UNIVERISIDAD PRIVADO ANTENOR ORREGO-PIURA

TEORIA DE LA MOTIVACION

1.

SALAZAR QUIROGA MAYTE

INDICE

1 RESUMEN

2 PROBLEMÁTICA

3 CONTENIDO

3.1 CONCEPTO DE MOTIVACION

3.1.1 LA MOTIVACION E EL TRABAJO

3.1.2 LA FRUSTRACION LABORAL

A) EL ENFOQUE TRADICIONAL

B) LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

C) EL ENFOQUE DE NEGOCIACION IMPLICITA

D) EL METODO DE LA COMPETENCIA

E) LA MOTIVACION INTERIORIZADA

4 PRINCIPALES ENFOQUES SOBRE LA TEORIA DE LA MOTIVACION

4.1 TEORIA DEL CONTENIDO

4.1.1 TEORIA DE MC CLELLAND

4.1.2 TEORIA DE HERZBERG

5 PRACTICA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

6 INCENTIVOS EXTRINSICOS PARA LA MOTIVACION LABORAL

6.1 LA RECOMPENSA LABORAL

6.2 LA INSEGURIDAD

6.3 LA MEJORA DE LA INFORMACION Y DE CAPACITACION 6.4 LA PROMOCION VERTICAL Y HORIZONTAL

6.5 LA COMPETENCIA

6.6 LAS CONDICIONES DE TRABAJO

6.7 INTERPRETACIONES Y CAMBIO DE TAREA

7 INCENTIVOS EXTRINSICOS PARA LA MOTIVACION LABORAL

7.1 RIESGOS PSICOSIALES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACION

8 LA AUTOMOTIVACION EN EL TRABAJO

8.1 EL INCREMENTO DE CONFIANZA DEPOSITADA EN LOS TRABAJADORES

8.2 LA PROMOCION LABORAL DE LOS EMPLEADOS

8.3 LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION Y EL COMPROMISO

9 CASO

10 CONCLUSIONES

11 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

12 ANEXO

1. RESUMEN

El informe que a continuación se presenta se divide en dos partes diferenciadas; una primera parte teórica y una segunda parte práctica.

A los puntos del libro de la asignatura, que van desde el concepto de motivación a la automotivación en el trabajo, pasando por las principales teorías que explican la motivación, la práctica para motivar a los trabajadores y los incentivos extrínsecos e intrínsecos en la motivación laboral, se han añadido tres cuestiones que son, la importancia del directivo en la motivación, dos formas para recompensar a los empleados y una serie de máximas que ayudan a motivarlos.

2. PROBLEMÁTICA

Todos nos motivamos para cosas distintas, en el deporte por ejemplo el atleta se motiva por la victoria, estadísticas personales y por dinero, mientras que en los negocios y otras áreas la motivación encuentra distintos orígenes. Generalmente, los jóvenes empresarios se preocupan por incrementar el tamaño de sus cheques, otros buscan generar respeto y finalmente hay quienes luchan por obtener poder.

Independientemente de que sea lo que nos motiva, será inevitable el que inspiremos a otros para conseguir lo que queremos, por ello nunca debe olvidarse que la motivación es una de las cartas más importantes en el mundo de los negocios. Un buen motivador es capaz de tomar un equipo que funciona con “regularidad” y hacerlo llegar a la victoria sin dudas. Por otra parte, un motivador mediocre puede tener un ramillete de estrellas y llevarlos a un sótano del que no saldrán más

Hay que tomar en cuenta que, si bien la motivación no es un factor que baste para conseguir todo lo que se quiere por sí solo, es importante a la hora de alcanzar nuestras metas y ayuda a separar a ganadores y perdedores. Algunos de los rasgos clásicos de un buen motivador son carisma, carácter, inteligencia, honestidad y una trayectoria probada. Paradójicamente, el problema más grande lo tienen las personas que reúnen todas estas características en cuanto a perder su motivación ¿Por qué? Porque precisamente se dan cuenta de que pueden ofrecer mucho más y ganar aún más en otra circunstancia o situación.

