sólo por la cantidad absoluta de por la cantidad absoluta de

las recompensas a sus las recompensas a sus esfuerzos, sino también por esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad la relación de esta cantidad

con la que reciben otroscon la que reciben otros.1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad).3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”).4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).

1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad).3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”).4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).

Teoría de las ExpectativasTeoría de las Expectativas(Víctor Vroom)(Víctor Vroom)

Teoría de las ExpectativasTeoría de las Expectativas(Víctor Vroom)(Víctor Vroom)

La fuerza de una tendencia a

actuar de cierta forma depende de la fuerza de

una expectativa de que el acto se verá seguida por

un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado

para el individuo.

Esfuerzo Individual

Desempeño Individual

Recompensa Organizacional

Metas Personales

1. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.2. Relación desempeño-recompensa: El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta do deseado.3. Relación recompensas-metas personales: El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi viduo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.

1.1. Si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi Si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño? evaluación de desempeño?

2.2. Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿dará Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿dará lugar a recompensas organizacionales?lugar a recompensas organizacionales?

3.3. Si soy recompensado, ¿son atractivas las recompensas Si soy recompensado, ¿son atractivas las recompensas para mis intereses personales?para mis intereses personales?

1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el trabajo.2. Me gusta competir y ganar.3. A menudo encuentro que hablo con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo.4. Me gustan los retos difíciles. 5. Me gusta llevar el mando6. Me gusta agradar a otros. 7. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas.8. Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que estoy en desacuerdo.9. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis compañeros de trabajo.10.Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas.11.Me gusta influir en otras personas para que hagan lo que deseo.hagan lo que deseo.12.Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones.13.Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil.14.Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre los acontecimientos a mi alrededor.los acontecimientos a mi alrededor.15.Me gusta más trabajar con otras personas que solo.

1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el trabajo.2. Me gusta competir y ganar.3. A menudo encuentro que hablo con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo.4. Me gustan los retos difíciles. 5. Me gusta llevar el mando6. Me gusta agradar a otros. 7. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas.8. Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que estoy en desacuerdo.9. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis compañeros de trabajo.10.Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas.11.Me gusta influir en otras personas para que hagan lo que deseo.hagan lo que deseo.12.Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones.13.Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil.14.Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre los acontecimientos a mi alrededor.los acontecimientos a mi alrededor.15.Me gusta más trabajar con otras personas que solo.

TESTTESTQUE ES LO QUE MOTIVA?QUE ES LO QUE MOTIVA?

TESTTESTQUE ES LO QUE MOTIVA?QUE ES LO QUE MOTIVA?

Administración Por Objetivos (APO)

Programa que incorpora metas especificas, fundadas de manera

participativa para un periodo de tiempo explícito, y que se retroalimenta con el

avance hacia las mismas.

La APO funciona desde la base hacia arriba. El resultado es una jerarquía de objetivos, que vincula los objetivos de un nivel con los del nivel siguiente.

Por lo que se refiere a los empleados individuales, la APO proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Por tanto, cada persona realiza una contribución específica e identificable al desempeño de su unidad. Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces se alcanzarán las metas de la unidad y los objetivos globales de la organización se harán realidad.

Ingredientes de los programas de la APO: la especificación de las metas, la toma de decisiones participativa, un periodo de tiempo explícito y una retroalimentación del desempeño.

Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas de los logros

que se esperan.

Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas de los logros

que se esperan.

La teoría de la fijación de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un mayor nivel de desempeño individual que las metas fáciles; que las metas difíciles específicas dan origen a mayores niveles de desempeño que la falta de metas o que la meta general de “hacerlo lo mejor posible”, y que la retroalimentación del desempeño personal conduce a un mejor desempeño

La APO propone directamente metas y retroalimentación

específicas. Implica, más que expresar de manera explícita, que las metas deben percibirse como

factibles. En consistencia con la fijación de metas, la APO tendrá la máxima eficacia cuando las metas

sean lo suficientemente difíciles como para obligar a la persona a

esforzarse por alcanzarlas.

