Modulo Legislacion Laboral

5/28/2018 Modulo Legislacion Laboral

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UNIVERSIDADNACIONAL ABIERTAY ADISTANCIA-UNAD

ESCUELA DECIENCIASADMINISTRATIVAS,CONTABLES, ECONOMICASYDENEGOCIOS

MODULOCURSOACADEMICO

LEGISLACION LABORAL

ANA STELLA MENDOZA PINILLA

PALMIRA, COLOMBIA

2013


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COMITDIRECTIVO

JAIME ALBERTOLEAL AFANADORRector

CONSTANZA ABADIAVicerrectorAcadmico

GLORIA HERRERAVicerrectordeMediosyMediacionespedaggicas

LEONARDO SANCHEZSecretariaGeneral

LEONARDO URREGO

DirectordePlaneacin

EDGARGUILLERMO RODRGUEZD.EscueladeCienciasAdministrativas,Contables,EconmicasydeNegocios

MDULOCURSOACADMICO

PLANEACINYDESARROLLO REGIONAL

La edicin de este mdulo estuvo a cargo de la Escuela de Ciencias

Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios de la Universidad

NacionalAbiertayaDistancia.ECACEN-UNAD.

Derechosreservados:

2013,UniversidadNacionalAbiertayaDistancia-

UNADVicerrectoradeMediosyMediacionespedaggicas,BogotD.C.Tel(57)1-

344-3700

ISBN


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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIN ................................................................................................. 8

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................ 9

UNIDAD 1 ............................................................................................................. 9

UNIDAD 1 ........................................................................................................... 10

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO .......................... 10

BIENVENDOS ....................................................................................................... 10

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL

EMPLEADOR - TRABAJADR ................................................................................ 11

CAPITULO 1....................................................................................................... 11

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR TRABAJADOR ....................................................................................................... 11

LECCION 1 ............................................................................................................ 11

ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL .......................................... 11

LECCION 2 ............................................................................................................ 17

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................ 17

CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 17

LECCION 3 ............................................................................................................ 21

JORNADA DE TRABAJO ...................................................................................... 21

LECCION 4 ............................................................................................................ 29

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 29

LECCION 5 ............................................................................................................ 31

SANCIONES DISCIPLINARIA ............................................................................... 31

CAPITULO 2....................................................................................................... 34

OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DELTRABAJADOR ....................................................................................................... 34

LECCION 6 ............................................................................................................ 34

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................................... 34

LECCION 7 ............................................................................................................ 37

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ................................................................... 38

LECCION 8 ............................................................................................................ 39

SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 39

LECCION 9 ............................................................................................................ 40

ACOSO LABORAL ................................................................................................ 40
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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: ................................................................. 41

MALTRATO LABORAL. ..................................................................................... 42

PERSECUCIN LABORAL ................................................................................ 42

DISCRIMINACIN LABORAL. ........................................................................... 42

ENTORPECIMIENTO LABORAL ....................................................................... 42

INEQUIDAD LABORAL ...................................................................................... 42

REGLAMENTOS DE TRABAJO ............................................................................ 42

COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ............................................................. 42

FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL. ............................. 43

LECCION 10 .......................................................................................................... 44

APORTES PARAFISCALES.................................................................................. 44Edad mnima para la contrato de aprendizaje .................................................... 53

CAPITULO 3....................................................................................................... 66

EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS ......................................... 66

LECCION 11 .......................................................................................................... 66

EL SALARIO .......................................................................................................... 66

VIATICOS ........................................................................................................... 67

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS ........................................................................................................................... 67

TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES ................................................................. 68

Para fijar el salario mnimo deben tomarse en cuenta........................................ 68

EL SALARIO .......................................................................................................... 68

CONCEPTOS SALARIALES .............................................................................. 68

PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL ............................................. 69

TIPOS DE DISCRIMACION ............................................................................... 69

FACTORES DE VALORACION SALARIAL ....................................................... 69

REGISTRO ......................................................................................................... 70

AUDITORIAS ..................................................................................................... 70

PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUESE ENCUENTRA SECUESTRADA.................................................................... 71

PAGO DE INCAPACIDAD .................................................................................. 72

PAGO DE PRESTACIONES .............................................................................. 72

ECONOMICAS: .................................................................................................. 72

PAGOS QUE SON SALARIO ............................................................................. 73

VIATICOS: .......................................................................................................... 73

AUXILIO DE TRANSPORTE: ............................................................................. 73


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PAGOS QUE NO SON SALARIO ...................................................................... 73

ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL ......................................................... 74

CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA ........................................ 74

MODALIDADES DE REMUNERACIN ............................................................. 75

SALARIO EN ESPECIE ..................................................................................... 75

PACTOS NO SALARIALES ............................................................................... 75

PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA ....................... 76

SALARIO INTEGRAL ......................................................................................... 77

LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. .................................................. 79

PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS

CONTRIBUCIONES DE NOMINA ...................................................................... 79

LECCION 12 .......................................................................................................... 80

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ................................................................... 80

TRAMITE DE LOS PRSTAMOS ...................................................................... 82

CREDITO POR LIBRANZA ................................................................................ 83

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA ....................... 83

PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN .......................................................... 84

MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO ............................................................ 84

SALARIO MINIMO.............................................................................................. 84

LECCION 13 .......................................................................................................... 85

LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO .............................. 85