Son muy pocos los que comienzan la vida siendo herederos de 50 millones de dólares o cifras siderales como esas, por lo que toca comenzar desde abajo la mayoría de las veces. No obstante lo anterior, tengamos o no una cuantiosa herencia, hay que entender que cada quien debe construir su propio imperio, de otra forma es imposible llegar lejos.

Las personas que tienen talento, deben ver a éste como un paracaídas que les permite aterrizar en cualquier parte con perspectivas de crecimiento. Sin embargo, el problema es motivarnos para sacar a relucir ese talento cuando enfrentamos una situación “adversa” desde el punto de vista sicológico. Como todo profesional, lo que se debe hacer en esos casos es tomar aire profundamente – varias veces – y pensarse las cosas antes de abrir el paracaídas y tomar un nuevo camino.

Por lo general siempre es factible hacer carrera o ascender donde quiera que se esté, y con ello ganar tiempo para decidir de mejor forma dónde aterrizar más tarde y

demostrar que somos capaces. Sin perjuicio de lo anterior, nunca hay que perder de vista lo necesario que resulta dar lo mejor que se tiene en cada cosa que se haga, pues el talento no es una “excusa” para dejar de hacer lo que tenemos que hacer.

3. CONTENIDO

3.1 ¿QUÉ ES Y EN QUÉ CONSISTE LA MOTIVACIÓN?

Se entiende por motivación la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada; motivar es “dar causa o motivo para una cosa” y motivo es aquello que mueve o tiene eficacia o virtud para mover.

Puede decirse que la motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta.

Los psicólogos distinguen tres elementos importantes que interactúan en el proceso motivador:

El objeto que se pretende alcanzar (estímulo).

La pulsión o energía básica (respuesta).

El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

Estos elementos van unidos, puesto que se necesitan una serie de estímulos que desencadenen una conducta, es decir, que provoquen una respuesta. La existencia del binomio estímulo-respuesta explica la existencia de motivación.

Además, debe considerarse un tercer elemento que condiciona toda motivación; este elemento es el organismo (la persona), que reacciona de determinada manera ante un estímulo dependiendo de cuál sea su situación o circunstancia.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos: fisiológicas y sociales. Las motivaciones fisiológicas tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer. Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a otro y de una cultura a otra: dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación, familia, etc… Algunos psicólogos señalan que en el ser humano todas las motivaciones tienen un matiz social que ha sido adquirido mediante el proceso de aprendizaje y la relación con las demás personas.

Tanto las motivaciones personales como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos. Un mismo objeto puede adquirir nuevos sentidos para nosotros y nuestro entorno social y también podemos convertir un fin en lo que originariamente era un medio para conseguir otras cosas.

3.1.1 LA MOTIVACION EN EL TRABAJO

Hoy en día, las empresas consideran de extrema importancia la motivación de los trabajadores a la hora de organizar la producción. Se ha visto que existe una relación entre la productividad o rendimiento del trabajador y el clima laboral. Motivar a los empleados es difícil, ya que cada individuo tiene sus razones para trabajar y lo que estimula a unos puede no ser importante para otros.

Lo que parece estar claro es que la motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a “querer o desear” hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen hacer algo, trabajar más y mejor.

Los expertos en esta materia aseguran que la motivación depende, en gran medida, de cómo viven las personas las situaciones que afrontan, y hay quien asegura que los directivos pueden influir notablemente en los comportamientos de los empleados, aunque la motivación es algo que reside en el interior de los empleados.

Los diferentes estudios sobre la motivación en el trabajo tienen como finalidad determinar los elementos y procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de los trabajadores. Hay dos factores que influyen en esta conducta y que a su vez están interrelacionados:

Las características del trabajo.

Las características del individuo.

Las características del trabajo se refieren a aquellas condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en lo que respecta a la tarea en sí misma (contenido del trabajo) como a las que rodean la realización de la actividad (el contexto del trabajo).

Las características del individuo son muy importantes a la hora de introducir elementos motivadores, porque cada persona tiene unas razones diferentes para trabajar, y además, éstas varían con la edad, el estado civil el sexo y otras circunstancias que suceden a lo largo de la vida.