Hasta las Águilas Necesitan un Hasta las Águilas Necesitan un ImpulsoImpulso

David McNallyDavid McNally

Hasta las Águilas Necesitan un Hasta las Águilas Necesitan un ImpulsoImpulso

David McNallyDavid McNally

el autor comparte con nosotros poderosos y valiosos puntos de vista sobre como tomar el control de nuestras vidas, aún cuando las cosas a nuestro alrededor parecen estar fuera de control. De una manera concisa y motivacional, nos presenta cinco cualidades esenciales que las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen en común. Su mensaje clave es que cada uno de nosotros puede invertir su tiempo en el desarrollo de nuevas estrategias, que nos ayudarán a vivir la vida que siempre hemos imaginado.

Las cinco cualidades de las personas con confianza y con poder de decisión y acción son:

1.Autoestima 2.Visión 3. Propósito 4. Compromiso 5. Contribución

Mc Nally compara nuestras vidas con el caso de un bote. Como ese casco, nuestras vidas y nuestro sentido personal de quienes somos, pueden quedar

cubiertos en capas de "lapas" (crustáceos), falsas creencias sobre nuestro valor y nuestra capacidad de contribuir dentro de nuestro mundo familiar y de trabajo. Mientras estas falsas creencias permanezcan atadas a nosotros,

pueden limitar severamente nuestras fuerzas y nuestro potencial. Con la Autoestima, sin embargo, nos valoramos realmente, sentimos un

absoluto respeto por nosotros mismos, y tenemos un sentido de dignidad. Estos son los cimientos sobre los cuales construimos nuestro futuro.

Lograr la Autoestima no es necesariamente fácil, pero con auto-conciencia, valor y voluntad de hacer cambios positivos, podemos adquirir la habilidad y

la sabiduría para vivir más felices, una vida exitosa.

AUTOESTIMAAUTOESTIMAAUTOESTIMAAUTOESTIMA

VISIONVISIONVISIONVISION

La Visión, la segunda cualidad de las personas con poder de decisión y acción, enfoca nuestras vidas y nos ayuda a crear nuestro futuro.

Las personas con visión pueden traspasar los muros de la conformidad y de la resistencia, con sus sueños y estableciendo sus

ideales. Ellos los traspasan con sus sueños, no porque no tengan dudas y temores, sino porque su visión los inspira a moverse hacia

adelante y enfrentar al miedo. El autor y redactor Christopher Morley dijo: "Sólo existe un éxito -

ser capaz de vivir su vida a su manera". Este deseo de crear una visión para nuestras vidas, es la evidencia de que nos hemos cargo

de ellas.

PROPOSITOPROPOSITOPROPOSITOPROPOSITO

Cada uno de nosotros está hambriento de encontrar un sentido de Propósito y de significado en la vida. Necesitamos sentir que importamos y que nuestras vidas hacen la diferencia. McNally nos relata la conmovedora historia de Terry Fox, quien a pesar de haber perdido una pierna por el cáncer, corrió más de 3,000 millas para reunir dinero para la investigación del Cáncer. Para

estar vivos realmente, necesitamos tener un Propósito para hacer algo que esté más allá de nosotros mismos, como lo hizo

Terry Fox. Tener un Propósito es la respuesta fundamental a qué es lo que hace valiosa la existencia.

COMPROMISOCOMPROMISOCOMPROMISOCOMPROMISO

Las personas exitosas tienen un común denominador, no es un talento excepcional o una habilidad innata, es su extraordinaria

energía y determinación. McNally cita un estudio de la Universidad de Chicago que alcanzó ésta reveladora conclusión.

Compromiso.- Una promesa hecha de corazón a si mismo, de la cual no puede retractarse es el combustible que alimenta a las personas

con confianza. Si estamos comprometidos con nuestra salud, hacemos ejercicio. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con

nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra carrera, buscaremos constante la

forma de mejorar la calidad de nuestro trabajo.

CONTRIBUCIONCONTRIBUCIONCONTRIBUCIONCONTRIBUCION

Cada uno de nosotros anhela dejar un legado, alguna prueba de que estuvimos aquí y de que nuestra vida importa. Al crear algo de valor -contribuyendo -lo logramos.

