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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
UNAD
MODULO DEL CURSO LEGISLACION LABORAL
POR: ARIEL ALFONSO REYES CASTRO
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS, CONTABLES
Y DE NEGOCIOS.
ECACEN
2008.
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MODULO DEL CURSO.
LEGISLACION LABORAL.
ARIEL ALFONSO REYES CASTRO.
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmica y de Negocios.
DIRECTIVOS NACIONALES
Jaime Alberto Leal Afanador
Rector
Roberto Salazar Ramos
Vicerrector de Medios y Medicaciones
Gloria Herrera
Vicerrectora Acadmica y de Investigacin.
Edgar Guillermo Rodrguez
Decano Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de
Negocios ECACEN
Martha Guerrero
Directora de Postgrados ECACEN
Andrea del Pilar Barrera Ortegn
Secretaria Acadmica ECACEN
DIRECTIVOS REGIONALES
lvaro Francisco Figueredo Bernal
Coordinador ECACEN ZCBCT
Copyright Universidad Nacional Abierta y a Distancia
UNAD ISBN 2008-04-20.
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A mi madre por darme el ser.
A ti mi Luz Por ser mi motivo y mi razn
A ti por ser gua, mi modelo y mi apoyo
A Dios por ser la gua, el motor y el gestor
De la proteccin del dbil frente al fuerte.
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TABLA DE CONTENIDO.
TEMA PGINA
Unidad 1. Derecho individual del trabajo.
Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.
LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL.
LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL
COLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.
LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO LABORAL EL
CONTRATO DE TRABAJO.
LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.
Capitulo 2. Elementos estratgicos de la legislacin laboral Colombiana.
LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS Y
EMPLEADORES.
LECCION 7. EL MOBBING O ACOSO LABORAL
LECCION 8. EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 9. LAS PRESTACIONES SOCIALES EN EL REGIMEN LABORAL
COLOMBIANO.
LECCION 10. LOS APORTES PARAFISCALES EN EL REGIMEN LABORAL
COLOMBIANO.
Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislacin laboral Colombiana.
LECCION 11. UNA APLICACIN DE LOS PARAFISCALES EL PAGO A LA CAJA DE
COMPENSACION Y SU RESPUESTA EL SUBSIDIO DE VIVIENDA.
LECCION 12. TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES.
LECCION 13. EL TRABAJO DOMESTICO
LECCION 14. LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
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LECCION 15. EL CALCULO DE LA NOMINA DE MI EMPRESA.
UNIDAD 2. DE LA SEGURIDAD SOCIAL, DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO, Y DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.
Capitulo 4. La seguridad social en materia Laboral
LECCION 16. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
(1).
LECCION 17. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
(2).
LECCION 18. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES. (1)
LECCION 19. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES (2)
LECCION 20. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD (1)
Capitulo 5. De la libertad de asociacin en materia laboral.
LECCION 21. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD (2)
LECCION 22. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (CONSIDERACIONES
BASICAS)
LECCION 23. SINDICATOS Y REGIMEN SINDICAL.
LECCION 24 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS
LECCION 25. EL FUERO SINDICAL Y SU IMPACTO EN EL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO.
Capitulo 6. El derecho procesal laboral como garante del debido proceso en
materia laboral.
LECCION 26. CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
LECCION 27. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LA TERMINACION DEL
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
LECCION 28. EL DERECHO PROCESAL LABORAL CONSIDERACIONES BASICAS.
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LECCION 29. LOS REQUISITOS DE FORMA Y FONDO DE UNA DEMANDA EN
MATERIA LABORAL
LECCION 30. CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN Y EL ARBITRAMENTO EN
EL PROCESO LABORAL
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
APENDICE 1. MODELOS DE CONTRATOS.
APENDICE 2. TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
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03/06/2012.
UNIDAD 1.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO | |
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INTRODUCCION A LA UNIDAD 1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
Bienvenidos al modulo del curso legislacin laboral de la universidad nacional abierta y
a distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin buscara mostrar a lo
largo de 30 lecciones Los Tpicos Mas Importantes Que Todo futuro empresario debe
aprender a manejar sobre el tema en esta primera unidad se abordaran 15 de dichas
lecciones que harn nfasis en los derechos y deberes de los participantes en cualquier
tipo de relacin laboral.
De esta forma esta primera unidad abordara dichos tpicos separndolos en los
siguientes captulos:
Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.
En este captulo estudiaremos las fuentes del derecho laboral y el impacto que estas
pueden tener en la gestin integral del recurso humano de la empresa colombiana.
Capitulo 2. Elementos estratgicos de la legislacin laboral Colombiana.
En este apartado se continuara estudiando el impacto que el derecho laboral puede
tener en situaciones como el acoso laboral as como en todo lo relacionado con el
rgimen prestacional colombiano.
Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislacin laboral Colombiana.
Para concluir con el estudio de esta primera unidad hablaremos de los diferentes
regmenes contractuales que pueden tener algunos empleados, del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales y en trminos generales de cmo liquidar
un contrato de trabajo.
As pues y con el menor deseo de demorar esta bsqueda constructiva y participativa
de conocimiento les doy la bienvenida al modulo del curso legislacin laboral.
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LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL.
La concepcin general del derecho esta asociada a un vocablo latin denominado
"directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dicho sea de otro modo la
directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia un lado del camino o hacia el
otro
De esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte
encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud.
En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo
y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y
por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la norma
jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aqullos.
Asi pues pensarse que existe entonces un derecho colectivo y un derecho individual
que tienen como comn denominador segn Ronald Coase en su relato la tragedia de
los comunes una caracterstica esencial que sirve para dirimir cualquier tipo de conflicto
y esta caracterstica no es otra que la propiedad definida en el cdigo civil colombiano
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en el articulo 669 como la facultad de usar, disfrutar y disponer de algo de forma
independiente a los dems1.
De esta forma y parafraseando a Coase se puede decir entonces que2:
El Derecho nace como una relacin de fuerza entre personas desiguales, sea
material o psquicamente.
El Derecho nace como reparacin a una ofensa fsica o moral que una persona
inflinge a otra.
El Derecho nace para regular la indemnizacin debida por el incumplimiento de
una palabra dada. En general para regular los contratos entre las personas.
El Derecho nace de la necesidad de regular las relaciones que surgen entre los
distintos sujetos de Derecho. A medida que las relaciones interpersonales se
vuelven ms complejas el Derecho lo va receptando.
El Derecho nace como una reaccin del Estado ante la aplicacin de la LEY DEL
TALION (venganza privada), monopolizando o, ms bien, pretendiendo
monopolizar el uso de la violencia como instrumento de coercin y de resolucin
de conflictos.
Ahora bien es claro que a partir de las anteriores caractersticas emanadas de la
propiedad no solo de bienes tangibles sino que tambin de bienes intangibles como el
saber hacer se desprenden dos caractersticas fundamentales del derecho como las
que se expresan a continuacin:
En primer lugar el derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo
que quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de
una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta situacin da
lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que
interactan en dicha sociedad as por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted
deber pagarle una bonificacin por la realizacin de la actividad en una condiciones
aceptables de calidad, efectividad y cumplimiento.