La motivación laboral tiene un componente extrínseco, que está influido por las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de salarios, mejora de su estatus social, relaciones personales, seguridad, estabilidad, por realizar un trabajo, y otro intrínseco, que se debe a las características de la actividad (la persona se realiza o no haciendo su trabajo).

3.1.2. LA FRUSTRACION LABORAL

Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustración; ésta será más o menos importante según su significado dentro de nuestra experiencia vital y también según los resultados se aproximen a lo que esperábamos en principio. Toda frustración es una motivación no satisfecha.

Los elementos que intervienen en el proceso de frustración son los siguientes:

La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.

El impulso necesario para cubrir la necesidad o deseo de la persona.

El obstáculo que impide alcanzar el deseo y objetivo.

La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Ante una frustración, las personas reaccionamos de manera muy diferente, dependiendo de nuestras circunstancias y también de aquello que hemos aprendido anteriormente (experiencias pasadas). Entre las diferentes reacciones a una frustración, se señalan tres:

Adaptación a la nueva situación. Una reacción muy común es que los seres humanos aprenden nuevas conductas que permiten convivir con la situación o modificarla en la medida que resulte lo más satisfactoria posible.

Adopción de una actitud conformista. Algunas veces esa actitud conlleva un empobrecimiento del comportamiento porque se puede romper una actitud de búsqueda activa de soluciones ante situaciones conflictivas, molestas, incluso dolorosas.

Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento. Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias, manías. La frustración puede conducir a fenómenos de ansiedad que dificultan vivir equilibradamente.

La agresividad que acumula un individuo fruto de una frustración puede dirigirse contra la persona u objeto frustrante, pero también contra otras personas y situaciones del entorno; un puñetazo en la mesa cuando algo sale mal no es más que puede ocasionar una situación altamente frustrante.

Uno de los lugares donde los seres humanos pueden sentirse más frustrados es en el trabajo, puesto que pasan gran parte de su vida realizando esta actividad. Las situaciones laborales desagradables, que producen malestar o descontento, crea un clima laboral tenso para el trabajador y para aquellos otros que se encuentran a su alrededor.

Puede resultar muy positivo aprender y conocer algunas actitudes personales que nos pueden ayudar a sobrellevar una situación frustrante en el trabajo.

Las empresas suelen tener interés en que la labor que desempeñan los empleados sea lo más satisfactoria para ellos, tanto desde el punto de vista de la tarea como el contexto en que la tarea se realiza. El interés fundamental de las empresas radica en que cuantos menos elementos frustrantes haya en el proceso laboral, mayor será la satisfacción de los empleados, y consiguientemente la productividad será mayor.

En cualquier ámbito en el que esté presente la actividad humana uno se puede preguntar acerca de la motivación. Para hacer que las personas estén interesadas y con una actitud positiva ante lo que tienen delante se han sucedido diversos enfoques sobre la metodología empleada para generar actitudes motivadas en los trabajadores.

a) EL ENFOQUE TRADICIONAL

Este método de trabajo se desarrolló en los inicios de la Revolución industrial, momento en el que existían en los suburbios de las ciudades grandes grupos de trabajadores que vivían en condiciones infrahumanas. Su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias.

Los supuestos en los que se basa este enfoque están cercanos a las premisas que McGregor diseñó en su “teoría del hombre X”, y son los siguientes:

A las personas, en general, no les gusta trabajar.

Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.

Desde estas premisas que basan el trabajo en la autoridad sin ninguna posibilidad de delegación ni de confianza en la figura de los trabajadores, el sistema de motivación utilizado para que los trabajadores cumplan su trabajo será el de imponer castigos y amenazas.

Los autores citados señalan que es un sistema empleado no sólo entre obreros, sino que también es empleado por directivos frente a los llamados “trabajadores de cuello blanco”. Estos últimos son trabajadores de empresas que no son operarios, sino que se encargan de tareas como las administrativas.

Ante este sistema, la organización informal de la empresa funcionará agrupando a los trabajadores para comentar la situación y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de los directivos.

b) LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Los trabajadores, junto a las necesidades básicas, tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las que hay que atender.

El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.

Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como la vejez o la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad.

La necesidad de estima se cubría con la delegación que los mandos hacían en determinadas materias y con reuniones de trabajadores.