La verdad oculta de la Contribución es que la Recompensa sigue al Servicio, y el Recibir sigue al Dar. Aquellos que nos impresionan profundamente, son los que hacen la diferencia en

nuestras vidas, y en las vidas de los demás. Definitivamente, el Propósito de la vida es desarrollarnos como seres humanos que contribuyen.

El Principio de Contribuir es una clave para el éxito en cualquier negocio. Debemos preguntarnos "¿En qué estamos contribuyendo para nuestros clientes?" "¿En qué estamos contribuyendo para nuestras empresas?". Ser útiles y contribuir a la creación de un mundo

más pacífico y productivo nos permite vivir felices y satisfechos. En resumen, las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen un sentido de Propósito y saben que sus vidas les importan a ellos, ya otros! Tienen una Visión acerca

de su futuro y de lo que ellos pueden ofrecer al mundo. Están conscientes de sus habilidades especiales y están comprometidos para realizar algo que valga la pena. Cada uno de nosotros es capaz de alcanzar la Auto-estima, la Visión, el Propósito, el Compromiso y la Contribución,

para tener una vida plena de satisfacción.

Son la intención y los movimientosSon la intención y los movimientospara llegar a algo lo que convierte unapara llegar a algo lo que convierte unaidea en realidad. La intención deidea en realidad. La intención depensar nos convierte a cada uno depensar nos convierte a cada uno denosotros en pensadores.nosotros en pensadores.

¿ERES UN MOTIVADOR?¿ERES UN MOTIVADOR?¿ERES UN MOTIVADOR?¿ERES UN MOTIVADOR?

Promueve el cumplimiento de reglasPromueve el cumplimiento de reglasElogia los progresos alcanzados y las conductas correctasElogia los progresos alcanzados y las conductas correctasPermite que los verdaderos sentimientos sean expresadosPermite que los verdaderos sentimientos sean expresadosEstimula el “sé que tú puedes hacerlo … entonces, hazlo”Estimula el “sé que tú puedes hacerlo … entonces, hazlo”Contente y tranquiliza ante situaciones alarmantes o desconocidasContente y tranquiliza ante situaciones alarmantes o desconocidas

ESTRATEGIASESTRATEGIASESTRATEGIASESTRATEGIAS

SEIS SEIS SOMBREROS SOMBREROS

PARA PENSARPARA PENSAR

SEIS SEIS SOMBREROS SOMBREROS

PARA PENSARPARA PENSAR

Desarrollar el pensamiento creativo a través de los seis sombreros nos permite

• Representar un papel: Mientras alguien en un grupo "se pone un sombrero" esta representando un papel, y por lo tanto está de alguna forma liberándose de las defensas del ego, que son responsables de los errores prácticos del pensar. • Dirigir la atención: "Ponerse un sombrero" implica dirigir la atención de forma consciente hacia una forma de pensar, lo cual da a cualquier asunto seis aspectos diferentes.• Crear flexibilidad: Al pedir a alguien, incluso a uno mismo, que se ponga un sombrero, se le esta pidiendo que cambie de modo, que deje de ser negativo o se lee está dando permiso para ser puramente emocional• Establecer las reglas del juego: Los seis sombreros establecen unas ciertas reglas para el "juego" de pensar y particularmente para la forma del pensamiento que se ocupa de trazar mapas como opuesto - o distinto- al de discutir

Una mirada objetiva a los datos y a la información. " Los hechos son los

hechos".

Legitimiza los sentimientos, presentimientos y la

intuición, sin necesidad de justificarse.

Significa la crítica, lógica negativa, juicio y prudencia. El porqué algo

puede ir mal.

Simboliza el optimismo, lógica positiva, factibilidad y

beneficios.

La oportunidad para expresar

nuevos conceptos, ideas, posibilidades, percepciones y usar el

pensamiento creativo.

Control y gestión del proceso del pensamiento.

SOMBRERO Cuando nos ponemos estos sombreros queremos transmitir un tipo de pensamiento diferente

Hechos puros, Números e información

EmocionesSentimientosPresentimientosIntuiciónSensacionesPreferencias

Enjuiciamientos negativos. Señala lo que está mal y los motivos por lo que algo no puede funcionar

Positivo Constructivo Sentido de la oportunidad

Creativo Movimiento Provocación

Organiza el pensamiento mismo.