1 Eso si sin ir en contra de LA LEY, LA MORAL Y LAS BUENAS COSTUMBRES. 2 Adaptado de
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En segundo lugar el derecho puede ser una herramienta de caractersticas atributivas a
cada individuo lo que querr decir entonces simplemente que el derecho ser una
herramienta para garantizar los derechos particulares de un individuo en especifico por
ejemplo usted tiene una especializacin en alta gerencia de calidad y debe ganar mas
que aquellos que no tienen una especializacin de ningn tipo. En trminos generales
el derecho subjetivo tiene una limitante frente al derecho imperativo y esta; est
relacionada con que en trminos generales el INTERES GENERAL prima sobre el
INTERES PARTICULAR.
Paralelo a lo anterior en trminos generales puede decirse que el Derecho se ha
dividido en dos categoras a saber: en primer lugar en Derecho pblico3 y en segundo
lugar en Derecho privado4. A veces dicho cuerpo jurdico puede actuar de forma integral
afectando las relaciones entre particulares y particulares(derecho privado) o entre
particulares y el estado o los estados (derecho publico) situacin esta que puede verse
ampliamente reflejada en la concepcin clsica del DERECHO LABORAL en el que la
relacin privada entre trabajador y patrn se halla fuertemente intervenida por una
normativa pblica tal como sucede en Colombia con el cdigo sustantivo del trabajo.
De esta forma y para introducirnos en el contenido especifico de este curso podemos
decir que el derecho laboral se encarga de regular las relaciones individuales y/o
colectivas de los trabajadores con sus patronos en un marco de igualdad, equidad y
respeto mutuo.
Sin embargo no se puede hablar de derecho sin antes tener en cuenta los elementos
que condicionaron su desarrollo conceptual. Es por esta razn que en este momento se
hara un alto para profundizar un poco mas ne las fuentes que dieron lugar a la creacin
del derecho laboral tal y como lo conocemos hoy.
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LAS FUENTES DE ORIGEN DEL DERECHO LABORAL
Las Fuentes Directas Del Derecho Laboral.
LA CONSTITUCION
Se puede definir la constitucin como la ley fundamental de un Estado que define el
rgimen bsico de los derechos y libertades de los ciudadanos y los poderes e
instituciones de la organizacin poltica 5 . As mismo la constitucin se denomina
tambin como NORMA DE NORMAS porque sobre ella no existe ningn otro
ordenamiento jurdico que se le pueda oponer.
Al ser la carta de navegacin de un pas la carta magna tendr dentro de su contenido
directrices que permitan mantener la concepcin de dar un trato igual a los iguales y un
trato desigual a los desiguales siempre bajo criterios de equidad, justicia y libertad.
Sern entonces elementos claves de la relacin laboral algunos de los siguientes
artculos de nuestra carta magna:
ARTICULO 17. Se prohiben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos
en todas sus formas.
ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr exigir
ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarn y vigilarn el ejercicio
de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin acadmica
son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones
legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el
5 Fuente: Microsoft Encarta 2008. 1993-2007 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.
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funcionamiento de stos debern ser democrticos. La ley podr asignarles funciones
pblicas y establecer los debidos controles.
ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico se producir con
la simple inscripcin del acta de constitucin.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.
La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas necesarias
para el cumplimiento de su gestin.
No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.
ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio pblico de carcter obligatorio que
se prestar bajo la direccin, coordinacin y control del Estado, en sujecin a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los trminos que establezca la
Ley.
ARTICULO 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable
al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales
de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el
adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.
ARTICULO 54. Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y
habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el
derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
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ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la solucin
pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentar este derecho.
Una comisin permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentar las buenas relaciones laborales,
contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las polticas
salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin y funcionamiento.
ARTICULO 57. La ley podr establecer los estmulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestin de las empresas.
ARTICULO 58. Se garantizan la propiedad privada y los dems derechos adquiridos
con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por
leyes posteriores. Cuando de la aplicacin de una ley expedida por motivos de utilidad
pblica o inters social, resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la
necesidad por ella reconocida, el inters privado deber ceder al inters pblico o
social.
ARTICULO 333. La actividad econmica y la iniciativa privada son libres, dentro de los
lmites del bien comn. Para su ejercicio, nadie podr exigir permisos previos ni
requisitos, sin autorizacin de la ley. La libre competencia econmica es un derecho de
todos que supone responsabilidades. La empresa, como base del desarrollo, tiene una
funcin social que implica obligaciones. El Estado fortalecer las organizaciones
solidarias y estimular el desarrollo empresarial. El Estado, por mandato de la ley,
impedir que se obstruya o se restrinja la libertad econmica y evitar o controlar
cualquier abuso que personas o empresas hagan de su posicin dominante en el
mercado nacional. La ley delimitar el alcance de la libertad econmica cuando as lo
exijan el inters social, el ambiente y el patrimonio cultural de la Nacin.
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LA LEY
La ley es una norma jurdica dictada por el legislador o quein lo representare en este
caso el congreso colombiano que se convierte en un precepto establecido por la
autoridad competente, en que se manda o prohbe algo en consonancia con la, moral,
las buenas costumbre y la justicia, buscando el bien de los gobernados.
De esta forma puede decirse entonces que la ley es una "norma dictada por una
autoridad pblica que a todos ordena, prohbe o permite, y a la cual todos deben
obediencia6." As mismo tambin puede ser "Una declaracin de la voluntad soberana,
que manifestada en la forma prescrita por la Constitucin, manda, prohbe o permite7".
Las leyes son controladores del libre albedro de los individuos dentro de la sociedad.
Se puede decir que la ley es el control externo que existe para la conducta humana, en
pocas palabras, las normas rigen nuestra conducta social.
Algunas de estas leyes pueden tener gran significado en materia laboral tal como
sucede con la ley 100 de 1993 o la ley 50 de 1990 o la ley 10 de 1990 o la ley 1010 de
2006.
LOS DECRETOS
Los decretos pueden definirse como aquella disposicin de carcter legislativo que, sin
ser sometida al rgano adecuado, se promulga por el poder legislativo, en virtud de
alguna excepcin circunstancial o permanente, previamente determinada.
De esta forma sern decretos claves en material laboral los siguientes:
El cdigo sustantivo del trabajo; Decreto Ley 3743 de 1950
El decreto 1295 de 1994
El cdigo procesal laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.
6 Derecho Constitucional; Quintero Csar; FCE; Panam 2004. 7 Fuente cdigo civil chileno fundamento base para el cdigo civil colombiano.
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Fuentes Indirectas Del Derecho Laboral.
LA JURISPRUDENCIA
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que de las normas
jurdicas hacen los tribunales de justicia en materia laboral. Sean municipales o
departamentales e inclusive referidos por las cortes constitucional y de justicia en las
que cada fallo emitido constituye una Fuente de Derecho de carcter vinculante. Inter
partes.
De esta forma el anlisis jurisprudencial se convierte la mejor herramienta para conocer
los impactos que las fuentes directas del derecho puedan tener para el diario accionar
de los individuos.
La jurisprudencia es de tal importancia en el ordenamiento jurdico mundial que en el
Derecho anglosajn es una fuente de primera magnitud, debido a que los jueces deben
fundamentar sus decisiones o sentencias judiciales mediante un estudio minucioso de
los precedentes. Por otro lado en el derecho continental fundamentado en el cdigo civil
francs y denominado tambin derecho continental 8 no es una fuente formal de
Derecho, pero s es un elemento muy importante a la hora de fundamentar, por
ejemplo, las quererlas y causa litis que en materia laboral se puedan presentar.