Muchas empresas llegaron a tener una actitud completamente paternalista, que era entendida por sus obreros como una forma de tener callado al personal. Sin duda, el gran inconveniente que tuvo esta teoría se basó en que establecían los mismos incentivos para todos los trabajadores.

Esto generó la idea de que esos incentivos eran parte de la normalidad de la vida empresarial, por lo que no consiguieron el correspondiente efecto motivador.

c) EL ENFOQUE DE LA NEGOCIACION IMPLICITA

La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.

Este enfoque forma parte de los intentos que se han realizado en el proceso de conseguir un método que creara una motivación efectiva de los trabajadores, con el fin de aumentar la producción y establecer un buen clima laboral.

Es posible conseguir, en el ámbito laboral, un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.

El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce con el nombre de “contrato psicológico”. Este contrato es un pacto no escrito entre obreros y superiores inmediatos.

Cada parte negocia en función del poder que ostenta. Tras el pacto, los empleados intentarán conseguir una producción razonable y los supervisores realizarán su labor de forma menos autoritaria.

d) EL METODO DE LA COMPETENCIA

La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica.

La competencia se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es frecuente en el sector comercial. La segunda forma de competencia se genera sobre todo entre grupos de obreros. Esta forma de motivación no tiene en cuenta el hecho de que no todas las personas tienen la misma necesidad de progreso. Para unos trabajadores es imprescindible en su entorno laboral. Otros, por el contrario, no tienen ninguna ambición en este terreno.

El gran problema que presenta la competencia es la violencia soterrada que se genera cuando los procesos de promoción no son limpios.

e) LA MOTIVACION INTERIORIZADA

Éste último sistema de motivación se basa en las siguientes premisas:

Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar.

A los trabajadores no sólo les motiva lo económico, sino que para muchas personas el propio trabajo en sí o el trabajo bien hecho son fuente importante de satisfacción laboral.

El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación.

El enriquecimiento de tareas, la rotación en el trabajo y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones se convierten en instrumentos eficaces para conseguir la motivación interiorizada.

Pero esta teoría tiene también sus límites. Entre ellos se citan la problemática que se puede plantear a la empresa cuando, para generar este tipo de motivación, hubiera que acudir a procesos de trabajo que no sean ni eficaces ni eficientes.

4. PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

La motivación es un tema que ha preocupado y que preocupa en la actualidad el mundo de la empresa. Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teorías que se han gestado en el tiempo.

El objeto de las mismas ha sido diverso:

Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores, desarrollándose un conjunto de teorías que, clasificadas, se han denominado “teorías de contenido”. Destacan como representantes significativos de este grupo de teorías Maslow, McGregor, Aldefer, McClelland y Herzberg.

A este primer grupo de teorías le ha seguido otro conjunto de estas que centran su atención no tanto en qué motiva, sino en cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados.

4.1TEORIAS DEL CONTENIDO

Dentro de las teorías de contenido, se destacan las siguientes:

4.1.1TEORIA DE MC CLELLAND

Este autor se sitúa dentro de las teorías de contenido porque en sus diferentes investigaciones analiza también qué motiva a los trabajadores.

En su análisis parte de las siguientes premisas:

El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buenas medidas sus necesidades.

La infancia es un momento especial para la vida de cada sujeto. Es en esta etapa en la que los humanos aprendemos gran parte de nuestras necesidades.

Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras.

Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.

La afiliación es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros. Las personas que necesitan sobre todo afiliación intentarán trabajar desde la colaboración y la cooperación, y nunca desde el enfrentamiento.

El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas. Quienes deseen poder estarán movidos por las ganas de influir en otros para conseguir prestigio y con ello la capacidad de controlar.

El logro es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas motivadas por el logro se propondrán cada día metas más altas a medida que vayan consiguiendo las primeras.

4.1.2 LA TEORIA DE HERZBERG

Herzberg desarrolló su teoría también conocida con el nombre de “teoría bifactorial o teoría de dos factores”. La teoría recibe este nombre de los dos grupos en los que los dividieron, Herzberg y sus colaboradores, los factores (higiénicos y motivacionales) que según ellos intervienen en la motivación.