LECCION 14 .......................................................................................................... 93

LA NOMINA ........................................................................................................... 93

LECCION 15 ........................................................................................................ 102

PRESTACIONES SOCIALES .............................................................................. 102

Traslado del Fondo Nacional de Ahorro ........................................................... 122

Naturaleza jurdica............................................................................................ 132

Empleadores obligados. ................................................................................... 132

RETENCION EN LA FUENTE ............................................................................. 136

MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L.1607/2012), EN RELACIN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES,CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE ............... 136

INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. ..................................................................... 137

UNIDAD 2 ......................................................................................................... 138

CAPITULO 4..................................................................................................... 138

LECCION 16 ........................................................................................................ 138
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EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD ............................. 138

LECCION 17 ........................................................................................................ 141

DE LA RETENCIN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS ................................ 141

LECCION 18 ........................................................................................................ 143

RENTAS EXENTAS ............................................................................................ 143

LECCION 19 ........................................................................................................ 146

CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES ............................................ 146

LECCION 20 ........................................................................................................ 148

RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS ..................... 148

CAPITULO 5..................................................................................................... 150

REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO,PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DEMUERTE DEL TRABAJADOR ............................................................................. 150

LECCION 21 ........................................................................................................ 150

SERVICIO DOMESTICO ..................................................................................... 150

CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR ............................................................... 162

TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN ...................................................... 163

FONDO DE FORMACIN PROFESIONAL......................................................... 165

TRABAJO DE MENORES DE EDAD .................................................................. 166

TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES ................................................ 171

CELADORES Y VIGILANTES ............................................................................. 182

COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO ............... 184

LECCION 22 ........................................................................................................ 185

ADOPCION DE REGLAMENTOS ....................................................................... 185

REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO ...................................................... 185

LECCION 23 ........................................................................................................ 192

MINISTERIO DE TRABAJO ................................................................................ 192

LECCION 24 ........................................................................................................ 202

PROTECCION A LA MATERNIDAD ................................................................... 202

LECCION 25 ........................................................................................................ 206

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR ...... 206

Auxilio funerario ................................................................................................ 206

CAPITULO 6..................................................................................................... 212

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES YSINDICATOS ....................................................................................................... 212

LECCION 26 ........................................................................................................ 212


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Terminacin del contrato de trabajo .................................................................... 212

Pago de las incapacidades laborales antes y despus de los 180 das ........... 215

Trmite en el caso de retiro con justa causa .................................................... 219

LECCION 27 ........................................................................................................ 226

REGMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOSCONTRATOS A TRMINO INDEFINIDO ............................................................ 226

LECCION 28 ....................................................................................................... 236

LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL ................................ 237

SINDICATOS ................................................................................................... 237

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ........................................................ 237

PERMISOS SINDICALES. ............................................................................... 237

CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LAADMINISTRACIN PBLICA, 1978 ................................................................ 238

LECCION 29 ........................................................................................................ 241

Artculo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. ..... 241

LECCION 30 ........................................................................................................ 246

TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS ................................................ 246

RESUMEN GENERAL DEL CURSO............................................................ 249

GLOSARIO........................................................................................................ 250

FUENTES DOCUMENTALES ....................................................................... 261


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INTRODUCCIN

Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombiahan sido muy frecuentes, influenciados adems por la misma globalizacin de losmercados y losfenmenossociales,polticos, culturales, hacen necesaria laformacin de profesionales capacitados paraafrontarlosretospropiosdeunmundoinmersoenprocesosdecambioaceleradoyvertiginoso.

Lasresponsabilidadesdeladministradordeempresasnoselimitannicamentea la

ejecucinde rolesenel mbitointernode la organizacin;existentareas,retos,factoresde competencia,condicioneseconmicas,sociales,polticas,ambientalesquehacenquela direccindeempresasdehoyseamsexigentey precisalaacumulacin de conocimientoquepermitantomardecisionesrpidasy acertadas.

El modulo comprende el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin,ejecucin terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, lasprestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulacindel trabajo en alturas, los reglamentos del comit de convivencia en materia deacoso labora, cambios en el servicio domestico y el pago de los aportes

parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo lareforma tributaria (L. 1607/2012), en relacin con el pago de los aportesparafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE

El conocimiento de la temtica resulta de singular importancia para losprofesionales enelcampo delaadministracin deempresas enrazn desuresponsabilidadde dirigirlas institucionesdentrodelascondicionesimpuestaspor los fenmenos que intervienen en el desarrollo, y proyeccin de lasorganizacionesdentrodeloscontextoseconmico,social,polticoy cultural,enunmedio en que elEstado interviene no solo como ente regulador sino que seconviertetambinenagentegeneradorde oportunidadeslaboral.