Propone o llama al uso a los otros sombreros

Características

Neutral y objetivo. No hace interpretaciones ni da opiniones

Un modo conveniente para entrar y salir del modo emocional y de explorar los sentimientos de los demás. Nunca se debe intentar justificar los sentimientos o basarlos en la lógica

Intento objetivo de poner en el mapa los elementos negativos. Confronta una idea con la experiencia pasada y también la proyecta en el futuro.Puede hacer preguntas negativas

Intento objetivo de poner en el mapa los elementos positivos de una idea de forma fundada. Va desde el aspecto lógico práctico hasta los sueños, visiones y esperanzasEs constructivo y generativo y se ocupa de hacer que las cosas ocurran

La búsqueda de alternativas es un aspecto fundamental; hace falta ir más allá de lo conocido, lo obvio y lo satisfactorio El lenguaje del movimiento reemplaza al juicio: Se procura avanzar desde una idea para alcanzar a base de explorar nuevas alternativas en las que la provocación es lo que importa.

Define los temas a los que debe dirigirse el pensamiento y determina las tareas de pensamiento que se van a desarrollar Es responsable de la síntesis, la visión global y las conclusiones.

Matices

Funciona a dos niveles que permiten distinguir ente hechos verificados y probados y hechos que se creen verdaderos pero que todavía no han sido verificados

Si de alguna manera indicas que te has puesto el "sombrero negro" indicas que eres capaz de ponerte el amarillo también

No se ocupa de la euforia positiva (sombrero rojo) ni tampoco directamente de la creación de ideas nuevas (sombrero verde)

Idealmente tanto el pensador como el oyente deberían usar sombreros verdes

Aún cuando se asigne a una persona el rol de sombrero azul, este está abierto a cualquier persona que desee ponérselo

SEIS ZAPATOS PARA LA ACCIONSEIS ZAPATOS PARA LA ACCIONSEIS ZAPATOS PARA LA ACCIONSEIS ZAPATOS PARA LA ACCION

El propósito del método es establecer el estilo de la acción por adelantado de modo que

una persona pueda comportarse de una manera

determinada. Usted debe tener presente el estilo de acción

adecuado y tratar de adaptar sus acciones a ese estilo.

El propósito no es describir acciones después de que hayan ocurrido y analizar la conducta.

El calzado implica acción. Si usted no va a ninguna parte no

necesita zapatos. El calzado, como la acción, está destinado para llegar a alguna parte. Las

situaciones diferentes requieren maneras de actuar

diferentes.

Los zapatos formales azul marino

Las zapatillas de deporte grises

Los zapatos marrones

Las botas de goma naranjas

Las pantuflas rosas

Las botas de montar de color púrpura

Color y tipo de calzado

Azul es el color de un uniforme

Rutinas, reglas, leyes, procedimientos establecidos.

El zapato de cordón de vestir sugiere

formalidad y protocolo.

Gris es el color de la materia del cerebro,

también de la neblina.

Las zapatillas son silenciosas y

cómodas, no alertan a otras personas, no

destacan.

Marrón es el color de la tierra y el lodo. Es

un color práctico, para uso diario.Los zapatos de

cordones sugieren el calzado cómodo de a

diario.

Naranja es el color de la alerta, la alarma,

situaciones de emergencia.

Las botas de goma sugieren el calzado

que se utiliza en ocasiones especiales.

El rosa es un color dulce y tierno. Nos

sugiere lo femenino y la preocupación por los sentimientos y problemas de los

demás

El púrpura es el color de mando de la antigua Roma

imperial. Era un tinte carísimo de conseguir

La bota de montar es la de los caballeros,

que miraban a la plebe desde arriba.

Características Neutrales y objetivos.No interpretan.

Siguen un procedimiento

establecido para las situaciones que requieren ser

sistemático, no saltarse ni un paso, ni

cometer errores de procedimiento. La

rutina es útil en cuanto da seguridad y libera la mente de

tomar decisiones improvisadas.