Entre los factores higiénicos destacan el salario, las condiciones de trabajo y la política de la empresa, entre otros. Si los trabajadores no disponen de los factores higiénicos, se sentirán altamente frustrados e insatisfechos. El hecho de disponer de ellos no genera motivación alta, sino sólo moderada. Estos factores son extrínsecos de la actividad laboral.

Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran directamente relacionados con el trabajo en sí mismo. Forman parte de este tipo de factores el reconocimiento del trabajo, la responsabilidad, el trabajo mismo y las posibilidades de promoción que puedan existir.

5. PRÁCTICA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Las teorías explicadas se traducen en estrategias y prácticas concretas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades.

Lo primero que tiene que hacer una empresa para que sus empleados estén motivados es elaborar una estrategia. Los pasos a seguir podrían ser los siguientes:

Análisis del estado actual de la empresa. Se valorará cómo están motivados los trabajadores y se verá si el binomio productividad-producción es satisfactorio: descripción del rendimiento actual que los trabajadores en función de las prácticas motivadoras empleadas hasta el momento y de los éxitos y fracasos a que estas prácticas han conducido. Es muy importante averiguar cuáles son las causas que hacen que no se hayan cumplido las expectativas.

Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un “plan de mejora”. En él todos se tienen que sentir incluidos. Si en este plan participan los trabajadores, los mandos intermedios y el resto de niveles jerárquicos, éstos se verán más comprometidos en su cumplimiento. Es importante que el plan de mejora ofrezca compensaciones a los trabajadores, de otra forma creerán que se les exige trabajar más a cambio de nada, lo que favorecerá que aparezcan frustraciones.

Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos. Toda estrategia motivadora tiene que contar una serie de incentivos o prácticas que favorezcan la motivación en el trabajo. A continuación se presenta una tabla con los métodos más usuales divididos en incentivos intrínsecos y extrínsecos.

6. INCENTIVOS EXTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL

Los incentivos extrínsecos más importantes son:

6.1 LA RECOMPENSA LABORAL

Este es el incentivo extrínseco más utilizado. Algunos autores creen que el ser humano trabaja únicamente por dinero; este concepto se denomina en sociología “homo economicus”.

Esta afirmación no es absolutamente cierta, aunque hay que reconocer que si un trabajo está mal retribuido, la motivación mediante laboral es baja. La motivación mediante una compensación económica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:

El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace.

La retribución económica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada. El empleado debe saber que el dinero que recibe está íntimamente unido a su rendimiento; a mayor esfuerzo, más rendimiento, y por ello el dinero recibido aumenta en la misma proporción.

Además la retribución tiene que ser retribuida equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores: un trabajador se puede sentir discriminado si habiendo realizado un esfuerzo mayor recibe la misma compensación económica que el resto de compañeros cuyo esfuerzo e interés en la tarea han sido menores; entonces, la retribución económica pasaría de ser un elemento motivador a ser un elemento frustrante.

Además de las recompensas económicas, existen otras formas para premiar al trabajador sin emplear como elemento de cambio el dinero, y se denominan recompensan informales: recompensas que no necesitan emplear el dinero, que cuestan poco dinero y consisten en el reconocimiento público o privado.

Una recompensa que no necesita emplear el dinero puede ser el agradecimiento por parte de del encargado de la labor u otro mando superior. Los mecanismos psicológicos que se ponen en marcha cuando un individuo siente que su trabajo es reconocido manifiestamente pueden ser mucho más efectivos que un pequeño aumento de sueldo o una gratificación; el empleado puede sentir que “no es un mero número dentro del engranaje empresarial” que “es estimado y tenido en cuenta por su superior, que además confía en él“ que “ha realizado bien el trabajo, con lo que su seguridad personal aumenta”.

Las recompensas que cuestan poco dinero son las que precisan una inversión mínima para realizarse.

El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente. Una actividad muy común es la celebración por la consecución de algún objetivo concreto. El reconocimiento motiva más al trabajador si es público, puesto que aumenta el prestigio frente a los demás empleados e igualmente su autoestima.