LA COSTUMBRE
Se puede decir entonces que una costumbre es una prctica social arraigada.
Generalmente se distingue de las buenas costumbres que son las que cuentan con
aprobacin social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes, pero no
cuentan con aprobacin social, a veces una costumbre se vuelve tan popular que se
convierte en ley para tratar de modificar la conducta.
8 El que se maneja en Colombia.
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LA COSTUMBRE COMO FUNDAMENTO DEL DERECHO CONSUETUDINARIO
LABORAL9.
Usualmente la normatividad legal es codificada de manera que concuerden con las
costumbres de la sociedad que rigen, y en defecto de ley, la costumbre puede
constituir una fuente del derecho. Sin embargo en algunos lugares, como en los pases
de aplicacin del Derecho de la common law o derecho anglosajn la costumbre es
fuente de derecho primaria y como tal se aplica antes que la ley. As esta se une junto a
la jurisprudencia para dar lugar a la creacin del PRECEDENTE.
De esta forma se puede decir entonces que la costumbre como fuente indirecta del
derecho simplemente es la "repeticin constante y uniforme de una norma de conducta,
en el convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurdica".
En trminos generales la costumbre jurdica tiene dos requisitos:
El factor subjetivo u opinio iuris, que es la creencia o convencimiento de que
dicha prctica generalizada es imperativa y como tal produce derechos y
obligaciones jurdicas.
El factor objetivo o inveterata consuetudo, que es la prctica de la costumbre en
s y que debe ser reiterada y unvoca.
9 Los orgenes del Derecho Consuetudinario se entierran en los mismos orgenes de lo que entendemos por sociedad. Sin embargo, la doctrina actual ha logrado identificar dos elementos imprescindibles para que una conducta califique como costumbre y tenga efectos jurdicos:
Uso repetitivo y generalizado.- Slo puede considerarse costumbre un comportamiento realizado por todos los miembros de una comunidad. Se debe tener en cuenta que cuando hablamos de comunidad, lo hacemos en el sentido ms estricto posible, aceptando la posibilidad de la existencia de comunidades pequeas. As mismo esta conducta debe ser una que se repite a travs del tiempo, es decir, que sea parte integrante del comn actuar de una comunidad. Difcilmente se puede considerar costumbre una conducta que no tiene antigedad, una comunidad puede ponerse de acuerdo en repetir una conducta del da de hoy en adelante pero eso no la convierte en costumbre, la convierte en ley.
Conciencia de Obligatoriedad.- Todos los miembros de una comunidad, deben considerar que la conducta comn a todos ellos tiene una autoridad, de tal manera que no puede obviarse dicha conducta sin que todos consideren que se ha violado un principio que regulaba la vida de la comunidad. En ese sentido, es claro que existen conductas cuyo uso es generalizado y muy repetitivo pero que no constituyen costumbre en tanto no tienen emparejado el concepto de obligatoriedad. Eso diferencia al derecho de la moral y la religin.
Solo con la confluencia de estos dos elementos es que podemos considerar que nos encontramos frente a una costumbre como fuente de derecho, es decir, fuente de derechos y deberes. Fuente: www.wikipedia.org
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Para que la costumbre represente una voluntad colectiva y espontnea debe ser
general, constante, uniforme y duradera en el tiempo.
LA DOCTRINA JURIDICA
Se entiende por doctrina jurdica la opinin de los juristas prestigiosos sobre una
materia concreta, la doctrina jurdica surge principalmente de las universidades, que
estudian el Derecho vigente y lo interpretan dentro de la Ciencia del Derecho. No tiene
fuerza obligatoria, y no se reconoce como fuente oficial del Derecho en la mayora de
sistemas jurdicos, al contrario de lo que ocurre con la jurisprudencia.
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
Dado que la legislacin en materia laboral se relaciona con el derecho privado as como
con el derecho publico los siguientes sern los principios generales del derecho que
podran afectar una relacin laboral cualquiera.
Principios generales del Derecho privado
Prohibicin del enriquecimiento sin causa
Prohibicin del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error comn
Prohibicin del fraude a la ley
Teora de la imprevisin
IMPORTANTE: En trminos legales es inadecuado confundir a la costumbre con el uso social
de determinada practica ya que aunque ambos poseen el elemento objetivo (prctica reiterada y
uniforme); los usos carecen del elemento subjetivo, es decir, en ellos no existe el
convencimiento de que responden a una necesidad jurdica, que es un elemento importante de la
costumbre. As, los usos sociales reciben una sancin social, mientras que la costumbre recibe
sancin jurdica.
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Principios generales del Derecho pblico
Separacin de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
Por otro lado en el marco del Derecho internacional sern tambin fuentes de derecho
laboral:
Los tratados que firme Colombia con el resto del mundo y que supongan libre
movilidad de factores. As como tambin todos aquellos acuerdos que en materia
laboral firme el pas con instituciones supranacionales como la OIT.
La costumbre internacional enfocada principalmente al desarrollo de normas
supletivas que deban incorporarse previa firma de tratados y que sirvan para
mediar diferencias internacionales en materia laboral.
Los Principios generales del Derecho adoptados por todos aquellos miembros de
la OIT y dems instituciones supranacionales como la ONU.
Las opiniones de la doctrina en este caso aunque en Colombia la constitucin es
norma de normas ante la firma de un tratado que requiera de una modificacin
de la carta magna quienes van a realizar el control de constitucionalidad y
permitir la entrada en vigencia de dicho tratado ser principalmente la corte
constitucional a partir del anlisis de la doctrina constitucional referente a dicho
aspecto.
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LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA
INTERPRETAR EL DERECHO LABORAL
En la leccin anterior afirmbamos que la jurisprudencia estaba asociada a las
reiteradas interpretaciones que de las normas jurdicas hacen los tribunales de justicia
en materia laboral. Sean municipales o departamentales e inclusive referidos por las
cortes constitucional y de justicia en las que cada fallo emitido constituye una Fuente de
Derecho de carcter vinculante. Inter partes.
Ahora bien a partir de esta concepcin esta leccin mostrara la importancia que puede
tener el anlisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del
derecho laboral colombiano as que; que mejor forma de hacerlo que a travs del
anlisis de una sentencia.
En este caso tomaremos como caso de referencia la sentencia T-069/07 Referenciada
en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en
contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia
previo proceso de sustanciacin es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como
fecha de fallo el dia primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue
emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C.
En primer lugar se trata de una sentencia de revisin de los fallos proferidos por el
Juzgado Veintiocho Civil Municipal de Bogot y el Juzgado Veintiocho Civil del Circuito
de la misma ciudad, dentro de la accin de Tutela instaurada por la seora Sonia Liliana
Caldern Mndez contra la empresa Petrocasinos S.A.
En segundo lugar los hechos demandados son los siguientes:
La demandante Sonia Liliana Caldern impetr10 accin de amparo constitucional con
motivo de la presunta vulneracin del derecho fundamental al mnimo vital propio y el
de su hijo que est por nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la
empresa Petrocasinos S.A.