Sus objetivos son la reunión y el uso de la información, lo más completa y neutral

posible. La acumulación de la acción requerirá formulación de

hipótesis y capacidad de decidir cómo

seguir buscando. No es un proceso

rutinario, la zapatilla se moverá en función

de los resultados obtenidos y de su análisis sobre el

terreno.Sirve de base para

otros tipos de acción

La acción está determinada por la situación real, no es heroica, sino que se basa en el éxito de

pequeñas actuaciones. Sus principios son: observación,

pragmatismo y efectividad.

Su acción viene determinada por la

necesidad de la situación. Exige

mantener las cosas tan simples como sea posible. Combinación

de buenos valores, sentido y buenos

principios.

Actúa en el momento de máximo riesgo,

cuando vidas humanas pueden estar en peligro.

Tiene que ser rápida pero percatarse de

los daños colaterales que la precipitación

pudiera causar. Tiene un

componente heroico, con los pies en el

suelo y la cabeza fría. Se debe mostrar un buen conocimiento de la situación y su

entorno

No es sentimental, pero sí se ocupa de los sentimientos. Se hace cargo del factor

humano de lo que acontece. Se

preocupa por el bienestar de las

personas que están pasando por una

situación adversa o difícil.

Debe ser diplomática, sincera,

comprensiva y resolutiva

Se utiliza cuando hay que dejar bien claro que la actuación que se está siguiendo es oficial. El que se la

pone tiene que asumir su rol de

mando sin reservas, con justicia y sentido común, y sin infligir

los principios básicos pero con coherencia

y contundencia.Usar la bota no

significa carecer de humanidad o no comprender un

problema

““Cualidades de personalidad y Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”control de otros individuos”

““El liderazgo es un intento de El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”al logro de una o varias metas”

““Cualidades de personalidad y Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”control de otros individuos”

““El liderazgo es un intento de El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”al logro de una o varias metas”

Características

CaracterísticasINGREDIENTE BASICOINGREDIENTE BASICO SIGNIFICADOSIGNIFICADO

VISIONVISION Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer y la fuerza para persistir en caso de contratiempos e incluso fracasos

PASIONPASIONTiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión por su vocación y acción. Ama lo que hace

INTEGRIDADINTEGRIDADSu integridad se deriva del conocimiento de sí mismo, la franqueza y la madurez . Conoce sus fuerzas y debilidades, actúa de acuerdo a sus principios.

CONFIANZACONFIANZA Se ha ganado la confianza por confiar en sí mismo.

CURIOSIDADCURIOSIDAD Cuestiona todo con criterios justos y quiere aprender lo máximo posible.

CORAJECORAJE Está deseoso de tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas.

HabilidadesHabilidadesHabilidadesHabilidades

VISION DE FUTUROVISION DE FUTURO Mantiene su vista firme en el horizonte lejano.

DOMINIO DE LOS DOMINIO DE LOS CAMBIOSCAMBIOS

Regula la dirección, la velocidad y el ritmo del cambio en la organización , de forma que su crecimiento y evolución concuerdan con el ritmo externo de los acontecimientos.

DISEÑO DE LA DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar.

APRENDIZAJE APRENDIZAJE ANTICIPADOANTICIPADO

Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizacional.

INICIATIVAINICIATIVA Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan.

DOMINIO DE LA DOMINIO DE LA INTERDEPENDENCIAINTERDEPENDENCIA

Inspira a otros a tener ideas y a confiar en ellos, a comunicarse bien y frecuentemente a buscar soluciones a los problemas.

ALTOS NIVELES DE ALTOS NIVELES DE INTEGRIDADINTEGRIDAD

Es serio , honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones.