Las recompensas o premios en forma de regalos, viajes, descuentos en actividades de ocio, beneficios sociales o asistenciales, entre otros, suelen ser muy efectivos a la hora de motivar. Hay que tener en cuenta que las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo, justas, y públicas.

6.2 LA SEGURIDAD

Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto a sus empleados éstos suelen sentirse más motivados y pueden llegar a identificarse con los objetivos y estrategia de la empresa.

6.3 LA MEJORA DE LA FORMACION Y CAPACITACION

Esta estrategia hace que aumente la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación y favorece ampliamente a la empresa, además de mejorar el nivel de capacitación de los empleados, lo que provocará una mejora del servicio y aumento de la productividad.

6.4 LA PROMOCION VERTICAL Y HORIZONTAL

El ascenso laboral está ligado a un ascenso de sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales que estimulan a la persona que se promociona: aumento de la autoestima, de la seguridad personal, del prestigio frente al resto de los empleados y también aspectos sociales en los que se desarrolla la persona.

Actualmente, las empresas utilizan la promoción horizontal que supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categoría o escala jerárquica empresarial.

6.5 LA COMPETICION

Hay empresas que utilizan este método de forma individual o grupal para estimular el interés en la labor y mejorar la productividad. Un planteamiento competitivo hace aumentar la rapidez de trabajo y por tanto la productividad también, pero tiene de negativo que hace que aumente la desconfianza entre los trabajadores, la tensión y estrés de los empleados y disminuir la calidad del trabajo.

6.6 LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Los equipamientos para que los empleados se sientan a gusto, así como las facilidades para cubrir las necesidades inmediatas son elementos que hacen que el ambiente de trabajo sea más agradable y aumente la concentración en la tarea a realizar.

6.7 INTERRUPCIONES Y CAMBIO DE TAREA

Ya que todos los hombres tienen tendencia a acabar lo que empiezan, es positivo que se permita a un trabajador terminar la tarea comenzada, ya que resulta frustrante que no se dejen acabarlas.

7. INCENTIVOS INTRINSECOS PARA LA MOTIVACION LABORAL

Estos incentivos son los que, formando parte de la persona, les mantiene motivados a desempeñar un trabajo. Son más difíciles de aplicar incluso que los anteriores, porque son personales y subjetivos, como que el trabajador se sienta realizado con las tareas que desempeña y se sienta identificado y a gusto con las personas que trabaja.

Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. Una alta implicación de la persona en el

trabajo trae como consecuencia un aumento de la productividad y calidad del producto final.

Un producto de buena calidad, bien determinado, puede significar un elemento de satisfacción para el trabajador, se siente autorrealizado con su trabajo.

Hay que evitar que en los trabajos se genere un sentimiento de frustración, que surge como consecuencia de la falta de poder o decisión en el proceso, de la poca importancia del individuo dentro del proceso.

7.1 RIESGOS PSICOSOCIALES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACION

Se distinguen dos, los riesgos derivados del contexto de trabajo y los riesgos derivados del contenido de trabajo.

Dentro de los riesgos derivados del contexto de trabajo encontramos; cultura de organización, el papel o rol del trabajador dentro de la organización, el desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisión o control, entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador.

Dentro de los riesgos derivados del contenido de trabajo, se distingue entre los siguientes: equipos y ambientes laborales, el diseño o concepción de las tareas asignadas a cada supuesto, la carga y ritmo de trabajo y la programación del mismo (régimen de turnos, etc.).

Cuando una persona vive en su trabajo una situación de acoso o alguno de los riesgos psicosociales se materializa, es muy difícil que encuentre atractivo su trabajo.

Los expertos en esta materia aseguran que los responsables de las empresas deberían estar atentos a estos fenómenos para prevenirlos, atajarlos en su caso y lograr un mejor clima laboral que repercuta en la motivación de los trabajadores.

En la actualidad se considera cada vez más significativo el papel motivador que tiene la identificación entre el individuo y la tarea y entre el individuo y el grupo.

8. LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque las percibimos subjetivamente como distintas. Todos los incentivos que ofrecen las empresas a los trabajadores para su motivación son positivos, pero van a tener una resonancia en cada una de las personas.