10 Solicita.
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Amparada bajo los siguientes hechos facticos:
1. La empresa Petrocasinos S.A. celebr contrato con la entidad oficial Colombia
Telecomunicaciones S.A. E.S.P. en el que se comprometi a suministrar el
servicio de aseo. El contrato tuvo vigencia desde el 1 de marzo de 2005 hasta el
1 de abril de 2006.
2. El 1 de marzo de 2005, la seora Caldern Mndez suscribi contrato de trabajo
con la compaa de servicios temporales Petrocasinos, en el cual la accionante
deba desempearse como trabajadora en misin en la Empresa Colombia
Telecomunicaciones. La duracin del contrato de trabajo estaba supeditada al
trmino que durara el servicio que prestara Petrocasinos en las instalaciones de
Colombia Telecomunicaciones.
3. El 2 de enero de 2006, la demandante le comunic a Petrocasinos que estaba
embarazada y tena seis semanas de gestacin.
4. En el mes de abril de 2006 se dio por terminado el contrato de prestacin de
servicios de aseo suscrito entre Petrocasinos y Colombia Telecomunicaciones, y
esta ltima suscribi un nuevo contrato con la empresa Gamaservicios Ltda.. 2.5
El 15 de abril de 2006, cuando la seora Caldern Mndez todava se
encontraba embarazada, Petrocasinos dio por terminado su contrato de trabajo,
y la empresa Gamaservicios no la contrat dentro de la planta de personal que
ira a prestar los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones.
5. La seora Sonia Caldern Mndez instaur accin de tutela en contra de la
empresa Petrocasinos S.A., y el juez de primera instancia llam al proceso a las
compaas Gamaservicios Ltda. y Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P., y
ofici a los seores Javier Mauricio Mora y Gerardo Cifuentes Ramrez,
trabajadores de Colombia Telecomunicaciones, para que se pronunciaran
respecto a los hechos de la presente tutela.
En este punto se puede ver que toda sentencia presenta una exposicin de hechos,
unos actores demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado. Asi mismo dentro del anlisis jurisprudencial es importante destacar
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que existen dos tipos de sentencias las sentencias de constitucionalidad que se
encargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O
dicho sea de otra forma que la publicacin delas leyes, decretos y dems fuentes
formales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitucin nacional.
Asi mismo tambin estn las sentencias que como en el caso que presenta esta leccin
se conocen como sentencias de tutela que no es otra cosa mas que una solicitud de
parte de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o el
mnimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela
deben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre
desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral.
Para poder saber de que tipo de sentencia se esta hablando las cortes utilizan una
designacin particular como la siguiente si usted encuentra una sentencia C-130 de
1990 estar haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en
1990. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar
refirindose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere
un derecho fundamental especfico.
Continuando con la sentencia estudiada se puede ver lo siguiente:
La peticionaria sostiene que la real causa para que Petrocasinos diera por terminado su
contrato de trabajo fue su estado de embarazo, pues le era muy gravoso mantenerla
vinculada en esa condicin. As las cosas, estima que la empresa desconoci su
derecho a la estabilidad reforzaba, y puso en riesgo su derecho al mnimo vital y el de
su hijo, pues al quedar desempleada perdi el sustento para atender su estado de
gravidez y las necesidades que requiera su hijo cuando nazca.
De esta manera, la accionante considera que la empresa, al no reubicarla en la nueva
compaa que presta los servicios a Colombia Telecomunicaciones (Gamaservicios), o,
incluso, en Petrocasinos, omiti la jurisprudencia de esta Corporacin en donde se ha
reconocido la especial proteccin de la mujer embarazada en materia laboral. Lo
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anterior porque, si bien haba reunido la documentacin para presentarla en
Gamaservicios, los funcionarios de Colombia Telecomunicaciones le indicaron que no
los presentara porque no sera contratada por su estado de embarazo.
De esta forma la accionante acude a la accin de tutela con el objeto de que se ordene
a Petrocasinos S.A. que la reintegre a su trabajo, y le sean cancelados los salarios
respectivos, de modo que pueda atender las necesidades de su estado de embarazo y
las que se generen con posterioridad al parto.
Petrocasinos S.A. manifest que haba contratado a la seora Sonia Liliana Caldern
para que prestara sus servicios como trabajadora en misin en la empresa Colombia
Telecomunicaciones S.A., pero que al terminarse el contrato de prestacin de servicios
con esta ltima, haba finalizado la labor para la cual haba sido contratada la seora
Caldern Mndez. En este orden de ideas, la accionada sostiene que no se puede decir
que la actora fue despedida, sino que el contrato individual de trabajo haba terminado
por una causa distinta: La carencia de objeto material, y por tanto no es preciso invocar
la estabilidad reforzada a la que tienen derecho las mujeres embarazadas para que no
sean despedidas, toda vez que el motivo por el cual se termin el contrato no fue la
decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto del contrato.
Por otra parte, la empresa estimo que la accin de tutela no es la va adecuada para
llevar a cabo la discusin respecto a la terminacin del contrato, lo cual, debe hacerse
ante la jurisdiccin ordinaria. En este sentido, considera que no se cumplen los
supuestos que la jurisprudencia constitucional ha sealado para que proceda la accin
de amparo cuando se cuenta con otros mecanismos procesales.
Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P. seala que no ha vulnerado ningn derecho
fundamental de la accionante, pues Colombia Telecomunicaciones se limita a suscribir
contratos de prestacin de servicios con empresas como Petrocasinos, para que se
encarguen del aseo de sus instalaciones, y es responsabilidad de estas empresas
cumplir con las obligaciones laborales de sus trabajadores, en este sentido seala que
() se demuestra que el personal con que el Contratista cumpla los servicios
contratados no tiene vinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual
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desconozco la relacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.
Gamaservicios Ltda. seala que como resultado de un proceso licitatorio suscribi un
contrato comercial con Colombia Telecomunicaciones para prestarle el servicio de
aseo, de modo que, para darle cumplimiento al contrato, cuenta con su propio personal
previamente seleccionado. As las cosas, indica que no tiene ningn vnculo con la
tutelante, quien estaba contratada por Petrocasinos para trabajaba en misin en la
empresa de telecomunicaciones y que, tal y como consta en el contrato que suscribi
con Colombia Telecomunicaciones, nunca se comprometi a mantener a los
trabajadores que venan desempeando la labor que, ahora, cumplir con sus propios
empleados. Con fundamento en lo anterior, la empresa solicita que sea eximida de toda
responsabilidad en el presente asunto.
En este orden de ideas claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo
de contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer embarazada,
licitacin etc. Elementos estos que hacen posible la paricin de una relacin laboral y
que por ende permiten tomar una decisin adecuada en materia laboral a las
pretenciones de las partes.
Paralelo a lo anterior es necesario mencionar que en dicha sentencia se revisan
algunos parmetros claves como el hecho de que esta sentencia haba tenido algunos
fallos previos como el emitido por el Juzgado 28 Civil Municipal de Bogot, mediante
sentencia proferida el diez de mayo de dos mil seis, que la demandante no tenia
derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la seora
Caldern Mndez se haba terminado debido a que Petrocasinos no haba seguido
suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque
haya habido un motivo de discriminacin en razn del estado de embarazo de la
tutelante.