Elcursoacadmicoresultafundamentalparael estudiantedeprogramasdeadministracin porsuaporteparaidentificarlaimportancia delainfluenciadelcontextoeconmico,poltico,socialyculturalcaracterstico decadaregindelordenlocal,regional,nacionaloglobalparael desarrollo,vigenciayproyeccinde lasorganizacionesempresariales,que debenentenderque la identificacindesuentornoylacapacidaddehacerfrenteasuscondicionesyretospodrnsignificar

ladiferenciaentrelas decisionesacertadasyoportunasy lasequivocadasquepuedenconduciralcrecimientoolacaducidaddelaempresa, ya que en materia laboralel que paga mal paga doble


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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDAD1


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duloLegislacinLaboral

UNIDAD 1

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJOBIENVENDOS

Bienvenidos al Curso de Legislacin Laboral de la Universidad Nacional Abiertay a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin buscamostrar a lo largo de las 30 lecciones los tpicos ms importantes que todoempresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harnnfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relacinlaboral

De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separndolos en lossiguientes captulos:

Capitulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relacin laboralempleador - trabajador

En este capitulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estaspuedan tener en la gestin integral del talento humano de las empresas enColombia y la relacin laboral empleador trabajador y los diferentes rgimen

contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tienepara la sociedad el pago de los parafiscales, y en trminos generales comoliquidar una nomina.

Capitulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones deltrabajador

Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situacionescomo el acoso laboral, as como todo lo relacionado con el rgimenprestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad socialen salud a travs del acceso de todos los ciudadanos a la pensin, salud yproteccin laboral ante riesgos laborales,

Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivosPara concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en trminosgenerales del salario, liquidacin de horas extras, recargos, dominicales, lanomina y la provisin para las prestaciones sociales.

As pues les doy la mas cordial bienvenida al modulo del curso de LegislacinLaboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.


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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACIONLABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR

CAPITULO 1

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORALEMPLEADORTRABAJADOR

LECCION 1

ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORALEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la ConstitucinPoltica de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia yel Cdigo Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitucin Poltica, elderecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe sergarantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra elderecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a losempleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de

los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los DerechosHumanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales;el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americanasobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regulalas relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos enasociaciones, sean stas sindicales o no.

La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latndenominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dichosea de otro modo la directriz que permite a los individuos el no desviarse haciaun lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte enuna ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombresmantenerse en camino hacia la rectitud.

En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derechoobjetivo y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede

definir como:


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El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.

Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultadesy por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.

Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto deestablecer un ordenamiento justo de convivencia humana.

En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:

Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta oabstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.

Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la normajurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar supropia actividad o determinar la de aqullos.

El derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo quequiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace partede una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Estasituacin da lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento paratodos los individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo sialguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por la

realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,efectividad y cumplimiento.

Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasificanen:

La constitucin

La ley

Los decretos

La jurisprudencia (fuente indirecta)

La costumbre (fuente indirecta)

La doctrina jurdica

El derecho tiene unos principios generales los cuales son:

Principios generales del derecho privado


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Prohibicin del enriquecimiento sin causa

Prohibicin del abuso del derecho

Buena fe

Tolerancia del error comn

Prohibicin del fraude a la ley

Teora de la imprevisin

Principios generales del derecho pblico

Separacin de funciones

Principios limitadores del derecho penal

Debido proceso

Principio de legalidad

EL ANLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR ELDERECHO LABORAL

Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen lostribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurdicas y puedeconstituir una de las fuentes del Derecho. Tambin puede decirse que es elconjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionalesdel Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normasvigentes hay que considerar cmo se vienen aplicando en cada momento.

El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es lamejor manera de conocer las evoluciones en la aplicacin de las leyes, quizcon mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas delDerecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente apesar de su promulgacin oficial.

La jurisprudencia adquiere una especial significacin que termina de darcontenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral

Jurisprudencia:Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).


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Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo

Existen dos tipos de sentencias:

Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar laconstitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea deotra forma que la publicacin de las leyes, decretos y dems fuentes formalesde derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del aconstitucin nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estarhaciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990

Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha vistoafectado un derecho fundamental como la vida o el mnimo vital las sentenciasen materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas

o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de lapersonalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por elcontrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar refirindose auna sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere underecho fundamental especfico.

Dentro del modulo y especficamente esta leccin se hace un anlisis frente auna sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener elanlisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones delderecho laboral colombiano.

Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por lademandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en contra de la empresa:PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso desustanciacin es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo elda primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitidapor la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C.

Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa PetrocasinosS.A. la demandante aduce que fue despedida por su condicin de

embarazada.

Dentro de la accin de tutela de debe manifestar el derecho fundamental queesta siendo afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandanteimpetr accin de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneracin

del derecho fundamental al mnimo vital propio y el de su hijo que est por

nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la empresa

Petrocasinos S.A.


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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa losdemandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad quedesempeaba, la notificacin de su embarazo etc.

Importante: Toda sentencia presenta una exposicin de hechos, unos actores,

demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho

vulnerado.

Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el casode Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se termin el contratono fue la decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto delcontrato.

La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. seala que no havulnerado ningn derecho fundamental de la accionante, demuestra que el

personal con que el Contratista cumpla los servicios contratados no tienevinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual desconozco larelacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresaPETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.

Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de

contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer

embarazada, licitacin etc. Elementos estos que hacen posible la paricin de

una relacin laboral y que por ende permiten tomar una decisin adecuada en

materia laboral a las pretensiones de las partes.

Dentro de este proceso tambin existes otros fallos inciales como que lademandante no tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, elcontrato de trabajo de la seora Caldern Mndez se haba terminado debido aque Petrocasinos no haba seguido suministrando los servicios de aseo enColombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo dediscriminacin en razn del estado de embarazo de la tutelante.