Las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado y comprometido con su trabajo. Los rasgos más significativos son:

8.1 EL INCREMENTO DE COMFIANZA DEPOSITADA EN LOS TRABAJADORES

Los planteamientos que postulan que hace falta un aumento de la confianza en los trabajadores insisten en que cada individuo es capaz de desempeñar su trabajo eficazmente, comprometiéndose en el proceso evolutivo.

Esta condición exige cambios importantes en la cultura empresarial y de la propia sociedad, ancladas en planteamientos dirigidos, donde se piensa que sólo los mandos

son capaces de organizar las labores de forma efectiva: existe una relación directa entre la desconfianza que muestran los altos cargos de las empresas y la creencia de que los empleados son incapaces de organizar las tareas productivas que les competen.

En la formación de esta cultura de la desconfianza y el dirigismo ha influido la necesidad de situar a las empresas en niveles competitivos cada vez mayores. Por otro lado, la actitud dirigiste y la desconfianza de los mandos conllevan a que los trabajadores se sitúen en actividades pasivas, donde sólo realizan lo que se les manda, sin que recaiga responsabilidad alguna sobre ellos.

Para que las actitudes y los esquemas mentales de directivos y trabajadores cambien, se requiere tiempo, pero para que ello suceda se necesitan al menos dos condiciones fundamentales: “que la organización facilite y promueva los diferentes grados de libertad y autonomía para que se haga realidad esta confianza en la capacidad humana, y que el trabajador, acostumbrado hasta ahora a que el jefe le deletree lo que tiene que hacer y cómo aceptar su plena responsabilidad directa en el proceso productivo”.

8.2 LA PROMOCION LATERAL DE LOS EMPLEADOS

O bien pueden escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar puestos de más responsabilidad y consecuentemente mejor retribuidos; o bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto, o bien el mismo puesto de trabajo que desempeñaban, pero mejor retribuido económicamente.

Hay, por lo tanto, que redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de que una persona sólo se puede promocionar profesionalmente si asciende jerárquicamente. Se debe insistir en que se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, es lo que se conoce como promoción lateral.

Estos trabajadores deben ser capaces de adaptarse a las nuevas tecnologías, ocupar diferentes funciones dentro del mismo escalón jerárquico, enriqueciéndose personalmente con nuevos conocimientos, sustituir a compañeros o a los jefes en situaciones concretas, tomar decisiones dentro del campo de acción que les compete, etc.

8.3 LA IMPORTANCIA DE LA AUTOMOTIVACION Y EL COMPROMISO

El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores, “no me siento motivado”, “no voy a ser capaz de adaptarme a la nueva realidad del trabajo”, “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”.

Existe otro planteamiento más exigente pero que puede ayudar a las personas a realizarse en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que se desempeña. Esta actitud es mucho más activa y requiere además un alto grado de compromiso que contribuye a que los resultados laborales sean más exitosos, y que la posición del proceso productivo realice más a las personas de forma creativa y activa.

El proceso de motivación debe tener dos ejes horizontales: desde los departamentos de Recursos Humanos con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza.

9. CASO

Gestionar el talento- La importancia de la motivación en el éxito y beneficios de la empresa. Conozcamos como motiva Google a sus empleados.

Muchas empresas deberían seguir el ejemplo de Google e aspectos, aunque en ciertos casos no es posible, porque lo cierto es que es una de las compañías más atractivas para sus empleados (y para los que ansían serlo).

Aunque todo trabajo es trabajo, lo cierto es que muchos ven en trabajar en Google un sueño. ¿Por qué? ¿Cómo motivar a los empleados como lo hace Google, cuál es su secreto?

Decoración, juegos, comidas, bebidas, beneficios sociales

La decoración de los espacios es muy original, favoreciendo la motivación, con mucho color. Hay una cafetería, salas para reflexionar y elementos recreativos para los trabajadores. Todos ellos tienen allí lo que necesitan, se sienten cómodos en la “oficina”, incluso hay comida y bebida gratis para todo el que lo desee.

Hay comidas para todos los gustos, incluso para vegetarianos. Ofrecer comida y bebida gratis en la empresa es bueno porque así los trabajadores no tienen por qué ir a restaurantes de comida rápida de la zona, de hecho se queda en la empresa disfrutando del momento mientras ganan fuerzas para seguir trabajando.