Ante esta situacin la demandante impugno obteniendo en segundo fallo una
confirmacin del segundo pese a que el contrato termin mientras la accionante se
encontraba en estado de embarazo, el empleador conoca de su situacin y no haba
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una autorizacin del inspector de trabajo para terminar el vnculo laboral11. Afirmaciones
hechas en su totalidad por la demandante.
Con estos antecedentes la corte procede a emitir su fallo buscando definir si la
terminacin del contrato de trabajo de la seora Sonia Liliana Caldern Mndez,
mientras se encontraba en estado de embarazo, constituye una vulneracin de sus
derechos fundamentales.
En este punto es importante mencionar que en trminos generales toda sentencia tiene
elementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud
porque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted
necesita. En caso de ganar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra
persona en su misma situacin ponga una demanda amparada en dicha decisin.
Volviendo al caso la corte revisa algunos pronunciamientos previos y encuentra que:
La desvinculacin de la mujer embarazada de su empleo puede ser impugnada
mediante la accin de tutela si se trata de proteger el mnimo vital de la futura madre o
del recin nacido , y, por otro lado, () procede la accin de tutela, pese a la
existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la
cuestin debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especial proteccin
(Constitucion.Politica. Art. 13, 44, 43, 53) y que se produzca un dao considerable
As mismo la corte establece que la tutela en estos casos procede cuando:
1) Si el despido ocurri en la poca del embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto.
2) Si a la fecha del despido el empleador conoca o deba conocer la existencia del
estado de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue
comunicado al empleador.
11 En lecciones futuras revisaremos los condicionantes de la terminacin de un contrato de trabajo.
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3) Si el despido es una consecuencia del embarazo y, por ende, si el despido no
est directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo
justifique.
4) Si no media autorizacin expresa del inspector del trabajo cuando se trata de
trabajadora oficial o privada, o resolucin motivada del jefe del respectivo
organismo cuando se trata de empleada pblica.
5) Si el despido amenaza el mnimo vital de la actora o del nio que est por nacer.
En este punto se podra pensar que la sentencia fallara a favor de la demandante sin
embargo sigamos con el anlisis.
La corte entra a tratar la relacin contractual diciendo que en los contratos a trmino
fijo, el vencimiento del plazo no constituye una justa causa por si misma para terminar
el contrato automticamente, pues, si a pesar de la expiracin del trmino, la materia
del contrato subsiste y el trabajador ha cumplido con sus obligaciones, la vigencia
deber ser prolongada.
Ahora bien, un fenmeno similar se presenta en los casos en que las empresas de
servicios temporales celebran contratos laborales con trabajadores en misin por el
trmino que dure una obra determinada, de tal modo que, aunque haya un lmite
establecido, si el objeto del contrato perdura, no se puede dar por terminado () de tal
suerte que la relacin de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del
trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado , as mismo, la
ejecucin de la obra no puede ser usada como un mecanismo para discriminar a la
mujer embarazada, por tanto () en los contratos por ejecucin y realizacin de obra,
la Corte ha sostenido que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de
haberse realizado la obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como
consecuencia del embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio,
sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a trmino fijo en los que la
labor asignada no subsiste.
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En este punto de la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis que refuerza el
anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. En primer lugar menciona la
Sentencia T-1101 de 2001, en la que se concedi el amparo y se orden el reintegro de
una trabajadora despedida en estado de embarazo y cuyo contrato de trabajo fue
terminado por una supuesta finalizacin de la obra encargada, sin embargo, despus
de un anlisis del material probatorio, se pudo establecer que otros trabajadores haban
continuado desempeando la labor, y, por tanto, al no poderse definir una causa
objetiva, se entenda que el motivo haba sido el estado de gravidez de la accionante.
Por otro lado tambin sustenta otro punto de vista emitido por la sentencia T-1090 de
2001, en la que se neg el amparo por cuanto se pudo establecer que la terminacin
del contrato haba radicado en que la labor para la que fue contratada la trabajadora no
se seguira realizando, en esa oportunidad se pudo establecer que la demandante
firm un contrato de trabajo por realizacin de la obra o labor terminada con la Empresa
Manpower Colombia Ltda., el 30 de noviembre de 1999, el que se di por terminado el
25 de noviembre de 2000, en virtud de que Norte Networks Colombia, en su calidad de
cliente de la empresa demandada -Manpower de Colombia Ltda.-, comunic a sta la
finalizacin de las labores del grupo de vendedores, el 22 de noviembre de 2000.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos
emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
En consecuencia, no puede decirse que haya habido un nimo discriminatorio por
parte del empleador en la terminacin del contrato de trabajo de la seora Sonia Liliana
Caldern, pues, segn el acopio probatorio, se ha podido establecer que su estado de
embarazo no fue la causa que llev a la terminacin de su contrato, sino que debido a
la finalizacin de la obra ste qued sin materia, lo cual constituye una causa objetiva y
relevante. Por lo tanto no es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la
actora, toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gamaservicios
Ltda., a quien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide
que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que all solicite el
reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos.
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De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin se aprendi:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vital como
garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas
3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que el despido se
halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido o
halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no
hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a un reenganche o
a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.
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LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL
COLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.
La legislacin colombiana en materia laboral se cimento en la concepcin del estado
social de derecho que indica que el bienestar general prima sobre el bienestar particular
por tal motivo la constitucin colombiana es muy clara al afirmaren su artculo 25 que el
trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial proteccin del Estado. Ya que toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
Ahora bien que significa un trabajo en condiciones dignas y justas quiz quiere decir por
ejemplo un trabajo que no vulnere los derechos de los trabajadores que respete
condiciones establecidas por acuerdos internacionales y que por sobre todo respete
condiciones asociadas al pago se salarios, seguridad social y prestaciones sociales.
De tal manera que en el articulo 53 de la misma carta el constituyente afirma que ser
deber del Congreso el expedir el estatuto del trabajo.
Y que dicha ley tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores
Remuneracin mnima vital y mvil proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo12.
Estabilidad en el empleo
Irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales13.
12 Lo que puede incidir significativamente en la concepcin de a salario igual trabajo igual.
13 Lo que traducido literalmente indica que un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deber pagar las indemnizaciones del caso, puesto que una terminacin con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a renunciar con justa causa. Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prev consecuencia alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnizacin alguna. Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002, exista la figura del preaviso para el trabajador, esto es que el trabajador deba dar un preaviso a la empresa, y de no hacerlo debera pagar una indemnizacin a la empresa, figura que desapareci con la ley 789 de 2002. Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por renunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas.
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Capacidad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles 14
buscando la situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho.
Primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
Garanta a la seguridad social
La capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario para la adecuada
realizacin de la actividad laboral.
Proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
En esta caso ya vimos el impacto en materia laboral relacionado con la maternidad. A
continuacin hablaremos de los aspectos claves en la contratacin de menores de
edad. En primer lugar este grupo de personas estaba regulado por el cdigo del
menor15 el cual fue derogado por el artculo 217 de la ley 1098 de 2006 la cual
estableci el Cdigo de la Infancia y la Adolescencia. De dichos cdigos se puede
sacar en claro que:
Se entiende por menor trabajador al menor de doce (12) aos en cualquier caso
de ocupacin laboral y a quien, siendo mayor de esta edad pero menor de
dieciocho (18) aos, desempee actividades laborales expresamente prohibidas
por la Ley.
Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar autorizacin escrita
del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de stos, del Defensor de Familia.
Se prohbe el trabajo de los menores de catorce16 (14) aos y es obligacin de
sus padres disponer que acudan a los centros de enseanza.
La contratacin de menores indgenas, se rige por las normas de su legislacin
especial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del Cdigo Sustantivo del
Trabajo.
14 De ah la importancia de que exista un cdigo en materia procesal laboral. 15 DECRETO 2737 DE 1989 16 La prestacin subordinada de servicios por parte de menores de quince (15) aos y mayores de catorce (14), se encuentra sujeta a las condiciones previstas en los Convenios Nos. 138 sobre la Edad Mnima de Admisin al Empleo y 182 sobre la prohibicin de las peores formas de trabajo infantil de la OIT.
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Para contratar a un menor indgena se necesita la autorizacin del Gobernador
del Cabildo Indgena, o de la autoridad tradicional de la comunidad respectiva.
Si durante las diligencias previas a la autorizacin para trabajar o en desarrollo
de su labor de vigilancia, los funcionarios competentes del Trabajo, o los Jueces
de Menores o de Familia establecen que el menor se encuentra en situacin de
peligro o de abandono, lo reportarn de inmediato al Defensor de Familia con el
objeto de que se tomen las medidas de proteccin pertinentes.
Todo menor tiene derecho a ser protegido contra la explotacin econmica y el
desempeo de cualquier trabajo que pueda ser peligroso para su salud fsica o
mental, o que impida su acceso a la educacin.
La duracin mxima de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las
siguientes reglas:
1. El menor entre doce (12) y catorce (14) aos slo podr trabajar en una
jornada mxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce (14) y menores de diecisis (16) aos slo
podrn trabajar en una jornada mxima de seis (6) horas diarias.
3. La jornada de trabajo del menor entre diecisis (16) y dieciocho (18) aos
no podr exceder de ocho (8) horas diarias.
4. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No
obstante, los mayores de diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18)
aos podrn ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche
siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni
implique perjuicio para su salud fsica o moral.
El menor trabajador tendr derecho al salario, prestaciones sociales y dems
garantas que la Ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) aos.
El salario del menor trabajador ser proporcional a las horas trabajadas.
El menor trabajador tendr derecho a la capacitacin y se le otorgar permiso no
remunerado cuando la actividad escolar as lo requiera.
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Los menores no podrn ser empleados en los trabajos que a continuacin se
enumeran, por cuanto suponen exposicin severa a riesgos para su salud o
integridad fsica17:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias txicas o nocivas para la
salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o
con insuficiente ventilacin.
3. Trabajos subterrneos de minera de toda ndole y en los que
confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios
trmicos, deficiencia de oxgeno a consecuencia de la oxidacin o la
gasificacin.
4. Trabajos donde el menor de edad est expuesto a ruidos que
sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas,
pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposicin a
radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposicin a corrientes elctricas
de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se
generen agentes biolgicos patgenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,
inflamables o custicas.
10. Trabajos de paoleros o fogoneros, en los buques de transporte
martimo.
17 Los trabajadores menores de dieciocho (18) aos y mayores de catorce (14), que cursen estudios tcnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto tcnico especializado reconocido por el Ministerio de Educacin Nacional o en una institucin del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-, podrn ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos sealados en este artculo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeados sin grave riesgo para la salud o la integridad fsica del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicacin de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevencin de los riesgos anotados.
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11. Trabajos de pintura industrial que entraen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichos
elementos.
12. Trabajos en mquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en
muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundicin de metales, fbricas de
acero, talleres de laminacin, trabajos de forja, y en prensa pesada de
metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulacin de cargas
pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisin, aceite,
engrasados y otros trabajos prximos a transmisiones pesadas o de
alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
troqueladoras, y otras mquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajo del vidrio y alfarera, trituracin y mezclado de materia prima;
trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriera,
operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de
vidriado y grabado, trabajos en la industria cermica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxgeno en tanques o
lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fbricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de
ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten
altas temperaturas y humedad.
21. Trabajos en la industria metalrgica de hierro y dems metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvos
txicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrcolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para
la salud.
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23. Las dems que sealen en forma especfica los reglamentos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) aos todo
trabajo que afecte su moralidad. En especial les est prohibido el trabajo en
casas de lenocinio y dems lugares de diversin donde se consuman bebidas
alcohlicas. De igual modo se prohbe su contratacin para la reproduccin
de escenas pornogrficas, muertes violentas, apologa del delito u otros
semejantes.
La persona que tenga conocimiento de la participacin de menores de edad
en la realizacin de los trabajos prohibidos en ese captulo, deber informar al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la aplicacin de las sanciones a
que haya lugar.
El menor trabajador independiente podr obtener su afiliacin al Instituto de
Seguros Sociales18, de acuerdo con el rgimen establecido para el trabajador
independiente mayor de edad19.
Los menores de dieciocho (18) aos y mayores de diecisis (16) aos, se
tendrn por emancipados y plenamente capaces para los efectos de dirigir y
administrar empresas asociativas y cooperativas, obtener personera jurdica
y ejercer su representacin legal.
En ningn caso la seguridad social y las dems garantas otorgadas a los
trabajadores mayores de dieciocho (18) aos, podrn ser disminuidas cuando
se trate de trabajadores menores de edad.
Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) aos,
tiene la obligacin de afiliarlos al Instituto de Seguros Sociales o a la EPS,
ARP y AFP, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o
la relacin laboral.
Cuando por omisin del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18)
aos de edad no se encuentre afiliado al Instituto de Seguros Sociales o la
18 O la EPS en salud y AFP que decida. 19 Mas adelante hablaremos de esto.
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entidad de previsin respectiva20 y el menor sufriere accidente de trabajo,
enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrase en perodo de
maternidad, tendr derecho, desde el momento de su vinculacin con el
patrono, a las prestaciones econmicas y de salud que consagran los
reglamentos en favor de los beneficiarios y de los derecho-habientes.
Las prestaciones de salud de que trata el presente artculo las suministrar la
EPS21 en forma inmediata, obligndose el menor o sus familiares, dentro de
las setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculacin con el
patrono a travs de cualquier medio idneo aceptado por la EPS. Si esto no
es posible para el menor, el Ministerio de la proteccin Social establecer
dicha vinculacin.
La cotizacin para salud y pension para los trabajadores menores de catorce
(14) aos y mayores de doce (12) aos de edad, estar a cargo exclusivo del
patrono. Para los dems se seguirn las normas generales.
Adems de las prohibiciones contenidas en el artculo 59 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente cdigo, no se
podr despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren en
estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorizacin de los
funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El
despido que se produjere sin esta autorizacin no produce efecto alguno22.
Se prohbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)
aos de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de
sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo
temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de
capacitacin.
El Ministerio de la Proteccin Social impondr a quienes violen las
disposiciones vigentes sobre el trabajo de menores de edad, multas
sucesivas por el equivalente de uno (1) hasta cuarenta (40) salarios mnimos
20 En adelante AFP, ARP y EPS. 21 La EPS respectiva recuperar el costo de los servicios de que trata el artculo anterior directamente del empleador, para lo cual la cuenta de cobro que formule contra ste, prestar mrito ejecutivo. 22 Salvo como lo vimos en la leccin anterior se produzcan atenuantes como los que all se expusieron.