Ante esta situacin la demandante impugno obteniendo en segundo fallosiendo este confirmacin del segundo.

Importante: En trminos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes

es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS

donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted necesita. En

caso de ganar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra

persona en su misma situacin ponga una demanda amparada en dicha

decisin.

Para este caso procede la accin de tutela, pese a la existencia de otromecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestin

debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la


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arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especialproteccin y que se produzca un dao considerable.

Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis querefuerza el anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. Se analizan

dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus labores.Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.

De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez delos fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:

No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, todavez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., aquien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin deservicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior

no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que allsolicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sidodesconocidos.

De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin seaprendi:

1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin deautoridades laborales.

2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vitalcomo garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas

3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que eldespido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halladesaparecido o halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.

4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dadoque no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a unreenganche o a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.

El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual elderecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador yempleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas enel momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestacionessociales, pero en el momento que l trabajo o desarrolla un menor de edad lascondiciones laborales cambian, pues este cuenta con cdigo de infancia quevela por su seguridad.

La legislacin Nacional referida a los jvenes trabajadores, se realiza con elobjetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurdico


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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y susgarantas laborales; El documento es un instrumento de informacin parajvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,proteccin jurdico econmica, autoridades e instituciones que brindan apoyojurdico, laboral y de capacitacin.

El estatuto del Nio y del Adolescente prev la abolicin total del trabajo pordebajo de los 14 aos, o sea antes de la edad en la cual el nio an no halogrado un buen nivel fsico, psquico y biolgico, permitiendo que el nio semantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, desoar y de jugar, o sea en su mundo de nio. Le da el derecho a serverdaderamente un nio, en el sentido integral delconcepto.

El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social ydems garantas que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados siel trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud fsica o desarrollo fsico,y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor quecambie su domicilio. Las caractersticas nombradas anteriormente son unas delas ms importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a lasnombradas anteriormente

LECCION 2

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural seobliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurdica) bajocontinua subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo porsu labor una remuneracin.

Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o maspatronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml


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solo, esta exclusividad nicamente se podr aplicar hasta la terminacin delcontrato de trabajo.

PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO

Antevienen en toda relacin laboral dos partes:1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.

2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO

Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientescondiciones:

La prestacin del servicio personal, es decir la realizacin de labores por partede una persona en beneficio de otra

La subordinacin Jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar ordenes einstrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin paraeste de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinacin el que permite alempleador usar el denominado iusvariandi o derecho a variar las condicionesde la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.

El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado comosalario.

TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO

Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad paracelebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitanautorizacin escrita del ministerio de proteccin social o del Alcalde del lugar,previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trmitedebe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menorcuente con la autorizacin queda facultado para recibir el salario.

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

SEGN LA FORMA

CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresadooralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde seha de realizarse, as como la cuanta y la forma de remuneracin, los periodosque regulen su pago y


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CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin ydomicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya aprestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del

trabajo, cuantia de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin delvalor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como partede salario, duracin del contrato y terminacin.

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

El periodo de prueba

El salario integral

Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lopermitido por la ley

Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:

El contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso

El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas

SEGN LA DURACIN

CONTRATO A TRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,con un periodo de prueba hasta de tres aos y prorrogable indefinidamente, apartir de la cuarta prrroga del contrato esta ser como mnimo de un ao y lasprorrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior.

El empleador deber avisar por escrito con un termino de (30) das antes de la

terminacin del contrato en caso de que no lo haga este ser prorrogableautomticamente y por el periodo acordado inicialmente.

Importante: LosContratos Verbales tienen la mismavalidez que los contratos escritos.


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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo decontrato que no tiene un tiempo de duracin determinado por las partes.

CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duracinest limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividadcontratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresarclaramente la obra a realizar.

OTROS TIPOS DE CONTRATO

CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es uncontrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales otransitorias inferiores a un mes

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque lafuncin del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener unasubordinacin permanente y el empleado debe de asumir el total de costo delpago de pensin y salud.

CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito yde acuerdo a las clausulas asociadas a l. Tiene un tiempo de duracin no

mayor a tres aos, se caracteriza por no tener subordinacin y porque laempresa patrocinadora ser la responsable de suministrar al aprendiz losmedios para que

Adquiera la formacin metdica y completa requerida en la actividad uocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.

Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de75% del salario mnimo.

CONTRATACION LABORAL

Una vez tomada la decisin de contratar un candidato se procede a:

Importante:en este tipo de contrato, el contratista debe deasumir de su propio bolsillo los costos correspondientes asalud y pensin


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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratacin

2.- Remisin de examen medico de ingreso

3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las

funciones y la clase de contrato, as como las clausulas que se considerenindispensables.

4- Afiliacin al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar losdocumentos de los beneficiarios

5.- Afiliacin a la caja de compensacin familiar.

6.- Expedicin del carnet de trabajador de la empresa,

La expedicin del carnet no requiere aprobacin por ninguna autoridad judicial

o administrativa.

7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones deorganizacin y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado

Fuente: adaptado de informacin obtenido dewww.gerencie.comy de la cartilla laboral Legis 2013

EL PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir alempleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.

Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.

En los contratos a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el periodo deprueba no puede exceder a la quinta parte de la duracin pactada inicialmentey en el caso de las empleadas domesticas el periodo de prueba no podr sersuperior a dos semanas.