Lavandería gratis, sillas de masaje y una cantidad de beneficios sociales, todo ello lo ofrece Google para cubrir las necesidades de todos sus empleados. Si todo esto no fuera rentable, Google no lo ofrecería, si realmente mantener contentos a los empleados no fuera beneficioso y provechoso quizá el gigante de los buscadores no lo haría.

Descripción de los hechos.

Cómo se trabaja en Google

Ya hace años se comentaba la forma de trabajar en Google. Los empleados eligen por la mañana en qué proyectos implicarse y cómo lo pueden hacer teniendo en cuenta sus aptitudes y cualidades, e incluso si no hay alguno que les satisfaga lo suficiente pueden proponer uno. Su forma de administrarse es a su propio gusto, sin ser limitados en sus capacidades, horarios, falta de motivación o cualquier otra cosa. Los trabajadores se implican, se sienten comprometidos, y esto hace que puedan dar lo mejor de sí. Por supuesto, los plazos de entrega y desarrollo hay que cumplirlos ¡una cosa es libertad y otra libertinaje!

Pero la realidad es que, aunque muchas empresas piensan que hay que ser estrictos con los empleados, dejar en libertad, confiar y motivar a los trabajadores es clave para la mayor rentabilidad de la empresa. Las cifras de Google son bastante buenas ¿no? Parece que su estrategia de motivación es mejor de lo que algunos podrían pensar.

No es oro todo lo que reluce

No es oro todo lo que reluce, y también es verdad que muchas personas dejan Google. Algunos porque quieren implicarse en su propio proyecto, crear algo suyo, otros porque consideran que podrían cobrar más, y otros por burocracia, gestión deficiente, pobre actuación de los mentores y el largo proceso de contratación. Lo peor de todo es, sin

duda, entrar con muchísimas ganas imaginando todo lo que hay y tener que irse porque “no es como esperaban”.

En la actualidad, las cosas van a mejor

Hace unos años, Google había decidido subir el sueldo y dar unos bonos a todos sus empleados para agradecer su confianza y lealtad. Tal es el impacto de Google como empresa que otras, como Apple, se apuntan a su filosofía empresarial de cara a sus empleados, y Tim Cook ya ha avanzado al respecto hace poco menos de un año al añadir descuentos en productos y otros beneficios sociales en la empresa.

Interpretación.

En el caso presentado podemos analizar que la motivación de la empresa Google es mucho más allá de obtener utilidades; esto va con tener satisfechas las necesidades de sus trabajadores, obteniendo mayor logro a nivel personal, profesional y en general a nivel empresarial. Cuando las motivaciones que se dan a los trabajadores logran el propósito de la empresa, que en este caso es tenerlos contentos con su labor obtenemos personal activo, entregado y dispuesto a asumir retos que se les presenten en cualquier oportunidad y así poder salir de cualquier imprevisto, dándole así unión a la empresa y éxito ante la sociedad.

10. CONCLUSIONES

La importancia de la motivación en una empresa contribuye al buen desempeño de los individuos. Sea esta motivación remuneración, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso, aceptación del grupo… La motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden llegar a ser si se lo proponen.

Para lograr que las personas se sientan motivadas, es necesario que se asuma actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Esta actitud se demuestra constantemente con hechos, con cada decisión que se toma y en la forma que soluciona problemas cotidianos.

La motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.

La motivación impulsa al hombre en su accionar. Si ésta es adecuada permitirá alcanzar los objetivos de la organización. Si bien no existe una fórmula mágica para conquistar la voluntad de las personas es posible realizar algunas predicciones acerca de los motivos que predominan en los empleados.

El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar las necesidades de los individuos para poder satisfacerlos.

11. REFERENCIALES BIBLIOGRAFICAS.

INTRODUCCION A LA GESTION EMPRESARIAL PEDRO RUBIO DOMINGUEZ

FREDERICK IRVING HERZBERG FUE UN RENOMBRADO PSICÓLOGO QUE SE CONVIRTIÓ EN UNO DE LOS HOMBRES MÁS INFLUYENTES EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE EMPRESAS.