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legales mensuales23 a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-
con destino a los programas de capacitacin dirigidos a menores en situacin
irregular.
Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida del
menor o atente contra la moral o las buenas costumbres, la sancin podr
consistir en el cierre temporal o definitivo del establecimiento, a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, segn la gravedad de la falta.
As puede decirse que cuando en una empresa se contraten por fuerza mayor
menores de edad se deben tener en cuenta los anteriores tpicos con miras a
evitar problemas y en la mayora de los casos buscar que los menores no
trabajen sino que estudien pero si deben trabajar siempre ser necesario pagarles
lo justo.
23 La reincidencia ser sancionada cada vez con multas no superiores al doble de la anterior, sin que el monto de cada una exceda de cuarenta (40) salarios mnimos legales mensuales.
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LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO
LABORAL EL CONTRATO DE TRABAJO.
Como se ha visto en las lecciones anteriores en trminos generales se puede decir que
un individuo ser sujeto de derecho laboral cuando rena las siguientes caractersticas:
1. Realice una actividad (prestacin) de forma subordinada sin importar si es
continua o no.
2. Recibir peridicamente una remuneracin pecuniaria en efectivo o especie.
3. Contar con un contrato verbal o escrito que garantice la prestacin.
Un contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo tcito de voluntades en virtud
del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona o empresa
bajo una contina subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones a cambio de una
remuneracin.
En caso de conflictos laborales tanto la subordinacin como el pago por la labor
continuada sern prueba suficiente para garantizar la existencia de un contrato de
trabajo.
CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo se caracterizan por ser
Tpicos y nominados: tienen una regulacin legal especfica y conjunta de la
actividad a realizar:
Onerosos: Por la prestacin se genera un pago reconocido en dinero o especie
que comnmente se denomina salario.
Bilateral: requiere de dos personas un empleado y un empleador para
perfeccionarse
Sinalagmtico: lo que se establezca en el contrato se convierte en ley para las
partes.
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IMPORTANTE: este tipo de contrato
es el preferido cuando se contratan
empleadas domesticas y en caso de
litigios es el ms difcil de comprobar
dado que en muchos casos no existe
evidencia fsica que as lo permita.
De trato sucesivo y complejo: cada prestacin realizada puede ser prorrogable
en el tiempo.
LA TIPOLOGA DE LOS CONTRATOS
Un contrato en materia laboral puede clasificarse por la forma en que son realizados as
puede llamarse contrato oral o contrato escrito en donde uno u otro presentan las
siguientes caractersticas:
CONTRATO ORAL
El contrato oral o verbal se caracteriza porque de
forma oral las partes convienen el tipo de trabajo
a realizar, el lugar de la prestacin, la cuanta a
pagar, la forma del pago (en efectivo o especie) y
la frecuencia del mismo.
CONTRATO ESCRITO
Es un documento firmado por las partes y en el estn presente como mnimo las
clausulas asociadas a la identificacin de las partes firmantes; su domicilio principal, su
identificacin personal as como tambin el lugar y la fecha en la que se celebro el
contrato. El lugar de la prestacin del servicio, la naturaleza del trabajo a realizar, la
cuanta de la remuneracin, la forma y el periodo de pago, la duracin del contrato, el
pago de emolumentos en caso de incumplimiento y la forma de liquidacin del mismo.
IMPORTANTE: Recuerde que para que exista un contrato o relacin laboral, se deben cumplir
tres presupuestos: subordinacin, remuneracin (Salario) y prestacin personal de la labor, y
mientras estos presupuestos de den, la vinculacin debe ser necesariamente mediante contrato
laboral. Si se cumplen o importa si el contrato es oral el contrato existe.
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OTROS TIPOS DE CONTRATO LABORAL.
EL CONTRATO A TRMINO FIJO24
El contrato a termino fijo debe celebrarse por escrito Puede ser por un periodo de hasta
de tres aos, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a trmino fijo
inferior a un ao, las partes pueden determinar su duracin y prorrogarlo sucesivamente
por periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado.
A partir de la cuarta prrroga del contrato, se entender que ste ser como mnimo de
un ao y las prrrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior. Para dar por
terminado el contrato de trabajo por vencimiento del trmino, el empleador debe avisar
por escrito su inters en que ste se termine por lo menos 30 das (calendario) antes de
la fecha de terminacin del contrato original o de la prrroga. Sin este aviso, el contrato
se prorrogar automticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
En los casos de las personas con discapacidad fsica que desarrollen la discapacidad
durante la vigencia del contrato sern reubicados por parte del empleador en un puesto
en donde su limitacin les permita continuar siendo productivos. Si esto no fuere posible
la empresa deber solicitar permiso al ministerio de la proteccin social para emitir la
respectiva indemnizacin asegurando al a-quo la no renovacin de la actividad que esta
persona antes prestaba como justificacin a que el despido no fue hecho por razones
discriminatorias (ver sentencia T 687 de 2006)
CONTRATO A TRMINO INDEFINIDO
Este tipo de contrato no tiene una duracin determinada por las partes o por la
naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza
se exprese lo contrario, se entienden celebrados a trmino indefinido.
24 Fuente: Cartilla laboral legis 2008.
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IMPORTANTE: En este tipo de contrato el
empleado debe asumir los costos asociados a
salud y pensin de su bolsillo.
CONTRATO POR DURACIN DE OBRA
La duracin del contrato est determinada por el tiempo requerido para ejecutar una
obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe
estar claramente detallada. De no estarlo, sera imposible establecer el momento de la
terminacin del contrato y se entendera celebrado a trmino indefinido.
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO
Este tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales,
accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por
trminos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios
estn excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la
dotacin, gastos de entierro, auxilios de cesanta, seguro de vida y prima de servicios.
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS25
Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato
laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligacin es de hacer
algo, mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinacin permanente, aunque
en los dos casos, obviamente hay
remuneracin.
Por ende este tipo de contratos no genera
relacin laboral ni Prestaciones sociales y se
celebran por el trmino estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial,
25 Este tipo de contrato laboral existe para reducir las obligaciones legales que se adquieren por parte de las empresas, como son las prestaciones sociales, los aportes parafiscales, etc., razn por la cual muchas empresas optan vincular el personal mediante contrato de servicios, ya que este no implica nada mas que el valor y las condiciones que se pacten, el cual esta regulado por el cdigo civil.
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dependiendo del encargo (s se deriva un contrato mercantil se regir por la legislacin
comercial, en cambio, la prestacin de servicios inherentes a profesiones liberales se
regir por la legislacin civil)
Ahora bien segn sentencia C-154 de 1997 se afirma que un contrato de
prestacin de servicios era la actividad independiente desarrollada, que
puede provenir de una persona jurdica con la que no existe el e lemento de
la subordinacin laboral o dependencia consistente en la potestad de
impartir rdenes en la ejecucin de la labor contratada .
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE26
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin dentro del derecho
laboral, sin subordinacin y por un plazo no mayor a dos aos, en la que una persona
natural recibe formacin terica en una entidad de formacin autorizada con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formacin
profesional metdica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del
aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso
de formacin, el cual en ningn caso constituye salario.
Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje son:
1. Facilitar la formacin de las ocupaciones dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero.
2. La subordinacin, referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La formacin se recibe a ttulo estrictamente personal.
4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
26 Adaptado de informacin obtenida de www.gerencie.com y de la cartilla laboral de legis.
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Adicionalmente las formalidades del contrato de aprendizaje se encuentran previstas en
el artculo 2 del Decreto 933 de 2003 a saber:El contrato de aprendizaje deber
constar por escrito y contener como mnimo la siguiente informacin:
1) Razn social de la empresa patrocinadora, numero de identificaron
tributaria (NIT), nombre del representante legal y el nmero de su cedula
de ciudadana.
2) Razn social o nombre de la entidad de formacin que atender la fase
lectiva del aprendizaje con el nmero de identificacin tributaria (NIT),
nombre del representante legal y el nmero de su cdula de ciudadana.
3) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y nmero del documento de
identidad del aprendiz.
4) Estudios o clase de capacitacin acadmica que recibe o recibir el
aprendiz;
5) Oficio, actividad u ocupacin objeto de la relacin de aprendizaje,
programa y duracin del contrato.
6) Duracin prevista de la relacin de aprendizaje, especificando las fase
lectiva y practica.
7) Fecha prevista para la iniciacin y terminacin de cada fase.
8) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9) La obligacin de afiliacin a los sistemas de riesgos profesionales en la
fase prctica y en salud en la fase lectiva y prctica.
10) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11) Causales de terminacin de la relacin de aprendizaje.
12) Fecha de suscripcin del contrato.
13) Firma de las partes.
En este tipo de contrato cabe destacar que los alumnos de educacin superior que
sean vinculados a una empresa mediante contrato de aprendizaje, se regirn por las
disposiciones previstas en el artculo 30 y subsiguientes de la ley 789 de 2002, relativas
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al contrato de aprendizaje27, y a sus decretos reglamentarios 933 y 2585 de 2003, mas
no a las normas laborales previstas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
CUANTO SE PAGA EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
En los aprendices del Sena, el apoyo de sostenimiento durante la etapa de prctica, es
el 75% del salario mnimo mensual. Pero la ley 789 de 2002, en su artculo 30, inciso 3
del literal d, contempl que cuando la tasa de desempleo fuere menor al 10%, el apoyo
de sostenimiento mensual al aprendiz, ser igual al 100% del salario mnimo mensual
vigente.
Segn el Dane, en diciembre de 2007 el nivel de desempleo estuvo por debajo del 10%,
mas exactamente el 9,4%, Pero mediante el decreto 451 de febrero del 2008, el
gobierno estableci que para efectos de lo establecido en el artculo 30 de la ley 789 de
2002, se tomar la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de
enero y el 31 de diciembre del ao inmediatamente anterior, que para el 2008 es el
2007.
De esta forma segn el DANE, la tasa de desempleo nacional comprendida entre enero
y diciembre de 2007, que es el periodo que se debe tomar como referencia segn el
decreto 451 de 2008, se situ en 11,1%, por lo que se descarta la posibilidad de que se
pueda aplicar el artculo 30 de la ley 789. Haciendo que el apoyo de sostenimiento a los
aprendices se mantenga al 75% del salario mnimo.
CONTRATOS QUE OBLIGATORIAMENTE DEBEN HACERSE POR ESCRITO
Los siguientes contratos laborales deben siempre en la medida de lo posible hacerse
por escrito:
El contrato en el que se establezca que el pago se realizara a travs de salario
integral.
27 Incluida la remuneracin recibida que esta directamente ligada a la tasa de desempleo que se reporte en el instante de hacer la contratacin del aprendiz.
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El contrato que en su interior mencione conceptos asociados a pagos que no se
consideren salario dentro de la concepcin jurdica vigente.
Los contratos a trmino fino en donde claramente debe establecerse el periodo
de prueba y el preaviso o no de prorroga del mismo.
Los contratos celebrados con extranjeros no residentes en el pas.
El enganche de trabajadores para el exterior28
El contrato de aprendizaje.
UN ELEMENTO DE VITAL IMPORTANCIA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO. EL
PERIODO DE PRUEBA.
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador
evaluar la aptitud del trabajador y a ste ltimo, las condiciones del trabajo. El perodo
de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su
duracin).
En los contratos de trabajo a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el perodo
de prueba no puede exceder la quinta parte de la duracin pactada originalmente, sin
que exceda los dos meses.
Durante la vigencia del perodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.
En el caso de que los contratantes sean empleadas domesticas el periodo de prueba
no podr ser superior a dos semanas.
28 Tal como sucede con la poltica del SENA de llevar a sus profesionales al exterior.
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LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.
Hoy por hoy aunque esta concepcin hace parte de la legislacin comercial el concepto
de cooperativa y precooperativa de trabajo asociado ha venido tomando alta
importancia en las relaciones obrero patronales de tal forma que se puede decir que
estas son organizaciones sin nimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la
economa, que asocian personas naturales que simultneamente son gestoras,
contribuyen econmicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su
capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades econmicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir en comn bienes, ejecutar obras o prestar servicios
para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
Estas organizaciones de carcter solidario se caracterizan por ser:
Personas jurdicas constituidas con un mnimo de 5 10 asociados, segn sean
PCTA29 o CTA30.
La Asociacin de sus miembros debe ser libre y voluntaria.
Constituidas por asociados, quienes previamente o dentro de los tres (3) meses
siguientes a la asociacin, hayan recibido un curso bsico de economa solidaria,
con nfasis en trabajo asociado de veinte (20) horas.
Gestores y con autonoma empresarial.
Aportantes econmicos (puede deducirse de las compensaciones).
Aportantes de su capacidad de trabajo.
Producen bienes, ejecutan obras o prestan servicios a los asociados o a la
comunidad en general.
Son solidarias en la compensacin o retribucin.
Estn regidas por el principio de la igualdad de los asociados.
No tienen nimo de lucro.
Su organizacin es democrtica.
29 Precooperativas de trabajadores asociados. 30 Cooperativas de trabajadores asociados.
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Tienen autonoma empresarial.
Tienen como Objeto Social generar y mantener trabajo para los asociados de manera
autogestionaria, con autonoma, autodeterminacin y autogobierno. Los asociados son
trabajadores no asalariados, por esto no existen relaciones laborales, pero s reciben
compensacin por la labor que aporten al proceso productivo. Estas empresas se
caracterizan por no tener nimo de lucro.
En las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, el trabajo se rige por
estatutos y regmenes adoptados por los propios asociados, quienes laboran en ellas y
se caracterizan por aportar fuerza laboral y capital, siendo copropietarios, cogestores y
beneficiarios directos de la gestin econmica y social.
CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS FORMAS DE TRABAJO
La fuerza laboral tiene diferentes modalidades de desempeo encontrndose entre
ellas el trabajador dependiente y el trabajador independiente o cuenta propia. El
trabajador dependiente se rige por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. En el
independiente cobra bastante importancia el trabajo asociado, representado por
cooperativas, que se dividen en:
Especializadas
Integrales
Multiactivas
Trabajo Asociado
Estas modalidades se caracterizan por ser organizaciones productivas, que realizan
una actividad de tipo empresarial dirigida a cualquiera de los principales renglones de la
economa.
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CONTRATO