LECCION 3

JORNADA DE TRABAJO

Importante: Recuerde que para que exista un contrato conrelacin laboral se deben cumplir tres presupuestos:Prestacin Personal de la labor, Remuneracin (salario) y

Subordinacin.
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JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL

La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio delempleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la mximalegal

Esta permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto alnumero de das que hay que laborar a la semana y las horas que se debantrabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes

no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima.La duracin mxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas alda 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, elgobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes alrespecto.

Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajos lossiguientes trabajadores:

Los que desempeen cargos de direccin manejo y confianza

Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes

Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y

Los del servicio domestico ya se trate de labores en centros urbanos o en elcampo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la CorteConstitucional, en el sentido de que los trabajadores domsticos que residanen la casa del empleador no podrn tener una jornada superior a 10 horas

diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin


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comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada lapso detreinta das.

JORNADAS ESPECIALES

El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la

organizacin de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a laempresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos losdas de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)horas al dia y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajodominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a lajornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal oconvencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.

As mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal decuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,distribuidas en mximo seis (6) das a la semana con un da de descansoobligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este el numero de horas detrabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semanay podr ser mnimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diariassin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero dehoras de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horassemanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

Sin embargo el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador,contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en laboresde supervisin, direccin, confianza y manejo.

JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)

Requisitos Se debe distribuir en mximo 6 das a la semana con un daobligatorio de descanso.

El da de descanso puede coincidir o no con el domingo

De acuerdo con la sentencia

40016 de Agosto de 2012 sereconoce el recargo nocturnopara los trabajadores dedireccin, confianza mane o

Todo trabajo que se

realice de forma adicionala la jornada ordinariadeber pagar comotraba a su lementario


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Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana

El trabajo debe ser mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horasdiarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

El numero de horas de trabajo promedio semanales no podrexceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajadorcontratado para la ejecucin de 2 turnos en el mismo, salvolabores de supervisin, direccin, confianza o manejo

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal oindefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos.

El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al da ytreinta (36) y seis a la semana.

JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)

Requisitos Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa

No habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para eltrabajo dominical o festivo.

El trabajador devengara el salario correspondiente a lajornada de trabajo, respetando siempre el minino legal oconvencional y tendr derecho a un da de descansoremunerado.

MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdoentre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el nicofin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el dia sbado. Estas

dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargoalguno.

En estos casos cuando se ampli la jornada, esta prohibido laborar horasextras en el mismo da.

El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y losrecargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.

SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO


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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendidoentre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajoNocturno el prestado entre las veintids horas (10 p.m.) y las seis de la maanadel da siguiente (6 a.m.).

Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de losrecargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc

El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguientenoche.

Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sbado a las 9:00 de la noche ytermina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. deldomingo y no hay interrupcin para descansar)

Entonces Ana Stella trabajara 2 horas con recargo nocturno del dia sbado(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) yuna hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)

HORAS EXTRAS

El trabajo que se desarrolla masall de la jornada ordinaria o de la mximalegal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce comotrabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.

En ningn caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrn excederde dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.

Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores ytrabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo dia laborarhoras extras.

En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podrrepartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser demnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a

ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de horas detrabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentrode la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornadase pacte por escrito).

Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitarautorizacin del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deber llevar un registro detrabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma normaestar obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extraslaboradas.


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Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrnalterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

TRABAJO POR TURNOS

Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casosse puede ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas decuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas detrabajo calculado para un periodo mximo de tres (3) Semanas, no pase de loestipulado en la jornada mxima legal. Y sin esta ampliacin constituya trabajosuplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras ms usadas parajornadas extensas como las del sector petrleos.

DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR

La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones parapermitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.

El tiempo de este descanso no se computa en la jornada

Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamientode la jornada por el descanso para almuerzo o comida, segn el horario en elque se trabaje.

Adems en recomendable que se concedan pequeos descansos para que lostrabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos prolongados

tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga.

JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR

En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarentay ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrn derecho a que dos (2)horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente aactividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.

Estas dos horas semanales podrn acumularse hasta por un (1) ao

En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con estaobligacin, podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. Laasistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria ylas mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y las Cajas deCompensacin Familiar.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la


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semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hechoporcausa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, lacalamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa odisposiciones del empleador.

La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas.

Para efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de fiesta nointerrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestadoel servicio por el trabajador.

No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador querecibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedado accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho apago doble.

Cuando la jornada de trabajo no implica la prestacin de servicios en todos losdas laborables de lal semana, el trabajador tambin tendr derecho a laremuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo remunerado.

Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debetenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiendeincorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores alos que se les paga por semanas, quincenas o meses.

Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como eljornal (salario por das) o variable como el pago a destajo o por comisin, dejapor fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deber liquidarteniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en lasemanada inmediatamente anterior.

Todos los das, de lunes a sbado, inclusive, excepto los dominicales y los quela ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre hacreado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van delunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajo todos los das

laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominicalremunerado.

El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio elda sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos comodescanso dominical obligatorio institucionalizado.

Se puede considerar dominical cualquier da en la semana para lostrabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.

La expansin dominical se considera exclusivamente para el efecto deldescanso obligatorio.