1 CARÁCTER: Sé un pedazo de roca2 CARISMA: La primera impresión puede ser determinante3 COMPROMISO: Es lo que separa a los hacedores de los soñadores4 COMUNICACIÓN: Sin ella, viajas solo5 CAPACIDAD: Si la desarrollas, ellos vendrán6 VALENTÍA: Una persona con valentía es mayoría7 DISCERNIMIENTO: Pon fin a los misterios no resueltos8 CONCENTRACIÓN: Mientras más aguda sea, más agudo serás tú9 GENEROSIDAD: Tu vela no pierde nada cuando alumbra a otros10 INICIATIVA: No deberías salir de casa sin ella11 ESCUCHAR: Para conectarte con sus corazones, usa tus oídos12 PASIÓN: Toma la vida y ámala13 ACTITUD POSITIVA: Si crees que puedes, puedes14 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: No puedes dejar que tus problemas sean un problema15 RELACIONES: Si tomas la iniciativa, te imitarán16 RESPONSABILIDAD: Si no llevas la bola, no puedes dirigir al equipo17 SEGURIDAD: La competencia nunca compensa la inseguridad18 AUTODISCIPLINA: La primera persona a la que tienes que dirigir eres tú mismo19 SERVICIO: Para progresar, pone a los demás primero20 APRENDER: Para mantenerte dirigiendo, mantente aprendiendo21 VISIÓN: Puedes conseguir solo lo que puedes ver

21 LEYES IRREFUTABLES 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGODEL LIDERAZGO

21 LEYES IRREFUTABLES 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGODEL LIDERAZGO

El jefe sabe cómo se hace, el líder muestra cómo se hace. El jefe maneja trabajadores, el líder los capacita. El jefe depende de la autoridad, el líder depende de las buena voluntad. El jefe inspira temor, el líder inspira entusiasmo. El jefe dice: “Yo”, el líder dice: “Nosotros”. El jefe dice: “vayan”, el líder dice: “Vamos”.

Es ideal para establecer contactos; su peor Es ideal para establecer contactos; su peor característica es el abuso del poder. Está característica es el abuso del poder. Está indefectiblemente vinculado al “poder del cargo”; indefectiblemente vinculado al “poder del cargo”; es decir, la posición y la influencia que da el cargo es decir, la posición y la influencia que da el cargo que se ocupa en la posición jerárquica. que se ocupa en la posición jerárquica.

Su objetivo es cumplir la meta de la Su objetivo es cumplir la meta de la organización la interacción humana no es organización la interacción humana no es importante.importante.

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Su objetivo es cumplir la meta de la Su objetivo es cumplir la meta de la organización la interacción humana no es organización la interacción humana no es importante.importante.

El poder es la norma. Sus El poder es la norma. Sus instrumentos son el cabildeo, la instrumentos son el cabildeo, la

suspensión de favores y suspensión de favores y prebendas, el dar algo para prebendas, el dar algo para

recibir algo. recibir algo.

LÍDER TRANSACCIONALLÍDER TRANSACCIONALLÍDER TRANSACCIONALLÍDER TRANSACCIONAL

Apela a los móviles más elevados para Apela a los móviles más elevados para mejorar la calidad de la vida humana. No mejorar la calidad de la vida humana. No depende del cargo que se ocupe.depende del cargo que se ocupe.

Encierra la promesa de progreso para los Encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas. fundamentales y crear nuevos paradigmas.

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Encierra la promesa de progreso para los Encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas. fundamentales y crear nuevos paradigmas.

La dirección hacia la mejora La dirección hacia la mejora continúa de la calidad, la continúa de la calidad, la reducción de las distinciones reducción de las distinciones jerárquicas y la delegación de jerárquicas y la delegación de poder hacia los miembros del poder hacia los miembros del equipo son indicios claros de un equipo son indicios claros de un liderazgo transformativo.liderazgo transformativo.

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LÍDER LÍDER TRANSFORMATRANSFORMACIONALCIONAL

LÍDER LÍDER TRANSFORMATRANSFORMACIONALCIONAL

TransaccionalTransaccional TransformativoTransformativo

Intercambian recompensas por un buen Intercambian recompensas por un buen desempeño, reconocen los logros.desempeño, reconocen los logros.

Visión, misión, orgullo, obtiene respeto Visión, misión, orgullo, obtiene respeto y confianzay confianza

Controlan y buscan desviaciones de las Controlan y buscan desviaciones de las normas tomando acciones correctivas.normas tomando acciones correctivas.