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REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO

Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los dassealados como festivos los cuales se enumeran a continuacin:

FESTIVO DESCANSO

1 de Enero El da que corresponda al calendario

6 de enero Se traslada al lunes siguiente

19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente

1 de Mayo El da que corresponda al calendario

29 de Junio Se traslada al lunes siguiente

20 de Julio El da que corresponda al calendario

7 agostos El da que corresponda al calendario

15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente

12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente

1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente

8 de Diciembre El da que corresponda al calendario

25 de Diciembre El da que corresponda al calendario

Jueves santo Se descansa ese da

Viernes santo Se descansa ese da

Ascensin del seor Se traslada al lunes siguiente

Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente

Sagrado corazn Se traslada al lunes siguiente

La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidacomo para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento algunopor falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia.

DIAS LIBRES

Si en das diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que

no se labore, estar obligado a pagar la remuneracin de dichos das, salvoque medie convenio en el sentido de compensar con otro da hbil el de fiesta


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y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra osuplementario.

LECCION 4

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para eltrabajador, la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagarlos salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:

El contrato de trabajo nicamente se suspender por la ocurrenciade uno de los siguientes hechos:

Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados comofuerza mayor o caso fortuito. Tal seria el caso de un incendio en unaplanta industrial, porque se estrello contra sus instalaciones uncarro que transportaba combustible;

Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una

persona natural;Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por cientoveinte das (120)das por razones tcnicas o econmicas u otrasindependientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacinprevia del Ministerio de proteccin social. De la solicitud que seeleve al rspecto el empleador deber informar en forma simultanea,por escrito a sus trabajadores;


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Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador altrabajador o por suspensin disciplinaria.

Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso

el empleador esta obligado a conservar el puesto al trabajadorhasta por seis (6) meses despus del terminado el servicio militar, sise vence este plazo y no hay presentacin , cesa la obligacin dereincorpralo a sus labores.

Por detencin preventiva o arrestos correccionales del trabajadorque no excedan de ocho das y cuya causa no justifique la extincindel contrato , y

Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidadeslegales.

EFECTOS DE LA SUSPENSION

Como se vio en la definicin, el efecto primordial de la suspensin es quecesan las obligaciones de pago de salario y prestacin de servicios mientrasdure la interrupcin del contrato.

Durante la suspensin continan a cargo del empleador las obligacionessurgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no seencuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.

AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES

g

Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la Ca. Pastas y Pastas Ltda.. Del 1de enero del ao inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo ao,

devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le habaconcedido una licencia no remunerada de un mes.

Veamos como se liquida la cesanta:

Tiempo de servicio

330 das30 das de licencia = 300 das

Salario Base: $ 2.000.000

Cesanta:$2.000.000 x 300 = $1.666.666


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MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO

Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensin del contrato,el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), by el c) del 0069, a travs de comunicacin personalizada o mediante avisospublicados por lo menos dos veces en un peridico de la localidad, lareanudacin de labores y el empleador esta obligado a recibir a todos lostrabadores que se presente dentro de los tres (3) das siguientes a lacomunicacin del aviso.

LECCION 5

SANCIONES DISCIPLINARIA

ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES

El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores queincumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especialesque para ello estn contempladas en la Ley, en el reglamento interno detrabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva oen el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de loscompromisos que le imponen estar normas puede ser materia de unprocedimiento disciplinario.

Esta atribucin puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con

sujecin a ciertos parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, losderechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone lamarcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley, elreglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, paracomprobar la falta y aplicar la sancin.

CLASES DE SANCION

Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas, lassanciones de suspensin deben tasarse de modo que por la primera vez que

se cometa una falta, la suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso dereincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo


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pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto nopuede exceder la quinta parte del salario diario y harn parte de unfondoespecial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a lostrabajadores.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni enmedidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite mximo del poderdisciplinario del empleador. De esta manera, el podr, de acuerdo con lascircunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. Elempleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagarel salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin deltrabajador.

El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas enel reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contratoindividual o en la ley.

El despido no es una sancin disciplinaria sino una forma de terminacin delcontrato de trabajo.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION

Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos

al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deber estarasistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. Noproducir efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento deeste tramite.

Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido parala a aplicacin de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), endicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa deltrabajador acusado.

GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PBLICA GRATUITA DEEMPLEO

Desde 1898 se le asigno al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la funcinde promocin y ejecucin de la gestin e intermediacin pblica y gratuita deempleo en todo el territorio Nacional.

El servicio de empleo del SENA. Deber disponer de apoyo tcnico en materiade informacin sobre ocupaciones, formas de vinculacin y niveles de

calificacin, para el efecto diseara y coordinara los programas de capacitacin


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complementaria, recalificacin, validacin, certificacin ocupacional ypromocin de autoempleo

AGENCIAS DE EMPLEO

Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurdicas queprestan el servicio privado lucrativo de colocacin o empleo, y cuya finalidaddirecta o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes otemporales a terceros (personas naturales o jurdicas), cualquiera que se sumodalidad de operacin o la denominacin del mismo.

Son intermediarios y no verdaderos empleadores

CARACTERISTICAS DEL SERVICIO

Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, cualquieraque se su modalidad de operacin o funcionamiento, o su denominacinpodrn cobrar al empleador una comisin hasta el veinte (20%) sobre el salariobsico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de queeste sea aceptado por el empleador, este obro se har por una sola vez.

Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, nopueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningn concepto.

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, fsica,material o intelectual o cientfica, que desarrolla en forma autnoma un grupode personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando susreglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con lafinalidad de generar empresa. En sus estatutos se deber apreciar la actividadeconmica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza encuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan losorganismos nacionales e internacionales sobre la materia.

El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en

consecuencia, no le es aplicable la legislacin laboral ordinaria que regula eltrabajo dependiente.

Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado son organizaciones sinanimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economa, que asocianpersonas naturales que son gestoras, contribuyen econmicamente a lacooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para eldesarrollo de actividades econmicas, profesionales o intelectuales, con el finde producir en comn bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacerlas necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.


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CAPITULO 2

OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR YOBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

LECCION 6

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

LASOBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:

1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas

necesarias para la realizacin de sus actividades.2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados deproteccin contra accidentes y enfermedades profesionales.3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o deenfermedad.4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugaresconvenidos.5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias ysentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificacin en que consisten eltiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario de vengado.8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar

su servicio lo hizo cambiar de residencia.


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9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a lasleyes.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:

1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones ocompensaciones de acuerdo a los artculos del cdigo sustantivo del trabajo.2. Obligar al trabajador a que compre mercancas o vveres en los almacenesque el empleador quiera.3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otromotivo que se refiera las condiciones de este.4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho deasociacin.5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter poltico o religioso.6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo gnero de rifas colectas o suscripciones en losmismos sitios.8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas alos trabajadores que se separan o sean separados del servicio.9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de lostrabajadores que ofenda su dignidad.

Cuadro ResumenCLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por laperiodicidad y frecuencia con que deben cumplirse

PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACINCada vez que se vincule un trabajador .- Afiliacin al sistema integral de

seguridad social en:

1.- Pensiones

2.- Salud (EPS)

3.- ARLriesgos laborales

.- Afiliacin a la caja de compensacin

.- Firma del contrato de trabajo y


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entrega de copia al trabajador.

.- Abrir carpeta con hoja de vida deltrabajador.

Cada vez que Ocurra .- informacin sobre accidentes detrabajo

.- ordenar practica de examenmedico, para admisin segn el caso

.- llevar los registros de trabajo extra

.- suministrar dotacin de calzado y

vestido de labor

.- conceder la licencia de maternidaden los trminos legales.

.- los empleadores deben de informara los empleados sobre los aportespagados a la proteccin social ogarantizar que estos puedan consultarque tales sumas hayan sido

efectivamente abonadas

Mensual .

El incumplimiento de esta obligacinpor cada periodo de cotizacin porparte del empleador ser sancionadocon multas de cinco(5) salariosmnimos legales mensuales vigentes,y en el caso de empleadores denaturaleza publica, adicionalmenteimplicara una falta disciplinaria para lapersonal que en cada entidad hayasido asignada para dar cumplimientoa lo previsto.

.- Aportar a las entidades deseguridad social las cotizaciones

sobre salarios.


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LECCION 7

.- Declarar sobre salarios y pagos alsistema de seguridad social.

.- Aportar el 9% de la nomina porconducto de una caja de

compensacin para cumplirobligaciones con la caja, el Sena y elICBF

.- retener y consignar en los bancosautorizados las retenciones en lafuente.

.-reportar las novedades de retiros ycambios de salario de los

trabajadores a las entidades deseguridad social y a la caja decompensacin.

Semestral Informar al SENA semestralmentesobre variaciones en la nomina paraefectos de la cuota de aprendices

Anual

llevar registro de vacaciones

.- elaborar el informe general anual

.- expedir el certificado de ingresos yretenciones.

.- consignar las cesantas cuandocorresponda esta obligacin.

.- contratar aprendices cuandocorresponda esta obligacin

.- Pagar intereses sobre las cesantasliquidadas al 31 de Diciembre.


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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

1. Acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular laimpartan el empleador o sus representantes.2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informacionesque tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y tiles que le hayansido facilitados y las materias primas sobrantes.4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores ycompaeros.

5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle

daos y perjuicios.

6. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminenteque afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa oestablecimiento.7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenespreventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.Prohibiciones del trabajador.1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y lasmaterias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia denarcticos o drogas enervantes.3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de lasque con autorizacin legal puedan llevar los celadores.4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso delempleador.5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo.6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en loslugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a unsindicato o permanecer en l o retirarse.8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetosdistintos del trabajo contratado.


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LECCION 8

SEGURIDAD SOCIAL


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AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistemade seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o susingresos.

La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones econmicas ysuficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar adems los serviciossociales complementarios que establezca la ley

La afiliacin es la fuente de derechos en el rgimen de seguridad social.

Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvoexcepciones legales, debern estar afiliadas al rgimen general de pensiones,bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media

con prestacin definitiva (ISS,Colpensiones), segn escoja el trabajador, ascomo al rgimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema deriesgos laborales.

El incumplimiento de la obligacin de afiliacin en primer lugar impide a lostrabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema deseguridad social, correspondindole al empleador, asumirlas. En segundolugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en elsistema de seguridad social integral podr ser sancionado con multas por lasentidades de vigilancia y control del sistema. Adems, cuando no descuente

oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de lasentidades de seguridad social, deber responder ante las mismas por el valorrespectivo.