Comunica altas expectativas, expresa Comunica altas expectativas, expresa los propósitos importantes de manera los propósitos importantes de manera sencilla.sencilla.

Interviene sólo cuando no se satisfacen Interviene sólo cuando no se satisfacen las normas.las normas.

Promueve la inteligencia, racionalidad Promueve la inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa de los problemas.y solución cuidadosa de los problemas.

Abdica de sus responsabilidades, evita Abdica de sus responsabilidades, evita tomar decisiones.tomar decisiones.

Atiende y trata a cada empleado de Atiende y trata a cada empleado de manera individual, capacita y aconseja.manera individual, capacita y aconseja.

DIFERENCIAS DE ESTILODIFERENCIAS DE ESTILO

Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el

bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos

que lo integran, incluyendo las personas.

Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el

bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos

que lo integran, incluyendo las personas.

El líder transformacional no ha de buscar El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.del liderazgo en los demás.

El líder transformacional no ha de buscar El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.del liderazgo en los demás.

El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión, que cuando son altamente estructuradas y bien delimitadas.gran tensión, que cuando son altamente estructuradas y bien delimitadas.

El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando los subordinados están desarrollando tareas estructuradas.los subordinados están desarrollando tareas estructuradas.

Es probable que se perciba el liderazgo directivo como redundante entre los subordinados que Es probable que se perciba el liderazgo directivo como redundante entre los subordinados que perciben que tienen una gran habilidad o considerable experiencia.perciben que tienen una gran habilidad o considerable experiencia.

Mientras más clara y burocrática sea la relación formal de autoridad, más deben exhibir los Mientras más clara y burocrática sea la relación formal de autoridad, más deben exhibir los líderes un comportamiento de apoyo y reducir el comportamiento directivo.líderes un comportamiento de apoyo y reducir el comportamiento directivo.

El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción de los empleados cuando exista gran El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción de los empleados cuando exista gran conflicto dentro de un grupo de trabajo.conflicto dentro de un grupo de trabajo.

Los subordinados con un sitio interno de control (aquellos que creen que controlan su propio Los subordinados con un sitio interno de control (aquellos que creen que controlan su propio destino) estarán más satisfechos con un estilo participativo.destino) estarán más satisfechos con un estilo participativo.

Los subordinados con un sitio externo de control estarán más satisfechos con un estilo Los subordinados con un sitio externo de control estarán más satisfechos con un estilo directivo.directivo.

El liderazgo orientado hacia la realización mejorará las expectativas de los subordinados de que El liderazgo orientado hacia la realización mejorará las expectativas de los subordinados de que el esfuerzo lleve a un alto desempeño, cuando las tareas están estructuradas de manera el esfuerzo lleve a un alto desempeño, cuando las tareas están estructuradas de manera ambigua.ambigua.

ACTUALIZACIONES DEL LIDERAZGOACTUALIZACIONES DEL LIDERAZGO

Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en

un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen

poco o ningún efecto y se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos.

Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en

un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen

poco o ningún efecto y se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos.

1. Me gusta hacer preguntas a las personas con las que trabajo.2. Disfruto convenciendo a los demás.3. Cuándo trabajo en equipo, los problemas de otros son mis problemas también.4. Encuentro fácil tomar el mando tanto en tiempos buenos como en los revueltos.5. Los cumplidos a los demás son más importantes que los que me hacen a mi.6. La gente a menudo coge mis ideas y se pone a trabajar con ello.7. Para mí la cohesión del trabajo en equipo es fundamental.8. Cuándo trabajo en equipo tengo la sensación de ser un “generador de ideas”.9. Cómo práctica, pido a la gente que me rete con preguntas difíciles cuándo trabajamos en proyectos conjuntos.

¿Estás ¿Estás Motivado Motivado para para Liderar?Liderar?

¿Estás ¿Estás Motivado Motivado para para Liderar?Liderar?

PuntuaciónPuntuación1: Nunca1: Nunca

2: A veces2: A veces3: Siempre 3: Siempre

1-9 No estás motivado1-9 No estás motivado10-18 Aún te falta para lograrlo10-18 Aún te falta para lograrlo19-27: Estás motivado para liderar19-27: Estás motivado para liderar