La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede darlugar igualmente a la imposicin de sanciones econmicas.

LECCION 9

ACOSO LABORAL


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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde elindividuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla oamenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndole unriesgo para su salud mental y fsica de la victima que con la descalificacin, elaislamiento y la restriccin de la comunicacin como estrategia y si dado elcaso el trabajador vctima de acoso renuncia a su trabajo.

Etapas del Mobbing Laboral.

1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organizacinque exigen adaptacin o nuevas relaciones cuando hay una persona nuevaenel trabajo.

2. Estigmatizacin: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a losdems. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsasexplicaciones para s mismo y para los dems y su sentir es de desconcierto.

3. Intervencin: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de

sufrimiento psquico, alteraciones de estado de nimo aparecen algunasmanifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo ocon la familia.

4. Marginacin o expulsin de la persona acosada cursa en direccin de bajospermanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajoaparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.

Segn los artculos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y surespectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:


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MALTRATO LABORAL: Acto de violencia contra la integridad fsica o moral, lalibertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado otrabajador.

PERSECUCIN LABORAL: Conductas que incidan que el trabajador renunciemediante exceso de trabajo, descalificacin y cambios frecuentes en el horarioque ayuden a la desmotivacin laboral.

DISCRIMINACIN LABORAL: Trato diferenciado por razones de raza, gnero,origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin socialo que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

ENTORPECIMIENTO LABORAL: Accin tendiente a obstaculizar elcumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para

el trabajador o empleado.

INEQUIDAD LABORAL: Asignacin de funciones a menosprecio deltrabajador.

DESPROTECCIN LABORAL: Toda conducta que ponga e riesgo laintegridad y la seguridad del trabajador.

REGLAMENTOS DE TRABAJO

Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones debern fijarmecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer unprocedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las queocurran en el lugar de trabajo.

COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL

El comit de convivencia laboral estar compuesto por dos representantes delempleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el casode empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comit estar conformadopor un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos

suplentes.

Importante:La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de lasrelaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato derestacin de servicios


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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votacin secreta y laempresa designa sus representantes de forma directa.

El periodo del comit ser de dos aos, las reuniones sern de forma ordinariacada tres meses, las funciones de este comit son diferentes a las del Copaso.

FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.El comit de convivencia laboral tendr nicamente las siguientes funciones:

1. .- recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se descubransituaciones que puedan constituir acoso laboral as como las pruebasque las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales enlos que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas ocircunstancias de acoso laboral al interior de la entidad publica o

empresa privada3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los

hechos que dieron lugar a la queja.4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las

partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a unasolucin efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos loscasos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partesinvolucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lopactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, nose cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, elcomit de convivencia laboral deber remitir la queja a la ProcuraduraGeneral de la Nacin, tratndose del sector publico. En el sector privadoel comit informara a la alta direccin de la empresa, cerrara el caso y eltrabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo odemandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privadalas recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidaspreventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anualde resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y losinformes requeridos por los rganos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas porel comit de convivencia a las dependencias de gestin de recursohumano y salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas yprivadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del comit que incluyeestadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y


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recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de laentidad pblica o empresa privada.

LECCION 10APORTES PARAFISCALES

Todo empleador de carcter permanente (incluidas todas las entidades de niveloficial) que tengan trabajadores a su servicio esta obligado a efectuar aportesparafiscales del 9% de su nomina mensual de salarios, con destino al SENA,ICBF y Caja de Compensacin Familiar.

Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que esteafiliado el empleador.

En el caso de la Nacin en todos sus rdenes, los aportes al SENA, sedistribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutostcnicos de carcter nacional y territorial.

Las empresasdeben realizar estos pagos a travs de las autoliquidacionespertinentes.

Existe interpretacin apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentidoque mientras la persona esta incapacitada no se pagan aportes parafiscales.

Es importante destacar la creacin de la UGPP (Unidad Administrativa Especialde Gestin Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Proteccin Social UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de chacienda y crdito publico.

APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR

El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nomina de salarios.

Importante: los pagos efectuados porconcepto de Parafiscales, sondeducibles en la liquidacin delimpuesto de renta y su

complementario

Que pasa si el empleador no paga losparafiscales?

Art. 664 del E.T. contempla como sancinpor la no acreditacin del pago de losparafiscales previamente a lapresentacin de la declaracin de renta, eldesconocimiento de la deduccin porsalarios


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Los aportes deben consignarse en la caja de compensacin a la cual se hayaafiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros das del mes siguiente aaquel sobre el cual se esta determinando el 4%.

Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a travs

del Banco Agrario o por la caja de compensacin, se encuentran autorizadospara pagar dentro de los veinte (20) primeros das hbiles del mes siguiente.

El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensin de la calidad deafiliado a la respectiva caja de compensacin y por consiguiente lostrabajadores no recibirn el subsidio familiar en dinero ni en especie.

La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad deafiliado.

Estn obligados a afiliarse a las cajas de compensacin todos los empleadosque ocupen uno o ms trabajadores permanentes.

SUBISIDIO AL DESEMPLEOEs un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la poblacindesempleada cabeza de hogar a travs de la entrega de subsidios destinadosa cubrir necesidades en aspectos tales como alimentacin, educacin y salud.

Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Proteccin delDesempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.

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Modulo Legislacion Laboral